LE FONTI

1- FONTI INTERNAZIONALI

Il diritto internazionale del lavoro composto per la maggior parte da norme vincolanti, ma che hanno BASSO TASSO DI EFFETTIVITA. Hanno invece maggior tasso di effettivit le norme non vincolanti, in quanto capaci di orientare gli stati membri.

NORME VINCOLANTI:

CONVENZIONI emanate dallO.I.L. Organizzazione Internazionale del Lavoro, hanno effetto vincolante nei confronti dei 180 paesi membri, ma non sul singolo cittadino. Solo la RATIFICA consente alle convenzioni di produrre effetti anche nei confronti dei cittadini. Decisamente PROBLEMATICO per lOIL controllare lattivit dei paesi membri per il rispetto dellobbligo di ratifica. CARTA SOCIALE EUROPEA firmata a Torino nel 1961, e alla stessa stregua delle convenzioni, contiene una serie di diritti appartenenti al diritto del lavoro, con obbligo per gli stati membri di rispettarli. Prevede anche un organo di controllo a tal fine.

CLAUSOLE SOCIALI, clausole che condizionano laccesso a determinati benefici solo a quegli stati che rispettano i 4 diritti fondamentali:

Divieto di lavoro forzato; parit tra sessi; parit sindacale; divieto lavoro minorile

NORME NON VINCOLANTI: RACCOMANDAZIONI, spesso collegate alle raccomandazioni, ma non hanno effetto vincolante ma solo orientativo, e non prevedono quindi sanzioni, lasciando al paese membro la libert di decidere i tempi di ratifica e le modalit.

DICHIARAZIONI, come ad esempio quella dellONU sui diritti economici sociali

2- FONTI COMUNITARIE

Operano SOLO SULLE MATERIE ad esse attribuite dagli stati membri.a. DIRITTO PRIMARIO

1. TRATTATI dellU.E. (Roma 1957, Maastricht 1992, Amsterdam 1997, Lisbona 2008). Indicano quali sono le materie di:

a. COMPETENZA ESCLUSIVA UE (unione doganale, regole sulla concorrenza, politica commerciale)

b. COMPETENZA CONCORRENTE (politica sociale, mercato interno)

c. COMPETENZA degli stati.2. T.F.U.E. (Trattato sul Funzionamento dellUnione Europea), ossia la riunione di tutti i trattati istitutivi, modifiche comprese, istituito dopo il trattato di Lisbona.

3. T.U.E. (Trattato sullUnione Europea), ossia il trattato di Maastricht 1992, comprensivo delle modifiche del trattato di Lisbonab. DIRITTO DERIVATO Ossia quelle DIRETTIVE, o REGOLAMENTI che vengono approvate sulla base dei trattati del diritto primario

Sono quindi DUE i trattati CHE REGOLANO lattivit nellUnione Europea: il TFUE e il TUE.

E il Consiglio Europeo a decidere con

a. MAGGIORANZA QUALIFICATA dal 1992 Maastricht, dove 11 pesi su 12 (esclusa la Gran Bretagna) stabilirono le materie sulle quali si poteva votare con maggioranza qualificata (formazione dei lavoratori, pari opportunit uomo donna nel lavoro, etc).b. ALLUNANIMITA in materia di previdenza sociale, in materia di tutela del lavoratore in caso di licenziamento, in materia di rappresentanza dei lavoratori in azienda.c. ESCLUSE DALLA COMPETENZA, le materie indicate nellart. 152 TFUE, che rimangono quindi di competenza degli stati membri (retribuzione, diritto di associazione sindacale, diritto di sciopero e serrata).

3- FONTI NAZIONALI

E lart. 117 Cost. a dirci le competenze allinterno dello stato:

COMPETENZA ESCLUSIVA DELLO STATO:

Lordinamento civile e penale

La previdenza sociale

COMPETENZA CONCORRENTE STATO REGIONE:

Tutela e sicurezza del lavoro (ossia le Politiche del lavoro)

Previdenza complementare integrativa

Le professioni

In questo caso la potest legislativa spetta alle regioni, ma allo stato spetta decidere i principi fondamentali.

COMPETENZA ESCLUSIVA DELLE REGIONI

Residuale, come ad esempio la Formazione Professionale, anche dellapprendista (vedi sentenza della Corte Costituzionale).

CARTA DEI DIRITTI FONDAMENTALI (Nizza, 2000)

Dopo il trattato di Lisbona del 2008, detta carta ha lo stesso valore giuridico dei trattati e quindi vincolante. Essa contiene una serie di diritti che hanno una importante natura sociale:a. proibizione della schiavit e al lavoro forzato

b. diritto a lavorare

c. parit tra uomo e donna

d. diritto allinformazione

e. diritto di negoziazione e azione collettiva

COMPETENZA CONCORRENTE

Laddove la materia fosse regolata da pi fonti, il principio regolatore quello di sussidiariet e di proporzionalit.INTERNAZIONALE => COMUNITARIO => NAZIONALENAZIONALE => STATALE => REGIONALE

IL LAVORO SUBORDINATOIdentifica LOGGETTO del diritto del lavoro, a cui vengono assegnate tutte le tutele, per cui IMPORTANTE riuscire a distinguere il lavoro subordinato dal contratto dopera.

Non esiste una vera e propria definizione, ma desumibile dallart. 2094 c.c. che definisce

Art. 2094 c.c. prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga mediante retri-buzione a collaborare nellimpresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore

Il lavoro subordinato tutelato, quindi importantissimo riuscire ad individuare il campo di azione dellart. 2094 c.c. per capire CHI possa essere tutelato.

Elementi caratterizzanti:

IMPRENDITORE

La qualifica di imprenditore non elemento essenziale, dato che lart. 2239 c.c. stabilisce che i rapporti di lavoro subordinati non inerenti lesercizio di una impresa sono regolati come se invece lo fossero, in quanto compatibili.

RETRIBUZIONE

Anche lelemento retributivo non elemento essenziale, viste le possibilit di lavoro subordinato gratuito (in virt di rapporto affettivo; in ambito di impresa familiare di cui art. 230 bis c.c.; in ambito agricolo, da parenti e affini 3 grado). COLLABORAZIONE

Definisce loggetto del contratto di lavoro, ossia lobbligo di prestare in proprio lavoro personalmente e continuativamente. Anche in questo caso, per, un elemento che da solo non basta ad individuare il rapporto di lavoro subordinato, viste le ipotesi di identica situazione, ma non di subordinazione come le collaborazioni a progetto, le prestazioni occasionali (ricorda terzo genus). SUBORDINAZIONE

Di certo lelemento pi tipizzante. Consiste nellassoggettamento al potere direttivo, organizzativo, e gerarchico del datore di lavoro, tale che la prestazione lavorativa possa dirsi ETERODETERMINATA. E quindi lelemento che distingue il contratto di lavoro subordinato (art. 2094 c.c.) dal contratto dopera (art. 2222 c.c. quando il lavoratore si obbliga a compiere un servizio SENZA VINCOLI di SUBORDINAZIONE). Ecco la GRANDE DIFFERENZA tra i due regimi.QUALIFICAZIONE E PROCEDURA DI CERTIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO METODO SILLOGISTICO Questo metodo utilizzato dal giudice di legittimit (Cassazione) presuppone che vi sia una totale coincidenza tra la fattispecie astratta e concreta. Cio se lart. 2094 prevede che vi siano tre elementi etero direzione, collaborazione e retribuzione) questi dovranno essere TUTTI PRESENTI nella fattispecie concreta, nel singolo rapporto di lavoro. METODO TIPOLOGICO

Questo metodo usato dal giudice di merito, invece basato sulla prevalenza di INDICI TIPICI delluna o dellaltra figura contrattuale. Sono indici che vengono tratti dal modello ritenuto socialmente prevalente di lavoro subordinato: ossia quello del lavoro dipendente nella grande industria manifatturiera; quindi: inserimento in una organizzazione predisposta dal datore di lavoro

rispetto di un orario di lavoro le modalit di retribuzione (a tempo, predeterminata o periodica)

assenza di rischio economico in capo al lavoratore

esclusivit della dipendenza dal datore di lavoro

luogo di lavoro

assoggettamento a poteri di controllo e disciplinari del datore di lavoro

Il metodo tipologico e quello che consente al giudice di includere molti pi rapporti di lavoro.La Corte Costituzionale lo ha detto chiaramente che non rientra nella disponibilit delle parti e del legislatore, assegnare al contratto di lavoro una qualificazione diversa da quella che risulta dalla realt. Questo per farvi capire che nei casi dubbi il nomen iuris pu assumere una rilevanza fondamentale, decisiva.LA CERTIFICAZIONE

Istituto che certifica la qualit giuridica del contratto. Istituto nato dalla L. 276/2003, con la finalit di ridurre il contenzioso del lavoro in materia di qualificazione dei contratti di lavoro.

COMMISSIONI CERTIFICATRICI:

Enti bilaterali, le universit pubbliche o private Commissioni di certificazione c/o Direzioni Provinciali del Lavoro

Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro

PROCEDURA DI CERTIFICAZIONE:

Procedura volontaria, per cui viene presentata istanza dalle parti, e la commissione procede entro 30 giorni. Latto di certificazione un ATTO AMMINISTRATIVO che viene emesso e motivato dopo un minimo di attivit istruttoria, e con lindicazione di dove si possa fare il ricorso allo stesso.CONTRASTO:

Come possibile certificare la qualificazione giuridica di un contratto di lavoro se la Corte Costituzionale ha ribadito che NESSUNO pu dare una qualificazione diversa della modalit di svolgimento del rapporto di lavoro? Per la QUALIFICAZIONE GIURIDICA del rapporto di lavoro, ci che conta sono le modalit in cui REALMENTE esse si svolgono!!!

RICORSO:I soggetti legittimati sono le stesse parti, e anche i TERZI nei cui confronti la certificazione produce degli effetti (ES. certificazione di un rapporto di lavoro subordinato nei confronti dellINPS per ci che concerne il versamento dei contributi previdenziali). Si pu quindi ricorrere per diversi motivi:

per ERRONEA QUALIFICAZIONE DEL CONTRATTO (ES. in realt subordinato, ma certificato come autonomo). Il ricorso si presenta c/o il Giudice ordinario, e la sentenza ha effetto EX TUNC, ossia dal momento in cui il contratto stato stipulato.

per DIFFORMITA tra il programma negoziale INIZIALMENTE stipulato, e quello CONCRETO successivo. Il ricorso si presenta c/o il Giudice ordinario, e la sentenza opera dal momento in cui si verificata la difformit, o dal momento in cui la stessa stata provata.

per VIZI DEL CONSENSO, come ad esempio una certificazione non voluta, o ottenuta forzando la sua volont, etc. In questo caso la certificazione si pu impugnare come atto amministrativo, e quindi di fronte al TAR.

Legge 183/2010 (c.d. COLLEGATO LAVORO), estende la certificazione anche in materia dei contratti di lavoro, sempre al fine di ridurre il contenzioso. Il Collegato Lavoro per fu inizialmente NON FIRMATO dal PDR perch conteneva la disciplina delle c.d. CLAUSOLE COMPROMISSORIE, con le quali le parti potevano devolvere ogni controversia ad un arbitro e non ad un giudice. Larbitro poteva decidere solo sulla base dellequit, e il lavoratore non poteva neanche invocare il rispetto delle leggi speciali del lavoro!!! Salv la situazione:ART. 2113 c.c.: a risolvere il problema ci ha pensato questo articolo del codice civile

1 comma: le rinunce (atto unilaterale in cui il lavoratore rinuncia ad un proprio diritto inderogabile) e le transazioni (atto bilaterale in cui entrambe le parti rinunciano a qualcosa) aventi x oggetto diritti che derivano da disposizioni INDEROGABILI, NON SONO VALIDE

2 comma: limpugnazione alle rinunce o transazioni non valide deve essere proposta entro 6 mesi dalla fine del rapporto di lavoro, a pena di decadenza.

3 comma: Pu esser impugnata con qualsiasi atto scritto, quindi non necessariamente davanti al giudice. Limportante che si possa comprendere la volont del lavoratore nellimpugnare la rinuncia o la transazione. 4 comma: le disposizioni del presente articolo NON SI APPLICANO a quelle rinunce o transazioni AVVENUTE di fronte alle COMMISSIONI DI CONCILIAZIONE, ossia quando vi sia la presenza di un sindacalista a tutela del lavoratore, in modo da garantire SCELTE GENUINE, in virt di una VOLONTA ASSISTITA.

La certificazione comunque un istituto che HA AVUTO POCHISSIMO SUCCESSOIL CONTRATTO DI LAVORO a PROGETTO (D. LGS. 276/2003) (terzo genus?)Nata come RISOLUZIONE agli abusi delle collaborazioni coordinate e continuative CO.CO.CO. (art. 409 c.p.c.), detto contratto non si applica alle prestazioni occasionali, e alle professioni intellettuali.CARATTERI:dalla definizione si possono quindi desumere i caratteri fondamentali, meglio chiariti poi con la CIRCOLARE n. 1/20041- la presenza di un PROGETTO (coincide con il risultato finale) o di un PROGRAMMA (attivit non direttamente riconducibile al risultato finale, ma che organizzato con altri programmi danno luogo al risultato finale)2- la GESTIONE AUTONOMA del collaboratore

3- la COORDINABILITA della prestazione con prestazioni di altri soggetti (il coordinamento pu essere riferito ai tempi di lavoro o alle modalit di esecuzione del progetto stesso. Abbiamo quindi COORDINAMENTO e non ETERODIREZIONE)4- prestazione coordinabile INDIPENDENTEMENTE DAL TEMPO IMPIEGATO (a tal proposito la DURATA determinata o determinabile in funzione delle caratteristiche del programma stesso, in poche parole quello che conta il risultato)

FORMA:Il contratto stipulato in FORMA SCRITTA AD PROBATIONEM (contratto senza forma scritta ugualmente valido, ma cambia il regime della prova sul piano processuale). DURATA della prestazione che sia determinata o determinabile Indicazione del PROGETTO o del PROGRAMMA Indicazione del CORRISPETTIVO e MODALITA di pagamento Indicazione delle FORME DI COORDINAMENTO (che non possono essere tali da pregiudicare LAUTONOMIA del collaboratore)In MANCANZA DEI REQUISITI, il contratto a progetto sar TRASFORMATO il contratto di lavoro SUBORDINATO a tempo indeterminato (art. 69 D.LGS. 276/2003), sin dalla data di costituzione del rapporto: una presunzione IURIS TANTUM, insuperabile da una prova contraria delle parti. Infatti il committente non pu provare che, in mancanza del progetto, il rapporto di lavoro sia autonomo e non subordinato.DISCIPLINA: PER IL COLLABORATORE: lesecuzione della prestazione lavorativa legata al risultato finale

PER IL COMMITTENTE: lerogazione di un corrispettivo.

il contratto di lavoro a progetto trattato come modalit di lavoro autonomo, ma il lavoratore a progetto destinatario di una serie di tutele: (art. 63 D.LGS. 276/2003) il COMPENSO corrisposto ai lavoratori a progetto DEVE ESSERE PROPORZIONATO alla quantit e qualit del lavoro svolto, quindi non proprio come accade nel lavoro autonomo.

(art. 66 D.LGS. 276/2003) in caso di MALATTIA o INFORTUNIO non vi la risoluzione del contratto, e vi la sua SOSPENSIONE senza corrispettivo; non vi neanche alcuna PROROGA del termine. LIMITI per malattia e infortunio:

Se il contratto determinato: non maggiore di 1/6 della durata del contratto stesso

Se il contratto determinabile: non maggiore a 30 giorni

Oltre detti LILMITI il committente pu recedere il contratto. In caso di GRAVIDANZA la scadenza del termine viene PROROGATA di 180 giorni.INVENZIONI: il lavoratore ha diritto al riconoscimento come autore dellinvenzione fatta nello svolgimento del rapporto.

OBBLIGHI DEL COLLABORATORE: OBBLIGO DI RISERVATEZZA: non diffondere quindi notizie importanti riguardanti i programmi e le organizzazioni degli stessi, e non arrecare pregiudizio allesecuzione degli stessi programmi.

DIVIETO DI CONCORRENZA: non pu svolgere attivit in concorrenza.

DIVIETO DI LAVORI MULTIPLI: se il contratto impone una collaborazione di tipo esclusivo.

RINNOVO:il contratto a progetto pu essere rinnovato, VANIFICANDO lintento del D. LGS. 276/2003 volto a ridurre labuso delle collaborazioni coordinate continuativeRECESSO:per giusta causa, o per altre ipotesi eventualmente incluse nel contratto individuale.IL CONTRATTO DI LAVORO PART - TIME

Il rapporto di lavoro viene considerato a tempo parziale (part time) quando lorario di lavoro fissato dal contratto individuale risulta comunque inferiore al tempo pieno, ovvero quello stabilito dalla Legge, fissato in 40 ore settimanali. Esistono diverse FORME DI PART TIME:PART-TIME ORIZZONTALE:quando la RIDUZIONE dellorario di lavoro avviene durante la giornata (es. 4 ore anzich 8 ore al giorno)

PART-TIME VERTICALE:quando la attivit lavorativa svolta a tempo pieno, ma LIMITATAMENTE a PERIODI predeterminati nel corso della settimana, del mese o dellanno

PART-TIME MISTO:quando la attivit lavorativa si svolge secondo una combina-zione delle modalit appena esposte

LA FORMA DEL CONTRATTO PART-TIME:

E richiesta la forma scritta AD PROBATIONEM, e devono essere indicate LE ORE che il lavoratore deve lavorare, e la loro COLLOCAZIONE TEMPORALE.Il DDL potr chiedere al lavoratore part-time prestazioni di lavoro supplementare, di lavoro straordinario, oppure le c.d. clausole flessibili e le c.d. clausole elastiche. Vediamole:LAVORO SUPPLEMENTARE: (solo Part Time ORIZZONTALE)

Consiste nella prestazione lavorativa svolta oltre le ore concordate, MA ENTRO il limite del tempo pieno, nei limiti fissati dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali e aziendali (i contratti stessi stabiliscono lammontare massimo, e le causali per le quali la richiesta ammessa). Se il contratto collettivo prevede ESPRESSAMENTE e regoli il lavoro supplementare, NON E NECESSARIO IL CONSENSO DEL LAVORATORE, ed il suo rifiuto pu assumere rilevanza disciplinare.

Se il contratto collettivo non lo prevede, E NECESSARIO il CONSENSO del lavoratore. Le-ventuale rifiuto del lavoratore non comporta alcuna conseguenza disciplinare.

LAVORO STRAORDINARIO: (solo Part Time VERTICALE e MISTO)

Sono ore di lavoro svolte in pi oltre lorario pieno (es. part time verticale, lavora dal luned al mercoled otto ore al giorno, 1 ora in pi al giorno straordinario). In mancanza di disciplina collettiva applicabile, il lavoro straordinario ammesso solo PREVIO ACCORDO tra DDL e lavoratore, e per un periodo che non superi 250 ore annuali.CLAUSOLE FLESSIBILI: (Part Time ORIZZONTALE, VERTICALE e MISTO)

E facolt del DDL variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale, mediante le c.d. CLAUSOLE FLESSIBILI, ammesse in tutti i tipi di part-time (orizzontale, verticale, misto).

Richiesto IL CONSENSO del lavoratore mediante patto scritto, e comunque con un preavviso di almeno 5 giorni. Le modalit sono stabilite dalla contrattazione collettiva. Leventuale rifiuto del lavoratore non integra estremi di giustificato motivo di licenziamento.CLAUSOLE ELASTICHE:E riconosciuto al DDL anche il potere di modificare IN AUMENTO la durata della prestazione lavorativa a tempo parziale con le modalit stabilite dalla contrattazione collettiva. Necessario IL CONSENSO DEL LAVORATORE, formalizzato con un patto scritto, e con lassistenza di un rappresentante sindacale aziendale (RSA) o RSU. Leventuale rifiuto del lavoratore non integra alcun procedimento a suo danno.Necessario anche in questo caso il PREAVVISO di almeno 5 giorni, a prescindere dallaccettazione del lavoratore.PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE:Principio che caratterizza TUTTI I CONTRATTI ATIPICI (ricordane uno e vale per tutti!!!)

COMPUTO DEL LAVORATORE PART-TIME

Ai fini del computo della consistenza dellorganico i lavoratori part-time contano per la percentuale per la quale sono impiegati: es. due part-time al 50% equivalgono ai fini del computo a 1 dipendente.

TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DA TEMPO PIENO A TEMPO PARZIALESi effettua mediante accordo scritto, e a tutela del lavoratore leventuale suo rifiuto alla trasformazione non comporta alcun giustificato motivo di licenziamento. In caso di assunzione di personale a tempo parziale il DDL deve darne informazione ai dipendenti a tempo pieno.

DISPOSIZIONI PARTICOLARI:previste per quei lavoratori affetti da patologie che ne limitano la capacit lavorativa. In questi casi il lavoratore pu chiedere la trasformazione in tempo parziale, e successivamente chiedere la nuova trasformazione a tempo pieno. Tutto ci spetta anche al coniuge e ai figli del lavoratore affetto, al lavoratore che abbia un figlio entro i 13 anni, o portatore di handicap.

SETTORE PUBBLICO: la trasformazione, richiesta dal dipendente pubblico, pu essere concessa dallamministrazione.

REVERSIBILITA DELLA SCELTA: i lavoratori che in precedenza hanno trasformato il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale HANNO LA PRECEDENZA in caso di assunzioni per le stesse mansioni. In caso di violazione da parte del DDL, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno (consistente nella differenza tra quanto ha percepito e quanto avrebbe percepito).IL CONTRATTO DI LAVORO RIPARTITO (art. 41 d.lgs. 276/2003)Il contratto di lavoro RIPARTITO (JOB SHARING) viene definito dal D. LGS. 276/2003 come uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori si assumono in solido ladempimento di ununica e identica obbligazione lavorativa.Non si tratta di due lavoratori part-time, ma di due lavoratori vincolati in solido PER LINTERA prestazione del lavoro, che possono accordarsi per le modalit delladempimento. Il DDL in caso di impedimento delluno, potr pretendere la prestazione dallaltro, e viceversa.

VINCOLO FIDUCIARIO E SOLIDALE:E la specialit che esiste tra i due coobbligati; infatti solitamente tale scelta avviene sulla base di vincoli di parentela, o affettivi. Infatti tra i coobbligati vi lobbligo di sostituirsi reciprocamente in caso di impedimento a svolgere la prestazione lavorativa. I due lavoratori possono gestire in perfetta autonomia tra loro il proprio orario di lavoro, anche perch ci che rileva la prestazione nei confronti del DDL, e non come e quanto e in che percentuale questa venga svolta dai due lavoratori.FORMA DEL CONTRATTO: richiesta la forma scritta AD PROBATIONEM, e deve contenere:

1. la misura % e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale e annuale di ciascuno

2. il luogo di lavoro

3. il trattamento economico

4. le eventuali misure di sicurezza

PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE:Tipico di ogni contratto atipico IMPO ricorda per tutti!

DISCIPLINA:Per quanto compatibile si applica la disciplina del contratto a tempo parziale, ad esempio per ci che concerne la retribuzione con il RIPROPORZIONAMENTO in base allorario svolto.IMPEDIMENTO DI TUTTI E DUE:Situazione disciplinata dallart. 1256 c.c. secondo cui obbligazione si estingue SOLO nel caso la prestazione DIVENTI IMPOSSIBILE. In caso di impossibilit temporanea prevista la SOSPENSIONE dellobbligo di prestazione e di contro-prestazione.

COMUNICAZIONI:I lavoratori sono tenuti a comunicare al DDL lorario di lavoro di ciascuno, ai fini della certificazione delle presenze degli stessi.

DIMISSIONI o LICENZIAMENTO:Comportano normalmente lestinzione dellintero vincolo contrattuale, anche se il legislatore fa salve eventuali accordi tra le parti ad es. per la sostituzione di uno dei due.

IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE (artt. 33-40 d.lgs. 276/2003)Tipologia di contratto con flessibilit a totale vantaggio dellimpresa, tanto che fu per un periodo abrogata come figura contrattuale. Art. 33 E il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un DDL che ne pu utilizzare la prestazione lavorativa per lo svolgimento di prestazioni di carattere continuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, OPPURE per periodi predeterminati della settimana, o del mese, o dellanno, individuati dalla leggeCON OBBLIGO DI RISPOSTA ALLA CHIAMATA: il lavoratore obbligato a rispondere alla chiamata, e nei periodi di non lavoro ricever dal DDL la c.d. indennit di disponibilitSENZA OBBLIGO DI RISPOSTA ALLA CHIAMATA: lavoratore dar ogni volta (oppure no) il suo consenso

SOGGETTI AMMESSI:il contratto di lavoro intermittente pu essere concluso con soggetti con meno di 25 anni o con pi di 45 anni, anche pensionati.TIPI DI PRESTAZIONE::

a. utilizzato per prestazioni di carattere discontinuo o intermittente a seconda delle esigenze INDIVIDUATE dai contratti collettivi.

b. utilizzato anche per prestazioni da rendersi in periodi predeterminati, sempre individuati dai contratti collettivi.CASI VIETATI:1. per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero2. in unit produttive ove vi sia stato nei 6 mesi precedenti un licenziamento collettivo nei confronti di lavoratori con la stessa mansione

3. da parte delle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischiFORMA E COMUNICAZIONI: forma scritta AD SUBSTANTIAM, con lindicazione di:1. indicazione della DURATA se a tempo determinato, e delle ipotesi oggettive e soggettive che consentono la stipulazione del contratto stesso

2. LUOGO e MODALITA della REPERIBILITA, e modalit circa il preavviso di chiamata del DDL

3. il TRATTAMENTO ECONOMICO e normativo riservato al lavoratore

4. indicazione delle FORME e MODALITA con cui il DDL legittimato a chiedere lESECUZIONE DELLA PRESTAZIONE, nonch le modalit circa la rilevazione delle presenze

5. TEMPI e MODALITA del PAGAMENTO della retribuzione e della indennit di disponibilit

6. eventuali misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attivit da svolgere.

INDENNITA DI DISPONIBILITA: la misura di questa indennit stabilita dai contratti collettivi, e in ogni caso non pu essere inferiore alla misura minima fissata e aggiornata periodicamente dal Ministro del lavoro, sentite le associazioni dei DDL e dei lavoratori comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale. Detta indennit E ESCLUSA DA OGNI COMPUTO.

In caso di MALATTIA, il lavoratore ne da immediatamente avviso al DDL, e lindennit di disponibilit per quel preciso periodo non dovuta. Se il lavoratore in malattia non provvede a dare notizia al DDL, perde 15 giorni di indennit di disponibilit.

In caso di RIFIUTO INGIUSTIFICATO del lavoratore, leventuale indennit riscossa dal lavoratore sino a quel momento dovr essere restituita al DDL.PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: trattamento previsto per tutti i contratti atipici.

INTERVENTO DEL MINISTRO DEL LAVORO: qualora ritardasse il decreto in cui vengono determinati i casi in cui sia ammesso il lavoro intermittente, il Ministro del lavoro pu intervenire e sollecitare, e addirittura emettere un proprio decreto a sopperire il ritardo.

IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO (D.LGS. 368/2001)La disciplina di questo tipo di contratto di lavoro stato per molto tempo lesempio della c.d. legislazione alluvionale, con tanti piccoli provvedimenti parziali, e senza nessun intervento di riordino. Nacque nel 1962 e prevedeva solo cinque casi in cui si potesse applicare detto contratto. A partire dagli anni 1980 furono integrati i casi portati a 12. Nel 1999 intervenne una Direttiva Comunitaria in favore del miglioramento della qualit del lavoro a tempo determinato, a garanzia del principio di non discriminazione, e ad evitare gli abusi da uso improprio. In attuazione di detta direttiva, arriv il D. LGS. 368/2001 che al primo comma dichiarava

il contratto di lavoro subordinato stipulato DI REGOLA a tempo indeterminato

Lapposizione DI UN TERMINE alla durata del contratto di lavoro subordinato E LEGITTIMA solo a fronte di ragioni di carattere TECNICO, PRODUTTIVO, ORGANIZZATIVO, o SOSTITUTIVO. Quindi ragioni che siano oggettive, verificabili, e che non siano elusive dellintento del legislatore di evitare un uso improprio di detta figura contrattuale. Inoltre vi deve essere IL NESSO CAUSALE tra lassunzione a termine e le ragioni di cui prima.DIVIETI DI RICORSO AL contratto a tempo determinato:1. sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

2. assunzione presso unit produttive nelle quali vi sia stato licenziamento collettivo nei 6 mesi precedenti, a carico di lavoratori adibiti a stesse mansioni a cui si riferisce il contratto a termine

3. assunzione presso unit produttive nelle quali sia in atto lintervento della Cassa Integrazione a favore di lavoratori adibiti a stesse mansioni a cui si riferisce il contratto a termine

4. assunzione presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

DISCIPLINA:richiesta la forma scritta AD SUBSTANTIAM. In caso di assunzione entro i 12 giorni non richiesta la forma scritta. In mancanza dellatto scritto, ove obbligatorio, il rapporto di lavoro si intende convertito in contratto a tempo indeterminato. Nel contratto dovranno essere specificate le ragioni giustificatrici (e non in forma vaga ma precisa). La scadenza pu essere identificata con una data precisa, oppure determinabile.REGIME DELLA PROROGA:

1- PROSECUZIONE DI FATTO:20 giorni (se contratto < 6 mesi) o in 30 giorni (se contratto >= 6 mesi). Prevista maggiorazione del 20% sino al 10 giorno, e al 40% per ogni ulteriore giorno. Oltre detti termini la sanzione sar la trasformazione in contratto a tempo indeterminato.

2- PROROGA:consentita la proroga UNA SOLA VOLTA, con il CONSENSO DEL LAVORATORE, purch sussistano ragioni oggettive, e purch la durata complessiva non superi i 3 anni.3- RINNOVO DEL CONTRATTO:intervallo di 10 giorni (se rinnovo per < 6 mesi) o 20 giorni (se rinnovo per >= 6 mesi) tra un contratto e laltro; in caso di violazione, il secondo contratto si considerer a tempo indeterminato.

TERMINE MAX DI RINNOVO:36 mesi tra lo stesso lavoratore e lo stesso DDL (disposizione derogabile dal contratto collettivo, e NON dal contratto individuale).

IMPUGNAZIONE (per illegittima apposizione del termine):

La procedura deve essere avviata entro 60 giorni dalla scadenza del contratto, A PENA DI DECADENZA, con qualsiasi atto scritto. Entro 270 giorni deve essere depositato il ricorso nella cancelleria del giudice, A PENA DI INEFFICACIA, oppure comunicato alla controparte per la richiesta della conciliazione o arbitrato.

SE IL GIUDICE ACCOGLIE: si ha la conversione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato; inoltre il lavoratore ha diritto al ripristino del rapporto di lavoro e risarcimento del danno sino al giorno della data di riassunzione. Con la L. 183/2010 c.d. COLLEGATO LAVORO, si dispose una indennit tra 2,5 e 12 mensilit.

PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE:I lavoratori assunti a tempo determinato hanno gli stessi diritti di quelli a tempo indeterminato. In caso di malattia beneficiano delle indennit, ma non sposta la scadenza del termine di scadenza del contratto di lavoro.

DIRITTO DI PRECEDENZA:Con la modifica del 2007 in attuazione del Protocollo sul WELFARE, stato riconosciuto il diritto di precedenza per quel lavoratore che abbia lavorato per pi di sei mesi, quando lazienda debba assumere qualcuno a tempo indeterminato, con le sue stesse mansioni, entro 12 mesi dalla fine del suo rapporto di lavoro. Purch il lavoratore abbia espresso la sua volont entro 6 mesi dalla data di cessazione.LIMITI QUANTITATIVI:Il legislatore affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativa-mente pi rappresentativi, lindividuazione DEI LIMITI QUANTITATIVI di utilizzazione del contratto a tempo determinato. In genere si esprime come una cifra % dei lavoratori a tempo indeterminato.

CASI DI ESENZIONE da limitazioni quantitative:1. nei casi di START-UP di nuove aziende, per periodi che saranno definiti dai CCNL

2. con lavoratori di et superiore a 55 anni3. nei casi di sostituzione di lavoratore assente; specifici spettacoli o programmi televisiviLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (D. LGS. 276/2003)

EVOLUZIONE STORICA: Art. 2127 c.c.: introduce il DIVIETO DI INTERPOSIZIONE nel rapporto di lavoro, sia pur solo nellipotesi di lavoro a cottimo.

L. 1369/1960: estende il DIVIETO DI INTERPOSIZIONE a tutte le ipotesi in cui limprenditore affidava allintermediario lesecuzione di prestazioni. L. 196/1997: nasce la figura del LAVORO TEMPORANEO c.d. LAVORO INTERINALE, il primo esempio di interposizione ammesso dalla legge. D.LGS. 276/2003: abroga integralmente la L. 1369/1960, e disciplina la SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO.

IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DEL LAVORO

Il rapporto di somministrazione un rapporto TRILATERALE che coinvolge tre distinti soggetti:

1. LUTILIZZATORE: colui che si avvale dellattivit lavorativa del lavoratore assunto dal somministratore.

2. IL SOMMINISTRATORE: lagenzia per il lavoro AUTORIZZATA a svolgere attivit di somministrazione di lavoro.

3. IL PRESTATORE DI LAVORO SOMMINISTRATO: il lavoratore assunto dal somministratore che svolge le proprie prestazioni a favore dellutilizzatore.

Lattivit di somministrazione PUO ESSERE SVOLTA SOLO DA SOCIETA AUTORIZZATE dal Ministero del lavoro, previa verifica di determinati requisiti che ne garantiscano la solidit economica e finanziaria, e la sua affidabilit sul piano professionale e organizzativo.

Il rapporto di lavoro somministrato contraddistinto da DUE CONTRATTI:

1. IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE tra utilizzatore e somministratore

2. IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO tra il somministratore ed il lavoratore (c.d. CONTRATTO DI LAVORO SOMMINISTRATO).

Gli stessi contratti possono essere:

B) A TERMINE, che ripropone lex lavoro interinale (L. 196/1997) con la nuova denominazione di lavoro somministrato (D. LGS. 276/2003)

Ammesso solo a fronte di ragioni di carattere TECNICO, ORGANIZZATIVO, PRODUTTIVO o SOSTITUTIVO, anche se riferibili allattivit ordinaria delluti-lizzatore. (analogia con D. LGS. 368/2001) Ai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente pi rappresentativi affidata lindividuazione dei limiti quantitativi di utilizzazione (vedi analogia con la disciplina del D. LGS. 368/2001)C) A TEMPO INDETERMINATO (c.d. STAFF LEASING), novit introdotta dal D. LGS. 276/2003, che si caratterizza per il fatto che la durata del contratto fra lagenzia e lutilizzatore della prestazione non ha limiti temporali predefiniti.

CASI CONSENTITI: Gli utilizzatori possono avvalersene in una serie di ipotesi individuate dal legislatore e in tutti i casi previsti dai contratti collettivi (ES. servizi di pulizia; gestione biblioteche, musei; gestione di call-center)

CASI VIETATI: In sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unit produttive ove nei 6 mesi precedenti vi siano stati licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori con stesse mansioni; presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi; presso unit produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti di lavoro

FORMA: deve essere stipulato con forma SCRITTA, e deve contenere

a) Estremi dellautorizzazione rilasciata al somministratore

b) Il numero dei lavoratori da somministrarec) Le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivod) La presenza di eventuali rischi per integrit e salute del lavoratore e delle relative misure di prevenzione adottate

e) La data di inizio e la durata previstaf) Le mansioni, lindicazione dellorario, del luogo di lavoro, del trattamento economicoLa mancanza della forma scritta comporta la nullit del contratto di somministrazione e i lavoratori sono a tutti gli effetti considerati alle dipendenze dellutilizzatore.

DIRITTI DEL LAVORATORE SOMMINISTRATO:Vige la parit di trattamento, quindi stesso trattamento economico dei dipendenti di pari livello, a parit di mansioni svolte. Tutti gli oneri in materia di previdenza e assistenza obbligatoria sono a carico del somministratore. Inoltre il lavoratore gode in una ulteriore garanzia: lutilizzatore obbligato in solido con il somministratore per oneri retributivi e previdenziali. Il lavoratore svolge il suo lavoro sotto la direzione e il controllo dellutilizzatore, anche se assunto dal somministratore: deve pertanto osservare le disposizioni dellutilizzatore. Per quanto riguarda le sanzioni disciplinari il lavoratore sottoposto al somministratore, anche se lutilizzatore pu riferire al somministratore di eventuali fatti rilevanti. Eventuali danni a terzi commessi dal lavoratore sono a carico dellutilizzatore. Il lavoratore somministrato pu esercitare i diritti sindacali riconosciuti ai dipendenti dellutilizzatore

OBBLIGHI IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA:Obbligo per il somministratore di informare il lavoratore sui rischi connessi allattivit lavorativa, e li forma e addestra alluso delle attrezzature necessarie per lo svolgimento del proprio lavoro. Per il contratto pu prevedere che questo obbligo sia adempiuto dallutilizzatore (in certi casi pi pratico che ladempimento sia svolto dallutilizzatore).

FORMAZIONE DEI LAVORATORI: previsto un Fondo Per La Formazione e la integrazione del reddito, dove i soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro sono tenuti a versare un contributo pari al 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori. Tali somme sono destinate a promuovere corsi di qualificazione e riqualificazione.

SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE: in questo caso il lavoratore potr, mediante ricorso giudiziale, chiedere la costituzione del rapporto di lavoro con lutilizzatore.

DECENTREAMENTO PRODUTTIVO: ESTERNALIZZAZIONI

APPALTOLa differenza CON LA SOMMINISTRAZIONE risiede nellart. 29 del D. LGS. 276/2003:il contratto di appalto (art. 1655 c.c.) di distingue dalla somministrazione di lavoro per LA ORGANIZZAZIONE DI MEZZI NECESSARI da parte dellappaltatore, che pu risultare a seconda dei casi, dallesercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nellappalto, e per lassunzione da parte dellappaltatore stesso, DEL RISCHIO DIMPRESA.

Inoltre, sempre lart. 29, precisa in ordine agli APPALTI A BASSA INTENSITA ORGANIZZATIVA:

nelle ipotesi in cui lorganizzazione dellappaltatore si riduce alla sola organizzazione del lavoro (es. servizi di facchinaggio, oppure servizio di assistenza software), il giudice per stabilire lesistenza di un appalto illecito, deve verificare nel caso concreto CHI ESERCITA I POTERI TIPICI DEL DDL verso i dipendenti

Lappalto privo dei requisiti previsti dallart. 29 D. LGS. 276/2003 equiparato alla somministrazione irregolare.

Infine sempre lart. 29 ha stabilito, a tutela del lavoratore, che in caso di appalto lecito, il committente obbligato in solido con lappaltatore e con eventuali subappaltatori, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e contributivi.

IL DISTACCO

Lart. 30 del D. LGS. 276/2003 lo prevede quando un DDL, per soddisfare un proprio interesse, PONE TEMPORANEAMENTE uno o pi lavoratori a disposizione di un altro soggetto per lesecuzione di una determinata attivit lavorativa.

Quindi per distinguere il distacco dalla somministrazione ci deve essere UN INTERESSE del DDL a predisporre il distacco. A tal proposito dice lart. 30, d.lgs. 276/2003:

2 comma: In ogni caso il distaccatario rimane responsabile del trattamento economico e lavorativo a favore del lavoratore.

3 comma: Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del

lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a una unit produttiva sita a pi di 50 km da quella in cui il lavoratore adibito, il distacco pu avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.Il distacco che non abbia i requisiti richiesti dallart. 30 equiparato alla SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE.

I CONTRATTI A CONTENUTO FORMATIVO

Sono quei contratti la cui atipicit deriva dalla causa, che di tipo MISTO. Lobbligazione del DDL consiste nella RETRIBUZIONE e nella FORMAZIONE del lavoratore. Nel nostro ordinamento abbiamo visto diverse forme di contratti a contenuto formativo:

1. APPRENDISTATO2. CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO, introdotto nel 1984, e che per lungo tempo stata la tipologia contrattuale pi utilizzata per linserimento dei giovani nel mondo del lavoro. Consisteva nellassunzione di giovani tra i 15 e i 29 anni, con possibilit di deroga a livello regionale. Infatti in Sardegna tale limite fu portato sino ai 40 anni poi fu ABROGATO dal D. LGS. 273/2003 che lo ha sostituito con il contratto di inserimento3. CONTRATTO DI INSERIMENTO, introdotto dal D. LGS. 276/2003 quando abrog il contratto di formazione e lavoro.

LAPPRENDISTATO (D. LGS. 167/2011)Come appena descritto, lapprendistato nasce con la L. 25/1955, poi modificata dalla L. 196/1997 e dal D. LGS. 276/2003, ed infine dal D. LGS. 167/2011.Il D. LGS. 276/2003 rivoluzion lapprendistato con linserimento di tre tipi di apprendistato:

1. apprendistato per ladempimento del diritto dovere di istruzione e formazione in luogo del percorso di studio tradizionale2. apprendistato tradizionale, per consentire al lavoratore di apprendere un mestiere

3. apprendistato per lacquisizione di un diploma o di percorsi di alta specializzazione alternativo alla formazione universitaria

E un contratto a termine e pu essere stipulato da soggetti con 15 anni (per tre anni), o con soggetti tra i 18 e i 29 anni (max 6 anni).

Il D. LGS. 167/2011 modific le tipologie di apprendistato, mantenendole per nel numero di tre.

1. apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

2. apprendistato professionalizzante (o contratto di mestiere)

3. apprendistato per lalta formazione

E un contratto a tempo indeterminato (vedi poi CONTRADDIZIONE)DISCIPLINA DEL CONTRATTO: la forma scritta AD SUBSTANTIAM, quindi nel caso un contratto non sia stipulato in forma scritta il contratto nullo e si intende come un contratto a tempo indeterminato non di carattere formativo. Nel contratto DEVE ESSERE indicato il PIANO FORMATIVO, in modo che il lavoratore sappia che tipo di formazione ricever.VANTAGGI PER il DDL:a) VANTAGGI ECONOMICI, consistono in SGRAVI CONTRIBUTIVI per cui il DDL pagher i contributi previdenziali ed assicurativi in misura ridotta:

a. Sgravio totale per i primi 3 anni per aziende sino a 9 dipendenti

b. Il 10% per tutti gli altri e per aziende con pi di 9 dipendentib) VANTAGGI NORMATIVI, che consistono nella possibilit, per il DDL, di sotto inquadrare il lavoratore assunto con contratto di apprendistato. Gli apprendisti quindi possono essere sotto inquadrati sino a due livelli sotto a quello che gli spetterebbe sulla base delle mansioni svolte.c) Con la modifica del 2011 c una nuova forma di VANTAGGIO, in alternativa al sottoinquadramento, che consistono in una RETRIBUZIONE RIDOTTA, in una misura percentuale CHE CON IL PASSARE DEL TEMPO sar modificata in virt del fatto che nel frattempo il lavoratore avr acquisito pi professionalit.

DIVIETO DI RETRIBUZIONE A COTTIMO: poich lobbiettivo del contratto la formazione, il legislatore ha ritenuto opportuno evitare che la spinta a garantire un maggior rendimento andasse a scapito della formazione. In seguito ad un INTERPELLO, il Ministero del lavoro rispose che il pagamento di un utile di cottimo consentito SOLO qualora sia TOTALMENTE SLEGATO dal risultato produttivo del lavoratore, costituendo una voce retributiva fissa. Proprio a conferma della RATIO di detto divieto.

TUTORE O REFERENTE AZIENDALE: il legislatore li ha previsti a garanzia della formazione del lavoratore. Si tratta di un soggetto che GARANTISCA ladempimento dellobbligo formativo, ovvero di un soggetto che segua il lavoratore nella sua formazione.

CONTRADDIZIONE: prevista la possibilit di prolungare il contratto di apprendistato in caso di malattia, infortunio. E qua abbiamo la contraddizione con ci che dichiara il decreto del 2011 che parla di contratto a tempo indeterminatoInoltre alla lettera L il decreto dice divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione, in assenza di una giusta causa, e quindi richiama la disciplina tipica dellart. 2119 c.c. sul recesso del contratto a tempo determinato

Poi nella lettera M il decreto introduce il principio del libero recesso una volta finito il periodo di formazione

QUINDI CONCLUDENDO si pu dire che:

durante il periodo di formazione il recesso legittimo solo se sostenuto da giusta causa

al termine del periodo di formazione il recesso libero, e se nessuna parte lo esercita, il rapporto di lavoro continua come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

LIMITI, MODALITA DI ASSUNZIONE: un DDL non pu assumere apprendisti in misura superiore al numero di lavoratori specializzati e qualificati.

TIPOLOGIA 1: APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE (art. 3 T.U.)SOGGETTI: tra i 15 e i 25 anni.

DURATA: determinata dalla contrattazione collettiva, ma non superiore a 3 anni, (4 anni se si tratta di diploma quadriennale regionale).PROFILI FORMATIVI: spettano alle Regioni, previa intesa in sede di Conferenza Stato/Regioni, e sentite le associazioni del DDL e dei lavoratori comparativamente pi rappresentative.REQUISITI: definizione del diploma professionale, e PREVISIONE di un monte ore di formazione, che sia CONGRUO al conseguimento del diploma professionale.

Il decreto dal 2011 ha innalzato il limite massimo dai 18 anni ai 25 anni, ma vi sono 3 CRITICITA:

1- la formazione potrebbe essere totalmente allinterno dellazienda: cosa che appare inadeguata rispetto ai bisogni formativi dei soggetti

2- non viene fissata la quantit del monte ore per la formazione: il ricorso allaggettivo congruo non mette al riparo da quantificazioni insufficienti

3- non vi sono vantaggi economici e normativi che rendano appetibile questa forma di contratto ai DDL

TIPOLOGIA 2: APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE (art. 4 T.U.)

SOGGETTI: tra i 18 e i 29 anni, con unica deroga per il 17enne che pu essere assunto se in possesso di una qualifica professionale.

DURATA: demandata alla contrattazione collettiva, anche se non pu superare i 3 anni di durata, oppure 5 anni per alcune figure professionali dellartigianato (ridotto da 6 a 3 anni rispetto alla disciplina del 2003).SISTEMA DI FORMAZIONE: costruito dalle parti sociali, e viene stabilito un limite minimo di 120 ore nel triennio da dedicare alla formazione di tipo trasversale. Tecnica gi utilizzata in precedenza dal contratto di formazione e lavoro.TIPOLOGIA 3: APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA (art. 5 T.U.)

Nel 2003 consentiva il conseguimento dei titoli di studio universitari o di alta formazione compresi i dottorati di ricerca. Poi nel 2011 venne ampliato anche per il praticantato utile per laccesso alle professioni intellettuali (avvocati, commercialisti, etc).

SOGGETTI: tra i 18 anni e i 29 anni, con la consueta anticipazione a 17 anni per chi abbia gi una qualifica professionale.

DURATA: la durata massima e tutti gli altri dettagli sono rimandati alle Regioni in accordo con le associazioni territoriali dei DDL e dei prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul territorio, e le istituzioni formative interessate (es. scuole, universit, etc).IL CONTRATTO DI INSERIMENTO (D. LGS. 276/2003)

Si tratta di un contratto con finalit formative:

1- diretto a realizzare UN PROGETTO INDIVIDUALE (requisito essenziale) di adattamento a un contesto lavorativo2- al REINSERIMENTO di particolari categorie lavoratori in condizioni di svantaggio occupazionale.

SOGGETTI:

giovani di et compresa tra i 18 e i 29 anni

lavoratori appartenenti a categorie svantaggiate:

disoccupati di lunga durata (pi di 12 mesi) di et compresa tra 29 e 32 anni

soggetti con pi di 50 anni, privi di un posto di lavoro

lavoratori che desiderano riprendere unatt. lav. che non lavorino da almeno 2 anni

donne di qualsiasi et prive di impiego retribuito da almeno 6 mesi

persone con grave handicap fisico o mentale o psichico.

DURATA:Si tratta di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato di durata non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi (36 mesi per handicappati). Non un contratto rinnovabile e le proroghe non possono superare in ogni caso il limite massimo imposto.

CONDIZIONE PER ASSUNZIONE: Il DDL pu assumere con un contratto di inserimento SOLO SE ABBIA MANTENUTO in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti.

INCENTIVI: INCENTIVI ECONOMICI: Le agevolazioni sono differenziate a seconda dellarea territoriale riduzione DEGLI ONERI CONTRIBUTIVI del 25%

nel mezzogiorno stessi sgravi per gli apprendisti (totale x 3 anni, poi 10%)

INCENTIVI ECONOMICI: altra soluzione pu essere il c.d. SALARIO DINGRESSO, con inquadramento del lavoratore in un livello inferiore (max 2 livelli)

INCENTIVI NORMATIVI: non vengono computati ai fini del superamento di eventuali limiti numerici previsti dalla legge per lapplicazione di particolari normative ed istituti.

SOGGETTI ABILITATI AD ASSUMERE:I contratti di inserimento possono essere stipulati da enti pubblici economici, imprese e loro consorzi, fondazioni, enti di ricerca.SOGGETTI NON ABILITATI AD ASSUMERE:Quei DDL iscritti agli albi professionali e le amministrazioni pubbliche.LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

I requisiti essenziali di ogni contratto, e quindi anche del contratto di lavoro, sono:

1 REQUISITI DI ETA DEL LAVORATORE:

Let minima di accesso al lavoro coincide con ladempimento degli obblighi di istruzione, 16 anni. A questa et il soggetto acquisisce la CAPACITA GIURIDICA SPECIALE che coincide anche con la CAPACITA DI AGIRE (16 anni, oppure 15 anni se assunto con contratto di apprendistato. Deroghe per i bambini sono concesse per fini sportivi, pubblicitari, etc purch non vi sia alcun pregiudizio per la loro integrit fisica e per il loro assolvimento degli obblighi scolastici).

Il difetto di capacit giuridica comporta la NULLITA del contratto di lavoro subordinato per illiceit delloggetto, e con il diritto alla retribuzione.

2 LA FORMA:

Vige la libert di forma, quindi per lesistenza e la validit del contratto non serve alcuna particolare forma scritta. Il contratto pienamente valido e pu essere provato in qualunque modo, anche se fosse verbale, tacito, o per fatti concludenti.

ECCEZIONI: nei CONTRATTI ATIPICI il legislatore prevede la forma SCRITTAAD SUBSTANTIAM:In mancanza di forma scritta il contratto di lavoro ATIPICO si converte in contratto TIPICO.

AD PROBATIONEM:Ossia ai fini della prova. In questo caso la forma non incide sulla validit del contratto ma sul regime della prova nel caso vi fossero controversie.

3 OBBLIGO DI INFORMAZIONE AL LAVORATORE:

Il DDL ha lobbligo di informare per iscritto il lavoratore circa gli aspetti specifici del rapporto di lavoro stesso

Indicazione del luogo di lavoro

data di inizio del rapporto di lavoro

durata di tale rapporto

inquadramento

livello retributivo

orario di lavoro, etc

4 OBBLIGHI DEL DDL:

Nel caso di GIOVANI, questi devono aver assolto il loro obbligo di istruzione (almeno 10 anni di studio), ed aver compiuto 16 anni (o 15 in caso di contratto di apprendistato).

Vi poi lOBBLIGO FORMATIVO sino al compimento del diciottesimo anno di et.

Vi poi il DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE per opinioni politiche, religiose, sindacali, di et o di sesso, n il DDL pu svolgere indagini in tal senso.

Il DDL pu far svolgere visite mediche preventive per valutare la mansione pi idonea.

Vi poi lOBBLIGO DI COMUNICAZIONE al CENTRO PER LIMPIEGO, entro le 24 ore del giorno precedente a quello dellassunzione. Comunicazione che deve essere fatta per via TELEMATICA, e deve contenere tutti i dati pi importanti. In casi di particolare urgenza o impedimento per cause di forma maggiore, va comunicato entro e non oltre il quinto giorno dallinstaurazione del rapporto di lavoro.

5 IL PATTO DI PROVA

Al momento dellassunzione il DDL e il lavoratore possono concordarlo, ai fini della valutazione. In detto periodo ognuna delle parti pu liberamente recedere dal contratto senza obbligo di preavviso e senza penali. Il patto di prova non comporta due differenti rapporti: il rapporto sempre uno, ma si distingue in due fasi. Se concluso il periodo di prova, nessuna delle parti si avvalsa della facolt di recedere, il rapporto di lavoro acquista il carattere della definitivit.

FORMA:scritta AD SUBSTANTIAM, ai fini della validit. Leventuale mancanza di forma scritta rende il patto di prova NULLO, e quindi il rapporto di lavoro deve intendersi definitivamente instaurato da subito.

DURATA:deve essere necessario alle parti per compiere una valutazione, usualmente fissato dalla contrattazione collettiva, ma comunque non pu estendersi per oltre SEI MESI.

RECESSO IN PROVA: pu essere anche senza motivazione, essendo il periodo di prova, ma ci nonostante il lavoratore pu comunque impugnare il recesso se per motivi illeciti o discriminatori.

PARIFICAZIONE ECONOMICA E NORMATIVA: del lavoratore in prova con quello definitivo.

6 LA TEORIA ACONTRATTUALE

Una teoria che considera il rapporto di lavoro PREVALENTE sul contratto.

Tutto ci consentito dallart. 2126 c.c. secondo cui

1. La nullit o lannullamento del contratto di lavoro non produce effetti per il periodo in cui il contratto ha avuto esecuzione, salvo che la nullit derivi dallilliceit delloggetto o della causa.

2. Se il lavoro stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione.La teoria acontrattuale del rapporto di lavoro, cio dei rapporti di lavoro che possono esistere anche in assenza di contratto, individua nellart. 2126 c.c. la sua base, ossia possono esistere rapporti di lavoro la cui fonte non il contratto ma il rapporto stesso.Prevale in ogni caso la teoria CONTRATTUALE secondo cui il rapporto di lavoro ha la sua fonte imprescindibile nel contratto.

INDEROGABILITA DEL CONTRATTO DI LAVORO

Vi sono norme derogabili e norme non derogabili: ad esempio le clausole elastiche del part-time sono norme derogabili sia dai contratti collettivi, cos come lart. 2103 c.c. sulle mansioni inderogabile. A tutela del contratto di lavoro, affinch patti individuali possano vanificarne leffetto IN PEIUS, vige il principio di inderogabilit disciplinato dallart. 2113 c.c.:1 comma le rinunce e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi, non sono valide.In questi casi IL CONTRATTO NON E NULLO, come verrebbe da immaginare, bens ANNULLA-BILE visto il regime di decadenza previsto.

Tra i diritti INDISPONIBILI si possono riconoscere due categorie:

DIRITTI PRIMARI, assolutamente indisponibili, sotto posti a regime dellart. 2113 c.c. (es. il diritto alla retribuzione minima)

DIRITTI SECONDARI, ossia diritti di natura economica che dipendono dai diritti primari (es. le ferie, che pur irrinunciabili, la legge prevede indennit per ferie non godute)Qualora queste rinunce e transazioni venissero poste, sempre possibile impugnarle, ai sensi del secondo comma dello stesso art. 2113 c.c.:

2 e 3 e 4 comma questa impugnazione proposta, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, purch sia idoneo a rendere nota la volont del lavoratore di impugnarle, salvo che rinunce e transazioni non siano fatto davanti a commissione di conciliazioneLA DISCIPLINA GIURIDICA DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO

OBBLIGO DI DILIGENZA

Lart. 2104 c.c. stabilisce che il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta (quindi una diligenza in riferimento alle mansioni svolte) nellinteresse dellimpresa (non nel senso dellinteresse personale del DDL) e nellinteresse superiore della produzione nazionale (secondo lorientamento prevalente questultimo sarebbe venuto meno con la caduta delle corporazioni).

OBBLIGO DI OBBEDIENZA

Lart. 2104 c.c. comma 2 stabilisce che il prestatore deve osservare le disposizioni del DDL dal quale dipende gerarchicamente anche se per completezza i contratti collettivi hanno introdotto notevoli limiti allesercizio del potere direttivo del DDL. Per la precisione lo STATUTO DEI LAVORATORI (L. 300/1970) a determinare che il potere direttivo debba essere nei limiti delle esigenze organizzative dellimpresa, nel rispetto dei valori costituzionali della libert e dignit.

POTERE DISCIPLINARE DEL DDL: lart. 2106 c.c. a contemplare il potere disciplinare del DDL, disciplinato e limitato dallart. 7 dello Statuto dei lavoratori in modo da rendere lo stesso potere disciplinare compatibile con il rispetto della dignit del lavoratore e di protezione della sua sfera personale.

LIMITI SOSTANZIALI: per lesercizio di detto potere occorre la sussistenza del fatto e la proporzionalit tra la sanzione commessa e la sanzione irrogata, tenendo eventualmente conto della recidiva per fatti commessi entro i due anni precedenti e non oltre.

LIMITI PROCEDURALI: preesistenza e adeguata pubblicit di un eventuale codice disciplinare che indichi le sanzioni, e per quali infrazioni le stesse sono applicate. Non possono essere previste sanzioni che mutino il rapporto di lavoro (no trasferimenti, mutamenti di mansione, e cos via). Limporto della multa non pu essere superiore a 4 ore di retribuzione. La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non pu essere superiore a 10 giorni. Inoltre la sanzione non pu essere irrogata senza che prima il DDL lo abbia comunicato per iscritto al lavoratore, il quale pu pretendere di ricevere sempre per iscritto le motivazioni ed eventualmente esercitare il diritto di difesa.

OBBLIGO DI FEDELTA

Lart. 2105 c.c. stabilisce che il prestatore di lavoro non deve trattare affari in concorrenza con limprenditore, n fornire informazioni che possano arrecare danno alla stessa impresa da cui si ricavano due espliciti divieti:

OBBLIGO DI NON CONCORRENZA: ossia il divieto di trattare affari per conto proprio o per conto di terzi, che siano in concorrenza con limprenditore (diversa la concorrenza sleale, tra imprenditori). Tale obbligo permane per tutta la durata del rapporto di lavoro, a meno che non si stipuli un patto di non concorrenza.

PATTO DI NON CONCORRENZA: ossia un patto con il quale si limita lattivit del prestatore di lavoro quando cessa il rapporto di lavoro, purch sia stipulato per iscritto, e sia con precisione indicato il luogo, loggetto e la durata della non concorrenza, in ogni caso non superiore a 3 anni. Inoltre deve essere specificato leventuale corrispettivo in favore del lavoratore.

OBBLIGO DI RISERVATEZZA: ossia il divieto di divulgare informazioni attinenti lorganizzazione e metodi di produzione dellazienda, che possano recar danno allazienda stessa. Tale obbligo permane anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. E un obbligo TUTELATO ANCHE PENALMENTE.

LE INVENZIONI DEL LAVORATORE

I diritti che spettano al lavoratore subordinato che abbia inventato qualcosa nel corso del rapporto di lavoro variano a seconda che linvenzione sia:

INVENZIONE DI SERVIZIO: costituisce oggetto specifico dellobbligazione lavorativa, e come tale retribuita. I diritti economici della stessa appartengono al DDL (es. ricercatori di aziende chimiche)

INVENZIONE AZIENDALE: non costituisce oggetto specifico dellobbligazione lavorativa, ma sempre durante lesecuzione del contratto di lavoro. I diritti economici spettano al DDL ma se il lavoratore brevetta linvenzione, gli dovuto un EQUO PREMIO

INVENZIONE OCCASIONALE: non stata fatta nellesecuzione del contratto di lavoro, ma rientra nel campo di attivit del DDL. I diritti economici spettano allinventore ma il DDL ha diritto di opzione per luso o lacquisto del brevetto

IN TUTTI I CASI: il lavoratore autore dellinvenzione ha il diritto di essere riconosciuto AUTORE DELLINVENZIONE, il c.d. diritto morale dautore

ORARIO DI LAVORO E I RIPOSI

Lorario di lavoro disciplinato dal D. LGS. 66/2003. Detto decreto utilizza la tecnica del rinvio alle parti sociali. La disciplina contenuta nel decreto vige solo in assenza di accordo tra le parti sociali. Il decreto individua i soggetti abilitati a negoziare i contratti collettivi: i sindacati dei lavoratori comparativamente pi rappresentativi.

LIMITI COSTITUZIONALI: lart. 36 Cost. prescrive che la durata massima della giornata lavorativa stabilita dalla legge. Devono quindi essere rispettati dei limiti che consentano al lavoratore un recupero psicofisico.

LA DIRETTIVA DELLA COMUNITA EURPOEA 48 ore settimanali, con riposo di almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore.

IL D. LGS. 66/2003 40 ore settimanali, e riposo di 11 ore nellarco delle 24 ore.

FLESSIBILIZZAZIONE DELLORARIO NORMALE:

La possibilit di orari settimanali superiori alle 40 ore senza che spetti la maggiorazione per lavoro straordinario, purch la media annuale non sia superiore alle 40 ore settimanali.

FLESSIBILIZZAZIONE DELLA DURATA MASSIMA:La durata media lorario settimanale non pu superare le 48 ore, compreso lo straordinario, con riferimento ad un periodo di 4 mesi (oppure 6 o addirittura 12 mesi elevato dalla contrattazione collettiva a fronte di ragioni tecniche).

LAVORO STRAORDINARIO:Se lo straordinario previsto dal contratto collettivo il lavoro straordinario pu anche superare le 250 ore annuali e non richiede il consenso esplicito del lavoratore.Il lavoro straordinario E COMPUTATO A PARTE, e c la possibilit di usufruire in alternativa, DEI RIPOSI COMPENSATIVI. E considerato straordinario tutto ci che eccede la media di 40 ore settimanali. Non lavoro straordinario quello che eccede il limite stabilito dai contratti collettivi (e non il limite legale delle 40 ore). Detto superamento dar luogo ad una maggiorazione, ma inferiore a quella per lo straordinario.

RIPOSI GIORNALIERI: 11 ore consecutive ogni 24 ore.

PAUSA: determinata dalla contrattazione collettiva e in ogni caso non inferiore a 10 minuti.

RIPOSO SETTIMANALE: secondo la direttiva comunitaria di 24 ore ogni 7 giorni. Il decreto invece ha stabilito il riposo domenicale oppure in alternativa 48 ore nellarco di 14 giorni (es. 12 ore la prima settimana, e 36 ore la seconda).LAVORO NOTTURNO:PERIODO NOTTURNO: quel periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti intervallo fra la mezzanotte e le cinque del mattino (quindi gli archi temporali 22:00-05:00, 23:00-06:00, 24:00-07:00).

IL LAVORATORE NOTTURNO: colui che svolga almeno 3 delle sue ore lavorative nel periodo notturno. C anche la definizione sussidiaria per cui lavoratore notturno colui che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario normale.LIMITAZIONI SOGGETTIVE: Vi il DIVIETO per donne in gravidanza, e fino ad uno anno di et del bambino. Vi la possibilit di RIFIUTARLO per il genitore di minore di 3 anni, e nei casi indicati dalla contrattazione collettiva.

MODALITA E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO NOTTURNO: obbligatoria la previa consultazione delle rappresentanze sindacali, o in loro assenza delle organizzazioni territoriali dei lavoratori.

ORARIO DI LAVORO: non pu superare le 8 ore di media nelle 24 ore.

TUTELA DELLA SALUTE: tale adibizione preceduta da previo accertamento di idoneit, per poi essere monitorata obbligatoriamente dal DDL tramite il medico competente.

LE FERIE

Il diritto alle ferie annuali retribuite stabilito dallart. 36 della Costituzione, che lo definisce IRRINUNCIABILE. Inoltre lart. 2109 c.c. stabilisce che il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel periodo che limprenditore stabilisce.

DURATA: stabilita dalla legge o dai contratti collettivi. Il minimo 4 settimane.

PRINCIPIO DI INTRO ANNUALITA: le ferie spettano anche per quei rapporti di lavoro che non arrivano ad un anno. Le ferie spettanti saranno rapportate al periodo lavorato.

MATURAZIONE DELLE FERIE: il numero di giorni di ferie cui il lavoratore ha diritto dipende dalle giornate di lavoro effettivamente prestate. Sono computati a tal fine le assenze per malattia, infortunio, gravidanza, etc. Non sono computati invece i periodi di assenza facoltativa per maternit o paternit, o per congedo militare, politico o sindacale.

IRRINUNCIABILE: il diritto alle ferie irrinunciabile e quindi la sua fruizione deve essere effettiva. Solo in caso di risoluzione del rapporto di lavoro si possono convertire le ferie in indennit per ferie non godute. Tale conversione si pu fare anche in casi in cui di fatto si renda irrealizzabile la fruizione delle ferie.

MANSIONI, QUALIFICHE, CATEGORIE

MANSIONI: linsieme dei compiti che dovr svolgere il lavoratore.INQUADRAMENTO, determinato dalle mansioni stesse.

RETRIBUZIONE: definibile proprio grazie allinquadramento.

SISTEMA DI INQUADRAMENTO: ora UNICO, per cui i contratti collettivi hanno unico riferimento.LIVELLI RETRIBUTIVI: Ad ogni LIVELLO RETRIBUTIVO corrispondono pi mansioni, e quindi diverse categorie di compiti. Si parla di mansioni di tipo pratico o di tipo intellettuale.

Le mansioni sono regolate dallart. 2103 c.c., che come principio generale afferma il PRINCIPIO DELLA CONTRATTUALITA delle MANSIONI, nel senso che le stesse DEVONO essere individuate nel contratto.

Tutte le mansioni che si trovano allinterno di uno stesso livello retributivo possiamo definirle come MANSIONI EQUIVALENTI, almeno dal punto di vista retributivo. Inoltre possiamo avere:

MANSIONI SUPERIORI: ossia quelle che si trovano ad un livello retributivo superiore

MANSIONI INFERIORI: ossia quelle che prevedono una retribuzione pi bassa

Per quanto riguarda le MANSIONI EQUIVALENTI la giurisprudenza ha ampliato il concetto, estendendolo anche nel senso PROFESSIONALE e non solo RETRIBUTIVO, nel senso che per equivalenza si escludere una lesione della professionalit del lavoratore.

IUS VARIANDI:Ossia IL POTERE del DDL di VARIARE le mansioni. Potere regolato dallart. 2103 c.c., e quindi subordinato a dei limiti precisi:il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per la quali stato assunto oppure a quelle corrispondenti alla categoria superiore(art. 2103 c.c.)

MOBILITA VERTICALE:quando il lavoratore viene adibito alle mansioni corrispondenti alla categoria superiore successivamente acquisita

Lassegnazione a MANSIONI SUPERIORI diventa DEFINITIVA dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a 3 mesi. Quindi lacquisizione si verifica se dette mansioni superiori vengono esercitate per un periodo superiore ai tre mesi. Tale acquisizione ha per una eccezione: non vi acquisizione quando il lavoratore adibito a mansioni superiori per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (es. lavoratrice in gravidanza). In questo caso vi la retribuzione superiore, ma non lacquisizione delle mansioni superiori.

MOBILITA ORIZZONTALE ed EQUIVALENZA PROFESSIONALE:

quando il viene adibito a mansioni diverse, ma appartenenti alla medesima categoria contrattuale

Tutto ci legittimo A PATTO che le nuove mansioni a cui il lavoratore adibito siano PROFESSIONALMENTE EQUIVALENTI e che NON AVVENGA alcuna diminuzione della retribuzione.NEL PUBBLICO IMPIEGO:Qui la situazione diversa in quanto dalla riforma del 1993 sono stati equiparati e sottostanno alla disciplina del rapporto di lavoro privato, anche se con QUALCHE ECCEZIONE, diretta a salvaguardare la tipicit dei meccanismi di accesso ai pubblici impieghi.

il dipendente pubblico pu essere adibito a mansioni superiori solo nelle ipotesi indicate dalla legge: che vi sia un posto vacante nellorganico e per sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto

IN OGNI CASO il dipendente pubblico ha diritto SOLTANTO alla retribuzione corrispondente, sempre che abbia svolto le mansioni superiori in modo CONTINUATIVO e PREVALENTE. Non potr MAI acquisire la qualifica superiore per via del principio DELLACCESSO TRAMITE CONSORSO.Il dirigente che abbia disposto mansioni superiori violando le norme imperative pu essere chiamato a risponderne se ha agito con colpa o dolo.

MOBILITA VERSO IL BASSO:Lart. 2103 c.c. non parla di mansioni inferiori, anzi, nellultimo comma stabilisce che ogni patto contrario nullo. Deve dedursi che NEANCHE CON LACCORDO DEL LAVORATORE si pu essere adibiti a mansioni inferiori (infatti non pu essere ridotta la retribuzione per il Principio di Irriducibilit della Retribuzione). Vi sono pochissime ECCEZIONI, previste dalla legge, in cui ammessa la mobilit verso il basso:

Lavoratrice in gravidanza, che DEVE essere adibita a mansioni inferiori qualora quelle regolarmente svolte siano pericolose per la sua salute.

Lavoratore che a seguito di evento invalidante non sia in grado di svolgere le proprie mansioni, e per evitare il licenziamento viene adibito a mansioni inferiori.

In caso di licenziamenti collettivi, per evitare i licenziamenti, le associazioni sindacali possono proporre per mansioni inferiori per un certo numero di lavoratori.LA RETRIBUZIONE

Lart. 2094 c.c. stabilisce che la retribuzione costituisce il corrispettivo della prestazione lavorativa. Una corrispettivit che riguarda tutti i contratti SINALLAGMATICI (la retribuzione esiste affinch esiste la prestazione lavorativa). GARANZIA COSTITUZIONALE DELLA RETRIBUZIONE EQUA: lo dice lart. 36 che il lavoratore ha diritto ad una retribuzione PROPORZIONATA alla quantit e qualit del suo lavoro, e in ogni caso sufficiente ad assicurare a s e alla famiglia unesistenza libera e dignitosa. Lammontare della retribuzione non pu mai scendere al di sotto del livello minimo inderogabile necessario per una vita dignitosa. I criteri della PROPORZIONALITA e della SUFFICIENZA sono stabiliti in concreto dai contratti collettivi.

ECCEZIONI ALLA CORRISPETTIVITA: la retribuzione dovuta anche in caso di assenza per MALATTIA, INFORTUNIO, GRAVIDANZA, oppure in caso di assenza per lesercizio dei DIRITTI SINDACALI, oppure agli STUDENTI LAVORATORI, e cos via.

RETRIBUZIONE DIFFERITA: retribuzioni in mancanza di prestazione lavorativa, come ad esempio GRATIFICHE NATALIZIE, MANSILITA AGGIUNTIVE, TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO, che compensano la prestazione complessivamente fornita durante lanno.LE FORME DELLA RETRIBUZIONE: le indica lart. 2099 c.c.

RETRIBUZIONE A TEMPO: quella tipica del lavoro subordinato, ed determinata in ragione della durata della prestazione di lavoro:1. STIPENDIO agli impiegati (spetta per intero anche in caso di mancata prestazione di lavoro per cause imputabili al DDL)

2. SALARIO agli operai (essendo calcolata ad ore, in caso di mancata prestazione viene decurtata)

RETRIBUZIONE A COTTIMO: prevede che il lavoratore si retribuito in base al rendimento del lavoro e non in base al tempo lavorato. Le tariffe di cottimo sono stabilite dal contratto collettivo e possono essere modificate in caso di mutamenti dellorganizzazione del lavoro. Esiste poi il COTTIMO MISTO che prevede una PAGA BASE a cui si aggiunge un UTILE DI COTTIMO. PARTECIPAZIONE AGLI UTILI: la retribuzione pu consistere in parte nella partecipazione agli utili dellimpresa oppure pu consistere nella partecipazione ai prodotti, come nel caso della pesca e dellagricoltura.

LA PROVVIGIONE: un sistema che non serve studiare perch lo so gi (LA STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE:La retribuzione composta da pi VOCI. La sua struttura stabilita dai contratti collettivi e solo in casi eccezionali dalla legge (es. T.F.R.).RETRIBUZIONE MENSILE: corrisposta alla scadenza del periodo normale di pagaRETRIBUZIONE PLURIMENSILE: corrisposta con periodicit superiore al mese

ELEMENTI RETRIBUTIVI FISSI: stabiliti dai contratti nazionali di categoria retribuzione equa.

Paga base: o minimo tabellare

Scala mobile: cessata di esistere nel 1991

Vacanza contrattuale: istituita in luogo della scala mobile. Calcolata in % sul tasso di inflazione programmato. Nel 2009 listituto stato ulteriormente rivisitato, per cui in caso di mancato rispetto delle procedure e dei tempi stabiliti per il rinnovo dei contratti collettivi prevista una copertura economica da definirsi nei singoli contratti collettiviIndennit di disponibilit: solo per lavoratori intermittenti

ELEMENTI RETRIBUTIVI ACCESSORI: stabiliti anche dai contratti collettivi aziendali e da quelli individuali. Sono aggiuntivi rispetto a quelli fissi.

Superminimi: incrementi stabiliti dal contratto collettivo aziendale, o individuale

Indennit: voce retributiva connessa a particolari caratteristiche della prestazione lavorativa (es. indennit per lavorazioni nocive, di cassa, di trasferta, di turno)Maggiorazioni: gi viste per il lavoro straordinario, notturno, festivo e domenicaleRetribuzione differita: ossia le retribuzioni plurimensili

Mensilit aggiuntive: es. la tredicesima

Premi: di produzione, di rendimento, di fedelt, di presenza

Trattamento di Retribuzione Differita: TFR

IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (TFR):Il pi importante istituto di retribuzione differita. Nato come indennit di anzianit, poi nel 1966 si stabil che spettasse in tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro (infatti prima veniva corrisposta solo se non licenziato per giusta causa, o se non dimesso). Per il suo calcolo ci fu una evoluzione della disciplina: fino al 1982 il calcolo veniva effettuato moltiplicando una quota dellultima retribuzione per il numero degli anni di servizio (quota stabilita dai contratti collettivi)

dal 1982 con la L. 297/1982 fu totalmente riformato listituto

1) ogni anno viene accantonata una quota pari a 1/13,5 (ossia il 7,4%) della retribuzione dovuta per lanno medesimo

2) gli elementi della retribuzione annua sono stabiliti dalla legge, ma con la possibilit di modifica di tali parametri in fase di contrattazione collettiva

3) agli accantonamenti viene applicato un tasso di rivalutazione dell1,5% fisso e dal 75% dellaumento del costo della vita (infatti con un tasso di inflazione del 6% la rivalutazione piena)

ANTICIPAZIONI: i lavoratori con almeno 8 anni di servizio possono chiedere anticipazioni del TFR in misura non superiore al 70% della stessa, e pu essere concessa solo per spese mediche straordinarie o per lacquisto della prima casa di abitazione. Le richieste di anticipazione devono essere soddisfatte entro i limiti stabiliti, derogabili in meglio dai contratti aziendali e individuali.TFR E PREVIDENZA: la possibilit di destinare il TFR alle forme pensionistiche. Se il lavoratore non opta espressamente per il TFR o in alternativa per una forma pensionistica, dette quote confluiscono in altra forma pensionistica complementare.IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALEDIMISSIONI DEL LAVORATORE: art. 2118 c.c.

Sono libere, e richiedono un PREAVVISO al DDL la cui durata stabilita nei contratti collettivi.

In mancanza di preavviso il dimissionario DEVE CORRISPONDERE al DDL una indennit sostitutiva in misura delle retribuzioni che il DDL stesso avrebbe dovuto dargli durante il periodo di preavviso.

Detta indennit invece dovuta dal DDL al lavoratore se le dimissioni derivino da GIUSTA CAUSA o da GRAVI INADEMPIMENTI del DDL ai suoi obblighi.

LICENZIAMENTO: art. 2118 e 2119 c.c.La regola generale che il potere di licenziamento non libero, bens condizionato dalla presenza di determinati presupposti, in assenza dei quali il licenziamento ingiustificato e illegittimo. Questa regola accomuna entrambe le tutele (obbligatoria e reale). Quello che cambia invece lambito di applicazione delluna o dellaltra tutela su un presupposto DIMENSIONALE

GIUSTA CAUSA:E quella definita dallart. 2119 c.c. e serve ad escludere lobbligo di preavviso; larticolo dice causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Quindi si parla di un inadempimento TALMENTE GRAVE da legittimare il c.d. LICENZIAMENTO IN TRONCO ossia senza preavviso.

GIUSTIFICATO MOTIVO CON PREAVVISO:

E quello che FONDA il licenziamento, e che lo rende legittimo.SOGGETTIVO quando si parla di inadempimenti NOTEVOLI agli obblighi contrattuali sia relativi alla prestazione principale, sia accessori (arriva in ritardo, etc).

OGGETTIVO quando si parla di ragioni inerenti lattivit produttiva, lorganizzazione del lavoro. In questo caso il giustificato motivo oggettivo non sindacabile nel merito perch se no violerebbe lart. 41 Cost. sulla Libert di iniziativa economica, ma tuttavia vi sempre la possibilit di un controllo del giudice.

TUTELA REALE (art. 18 Statuto dei lavoratori):

Si tratta di una tutela FORTE, in unit produttive con pi di 15 lavoratori, o comunque pi di 60 dipendenti complessivamente. Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto

1- alla REINTEGRAZIONE, senza alcuna scelta da parte del DDL.

2- al RISARCIMENTO COMMISURATO o EQUIVALENTE alle retribuzioni spettanti dal giorno del licenziamento sino alleffettiva reintegrazione (commisurata nel senso che il giudice pu disporre un risarcimento anche superiore in caso di ulteriori danni patiti a causa dellingiusto licenziamento). In ogni caso non meno di 5 mensilit. Spetta invece al lavoratore scegliere tra reintegrazione e una indennit di 15 mensilit da richiedere entro 30 giorni dalla sentenza di condanna del DDL.In ogni caso la TUTELA REALE si applica anche ai: LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI a prescindere dai limiti dimensionali.TUTELA OBBLIGATORIA (L. 604/1966 e L. 108/1990):

Tutela MENO FORTE in unit produttive con meno di 15 dipendenti, o comunque meno di 60 dipendenti complessivi. Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto a scelta del DDL:

1- alla RIASSUNZIONE oppure

2- al RISARCIMENTO DEL DANNO. Il risarcimento compreso tra 2,5 e 6 mensilit, che possono anche diventare 10 o anche 14 mensilit a seconda dellet del lavoratore o se limpresa abbia pi di 15 dipendenti NEL SUO TOTALE e quindi a livello nazionale (quindi la TUTELA REALE non opera, dato che a livello nazionale richiede minimo 60 dipendenti) IMPO.In ogni caso la TUTELA REALE si applica anche ai:

LICENZIAMENTI nelle C.D. IMPRESE DI TENDENZA (es. sindacati, partiti politici, etc)

LICENZIAMENTO AD NUTUME possibile licenziare senza giustificazione in base allart. 4 della L. 108/1990, e da quelle altre norme che prevedono espressamente la libert di recesso. Questo il caso di:

lavoro domestico (il DDL deve solo dare il preavviso, per non corrispondere lindennit sostitutiva, salvo che non sia per giusta causa, e allora non serve neanche il preavviso)

dirigenti (categoria sottoposta in linea principale al regime di licenziamento ad nutum) lavoratori in prova

lavoratori ultrasessantenni con requisiti pensionistici che non abbiano optato per prosecuzione del rapporti di lavoro

Il PREAVVISO disciplinato come per le dimissioni del lavoratore. Lefficacia del preavviso in questi casi OBBLIGATORIA nel senso che lo stesso comporta lestinzione immediata del rapporto di lavoro con lobbligo per la parte recedente di corrispondere lindennit sostitutiva.

IMPUGNAZIONE

Un licenziamento che non sia sorretto da giusta causa o da giustificato motivo, oggettivo o soggettivo, , ai sensi della disciplina della L. 604/66, un licenziamento illegittimo.

RICORSO GIUDIZIALE:Si ricorre c/o Giudice del lavoro, purch impugnato entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione scritta del licenziamento stesso o dei motivi, ed entro lo stesso termine venga portato a conoscenza del DDL. Infatti ha effetto dal momento in cui lo stesso DDL ne viene a conoscenza. Detto termine vale per limpugnazione di TUTTI i licenziamenti.

Limpugnazione pu essere fatta con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, anche attraverso lintervento dellorganizzazione sindacale.

LIMITI DEL GIUDICE:Non nel merito ma sulla legittimit, serch se no violerebbe lart. 41 Cost. sulla Libert di iniziativa economica

RICORSO AL GIUDICE O ALLARBITRO:

Limpugnazione inefficace se non viene seguita entro 270 giorni dal deposito del ricorso nella cancelleria del giudice del lavoro, o dalla richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato. Se la controparte rifiuta larbitrato vi sono ulteriori 60 giorni per depositare il ricorso in cancelleria.

LICENZIAMENTO ANNULLABILE:Quando sia privo di giustificato motivo o giusta causa. L. 604/66LICENZIAMENTO NULLO:Se determinato da ragioni discriminatorie. L. 604/66LICENZIAMENTO INEFFICACE: L. 604/66 e art. 7 Statuto LavoratoriPer carenza requisiti formali procedurali stabiliti dalla legge: unit con pi di 15 dipendenti: TUTELA REALE

unit con meno di 15 dipendenti: se non applicabile lart. 7 Statuto Lavoratori, si applica lart. 2 L. 604/66REQUISITI FORMALI E PROCEDURALI: art. 2 L. 604/66Per il licenziamento richiesta la FORMA SCRITTA e deve essere comunicato al lavoratore. Inoltre il lavoratore entro 15 giorni da detta comunicazione pu chiedere che gli siano comunicati per iscritto i motivi (purch non si tratti di licenziamento ad nutum).In mancanza di uno di tali requisiti formali o procedurali il licenziamento INEFFICACE, ossia privo di effetto.

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE art. 7 Statuto dei lavoratoriFu la Corte Costituzionale a stabilire che qualunque licenziamento causato da una infrazione disciplinare del dipendente fosse da considerarsi LICENZIAMENTO DISCIPLINARE, e stabilendo che a tutti questi si dovessero applicare le garanzie procedurali dei primi tre commi dellart. 7 L. 300/70 (Le norme disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non pu adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potr farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato).

Un licenziamento disciplinare senza lapplicazione preventiva delle garanzie procedurali dellart. 7 L. 300/70 produce gli stessi effetti di un licenziamento ingiustificato.

IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO (L. 223/1991)Nella L. 223/1991 si identificano DUE TIPI DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO, ossia PER RIDUZIONE DEL PERSONALE (art. 24) CRITERI:

DDL che occupi pi di 15 lavoratori nellambito della stesso provincia (nel licenziamento individuale invece era nello stesso comune N.B.). Se ha MENO di 15 dipendenti si parla di licenziamento individuale plurimo.

che COINVOLGA, pi di 5 lavoratori nellarco di 120 giorni purch riconducibili alle stesse motivazioni di cui al punto 3.

che sia effettuato per riduzione o trasformazione di attivit o di lavoro PER MESSA IN MOBILITA (art. 4) dopo trattamento di Cassa Integrazione CRITERI:

che lazienda abbia avuto accesso al trattamento di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (per la quale sono richiesti requisiti dimensionali, vedi oltre).PROCEDURA DI MESSA IN MOBILITA (art. 4 L. 223/1991)

La procedura della c.d. messa in mobilit identica sia per i lavoratori sottoposti a Cassa Integrazione Guadagni Straordinari, sia per quelli che vengono licenziati direttamente.

1 * COMUNICAZIONE SINDACALE: il DDL deve COMUNICARE per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali, o a quelle di categoria LA SUA INTENZIONE di effettuare dei licenziamenti collettivi

INDICARE i MOTIVI a fondamento della sua decisione, quindi ragioni tecniche, organizzative, produttive e quelli per cui si ritiene non possano essere adottate misure alternative al licenziamento collettivo

INDICARE il NUMERO DEI LAVORATORI che intende licenziare e i loro PROFILI PROFESSIONALI, senza indicare quindi i nomi e i cognomi INDICARE il c.d. PIANO SOCIALE con il quale affrontare il licenziamento (ad es. proponendo un contratto di solidariet per ridurre il numero dei licenziati) effettuare UN VERSAMENTO allINPS, pari all80% della retribuzione circa.Una volta ricevuta, le organizzazioni sindacali hanno 7 GIORNI di tempo per chiedere un INCONTRO con il DDL, dando avvio alla c.d. FASE SINADCALE

2 * FASE SINDACALE: in questa fase vengono ESAMINATE le cause che hanno contribuito a creare leccedenza del personale, e VALUTARE eventuali diverse utilizzazioni dei lavoratori che dovrebbero essere licenziati, quindi VERIFICARE se vi siano soluzioni alternative (es. I contratti di solidariet con riduzione dellorario e della retribuzione + utilizzo della Cassa Integrazione). E una fase CHE DEVE DURARE al massimo 45 GIORNI.

In questa fase il DDL NON HA ALCUN OBBLIGO, se non quello di TRATTARE. Infatti il DDL che non si presenti in questa fase, sta VIOLANDO la libert sindacale.

Il legislatore ha INCENTIVATO il DDL a concludere laccordo entro i 45 giorni previsti, concedendo una riduzione del versamento delle somme allINPS per la messa in mobilit.

3 * FASE AMMINISTRATIVA: in questa fase viene coinvolta la Direzione Provinciale del Lavoro, che convoca il DDL al fine di proporre soluzioni alternative al licenziamento collettivo. Questa fase dura 30 giorni, e solitamente non genera alcun esito positivo, giacch questi, se si verificano, si concludono nella fase dove vi anche lincentivo.Quindi riassumendo, lintera procedura DEVE DURARE al massimo 75 giorni.

In CASO NEGATIVO, il DDL procede alla comunicazione DEL RECESSO ad ogni singolo lavoratore oggetto del licenziamento collettivo. A tal fine vi sono i c.d. CRITERI DI SCELTA.CRITERI DI SCELTA: sono criteri che operano IN CONCORSO TRA LORO1. in base ai criteri previsti nellaccordo collettivo firmato in FASE SINDACALE, in mancanza,2. carichi di famiglia, anzianit, esigenze tecnico produttive organizzativeDetti criteri non dovranno essere applicati in modo DISCRIMINATORIO. (es. il criterio DELLETA non discriminatorio se viene salvato il lavoratore anziano perch ha maggiore professionalit)

IL RECESSO: viene comunicato individualmente a ciascun lavoratore, in forma scritta e seguendo la procedura dettata dalla legge.

RECESSO INEFFICACE: in violazione della forma e della procedura imposta.

RECESSO ANNULLABILE: in violazione dei criteri di scelta il licenziamento.Va inoltre comunicato ai competenti organi regionali, alle associazioni di categoria, unitamente allelenco dei lavoratori collocati in mobilit, e i criteri di scelta.

LIMPUGNAZIONE:Con qualsiasi atto scritto, anche extra giudiziale, entro 60 giorni a pena di decadenza.

Leventuale dichiarazione di illegittimit del licenziamento COMPORTA LA REINTEGRAZIONE dei lavoratori. Se lillegittimit deriva dalla violazione dei criteri di scelta, il DDL potr licenziare lo stesso numero di lavoratori reintegrati senza dover rifare tutta la procedura.

LA MOBILITAI lavoratori licenziati vengono ISCRITTI in una LISTA DEI LAVORATORI IN MOBILITA. A questi verr corrisposta una INDENNITA DI MOBILITA erogata dallINPS se abbiano maturato almeno 12 mesi di anzianit presso lo stesso DDL. Per ciascun lavoratore il DDL deve VERSARE in 30 RATE MENSILI, una somma che pari a 6 VOLTE il trattamento iniziale di mobilit spettante al lavoratore (la met se ha concluso laccordo in fase sindacale).

INDENNITA DI MOBILITA: ha una durata limitata (12 mesi, elevato a 24 mesi per lavoratori con almeno 40 anni, ed elevato a 36 mesi per i lavoratori con almeno 50 anni). Lindennit del 100% per i primi 12 mesi, mentre dell80% per i restanti mesi. Detta indennit concedibile in una unica misura se il lavoratore intenda intraprendere una attivit autonoma.

VANTAGGI:i lavoratori iscritti alle liste di mobilit oltre che lindennit di mobilit possono essere assunti dai DDL con particolari VANTAGGI di tipo contributivo. Oppure pu essere oggetto del CONTRATTO di REINSERIMENTO, anche se ora non presenta pi i vantaggi di una volta dato che il DDL pu assumere chi vuoleOBBLIGHI: se il lavoratore non accetta una offerta di lavoro che sia EQUIVALENTE PROFESSIONALMENTE, viene cancellato dalla lista di mobilit.LA CASSA INTEGRAZIONE (L. 223/1991)Utilizzata dal DDL in situazione di crisi economica, qualora abbia deciso di non avvalersi direttamente del licenziamento collettivo. Si tratta di un c.d. AMMORTIZZATORE SOCIALE, a sostegno del reddito, poich interviene PRIMA che il rapporto di lavoro sia cessato e avvantaggia le aziende, cercando di aiutarle a rimanere sul mercato. Sono previste due casse, quella ordinaria e quella straordinaria. La differenza tra le due sta nella gravit delle ragioni che determinano laccesso a questo sistema.

CASSA INTEGRAZIONE ORDINARIA:Consentita per un periodo di 3 mesi, prolungati in via eccezionale sino a 12 mesi. Si occupa infatti di situazioni presumibilmente transitorie:

1. sospensione o contrazione dellattivit produttiva

2. situazioni aziendali gravi

3. sospensione per situazioni temporanee di mercato

PROCEDURA: il DDL presenta domanda allINPS per avere un trattamento economico pari all80% della retribuzione globale che sarebbe dovuta spettare ai lavoratori per le ore non prestate. I lavoratori che otterranno questa integrazione vedranno i loro contributi versati in maniera figurativa quindi senza perderli. Il DDL deve informare le ra