OBLIGACIONES LABORALES -PLANILLA ELECTRÓNICA

-CONTRATOS DE TRABAJO -JORNADAS DE TRABAJO

-REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA -COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

-GRATIFICACIONES LEGALES -VACACIONES LEGALES

-DESCANSOS REMUNERADOS -ASIGNACIÓN FAMILIAR

LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO DECRETO SUPREMO QUE MODIFICA EL REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO – D.S.

N° 012-2013-TR

PLANILLAS ELECTRÓNICAS T-REGISTRO

PLAME

¿QUÉ ES EL PDT PLANILLA ELECTRÓNICA - PLAME?

Es un documento electrónico desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra la información de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.

La Planilla Electrónica está conformada por dos componentes: El T-REGISTRO y la PLAME.

¿QUIÉNES ESTÁN OBLIGADOS A LLEVAR PLANILLAS ELECTRÓNICAS

Están obligados a llevar la Planilla Electrónica los siguientes empleadores: • Cuenten con uno (1) o más trabajadores. • Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios (modalidad

formativa laboral o prestador de servicios de cuarta categoría) y/o personal de terceros.

• Cuenten con uno (1) o más pensionistas. • Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto

a la Renta de Cuarta o Quinta Categoría. • Tengan a su cargo uno (1) o más artistas (Ley 28131). • Hubieran contratado los servicios de una EPS u otorguen servicios

propios de salud. • Hubiera suscrito con ESSALUD un contrato por SCTR. • Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.

¿EXISTEN ALGUNAS EXCEPCIONES PARA NO CONTAR CON LAS PLANILLAS ELECTRÓNICAS?

Sí.

• Empleadores de trabajadores del hogar. • Empleadores de trabajadores de construcción civil

eventuales. • Aquellos que contraten exclusivamente

prestadores de servicios de cuarta categoría, cuando no tengan la calidad de agentes de retención de acuerdo al inc. b) del art. 71° del TUO de la Ley del impuesto a la Renta.

¿EN QUÉ PLAZOS SE DEBE REALIZAR EL ALTA Y BAJA EN EL T-REGISTRO, ASÍ COMO PARA LA

MODIFICACIÓN DE DATOS?

De acuerdo al artículo 4°-A del D.S. N° 018-2007-TR (modificado por D.S. N° 015-2010-TR y D.S. N° 008-2011-TR), establecen los siguientes plazos para el alta, baja y actualización/modificación en el T-Registro: PLAZO

Alta del: .Trabajador .Personal en Formación Lab. .Personal de Terceros. .Pensionistas. Modificación o actualización de datos.

Baja

Dentro del día que se produce el ingreso a prestar sus servicios, independientemente de la modalidad de contratación y de los días laborados. Los pensionistas deberán ser ingresados dentro del primer día hábil del mes siguiente a aquel en que se pagó o puso a disposición la primera pensión afecta, sea provisional o definitiva.

5 días hábiles de la fecha de ocurrencia del evento o de haber tomado conocimiento.

Al día hábil siguiente de la fecha de término de la prestación de servicios, la suspensión o fin de la condición de pensionista, el fin de la obligación de realizar aportaciones a ESSALUD, según corresponda.

¿EXISTE OBLIGACIÓN DE ENTREGAR CONSTANCIA DE ALTA, MODIFICACIÓN O ACTUALIZACIÓN, ASÍ

COMO DE BAJA EN EL T-REGISTRO? Sí, el empleador deberá entregar a los trabajadores, prestadores de servicios de 4ta – 5ta Categoría y otros asegurados regulares previstos en la Ley, la constancia de alta, modificación o actualización que se efectúe en el T-Registro, de acuerdo a los siguientes plazos:

PLAZO

Alta en el registro.

Modificación o actualización de datos. Baja en el registro

El día hábil siguiente del inicio de la prestación de servicios.

Dentro de los 15 días calendario siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o actualización

Sólo en aquellos casos que sea solicitado, se entregará la constancia en el término de 2 días calendarios siguientes a la presentación de la solicitud

CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador y la otra denominada trabajador, por el cual una de ellas (trabajador) se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada, la otra parte (empleador) se obliga al pago de la remuneración correspondiente, que en virtud de un vínculo subordinado goza de las facultades directrices; es decir dispone de horario de trabajo, sanciona a los trabajadores, entre otras facultades. (Ref. Art. 4° D.S. N° 003-97-TR)

TIPOS DE CONTRATOS LABORALES

El ordenamiento jurídico nacional prevé dos sistemas de contratación:

1. Directo, referido a la relación entre empleador y trabajador sin intermediario alguno, presenta tres formas de contratación: CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO; CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD; y, LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL.

2. Indirecto, concerniente a la relación entre empleador y trabajador por medio de un tercero, lo que conlleva a la Intermediación y Tercerización en materia laboral.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Partiendo del concepto de contrato de trabajo, se advierte la existencia de tres elementos esenciales en torno al mismo: 1. Prestación Personal del Servicio, definido como la obligación

del trabajador de poner a disposición del empleador su actividad laboral, es de carácter personal, significando esto último que no puede delegarse a un tercero para su ejecución.

2. Remuneración, constituye la obligación del empleador de pagar al trabajador una contraprestación, generalmente en dinero, a cambio de la actividad que este pone a su disposición.

3. Subordinación, implica la presencia de las facultades de

dirección, fiscalización y sanción que tiene el empleador frente a un trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

Es una modalidad que forma parte del sistema de contratación laboral directo, que comprende todos los derechos y beneficios legales previstos en las normas de trabajo, siempre que se cumplan los requisitos previstos en cada dispositivo, como es el caso de la terminación del período de prueba para tener acceso a la estabilidad laboral. Para su celebración no se requiere de formalidad alguna, pudiendo las partes concretarlo de manera verbal o escrita. Asimismo, este contrato goza de presunción legal en el sentido que, si existe una simulación en la prestación del servicio, se confiere al mismo el carácter de indeterminado.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

• Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar.

(Ref. Art. 53º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR)

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD CLASES DE CONTRATOS

Naturaleza temporal: - Inicio de nueva actividad (Inicio o incremento de activ. productivas)

- Necesidades de mercado (Incrementos coyunturales de la produc.)

- Reconversión empresarial (Sustitución, modificación y ampliac. act.)

Naturaleza accidental: - Ocasional (Necesidades transitorias de la empresa)

- Suplencia (Sustituir temporalm. a un trabajador estable)

- Emergencia (Cubrir necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor)

De obra o servicio: - Específico (Objeto previamente establecido y una duración determinada)

- Intermitente (Activid. que por su natural. son permanent. pero discontinúas)

- De temporada (Necesid. propias del giro del negocio, sólo en determin. épocas del año)

Derechos emanados de los contratos

• Trabajadores contratados: iguales beneficios que por ley, pacto o costumbre tengan los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada.

• Los trabajadores permanentes que cesen no

podrán ser contratados bajo esta modalidad, sino hasta que haya transcurrido un año de la fecha del cese.

Requisitos para la validez de los contratos

Deben constar por escrito. Deben suscribirse por triplicado. Consignar en forma expresa la duración,

causas objetivas determinantes de la contratación.

Demás condiciones de la relación laboral. Presentar copia dentro de los quince días de

celebrado a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Disposiciones comunes a los contratos.

Dentro de los plazos máximos pueden suscribirse contratos sucesivos y por distintas modalidades.

Plazo máximo: 5 años Rige el periodo de prueba legal o convencional

establecido por ley. Despido arbitrario: Una remuneración y media

ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar, hasta el vencimiento del contrato.

El empleador debe entregar al trabajador copia del contrato de trabajo, en un plazo de tres días.

Desnaturalización de los contratos

Si continúa laborando luego del vencimiento del contrato, o esto se produce excediendo el límite.

Cuando se trata de un contrato de obra determinada o servicio específico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato.

Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora dentro del plazo y el trabajador continúa laborando.

De demostrarse la existencia de fraude o simulación a las normas establecidas en la ley.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Es definido como la prestación regular o permanente de servicios, que tienen una jornada menor a cuatro horas diarias. Para esta modalidad contractual, no se prevén límites en cuanto a la cantidad máxima de trabajadores a ser contratados y al término de duración, lo que conlleva a la existencia de contratos a tiempo parcial por tiempo determinado o indeterminado. Debe constar por escrito y presentarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para su registro, la misma debe efectuarse dentro de los 15 primeros días desde que fue suscrito, requisito que constituye una obligación formal que no enerva la validez del contrato.

JORNADA DE TRABAJO ¿QUÉ ES LA JORNADA DE TRABAJO? • Es el tiempo diario, semanal o mensual que debe

destinar el trabajador para prestar sus servicios a favor del empleador, en el marco de una relación laboral.

• HORARIO DE TRABAJO: Medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo.

¿CUÁL ES LA JORNADA MÁXIMA LEGAL DE TRABAJO?

La jornada máxima legal prevista tanto en la Constitución Política del Perú, así como en la Ley Nº 27671 que modifica el D. Leg. Nº 854, es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

¿QUÉ SE ENTIENDE POR JORNADA NOCTURNA?

• Tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.

• Remuneración: No menor a la Remuneración Mínima mensual + una sobretasa de 35% de ésta.

• RMV: S/. 750.00 + S/. 262.50 (35%) = S/. 1012.50

¿EN QUE CONSISTE EL REFRIGERIO? • Es el tiempo establecido por Ley para que el

trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.

• Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos.

¿QUÉ ES EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO U HORAS EXTRAS?

• Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida.

• Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y su monto debe ser también registrado en la planilla electrónica, así como en la boleta de pago.

¿CÓMO SE CALCULAN LAS HORAS EXTRAS?

• Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante.

CASO PRÁCTICO

• Remuneración mensual: S/. 750.00 • Días: 30 días mes laboral. • Jornada de trabajo: 8 horas.

• 750.00 / 30 / 8 = 3.12 valor hora. • 3.12 (Valor hora) + 0.78 (25% adicional primera hora extra) = 3.90 • 3.12 (Valor hora) + 0.78 (25% adicional segunda hora extra)= 3.90 • 3.12 (Valor hora) + 1.09 (35% adicional primera hora extra) = 4.21

REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA

¿CUÁL ES EL OBJETO DE TENER UN RCA? El objeto de esta norma es tener un verdadero control de la asistencia de los trabajadores, así como de sus horas laboradas dentro de su jornada habitual, y de las horas laboradas fuera de la jornada (horas extras).

¿QUIÉNES ESTÁN OBLIGADOS A LLEVAR ESTE RCA?

• Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores (hora de entrada, salida y horas extras).

• Su omisión constituye INFRACCIÓN MUY GRAVE.

MODELO DEL RCA

Nombre del Trabajador

Nº de DNI del Trabajador

Hora de ingreso (Hora y minuto)

Hora de salida (Hora y minuto)

Horas Extras

Firma (Opcional)

Nombre de la empresa: RUC de la empresa: Domicilio: Fecha:

LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS - CTS

Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. Tiene por finalidad cubrir las necesidades del trabajador y de su familia en caso de desempleo.

Comprendidos: Todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la Act. Pda., que cumplan cuando menos una jornada mínima de 04 horas diarias o de 20 horas semanales. Oportunidad de pago: Todo empleador tiene la obligación de depositar la CTS en la cuenta individual de cada trabajador), en la primera quincena de Mayo y Noviembre. En caso se interrumpa el vinculo laboral se tendría que pagar directamente al trabajador dentro de las 48 de finalizar el vínculo, conforme lo establece el Decreto Supremo N° 001-97-TR.

Para el depósito de la CTS los empleadores deberán aplicar la siguiente formula: Por meses: Remuneración computable + 1/6 Gratificación (si se percibe) X (Nº de meses trabajados) 12 Por días: Remuneración computable + 1/6 Gratificación (si se percibe) X (Nº de días laborados) 360

750.00 (RC) + 125.00 (1/6 Grati)x 6(m) = 5250.00 / 12 (m) = S/. 437.50

750.00 (RC) + 125.00 (1/6 Grati)x 15(d) = 13125.00 / 360 (d) = S/. 36.45

• La CTS, sus intereses, los depósitos, los traslados y los retiros parciales y totales, están inafectos de todo tributo creado o por crearse, incluido el Impuesto a la Renta. De igual manera se encuentra inafecta al pago de aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, al Sistema Nacional de Pensiones y al Sistema Privado de Pensiones.

• A partir de Mayo del 2011 y hasta la extinción del

vínculo laboral, el trabajador podrá disponer, de su cuenta individual sólo del 70% del excedente de seis remuneraciones brutas. (Ley N° 29352)

GRATIFICACIONES LEGALES

DERECHO Y OPORTUNIDAD DE PAGO 1. Por Fiestas Patrias:

Pago: Primera quincena de Julio Período: Enero a Junio

2. Por Navidad: Pago: Primera quincena de Diciembre Período: Julio a Diciembre

REQUISITOS 1. Contar como mínimo con un mes de servicios

antes del mes en que corresponda el pago de las gratificaciones.

2. El trabajador se encuentre laborando en la

oportunidad en que corresponde percibir el beneficio, o encontrarse con:

Descanso vacacional Licencia con goce de remuneraciones Descansos o licencias establecidas por las normas de

seguridad social y que originan el pago de subsidios. Descanso por accidentes de trabajo que esté remunerado

o pagado con subsidios de la seguridad social. Aquellos que sean considerados por Ley expresa como

laborados para todo efecto legal.

MONTO Equivale a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. 1. Fiestas Patrias: remuneración vigente al 30 de

Junio. 2. Navidad: remuneración vigente al 30 de

Noviembre.

Comprende: • Remuneración básica.

• Toda cantidad percibida regularmente: En dinero o en especie como

contraprestación de su labor. Cualquiera sea su origen o denominación. Libre disposición.

GRATIFICACIÓN TRUNCA Se origina al momento del cese del trabajador. • Requisito: Haber laborado como mínimo un mes íntegro. • Monto: Proporcional a los meses calendarios completos

laborados en el período en que se produce el cese. • Remuneración computable: La vigente al mes inmediato

anterior al que se produzca el cese. • Oportunidad de pago: Conjuntamente con los beneficios

sociales, dentro de las 48 horas de producido el cese.

INAFECTACIÓN Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna (ONP, AFP), excepto aquellos descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. (hasta 31.12.2014) (Ley N° 29351 – Ley N° 29714).

BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (EsSalud) con relación a las gratificaciones de Julio y Diciembre son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable. (hasta 31.12.2014) (Ley N° 29351 – Ley N° 29714).

CASOS PRACTICOS

• Fecha de ingreso: 01.01.2013 • Fecha de Cese: 20.04.2014 • Remuneración computable: Marzo 2014 (S/. 750.00) • Período por liquidar: Del 01 de Enero 2014 al 20 de Abril del

2014 = 03 meses, 20 días

• En el presente caso el trabajador ha laborado efectivamente durante 3 meses calendarios completos (Enero, Febrero y Marzo 2014)

• Importe de Gratificación: 750.00 x 3 = S/. 375.00 6

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Todo trabajador tiene derecho a descansar cuando menos 24 horas consecutivas a la semana.(domingo).

Equivale jornada diaria y se abona de manera proporcional al Nº de días efectivamente laborados.

Forma de pago: - Remuneración de trabajadores que laboran semanalmente

equivale jornada ordinaria y se abona de forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados.

Trabajo efectuado en el día de descanso semanal Los trabajadores que laboren en su día de descanso Semanal sin sustituirlo, dará lugar al pago de una retribución correspondiente por la labor efectuada más una sobretasa de 100%.

DESCANSOS EN FERIADOS Los trabajadores tienen derecho a descansar en

los días feriados señalados por Ley (D. Leg. N° 713, Artículo 6º):

- Año Nuevo (01 de Enero) - Jueves y Viernes santo (movibles) - Día del Trabajo(1º de Mayo) - San Pedro y San Pablo (29 de Junio) - Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio) - Santa Rosa de Lima (30 de Agosto) - Combate de Angamos (08 de Octubre) - Todos los Santos (1º de Noviembre) - Inmaculada Concepción (08 de Diciembre) - Navidad (25 de Diciembre)

Remuneración y pago en día feriados

- Los trabajadores tienen derecho a recibir el pago de una remuneración normal diaria en cada feriado.

- El trabajo efectuado en los días feriados sin

descanso sustitutorio dará lugar al pago de una retribución correspondiente por la labor efectuada con una sobretasa de 100%.

VACACIONES ANUALES

Es el derecho que tiene el trabajador que al cumplir con ciertos requisitos, se suspenda la relación laboral por un periodo determinado sin pérdida de la remuneración, a fin de restaurar las fuerzas.

Requisito para gozar del descanso vacacional El trabajador que cumple una jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias, tiene derecho a 30

días naturales de descanso vacacional cuando cumpla con 2 requisitos indispensables:

Año completo de servicios y record días Efectivos de labor dentro del periodo.

Requisito para gozar del descanso vacacional Año Continuo de labor - Se computará desde la fecha de ingreso de labores. - Fecha que empleador determine, compensa la fracción de

servicios correspondientes (12vo y 30vo ). Récord para goce de vacaciones - Trabajadores que laboren seis días a la semana, haber

realizado labor efectiva por lo menos 260 días. - Jornada semanal de 5 días, haber realizado labor efectiva

por lo menos 210 días en dicho periodo.

Duración del periodo vacacional

• Acumulación de vacaciones Las partes pueden convenir por escrito acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que el trabajador haya gozado de un descanso no menor de siete días. • Reducción Descanso Vacacional El descanso vacacional puede reducirse a quince días (compensación de 15 días de remuneración). Dicho acuerdo debe constar por escrito.

Goce de Vacaciones

Las vacaciones son otorgadas en el periodo anual sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho al goce del descanso.

Ejemplo: Fecha de ingreso: 01.01.2013 / Record cumplido: 31.12.2013 (01 año) Oportunidad del disfrute:

La oportunidad es fijada de común acuerdo entre

las partes. A falta de acuerdo prima la voluntad del empleador (directriz).

No procede otorgar vacaciones durante el periodo de incapacidad por enfermedad o accidente.

Trabajadores que no gozan del descanso

Trabajador cumplió record pero no gozó del descanso físico dentro del año siguiente, tendrá derecho a:

• Una remuneración por el trabajo realizado. • Una remuneración por el descanso vacacional

adquirido y no gozado. • Una indemnización equivalente a una

remuneración por no haber disfrutado del descanso.

Vacaciones No Gozadas Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrá derecho al abono íntegro de la remuneración vacacional.

Vacaciones Truncas Los Trabajadores que cesen antes de cumplir el record vacacional, percibirá por concepto de record trunco vacacional, tanto doceavo o treintavos de la ultima remuneración como meses y días hubiera laborado.

ASIGNACION FAMILIAR: Tienen derecho a percibir esta asignación, todo trabajador (cuya remuneración no se regule por negociación colectiva) que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso que algunos de sus hijos cumpla la mayoría de edad y se encuentra cursando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que culmine sus estudios o hasta un máximo de 24 años de edad. Equivale al 10% de la RMV (S/.75.00).

INSPECCIÓN DEL TRABAJO

¿QUÉ ES LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO Y CUÁLES SON SUS FUNCIONES?

La Inspección del Trabajo es un servicio público encargado de las siguientes funciones:

a) Vigilar el cumplimiento de las normas sociolaborales y de la seguridad social.

b) Orientar y asesorar técnicamente en materias sociolaborales.

c) Exigir las responsabilidades administrativas que procedan.

SUJETOS OBLIGADOS O RESPONSABLES DEL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS

SOCIOLABORALES

PERSONAS NATURALES

PERSONAS JURÍDICAS

PRIVADAS PÚBLICAS

ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN

• Actuaciones de investigación o comprobación.

• Actuaciones de orientación y asistencia técnica.

ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR

PROCEDIMIENTO DE LA INSPECCIÓN - INVESTIGACIÓN

ORDEN DE INSPECCIÓN

Inspector – Modalidad

FACULTADES

• Entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche, sin previo aviso, a cualquier centro de trabajo o lugar de inspección (domicilio).

Comunicará su presencia al sujeto de la inspección (representante), al trabajador (representantes o sindicato), salvo que esto pueda perjudicar el ejercicio de sus funciones.

• Practicar la diligencia de investigación, examen o prueba necesaria.

– Requerir información al sujeto inspeccionado o al personal de la empresa sobre el cumplimiento de disposiciones legales.

– Solicitar identificación de los que se encuentren en el centro de trabajo.

Entrevistar a solas a los trabajadores. - Exigir la presencia del empleador (representante encargado),

trabajadores y cualquier sujeto, relacionado con la inspección. - Examinar documentos y libros de la empresa con relevancia en la

verificación del cumplimiento de la legislación sociolaboral. - Tomar muestras de sustancias, materiales, realizar mediciones,

obtener fotografías, vídeos, levantar planos, previa notificación.

- Recabar y obtener información, datos o antecedentes con relevancia para la función inspectiva.

- Adoptar, en su caso, una vez finalizadas las diligencias inspectivas, cualesquiera de las siguientes medidas: 1. Aconsejar y recomendar la adopción de medidas. 2. Advertir, en vez de extender acta de infracción. 3. Requerir para que en un plazo determinado, adopte medidas

en orden al cumplimiento de la normativa. 4. Requerir modificaciones que sean precisas en las instalaciones. 5. Iniciar el Procedimiento Sancionador mediante la extensión de

actas de infracción. 6. Ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o

tareas. 7. Cuantas otras medidas se deriven de la legislación vigente.

COLABORACIÓN – INSPECTORES SUJETOS RESPONSABLES

• Atenderlos debidamente, prestándoles las facilidades para el cumplimiento de su labor.

• Acreditar su identidad y la de las personas que se encuentren en los centros de trabajo.

• Colaborar con ocasión de sus visitas u otras actuaciones.

• Declarar sobre cuestiones que tengan relación con las comprobaciones inspectivas.

• Facilitar información y documentación.

MODALIDADES

COMPARECENCIA

VISITA INSPECTIVA

COMPROBACIÓN DE DATOS

Cualquiera sea la modalidad inicial, podrán disponerse otras formas de investigación

TRÁMITE Con carácter general y siempre que no se

perjudique la investigación de los hechos objeto de inspección, las actuaciones de investigación se realizarán en presencia del sujeto inspeccionado y los trabajadores o sus representantes. De no encontrarse, las actuaciones se realizarán sin la presencia de los mismos, no afectando dicha circunstancia el resultado y validez de la investigación.

ACTUACIÓN INSPECTIVA AMPLIACIÓN

30 DÍAS HÁBILES Desde el inicio de la actuación inspectiva

NECESARIO Sujeto inspeccionado

circunstancias

INFORME

CIERRE DEL EXPIENTE

ACTA DE INFRACCIÓN

FIN DE LA ACTUACIÓN INSPECTIVA

PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

SANCIÓN

¿QUÉ ES UNA INFRACCIÓN SOCIOLABORAL?

Es el incumplimiento de alguna disposición legal o convencional, individual o colectiva, en materia sociolaboral, mediante acción u omisión del sujeto responsable, prevista y sancionada en la Ley General de Inspección.

¿CÓMO SE CALIFICAN LAS INFRACCIONES SOCIOLABORALES?

La Ley las clasifica en leves, graves y muy graves. • LEVES.- Cuando los incumplimientos afectan

obligaciones meramente formales. • GRAVES.- Cuando los actos u omisiones sean

contrarios a los derechos de los trabajadores. • MUY GRAVES.- Las que tengan una especial

trascendencia por la naturaleza del deber infringido o afecten derechos a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales.

DECRETO SUPREMO QUE MODIFICA EL REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO – D.S. N° 012-2013-TR

Contexto

Emisión de la Ley Nº 29981 (Ley SUNAFIL)

(19/12/12)

Incremento de topes máximos a las multas

200 UIT

Infracciones MUY GRAVES

La suma de infracciones muy graves no puede exceder de

S/. 760,000.00.

100 UIT Infracciones GRAVES

La suma de infracciones graves no puede exceder de

S/. 380,000.00.

50 UIT Infracciones LEVES

La suma de infracciones leves no puede exceder de

S/. 190,000.00.

La multa máxima por el total de infracciones detectadas no podrá superar las trescientos (300) UIT vigentes en el año en que se constató la falta.

Nuevos Topes Legales

Publicación (07/12/13)

Vigencia (01/03/14)

DICIEMBRE 2013 ENERO 2014 FEBRERO 2014 MARZO 2014 ABRIL 2014

Aplicación temporal del DS 012-2013-TR

• Solo a procedimientos con órdenes de inspección generadas a partir del 01/03/14.

• Procedimientos con órdenes de inspección anteriores al 01/03/14, se rigen por las normas anteriores (coexistencia de normas procedimentales).

• Ejemplo: – Incumplimiento del pago de gratificaciones de 10 trabajadores

Norma DS. 019-2006-TR DS 012-2013-TR Fecha generación orden 25/02/2014 01/03/2014

TABLA PEQUEÑA EMPRESA (Pequeña empresa registrada en REMYPE)

MULTA De 570 a 1,900 4,940 Sin subsanación

494 Con subsanación

TABLA NO MYPE

MULTA De 1,140 a 3,800 11,400 Sin subsanación

1,140 Con subsanación

Aplicación temporal del DS 012-2013-TR

Principales modificaciones I. Cambios en el catálogo de infracciones laborales. II. Cuadros de multas por materia y por tipo de

empresa III. Criterios especiales para cuantificación de multas

(ciertas infracciones)

IV. Reglas de Insubsanabilidad V. Reglas especiales para micro y pequeñas empresas VI. Reducción de multas VII. Concurso de infracciones

• 25.19 Control de asistencia (ya no es leve)

• 25.20 Registro de Trabajadores (ya no es grave)

Articulo 25° Muy graves en

relaciones laborales

• La regulación del 25.20 ha derogado el 24.2 en el extremo de no registrar el alta de trabajadores, con lo que: • Cuando los trabajadores no hayan estado en planillas se aplica el 25.20,

infracción MUY GRAVE • Cuando los trabajadores hayan estado bajo otra modalidad (CAS,

prestadores de servicios), como se trataría de una modificación de la planilla, la infracción sería la del 24. 2 GRAVE

Aplicación 25.20: Registro de

trabajadores

• 33.2 Se agrega la no presentación de contratos de trabajadores destacados o no registro de contratos suscritos con usuarias

Artículo 33° Graves de empresas y entidades de

intermediación

I. Cambios en el catálogo de infracciones laborales

II. Cuadros de multas : Antecedentes

MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX.

0.55 2.00 1.21 3.00 1.76 4.00 2.31 8.00 4.51 10.00 5.61 16.00 8.91 20.00

MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX.

0.30 1.00 0.66 1.50 0.96 2.00 1.26 4.00 2.46 5.00 3.06 8.00 4.86 10.00

MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX. MIN. MAX.

0.05 0.50 0.11 0.75 0.16 1.00 0.21 2.00 0.41 2.50 0.51 4.00 0.81 5.00

51% - 180% 81% - 100%

16% - 20%11% - 15%5% - 10%

141 a +

LEVES 1 a 5 UIT5% - 10% 11% - 15% 16% - 20% 21% 40% 41% - 50%

11 - 20 21 - 50 51 - 80 81 - 100 111 - 140

21% 40% 41% - 50% 51% - 180% 81% - 100%

GRAVEDAD DE LA

BASE DE CÁLCULO

Número de trabajadores afectados 1 - 10

GRAVES6 a 10

UIT

21 - 50 51 - 80 81 - 100 111 - 140 141 a +

21% 40% 41% - 50% 51% - 180% 81% - 100%

GRAVEDAD DE LA

BASE DE CÁLCULO

Número de trabajadores afectados 1 - 10 11 - 20

81 - 100 111 - 140 141 a +

MUY GRAVES

11 a 20 UIT

5% - 10% 11% - 15% 16% - 20%

GRAVEDAD DE LA

BASE DE CÁLCULO

Número de trabajadores afectados 1 - 10 11 - 20 21 - 50 51 - 80

Cuadro de multas anterior: La tabla contenía amplios márgenes de discrecionalidad.

• Régimen sancionatorio gradual, diferenciado y progresivo en función de la gravedad de la infracción, del número de trabajadores afectados y la capacidad económica del empleador.

• Discrecionalidad: Se elimina

• Tablas de Micro y Pequeña empresa: Ya contemplan el 50% en la reducción de multas, ordenada por el artículo 39° de la Ley 28806.

• Topes máximos: Dentro de los rangos de sanción máxima de las entidades públicas encargadas de la vigilancia de los recursos naturales, derechos intelectuales o del consumidor (INDECOPI, OEFA, OSINERGMIN), entre otros, tienen como regla.

• Derechos Fundamentales: Merecen los mayores niveles de protección y salvaguarda.

II. Cuadros de multas: Características

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y másLeves 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50Grave 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00

Muy Grave 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50

1 a 5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y másLeves 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00

Muy Grave 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00

1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1,000 y másLeves 0.50 1.70 2.45 4.50 6.00 7.20 10.25 14.70 21.00 30.00Grave 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00

Muy Grave 5.00 10.00 15.00 22.00 27.00 35.00 45.00 60.00 80.00 100.00

No MYPEGravedad de la Infracción

Número de trabajadore afectados

MicroempresaGravedad de la Infracción

Número de trabajadore afectados

Pequeña empresaGravedad de la Infracción

Número de trabajadore afectados

Tabla de sanciones (en UIT)

II. Cuadros de multas: Gravedad y tipo de empresa

Microempresa

Gravedad de la Infracción

Número de trabajadores afectados

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más

Leves 380.00 456.00 570.00 646.00 760.00 950.00 1,140.00 1,330.00 1,520.00 1,900.00

Grave 950.00 1,140.00 1,330.00 1,520.00 1,710.00 2,090.00 2,470.00 2,850.00 3,230.00 3,800.00

Muy Grave 1,900.00 2,090.00 2,470.00 2,660.00 3,040.00 3,420.00 3,990.00 4,560.00 5,130.00 5,700.00

Pequeña empresa

Gravedad de la Infracción

Número de trabajadores afectados

1 a 5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más

Leves 760.00 1,140.00 1,520.00 1,900.00 2,660.00 3,800.00 5,130.00 7,030.00 8,550.00 19,000.00

Grave 3,800.00 4,940.00 6,460.00 8,170.00 10,640.00 13,680.00 17,670.00 20,520.00 23,750.00 38,000.00

Muy Grave 6,460.00 8,360.00 10,830.00 13,870.00 18,050.00 23,180.00 30,020.00 36,480.00 41,800.00 64,600.00

No MYPE

Gravedad de la Infracción

Número de trabajadores afectados

1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1,000 y más

Leves 1,900.00 6,460.00 9,310.00 17,100.00 22,800.00 27,360.00 38,950.00 55,860.00 79,800.00 114,000.00

Grave 11,400.00 28,500.00 38,000.00 47,500.00 57,000.00 76,000.00 95,000.00 133,000.00 152,000.00 190,000.00

Muy Grave 19,000.00 38,000.00 57,000.00 83,600.00 102,600.00 133,000.00 171,000.00 228,000.00 304,000.00 380,000.00

UIT 2014: 3,800.00

Tabla de sanciones (en nuevos soles)

II. Cuadros de multas: Gravedad y tipo de empresa

• Infracciones del 25.10 (constitución sindicatos).

• Infracciones del 25.11 (trasgresión a garantías de trabajadores de sindicatos en formación).

Total de trabajadores de

empresa

• Infracciones del 24.10 y 24.11 (cuotas y facilidades sindicales). • Infracciones del 25.10, excepto constitución de sindicatos. • Infracciones del 25.11 (trasgresión a garantías de candidatos a dirigentes

sindicales).

Total de trabajadores afiliados al sindicato o los trabajadores del ámbito

de organizaciones de segundo o tercer grado

• Infracciones del 24.9, 25.8 y 25.9 (entrega de información económico social durante la negociación colectiva; negativa a recibir el pliego; y actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, respectivamente).

• Infracciones del 25.11 (trasgresión de garantías de miembros de comisiones negociadoras).

Total de trabajadores de empresa comprendidos

en ámbito de negociación colectiva o huelga

III. Criterios especiales para la cuantificación de las multas (Articulo 48.1-B: Libertad Sindical)

• Infracciones del 25.16 (Protección de mujeres en embarazo y lactancia).

• Infracciones del 28.10 (Incumplimiento a la normativa sobre SST que ocasione accidente de trabajo que produce la muerte o invalidez permanente total o parcial).

• Infracciones del 46.1 y 46.12 (Impedimento de entrada o coacción, violencia o amenaza contra el inspector).

Total de trabajadores de

empresa

III. Criterios especiales para la cuantificación de las multas

(Articulo 48.1- C: Madre trabajadora, accidentes, impedimento y amenaza)

• Se considera el número de trabajadores correspondiente al

momento en que se dio la orden de inspección.(criterio)

• Para el cálculo de las multas de las infracciones previstas en los artículo 48.1-B y 48.1-C, en el caso de todas las empresas (Micro empresa, pequeña y No micro ni pequeña -NO MYPE-) se aplica la tabla NO MYPE considerando un 50% adicional.

• Luego de ese cálculo, en el caso de las Micro y Pequeñas empresas registradas antes de la generación de la orden de inspección, se aplica el 50% de reducción a que se refiere la Ley.

III. Criterios especiales para la cuantificación de las multas (Reglas comunes: Articulo 48.1- B y 48.1-C)

III. Criterios especiales para la cuantificación de las multas

(Articulo 48.1- D: Trabajo infantil y trabajo forzoso)

Multas previstas

50 UIT : Microempresa

100 UIT: Pequeña empresa

200 UIT: Otros casos

• Infracciones del 25.7 (Trabajo infantil).

• Infracciones del 25.18 (Trabajo forzoso).

Montos fijos de multa

• Cuando los efectos de la afectación del derecho o del

incumplimiento de la obligación pueden ser revertidos. Infracciones Subsanables

• Cuando los efectos de la afectación del derecho o del incumplimiento de la obligación no pueden ser revertidos.

Infracciones Insubsanables

Son insubsanables

Numeral 25.7 (Disposiciones sobre

trabajo de niños, niñas y adolescentes)

Numeral 25.18 (Disposiciones sobre trabajo forzoso y trata de personas)

IV. Reglas de Insubsanabilidad

La aplicación del criterio de “reversibilidad” para calificar una infracción como insubsanable deberá aplicarse caso por caso, tomando en consideración las directivas y jurisprudencia administrativa existente sobre el particular.

Regla general: (Artículo 49° segundo párrafo)

Regla particular (48.1-D)

Límite máximo de multa 1% de ingresos netos anuales del

ejercicio anterior por procedimiento sancionador.

¿Cómo se sustenta? - En etapa de actuaciones inspectivas. -Descargos en procedimiento sancionador. -¿A través de qué tipo de documentos?

¿En qué casos no se aplica?

Por infracciones señaladas en 48.1-B, 48.1-C, 48.1-D

Para acceder a los beneficios es requisito que estén inscritas en el REMYPE antes de la generación de la orden de inspección.

V. Reglas especiales para Mypes

Artículo 48-1.A: beneficio de tope máximo de multa

Microempresa

Muy grave: Por 1 trabajador(S/. 1,900.00) Grave: Por 1 trabajador (S/. 950.00) Leve: Por 1 trabajador (S/.380.00)

Pequeña Empresa

Muy Grave: De 1 a 5 trabajadores (S/. 6,460.00) Grave: De 1 a 5 trabajadores (S/. 3,800.00) Leve: De 1 a 5 trabajadores (S/. 760.00)

AL APLICAR EL TOPE MAXIMO DEL 1%, LAS MULTAS NO PUEDEN SER MENORES DE:

V. Reglas especiales para Mypes

En la etapa de actuación inspectiva: • Subsanación: Antes de la expedición del acta de infracción, • Propuesta de multa: Contiene la indicación de la aplicación de una reducción del

90% respecto de las infracciones efectivamente subsanadas. • Pérdida del beneficio: Con la presentación de descargos contra el acta de infracción

o la impugnación de la resolución de multa respecto de las infracciones implicadas en el beneficio.

En la etapa del procedimiento administrativo sancionador: • La autoridad competente podrá ordenar las diligencias necesarias para que se

verifique la subsanación de las infracciones detectadas, a efectos de emitir pronunciamiento sobre la solicitud de reducción de multa.

Las reducciones de multa del 90%, 70% y 50% son aplicables en la medida en que las infracciones sean subsanables.

VI. Reducción de multas

Al (30%) de la multa originalmente propuesta o impuesta al acreditar la

subsanación de la infracción, desde la

notificación del acta de infracción y hasta antes

del plazo de vencimiento para interponer el

recurso de apelación.

Al (50%) de la suma originalmente impuesta

cuando, resuelto el recurso de apelación, se acredita la subsanación de infracción detectada dentro del plazo de diez

(10) días hábiles, contados desde el día

siguiente de notificación.

No procede la reducción de multas sobre las infracciones insubsanables

VI. Reducción de multas

Multa:

S/. 760

S/. 228

70% 90%

Genera antecedentes en el Sistema Inspectivo.

S/. 380

50%

S/. 76

Incentiva a las empresas que cumplen.

Procedimiento para la reducción de multas: Ej. Multa leve, pequeña empresa, Número de trabajadores afectados: 1 a 5

En caso se subsane el incumplimiento de la obligación.

Multa original, si no subsana.

Reducción al 30% cuando se acredite la subsanación. Plazo: luego de la notificación del acta de infracción y hasta antes del plazo de vencimiento para interponer el recurso de apelación.

Reducción al 50% cuando se acredite la subsanación, luego de resuelto el recurso de apelación. Plazo: Diez (10) días hábiles, desde el día siguiente de su notificación.

ETAPA DE ACTUACIÓN INSPECTIVA

ETAPA DE PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

Elaboración: MTPE.

• Cuando el incumplimiento de una obligación sustantiva implique el incumplimiento de obligaciones formales y accesorias, solo se considerará la infracción sustantiva para efectos de la multa a imponerse. Ejemplo: No depósito de CTS y, por lo tanto, no entrega de la liquidación de este beneficio.

• El beneficio de reducción de las infracciones advertidas

antes de la expedición el acta de infracción se aplica, en caso de concurso de infracciones, únicamente a aquella o aquellas que efectivamente hayan sido subsanadas, debiendo acreditarse la subsanación ante la autoridad inspectiva. Quedan excluidas de este beneficio aquella o aquellas infracciones que permanezcan sin ser subsanadas.

VII. Concurso de Infracciones