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duongkhanh
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“É a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional, que é
percebida ou experimentada pelos
membros da organização e
influencia o seu comportamento”
(Litwin apud Luz, 2009)
DEFINIÇÃO (1)
“É o indicador do grau de satisfação dos
membros de uma empresa, em relação a
diferentes aspectos da cultura ou
realidade aparente da organização, tais
como políticas de RH, modelo de gestão,
missão da empresa, processo de
comunicação, valorização profissional e
identificação com a empresa”.
(Coda apud Luz, 2009)
DEFINIÇÃO (2)
PERGUNTA...
De acordo com uma pesquisa feita pelo International Stress
Management no Brasil (Isma-BR), apenas 24% dos
brasileiros se sentem realizados com sua vida profissional.
A imensa maioria tem se arrastado todos os dias para o
escritório. Entre as mulheres, a porcentagem de infelizes é
ainda maior, dada a quantidade de afazeres extras além do
expediente. “As principais queixas são: a carga horária
elevada, cobrança excessiva, competição exagerada e
pouco reconhecimento”.
Fonte: Revista Isto É, 21.10.11
As razões de um clima ruim...
DESMOTIVAÇÃO
DESMOTIVAÇÃO (visível): alta rotatividade, alto absenteísmo, baixa
produção, baixa qualidade, reclamação de clientes etc
DESMOTIVAÇÃO (invisível): apoio gerencial da boca para fora, falta de recursos,
falta de liderança, comportamentos negativos, falta de prioridade, falta de
reconhecimento etc
DESMOTIVAÇÃO
VARIAÇÕES NO CLIMA ORGANIZACIONAL:
ajustamentos e desajustamentos
ORGULHO ................
ENTUSIASMO .............
OTIMISMO ................
RECEPTIVIDADE .........
NEUTRALIDADE ..........
DISTANCIAMENTO .......
PESSISMISMO .............
REVOLTA ..................
DESCRENÇA ..............
NECESSIDADES
SATISFEITAS
NECESSIDADES
INSATISFEITAS
Como diagnosticar?
• Contratando os serviços de uma
empresa especializada (consultoria)
Convite: Test Drive
Como diagnosticar?
Desenvolvendo na própria
empresa: metodologia
1. Formar uma equipe de
trabalho
2. Definir as áreas de
investigação
3. Elaborar o questionário
4. Aplicar o questionário
5. Processar as
informações/Relatório
6. Feedback aos
participantes
7. Intervenção
Utilizando instrumentos
validados – exemplo:
• Escala de Clima
Organizacional – ECO
(Martins, Maria do Carmo
Fernandes. Clima
Organizacional. In:
Siqueira, 2008).
POR QUE PESQUISAR O CLIMA
ORGANIZACIONAL?
OBJETIVO:
- À partir da pesquisa junto aos funcionários, identificar os
pontos positivos e negativos presentes na organização.
VANTAGENS:
- Identifica, sob a ótica dos funcionários, a opinião
sobre os processos organizacionais (pontos positivos e os
que necessitam de melhoria), por ordem de importância;
- Otimiza recursos (físicos, financeiros e humanos)
identificando as áreas que necessitam de intervenção
planejada;
- Verifica a eficiência e a eficácia da área de
Recursos Humanos (auditoria em RH).
Primeira etapa:
• Formar uma equipe de trabalho
• Definir as áreas de investigação (liderança,
trabalho em equipe, comunicação
interpessoal e organizacional, benefícios,
salário, treinamento, relacionamento
interpessoal etc)
• Elaborar o questionário
• Definir uma estratégia de aplicação
Quarta etapa:
- Elaboração do relatório final da pesquisa, incluindo
análise dos resultados e sugestões de intervenções
possíveis (encaminhar à direção)
- Feedback aos participantes
PREMISSAS SOBRE A P.C.O.
1. O QUESTIONÁRIO DEVE CONTEMPLAR UM MAIOR NÚMERO
POSSÍVEL DE ÁREAS A SEREM INVESTIGADAS;
2. OS NÍVEIS HIERÁRQUICOS SUPERIORES DEVEM ESTAR
TOTALMENTE COMPROMETIDOS COM A P.C.O.;
3. NÃO EXISTE P.C.O. “PADRÃO” – DEPENDE DA REALIDADE DA
EMPRESA;
4. CONDUÇÃO DO PROCESSO: Profissional/Empresa especializada ou
mesmo uma equipe de trabalho da própria organização;
5. TODOS OS FUNCIONÁRIOS DEVERÃO SER COMUNICADOS
ANTECIPADAMENTE SOBRE A PESQUISA (objetivos, forma de
aplicação), incentivando TODOS a participar.
DICAS E REGRAS PARA OPERACIONALIZAR A P.C.O.
1. EVITE A METODOLOGIA DA AMOSTRAGEM (100%
devem participar/serem convidados);
2. A ORGANIZAÇÃO DEVE ASSUMIR POR ESCRITO
TRÊS COMPROMISSOS FUNDAMENTAIS: anonimato,
confidencialidade e dados meramente estatísticos.
3. ORGANIZAR TURMAS COM O MAIOR NÚMERO
POSSÍVEL DE RESPONDENTES;
4. CRIAR UM RITUAL DE APLICAÇÃO DA PESQUISA:
todo cuidado é pouco (local adequado, horário de início
e término, urna lacrada (sistema TI seguro),
individualidade ao responder, etc)
O QUE FAZER COM TUDO ISTO ?
1. O RELATÓRIO (DIAGNÓSTICO) DEVE SER PRIMEIRO
REPASSADO À DIREÇÃO (neste momento estamos verificando
O QUE ESTÁ ACONTECENDO);
2. A EQUIPE DE TRABALHO IRÁ, num segundo momento,
TRABALHAR O DIAGNÓSTICO FAZENDO ANÁLISE DE POSSÍVEIS
CAUSAS E PROPOR SOLUÇÕES (o que, como e quando fazer);
3. FEEDBACK – Decididos os “caminhos” – organizar um processo
de Comunicação Organizacional para comunicar a TODOS os
resultados da PCO;
4. E, por fim, se a empresa estiver realmente COMPROMETIDA
COM O PROCESSO, resta IMPLEMENTAR AS INTERVENÇÕES.
ETAPAS:
1. Formar uma equipe de trabalho
2. Definir as áreas de investigação:
• Ambiente de trabalho (físico e psicológico)
• Benefícios sociais
• Salário
• Avaliação do desempenho
• Desenvolvimento profissional (treinamento, carreira)
• Relações interpessoais
• Comunicação interna
• Imparcialidade
• Liderança
• Imagem da empresa (cliente interno e externo)
• Recursos disponibilizados (materiais e informações)
• Qualidade de vida no trabalho
• Saúde e Segurança no trabalho
3. Elaborar o questionário:
a) Apresentação e orientações de preenchimento
b) Definir o nº de questões
c) Lay out a critério da equipe
d) Padrão de resposta: escala Likert com 6 pontos
(escala numérica que demonstra sentimentos de
favorabilidade e desfavorabilidade, conforme abaixo)
Exemplo: <relações interpessoais>
“Aqui na empresa o gestor está sempre preocupado em promover o bom
relacionamento entre os integrantes do grupo”
DISCORDO TOTALMENTE
DISCORDO EM GRANDE
PARTE
TENDO A DISCORDAR
TENDO A CONCORDAR
CONCORDO EM GRANDE
PARTE
CONCORDO TOTALMENTE
Respostas desfavoráveis
Respostas favoráveis
“A organização não
desenvolve no corpo
funcional os valores e
a missão. São frases
afixadas nas paredes
como mera
informação”
“Não sei se vou ver as mudanças na
empresa, porque estou deixando-a logo,
logo, por não me sentir motivada a trabalhar
com um chefe como o meu, que nunca
valorizou meu trabalho e vive fazendo
panelinhas no setor, colocando os
funcionários uns contra os outros, e o que é
pior: fazendo fofocas e humilhando os mais
fracos. Na verdade, ele não tem capacidade
de ser chefe, ou não sabe valorizar sua
função”
As ideias só são aceitas
quando o chefe oferece a
própria ideia. Nós não
temos autoridade alguma.Está faltando
trabalho em
equipe e respeito
com o próximo
Não temos espaço e as
instalações são
precárias para atender a
clientela
Um ambiente
equilibrado e que
respeita as opiniões,
sem intimidações por
parte das chefias
Clima bom: vamos conhecer alguns números... e resultados
ANO IQAT (*) ID (**)
2006 82,04 9,9
2007 82,66 9,3
2008 83,11 7,8
2009 82,88 8,1
2010 81,60 6,7
2011 81,84 6,0
2012 80,98 5,5
2013 80,80 5,4
2014 79,14 4,8
2015 81,30 6,9
2016 83,30 11,3 (2º trim)
(*) Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho: comprometimento organizacional, confiança,
desenvolvimento, justiça organizacional, participação, satisfação com a liderança e satisfação com o trabalho
- Fonte: Revista Você S/A – As melhores empresas para se trabalhar no Brasil – 2016
(**) Índice de desemprego no Brasil – Fonte: IBGE
26.8% 26.8%
38.3%
5.4%
2.6%
16.4%
41.8%
36.4%
4.1%
1.3%
21%
45%
28%
4%
1%
Identidade Satisfação eMotivação
Aprendizado eDesenvolvimento
Liderança Nenhum
2009 2010 2011
O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%)
150 Melhores
R$ 3.462,80
Mercado
R$ 1.624,02
42% 53%
31,4% 42,6% 17%
5%
Ensino Fundamental Ensino Médio Ensino Superior
Salário
Médio
Escolaridade
Melhores Empresas x Mercado
Fonte: RAIS e CAGED
Índice de Rotatividade dos Empregados
47,8%
23,5%
2008
19,7%
45,1%
2009 2010
17,2%
48,4%
150 Melhores Mercado
Fonte: RAIS e CAGED
REFERÊNCIAS
• BOOG, Gustavo G. e BOOG, Marcelo. Discursos e
práticas de gestão de pessoas e equipes. Rio de
Janeiro: Elsevier/Campus, 2012.
• Fundação Instituto de Administração da USP:
www.fia.com.br – Guia as melhores empresas para você
trabalhar/Revista Exame/Você S/A (2016)
• Great Place to Work Institute – Brasil:
www.greatplacetowork.com.br - Guia as melhores
empresas para se trabalhar no Brasil/Revista Época
(2016)
• LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2009.
• SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas do
comportamento organizacional: ferramentas de
diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008
• Sistema Boog de Consultoria: www.boog.com.br