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DIRITTO DEL LAVORO
La retribuzione
(e il TFR)
LE DIVERSE FUNZIONI DELLA RETRIBUZIONE
E LE SUE DIVERSE DISCIPLINE GIURIDICHE
(I) Principale elemento causale del contratto di
lavoro subordinatoLa retribuzione come
prestazione fondamentale a cui è obbligato il datore di
lavoro nei confronti del prestatore di lavoro (artt.
2094 e 2099 c.c.)
E’ ammissib
ile il lavoro
gratuito?
La risposta:(solo) il lavoro
familiare e volontario
Il problema:l’assoggettamento a
imposizione contributiva
(II) Oggetto di un diritto di rango costituzionale
“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione
proporzionata alla qualità e quantità del suo lavoro ed in ogni
caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza
libera e dignitosa”
Due profili della norma costituzional
e
• L’obbligazion
e “corrispettiv
a”
• L’obbligazione “sociale”
II.a) Alcune ricadute giuridiche della retribuzione come obbligazione
“sociale”
La differente dimensione economico-sociale della retribuzione per le due parti: rilevanza patrimoniale
dell’obbligazione per il datore
mezzo tipicamente esclusivo per il mantenimento proprio e della famiglia, per il lavoratore
La natura “alimentare” del credito retributivo
L’impignorabilità
della retribuzione
oltre il 1/5 (art. 545 c.p.c.)
…segue: una conseguenza della impignorabilità
“Poiché i crediti di lavoro non sono compensabili, per il
combinato disposto degli artt. 1246 n. 3 c.c. e 545 c.p.c., è
illegittimo il comportamento di una Banca, che, dovendo
liquidare le spettanze di fine rapporto a proprio dipendente,
da esse trattenga l’importo di un finanziamento precedentemente
concesso al lavoratore”(Trib. Roma 20 luglio 1999)
La compensazione non si verifica quando il credito è
impignorabile
(art. 1246)
II.b) Alcune ricadute giuridiche della retribuzione come obbligazione
“corrispettiva”
IL PROBLEMA DELLA PARITÀ DI TRATTAMENTO RETRIBUTIVO
Due lavoratori che svolgono esattamente la stessa
mansione, possono essere retribuiti in modo diverso (fatti
salvi i minimi)?
La differenza concettuale tra divieto di discriminazione e principio
di parità di trattamento
La tesi affermativa, fondata su una lettura del testo costituzionale
La costruzione dottrinale dell’obbligo di pari trattamento come corollario delle regole
costituzionali Di uguaglianza…
…Ma soprattutto di proporzionalitàL’art. 36 Cost (proporzionalità)
Se la retribuzione è una funzione della prestazione,
a pari prestazione dovrebbe seguire una pari retribuzione (Treu, 1979)
La posizione della Corte Costituzionale (n . 103/1989)…
“il potere del datore di lavoro non può svolgersi
“in termini di discrezionalità o arbitrio, ma deve essere sorretto
da una causa coerente con i principi
dell’ordinamento ed, in ispecie, non può
svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno
alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità
umana”
L’accoglimento delle tesi che prospettano
l’esistenza di un principio generale di
parità di trattamento…anche se fondato su disposizioni
costituzionali diverse dagli articoli 3 e 36
41 (2° comma)
…smentita” dalle SS.UU. (1993)Nel nostro ordinamento
non è possibile individuare un principio che imponga la
parità di trattamento
tra lavoratori dipendenti che
svolgano identiche mansioni
L'art. 36 cost. si limita a garantire la sufficienza e la proporzionalità
della retribuzione rispetto alla qualitàalla quantità del lavoro prestato
il canone della ragionevolezza,che rappresenta un utile criterio
di valutazione del rispettoda parte del legislatore
del principio di uguaglianza,non può essere applicato
nella valutazione dei regolamentiprivati che siano frutto
dell'autonomia contrattuale
Ne consegue che, in presenza di contrattazione collettiva che, ai fini della qualifica spettante a lavoratori addetti ad identiche mansioni, ne diversifichi la posizione, l'assenza del suddetto principio di parità, sempre che non siano violati specifiche norme di diritto positivo, preclude al giudice la valutazione della razionalità del regolamento posto in essere, essendo questo riservato all'autonomia collettiva. (Nella specie, le SS.UU. hanno cassato la sentenza con la quale i giudici del merito avevano dichiarato la nullità di un accordo aziendale che attribuiva la qualifica di primo ufficiale agli ufficiali in possesso del requisito di dieci anni di navigazione su "navi nazionali", con conseguente esclusione di quanti, in identica posizione, avessero navigato soltanto su navi estere)
Un’applicazione successiva (Trib. Milano 5/7/00)
Posto che non esiste un diritto del lavoratore alla parità di trattamento, deve considerarsi legittimo un accordo collettivo che diversifichi la posizione di alcuni lavoratori in relazione a determinate circostanze personali
essendo preclusa al giudice del merito la valutazione della razionalità del regolamento di interessi posto in essere dalle parti sociali, a meno che non sia denunciata la violazione di specifiche norme di diritti positivo
superminimi di entità
diversa per i
lavoratori assunti prima o
dopo una certa data
Una ulteriore conseguenza dell’assenza del principio di pari trattamento
L’attribuzione ingiustificata ad un lavoratore di un
determinato beneficio non può costituire titolo per
attribuire ad altro lavoratore che si trovi nell’identica
posizione un diritto a ottenere lo stesso beneficio
(Cass. Sez. lav., 17/2/94, n. 1530)
La circostanza che compiti identici a quelli svolti dal lavoratore aspirante alla qualifica di dirigente siano stati in precedenza assegnati a lavoratori
con la detta qualifica non è decisiva ai fini del riconoscimento del diritto al
superiore inquadramento. Ciò perché nell'ambito delle imprese private non
vige il principio di parità di trattamento
15
Nel pubblico impiego…
Le p.a. sono tenute a garantire “parità di
trattamento contrattuale e
comunque trattamenti non inferiori a quelli
previsti dai rispettivi contratti
collettivi”
…il principio èinvece
testualmenteaffermato:
(art. 45.2, T.U.P.I.)
Ancora sulla proporzionalità e sufficienza della retribuzione
L’applicazione giurisprudenziale di dell’art. 36 Cost. e le tendenze
verso la differenziazione territoriale del diritto del lavoro:
Un caso “catanese” approdato in Cassazione
Di solito, Nei contratti collettivi il giudice rinviene
una sorta di presunzione di corrispondenza tra minimi contrattuali e retribuzione sufficiente ai sensi dell'art. 36 Cost.”
La domanda, sempre più ricorrente: Il giudice può utilizzare criteri di sufficienza diversi da quelli indicati dal contratto collettivo? Ad esempio in ragione della differenzazione territoriale?
Un “federalismo retributivo” attuato in
sede giudiziale?
“Il Tribunale riteneva che i compensi corrisposti al lavoratore fossero inadeguati.Per quantificare le differenze retributive dovute, il Tribunale riteneva non applicabile il CCNL, stante il difetto di iscrizione delle parti alle OO.SS. stipulanti; ma ne assumeva i minimi retributivi con valore parametrico, al fine della determinazione della retribuzione congrua ai sensi dell'art. 36 Cost., ridotti però del 30%, in ragione delle modeste dimensioni della ditta e del costo del lavoro mediamente sopportato nel locale mercato del lavoro
Il caso “catanese”(Cass 26-07-2001 , n. 10260)
"Ai fini della determinazione della giusta retribuzione ai sensi dell'art. 36 Cost. il giudice, ove non ritenga di adottare come parametro i minimi stabiliti dalla contrattazione collettiva, può discostarsene, ma deve fornire specifica indicazione delle ragioni;La determinazione della retribuzione inferiore non può comunque trovare motivazione nel richiamo a condizioni ambientali e territoriali, perché il precetto costituzionale è rivolto ad impedire ogni forma di sfruttamento, anche quando trovi radice nella situazione socio-economica del mercato del lavoro”
Un precedente (Cass. 25 febbraio 1994 n. 1903)
In una economia monetaristica, quali sono tutte le società moderne, la adeguatezza
richiesta dall'art. 36 si misura con il potere di acquisto, e cioè con la quantità
e qualità di beni e servizi che la retribuzione è in grado di assicurare al
lavoratore ed alla sua famiglia.
La premessa
Ove il potere di acquisto di una stessa quantità di moneta sia differenziato nel
paese, l’art. 36 Cost. non preclude che la retribuzione possa essere differenziata, al
fine di garantire a tutti i lavoratori di godere di una retribuzione che assicuri un
eguale livello quantitativo e qualitativo di beni e di servizi
La sentenza impugnata coglie quindi un nocciolo di verità nella sua operazione riduttiva dei minimi contrattuali nazionali.
Ma tale operazione non può essere affidata alla scienza privata del giudice, né a diffuse percezioni che in alcune regioni del Sud il potere di acquisto è maggiore della media nazionale.
Perché il giudice possa procedere ad una riduzione dei minimi contrattuali, deve procedere ad una attenta valutazione
Il principio affermato
Occorre in primo luogo che il giudice parta da dati certi, rilevati da seri istituti di ricerca, preferibilmente pubblici.
Al riguardo dovrà valutare, che al minor costo di beni primari, quali gli alimentari, o anche, nei centri minori, la casa,
possono accompagnarsi maggiori costi per alcuni servizi, quali ad es. quelli sanitari e dell'istruzione, dei quali i cittadini del Sud debbano eventualmente approvvigionarsi fuori regione
Leindicazioni forniteai giudici di merito
In secondo luogo, il giudice deve considerare che, all'interno della stessa zona, vi è già una differenza di trattamento tra il dipendente da datore di lavoro iscritto, il quale gode dell'intero trattamento contrattuale, e il dipendente da datore di lavoro non iscritto, al quale è assicurato solo il minimo costituzionale.
Infatti la giurisprudenza di questa Corte, ha elaborato la nozione di "minimo costituzionale", nel senso che il giudice il quale assuma come criterio orientativo un contratto collettivo, non può fare riferimento a tutti gli elementi che concorrono a formare il trattamento economico, ma deve prendere in considerazione solo quelli che costituiscono il cosiddetto minimo costituzionale
Il giudice del merito (che nella specie ha attribuito, il 70% non della retribuzione globale, bensì dei minimi retributivi, e
quindi conclusivamente molto meno del 70% della retribuzione di un pari
lavoratore contrattualizzato della stessa zona)
deve evitare che gli effetti cumulati delle riduzioni di cui al primo e quelle di cui al
secondo punto, portino a risultati di sfruttamento, che questa Corte ha sempre - ed in particolare con la sent. 1903/1994 -
inteso evitare
LA DECISIONE
(III) Come oggetto prioritario dei divieti di discriminazione
sul lavoro
Art. 37 cost.
“La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, la stessa retribuzione che spetta al lavoratore”
Una sentenza singolare (Cass. civ., 5 marzo 1986, n. 1444)
Il principio della parità salariale a parità di lavoro, enunciato nell'art. 37 cost.
esclusivamente in favore delle donne, non è estensibile, in
via di inversione, in favore degli uomini le cui prestazioni
siano retribuite in misura inferiore a quella delle donne
Gli strumenti di attuazione dei principi costituzionali
nell’ordinamento italiano
Prima soluzione: il salario minimo legale Il SMI spagnolo
nel 2008, 28.42 € al giorno
Lo SMIC francese nel 2008, 8.71 €
all’ora
Seconda soluzione: contratto collettivo e
giudice “In mancanza di norme
corporative o di accordo tra le parti, la retribuzione è
determinata dal giudice” (art. 2099 cod. civ.)
(rinvio)
LA GARANZIA DI UN SALARIO CHE GARANTISCA IL
PRECETTO COSTITUZIONALE
LA STRUTTURA DELL’OBBLIGAZIONE
RETRIBUTIVA
I sistemi di retribuzione
L’art. 2099 c.c. e i sistemi di retribuzione
A TEMPO A COTTIMO
(vietato per alcuni lavoratori, obbligatorio per altri)
PARTECIPAZIONE AGLI UTILI O AI PRODOTTI A PROVVIGIONE
mai esclusiva (riguarda, per lo più, determinati lavoratori come i viaggiatori e i piazzisti)
IN NATURA Per lo più praticata nel lavoro domestico Anche fruizione di beni e/o prodotti aziendali
Il salario di produttività
Le erogazioni del livello di contrattazione aziendale sono
strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di
programmi, concordati tra le parti, avendo come obiettivo incrementi di
produttività, di qualità e altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, compresi i margini di
produttività, nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresaIl Protocollo del luglio
1993
Retribuzione diretta ed indiretta (o differita)
La retribuzione diretta comprende: Il minimo tabellare La contingenza o “scala mobile” (congelata al
1992) Gli scatti di anzianità e altri elementi fissi o
variabili
La retribuzione differita è la parte della retribuzione corrisposta in maniera
posticipata rispetto al periodo di maturazione
Le mensilità supplementari (13° e 14°) Il trattamento di fine rapporto (art. 2120 c.c)
IV) Come parametro di riferimento per ulteriori
istituti
La nozione giuridica di retribuzione
IL PROBLEMA FONDAMENTALE:
L’identificazione della “retribuzione parametro”
Retribuzione tabellare 40 Indennità di contingenza 30 Scatti di anzianità 6 Quota variabile 6 Superminimo 5 Indennità sostitutiva di mensa 4 Maggiorazione straordinario 6 Indennità disagiata sede 3
TOTALE 100
Una possibilebusta paga
TFR Indennità nei periodi
di sospensione Indennità ex art. 18
St. Indennità sostitutiva
del preavviso Tredicesima Maggiorazioni
Straordinario Notturno Festivo
Tutte queste attribuzioni si calcolanoa partire
dalla “retribuzioneparametro”
Qual è la retribuzione parametro?
Il problema della “omnicomprensività”
Retribuzione tabellare 40 Indennità di contingenza 30 Scatti di anzianità 6 Quota variabile 6 Superminimo 5 Indennità sostitutiva di mensa 4 Maggiorazione straordinario 6 Indennità disagiata sede 3
TOTALE 100
(1) L’indennità di mancato
preavviso (2121 c.c.)
L’indennità si calcola “computando le
provvigioni, i premi di produzione, le
partecipazioni agli utili o ai prodotti ed ogni
altro compenso di carattere continuativo,
con esclusione di quanto è corrisposto a
titolo di rimborso spese”
In alcuni casi è la stessa legge ad indicare la soluzione
(2) Il calcolo del TFR (art. 2120 c.c.,
modificato dalla legge 297/1982)
“tutte le somme, compreso
l’equivalente delle prestazioni in natura,
corrisposte in dipendenza del
rapporto di lavoro, a titolo non
occasionale, e con esclusione di quanto corrisposto a titolo di
rimborso spese”
prestazioni in natura
non occasionale
rimborso spese
E per gli altri istituti non
regolati dalla fonte legislativa?
Il principio giurisprudenziale di “omnicomprensività” della
retribuzione
L’INTERA RETRIBUZIONE FUNGE SEMPRE DA BASE DI CALCOLO PER TUTTE
LE ATTRIBUZIONI CHE SU DI ESSA SI CALCOLANO
INTERASEMPRE
TUTTE
(anni ‘70-’80)
LE POSIZIONI CRITICHE
“Altro è ritenere che una determinata indennità è retributiva, nel senso che non è discrezionale
ma dovuta dal datore Altro è sostenere che per questo motivo va computata per calcolare le maggiorazioni per
lavoro straordinario, notturno, la 13 e 14 mensilità, la retribuzione festiva o feriale”
dal manuale Carinci – De Luca Tamajo – Tosi - Treu
Il problema dell’onnicomprensività come fattore di crescita del costo
del lavoro complessivo
Ogni aumento di ogni singola voce retributiva si riflette su tutti gli altri istituti
L’intervento delle SS.UU. del 1984: il superamento del
principio di onnicomprensività
L’onnicomprensività non costituisce un principio generale dell’ordinamento
La determinazione della
retribuzione-parametro è materia di
competenza della contrattazione
collettiva
Alcune applicazioni
LA RETRIBUZIONE FERIALE Comprende o non comprende i compensi
per lavoro straordinario continuativo?
L’ART. 2103 E IL PRINCIPIO DI IRRIDUCIBILITÀ DELLA RETRIBUZIONE Quale retribuzione?
LA 13a
E’ una intera mensilità aggiuntiva?
Un diverso contesto nel quale deve individuarsi una nozione di retribuzione è quello relativo alla
individuazione degli obblighi contributivi dell’impresa La nozione di retribuzione
imponibile ai fini contributivi
La retribuzione imponibile
Dal 1997 coincide con la nozione di retribuzione valida a fini fiscali
tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo
percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto
di lavoro(art. 51 T.U.I.R.)
Il trattamento contributivo del salario variabile
La sua incentivazione attraverso la sua parziale decontribuzione
In via sperimentale, con riferimento al triennio 2008-2010, è concesso uno sgravio contributivo
relativo alle erogazioni previste dai contratti collettivi, delle quali sono incerti la
corresponsione o l’ammontare e la cui struttura sia correlata alla misurazione di incrementi di
produttività, qualità e altri elementi di competitività assunti come indicatori
dell’andamento economico dell’impresa” Art. 1, c.67 l. 247/2007
I fringe benefits uso
dell’autovettura aziendale prestiti agevolati
azioni della società
soggiorni presso centri
vacanze uso
dell’alloggio
Per valore normale, si intende il prezzo
mediamente praticato per beni e servizi della stessa specie,
in condizioni di libera concorrenza nel tempo e nel luogo in cui i beni
o servizi sono stati acquisiti (Art. 9 TUIR)
Il principio generale:Concorrono a formare il
reddito imponibile secondo il loro “valore
normale”
Il regime speciale di alcuni fringe benefits
Per l’uso di autovetture: il 30% dell’importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15 mila Km annui calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle ACIPer i prestiti agevolati: il 50% della differenza tra l’importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale e l’importo degli interessi calcolato al tasso effettivamente applicato Per i fabbricati concessi in locazione: la differenza tra la rendita catastale del fabbricato e quanto corrisposto per il godimento del fabbricato stesso
Art. 51 T.U.I.R.
La tutela del credito retributivo in caso di insolvenza datoriale
IL D. LGS. 80/1992, ATTUATIVO DELLA DIRETTIVA 80/987/CEE
Un apposito Fondo di Garanzia costituito presso l’INPS copre, in caso di insolvenza datoriale,
• Gli ultimi 3 mesi del rapporto• Il TFR
IL TFRQuan
do
sempre, in tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro, anche se di durata
breve o brevissimaun ammontare derivante dalla
somma di accantonamenti annui calcolati secondo la
formula: Retribuzione annua : 13,5
La somma viene rivalutata con applicazione di un tasso
costituito dall'1,5% fisso e dal 75% dell'indice ISTAT
(fino al 6% di inflazione, è coperta. Oltre, si perde)
Cosa
Il diritto matura progressivamente in corso di rapporto….
Le anticipazioni del TFR Almeno 8 anni di servizio Non più del 70% di quanto fino a quel momento
maturato Per spese sanitarie o acquisto della prima casa
per sé o i figli Entro i limiti del 10% degli aventi titolo …e comunque del 4% del numero totale dei
dipendenti
Solo 2 cose
Tutto ciò rimane immutato anche con la riforma
Tutto ciò rimane
assolutamente immutato
anche dopo la riforma
Cosa cambia allora?
Dal 2007 il lavoratore (privato) deve scegliere se mantenere il TFR
nella sua forma attuale oppure destinarlo alla costruzione di una
pensione integrativa, versandolo ai fondi pensione.
In mancanza di una comunicazione, scatta il meccanismo di silenzio-assenso e il Tfr viene trasferito
automaticamente nei fondiSecondo le stime,i Fondi pensione garantirebbero un
trattamento pensionistico pari al 70-80% dell’ultima retribuzione, a fronte di una copertura del 45-55% garantita
dalla pensione pubblica
1
2Nelle aziende con più di 50
dipendenti, le quote di TFR che il lavoratore decida di non versare nei fondi non vengono più lasciate nella disponibilità del datore di lavoro, il quale dovrà invece versarle presso un fondo unico nazionale, gestito
direttamente dall'INPS.Per il lavoratore non cambia nulla,
anche in caso di richiesta di anticipazione
