DIREITO DO TRABALHO COLETIVO.

(Mauricio Godinho Delgado e Renato Saraiva) INTRODUÇÃO: O Direito Coletivo do Trabalho, regula as relações inerentes à chamada autonomia privada coletiva, isto é, relações entre organizações coletivas de empregados e empregadores e/ou entre as organizações obreiras e empregadores diretamente, a par das demais relações surgidas na dinâmica da representação e atuação coletiva dos trabalhadores.

DENOMINAÇÃO: ARCAICAS: Direito Industrial e Operário. INDUSTRIAL: O epíteto foi influenciado pela circunstância de que o ramo

justrabalhista surgiu, na Europa de século e meio atrás, efetivamente vinculado à dinâmica da crescente industrialização. Mas esse ponto de referência mostrava-se inadequado para justificar a denominação escolhida, uma vez que ela era, sob certa ótica, muito mais ampla do que o fenômeno justrabalhista a que se queria reportar. De fato, na expressão Direito Industrial está sugerida a presença de regras, institutos e princípios que não se circunscrevem propriamente à área justrabalhista, interessando também ao Direito Comercial e ao Econômico. É inadequado, portanto, para designar, não só o direito do trabalho como seu segmento juscoletivo.

OPERÁRIO: Também influenciado pela circunstância de que o Direito do trabalho, de

fato, originalmente surgiu no segmento industrial, envolvendo, portanto, as relações entre operários e empregadores, este epíteto elegeu como critério para identificação do novo ramo jurídico o tipo especifico de empregado da industria, o operário.

ATUAL: Sindical e Coletivo. SINDICAL: Efetivamente, a presença das entidades sindicais, especialmente as

obreiras, é determinante no cenário coletivo trabalhista, uma vez que tendem a consubstanciar a efetividade do ser coletivo obreiro no cenário social. Há sistemas jurídicos – como o brasileiro, a propósito – que até mesmo subordinam a validade da negociação coletiva trabalhista a real participação no processo da entidade sindical dos trabalhadores. Esta circunstância, sem duvida, reforça o apelo da denominação referida no sistema jurídico do país.

Contudo, do ponto de vista técnico, ela é menos abrangente do que a anterior, já que parece sugerir que o objeto do Direito Coletivo do trabalho está inteiramente ligado às entidades sindicais – o que não é verdade. Há, por exemplo, sistemas jurídicos que reconhecem a entidades coletivas não sindicais aptidão jurídica para atos juscoletivos, sem desprezo da hegemonia sindical. Além disso, há atos ou institutos coletivos trabalhistas que não passam, necessariamente, pelo sindicato: as greves selvagens, feitas contra ou sem a direção sindical, ou as entidades representativas internas a

empresas, sem participação sindical.

COLETIVO: Denominação de caráter objetivista, realçando o conteúdo do segmento

jurídico identificado: relação sociojuridicas grupais, coletivas, de labor. O caráter objetivista do Direito Coletivo do Trabalho chama a atenção para as relações coletivas tratadas neste segmento, seja através da atuação sindical, seja através de outras modalidades de ação coletiva de relevância.

DEFINIÇÃO: “Conjunto de leis sociais que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais.” (Cesarino Junior). FUNÇÃO: Geral e Especifica. GERAL: A função central do Direito do Trabalho (melhoria das condições de

pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica) não pode ser apreendida sob uma ótica meramente individualista, enfocando o trabalhador isolado. Como é própria ao Direito – e fundamentalmente ao Direito do trabalho, em que o ser coletivo prepondera sob o ser individual -, a lógica básica do sistema jurídico deve ser captada tomando-se o conjunto de situações envolvidas, jamais uma fração isolada. Assim, deve-se considerar no exame do cumprimento da função justrabalhista, o ser coletivo obreiro, a categoria, o universo mais global de trabalhadores, independentemente dos estritos efeitos sobre o ser individual destacado.

Uma segunda função do Direito do trabalho é seu caráter modernizante e progressista, do ponto de vista econômico e social. ESPECIFICA: Geração de normas jurídicas; pacificação de conflitos de natureza

sociocoletiva; função sociopolítica; função econômica. A geração de normas jurídicas é o marco distintivo do Direito Coletivo do Trabalho

em todo o universo jurídico. A geração de regras jurídicas que se distanciam em qualidades e poderes das meras clausulas obrigacionais, dirigindo-se a normatizar os contratos de trabalho das respectivas bases representadas nas negociações coletivas, é um marco de afirmação do segmento juscoletivo, que confere a ele papel econômico, social e político muito relevante na sociedade democrática.

Ao lado da criação de normas, também gera o Direito Coletivo, através da negociação coletiva, clausulas obrigacionais, que irão dirigir-se essencialmente aos sujeitos da própria negociação efetivada e não ao universo de trabalhadores geridos pelos instrumentos coletivos.

Outra função especifica é a pacificação de conflitos de natureza sociocoletiva. Os diversos instrumentos do Direito Coletivo do Trabalho são meios de solução de importantes conflitos sociais, que são aqueles que surgem em torno da relação de emprego, ganhando projeção grupal, coletiva.

É evidente que a negociação coletiva, enquanto instrumento de autocomposição, constitui-se no mais relevante desses instrumentos pacificatórios. Entretanto, o Direito Coletivo apresenta outros meios de solução de conflitos, de significação diferenciada, é claro, mas que, em seu conjunto, cumprem a função pacificatoria referida. Como por exemplo, da arbitragem, da mediação trabalhista, do dissídio coletivo e sua sentença normativa, das comissões, ou delegados interaempresariais de solução de conflitos.

CONFLITOS COLETIVOS: São conflitos coletivos trabalhistas aqueles que atingem

comunidades especificas de trabalhadores e empregadores ou tomadores de serviços, que no âmbito restrito do estabelecimento ou empresa, quer em âmbito mais largo, envolvendo a categoria ou, até mesmo, comunidade obreira mais ampla.

NATUREZA: jurídica e econômica. JURIDICA: dizem respeito à divergência de interpretação sobre regras ou princípios jurídicos já existentes, quer incrustados ou não em diplomas coletivos negociados.

ECONOMICA: trata-se de divergência acerca de condições objetivas que envolvem o

ambiente laborativo e contratos de trabalho, com repercussões de evidente fundo material. Aqui, a divergência abrange reivindicações econômico-profissionais dos trabalhadores, ou pleitos empresariais perante aqueles, visando alterar condições existentes na respectiva empresa ou categoria.

MODALIDADES DE RESOLUÇÃO: Autocomposição e Heterocompositivas. AUTOCOMPOSIÇÃO: ocorre quando as partes coletivas contrapostas ajustam suas

divergências de modo autônomo, diretamente, por força e atuação próprias, celebrando documento pacificatório, que é o diploma coletivo negociado. Trata-se, pois, da negociação coletiva trabalhista.

A formula autocompositiva da negociação trabalhista pode receber impulsos ou estímulos, caracterizados por mecanismos de autotutela, como a greve, ou próximos à heterocomposição, como a mediação. Entretanto, a presença desses diferentes mecanismos não desnatura a autocomposição realizada, que se celebra autonomamente pelas partes, ainda que sob certa pressão social verificada ao longo da dinâmica negocial.

HETEROCOMPOSIÇÃO: ocorre quando as partes coletivas contrapostas, não

conseguindo ajustar, autonomamente, suas divergências, entregam a um terceiro o encargo da resolução do conflito; ocorre também a heterocomposição quando as partes não conseguem impedir, com seu impasse, que o terceiro intervenha (casos próprios a dissídios coletivos). São formulas de Heterocompositivas a arbitragem e o processo judicial próprio ao sistema trabalhista brasileiro, chamado dissídio coletivo.

PRINCIPIOS ESPECIAIS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Características: Unicidade – art. 8º, inc. II da CF/88 (é livre a associação profissional ou sindical,

observando o seguinte: - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior a área de um município.)

Nacionalidade: Proibia a vinculação com sindicatos estrangeiros ou outras entidades estrangeiras. Neutralidade: Sem vínculos políticos e/ou religiosos.

PRINCIPIOS ASSECURATORIOS DA EXISTÊNCIA DO SER COLETIVO. Liberdade Associativa e Sindical: Se divide em dois – liberdade de associação, mais abrangente; e liberdade sindical. O principio da liberdade de associação assegura conseqüência jurídico-institucional a

qualquer iniciativa de agregação estável e pacifica entre pessoas, independentemente de seu segmento social ou dos temas causadores da aproximação. Não se restringe, portanto, à área e temáticas econômico-profissionais (onde se situa a idéia de liberdade sindical).

Art. 5º, XVI e XVII da CF/88 (todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em

locais abertos ao público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente.../... é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar.)

A liberdade associativa tem uma dimensão positiva (prerrogativa de livre criação

e/ou vinculação a uma entidade associativa) ao lado de uma dimensão negativa (prerrogativa de livre desfiliação da mesma entidade). Art. 5º, XX, CF/88 (ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado.)

O principio da Liberdade Sindical engloba as mesmas dimensões positivas e negativas já referidas, concentradas no universo da realidade do sindicalismo. Abrange, desse modo, a liberdade de criação de sindicatos e de sua auto-extinção (com a garantia de extinção externa somente através de sentença judicial regularmente formulada). Abrange, ainda, a prerrogativa de livre vinculação a um sindicato assim como a livre desfiliação de seus quadros. Art. 8º, V da CF/88 – (ninguém será obrigado a filiar-se ou manter filiado a sindicato.)

Garantias à atuação sindical: o principio da liberdade associativa e sindical propugna pela franca prerrogativa de criação e desenvolvimento das entidades sindicais, para que se tornem efetivos sujeitos do Direito Coletivo do trabalho. Algumas garantias estão normatizadas no Brasil. A principal delas é a vedação à dispensa sem justa causa do dirigente sindical, desde a data de sua inscrição eleitoral

até um ano após o termino do correspondente mandato – Art. 8º, VIII, CF/88 (é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.). Esta garantia conta, inclusive, com medida judicial eficaz do Juiz do Trabalho, mediante a qual se pode determinar, liminarmente, a reintegração obreira em contextos de afastamento, suspensão ou dispensa pelo empregador, - art. 659, X, CLT, (conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador), conforme Lei nº 9.270/96.

Conexa a presente garantia existe a intransferibilidade do dirigente sindical para fora da base territorial de seu sindicato– art. 543, CLT (o empregado eleito para

cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar oum is ter que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais).

Diversas dessas relevantes garantias essenciais estão expressamente consignadas em textos normativos construídos ao longo de décadas pela Organização Internacional do Trabalho. A Convenção 98, OIT, por exemplo, vigorante no Brasil desde a década de 50, estipula critérios para tais garantias sindicais.

O principio da liberdade associativa e sindical determina, portanto, coerentemente, o implemento de regras jurídicas assecuratórias da plena existência e potencialidade do ser coletivo obreiro.

Autonomia Sindical: Este princípio sustenta a garantia de autogestão às organizações

associativas e sindicais dos trabalhadores, sem interferências empresariais ou do Estado. Trata ele, portanto, da livre estruturação interna do sindicato, sua livre atuação externa, sua sustentação econômico-financeira e sua desvinculação de controles administrativos estatais ou em face do empregador.

A partir da CF/88 é que teria sentido sustentar-se que o principio da autonomista ganhou corpo na ordem jurídica do Brasil. De fato, a nova Constituição eliminou o controle político-administrativo do Estado sobre a estrutura dos sindicatos, quer quanto à sua criação, quer quanto a sua gestão – art. 8º, I (a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical.). Além disso, alargou as prerrogativas de atuação destas entidades, sejam em questões judiciais e administrativas – art. 8º, III (ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.), 7º XXVI (reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.), seja pela amplitude assegurada ao direito de greve- art. 9º (é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê- lo e sobre os interesses que devem por meio dele defender).

PRINCIPIOS REGENTES NA RELAÇÃO DOS ENTES COLETIVOS Interveniência Sindical na Normatização Coletiva: propõe que a validade do processo negocial coletivo submeta-se à necessária intervenção do ser coletivo institucionalizado obreiro – no caso brasileiro, o sindicato.

Assumido pela CF/88 – art. 8º, III e VI, o principio visa assegurar a existência de efetiva equivalência entre os sujeitos contrapostos, evitando a negociação informal do empregador com grupos coletivos obreiros estruturados apenas de modo episódico, eventual, sem a força de uma institucionalização democrática como a propiciada pelo sindicato (com garantias especiais de emprego, transparência negocial, etc.).

A presente diretriz atua, pois, como verdadeiro principio de resistência trabalhista. E corretamente, pois não pode a ordem jurídica conferir a particulares o poderoso vinculo de criação de normas jurídicas (e não simples clausulas contratuais) sem uma consistente garantia de que os interesses sociais mais amplos não estejam sendo adequadamente resguardados. E a presença e a atuação dos sindicatos têm sido consideradas na história do Direito do Trabalho uma das mais significativas

garantias alcançadas pelos trabalhadores em suas relações com o poder empresarial.

Equivalência dos Contratos Coletivos: postula pelo reconhecimento de um estatuto sociojuridico semelhante a ambos os contratantes coletivos (o obreiro e o empresarial). Tal equivalência resulta de dois aspectos fundamentais: a natureza e os processos característicos aos seres coletivos trabalhistas. 1º Aspecto: os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho têm a mesma natureza, são

todos seres coletivos. Há o empregador que, isoladamente, já é um ser coletivo, por seu próprio caráter, independentemente de se agrupar em alguma associação sindical. É claro que pode atuar também através de sua entidade representativa; contudo, mesmo atuando de forma isolada, terá natureza e agirá como ser coletivo.

2º Aspecto: a circunstância de contarem os dois seres contrapostos (até mesmo o ser coletivo obreiro) com instrumentos eficazes de atuação e pressão (e, portanto, negociação).

Todas as situações de lacunas ou imprecisões da legislação heterônoma trabalhista comprometem a real observância do principio da equivalência dos contratantes coletivos trabalhistas. Contudo, é evidente que, sendo os princípios comandos jurídicos instigadores, hão de ter também eficácia jurídica, isto é, aptidão para incidir, regendo, relações da vida humana – o que deverá ser apreendido pela evolução jurisprudencial ao longo do tempo.

Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva: Visa assegurar, inclusive,

condições efetivas de concretização prática da equivalência teoricamente assumida entreos sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho.Há duas faces: lealdade e transparência.

A lisura na conduta negocial atinge qualquer das duas partes coletivas envolvidas. Não se pode aqui, regra geral, invocar o princípio tutelar (próprio ao Direito individual) para negar validade a certo dispositivo ou

diploma anteriormente celebrado na negociação coletiva – as partes são teoricamente equivalentes (ao contrario do que ocorre no ramo justrabalhista individual).

A noção de transparência é também de grande importância no conteúdo desse principio (podendo, inclusive, ser inferida da simples idéia de lealdade e boa-fé). PRINCIPIOS REGENTES DAS RELAÇÕES ENTRE NORMAS COLETIVAS NEGOCIADAS E NORMAS ESTATAIS. Da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva: os processos negociais coletivos e

seus instrumentos (contrato coletivo, acordo coletivo e convenção coletiva do trabalho) têm real poder de criar norma jurídica (com qualidades, prerrogativas e efeitos próprios a estas), em harmonia com a normatividade heterônoma estatal.

Da Adequação Setorial Negociada: Trata das possibilidades e limites jurídicos da

negociação coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as normas jurídicas oriundas da negociação coletiva (através da consumação do principio de sua criatividade jurídica) e as normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal.

Por esse principio as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da

legislação heterônoma aplicável;b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta).

SINDICATO Conceito: são entidades associativas permanentes que representam trabalhadores

vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus

interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.

Sistemas Sindicais: O estudo dos padrões de organização sindical obreira deve ser dividido em dois tópicos, correspondentes a duas perspectivas diferenciadas de se examinar o problema. De um lado, situam-se as formulas de estruturação dos sindicatos de trabalhadores, isto é, os critérios de agregação de obreiros em determinado sindicato. Nesta perspectiva, podem ser encontrados, essencialmente, sindicatos que agregam trabalhadores seja por oficio ou profissão, seja por categoria profissional, seja também por empresa e, finalmente, cite-se o importante critério de agregação por ramoou segmento de atividade empresarial.

De outro lado, situa-se a contraposição entre dois modelos, segundo a regulação legal do unitarismo ou pluralismo sindicais. Há, em um pólo, o sistema jurídico de sindicalismo único representativo de trabalhadores, imposto por lei. Em outro pólo há o modelo jurídico que não impõem, legalmente, o unitarismo, viabilizando a pluralidade sindical ou a unidade construída pela pratica mesma do movimento obreiro. Trata-se, em suma, do conhecido debate entre unicidade determinada por lei e a não prefixação legal da unidade ou pluralidade sindicais.

Critérios de Agregação dos Trabalhadores no Sindicato - Oficio ou Profissão: são sindicatos que agregam trabalhadores em vista de sua

profissão, no Brasil, ilustrativamente, os chamados sindicatos de categoria diferenciada, como professores, motoristas, aeronautas, aeroviários, jornalistas profissionais, músicos profissionais, etc.

Art. 511, § 3º - Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares. Art. 577 – este artigo arrola um grupo de categorias diferencias, mas a CF/88 revogou

tacitamente os dispositivos que impunham requisitos de nascimento ou funcionamento às associações sindicais – art. 8º, I CF - O quadro de atividades e profissões (enquadramento sindical) só serve como modelo, pois não é obrigatório (Sussekind, Romita e a SDC/TST).

- Categoria Profissional: Formam, v.g., no Brasil, o conjunto mais significativo dos sindicatos, segundo o modelo jurídico oriundo dos anos 30 e 40

Art. 511, § 2º - A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em

comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional.

O ponto de agregação na categoria profissional é a similitude laborativa, em função da vinculação a empregadores que tenham atividades econômicas idênticas, similares ou conexas. A categoria profissional, regra geral, identifica-se, pois, não pelo preciso tipo de labor ou atividade que exerce o obreiro (e nem por sua exata profissão), mas pela vinculação a certo tipo de empregador. Se o empregado de indústria metalúrgica labora como porteiro na planta empresarial (e não em efetivas atividades metalúrgicas), é, ainda assim, representado, legalmente, pelo sindicato de metalúrgicos, uma vez que seu oficio de porteiro não o enquadra como categoria diferenciada. Nesta linha, conceitua Amauri Mascaro: “sindicato por categoria é o que representa os trabalhadores de

empresas de um mesmo setor de atividade produtiva ou prestação de serviços. As empresas, do mesmo setor, por seu lado, formam a categoria econômica correspondente.”

Ele atinge, verticalmente, as empresas economicamente afins (bancarias, comerciais, metalúrgicas, etc.), daí esse tipo de associação ser chamado também de sindicato vertical.

A idéia de similitude de condições de vida e labor, em função de vinculo dos obreiros a atividades econômicas empresariais similares ou conexas (idéia que forma o núcleo do conceito de categoria) permite o alargamento dos sindicatos – e não, necessariamente, seu definhamento, como verificado na ultima década.

- Sindicatos por Empresa: No Brasil, são juridicamente inviáveis, hoje, os sindicatos

por empresa. É que a CF/88 fixa o critério de categoria profissional para a estruturação dos sindicatos; além disso, também estabelece o município como base territorial mínima para a organização dessas entidades. Art. 8º, II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior a área de um município.

Aspectos positivos e negativos: a estruturação sindical por empresa tem sido criticada

por reduzir a possibilidade de generalização de conquistas trabalhistas para um âmbito econômico-profissional mais amplo, enfraquecendo o papel progressista do Direito do Trabalho. Obviamente, ela diminui também a solidariedade entre os trabalhadores de empresas distintas, acentuando o individualismo no âmbito das propostas de atuação sindical. De todo modo, é o critério de organização sindical que se mostra mais suscetível a cooptação empresarial. Por tudo isso é que se argumenta tratar-se do critério menos politizado e de menor projeção social entre todos existentes no sindicalismo. A seu favor se aponta o fato da diferenciação interempresarial, que torna por vezes irracional a propositura de pleitos trabalhistas semelhantes a distintas empresas.

- Ramo ou Segmento Empresarial de Atividades: Este critério de agregação favorece

a criação de grandes sindicatos, que tendem a serem significativamente fortes, dotados de grande abrangência territorial, seja regional ou até mesmo nacional, com sensível poder de negociação coletiva, em qualquer âmbito geográfico que se considere, perante qualquer empresa ou entidade representativa empresarial. Ex.: sindicato dos trabalhadores dos segmentos industrial, financeiro, comercial, agropecuário, etc.

Este ramo de agregação tende a levar ao máximo as vantagens do sindicalismo para os trabalhadores, potencializando também o papel progressista e generalizante do Direito do Trabalho. Favorece também a solidariedade entre empregados de empresas distintas, atenuando as perspectivas estritamente individualistas de atuação sindical. A força organizativa dos sindicatos resultante deste critério permite o mais perfeito cumprimento do principio da real equivalência entre os contratantes coletivos.

Unicidade x Pluralidade x Unidade Sindical: A unicidade corresponde à previsão

normativa obrigatória de existência de um único sindicato representativo dos correspondentes obreiros, seja por empresa,seja por profissão, seja por categoria profissional. Trata-se da definição legal imperativa do tipo de sindicato passível de organização na sociedade, vedando-se a existência de entidades sindicais concorrentes ou de outros tipos sindicais. É, em síntese, o sistema de sindicato único, com monopólio de representação sindical dos sujeitos trabalhistas. Este vigora no Brasil, desde 1930, inclusive após a CF/88.

Distinção entre unicidade e unidade sindical: a unicidade traduz o sistema pelo qual a

lei impõe a presença na sociedade do sindicato único. A unidade traduz a estruturação ou operação unitárias dos sindicatos, em sua pratica, fruto de sua maturidade, e não de imposição legal.

Isso significa que o sistema de liberdade sindical plena (Convenção 87, OIT, v.g.) não sustenta que a lei deva impor a pluralidade sindical. De modo algum: ele sustenta, apenas, que não cabe a lei regular a estruturação e organização internas aos sindicatos, cabendo a estes eleger, sozinhos, a melhor forma de se instituírem (podendo, em conseqüência, firmar a unidade organizacional e pratica).

Modelo Tradicional: - Sindicato Único: estruturado por categoria profissional ou diferenciada, com monopólio de representação, na respectiva base territorial; - Vinculação Estável (direta ou indireta): se dava pelo controle político-

administrativo exercitado pelo Ministério do Trabalho, além da cooptação política, ideológica e administrativa dos quadros sindicais, através de sua participação no aparelho de Estado, especialmente na Justiça do Trabalho, através da representação classista;

- Financiamento Compulsório: mediante contribuição sindical obrigatória, de origem legal; - Poder Normativo: em concorrência direta com a negociação coletiva sindical. CENTRAIS SINDICAIS:

As centrais sindicais eram consideradas associações civis de âmbito nacional, sem regulamento formal e, por conseqüência, sem personalidade sindical.

A Lei 11.648/08, reconheceu, formalmente, as centrais sindicais como entidades de representação geral dos trabalhadores, constituídas em âmbito nacional, com as atribuições e prerrogativas de coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas e de participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de dialogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. Portanto, a partir desta lei, as centrais sindicais foram reconhecidas formalmente como entidades associativas de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores, dotadas doravante de personalidade sindical, e participando, inclusive, do rateio da contribuição sindical arrecadada dos trabalhadores no percentual de 10%.

Ex.: Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT); Central Única dos Trabalhadores (CUT), a Força Sindical, etc. Estrutura Sindical: Externa: Há, no sistema, uma pirâmide, que se compõedo sindicato, em seu piso, da federação, em seu meio, e da confederação, em sua cúpula. As centrais sindicais não

compõem o modelo corporativista, sendo, de certo modo, seu contraponto. Porem constituem, do ponto de vista social, político e ideológico, entidades lideres do movimento sindical, que atuam e influem em toda a pirâmide regulada pela ordem jurídica. A jurisprudência não lhes tem reconhecido os poderes inerentes às entidades sindicais, principalmente a representação jurídica.

Desse modo, existe na base do sistema um sindicato único, organizado por categoria profissional ou diferenciada, em se tratando de trabalhadores, ou por categoria econômica, em se tratando de empregadores.

A base territorial mínima dos sindicatos brasileiros é o município. É possível base territorial mais larga, inclusive até mesmo o próprio território nacional (sindicatos nacionais).

As f edera çõ es resultam da conjugação de, pelo menos, 5 (cinco) sindicatos da mesma categoria profissional, diferenciada ou econômica – art. 534 (é facultado aos Sindicatos, quando em numero não inferior a5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação), Já asconfederações resultam da conjugação de, pelo menos, 3 (três) federações, respeitadas as respectivas categorias, tendo sede em Brasília. Art. 535 (as confederações organizar-se-ão com o mínimo de três federações e terão sede na capital da Republica).

Interna: A administração do sindicato será exercida por uma diretoria (não acolhe, em principio, outras modalidades de direção). Compõe de nomáximo, desete e, no mínimo, de três, membros. Um conselho fiscal, composto de três membros. Todos

esses órgãos serão eleitos pela assembléia geral – art. 522 (a administração dos sindicatos será exercida por uma diretoria constituída, no máximo, de sete e, no mínimo, de três membros e de um conselho fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela assembléia geral).

Lei 11.648/08 Art. 1º - A central sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional, terá as seguintes atribuições e prerrogativas: I – coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; e II- participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de dialogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. Parágrafo único: Considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta lei, a entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores. Art. 2º - Para o exercício das atribuições e prerrogativas a que se refere o inciso II do

caput do art. 1º desta lei, a central sindical deverá cumprir os seguintesrequis itos: I – filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do Pais; II- filiação em pelo menos 3 (três) regiões do Pais de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; III – filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; e IV – filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional. Parágrafo único. O índice previsto no inciso IV do caput deste artigo será de 5% (cinco por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional no período de 24 (vinte e quatro) meses a contar da publicação desta lei. (ou seja, até 31 de março de 2010). Art. 3º - A indicação pela central sindical de representantes nos fóruns tripartites,

conselhos e colegiados de órgãos públicos a que se refere o inciso II do caput do art. 1º desta lei será em numero proporcional ao índice de representatividade previsto no inciso IV do caput do art. 2º desta lei, salvo acordo entre centrais sindicais.

§ 1º - O critério de proporcionalidade, bem como a possibilidade de acordo entre as centrais, previsto no caput deste artigo não poderá prejudicar a participação de outras centrais sindicais que atenderem aos requisitos estabelecidos no artigo 2º desta lei. § 2º - A aplicação do disposto no caput deste artigo deverá preservar a paridade de representação de trabalhadores e empregadores em qualquer organismo mediante o qual sejam levadas a cabo as consultas. Art. 4º - A aferição dos requisitos de representatividade de que trata o artigo 2º desta Lei será realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 1º - O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, mediante consulta as centrais

sindicais, poderá baixar instruções para disciplinar os procedimentos necessários a aferição dos requisitos de representatividade, bem como para alterá-los com base na analise dos índices de sindicalização dos sindicatos filiados as centrais sindicais.

§ 2º - Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego divulgará, anualmente, relação das centrais sindicais que atendam aos requisitos de que trata o art. 2º desta lei, indicando seus índices de representatividade. Art. 5º - Os arts. 589, 590, 591 e 593 da CLT, (...) passam a vigorar com a seguinte

redação:“Art. 589(...)

I- para os empregadores:

a)- 5% para a confederação correspondente;b)- 15% para a federação;c) - 60% para o sindicato respectivo; ed) -20% para a Conta Especial Emprego e Salário;

II – para os trabalhadores:

a) – 5% para a confederação correspondente;b) – 10% para as centrais sindicais;c) -15% para a federação;d) – 60% para o sindicato respectivo; ee) – 10% para a Conta especial Emprego e Salário;

§ 1º - O sindicato de trabalhadores indicará ao Ministério do Trabalho e Emprego a central sindical a que estiver filiado como beneficiaria da respectiva contribuição sindical, para fins de destinação dos créditos previstos neste artigo.

§ 2º - A central sindical a que se refere a alíneab do inciso II do caput deste artigo deverá atender aos requisitos de representatividade previstos na legislação especifica sobre a matéria.” (NR).

“Art. 590 Inexistindo confederação, o percentual previsto no art. 589 desta Consolidação caberá a federação representativa do grupo. § 1º. 2º - revogados.

§ 3º - Não havendo sindicato, nem entidade sindical de grau superior ou central sindical, a contribuição sindical será creditada, integralmente, à Conta Especial Emprego e Salário”.

§ 4º - Não havendo indicação da central sindical, na forma do § 1º do art. 589 desta Consolidação, os percentuais que lhe caberiam serão destinados à Conta Especial Emprego e Salário,” (NR)

“Art. 591. Inexistindo sindicato, os percentuais previstos na alíneac do inciso I e na alínead do inciso II do caput do art. 589 desta Consolidação serão creditados à federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional.

Parágrafo único. Na hipótese do caput deste artigo, os percentuais previstos nas alíneas a e b do inciso I e nas alíneas a e c do inciso II do caput do art. 589 desta Consolidação caberão à confederação.” (NR)

“Art. 593. As percentagens atribuídas às entidades sindicais de grau superior e às centrais sindicais serão aplicadas de conformidade com o que dispuserem os respectivos conselhos de representantes ou estatutos.

Parágrafo único. Os recursos destinados às centrais sindicais deverão ser utilizados no custeio das atividades de representação geral dos trabalhadores decorrentes de suas atribuições legais.” (NR)

Art. 6º. Vetado.

Art. 7º. Os arts. 578 a 610 da CLT (...), vigorarão até que a lei venha a disciplinar a contribuição negocial, vinculada ao exercício efetivo da negociação coletiva e à aprovação em assembléia geral da categoria.

CONDUTAS ANTI-SINDICAIS Agressão ao Principio da Utilidade Sindical: Yellow dog contracts (contratos de cães amarelos) – o trabalhador firma com seu

empregador compromisso denão filiação à seu sindicato como critério de admissão e manutenção do emprego. Company unions (sindicatos de empresa – no Brasil sindicatos amarelos) – o próprio empregador estimula e controla (mesmo que indiretamente) a organização e ações do respectivo sindicato obreiro. Mise à I’index (colocar no índex – lista negra) – as empresas divulgariam entre si os nomes dos trabalhadores com significativa atuação sindical, de modo à praticamente excluí-los do respectivo mercado de trabalho. Abusos na atuação sindical/ Cláusulas negociais ou sindicalização forçada -Incentivos a sindicalização: Closed shop (empresa fechada) – o empregador se obriga perante o sindicato obreiro a somente contratar trabalhadores a este filiados. Union shop (empresa sindicalizada) – o empregador se compromete a manterapenas empregados que, após prazo razoável de sua admissão, se filiem ao respectivo sindicato operário. Não se obstrui o ingresso de trabalhador não sindicalizado, mas inviabiliza- se sua continuidade no emprego caso não proceda, em certo período, à sua filiação sindical. Preferencial shop (empresa preferencial) – que favorece a contratação de obreiros filiados ao respectivo sindicato. Maintenance of membership (manutenção de filiação) – pela qual o empregado inscrito em certo sindicato devepreservar sua filiação durante o prazo de vigência da respectiva convenção coletiva, sob pena de perda do emprego.

Tais dispositivos de sindicalização forçada colocam em confronto, inegavelmente, a liberdade individual obreira de filiação e/ou desfiliação e reforço da organização coletiva dos próprios trabalhadores – em suma, liberdade individual versus fortalecimento sindical.