DIREITO DO TRABALHO I

Prof. Dr. Germano Campos Silva

Disciplina: Direito do Trabalho

Cronograma/conteúdo

1 - HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO.

1.1 – Regimes de trabalho

1.1.1- Escravidão – ser intermediário entre o homem e o animal.

1.1.2- Servidão – semiescravidão, proteção militar e política.

1.1.3- Corporações de Ofício – mestres, companheiros e aprendizes.

– suprimidas pela Revolução Francesa (1789).

1.1.4- A Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em

emprego (Capitalismo)

1.2 – Primeiras Leis Trabalhistas

1802 – Inglaterra – proibiu o trabalho noturno aos menores limitando a

jornada em 12 horas por dia.

1839 – Alemanha – disciplinando o trabalho do menor e descanso

dominical.

1841 – França – proibiu o trabalho do menor de 8 anos, limite de 8

horas para menores com idade entre 8 a 12 anos e 12 para os

menores de 12 a 16 anos.

1843 – Itália – proibiu o trabalho de menor de 9 anos de idade.

1869 – Alemanha – regulamentação legal das questões de trabalho.

1883 – Alemanha – disciplinamento legal do seguro social.

1891 – Igreja – Papa Leão XIII - Encíclica Rerum novarum (coisas

novas) – Não pode haver capital sem trabalho, nem trabalho sem

capital.

1917 – México – Constitucionalismo das leis de proteção ao trabalho.

1919 – Weimar – Alemanha – constitucionalismo do direito do trabalho

1919 – Tratado de Versalhes - criação da OIT - Organização

Internacional do Trabalho, com incumbência de proteger/reger as

relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional,

expedindo convenções e recomendações nesse sentido.

1927 – Itália – Carta del Lavoro sistema coporativista-fascista –

inspirou Portugal, Espanha e Brasil.

1948 – A Declaração Universal dos Direitos do Homem – prevê alguns

direitos aos trabalhadores como limitação razoável do trabalho, férias

remuneradas periódicas, repouso e lazer, sindicalização, etc.

1.3 – No Brasil

1824 – C.F. aboliu as corporações de ofício

1871- Lei do ventre livre (28/09/1871)

1885 – Lei dos sexagenários (60 anos) Lei Saraiva-Cotegipe

(28/09/1885).

1888 – Lei Áurea – libertação dos escravos (Lei n. 3.353 de

13/05/1888).

1891 – C.F. genérica - liberdade de associação, sem interferência do

estado, exceto para manter a ordem.

1891 – Decreto n. 1.313 cuidou do trabalho dos menores.

1907 – Decreto n. 1.637, criou os sindicatos profissionais.

1919 – Decreto n. 3.274, tratou de acidente do trabalho.

1923 – Decreto n. 16.037 criou o Conselho Nacional do Trabalho

(origens dos Tribunais do Trabalho).

1923 – Decreto n. 4.682- Lei Eloy Chaves – implantou as Caixas de

Aposentadorias e Pensões para os ferroviários.

1925 – Decreto n. 4.982 – concedia 15 dias de férias anuais aos

empregados comerciários, industriários e bancários.

1927 – Decreto n. 17.934-A promulgou o Código de Menores que

exigia a idade de 12 anos para admissão no emprego, 14 anos para o

trabalho em praça pública e 18 anos para o trabalho noturno e em

minas.

1930 – começa a surgir uma política trabalhista idealizada por Getúlio

Vargas. Decreto n. 19.433 – Criou o Ministério do Trabalho, Indústria e

Comércio, passando a expedir decretos sobre profissões.

1932 – Decreto n. 22.132, criou as Juntas de Conciliação e

Julgamento, órgãos pioneiros da Justiça do Trabalho.

1935 – Lei n. 62 ampliou a estabilidade decenal aos trabalhadores.

1939 – Decreto-lei n. 1.237, tratou da organização e do funcionamento

da Justiça do Trabalho.

1940 – Decreto-lei n. 2.162, instituiu o salário mínimo no Brasil.

1943 – Decreto-lei n. 5.452, promulgou a CLT.

1946 – Decreto-lei n. 9.070 disciplinou o direito de greve nas

atividades acessórias, revogado pela Lei n. 4.330/64; atualmente, o

direito de greve é regulamentado pela Lei n. 7.783/89.

1949, Lei 605, com disposições sobre o RSR e feriados civis e

religiosos.

1962 – Lei 4.090, instituição a gratificação natalina.

1963 – Lei n. 4.214, dispondo sobre o estatuto do trabalhador rural,

revogado pela Lei n. 5.889/73.

1966 – Lei n. 5.107 criou o FGTS. Atualmente lei n. 8.036/90

1970 – Lei Complementar n. 7, instituiu o PIS - programa de

Integração Social.

1972 – Lei n. 5.859, dispôs sobre empregado doméstico. Atualmente a

Lei Complementar n. 150/15 rege a relação empregatícia doméstica

1973 – Lei n. 5.889/73 – empregado rural.

1986 – Decreto-lei n. 2.283, criou o seguro-desemprego, revogado

pelo Decreto-lei n. 2.284. Atualmente a Lei n. 7.998/90 regulamenta o

programa do seguro-desemprego, com as alterações introduzidas

pelas leis 8.178/91 e 8.900/94.

A primeira constituição brasileira a tratar da matéria foi a de 1934; as

de 1937, 1946, 1967 e Emenda n. de 1969 também disciplinaram o

direito do trabalho, sendo que a atual (1988) normatiza as questões

nos artigos 7º a 11º.

2 - DIREITO DO TRABALHO

2.1 Denominação

2.1.1 – Direito Industrial

2.1.2 – Direito Operário

2.1.3 – Direito Corporativo

2.1.4 – Direito Social

2.1.5 – Direito Sindical

2.1.6 – Direito do Trabalho – mais adequada e difundida

mundialmente. C.F./88. art. 22 - Compete privativamente à União legislar

sobre: I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo,

aeronáutico, espacial e do trabalho; (grifamos)

2.2 - Conceito.

2.2.1 – Subjetivistas – enfoque nos sujeitos da relação justrabalhista.

2.2.2 – Objetivistas – enfocam a matéria o conteúdo das relações

justrabalhistas.

2.2.3 – Mista – procuram combinar, na mesma definição, os dois

enfoques – tem melhor aptidão.

Maurício Godinho Delgado “complexo de princípios, regras e institutos

jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a

relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais

normativamente especificadas”.

2.3 – Autonomia – princípios e regras próprias.

2.3.1 – Desenvolvimento legal – art. 7º da C.F., art. 1º a 642 da CLT,

Leis esparsas 8.036/90, 605/49, 5.889/73, LC 150/15 etc.

2.3.2 – Desenvolvimento doutrinário – várias obras de fôlego.

2.3.3 – Desenvolvimento didático – cadeira própria nas faculdades

de direito.

2.3.4 – Autonomia jurisdicional – justiça especial.

2.3.5 – Autonomia científica – institutos próprios diversos dos demais

ramos do direito (605/49, 8036/90, greve 7783/89).

2.4 – Classificação – para efeitos de estudos comporta várias

divisões, porém, vamos adotar a divisão em Direito Individual do

Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho.

2.4.1 – Direito Individual do Trabalho – tem por objeto o contrato

individual e as suas cláusulas que lhe são incorporados em virtude da

lei, CCT, ACT decisão normativa ou regulamento.

2.4.2 – Direito Coletivo de Trabalho – onde são considerados os

interesses coletivos do grupo ou categoria, representado pelas normas

que disciplinam a organização sindical, a greve, as negociações

coletivas (CCT e ACT), etc.

2.5 - Natureza jurídica.- possui normas de direito público (cogentes,

imperativas, irrenunciáveis) e normas de direito privado.

2.5.1- Teoria do direito Público - Miguel Reale – normas de natureza

administrativas (fiscalização), normas de natureza tuitiva, de proteção

e, portanto, imperativas e irrenunciáveis (natureza pública), e ainda,

alguns autores entendem que a empresa é uma instituição e as

relações com seus empregados tem natureza pública (administrativa).

2.5.2 – Teoria do Direito Privado – origem do contrato de trabalho do

Direito Civil (locação de serviços). Sujeitos do contrato de trabalho

(empregado e empregador) são dois particulares. A maioria das regras

são de direito privado, que preponderam sobre as de direito público. O

Direito Civil também tem normas de ordem pública como as coisas

públicas e à família nem por isso é público.

2.5.3 – Teoria do Direito Social – Cesarino Jr. Entende que o DT

seria um tertium genus, nem público nem privado. Destinado a

amparar o hipossuficiente. Porém, todo direito é por natureza social

(bem estar dos indivíduos perante a sociedade).

2.5.4 – Teoria do Direito Misto – Alfredo Montoya Melgar –

coexistência de normas de direito público e privado, transformando em

misto.

2.5.5 – Teoria do Direito Unitário – Evaristo de Moraes Filho –

defende a tese de fusão das normas de direito público e privado dando

origem ao Direito Unitário.

2.5.6 Corrente predominante – Direito Privado. (art. 173, § 1º, II, da C.F.) - Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de atividade econômica pelo Estado só será permitida quando necessária aos

imperativos da segurança nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.

§ 1º A lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de economia mista e de suas subsidiárias que explorem atividade econômica de produção ou comercialização de bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre: (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)

II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998).

2. 6 - Relação com outros ramos do Direito.

2.6.1 – Direito Constitucional – art. 7 a 11 da C. F.

2.6.2 – Direito Civil – art. 8º/CLT e art. 652, a, III, da CLT

2.6.3 – Direito comercial – art. 10 e 448, da CLT.

2.6.4 – Direito Internacional – OIT – Declaração Universal dos

Direitos do Homem, convenção Européia de Direitos Humanos.

2.6.5 – Direito Penal – Crimes contra a organização do trabalho, do

direito de livre associação sindical, frustração de direito assegurado

pela lei trabalhista, o aliciamento de trabalhadores, etc. (arts. 197 a

207). Redução a condição análoga de escravo (trabalho degradante)

(art. 149/CP). Assédio sexual (art. 216-A/CP). Lei 9.029/95

(discriminação). Punição decorrente do poder de direção do

empregador. Justa causa (algumas causas).

2.6.6 – Direito da Seguridade Social – proteção à maternidade (art.

201,II, C.F.), amparo a infância e adolescência (art. 203, e inc. II), a

promoção da integração ao mercado de trabalho (art. 203, III, C.F.)

2.6.7 – Direito Administrativo – normas de medicina e segurança do

trabalho, fiscalização do trabalho podem ser consideradas atinentes à

administração do Estado (SRTs). Estado como empregador (CLT,

regime temporário ou precário). Decretos que regulamentam as leis

tem natureza administrativa.

2.6.8 – Direito Tributário – fato gerador, incidência de tributos (I.R.)

ou contribuições previdenciária sobre certas verbas trabalhistas, base

de cálculo. FGTS e PIS-Pasep.

2.6.9 – Direito Econômico – política de pleno emprego (art. 170, VIII,

da CF) a valorização do trabalho humano (art. 170/CF). Art. 1º, IV, CF

objetivos fundamentais – valor social do trabalho e da livre iniciativa.

2.6.10 – Direito Processual do Trabalho – forma de assegurar o

cumprimento do Direito material do trabalho – CLT art. 643 a 910.

2.6.11 Com ouras Áreas – Sociologia, Economia, Administração de

Empresas, Contabilidade, medicina, etc.

2.7 - Campo de Aplicação. Abrangência em relação às pessoas e

eficácia da norma jurídica trabalhista no tempo e no espaço.

2.7.1 – Aplicação do DT quanto às pessoas – abrange os

empregados (art. 3º da CLT). Trabalhadores empregados urbanos,

rurais (Lei. n. 5.889/73, a domicilio (art. 6º/CLT), menor aprendiz (art.

403/CLT), etc.

2.7.2 – Aplicação do DT no tempo – eficácia da norma trabalhista no

tempo (entrada da lei em vigor). Princípios da irretroatividade e da

aplicação imediata da norma.

2.7.2.1 – Princípio da irretroatividade – a eficácia da norma

trabalhista é a partir da vigência, não alcançando situações

consolidadas. Art. 5º, XXXVI: “a lei não prejudicará o direito adquirido,

o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”

2.7.2.2 – Princípio da aplicação imediata – regra geral a norma

trabalhista entra em vigor na data de sua publicação, tendo efeito

imediato. Art. 5º, § 1º, da CF “As normas definidoras dos direitos e garantias

fundamentais em aplicação imediata”. Por sua vez, a LINDB, art. 6º “A Lei em

vigor terá efeito imediato e geral, respeitando o ato jurídico perfeito, o direito

adquirido e a coisa julgada”. A CLT art. 912 “Os dispositivos de caráter

imperativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas,

antes da vigência desta Consolidação”. Regra geral as normas trabalhistas

tem aplicação imediata. Sumula 308, II, do TST - “a norma constitucional

que ampliou a prescrição da ação trabalhista para 5 anos é de aplicação imediata,

não atingindo as pretensões já alcançadas pela prescrição bienal, quando da

promulgação da Constituição de 1988”.

2.7.3 – Aplicação do DT no espaço – aplicam-se a todo trabalhador

no território nacional, quer seja trabalhador brasileiro ou estrangeiro.

Os conflitos espaciais da leis trabalhistas tem por base dois princípios:

2.7.3.1 – Princípio da territorialidade das leis – No direito do

Trabalho, aplica-se a Lei brasileira aos empregados transferidos ou

contratados para prestarem serviços no exterior, independentemente

da observância da legislação do local da execução dos serviços,

conforme previsto no art. 3º da Lei n. 7.064/82 - regula a situação de

trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no

exterior. (Redação da pela Lei nº 11.962/09).

Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:

I - os direitos previstos nesta Lei;

II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

2.7.3.2 – Princípio da norma mais favorável – em caso de conflito

das normas do local de prestação e do local de contratação, aplica-se

o princípio da norma mais favorável. Atualmente a Lei n. 7.064/82

regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil, ou

transferidos por empresas prestadoras de serviços no exterior

prevendo a aplicação da lei brasileira, notadamente no que tange a

previdência social, FGTS e PIS/PASEP, sem prejuízo na norma local

mais favorável.

Teorias: da acumulação, conglobamento e conglobamento mitigado.

2.8 – Renuncia, Transação e Conciliação.

2.8.1 - Renuncia – abdicação que o titular faz do seu direito –

aplicação restrita no DT face ao princípio da irrenunciabilidade de

direitos, amenizado pela globalização (art. 7º, VI, XIII e XIV, da CF).

Regra geral as lei de DT são consideradas de ordem pública,

imperativas cogentes e, consequentemente, irrenunciáveis. Art.

9º/CLT.

Súmula n. 276 - “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O

pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o

valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido

novo emprego”.

Súmula n. 243/TST (OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA.

SUPRESSÃO DAS VANTAGENS ESTATUTÁRIAS)

Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do

funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos

inerentes ao regime estatutário).

2.8.2 – Transação – negocio jurídico bilateral pelo qual as partes

contratantes põem fim a suas controvérsias mediante concessões

recíprocas. Pode ser judicial ou extrajudicial. No DT mais rigor (art. 9º,

444, 468 e 477, § 2º, da CLT).

2.8.3 Conciliação Judicial (acordo em audiência) e extrajudicial

(CCP comissão de conciliação prévia - art. 625-A e seguintes da CLT)

Lei n. 13.467/17.

“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1

o

do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1

o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta

vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei n

o 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos

depósitos. § 2

o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o

ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.” “Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas

vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei n

o 9.307, de

23 de setembro de 1996.” “Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de

emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.”

3 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO. Américo Plá

Rodriguez – Princípio da proteção, da irrenunciabilidade de direitos, da

continuidade da relação de emprego, da primazia da realidade, da

razoabilidade e da boa-fé.

Analisar os princípios, inclusive da garantia do não retrocesso prevista

no art. 7º da C.F à luz da Lei n. 13.467/17.

3.1 – Princípio da Proteção – superioridade jurídica ao

hipossuficiente para compensar a inferioridade econômica.

(dispensada por lei).

3.1.1 – in dubio pro operário – na dúvida aplica-se a regra mais

favorável ao empregado.

3.1.2 – da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador – art.

7º da CF – ... além de outros que visem à melhoria de sua condição

social.

3.1.2.1 – a elaboração da norma mais favorável – novas leis devem

dispor de forma mais benéfica ao trabalhador.

3.1.2.2 – a hierarquia das normas jurídicas – havendo várias

normas a serem aplicadas numa escala hierárquica deve observar a

mais favorável ao trabalhador.

3.1.2.3 – a interpretação da norma mais favorável – havendo várias

normas a observar deve aplicar a mais benéfica ao trabalhador.

3.1.3 – da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador –

vantagens já conquistadas que são mais benéficas não podem ser

modificadas. Direito adquirido art. 5º, XXXVI, da CF. (a lei não prejudicará

o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada) (aprendiz – salário

hora salvo condição melhor – art. 428, § 2º, da CLT - § 2º Ao menor

aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.) –

Súmula n. 51/TST

NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro

Súmula n. 288/TST:

COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (nova redação

para o item I e acrescidos os itens III e IV em decorrência do julgamento do processo TST-E-ED-RR-235-20.2010.5.20.0006 pelo Tribunal Pleno em 12.04.2016) - Res. 207/2016, DEJT divulgado em 18, 19 e 20.04.2016

I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT).

II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.

III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de 29/05/2001,

reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos.

IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções.

3.2 - Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos – em regra os

direitos trabalhistas são irrenunciáveis (férias, aviso prévio, etc.,). CLT

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de

desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente

Consolidação.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre

estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às

disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam

aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não

resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade

da cláusula infringente desta garantia.

Súmula n. 276/TST “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.

O pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o

valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido

novo emprego”..

3.3 – Princípio da Primazia da Realidade – Fatos são mais

importantes do que documentos. (contrato tipo realidade).

OJ n. 233 da SDI-I do TST “A decisão que defere horas extras com base em

prova oral ou documental não ficará limitada ao tempo por ela abrangido, desde

que o julgador fique convencido de que o procedimento questionado superou

aquele período”.

3.4 – Princípio da Continuidade da Relação – Presume-se que o

contrato de trabalho é por tempo indeterminado.

Súmula n. 212/TST “O ônus de provar o término do contrato de trabalho,

quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do empregador,

pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção

favorável ao empregado”.

4 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO – vários sentidos – sentido

de direito objetivo, logo, fonte é a origem do direito, é o modo pelo qual

a norma jurídica se constitui e se apresenta a sociedade.

Fontes do Direito do Trabalho - Processos de elaboração das normas

trabalhistas, ou seja, os meios pelos quais elas se originam.

As fontes podem ser:

a) heterônomas - imposta por agente externo. Ex. CF, Leis, decretos

etc.

b) autônomas – elaboradas pelos interessados. Ex. CCT, ACT,

contrato de trabalho.

Quanto à origem:

a) – Estatais – proveniente do Estado. Ex. CF, Leis. b) – extra-

estatais – emanadas dos grupos. Ex. contrato de trabalho, costume,

CCT, ACT. c) - profissionais – trabalhadores e empregadores. Ex.

CCT, ACT.

Quanto à vontade das pessoas:

a) – voluntárias – vontade das partes. Ex. CCT, ACT, contrato de

trabalho.

b) imperativas - Alheio a vontade das partes. Ex. CF. Leis, etc.

Há fontes comuns a todos os ramos do direito – Constituição, Lei,

etc.

Há fontes peculiares do DT – CCT, ACT, regulamento de empresas,

contrato de trabalho, sentença normativa.

O art. 8º da CLT dispõe: “As autoridades administrativas e a Justiça do

Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o

caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas

gerias de direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os

usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum

interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

Para alguns autores a analogia e a eqüidade não são fontes do DT,

mas métodos de integração da norma jurídica, assim como o direito

comparado.

A Jurisprudência também não pode ser considerado como fonte de

DT, por não ser obrigatória, exceto o art. 102, § 2º, da CF - As decisões

definitivas de mérito, proferidas pelo Supremo Tribunal Federal, nas ações

declaratórias de constitucionalidade, produzirão eficácia contra todos e efeito

vinculante, relativamente aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração

pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal.

A doutrina também não pode ser considerada como fonte, embora

valioso o critério para a analise do direito.

Sendo nesse contexto fontes apenas a Constituição, as leis, os

decretos, os costumes, as sentenças normativas, os acordos, as

convenções, o regulamento de empresa e os contratos de trabalho.

Lei n. 13.467/17

“Art. 8o .................................................................

§ 1o O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do

Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho

analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei n

o 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua

atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.” (NR)

4.1 - Fonte Material – São os fatos (sociais, históricos, econômicos,

etc.), as necessidades de proteção (física, jurídica, econômica, etc.) e

os movimentos que a sociedade empreende para que surja o direito.

Ex. a gratificação natalina - Lei n. 4.090/62. Para alguns o estudo das

fontes materiais não são de grande importância quanto às fontes

formais, porquanto melhor ser estudada pela sociologia do direito.

4.2 - Fontes Formais – são as formas pelas quais o direito se

apresenta, são os modos de revelação do direito para a sociedade.

Ex. Lei 4.090/62 – gratificação natalina.

4.2.1 – Fontes Formais comuns a todos os ramos do Direito: A lei,

o costume, o uso, a jurisprudência, a doutrina, a eqüidade, os

princípios gerias do direito, analogia, o direito comparado.

4.2.2 – Fontes Formais Específicas (próprias) do DT: CCT, ACT,

contrato individual do trabalho, a sentença normativa, o regulamento

de empresa.

4.3 - Hierarquia das Fontes.

No DT impera o princípio da norma mais favorável e mais benéfica

para o trabalhador, exceto as proibitivas oriundas do estado (art.

623/CLT-Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acordo que,

direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política

econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente, não

produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive

para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços. que sempre

preservarão sua preponderância, dado revestirem-se do imperium

específico da entidade estatal. Teoria da acumulação (permite a

fragmentação das normas aproveitando os fragmentos mais

favoráveis), do conglobamento (aplica a norma por inteiro sem

fragmentar) e do conglobamento mitigado (aplicam-se os institutos das

normas – fragmenta apenas os institutos).

5 - INTERPRETAÇÃO E INTEGRAÇÃO DAS NORMAS DE DIREITO

DO TRABALHO. (ART. 8º - CLT). FRAUDE À LEGISLAÇÃO

TRABALHISTA.

O art. 8º da CLT dispõe: As autoridades administrativas e a Justiça do

Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o

caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas

gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os

usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum

interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho,

naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

Lei n. 13.467/17

“Art. 8º .................................................................

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.” (NR)

Para alguns autores a analogia e a eqüidade não são fontes do DT,

mas métodos de integração da norma jurídica, assim como o direito

comparado.

A Jurisprudência também não pode ser considerada como fonte de

DT, por não ser obrigatória, exceto o art. 102, § 2º, da CF.

A doutrina também não pode ser considerada como fonte, embora

valioso critério para a analise do direito.

5.1 – Interpretação – decorre da analise da norma jurídica a ser

aplicada ao caso concreto.

5.1.1- Formas de interpretação

5.1.1.1 – gramatical ou literal – sentido do texto gramatical

5.1.1.2 – lógica – conexão com vários textos legais interpretados.

5.1.1.3 – teleológica ou finalística – fim colimado pelo legislador.

5.1.1.4 – sistemática – conforme analise do sistema que está

inserido.

5.1.1.5 – extensiva ou ampliativa – sentido mais amplo a norma.

5.1.1.6 – restritiva ou limitativa – sentido restrito, limitado.

5.1.1.7 – histórica – processo evolutivo, dos fatos, o pensamento do

legislador, exposição de motivos, mensagens emendas. Etc.

5.1.1.8 – autentica – realizada pelo próprio órgão que editou a norma.

5.1.1.9 – sociológica – fins sociais da lei e bem comum. (art. 5º

LINDB).

5.2 – Integração – integrar = completar. O intérprete fica autorizado a

suprir as lacunas da norma jurídica por meio de técnicas jurídicas.

Desdobra-se em:

5.2.1 – Auto-integração – preenchimento das lacunas da lei com

recursos da própria fonte que se mostra incompleta (recursos do

próprio direito do trabalho). Ex. digitador, art. 72/CLT. Súmula n.

346/TST

5.2.2 – Hetero-integração – fontes extralegais.

a) analogia legal externa: recorre à norma de outro ramo do direito

b) analogia jurídica externa: recorre a um princípio geral do direito.

Faz-se também pela doutrina e jurisprudência não trabalhista.

A eqüidade é também forma de hetero-integração – somente por

autorização legal (parágrafo único do art. 140/CPC), Sérgio Pinto

Martins – Amauri, não precisa de autorização legal, embora a lei

reafirme. Possibilidade de suprir lacuna da lei, ou torná-la mais branda

de maneira a moldá-la a realidade. Função retificadora das injustiças.

Analogia – utilização de uma regra semelhante para o caso em

exame. Pressupostos: a) - Caso não previsto em lei; b) - semelhança

entre os casos, o não previsto em lei e o previsto e c) – semelhança

fundamental e real e não simplesmente acidental entre ambos,

aspecto comum central e não momentâneo, esporádico. Há duas

espécies de Analogia: analogia legis, aplicação da lei, e a analogia

juris, aplicação do princípio de direito.

6 - RELAÇÃO DE TRABALHO. RELAÇÃO DE EMPREGO.

Relação de trabalho é gênero e relação de emprego espécie.

Relação de emprego – característica = dependência=subordinação

jurídica/hierárquica. Teorias: a) dependência econômica; b)

dependência técnica; c) da subordinação jurídica/hierárquica e d)

dependência social.

Onde há relação de trabalho nem sempre existe relação de emprego.

Entretanto, onde há relação de emprego, necessariamente a relação

de trabalho. O DT só abrange a relação de emprego.

7 - SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO.

7.1 – Empregado – Conceito: art. 3º da CLT: “Considera-se empregado

toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,

sob dependência deste e mediante salário”.

Requisitos:

a) Pessoa Física: o empregado há que ser sempre pessoa física.

b) Pessoalidade: intuitu personae com respeito ao prestador de

serviço.

c) Não eventualidade. A idéia de permanência tem dois sentidos: a)

princípio da continuidade (incentivo à duração máxima dos

contratos de trabalho); b) para que haja relação empregatícia é

necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência

(ainda que por curto período determinado), não se qualificando

como trabalho esporádico. A legislação trabalhista clássica não

incide sobre o trabalho eventual, embora subordinado. O conceito

de não eventualidade é controvertido. Teorias: c.1) da

descontinuidade: eventual é o trabalho, descontinuo e interrupto,

com relação ao tomador. Um trabalho que fracione no tempo,

perdendo o caráter de fluidez temporal sistemática. Caráter

fragmentado, disperso, com rupturas e espaçamentos temporais

significativos em respeito ao tomador. Teoria afastada pela CLT

quando usa a forma negativa (não eventual), pois a luz da CLT é

empregado o sujeito que trabalha por vários meses ao mesmo

tomador, embora trabalhando apenas nos finais de semana. (ao

contrário do doméstico); c.2) do evento: eventual é o trabalhador

admitido em virtude de um determinado fato, acontecimento ou

evento, ensejador de certa obra ou serviço, restringindo o trabalho

para o tomador à duração do evento esporádico

ocorrido.(acontecimento incerto, casual, fortuito); c.3) dos fins do

empreendimentos (ou fins da empresa): formulação teórica mais

prestigiada, eventual é o trabalhador chamado a realizar tarefa não

inserida nos fins normais da empresa, que, por essa razão, serão

esporádicas e de estreita duração; c.4) – Teoria da fixação

jurídica do tomador dos serviços: eventual é o trabalhador que

não se fixa a uma fonte de trabalho, enquanto que empregado é o

trabalhador que se fixa numa fonte de trabalho. Amauri: “Eventual é

o trabalhador que, embora exercitando continuamente e em caráter

profissional, o é para vários destinatários que variam no tempo, de

tal modo que se torna impossível à fixação jurídica do trabalhador a

qualquer um deles”.

O art. 4º da CLT estabelece que: “Considera-se como de serviço efetivo o

período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou

executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

Serviço de natureza não eventual significa serviço contínuo, constante,

regular e que deverá corresponder as necessidades normais da

atividade da empresa.

Lei n. 13.467/17

“Art. 4º ................................................................

§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.

§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I - práticas religiosas;

II - descanso;

III - lazer;

IV - estudo;

V - alimentação;

VI - atividades de relacionamento social;

VII - higiene pessoal;

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.” (NR)

d) Remuneração (onerosidade): relação de trabalho tem essencial

fundo econômico. Não há relação de emprego gratuita. O contrato

de trabalho é bilateral, sinalagmático e oneroso por envolver um

conjunto definido de prestações e contraprestações recíprocas

entre as partes, economicamente mensuráveis.

e) Subordinação (dependência): É o elemento principal para

diferenciar relação de emprego de relação de trabalho (autônomo).

Entende-se dependência como subordinação objetiva a qual o

empregado se sujeita ao poder diretivo do empregador. A natureza

jurídica de que deriva do contrato de trabalho é jurídica, ou seja,

subordinação jurídica que é o polo reflexo do poder de direção

empresarial. As teorias de dependência econômica, técnica, social

já não são aceitas pela escola moderna.

Lei n. 13.467/17

“Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.”

7.2 – Empregador – art. 2º da CLT: Considera-se empregador a empresa,

individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,

assalaria, e dirige prestação pessoal de serviços.

Há uma corrente doutrinária que critica a definição supra ao

argumento de que a empresa não tem personalidade jurídica e,

portanto, não pode ser sujeito do contrato de trabalho. O verdadeiro

empregador é a pessoa física ou jurídica proprietária da empresa.

Todavia, por ficção jurídica, o empregador é a empresa. Os

proprietários da empresa são empresários e não empregadores. A

responsabilidade pelas obrigações trabalhistas é da empresa que

responderá com seu patrimônio, salvo dolo ou culpa dos sócios. Pela

teoria de desconsideração da personalidade jurídica, os bens dos

sócios responderão pelas dívidas trabalhistas, facilidade do conceito

celetista de empregador.

A Lei n. 5.889/73 – art. 3º - conceito de empregador.

A Lei n. 10.256/01 – consórcio de empregadores rurais.

A Lei n. 8.036/90 – FGTS (art. 15, § 1º,).

Enfim empregador é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica,

com ou sem fins lucrativos, que tiver empregado. É toda pessoa que

contrata empregado.

7.2.1 Empregador por equiparação:

Art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da

relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as

associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem

trabalhadores como empregados.

Ainda, são considerados empregadores os condomínios, as

associações civis, os sindicatos, os clubes, a administração direta e

indireta, as autarquias e as fundações, a massa falida, o espólio, etc.,

7.2.2 – Poderes do Empregador – Poder disciplinar do empregador,

podendo, resguardando certos limites, aplicar as penalidades de

advertência, suspensão disciplinar (inferior a 30 dias art. 474/CLT) e

dispensa por justa causa (art. 482/CLT). O atleta profissional é cabível

a pena de multa. Princípios a serem observados: a) – da

imediatidade – penalidade aplicada logo após o ato faltoso; b) – da

proporcionalidade – pena proporcional a falta cometida; c) – da

unicidade – para cada falta corresponderá apenas uma penalidade;

d) – da não aplicabilidade de pena pecuniária – exceção atleta

profissional.

7.3 - Empresa e Estabelecimento

Vários são os conceitos: Délio Maranhão: Empresa é uma atividade

econômica organizada e o estabelecimento a organização,

instrumento de sua realização.

Evaristo de Morais Filho: Considera-se empresa a unidade

organizada que se destina a um objetivo econômico ou ideal, servindo-

se de um ou vários estabelecimentos, organizados e vinculados entre

si pelo mesmo empresário, pessoa natural ou jurídica.

Em síntese- Estabelecimento é o local onde a empresa se instala (se

estabelece) para alcançar seu objetivo. A empresa tem um ou vários

estabelecimentos. (Ex. Bradesco é uma empresa que tem vários

estabelecimentos (agências)).

7.4 - Grupo Econômico/Grupo de empresas – art. 2º, § 2º, da CLT:

“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,

personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração

de outra, constituindo grupo industrial, comercial, ou qualquer outra atividade

econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente

responsáveis a empresa principal e a cada uma das subordinadas”.

Lei n. 13.467/17

“Art. 2º ................................................................

.....................................................................................

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.” (NR)

7.5 - Solidariedade de Empresas.

Pressupõe a existência de duas ou mais empresas. O art. 265/CC –

solidariedade somente por previsão legal, in casu, art. 2º. § 2º, CLT.

Teorias:

a) Solidariedade passiva – entende que as empresas do grupo

econômico não é um empregador único, pois existe apenas

responsabilidade comum entre as empresas. Enfim, essa corrente

que entende que as empresas do grupo têm que participar da

relação jurídica para serem executadas (fase cognitiva – Súmula n.

205/TST já cancelada). Prof. Amauri Mascaro do Nascimento.

b) Solidariedade ativa – entende que o empregador é um só (o

grupo), sendo que o empregado que trabalha para uma empresa

presta serviços para o grupo, razão pela qual não há necessidade

de participar da relação jurídica para serem executadas. . Súmula

n. 129/TST – “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo

grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a

coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

7.6 - Alteração na estrutura jurídica da empresa – Art. 10/CLT:

“Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados”. Ex. transformação da sociedade limitada

para sociedade anônima, ou empresa individual para sociedade ou

vice versa. Transformação - passa de um tipo para outro,

independentemente de dissolução e liquidação. Incorporação – uma

ou mais sociedades é absorvida por outra (sucessora). Fusão – se

unem duas ou mais sociedades para formar uma outra. Cisão – a

companhia transfere parcelas de seu patrimônio para uma ou mais

sociedades, extinguindo a cindida. Todas caracterizam sucessão de

empresários.

Lei n. 13.467/17

“Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:

I - a empresa devedora;

II - os sócios atuais; e

III - os sócios retirantes.

Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.”

7.7 - Sucessão de Empregadores – Art. 448/CLT: “A mudança na

propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de

trabalho dos respectivos empregados”.

Lei n. 13.467/17

“Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.”

A sucessão de empregadores ocorre quando a empresa ou parte dela

(um dos estabelecimentos) muda de proprietários sem haver solução

de continuidade em suas atividades. São causas: a compra e venda,

fusão, transformação, cisão, incorporação, arrendamento, Etc.

Vale lembrar que o empregado está vinculado a empresa e não aos

seus proprietários. A responsabilidade pelos débitos trabalhistas é da

empresa sucessora, respondendo subsidiariamente a empresa

sucedida, nos casos de fraude ou insuficiência de garantias.

OJ n. 92 SDI-I-TST – “Desmembramento e municípios. Responsabilidade

trabalhista. Em caso de criação de novo município por desmembramento, cada

uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do

empregado no período em que figurarem como real empregador”.

OJ n. 225 SDI-I-TST – CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO

PÚBLICO. RESPONSA-BILIDADE TRABALHISTA.

Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa

(primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou

em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título

transitório, bens de sua propriedade:

I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da

concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos

direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade

subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a

concessão;

II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a

responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da

antecessora.

OJ n. 261 SDI-I-TST – Bancos. Sucessão trabalhista. As obrigações

trabalhistas, inclusive contraídas à época em que os empregados trabalhavam

para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este

foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais,

caracterizando típica sucessão trabalhista.

8 - TRABALHADOR AUTÔNOMO. AVULSOS. EVENTUAIS.

TEMPORÁRIOS. TRABALHADORES INTELECTUAIS E ALTOS

EMPREGADOS. ESTAGIÁRIOS. DOMÉSTICOS. EMPREGADO EM

DOMICILIO.

8.1 – Trabalhador Autônomo - Conceito – art. 12, inciso V, letra h, da

Lei 8.212/91 – trabalhador autônomo é “a pessoa física que exerce por

conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins

lucrativos ou não”. A falta de subordinação é o requisito básico para

definir a autonomia, pois o trabalhador autônomo é o seu próprio

chefe, não se submete a horários, trabalha em local próprio, tem o

dever de cortesia, mas não de obediência. Ex. Advogado, dentista,

etc.

Há certa semelhança entre o representante comercial regido pela Lei

4.886/65 com as alterações decorrentes da Lei n. 8.420/92 com o

vendedor, viajante ou pracista, empregado regido pela Lei n. 3.207/57,

tais como zona fechada, entre outros.

Lei n. 13.467/17

“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais,

com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado

prevista no art. 3º desta Consolidação.”

8.2 – Trabalhador eventual – Conceito – art. 12, Inciso V, lera g, da

Lei n. 8.212./91 – trabalhador eventual: “aquele que presta serviço de

natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais

empresas, sem relação de emprego”. Figura que mais se aproxima da

figura do empregado, pois, em via de regra, há pessoalidade, pessoa

física, subordinação e onerosidade, faltando o quesito permanência

(não eventualidade). Em linhas pretéritas já estudamos as teorias que

caracterizam o trabalhador eventual, tais como, teoria do evento, da

descontinuidade, fins do empreendimento (ou fins da empresa) e a

teoria da fixação jurídica do tomador dos serviços.

8.2.1 – Cabo Eleitoral – a Lei n. 9.504/97, que estabelece normas

para as eleições, preceitua no seu art. 100: “A contratação de pessoal

para prestação de serviços nas campanhas eleitorais não gera vínculo

empregatício com o candidato ou partido contratantes”.

8.3 – Trabalhador Avulso – Conceito – art. 12, inciso VI, da Lei n.

8.212/91 – considera avulso: “que presta, a diversas empresas, sem

vínculo empregatício, serviços de natureza urbano ou rural definidos

no regulamento”. É a pessoa física que presta serviço sem vínculo

empregatício a diversas pessoas, sendo sindicalizado ou não, com

intermediação obrigatória do sindicato ou do Órgão Gestor de mão-de-

obra. Trabalhador Avulso – Sindicato ou O.G.M.O. – tomador. A

constituição estabeleceu no art. 7º, XXXIV, igualdade de direitos entre

o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador

Avulso.

8.4 – Trabalhador Temporário – Lei n. 6.019/74 com as alterações

promovidas pela Lei n. 13.429/17 – Trabalhador temporário – Empresa

de Trabalho Temporário – tomador (ou cliente) Empresa de trabalho temporário

é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação

de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.” (NR). É importante

ressaltar que, para que a empresa possa contratar o trabalhador temporário, independente

do período contratado, devem ser observados alguns requisitos, como o registro no

Departamento Nacional de Mão de Obra do Ministério do Trabalho; a existência de contrato

escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente,

com os devidos motivos justificadores da contratação, bem como as modalidades de

remuneração desta.

Atividade fim – § 3º do art. 9. O Contrato de Trabalho temporário pode versar sobre o

desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços."

(NR)

Prazo máximo 180 dias consecutivos ou não, podendo ser prorrogado

por mais 90 dias, consecutivos ou não (§§ 2º e 3º do art. 10 da Lei n.

13.429/17), direito enumerados na própria lei (art. 12 - deve ter sua carteira

de trabalho assinada regularmente pela empresa de trabalho temporário, e tem direito à

jornada de trabalho de no máximo até oito horas, pagamento de horas extras com 50% de

acréscimo, descanso semanal remunerado, férias proporcionais, FGTS, adicional noturno,

seguro contra acidente trabalho e 13º salário proporcional. Além disso, tem direito à

remuneração equivalente a dos empregados da empresa na qual presta serviços).

Reponsabilidade subsidiária da empresa tomadora § 7º do art. art. 10

da Lei n. 13.429/17 (§ 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações

trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das

contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de

1991.” (NR) ).

Lei n. 13.467/17

Art. 2º A Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

...........................................................................” (NR)

“Art. 4º-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

I - relativas a:

a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

b) direito de utilizar os serviços de transporte;

c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;

d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

§ 1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.

§ 2º Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.”

“Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.

...........................................................................” (NR)

“Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

“Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.”

Responsabilidade solidária da empresa de trabalho temporário e a

empresa tomadora de serviço em caso de falência (art. 16 da Lei n.

6.019/74).

8.5 – Trabalhadores Intelectuais e altos empregados – Todos são

iguais perante a Lei, art. 5º, da CF. O Art. 7º, XXXII, da CF estabelece:

“proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou

entre profissionais respectivos”. Por sua vez o parágrafo único do art.

3º da CLT estabelece: “Não haverá distinções relativas à espécie de

emprego e á condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,

técnico, e manual”.

8.5.1 O empregado de confiança ou os altos empregados são aqueles

superiores hierarquicamente aos demais empregados, percebem

salários diferenciados. A legislação trabalhista brasileira fornece uma

idéia de confiança progressivamente crescente que se distingue,

segundo a doutrina em quatro graus: a) confiança genérica –

presente em todos os contratos de trabalho, fidúcia mínima; b)

confiança específica – pertinente aos bancários – art. 224/CLT; c)

confiança estrita – a que trata o art. 499/CLT; d) confiança

excepcional – na qual se enquadra o gerente – art. 62, II, da CLT.

8.5.2 – Diretor de Sociedade anônima – Não uniformidade sobre o

tema quanto à relação jurídica.

a) O diretor inicia sua atividade na sociedade depois de eleito por

assembléia geral. Duas correntes: uma defende a inexistência de

pacto laboral; outra defende a existência de vínculo empregatício

porque subordinado ao Conselho de administração.

b) O empregado eleito por assembléia geral diretor. Para uns o

contrato de trabalho interrompe-se, para outros suspende-se, para

outros há rescisão do pacto laboral e, finalmente, os que defendem

que o contrato de trabalho continua em vigor, não havendo

alteração na situação jurídica do empregado.

Súmula n. 269/TST – “Diretor eleito – cômputo do período como tempo

de serviço. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o

respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo

de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica

inerente a relação de emprego”.

8.6 – Estagiários – A Lei n. 11.788/08, dispõe sobre estágios de

educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições

de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da

educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na

modalidade profissional da educação de jovens e adultos. O estagio

não cria vínculo empregatício se observados os requisitos da Lei, a

teor do art. 3°. Porém, a inobservância de qualquer dos requisitos

caracteriza-se como empregado. O estágio tem função pedagógica e

não tem caráter econômico financeiro, porém nos estágios não

obrigatório é compulsória a concessão de bolsa e auxílio-transporte.

Pode ser obrigatório ou não obrigatório. Tem a exigência de estagiário

estar matriculado em instituições de ensino compatível com a

modalidade de estágio. É facultativa a inscrição do estagiário no

Regime Geral da Previdência Social.

8.7 – Domésticos – A E.C. n. 72 alterou o parágrafo único do art. 7º,

da CF - Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos

previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX,

XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do

cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de

trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a

sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)

Lei A Lei Complementar nº 150/2015 revogou a Lei n. 5.859/72

Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008.

Para caracterizar o empregado doméstico faz necessários a presença

dos cinco requisitos caracterizadores da figura do empregado, pessoa

física, pessoalidade (este com maior ênfase), onerosidade,

subordinação e o caráter não-eventual. No que tange a esse último

duas correntes, a primeira não faz diferença do disposto no art. 1º, de

natureza contínua do caráter não-eventual. A Segunda enfoca ao tema

sob a ótica de que o legislador quis excluir a diarista (eventual) como

doméstica, pela descontinuidade. A LC definiu que a prestação de

serviço por mais de dois dias caracteriza vincula empregatício

doméstico.

Os outros elementos jurídicos especiais são aqueles emergentes do

conceito legal (art. 1º), quais sejam: a) finalidade não lucrativa, não

produzindo benefícios a terceiros, apenas à família, atividade de mero

consumo e não produtiva; b) prestação laboral à pessoa ou família,

não há possibilidade da pessoa jurídica ser tomadora de serviços

domésticos. Há, pois certa pessoalidade em relação ao empregador

doméstico; c) âmbito residencial de prestação laborativa, abrange

não só a moradia da família, mas também as unidades estritamente

familiares como a chácara de recreio, casa de veraneio, etc.

A LC 150/15 também conhecida como a lei dos domésticos, além de

instituir o Simples Doméstico - regime no qual o empregador recolherá

em um único documento, as contribuições previdenciárias, o Imposto

de Renda Retido na Fonte e o FGTS - alterou também o vencimento

dos tributos atualmente incidentes sobre os salários pagos aos

domésticos para o dia 7 de cada mês.

Aspecto polêmico:

Multa art. 477/CLT (art. 7, a, CLT não se aplica aos domésticos).

8.8 – Empregado em domicilio – Art. 6º/CLT – “Não se distingue entre o

trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o

realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.

A Lei n. 12.551/11 inseriu o parágrafo único ao art. 6°, nos seguintes

termos:

Art. 6o.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Art. 83/CLT – “É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio,

considerando este como o executado na habitação do empregado ou

em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.

Lei n. 13.467/17

CAPÍTULO II-A

DO TELETRABALHO

‘Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.’

‘Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.’

‘Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’

‘Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.’

‘Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.’”

8.9 – Trabalho voluntário – Lei n. 9.608/98 – Não gera vínculo

empregatício – atividade não remunerada.

8.10 Terceirização – Lei n. 6.01974 e alterações promovidas pela

lei n. 13.429/17Ver § 3º do art. 9º da Lei n. 13.429/17. § 3o O contrato de

trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a

serem executadas na empresa tomadora de serviços.” (NR)

LEI Nº 13.429, DE 31 DE MARÇO DE 2017.

Altera dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de

janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o Os arts. 1

o, 2

o, 4

o, 5

o, 6

o, 9

o, 10, o parágrafo único do art. 11 e o art. 12 da Lei n

o

6.019, de 3 de janeiro de 1974, passam a vigorar com a seguinte redação: “Art. 1º As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa

de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei.” (NR)

“Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de

trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. § 2

o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de

fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.” (NR)

“Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.” (NR)

“Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4

o desta Lei.” (NR)

“Art. 6º São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho:

a) (revogada); b) (revogada); c) (revogada); d) (revogada); e) (revogada); f) (revogada); I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do

Ministério da Fazenda;

II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;

III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). Parágrafo único. (Revogado).” (NR) “Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora

de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

I - qualificação das partes; II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; III - prazo da prestação de serviços; IV - valor da prestação de serviços; V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente

do local de realização do trabalho. § 1

o É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de

segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

§ 2o A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário

o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

§ 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de

atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.” (NR)

“Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não

poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. § 2

o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou

não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a

manutenção das condições que o ensejaram. § 3

o (VETADO).

§ 4o Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de

serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

§ 5o O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1

o e 2

o

deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.

§ 6o A contratação anterior ao prazo previsto no § 5

o deste artigo caracteriza

vínculo empregatício com a tomadora. § 7

o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas

referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.” (NR)

“Art. 11. ....................................................................... Parágrafo único. (VETADO).” (NR) “Art. 12. (VETADO).” (NR)

Art. 2o A Lei n

o 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar acrescida dos seguintes arts.

4o-A, 4

o-B, 5

o-A, 5

o-B, 19-A, 19-B e 19-C:

“Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.

§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho

realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das

empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.”

“Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:

I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); II - registro na Junta Comercial; III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os

seguintes parâmetros: a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil

reais); b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$

25.000,00 (vinte e cinco mil reais); c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de

R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de

R$ 100.000,00 (cem mil reais); e e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00

(duzentos e cinquenta mil reais).” “Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com

empresa de prestação de serviços determinados e específicos. § 1

o É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades

distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.

§ 2o Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da

empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. § 3

o É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança,

higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de

serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações

trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei n

o

8.212, de 24 de julho de 1991.” “Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: I - qualificação das partes; II - especificação do serviço a ser prestado; III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; IV - valor.” “Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora

ao pagamento de multa. Parágrafo único. A fiscalização, a autuação e o processo de imposição das

multas reger-se-ão pelo Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.”

“Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n

o 5.452, de 1

o de maio de 1943.”

“Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, poderão ser adequados aos termos desta Lei.”

Art. 3o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 31 de março de 2017; 196o da Independência e 129

o da República.

Súmula n. 331/TST – alterada em razão da posição do STF em

relação a fazenda pública. Administração Pública e suas implicações.

Súmula nº 331 do TST

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo

diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº

6.019, de 03.01.1974).

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo

de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art.

37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância

(Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços

especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e

a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a

responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que

haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem

subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta

culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na

fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço

como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das

obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas

decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

Lei n. 13.467/17

Art. 2o A Lei n

o 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela

contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

...........................................................................” (NR) “Art. 4

o-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se

refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das

atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

I - relativas a: a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; b) direito de utilizar os serviços de transporte;

c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;

d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações

adequadas à prestação do serviço. § 1

o Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os

empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.

§ 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número

igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.”

“Art. 5o-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de

prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.

...........................................................................” (NR) “Art. 5

o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4

o-A desta Lei, a pessoa

jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

“Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma

empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.”

8.11 – Estatutário – Regido pelo Direito Administrativo, inclusive

empregados de Conselhos profissionais, segundo TST ( O STF reconheceu, na

ADI 1717 de março/2003, a natureza autárquica dos conselhos profissionais, afastando a natureza jurídica de

direito privado, em face da prestação de atividades típicas de Estado, e entendeu que esses conselhos devem

observância ao inciso II do artigo 37 da Constituição, que exige a realização de concurso público para a

admissão de pessoal, exceto OAB, pois o STF, na ADI - nº 3.026/DF, decidiu que a OAB é uma

exceção, configurando como entidade "ímpar", "sui generis", sendo um serviço público

independente, sem enquadramento nas categorias existentes em nosso ordenamento, muito

menos integrante da Administração Indireta ou Descentralizada. A OAB, sob a visão do STF é uma

entidade independente, cuja função é institucional de natureza constitucional. Em virtude de tal

classificação, a OAB não se compara às demais autarquias profissionais, possuindo suas próprias

regras, quais sejam, não se submetem à regra de realização de concurso público, sendo seu

pessoal regido pela CLT)

Empregado público regido pela CLT. Regime especial. Estabilidade

ver Súmula 390/TST ver também OJ 247 da SBDI-I do TST.

Sumula 390 - ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA.

ADMINISTRA-ÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL.

APLICABILIDA-DE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E

SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das

Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da

Orientação Jurisprudencial nº 22 da SB-DI-2) - Res. 129/2005, DJ 20,

22 e 25.04.2005

I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é

beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da

SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.00)

II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda

que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a

estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida em

20.06.2001)

8.12 – Atleta profissional – Lei n. 9.615/09 - § 4º do art. 28: Aplicam-se ao atleta

profissional as normas gerais da legislação trabalhista e da Seguridade Social, ressalvadas as

peculiaridades constantes desta Lei, especialmente as seguintes: (Redação dada pela Lei nº

12.395, de 2011).

Direitos específicos: incisos I-VI do § 4º do art. 28:

I - se conveniente à entidade de prática desportiva, a concentração não poderá ser superior a 3 (três) dias consecutivos por semana, desde que esteja programada qualquer partida, prova ou equivalente, amistosa ou oficial, devendo o atleta ficar à disposição do empregador por ocasião da realização de competição fora da localidade onde tenha sua sede; (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

II - o prazo de concentração poderá ser ampliado, independentemente de qualquer pagamento adicional, quando o atleta estiver à disposição da entidade de administração do desporto; (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

III - acréscimos remuneratórios em razão de períodos de concentração, viagens, pré-temporada e participação do atleta em partida, prova ou equivalente, conforme previsão contratual; (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

IV - repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas ininterruptas, preferentemente em dia subsequente à participação do atleta na partida, prova ou equivalente, quando realizada no final de semana; (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

V - férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, acrescidas do abono de férias, coincidentes com o recesso das atividades desportivas; (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011).

VI - jornada de trabalho desportiva normal de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

Clausula indenizatória e compensatória - Art. 28. A atividade do atleta profissional é caracterizada por remuneração pactuada em contrato especial de trabalho desportivo, firmado com

entidade de prática desportiva, no qual deverá constar, obrigatoriamente: (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

I - cláusula indenizatória desportiva, devida exclusivamente à entidade de prática desportiva à qual está vinculado o atleta, nas seguintes hipóteses: (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011).

a) transferência do atleta para outra entidade, nacional ou estrangeira, durante a vigência do contrato especial de trabalho desportivo; ou (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011).

b) por ocasião do retorno do atleta às atividades profissionais em outra entidade de prática desportiva, no prazo de até 30 (trinta) meses; e (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011).

II - cláusula compensatória desportiva, devida pela entidade de prática desportiva ao atleta, nas hipóteses dos incisos III a V do § 5o. (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011).

§ 1º O valor da cláusula indenizatória desportiva a que se refere o inciso I do caput deste artigo será livremente pactuado pelas partes e expressamente quantificado no instrumento contratual: Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

I - até o limite máximo de 2.000 (duas mil) vezes o valor médio do salário contratual, para as transferências nacionais; e (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011).

II - sem qualquer limitação, para as transferências internacionais . (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011).

§ 2º São solidariamente responsáveis pelo pagamento da cláusula indenizatória desportiva de que trata o inciso I do caput deste artigo o atleta e a nova entidade de prática desportiva empregadora. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

§ 3º O valor da cláusula compensatória desportiva a que se refere o inciso II do caput deste artigo será livremente pactuado entre as partes e formalizado no contrato especial de trabalho desportivo, observando-se, como limite máximo, 400 (quatrocentas) vezes o valor do salário mensal no momento da rescisão e, como limite mínimo, o valor total de salários mensais a que teria direito o atleta até o término do referido contrato. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

Duração: Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos.

Direito de Arena: Regulado pelo art. 42 da Lei n 9.615/09 com as alterações da Lei n. 12.395/11 - O direito de arena decorre da comercialização - pelas entidades desportivas - dos direitos de emissão, transmissão, retransmissão ou a reprodução de imagens de seus eventos, popularmente conhecidos como “direitos de televisão”. Refere-se à veiculação da imagem do atleta enquanto partícipe do espetáculo, nos jogos veiculados pela mídia televisiva e tem natureza civil.

Art. 42. Pertence às entidades de prática desportiva o direito de arena, consistente na prerrogativa exclusiva de negociar, autorizar ou proibir a captação, a fixação, a emissão, a transmissão, a retransmissão ou a reprodução de imagens, por qualquer meio ou processo, de espetáculo desportivo de que participem. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

§ 1º Salvo convenção coletiva de trabalho em contrário, 5% (cinco por cento) da receita proveniente da exploração de direitos desportivos audiovisuais serão repassados aos sindicatos de atletas profissionais, e estes distribuirão, em partes iguais, aos atletas profissionais participantes do espetáculo, como parcela de natureza civil. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

Direito de imagem: A exposição individual do atleta profissional, esta é protegida e remunerada por meio do direito de imagem, consagrado de forma genérica no artigo 5º, V e X/ c/c o artigo 20/CC, e mais especificamente, para atletas profissionais, no artigo 87-A da Lei Pelé que lhe confere natureza civil.

Art. 87-A. O direito ao uso da imagem do atleta pode ser por ele cedido ou explorado, mediante ajuste contratual de natureza civil e com fixação de direitos, deveres e condições inconfundíveis com o contrato especial de trabalho desportivo. (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011).

Parágrafo único. Quando houver, por parte do atleta, a cessão de direitos ao uso de sua imagem para a entidade de prática desportiva detentora do contrato especial de trabalho desportivo, o valor correspondente ao uso da imagem não poderá ultrapassar 40% (quarenta por cento) da remuneração total paga ao atleta, composta pela soma do salário e dos valores pagos pelo direito ao uso da imagem. (Incluído pela Lei nº 13.155, de 2015)

9 - TRABALHADOR RURAL – Lei n. 5.889/73 – CF/88 equiparou o

rurícula ao urbano. EC. N. 28 igualou a prescrição do rural ao

urbano – art. 7º inciso XXIX, - O Art. 2º -“Empregado rural é toda

pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta

serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob

dependência deste e mediante salário”. Os requisitos de definição

do empregado rural são os mesmos do empregado urbano (art.

3º/CLT). Porém, possui dois aspectos especiais: a)

Enquadramento rurícula do empregador, não importa, pois, o

tipo de trabalho prestado pelo obreiro e muito menos os métodos e

fins de seu trabalho. o que importa são as circunstâncias de o

trabalhador vincular-se a um empregador rural (uma fazenda de

café), laborando no respectivo espaço rural ou prédio rústico.

Assim, o administrador, o digitador, o almoxarife, serão

considerados empregados rurais, exceto dos de categorias

diferenciadas. A OJ n. 38-SDI-I do TST firmou entendimento de que

as empresas de florestamento e reflorestamento, embora sejam

enquadradas jurídica e administrativamente como empresas

urbanas, seus empregados são considerados como rurícula. B)

imóvel rural ou Prédio rústico – segundo elemento especial do

empregado rural é o local de sua prestação de serviços. Imóvel

rural não encerra muitas dúvidas. Quanto ao prédio rústico é

utilizado para permitir o enquadramento como rurícula daqueles

trabalhadores que efetivamente exerçam atividades agropastoris

para empregadores eu explorem atividades eminentemente

campestres, porém em local urbano. Assim, será rurícula o lavrador

que cultiva horta no centro de São Paulo. O art. 3º, da Lei n.

5.889/73 conceitua a figura de empregador rural que certamente

caracterizará o empregado rural: Empregador rural é “a pessoa

física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade

agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente

ou através de prepostos e com auxílio de empregados’. O art. 2° e

seus §§, do Decreto n. 73.626/74, estatui sobre a atividade

econômica a exploração industrial em estabelecimento agrário,

considerando como tal o beneficiamento, a primeira modificação e o

preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das

matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda

ou industrialização. Ainda estabelece que não será considerada

indústria rural aquela, que, operando a primeira transformação do

produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de

matéria prima.

Horário Noturno: Lavoura, das 21 horas às 05 horas do dia seguinte.

Pecuária: das 20 horas às 04 horas do dia seguinte. Adicional de 25%.

Hora noturna de 60 minutos. Vedado o trabalho noturno ao menor de

18 anos (art. 7º). Salário in natura 20% por ocupação de moradia e

25% por alimentação sadia e farta atendidos os preços da região (art.

9º, a, b).

Tem prazo de 30 dias para desocupar a casa que reside na rescisão

(art. 9º,§ 3º). Intervalo intrajornada conforme os costumes da região.

Interjornada de 11 horas (igual a regra geral art. 66/CLT). Trabalho

intermitente, necessidade de anotação na CTPS, para que o período

de intervalo não seja computado na jornada diária de trabalho.

Contrato por safra – Lei n. 5.889/73 - Art. 14. Expirado normalmente o

contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de

serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por

mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração

dependente de variações estacionais da atividade agrária.

Consorcio de Empregadores rurais: Lei n. 10.256/01 "Art. 14A. Equipara-

se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores

rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um

deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de

serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado

em cartório de títulos e documentos.

§ 1º O documento de que trata o caput deverá conter a identificação de cada

produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o

respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária -

INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a

matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social - INSS de cada um dos

produtores rurais.

§ 2º O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a

quem hajam sido outorgados os poderes, na forma do regulamento.

§ 3º Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão

responsáveis solidários em relação às obrigações previdenciárias".

A Medida Provisória n. 410/07 introduziu o art. 14-A no texto da Lei n. 5.889/73

estabelecendo o contrato rural por pequeno prazo, sendo que se passar de dois

meses dentro do período de um ano torna-se pó prazo indeterminado.

Obrigatoriedade de inscrição no INSS, porém desobriga o registro na CTPS.

10 - CONTRATO DE TRABALHO.

10.1 – Conceito – Sérgio Pinto Martins: “Contrato de Trabalho é o

negocio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa

física ou jurídica (empregador) sobre condições de trabalho”.

10.2 – Definição legal – Art. 442, caput, da CLT “Contrato individual

de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação

de emprego”.

Lei n. 13.467/17

“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem

exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta

Consolidação.”

10.3 – Denominação – Divergência: a) contrato individual de

trabalho – CLT – Título IV; b) contrato de emprego – denominação

defendida por José Martins Catharino; c) contrato de trabalho –

denominação usada popularmente (relação de emprego).

10.4 – Características do Contrato Individual de Trabalho

a) – contrato de direito privado – em razão da igualdade jurídica dos

contratantes e da natureza essencialmente privada das partes

contratantes, pelos interesses envolvidos e pela relação jurídica.

b) – consensual – a celebração do pacto laboral depende do simples

consentimento, tácito ou expresso, da vontade das partes.

c) – bilateral - envolve o empregado e empregador.

d) – oneroso – envolve pagamento de salário.

e) – sinalagmático – reciprocidade de obrigações entre as partes.

f) – comutativo – em face das obrigações das partes serem certas,

equivalentes e bem definidas.

g) – pessoalidade – em relação ao empregado o contrato e celebrado

de forma pessoal (intuito personae).

h) - subordinação – jurídica hierárquica, característica diferenciadora

desse tipo de contrato.

i) – sucessividade (continuidade)– regra geral, o contrato de

trabalho é feito para durar no tempo, ou seja, mesmo havendo

cumprimento das obrigações por parte dos sujeitos do contrato,

nem por isso ele se finda. (contratos dos contratos).

j) – alteridade – o empregado presta serviços por conta alheia. Pode

participar dos lucros porém, jamais dos prejuízos.

10.5 – Natureza jurídica – Existem várias teorias dentre elas:

a) – Teoria contratualista - Art. 444/CLT – As relações contratuais

de trabalho, podem ser objeto de livre estipulação das partes

interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de

proteção do trabalho, aos contratos coletivos (atualmente CCT e

ACT) que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades

competentes”. Pelo artigo em comento a legislação pátria considera

a relação entre empregado e empregador um contrato.

b) – Teoria anticontratualista – Também denominada

institucionalista ou estatutarista, defendem que há simples inserção

do trabalhador na empresa e negam o caráter contratual da relação

de emprego, entendendo que as cláusulas do contrato individual do

trabalho são impostas pela Lei, tolhendo a autonomia da vontade

das partes.

c) – Teoria mista – junção das duas corrente anteriores: admite a

autonomia da vontade das partes, associada a consciência do

empregado de integração na empresa. Justificam com base no art.

442, caput, da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo

tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego”.

10.6 – Classificação – Pode ser classificado de várias formas:

Quanto a jornada: a) tempo total, 8 horas/dia = 44 horas/semanais

(art. 58/CLT, 7º, XIII, CF); b) tempo parcial, 4 ou 5 horas/dia =máximo

25 horas/semana (art. 58-A/CLT).

Quanto a manifestação da vontade: expresso ou tácito.

Quanto a duração: a) prazo determinado; b) prazo indeterminado.

10.7 – Requisitos para validade – os elementos jurídicos-formais do

contrato individual do trabalho são aqueles enumerados pela

legislação civil: capacidade das partes, licitude do objeto, forma

prescrita ou não vedada por lei.

Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

I - agente capaz;

II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III - forma prescrita ou não defesa em lei.

10.7.1 – ELEMENTOS ESSENCIAIS

a) Capacidade das partes – No Direito do Trabalho, a capacidade

plena é atingida aos 18 anos de idade. Dos 16 aos 18 anos,

relativamente capaz, devendo estar assistido pelo pai ou

responsável legal e o menor de 16 anos absolutamente incapaz de

realizar contrato de trabalho (representação), exceto o menor

aprendiz (art. 7º, XXXIII, da CF). CCB, art. 5º, parágrafo único, V,

que a capacidade relativa (16 a 18 anos) cessará pela existência de

relação de emprego, desde que, em função dela, o maior de 16

anos completos e menor de 18 tenha economia própria.

b) Licitude – O objeto do contrato tem que ser lícito, ou seja, de

acordo com a Lei. Há que se distinguir ilicitude de irregularidade do

trabalho. Ilícito é o trabalho que concorre com um tipo legal penal

ou concorre diretamente para ele. Ex. jogo de bicho OJ n. 199-SDI-

I/TST. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO

ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010

É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do

bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato

jurídico.

Irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito a norma

imperativa. Trabalho proibido. Ex. Súmula n. 363/TST - CONTRATO

NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/1988,

sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no

respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao

pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de

horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos

valores referentes aos depósitos do FGTS.

Outro aspecto que há que se considerar é se o empregado tinha ou

não conhecimento da atividade ilícita, fator preponderante nos reflexos

do respectivo contrato de trabalho.

c) Forma Regular ou não proibida – A forma do negocio jurídico

contrato de trabalho é livre. Art. 443/CLT: “O contrato individual de

trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,

verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou

indeterminado”. Alguns tipos de contrato de trabalho, a lei exige

forma escrita. Ex. atleta profissional, artista, aprendizagem, etc.

Lei n. 13.467/17

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

....................................................................................

§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR)

10.7.2 – ELEMENTOS ACIDENTAIS – Condição e Termo.

Condição – Art. 121/CCB “Considera-se condição a cláusula que,

derivando exclusivamente da vontade das partes, subordina o efeito

do negocio jurídico a evento futuro e incerto”. Pode ser: suspensiva ou

resolutiva (arts. 127, 127 e 128/CCB)

Termo – é a cláusula acessória do contrato de trabalho que subordina

o seu efeito a evento futuro e certo. Pode ser inicial ou final (arts. 131

a 135/CCB).

No contrato de trabalho a condição suspensiva e o termo inicial

praticamente não existem campo de incidência, em face de ambos

dilatarem o início de eficácia do contrato de trabalho.

A condição resolutiva ou do termo final no contrato de trabalho serve

para distinguir o contrato por prazo determinado do contrato por prazo

indeterminado. Ex. Contrato de trabalho por prazo determinado de 45

dias, tem seu termo final certo. O contrato de trabalho por obra certa

ou serviço certo, ou de safra, tem seu termo final incerto, ou seja,

condição resolutiva.

10.8 – Conteúdo – O objeto do contrato de trabalho é a prestação de

serviço subordinado, não eventual do empregado ao empregador,

mediante pagamento de salário.

10.9 – Prova –

10.9.1 – CTPS – Melhor meio de prova.

A CLT no Título II, Capítulo I, trata da identificação profissional.

Realizado contrato de trabalho, a lei exige certas formalidades como

registro do empregado e anotação na CTPS, que são o melhor meio

de prova.

Art. 40 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente

emitidas e anotadas servirão de prova nos atos em que sejam exigidas

carteiras de identidade e especialmente: (Redação dada pelo

Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

I - Nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o

empregado por motivo de salário, férias ou tempo de serviço;

(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II - Perante a Previdência Social, para o efeito de declaração de

dependentes; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

III - Para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia

profissional. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

Art. 456 - A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas

anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou

por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em

direito. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969)

Parágrafo único - À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a

tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e

qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

Todavia, deve-se atentar pelas anotações feitas na CTPS.

Súmula n. 12/TST - “Carteira profissional – Valor das anotações. As

anotações apostas pelo empregador na Carteira Profissional do

Empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris

tantum”.

Súmula 225/STF – “Carteira Profissional – Valor probatório. Não é

absoluto o valor probatório das anotações da carteira profissional”.

Lei n. 13.467/17

“Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de

empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.”

10.9.2 – Obrigatoriedade – Para o exercício de qualquer emprego é

obrigatória a CTPS.

Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para

o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda

que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de

atividade profissional remunerada.

10.9.3 – Emissão – Ministério do Trabalho e Emprego, DRTs,

mediante convênios, mediante apresentação de certos documento.

Arts. 14 a 21 da CLT.

Art. 14 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida

pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos

órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou

indireta. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969)

Parágrafo único - Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na

inexistência destes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para

o mesmo fim. (Redação dada pela Lei nº 5.686, de 3.8.1971)

Art. 15 - Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social o

interessado comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será

identificado e prestará as declarações necessárias. (Redação dada

pelo Decreto-lei n. 926, de 10.10.1969)

Art. 16. A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além do

número, série, data de emissão e folhas destinadas às anotações

pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência

Social, conterá: (Redação dada pela Lei n. 8.260, de 12.12.1991)

I - fotografia, de frente, modelo 3 X 4; (Redação dada pela Lei n.

8.260, de 12.12.1991)

II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;(Redação

dada pela Lei n. 8.260, de 12.12.1991)

III - nome, idade e estado civil dos dependentes; (Redação dada pela

Lei n. 8.260, de 12.12.1991)

IV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao

Brasil, e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro,

quando for o caso;(Redação dada pela Lei n. 8.260, de 12.12.1991)

Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS

será fornecida mediante a apresentação de: (redação dada pela Lei n.

8.260, de 12.12.1991)

a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso I;

(Redação dada pela Lei n. 8.260, de 12.12.1991)

b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado,

no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo,

filiação, data e lugar de nascimento. (Redação dada pela Lei n. 8.260,

de 12.12.1991)

Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de

documento idôneo que o qualifique, a Carteira de Trabalho e

Previdência Social será fornecida com base em declarações verbais

confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha

de anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas

testemunhas. (Redação dada pelo Decreto-lei n. 926, de 10.10.1969)

§ 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações

previstas neste artigo serão prestadas por seu responsável legal.

(Redação dada pelo Decreto-lei n. 926, de 10.10.1969)

§ 2º - Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira,

ela será fornecida mediante impressão digital ou assinatura a rogo.

(Redação dada pelo Decreto-lei n. 926, de 10.10.1969)

Arts. 18 e 19 - (Revogados pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989)

Art. 20 - As anotações relativas a alteração do estado civil e aos

dependentes do portador da Carteira de Trabalho e Previdência Social

serão feitas pelo Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) e

somente em sua falta, por qualquer dos órgãos emitentes. (Redação

dada pelo Decreto-lei n. 926, de 10.10.1969)

Art. 21 - Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço

destinado a registros e anotações, o interessado deverá obter outra

carteira, conservando-se o número e a série da anterior. (Redação

dada pela Lei n. 5.686, de 3.8.1971)

10.9.4 – Apresentação e anotação – mediante recibo ao empregador

e vice e versa. O empregador tem 48 horas para anotar a CTPS.

Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será

obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao

empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas

para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a

remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a

adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme

instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação

dada pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989)

§ 1º - As anotações concernentes à remuneração devem especificar o

salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em

dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

(Redação dada pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989)

§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social

serão feitas: (Redação dada pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989)

a) na data-base; (Redação dada pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989)

b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (Redação dada

pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989)

c) no caso de rescisão contratual; ou (Redação dada pela Lei n. 7.855,

de 24.10.1989)

d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

(Redação dada pela Lei n. 7.855, de 24.10.1989)

§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste

artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do

Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao

órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.

(Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967 e alterado

pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à

conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência

Social. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)

§ 5º O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o

empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste

Capítulo.(Parágrafo incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)

Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados

pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do

acidentado. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969)

Art. 31 - Aos portadores de Carteiras de Trabalho e Previdência Social

assegurado o direito de as apresentar aos órgãos autorizados, para o

fim de ser anotado o que for cabível, não podendo ser recusada a

solicitação, nem cobrado emolumento não previsto em lei. (Redação

dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 32 - As anotações relativas a alterações no estado civil dos

portadores de Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas

mediante prova documental. As declarações referentes aos

dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionário

encarregado da identificação profissional, a pedido do próprio

declarante, que as assinará. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229,

de 28.2.1967)

Parágrafo único. As Delegacias Regionais e os órgãos autorizados

deverão comunicação ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra

todas as alterações que anotarem nas Carteiras de Trabalho e

Previdência Social. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de

28.2.1967)

Art. 33 - As Anotações nas fichas de declaração e nas Carteiras de

Trabalho e Previdência Social serão feitas seguramente sem

abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento as

emendas. Entrelinhas quaisquer circunstâncias que possam ocasionar

dúvidas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 34 - Tratando-se de serviço de profissionais de qualquer atividade,

exercido por empreitada individual ou coletiva, com ou sem

fiscalização da outra parte contratante, a carteira será anotada pelo

respectivo sindicato profissional ou pelo representante legal de sua

cooperativa.

10.9.5 - Recusa das anotações, retenção ou devolução –

Reclamação administrativa – Na recusa poderá comparecer na DRT

ou órgão autorizado e apresentar reclamação.

Art. 36 - Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere

o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social

recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou

intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão

autorizado, para apresentar reclamação. (Redação dada pelo Decreto-

lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 37 - No caso do art. 36, lavrado o termo de reclamação,

determinar-se-á a realizarão de diligência para instrução do feito,

observado, se for o caso o disposto no § 2º do art. 29, notificando-se

posteriormente o reclamado por carta registrada, caso persista a

recusa, para que, em dia e hora previamente designados, venha

prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações na Carteira

de Trabalho e Previdência Social ou sua entrega. (Redação dada pelo

Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único. Não comparecendo o reclamado, lavrar-se-á termo

de ausência, sendo considerado revel e confesso sobre os termos da

reclamação feita, devendo as anotações serem efetuadas por

despacho da autoridade que tenha processado a reclamação.

(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 38 - Comparecendo o empregador e recusando-se a fazer as

anotações reclamadas, será lavrado um termo de comparecimento,

que deverá conter, entre outras indicações, o lugar, o dia e hora de

sua lavratura, o nome e a residência do empregador, assegurando-se-

lhe o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, a contar do termo, para

apresentar defesa.

Parágrafo único - Findo o prazo para a defesa, subirá o processo à

autoridade administrativa de primeira instância, para se ordenarem

diligências, que completem a instrução do feito, ou para julgamento, se

o caso estiver suficientemente esclarecido.

Art. 39 - Verificando-se que as alegações feitas pelo reclamado

versam sobre a não existência de relação de emprego ou sendo

impossível verificar essa condição pelos meios administrativos, será o

processo encaminhado a Justiça do Trabalho ficando, nesse caso,

sobrestado o julgamento do auto de infração que houver sido lavrado.

(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 1º - Se não houver acordo, a Junta de Conciliação e Julgamento, em

sua sentença ordenará que a Secretaria efetue as devidas anotações

uma vez transitada em julgado, e faça a comunicação à autoridade

competente para o fim de aplicar a multa cabível. (Parágrafo incluído

pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 2º - Igual procedimento observar-se-á no caso de processo

trabalhista de qualquer natureza, quando for verificada a falta de

anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social, devendo o

Juiz, nesta hipótese, mandar proceder, desde logo, àquelas sobre as

quais não houver controvérsia. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº

229, de 28.2.1967)

A CTPS é documento pessoal e não poderá ser retida pelo

empregador por mais de 5 dias, sob pena de multa e prisão simples de

3 meses a 1 ano do infrator (Lei n. 5.553/68).

10.9.6 – Registro do empregado – Admitido o empregado além de

anotar a CTPS o empregador é obrigado a proceder o registro do

empregado em ficha ou livro.

Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o

registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros,

fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas

pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de

24.10.1989)

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada

trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua

admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias,

acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do

trabalhador. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

Art. 47 - A empresa que mantiver empregado não registrado nos

termos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor

igual a 1 (um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado,

acrescido de igual valor em cada reincidência. (Redação dada pelo

Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de

empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual à metade do

salário-mínimo regional, dobrada na reincidência. (Parágrafo incluído

pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 48 - As multas previstas nesta Seção serão aplicadas pelas

Delegacias Regionais do Trabalho.

Lei n. 13.467/17

“Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

§ 2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita.” (NR)

“Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.”

Das Penalidades

Art. 49 - Para os efeitos da emissão, substituição ou anotação de

Carteiras de Trabalho e Previdência Social, considerar-se-á, crime de

falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Código Penal:

(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

I - Fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou alterar o

verdadeiro; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II - Afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação, lugar de

nascimento, residência, profissão ou estado civil e beneficiários, ou

atestar os de outra pessoa; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229,

de 28.2.1967)

III - Servir-se de documentos, por qualquer forma falsificados;

(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

IV - falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou possuir

Carteira de Trabalho e Previdência Social assim alteradas; (Redação

dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

V - Anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social

ou registro de empregado, ou confessar ou declarar em juízo ou fora

dele, data de admissão em emprego diversa da verdadeira.

(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 50 - Comprovando-se falsidade, quer nas declarações para

emissão de Carteira de Trabalho e Previdência Social, quer nas

respectivas anotações, o fato será levado ao conhecimento da

autoridade que houver emitido a carteira, para fins de direito.

Art. 51 - Incorrerá em multa de valor igual a 3 (três) vezes o salário-

mínimo regional aquele que, comerciante ou não, vender ou expuser à

venda qualquer tipo de carteira igual ou semelhante ao tipo

oficialmente adotado. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de

28.2.1967)

Art. 52 - O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho e

Previdência Social por culpa da empresa sujeitará esta à multa de

valor igual á metade do salário mínimo regional. (Redação dada pelo

Decreto-lei nº 926, de 10.10.1969)

Art. 53 - A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência

Social para anotar e a retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas

ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo

regional. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 54 - A empresa que, tendo sido intimada, não comparecer para

anotar a Carteira de Trabalho e Previdência Social de seu empregado,

ou cujas alegações para recusa tenham sido julgadas improcedentes,

ficará sujeita à multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional.

(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 55 - Incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo

regional a empresa que infringir o art. 13 e seus parágrafos. (Redação

dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 56 - O sindicato que cobrar remuneração pela entrega de Carteira

de Trabalho e Previdência Social ficará sujeito à multa de valor igual a

3 (três) vezes a salário-mínimo regional. (Redação dada pelo Decreto-

lei nº 229, de 28.2.1967)

Lei n. 13.467/17

“Art. 634. ............................................................. § 1

o ......................................................................

§ 2o Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados

anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo.” (NR)

10.11 - Nulidades – O contrato de trabalho como negocio jurídico, é

eficaz quando produz os efeitos visados pelas partes e autorizados por

lei. A CLT determina que, serão nulos de pleno direito os atos

praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação

dos preceitos contidos na presente Consolidação (art. 9º da CLT). Art.

468/CLT consagra o princípio da inalterabilidade lesiva. O art. 8º da

CLT prevê que o direito comum será fonte subsidiária do DT. Porém, a

questão da natureza e dos efeitos das nulidades do contrato de

trabalho não é unânime na doutrina juslaboral. Para uns os efeitos da

declaração de nulidade retroage ao passado (ex tunc) para outros

operam apenas para o futuro (ex nunc). Via de regra o ato nulo não

produz efeito, porém essa regra, no âmbito do DT sofre algumas

restrições tendo em vista a impossibilidade de devolução da força de

trabalho pelo empregado. No DT a regra geral é de irretroatividade das

nulidades.

Ex. Súmula n. 363/TST - CONTRATO NULO. EFEITOS -

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia

aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37,

II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da

contraprestação pactuada, em relação ao número de horas

trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos

valores referentes aos depósitos do FGTS.

OJ n. 199-SDI-I-TST - JOGO DO BICHO. CONTRATO DE

TRABALHO. NULIDADE. OBJE-TO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO

CÓDIGO CIVIL.

OJ n. 321-SDI-I-TST - VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. PERÍODO ANTERIOR À CF/1988.

(nova redação, DJ 20.04.2005). Salvo os casos de trabalho temporário

e de serviço de vigilância, previstos nas Leis nºs 6.019, de 03.01.74, e

7.102, de 20.06.83, é ilegal a contratação de tra-balhadores por

empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício direta-mente

com o tomador dos serviços, inclusive ente público, em relação ao

período anterior à vigência da CF/88.

11 – Duração – Os contratos de trabalho podem ser, quanto a

duração, por prazo determinado ou por prazo indeterminado. A

regra geral é que os contratos de trabalho são por prazo

indeterminado. A condição resolutiva e termo final servem para

distinguir o contrato de trabalho por prazo determinado do

indeterminado.

Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. (Redação dada pela Lei nº 11.644, de 2008).

Os contratos de trabalho por prazo determinado não podem ser

realizados à vontade. Os §§ 1º e 2º do artigo 443/CLT, exige certas

condições:

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita

ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo

determinado ou indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho

cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços

especificados ou ainda da realização de certo acontecimento

suscetível e previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo.

b) de atividade empresariais de caráter transitório.

c) de contrato de experiência.

Lei n. 13.467/17

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

....................................................................................

§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR)

11.1 – Limite à determinação do prazo – o contrato por prazo

determinado não poderá exceder a 2 anos e o de experiência 90

dias, permitido em ambos apenas uma prorrogação.

Art. 445/CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não

poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do

art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90

(noventa) dias. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de

28.2.1967)

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar

sem determinação de prazo.

11.2 – Renovação contratual – Art. 452/CLT – “Considera-se por

prazo indeterminado todo o contrato que suceder dentro de 6

meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se

expiração deste dependeu da execução de serviços

especializados ou da realização de certo acontecimentos”.

Ainda o contrato por prazo determinado será considerado por

prazo indeterminado.

a) – quando descumpridas as condições estabelecidas nos parágrafos

do art. 443/CLT.

b) Quando atendidos os requisitos do art. 481/CLT.

Além dos tipos de contratos por prazo determinado apontados no art.

443/CLT, existem outros previstos em Lei:

a) – técnico estrangeiro – Dec.-lei n. 691/69.

b) - Atleta profissional – Leis. nrs. 6.354/76 e 9.615/98.

c) – artistas – Lei n. 6.533/78.

d) – menor aprendiz – Lei n. 10.097/00. (Art. 428, § 3º, da CLT; Lei n.

11.180/05 – limite até 24 anos de idade)

e) – por obra ou serviço certo – Lei n. 2.959/58.

f) – safra – Lei n. 5.889/73.

g) - Trabalho temporário – Lei n. 6.019/74.

h) – especial por prazo determinado – Lei n. 9.601/98.

Lei n. 13.467/17

“Art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do tempo de serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de Férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.”

12 – EFEITOS – O contrato de trabalho é ato bilateral, produz efeitos

que são obrigações das partes. Os direitos do empregados são os

deveres do empregador. As obrigações do empregador são:

proceder o registro do empregado; oferecer trabalho ao empregado,

pagar corretamente o salário; cumprir com as obrigações

contratuais e respeitar a pessoa do empregado. As obrigações do

empregado são: prestar pessoalmente o serviço; com diligência e

desvelo, respeito e obediência ao empregador e dever de

fidelidade, lealdade para com o empregador.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes

interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos

contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Lei n. 13.467/17

“Art. 444. ...........................................................

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” (NR)

13 - ALTERAÇÕES, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO.

13.1 – ALTERAÇÕES

Impera no DT o princípio da imodificabilidade do contrato de trabalho,

caracterizada pela forte intervenção do estado na proteção do

hipossuficiente. Trata-se de norma pública de ordem cogente que

limita a autonomia da vontade das partes.

13.1.1 – Classificação:

Alterações do contrato de trabalho podem ser feitas de várias formas:

13.2.1 – Quanto à origem:

a) obrigatórias – decorrente de lei ou norma coletiva.

b) Voluntárias – decorrentes da vontade das partes.

13.2.2 – Quanto ao objeto:

a) qualitativas – envolve a natureza do trabalho do trabalho. Ex.

mudança de função determinada pelo empregador.

b) Quantitativas – redução do salário. Podem ser lícitas ou ilícitas.

É possível a alteração do contrato de trabalho: a) por mútuo

consentimento; desde que não haja prejuízo ao empregado. (art.

468/CLT).

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Art. 7º, VI, CF permite a redução salarial mediante ACT ou CCT,

restando revogado o art. 503/CLT - Art. 503 - É lícita, em caso de força

maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos

salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários

de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e

cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da

região.

Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força

maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

Lei n. 13.467/17

“Art. 468. .............................................................

§ 1º .......................................................................

§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.” (NR)

JUS VARIANDI

Decorre do poder de direção do empregador que poderá promover

pequenas alterações no contrato de trabalho desde que não venha

afetar significativamente o contrato original. Ex. Alterar o horário de

trabalho, noturno para diurno. Súmula n. 265/TST – “Adicional noturno.

Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão. A

transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do

direito ao adicional noturno”.

Art. 61, § 3º, da CLT – permite o empregador prorrogar unilateralmente

a jornada de trabalho para recuperação de paralisação.

Art. 461, § 4º, da CLT – permite a readaptação em nova função do

empregado deficiente físico mental, comprovado pelo INSS.

Art. 499, § 1º, da CLT – garante ao empregado estável, salvo falta

grave, o retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado.

Além do Jus variandi, a lei assegura a faculdade de o empregador

fazer certas alterações no contrato de trabalho:

Art. 468, parágrafo único, da CLT – reversão do cargo efetivo do

empregado que ocupa cargo de confiança.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a

determinação do empregador para que o respectivo empregado

reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício

de função de confiança.

Súmula n. 372/TST - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO

OU REDUÇÃO. LIMITES

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo

empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo

efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio

da estabilidade financeira.

II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não

pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

Art. 450, da CLT – garantia da contagem do tempo e retorno ao cargo

do empregado que, interinamente, ou em substituição eventual ou

temporária, exerça cargo em comissão.

Jurisprudência:

Súmula n. 51/TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E

OPÇÃO PELO NOVO RE-GULAMENTO. ART. 468 DA CLT

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens

deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após

a revogação ou alteração do regulamento.

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a

opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às

regras do sistema do outro.

Súmula n. 265/TST (adicional noturno) ADICIONAL NOTURNO.

ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE

SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho

implica a perda do direito ao adicional noturno.

OJ SDI-I/TST n. 159 (data de pagamento de salário). - DATA DE

PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO. Diante da inexistência de

previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a

alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468,

desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.

OJ n. 244 SDI-I-TST. PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA

HORÁRIA. POSSIBILIDADE. A redução da carga horária do professor,

em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração

contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.

OJ n. 308 SDI-I-TST - JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO.

RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR

PÚBLICO. O retorno do servidor público (administração direta,

autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se

insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida

em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.

Jus resistentiae – o empregado pode opor-se a certas modificações

que lhe causem prejuízos ou ilegais, podendo pleitear a rescisão

indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483/CLT –

Rescisão indireta do contrato de trabalho.

Art. 469, da CLT – Transferência de empregado – Jus variandi

a) – Art. 469, caput, CLT – “Ao empregador é vedado transferir o

empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que

resultar do contrato, não se considerando transferência a que não

acarretar necessariamente a mudança de seu domicilio. -

transferência do empregado que não acarretar necessariamente a

mudança de seu domicílio (=residência) – Súmula n. 29/TST -

“transferência – Despesas de transporte. Empregado transferido,

por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua

residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao

acréscimo da despesa de transporte”.

b) Art. 469, § 1º, da CLT – Não estão compreendidos na proibição

deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e

aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou

explicita, a transferência quando esta decorra de real necessidade

de serviços.

Cargo de confiança – permitido a transferência, inclusive sem exigir a

comprovação de necessidade de serviço.

Clausula Implícita – subentendida no contrato. Ex. aeronauta,

ferroviário, motorista rodoviário, vendedor viajante, marítimo, atleta

profissional, artista de teatro, empregado da construção civil.

Clausula Explicita – expressa escrita, inclusive em regulamento de

empresa, quando o contrato faz remissão como parte integrante.

Súmula Nº 43 TRANSFERÊNCIA

Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da

CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

c) – Art. 469, § 2º, da CLT – É lícita a transferência quando ocorrer

extinção do estabelecimento em que trabalhe o empregado.

Comentário. Dirigente sindical - indenização (Súmula 221/STF - A

transferência de estabelecimento, ou a sua extinção parcial, por

motivo que não seja de força maior, não justifica a transferência de

empregado estável) e perda do mandato (art. 543, § 1º, da CLT- §

1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele

solicitada ou voluntariamente aceita).

d) Art. 469, § 3º, da CLT – Em caso de necessidade de serviço o

empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa

da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo

anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento

suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento), dos

salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto

durar essa situação. – transferência provisória. Ex. montar uma

máquina ou equipamentos.

Art. 470/CLT – As despesas resultantes da transferência correrão por

conta do empregador. Transferência definitiva e provisório e retorno.

13.2 – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

Distinção: A CLT não define os institutos. Octavio Bueno Magano –

“suspensão é a cessação provisória, mas total da execução do

contrato de trabalho, e interrupção e a cessação provisória e parcial do

contrato de trabalho”. Suspensão o empregado não trabalha, não

recebe salários e não é contado o tempo de afastamento para fins

legais. Interrupção o empregado não trabalha, recebe salário e é

contado o tempo de afastamento para algum fim legal.

Obs.: Orlando Gomes e Elson Gottschalk - CURSO DE DIREITO

DO TRABALHO - 18ª edição - atualizada por: José Augusto

Rodrigues Pinto e Otávio Augusto Reis de Souza. SUSPENSÃO

pode ser TOTAL ou PARCIAL. Dá-se, totalmente, quando as duas

obrigações fundamentais, a de prestar o serviço e a de pagar o

salário, se tornam reciprocamente inexigíveis. Há suspensão parcial

quando o empregado não trabalha e, não obstante, faz jus ao salário.

Interrupção: a lei assegura a todo empregado o direito de deixar de

comparecer ao serviço, por prazo curto, se ocorrem certos fatos. Diz-

se, então, que há interrupção. Corresponde esta a uma espécie de

suspensão parcial de efeitos do contrato, mas tão rápida que se

qualifica à parte. Ex. art. 473/CLT, licença paternidade.

Causas de suspensão

a) – Doença do empregado – auxílio doença – Art. 476/CLT (Art. 476 -

Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é

considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse

benefício.) c/c art. 59 da Lei n. 8.213/91 e Art. 131, III (Art. 131 -

Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo

anterior, a ausência do empregado: ... III - por motivo de acidente

do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do

Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art.

133) c/c art. 133, IV, da CLT (IV - tiver percebido da Previdência

Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por

mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos). Os 15 (quinze),

primeiros dias (interrupção) e a partir do 16º dia suspensão.

(Obs.: efeitos nas férias: interrupção, após seis meses suspensão).

b) – Art. 476-A – afastamento para qualificação profissional.

c) – Art. 475/CLT – Aposentadoria por invalidez (provisória) - Art. 475

- O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o

seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de

previdência social para a efetivação do benefício.

Súmula n. 160/TST APOSENTADORIA POR INVALIDEZ - Cancelada

a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador

terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador,

indenizá-lo na forma da lei.

Súmula n. 217/STF - Tem direito de retornar ao emprego, ou ser

indenizado em caso de recusa do empregador, o aposentado que

recupera a capacidade de trabalho dentro de cinco anos, a contar da

aposentadoria, que se torna definitiva após esse prazo.

Súmula n. 220/STF - A indenização devida a empregado estável, que

não é readmitido, ao cessar sua aposentadoria, deve ser paga em

dobro.

d) – Art. 472/CLT - Encargo público. (prefeito, vereador, etc.) - Art.

472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do

serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo

para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do

empregador.

§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo

do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de

encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa

intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo

de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva

baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento,

se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na

contagem do prazo para a respectiva terminação.

e) – Art. 543, § 2º, da CLT – dirigente sindical - § 2º - Considera-se de

licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou

cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do

trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.

f) – licença não remunerada concedida pelo empregador.

g) – suspensão disciplinar – não pode ser por mais de 30 dias (art.

474/CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias

consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho).

h) – inquérito para apuração de falta grave julgado procedente – Art.

494 c/c 853, da CLT.

i) – greve – Lei n. 7.783/89 art. 7º - salvo ajuste em contrário.

Causas de Interrupção

a) – Doença do empregado – 15 primeiros dias – só será considerado

suspensão após seis meses.

b) – Períodos de descanso – férias anuais, RSR e feriados.

c) – Licença remunerada concedida pelo empregador.

d) – Motivo relevante de interesse para a segurança Nacional – art.

472, § § 3º, 4º e 5º, da CLT - § 3º - Ocorrendo motivo relevante de

interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade

competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do

local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de

trabalho. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será

solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em

representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional

do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do

competente inquérito administrativo. (Parágrafo incluído pelo

Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o

empregado continuará percebendo sua remuneração. (Parágrafo

incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966).

e) – faltas ao serviço – art. 473/CLT Art. 473 - O empregado poderá

deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2

(dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua

carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência

econômica; - II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de

casamento; - III - por um dia, em caso de nascimento de filho no

decorrer da primeira semana; (05 dias – Art. 10, II, b, § 1º, do

ADCT). - IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em

caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. V -

até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar

eleitor, nos termos da lei respectiva. - VI - no período de tempo em

que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na

letra "c" do art. 65 da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do

Serviço Militar). - VII - nos dias em que estiver comprovadamente

realizando provas de exame vestibular para ingresso em

estabelecimento de ensino superior. - VIII - pelo tempo que se fizer

necessário, quando tiver que comparecer a juízo.) - IX - pelo tempo

que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de

organismo internacional do qual o Brasil seja membro. A Lei nº

13.257/2016, acrescentou os incisos X e XI ao art. 473/CLT - X -

até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames

complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou

companheira; XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de

até 6 (seis) anos em consulta médica.” (NR).

Obs.: art. 320, § 3º, CLT (§ 3º - Não serão descontadas, no

decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou

de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe,

ou de filho), art. 822/CLT (As testemunhas não poderão sofrer

qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu

comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou

convocadas) Súmula n. 155/TST (AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As

horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento

necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão

descontadas de seus salário) e art. 625-B/CLT (§ 2º O

representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal

na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando

convocado para atuar como conciliador, sendo computado como

tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade).

f) – Inquérito para apuração de falta grave julgado improcedente – art.

495/CLT (Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo

empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a

pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão).

g) – Prestação do serviço militar e acidente de trabalho – art. 4º,

parágrafo único, da CLT - Parágrafo único - Computar-se-ão, na

contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e

estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do

trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de

acidente do trabalho). FGTS obrigatório art. 15, § 5º, da Lei n.

8.036/90 (os depósitos de que trata o caput deste ar. É obrigatório

nos casos de afastamento para prestação do serviço militar

obrigatório e licença por acidente do trabalho).

h) – Licença-maternidade – tempo é contado para efeitos de férias e

13º salário (art. 131, II, da CLT - Não será considerada falta ao

serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do

empregado: Il - durante o licenciamento compulsório da empregada

por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos

para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência

Social). A lei n. 13.301/16 aumentou a licença maternidade para

180 dias para mães de crianças acometidas por sequelas

neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes

aegypti.

i) – Aborto não criminoso – art. 395/CLT (Art. 395 - Em caso de

aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a

mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-

lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de

seu afastamento.

j) – Convocação para prestação de serviço eleitoral – Lei n. 9.504/97

art. 98.

k) – Locaute – Lei n. 7.783/89 art. 17 e parágrafo único.

14 - CONTRATO DE TRABALHO E OS CONTRATOS AFINS.

Empreitada – pequena empreitada – art. 652, a, III, e art. 455, da

CLT.

Representação Comercial – Lei n. 4.886/65 e vendedor pracista

viajante – Lei n. 3.207/57

Mandato – procuração, ausência de subordinação

Sociedade – desejo da sociedade para um objetivo – divisão lucros e

prejuízos

Parceria – divisão dos frutos, dos ônus e encargos.

15 – REMUNERAÇÃO – Art. 457/CLT “Compreendem-se na

remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do

salário devido e pago diretamente pelo empregador, como

contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.

LEI Nº 13.419, DE 13 DE MARÇO DE 2017.

Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n

o 5.452, de 1

o

de maio de 1943, para disciplinar o rateio, entre empregados, da cobrança adicional sobre as despesas em bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos similares.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu

sanciono a seguinte Lei:

Art. 1o Esta Lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo

Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para disciplinar o rateio, entre empregados,

da cobrança adicional sobre as despesas em bares, restaurantes, hotéis, motéis e

estabelecimentos similares.

Art. 2o O art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo

Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 457. ...................................................................

.....................................................................................

§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao

empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a

qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.

§ 4o A gorjeta mencionada no § 3o não constitui receita própria dos empregadores,

destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio

definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

§ 5o Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de

rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6o e 7o deste

artigo serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 desta

Consolidação.

§ 6o As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3o deverão:

I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na

respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte por cento) da

arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de

trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da

sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser

revertido integralmente em favor do trabalhador;

II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la

na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta e três por cento)

da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de

trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da

sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser

revertido integralmente em favor do trabalhador;

III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus

empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.

§ 7o A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus

critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos

parâmetros do § 6o deste artigo.

§ 8o As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus

empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze

meses.

§ 9o Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3o deste artigo, desde

que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado,

tendo como base a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção

ou acordo coletivo de trabalho.

§ 10. Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de

empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para

acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de

que trata o § 3o deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral

convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego

vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais

empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim.

§ 11. Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo, o

empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente

a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da

categoria, assegurados em qualquer hipótese o contraditório e a ampla defesa,

observadas as seguintes regras:

I - a limitação prevista neste parágrafo será triplicada caso o empregador seja reincidente;

II - considera-se reincidente o empregador que, durante o período de doze meses,

descumpre o disposto nos §§ 4o, 6o, 7o e 9o deste artigo por mais de sessenta dias.” (NR)

Art. 3o Esta Lei entra em vigor após decorridos sessenta dias de sua publicação

oficial.

Brasília, 13 de março de 2017; 196o da Independência e 129

o da República.

MICHEL TEMER

Osmar Serraglio

Marcos Pereira

Lei n. 13.467/17

“Art. 457. ........................................................... § 1

o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões

pagas pelo empregador. § 2

o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-

alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

............................................................................................. § 4

o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de

bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” (NR)

15.1 - Conceito: Sérgio Pinto Martins: “É o conjunto de prestações

recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços,

seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de

terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a

satisfazer suas necessidades básicas e de sua família”.

15.2 - Distinção entre remuneração e salário

Remuneração = salário + gorjetas, gorjetas integram a remuneração

mas não integram o salário. Logo, as gorjetas não incidirão no aviso

prévio, adicionais e RSR. Nesse sentido é a Súmula n. 354/TST

“Gorjetas – natureza jurídica – Repercussões. As gorjetas cobradas

pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente

pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo

de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno,

horas extras e repouso semanal remunerado”.

Gueltas: As gueltas surgiram no direito alemão e foram introduzidas no Brasil por volta dos anos sessenta, no setor farmacêutico.

Atualmente ocorrem em outros setores. Elas podem ser definidas como a prática pela qual o fabricante, fornecedor ou prestador de serviços, com o objetivo de estimular a venda de sua marca, oferece uma gratificação ao vendedor para que ele ofereça e convença o consumidor a adquirir seus produtos.

É o caso, por exemplo, do atendente da farmácia que sugere determinado medicamento, em vez do genérico, ou nos postos de combustível, quando o frentista oferece o aditivo, o

pagamento de um prêmio pelas seguradoras aos vendedores de automóveis quando da indicação

e negociação de seus serviços de seguro através do empregado da concessionária de veículos. A questão é saber se as gueltas são ou não salário, já que pagas por terceiros. Na verdade há divergência de entendimentos.

Existe um grande embate jurídico acerca da natureza jurídica da supracitada verba. A primeira corrente entende que se trata de uma mera relação entre empregado e terceiro, inexistindo qualquer relação entre o empregador e o seu pagamento. Seguindo essa corrente, não há que se falar no caráter salarial das gueltas.

Já o outro entendimento vislumbra que existe, na realidade, uma relação entre terceiro e empregador, sendo o empregado apenas o executor dentro do contrato de emprego. Portanto, as gueltas teriam natureza remuneratória como as gorjetas (art. 457 da CLT) e refletiriam na base de cálculo de algumas verbas salariais (13º salário, férias, FGTS), como dispõe de forma análoga a Súmula 354 do TST

15.3 - Composição

Art. 457, § 1º, da CLT – “integram o salário, não só a importância fixa

estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações

ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as

diárias para viagens que não excedam de cinqüenta por cento do

salário percebido pelo empregado.

Lei n. 13.467/17

“Art. 457. ...........................................................

§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

.............................................................................................

§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” (NR)

15.3.1 - Salário base

Importância paga pelo empregador que poderá ser acrescido de

outras parcelas. Podem ser : fixo, variável e misto.

a) - Salário fixo: determinado em razão do tempo em que o

empregado fica à disposição do empregador. Ex. por hora, dia,

semana, quinzena ou mês.

OJ Nº 358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA

REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO (redação alterada na sessão do Tribunal

Pleno realizada em 16.02.2016) - Res. 202/2016, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.02.2016

I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão

constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso

salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de

empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida.

Precedentes do Supremo Tribunal Federal.

b) – salário variável: depende da produção do empregado, ficando

assegurado o valor do salário mínimo mensal (art. 1º, da Lei n.

8.716/93). Ex. comissão, peça, tarefa, etc. Jurisprudência: Súmula

n. 27/TST – Comissionista. É devida a remuneração do repouso semanal e

dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. (RA

57/1970, DO-GB 27.11.1970).

Súmula n. 93/TST - Bancário Integra a remuneração do bancário a vantagem

pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores

mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida

essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou

expresso, do banco empregador. (RA 121/1979, DJ 27.11.1979)

Súmula n. 340/TST - Comissionista. Horas extras (Nova redação - Res.

121/2003 - DJ 19.11.2003). O empregado, sujeito a controle de horário,

remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50%

(cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora

das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de

horas efetivamente trabalhadas.

OJ n. 181 da SDI-I/TST - Comissões. Correção monetária. Cálculo. (Inserida

em 08.11.2000). O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para

em seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas

rescisórias.

OJ n. 235 da SDI-I/TST -O empregado que recebe salário por produção e trabalha em

sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado

cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo.

c) – misto: parte fixa e parte variável, ficando assegurado o valor do

salário mínimo mensal.

15.3.2 – Complementos salariais: tipos especiais de salário. Ex.

adicionais noturno, de insalubridade, periculosidade, de horas extras,

gratificações ajustadas, etc.

15.3.2.1 – Percentagens: compreende as várias espécies de

adicionais, que acréscimos salariais relacionados a uma condição

especial, geralmente ocasional ou transitória. Regra geral tem

natureza de salário-condição, calculado em percentagem sobre uma

determinada parâmetro salarial.

15.3.2.2 – Adicional de horas extras: Art. 7º, XVI, da CF. Súmulas

nrs. 24, 45, 115, 172, 226, 264, 376 do TST e OJ nrs. 60 e 97 da SDI-

I/TST.

15.3.2.3 – Adicional noturno: Art. 73/CLT e art. 7º, da Lei n.

5.889/73.

15.3.2.4 – Adicional de Insalubridade: Art. 7º, XXIII, da CF, art.

192/CLT. O art. 192/CLT estabelece como base de calculo o salário

mínimo, porém, o art. 7º, inciso IV/CF veda a vinculação do salário

mínimo para qualquer fim. A Súmula vinculante n. 4 do STF também é

no mesmo sentido. A Súmula n. 228/TST, cuja eficácia está suspensa

pelo STF, estabelecia como base de calculo o salário base. Contudo,

o STF em reclamação da Federação Nacional da Indústria, decidiu

que, enquanto não vier lei para regulamentar, o adicional continua

tendo como bse de calculo o salário mínimo.

SÚMULA 228. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CALCULO. A partir de 9 de maio

de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional

de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em

instrumento coletivo.

A mesma resolução que altera a Súmula nº 228 ainda cancela a Súmula nº 17 e a Orientação

Jurisprudencial nº 02 da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) e confere nova

redação à Orientação Jurisprudencial nº 47 da SDI-1, nos seguintes termos: 47. HORA EXTRA.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A base de cálculo da hora extra é o

resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade..

15.3.2.5 – Adicional de Periculosidade: Art. 7º, XXIII, da CF, art.

193, da CLT. A Lei n. 12.740/12 alterou a redação do inciso I do art.

193 estabelecendo adicional de periculosidade para a exposição

permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia

elétrica. Inseriu também o inciso II estabelecendo o adicional de

periculosidade para a exposição permanente do trabalhador a roubos

ou outra espécies de violência física nas atividades profissionais de

segurança pessoal ou patrimonial. A lei n. 12.997/14 inseriu o § 4º ao

art. 193/CLT concedendo adicional de periculosidade para as

atividades com motocicletas.

Súmulas 39 (frentista de posto de gasolina). Eletricitários – Lei n.

7.369/85 e súmula 361/TST. Exposição intermitente – fixação do

percentual por CCT/ACT - súmula 364/TST.

15.3.2.6 – Adicional de atividade penosa: Art. 7º, XXIII, da CF não

há lei regulamentando.

15.3.2.7 – Adicional de transferência: Art. 469, § 3º, da CLT. OJ n.

113 da SDI-I/TST- cargo de confiança - devido em transferência

provisória.

15.3.2.8 – Adicionais diversos e convencionais: Existem outros

adicionais previstos em lei como no caso de acumulação de função de

vendedor (Lei n. 3.207/57) e de empregado radialista (Lei n. 6.615/78)

e outros previstos em contrato de trabalho, regulamento de empresa,

CCT ou ACT.

15.3.3 – Gratificações ajustadas: As gratificações ajustadas integram

o salário. São aquelas que têm por finalidade recompensar o

empregado pela maior responsabilidade no desempenho da função,

pelo tempo de serviço ou pelo sucesso alcançado pelo

empreendimento empresarial.

As gratificações pagas por liberalidade não integram o salário.

Jurisprudência: Súmulas do TST nrs. 115, 152, 226, 253. Súmulas do

STF nrs. 207, 459.

15.3.3.1 – Gratificação de função: em função da maior

responsabilidade do cargo. Ex. 224, § 2º, da CLT e 62, parágrafo

único, da CLT. A gratificação percebida por mais de 10 anos integra a

remuneração obreira. Súmulas do TST nrs. 102, 109, 202, 240, 372.

15.3.3.2 – Gratificação quebra-de-caixa: Súmula n./ 247/TST

15.3.3.3 – Gratificação por tempo de serviço: CLT não disciplina a

matéria. Surge por regulamento de empresa, contato de trabalho, ACT

e CCT. Jurisprudência: Súmulas do TST nrs. 202, 203, 225 e 226.

15.3.4 – Prêmios: forma de incentivo com intuito de estimular a

produção. Em princípio não integram a remuneração porque pago por

mera liberalidade do empregador. Mais conhecidos são: por fidelidade,

por assiduidade, por produção, por qualidade, etc.

15.3.5 – Participação nos lucros da empresa: art. 7º, XI, da CF não

tem natureza salarial. Lei n. 10.101/00.

15.3.6 – Diárias para viagens: art. 457, § 2º, da CLT. Súmula n. 101

e 318/TST.

15.3.7 – Ajuda de custo: pagamento feito pelo empregador,

esporadicamente, para cobrir certas despesas efetuadas pelo

empregado. Não tem natureza salarial.

15.3.8 – Abonos: Adiantamentos salariais, integram o salário.

15.4 - Normas de proteção ao salário: Art. 7º, X, da CF. Convenção

n. 95/49 da OIT. Dado a natureza alimentar o salário goza de certas

garantias legais contra abusos do empregador, contra credores do

empregado e contra credores do empregador.

15.4.1 – Contra abusos do empregador: a legislação trabalhista

disciplinou a forma de pagamento de salário, do pagamento em

dinheiro, cheque ou depósito bancário, do pagamento em dinheiro e

utilidades, do prazo para pagamento, da prova do pagamento, da

irredutibilidade e dos descontos. Vedação a descontos nos salários,

salvo quando resultar de adiantamentos, dispositivo de lei ou CCT,

ACT- art. 462/CLT.

Clawback clauses ou clawback provisions ou cláusula clawback são

mecanismos de reembolso e clausulas de regresso. Como define Boucinhas Filho

as Clawback clauses, também chamadas clawback Provisions, consistem em

previsões contratuais que obrigam altos executivos a, quando restar caracterizada

fraude em sua gestão ou grave imprudência na condução dos negócios ou simples

pedido de demissão para trabalhar em empresa concorrente, restituir ao

empregador os bônus que recebeu antecipadamente (LTr vol. 75, n. 5 pág

588/594).

Em recente decisão o TST entendeu que "é lícita a cláusula que prevê a perda de

“ações fantasmas” (unidades monetárias de incentivo) pelo empregado que pedir

demissão antes de decorrido o prazo de carência (“vesting”)" (ARR-2843-

80.2011.5.02.0030, Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de

Julgamento: 18/11/2015, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/11/2015).

15.4.1.1. – Forma de pagamento de salário: A convenção n. 95/49

da OIT, ratificada pelo Brasil. pagamento em dinheiro (art. 463/CLT)

ou em dinheiro e utilidades (serviços ou bens), cheque, ou depósito

bancário. Proíbe o truck system, pagamento por meio de vales ou

bônus com o fim de forçar o empregado a adquirir mercadorias em

estabelecimento do empregador.

15.4.1.2 – Pagamento do salário em dinheiro e Utilidades ou

salário in natura: Art. 458/CLT e art. 81-82/CLT. Para o trabalho não

é considerado salário. Pelo trabalho é considerado salário. Permite

30% em dinheiro e 70% de forma in natura. Rurícula Lei n. 5.889/73

art. 9º (habitação e alimentação). Jurisprudência: Súmula n. 241, 367

do TST. OJ-SDI-I/TST n. 123.

Lei n. 13.467/17

“Art. 458. ...........................................................

....................................................................................

§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando

concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.”(NR)

15.4.1.3 – Prazo para pagamento: Art. 459/CLT c/c 465, 466 e

467/CLT. Jurisprudência: Súmulas do TST nrs. 13, 69, 113, 381.

15.4.1.4 – Salário complessivo. Inadmissibilidade: Salário que

engloba várias parcelas. Art. 477, § 2º, da CLT. Súmula n. 91/TST

15.4.1.5 – Irredutibilidade de salário: Art. 7º, VI, da CF e art.

468/CLT. Revogado o art. 503/CLT.

15.4.1.6 – Descontos no salário: Art. 7º, X, da CF – “proteção do

salário na forma da lei, constituindo crime a sua retenção dolosa”. Art.

462/CLT. Jurisprudência: OJ nrs. 160, 251 da SDI-I/TST e OJ n. 18 da

SDC/TST.

15.4.2 – Contra os credores do empregado: Natureza alimentar.

Impenhorável, salvo prestação alimentícia. Art. 833, IV, do CPC.

Convenção n. 95 da OIT. Restrição a compensação – art. 767 c/c 477,

§ 5º, da CLT. Jurisprudência: Súmulas do TST nrs. 18 e 48. Salários

devem ser corrigidos, porém o débito do empregado não Súmula n.

187/TST.

15.4.3 – Contra credores do empregador: Convenção n. 95 da OIT.

Art. 449, § 1º, da CLT – crédito privilegiado em caso de falência, hoje

recuperação judicial. Limite de 150 salários mínimos – Art. 83, I, da Lei

n. 11.101/05. Doutrina entende que a indenização acidentária prefere

o crédito trabalhista. Nos demais precede os demais, tributários,

previdenciários e civis em sentido lato.

15.5 - Salário mínimo: Art. 7º, IV, da CF. Art. 76-83/CLT. Variável-art.

7º, VII, da CF. Comissão, peça tarefa (art. 76/CLT). Mistos art. 2º, da

Lei n. 8.716/93. Menor aprendiz (art. 428, § 2º, da CLT). Trabalhador

em domicílio (art. 83/CLT). Nunca inferior ao mínimo art. 117 e

118/CLT. Salário Profissional: Art. 7º, V, da CF. Valor mínimo para

determinada categoria profissional. Normalmente estipulado por lei

(médico, dentista, engenheiro). Salário normativo: estabelecido em

sentença normativa, CCT ou ACT.

15.6 - Equiparação salarial: Art. 7º, XXX, da CF c/c art. 5º/CLT.

Igualdade. Equiparação: art. 461/CLT: “Sendo idêntica a função, a

todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na

mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,

nacionalidade ou idade”. Requisitos: a) identidade de função (mesmos

atos e operações); b) trabalho de igual valor (art. 461, § 1º, da CLT); c)

mesmo empregador (Súmula n. 6/TST); d) mesma localidade; e)

simultaneidade na prestação de serviços (trabalhadas juntas em

alguma oportunidade – Súmula n. 6/TST); f) Inexistência de quadro

organizado de carreira (homologado pelo Ministério do trabalho –

Súmula n. 6/TST. Ver também Súmula n. 19, 127/TST).

Lei n. 13.467/17

“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

......................................................................................

§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social.” (NR)

15.7 – Equivalência salarial: Art. 460/CLT – Requisitos: a) em caso

de não ser estipulado o salário; b) nem exista prova da importância

ajustada. Salário de serviço equivalente.

15.8 – Salário substituição: Art. 450/CLT. Súmula n. 159/TST.

15.9 – Desvio de função: em razão de exercer função diversa.

Súmula 223 do Ex-TFR: “Diferença salarial – Desvio de função. O

empregado, durante o desvio funcional, tem direito à diferença salarial,

ainda que o empregador possua quadro de pessoal organizado em

carreira”.

15.8 - Política Nacional de Salários: Não existe no momento lei de

política salarial. A Lei n. 10.192/01 – salários fixados revisados na data

base anual da categoria, livre negociação (art. 10). Art. 13 veda que

nas CCT e ACT reajuste automático vinculado a índice de preços.

Décimo terceiro salário. Gratificação de Natal: CF art. 7º, VIII, Lei n.

4.090/62 e 4.749/65, Decreto n. 57.155/65. Jurisprudência: Súmulas

do TST nrs. 45, 46, 50 e 253.

16 - DURAÇÃO DO TRABALHO: O tempo de trabalho, ou o tempo de

disponibilidade contratual, traduz em três conceitos correlatos: a)

Duração do Trabalho; b) Jornada de trabalho e c) horário de trabalho.

16.1 – Duração do Trabalho: Noção mais ampla, pois abrange o

lapso temporal de trabalho ou de disponibilidade do empregado

perante o empregador por força do contrato de trabalho. Envolve dia

(duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês

(duração mensal) e ano (duração anual). CLT capítulo II – Duração do

Trabalho, Título II - artigos 57/75.

16.2 - Jornada de trabalho: Tempo diário que o empregado coloca-se

a disposição do empregador. Lapso temporal diário. Inclui os períodos

de tempo de trabalho, tempo à disposição (art. 4º/CLT), tempo de

intervalo remunerados. Ex. oito horas diárias.

16.3 – Horário de trabalho: Lapso temporal entre o início e o fim de

certa jornada de trabalho. Abrange também a semana com intervalos

intrajornadas. Tipos de jornada de trabalho: a) jornadas controladas

(art. 74, § § 2º, da CLT). b) jornadas não controladas (art. 62, I e II, da

CLT).

16.4 – Composição da Jornada de trabalho: Três critérios

16.4.1 – Tempo efetivamente laborado: rejeitado pelo nosso

ordenamento jurídico – art. 4º/CLT.

16.4.2 – Tempo à disposição: art. 4º/CLT. Sumula 429/TST.

Lei n. 13.467/17

“Art. 4º ................................................................

§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.

§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I - práticas religiosas;

II - descanso;

III - lazer;

IV - estudo;

V - alimentação;

VI - atividades de relacionamento social;

VII - higiene pessoal;

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.” (NR)

16.4.3 – Tempo de deslocamento: Residência-trabalho-residência.

Adotado pela legislação acidentária do trabalho (art. 21, IV, “d”, da Lei

n. 8.213/91). Regra geral não se aplica no Brasil, exceção: ferroviários

(turmas de conservação de ferrovias), art. 238, § 3º, da CLT.

Horas in itinere: Construção jurisprudencial Súmulas nrs. 90,

320/TST. Incorporado à legislação Lei n. 10.243/01 – art. 58, § 2º, da

CLT. Requisitos a) transporte fornecido pelo empregador; b) local de

difícil acesso ou que o local de trabalho não esteja servido por

transporte regular público (alternativa).

Microempresa e empresa de pequeno porte – natureza do pagamento

– art. 58, § 3º, da CLT.

Lei n. 13.467/17

“Art. 58. ................................................................

......................................................................................

§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

§ 3º (Revogado).” (NR)

16.4.4 – Critérios especiais de fixação de jornada: específico de

certas categorias profissionais: a) Tempo de prontidão (art. Art. 244, §

3º, da CLT); b) Tempo de sobreaviso (art. 244, § 2º, da CLT).

Aparelhos telemáticos - BIPs, Pager, Telefones Celulares – Súmula

428/TST.

16. 5 - Alteração da jornada: Art. 7º, XIII, XIV e XVI da CF.

Lei n. 13.467/17

“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

......................................................................................

§ 3º Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

§ 4º (Revogado).

§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.” (NR)

“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.”

“Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.”

“Art. 61. .................................................................

§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

16.5.1 – Horas suplementares: Componentes suplementares da

jornada de trabalho (art. 59 a 61/CLT), exceto o tempo residual (art.

58, § 1º, da CLT).

16.5.2 – Compensação de horário: Ajuste individual OJ n. 182-SDI-

I/TST e Súmula n. 85/TST.

16.5.3 – Redução da jornada: Art. 7º, XIII, XIV, da CF. ACT ou CCT.

16.6 - Trabalho noturno: Urbanos – 22 h. às 05 h (art. 73, § 2º, da

CLT). Rural: agricultura, das 21 h às 05 h; pecuária, das 20 h às 04 h.

(art. 7º, da Lei n. 5.889/73). Advogado, das 20 às 05 (art. 20, § 3º, da

Lei n. 8.906/94). Devido também em turnos de revezamento (Súmula

213/STF).

16.6.1 – Adicional Noturno: Urbano: 20% (art. 73/CLT), Rural: 25%

(art. 7º, parágrafo único, da Lei n. 5.889/73), Advogados: 25% (art. 20,

§ 3º, da Lei n. 8.906/94). Devido quando há prorrogação do horário

noturno para o diurno (Súmula n. 60, II, do TST). Domésticos

excluídos.

16.6.2 – Hora reduzida: Art. 73, § 1º, da CLT: 52h30min.

17 - REPOUSO INTRAJORNADA E INTERJORNADA. REPOUSO

SEMANAL E NOS FERIADOS.

17.1 – Repouso (intervalo) Intrajornada: são aqueles feitos dentro

da própria jornada de trabalho para alimentar ou descansar (art.

71/CLT). Dependem da duração da jornada.

17.1.1 – intervalo de 1 a 2 horas: Art. 71, caput, da CLT. (superior a

6 horas continuas). Havendo desrespeito é devido o valor da hora de

intervalo c/ acréscimo de 50% (art. 71, § 4º, da CLT). Pagamento do

tempo integral (Súmula n. 437/TST). Natureza salarial (Súmula n.

437/TST). Rurícula: uso e costume da região (art. 5º, da Lei n.

5.889/73).

Lei n. 13.467/17

“Art. 71. .................................................................

.......................................................................................

§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

17.1.2 – intervalo superior a 2 horas: poderá ser elastecido por

acordo escrito entre empregado e empregador. Rural: possibilidade do

serviço intermitente, porém a ser anotada na CTPS (art. 6º da Lei n.

5.889/73).

17.1.3 – intervalo inferior a 1 hora: Art. 71, § 3º/CLT - § 3º O limite mínimo

de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho,

Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar

que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos

refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado

a horas suplementares.

Exceção, motoristas, cobradores e fiscal: § 5o do art. 71/CLT - O intervalo

expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser

fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última

hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza

do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os

motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos

rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e

concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem. (Redação dada pela Lei

nº 13.103, de 2015)

A jurisprudência não admite a redução do intervalo mínimo de 01 hora

por ACT ou CCT, OJ n. 31-SDC-TST.

17.1.4 – intervalo de 15 minutos; ultrapassar de 4 e não superior a 6

horas (art. 71, § 1º, da CLT).

17.1.5 – Não computação na jornada: Regra geral os intervalo não

são computados na jornada ou duração do trabalho (art. 71, § 2º, da

CLT). OJ n. 178 – SDI-I-TST.

17.1.6 – Computação dos intervalos na jornada: existe algumas

exceções legais que autorizam a computação do intervalo na jornada

de trabalho: Ex.: Serviço permanente de mecanografia e, por analogia,

digitador (art. 72/CLT e Súmula n. 346/TST) 10 minutos a cada 90

trabalhado; Ferroviários (art. 238, § 5º, da CLT) refeição; Câmaras

frigoríficas (art. 253/CLT) 20 minutos a cada 100 minutos trabalhado:

Minas de subsolo (art. 298/CLT) 15 minutos a cada 3 horas.

17.2 – Repouso (descanso) interjornada: Regra geral: 11 horas –

art. 66/CLT. Igual para o rural (art. 5º, da Lei n. 5.889/73). Pagamento

como horas extras OJ n. 355-SDI-I-TST.

17.2.1 – Exceções: telegrafistas/telefonistas: 17 horas (art. 229/CLT);

operadores cinematográficos: 12 horas (art. 235, § 2º, da CLT);

ferroviários/equipagem: 10 horas (art. 239, § 1º, da CLT);

ferroviários/cabineiros: 14 horas (art. 245/CLT) e jornalistas

profissionais: 10 horas (art. 308/CLT).

17.3 – Repouso (descanso) Semanal Remunerado e nos Feriados:

Art. 7º, XV, da CF. Art. 67-70, da CLT. Lei n. 605/49, regulamentada

pelo Decreto n. 27.04849. Preferencialmente aos domingos.

17.3.1 – Duração: 24 horas + 11 do intervalo interjornada = 35 horas.

Súmula n. 110/TST.

17.3.2 – Remuneração, assiduidade – Faltas legais: Remuneração

(art. 7º, da Lei n. 605/49). Necessários trabalhar toda a semana. Faltas

legais ou justificáveis pelo empregador (art. 473/CLT). Faltas

injustificáveis perde o direito ao RSR, inclusive feriados, se houver na

semana.

17.3.3 – Trabalho aos domingos e feriados: outro dia de folga ou

pagamento em dobro (art. 9° da Lei n. 605/49 – Súmula 146/TST).

Feriados civis e religiosos (Lei n. 9.093/95, que revogou o art. 11, da

Lei n. 605/49). Mulher, revezamento, domingos (art. 386/CLT, a cada

15 dias coincidir com o Domingo). Homem – revezamento mensal –

parágrafo único do art. 67/CLT.

18 - FÉRIAS ANUAIS: Art. 7º, XVII, da CF; CLT; Título II, Capitulo IV

(arts. 129 a 153); Convenção 132 da OIT. Jurisprudência: Sumulas do

TST: 7, 10, 14, 46, 60, 81, 89, 149, 159, 171, 203, 253, 261, 328 e

347. Súmulas do STF nrs. 198 e 199. OJ Transitória n. 50 da SDI-I-

TST.

18.1 – Fundamentos das férias: a) natureza biológica: combater os

problemas psicofisiológicos oriundas da fadiga e da excessiva

racionalização do serviço; b) de caráter social: possibilita o trabalhador

a viver como ser humano, na coletividade a que pertence, gozando os

prazeres materiais e espirituais; c) de índole econômica: restringe o

desemprego e acarreta, pelo combate a fadiga, melhor desempenho e

rendimento do empregado.

18.2 – natureza jurídica: dupla: a) para o empregador, obrigação de

fazer (consentir no afastamento) e de dar (pagar os salários

equivalentes); b) para o empregado, um direito (exigir do empregador)

e uma obrigação (abster do trabalho)

18.3 – Direito e Duração das férias

18.3.1 – Direito a férias: Art. 129/CLT “Todo empregado terá direito

anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da

remuneração”. CF art. 7º, XVIII – “gozo de férias anuais remuneradas

com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

18.3.1.1 – Período aquisitivo: Art. 130/CLT “Após cada período de

12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá

direito a férias...”.

18.3.1.2 – Período concessivo de férias: Art. 134/CLT – “As férias

serão concedidas por ato do empregador, em um só período, os 12

(doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver

adquirido o direito”.

Lei n. 13.467/17

“Art. 134. .............................................................

§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

§ 2º (Revogado).

§ 3º É vedado o início das Férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.” (NR)

18.3.1.3 – Período de duração das férias: Art. 130/CLT proporcional

ao numero de faltas injustificadas: 30 dias, até 5 faltas injustificadas no

período aquisitivo; 24 dias, de 6 a 14, 18 dias, de 15 a 23, 12 dias, de

24 a 32 e acima de 32 faltas injustificadas perde o direito a férias.

No regime de tempo parcial: Proporcional a duração semanal do

trabalho – Art. 130-A/CLT: 18 dias, duração do trabalho semanal

acima 22 horas até 25 horas; 16 dias, acima de 20 até 22 horas; 14

dias, acima de 15 até 20 horas; 12 dias, acima de 10 até 15; 10 dias,

acima de 5 até 10 horas, e 8 dias, igual ou inferior a 5 horas. Sete

faltas injustificadas reduz pela metade as férias. (parágrafo único do

art. 130-A/CLT)

18.3.1.4 – Proibição do descontos de faltas: Art. 130, § 1º, da CLT

“É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao

serviço”.

18.3.1.5 – Cômputo do período de férias: interrupção do contrato de

trabalho é contado para todos os efeitos legais. Art. 130, § 2º, da CLT.

18.3.1.6 – Faltas que não prejudicam as férias: Art. 131/CLT.

18.3.1.7 – Serviço militar obrigatório: Art. 132/CLT. (duas situações:

se retornar antes de 90 dias conta o período anterior, caso contrário

perde aquele período).

18.4 – Perda do direito a férias: Art. 133/CLT.

18.5 – Adicional constitucional: art. 7º, XVII, da CF. Súmula n.

328/TST. No caso do item 18.4, as previsões contidas nos incisos II

(licença remunerada por mais d 30 dias) e III (deixar de trabalhar, com

percepção de salário por mais de 30 dias) do art. 133/CLT, refere-se a

gozo antecipado de férias sendo devido o adicional constitucional de

1/3.

18.6 – Concessão das férias: art. 134/CLT em um único período,

exceção, casos excepcionais, permite o parcelamento em dois

períodos, sendo um dos quais, nunca inferior a 10 dias. (art. 134, § 1º,

da CLT). Menores de 18 anos e maiores de 50 anos, as férias serão

concedidas de uma só vez (art. 134, § 2º, da CLT). Aviso deverá ser

expedido ao empregado com antecedência mínima de 30 dias (art.

135/CLT). Modificação do período concessivo (art. 133, § 2º, da CLT).

Lei n. 13.467/17

“Art. 134. .............................................................

§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

§ 2º (Revogado).

§ 3º É vedado o início das Férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.” (NR)

18.7 – Época da concessão: Regra geral compete ao empregador

definir a data (art. 136, caput, da CLT). Exceções: membros da mesma

família, desde que não resulte prejuízo ao serviço (art. 136, § 1º, da

CLT); menor estudante, coincidir com férias escolares (art. 136, § 2º,

da CLT). As férias concedidas fora do prazo haverão de ser pagas em

dobro (art. 137, caput, da CLT). Gozo na época própria com

pagamento fora do prazo – pagamento em dobro – Súmula 450/TST).

Exceção: Ex. acidente de trabalho no período concessivo impedido o

gozo. É vedado o trabalho no período d férias (art. 138/CLT).

18.8 – FÉRIAS COLETIVAS: Art. 139/CLT – “poderão ser concedidas

férias coletivas a todos empregados de uma empresa ou de

determinados estabelecimentos ou setores da empresa”. Permitido o

parcelamento em dois períodos, desde que um deles não seja inferior

a 10 dias (art. 139, § 1º, da CLT). Aviso de férias deverá ser dado com

antecedência mínima de 15 dias, aos empregado e MTE. O

empregado com menos de um ano gozará férias proporcionais (art.

140/CLT). Registro na CTPS (art. 141/CLT).

18.9 – Remuneração de férias: Natureza jurídica: contrato em vigor:

natureza salarial; na cessação: natureza indenizatória. Art. 148/CLT.

Valor da remuneração: Art. 142, caput, da CLT e Súmula n. 328/TST

(1/3).

Salário pago por hora – média das horas período aquisitivo e valor

do período concessivo (art. 142, § 1º, da CLT).

Salário pago por tarefa – média do período aquisitivo e valor do

período concessivo (art. 142, § 2º, da CLT e Súmula n. 149/TST).

Salário pago por percentagem, comissão ou viagem – média dos

12 meses que precederem a concessão (art. 142, § 3º, da CLT).

Salário parte em utilidades – de acordo com a CTPS (art. 142, § 4º,

da CLT).

Adicionais variados – média duodecimal do período aquisitivo (art.

142, § 6º, da CLT). Jurisprudência: Súmulas do TST: 60, 149, 159,

203, 253, 328 e 347. OJ Transitória n. 50 da SDI-I-TST.

18.10 – Abono de férias: Art. 143/CLT “É facultado ao empregado

converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em

abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos

dias correspondentes”. Deve ser requerido 15 dias antes do término

do período aquisitivo (art. 143, § 1º, da CLT). Coletiva depende de

CCT ou ACT (art. 143, § 2º, da CLT). Não se aplica aos empregados

em regime de tempo parcial (art. 143, § 3º, da CLT).

18.11 – Data do pagamento das férias e do abono: 2 dias antes do

gozo (art. 145, caput, CLT).

18.12 – Efeitos na cessação do contrato: Empregado com + de um

ano: férias simples ou dobro (art. 146, caput, da CLT). Férias

proporcionais (art. 146, parágrafo único, da CLT) exceto na despedida

por justa causa – Súmula 171/TST. Culpa recíproca (Súmula n.

14/TST- 50% das férias prop.). Empregado com menos de um ano:

art. 147/CLT e Súmula 261/TST.

18.13 – Prescrição: Art. 149/CLT- período concessivo.

F I M

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