Embed Size (px)
DESCRIPTION
La rivista di Manageritalia
Citation preview
N. 6 giugNo 2015
Mensile di inforMazione e cultura dei dirigenti, quadri e professional del terziario Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI - 2,20 (abbonamento annuo 16,50)
la rivista di MaNageritalia
Così è, non vi pare?
Ferruccio de Bortoli
C
M
Y
CM
MY
CY
CMY
K
PaginaCARGEAS_195x275esec.pdf 1 21/05/15 15:41
5marzo 2015
Editorialea cura del presidente Manageritalia
5giugno 2015
Oggi è già dOmani
Oggi all’orizzonte non ci so-
no più solo le nubi nere del-
la recessione. Ragioniamo di fu-
turo con ancora maggior forza
facendo programmi di lungo
periodo. È lo spirito con cui ab-
biamo sempre agito e con cui
stiamo lavorando sugli scenari
dei prossimi dieci anni, declinati
nei quattro temi chiave che ve-
dranno maggiormente impegna-
ta Manageritalia: lavoro, occupa-
zione e formazione; ambito persona-
le e impegno civile; salute e previ-
denza; misura del benessere.
Il confronto su questi temi è par-
tito online, sul nostro blog nell’a-
rea DuemilaVenti5, ed è prose-
guito durante le 13 Assemblee
territoriali dove si è lavorato con
modalità innovative, stimolando
la partecipazione e il coinvolgi-
mento di tanti nuovi associati.
Un’esperienza dalla quale tanti
hanno tratto il valore di collabo-
rare insieme a costruire scenari
determinanti per loro e le loro
aziende e per la loro Organizza-
zione.
All’Assemblea nazionale, svol-
tasi a Napoli il 12 e 13 giugno,
sono stati presentati i primi ri-
sultati di questo lavoro. Dalle
sintesi delle Associazioni è emer-
so che la maggior parte degli as-
sociati vedono, per il 2025, un
contesto generalmente positivo,
in cui il nostro sistema di rappre-
sentanza si mantiene dinamico e
acquista valore.
Il contratto continua a essere la
base del nostro impegno associa-
tivo, il pilastro su cui si appoggia
il welfare della categoria e si svi-
luppa il mercato del lavoro ma-
nageriale.
Dall’Assemblea emerge un’As-
sociazione in salute, reattiva,
pronta ad auto adattarsi ai rapidi
mutamenti degli scenari. È forte
la consapevolezza, infatti, che si
debba sempre migliorare, magari
intervenendo su quegli ambiti
dove ci sono maggiori potenzia-
lità per sviluppare nuova mana-
gerialità: dalle piccole e medie
aziende che vivono il passaggio
generazionale alle necessità
dell’internazionalizzazione; dal
non profit, sempre più professio-
nalizzato e strutturato, alle im-
prese tradizionali, i cui mercati
cambiano sempre più rapida-
mente.
Tra le nostre priorità c’è quella di
riuscire sempre più a far incon-
giugno 20156
trare la domanda e l’offerta di competenze,
costruendo percorsi “sartoriali” per aiuta-
re le organizzazioni e, allo stesso tempo,
garantire la sicurezza e la sostenibilità del
nostro welfare e offrire servizi utili agli
associati.
È il naturale corso della gestione dinamica
e innovativa della nostra Organizzazione:
un processo complesso e in divenire, che
avrà come tappe fondamentali i precon-
gressi territoriali dell’autunno e che culmi-
nerà nel Congresso federale di novembre.
I diversi progetti che seguiamo – dall’A-
genzia per il lavoro a Produttività & Benes-
sere, solo per citarne alcuni – vanno in
questa direzione, inserendosi in un conte-
sto in continua evoluzione e integrandosi
organicamente tra loro in un disegno coe-
rente con il quadro socio-economico di ri-
ferimento.
Un quadro sfidante in cui, per esempio, sia-
mo chiamati ad affrontare le prossime tappe
delle riforme iniziate col Jobs act e, allo stes-
so tempo, reagire alle difficoltà che vive at-
tualmente la contrattazione collettiva.
Il rinnovo del ccnl del commercio, che già
avevamo deciso di prorogare di un anno,
è in piena trattativa. Avremmo voluto fir-
marlo in questi giorni e portare in Assem-
blea la buona notizia, ma abbiamo regi-
strato distanze con Confcommercio, tali da
non giustificare un’accelerazione.
Abbiamo un modello virtuoso, capace di
garantire solide prospettive ai dirigenti e
alle imprese, di dare risposte alle esigenze
del mercato, in nome della crescita del si-
stema e dell’interesse collettivo. Un con-
tratto che è un moderno insieme di regole
e di vantaggi, sostenibile nel tempo e ap-
plicabile da chi vuole premiare il merito,
incentivare il rispetto delle regole e rilan-
ciare la crescita. Dobbiamo ancora lavora-
re ai tavoli negoziali per contemperare le
varie esigenze e siamo sicuri di poter tro-
vare, a breve, la strada giusta per arrivare
al rinnovo.
Per costruire il futuro dell’Italia dobbia-
mo puntare sulla competenza. E natural-
mente sulla legalità. Il peso economico e
sociale della corruzione, infatti, è sempre
più insostenibile. È una zavorra pesantis-
sima con cui tutti facciamo quotidiana-
mente i conti: come cittadini, come lavora-
tori e come imprenditori.
Anche dagli interventi sul blog nell’area
DuemilaVenti5 il tema è in grande eviden-
za: la corruzione condiziona ogni ambito
del nostro agire distorcendo l’economia,
premiando il sopruso e umiliando il meri-
to. Ci vogliamo impegnare con tutte le
nostre forze per arginarla.
A tal proposito vorrei ricordare la testimo-
nianza del sindaco di Napoli, Luigi de Ma-
gistris che, intervenendo alla nostra As-
semblea ha detto: «I cittadini hanno un
ruolo vitale in tema di corruzione. Non
devono stare a guardare o accettare scioc-
che generalizzazioni, ma schierarsi e com-
batterla, ognuno svolgendo al meglio, con
competenza e rispetto delle leggi, il pro-
prio ruolo professionale e non».
Siamo una componente fondamentale del-
la società e ci assumiamo le nostre respon-
sabilità, tanto a livello collettivo quanto a
livello individuale. Lo facciamo con spirito
costruttivo. Oltre a individuare le cose che
non funzionano, troviamo le cause e pro-
poniamo soluzioni concrete per affrontar-
le, fin da subito. Perché oggi è già domani.
Guido Carella
4_PROGRAM.pdf 1 07/04/15 11:05
Promes_2015.pdf 1 07/04/15 11:17
Sommario
Fondo di previdenza Mario Negri
Associazione Antonio Pastore
CFMT Centro di formazionemanagement del terziario
Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali
MeNsile di iNForMAzioNe e CulTurA di MANAgeriTAliA Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato
9giugno 2015
Copertina10 Così è, non vi pare?
Modelli di business16 Turisti non per caso
Comunicazione24 Investi sul tuo
capitale sociale
Tecnologia28 Decentralizzare
per innovare Attualità34 Quel fenomeno
chiamato corruzione
Indagine38 Talenti manageriali crescono
Intervista46 Quote rosa: la legge ha fatto centro
Produttività & Benessere48 #Cambia il lavoro
diventa virale
Innovazione52 Tzunami digitale
Media55 L’informazione
cambia faccia
Lavoro e previdenza56 Welfare e povertà
Management58 Elogio dell’errore
Expo61 Appuntamento
in cascina
RuBRIChE
22 Mondo del lavoro
44 Osservatorio legislativo
62 Di buon grado
63 Arte
64 Libri
65 Letture per manager
66 Lettere
MeNsile di iNForMAzioNe e CulTurA di MANAgeriTAliA Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato
N. 6 giugNo 2015
Mensile di inforMazione e cultura dei dirigenti, quadri e professional del terziario Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI - 2,20 (abbonamento annuo 16,50)
la rivista di MaNageritalia
Così è, non vi pare?
Ferruccio de Bortoli
67
è online su
Scarica l’APP dal tuo dispositivo. Ogni mese potrai leggere, com-mentare e condividere gli articoli che più ti interessano.
InfoMAnAgER
Manageritalia 75 Quadri
Il periodo di prova
77 Manager per garanzia giovani
Cfmt79 Innovazione Jugaad
Assidir80 Vacanze più serene con “Viaggi
nostop Vacanza”
Copertina
giugno 201510
Così è, non vi pare?Due chiacchiere con Ferruccio de Bortoli, autorevole voce del giornalismo italiano fino a poco fa alla guida del Corriere della Sera.Partiamo dall’informazione. Merce sempre più rara per qualità, ma diffusa e creata da tutti. Cambiano i mezzi, cambiano i modi, ma come deve cambiare l’informazio-ne e chi la fa?Facciamo poi il punto sull’Italia e sugli italiani. Dobbiamo tutti metterci in gioco, fa-re bene e appieno il nostro lavoro, considerare i doveri senza i quali i diritti sono solo apparenti. Servono fiducia, innovazione, formazione e cura per l’interesse col-
11giugno 2015
Ferruccio de Bortoli è stato direttore de Il Sole 24 Ore dal 2005 al 2009 e due volte direttore del Cor-riere della Sera, dal 1997 al 2003 e dal 2009 al 2015. Attualmente è presidente di Vidas, del Memoriale della Shoah e della casa editrice Longanesi.
lettivo. Si parla anche di economia e di lavoro, del ruolo che tutti devono interpreta-re con meno egoismo e più responsabilità.Importante anche il ruolo dei manager, che lui dice di essere un po’ stato, seppure nella condizione peggiore.De Bortoli ci lascia con un messaggio positivo: «Sono fiducioso, perché siamo un grande Paese che si risolleva sempre nonostante gli errori di una classe dirigente, politica e privata, che non ci merita, ma delle cui devianze, o pessime abitudini, un po’ di colpa portiamo. Senza esagerare, però».
Enrico Pedretti
Copertina
giugno 201512
Come vede il mondo dell’infor-
mazione oggi riguardo al suo
ruolo di quarto potere in Italia e
all’estero?
«L’informazione è al centro di un
impetuoso rinnovamento tecnolo-
gico. Ma anche nel mondo della
multimedialità, dei contenuti pro-
dotti dagli stessi utenti, della perva-
sività dei social network, il buon
giornalismo fa la differenza. Ancora
più di prima. A patto che sia indi-
pendente, di qualità e autorevole».
si ponga interrogativi e dubbi.
Non c’è niente di peggio del testi-
mone in diretta che pensa di aver
capito tutto di un fatto per il sem-
plice motivo di averne visto un
frammento, salvo poi accorgersi,
leggendo e documentandosi, che
la realtà è molto diversa».
Il digitale ha sconvolto il mondo
dell’informazione. Non le pare
che si dia troppo peso al mezzo e
poco a quello che è il prodotto e
valore vero, cioè l’informazione
ben fatta?
«In parte la sua affermazione è ve-
ra. Non è il mezzo, per quanto mi-
rabolante, che fa il prodotto. Pren-
da Periscope, che consente di farci
seguire e di ricevere commenti in
diretta dagli altri navigatori. Non
basta avere una camera puntata per
essere credibili e convincere. Ci vo-
gliono i buoni argomenti, soprat-
tutto le notizie. E quelle si hanno
con lo studio, la perseveranza, i
contatti, l’esperienza. L’informa-
zione di qualità, approfondita e
critica, rimane. Pesa, incide. Quella
scialba, d’istinto e raffazzonata, si
perde come d’incanto nelle viscere
della Rete. Fallaci, Montanelli, Bia-
gi erano grandi giornalisti indipen-
dentemente dal mezzo – giornale,
radio, tv – che usavano».
Parliamo di pubblicità e del suo
calo… Non è ora di farsi pagare
di più dal lettore il prodotto infor-
mazione?
«I giornali sono aumentati molto
di prezzo. Forse troppo. In sostan-
za, del 50% circa in cinque anni. Ho
dei dubbi che sia la strada giusta,
anche se la tendenza è innegabile
in tutto il mondo. Sono convinto
invece della necessità di passare a
forme di pagamento per le notizie
online. In questi anni abbiamo abi-
tuato male i nostri lettori, indotti a
credere che l’informazione sia una
commodity gratuita».
«Per dare senso e profondità ai fatti occorrerà sempre un professionista serio e preparato che nonsi fermi alle verità ufficiali»
I giornalisti professionisti che ruo-
lo hanno, anche considerando che
oggi con i social e il digitale tutti
facciamo “informazione”?
«Tutti fanno informazione. Basti
pensare che non esiste ormai un
fatto di cronaca che non venga do-
cumentato da protagonisti o testi-
moni, con immagini, foto e video
postati sui social network, svisce-
rato e commentato dagli stessi
utenti. Ma per dare senso e pro-
fondità ai fatti occorrerà sempre
un professionista serio e prepara-
to che non si fermi alle verità uffi-
ciali, che smascheri anche l’ingan-
no delle apparenze, che indaghi e
13giugno 2015
Cosa pensa invece di nuove for-
me di investimento pubblicitario
che su ben definiti target di let-
tori paghi in parte il costo di
un’informazione mirata e seg-
mentata?
«L’investimento pubblicitario tra-
dizionale, quello tabellare, è in cri-
si. Il mercato si è dimezzato di va-
lore in pochi anni. Innegabile che
si debbano sperimentare nuove
forme. L’exploit dei video aiuta a
comprendere quali saranno le nuo-
ve frontiere della comunicazione
pubblicitaria. Una comunicazione
che parla direttamente con l’uten-
te, stabilisce un rapporto esclusivo,
anche grazie ai canali di e-commer-
ce. Le aziende credono molto negli
eventi, i media possono aiutarle
con idee di qualità. Ma non credo
assolutamente nel branded con-
tent e nelle notizie o inchieste spon-
sorizzate. La separazione fa bene a
tutti. Giornali e investitori».
Lei prima ha parlato dell’online…
ma la carta è morta o morirà?
«La carta è già stata data per mor-
ta da molti che sono poi morti pre-
maturamente. Si ridurrà il peso
rispetto al digitale, al web. Ma re-
sterà. E oggi è ancora la certifica-
zione che un prodotto culturale
esiste».
Come vede l’Italia da cittadino in
prospettiva. In quale tunnel sia-
mo finiti e se e come possiamo
uscirne?
«In sintesi. Non cresciamo da
vent’anni. Siamo invecchiati e ab-
biamo perso la voglia di combat-
tere, di soffrire, la determinazione
dei nostri anni migliori. Dobbia-
mo smetterla di pensare a redistri-
buire quello che non c’è più e pen-
sare all’efficienza, alla sfida sulla
competitività. A creare nuova ric-
chezza, non a preparare nuove
povertà. Liberalizzando e inve-
stendo nella conoscenza e nella
formazione continua. Abbiamo
un grande capitale sociale, una re-
te straordinaria di volontariato,
territori e competenze invidiabili.
Ma non sono eterni.»
Non le pare che oggi in Italia trop-
pi non svolgano appieno il loro
ruolo tra i canonici poteri, nelle
organizzazioni politiche e nei
corpi intermedi?
«Sa qual è il vero problema italia-
no? In pochi fanno appieno il loro
lavoro, con un’etica della funzio-
Copertina
giugno 201514
ne adeguata. In troppi fanno trop-
pe cose e male. Con superficialità
e un modesto senso del dovere.
Ecco, dovremmo parlare più di
doveri, senza i quali i diritti sono
solo apparenti».
E noi cittadini italiani non siamo
un po’ troppo passivi?
«Siamo forse rassegnati, incapaci
di vedere un punto di svolta.
Prenda la scarsa partecipazione al
voto. Preoccupante. Molti poteri,
non solo quelli politici, trattano i
forme contrattuali part-time con
un contenuto sociale e fiscalmen-
te agevolate possa rappresentare
una proiezione di economia so-
ciale non trascurabile».
Quale ruolo per imprenditori, ma-
nager, lavoratori?
Il semplice compito di fare bene il
loro mestiere, con onestà, guar-
dando al futuro delle loro aziende.
Indipendentemente dal loro ruo-
lo. Senza pensare che il mondo
finisca con loro. Meno egoismo,
più responsabilità».
Non le pare che da tempo, dopo
avere avuto sin troppa voce e po-
tere, i corpi intermedi siano trop-
po passivi e privi di idee?
«Sono contrario all’idea di
schiacciare, fino all’irrilevanza,
il peso dei corpi intermedi. è una
tentazione autoritaria pericolo-
sa. Ma è purtroppo una musco-
larità apprezzata. Il loro ruolo è
essenziale per la tenuta di un
tessuto di relazioni sociali indi-
spensabile alla società. Una rap-
presentanza corretta degli inte-
ressi non scade mai nel corpora-
tivismo più miope. Da noi pur-
troppo accade».
Cosa pensa dei manager che in
Italia, terra di imprese piccole e
familiari, sono pochi e spesso
“mal visti”?
«Penso che ci sono bravi e pessimi
manager. In genere sottovalutati.
Che a volte siano i vasi di coccio
ro alle nuove generazioni. Una
scossa di moralità e fiducia. Un’i-
dea dell’Italia che verrà. Orgo-
gliosa non rinunciataria. La gioia
di fare qualcosa bene, che resta.
La sfida del futuro è fatta di so-
gni. E i sogni sono rischiosi. Il
futuro non è un diritto acquisito.
Si costruisce con sacrifici giorno
per giorno».
Come possiamo riprendere a
crescere dal punto di vista econo-
mico?
«Investendo nell’innovazione ma
soprattutto nella scuola e nell’uni-
versità. La conoscenza è la chiave
della crescita. Ma non ho mai assi-
stito in Italia a un giorno dedicato
all’insegnamento. A molti sciope-
ri sì. Abbiamo discusso più di in-
segnanti e precari. Poco di mate-
rie, eccellenze. Pensi solo alla ri-
trosia con la quale si accettano
valutazioni e classifiche. C’è un
fastidioso protezionismo intellet-
tuale».
Come deve cambiare il mondo
del lavoro e il lavoro in Italia?
«Il Jobs act è un passo avanti, an-
che se non ho ben capito quanto
costerà a regime la decontribu-
zione e la stabilizzazione dei con-
tratti. La strada dei mini jobs alla
tedesca non è sbagliata. Con i
voucher si è arrivati a creare qual-
che modesta alternativa al lavoro
saltuario, anche se il nero è anco-
ra abbondante. Credo che il pas-
saggio, nelle età più avanzate, a
cittadini come sudditi. L’indiffe-
renza è un’altra forma di ribellio-
ne. Non ci credo, non partecipo e
scivolo in un pessimismo cupo
che tende a non dar valore più a
nulla. Così si creano nuove solitu-
dini, distanze ed estraneità. Il
problema del nostro Paese è so-
prattutto nella crisi della demo-
crazia rappresentativa. Perché
scegliere, partecipare e votare se
qualcuno ha già deciso per noi?».
Cosa deve cambiare nella società
italiana?
«La coscienza di essere comuni-
tà. La possibilità di dare un futu-
«La conoscenza è la chiave della crescita. Ma non ho mai assistito in Italia a un giorno dedicato all’insegnamento»
15giugno 2015
delle ristrutturazioni aziendali. Ai
quali si chiedono spesso sacrifici
enormi, salvo poi liberarsene co-
me inutili ferrivecchi».
Lei, come direttore, si sentiva ed
era anche un po’ manager?
«Un po’ sì, senza averne le compe-
tenze e senza avere la responsabi-
lità di un budget. Dunque, nella
condizione peggiore».
Si dice che l’errore sia congenito
e congeniale a chi vuole innovare
e crescere. Nella sua carriera lei
ha fatto degli errori che le sono
stati utili per crescere e quali?
«Chi fa sbaglia. Chi innova passa
da sconfitte amare. Il fallimento
non è una vergogna se è indice di
volontà, forma i caratteri. E i
grandi innovatori sono stati an-
che dei falliti. Una buona società
dà sempre ai volenterosi una se-
conda chance. I miei errori sono
stati numerosi. L’elenco sarebbe
lungo».
Guardando l’Italia tra dieci anni
come la vede?
«Sono fiducioso, perché siamo un
grande Paese che si risolleva sem-
pre nonostante gli errori di una
classe dirigente, politica e privata,
che non ci merita, ma delle cui
devianze, o pessime abitudini, un
po’ di colpa portiamo. Senza esa-
gerare, però».
Cosa farà da grande?
«Non lo so. Ho un patto di non
concorrenza di un anno in Italia.
Faccio il presidente di Vidas, del
Memoriale della Shoah, di Longa-
nesi. Scrivo. Non ho momenti libe-
ri. Meglio così. Il vuoto è il peggior
nemico. Con la noia».
«Sa qual è il vero problema italiano? In pochi fanno appieno il loro lavoro, con un’etica della funzione adeguata.
In troppi fanno troppe cose e male. Con superficialità e un modesto senso del dovere. Ecco, dovremmo parlare
più di doveri, senza i quali i diritti sono solo apparenti»
Modelli di business
giugno 201516
Manageritalia, in collaborazione
con Confcommercio e con il contri-
buto di Fondir, ha condotto un’in-
dagine che fotografa l’evoluzione del turismo. Ecco i trend per
nuovi modelli di business: il settore si contamina con altri; il cliente
crea lui stesso e personalizza la sua esperienza di viaggio, diventando guida 2.0 e superando gerarchie e ruoli tra-
dizionali; emergono reti/comunità flessibili e tematiche sulla base di interessi condivisi; l’impresa turistica diventa
consulente per fornitori e clienti grazie alle sue conoscenze e relazioni.
C ome si stanno evolvendo i modelli di business
nel turismo? Quali nuove competenze distinguono un
manager di un’impresa turistica di successo? manage-
ritalia, con la collaborazione di Confcommercio,
Ciset – Centro internazionale di studi sull’economia
turistica e il contributo di Fondir, ha voluto dare una
risposta a queste domande con un percorso di indagine di tipo qualita-
tivo e quantitativo a livello nazionale, presentato di recente nel corso di
un evento a Roma.
Una ricerca sui casi di successola ricerca è stata promossa e coordinata da manageritalia veneto e ha
coinvolto manageritalia Bologna e Palermo, interessando così tre im-
portanti e differenti regioni turistiche italiane. sotto i riflettori le best
practice a livello nazionale e internazionale e l’evoluzione dei modelli
di successo, coinvolgendo i massimi esponenti italiani del turismo.
sono state infine presentate a manager e imprenditori del settore le linee
guida in grado di dare indicazioni precise e pratiche sui cambiamenti
nel turismo.
TurisTi
Pietro luigi Giacomone Gaia Formenti
non per Caso
17giugno 2015
proccio antigerarchico e
le sempre più frequenti
contaminazioni che og-
gi dominano la scena
turistica con un forte im-
patto rispetto ad altri contesti.
È il cliente che decideCambiano inoltre la modalità di
comunicazione e di connettività,
sempre più ubique, la volontà del
cliente di prendere parte al pro-
cesso di creazione, innovazione
ed evoluzione del prodotto turi-
stico e, infine, la necessità di con-
siderare gli interessi, le “passio-
ni”, le culture di soggetti “poten-
zialmente” turistici, spesso non
adeguatamente valutate ma in
grado di arricchire il prodotto tu-
ristico e di rendere appetibile la
“destinazione”.
Reti senza confinidiviene sempre più necessario un
cambio di prospettiva rispetto a
quelli che sono stati definiti i driver
del cambiamento: da rete d’impre-
sa a rete senza confini, in grado di
sviluppare rapporti informali e di
rendere il consumatore parte inte-
grante della rete; da un utilizzo
delle tecnologie a supporto della
propria attività alla necessità di
“respirare digitale” per poter ca-
le linee guida (riprese a pagina
20) riguardano il ruolo del cliente-
turista da coinvolgere sempre più
all’interno dell’impresa, e il ruolo
del network fra le aziende dentro
e fuori la filiera turistica.
Aziende aperte, senza gerarchie e fluidein questo settore, dominato da
ridotta formalità e da forte rela-
zionalità, si affacciano nuovi mo-
delli di business che rispecchiano
tendenze sempre più evidenti,
quali l’assenza di un confine tra
interno ed esterno dell’azienda
(aspetto connesso in particolare
ai nuovi social media), un ap-
Modelli di business
giugno 201518
valcare i tempi, automatizzare i
processi a minor valore aggiunto e
ampliare le possibilità, i momenti e
le modalità per conoscere il cliente
attraverso nuovi canali; dalla ge-
stione di rapporti pubblico-privati
alla creazione di partnership tra
settore pubblico e privato basate
sullo scambio di knowhow e di
competenze.
I macro temi emersi dall’indagineMara Manente, direttrice di Ciset,
spiega come «Ibridazione, flexible
network design, consumer co.cre-
ation, nuove figure quali il prosu-
mer e, infine, il ruolo del consulen-
te-produttore, sono i temi fonda-
mentali emersi dallo studio e sono
gli aspetti su cui è necessario foca-
lizzare l’attenzione per poter real-
mente innovare ed eccellere nel
settore turistico», come si vede nel
box a fondo pagina.
Ibridazioni di settori, prodotti e teamUn’attenzione particolare viene
data proprio al concetto di ibrida-
zione, definito da Manente come
«Combinazione di elementi del
turismo con aspetti distintivi di al-
tri settori, come fosse il frutto nato
da una fusione. È una delle innova-
zioni più significative su cui il set-
tore sta costruendo i propri busi-
ness. Con il termine ibridazione si
intende non solo quella di prodot-
to, ma anche quella di competenze:
la creazione, infatti, di team ibridi
favorisce la nascita di un prodotto
altamente qualificato, originale e
appetibile da più target».
Sovrapposizione tra produttore e clienteTra i vari temi, una nota di atten-
zione viene conferita al “prosu-
mer”, nuova figura per la scena
turistica: si tratta dell’incontro tra
produttore e cliente, dalla sovrap-
posizione tra le due. «La condivi-
sione di valori e passioni tra il
target e l’imprenditore», sottoli-
nea il Ciset, «consente in primis la
conoscenza approfondita della
comunità di riferimento e spesso
accade che vi sia in queste figure
una sovrapposizione tra la sfera
lavorativa e quella personale e del
tempo libero».
Cambiare prospettivaDalle interviste svolte emerge co-
me le determinanti del cambia-
mento, quindi la co-evolution, un
approccio poco gerarchico e i net-
work relazionali, stanno inizian-
do ad avere impatti notevoli sul
settore. La flessibilità e l’ibridazio-
ne, intese in termini di conoscenze
e competenze organizzative e in-
dividuali, diverranno pietre mi-
liari su cui strutturare il proprio
business model.
Per potersi evolvere, il turismo
richiede un cambio di prospettiva
che modifichi la chiusura e l’au-
toreferenzialità dominante delle
imprese, che agevoli il passaggio
generazionale e che favorisca la
diffusione di competenze aggior-
nate, proprie di modelli di busi-
ness all’avanguardia (vedi box
a destra).
I TEMI EMERSI DALL’ANALISI
Ibridazione
Breve descrizione
Combinazione degli elementi del turismo (prodotto, elementi del prodotto, fornitura ecc.) con elementi distintivi di altri settori (dall’agricoltura alla grande distribuzione, all’industria creativa …).
Consumer co-creationIl consumatore partecipa alla creazione del valore ed è proprio il cliente ad entrare anche in questo ruolo.
Flexible network designRete basata su interessi comuni, flessibile e con veloci riconfigurazioni, non determinata a priori o tramite accordi necessariamente formali.
Produ ore→consulenteL’impresa esercita un’importante attività «consulenziale» sia nei confronti dei fornitori sia nei confronti dei clienti.
“Prosumer” La figura del produttore e del cliente coincidono, nel senso che il produttore ha una profonda conoscenza del suo target di riferimento.
19giugno 2015
dAI cAsI AzIendAlI le Idee peR I nUOVI MOdellI dI BUsIness
Booking.comPortale di prenotazione online
www.booking.com
• Valore per il consumatore, che beneficia di un’ac-cessibilità online immediata, di una vasta offerta di strutture in tutto il mondo già selezionate e commentate e di libertà di organizzazione.
• Valore per le strutture aderenti, che possono rag-giungere un bacino di riferimento enorme (inve-stimento in web marketing e piattaforma).
• Aver compreso che il processo di assemblaggio del prodotto può essere demandato al cliente: Booking.com offre la sua vetrina alle strutture a fronte di una commissione e non combina tra-sporto + accommodation.
• Forte supporto/consulenza alle strutture aderenti.• Market intelligence e innovazione continua al fine
di prevenire le imitazioni da parte dei concorrenti.• Nessuna attività in outsourcing, così da avere il
pieno controllo sulla qualità del servizio.
Fattorie FaggioliSocietà cooperativa agricola con sede a Civitella di Romagna (Fc)
www.fattoriefaggioli.it
• Fattoria multifunzionale con un’offerta a 360°: ospitalità rurale + prodotto tipico e biologico + fattoria didattica ecocompatibile + marketing territoriale + formazione + progettazione.
• Capacità di valorizzare le risorse del territorio e innovare il prodotto anche in partnership con il pubblico.
• Ibridazione tra azienda agricola, ospitalità, forma-zione e consulenza.
• Privato come agente di innovazione e progettua-lità territoriale: sviluppo di un network tra aziende locali, istituti scolastici, enti pubblici per sostenere progetti di marketing territoriale.
Village4allMarchio di qualità internazionale (V4A) ospitalità accessibile con sede a Ferrara. Microimpresa
www.villageforall.net
• Valore per l’operatore turistico: supporto alla progettazione di un’ospitalità accessibile.
• Valore per il consumatore: garanzia di un’infor-mazione attenta, affidabile e precisa per poter scegliere autonomamente la propria vacanza coerentemente con le esigenze sue e dei fami-liari.
• Intercettazione di un segmento specifico attraver-so la realizzazione di un luogo virtuale in cui è possibile accedere a tutti i contenuti sull’offerta.
creaZione Del ValoreaZienDa innoVaZione
SmartBox experience ltDAzienda francese leader nella produzione di cofanetti regalo.
www.smartbox.com/it
• Cofanetto regalo con una gamma di più espe-rienze di vacanza tematiche che sceglie l’acqui-rente.
• Valore per l’acquirente del cofanetto, perché può fare un regalo con tutte le caratteristiche tipiche di un dono “materiale”.
• Valore per il beneficiario che riceve in dono un’e-sperienza di vacanza personalizzabile sulla base delle proprie preferenze.
• Ibridazione tra prodotto turistico e regalistica (il gift box diventa un regalo facilmente accessibile); fusione tra rete di fornitura dell’industria turistica e di distribuzione dell’industria del regalo.
• Primo caso al mondo.
BelmonDOpera a livello mondiale nel segmento lusso con hotel, crociere e viaggi in treno
(ex Orient Express).
www.belmond.com/it
• Offerta altamente personalizzata.• Valore iconico di strutture, treni ecc.• Status: offerta posizionata sul segmento di lusso
d’élite (nel mercato del lusso è il segmento più in alto).
• Idea di collezione, simile a una collezione di ope-re d’arte: non un marchio alberghiero, non un marchio crocieristico ecc., ma un marchio che raccoglie alcune eccellenze nel mondo –> Sele-zionatore.
Modelli di business
giugno 201520
ca di medio-lungo termine, stra-
tegica per l’azienda».
Strategia, gestione e marketing: competenze chiavesono infatti la comprensione delle
aspettative del cliente e l’attiva-
zione di fronte alla sua soddisfa-
zione, la comprensione delle par-
ticolarità della clientela e l’ade-
guamento dei propri prodotti/
servizi alle specificità culturali a
distinguere l’eccellenza turistica.
la ricerca evidenzia, infine, come
siano le competenze strategiche,
di marketing e di gestione a pri-
meggiare entro il panorama delle
competenze tecniche richieste a
un manager. Gerli, infatti, sottoli-
nea che «la capacità di saper posi-
zionare e vendere il proprio pro-
dotto o servizio sul mercato viene
percepita come la competenza
tecnica più importante. in questo
possiamo leggere tutte le analisi di
nuove prospettive di business, le
capacità di comunicazione del
proprio prodotto e la conoscenza
dei mercati internazionali».
Competenze trasversali per i manageril Competency center dell’Univer-
sità Ca’ Foscari di venezia, che ha
collaborato all’indagine per la se-
zione sulle competenze tecniche e
trasversali, sottolinea come gli
aspetti di sensibilità interculturale,
orientamento a lungo termine, ge-
stione di sé e innovazione siano
attualmente le competenze tra-
sversali necessarie per un manager
che opera entro il settore turistico.
Fabrizio Gerli, direttore del Com-
petency center, ci spiega come «la
soddisfazione di una clientela
globale, intesa non più solamente
come capacità di comprendere le
aspettative del cliente e di attivar-
si alla sua soddisfazione, ma con
un significato più ricco, derivante
dalla necessità di anticipare e
soddisfare le problematiche di
una clientela multiculturale e
multireligiosa, è oggigiorno de-
terminante per un manager nel
turismo», ma aggiunge anche che
«l’adozione di un pensiero strate-
gico che conduca il manager a
definire una mission e una strate-
gia per l’organizzazione favori-
sce l’abbandono e il superamento
di una logica a breve termine per
spostare l’attenzione su una logi-
per approfondire il progetto “nuovi modelli di business e nuove competenze nelle imprese del turismo”:
video: http://bit.ly/dir2-6-15 documenti: http://bit.ly/dir12-6-15
LINEE GUIDA
Networking Sviluppare una rete di relazioni basata su interessi comuni e che sia facilmente e tempestivamente configurabile in base alle esigenze del momento e agli obiettivi che si intendono raggiungere nel breve-medio periodo.
Processi relativi al cliente- turista
Sviluppare un rapporto interattivo (partnership) con i turisti per fidelizzare, evitare effetto “commodity”, agganciare segmenti emergenti.
Implementare pervasivitànella raccolta di informazioni, analisi e nella facilitazione della relazione con clienti e partner.
2
1
Adeguare le competenze manageriali e dello staff al fine di guidare una nuova impresa turistica, aperta alle relazioni e pronta a creare.
B
AREE DI INTERVENTO E DI SUPPORTOPROCESSI, ATTIVITÀ E RISORSE SU CUI INTERVENIRE
Tecnologia Risorse umaneA
Via Pietro Micca, 2 21049 - Tradate (VA)Telefono: 0331 811217
Email: [email protected]
Uno staff preparato e all’avanguardia è pronto per prendersi cura del tuo sorriso con le più moderne tecnologie.Alcune specializzazioni dello studio dentistico Paris:
Implantologia a carico immediatoChirurgia guidata 3DImpronta digitale e tac
Faccette esteticheSbiancamento dentaleSedazione cosciente
www.cesareparis.it
Contattaci per una visita gratuita!
facebook.com/studiodentisticoparis
Fieri di farvi sorridere...
DAVVERO ZERO Finanziamento 60 MESI
a tasso zero
0%
...il meglio della moderna odontoiatria
CONVENZIONI DIRETTE CON GLI ENTI:
com
imm
.it
Mondo del lavoroMondo del lavoro
giugno 201522
rittura il 79,8% degli intervistati dichiara che non è al passo con i tempi ed è necessario un impor-tante processo di rinnovamento), ecco che le aziende vengono inve-ce ritenute capaci di individuare il talento al proprio interno. Sem-brerebbe una buona notizia che però, immediatamente dopo, vie-ne smentita da una percentuale molto alta (61,9%) di intervistati che ci dicono che molto spesso in azienda il talento è letteralmente “schiacciato”, “ingabbiato” e “li-mitato”.Proviamo quindi a fare qualche considerazione su questi dati e sul-la nostra esperienza diretta in qua-lità di “cacciatori di teste”.Sicuramente il fatto per un’azien-da di avere un sistema evoluto di ricerca e selezione del personale aiuta a individuare persone valide
Manageritalia e Kilpatrick, in partnership con Safm (Scuola di alta formazio-
ne al management) e con la colla-borazione tecnica di AstraRicer-che, hanno recentemente svilup-pato un’indagine approfondita su un migliaio di manager e giovani per avere il loro punto di vista sul talento. Gli spunti interessanti dell’indagi-ne sono moltissimi, ma vorremmo soffermarci sulla visione degli in-tervistati riguardo al rapporto fra talento e azienda che ci ha dato molto da pensare. Esiste infatti la convinzione, tra i giovani e i meno giovani, che sia il mondo aziendale più che quello universitario a “scovare” le perso-ne talentuose (75,6%). Seppure quindi la scuola italiana non ne esca particolarmente bene (addi-
I GIOVANI TALENTI E IL RUOLO DELLE AZIENDECristina Spagna
23giugno 2015
e in grado di ricoprire non solo il ruolo per il quale sono reclutate, ma anche altri innumerevoli ruoli futuri sia a livello nazionale che internazionale.
Rapporti fra talenti e aziendeMa quali sono i rapporti fra i talen-ti e le organizzazioni e quali i mo-delli organizzativi per reclutarli, trattenerli e valorizzarli? Nella maggior parte dei casi la ricerca del personale avviene seguendo un binario ben definito. È l’approccio tradizionale di molte aziende che, sulla base di analisi di mercato, elaborano una strate-gia competitiva e organizzativa e, su queste scelte, basano la pro-pria strategia di ricerca dei talenti. Si può quindi dire che i candidati sono a “valle” di questo processo decisionale e, conseguentemen-te, sono limitati nelle loro poten-zialità dovendo seguire una tra-iettoria già definita a priori dall’a-zienda che li assume e che rispet-ta le competenze distintive dell’impresa.In alcuni casi, invece, sono i talen-ti che vengono cercati, valutati e assunti al fine di definire delle stra-tegie aziendali per migliorare le proprie performance. In questo caso quindi essi sono a “monte” del processo e diventano gli esplo-ratori dell’ignoto e le bussole in grado di orientare le organizzazio-ni muovendosi anche su terreni non noti, dove non esiste ancora uno specifico know-how dell’a-zienda.
È questo lo scenario più consono per individuare e attrarre persone talentuose e per fare in modo che possano esprimere al massimo le proprie idee. Fortunatamente è anche questo il contesto nel quale Kilpatrick sempre di più viene chia-mata a supportare la scelta del candidato più adatto. Le aziende “illuminate” chiedono il nostro supporto per portare a bordo ta-lenti in grado di portare innovazio-ne sui prodotti e sui servizi, capaci di aprire nuovi mercati e di “vede-re oltre”. La necessità di aprirsi alle nuove tecnologie, poi, porta sempre di più le aziende a “speri-mentare”, assumendo dall’ester-no e da mondi diversi dai loro com-petenze specifiche che le suppor-tino nell’affrontare nuove sfide e uscire dalla propria area di comfort.
Quali sono le aziende che meglio si sposano con i talenti?Nelle aziende imprenditoriali pur-troppo il più delle volte il talento fa fatica a entrare e spesso ne esce in tempi brevi. L’imprenditore in-fatti tende a scegliere persone di fiducia, locali, sia per minimizzare il costo sia per attuare un maggior controllo. Tipicamente ha inoltre trasmesso il proprio dna all’azien-da e le proprie risorse tendono a rispecchiare le competenze distin-tive e le convinzioni dell’imprendi-tore. Per fortuna esistono sempre le eccezioni che confermano le regole e Kilpatrick ha avuto varie volte l’opportunità di lavorare per imprenditori illuminati che hanno
voluto e saputo scegliere manager di cambiamento in grado di com-pensare le carenze tecniche e ge-stionali della propria organizza-zione.Nelle imprese manageriali è più facile operare un reclutamento fondato su criteri di efficienza e di merito ma, purtroppo, spesso le menti innovative rischiano di rima-nere imbrigliate nella specializza-zione. Spesso infatti la creatività si spegne a causa della troppa buro-crazia e finanziarizzazione. Proba-bilmente il campione intervistato per la nostra indagine si è rispec-chiato in questo tipo di organizza-zione quando ha dichiarato che il talento viene “schiacciato” e per-de le proprie potenzialità.
Startup: terreno fertile per i talentiSicuramente il modello organizza-tivo dove i talenti trovano il terreno più fertile per esprimere la propria imprenditorialità e capacità di vi-sione è quello delle startup. Infatti, il clima organizzativo che meglio si adatta ai talenti non deve prevede-re processi decisionali gerarchici, burocratizzati e routinari, ma deve dare l’opportunità di esprimere le proprie idee e di lavorare in auto-nomia con coinvolgimento, tra-sparenza e responsabilità. Per concludere, possiamo per cer-to sottolineare che per trattenere i talenti è necessario che essi siano circondati da talenti e non dalla mediocrità e difficilmente la stra-tegia aziendale può limitarsi al bre-ve termine!
Comunicazione
giugno 201524
Alla fine del secolo scorso, il sociologo
Pierre Bourdieu propone la distinzione di quattro
diversi tipi di capitale: il capitale economico (il
denaro, le proprietà…); il capitale culturale (le
conoscenze, il gusto, il modo di vivere…); il capi-
tale simbolico (il prestigio, la legittimità, l’autori-
tà) e il capitale sociale (le relazioni, i legami permanenti e utili).
Tutti questi capitali contribuiscono ad aumentare la nostra qualità di
vita e ci si può investire, al fine di ottenere nuove risorse che possono
arricchire il livello percepito di benessere.
facendo riferimento al “capitale sociale”, si rimanda non solo a un
insieme di ricchezze ma anche di abilità, ovvero competenze, che
possono essere apprese.
le “abilità interpersonali” sono annoverate tra le abilità di vita – le
cosiddette life skill – ovvero quelle competenze cognitive, emotive e
relazionali che rendono possibile affrontare con efficacia le richieste
del mondo quotidiano. l’assertività è una di queste, ovvero la capa-
cità di esprimere se stessi, in modo autentico, senza provare disagio,
ritenendo ugualmente importante il diritto dei nostri interlocutori di
comunicare le proprie idee.
INVESTISUL TUO
Non si parla di economia, ma di un insieme di ricchezze e abilità individuali collegate all’interazione tra le persone. Risorse che, se ben apprese, contribuiscono ad aumentare il nostro benessere e la nostra qualità di vita
Gaia Vicenzi
25giugno 2015
modo assertivo a delle cri-
tiche. spesso, in dipendenza dal
desiderio della benevolenza altrui,
tendiamo a non esprimere giudizi
nei confronti delle persone che del-
la nostra quotidianità fanno parte,
nonostante un loro specifico com-
portamento non sia a noi gradito.
Questo silenzio, però, spesso mina
la relazione (o, comunque, la no-
stra serenità). occorre dunque ri-
cordare che abbiamo il diritto di
chiedere un cambiamento dei
comportamenti se ci risultano di
difficile accettazione. nell’attua-
zione di questa abilità, è assoluta-
mente importante il modo in cui
esprimo la richiesta di cambiamen-
to, perché se l’esigenza portata è
introdotta in modo aggressivo, la
percezione di soddisfazione perso-
nale può essere inesistente (minata
dai sensi di colpa, dalla paura di
aver rovinato il rapporto, dall’an-
sia di essere stati prevaricanti).
Accettiamo le critiche, ma anche i complimentinella misura in cui riconosciamo a
noi stessi il diritto di esprimere una
Entra in relazione con gli altri
assertività è capacità di stare
nelle relazioni con gli altri senza
provare disagio.
Perché questo sia possibile è neces-
sario possedere una serie di “stru-
menti” come quello di non provare
difficoltà nell’esprimere una pro-
pria opinione e, nel contempo, di
sapere ascoltare le opinioni altrui.
nell’ambito lavorativo, spesso ser-
peggia la paura che il comunicare
un proprio pensiero possa esporre
al giudizio e alla critica e di conse-
guenza si evita la sua condivisione;
ciò rende ancora più frustrante la
consapevolezza che l’idea di un
collega, assolutamente apprezzata,
era proprio uguale alla nostra. in
questo, il riconoscimento del dirit-
to di esprimere i propri pareri sen-
za imbarazzo è un punto importan-
te per investire sul proprio “capita-
le sociale”.
lo è ugualmente la capacità di fare
critiche assertive e di rispondere in
Le “abilità interpersonali” sono annoverate tra le
abilità di vita – le cosiddette life skill – ovvero quelle
competenze cognitive, emotive e relazionali che
rendono possibile affrontare con efficacia le richieste del
mondo quotidiano
critica costruttiva finalizzata alla
richiesta di una modifica di una
condotta, dobbiamo riconoscere
agli altri il diritto di chiederci di
correggere certi nostri modi di agi-
re. Possiamo impegnarci a farlo se
possediamo la capacità di ricono-
scere i nostri errori, e anch’essa è
una competenza sociale.
contraltare delle critiche sono i
complimenti: farli e riceverli richie-
de ugualmente un’abilità. spesso
dire cose positive ci imbarazza,
nella paura che il commento grade-
vole sia letto con finalità strumen-
tali e adulatorie. Vero è che è
CAPITALESOCIALE
Comunicazione
giugno 201526
ugualmente difficile (se non di più)
ricevere apprezzamenti: spesso
tendiamo a sminuirli e a minimiz-
zarli. l’effetto di una costante,
esplicita, sottovalutazione dei rin-
forzi che riceviamo dall’esterno
porta i nostri interlocutori a dimi-
nuirne l’emissione, impoverendoci
e privandoci della possibilità di
avere feedback su quanto faccia-
mo. a tale proposito sottolineo co-
me, in ambito lavorativo, il non
sapere se quanto da noi fatto sia
stato apprezzato possa produrre
dubbi infondati sulla propria ade-
guatezza professionale.
La comunicazione efficace
di Gaia Vicenzi edito da Dissensi
Suggerimenti e spunti pratici per l’apprendimento degli strumenti a supporto dell’acquisizione o del miglioramento delle proprie abilità sociali.
Strategie di comunicazioneTra le competenze necessarie per
rendere le relazioni interpersona-
li di qualità, inoltre, troviamo la
capacità di iniziare un discorso,
di intervenire quando questo è
già avviato e di concluderlo
quando il tempo o l’interesse a
disposizione sono mancanti.
avere a disposizione una serie di
“strategie” per mettere a punto
questi tre importanti momenti
della conversazione aiuta a vive-
re serenamente la stessa e la sua
conduzione.
È ugualmente un’abilità quella di
saper fare domande che aiutino
l’altro ad aprirsi, così come è una
capacità quella di comprendere i
limiti in cui fermare le proprie
richieste. Un’importante dogma
che può essere utile ricordare
quando ci troviamo nella necessi-
tà di chiedere qualcosa è quello di
pensare di poter chiedere quasi
tutto purché sia riconosciuto
all’altro il diritto di dirci di no.
infatti, anche il “dire di no” senza
sentirsi in colpa è una competen-
za che va appresa ed esercitata.
In rete con eleganzachi svolge una professione basata
sull’importanza delle relazioni, de-
ve anche fare riferimento alle abili-
tà di comunicazione quando que-
sta viaggia su canali virtuali come
email, social network, messaggi,
telefonate… in tutti questi contesti
è ugualmente necessario avere re-
gole di “buona educazione” nella
gestione di tali mezzi. Qualcuno ha
provato a stilare un galateo di in-
ternet per insegnare a “stare in re-
te” con eleganza (vedi netiquette):
ci sono sicuramente certi compor-
tamenti che andrebbero evitati e
certi altri che andrebbero invece
appresi e sui quali, invece, c’è an-
cora poca dimestichezza. Per
esempio, mandare email dal conte-
nuto troppo lungo o dagli allegati
troppo pesanti, inviare a più desti-
natari senza nasconderne l’indiriz-
zo, non modificare mai l’oggetto
della conversazione (o non scriver-
lo), sollecitare una risposta solo
dopo poche ore dalla richiesta sono
tutti comportamenti “scorretti”.
Tramutare il disagio in risorsada ultimo, sempre nell’ambito
lavorativo, è da considerarsi
ugualmente un’abilità quella di
presentare le proprie idee (pro-
getti, pensieri, sintesi) a un largo
numero di persone senza andare
in tilt. Molti individui vivono con
assoluta ansia il momento della
condivisione pubblica di un pro-
prio operato o identificano una
situazione di non naturalezza
quella delle cene di lavoro, dove
l’interazione è tra più commensa-
li. apprendere come gestire il di-
sagio, tramutandolo in risorsa, è
sicuramente un’altra capacità so-
ciale che aiuta a investire sul pro-
prio patrimonio relazionale e,
dunque, sulla propria qualità di
vita.
Apprendere come gestire il disagio, tramutandolo in risorsa, è sicuramente un’altra capacità sociale che aiuta a investire sul proprio patrimonio relazionale
Tramonte_Uomo_2015.pdf 1 16/05/15 16:52
Tecnologia
giugno 201528
Informazioni, dati, pagamenti, organizzazioni, mercati: il controllo centrale si dissolve per lasciare spazio a sistemi aperti, diffusi e condivisi
Thomas Bialas
DaTa più volTe per
morta e sepolta (an-
che da alcuni scanda-
li), Bitcoin, la moneta
digitale, inizia a prendersi piccole
soddisfazioni e approvazioni. pare
che l’estonia abbia intenzione di
emettere il Bitcoin per il prossimo
anno come moneta corrente equi-
parandola a quella ufficiale. il pro-
getto è in collaborazione con la Fin-
landia, che vuole seguirla a ruota
nell’adozione. Non stupisce: a Tal-
linn (capitale del minuscolo stato)
nel gennaio di quest’anno si poteva
ammirare il primo Bitcoin atm,
sportello per cambiare euro nella
criptovaluta digitale.
La moneta elettronica è già presenteil Tesoro degli Stati Uniti, garante
del dollaro, riconosce l’esistenza
di Bitcoin, mentre Goldman Sachs
e Jp Morgan, da bravi trader
“squali” di Wall Street, iniziano a
scambiare Bitcoin. anche le ban-
che smettono di sbuffare, annoiate
o divertite, e si arrendono a una
plausibile evidenza: fra 10 anni
ogni negozio accetterà come paga-
mento un “dato” o bit. a comple-
tare il quadro la crociata anti-cash.
Decentralizzare per innovare
Copenhagen ha già deciso: dal
2016 si accetteranno per i paga-
menti solo carte digitali e lo
smartphone, intanto in Canada la
Banca centrale non stampa più
banconote. Quindi il tema è la fi-
nanza? No, Bitcoin è solo la punta
dell’iceberg. Quando il saggio in-
dica la luna, lo stolto guarda il dito.
L’infrastruttura tecnologicaTutti a guardare a Bitcoin quando
invece bisognava guardare a
Blockchain, l’infrastruttura tecno-
logica. il cuore del sistema, o me-
glio il centro della decentralizza-
zione. per buona parte degli inve-
stitori più accorti il vero potenziale
di Bitcoin non è nella moneta ma
nella tecnologia sottostante, con
cui migliaia di computer in una
rete distribuita utilizzano tecniche
crittografiche per creare un regi-
stro pubblico permanente di cia-
scuna transazione. il blockchain
come nuovo protocollo open-
source che apre le porte a infinite
applicazioni decentralizzate: infor-
mazioni, dati, contratti, qualsiasi
cosa che non è posseduta né con-
trollata da alcuna singola entità ma
è accessibile da ovunque e in un
qualunque momento.
29giugno 2015
Collaborare senza autoritàNon a caso questa rivoluzione è gui-
data da sigle come Bitcoin open
Source movement for decentralized
future. Suona tutto molto ermetico
e, per non parlare di proof-of-work
o sistemi first-to-file (roba per adep-
Tornare all’origineDecentralizzare signifi-
ca, anche simbolicamen-
te, tornare all’origine
dell’esigenza umana. il po-
tere, da sempre, ama centra-
lizzare per controllare le sorti
ti, che io non sono), parliamo per
semplificazione essenziale. Wikipe-
dia è una gran bella enciclopedia
aperta e democratica ma se qualche
“tiranno” vuole bloccarla basta si-
gillare o bombardare i server dove
risiede tutto. ecco, con blockchain
nessun blocco è più possibile. i dati
risiedono ovunque e in nessun luo-
go (su tutti i computer singoli). il
server non serve più. È una decen-
tralizzazione bottom-up fuori da
ogni controllo centrale. Decentraliz-
zare significa trasferire l’autorità e
la responsabilità di funzioni tipica-
mente centralizzate ai singoli per
collaborare, produrre, comunicare
senza la necessità che l’operato sia
guidato da entità esterne.
dell’umanità, l’essere umano inve-
ce ama decentralizzare per espri-
mere liberamente il proprio destino
e potenzialità. ecco dunque l’eco-
nomia decentralizzata. Niente a
che vedere con le “vecchie” teorie
economiche di deregolamentazio-
ne, privatizzazione o federalismo
fiscale. più vicina, semmai, al mon-
do “agerarchico” delle piante, che
hanno un governo a democrazia
diffusa capace di autogestirsi in
unità divisibili che sopravvivono e
rinascono senza centri di comando.
Ma questo è complesso. vediamo
allora alla voce del verbo decentra-
lizzare una piccola selezione di de-
clinazioni per vedere il futuro de-
centralizzato all’opera.
Decentralized revolutionper alcuni non è semplice nuova
economia ma nuova società. Sono i
“decentratori” sistemici come Su-
sanne Tarkowski Tempelhof di
bitnation.co, la piattaforma colla-
borativa per una governance de-
centralizzata, o la community di
Decentralizzare significa trasferire l’autorità e la
responsabilità di funzioni centralizzate ai singoli
senza la necessità che l’operato sia guidato
da entità esterne
Tecnologia
giugno 201530
Decentralized identity Identity is the new money e come la
moneta anche l’identità è sempre
più decentralizzata. la carta d’i-
dentità non ci rappresenta più da
tempo. Chi siamo e come ci com-
portiamo dipende dai contesti
(linkedin, Twitter, Facebook
ecc.) in cui ci muoviamo. le nuo-
ve identità digitali si staccano dal
nostro corredo burocratico con
nuove forme di “passaporti” de-
centralizzati, (onename.com,
identifi.org).
Decentralized organizationDao – Decentralized autonomous
organization (organizzazioni de-
centralizzate e autonome). la rivo-
luzione di etherum, il più chiac-
chierato e blasonato protocollo al-
ternativo per la costruzione di ap-
plicazioni decentralizzate, dà un’i-
dea del potenziale. Creare una
nuova blockchain globale svincola-
ta da Bitcoin per alimentare logiche
di business decentralizzate (ethe-
reum-italia.it).
Decentralized applicationDa app a dapp. Quello che vedia-
mo all’opera con l’infrastruttura è
una continua nascita di nuovi ser-
vizi e modelli di business. il fondo
Dapps venture fund (dappsfund.
com), per esempio, sta investendo
in molte startup focalizzate sulle
future applicazioni decentralizza-
decentral.network. per loro il tema
è ridisegnare le regole (o non rego-
le) di leggi, organizzazioni e convi-
venza civile.
Decentralized bureaucracy l’estonia non è solo Bitcoin. Ribat-
tezzata spesso e-estonia, per via
della digitalizzazione estrema e an-
ticipatoria, questo paese usa la de-
centralizzazione come strumento
di sburocratizzazione. Dal 2000 ha
la firma elettronica, dal 2005 le ele-
zioni con l’i-voting con un semplice
click da qualsiasi computer collega-
to nel mondo e dal 2015 ha preso
via il progetto di residenza digitale
(e-residency) per attirare imprese
innovative senza “centro”.
La quattordicesima giornata del ciclo fmt.day è dedicata alla futura economia decen-tralizzata. Bitcoin è solo la punta dell’ice-berg del fenomeno, non tanto come mone-ta autonoma ma come infrastruttura tecno-logica che attiva complessi meccanismi e opportunità di decentralizzazione in ogni ambito: dalla produzione alla distribuzione fino all’innovazione di tutti i processi. La
futura economia decentralizzata rivoluziona la gestione aziendale amplificando tutte le pratiche collaborative e di con-divisione. Dao – Decentralized autonomous organization. Quanto può essere decentralizzata l’organizzazione azienda-le? Cosa significa che internet, finanza, comunicazione, servizi e contratti si trasformano in un business decentralizza-to? Potrebbe essere la Deconomy la nuova frontiera dei mercati futuri? Special guest: Susanne Tarkowski Tempelhof, founder e ceo di Bitnation. L’evento riservato ai dirigenti associati è un’edizione speciale di Cfmt per Expo in città all’in-terno della mostra “Wave – come l’ingegnosità collettiva sta cambiando il mondo”, ideata da Bnp Paribas, curata da Navi Radjou e organizzata per l’edizione italiana da Trivio-quadrivio. Un’occasione per continuare il percorso Cfmt iniziato diverso tempo fa sulle teorie e pratiche dell’econo-mia collaborativa.
fmT.Day – DECoNomy
Per informazioni www.cfmt.it Anna Scirea ([email protected]) 02.5406311
31giugno 2015
parti, gli smart contract consento-
no di automatizzare e rinforzare
gli accordi tra i partecipanti alla
rete in modo del tutto automatico
e sicuro utilizzando la blockchain
come tecnologia abilitante (bitha-
lo.org/update/, sericatrading.
com, codius.org).
Decentralized internetUna rete aperta, neutrale, protetta
e completamente decentralizzata
che non si rifà agli innumerevoli
strati di server e datacenter pre-
senti oggi, ma li rimpiazza con la
costruzione di un’infrastruttura
peer-to-peer. in soldoni, con la
startup scozzese, l’utente della
rete diventa anche parte dell’in-
frastruttura, attraverso un’archi-
tettura bottom-up. Donando par-
te della propria memoria digitale
(i famosi giga-byte di cui tanto ci
preoccupiamo), gli utenti garanti-
scono che i dati vengano distribu-
iti e crittografati in milioni di
hard-drive in tutto il mondo, evi-
tando la tracciabilità anche per
storage (maidsafe.net, ipfs.io,
storj.io).
te. Con le “decentralized apps” la
pubblicazione dei contenuti o del-
le applicazioni è formata dalle
stesse persone che la usano (erin-
dustries.com).
Decentralized databasel’archiviazione dei dati aziendali
su enormi server comporta enormi
rischi. Quando il 24 novembre 2014
un gruppo di hacker ha forzato le
protezioni informatiche di Sony
pictures entertainment, copiando e
cancellando i dati, risultò ancora
una volta evidente la vulnerabilità
dei database centrali. Blockchain
per i dati significa semplificare la
gestione degli archivi e della sup-
ply chain con un livello di protezio-
ne che solo la decentralizzazione
può garantire (hyperledger.com,
factom.org).
Decentralized manufacturingproduzione. 3D printing. Qui la ri-
voluzione dovrebbe essere già evi-
dente ma forse non percepita come
la futura industria decentralizzata.
parliamo ovviamente del fabbing
(fabbrica digitale) o additive manu-
facturing, che renderà obsoleta l’i-
dea delle grandi fabbriche centra-
lizzate.
Decentralized marketplaceladdove i contratti e le transazioni
prendono forma. in un mercato
decentralizzato dove gli utenti so-
no anonimi e manca “l’interme-
diario” che sancisce e assicura la
validità di una negoziazione tra le
GRaziE a Dio è LUNEDì!Ma come, non doveva essere venerdì? Sì, se il lavoro pesa, no se il fine settimana pesa di più (in quanto meno divertente del lavoro). I 30 fondatori? soci? collaboratori? dipendenti? capi? (la cosa non è chia-ra perché loro hanno decentralizzato l’organizzazio-ne e gestione secondo gli impulsi della cosiddetta
sociocrazia) della società tedesca The Dark Horse (che promette di aiutare le imprese a ri-voluzionare prodotti, servizi, processi, strutture e mentalità) si divertono e hanno deciso di raccontare il loro spassoso (e produttivo) ambiente di lavoro nel libro chiamato per l’ap-punto Thanks God it’s Monday. I 30 trentenni provengono da 25 discipline differenti (che è un buon inizio), dicono frasi d’effetto del tipo “incremental innovation is only escremen-tal innovation”, propongono pacchetti come officeescape.de per scappare dall’ufficio e rifugiarsi in spazi che alimentano le idee e diffondono con il loro libro e modus operandi una piccola guida per ogni management post gerarchico. Niente di nuovo comunque.
Decentralized wifiQuello che vale come linea di prin-
cipio per internet vale anche per
l’utilizzo del wifi: decentralizzato e
costruito come rete autonoma sui
wifi delle singole abitazioni messe
in condivisione. le persone come
hotspot per un accesso globale alla
rete (corp.fon.com/en).
Decentralized energyenergy sharing e dintorni. Secondo
il Gottlieb duttweiler institut, nel
2020 ci saranno in Svizzera e Ger-
mania più “produttori di energia
che consumatori”. Tesla ha appena
annunciato l’introduzione della
prima batteria (disponibile da giu-
gno) che riesce ad accumulare (e
condividere in reti decentralizzate)
l’energia solare (teslamotors.com/
powerwall). Sulla stessa linea d’on-
da next-kraftwerke.com con la piat-
taforma di energie rinnovabili de-
centrate e fluttuanti.
Decentralized contentDi Wikipedia abbiamo detto: serve
un server. ad alexandria (block-
tech.com) no. il progetto in fase di
Tecnologia
giugno 201532
crowdfunding ha l’ambizione di
creare una biblioteca decentralizza-
ta di contenuti per pubblicare libe-
ramente senza censure e blocchi
sfruttando il solito BitTorent e l’in-
frastruttura blockchain di florin-
coin.org.
Decentralized bankingSe un sito si chiama decentral-
bank.com va da sé che ha in men-
te un sistema finanziario decen-
tralizzato basato su Bitcoin. Ma
non è solo questo. Qui è in corso
una partita a scacchi non solo fra
i big della tecnologia contro i big
della old (money) economy –
Mark Zuckerberg, solo per citar-
ne uno, vuole far diventare Face-
book (pronta l’autorizzazione del
governo irlandese) una vera ban-
ca con tanto di moneta virtuale-
sociale convalidata con il proces-
so denominato passporting – ma
anche fra piccole pedine impazzi-
te che assediano la regina e il re.
per accenture il sistema finanzia-
rio centralizzato tende a dissol-
versi in una pluralità di sistemi di
pagamento, transazioni e nuovi
servizi finanziari innovativi che
fanno concorrenza alle classiche
banche. lo scenario: la concor-
renza degli operatori non bancari
potrebbe erodere un terzo dei ri-
cavi entro il 2020.
Decentralized mobilityCreare un’alternativa decentrata
al colosso Uber, questa l’idea di tre
giovani israeliani appassionati in
forme di organizzazione alternati-
va. la startup si chiama lazooz.
org, un servizio di condivisione di
passaggi in auto decentralizzato
in quanto i passaggi si trovano in
tempo reale e non sono preventi-
vamente concordati (come con
Uber). ovviamente basato su tec-
nologia blockchain e su pagamen-
ti in criptovaluta “Zooz”.
Pagina App Assidir approvata.pdf 1 04/06/15 10:23
Attualità
giugno 201534
La cultura della compliance come requisito per un’efficace lotta alla corruzione. Un confronto tra il sistema italiano e quello americano
Luca M. Liberatore
QUEL FENOMENOCHIAMATO
CORRUZIONE
NeL Lontano 1890 negli Stati Uniti d’america si
approvava lo Sherman act, prima legge antitrust al
mondo. Meno di un secolo dopo, sempre il Congresso
degli Stati Uniti estendeva con il Foreign corrupt prac-
tices act il contrasto alla corruzione ai reati commessi
dalle proprie imprese anche all’esterno dei confini
nazionali. In entrambi i casi, gli stati europei avrebbero seguito l’esempio
di oltreoceano a decenni di distanza.
L’insegnamento americano indica che le due tematiche sono interconnes-
se poiché la corruzione (al di là dei costi e dell’ovvio disvalore etico) alte-
ra profondamente il libero gioco del mercato, permettendo (a danno
della comunità) il prevalere delle aziende peggiori e l’uscita di quelle
virtuose, in un esempio di scuola di cosiddetta selezione avversa.
Breve premessa: come è noto, la corruzione è per definizione un reato che
richiede almeno due parti, il corrotto e il corruttore.
Contrasto alla corruzione sul versante pubblico… anche in Italia il contrasto alla corruzione sul versante pubblico è princi-
palmente effettuato vincolando i funzionari a un complesso sistema di
codici, leggi, regolamenti, circolari applicative e prassi operative, nazio-
nali e regionali (senza contare le norme di derivazione comunitaria), tal-
volta male armonizzate tra loro. a maggior tutela sono frequentemente
approvati anche codici etici interni. Controlli immanenti all’azione (da
parte della Corte dei conti o organismi interni dedicati) storicamente si
sono rivelati poco efficaci anche per carenza di risorse.
… e sul versante privatoSul versante privato, il decreto legislativo 231/2001 ha di fatto indotto
molte imprese ad adottare un sistema di procedure interne assai articola-
35giugno 2015
to, sul cui corretto funzionamento
ciascuna di esse chiama a vigilare
un organismo interno connotato da
elevata indipendenza e correlati
obblighi di denuncia in caso di irre-
golarità riscontrate.
Se attuato in modo virtuoso, con
procedure modulate su un accurato
esame dei rischi inerenti l’attività,
una conseguente mitigazione attra-
verso processi con chiari punti di
controllo, costante “manutenzione”
in base a cambiamenti interni o
esterni, training e quanto insomma
necessario per il coinvolgimento
attivo di ogni dipendente in ragione
delle proprie mansioni, la 231 è un
sistema di aiuto all’azienda e di ef-
ficace prevenzione e contrasto alla
corruzione. Viceversa, se le proce-
dure scritte restano semplicemente
sulla carta, a fronte di processi ope-
rativi in aperto contrasto con esse, è
vanificato il lodevole intento del
legislatore di evitare ogni responsa-
bilità civile, penale e amministrati-
va per l’azienda, che fa tutto il pos-
sibile per evitare l’illecito (che a quel
punto, se accadesse, si configure-
rebbe come comportamento indivi-
duale fraudolento) e resta senza
contrappeso l’enorme potere affi-
dato alla magistratura di bloccare le
attività aziendali anche prima
dell’avvio di un formale processo.
Tutti devono fare la propria parte, anche le aziendene consegue che se l’impresa, per
prima, non controlla al proprio in-
terno, il contrasto alla corruzione è
affidato al solo pur encomiabile
impegno delle forze dell’ordine e
della magistratura, che però non
può raggiungere ogni situazione.
Per altro verso, leggendo gli atti di
alcune investigazioni e relativi pro-
cessi, è facile notare che non ci si
focalizza molto sulle tecnicalità del-
le procedure interne e sul sistema
di controllo, il che chiaramente non
è per l’impresa un incentivo ad af-
frontare i costi di un sistema
231-compliant.
Pur partendo dagli stessi principi,
gli Stati Uniti arrivano a conse-
guenze pratiche ben diverse. Per
comprenderlo, bisogna parlare di
costi e incentivi.
In America le imprese virtuose vengono premiateattivare e mantenere un solido siste-
ma di compliance, fondato sull’i-
dentificazione e mitigazione dei ri-
schi, ha costi molto elevati, che va-
riano ovviamente secondo le dimen-
sioni e la distribuzione territoriale
dell’impresa. La via scelta in ameri-
ca per promuovere nei fatti una cul-
tura di compliance a livello azienda-
le è rendere veramente rischioso per
Attualità
giugno 201536
l’impresa non adottare un modello
valido di contrasto alla corruzione e,
correlativamente, premiare fattual-
mente l’impresa che lo fa.
Piano penale e piano civileSembra qualcosa di uguale alla 231,
ma non è così. Innanzitutto, esiste
un piano penale, che funziona in
tempi relativamente rapidi e si foca-
lizza sulle responsabilità penali in-
dividuali, e un piano complementa-
re/alternativo che potremmo defi-
nire civile, che in tempi più lunghi
e in contraddittorio con l’impresa
che collabori, ammettendo le pro-
prie colpe, prende in esame nel mi-
nimo dettaglio i fatti al fine di rico-
struire il danno e permettere i risar-
cimenti, in aggiunta a pesantissime
sanzioni. La decisione è presa dal
dipartimento di giustizia (Doj) sulla
base di molteplici fattori.
Compenso per il denunciatore americano, anonimato per quello italianoSe al termine dell’inchiesta ammi-
nistrativa si accerta la fondatezza
dell’esposto, il whistleblower (“co-
lui che ha fischiato”, il denuncian-
te) riceve un compenso in danaro
parametrato all’importo delle san-
zioni inflitte all’impresa (non è
così in Italia, dove al whistleblower
è garantito solo l’anonimato e nes-
suna forma premiante). Dal canto
suo l’impresa non solo deve risar-
cire il danno (spesso inteso in sen-
so assai punitivo) e pagare la san-
zione (normalmente molto onero-
sa), ma deve impegnarsi ad attua-
re un minuzioso piano concordato
di revisione dei propri processi
interni (tramite un Corporate inte-
grity agreement), sotto la supervi-
sione del Dipartimento di giusti-
zia. training a tappeto su tutto il
personale in materia di corretto
comportamento (ossia sul codice
etico) sono obbligatori, di norma
con frequenza annuale.
In America assistenza indiretta ai danneggiatiIn altre parole, il sistema non si
preoccupa solo di “sbattere in ga-
lera” il colpevole ed evitare che il
reato venga a più gravi conse-
guenze, ma pragmaticamente mi-
ra ad assistere indirettamente la
platea dei danneggiati ripristi-
nando la fiducia pubblica, recu-
perando attraverso le sanzioni
maggiori risorse per le attività di
contrasto e sincerandosi che l’im-
presa colpevole attui gli impegni
di compliance.
tornando agli aspetti premiali, se
viceversa l’impresa decide sin
dall’inizio di “fare la cosa giusta”,
essa può seguire le linee guida
pubblicate dall’Ufficio dell’ispet-
tore generale del dipartimento di
Giustizia (oigG - Doj) che indica il
tracciato virtuoso (nel box, i sette
pilastri su cui si fondano le detta-
gliate istruzioni).
7 ElEmEnti di basE di un programma EfficacE di compliancE
Designazione di un responsabile e di un comitato di compliance
1
2
3
4
5
6
7
Per maggiori informazioni sul sistema di compliance in Usa: http://bit.ly/dir3-6-15 http://bit.ly/dir4-6-15
Per una panoramica dello stato della corruzione nei diversi paesi del mondo: www.transparency.org www.transparency.it
Politiche e procedure scritte
Pronta risposta per individuare i problemi rilevati attraverso azioni correttive
Controllo interno e revisione
Formazione efficace e istruzione
Efficaci linee di comunicazione
Applicazione di standard attraverso linee guida disciplinari
Protezione3 VOLTE ATTIVA
PROTEZIONE DAL PHOTOAGING
PROTEZIONE UVA - UVB + INFRAROSSI sui solari spray
PROTEZIONE DI LUNGA DURATAcon filtri microincapsulati
con Acqua Unicellularedi Arancia dolce bio
www.natures. it
Novità 2015 Solari Spray
CON FILTRI UVA - UVB
INFRAROSSI
Indagine
giugno 201538
Uno studio di Manageritalia in collaborazione con la Scuola di Alta formazione al management per capire cos’è il talento, come si forma e come si esprime nei giovani che approcciano il mondo del lavoro
Eliana Sambrotta
Ci hanno insegnato
che il talento è una pre-
disposizione naturale,
che è qualcosa di raro,
che se ne hai lo si vede fin da subi-
to, che va coltivato e “guai a spre-
carlo”. in qualunque campo esso
si manifesti. Certo, ci sono ambiti
in cui queste affermazioni sono
più applicabili, come nel caso di
un talento artistico o sportivo…
Ma ci sono altri casi in cui una
mente brillante, da un lato, è più
difficile da scovare e, dall’altro,
può però essere incentivata e favo-
rita. Così è, per esempio, il giovane
talentuoso che si butta nel mondo
del lavoro e che spesso aziende
troppo inquadrate fanno fatica a
riconoscere, o peggio ancora ten-
dono a schiacciare. E allora, ahi-
noi, vola all’estero…
“alla ricerca di senso e strade del
talento” è l’indagine effettuata a
fine 2014 da Manageritalia – con
la collaborazione di astraRicer-
che e in partnership con Safm -
Scuola di alta formazione al ma-
nagement e Kilpatrick internatio-
TalenTi manageriali CresCono
nal executive search su un cam-
pione di oltre mille individui
(manager italiani e all’estero e
studenti/giovani) per indagare il
significato dell’essere talentuosi
oggi e le possibili strade del suc-
cesso nel mondo del lavoro.
Cos’è il talento?Partiamo dalla domanda più
semplice: di cosa stiamo parlan-
do esattamente? Cosa si intende
con questo tanto menzionato ta-
lento?
Secondo i nostri intervistati, il ta-
lento è innanzitutto flessibilità
mentale, smartness e intelligenza
vivace e visione di insieme; poi an-
che avere capacità propositiva e
pro-attiva; avere una passione e un
interesse innato per la realtà circo-
stante, le dinamiche politiche, eco-
nomiche, sociali…; avere una gran
capacità di adattarsi e affrontare il
cambiamento, le sfide e le difficoltà
che ci si presentano. naturalmente
non devono mancare la passione
ardente per il lavoro che si vuole
svolgere, una capacità visionaria
39giugno 2015
che permetta di vedere là dove gli
altri non vedono e, non ultime, la
capacità di mettere in discussione
le proprie idee, di relazionarsi e
l’orientamento all’innovazione e
all’eccellenza.
Molto più semplicemente ecco
invece cosa non è: follia, anorma-
lità, stravaganza, eccentricità.
Trova talentuose queste qualità
solo un intervistato su tre.
Favorirlo si può?assodato che il talento è sicura-
mente un insieme di doti e carat-
teristiche innate che ogni persona
forgia nel proprio essere crescen-
do e formandosi, ecco che qual-
che “via preferenziale” che in-
dubbiamente aiuta lo sviluppo di
un giovane talento c’è.
Se un ragazzo vive in un contesto
familiare e sociale ricco di stimoli
e sfide, per esempio, è più facile
che sia brillante (lo pensa l’86,5%);
stessa cosa vale se ha conseguito
ottimi studi (76,7%) o se ha stabi-
lito un rapporto interessante col
mondo del lavoro durante gli stu-
di (64,8%).
Per sei su dieci invece si tratta
proprio di una vera e propria pre-
disposizione dalla nascita senza
particolari influenze.
Un approfondimento a sé lo me-
rita l’importanza ricoperta dal
rapporto con l’estero: dal colle-
zionare esperienze oltreconfine
(nel migliore dei casi) al “fuggir-
ci” con ben poche speranze di ri-
torno (la cosiddetta fuga dei ta-
lenti o dei cervelli, nel peggiore
dei casi)! a questo proposito pare
che effettivamente un’esperienza
all’estero sul finire degli studi e
magari anche una prima espe-
rienza lavorativa siano un must
per un vero talento. Lo pensa
quasi la totalità degli intervistati
(90,6%) che lo considera il princi-
L’indagine “Alla ricerca di senso e strade del talento” è stata presentata a fine marzo a Milano durante l’incontro Safm’s got Talents, che ha celebrato i cinque anni della Safm - Scuola di alta formazione al management, promossa dalla Fondazione Giovanni Agnelli, Fondazione Edoardo Garrone e Fondazione Pirelli, insieme all’Association du collège des ingénieurs di Parigi.
pale fattore per favorire il talento
di un giovane.
Università&aziende: in che direzione andare? Ma ancora di più sono coloro che
ritengono che le aziende dovreb-
bero aprirsi maggiormente agli
stage formativi universitari
(91,5%) e contribuire alla forma-
zione degli studenti dedicando
parte del tempo del loro manage-
ment a lezioni in aula o a interi
Indagine
giugno 201540
TalenTi manageriali all’operaTra le varie iniziative che Manageritalia organizza a favore dei giovani e dell’inserimento nel mondo del lavoro, attraverso il gruppo di lavoro Talenti manageriali, interessanti sono due progetti tuttora in corso e simili per alcuni aspetti: Giotto - GIOvani Talenti TOscani e Training to talent Roma.
giottoÈ partita in febbraio la quarta edizione del progetto Giotto - GIOvani Talenti TOscani, che offre a brillanti laureati, in una prima fase, un’im-portante occasione per integrare la propria formazione con competen-ze trasversali indispensabili nel mondo del lavoro e, in una seconda fase, l’opportunità di metterle in pratica attraverso tirocini in aziende del territorio. Il progetto è coordinato da Manageritalia Firenze, Fe-dermanager Toscana e Prospera e da quest’anno si avvale anche della
collaborazione con il progetto Innovarti della Fondazione Tema. Il tirocinio è preceduto da una ri-gorosa selezione e già in questa prima fase i giovani vengono allenati alla realtà aziendale attraver-so colloqui e una formazione in aula di 40 ore suddivise in 10 moduli che verte su competenze tra-sversali e comprende case study e testimonianze di manager, imprenditori e professionisti. Segue poi la seconda fase del progetto in cui le aziende aderenti inseriscono al loro interno per un periodo di sei mesi uno o più laureati, da loro selezionati nell’insieme dei candidati, inquadrandoli secondo le normative vigenti e usufruendo di contributi da parte della Regione Toscana. Tutto questo accom-pagnati da tutor, manager e professionisti, che mettono a disposizione la loro esperienza e le loro competenze nella ricerca, selezione e preparazione di giovani talentuosi. Finora i ragazzi che hanno completato il progetto nato nel 2012 sono oltre 80 e l’edizione 2015 ha selezionato 24 giovani e offerto loro tirocini in aziende toscane tuttora in corso.
Training to talent romaIl progetto Training to talent, organizzato anche in questo caso da Manageritalia Roma, Federma-nager Roma e Prospera, è quest’anno alla prima edizione. Dopo aver sperimentato con successo l’iniziativa “Vivi 3 giorni da manager” nel 2013 e 2014, l’Associazione romana ha deciso di ispirarsi al progetto toscano per evolversi in un’iniziativa più completa. Sulla base del medesimo principio, che associa una prima parte di formazione e una seconda di tirocinio in azienda, Training to talent si differenzia da Giotto per la durata della formazione portata a 72 ore e soprattutto per aver ri-chiesto alle aziende aderenti di indicare un cluster di 18 competenze desiderate per il tirocinante (dall’iniziativa all’approccio innovativo, dallo spirito di gruppo alla resistenza allo stress). L’intervista dei candidati ha comportato la valutazione delle com-petenze con lo strumento Performanse, che ha genera-to un profilo inoltrato all’azienda assieme al cv del candidato. Al bando, diffuso nelle università romane e attraverso il portale di Porta Futuro, hanno risposto una novantina di candidati, ne sono stati intervistati 65 e preselezionati 42 che hanno sostenuto il colloquio con l’azienda. I 14 scelti hanno terminato in giugno la for-mazione e saranno inseriti nelle aree risorse umane, marketing, vendite, finanza.
41giugno 2015
intervi-
stati vor-
rebbero che
nelle proprie
aziende ci fosse un
sistema più evoluto di ricerca e
selezione del personale (lo pensa
uno su due), ma ancora di più
corsi (81,3%). Diffusa anche l’i-
dea che ogni università dovrebbe
avere un pool di aziende sosteni-
trici che agisca in coordinamento
continuo sulla formazione degli
studenti agli ultimi anni e che le
aziende e le loro associazioni do-
vrebbero investire di più nel rap-
porto con le università, per esem-
pio diffondendo meglio le pro-
prie esigenze o seguendo gli
studenti ancor prima che termi-
nino i corsi.
Dal punto di vista della forma-
zione, però, si vorrebbe un’Uni-
versità con programmi più dina-
mici, in grado di seguire le ten-
denze del mondo del lavoro. il
passo successivo per un giovane
talento sarà dunque l’ingresso
nel mondo del lavoro: i manager
che non si limitasse a cercare
talenti, bensì a creare un contatto
con il mondo formativo (quasi il
90%). ne sono convinti perché se
è vero che un
talento si pla-
sma man ma-
no durante la
sua formazio-
ne, è altrettan-
to vero che è
l ’az ienda i l
luogo dove lo
si scopre per
la prima vol-
ta, nonostante
spesso venga
poi ingabbia-
to e limitato.
Dunque l ’a-
zienda è più
creatrice o di-
struttr ice di
talenti?
PE2015_Doppia pagina Dirigente.qxp_PE2015_Doppia pagina Dirigente 17/06/15 12:34 Pagina 1
PE2015_Doppia pagina Dirigente.qxp_PE2015_Doppia pagina Dirigente 17/06/15 12:34 Pagina 1
a cura di Manageritalia
giugno 201544
osse
rvat
orio
osservatorio legislativo
i l decreto legge, pubblicato sulla Gazzetta
Ufficiale del 22 maggio, adesso all’esame del
Parlamento per la sua conversione, è composto
da 8 articoli: non c’è solo la soluzione del rebus
innescato dalla sentenza della Consulta, che
ha bocciato il blocco dell’indicizzazione deciso
dal Governo Monti nel decreto legge varato.
Per quanto riguarda la rivalutazione automati-
ca per fasce, per il 2012 e il 2013 saranno ri-
valutate al 100% le pensioni fino a tre volte il
minimo (per il 2012 pari a 2,70% e per il 2014
pari al 3%), al 40% quelle tra tre e quattro
volte il minimo, al 20% quelle tra quattro e
cinque volte il minimo, al 10% quelle tra cin-
que e sei volte il minimo. Per gli assegni com-
plessivamente superiori a sei volte il minimo
non ci sarà alcun adeguamento. Per il 2014 e
il 2015, la rivalutazione è stabilita invece al
20% e, a decorrere dal 2016, al 50%. Siamo
in attesa della circolare Inps che chiarirà meglio
il calcolo del recupero.
Per le pensioni superiori a tre volte il minimo
sono confermati i criteri penalizzanti previsti
dalla legge 147/2013 emanata con il Governo
Letta.
Le somme dovute in base alle disposizioni del
decreto verranno corrisposte dal primo agosto
2015.
Il decreto prevede anche che, per quanto riguar-
da il montante contributivo, il coefficiente non
potrà essere inferiore a uno, impedendo così
l’erosione del montante contributivo maturato.
A decorrere dal 1° giugno 2015, per raziona-
lizzare e uniformare le procedure e i tempi di
pagamento delle prestazioni previdenziali cor-
risposte dall’Inps, i trattamenti pensionistici, gli
assegni, le pensioni e le indennità di accompa-
pensioni, ammortizzatori sociali e garanzie tfr
gnamento erogate agli invalidi civili, nonché le
rendite vitalizie dell’Inail, sono tutti posti in
pagamento il primo giorno di ciascun mese.
Per il 2015, il Fondo sociale per occupazione e
formazione viene incrementato di 1 miliardo di
euro per il finanziamento degli ammortizzato-
ri sociali in deroga, mentre per i contratti di
solidarietà il decreto autorizza la spesa di 70
milioni di euro.
Infine, nel decreto sono state inserite anche
misure che facilitano i finanziamenti per i da-
tori di lavoro che non intendono corrispondere
immediatamente il tfr con risorse proprie. Le
operazioni saranno esentate da oneri fiscali e
semplificate nella procedura per ottenere ga-
ranzie, attraverso l’introduzione di un “privile-
gio speciale” sul credito specifico.
Per i continui aggiornamenti sulle conseguen-
ze della sentenza n. 70 della Corte costituzio-
nale, vi invitiamo a seguire il blog Pensioni
(http://pensioni.manageritalia.it/).
In un quadro generale piuttosto confuso e a chi
ci chiede cosa fare rispondiamo che Manageri-
talia continua a fare il suo lavoro: incontri con
rappresentanti delle istituzioni, attività di co-
municazione e informazione, condivisione di
proposte di legge con parlamentari, confronto
con i decisori del mondo del lavoro e della
previdenza. Non prendiamo posizioni impulsi-
ve: lavoriamo sui fatti. È la strategia che ci ha
portato, negli ultimi anni, a riuscire a sollevare
per ben due volte la questione di legittimità del
blocco della perequazione davanti alla Corte
costituzionale.
Decreto legge 21 maggio 2015, n. 65: http://bit.ly/dir1-6-15
45giugno 2015
L a Commissione lavoro della Camera ha espres-
so parere favorevole con osservazioni allo sche-
ma di decreto che attua una delle deleghe del Jobs
act, in particolare quella sulla conciliazione tra vita
privata e lavoro. In particolare, tra le osservazioni
formulate dalla Commissione lavoro ce ne sono
due interessanti, che stigmatizzano la mancata
attuazione di due principi che erano nella legge
delega e non sono stati ripresi dallo schema di
decreto legislativo, ovvero:
a) non è stato introdotto il credito d’imposta per
incentivare il lavoro femminile; tale credito era
previsto nel Jobs act a favore di donne lavora-
trici con figli minori o disabili che si trovino al di
sotto di una determinata soglia di reddito. Una
legislazione fiscale favorevole era stata richiesta
da tempo anche da Manageritalia;
b) non è stata riconosciuta la possibilità di cedere,
tra colleghi, tutti o parte dei giorni di riposo
derivanti dai contratti collettivi di lavoro in fa-
vore del lavoratore con figli minori che necessi-
ta di presenza fisica e cure costanti per le parti-
colari condizioni di salute.
La Commissione ha raccomandato al governo di
reperire le risorse per estendere i benefici previsti
nello schema di decreto anche al 2016 e non solo
limitatamente al 2015.
Ha inoltre chiesto di estendere almeno a tre giorni
il congedo di paternità.
Anche la Commissione lavoro del Senato ha
espresso parere favorevole con osservazioni.
La Commissione ha invitato il governo a definire
forme di coinvolgimento delle parti sociali e nell’e-
laborazione di linee guida e modelli che favorisca-
no la disciplina della conciliazione nella contratta-
zione collettiva. La cabina di regia prevista dallo
schema di decreto sarà composta da rappresen-
tanti solo dei ministeri
competenti.
Al fine poi di raggiunge-
re l’obiettivo di promuo-
vere la contrattazione
collettiva per la concilia-
zione dei tempi per il la-
voro e la famiglia, ha
esortato il governo a pre-
vedere un intervento in
materia di defiscalizza-
zione degli istituti di welfare contrattuale.
La Commissione ha altresì esortato il governo a
valutare la possibilità di prevedere, al termine del
congedo di maternità e in alternativa al congedo
parentale, un contributo finanziario mensile per i
servizi di baby sitting (la medesima richiesta è
stata rivolta anche dalla Commissione lavoro del-
la Camera) e asili nido pubblici o privati in prossi-
mità dei luoghi di lavoro o di residenza della lavo-
ratrice.
Ha poi rilevato, più in generale, l’opportunità di
incentivare l’utilizzo di servizi di baby sitting attra-
verso la deduzione fiscale delle retribuzioni even-
tualmente corrisposte ad addetti ai predetti servizi.
Infine, entrambe le Commissioni hanno auspicato
la creazione di una cornice normativa che includa
le forme più moderne di lavoro capaci di coniuga-
re le esigenze dell’impresa con quelle di lavoratori
e lavoratrici (smart working, lavoro a distanza, la-
voro agile), garantendo altresì piani incentivanti e
agevolazioni fiscali e contributive per le imprese
che decidono di adottare le suddette modalità
flessibili di svolgimento della prestazione lavorati-
va, nuove e diverse dal telelavoro.
Il governo sembra che abbia recepito, nel testo
finale del decreto legislativo, suggerimenti sul te-
lelavoro e sulla cessione delle ferie.
misure per La conciLiazione tra vita privata e Lavoro
Quote rosa
giugno 201546
Dall’entrata in vigore della legge
sulle quote rosa nelle aziende
quotate in Borsa possiamo dire
che qualcosa è cambiato nel no-
stro Paese?
«Sì, i dati dimostrano che è aumen-
tato il numero di donne nei cda e
nei collegi sindacali delle società
quotate. Oggi siamo a circa il 23%
di presenza femminile. Ma non si
tratta solo di un aumento numeri-
co: è cambiata anche la selezione
dei consiglieri. La nostra analisi,
svolta sui cv di tutti i consiglieri,
mostra che dopo l’introduzione
della legge è cresciuto il livello di
istruzione, si è ridotta l’età e la pre-
senza di membri legati alla famiglia
proprietaria. La legge ha innescato
Davide Mura
la legge ha fatto centro
un processo di selezione virtuoso,
non solo sulle donne, ma anche su-
gli uomini: l’inserimento obbliga-
torio di donne negli organi di con-
trollo è stata l’occasione per selezio-
nare anche gli uomini secondo cri-
teri più meritocratici».
Un bilancio positivo, dunque. Ri-
assumendo, quali sono i punti di
forza e quali le criticità di questa
legge?
«La legge ha tre punti di forza, che
sono le sue caratteristiche principali:
la temporaneità, che risponde all’i-
dea di rottura di un equilibrio con-
solidato e di apertura a una compe-
tizione su basi più eque tra uomini e
donne, lasciando poi libero il merca-
A quattro anni dall’en-trata in vigore di una nor-ma discussa che però favorisce le pari opportunità nel mondo del lavoro, ci confrontiamo con Paola Profeta, co-au-trice del libro Women Directors – The italian way and beyond (2014).
Professore associato di Scienza delle finanze presso l’Università Bocconi di Milano, esperta di politiche di genere.
PAo
lA P
Rofe
TA
47giugno 2015
delle hr in
tal senso?
«È importante valoriz-
zare la diversity nelle organizza-
zioni. Un contesto eterogeneo aiu-
ta a prendere decisioni più efficaci
per l’azienda. Avere sia uomini
sia donne proprio a partire dal
management significa avere in
definitiva un team migliore».
Il mondo del lavoro nel nostro Pa-
ese può essere considerato sem-
pre più “women friendly” oppure
esistono ancora troppi ostacoli
alla carriera delle donne e per la
conciliazione vita-lavoro?
«L’Italia ha uno dei tassi di occupa-
zione femminile più bassi in Euro-
pa, pari solo al 47%. Secondo il
Global gender gap index del World
Economic Forum, nel 2014 l’Italia è
stata al 114esimo posto per ugua-
glianza di genere nelle opportunità
economiche su 142 paesi».
A cosa sono dovuti questi ritardi?
«A una cultura avversa alla donna
lavoratrice, specialmente se ma-
dre; a una divisione del lavoro
all’interno della famiglia molto
sbilanciata, con la donna dedita al
lavoro domestico e al lavoro di
cura, anche quando lavora, e con
l’uomo occupato sul mercato; a
ritardi nelle politiche pubbliche. Il
nostro welfare è basato sul capo-
famiglia. La spesa per la famiglia
in Italia è tra le più basse d’Euro-
pa, pari solo a circa 1,5% del Pil.
Molte donne smettono di lavorare
alla nascita di un figlio, perché gli
aiuti come i servizi di cura, gli asi-
li nido e gli sgravi fiscali sono mol-
to scarsi».
È urgente quindi pensare a forme
di trasferimenti o detrazione d’im-
posta pari alle spese di cura soste-
nute dalle famiglie in cui entrambi
i genitori, o l’unico genitore, nel
caso di famiglie monoparentali,
lavorino?
«Sì, a cominciare dai redditi più
bassi, per evitare che le donne ri-
nuncino al proprio lavoro perché
non è conveniente a fronte delle
spese da sostenere per la cura dei
bambini, come la baby-sitter o l’asi-
lo nido. Queste misure andrebbero
accompagnate a interventi di natu-
ra fiscale per le imprese».
occorre ripensare ai congedi di
paternità?
«Un giorno solo per i padri alla na-
scita del figlio non basta di certo per
stabilire la cultura della condivisio-
ne e della cura congiunta».
Ci sono best practice che potrebbe-
ro essere prese a modello da real-
tà di paesi esteri all’avanguardia?
«Sicuramente i paesi nordici, dove
gli uomini sono coinvolti nella cura
dei figli, a partire dai periodi di
congedo di paternità, le aziende
attuano programmi di valorizza-
zione della diversità. Fondamenta-
le è poi il lavoro agile, che permet-
te di gestire meglio vita professio-
nale e personale/familiare».
to di con-
t inuare
su que-
sto nuo-
vo equi-
librio; la
graduali-
tà, perché
i l p r i m o
obiettivo è il
20% e quello
successivo il 33%;
infine l’interazione
pubblico-privato, perché la
legge non si applica solo alle società
quotate in Borsa ma anche alle con-
trollate pubbliche».
le pari opportunità hanno bisogno
di norme specifiche per essere
applicate oppure è fondamentale
intervenire prima di tutto su cultu-
ra, educazione e società?
«I due aspetti non si escludono. Una
legge come questa può essere im-
portante anche per smuovere ele-
menti culturali radicati. Altre poli-
tiche pubbliche sarebbero efficaci in
questa direzione. La cultura tende
ad essere persistente e difficile da
modificare, ma le azioni mirate di
policy possono contribuire ad an-
dare nella direzione desiderata».
lei è una studiosa di gender di-
versity nel mondo del lavoro:
qual è il ruolo del management
per avviare cambiamenti orga-
nizzativi e strategie di gestione
Produttività & Benessere
giugno 201548
#CAMBIA IL LAVORO DIVENTA VIRALE
Sta decollando l’iniziativa cambia
Il lavoro con Produttività & Benessere,
che vede Manageritalia e i suoi manager
promotori di un forte cambiamento nel
mondo del lavoro in Italia. con un minimo di pas-
saparola in poco tempo abbiamo già raccolto oltre
1.300 Fan e non pochi manager e aziende stanno
migliorando e cambiando il loro lavoro.
la diffusione e il coinvolgimento di tutti gli italiani
comincia ora.
Per questo abbiamo racchiuso tutto in un video
virale, che esprime e promuove il senso della svol-
diventa fan e condividi l’iniziativa con colleghi e amici
http://bit.ly/dir5-6-15
discuti sul BlOG
Segnala e racconta esperienze dirette o indirette di questo nuovo lavoro
http://bit.ly/dir6-6-15
cOntattaci [email protected]
Passa all’aziOne
Valuta i programmi, anche solo come traccia per capire come sia facile cambiare
Smart Welfare http://bit.ly/dir7-6-15
InterAGEing http://bit.ly/dir8-6-15
Un fiocco in azienda http://bit.ly/dir9-6-15
49giugno 2015
L’opinione di Domenico De Masi Sociologo e professore di Sociologia del lavoro
Cosa dovrebbe cambiare nel mondo
del lavoro in Italia oggi per andare
verso maggiore produttività e benes-
sere di aziende e lavoratori?
«Quando, tra la fine dell’ottocento e i
primi del novecento, apparve chiaro
che la produzione industriale era net-
tamente diversa dalla produzione
agricola e da quella artigianale, i mi-
gliori esperti di organizzazione del
lavoro s’impegnarono nel realizzare
una vera e propria rivoluzione menta-
le e organizzativa.
Scrive taylor: “Si tratta di una rivo-
luzione mentale totale da parte di
questi uomini nei confronti del loro
lavoro, dei loro compagni di lavoro e
dei loro datori di lavoro. essa com-
porta però un’analoga rivoluzione
d’atteggiamento mentale da parte
della direzione”.
Quando, tra la fine del novecento e i
primi del duemila, è apparso chiaro che
la produzione post-industriale fosse
qualcosa di nettamente diverso dalla
produzione industriale, ci si è limitati a
piccoli, timidi ritocchi dell’organizza-
zione ford-tayloristica, rifiutando la ne-
cessità di una seconda, profonda, totale
rivoluzione mentale e organizzativa.
È ciò che io denuncio da anni e chiamo
“cultural gap organizzativo”: miope
applicazione delle vecchie regole alla
nuova realtà».
Cosa fare, dunque?
«Per prima cosa la nuova realtà ci
dice che non possiamo accomunare
sotto la parola “lavoro” ciò che fa un
minatore, un impiegato, un manager,
un artista, uno scienziato. ci sono al-
meno tre tipi di “lavoro”: quello ese-
cutivo di carattere fisico (operaio);
quello esecutivo di carattere intellet-
tuale (impiegato); quello intellettuale
creativo (imprenditore, scienziato,
artista, libero professionista).
ai tre tipi di lavoro devono corrispon-
dere tre nomi diversi e tre organizza-
zioni diverse. Il lavoro creativo esige
un’organizzazione per obiettivi e una
leadership carismatica, il suo rendi-
mento dipende dal talento e dalla mo-
tivazione del creativo prima ancora
che dalla sua preparazione tecnica.
Il lavoro esecutivo è eroso progressi-
vamente dalla tecnologia e dall’infor-
matica, che fagocitano posti di lavoro.
la loro produttività è determinata pre-
valentemente dalle attrezzature adot-
tate. Il loro rendimento è legato all’ad-
destramento e al controllo, oltre che
alla motivazione.
Quanto alla produttività, occorre ricor-
dare che essa consiste nel rapporto tra
quantità di prodotti e quantità di lavoro
umano necessario per produrli (P=p/h).
Se si eleva la produttività senza ridurre
proporzionalmente l’orario di lavoro, si
provoca disoccupazione».
Cosa fare per evitarlo?
«Per evitare la crescita esponenziale
della disoccupazione, che sarà provo-
cata dall’imminente introduzione del-
le stampanti 3d e dell’intelligenza
artificiale, l’unico rimedio consiste
nella riduzione drastica dell’orario
per il lavoro operaio e impiegatizio;
per evitare che l’incremento del tem-
po libero si traduca in depressione o
in violenza, occorre una formazione
alla libertà che può essere fornita solo
dalla crescita culturale. Su questo si
era già espresso con profetica lungi-
miranza Maynard Keynes nel saggio
Economic possibilities for our grandchil-
dren del 1930».
Chi dovrebbe farsi carico maggior-
mente di porre le premesse per que-
sto cambiamento?
«Gli studiosi di scienze organizzative,
i consulenti aziendali, i manager».
Cosa pensa dell’iniziativa di Manage-
ritalia?
«tardiva ma buona. Si tratta di capire se
resterà un esercizio giornalistico per
esorcizzare il “cultural gap” o se riusci-
rà ad avviare una “rivoluzione” parago-
nabile a quella proposta e realizzata da
taylor un secolo fa. Sarebbe ora che i
manager italiani smettessero di vivere a
rimorchio delle scienze organizzative
statunitensi e tracciassero una “via ita-
liana al management”, capace di pro-
porsi come esempio al mondo post-
industriale».
Produttività & Benessere
giugno 201550
Uno SgUarDo gLobaLe aL fUtUro DeL LavoroNel lavoro futuro tutti devono cambiare, anche i manager. Devono cambiare il modo nel quale guidano e devono di fatto diventare le-ader. Secondo Jacob Morgan (Chess Media Group) sono 10 le carat-teristiche di questo cambiamento.1. essere leader. Il manager deve essere sempre più un leader,
essere visionario e guadagnarsi i seguaci.2. seguire stando davanti. Deve rimuovere gli ostacoli sulla stra-
da dei suoi collaboratori, per fargli raggiungere gli obiettivi e il successo.
3. capire le tecnologie. Non essere un esperto, ma capire quali hanno le maggiori potenzialità di portare vantaggio all’organiz-zazione e intuire quali lo saranno in futuro.
4. Guidare con l’esempio. Deve essere il primo ad avere un nuo-vo comportamento, spingere una nuova tecnologia o abbraccia-re un nuovo concetto. Può solo guidare facendolo e dimostrando di crederci.
5. abbracciare la vulnerabilità. Essere a suo agio nel chiedere aiuto, ammettere gli errori e di non conoscere qualcosa. Lo stesso nel rispondere alle domande e accettare il contraddittorio.
6. credere nella condivisione e nell’intelligenza collettiva. Puntare sull’intelligenza collettiva, oggi molto più efficace di quella dei singoli, e sul valore dello scambio di informazioni, invece dell’accaparramento.
7. essere un incendiario. Diffondere le idee, sfidare le convenzioni e sperimentare.8. dare riconoscimento e feedback in tempo reale. I feedback e i riconoscimenti vanno dati giorno per giorno anche
grazie alle tecnologie e piattaforme collaborative e con regolari, brevi e periodici check.9. essere conscio del campo di delimitazione personale. I collaboratori hanno i loro spazi digitali e fisici che non si pos-
sono invadere. La connessione 24/7 non è dovuta e non può essere scambiata con la disponibilità.10. adattarsi ai futuri lavoratori e collaboratori. Capire che le modalità di pensare e agire il lavoro stanno cambiando.
Essere aperti di mente e accettare i cambiamenti, incoraggiarli e aiutare guidandoli.
ta che vogliamo imprimere al la-
voro in Italia.
adesso abbiamo ancora più biso-
gno di te. diventa Fan, condividi il
video (qui a sinistra), il senso e l’a-
zione di quello che vogliamo fare
coinvolgendo anche colleghi e
amici. Sii protagonista di questa
svolta e dai valore al tuo essere
manager e anche alla tua azienda.
Per cambiare abbiamo bisogno di
te. In tanti si può!
https://bit.ly/dir11-6-15
http://bit.ly/dir10-6-15
Innovazione
giugno 201552
L’ accelerazione
che la cosiddetta digi-
tal disruption sta por-
tando dentro le orga-
nizzazioni e nei mercati è oggi di
natura esponenziale. lo dice una
serie crescente di libri e testi che
stanno uscendo in libreria: Exponen-
tial organizations, Bold, Shift, solo per
citare i più recenti. la vivono in pra-
tica molte delle imprese e delle
aziende che stiamo supportando,
strategicamente e operativamente,
nei loro processi di digital e collabo-
rative transformation. Ma in cosa
consiste esattamente la digital dis-
ruption, con cui organizzazioni e
mercati si stanno confrontando e
che sarà il tema centrale del prossi-
mo Social Business Forum, il 7 e l’8
luglio a Milano? Dalla nostra espe-
rienza, ci sono almeno tre dimensio-
ni che sono coinvolte dall’arrivo di
tecnologie e culture digitali e social
di natura disruptive.
Cambiano le relazioni coi consumatorila prima è quella del ridisegno del-
la relazione con i consumatori. Que-
sta è forse la dimensione della digi-
tal disruption più immediatamente
percepibile. Tutte le aziende sono
TsunamidigiTaLeAl prossimo Social Business Forum riflettori puntati sulla digital disruption, ovvero l’impatto dirompente delle nuove tecnologie dentro e fuori le aziende
cosimo accoto
chiamate, oggi, a progettare e or-
chestrare strategie di comunicazio-
ne e interazione molteplici (dalle
app agli store fisici, dai canali digi-
tali ai social media, dagli ambienti
intelligenti agli oggetti interconnes-
si dell’internet delle cose). la cresci-
ta esponenziale delle occasioni, dei
momenti e dei contesti di relazione
impone alle aziende di rivedere e
progettare dei customer journey fo-
calizzati su persone per le quali van-
no attentamente ridisegnati l’espe-
rienza, il servizio e il valore genera-
to. non basta fare user experience
design, se non si ragiona in termini
di ecosistema di servizio e con que-
sto anche di valore offerto a consu-
matori e clienti (servizi in real time,
più contestuali e personalizzati,
costruiti dinamicamente per offrire
53giugno 2015
ripensare le culture e le architettu-
re interne alle organizzazioni per-
ché siano in grado di rispondere,
con agilità, velocità e rilevanza, ai
consumatori ingaggiati all’esterno
con i nuovi ambienti, applicazioni
e servizi. in questa prospettiva, le
aziende si stanno muovendo nel
progettare sistemi di knowledge
management socializzati, digital
workspace sempre più customiz-
zati, mobili e in cloud, piattaforme
di social learning in grado di acce-
lerare e di scalare il corporate lear-
ning, non solo di scalare l’efficien-
za. Qui è rilevante segnalare che
l’accelerazione non riguarda solo
il passaggio a nuovi sistemi e a
piattaforme più collaborative e in
real time. Sempre più emerge la
necessità di rivedere gli stili di ma-
convenienza, intimità, rilevanza e
senso). Qui, grande importanza le
aziende cominciano a darla alla ge-
stione dei big data (dati in volumi
esponenziali, a ritmi velocissimi e
da fonti più diverse), in grado di
abilitare nuovi sistemi di crm o di
social crm, per considerare tutte le
interazioni e le conversazioni con i
consumatori. Questo dei dati co-
mincia a essere riconosciuto come
uno degli elementi centrali nelle
strategie di customer engagement,
sempre più data-driven, guidate
dagli analytics e improntate a una
gestione sofisticata della omnichan-
nel experience.
Dentro le organizzazionila seconda dimensione della dis-
ruption riguarda la necessità di
La cosiddetta digital disruption sta ridisegnando
la relazione con i consumatori. Tutte le
aziende sono chiamate oggi a progettare e orchestrare
strategie di comunicazione e interazione molteplici
nagement e di leadership per ge-
stire ambienti e relazioni interne
alle organizzazioni improntati alla
collaboration. anche qui lo vedia-
mo nella nostra esperienza quoti-
diana, ma questo fenomeno è testi-
moniato anche dalla recente pub-
blicazione di molti libri sul tema.
citiamo, per tutti, l’ultimo libro di
Innovazione
giugno 201554
charline le intitolato The engaged
leader che indica proprio la neces-
sità per manager ed executive di
improntare la propria leadership
su modelli nuovi, più aperti, più
collaborativi, più di ascolto parte-
cipativo e trasformativo. Questo è
uno snodo centrale per le culture
organizzative che non sono abi-
tuate ad agire con stili di manage-
ment e leadership ancora impron-
tati al comando e controllo e non
alla condivisione e alla partecipa-
zione.
Nuove prospettive di businessla terza dimensione della disrup-
tion è forse quella su cui le aziende
sono oggi impegnate con lo sforzo
strategico maggiore. Si tratta della
necessità di ripensare non solo la
relazione con i consumatori o quel-
la con gli employee, ma di ripensa-
re i modelli di business alla luce
della disruption tecnologica in atto,
dei processi di digitalizzazione, di
dematerializzazione, di connettivi-
tà ubiqua e sensorizzazione del bu-
siness. Dal cloud computing all’in-
ternet delle cose, dall’api economy
al business dello sharing, dalla
service-dominant logic all’econo-
mia della co-creation, nuovi model-
li di generazione di valore si sono
affacciati all’orizzonte portando sia
opportunità (per chi saprà coglier-
le) sia rischi (per chi ancora pensa
di continuare a fare il proprio busi-
ness come ha fatto negli ultimi an-
ni). in questa prospettiva, le azien-
de si stanno muovendo in diverse
direzioni: molte stanno lanciando
sistemi di open e social innovation
in grado di stimolare idee di inno-
vazione tra dipendenti o all’esterno
con business partner e consumato-
ri. altre hanno deciso di attivare
delle relazioni più strette con start-
up innovative in grado di sviluppa-
re nuove applicazioni, nuovi servi-
zi e nuovi modelli disruptive. altre
ancora cercano di stimolare l’inno-
vazione allargando il proprio core
sfruttando le adiacenze radicali su
altre industry: si pensi alla apple
(dalla musica alla domotica) o a
Google (dal business della search
alle macchine intelligenti) che han-
no decisamente avviato un proces-
so di espansione rispetto al busi-
ness corrente.
come si intuisce da queste indica-
zioni, siamo di fronte a cambia-
menti epocali che richiedono di
essere affrontati con il giusto grado
di approfondimento e di operativi-
tà di business concreta, guardando
anche alle esperienze internaziona-
li di coloro che per primi si stanno
muovendo sui percorsi di digital
transformation. anche per questo,
al prossimo Social Business Forum,
sarà interessante ascoltare il contri-
buto di speaker internazionali e
business leader impegnati, già og-
gi, a cogliere le opportunità senza
precedenti offerte alle imprese dal-
la digital disruption.
è necessario ripensare le culture e le architetture interne alle organizzazioni perché siano in grado di rispondere, con agilità, velocità e rilevanza, ai consumatori ingaggiati con i nuovi ambienti, applicazioni e servizi
Il Social Business Forum si terrà il 7 e 8 luglio a Milano presso l’Hotel Marriot, in
via Washington 66 a Milano.
Per partecipare sia alle sessioni a pagamento sia a quelle gratuite è necessario
registrarsi sul sito dell’evento www.socialbusinessforum.com/register.
Per gli associati a Manageritalia è previsto uno sconto del 15%.
Per ottenerlo, in fase di registrazione è necessario inserire il codice sconto
manageritaliasbf15.
55giugno 2015
Media
noviTà in caSa Sky: hanno preso il via le
trasmissioni di Sky TG24 nella versione di-
gitale terrestre, in chiaro sul canale 27,
all’interno di un palinsesto che dà spazio anche a
programmi, film e documentari dedicati ai temi più
caldi dell’attualità.
i risultati danno ragione di questa scelta strategica ed
editoriale: il canale nell’ultimo triennio ha fatto regi-
strare una crescita significativa (+40% degli spettato-
ri unici giornalieri rispetto al periodo 2007/2010) e
nel 2014 è stato il più visto della piattaforma Sky.
Mentre si apre all’intero Paese, Sky TG24 continua a
offrire servizi riservati ai suoi abbonati: non solo
notiziari in alta definizione 24 ore su 24 sui canali 100
e 500 del bouquet Sky, con anche le finestre dei cana-
li dal 501 (meteo) al 504, ma offrendo in esclusiva
l’interattività dei servizi active, dal fatto del giorno
al Meteo, e l’app TG24 gratuita.
L’informazione tra web e socialnel panorama informativo italiano, il caso di Sky
TG24 è senz’altro interessante perché afferma sem-
pre di più la sua vocazione di piattaforma multime-
diale e traccia la strada del futuro dell’informazione
giornalistica: oltre al sito, strettamente collegato al
canale televisivo, da segnalare l’applicazione per
smartphone e la presenza massiccia sui social net-
work, basti pensare che l’account Twitter, con oltre 1
milione e 700mila follower, è il più seguito tra le te-
state di news. il canale conferma e rilancia dunque la
Il caso di Sky TG24 tra notizie, docufiction e social
L’inFORmaZiOneCamBia FaCCia
scelta di dare spazio a nuovi linguaggi dell’informa-
zione, reinterpretando un modo di fare notizia nato
nell’universo del web. Grazie all’incontro con la pro-
duzione del canale internazionale vice, analizza
infine fenomeni di costume e li racconta con una
formula innovativa. Dal tweet alla docufiction, l’in-
formazione sembra evolvere in fretta, contaminando
nuovi campi e divenendo sempre più stratificata,
attraente, aperta a nuovi linguaggi.
Lavoro e previdenza
giugno 201556
Il 19 maggio scorso, il
presidente dell’inps Tito
Boeri è stato audito dalla
commissione affari sociali
sulle principali prestazioni di ca-
rattere assistenziale gestite
dall’inps, sulle misure per la lotta
alla povertà e relative prospettive
di riforma. a seguito della crisi,
infatti, la percentuale delle fami-
glie che si trovano al di sotto della
soglia di povertà è salita dal 18 al
25%. Nel giro di sei anni, le perso-
ne che si trovano in tale condizio-
ne sono passate da 11 a 15 milioni.
secondo Boeri, questo è dovuto al
fatto che in italia non abbiamo un
sistema di prestazione sociale, un
sistema di erogazione, di trasferi-
menti alle famiglie in grado di
contrastare efficacemente la po-
vertà. la crescita della povertà è
stata conosciuta quasi unicamente
al di sotto dei 65 anni di età: abbia-
mo avuto percentualmente un for-
te incremento nella fascia dai 55 ai
65 anni. la povertà è più alta tra i
giovani e le famiglie con figli, ma
welfare e povertà
In sei anni i poveri sono passati da 11 a 15 milioni. Secondo Tito Boeri abbiano un sistema di prestazione sociale, di erogazione e di trasferimenti alle famiglie inefficace
carla Panizza
l’incremento percentuale più alto
(70%) si è avuto proprio in questa
fascia di età ed è legato a episodi
di disoccupazione. le persone che
perdono il lavoro tra i 55 e i 65
anni hanno grandissima difficoltà
a trovare un impiego alternativo
(secondo una stima dell’inps ci
riesce solo il 10%).
Al via il casellario dell’assistenzaBoeri ha riferito che l’inps ha da
poco messo in piedi il casellario
dell’assistenza, molto importante
per capire quali sono le prestazioni
e a chi sono destinate. Questo darà
la possibilità a chi amministra le
politiche sociali, all’inps, di miglio-
rare nelle capacità di fare i control-
li e gli accertamenti amministrativi
che sono necessari per l’erogazione
delle prestazioni stesse.
Boeri ha poi raccontato che è in
previsione uno strumento dedica-
to a coloro che perdono il lavoro,
hanno fruito del periodo di coper-
tura degli ammortizzatori sociali
57giugno 2015
venire proprio sulla fascia di età
55-65 anni che, come detto, rap-
presenta la nuova emergenza
emersa con la crisi. la proposta di
riforma elaborata dall’inps sarà in
qualche modo completa, cioè po-
trà essere posta in atto immediata-
mente, dove esistono già gli stru-
menti normativi, un articolato,
esistono già le coperture finanzia-
(cassa integrazione o Naspi o altri
strumenti di assicurazione contro
la disoccupazione) e al termine di
tale periodo si vedono prolungare
il trattamento, che va definito di
natura assistenziale più che assi-
curativa. il progetto è quello
dell’asdi, ma non ha ancora tro-
vato attuazione; ancora non ci so-
no i decreti attuativi, e solo dopo
formative che possono essere di
grande aiuto al Paese, ma al con-
tempo ha un grande bisogno di
essere riformato.
Le criticità dell’Inpsa tal proposito, Boeri ha elencato
una serie di criticità dell’istituto:
(blocco del turnover; progressiva
perdita dei rapporti con i clienti,
l’inps si attiverà nell’approntare
tutta la strumentazione e nel ren-
derla il più possibile efficace.
Riforma delle pensionirispondendo alle domande di se-
natori e deputati, Boeri ha parlato
anche della flessibilità in uscita e
della possibilità di andare in pen-
sione prima rinunciando a parte
dell’assegno pensionistico. Entro
fine giugno presenterà una propo-
sta di riforma di assistenza-previ-
denza e vuole cominciare a inter-
rie, trovate all’interno della pro-
posta stessa, e soprattutto esiste
già un’amministrazione in grado
di mettere in atto queste politiche.
Riforma dell’InpsTito Boeri, il 20 maggio è stato au-
dito anche dalla commissione
parlamentare di controllo sulle
attività degli enti gestori di forme
obbligatorie di previdenza e assi-
stenza sociale, proprio per parlare
dell’inps. secondo Boeri, l’inps ha
al suo interno risorse umane e in-
con l’assegnazione di servizi a caf
e consulenti del lavoro, invece che
con un lavoro congiunto con queste
strutture; la gestione del patrimo-
nio immobiliare, con inefficienze e
ritardi, con il risultato di dare catti-
vi servizi a stakeholder e affittuari;
la scarsa capacità di adattamento a
nuovi sistemi tecnologici; un bilan-
cio poco trasparente, non leggibile
se non da supertecnici, con diffe-
renze tra i bilanci previsionali e
consuntivi; una gestione poco at-
tenta dei crediti ecc.
Management
giugno 201558
«Solo gli imbecilli non sbagliano mai», diceva
De gaulle. Può apparire consolatorio, ma è un
dato di fatto che l’errore faccia parte della vita,
sebbene da adulti si tenda a negarlo, vivendolo
come forma di fallimento.
Solo l’inazione può consentire di non fare errori,
Sbagli, imperfezioni, vulnerabilità: ecco perché occorre cambiare l’approccio verso i passi falsi, momenti cruciali e formativi nelle organizzazioni e nella vita
Alessandra colonna
anche se proprio dalla perdita della “diritta via” ha preso vita il capola-
voro della letteratura italiana, la Divina Commedia, per la cui ispirazione è
stato essenziale uno smarrimento importante quanto salvifico, al pari
dell’errore nel dosaggio della colla che generò quei noti blocchetti di tutti
i colori, uno dei più grandi successi di prodotto di tutti i tempi.
gli esempi di successi nati da errori sono infiniti e sebbene errare faccia
parte della vita umana, non lo accettiamo e se lo facciamo è a costo di
immane fatica. eppure nulla accomuna gli uomini come l’errore. molti lo
temono, tendono a nasconderlo e a imputarlo a fattori estranei, coltivando
una insana cultura dell’alibi.
gli errori sono inevitabili e forse sarebbe meglio semplicemente allenarsi
a convivere con le conseguenze.
Un modus operandi differentel’errore ha in sé una funzione generatrice e a ben vedere catartica. Più si
ha un’idea di noi stessi immutabile, più è difficile ammettere di aver sba-
gliato, più l’errore non serve, innescando un vorticoso meccanismo di co-
azione a riprodurlo, in assenza del suo riconoscimento. insomma, un cane
che si morde la coda in un crescendo spesso di devastanti conseguenze.
Jack Welch, storico ceo della general electric e universalmente riconosciu-
to come manager dotato di grande leadership, intervistato su come aves-
se raggiunto il successo, disse: «Prendendo buone decisioni»; alla replica
su come avesse imparato a prendere buone decisioni, rispose consapevo-
le di dire un’ovvietà: «Prendendone di sbagliate». lapalissiana ammissio-
ne di quanto le capacità che noi diamo per possedute in forza chissà di
quali alchimie, altro non sono che inevitabile frutto di errori del passato.
la strada verso la grandezza sta nel loro percorso di elaborazione.
Elogio dEll’ErrorE
59giugno 2015
ignoranza. «Se chiudete la porta
all’errore, come farà la verità a en-
trare?» diceva Rabindranath Ta-
gore, sommo poeta, scrittore e fi-
losofo indiano.
Nel contesto aziendale, il tabù
nell’ammissione dell’errore è lega-
to alla necessità di performare, con
conseguenze devastanti per le or-
ganizzazioni, quali la crescente
mancanza di assunzione di respon-
sabilità e di proattività delle perso-
ne, condannate a una fissità che
respinge il cambiamento per defi-
nizione.
Vertici infallibili?Ancora più grave se la negazione
dell’errore proviene dai livelli api-
cali di un’organizzazione. Strana-
mente alla funzione di vertice viene
ricollegata una sorta di infallibilità.
Una recente indagine condotta da
bridge Partners tra oltre duecento
manager ha evidenziato che l’am-
missione dell’errore da parte di un
capo riconosciuto come vero lea-
der sarebbe molto apprezzata, al
pari della convocazione di riunioni
periodiche con i collaboratori per
condividere i propri errori e i loro,
per creare i presupposti di un con-
testo vitale fondato su un patrimo-
nio di conoscenze costantemente
condivise.
l’errore dovrebbe essere accolto in
qualsiasi contesto al pari dell’indul-
genza, intesa non come lassismo o
Nulla accomuna gli uomini come l’errore. Molti lo temono, tendono
a nasconderlo e a imputarlo
a fattori estranei,coltivando
la cultura dell’alibi
Perché è difficile ammettere gli
errori? Da galileo in avanti il mo-
derno approccio scientifico ha ele-
vato l’errore a modus operandi at-
traverso il meccanismo “tentati-
vo-errore”, alimentato da uno
spirito di ricerca, di cui è benzina
la propensione al dubbio e l’af-
frontarne le conseguenze, quali la
scoperta della nostra inesauribile
Management
giugno 201560
L’errore dovrebbe essere accolto in qualsiasi contesto al pari dell’indulgenza
facile buonismo, ma come modalità
relazionale per superare la visione
finita e individualista di sé e recu-
perare una visione di reale comu-
nanza e forte condivisione.
ci si può liberare dall’idea di perfe-
zione? Sicuramente sì, ma per farlo
dobbiamo ritrovare il senso dina-
mico della vita e superare indivi-
dualmente e collettivamente la
paura di sbagliare che incancreni-
sce nell’immobilismo.
Se pensiamo al nostro curriculum
vitae, quanta parte di esso è riserva-
ta agli errori? il nostro percorso di
vita è solo rappresentato dai succes-
si, frutto di nuovo di un’insana
quanto distorta immagine di noi
stessi, che vogliamo riproporre agli
altri in un eterno gioco delle parti.
Se dovessimo però affiancare o far-
ci guidare da qualcuno, vorremmo
sinceramente che non avesse mai
compiuto errori? A chi ci affidiamo
con maggior serenità? A un medico
esperto o a uno inesperto? e il giu-
dizio di esperienza in base a quali
parametri lo fondiamo se non sa-
pendo che chi ha commesso errori
e ne è sopravvissuto sa come
uscirne, attraverso quel
mirabile processo di
crescita che prende
avvio dall’infanzia e
che di null’altro si alimen-
ta se non di errori?
Cv senza macchia: da cestinareAllora, chi seleziona profili, so-
prattutto per ruoli di responsa-
bilità e a cui sono affidati compi-
ti delicati, dovrebbe partire
dall’indagare gli errori commessi
e come se ne è usciti. Propongo di
iniziare a introdurre nei cv stan-
dard la sezione degli errori e l’ob-
bligatorietà di introdurne almeno
tre: se sei consapevole di averli
commessi, aumenterai in me la
sensazione che è più probabile che
non li ripeterai, che porterai da me
il frutto dell’esperienza figlia di
averli commessi e avrai dimostrato
lucidità di giudizio, che non fa cer-
to mai male.
ogni anno la mia società dedica un
evento a un tema trasversale della
managerialità e dopo aver parlato
negli anni scorsi di fiducia, respon-
sabilità e alibi, quest’anno abbiamo
scelto di parlare di errore, celebran-
dolo con un titolo liberatorio “il mo-
do giusto di sbagliare”, ai fini di una
sorta di collettivo esercizio catartico.
chi scrive è propenso a pensare che
aumentare una solida leggerezza e
posata indulgenza verso gli errori,
dei propri come di quelli degli altri,
aiuti a sprigionare energie positive
piuttosto che restare ingabbiati
nell’immobilismo sterile, frutto
della paura di sbagliare e del giudi-
zio altrui, innescando così meccani-
smi virtuosi di consapevolezza, di
responsabilità e di tensione a mi-
gliorare, attraverso per l’appunto
anche la salutare quanto umana
commissione di errori.
giugno 201560
Partecipa alla discussione sul blog
http://crisiesviluppo.manageritalia.it
“L’errore: esiste un modo giusto
di sbagliare?”
Manageritalia è presente alla grande esposizione universale di Milano con una serie di incontri su diverse tematiche: non mancate!
ExPo è ormai entrato nel vivo dei giochi.
Tra eventi, paesi in mostra, spettacoli e
appuntamenti dal profilo impegnato,
non poteva mancare manageritalia, che
all’interno del sito espositivo di Rho organizza atti-
vità e incontri. come quello realizzato dal gruppo
di lavoro manager@eat di manageritalia Roma, lo
scorso 15 maggio presso cascina Triulza (il padi-
glione dedicato al terzo settore) sul tema del Qb
manager, ovvero il Quanto basta manager: una
nuova figura professionale che fa della sostenibilità
alimentare e non solo il suo carat-
tere distintivo. Si è parlato di que-
sto nuovo ruolo e di un percorso
formativo, denominato Qb lab e
di cui si è appena conclusa la pri-
ma edizione, che lo prepara ad
affrontare il tema della sostenibi-
lità in maniera organica operan-
do sia sulla struttura aziendale
che sul contesto in cui si muove.
Nello specifico, questo primo Qb
lab si è svolto nel settore alber-
ghiero, quello più confacente al
tema di expo 2015, con l’obiettivo
di fornire appropriate competenze
per l’ideazione, la realizzazione e
la gestione di un Qb Hotel, cioè una struttura ricettiva
organizzata secondo i principi di eco-sostenibilità,
capace di proporre un’offerta turistica innovativa, che
tenga conto della qualità e della provenienza dei pro-
dotti offerti e dei servizi garantiti.
il 25 giugno, sempre al padiglione cascina Triulza, il
secondo degli incontri dedicato al Qb manager in ot-
tica di sostenibilità nel profit e nel non profit e di va-
lorizzazione dello spreco alimentare (per info www.
manageritalia.it>>manageritalia Roma>>gruppi di
lavoro>>manager@eat).
AppuntAmEntoin cAScinA
61giugno 2015
Expo 2015
di buon grado
Piero Valdiserra
giugno 201562
IIl poeta latino Orazio la chiamava “as-
setata” (siticulosa), mentre Dante la
definì “terra sitibonda ove il sole si fa
vino”. Stiamo parlando della Puglia,
una regione in cui le precipitazioni spin-
gono facilmente le acque dentro al sot-
tosuolo, in imprendibili rivi sotterranei
che si disperdono in mare. Una regione
che quindi ha sempre dovuto lottare
con una cronica scarsità idrica e che ha
sostenuto nei secoli grandi sforzi per
irrigare le sue produzioni ortofrutticole
e i suoi estesi vigneti.
La Puglia è ancora oggi una delle re-
gioni più vinicole del nostro Paese, al
punto da essersi meritata l’appellativo
di “cantina d’Italia”. Fra le varietà ros-
se a maggiore presenza locale c’è il
Primitivo, molto diffuso in provincia di
Taranto (soprattutto a Manduria e Liz-
zano), nella zona di Gioia del Colle e
nel Brindisino.
L’uva Primitivo deve il suo nome alla
precocità di maturazione. Le sue origini
sono incerte: qualcuno ritiene che l’in-
troduzione in Puglia risalga al periodo
della colonizzazione fenicia, oppure che
il vitigno sia stato importato dagli Illiri
più di duemila anni fa; altri sostengono
che sia stato introdotto molto più tardi
nella zona di Gioia del Colle, a opera di
frati benedettini provenienti dalla Fran-
cia. Quel che è certo è che alla fine del
Settecento era già conosciuto con que-
sto nome nelle campagne pugliesi.
Tradizionalmente energica e possente,
l’uva Primitivo trasmette da sempre la
propria vigoria al vino omonimo che se
ne ricava. Un vino generoso, difficile da
domare, “da aprirsi con il coltello”, co-
me si diceva un tempo. Un vino che in
passato è stato spesso impiegato come
prodotto da taglio, per dare spessore ai
vini gracili di altre regioni o di altre na-
zioni, oppure per irrobustire la base dei
vermouth piemontesi.
Oggi il Primitivo è diventato uno dei
principali ambasciatori della Puglia
enologica nel mondo. Alleggerita l’al-
colicità e attutite le sue antiche asperi-
tà con il supporto delle moderne tec-
nologie enologiche, ha ormai adegua-
to la sua natura all’attualità della do-
manda di mercato, acquisendo un
ruolo importante nel panorama nazio-
nale dei vini che contano. La vinifica-
zione in purezza consente di ottenere
un vino dall’intenso colore rubino-
violaceo, dai profumi decisamente
fruttati (con note di ribes, ciliegie sotto
spirito, confettura di frutti di bosco e
prugne cotte), elegantemente spezia-
ti, che chiudono con dolci aromi di
tabacco. Al palato è di grande concen-
trazione, ma al contempo soave e ca-
librato, con un frutto vellutato soste-
nuto da un deciso tenore alcolico. Il
vino migliora le sue caratteristiche se
viene sottoposto a un adeguato invec-
chiamento. Tradizionalmente sono
prodotte anche le tipologie dolce na-
turale, liquoroso dolce e liquoroso sec-
co, che hanno gradazione alcolica
decisamente elevata e lungo invec-
chiamento.
Servito a 18-20 gradi di temperatura in
calici ampi e panciuti, il Primitivo in ver-
sione secca è un eccellente abbinamento
per le orecchiette con sugo di carne, i
salumi piccanti, le carni rosse e la selvag-
gina, oltre che per formaggi come il
pecorino stagionato e il canestrato. Le
tipologie dolce naturale, liquoroso dolce
e liquoroso secco sono da servire fre-
sche, a 12-14 gradi, in accompagna-
mento ai biscotti e alla pasticceria secca.grad
o
iL primitivo
Claudia Corti
artEar
te
63giugno 2015
curiosità
QQuando Acrisio, re di Argo, scopre
tramite un oracolo che morirà anni più
tardi per mano di suo nipote, si affret-
ta a far costruire una torre inaccessibi-
le a chiunque in cui verrà rinchiusa sua
figlia, la bellissima Danae, in modo che
non possa avere contatti con nessu-
no... men che meno generare un po-
tenziale nipote assassino!
Non aveva fatto i conti, il povero Acri-
sio, con la fantasia di Zeus, il quale, per
sfuggire allo stretto controllo della ge-
losa moglie Era e portare avanti le
proprie relazioni extraconiugali, assu-
meva di volta in volta sembianze par-
ticolari quali il cigno, una nuvola, un’a-
quila o, come in questo caso, una
leggerissima pioggia dorata in grado
di penetrare attraverso le fessure del
soffitto di una torre inviolabile.
È partendo dal racconto di Ovidio che
il pittore emiliano Correggio nel 1531
trae un capolavoro assoluto: una stanza
illuminata da una fonte di luce esterna
al dipinto, posta a destra, un letto a
baldacchino con le lenzuola sgualcite,
una giovane e sensuale donna per nul-
la turbata, un genio alato che scosta il
lenzuolo guardando la nube dorata che
dall’alto del soffitto andrà a cadere sul
corpo di Danae; in basso a destra due
puttini, apparentemente estranei alla
scena, intenti a temperare la punta del-
le loro frecce. Completa l’opera una
finestra a sinistra nella tela attraverso la
quale si scorge un brano poetico e sug-
gestivo del paesaggio italiano con tan-
to di architetture ed effetti atmosferici.
È anche grazie a opere come la Danae
del Correggio se a partire dal XVII se-
colo, e per i trecento anni successivi,
l’Italia diviene la meta obbligata per
artisti, letterati, uomini di cultura, che
vedono nel nostro Paese una fonte di
ispirazione continua: paesaggi, colori,
suoni, manifestazioni della cultura po-
polare e, perché no, belle donne dal
fascino mediterraneo.
Ma è l’arte a farla da padrona: dai
classici greci e romani a Raffaello, Ti-
ziano e Michelangelo; per secoli gene-
razioni di artisti di ogni angolo del
mondo guarderanno al nostro Paese
come un mito ormai consolidato
nell’immaginario collettivo.
Scrive nel XVIII secolo l’aristocratica
poetessa inglese Mary Wortley Monta-
gu: «Più percorro l’Italia e più mi con-
vinco che gli italiani sono dotati in
tutto e per tutto di uno stile che li di-
stingue in maniera determinante dagli
altri popoli europei. Non saprei da dove
abbiano saputo trarlo, se dal genio
naturale o dall’imitazione degli antichi,
o se lo posseggono per semplice eredi-
tarietà. Che esista è fuori di dubbio».
E oggi più che mai, con gli occhi del
mondo puntati sul Bel Paese, l’Italia
dovrebbe guardare al proprio stile per
tornare a essere un mito.
Da non perDere
Italia: Fascino e Mito;
dal Cinquecento
al contemporaneo.
Villa reale di Monza
fino al 6 settembre
Fascino e mito: il bel paese ammirato dal mondo
Corr
eggi
o, D
anae
. Olio
su
tela
153
1-15
32, R
oma
Galle
ria B
orgh
ese
La parola “turismo” deriva dal francese “Grand tour”, il viaggio culturale a
cui i giovani aristocratici europei si dedicavano per completare la propria
formazione e che aveva l’Italia come meta fondamentale.
...pe
rman
ager
Libri
Davide Muralib
ri
giugno 201564
L’Expo è stata inau-
gurata e per molti
visitatori, italiani e
stranieri, l’evento può essere l’occasio-
ne per scoprire Milano, che normal-
mente non brilla per la sua attrattività
turistica. A torto. Sì, perché il capoluogo
lombardo, dietro alla sua facciata auste-
ra e spesso sbrigativa, cela tesori artisti-
ci, architettonici e molte curiosità di
solito escluse dagli itinerari convenzio-
nali. Dai nuovi grattacieli alle statue
simbolo, dalle trattorie agli edifici razio-
nalisti: in questa guida illustrata c’è una
città ricca di storia che guarda al futuro
a testa alta.
111 luoghi di Milano che devi proprio
scoprire, Giulia Castelli Gattinara,
Emons, pagg. 230, 14,95.
Lo si ripete a più ri-
prese: occorre met-
tere al centro della
crescita economica il turismo, vera risor-
sa del nostro Paese. Eppure, i governi si
succedono senza lasciare in eredità una
strategia efficace per questo settore.
Occorre cambiare prospettiva, suggeri-
sce Lorenzo Salvia, e passare da un mo-
dello archivistico del patrimonio a uno
del tipo “Ikea”. Una riconversione pro-
fonda e radicale dell’esperienza in Italia
che lascia spazio alle iniziative dei priva-
ti, superando luoghi comuni e remore
ideologiche. L’obiettivo: trasformarci in
un grande parco tematico dove la cul-
tura intrattiene.
Resort Italia, Lorenzo Salvia, Marsilio,
pagg. 149, 17.
Un metodo in appa-
renza semplice e
alla portata di tutti,
purché ci sia costanza e volontà di arri-
vare al nocciolo dei fatti. Segnare le
cose da fare, gli obiettivi da raggiunge-
re, le persone da incontrare, gli indirizzi,
i nomi, i concetti di una riunione. Dal
Giappone, Dominique Loreau propone
una chiave di lettura del quotidiano e
della nostra professione attraverso un
modo pratico per portare a termine
compiti e attività: le liste, in molte ver-
sioni, tutte scritte. Le persone di succes-
so le utilizzano abitualmente e spunta-
no ciò che ottengono e realizzano.
L’arte delle liste, Dominique Loreau,
Vallardi, pagg. 210, 12.
ragazzi, datevi una mossaUn saggio dedicato a un’intera
generazione di giovani, alle prese
con un mercato del lavoro profon-
damente cambiato negli ultimi an-
ni e che non chiede tanto compe-
tenze tecniche quanto la capacità di
affrontare in modo creativo problemi
e nuove sfide. I due autori puntano il
dito contro la scuola italiana, facendo
comparazioni interessanti con i modelli
internazionali di eccellenza, come il siste-
ma educativo finlandese, dove si investe
sempre più sulla preparazione del corpo do-
cente. Se i percorsi di studio da noi ri-
sultano totalmente disallineati col
mondo delle professioni, quali sono
oggi le priorità? Etica del lavoro,
iniziativa e responsabilità sono le
parole chiave di questo cambia-
mento per chi è disoccupato, chi
colleziona esperienze fini a se
stesse e i neet (giovani che non
studiano né lavorano). Una
lezione da imparare al più
presto.
La ricreazione è finita,
Roger Abravanel, Luca D’Agnese,
Rizzoli, pagg. 295, 18.
diventeremo una
disneyland?
oltre al duomo
c’è di più
una lista ci salverà
...pe
rman
ager
LEtturE per managEr
Marco LucarelliLeggi e commenta le recensioni
di marco Lucarelli sul blog
#letturexmanager.it
65giugno 2015
perché leggerloAmmetto di aver iniziato a leggere questo libro con
una serie di pregiudizi. Immaginavo fosse il solito
giornalista blasonato che parla della rete in modo
snob. Mi sono dovuto ricredere fin dalle prime pagine.
Perché Rampini, di internet e delle nuove tecnologie,
è prima di tutto un utilizzatore esperto che conosce
bene limiti e potenzialità di questo mezzo. Questo gli
fornisce la credibilità necessaria per parlarne
in modo critico.
Però su alcuni con-
cetti sostenuti nel
suo libro continuo a
non essere d’accordo.
È il caso di internet che
ha tradito le attese di
una common land per la
condivisione, senza fini di
lucro, di conoscenza, di un
sapere condiviso e gratuito.
Internet è anche questo, co-
me nelle intenzioni del suo
inventore Tim Bernard Lee. È
anche questo ma non solo. Non
dobbiamo dimenticare che dietro
a un sito web, a un giornale onli-
ne, a un’app ci sono grafici, creativi,
sviluppatori, project manager,
esperti di marketing digitale che rea-
lizzano le pagine che leggiamo tutti i
giorni dai nostri tablet e smartphone. Quindi, è lecito
riflettere sull’eccessiva deriva commerciale e del ri-
schio di monopolio da parte delle big di internet. Non
dimentichiamoci però che la new economy ha per-
messo l’ingresso nel mondo del lavoro di migliaia di
giovani in tutto il mondo.
Questo libro affronta internet in modo critico e aiuta
a riflettere anche sui suoi lati più oscuri. Senza cade-
re nel neoluddismo ma rendendoci dei cittadini un
po’ più informati e quindi consapevoli.
Abbiamo visto entrare i big di internet nelle aule dei
tribunali per difendersi da accuse di elusione fiscale.
Sappiamo come le triangolazioni fiscali permettano
alle multinazionali di pagare, in modo lecito, meno
tasse.
Questa però è stata l’occasione per innescare nell’o-
pinione pubblica un dibattito sul modo di “fare mer-
cato” delle grandi multinazionali del
web come Apple, Amazon, Google o
Facebook, osannate da media e con-
sumatori. A questo nuovo filone
critico contribuisce anche il libro di
Federico Rampini Rete padrona:
Amazon, Apple, Google & co.
Il volto oscuro della rivolu-
zione digitale (Feltrinelli edi-
tore, 2014).
Rampini, giornalista corri-
spondente per La Repub-
blica dagli Stati Uniti, ci
guida in una riflessione
critica verso i cosiddetti
Over the top (Ott). Gli
Ott – intesi come
quelle imprese prive
di una propria infra-
struttura di telecomunica-
zioni ma che forniscono, attraverso le reti
col protocollo internet, servizi, contenuti e applica-
zioni – sono esplosi negli ultimi anni.
È stata una crescita “sana” senza impatti negativi su
temi come privacy, monopolio e concorrenza? Non
proprio, come ci spiega Rampini, che parla di Amazon
e di come abbia cannibalizzato il mondo dell’editoria
tradizionale, di Apple e del lato oscuro del suo osan-
nato leader, Steve Jobs. Senza escludere di parlare di
Facebook e dei servizi di Google, ai quali forniamo
l’accesso ai nostri dati personali sia per scopi pubbli-
citari sia per attività di data-mining.
i lati più oscuri di internet
lette
reDaniela Fiorino ([email protected])
giugno 201566
LEttErE
Sono in attesa di due gemelli e avrei bisogno di alcuni chiarimenti. Una dirigente ha gli stessi diritti di una dipendente? Le quattro ore al gior-no di allattamento vanno utilizzate ogni giorno, oppure si possono ac-cumulare? Anche la maternità facol-tativa si raddoppia in caso di gemel-li? Nel periodo di maternità posso lavorare part-time? Devo lavorare otto ore in ufficio, oppure posso svolgere il lavoro anche da casa?
M.S. - Bergamo
La normativa che disciplina la maternità tute-
la tutte le lavoratrici dipendenti, comprese le
dirigenti.
Con riferimento ai quesiti formulati, le quat-
tro ore giornaliere di allattamento in caso di
parto plurimo non si possono cumulare, ma
devono essere fruite nella giornata, anche in
maniera non continuativa.
L’art. 32 del decreto legislativo 26 marzo
2001, n. 151 (Testo Unico delle disposizioni
in materia di maternità), ha stabilito che il
congedo parentale (ex astensione facoltativa,
retribuita al 30% per un massimo di sei mesi)
spetta “per ciascun bambino” e non in rela-
zione al parto. La precisazione in merito viene
fornita dall’Inps con messaggio 569/2001 e
circolare 8/2003 al punto 8. Di conseguenza,
in caso di parto gemellare o plurimo, ciascun
genitore ha diritto alla moltiplicazione del
periodo di congedo parentale retribuito se-
condo i criteri fissati con la legge 8 marzo
2000, n. 53.
Non è chiaro il penultimo quesito, ossia se nel
periodo di maternità si può lavorare part-ti-
me. Se si riferisce al congedo parentale (la
cosiddetta astensione facoltativa di cui al
punto precedente), questo si può fruire in
maniera continuativa o frazionata (ad esem-
pio, anche per un solo giorno a settimana).
Inoltre, la possibilità di fruizione su base ora-
ria, anche in assenza di una specifica previ-
sione contrattuale, verrà introdotta a breve
da un decreto legislativo attuativo del Jobs
act. Lo schema di decreto prevede che la
fruizione su base oraria possa essere consen-
tita in misura pari alla metà dell’orario di la-
voro medio giornaliero, salvo diversa previsio-
ne dei contratti collettivi nazionali di lavoro.
Dopo il rientro dal congedo di maternità (il
cosiddetto periodo di astensione obbligato-
ria, retribuito al 100%), la dirigente può chie-
dere la trasformazione del rapporto di lavoro
da tempo pieno a part-time, tuttavia non si
tratta di un vero e proprio diritto, in quanto
sulla trasformazione di un rapporto di lavoro
da tempo pieno a tempo parziale a seguito
di maternità non esiste una specifica discipli-
na legale.
Il ccnl per i dipendenti delle aziende del ter-
ziario, della distribuzione e dei servizi, all’art.
90, stabilisce l’obbligo per le aziende di acco-
gliere tali richieste nell’ambito del 3% della
forza occupata nell’unità produttiva, in fun-
zione della fungibilità dei lavoratori interessa-
ti e della priorità cronologica della presenta-
zione delle domande.
Nelle unità produttive che occupano da 20 a
33 dipendenti non potrà fruire della riduzio-
ne dell’orario più di un lavoratore.
Sempre secondo il ccnl dipendenti, la richie-
sta di passaggio a part-time dovrà essere
presentata con un preavviso di 60 giorni e
dovrà indicare il periodo per il quale viene
ridotta la prestazione lavorativa.
Come per il part-time, anche la possibilità di
lavorare da casa può essere liberamente con-
cordata con il proprio datore di lavoro.
il congedo parentale in caso di parto plurimo
Dirigente mensile di informazionee cultura manageriale editore Manageritalia Servizi
design: CoMoDo
FUTURE INTERFACEPagare il conto con un selfie
FUTURE BUSINESSDOVE FARE AFFARI NEL 2030
INFOGRAFICA DEL MESEYOUTUBE COMPIE 10 ANNI. TEMPO DI GETTARSI NELLA MISCHIA
SAVE THE DATE:CFMT PER EXPO IN CITTÀQuattro appuntamenti durante Wave InnovationGIUGNO 2015 - MILANO
http://www.cfmt.it/expo
FUTURE BANKINGBanca come spazio di co-working
p. 8FUTURE ADVERTISINGNativo digitale uguale a nativa pubblicità?
p. 4/5p. 2/3
24 maggio 2015. Formula 1, Gran Premio di Monaco. Ordine d’arrivo: primo Rosberg, secondo Vettel e terzo Hamilton. Sì, ma Hamilton a 10 giri dal termine era saldamente in testa e con circa 25 secondi di vantaggio sul secondo. Poi l’inaspettato, e con il senno di poi insensato, ordine di rientrare ai box, a pochi giri dalla fine. Strategia sbagliata basata su calcoli sballati e dati del GPS errati. Insomma, la macchina prende la decisione e il pilota fa
FINE CORSA Vuoto (dei dati) a perdere
la figura del... (ci siamo capiti). Ai tempi di Niki Lauda (peraltro, ironia della sorte, oggi presidente della scuderia Mercedes AMG F1) era l’intuito umano a guidare le decisioni. Per fortuna ancora oggi Roger Federer parla di buone e cattive sensazioni in campo e gioco intuitivo. Tutta questa storia dell’essere ingabbiati da dati e algoritmi mi ha fatto venire in mente l’ultimo libro, fresco di stampa, di Nicholas Carr: La gabbia di vetro, prigionieri dell’automazione. Nicholas Carr, per chi non lo conoscesse, ha spesso irritato con le sue posizioni critiche (basta ricordare il suo libro Internet ci rende stupidi?) il “gasatissimo” mondo tecnologico. A volte esagera, ma è anche esagerata la cieca fiducia (e sudditanza) nei dati, algoritmi e decisioni di presunte intelligenze più intelligenti di noi umani. E comunque sia, Hamilton avrebbe deciso diversamente e probabilmente vinto il Gran Premio.
inserto mensile diDirigente n. 6 / 2015
a cura di Thomas Bialas
Segnali di futuro visti dall’alto #15
DIRIGIBILE
esploriamo il futuro grazie a:
“Che banca sarò in futuro?” non se lo chiede solo Che Banca ma direi ogni banca. Quasi tutti pensano di abbandonare lo spazio fisico per passare (quasi esclusivamente) allo spazio digitale. Buona idea ma non sempre. Anni addietro consigliai all’amministratore delegato di una banca italiana di trasformare le filiali in altro. Per esempio in degli hub-salotto dove i clienti (e non solo startup) possono trovarsi, lavorare e collaborare. La banca come community vera e incubatore territoriale. Come spesso accade, le proposte eccessivamente disruptive incontrano resistenze non da poco quando sono in ballo soldi e tematiche di sicurezza. Nel frattempo
in Polonia Idea Bank (già nel brand un posizionamento chiaro) ha aperto al proprio interno spazi di co-working e caffetteria per i giovani imprenditori e messo in campo una serie di prodotti e servizi che parlano un nuovo linguaggio fatto di colori e trasparenza. Social finance significa anche questo: rappresentare una banca social network.
http://www.ideabank.pl
2 / 3
Sette mercati del futuro in super pillole. Un concentrato di spunti su cui meditare e magari metterci il naso. Nice big data analysis: una montagna di dati incombe sulle imprese, ottime opportunità per servizi dal taglio sartoriale. Equipment-as-a-service: accesso e non possesso vale anche per le aziende, il noleggio come pacchetto service tools invaderà ogni settore. Global waste recyclers: ottenere materie prime e risorse da scarti e rifiuti sta per diventare un’esigenza e un business globale. All inclusive travel service: il turista del futuro fissa solo date e destinazioni, il resto lo fa la nuova agenzia
di facilitazione turistica (che funziona come tante app). Authorities facilities: passaporti, pensioni ecc.; la pubblica amministrazione esternalizzerà molti servizi a piattaforme private. Smart water utilities: l’acqua non è solo una risorsa sempre più scarsa ma anche bisognosa di servizi che ottimizzino e innovino la “resa” finale. Un’esigenza non solo del terzo mondo, ma in futuro del mondo tout court. Energy service innovator: il monopolio centrale sta per dissolversi in infinite unità di energia decentralizzata e condivisa. Da qui al 2030 una delle opportunità più interessanti anche per imprese di servizio dalle dimensioni ridotte.
DOVE FARE AFFARI NEL 2030
FUTURE BUSINESS
BANCA COME SPAZIO DI CO-WORKING
FUTURE BANKING
FUTURE MANIFESTO
Dopo sedici anni tornano i profeti de “I mercati sono conversazioni” con una nuova versione del Cluetrain Manifesto, ma questa volta l’accoglienza è più tiepida e non scalda i cuori. Wired Italia l’ha praticamente stroncato chiudendo il pezzo con un perentorio “Niente a che vedere con quel documento visionario che era il precedente”. I concetti di base sono sicuramente quelli giusti ma, di fatto, sorpassati a destra dai fatti. D’altronde con i sequel si rischiano sempre ripetizioni e banalizzazioni (lo sanno bene quelli del cinema). Sarà l’età (la loro), ma per strada si sono persi l’internet
delle cose, il web semantico e soprattutto l’intelligenza artificiale con contenuti in rete generati solo dalle macchine. Allora perché ne parliamo? Per tre motivi. Primo: perché è un’occasione per rileggere l’originale del 1999 (sempre valido). Secondo: perché l’update contiene alcune riflessioni giuste. Terzo: non tutti sono così critici. All’estero alcuni esperti apprezzano proprio la parte più critica. Le rete non ha mantenuto la neutralità che prometteva. La colpa? Secondo loro dei predatori individuati negli uomini di marketing che non giocano a carte scoperte: spiano, scrutano e lanciano con il native advertising (vedi articolo a pagina 4/5) ami “camuffati” a cui abboccano i consumatori ignari.
LINK SCARICA IL NUOVO CLUETRAIN MANIFESTOhttp://newclues.cluetrain.com
DOPO 16 ANNI IL NUOVO CLUETRAIN
SO WHAT?In molti settori finanziari (vedi assicurazioni) si piange sulla (defunta) fidelizzazione. Forse è giun-to il momento di diventare brand empatici.Imprese che comprendono le vere esigenze e che trasformano i propri spazi in posti che rendono il mondo e la vita dei clienti migliori.
Ancora economia collaborativa: Alfons Cornella, founder di co-society (network per l’innovazione collaborativa) mi invita all’annuale Co-Fest a Barcellona. Il tema: responsive organizations. Suona bene e fa volare la fantasia. Come ormai tutti sanno, il responsive web design indica una tecnica per realizzare siti capaci di adattarsi graficamente in modo automatico e immediato al dispositivo coi quali vengono visualizzati. Che la stessa cosa si possa immaginare per un’organizzazione aziendale
suona suggestivo. Responsive company: l’impresa che risponde velocemente ai cambiamenti adattandosi a nuove esigenze e sfide. D’accordo, ma tutto questo suona solo bene o funziona anche bene? E poi cosa? A scorrere velocemente i vari punti del manifesto di responsive.org si trovano le solite (ma anche giuste) dritte di come si opera in un’epoca “less predictable”. Passare dalla pianificazione alla sperimentazione, dal controllo all’empowering, dalla gerarchia al network. No, la forza non sta nella sostanza ma nella forma, perché responsive organization apre la mente e magari induce a imitare il comportamento dei siti responsive. Che non è poco.
http://www.co-society.comhttp://www.responsive.org/manifestohttp://www.umamiburger.com
DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO
ARRIVA IL COMUNISMO AUTOMATIZZATO
FUTURE SOCIETY
L’infografica rende i dati accessibili, la data cuisine invece commestibili. Non è la solita trovata di un cuoco in cerca di gloria e facili guadagni ma una nuova prospettiva. Tutti parlano dalla mattina alla sera di dati (meglio se big) ma solo pochi sanno che farsene di questa immensa montagna di numeri. Ciò spiega il massiccio uso (talvolta abuso) da parte dei media e delle imprese di visualizzazioni sotto forma di infografiche. Per rendere tutto più digeribile. I tizi di Data Cuisine devono aver pensato di prendere alla lettera la questione della digeribilità. Ricette che partono dai dati per le composizioni e rappresentazioni sul piatto. Sul loro sito una
serie di proposte che trasformano i numeri di Twitter e Facebook in altrettante portate. Non semplice creatività e magari interessante modello di business per una catena di ristoranti o “fast data food”, ma un segnale: big data può essere sfruttata per creare relazioni intime con il cliente. Come dire, da shopping experience a data experience. Prossima tappa: data fashion, collezioni che visualizzano dati su t-shirt e maglioncino?Una promettente nicchia di mercato per quasi tutti i settori.
http://data-cuisine.net
FUTURE BIG DATADATA CUISINE. CUCINARE I DATI
RESPONSIVE ORGANIZATION? SOUNDS GOOD
FUTURE MANAGEMENT
“Le macchine stanno divenendo sempre più intelligenti. Nel nostro studio dell’ultimo anno abbiamo scoperto che il 47% delle posizioni professionali attuali negli Stati Uniti è ad alto rischio di automazione”. Così parlò Michael Osborne, professore di machine learning, al recente evento del ciclo Future Management Tools tenutosi all’Ibm sul vasto tema dell’intelligenza artificiale in impresa. I robot ci sostituiscono? Bene, gridano i nuovi comunisti tecnoeuforici. Il loro movimento Falc (Fully automated luxury communism) non vuole falciare le
macchine come i luddisti ma al contrario vuole collaborare per farli lavorare a nostro beneficio. La macchina come bene collettivo che ci libera dal lavoro. L’idea non è poi così “estremista” e campata per aria. Se in un prossimo futuro metà del lavoro verrà svolto dalle macchine allora anziché dannarci con un tasso di disoccupazione del 50% dovremmo rallegrarci di lavorare tutti solo la metà. Bella ipotesi, ma cosa significa? Separare lavoro da reddito? Impiegare gli umani nell’innovazione sociale e civica? Trasformare il non profit in low profit e il volontariato in stipendiato di utilità collettiva? Tassare solo i consumi? Ai comunisti la risposta.
http://luxurycommunism.tumblr.com
SCARICA L’INCHIESTA DI THE GUARDIAN http://tinyurl.com/nd6a5o5
4 / 5
NUOVO UOVO DI COLOMBO?
Nativo digitale uguale a nativa pubblicità. Native advertising. Non si parla d’altro. Qualcosa d’altronde doveva succedere. La pubblicità, sotto forma di banner, video e altro, che invade e copre il contenuto consultato non solo dà sui nervi all’utente, ma è anche controproducente per l’inserzionista (stupisce semmai la stolta ostinazione e paranoia della misurazione di molti brand). Ma di cosa stiamo parlando. Secondo la definizione di Wikipedia è una forma di advertising online che assume l’aspetto dei contenuti del sito sul quale è ospitata o per dirla con il ceo di Sharethrough «un tipo di media integrato nel design dove gli annunci pubblicitari sono parte del contenuto». Nativa perché integrata al contesto nel quale è inserita, dando idea di continuità anziché rottura (anche di scatole).Sempre più native ads si insinuano nei blog, nei media (anche di autorevoli quotidiani). Facebook, Twitter, Yahoo, Instagram, ovunque l’invasione è pervasiva sotto forma di News Feed. Non a caso Yahoo ha acquistato il portale di microblogging Tumblr: per infilare contenuti dei propri clienti. Il portale di viaggi Gone viene supportato da Marriott, quello di design Reform da Bmw, weather.com mischia le previsioni del tempo con contenuti generati dagli inserzionisti e la Kraft infila le proprie ricette nelle pagine degli utenti appassionati di cucina su Pintarest. Il nuovo motto: se lo fanno tutti lo facciamo anche noi.
NATIVE ADVERTISING
GALLINA DALLE UOVA D’ORO?
Spesso per fare la cosa giusta bisogna trovarsi nel posto giusto al momento giusto e, beh chiaro, cogliere l’attimo fuggente dell’idea nell’aria. Nel settembre 2011 il giovane startupper Dan Greenberg vaga per l’Omma conference di New York, un evento molto trendy per i “markettari” digitali. Sente tante parole ma una lo colpisce come un fulmine a ciel sereno: native, pronunciata da Fred Wilson (investitore della scena tech) a proposito delle nuove forme di comunicazione online che devono, come esperienza per l’utente, essere uniche, naturali, insomma native. Per Dan è il classico momento Aha. Quello che mancava per confezionare una nuova teoria e business del web advertising. Native advertising. Detto e fatto e già che c’è registra al volo e per pochi dollari il dominio nativeadvertising.com, ovviamente ancora libero. Sono passati quattro anni e oggi Dan è a capo di Sharethrough, società di San Francisco con 130 collaboratori, 30 milioni di fatturato, clienti del calibro di Time Inc e Forbes, specializzata nel nuovo mantra del marketing online. Gli affari vanno talmente bene che è sul tavolo un progetto di espansione nel vecchio Continente. Non è ovviamente il solo a rallegrarsi. Di uova d’oro ce n’è per tutti. eMarketer stima per il 2015 un giro di affari solo negli Usa di 4,3 miliardi di dollari e per il 2018 addirittura di 8,8 miliardi. Curiosamente cosa sia esattamente native advertising è ancora tema di discussione. Certo non per chi ha le galline nel pollaio.
MY NATIVE ADVERTISING
DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO
NA(T)ÏF ADVERTISING
http://nativeadvertising.ithttp://www.mediapost.com/ommamcommerce/http://sharethrough.comhttp://nativeadvertising.comhttps://medium.com/re-formhttp://tinyurl.com/nhjhcjj
VECCHIO UOVO CHE PUZZA DI MARCIO?
Tutto è naïf in questa storia. Naïf sono le aziende che pensano che stia per accadere qualcosa di terribilmente nuovo. La buona pubblicità ha sempre avuto a che fare con una buona storia. Alla fine è solo content marketing e storytelling: generare contenuti veicolati dalle imprese. Sei Media World? Rifili le 10 migliori innovazioni tecnologiche. Il resto lo fanno software e algoritmi che adattano in automatico il messaggio al layout, stile e tono del portale da presidiare. Naïf sono gli utenti che credono ancora in una supposta, o almeno percepita, differenza fra contenuti “neutri” e promozionali. Native advertising è la pubblicità che fa finta di non essere pubblicità con mille trucchi ed espedienti. Per dirla in inglese: product placement, advertorial and fake fucking news. Già, le notizie. Il giornalismo ha abbandonato la storica separazione redazione-pubblicità. Per molti editori il native advertising è ora la competenza chiave. I giornalisti, già categoria a rischio, sono invitati a non storcere troppo il naso: si scrive per il business. È il caso del New York Times che si è fatto finanziare un reportage sulle donne dietro le sbarre da Netfix e dalla sua serie tv Orange is the new black. Forbes è andata anche oltre vendendo a gennaio la storia di copertina a AT&T. Storia vecchia? Sì, ma oggi al lettore sfugge ogni confine. L’uovo è marcio ma la puzza non si sente più. In futuro la misurazione dei nostri comportamenti porterà a messaggi promozionali talmente contestualizzati da risultare come una perfetta risposta a quello che stiamo cercando in quel momento. Forse.
Infografica del mese DA YOUTUBE A MORETUBE PIÙ VIDEO PER TUTTE LE AZIENDE YOUTUBE COMPIE 10 ANNI. TEMPO DI GETTARSI NELLA MISCHIA
Conoscete CutiePieMarzia? No? Allora non capite un tubo di Youtube (per inciso, nemmeno io la conoscevo prima di affrontare questo pezzo). Con 5 milioni di iscritti questa ragazza, all’anagrafe Marzia Bisognin, è la youtuber (con proprio canale) più seguita in Italia. E cosa posta di tanto interessante sul proprio canale YouTube? Poco importa, perché in termini di contenuto a prima vista (ma anche a seconda) succede ben poco. Consigli di moda, stile, make up o video-tutorial di cui si può benissimo fare a meno. La chiave del successo è un’altra: la relazione apparentemente paritetica: della serie “è proprio una di noi e parla come noi e con noi”. Youtube non è più da tempo una piattaforma di video da condividere ma una community interattiva. Un social media nel vero senso della parola. Per le nuove generazioni poi quella del youtuber è una delle professioni più ambite che promette fama e ricchezza. Per le aziende può invece rappresentare un modello di business e opportunità per raggiungere pubblici vasti.
E copiare il format. Determinante non è il cosa ma il come: la radicale vicinanza (trasmessa e percepita) e quotidianità messa in scena. Un rapporto aperto, informale, trasparente e personalizzato (ognuno dei milioni degli iscritti al canale ha la sensazione che è un rapporto a tu per tu). Gli youtuber rispondono ai commenti e accolgono contenuti. Per intercettare questo mondo non bisogna ragionare in termini di massa e neppure di gruppi, ma di una moltitudine di individui. Il consumatore dell’era digitale non è più classificabile demograficamente ma psicograficamente e l’azienda che ha imparato questa lezione non punta più a quote di mercato ma a quote di contesto dove gli utenti si connettono. Suona tutto molto complesso ma significa sostanzialmente che il focus strategico è indirizzato verso un dialogo individuale e sartoriale. Nulla si può imporre ma tutto si può proporre se si accetta la discussione e ogni forma di recensione. Youtube non come canale da presidiare ma piazza da frequentare.
IMPARARE PROVARE
6 / 7
100%LE ENTRATE DA DISPOSITIVI MOBILI SU YOUTUBE AUMENTANO DEL 100% DI ANNO IN ANNO
44 MILIARDI DI VISUALIZZAZIONI AL GIORNO
OSSERVAREPer le aziende che vogliono dialogare con il pubblico “under 30” non c’è modo di evitare Youtube o meglio gli youtuber. Loro hanno la chiave d’accesso per un contatto credibile (e dunque spendibile). Ma attenzione a non barare. Ogni youtuber racconta volentieri cosa compra e dove lo compra (e i fans partecipano a questo shopping) ma anche se oggi il ruolo si è professionalizzato e commercializzato rimane centrale la trasparenza e l’autenticità. Nessun problema se le aziende sostengono e sponsorizzano le giovani star di Youtube, a patto che prevalga la verità e non la bugia (“parlo di questo perché mi rappresenta e perché mi piace veramente”). La community smaschera subito i “fingitori commerciali”. Alle aziende la saggezza di abbinare il prodotto-servizio in un’ottica di affinità elettiva. Oggi vende il concetto di “beyond product”: non è più centrale il prodotto ma l’esperienza ad esso collegato. Ormai è noto: da attention economy a experience economy.
DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO
A un certo punto gli ingegneri di Google sono dovuti ricorrere ai ripari e apportare una modifica strutturale a Youtube per aumentare la soglia delle visualizzazioni prima dell’azzeramento. Nessuno infatti aveva previsto che un video potesse essere visto più di 2 miliardi di volte. Nessuna azienda può emulare il successo di Gangnam Style, ma tentare non nuoce. Mandare i propri creativi barra collaboratori (giovani) in uno dei YouTube Space (spazi di produzione e creazione video) può essere un buon punto di partenza.
https://www.youtube.com/yt/space/it/
EXIT STRATEGY
2.344.570.752 visualizzazioni al 29 maggio 2015 per Gangnam Style
L’ORIGINALE DEL RAPPER SUDCOREANO PSYhttps://www.youtube.com/watch?v=9bZkp7q19f0LA PARODIA DI SIO CON GOOGLE TRADUTTOREhttps://www.youtube.com/watch?v=1FbbKVMVCPk
61>75YOUTUBE È DISPONIBILE IN 61 LINGUE IN 75 PAESI
323323 GIORNI DI VIDEO YOUTUBE SONO VISUALIZZATI DA FACEBOOK OGNI GIORNO
700OLTRE 700 VIDEO SONO CONDIVISI SU TWITTER OGNI MINUTO
50%50% DELLE VISUALIZZAZIONI PROVENGONO DA MOBILE
66 MILIARDI DI ORE DI VIDEO VISUALIZZATI AL MESE
50%IL NUMERO DI ORE DI VISUALIZZAZIONE OGNI MESE SU YOUTUBE AUMENTA DEL 50% DI ANNO IN ANNO
300OGNI MINUTO VENGONO CARICATE SU YOUTUBE 300 ORE DI VIDEO
44 MILIARDI DI REDDITO STIMATO NEL 2014
1OLTRE 1 MILIARDO DI UTENTI
8
TACTSPACE.COMDopo l’invasione degli emoji arriva anche il “sensory message”. Ovvero un sensore collegato a un’app, appeso al collo, che vibra quando qualcuno ci pensa.
http://tinyurl.com/nf35fs5
AMAZON.COM/OC/ECHO/Ancora Amazon. Echo è uno strano cilindro nero che si connette al wifi di casa e risponde a comandi vocali fornendo informazioni (via Wikipedia), notizie e musica.
http://tinyurl.com/qgspyvv
AMAZON.COM/OC/DASH-BUTTONCon il nuovo dispositivo di Amazon, un bottone in plastica connesso in rete via wifi, si ordinano i prodotti di casa che stanno per terminare con un semplice tocco.
http://tinyurl.com/p4sfhy4
LOGBAR.JP/RING/EN/Con dei semplici gesti delle dita controllare e comandare i propri device. Dal computer alla televisione, dalle luci di casa alla lavatrice. Ci pensa Ring Zero, l’anello “cloud”.
https://vimeo.com/108365192
SINGLECUE.COMSinglecue è un device che trasforma la propria mano in un dispositivo di comando gestuale per controllare i propri “gadget” tecnologici sparsi per la casa.
http://tinyurl.com/qfomd6k
DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO
FUTURE INTERACTIONPAGARE IL CONTO CON UN SELFIE?
“Come posso aiutarti?” mi chiede Siri, l’assistente vocale del mio iPhone. Perché il tema futuro è proprio quello. Interazioni con i vari dispositivi sempre più intuitive e immediate. Parlare, gesticolare, sfiorare, percepire e, al posto di un’interfaccia, la nostra faccia per dialogare e magari pagare il conto. Il pagamento via smartphone in perfetto “selfie style” grazie al riconoscimento facciale è stato recentemente annunciato al Cebit di Hannover da Jack Ma, ceo della potente piattaforma commerciale Alibaba. Non è l’unico ad avere la fissa
della semplificazione. Il nuovo indiscutibile diktat coniato da tipi di trendwatching.com si chiama No Interface. Il fiume in piena di informazioni e applicazioni fa sì che l’utente pretenda (per perdere meno tempo) approcci più naturali nella relazione con il dispositivo. Vogliamo dialogare con la tecnologia esattamente come facciamo con le altre persone: in modo diretto. Gli esempi riportati parlano chiaro: nulla si deve più frapporre tra macchina e utente. Bye bye interfaccia.
http://www.theubi.comhttp://www.onetravel.com/mobilehttp://tinyurl.com/oj5dqbshttp://www.onetravel.com/mobile
FUTURETECHINVENZIONI & INNOVAZIONISPECIALE NO SPACE FOR BORING INTERFACE
NAVDY.COMUna specie di Google Glass per il parabrezza dell’auto. Navdy trasforma il vetro anteriore dell’auto in un’estensione del nostro smartphone con comandi vocali e gestuali.
http://tinyurl.com/o65vxbh
75giugno 2015Prev
iden
zaFo
rmaz
ione
sani
tàc
ontr
atto
Ass
ocia
zion
i s
ervi
ziquadri
IL PERIODO DI PROVAÈ previsto in caso di assunzione e deve essere sottoscritto da entrambe le parti prima dell’inizio del rapporto di lavoro o contestualmente. Durante tale periodo, maturano ferie, permessi, mensilità supplementari, anzianità di servizio e tfr
Mariella colavito
L’art. 2096 del codice civile preve-de che le parti, all’atto della stipu-lazione del contratto di assunzio-
ne, anche in un rapporto a tempo deter-minato, possano prevedere un periodo di prova. Lo scopo è quello di concedere a entrambi i contraenti un lasso di tempo entro cui valutare la convenienza del rapporto instaurato. Il periodo di prova, pertanto, potrà essere previsto solo in caso di assunzione e non di nomina, e dovrà essere sottoscritto prima dell’inizio del rapporto di lavoro o per lo meno contestualmente.
Risoluzione del periodo di provaDurante il periodo di prova sia il datore di lavoro sia il quadro possono risolvere il rapporto di lavoro liberamente, senza obbligo di preavviso (o relativa indennità sostitutiva) e senza motivazione. Tuttavia, la libera recedibilità non è sino-nimo di arbitrio: il datore di lavoro, infat-ti, è obbligato a consentire l’esperimento della prova e un uso distorto della facol-tà di recesso è sindacabile dal lavorato-re. Vale a dire che il quadro potrà chie-
dere l’accertamento della nullità del patto di prova purché riesca a dimostra-re, ad esempio, che l’esperimento della prova non sia stato consentito o che la verifica sia stata effettuata su mansioni diverse da quelle previste all’atto dell’as-sunzione, oppure che la prova sia stata effettivamente superata.
Atto scritto da entrambe le partiIl periodo di prova deve risultare da atto scritto, di solito la stessa lettera di assunzione, e deve essere sottoscritto da entrambe le parti. La forma scritta, infatti, è richiesta ad substantiam e, in sua mancanza, il rapporto di lavoro si intende costituito in via definitiva, con l’obbligo per il datore di lavoro di mo-tivare il recesso e di corrispondere al quadro l’indennità sostitutiva del preav-viso.
La durata e il calcolo dei giorni Anche la durata del periodo di prova deve risultare esplicitamente dalla lettera di assunzione. I vari contratti collettivi,
giugno 201576
ma
na
ger
ita
lia
qu
ad
ri
R
per lo più, fissano per i quadri una durata del periodo di prova in sei mesi, termine massimo al quale generalmente vanno ricon-dotti termini più lunghi eventual-mente pattuiti. La contrattazione stabilisce an-che se i giorni del periodo di pro-va debbano considerarsi di ca-lendario o di effettivo lavoro. In assenza di indicazioni a riguar-do, l’opinione prevalente è che il calcolo dei giorni vada effettuato secondo il calendario quando il periodo di prova è stabilito in mesi; mentre devono conteggiar-si i giorni di effettivo lavoro quan-do il periodo è contrattualmente espresso in giorni, fermo restan-do in ogni caso il limite dei sei mesi di calendario.
Sospensione momentanea della provaSebbene il periodo di prova non possa superare i sei mesi, l’insor-
genza della malattia, il verificarsi di un infortunio o il godimento di un periodo di ferie ne interrom-pono la decorrenza. La giurispru-denza maggioritaria, infatti, ritie-ne che gli eventi in questione portino a una sospensione della prova, che riprenderebbe a de-correre una volta concluso l’even-to interruttivo.
Diritti e obblighiPer quanto riguarda i diritti e gli obblighi relativi al rapporto di lavoro, la parificazione dei lavo-ratori in prova a quelli non in prova è assoluta. Durante il pe-riodo di prova, infatti, oltre alla retribuzione, per il quadro matu-rano le ferie, i permessi, le men-silità supplementari, l’anzianità di servizio e il tfr. Qualora l’esecuzione della pre-stazione lavorativa prosegua ol-tre il termine previsto nel patto di prova, il rapporto di lavoro si in-tenderà costituito in via definitiva, senza bisogno di un’esplicita di-chiarazione di volontà del datore di lavoro.
I quadri in Italia nel settore privato
Dal 2008 al 2013 aumento del 10,1%+25,5% donne +5% uomini
Donne28,4%
Uomini71,6%
425.714
ma
na
ger
italia
R
77giugno 2015
Dal 12 al 14 maggio si è svolta a Napoli la quinta edizione della Gnp, la
Giornata nazionale della previ-denza e del lavoro 2015. Obiet-tivo della manifestazione sensibi-lizzare sia gli addetti ai lavori sia il grande pubblico sul mondo delle pensioni e del welfare, ma non solo. Manageritalia, che è tra i partner dell’iniziativa fin dal-le prime edizioni, era presente con uno stand per valorizzare il contratto dei dirigenti del terzia-rio con il suo welfare. Durante la prima giornata, insie-me all’assessore al lavoro della Regione Campania Severino Nappi, sono stati presentati i ri-sultati del primo progetto svilup-pato insieme alle istituzioni locali per supportare l’ingresso nel mondo del lavoro i 15-29enni iscritti a Garanzia Giovani.
Il progettoSi tratta di corsi per l’autoimpie-go rivolti a giovani napoletani. Più precisamente, laboratori ge-stiti da Manageritalia e Federma-
nager all’interno del programma Garanzia Giovani, grazie all’ac-cordo sottoscritto con l’Arlas (Agenzia regionale per l’impiego e l’istruzione), la Provincia di Na-poli e i Centri per l’impiego. Il percorso per l’autoimpiego ha visto manager di Napoli iscritti alle due organizzazioni dedicare volontariamente e senza alcun compenso tempo e competenze professionali a ragazzi iscritti a Garanzia Giovani interessati al lavoro autonomo e all’imprendi-torialità presso i Centri per l’im-piego di Scampia e Capodichino.
MANAGER PER GARANZIA GIOVANIDurante la Giornata nazionale della previdenza, Manageritalia ha presentato i risultati del primo progetto di sostegno all’autoimpiego e all’autoimprenditorialità rivolto ai giovani 15-29enni
ma
na
ger
ita
lia
R
giugno 201578
A seguire un ulteriore incontro per chiudere il cerchio presso le sedi delle organizzazioni dei ma-nager.
I risultati Sono 200 i giovani convocati dai Centri per l’impiego, 46 parteci-panti, 43 idee progettuali emerse dai giovani e 13 manager coin-volti. Tra le idee quella di offrire servizi ai disabili nella gestione di pratiche e altro, lanciare un ser-vizio di postino mobile a Scam-pia, recupero terreni agricoli per dop e igp e molte altre. Quindi, un bilancio buono, sicuramente migliorabile coinvolgendo più giovani.
Esperienza produttivaTirando le somme, dice Marcella
Mallen, responsabile del progetto per Manageritalia, «è stata un’e-sperienza produttiva ed entusia-smante. Abbiamo risposto a tutte le domande e li abbiamo orienta-ti in modo corretto, facendo emer-gere le loro vere aspirazioni. È un’esperienza da ripetere e po-tenziare. Soprattutto dobbiamo mettere a fattor comune l’entusia-smo e la soddisfazione finale di chi ha fatto il corso per vincere lo scetticismo e l’apatia che attana-glia ancora troppi giovani, che così facendo rischiano di autoe-scludersi da ogni possibilità».
Stop a scetticismo e apatiaGuido Carella, presidente Mana-geritalia, dice che «iniziative co-me questa, pur essendo solo un sasso nello stagno, riescono però
Come noto i neet, giovani 15-29enni che non lavorano e non studiano, sono ormai purtroppo un fenomeno di massa che riguarda 2,4 milioni di italiani. Ci sono grandi differenze regionali visto che il Trentino-Alto Adige ha la percentuale più bassa (14,3%), la Sicilia quella più alta (40,3%) e gli uomini (1.162.772) hanno quasi raggiunto le donne (1.250.525). Negli ultimi anni, il proble-ma è scoppiato anche tra i laureati e i diplomati, mentre è addirittura in calo tra chi ha titoli di studio inferiori (-9,5%). A livello di neet la Campania non è certo messa bene, visto che ha quasi 400mila giovani tra i 15 e i 29 anni che non studiano e non lavorano, pari al 36,3% della popo-lazione in quella fascia d’età. Magra consolazione il fatto che Calabria (38%) e Sicilia siano messe peggio di lei. Il fenomeno è però qui storico e poco ha influito la crisi. Infatti, i neet della regione erano 372.973 nel 2004, 375.241 nel 2008 e sono 397.336 a fine 2014, con un aumen-to di 24.363 giovani, pari al 6,5%. Negli ultimi anni però le donne sono diminuite e gli uomini aumentati, tant’è che oggi, a fronte di un tasso totale di neet del 36,3% (31,2% nel 2004), le donne sono al 37,4% (erano al 38,2%) e gli uomini al 35,3% (erano al 24,2%).
a scalfire e, speriamo presto, a rompere questo stato di cose e ridare entusiasmo. Noi continue-remo a produrre iniziative e azio-ni per dare una mano concreta-mente, forti dell’esperienza nell’affiancare i nostri manager e delle competenze di quelli che lavorano con i giovani volontaria-mente. Presto le tante iniziative che mettiamo in campo da anni per i giovani in Italia, ma soprat-tutto a Napoli, troveranno un vei-colo per rafforzarle e ampliarle. Vogliamo aiutare i giovani e Ga-ranzia Giovani a decollare e vin-cere la sfida. È l’impegno che abbiamo da anni, che si rafforze-rà a partire da Napoli, territorio difficile, ma proprio per questo vero laboratorio per innovare e cambiare le cose».
i neet, un confronto tra le regioni italiane
cfmt
79giugno 2015
li e strumenti messi a disposizione da Barbara Zucchi Frua, ideatrice de L’Hub, e saranno guidati da Leonardo Previ, presidente di Tri-vioquadrivio, in un processo di comprensione dell’approccio Ju-gaad. Il workshop è un’edizione spe-ciale per i venti anni del Cfmt e inserita all’interno del calenda-
L’innovazione è diventata una direttrice sempre più importante per lo sviluppo
delle aziende e un percorso ob-bligato in tempi di grandi cambia-menti. È in questo contesto che diventa strategico il ruolo degli innovatori Jugaad, una parola antica che proviene dall’India e che descrive coloro che sono in grado di trovare soluzioni intelli-genti in contesti di scarsità di ri-sorse. Con il laboratorio “Innovazione Jugaad” continua il percorso pro-posto da Cfmt, iniziato lo scorso anno, per comprendere un nuovo modo di fare le cose in grado di trasformare una limitata disponi-bilità di mezzi in un’opportunità. L’obiettivo del laboratorio è pro-prio quello di comprendere come lo stile Jugaad possa essere intro-dotto all’interno delle nostre pra-tiche professionali. La comprensione di un concetto molte volte passa dalla messa in pratica, per questo motivo duran-te il laboratorio del 29 giugno i partecipanti avranno la possibilità di utilizzare attrezzature, materia-
INNOVAZIONE JuGAADUn laboratorio per sperimentare un nuovo approccio all’innovazione
rio degli eventi di Wave - Milano, una mostra internazionale sull’ingegnosità collettiva pro-mossa e ideata da Bnp Paribas. Il laboratorio, proposto in colla-borazione con Trivioquadrivio, rappresenta uno dei tanti appun-tamenti previsti nel corso della mostra, che avrà luogo dal 4 giugno al 3 luglio.
La partecipazione all’evento è gratuita e riservata ai dirigenti associati in regola con il versamento degli appositi contributi.
PER mAggIoRI InfoRmAzIonI Andrea Rescalli, Tel. 02 54 06 32 44 oppure visita il sito www.cfmt.it
milano 29 giugno, 9-13l’Hub, ripa di Porta ticinese, 69
Ass
idir
giugno 201580
d’arte, le crociere o, se si è più giovani, le vacanze studio per apprendere dal vivo le lingue straniere.È naturale che, prima di partire, si pensi essenzialmente a tutti gli aspetti positivi delle prossime va-canze ma, benché ciò possa ap-parire in controtendenza con le nostre abitudini, anche in Italia si va sempre più diffondendo il ri-corso a formule di assicurazione
Vacanze estive: due parole che evocano in noi l’idea di spiagge bianche e asso-
late su cui stare sdraiati prima di fare un bagno o di montagne con boschi e picchi di roccia in cui fare lunghe passeggiate lontani dal trambusto della città.Subito dopo, la nostra mente as-socia alle due parole anche altre forme di vacanza che includono, ad esempio, i viaggi nelle città
che ci possono coprire in caso di inconvenienti durante i nostri viaggi in tutto il mondo.
Pensiamo ai piccoli inconvenienti…A titolo di esempio basta ricorda-re quanto ci viene offerto in modo standard, con un piccolo supple-mento, quando prenotiamo una vacanza organizzata per proteg-gerci da annullamenti, perdita bagagli ecc.Rischi, questi, che sono presenti da sempre e che sono indipen-denti dal tipo di vacanza e dal fatto che la stessa sia individuale o organizzata; rischi che oggi si sono inevitabilmente accentuati a causa dell’allargamento delle de-stinazioni, dell’incremento del numero dei viaggiatori, delle mu-tate situazioni di contorno.
… come a quelli più grandiVisto che a questi inconvenienti se ne possono poi aggiungere altri che tendiamo naturalmente a sot-tostimare, a partire da quelli im-prevedibili legati alla salute, co-me fare per dare la massima tranquillità possibile alle nostre vacanze?Ci ha pensato Manageritalia che, attraverso Assidir, ha creato le condizioni per offrirci una rete di protezione anche quando siamo lontani da casa.
Problemi di salute all’estero: cosa farePrima di tutto per i problemi di salute, per i quali ci sono sostan-ziali differenze se si viaggia in Italia o all’estero; se nel nostro Paese si è assistiti dal sistema sani-tario nazionale, all’estero le cose
VAcANZE PIù sERENE cON “VIAGGI NOstOP VAcANZA” Scopri come viaggiare sereno in tutto il mondo con la polizza adatta a coprire le tue necessità e la possibilità di scegliere le garanzie più adeguate alle tue esigenze
Viaggi nostop Vacanza è la polizza adatta a tutte le tue necessità quando viaggi. e puoi costruirla come preferisci scegliendo le garanzie più adatte alle tue esigenze!
Per esempio: se hai un bagaglio prezioso o porti con te le attrezzature sportive, puoi
scegliere garanzia bagaglio TOP per una maggiore copertura; se parti per un viaggio avventuroso o pratichi sport estremi non dimenticare
le nostre garanzie in caso di infortunio; quando viaggi con la famiglia acquista anche la garanzia di responsabilità
civile che ti copre in caso di danni arrecati a terzi nel corso del viaggio; se i nonni restano a casa, con la garanzia integrativa “Parti sereno” avrai
qualcuno che si prenderà cura di loro in caso di necessità; se invece vai a studiare all’estero, la soluzione stage ti offre una protezione
completa; se sei in giro in Europa con almeno cinque amici avete diritto a uno sconto; se fai più viaggi nel corso dell’anno, ti conviene la formula Annuale multi-
viaggio, che copre tutti i tuoi viaggi nel corso dell’anno.
81giugno 2015
cambiano notevolmente in funzio-ne del paese di destinazione. Un esempio per tutti: se nei prin-cipali paesi della Ue basta pre-sentare la tessera sanitaria per poter accedere ai servizi di assi-stenza nelle strutture pubbliche, negli Stati Uniti tutto è a carico del viaggiatore.Per maggiori chiarimenti, le con-dizioni di assistenza offerta nei diversi paesi possono essere fa-cilmente verificate prima di par-tire utilizzando l’apposita App “Se parto per…” o entrando nel portale del ministero della Salu-te nella sezione con lo stesso nome.
oltre alla sanità pubblica, c’è di piùPer tutti noi associati Manageri-talia, oltre alla sanità pubblica e agli interventi del nostro fondo di assistenza sanitaria, è possibi-le aggiungere ulteriori interes-santi coperture previste dalla polizza Viaggi Nostop Vacanza di Europ Assistance Italia, leader dell’assistenza privata nell’area viaggi, con uno sconto speciale del 10%.
Assistenza in viaggio e spese medicheTra tutte, vale la pena di ricorda-re l’assistenza in viaggio senza limiti, che grazie a una centrale operativa attiva 24h su 24h, per-mette di risolvere ogni emergen-za con la copertura integrale dei costi, la copertura delle spese mediche e ospedaliere senza ne-cessità di anticipare le spese, gli infortuni anche per “sport perico-losi”, non solo per noi ma anche per i nostri familiari.
Per quanto riguarda il bagaglio, esiste la possibilità di coprire i danni derivanti da furto, incen-dio, rapina, scippo e non solo quelli da mancata riconsegna o danneggiamento da parte del vettore.
Coperture integrativeE infine, una serie di coperture assicurative integrative meno no-te, ma ugualmente importanti, quali la tutela legale durante i viaggi, il risarcimento dei danni causati involontariamente a terzi durante il viaggio, l’assistenza do-
Se vai in monta-gna a sciare an-che d’estate, ri-cordati che Assi-dir mette a tua disposizione “Sci Noproblem”, la polizza di Europ Assistance pen-sata appositamente per risolvere inconvenienti che po-trebbero capitarti durante la pratica, non a titolo profes-sionale, di sci, snowboard e pattinaggio sul ghiaccio.
come saperne di più e come fare per dare maggiore tranquillità alle nostre vacanze?
È molto semplice:• entra nel sito www.assidir.it;• clicca sul banner dedicato all’e-
commerce in home page e poi su quello “Viaggi Nostop Va-canza”;
• clicca su “FAI UN PREVENTI-VO”, verrai trasferito automati-camente nel sito di Europ Assi-stance e potrai inserire i dati
relativi al viaggio e alle per-sone da assicurare;
• acquista la polizza con lo sconto speciale del 10% inse-rendo il numero della tua card Manageritalia;
• parti sereno!
Messaggio pubblicitario, prima della sottoscrizione leggi il fascicolo informativo disponibile sul sito Europ Assistance, che ti verrà comunque inviato automaticamente al momento dell’elaborazione del preventivo
miciliare resa necessaria da una malattia o infortunio, con ricove-ro, occorsi durante il viaggio.
Hanno collaborato a questo numeroCosimo Accoto è partner e VP Innovation di OpenKnowledge. (52)
Thomas Bialas, futurologo, è responsabile del proget-to Future Management Tools di Cfmt e curatore dell’inserto Dirigibile. (28 e 67)
Alessandra Colonna è stata dirigente e membro di diverse associazioni imprenditoriali. Dal 2005 è founding e managing partner di Bridge Partners, società specializzata nell’alta formazione e consulenza manageriale per lo sviluppo delle capacità negoziali. Scrive anche per il blog crisiesviluppo.manageritalia.it. (58)
Claudia Corti è laureata in lettere, indirizzo moderno ar-tistico, ed è guida turistica per le province di Milano, Pavia, Monza e Brianza. (63)
Gaia Formenti è collaboratrice del progetto di ricerca sul turismo “Nuovi modelli di business e nuove competenze nelle imprese del turismo”. (16)
Pietro Luigi Giacomon è presidente Cfmt, docente incaricato presso l’Università degli Studi di Padova, coordina-tore del progetto di ricerca nel turismo. (16)
Luca M. Liberatore è associato a Manageritalia Milano. Esperto di processi aziendali, è stato a lungo direttore in Europa della funzione compliance per un’importante multinazionale statunitense. (34)
Marco Lucarelli lavora nella direzione strategy di una multinazionale Tlc dove si occupa di operatori virtuali. Cura anche la rubrica #lettu rexmanager sul blog crisiesviluppo.manageritalia.it. (65)
Cristina Spagna è managing director Kilpatrick International, con headquarter a Milano, presente in dieci paesi nel mondo (Italia, Svizzera, Romania, Olanda, Polonia, Uk, Usa, Emirati Arabi, Bangladesh, Singapore). (22)
Piero Valdiserra è direttore marketing e relazioni ester-ne di uno dei maggiori gruppi italiani operanti nel beverage alcolico. È anche sommelier, nonché fondatore e presidente del club enogastronomico bolognese Gaudio ([email protected]). (62)
Gaia Vicenzi è psicologa e psicoterapeuta (www.gaiavi-cenzi.com). (24)
da Manageritalia
Mariella Colavito, ufficio sindacale Manageritalia Milano. (75)
Daniela Fiorino, responsabile ufficio sindacale. (66)
Carla Panizza, responsabile centro studi. (56)
DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATOFEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL
crisiesviluppo.manageritalia.it
Oltre la crisi, per cogliere opportunità e sviluppo
donne.manageritalia.it
pensioni.manageritalia.it
Conversazioni tra uomini e donne
sulle pari opportunità
Per i pensionati di oggi e di domani
i nOstri blOg
DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATOFEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL
FONDO DI PREVIDENzA MARIO NEGRI
ASSOCIAzIONE ANTONIO PASTORE
CFMT - CENTRO DI FORMAzIONE MANAGEMENT DEl TERzIARIO
FONDO ASSISTENzA SANITARIA DIRIGENTI AzIENDE COMMERCIAlI
Mensile di inforMazione e cultura di Manageritalia
federazione nazionaledei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo,
servizi, terziario avanzato
Editore: manageritalia servizi srl
Direttore responsabile: guido carella
Coordinamento: roberta roncelli
Redazione: davide mura, enrico pedretti, eliana sambrotta
Direzione, redazione, amministrazione: 20129 milano - via antonio stoppani 6 tel. 0229516028 - fax 0229516093 [email protected] www.manageritalia.it
Le opinioni espresse dagli autori impegna-no esclusivamente la loro responsabilità
Concessionario pubblicità PUBlIMASTER 20146 milano - via Winckelmann 2 tel. 02424191 - fax [email protected]
Grafica ThE GRAPhIC FORGE snc 20129 milano - via antonio stoppani 4 tel. 0229404920 - www.graphicforge.it
Stampa ROTOlITO lOMBARDA spavia sondrio, 3 - 20096 pioltello (milano)tel. 0292195.1 - www.rotolitolombarda.it
registrazione tribunale di milanon. 142, del 24 aprile 1974
associato all’uspi unione stampa periodica italiana
accertamenti diffusione stampa
la diffusione di aprile è di 34.625 copie
Via Borgazzi, 17 - Monza - Tel. 039.2308662www.arsmedicadentistica.it - [email protected]
Ars Medica Dentistica
EQUIPE MEDICA
Dr. Mauro MalviniDirettore sanitarioImplantologia / Chirurgia orale / Riabilitazione ProtesicaLaurea in Odontoiatria e Protesi Dentaria(Università degli Studi di Milano)Graduate in Implantology and Oral Rehabilitation(New York University, College of Dentistry, New York) Tutor New York University in ItalyMembro SIO (Società Italiana Osteointegrazione)Perfezionato in Implantologia avanzata (Innsbruck)Perfezionato in Sedazione cosciente endovenosa (Padova)
Dr. Maurizio ParenteEndodonzia / ConservativaLaurea in Odontoiatria e Protesi Dentaria(Università degli Studi di Milano)Membro SIE (Società Italiana di Endodonzia)
Dr.ssa Rossella MangiacapraLaurea in Odontoiatria e Protesi Dentaria (Università di Milano)Specialista in OrtognatodonziaPerfezionata in Ortodonzia, Gnatologia e PedodonziaMaster in Medicina Estetica (iscritta Albo di Medicina Estetica di Milano)Abilitazione tecnica InvisalignAbilitazione Faccette Lumineers
Dott. Simone GalloniLaurea in Igiene Dentale (Università di Milano)
Centro odontoiatrico di microchirurgia orale e implantologica Direttore Sanitario Dott. Mauro Malvini
Orario: dal Lunedì al Venerdì
09,30-13,00 - 14,30-20,00Sabato
09,30-13,00
SPECIALIZZAZIONI• Implantologia • Rigenerazione ossea • Chirurgia Orale • Microscopia operatoria • Sedazione cosciente endovenosa • Parodontologia • Protesi • Gnatologia • Posturologia • Endodonzia • Conservativa • Odontoiatria Estetica • Ortodonzia tradizionale • Ortodonzia invisibile (invisalign) • Pedodonzia • Inestetismi del viso • Igiene Orale • Sbiancamento
TAC-DENTASCANBassissime dosi di radiazioni rispetto alle tecniche tradizionali e rapidità di esecuzione, grazie all’innovativo sistema di radiologia e diagnostica computerizzato
Tac e panoramica in sede
La sala d’attesa
La nuova sala chirurgica
ConvenzioniDIRETTE: FASDAC, NEWMED, PREVIMEDICAL, PRONTOCARE, UNISALUTE/FONDO ESTINDIRETTE: ACS UNIVERSITÀ BICOCCA, CADGI IBM, COMUNE DI MONZA, ORDINE DEGLI AVVOCATI DI MONZA, ORDINE DEGLI INGEGNERI DI MONZA, ECC.
ARS SINGOLA APRILE DIRIGENTE DUE.indd 4 08/04/15 18.24
