N I E U W S E N A D V I E S O V E R O P L E I D E N E N C O A C H E N

Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.

© 2013 Rendement Uitgeverij. Alle rechten voorbehouden.

Dit artikel wordt u aangeboden door OC Rendement

Personeel is voor bijna iedere organisatie het belangrijkste bedrijfskapitaal. Om de waarde van dat

menselijk kapitaal te behouden en te vergroten, investeren werkgevers in opleiding en coaching. Dat zijn

flinke investeringen, niet alleen in geld, maar ook in tijd en aandacht. P&O-professionals die zich

bezighouden met de uitvoering en vormgeving van het opleidingsbeleid willen daarom dat die

investeringen ook rendement opleveren.

OC Rendement onderscheidt zich door:

Nieuws over veranderende wet- en regelgeving; Laagdrempelige artikelen over organisatieontwikkeling, inkoop, selectie en certificering van

opleidingen, didactiek, advisering en coaching; Actuele rubrieken met relevante praktijkcases; Handige checklists en praktische tips.

Meer informatie op: www.rendement.nl/oc

Voordelig proefabonnement aanvragen? www.rendement.nl/oc/abonneren

4 OC REnDEMEnT 6-2014

–JURIDISCH

speel nu alvast in op de wettelijke scholingsplicht

Zet scholing op nummer éénHet scholingsrecht in de Wet werk en zekerheid is niet vrijblij-

vend. In tegendeel, als werkgever bent u straks verplicht om te

investeren in de ontwikkeling van het personeel. Dat is straks

in de wet verankerd. Als opleidingsverantwoordelijke bent u

natuurlijk doordrongen van het nut en de noodzaak van scho-

ling. De introductie van de wettelijke scholingsplicht maakt

die noodzaak echter nog groter. Maar waarom afwachten? De

scholingsplicht biedt immers ook een heleboel nieuwe kansen!

OOp 17 juni 2014 is de Eerste Kamer ak-koord gegaan met de Wet werk en zeker-heid (WWZ). Onderdeel van de nieuwe wet is de wettelijke scholingsplicht, die per 1 juli 2015 in werking treedt. Hoewel minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in principe vindt dat scholing onder goed werkgeverschap valt, heeft de Tweede Kamer op de val-reep een amendement aangenomen dat scholing in de wet verankert. Wat houdt de wettelijke scholingsplicht in en waar moet u als HR-professional rekening mee houden in de praktijk?

Noodzakelijk

De scholingsplicht in de WWZ houdt in dat u werknemers van uw organisa-tie in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uit-oefening van hun functie. Als de functie van een medewerker komt te vervallen of een medewerker niet langer in staat is om een functie te vervullen, moet u bovendien zorgen dat de medewerker de vereiste scholing krijgt om zijn ar-

beidsovereenkomst te kunnen voortzet-ten, voor zover dat redelijkerwijs van u kan worden verlangd. Onder bepaalde voorwaarden wordt het mogelijk om scholingskosten in aftrek te brengen op de transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding is in principe ver-

schuldigd bij opzegging van de arbeids-overeenkomst door of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever, of bij het niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege zonder dat de werkgever een nieuw contract aanbiedt. Ook is de transitievergoeding verschuldigd als er sprake is van ernstig verwijtbaar han-delen of nalaten van de werkgever en de werknemer vervolgens de arbeidsover-eenkomst op zijn initiatief beëindigt of niet voortzet. Er moet sprake zijn van een dienstverband van ten minste twee jaar.

Besluit

De voorwaarden voor kostenaftrek wor-den uitgewerkt in een Algemene Maat-regel van Bestuur. Het concept van het besluit transitievergoeding is inmiddeld bekend (zie ook voorpagina). In het be-sluit staat welke kosten u in mindering kunt brengen op de transitievergoeding en onder welke voorwaarden dat moet gebeuren. Het besluit is nog niet defi-nitief: het moet nog worden beoordeeld door de Raad van State en de Tweede Ka-mer. Hoewel het besluit dus nog op een enkel punt kan worden aangepast, is het voor u toch goed om alvast de inhoud te weten. In het besluit wordt onderscheid gemaakt tussen transitiekosten en inzet-baarheidskosten. Onder transitiekosten vallen kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst die zijn gericht op het voorkomen of bekorten van de duur van de werkloosheid van een werk-nemer. Denk hierbij aan kosten voor

Scholingsbudget in breder perspectief gezienBij de invulling van het scholingsbudget voor werknemers kunt u bijvoorbeeld denken aan trainingen die ingaan op vragen als:

▪ Hoe gaat uw organisatie om met leiderschap en welke leiderschapsstijl past het beste bij uw organisatie?

▪ Hoe kunnen de werkrelaties ver-beteren, zodat deze gebaseerd zijn op vertrouwen en erkenning van de werknemers?

▪ Hoe kunnen medewerkers leren om elkaar op een constructieve manier feedback te geven?

5OC REnDEMEnT 6-2014

outplacement en scholing. Inzetbaar-heidskosten daarentegen zijn kosten die zijn gemaakt tijdens het dienstverband, die samenhangen met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten uw organisatie. Om inzetbaarheidskosten als aftrekpost te mogen opvoeren, geldt als voorwaarde dat deze kosten geen directe relatie mo-gen hebben met de eigen functie van de werknemer. De kosten mogen ook niet hebben bijgedragen aan de bredere inzetbaarheid van de medewerker ten behoeve van uw organisatie. Het is nog onduidelijk hoe strikt deze voorwaar-den straks worden geïnterpreteerd.

Afspraken

Voor zowel transitie- als inzetbaarheids-kosten geldt dat u ze in principe alleen mag aftrekken als de medewerker hier schriftelijk mee heeft ingestemd voor-dat de kosten zijn gemaakt. Maak daar dus duidelijke afspraken over met uw werknemers, bijvoorbeeld in een scho-lingsovereenkomst. Inzetbaarheidskosten kunt u bovendien alleen in mindering

brengen als ze betrekking hebben op de periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding verschuldigd is (tenzij u hierover schrif-telijk andere afspraken heeft gemaakt). Behalve de wettelijke scholingsplicht is er nog een prikkel in de Wet werk en zekerheid voor werkgevers om te inves-teren in opleiding en ontwikkeling van het personeel. Wilt u straks een werkne-mer ontslaan wegens disfunctioneren, maar blijkt dat het disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende of gebrekkige scholing, dan zal de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijzen. Ook bij herplaatsing van een medewerker in een andere functie moet u de mogelijkheid

van scholing altijd onderzoeken. Het belang van (tijdig) bijscholen wordt daar-mee nog groter. In economisch lastige tijden kijken veel werkgevers vooral naar de korte termijn. Dat is op zich logisch, want de continuïteit van de organisatie staat natuurlijk voorop. De verleiding om (bij)scholing uit te stellen, is dan groot. Hierdoor dreigen organisaties echter ach-terop te raken. Grijp de wettelijke scho-lingsplicht dus aan als kans én stimulans om uw scholingsbeleid aan te passen aan de eisen van de nieuwe tijd en talentvolle medewerkers aan uw organisatie te bin-den. In een snel veranderende wereld is het belangrijk om ook naar de langere termijn te kijken. Dit houdt onder meer in dat alle werknemers begrijpen waarom klanten – ook in de toekomst – voor uw organisatie moeten kiezen. Als uw mede-werkers de kernwaarden en speerpunten van uw organisatie kennen en begrijpen, kunnen ze die ook veel beter uitdragen. Deze punten kunt u in de vorm van scho-ling aan uw werknemers kenbaar maken.

Valkuil

Behalve dat u investeert in bedrijfs- of functiespecifieke opleidingen (zoals de bediening van bepaalde machines of de omgang met bepaalde (bedrijfs)syste-men), is het goed als uw medewerkers zich ontwikkelen in het verbeteren van

(interne) relaties en als u leiderschaps-stijlen en talenten van het personeel in kaart brengt. Een belangrijke valkuil van veel organisaties is namelijk dat leiderschap regelmatig lijkt te zijn over-genomen door (digitale) management- en feedback systemen. Interne relaties komen hierdoor regelmatig onder druk te

staan. Om deze reden is het van belang om direct met elkaar in gesprek te gaan en niet langer digitale systemen als mid-del te gebruiken om leiderschap vorm te geven. Door ook oog te hebben voor zulke aspecten, haalt u het beste in uw werkne-mers en daarmee ook in uw organisatie naar boven. Scholing die zich hierop focust, is een goed middel om dit doel te bereiken en tegelijkertijd invulling te geven aan de wettelijke scholingsplicht.

Frank de Beer, managing partner bij Flexian, e-mail: frank.de.beer@flexian.nl, www.flexian.nl en Naomi Giling, arbeids-rechtadvocaat bij Pallas Advocaten, e-mail: naomi.giling@pallas.nl, www.pallas.nl

Leg afspraken over kostenaftrek altijd schriftelijk vast

Om discussies en juridische procedures te voorkomen, is het van belang voor zowel uw medewerkers als voor uw werk-gever dat duidelijk is welke kosten mogen worden afgetrokken van de transitiever-goeding. Een goede schriftelijke vastleg-ging (bijvoorbeeld in een studieovereen-komst) is om die reden essentieel. U doet er verstandig aan om deze schriftelijke vastlegging op te nemen in het perso-neelsdossier.

OvereenstemmingIn het ontwerpbesluit wordt bovendien de eis gesteld dat transitie- en inzet-

baarheidskosten alleen mogen worden afgetrokken als werkgever en werknemer over de aftrekbaarheid van specifieke kosten vooraf overeenstemming heb-ben bereikt. Een uitzondering op deze expliciete schriftelijke vastlegging is de situatie waarbij er tussen (verenigingen van) werkgever(s) en (verenigingen van) werknemers afspraken worden gemaakt waaraan de werkgever gebonden is. Hier-bij kunt u onder meer denken aan de kos-ten van een outplacementtraject uit een sociaal plan. Deze uitzondering geldt ook voor afspraken die een werkgever heeft gemaakt met de ondernemingsraad.

“”

Ontbindingsverzoek wordt afgewezen bij gebrekkige scholing

“”

Breng leiderschap en talenten van uw personeel in kaart