RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

Se encarga de analizar las formas de identificar y promover el desarrollo.Además de recompensar el buen desempeño y potencial de las personas que colaboran en una organización.Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención.Por otra parte, podemos decir que las personas altamente desarrolladas impulsan a la organización hacia cambios profundos o bien emigran hacia otras empresas en las que encuentren los espacios convenientes para su desarrollo.

EL DESARROLLO DE LAS PERSONASPodemos decir que las personas dentro de una organización disponemos de las siguientes alternativas. Desarrollo en el propio puesto Desarrollo orientado a otros puestos Desarrollo como ente social Desarrollo como persona

CAPACITACION Y DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓNBásicamente consta de ocho pasos, y parte del supuesto de que pueden dividirse los contenidos de la capacitación y del desarrollo en técnicos, administrativos y humanos.

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC)Los resultados de las evaluaciones y apreciaciones que hayan obtenido quienes se sometieron a las pruebas psicométricas o de habilidades, y quienes hayan participado en las entrevistas, deben tomarse en cuenta como una detección de necesidades inicial para planear la capacitación del nuevo empleado.

LA PRIMERA NECESIDADLa InducciónDETECCION DE OTRAS NECESIDADES DE CAPACITACIONPara realizar esta capacitación es conveniente seguir un criterio original, el cual cada integrante le comunique a su jefe directo cuales son las áreas en las que desee capacitarse, para mejorar el desarrollo de la empresa y personal del empleado.TRES METODOS PARA LLEVAR ACABO LA DNC Por medio de entrevistar entre de los empleados y jefes; Por método de pruebas para determinar la eficiencia de una persona con su trabajo; y Por valoración de desempeño

FORMA DE DETECTAR LAS DNC

APOYOS PARA LAS DNC Realizar la detección de necesidades periódicamente; Incluir a todo el personal; Quedar bien capacitados; Asegurar que llene las necesidades reales; Utilizar el DNC un 90% a la capacitación y el 10% a la intuición; Auditar anualmente el proceso de DNC para asegurar el apego de las estrategias.

DEFINICION DE OBJETIVOSHay tres puntos a considerar: Esperar los resultados deseados en la organización; Las conductas deben ser apoyadas por las altas jerarquías; Los conocimientos, habilidades y actitudes son resultados de la capacitación.

DETERMINACION DE CONTENIDOSHay dos elementos para la capacitación si alguno de estos dos falta es errónea la determinación: Una respuesta a las necesidades detectadas; y Un apoyo significativo para la organización logre los resultados esperados.

ELECCION DE PARTICIPANTES¿Quiénes se beneficiarán?¿Programas obligatorios?¿Separar niveles de los participantes?

PROGRAMA DE PARTICIPANTES¿Invitar a todos de un mismo puesto?¿Extender una invitación abierta?

PROGRAMACION DE LA CAPACITACIÓNAl momento de programar la capacitación debemos tomar en cuenta tres elementos fundamentales: Que el programa sea acorde con los horarios, disposición y preferencias de los participantes. Que vaya de acuerdo también con la manera como sus jefes organizan el trabajo y con la visión que ellos poseen de las

prioridades para el entrenamiento de su personal Que se realice en los momentos en que se presenten las mejores condiciones para aprender

Un buen programa de capacitación contempla la siguiente información: Necesidades básicas que pretende atender Puestos a los cuales va dirigido Objetivos que se desea alcanzar

Calendarización de los cursos que se pretende llevar a cabo. Responsables de la coordinación de cada uno de los cursos y del programa en general. Momentos en que se desarrollará la evaluación

ELECCIÓN DE INSTALACIONES Con relación a las instalaciones en que se desarrolla la capacitación conviene prever: Que se hallen en un entorno poco ruidoso. Que la temperatura ambiente sea de preferencia templada. Que la distancia del domicilio y de las áreas de trabajo sea razonable Que contemos con los servicios necesarios como equipos didácticos, instalaciones sanitarias etc. Que haya la posibilidad de consumir alimentos, según las necesidades del propio curso

ELECCIÓN DE LOS INSTRUMENTOSPara la capacitación del personal de cualquier organización es preferible lograr un equilibrio entre la visión profunda de la cultura estilo y procesos internos. Una manera de recompensar el buen desempeño de una persona es ofrecerle compartir sus conocimientos y experiencias con sus demás compañeros de la organización.

LOS BENEFICIOS QUE NOS OFRECEN LOS INSTRUCTORES INTERNOS SON Una mejor comprensión de nuestra cultura Un mejor conocimiento de los procesos y procedimientos internos Una mejor compresión de la problemática que se enfrenta en el puesto de trabajo Un costo más reducido en la capacitación Conocimiento de la manera con se debe actuar concretamente en nuestra organización.

LOS INSTRUCTORES EXTERNOS EN CAMBIO NOS OFRECEN Experiencias de otras organizaciones Generalmente una especialización y mayor solidez académica. Mayores grados de especialización Mayor credibilidad que los instructores internos en el interior de la organización.

COORDINACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Coordinar un plan de capacitación implica: Atención a los participantes antes del curso, invitaciones mapas llegar al lugar, objetivos del curso. Disponibilidades de equipos y ayudas. Otros servicios (sanitarios, médicos etc.) Atención a los instructores identificación de apoyos y materiales que utilizaran conocimiento general del grupo y de los

objetivos organizacionales.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Es común que se desee evaluar la capacitación tres propósitos. Justificar la existencia del departamento Decidir sobre la continuidad del programa Mejor futuros programas de entrenamiento. La Retención de las personas en su puesto implica no solamente anclarlos en la organización mientras no son útiles sino

proveerles el desarrollo y la actualización necesarios para que siempre puedan serlo.

PARA LLEVAR A CABO UNA EVALUACIÓN ADECUADA ES RECOMENDABLE:Solicitar comentarios y sugerencias por escrito.Obtener el 100% de las respuestasObtener respuestas honestasDesarrollar los estándares de aceptación

PARA VERIFICAR EL TÉRMINO DE LA CAPACITACIÓN EN ACTIVIDAD COTIDIANA:Cambios de actitudes en los participantesIncremento en el conocimientoMejora de las habilidades.

Comunicación Organizacional InternaLa mejor información y comunicación repercute positivamente en la toma de decisiones, mayor colaboración, mejor adaptación de las personas a la institución y la creación de más y mejores alternativas para hacer más eficiente a la organización.

Comunicación Organizacional InternaOtro Modelo de Comunicación Interna

Otros usos que tiene la comunicación interior en las organizaciones:Según Ricardo Homs Quiroga, “la comunicación organizacional interna pretende crear un clima de entendimiento entre el personal de la empresa y quienes la dirigen, así como un ambiente de trabajo motivador” Otros usos de la comunicación Interior son los siguientes:1. Informar2. Motivar3. Escuchar4. Vincular personas5. Propiciar el intercambio de experiencia6. Crear opinión7. Compartir conocimiento8. Identificar posibles mejoras

Comunicación Organizacional Interna - modelo comunicación operativa-En este modelo de comunicación se presume la existencia de los mecanismos necesarios para que exista comunicación ascendente, descendente y horizontal, con el propósito de impactar en los resultados de operación de la organización.

Para mejorar la comunicación entre las personal podemos implementar los siguientes apartados:

Esquema de comunicación La rueda de la conciencia o cualquier otra herramienta que ayude a incrementar la autoconciencia de los participantes. Autodiagnóstico de cada participante, para que pueda reconocer el nivel de desarrollo de sus propias habilidades en la

materia. Revisión del diagnostico, a fin de identificar las fortalezas y debilidades de cada individuo. Entrenamiento para las habilidades de escucha. Entrenamiento para dar retroalimentación y recibirla Entrenamiento en la manera de elaborar peticiones y promesas, ya que todo el flujo operativo de una organización se

basa en esta dualidad. Elaboración de un plan de mejora personal, especificando concretamente las habilidades que requiere. Puesta en práctica las habilidades aprendidas Evaluación Comunicación congruente basada en la integración de la comunicación verbal y no verbal.

Sistemas De Reconocimiento Al Personal Otra manera de favorecer la retención del personal es mediante el desarrollo de sistemas de reconocimiento que

premien sus sugerencias y aportaciones. El objetivo de estos sistemas suelen ser otorgar a los integrantes de la organización el reconocimiento debido por sus

aportaciones al logro de los objetivos de la empresa o institución.

Compensación Al PersonalLa compensación es uno de los factores que pueden ser empleados como un medio para mejorar la competitividad organizacional y como estrategia de atracción de personal talentoso.

Equidad Interna Esta se refiere al hecho de que trabajos iguales requieren ser retribuidos económicamente con igual salario. Cuando varios ocupantes de un mismo puesto son compensados de manera distinta, establecemos presiones que

tienden a desunir a los integrantes del grupo o generar resentimientos y a ahondar en las diferencias y divisiones entre.

COMPETITIVIDAD Y MERCADO DE SUELDOS Una situación parecida a la desigualdad interna es la falta de competitividad en el mercado de sueldos y salarios. Nivel de ingresos entre puestos similares en distintas organizaciones Los ingresos suelen decirles a las personas su nivel de autoestima.

Triunfadoras: Buen SueldoDesmotivadas: Mal Pagadas

La manera de enfrentar estas diferencias es mediante la apertura de información de como la empresa decide los pagos.

Sistemas de compensación del personalIntuitivamente se genera compensación personal.

* Autoestima* Motivación

Existen 2 tipos de Compensación.* Variable* Fija

Los efectos de compensación no tendrán efecto mientras la persona no se encuentre sometida a ellas. O no reciban lo que esperan.

PRESTACIONESPrestaciones de ley son obligatorias para todas las empresasDifícilmente repercuten en la atracción y retención de personal Hay prestaciones que son valiosas atractivas y facilitan arraigo el trabajador.

* Seguros Médicos* Seguros de Vida* Acciones Bursátiles de la Compañía

* Sistemas de Pensión

COMPENSACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO Esta tendencia se ha desvinculado de las empresas grandes, sin embargo en América Latina se mantiene la práctica. De esta manera se obtiene una retroalimentación sobre la forma en que se califica el trabajo de las personas Si no se evalúa adecuadamente el desempeño de una persona puede tener sentimientos de enojo, o de una situación

injusta ante su evaluación. Falta de motivación por parte del trabajador. Comparación entre sus demás compañeros