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Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -
01 e 02 de dezembro de 2016
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ARTIGO - CHO – COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL: PESQUISA DE CLIMA NA
TIGRESA CALÇADOS
LUÍS FERNANDO RIBEIRO E SOUZA, REBECA REIS GONÇALVES, PEDRO
XAVIER DA PENHA, CLEITON MARTINS DUARTE SILVA
O presente artigo exibe um estudo de caso de pesquisa de clima organizacional realizado na
Tigresa Calçados, loja de calçados, materiais e confecções esportivas com filiais situadas nas
cidades de Ouro Branco/MG e Conselheiro Lafaiete/MG com o objetivo de analisar os
resultados obtidos e identificar os pontos fortes e fracos da gerência a respeito da gestão do
clima da organização. Através de estudos em documentos, artigos e textos publicados em
relação a interferência, positiva ou negativa, do clima organizacional, o projeto irá expor as
consequências do atual clima na empresa e orientar possíveis propostas de ações para melhorar
o rendimento da organização, caso necessário.
Palavras-Chave: Clima Organizacional; Gestão Estratégica de Pessoas.
1. Introdução
O estudo do termo clima organizacional tem como missão principal a compreensão das
necessidades, preocupações e percepções dos colaboradores de determinada empresa. O
interesse em clima organizacional iniciou-se na década de 1930 e aumentou bastante durante a
década de 1960.
O conceito de clima organizacional deu abertura à uma nova compreensão dos
estudiosos da Administração, ao buscar explicações para o desempenho do trabalho humano,
por meio de relações entre o clima organizacional e outros aspectos relevantes do dia a dia,
como liderança, satisfação, ética, motivação, rotatividade, entre outros (OLIVEIRA,1996).
Estudos comprovam que o investimento no bem estar no trabalho gera bons resultados
financeiros para a empresa e pessoais para os funcionários, já que, funcionários satisfeitos
oferecem melhores serviços e os clientes também se sentirão satisfeitos com um bom
atendimento, com um layout agradável. A pesquisa de clima organizacional é uma das
mecanismo que mensuram o bem estar proporcionada aos colaboradores analisando os fatores
tanto internos, quanto externos.
Conforme Kahale (2003) a pesquisa de clima organizacional é um instrumento voltado
para análise do ambiente a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou
retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da
empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.
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Essa ferramenta proporciona a empresa uma visão geral de como está o ambiente
organizacional, através da percepção dos empregados é possível identificar os pontos positivos
e os negativos, com isso buscar o aperfeiçoamento para manter um bom nível de produtividade.
Tendo em vista as informações apresentadas e a relevância da pesquisa de clima
organizacional pergunta-se: como os gerentes podem usufruir dos dados expostos em gráficos
de uma pesquisa de clima de maneira eficiente?
2. Fundamentação Teórica
Clima organizacional é a atmosfera percebida pelos gerentes, funcionários,
fornecedores, clientes quando inserido em determinada empresa. Segundo Chiavenato (1999),
o clima organizacional reflete na forma como as pessoas relacionam-se entre si, com seus
clientes e fornecedores, bem como o grau de compensação com o ambiente que as cerca.
O clima organizacional pode ser prazeroso por um lado, e desacolhedor e agressivo por
outro. Afeta o comportamento, as práticas de interação entre as indivíduos, na satisfação com
o trabalho e a empresa nos atos que geram absenteísmo e rotatividade. Para Judge, Robbins e
Sobral (2011) o Clima Organizacional faz referência as percepções que os funcionário têm
sobre sua atmosfera de trabalho. Ainda, segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006) o Clima
Organizacional é a peculiaridade ou particularidade do clima da empresa. Ele é percebido ou
conhecido pelos funcionários e influencia na forma de agir.
Maximiano (2009) diz que o Clima Organizacional em síntese é a dimensão de como os
funcionários se sentem em relação à empresa e seus administradores. Para Chiavenato (1997):
"Ele representa o conjunto de sentimentos predominantes numa
determinada empresa e, envolve a satisfação dos profissionais tanto
com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto
aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os
parceiros de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo
geral. É a tendência de percepção que os integrantes de uma
organização possuem a respeito de seu nível de satisfação em relação
ao conjunto ou a determinada característica desta organização".
(CHIAVENATO, 1997, p. 126).
Luz (1999) garante que o clima organizacional é diretamente afetado pelos fatos
positivos e negativos do ambiente de trabalho, além dos fatores extrínsecos à empresa e,
também, na vivencia pessoal de cada indivíduo. Na concepção de Santos (1994):
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"Clima organizacional é um conceito de grande importância para ajudar
a descrever as percepções e os sentimentos das pessoas com relação às
organizações, aos grupos e às tarefas em que estão envolvidas. O estudo
deste agrega um conjunto de atributos específicos, que caracterizam
uma particular organização e que estão percebidos diretamente pelos
seus membros. A pesquisa de clima vai refletir o modo como a empresa
lida com seus colaboradores, influenciando na conduta dos indivíduos".
(SANTOS, 1994, p.97).
2.2. Fatores que Influenciam o Clima Organizacional
Cultura
A cultura de uma organização exerce uma ação sobre a conduta de seus componentes,
pois a mesma implica na habilidade de adequação do indivíduo a realidade em que o grupo está
inserido. Para Chiavenato (1992), expressa o modo de vida, o conjunto de valores sociais, a
condição aceita de convívio e de relacionamento que caracterizam a empresa. A cultura
organizacional condiciona e estabelece as regras de conduta das pessoas dentro de cada
empresa. É o modo de ser de cada empresa e de seus integrantes. Chiavenato (1994), ainda
explica:
“A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes,
tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento
entre as pessoas. A cultura significa o comportamento
convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência
e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas.
Sob um ponto de vista genérico, a cultura consiste de padrões explícitos
e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do
tempo e que constituem uma característica própria de cada sociedade.
Por meio da cultura, a sociedade impõe suas expectativas e normas de
conduta sobre os seus membros condicionando-os a se comportarem da
maneira socialmente aceitável aos seus padrões, crenças, valores,
costumes e práticas sociais”. (CHIAVENATO, 1994).
Chiavenato (1994), mostra que as inúmeras culturas existentes nas empresas contribuem
para as muitas mudanças que possam afetar o clima organizacional.
Liderança
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Liderança segundo Stoner e Freeman (1995), é:
“O processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às
tarefas dos elementos de um grupo”. (STONER E FREEMAN, 1995,
p. 344).
Por ser um eventualidade tipicamente social, acontece em todos os grupos sociais e
originando-se desse suposição, torna-se essencial o processo de liderança em todas as
ocupações e empresas das quais o indivíduo é parte integrante.
Segundo Kolter (1992), a liderança é definida como o procedimento de movimentar um
grupo em uma certa direção através de formas não coercitivas.
Na concepção de Robbins (2005) a liderança tem papel fundamental para a compreensão
do comportamento do grupo, pois o líder é quem propõe a direção para a obtenção dos
resultados.
Para Fiorelli (2000), o líder tem a capacidade, através do poder, de contribuir ou não
para vínculos emocionais que ligam a equipe. Fica a cargo do líder alinhar os diversos pontos
de vista, evitando conflitos entre os membros da equipe e assim fazer seu papel que é conduzir
a empresa para o alcance de metas existentes.
Motivação
Coda (1997), motivação é definida como uma tendência para o ato que tem origem em
um motivo, uma necessidade. A motivação, portanto, nasce das necessidades que o homem tem.
Para Vergara (2003), a motivação, se evidencia em situações indefinidas, vindo das
necessidades pessoais que as pessoas possuem.
Motivação, segundo Ferreira (1999), é o conjunto de fatores psicológicos ou
fisiológicos, que agem entre si e determinam a forma de agir do indivíduo. Logo, o
comportamento organizacional deve providenciar condições para criar produtividade nas
empresas, fazendo com que as causas que atuam acerca da motivação dos funcionários estejam
presentes.
Vemos, que a motivação é algo pessoal, a busca pela motivação faz com que as pessoas
busquem realizar seus desejos e vontades afim de se sentirem realizados. Conforme Martins
(1998),
“A motivação influencia o desempenho humano, notadamente sobre o
rendimento do trabalho, que altera a eficiência e a eficácia
organizacional. Esse desempenho é afetado pelo próprio indivíduo e
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pela situação em que ele se encontra. São os seus motivos internos,
aptidões, habilidades, atitudes e interesses e os seus motivos externos,
produzidos pelo ambiente representado pela empresa, pelo grupo de
trabalho e pelo gerente ou supervisor”. (MARTINS 1998, p.5).
Na concepção de Bergamini (1997)
“A motivação é um aspecto intrínseco às pessoas, pois ninguém pode
motivar ninguém. A mesma passa a ser entendida como um fenómeno
comportamental único e natural e vem da importância que cada um dá
ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade desse
trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de autoestima
e auto identidade.” (BERGAMINI, 1997, p.54)
A motivação não deve ser imposto a ninguém, ela se dá por uma necessidade que o
indivíduo tem, o que leva o seu comportamento a ser voltado para a satisfação dessa
necessidade. Para Archer (apud GIL, 2001), a motivação é a consequência de necessidades que
não foram satisfeitas. Essas necessidades são intrínsecas a cada pessoa.
Cada pessoa tem dentro de si um hierarquia de necessidades a serem supridas o que os
motivam na realização de determinadas atividades em diferentes momentos de sua vida. Para
explicar essa hierarquia de necessidades. Maslow (1971) elaborou na década de 50 uma teoria
conhecida como "Hierarquia das Necessidades de Maslow". Na Teoria da Hierarquia das
Necessidades, Maslow (1971) afirma que, dentro de cada indivíduo, há uma hierarquia de
necessidades composta por cinco categorias sendo elas fisiológica, de segurança, social a de
estima e a de auto realização.
Chiavenato (2004), diz que segundo Maslow, as necessidades do ser humano estão
dispostas em uma pirâmide de relevância no comportamento do indivíduo. Como podemos
observar na figura 1 a seguir:
Figura 1. Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow.
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Fonte: Chiavenato (2004, p. 67)
Vergara (2003), comenta a hierarquia de necessidades de Maslow, diz:
“Necessidades primárias são as fisiológicas e as de segurança.
Necessidades fisiológicas dizem respeito à sobrevivência das pessoas.
Exemplo: fome, sede, sono, sexo. São as necessidades mais baixas na
hierarquia. As segundas estão relacionadas à necessidade de proteção
contra alguma ameaça real ou imaginária. Exemplo: salário, casa
própria, seguro-saúde, aposentadoria e até emprego. Necessidades
secundárias são as afetivo-sociais, as de estima e as de auto realização,
estas últimas constituindo o topo da hierarquia. Necessidades afetivo-
sociais falam do desejo de amar e de ser amado, de pertencer a um
grupo. Necessidades de estima relacionam-se à autoestima, desejo de
ser reconhecido, prestígio, status, Necessidades de auto realização
dizem respeito à realização de nosso próprio potencial. Exemplo:
tarefas desafiadoras.” (VERGARA, 2003, P.77)
3. Método de Pesquisa
A empresa Tigresa Calçados é uma presa que atua no ramos de calçados, matérias e
confecções esportivas, e atua no mercado desde 1979 com quatro lojas sendo três na cidade de
Ouro Branco e uma em Conselheiro Lafaiete. Atualmente é dirigida por seus fundadores e conta
com um quadro de trinta e um funcionários.
Para execução da pesquisa, foi aplicado um questionário semiestruturado (conforme
modelo, vide Apêndice A) de abordagem quanti-quali e censitária, envolvendo todos os
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funcionários da empresa, com trinta e oito questões fechadas e uma aberta. A pesquisa de campo
foi realizada na empresa Tigresa Calçados, os questionários foram aplicados pelos
pesquisadores no local de trabalho dos respondentes, foram trinta e um entrevistados. Foram
avaliados fatores internos: vida profissional, liderança, comunicação organizacional,
remuneração, segurança profissional, transporte, infraestrutura, cultura, ambiente e
convivência, cultura organizacional. E fatores externos: investimentos e despesas, convivência
familiar, saúde e segurança pública. Os dados obtidos foram organizados, tabulados e
analisados utilizando-se da porcentagem como medida matemática para medi-los
estatisticamente e comparar os valores obtidos.
Foram seguidas as seguintes etapas para a Pesquisa de Clima:
Elaborar questionário;
Planejar pesquisa;
Aprovar instrumento;
Montar e validar teste de pesquisa;
Parametrizar tabulação;
Divulgar pesquisa;
Aplicar e coletar dados;
Tabular pesquisa;
Emitir relatórios;
Divulgar resultados;
Definir o plano de ação.
4. Análise dos Resultados
A pesquisa foi realizada nas quatro lojas da Tigresa e tabulada num resultado geral. A
seguir serão expostos os gráficos obtidos. Conforme a Tabela 1 traçamos o perfil da equipe da
empresa e evidenciou as seguintes análises: 97% dos pesquisados são do sexo feminino. Grande
parte dos funcionários têm entre 26 e 35 anos representando 58%, os jovens de até 25 anos
representam 32%, apenas 10% tem de 36 a 45 anos e não há ninguém acima de 45 anos. Quanto
a escolaridade, 26% concluíram o Ensino Fundamental enquanto 65% terminaram o Ensino
Médio, 6% cursaram o Ensino Superior e apenas 3% é Pós-Graduado. A empresa conta com
funcionários novos no ramo da venda de varejo, evidenciados em 46% com até dois anos
atuando na área, de 3 a 5 anos e de 6 a 10 anos representam 22% cada faixa, 10% são bem
experientes do mercado trazendo na bagagem mais de 10 anos de atuação.
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Tabela 1. Identificação dos Entrevistados
Sexo Masculino Feminino
3% 97%
Idade em anos Até 25 de 26 a 35 36 a 45 Acima de 45
32% 58% 10% 0%
Escolaridade
Ensino
Fundamental
Ensino
Médio
Ensino
Superior
Pós-
Graduado
26% 65% 6% 3%
Tempo de atuação
na área em anos
Até 2 3 a 5 6 a 10 Acima de 10
46% 22% 22% 10%
4.1. Análise de Fatores Internos
Os fatores internos estão ligados diretamente com as diretrizes da gerência na condução
dos funcionários na empresa. Esta pesquisa avaliou alguns fatores internos como citado
anteriormente na metodologia. A seguir serão analisados gráfico a gráfico para facilitar a leitura
dos dados. Bispo (2006), observa que os fatores internos que podem influenciar são os que
começam empresa, assim sendo que essa pode agir diretamente sobre a causa para buscar uma
melhora e produzir bons resultados para a companhia, para os clientes e também para os
funcionários.
Vida Profissional
Gráfico 1. Orgulho da Atividade e de Trabalhar na Empresa.
Quando questionados se sentem orgulho da empresa e da atividade exercida nela, os
dados coletados apontaram que todos os funcionários sentem orgulho da atividade que exercem
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na empresa, isso justifica o fato de 97% deles sentirem orgulho em trabalhar na organização.
Uma equipe orgulhosa melhora o desempenho da organização como um todo.
Dubrin (2003, p.176) defende esta visão ao alegar que “uma atmosfera organizacional
caracterizada pela rudeza e falta de respeito pode resultar em comportamentos agressivos, maior
rotatividade e perda de clientes”.
Gráfico 2. Indicação da Empresa para Amigos.
O alto índice de 84% apresentado na indicação da empresa para amigos por parte dos
funcionários se dá pelo fato da satisfação dos mesmos em trabalhar na Tigresa. Para um empresa
não há melhor marketing, do que os marketing feito pelos próprios funcionários para os amigos
e familiares. Uma empresa que tem muita indicação atrai clientes, uma vez que os clientes
sempre buscam bom atendimento e agilidade no mercado de varejo.
Gráfico 3. Preocupação com o Futuro da Empresa.
Com um índice de 91% de preocupação com o futuro da empresa, constata-se que o
funcionários estão alinhados com os objetivos da organização e cooperam conjuntamente para
que a Tigresa tenha um futuro de acordo com a estratégia dos gerentes.
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Gráfico 4. Depender do Próprio Esforço para o Sucesso.
Com apenas 19% de concordância total, 29% de concordância parcial, 19% de
indiferença e 20% discordando parcialmente, nota-se que não há homogeneidade em relação ao
funcionário depender apenas dos próprios esforços para ascensão na empresa, o que não
significa necessariamente que os funcionários não sejam valorizados pelo seu empenho.
Gráfico 5. Realização do Trabalho.
Conforme o Gráfico 5, ao perguntar aos funcionários o nível de realização no trabalho
em relação à empresa anterior 58% concordam que se sentem mais realizadas trabalhando na
Tigresa em relação e 29% estão indiferentes, ou seja, ou a empresa anterior é tão satisfatória
quanto a atual.
Liderança
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Gráfico 6. Decisões Transmitem Confiança e Superior como Líder.
O líder deve ser capaz de planejar, orientar e gerenciar equipes com personalidades
distintas e fazê-las caminhar para o objetivo comum da empresa. Com relação a essa afirmação,
81% do entrevistados consideram que o superior é um líder, que trabalha junto com os
funcionários e há uma assertividade de 84% em relação as decisões transmitidas pelos
superiores, repassando confiança e credibilidade.
Numa organização em que as decisões vindas da gerência não transmitam confiança,
pode ter problemas de comunicação, uma vez que os funcionários agirão por conta própria,
desrespeitando a ordem do superior e dificultando, assim, a empresa a atingir seus objetivos.
Dentro desse contexto Bergamini (2006, p. 131) afirma que é esperado de um verdadeiro
líder conseguir que o grupo seja produtivo frente aos objetivos a serem atingidos. Para tanto, é
necessário constante coordenação, avaliação e incentivo ao trabalho em equipe. Um líder
focado em resultados e direcionado verdadeiramente para o trabalho em equipe consegue o
comprometimento sincero das pessoas com relação a objetivos e metas individuais grupais e
organizacionais.
Gráfico7. Flexibilidade e Relação com os Superiores.
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Como observado no Gráfico 7, 87% concordam que o superior é flexível e receptivo à
mudanças, isso justifica o alto índice de relações positivas entre funcionários e superiores. O
gerente trata o grupo como uma grande família, fazendo-os sentir confortáveis até para
conversas de cunho pessoal. Uma empresa que tem relações positivas e são receptivos a novas
ideias dos funcionários, percebem mais facilmente as deficiências da organização e podem
contar com boas ideias que talvez a gerência ainda não tenha pensado, melhorando processos e
ainda mais a relação interpessoal.
Robbins (2004, p. 316) afirma que “o líder orientado para pessoas acredita que o
processo administrativo deve procurar criar um clima em que as pessoas sintam-se
confortáveis”.
Comunicação Organizacional
Gráfico 8. Resolução de Conflitos Internos e Orientação dos Superiores.
Os conflitos são resolvidos dentro do próprio grupo segundo 84% dos funcionários, o
que demonstra a sinergia entre eles devido ao fato da liberdade concedida pelo gerente do
próprio grupo tomar as decisões para os problemas cotidianos e, assim, agilizar a solução dos
conflitos internos.
Os superiores se mostram abertos em repassar orientações e conhecimento para
execução eficiente das tarefas como demonstra o Gráfico 8, representado por 90% de
concordância. Chiavenato (2004), pontua que o clima organizacional é favorável quando
proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral.
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Gráfico 9. Envolvimento nas Decisões e Relacionamento na Execução de Tarefas.
Como visto no Gráfico 9, 87% dos colaboradores se sentem informados das decisões
que o envolvem, reafirmando a proximidade dos líderes com a equipe. A cooperação entre os
funcionários é o ponto forte e favorece o bom desempenho na execução das tarefas, como foi
evidenciado em 90% de concordância.
Hampton (1990, p. 250) garante que “a comunicação nas organizações deve manter
setores e empregados com informação e compreensão que lhes permitirá e estimulará realizar
suas tarefas com eficiência”.
Remuneração
Gráfico 10. Remuneração em Relação ao Mercado.
Na maioria das pesquisas de clima organizacional o fator menos provável que tenha um
resultado tão positivo é quando os funcionários são perguntados se estão satisfeitos com a
remuneração por eles percebida. Na Tigresa 64% concordam que seu salário é justo em relação
ao mercado e 23% está indiferente. Esse índice foi possível pois a comissão de venda dos
colaboradores em relação aos concorrentes é um pouco mais atraente.
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Gráfico 11. Recompensa e Valorização do Desempenho.
Como dito anteriormente, a comissão dos funcionários da Tigresa são melhores, o que
explica 87% de concordância na recompensa pelo bom desempenho. Mesmo que os resultados
pulverizados sobre os próprios esforços para subir na empresa, 81% da equipe sente que são
valorizados pelos seus esforços, ou seja, eles não dependem apenas deles mesmos, porém os
líderes são justos quanto a performance dos colaboradores.
Segurança Profissional
Gráfico 12. Estabilidade.
Quando questionados sobre a estabilidade no emprego, isto é, a garantia de que não
serão demitidos sem justa causa, os dados apontam uma aquiescência de 77% dos entrevistados.
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Transporte
Gráfico 13. Problemas com Transporte.
Este fator mede o nível de dificuldade deparado para a locomoção dos funcionários para
o local de trabalho e vice-versa. De modo geral, não há problemas com o transporte casa-
empresa, empresa-casa. De acordo com o Gráfico 13, 94% afirmam não ter dificuldades. Isto é
possível pois os gerentes oferecem vales-transportes, sem atrasos, a todos os funcionários para
que façam de maneira segura o trajeto para o trabalho.
Infraestrutura
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Gráfico 14. Disposição de Equipamentos e Iluminação.
No quesito infraestrutura, quando perguntado aos funcionários se eles dispõem de todos
os equipamentos necessários para a realização das tarefas atribuídas a eles, 87% asseguram que
desfrutam de todos os aparatos essenciais para a execução das atividades, como pode ser
observado acima no Gráfico 14. A iluminação adequada é um fator importante no ambiente que
interfere no desempenho do trabalhador e no que diz Vasconcelos (2001) “o ambiente é o
canteiro onde irão germinar as sementes da boa convivência, onde proliferarão boas ideias, e
onde o crescimento mútuo acontecerá naturalmente”. Em relação à iluminação os dados
apontam que 84% dos entrevistados estão satisfeitos com a iluminação para a realização dos
serviços.
Gráfico 15. Segurança no Trabalho e Ambiente Agradável.
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Investir na segurança dos funcionários e em um ambiente físico agradável para os
mesmo influencia muito na motivação do grupo, uma vez que “a motivação interior impulsiona
o indivíduo a utilizar suas habilidades, mas a realização desse desejo pode também ser tanto
facilitada quanto bloqueada pelo modo de funcionamento do ambiente de trabalho” (MINARIK
apud BERGAMINI, 1994, p. 190). Como evidenciado no Gráfico 15, quando perguntados se a
empresa demonstra preocupação com a segurança no trabalho, 93% dos entrevistados se sentem
seguros no local de trabalho e 97% opinaram que o ambiente é agradável.
Ambiente e Convivência
Gráfico 16. Postura Contribui para Ambiente Harmônico.
Foi perguntado aos entrevistados se eles consideram que sua postura contribui para um
ambiente mais harmônico e se o ambiente em que estão inseridos, é o melhor em relação dos
locais que já trabalharam. Como o grupo é muito unido e como evidenciado no Gráfico 8 que
os funcionários resolvem os conflitos internos sem acionar os superiores, era esperado um alto
índice de concordância nesses pontos e os resultados não foram diferentes. A pesquisa apontou
que 97% dos funcionários avaliam sua postura de forma positiva e que colabora para o bom
relacionamento interpessoal do grupo. Quanto ao ambiente ser melhor que o da maioria, 77%
afirmaram que a Tigresa possui um excelente ambiente de trabalho.
Cultura Organizacional
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Gráfico 17. Cultura Favorece a Execução de Tarefas.
De acordo com Chiavenato (1991), a Cultura Organizacional, também conhecida como
Cultura Corporativa, é a reunião das partes que formam hábitos, normas, costumes, crenças
estabelecidas, atitudes e experiências compartilhadas por todos os colaboradores da
organização.
Na Tigresa Calçados, os funcionários concordam em 87% que a cultura organizacional
implementada na empresa favorece a execução das tarefas.
4.2. Análise dos Fatores Externos
Os fatores externos são controlados pela gerência, mas esta deve saber atuar sobre o
efeito desses fatores nos funcionários. Para Bispo (2006):
“Os fatores externos de influência são os que têm origem fora do âmbito
da empresa, mas que exercem influência direta no comportamento,
ações e decisões dos funcionários dentro da empresa, por isso não
podem ser desprezados. Se a empresa não puder atuar diretamente sobre
eles, pode tentar atuar sobre seus efeitos nos funcionários. Esses fatores
sempre existiram, porém, sua influência atualmente é muito maior que
no passado”. (BISPO, 2006, p. 258-273).
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Investimentos e Despesas
Gráfico 18. Preocupação com o Futuro da Família.
O fator investimentos e despesa afere o conforto proporcionado aos familiares dos
colaboradores e quando perguntados se preocupam com o futuro da suas famílias, como mostra
o Gráfico 18, todos os funcionários disseram preocupar nesse aspecto.
Convivência Familiar
A convivência familiar interfere na produtividade das tarefas a serem realizadas no local
de trabalho. Por exemplo, um funcionário que não esteja tendo uma boa relação com o (a)
esposo (a) e/ou filhos, irá refletir negativamente podendo prejudicar o desempenho do
colaborador.
Gráfico 19. Convivência com Cônjuge e Filhos.
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Como observado no Gráfico 19, todos os entrevistados que são casados estão
convivendo bem com o cônjuge, no caso, representando 87%, os outros 13% não aplicáveis são
funcionários solteiros, divorciados ou viúvos.
Pelo fato do quadro de funcionários ser muito jovem, mais da metade da empresa não
possui filhos constituindo 55% de respostas “não aplicável” quando questionados sobre a
convivência com os filhos. 42% estão vivendo bem com seus filhos. Os resultados nos
despontam que os colaboradores não tem problemas com os familiares que possam interferir
negativamente na sua produção.
Saúde
Gráfico 20. Satisfação com Práticas Desportivas e Estado Físico.
A prática regular de esportes ajuda na melhoria da qualidade de vida da pessoa de modo
geral, o que consequentemente auxilia no desempenho profissional, pois um funcionário
satisfeito prestará serviço com mais boa vontade. Na Tigresa 19% estão totalmente satisfeitos
com as suas práticas desportivas e 58% estão em grande parte satisfeitos. O exercício físico
contribui diretamente no estado físico do praticante, o que justifica um índice de 84% de
concordância quando os entrevistados foram perguntados sobre a sua satisfação em relação ao
sua condição física.
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Gráfico 21. Satisfação com Estado Mental.
A saúde mental, assim como a física, é um elemento de grande impacto no desempenho
do funcionário. A gerência da Tigresa não precisa se preocupar com fator, pois 94% da equipe
afirma estar satisfeita com o estado mental.
Segurança Pública
Gráfico 22. Satisfação com Segurança Pública e Corrupção.
A atual circunstância do Brasil se encontra desastrosa quando observado os altos índices
de desemprego, violência e de corrupção, o que gera insegurança e insatisfação nos cidadãos.
Na Tigresa não foi diferente quando questionados sobre a satisfação com segurança pública e
se a corrupção política altera o estado de ânimo. O Gráfico 22 demonstra que 51% estão
insatisfeitos, e 23% indiferentes em relação à segurança pública, ou seja, não se sentem seguros
no transporte casa-empresa e vice-versa, por exemplo.
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No segundo gráfico analisamos que 55% alegam que a corrupção altera o ânimo, 16%
estão indiferentes e 19% discordam.
Gráfico 23. Violência e Impunidade Alteram Estado de Ânimo.
Supreendentemente os gráficos sobre a violência alterando o estado de ânimo e a
impunidade alterando o estado de ânimo foram idênticos. Dessa forma o Gráfico 23 revela que
55% dos entrevistados afirmam que a violência e impunidade alteram o nível de ânimo, 19%
estão indiferentes.
De um modo geral, a segurança pública é o fator externo que mais interfere no clima
organizacional da empresa, afetando o desempenho geral da produtividade. Infelizmente não
está ao alcance da gerência interna solucionar esse problema, mas há formas de lidar com a
situação, como veremos a seguir na proposta de ação.
4.3. Proposta de Ação
Para estruturar a proposta de ação, foram utilizados alguns pontos da ferramenta 5W2H
(What, Who, Where, When, Why, How, How much), que traduzidos significam “o quê”, “quem”,
“onde”, “quando”, “por que”, “como” e “quanto custa”, respectivamente. Conforme Meira
(2003), a ferramenta 5W2H permite, de um forma simples, garantir que as informações básicas
e mais fundamentais sejam claramente definidas e as ações propostas sejam minuciosas, porém
simplificadas.
Tabela 2. Proposta de Ação.
O quê? (What?) Por que? (Why?) Quem? (Who?) Farol
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Capacitar os
funcionários
Para ampliar competências de vendas
em varejo Gerência
Investir em Marketing
de Relacionamento
Para sedimentar a estratégia de
marketing one-to-one Marketing
Investir em formação
política
Para ampliar a capacidade de leitura da
realidade socioeconômica e política Gerência
Investir em programas
antiestresse
Para ampliar a qualidade de vida dos
funcionários Gerência
Fonte: Pesquisa de Campo, 2016.
Em cada proposta de ação como visto na Tabela 2, foi adicionado um farol de cor
vermelha, amarela ou verde que representam o grau de urgência para ação, sendo a vermelha
de maior necessidade e agilidade, a amarela de média emergência e a verde de menor
preocupação.
4.4. Análise de Favorabilidade
A análise de favorabilidade consiste em apresentar as médias percentuais
predominantes, positivas ou negativas, de cada aspecto analisado na pesquisa de clima realizada
neste artigo. A seguir serão apresentadas as tabelas dos fatores internos e dos externos.
Tabela 3. Análise de Favorabilidade dos Fatores Internos.
Fatores de Pesquisa Internos Favorabilidade ∆ + Favorabilidade ∆ -
Vida Profissional 79,67%
Liderança 87,8%
Comunicação Organizacional 87,75%
Remuneração 77,33%
Segurança Profissional 77%
Transporte 94%
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Infraestrutura 90,25%
Ambiente e Convivência 88,33%
Cultura Organizacional 87%
Fonte: Pesquisa de Campo, 2016.
Conforme exposto na Tabela 3, nota-se que a gestão dos fatores internos na manutenção
do clima organizacional na Tigresa é excelente, pois o menor índice foi o de 77% em segurança
profissional (estabilidade). Apresentou números incríveis em relação a infraestrutura e
transporte, ultrapassando os 90%.
Tabela 4. Análise de Favorabilidade dos Fatores Externos.
Fatores de Pesquisa Externos Favorabilidade ∆ + Favorabilidade ∆ -
Investimentos e Despesas 100%
Convivência Familiar 64,5%
Saúde 85%
Segurança Pública 52,25%
Fonte: Pesquisa de Campo, 2016.
Na Tabela 4 observa-se 64,5% na favorabilidade positiva na empresa, considerada
baixa, isso se deve ao fato de mais da metade da equipe não ter filhos e 13% dela não ser casada
(Figura 19). O único fator aferido como negativo foi o da segurança pública com 52,25%.
5. Conclusões
A melhora do clima organizacional é um desafio muito complicado devido ao alto grau
de subjetividade que o processo acarreta. A pesquisa de Clima Organizacional se faz muito
importante pois é através dela que se consegue mensurar como os funcionários se sentem dentro
da empresa. A pesquisa tem como principal objetivo realizar um mapeamento do ambiente
interno e chegar ao principal foco do problema e também ter conhecimento de seus pontos
fortes.
O clima de um bom ambiente de trabalho não depende apenas da empresa depende
também das pessoas que nela trabalham. A liderança assume papel importante na criação de
ambiente de trabalho agradável, líderes que interagem com a equipe, passam confiança e
valoriza os funcionários são capazes de criar um ambiente favorável ao trabalho.
Um ambiente de trabalho agradável é vantajoso para a empresa pois é um grande
diferencial competitivo uma vez que os funcionários estarão mais envolvidos com a empresa e
em trabalhar atingindo melhores resultados. Já um clima organizacional ruim traz questões
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como conflitos, falta de comprometimento e desmotivação dos funcionários dentre tantas outras
coisas.
As pesquisas de clima organizacional não solucionam os problemas enfrentados pela
empresa, elas apenas desenham o ambiente psicológico atual da organização, como se fosse um
retrato de um determinado momento que a empresa está passando. É o papel dos gestores e
analistas identificar os pontos fortes e os pontos de melhoria a serem explorados que foram
exibidos nos gráficos.
Os resultados obtidos, considerando fatores interno e externos, na pesquisa feita na
Tigresa Calçados evidenciaram uma boa gestão no que tange o clima organizacional da
empresa. A análise de favorabilidade da empresa apresenta números apreciáveis para qualquer
organização.
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APÊNDICE
Apêndice A – Modelo de questionário utilizado na pesquisa.
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