Dönüşümcü Liderlik, Örgütsel Vatandaşlık şı ve Örgütsel ... · Son olarak, çalışanların demografik özelliklerine göre dönü-şümcü liderlik ve örgütsel adalete

Dönü!ümcü Liderlik, Örgütsel Vatanda!lıkDavranı!ı ve Örgütsel Adalet Arasındaki "li!kileri

Belirlemeye Yönelik Görgül Bir Ara!tırma

An Empirical Study on the Associations amongTransformational Leadership, Organizational

Citizenship Behavior and Organizational JusticeYrd. Doç. Dr. C. Cüneyt ARSLANTA#*

Prof. Dr. I!ıl PEKDEM"R**

Öz: Dönü!ümcü liderlik, örgütsel vatanda!lık davranı!ı ve örgütsel adalet arasındaki ili!-kileri incelemek için, bir üretim firmasında farklı departmanlarda çalı!an 233 mavi yakalıyoluyla toplanan veriler kullanılmı!tır. Ara!tırma esnasında öncelikle dönü!ümcü liderlik,örgütsel vatanda!lık davranı!ı ve örgütsel adaletin tanımları yapılmı!tır. Daha sonra olu!-turulan ara!tırma metodolojisi ı!ı"ında korelasyon, regresyon, ba"ımsız gruplar arası t tes-ti ve tek yönlü Anova analizleri yapılmı!tır. Dönü!ümcü liderli"in karizma/ilham vermeve bireysel düzeyde ilgi boyutları ile da"ıtılan ve ki!iler arası adaletin örgütsel vatanda!lıkdavranı!ı üzerinde bir etkiye sahip oldukları bulunmu!tur. Ayrıca, dönü!ümcü liderli"inkarizma/ilham verme ve zihinsel te!vik boyutlarının örgütsel adalet üzerinde bir etkiye sa-hip oldukları bulunmu!tur. Son olarak, çalı!anların demografik özelliklerine göre dönü-!ümcü liderlik ve örgütsel adalete ili!kin algılarındaki ve örgütsel vatanda!lık sergilemedüzeylerindeki farklılıkları ara!tırılmı!tır.Anahtar kelimeler: Dönü!ümcü liderlik, örgütsel vatanda!lık davranı!ı, örgütsel adaletAbstract: To examine the associations among transformational leadership, organizationalcitizenship behavior and organizational justice, data obtained from 233 blue-collaremployees working in different departments at a manufacturing firm were used. Initially,transformational leadership, organizational citizenship behavior and organizational justicewere defined. Consequently, correlation, regression, independent samples t-test and oneway Anova analysis were performed according to the methodology of the research.Charisma/inspiration and individualized consideration dimensions of transformationalleadership and distributive and interpersonal justice were found to have a direct effect onorganizational citizenship behavior. Furthermore, charisma/inspiration and intellectualstimulation dimensions of transformational leadership were found to have a direct effecton organizational justice. Last, differences in perceptions of transformational leadershipand organizational justice and levels of performing organizational citizenship behavioraccording to demographic characteristics of subordinates were investigated. Keywords: Transformational leadership, organizational citizenship behavior,organizational justice

261

* #stanbul Üniversitesi #!letme Fakültesi, #!letme Yönetimi ve Organizasyon Anabilim Dalı, Avcılar Kampüsü, Avcılar,#STANBUL, Tel: 0212 4737070 - 18287 / 18338, Faks: 0 212 5904000 E-mail: [email protected]

** #stanbul Üniversitesi #!letme Fakültesi, #!letme Yönetimi ve Organizasyon Anabilim Dalı, Avcılar Kampüsü, Avcılar,#STANBUL, Tel: 0212 4737070 - 18287 / 18338, Faks: 0 212 590 40 00 E-mail: [email protected]

1. G"R"#Dönü!ümcü liderlik yakla!ımı ortaya çıktı"ı yıllardan günümüze kadar ara!tırmacılar tara-fından benimsenmesi gereken etkin bir liderlik türü olarak ele alınmı!tır. Dönü!ümcü lider-ler çalı!anların beklenenin üstünde performans göstermelerini sa"layarak, onların rol vedavranı!larında etkin bir rol oynamaktadır (Podsakoff vd., 1990, s.109). Çalı!anların bek-lenenin üstünde performans göstermelerinin en önemli göstergelerinden biri örgütsel va-tanda!lık davranı!ı sergilemeleridir. Di"er taraftan, dönü!ümcü liderler çalı!anların örgüt-sel adalet algıları üzerinde önemli bir etkiye sahiptirler (Pillai vd., 1999, s.774). Örgütseladalet konusuna gereken önemin verilmemesi liderin gücünü sarsacak (Tyler ve Caine,1981, s.642-655) ve bu durumda dönü!ümcü liderin özelliklerini sergileyebilmesi için uy-gun bir ortam söz konusu olmayacaktır. Adaletli bir örgütte çalı!anlar yöneticilerinin dav-ranı!larını adil, ahlaki ve akılcı olarak de"erlendirirler. Çalı!anlar örgütteki uygulamalarındürüst ve adil oldu"una inanırlarsa örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergileme konusunda e"i-lim göstermektedirler (Konovsky ve Pugh, 1994, s.667). Bu durumda çalı!anların örgütseladalet algılarının örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemeleri üzerinde önemli bir etkiye sa-hip oldu"u ortaya çıkmaktadır (Moorman, 1991, s.846). Örgütlerde çalı!anların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemelerini ve örgütsel adalet al-gılarını etkileyen unsurların neler oldu"unun bilinmesi önem ta!ımaktadır. Bu ba"lamda et-kili unsurlardan biri durumunda olan liderin özelliklerinin çalı!anların örgütsel vatanda!-lık davranı!ı sergilemelerini ve örgütsel adalet algılarını nasıl ve ne yönde etkiledi"i önem-lidir. Bu do"rultuda ara!tırmamızda dönü!ümcü liderlik, örgütsel vatanda!lık davranı!ı veörgütsel adalet arasındaki ili!kiler ara!tırılmı!, dönü!ümcü liderlik ile çalı!anların örgütselvatanda!lık davranı!ı sergilemeleri ve örgütsel adalete yönelik algıları arasındaki ili!kilerirdelenmi!, çalı!anların örgütsel adalete yönelik algıları ile örgütsel vatanda!lık davranı!ısergilemeleri arasındaki ili!kiler belirlenmeye çalı!ılmı!tır. Son olarak, çalı!anların demog-rafik özellikleri açısından dönü!ümcü liderlik ve örgütsel adalete ili!kin algılarında ve ör-gütsel vatanda!lık davranı!ı sergileme düzeylerinde farklılık olup olmadı"ı irdelenmi!tir.

2. DÖNÜ#ÜMCÜ L"DERL"K Burns 1978 yılında yazdı"ı “Liderlik” adlı eser ile dönü!ümcü liderlik kavramını yazınakatmı!tır. Burns tarafından yazına katılan dönü!ümcü liderlik kavramını, Bass 1985 yılındayazdı"ı “Liderlik ve Beklentilerin Ötesinde Performans” adlı eser ile geli!tirmi!tir (Barbu-to, 2005, s.26). Di"er taraftan, Bass tarafından ortaya konan ve daha sonra Avolio ile yap-tıkları çalı!malar do"rultusunda de"i!ikliklere u"rayan çok faktörlü liderlik ölçe"i dönü-!ümcü liderli"in geli!mesine katkıda bulunmu!tur (Avolio vd., 1999, s.441).Bass 1985 yılında geli!tirdi"i ölçekte dönü!ümcü ve etkile!imci liderlik kavramlarını ka-rizma, ilham verme, zihinsel te!vik, bireysel düzeyde ilgi, ko!ullu ödül, istisnalarla yöne-tim ve özgür bırakıcı liderlik olmak üzere yedi boyutta toplamı!tır. Bass ve arkada!larınınsonraki çalı!malarında karizma ve ilham verme boyutlarının birbirine benzer yapılar oldu-"u ve görgül çalı!malarda birbirlerinden ayırt edilemedi"i görülmü! ve tek boyut olarakele alınarak çok faktörlü liderlik ölçe"i altı boyuta indirgenmi!tir. Karizma/ilham verme,zihinsel te!vik ve bireysel düzeyde ilgi boyutları dönü!ümcü liderlik, ko!ullu ödül ve is-tisnalarla yönetim etkile!imci liderlik ba!lıkları altında toplanmı!tır. Özgür bırakıcı liderlikboyutu, farklı bir liderlik yakla!ımı olarak ele alınmı!tır. #stisnalarla yönetim boyutu ise,kendi içinde aktif ve pasif/kaçınmacı liderlik olarak !ekillenmi!tir (Avolio vd., 1999,s.441-444).

262

Sosyal Bilimler Dergisi 2007/1

Dönü!ümcü liderin özelliklerinden karizma/ilham verme boyutu, liderin izleyicilerini ha-rekete geçiren açık bir vizyon belirlemesini, kendisinin ve belirledi"i vizyonun izleyiciler-le özde!le!mesini sa"lamasını ve etik açıdan örnek olma özelli"i ta!ımasını ifade eder(Avolio vd., 1999, s.444). Karizma kavramı yönetim yazınına 1947 yılında Bürokrasi Mo-deli’nin kurucusu Weber ile girmi!tir. Weber, karizma kavramını geleneksel, karizmatik veussal-yasal olarak belirledi"i üç tip yetkiden biri olarak belirlemi!tir (Nur, 1998, s.20). Li-derlik bakı!ı çerçevesinde karizmaya yönelik ilk açıklamaları yapan ara!tırmacı Etzio-ni’dir. 1961 yılında çıkan “Karma!ık Örgütlerin Mukayeseli Bir Analizi” adlı eserinde Et-zioni karizmayı, ki!ilerin normatif ve ideolojik yönelimleri üzerindeki derin ve yaygın et-kiyi kullanabilme yetene"i olarak tanımlamı!tır (Yagil, 1998, s.19). Sonraki yıllarda Ber-lew (1974) liderlik ve örgütsel heyecan, House (1977) karizmatik liderlikte özgüven, Bass(1985) dönü!ümcü liderlik yakla!ımı, Conger ve Kanungo (1987) karizmaya atıf yakla!ı-mı, Meindl (1990) karizmaya sosyal bula!ma yakla!ımı ve Shamir, House ve Arthur(1993) karizmatik liderlikte benlik yakla!ımı ile karizmatik liderlik kavramının geli!mesi-ne öncülük etmi!lerdir.

Conger ve Kanungo’ya göre karizma, liderin gösterdi"i davranı!lara izleyicileri tarafındanyapılan atıftır (Conger, 1999, s.151). Karizma, lider ile izleyicileri arasındaki ili!kiler ne-ticesinde ortaya çıkar (House vd., 1991, s.366). Lider, davranı!larıyla izleyicilerine örnekolur. Sahip oldu"u gücü, izleyicilerine hizmet etmek için kullanır (Howell ve Avolio,1993, s.891). Liderin karizma atfını sa"layabilmesi için belirledi"i vizyonun anla!ılır ol-ması, ideal amaçlarla çatı!maması, mevcut durumla mücadele etmesi, izleyicilerin ki!iselbeklentilerine uyum sa"laması gerekmektedir (Conger ve Kanungo, 1987, s.639).

Dönü!ümcü liderin özelliklerinden zihinsel te!vik boyutu, liderin izleyicilerini kullandık-ları problem çözme yöntemlerini sorgulamaları için te!vik etmesini ifade eder (Avolio vd.,1999, s.444). #zleyicilerini yeni yöntemler dü!ünmeleri konusunda motive eder. Hareketegeçmeden önce sorgulamayı ve problem çözmeyi vurgular. #zleyicilerini özgürce dü!ün-meye, kendi görü! ve dü!üncelerini sorgulamaya te!vik eder ve özendirir (Howell ve Avo-lio, 1993, s.891).

Dönü!ümcü liderin özelliklerinden bireysel düzeyde ilgi boyutu, liderin izleyicilerinin ih-tiyaçlarını anlamaya odaklanmasını ve potansiyellerini geli!tirmeleri için sürekli çalı!ma-sını ifade eder (Avolio vd., 1999, s.444). Bireysel düzeyde ilgi boyutu, liderin mentor ro-lünü üstlenmesini ve özgecilik olgusunun önemini vurgular (Bass ve Avolio, 1990, s.22).Lider, izleyicilerinin ö"renmelerini ve tecrübe kazanmalarını sa"lamak için farklı projeler-de onları yetkilendirir, onlara sürekli geribildirim sa"lar ve her izleyiciye aynı düzeyde bi-reysel düzeyde ilgi gösterir (Bass, 1997, s.133).

Dönü!ümcü liderli"in geli!imine katkı sa"layan Podsakoff, MacKenzie, Moorman ve Fet-ter (1990, s.107-142), yaptıkları çalı!mada dönü!ümcü liderin davranı!larını vizyon olu!-turma, örnek olma, grup amaçlarının kabulüne zorlama, yüksek performans bekleme, bi-reysel düzeyde destek sa"lama ve zihinsel te!vik olmak üzere altı boyutta toplamı!lardır.Vizyon olu!turma boyutu, liderin vizyon belirlemesini ve izleyicilerle payla!masını ifadeeder. Örnek olma boyutu, liderin kendi davranı!ıyla izleyicilerine örnek olmasını açıklar.#zleyiciler lideriyle aralarında bir ba" kurarak onun inançlarını, de"erlerini, tutumlarını vetepkilerini örnek alırlar (House ve Shamir, 1993, s.83-84). Grup amaçlarının kabulüne zor-lama boyutu, belli bir amaç etrafında izleyicileri çalı!maya yönlendirmeyi ifade eder. Li-der bu davranı!ı, grup u"runa kendini feda etmeyi te!vik etmek ve kollektif kimli"i vur-

263

Dönü!ümcü Liderlik, Örgütsel Vatanda!lık Davranı!ı ve Örgütsel Adalet Arasındaki#li!kileri Belirlemeye Yönelik Görgül Bir Ara!tırma

gulamak için sergiler (Podsakoff vd., 1990, s.107-142). Lider izleyicilerini bir grup gibidü!ünüp, kollektif öz faydayı arttırır. Bu durumda grubun üyelerinin birlikte hareket ede-rek görevlerini ba!arabileceklerine ili!kin algılamaları önem ifade eder (Shamir vd., 1993,s.582-583). Yüksek performans bekleme boyutu, liderin beklentilerini izleyicilerine aktar-ması ve bu beklentilerini gerçekle!tireceklerine inandı"ını ve güvendi"ini vurgulamasıdır.Bireysel düzeyde destek sa"lama boyutu, liderin izleyicilerine saygı duymasını ve dü!ün-celerini alarak ihtiyaçlarına göre bireysel geli!imlerini idare etmesini anlatır. Zihinsel te!-vik boyutu ise, liderin izleyicilerini i!leriyle ilgili varsayımları sorgulamaları ve perfor-manslarını geli!tirmek için yaratıcı yollar bulmaları için te!vik etmesini ifade eder (Podsa-koff vd., 1990, s.107-142).

3. ÖRGÜTSEL VATANDA#LIK DAVRANI#IÖrgütün hayatı için ya!amsal önem ta!ıyan ve tanımlanan rol beklentilerini a!an davranı!-lar örgütsel vatanda!lık davranı!ı olarak ifade edilir (Brief ve Motowidlo, 1986, s.711). Ör-gütsel vatanda!lık davranı!ını, Katz’ın (1964, s.131-133) ekstra rol davranı!ı tanımlamasın-dan yararlanarak ilk ifade eden Organ ve arkada!larıdır (Bateman ve Organ, 1983, s.587-595; Smith vd., 1983, s.653-663; Organ, 1988, s.1-14). Daha sonra bu davranı!, prososyaldavranı! (Brief ve Motowidlo, 1986, s.710-725), iyi asker davranı!ı (Organ, 1988, s.4) veörgütsel gönüllülük (George ve Jones, 1997, s.153-170) olarak tanımlanmı!tır. Katz veKahn (1978, s.76) ekstra rol davranı!ını, biçimsel rol tanımına uygun olan ve biçimsel rolgereklerini a!an faaliyetler olarak tanımlamı!lardır. Ekstra rol davranı!ı örgütsel vatanda!-lık duygularından kaynaklanır ve çalı!anların gönüllü olarak örgüt faaliyetlerine katılımla-rını gösterir. Prososyal davranı!, bireyin etrafındaki çalı!anların, grubun ya da örgütün re-fahını sa"lamak amacıyla sergiledi"i olumlu davranı!lar olarak ifade edilir (Brief ve Mo-towidlo, 1986, s.710). #yi asker davranı!ı, örgüt üyelerine yardım etmeye yönelik biçimselve gönüllü bir davranı!ı belirtir (Organ, 1988, s.4). Örgütsel gönüllülük ise, örgüt faaliyet-lerinin etkin ve verimli bir biçimde yerine getirilmesine yardımcı olan gönüllülük esasınadayalı davranı!lar olarak tanımlanmaktadır (George ve Jones, 1997, s.155). Organ (1988, s.1-14), örgütsel vatanda!lık davranı!ını biçimsel ödül sisteminde do"rudanyer almayan ya da tanımlanmayan ve bir bütün olarak örgütün fonksiyonlarının etkinli"i-ne katkıda bulunan, iste"e ba"lı bireysel ekstra rol davranı!ı olarak ifade eder. Örgütsel va-tanda!lık davranı!ı biçimsel olarak ödüllendirilmezken, biçimsel rol davranı!ı biçimselödül sistemi tarafından tanınmaktadır. Biçimsel rol davranı!ları örgütsel düzenin temeliniolu!turur. Williams ve Anderson (1991, s.602), örgütsel vatanda!lık davranı!ını örgüte vebireylere kazanç sa"layan davranı!lar olarak ikiye ayırmı!tır. Örne"in, ödül ve e!itlik ör-gütsel vatanda!lık davranı!ının örgüt yanı ile ili!kili iken, empati gibi ki!isel e"ilimler ör-gütsel vatanda!lık davranı!ının bireysel yanı ile ilgilidir (McNeely ve Meglino, 1994,s.836-838). Örgütsel vatanda!lık davranı!ı düzeylerinden (bireysel düzey, örgütsel düzeyve bireysel-örgütsel düzey) hangisinin örgütsel etkinlik üzerinde hissedilir bir tesirinin ol-du"u ise netlik kazanmamı!tır (Schnake ve Dumler, 2003, s.283). Organ (1988, s.1-14), örgütsel vatanda!lık davranı!ını sivil erdem, özgecilik, vicdan sahi-bi olma, sportmenlik ve nezaket olmak üzere be! farklı boyutta ifade etmi!tir. Podsakoff,MacKenzie, Paine ve Bachrach (2000, s.513-563) ise, yaptıkları çalı!ma ile otuz farklı po-tansiyel örgütsel vatanda!lık davranı!ını yedi ana ba!lık altında toplayarak yardım etmedavranı!ı, sportmenlik, örgütsel sadakat, örgütsel itaat, bireysel inisiyatif, sivil erdem ve özgeli!im olarak belirlemi!lerdir.

264


Sivil erdem boyutu, bir bütün olarak örgüte ba"lılı"ı ve makro düzeyde ilgiyi ifade eder.Bir bütün olarak örgüte ba"lılık, örgütün ya!amının bir parçası olarak sorumluluk duygu-suyla tüm toplantılara ve etkinliklere gönüllü olarak aktif katılımı gösterir (Organ, 1988,s.1-14; Podsakoff vd., 2000, s.525). Özgecilik boyutu, örgüte ili!kin görev ya da sorunlar-da örgüt üyelerine kar!ılık beklemeden yardımcı olmayı ve sorunların çıkmasını önlemeyeyönelik gönüllü davranı!ları içerir (Organ, 1988, s.1-14; Podsakoff vd. 2000, s.516). Vic-dan sahibi olma boyutu, örgüt üyelerinin çok çalı!arak, kural ve düzenlemelere kar!ı gel-meden asgari rol tanımlamalarının ötesine geçme yönünde gönüllü davranı! sergilemeleri-ni ifade eder (Podsakoff vd., 2000, s.524). Sportmenlik boyutu, i!in sorunlarına ve zorluk-larına !ikayet edilmeden müsamaha gösterilmesini ve gerginlik yaratabilecek olumsuzdavranı!lardan kaçınılmasını anlatır (Organ, 1998, s.1-14; Podsakoff vd. 2000, s.517). Ne-zaket boyutu ise örgüt üyelerinden kaynaklanan i! ile ilgili sorunları bireylerin haklarınısuiistimal etmeden önlemeye ve etkisini azaltmaya yönelik gönüllü davranı!ı ifade eder(Podsakoff vd., 2000, s.516-517).

Van Dyne, Graham ve Dienesch (1994, s.765-802) sadakat, itaat ve katılım olmak üzereüç boyuta dayanan daha karma!ık bir model sunarak ve spesifik davranı!lar ortaya koya-rak örgütsel vatanda!lık davranı!ını yeniden tanımlamı!lardır. Sadakat boyutu, örgüte veyöneticilere olan ba"lılı"ı ifade etmektedir. #taat boyutu, örgütün idaresi için gerekli olankurallara ve düzenlemelere uyumu açıklamaktadır. Katılım boyutu, çalı!anlar tarafındankabul görmü! kurallarla yönlendirilen örgütün idaresinde tam anlamıyla sorumlu olmayıifade etmektedir. Katılım boyutu sosyal, taraftar ve fonksiyonel olmak üzere üç farklı !e-kilde tanımlanmaktadır. Sosyal katılım, örgüt üyeleri ile rekabete dayanmayan ili!kilerkurmayı ifade eder. Taraftar katılım, örgüt üyelerini hedef alan rekabete dayalı ili!kileri ta-nımlar. Fonksiyonel katılım ise, bireyin kendi davranı!larına odaklanarak örgütün etkinli-"ine katkıda bulunmasını ifade eder. Van Dyne ve arkada!ları yürüttükleri çalı!mada, etikde"erlere aykırı davrananların rapor edilmesi davranı!ını ortaya koymu!lardır. Böylece ça-lı!anlar örgüte ba"lılıklarından ve aralarındaki rekabetçi ili!kiden dolayı etik de"erlere ay-kırı davrananları isim vererek rapor etmektedirler. Bu durum bireyin kendini örgüt ile öz-de!le!tirmesini (sadakat) ve di"er çalı!anlara meydan okumaya gönüllü olmasını (taraftarkatılım) gösterir. Di"er taraftan Van Dyne ve arkada!ları çalı!anların etik de"erlere ili!kingösterdikleri bir ba!ka davranı! !eklini de ortaya çıkarmı!lardır. Buna göre, çalı!anlar ör-güt içerisinde do"ru ve yanlı!ları ortaya koymak için profesyonel bir yargılamada (taraf-tar katılım) bulunmaktadırlar. Bu iki davranı! Organ’ın örgütsel vatanda!lık davranı!ınınvicdan sahibi olma boyutunun geni!letilmi! halini ifade etmektedir.

Van Dyne, Cummings ve McLean (1995, s.215-285), yazında var olan tanımlamalardamodifikasyona giderek örgütsel vatanda!lık davranı!ını açıklamaya yönelik bir çalı!ma yü-rütmü!lerdir. Bu çalı!ma sonucunda, örgütsel vatanda!lık davranı!ının eski çalı!anlardanziyade yeni çalı!anlar tarafından sınırlandırıldı"ı görülmü!tür. Di"er taraftan çalı!anlarınresmi i! görevlerinin ötesine geçti"i; yardımla!maya, payla!maya ve i!birli"ine önem ver-dikleri ve vatanda!lık davranı!ını olumlu bir !ekilde zihinde canlandırdıkları görülmü!tür.Van Dyne ve arkada!larına göre, örgütsel vatanda!lık davranı!ının hedefi örgüte yönelikolmalı ve davranı!ın sonuçları dı!arıdan gözlemleyen biri tarafından olumlu kar!ılanmalı-dır.

Farh, Earley ve Lin (1997, s.421-444), Çin toplumuna yönelik yürüttükleri çalı!ma ile ye-rel örgütsel vatanda!lık ölçe"i geli!tirmi!ler. Bu ölçe"in Batı kültürüne yönelik olarak ge-li!tirilmi! örgütsel vatanda!lık ölçe"ine benzeyen ve ondan farklıla!an yanları bulunmak-

265


tadır. Farh ve arkada!ları, örgütsel vatanda!lık davranı!ını i!letme ile özde!le!me, meslek-ta!larına yönelik özgecilik, vicdan sahibi olma, çalı!anlar arası uyum ve i!letme kaynakla-rını koruma olmak üzere be! farklı boyutta incelemi!tir. #lk üç boyut olan i!letme ile öz-de!le!me, meslekta!larına yönelik özgecilik ve vicdan sahibi olma sırasıyla Organ’ın ör-gütsel vatanda!lık davranı!ı boyutlarından sivil erdem, özgecilik ve vicdan sahibi olma ilebenzerlikler göstermektedir. #!letme ile özde!le!me boyutu, sivil erdem boyutu ile benzer-likler göstermesinin yanında örgüt dı!ındakilere örgütün olumlu propagandasını yapma, ör-gütün itibarını korumaya yönelik mücadele etme ve geli!im için öneriler getirme ifadele-rini de içermektedir. Çalı!anlar arası uyum ve i!letme kaynaklarını koruma boyutları Or-gan’ın örgütsel vatanda!lık davranı!ı boyutlarından farklıla!maktadır. Bu durum Do"u kül-türüne sahip Çin toplumunun kültürel temellerinden kaynaklanmaktadır. Çalı!anlar arasıuyum boyutu, çalı!anın örgüte ve di"er çalı!anlara zarar vererek sa"layaca"ı ki!isel güç vekazanç elde etmekten kaçınmaya yönelik gönüllü davranı!ını ifade eder. #!letme kaynakla-rını koruma boyutu ise, çalı!anın örgütün kaynaklarını ve politikalarını suiistimal edecekolumsuz davranı!lardan kaçınmaya yönelik gönüllü davranı!ını ifade eder.

Blakely, Srivastava ve Moorman (2005, s.103-117), örgütsel vatanda!lık davranı!ını etki-leyen kültürel boyutlara yönelen çalı!malardan yola çıkarak kültürel farklılıkların rol ta-nımlamaları üzerindeki etkisi üzerine yo"unla!mı!lardır. Çalı!anın örgütsel vatanda!lıkdavranı!ını kendi i!inin bir parçası olarak görmesini açıklamaya yardımcı olacak de"i!ken-ler arasındaki olası ili!kileri ara!tırmı!lardır. Kültürel farklılıklar ile i! tanımlamaları arasın-da ili!ki bulmu!lar ve örgütsel vatanda!lık davranı!ını Çinli yöneticilerin Amerikalı yöne-ticilerden daha fazla kendi i!inin bir parçası olarak gördü"ü sonucuna ula!mı!lardır.

4. ÖRGÜTSEL ADALETÖrgütsel adalet konusu yazında da"ıtılan adalet, i!lemsel adalet ve etkile!imsel adalet ol-mak üzere üç farklı ba!lık altında incelenmi!tir. Adams’ın hakkaniyet kuramına dayananda"ıtılan adalet, kaynakların ve ödüllerin adil bir biçimde da"ıtılmasını ifade eder (Colqu-itt, 2001, s.386). Adams (1963, s.423), hakkaniyet derecesini hesaplamak için sosyal mü-badele kuramını referans almı!tır. Adams’ın (1965, s.267-299) kuramına göre birey elde et-ti"i kazanımların adil olup olmadı"ını belirlemek için örgüte olan katkılarını ya da girdile-rini (e"itimi, zeka, tecrübe vb.) ortaya koyar ve girdi-çıktı oranını hesaplar. Daha sonra bi-rey di"er örgüt üyelerin kazanımları ile kendi kazanımlarını kar!ıla!tırır. Örgüt üyeleriningirdi-çıktı oranlarının aynı olması durumu örgüt içi hakkaniyeti gösterir. Hakkaniyet, birey-lerin kendi içlerinde ya!adıkları bir süreçtir. Çok çalı!anın çok, az çalı!anın az ya da kar!ı-la!tırmaya konu olan iki bireyin çok çalı!ıp az kazanması ya da tersi bir durum hakkaniyetkuralına uygundur.

Adams’ın (1965, s.267-299) kuramı, adaleti belirlemek için hakkaniyet kuralının kullanı-mını savunsa da bu kuralın dı!ında e!itlik ve ihtiyaç gibi çe!itli kurallar tanımlanmı!tır. Le-venthal (1976, s.99-131) e!itlik ve ihtiyaç kurallarını hakkaniyet kurallarının genelle!tiril-mesinin sa"lanabilmesi için tahsis edilmi! önemli kurallar olarak ifade etmi!tir. Çalı!ma-lar farklı çevrelerin, farklı örgütsel amaçların ve farklı bireysel güdülerin ortaya konan ku-ralları i!ler hale getirdi"ini göstermi!tir. Deustch (1975, s.144) hakkaniyet kuralını, bireyinelde etti"i sonuçlar ile varlıklarının katkıları ya da girdileri arasındaki oran olarak ifade et-mi!tir. Leventhal (1976, s.94) hakkaniyet kuralını, bireylerin katkılarına ba"lı olarak da"ı-tılan ödül ve kaynakları dikte eden normatif bir kural olarak tanımlamı!tır. Bu kural, bire-

266


yin elde etti"i sonuçların ortaya koydu"u çabayı ve yaptı"ı katkıyı yansıtması açısındanönemlidir. Ödüllerin da"ıtılmasında algılanan hakkaniyet derecesi, çalı!anlarda gelecekteçıkarlarının ve haklarının korunaca"ı fikrini olu!turur. Dolayısıyla, bu algılama güven un-surunu do"rudan etkileyecektir (Konovsky ve Pugh, 1994, s.658).

Thibaut ve Walker’ın (1975, s.32) yazına kattıkları i!lemsel adalet kavramı, karar alma sü-recinde ve sürecin uygulanma !eklinde çalı!anlara söz hakkı verilmesini ifade eder. #!lem-sel adalet, çalı!anların kullanılan prosedürler ve süreçlerle ilgili adalet algılamasını tanım-lar. Thibaut ve Walker, adalet algılamasının ba!lıca belirleyicileri olarak süreç kontrolü vefırsatlar için söz hakkı verilmesi gibi yapısal unsurlara odaklanmı!lardır. Çalı!malarında,bireylerin süreç üzerinde kendilerini kontrol hakkına sahip olarak gördüklerinde prosedür-leri adil olarak algıladıkları tespit edilmi!tir. Di"er taraftan, bireyler süreç a!amasında kon-trolü elinde bulundurdukları sürece karar a!amasında kontrolü bırakma e"ilimi gösterdik-leri görülmü!tür.

#!lemsel adalet, i!ten ya da çalı!anlardan kaynaklanan tartı!maların çözümünde üstler veastlar arasında önemle üzerinde durulması gereken bir konudur (Sheppard vd.,1992,s.102). Thibaut ve Walker (1975, s.34) i!lemsel adalete yönelik yargılamaların, yasal pro-sedürlere uyulması yönünde çalı!anları etkileyece"ini öne sürmü!lerdir. Earley ve Lind(1987, s.1148-1160) yaptıkları çalı!mada, i!lemsel adalete yönelik yargılamaların çalı!an-ların i!e yönelik görev ve amaçları kabullenmelerini etkiledi"i sonucuna ula!mı!lardır. Ça-lı!manın teorisinin olu!turulması a!amasında i!lemsel adalet yargılamalarının görev kabu-lü ve performans ile ilgili tutuma etki eden süreç de"i!kenlerine aracı oldu"u ortaya kon-mu!tur. Alan çalı!masında ise i!lemsel adalet yargılamalarının görevin kabulü ile ilgili tu-tuma etki eden süreç de"i!kenlerine aracı oldu"u ama performans üzerinde etkisinin ol-madı"ı sonucuna ula!ılmı!tır.

Leventhal (1980, s.42-48) süreç kontrolü kavramının dı!ına çıkarak i!lemsel adaletin be-lirleyicileri üzerinde durmu!tur. #!lemsel adaletin yargılanmasında kullanılabilecek do"ru-luk, temsil etme, önyargıları engelleme, tutarlılık, etik ve düzeltme olmak üzere altı kuralbelirlemi!tir. Do"ruluk kuralına göre, prosedürler karar alma esnasında do"ru enformas-yonun toplanmasını ve kullanılmasını sa"lar. Temsil etme kuralı, prosedürlerin olu!turul-ması esnasında alınacak kararlardan etkilenecek çe!itli grupların fikirlerini dikkate alınma-sının sa"lanmasını ifade eder. Önyargıları engelleme kuralı, prosedürlerin önyargıdan uzakolmasını içerir. Tutarlılık kuralı, prosedürlerin insanlara ve zamana kar!ı tutarlı olmasınıgösterir. Etik kuralı, prosedürlerin etik standartları uyumla!tırmasını açıklar. Düzeltme ku-ralı, prosedürlerin eksik ya da do"ru olmayan kararların düzeltilebilmesini sa"layan birmekanizmaya sahip olmasını ifade eder.

Bies ve Moag (1986, s.43-55) tarafından yazına katılan etkile!imsel adalet kavramı, i!ealımlarda ki!iler arası ili!kilerdeki beklentilerin belirlenmesine ili!kin yapılan bir çalı!ma-ya dayanmaktadır. Etkile!imsel adalet kavramı sebep, do"ruluk, saygı ve nezaket gibi dörtboyuttan olu!maktadır. Prosedürler tamamlandıktan sonra devam eden süreçte ki!iler ara-sı ili!kilerdeki kalitenin önemine odaklanmı!lardır. Daha sonra bu dört boyut duyarlılık veaçıklamalar olmak üzere iki boyut altında ara!tırmalara konu olmu!tur. Duyarlılık boyutuki!iler arası adalet, açıklamalar boyutu ise bilgisel adalet ba!lı"ı altında !ekillenmi!tir. Ki-!iler arası adalet kavramı prosedürlerin yürütülmesinde ve sonuçların belirlenmesinde yeralan otorite tarafından çalı!anlara kibar davranılmasını, de"er verilmesini ve saygı duyul-

267


masını ifade eder. Bilgisel adalet ise da"ıtılan sonuçların ya da kullanılan prosedürlerin han-gi yollarla belirlendi"i hakkında çalı!anlara nakledilen bilgiye dayalı açıklamalara odakla-nır (Greenberg, 1990, s.561-568).

Folger ve Bies (1989, s.79-90) etkile!imsel adaleti, örgütlerde karar alma prosedürlerininyürütülmesinde adaletin sa"lanmasına yönelik yönetsel sorumluluklar olarak ifade etmi!-lerdir. Yönetsel sorumluluk kavramı çalı!anların bakı! açılarına layıkıyla ilgi gösterme, ön-yargıları engelleme, çalı!anlar kar!ısında belirlenmi! kararlara ba!vurma, bir karardan son-ra zamanında geribildirim sa"lama, karar için sebep gösterme, ileti!im esnasında do"ru bil-gi verme ve çalı!anlara kar!ı nazik ve terbiyeli davranma unsurlarından olu!maktadır.Tyler ve Bies (1990, s.77-98) ise ki!iler arası ili!kilerde adaleti sa"lamada dürüstlük ve sa-mimiyet, nezaket ve kibarlık ile örgüt üyelerinin haklarına saygı olmak üzere üç boyut be-lirlemi!lerdir.

Moorman’ın (1991, s.845-855) geli!tirdi"i i!lemsel ve etkile!imsel adalet ölçe"i, Bies veMoag’dan farklı olarak üstün astın bakı! açısı üzerinde durmasına ve önyargıların engelle-mesine ili!kin ifadeler üzerinde durmu!tur. Bu ifadeler prosedürlerin uygulanmasında ki-!iler arası ili!kileri ara!tırsa da aynı zamanda söz hakkı ve önyargıları engelleme olmaküzere iki önemli i!lemsel boyuta dikkat çekmektedir. Niehoff ve Moorman’ın (1993,s.527-556) geli!tirdikleri örgütsel adalet ölçe"i, Moorman’ın ölçe"i ile benzerlikler ta!ı-maktadır. Ölçek, da"ıtılan adalet ve i!lemsel adalet olmak üzere iki alt ba!lıktan olu!mak-tadır. Da"ıtılan adalet ba!lı"ı altında ücret seviyesi, i! sorumlulukları, i! yükü ve i! takvi-mini içeren farklı i! çıktılarına yönelik adaletin sa"lanması be! ifade ile de"erlendirilmi!-tir. #!lemsel adalet, biçimsel prosedürler ve etkile!imsel adalet olmak üzere ikiye ayrılarakincelenmi!tir. Biçimsel prosedürler do"ru ve önyargısız bilgi toplamayı, yardımcı süreçle-ri ve çalı!anlara söz hakkı tanımayı sa"layacak sistemin dahil oldu"u i!e yönelik kararlar!eklinde altı ifade ile de"erlendirilmi!tir. Etkile!imsel adalet ise i!e yönelik kararlar alınır-ken çalı!anların ihtiyaçlarının dü!ünüldü"ü ve gerekli bilginin sa"landı"ına yönelik dokuzifade ile ölçülmü!tür.

Donovan, Drasgow ve Munson (1998, s.683-692), ki!ilerin i! ortamındaki ili!kileri nedenli adil algıladıklarına yönelik on sekiz ifadeden olu!an bir ölçek geli!tirmi!lerdir. Do-novan ve arkada!ları tarafından geli!tirilen ölçek, Bies ve Moag tarafından geli!tirilen öl-çekten farklı bir biçimde tasarlanmı!tır. Ölçek, üstlerle ili!kiler ve astlarla ili!kiler olmaküzere ilk alt ba!lıktan olu!maktadır. Donovan ve arkada!ları, üstler ile astlar arasındaki veastların kendi aralarındaki ili!kilerin nasıl algılandı"ına yönelmi!lerdir. Astların hangi öne-rilerinin kullanıldı"ı ve hangi üstlerin astlar tarafından sevildi"i ve saygı duyuldu"u belir-lenmeye çalı!ılmı!tır.

Colquitt’in (2001, s.386-400) geli!tirdi"i örgütsel adalet ölçe"i i!lemsel, da"ıtılan, ki!ilerarası ve bilgisel adalet ba!lıkları altında toplanmı!tır. Yirmi ifadeden olu!an ölçe"in olu!-turulmasında Thibaut ve Walker (1975), Leventhal (1976), Bies ve Moag (1986) ve Sha-piro, Buttner ve Barry (1994) gibi örgütsel adalet konusunda öncü ara!tırmacıların çalı!-malarından yararlanılmı!tır.

268


5. DÖNÜ#ÜMCÜ L"DERL"K, ÖRGÜTSEL ADALET VE ÖRGÜT-SEL VATANDA#LIK ARASINDAK" "L"#K"LER

Dönü!ümcü lider mevcut durumdan önemli ölçüde farklıla!an bir vizyona sahiptir (Con-ger ve Kanungo, 1987, s.639). Bu farklıla!an vizyon do"rultusunda, izleyiciler kendileri-ni lideri ile özde!le!tirir, onu fikirlerinden ve dü!üncelerinden yararlanır ve kendi fikirle-rini gerçekle!tirebilecek motive edici gücü onda hisseder. Lider, izleyicilerinin ihtiyaçla-rını, de"erlerini ve ümitlerini anlar ve izleyicilerinin tutumsal, davranı!sal ve duygusal de-"i!imlerinin gerçekle!mesine yardımcı olur (Shamir ve Howell, 1999, s.272). #zleyicilerliderine kar!ı güven, hayranlık, ba"lılık ve saygı duyar ve ekstra rol davranı!ı göstermekiçin motive olurlar (Barbuto, 2005, s.26-27). Dönü!ümcü liderlik için çalı!anların beklen-tilerin üstünde performans göstermeleri ve kendi potansiyellerini a!maları önemlidir. Çün-kü çalı!anlar bu do"rultuda motive edilir (House vd., 1988, s. 98-121; Yukl, 1989, s.251-289; Bass, 1998). Dönü!ümcü lider, izleyicilerinin kendisine güvenmelerini sa"lar, i! tat-minlerini arttırır ve örgütsel vatanda!lık davranı!larını peki!tirir (Podsakoff vd., 1990,s.109).

Podsakoff, MacKenzie, Moorman ve Fetter’a (1990, s.107-142) göre dönü!ümcü liderlikiçin çalı!anların rolün gerektirdi"i performansa ula!maları, çalı!anların ekstra rol ya da ör-gütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemeleri kadar önem ifade etmez. Podsakoff, MacKenzi-e ve Bommer (1996, s.259-298) yaptıkları çalı!mada Podsakoff ve arkada!larının ortayakoydu"u dönü!ümcü liderlik boyutları ile Organ’ın belirledi"i örgütsel vatanda!lık davra-nı!ı boyutları arasında ili!ki aramı!tır. Bireysel düzeyde destek sa"lama ile özgecilik, vic-dan sahibi olma, sportmenlik, nezaket ve sivil erdem arasında; vizyon olu!turma ile sport-menlik arasında ve yüksek performans bekleme ile nezaket arasında olumlu ili!kiler bul-mu!lardır.

Yöneticilerin sergiledi"i dönü!ümcü liderlik davranı!ı çalı!anların örgütsel adalet algıla-malarını etkilemektedir (Niehoff ve Moorman, 1996, s.941-961; Pillai ve Williams, 1996;Pillai vd., 1999, s.763-779). Tyler ve Caine (1981, s.642-655) yöneticilerin, örgütsel ada-let konusuna gerekli ilgiyi göstermedikleri zaman izleyicilerin yöneticinin gücünü redde-deceklerini ve bu durumda liderlik için uygun bir ortamın olu!masının mümkün olamaya-ca"ını belirtmi!lerdir. Niehoff ve Moorman’a (1996, s.942-943) göre liderin vizyon olu!-turma çabası örgütün politikalarını i!aret edece"inden çalı!anların adalet algılarına katkıyapar. #!lemsel adalet grup üyelerinin süreçler üzerindeki kontrolü elinde bulundurmala-rına ve uzun dönemde grup dayanı!masının sa"lanmasına imkan tanır (Pilla-i vd., 1999, s.766). #!lemsel adalete grup de"er modeli açısından yakla!an bu bakı! açısıdönü!ümcü liderin önemle üzerinde duraca"ı grubun refahını vurgular. #zleyiciler grubunihtiyaçları için kendi ilgilerinden fedakarlık gösterebilir ve bu durum i!birlikçi kültüründe"erleri ile uyum gösterir (Bass, 1997, s.136). Pillai ve Williams (1996) yaptıkları çalı!mada dönü!ümcü liderlik ile i!lemsel adalet ara-sında olumlu bir ili!ki bulmu!lar ve bu olumlu ili!kiyi sosyal mübadele sürecindeki ili!-kilere dayandırmı!lardır. Di"er yandan, dönü!ümcü liderlik ile da"ıtılan adalet arasında iseili!kiye rastlamamı!lar ve bu durumu ekonomik mübadelenin uygulanmasının altında ya-tan nedenlere dayandırmı!lardır. Sosyal mübadele sürecinin temelini olu!turan unsurlarındönü!ümcü liderlik ile i!lemsel adalet arasındaki ba"lantıyı kurdu"unu ileri sürmü!lerdir.Pillai, Scandura ve Williams (1999, s.763-779) yaptıkları çalı!mada bu görü!leri desteklernitelikte sonuçlar bulmu!lardır. Tatum, Eberlin, Kottraba ve Bradberry (2003, s.1006-1016), dönü!ümcü liderlerin i!yerinde adaletin sosyal boyutunu vurgulama e"iliminde ol-

269


duklarını ortaya koymu!lardır. Adaletin sosyal boyutu, bilgilerin açıkça payla!ılması vekendileriyle ilgilenilmesine yönelik olarak çalı!anların algılamalarına kar!ılık gelmektedir.

Çalı!anların örgütsel adalet algıları örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemelerini etkile-mektedir (Organ, 1988,1990, s.43-72; Organ ve Konovsky, 1989, s.157-164; Farh vd.,1990, s.705-721; Moorman, 1991, s.845-855; Niehoff ve Moorman, 1993, s.527-556; Mo-orman vd., 1993, s.209-225). Lind ve Earley (1992, s.227-242) i!lemsel adaletin çalı!an-ların tutumları ve davranı!ları üzerindeki etkisini incelemi!lerdir. Geli!tirdikleri etkile!immodeline göre adil süreçlere ve davranı!lara verilen de"er sonuçların da"ıtılmasının adil ol-masıyla ilgilidir. Bu yüzden i!lemsel adaletin rolü da"ıtılan adaleti mümkün kılmaktadır.#!lemsel adalet ile örgütsel vatanda!lık davranı!ı arasındaki ili!ki, da"ıtılan adaletin örgüt-sel vatanda!lık davranı!ı üzerindeki etkisi yoluyla yorumlanabilir. Bu çalı!madan farklıolarak i!lemsel adaletin etkilerini da"ıtılan adaletten ba"ımsız olarak ifade eden çalı!malarda mevcuttur. Moorman’a (1991, s.845-855) göre i!lemsel ve da"ıtılan adalet birbirindenayrı bir biçimde de"erlendirildi"inde, i!lemsel adalet vatanda!lık davranı!ının boyutlarınıetkilerken, da"ıtılan adalet bunu sa"layamamaktadır. Aynı zamanda Folger ve Konovsky(1989, s.115-130) çalı!malarında i!lemsel adalet ile örgütsel ba"lılı"ı ve yönetime güveniiçeren i! tutumları arasında ili!ki bulurken, da"ıtılan adaletin ise sadece ücret tatmini ileili!kisini ortaya koymu!lardır.

Lind ve Earley (1991) da"ıtılan adaletten ba"ımsız olarak i!lemsel adalet ile örgütsel va-tanda!lık davranı!ı arasındaki ili!kiyi grup de"er modeli ile açıklamı!lardır. Grup de"ermodelinde çalı!an bulundu"u grubun bir üyesi olarak saygı görüyor ve kendisine de"er ve-riliyor ise süreçleri adil olarak görür. Gruba ilgi gösterildi"i ve grup anlayı!ının önemleüzerinde duruldu"u örgütlerde örgütsel vatanda!lık davranı!ı ortaya çıkar. Örgütlerde grupanlayı!ına verilen önem çalı!anın bireysel ödüllerden ziyade grup çıkarına çalı!maya yöne-lik motivasyonunu etkiler. #!lemsel adalet grup ilgisini destekleyici ve harekete geçirici birunsurdur. Çünkü adil süreçler her üye için grubun de"erli oldu"u mesajını verir. Çalı!anla-rın grup tarafından istismar edilece"i korkusu ya!amadan kendi ilgi alanlarına rahatlıklayönelebilece"ini göstermek için temel grup uyumunu ifade eden bir tasarının hazırlanma-sıyla çalı!anlar te!vik edilir. Bu yüzden, çalı!anlar grubu desteklemek, iyile!tirmek ve sa"-lı"ını ve refahını sa"lamada yeni yollar ara!tırmak için örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergi-ler. Malatesta ve Byrne (1997), çalı!anların yöneticilerine yönelik etkile!imsel adalet algı-lamalarının ba"lılıkları ve vatanda!lık davranı!ı sergilemeleri ile ili!kili oldu"u bulmu!lar-dır. Moorman (1991, s.845-855), i!lemsel adaletin örgütün adaletini, etkile!imsel adaletinise yöneticinin adaletini de"erlendirebilece"ini belirtmi!tir.

Tansky (1993, s.195-207) adalet ile örgütsel vatanda!lık davranı!ı arasındaki ili!kiyi belir-lemeye yönelik yaptı"ı çalı!mada özgecilik ve vicdan sahibi olma ile örgütsel vatanda!lıkdavranı!ı arasında anlamlı ili!kiler bulmu!tur. Konovsky ve Pugh’a (1994, s.656-669) gö-re adalet ve vatanda!lık davranı!ları arasında güçlü bir ili!ki vardır. Adaletin vatanda!lıkdavranı!ını etkilemesinde, güven aracı bir de"i!ken olarak görülebilir. E"er çalı!anlar ör-gütteki uygulamaların dürüst ve adil oldu"una inanırlarsa, kendilerini tatmin olmu! hisset-mekteler ve vatanda!lık davranı!ı sergileme konusunda olumlu e"ilim göstermektedirler.#!lemsel adalet çalı!anı vatanda!lık davranı!ını sergilemeye yönlendirir ve kendi yönetici-sine ve örgüte olan güvenini peki!tirir.

270


Farh, Earley ve Lin (1997, s.421-444) Taiwan’da yaptıkları ara!tırmada Çin toplumununörgütsel adalet algıları ve örgütsel vatanda!lık davranı!ları arasındaki ili!kiyi geleneklereba"lılık, modernlik ve cinsiyet unsurları açısından ara!tırmı!lardır. Az geleneksel ya da faz-la modern bireyler için da"ıtılan ve i!lemsel adalet ile vatanda!lık davranı!ı arasında güç-lü bir ili!ki bulunmu!tur. Di"er taraftan, adalet ile vatanda!lık davranı!ı arasında kurulanili!kinin erkeklerde kadınlardan daha güçlü oldu"u sonucuna ula!ılmı!tır.

6. YÖNTEM

6.1 Ara!tırmanın Amacı ve ModeliBu ara!tırmanın amacı dönü!ümcü liderlik, örgütsel vatanda!lık davranı!ı ve örgütsel ada-let arasındaki ili!kileri ortaya koymaktır. Bu nedenle önce, yöneticilerin sergiledi"i dönü-!ümcü liderlik davranı!ı ile çalı!anların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemeleri ve ör-gütsel adalete yönelik algıları arasındaki ili!kiler irdelenmi!, daha sonra çalı!anların örgüt-sel adalete yönelik algıları ile örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemeleri arasındaki ili!-kiler incelenmi! ve son olarak çalı!anların demografik özelliklerinin (cinsiyet, ya!, e"itim,toplam çalı!ma süresi, i!letmedeki çalı!ma süresi, çalı!tı"ı departman) yöneticilerinin ser-giledi"i dönü!ümcü liderlik davranı!ına, örgütsel adalete ili!kin algılarına ve örgütsel va-tanda!lık davranı!ı sergileme düzeylerine göre farklılık gösterip göstermedi"i ara!tırılmı!-tır. Dönü!ümcü liderlik, örgütsel adalet ve örgütsel vatanda!lık davranı!ı arasındaki ili!ki-lerle ilgili teorik destek sa"lanarak ortaya konan ara!tırmanın modeli ve hipotezleri a!a"ı-da verilmi!tir.

271


!ekil 1: Ara"tırmanın Modeli

Dönü"ümcü Liderlik- Karizma- Zihinsel te"vik- Bireysel düzeyde ilgi

Örgütsel Adalet- #"lemsel adalet- Da$ıtılan adalet- Ki"iler arası adalet- Bilgisel adalet

Örgütsel Vatanda"lık

H1: Dönü!ümcü liderli"in karizma/ilham verme boyutu çalı!anların örgütsel va-tanda!lık davranı!ı sergilemelerini etkiler.

H2: Dönü!ümcü liderli"in zihinsel te!vik boyutu çalı!anların örgütsel vatanda!-lık davranı!ı sergilemelerini etkiler.

H3: Dönü!ümcü liderli"in bireysel düzeyde ilgi boyutu çalı!anların örgütsel va-tanda!lık davranı!ı sergilemelerini etkiler.

H4: Dönü!ümcü liderli"in karizma/ilham verme boyutu çalı!anların örgütseladalet algılarını etkiler.

H5: Dönü!ümcü liderli"in zihinsel te!vik boyutu çalı!anların örgütsel adalet al-gılarını etkiler.

H6: Dönü!ümcü liderli"in bireysel düzeyde ilgi boyutu çalı!anların örgütseladalet algılarını etkiler.

H7: #!lemsel adalet çalı!anların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemelerini et-kiler.

H8: Da"ıtılan adalet çalı!anların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemelerini et-kiler.

H9: Ki!iler arası adalet çalı!anların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemeleri-ni etkiler.

H10: Bilgisel adalet çalı!anların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemelerinietkiler.

6.2 Ara!tırmanın KapsamıBu ara!tırmanın kapsamını, tüketici elektroni"i üreten bir firmanın Beylikdüzü fabrikasın-da, üretim departmanına ba"lı !asi yöneticili"i bölümünde ve kalite departmanında çalı!anmavi yakalılar olu!turmaktadır. Üretim departmanına ba"lı !asi yöneticili"i bölümünde vekalite departmanlarında sırasıyla 750 ve 170 mavi yakalı çalı!an bulunmaktadır. Toplam920 mavi yakalı çalı!anın 233 tanesinden cevap alınabilmi!tir. 233 ki!i bu iki departman-da çalı!an mavi yakalıların %25’ini olu!turmaktadır. Katılımcıların %66’sı erkek, %34’ü isekadındır. Katılımcıların ya! da"ılımları incelendi"inde %65’inin 20-29 ya! arasında, %26’sı-nı 30-39 ya! arasında, %8’inin 40-49 ya! arasında, %1’inin ise 50 ya! ve üzerinde oldu"ugörülmektedir. Katılımcıların e"itim düzeyi ele alındı"ında %2’si ilkokul, %85’i lise ve%13’ü lisans mezunudur.

Katılımcılar, i! hayatındaki toplam çalı!ma süreleri açısından incelendi"inde, %4’ünün 1yıldan daha az, %23’ünün 1 ile 4 yıl arasında, %29’unun 4 ile 7 yıl arasında, %18’inin 7 ile10 yıl arasında, %8’inin 10 ile 13 yıl arasında, %18’inin 13 yıldan daha fazla süredir i! ha-yatında oldukları görülmektedir. Katılımcıların bulundukları firmadaki çalı!ma süreleri elealındı"ında, %9’unun 1 yıldan daha az, %38’inin 1 ile 4 yıl arasında, %23’ünün 4 ile 7 yılarasında, %12’sinin 7 ile 10 yıl arasında, %4’ünün 10 ile 13 yıl arasında, %12’sinin 13 yıl-dan daha fazla bulundukları firmada çalı!tıkları görülmektedir. Katılımcılar çalı!tıkları de-partman açısından incelendi"inde, %63’ünün üretim ve %37’sinin kalite departmanındaçalı!tıkları görülmektedir.

272


6.3 Kullanılan ÖlçeklerAra!tırmada kullanılan anket dört kısımdan olu!maktadır. Anketin ilk kısmı çalı!anların de-mografik özelliklerini belirlemeye yönelik cinsiyet, ya!, e"itim, toplam çalı!ma süresi, i!-letmedeki çalı!ma süresi, çalı!tı"ı departman olmak üzere altı sorudan olu!maktadır. An-ketin ikinci kısmında yöneticilerin dönü!ümcü liderlik özelliklerini ölçmek için Avolio,Bass ve Jung (1999) tarafından revize edilen çok faktörlü liderlik ölçe"i kullanılmı!tır.Avolio ve arkada!ları, dönü!ümcü ve etkile!imci liderlik unsurlarını yeniden tanımladık-ları çalı!malarını karizma/ilham verme, zihinsel te!vik, bireysel düzeyde ilgi, ko!ullu ödül,istisnalarla aktif yönetim ve pasif/kaçınmacı olmak üzere altı boyut altında toplamı!lardır.Dönü!ümcü liderlik yakla!ımı altında karizma/ilham verme boyutu on iki ifade, zihinselte!vik ve bireysel düzeyde ilgi boyutları dörder ifade ile temsil edilmektedir. Boyutlaraili!kin örnek ifadeler a!a"ıda gösterilmi!tir.

Karizma/ilham verme: “Yöneticimle gurur duyarım.”

Zihinsel te!vik: “Yöneticim farklı görü!lerin ortaya çıkmasını sa"lar.”

Bireysel düzeyde ilgi: “Yöneticim güçlü yanlarımızı fark etmemizi sa"lar.”

Çalı!anların çok faktörlü liderlik ölçe"inin dönü!ümcü liderlik bölümünde yer alan ifade-lere verdikleri cevapların de"erlendirilmesi ile hangi yöneticilerin dönü!ümcü lider oldu-"unu belirlenir. Alınabilecek en yüksek puan 100’dür. Puanın yükselmesi, yöneticinin dö-nü!ümcü liderlik özellikleri ta!ıdı"ını göstermektedir.

Anketin üçüncü kısmında çalı!anların vatanda!lık davranı!ını ölçmek için Farh ve arkada!-ları (1997) tarafından geli!tirilen örgütsel vatanda!lık davranı!ı ölçe"i kullanılmı!tır. Ölçeki!letme ile özde!le!me, meslekta!larına yönelik özgecilik, vicdan sahibi olma, çalı!anlararası uyum ve i!letme kaynaklarını koruma olmak üzere be! boyuttan ve yirmi ifadedenolu!maktadır. #!letme ile özde!le!me, meslekta!larına yönelik özgecilik ve çalı!anlar ara-sı uyum boyutları dörder ifade, vicdan sahibi olma boyutu be! ifade ve i!letme kaynakla-rını koruma boyutu üç ifade ile temsil edilmektedir. Boyutlara ili!kin örnek ifadeler a!a-"ıda verilmi!tir.

#!letme ile özde!le!me: “Kurumun itibarını korumaya yönelik mücadele etmekiçin gönüllüyüm.”

Meslekta!larına yönelik özgecilik: “Yeni gelen meslekta!larımın i! ortamınaalı!malarında gönüllü olarak yardımcı olurum.”

Vicdan sahibi olma: “Birinin i!ini üstelendi"imde ciddiye alır ve hatasız yapma-ya çalı!ırım.”

Çalı!anlar arasındaki uyum: “Meslekta! ve üstlerimin arkasından genellikle kö-tü konu!mam.”

#!letme kaynaklarını koruma: “Bazen i!letme kaynaklarını (i!letme telefonu, fo-tokopi makinesi, bilgisayar, araba vb.) özel i!lerim için kullanabilirim.” (Ters ifade)

Örgütsel vatanda!lık davranı!ı ölçe"inde yer alan ifadelere verilen cevapların de"erlendi-rilmesi ile her bir çalı!ana yönelik örgütsel vatanda!lık davranı!ı puanına ula!ılır. Alınabi-lecek en yüksek puan 100’dür. Puanın yükselmesi, çalı!anın sergiledi"i davranı!ın kendi-ni örgütün bir vatanda!ı olarak gördü"ünü göstermektedir.

273


Anketin dördüncü kısmında çalı!anların adalete yönelik algılarını ölçmek için Colquitt(2001) tarafından geli!tirilen örgütsel adalet ölçe"i kullanılmı!tır. Ölçek i!lemsel, da"ıtılan,ki!iler arası ve bilgisel adalet ba!lıkları altında toplanmakta ve yirmi ifadeden olu!makta-dır. #!lemsel adalet yedi ifade, da"ıtılan adalet ve ki!iler arası adalet dörder ifade ve bilgi-sel adalet be! ifade ile temsil edilmektedir. Boyutlara ili!kin örnek ifadelere a!a"ıda yerverilmi!tir.

#!lemsel adalet: “#!lerimi yürütürken ba!vurdu"um ve yararlandı"ım prosedür-lerle ilgili görü! ve dü!üncelerim alındı.”

Da"ıtılan adalet: “Ortaya koydu"um performansım elde etti"im sonuçlar ileorantılıdır.”

Ki!iler arası adalet: “Yöneticimin çalı!anlara davranı!ları kibardır.”

Bilgisel adalet: “Yöneticim çalı!anlara prosedürleri açıklar.”

Örgütsel adalet ölçe"inde her bir ifadeye verilen cevapların de"erlendirilmesi ile örgütseladalet puanına ula!ılır. Alınabilecek en yüksek puan 100’dür. Puanın yükselmesi, örgüttekiadalet uygulamalarının etkinli"ini göstermektedir.

Ara!tırmada kullanılan tüm ölçekler uyumun sa"lanması amacıyla 5’li Likert !ekline dö-nü!türülmü!tür. Boyutlara ili!kin ifadeler; “Kesinlikle Katılıyorum”, “Katılıyorum”, “Ka-rarsızım”, “Katılmıyorum”, “Kesinlikle Katılmıyorum” !eklinde hazırlanmı! ve 1-5 arasın-da de"erlendirmeye tabi tutulmu!tur. Çok faktörlü liderlik, örgütsel vatanda!lık davranı!ıve örgütsel adalet ölçeklerinin orijinali önce Türkçe’ye çevrilmi! daha sonra konu ile ilgi-li akademisyenlerin görü!ü alınarak ölçek üzerinde gerekli de"i!iklikler yapılmı!tır. Soru-ların anla!ılırlı"ının sa"lanması için 20 çalı!an ile pilot çalı!ma gerçekle!tirilmi! ve ölçek-lere son !ekli verilmi!tir. Elde edilen bilgiler “SPSS for Windows 13.0” istatistik progra-mı ile de"erlendirilmi!tir.

Ölçeklerin güvenilirli"ini belirlemek amacıyla, sıralı ölçe"in kullanıldı"ı ölçme araçlarınauygulanan Cronbach Alpha güvenilirlik katsayıları hesaplanmı!tır. Bu hesaplamalar sonu-cunda çok faktörlü liderlik, örgütsel vatanda!lık davranı!ı ve örgütsel adalet ölçeklerininstandardize edilmi! Cronbach Alpha de"erleri sırasıyla 0.97, 0.93 ve 0.94 olarak bulun-mu!tur. Güvenilirlik katsayıları ölçeklerin güvenilir oldu"unu göstermektedir.

7. ARA#TIRMANIN BULGULARIDönü!ümcü liderlik, örgütsel adalet ve örgütsel vatanda!lık davranı!ı arasındaki ili!kilerinincelenmesinde korelasyon ve regresyon analizlerinden yararlanılmı!tır. Dönü!ümcü lider-lik ile karizma/ilham verme (r=0.98, p<0.01), zihinsel te!vik (r=0.92, p<0.01) ve bireyseldüzeyde ilgi (r=0.90, p<0.01) boyutları arasında anlamlı ili!kiler (Bkz.: Ekler-Tablo 1) sözkonusudur. Di"er taraftan, örgütsel adalet ile i!lemsel adalet (r=0.83, p<0.01), da"ıtılanadalet (r=0.70, p<0.01), ki!iler arası adalet (r=0.86, p<0.01) ve bilgisel adalet (r=0.88,p<0.01) boyutları arasında anlamlı ili!kiler (Bkz.: Ekler-Tablo 1) mevcuttur.

Yöneticilerin sergiledi"i dönü!ümcü liderlik davranı!ı ile çalı!anların örgütsel vatanda!lıkdavranı!ı sergilemeleri arasında bir ili!ki (Bkz.: Ekler-Tablo 1) vardır (r=0.56, p<0.01). Buili!kiyi destekler nitelikte üç boyut ile ifade edilen dönü!ümcü liderli"in örgütsel vatan-da!lık davranı!ı üzerindeki etkisi (Bkz.: Ekler-Tablo 2) anlamlı bulunmu!tur (F=47.54,

274


p<0.01). Dönü!ümcü liderli"in karizma/ilham verme (!=0.84, p<0.05) ve bireysel düzey-de ilgi (!=0.25, p<0.05) boyutları çalı!anların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemeleriüzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Bu iki boyutun söz konusu etkileri dönü!ümcü lider-li"in di"er boyutu olan zihinsel te!vik boyutunun korelasyon analizinde ortaya çıkan bire-bir etkisini gölgelemi!tir. Böylece zihinsel te!vik boyutunun örgütsel vatanda!lık davranı-!ı üzerinde anlamlı bir etkisi kalmamı!tır. Dolayısıyla, H1 ve H3 hipotezleri kabul edilir-ken, H2 hipotezi reddedilmi!tir.

Yöneticilerin sergiledi"i dönü!ümcü liderlik davranı!ı ile çalı!anların örgütsel adalete yö-nelik algıları arasında bir ili!ki (Bkz.: Ekler-Tablo 1) vardır (r=0.80, p<0.01). Bu ili!kiyidestekler nitelikte üç boyut ile ifade edilen dönü!ümcü liderli"in örgütsel adalet üzerinde-ki etkisi (Bkz.: Ekler-Tablo 2) anlamlı bulunmu!tur (F=135.98, p<0.01). Dönü!ümcü li-derli"in karizma/ilham verme (!=0.56, p <0.05) ve zihinsel te!vik (!=0.20, p<0.05) bo-yutları çalı!anların örgütsel adalete yönelik algıları üzerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Buiki boyutun söz konusu etkileri dönü!ümcü liderin di"er boyutu olan bireysel düzeyde il-ginin korelasyon analizinde ortaya çıkan birebir etkisini gölgelemi!tir. Böylece bireyseldüzeyde ilgi boyutunun örgütsel adalet üzerinde anlamlı bir etkisi kalmamı!tır. Dolayısıy-la, H4 ve H5 hipotezleri kabul edilirken, H6 hipotezi reddedilmi!tir.

Çalı!anların örgütsel adalete yönelik algıları ile örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemele-ri arasında bir ili!ki (Bkz.: Ekler-Tablo 1) vardır (r=0.57, p<0.01). Bu ili!kiyi destekler ni-telikte dört boyut ile ifade edilen örgütsel adaletin örgütsel vatanda!lık davranı!ı üzerinde-ki etkisi (Bkz.: Ekler-Tablo 3) anlamlı bulunmu!tur (F=35.75, p<0.01). Da"ıtılan adalet( !=0.39, p<0.05) ve ki!iler arası adalet (!=0.24, p<0.05) boyutları çalı!anların örgütselvatanda!lık davranı!ı sergilemelerinde anlamlı bir etkiye sahiptir. Bu iki boyutun söz ko-nusu etkileri örgütsel adaletin di"er boyutları olan i!lemsel ve bilgisel adaletin korelasyonanalizinde ortaya çıkan etkilerini gölgelemi!tir. Böylece i!lemsel ve bilgisel adaletin çalı-!anların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemelerinde anlamlı etkileri kalmamı!tır. Dola-yısıyla, H8 ve H9 hipotezleri kabul edilirken, H7 ve H10 hipotezleri reddedilmi!tir.

Çalı!anların demografik özelliklerinin (cinsiyet, ya!, e"itim, toplam çalı!ma süresi, i!let-medeki çalı!ma süresi, çalı!tı"ı departman) yöneticilerinin sergiledi"i dönü!ümcü liderlikdavranı!ına ve örgütsel adalete ili!kin algılarında ve örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergile-me düzeylerinde farklılık gösterip göstermedi"i ba"ımsız gruplar arası t testi ve tek yönlüAnova testi kullanılarak belirlenmi!tir.

Çalı!anların cinsiyetine, ya!ına ve e"itim düzeyine göre yöneticilerinin sergiledi"i dönü-!ümcü liderlik davranı!ına ili!kin algıları farklılık göstermemektedir. Çalı!anların i! haya-tında geçirdikleri toplam çalı!ma sürelerine göre yöneticilerinin sergiledi"i dönü!ümcü li-derlik davranı!ına ili!kin algıları farklılık göstermektedir (F=3.64, p=0.00). Farklılıklarınhangi gruplardan kaynaklandı"ını belirlemek amacıyla yapılan Tukey testinin sonuçlarınagöre i! hayatında toplam 4-7 yıl arası çalı!anların yöneticilerinin sergiledi"i dönü!ümcü li-derlik davranı!ına ili!kin algıları 10-13 yıl arası çalı!anlara göre daha dü!üktür. Çalı!anla-rın bulundukları i!letmede geçirdikleri çalı!ma sürelerine göre yöneticilerinin sergiledi"idönü!ümcü liderlik davranı!ına ili!kin algıları farklılık göstermektedir (F=4.05, p=0.00).Farklılıkların hangi gruplardan kaynaklandı"ını belirlemek amacıyla yapılan Tukey testininsonuçlarına göre bulundukları i!letmede 4-7 ve 10-13 yıl arası çalı!anların yöneticilerininsergiledi"i dönü!ümcü liderlik davranı!ına ili!kin algıları 1-4 yıl arası çalı!anlara göre da-ha yüksektir. Çalı!anların bulundukları departmana göre yöneticilerinin sergiledi"i dönü-

275


!ümcü liderlik davranı!ına ili!kin algıları farklılık göstermektedir (p=0.00, p<0.05). Yapı-lan Levene testi sonuçları grup varyansları arasında bir farkın oldu"unu göstermektedir(F=17.22, p<0.05). Üretim departmanında çalı!anların yöneticilerinin sergiledi"i dönü-!ümcü liderlik davranı!ına ili!kin algıları kalite departmanında çalı!anlara göre daha yük-sektir.

Çalı!anların ya!ına, e"itim düzeyine ve i!letmedeki çalı!ma süresine göre adalete yönelikalgıları farklılık göstermemektedir. Çalı!anların cinsiyetinin adalete yönelik algıları açısın-dan anlamlı bir fark yarattı"ı görülmü!tür (p=0.00, p<0.05). Yapılan Levene testi sonuçla-rı grup varyansları arasında bir farkın oldu"u göstermektedir (F=9.09, p<0.05). Kadın çalı-!anların adalete yönelik algılarının erkek çalı!anlara göre daha yüksektir. Çalı!anların i! ha-yatında geçirdikleri toplam çalı!ma sürelerine göre örgütsel adalete yönelik algıları farklı-lık göstermektedir (F=3.74, p=0.00). Farklılı"ın hangi gruplardan kaynaklandı"ını belirle-mek amacıyla yapılan Tukey testinin sonuçlarına göre i! hayatında toplam 10-13 yıl arasıve 13 yıl ve üzeri süredir çalı!anların örgütsel adalete yönelik algıları 4-7 yıl arası çalı!an-lara göre daha yüksektir. Çalı!anların bulundukları departmana göre örgütsel adalete yöne-lik algıları farklılık göstermektedir (p=0.00, p<0.05). Yapılan Levene testi sonuçları grupvaryanslarının arasında bir farkın oldu"unu göstermektedir (F=20.50, p=0.04). Üretim de-partmanında çalı!anların örgütsel adalete yönelik algıları kalite departmanında çalı!anlaragöre daha yüksektir.

Çalı!anların cinsiyetine, ya!ına ve e"itim düzeyine göre örgütsel vatanda!lık davranı!ı ser-gileme düzeylerinde farklılık görülmemektedir. Çalı!anların i! hayatında geçirdikleri top-lam çalı!ma sürelerine göre örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergileme düzeylerinde farklılıkgörülmektedir (F=4.53, p=0.00). Farklılı"ın hangi gruplardan kaynaklandı"ını belirlemekamacıyla yapılan Tukey testinin sonuçlarına göre i! hayatında toplam 7-10 yıl arası, 10-13yıl arası ve 13 yıl ve üzeri süredir çalı!anların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergileme dü-zeyleri 4-7 yıl arası çalı!anlara göre daha yüksektir. Çalı!anların bulundukları i!letmede ge-çirdikleri çalı!ma sürelerine göre örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergileme düzeylerindefarklılık görülmektedir (F=5.54, p=0.00). Farklılı"ın hangi gruplardan kaynaklandı"ını be-lirlemek amacıyla yapılan Tukey testinin sonuçlarına göre, bulundukları i!letmede 4-7 yılarası ve 13 yıl ve üzeri süredir çalı!anların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergileme düzey-leri 1-4 yıl arası çalı!anlara kıyasla daha yüksektir. Çalı!anların bulundukları departmanagöre örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergileme düzeyleri farklılık göstermektedir (p=0.00,p<0.05). Yapılan Levene testi sonuçları grup varyanslarının arasında bir fark oldu"unu gös-termektedir (F=38.65, p=0.00). Üretim departmanında çalı!anların örgütsel vatanda!lıkdavranı!ı sergileme düzeyleri kalite departmanında çalı!anlara göre daha yüksektir.

8. SONUÇBu ara!tırmada ilk olarak yöneticilerin sergiledi"i dönü!ümcü liderlik davranı!ı ile çalı!an-ların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemeleri ve örgütsel adalete yönelik algıları arasın-daki ili!kiler incelenmi!tir. Daha sonra, çalı!anların örgütsel adalete yönelik algıları ile ör-gütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemeleri arasındaki ili!kiler ortaya konmu! ve son olarakçalı!anların demografik özelliklerinin (cinsiyet, ya!, e"itim, toplam çalı!ma süresi, i!let-medeki çalı!ma süresi, çalı!tı"ı departman) yöneticilerinin sergiledi"i dönü!ümcü liderlikdavranı!ına ili!kin algılarında, örgütsel adalete yönelik algılarında ve vatanda!lık davranı!ısergileme düzeylerinde farklılık gösterip göstermedi"i ara!tırılmı!tır.

276


Bu ara!tırmada yapılan analizler sonucunda yöneticilerin sergiledi"i dönü!ümcü liderlikdavranı!ı ile çalı!anların örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemeleri arasında anlamlı birili!ki bulunmu!tur. Bu anlamlı ili!kide dönü!ümcü liderli"in karizma/ilham verme ve bi-reysel düzeyde ilgi boyutlarının etkileri oldu"u görülmü!tür. #lgili yazında yapılan bazı ça-lı!malarda dönü!ümcü liderler izleyicilerini etkili bir vizyonla harekete geçirmekte, onla-rın bireysel geli!im faaliyetlerine önem vermekte, kendilerine güvenmelerini sa"lamaktave onları yaptıkları i!in önemli oldu"una inandırmaktadırlar (Pillai vd., 2003, s.61-192).Dönü!ümcü liderler izleyicilerinin ihtiyaçlarını, inançlarını, de"er yargılarını de"i!tiren ki-!idir. Dönü!ümcü liderler belirledikleri vizyonu izleyicilerine kabul ettirerek de"i!im veyenilenmeyi gerçekle!tirir ve örgütü üstün performansa ula!tırır. Kendisi izleyicileri içinbir rol modeli olarak izleyicilerinin amaçlara ula!ma konusunda kendilerine güven duy-malarını sa"lar. Dolayısıyla, izleyicilerinin kendilerini adama düzeylerini yükseltir (Koçel,2005, s.605). Dönü!ümcü liderler için çalı!anların rolün gerektirdi"i performansa ula!ma-larından ziyade ekstra rol davranı!ı göstermeleri daha önemlidir. Dolayısıyla, dönü!ümcüliderler örgütsel vatanda!lık davranı!larını peki!tirirler (Podsakoff vd., 1990, s.109). Dö-nü!ümcü liderler çalı!anlarını motive ederek beklentilerin üstünde performans gösterme-leri için çabalarlar (House vd., 1988, s.98-121; Yukl, 1989, s.251-289; Bass, 1998). Pod-sakoff, MacKenzie ve Bommer (1996, s.259-298) yaptıkları çalı!mada karizma/ilham ver-me ve bireysel düzeyde ilgi boyutlarının örgütsel vatanda!lık davranı!ı üzerindeki etkile-rini destekler nitelikte ara!tırmamızla paralellikler gösteren sonuçlara ula!mı!lardır.

Bu ara!tırmada yöneticilerin sergiledi"i dönü!ümcü liderlik davranı!ı ile çalı!anların ör-gütsel adalete yönelik algıları arasında anlamlı bir ili!ki bulunmu!tur. Bu anlamlı ili!kidedönü!ümcü liderli"in karizma/ilham verme ve zihinsel te!vik boyutlarının etkileri oldu"ugörülmü!tür. #lgili yazındaki örneklerde yöneticilerin sergiledi"i dönü!ümcü liderlik dav-ranı!ının çalı!anların örgütsel adalet algılamalarını etkiledi"i görülmektedir (Niehoff veMoorman, 1996, s.941-961; Pillai ve Williams, 1996; Pillai vd., 1999, s.763-779). Dönü-!ümcü liderin vizyon olu!turma çabası örgütün politikalarını i!aret edece"inden çalı!anla-rın adalet algılarına katkı yapar (Niehoff ve Moorman, 1996, s.527). Dönü!ümcü liderini!lerin yapılı! !eklini yeniden dü!ünmeye te!vik etmesi yeni ve yaratıcı fikirlerin ortayaçıkmasını sa"lar. Dönü!ümcü lider, çalı!anların kar!ıla!tıkları sorunları analiz ederek çözü-me kavu!turmalarına olanak tanır (Bass ve Avolio, 1990, s.22). Bu durum çalı!anların sü-reçler üzerinde kontrolü elinde bulundurmalarına ve uzun dönemde çalı!anlar arası daya-nı!manın sa"lanmasına imkan tanır (Pillai vd., 1999, s.766).

Bu ara!tırmada çalı!anların örgütsel adalet algıları ile sergiledikleri örgütsel vatanda!lıkdavranı!ları arasında anlamlı bir ili!ki bulunmu!tur. Bu anlamlı ili!kide örgütsel adaletinda"ıtılan ve ki!iler arası adalet boyutlarının etkileri oldu"u görülmü!tür. Yazında yapılanbazı çalı!malarda çalı!anların örgütsel adalet algılarının örgütsel vatanda!lık davranı!ı ser-gilemelerini etkiledi"i görülmektedir (Organ, 1988,1990, s.43-72; Organ ve Konovsky,1989, s.157-164; Farh vd., 1990, s.705-721; Moorman, 1991, s.845-855; Niehoff ve Mo-orman, 1993, s.527-556; Moorman vd., 1993, s.209-225; Konovsky ve Pugh, 1994, s.656-669). Çalı!anların da"ıtılan adalet algıları örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemelerini et-kiler (Organ, 1990, s.43-72). Hakların e!it da"ıtıldı"ına ili!kin çalı!anların inancı ve güve-ni vatanda!lık davranı!ını peki!tirir (Graham ve Organ, 1993, s.483-502). Yazında bazı ça-lı!malarda ki!iler arası adaletin bilgisel adalet ile birlikte etkile!imsel adalet ba!lı"ı altın-da incelendi"i görülmü!tür (Moorman, 1991, s.845-855; Niehoff ve Moorman, 1993,s.527-556, Malatesta ve Byrne, 1997). Moorman (1991, s.845-855) etkile!imsel adaletinyöneticinin adaletini de"erlendirdi"ini ifade etmi! ve çalı!anların yöneticinin adaletine

277


yönelik algılarının örgütsel vatanda!lık davranı!ı sergilemeleri üzerinde etkili oldu"unu be-lirtmi!tir. Di"er taraftan, Malatesta ve Byrne (1997) çalı!anların etkile!imsel adalet algıla-maları ile sergiledikleri örgütsel vatanda!lık arasında anlamlı bir ili!ki bulmu!lardır.

Bu ara!tırmada çalı!anların i! hayatında ve bulundukları i!letmede geçirdikleri çalı!ma sü-releri ve bulundukları departman açısından yöneticilerinin sergiledi"i dönü!ümcü liderlikdavranı!ına ili!kin algıları farklılık göstermektedir. Çalı!anların cinsiyetinin, i! hayatındageçirdikleri toplam çalı!ma süresi ve bulundukları departman açısından örgüsel adalete yö-nelik algıları farklılık göstermektedir. Çalı!anların i! hayatında ve bulundukları i!letmedegeçirdikleri çalı!ma süreleri, bulundukları departman açısından örgütsel vatanda!lık davra-nı!ı sergileme düzeyleri farklılık göstermektedir. Demografik özellikler açısından ortaya çı-kan farklılıklarda dikkat çeken en önemli husus üretim departmanında çalı!anların yöneti-cilerinin sergiledi"i dönü!ümcü liderlik davranı!ına ili!kin algılarının, örgütsel vatanda!lıksergileme düzeylerinin ve örgütsel adalete yönelik algılarının kalite departmanına kıyaslayüksek oldu"u görülmü!tür. Kalite departmanında çalı!anların yöneticilerinin sergiledi"idönü!ümcü liderlik davranı!ına ve örgütsel adalete yönelik olumsuz algıları örgütsel vatan-da!lık davranı!ı sergileme düzeylerini de olumsuz etkilemektedir.

Bu ara!tırma sonucunda dönü!ümcü liderlik, örgütsel vatanda!lık davranı!ı ve örgütseladalet arasında bulunan anlamlı ili!kiler, yazında bu yönde yapılan ara!tırmalarla paralel-lik ta!ımaktadır. Karizma/ilham verme ve bireysel düzeyde ilgi boyutlarının örgütsel vatan-da!lık davranı!ı üzerindeki, karizma/ilham verme ve zihinsel te!vik boyutlarının örgütseladalet üzerindeki ve da"ıtılan ve ki!iler arası adalet boyutlarının örgütsel vatanda!lık dav-ranı!ı üzerindeki etkilerinin yukarıda açıklanan yazındaki çalı!malar ile benzerlikler ta!ıdı-"ı görülmü!tür.

Bu ara!tırmanın bir i!letme ile sınırlı kalması nedeniyle elde edilen sonuçlar genellenemez.Bundan sonra bu konuyla ilgili çalı!ma yapacak olan ara!tırmacıların sektörel bir ayrımagitmesi, farklı departmanlarda çalı!anlara yönelmesi, mavi yakalı çalı!anlar yanında beyazyakalı çalı!anları da dikkate alması ve ayrıca çalı!mayı örgütsel vatanda!lık davranı!ınınboyutları açısından ayrıma tabi tutarak güncellemeleri yararlı olacaktır.

KAYNAKLARAdams, J.S. (1963). Toward an Understanding of Inequity. Journal of Abnormal and So-

cial Psychology 67(5): 422-436.

Adams, J.S. (1965). Inequity in Social Exchange. Ed.: Berkowitz, L., Advances in Expe-rimental Social Psychology 2, Academic Press, New York, 267-299.

Avolio, B.J., Bass, B.M. ve Jung, D.I. (1999). Re-examining the Components of Trans-formational and Transactional Leadership Using the Multifactor Leadership Ques-tionnaire. Journal of Occupational and Organizational Psychology 72(4): 441-462.

Barbuto, J.E. (2005). Motivation and Transactional, Charismatic, and TransformationalLeadership: A Test of Antecedents. Journal of Leadership and Organizational Stu-dies 11(4): 26-40.

278


Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance beyond Expectations. New York: FreePress.

Bass, B.M. (1997). Does the Transactional/Transformational Leadership Transcend Orga-nizational and National Boundaries?. American Psychologist 52(2): 130-139.

Bass, B.M. (1998). Transformational Leadership: Industry, Military, and Educational Im-pact. Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ.

Bass, B.M. ve Avolio, B.J. (1990). Developing Transformational Leadership: 1992 andbeyond. Journal of European Industrial Training 14(5): 21-27.

Bateman, T.S. ve Organ, D.W. (1983). Job Satisfaction and the Good Soldier: The Rela-tionship between Affect and Employee Citizenship. Academy of Management Jo-urnal 26(4): 587-595.

Berlew, D.E. (1974). Leadership and Organizational Excitement. California ManagementReview 17(2): 21-30.

Bies R.J. ve Moag, J.F. (1986). Interactional Justice: Communication Criteria of Fair-ness. Ed. Lewicki R.J., Sheppard B.H. ve Bazerman M.H., Research on Negotiati-ons in Organizations 1, Greenwich CT: JAI Press, 43-55.

Blakely, G.L., Srivastava, A. ve Moorman, R.H. (2005). The Effects of Nationality,Work Role Centrality, and Work Locus of Control on Role Definitions of OCB. Jo-urnal of Leadership and Organizational Studies 12(1): 103-117.

Brief, A.P. ve Motowidlo, S.J. (1986). Prosocial Organizational Behaviors. Academy ofManagement Review 11(4): 710-725.

Colquitt, J.A. (2001). On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Va-lidation of a Measure. Journal of Applied Psychology 86(3): 386-400.

Conger, J.A. (1999). Charismatic and Transformational Leadership in Organizations: AnInsider’s Perspective on These Developing Streams of Research. Leadership Quar-terly 10(2): 145-170.

Conger, J.A. ve Kanungo, R.N. (1987). Toward a Behavioral Theory of Charismatic Lea-dership in Organizational Settings, Academy of Management Review 12(4): 637-647.

Deutsch, M. (1975). Equity, Equality, and Need: What Determines Which Value Will BeUsed as the Basis of Distributive Justice?. Journal of Social Issues 31(3): 137-150.

279


Donovan, M. A., Drasgow, F. ve Munson L.J. (1998). The Perceptions of Fair Interper-sonal Treatment Scale: Development and Validation of a Measure of InterpersonalTreatment in the Workplace. Journal of Applied Psychology 83(5): 683-692.

Earley, P.C. ve Lind E.A. (1987). Procedural Justice and Participation in Task Selection:The Role of Control in Mediating Justice Judgements. Journal of Personality andSocial Psychology 52(6): 1148-1160.

Farh, J.L., Earley P.C. ve Lin, S.C. (1997). Impetus for Action: A Cultural Analysis ofJustice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society. AdministrativeScience Quarterly 42(3): 421-444.

Farh, J.L., Podsakoff, P.M. ve Organ, D.W. (1990). Accounting for Organizational Ci-tizenship Behavior: Leader Fairness and Task Scope Versus Satisfaction. Journal ofManagement 16(4): 705-721.

Folger, R ve Konovsky, M. (1989). Effects of Procedural and Distributive Justice on Re-actions to Pay Raise Decisions. Academy of Management Journal 32(1): 115-130.

Folger, R. ve Bies, R.J. (1989). Managerial Responsibilities and Procedural Justice. Emp-loyee Responsibilities and Rights Journal 2(2): 79-90.

George J.M. ve Jones, G.R. (1997). Organizational Spontaneity in Context. Human Per-formance 10(2): 153-170.

Graham, J.W. ve Organ, D.W. (1993). Commitment and the Covenantal Organization.Journal of Managerial Issues 5(1): 483-502.

Greenberg, J. (1990). Employee Theft as a Reaction to Underpayment Inequity: The Hid-den Cost of Pay Cuts. Journal of Applied Psychology 75(5), ss. 561-568.

House, R.J. (1977). A 1976 Theory of Charismatic Leadership. Ed.: Hunt, J.G. ve Larson,L.L., Leadership: The Cutting Edge, Carbondale: Southern Illinois University Press.

House, R.J. ve Shamir, B. (1993). Toward the Integration of Transformational, Charisma-tic, and Visionary Theories. Ed.: Chemers, M.M. ve Ayman, R., Leadership Theoryand Research: Perspectives and Directions, Academic Press, San Diego, CA, 81-107.

House, R.J., Spangler, W.D. ve Woycke, J. (1991). Personality and Charisma in the U.S.Presidency: A Psychological Theory of Leadership Effectiveness. AdministrativeScience Quarterly 36(3): 364-396.

280


House, R.J., Woycke, J. ve Fodor, E.M. (1988). Perceived Behavior and Effectivenessof Charismatic and Non-Charismatic U.S. Presidents. Ed.: Conger, J. ve Kanungo,R., Charismatic Leadership and Management, San-Francisco: Jossey-Bass, 98-121.

Howell, J.M. ve Avolio, B.J. (1993). Transformational Leadership, Transactional Lea-dership, Locus of Control, and Support for Innovation: Key Predictor of Consoli-dated-Business-Unit Performance. Journal of Applied Psychology 78(6): 891-902.

Katz, D. (1964). The Motivational Basis of Organizational Behavior. Behavioral Science9(2): 131-133.

Katz, D. ve Kahn, R.L. (1978). The Social Psychology of Organizations. New York: Wi-ley.

Koçel, T. (2005). !"letme Yöneticili#i. Arıkan Basım Yayım Da"ıtım Ltd. $ti., #stanbul.

Konovsky, M.A. ve Pugh, D.S. (1994). Citizenship Behavior and Social Exchange. Aca-demy of Management Journal 37(3): 656-669.

Leventhal, G. S. (1976). The Distribution of Rewards and Resources in Groups and Or-ganizations. Ed.: L. Berkowitz and W. Walster, 9, Advances in Experimental Soci-al Psychology, New York: Academic Press, 99-131.

Leventhal, G.S. (1980). What Should Be Done with Equity Theory? New Approaches tothe Study of Faimess in Social Relationships. Ed.: Gergen K.J., Greenbers M.S. veWillis R.H., Social Exchange: Advances in Theory and Research, Plenum, NewYork, 27-53.

Lind, E.A. ve Earley, P.C. (1991). Some Thoughts on Self and Group Interest: A Paral-lel-Processor Model. The Academy of Management Meeting, Miami Beach.

Lind, E.A. ve Earley, P.C. (1992). Procedural Justice and Culture. International Journalof Psychology, 27(2): 227-242.

Malatesta, R.M. ve Byrne, Z.S. (1997). The Impact of Formal and Interactional Justiceon Organizational Outcomes. The Annual Meeting of the Society for Industrial andOrganizational Psychology, St. Louis.

McNeely, B.L. ve Meglino, B.M. (1994). The Role of Dispositional and Situational An-tecedents in Prosocial Organizational Behavior: An Examination of the IntendedBeneficiaries of Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology 79(6): 836-844.

281


Meindl, J.R. (1990). On Leadership: An Alternative to the Conventional Wisdom. Ed.:Staw, B.M. ve Cummings, L.L., Research in Organizational Behavior 12, Green-wich, Connecticut: JAI Press, 159-203.

Moorman, R.H. (1991). Relationship between Organizational Justice and OrganizationalCitizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship?.Journal of Applied Psychology 76(6): 845-855.

Moorman, R.H., Niehoff, B.P. ve Organ, D.W. (1993). Treating Employees Fairly andOrganizational Citizenship Behavior: Sorting the Effects of Job Satisfaction, Orga-nizational Commitment and Procedural Justice. Employee Responsibilities andRights Journal 6(3): 209-225.

Niehoff, B.P. ve Moorman, R.H. (1993). Justice As a Mediator of the Relationship bet-ween Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior. Academy ofManagement Journal 36(3): 527-556.

Niehoff, B.P. ve Moorman, R.H. (1996). Exploring the Relationships between Top Ma-nagement Behaviors and Employee Perceptions of Fairness. International Journalof Public Administration 19(6): 941-961.

Nur, Y.A. (1998). Charisma and Managerial Leadership: The Gift that Never Was. Busi-ness Horizons 41 (4): 19-26.

Organ, D.W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome.Lexington, MA: Lexington Books.

Organ, D.W. (1990). The Motivational Basis of Organizational Citizenship Behavior. Ed.:Staw, B.M. ve Cummings, L.L., Research in Organizational Behavior 12, Green-wich, CT: JAI Press, 43-72.

Organ, D.W. ve Konovsky, M. (1989). Cognitive versus Affective Determinants of Or-ganizational Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology 74(1): 157-164.

Pillai, R. ve Williams, E.A. (1996). Performance beyond Expectations? A Study of Trans-formational Leadership, Fairness Perceptions, Job Satisfaction, Commitment, Trust,and Organizational Citizenship Behavior. The National Academy of ManagementMeeting, Cincinnati, OH.

Pillai, R., Scandura, T.A. ve Williams, E.A. (1999). Leadership and Organizational Jus-tice: Similarities and Differences across Cultures. Journal of International BusinessStudies, 30(4): 763-779.

282


Pillai, R., Williams, E.A., Lowe, K.B. ve Jung, D.I. (2003). Personality, Transformatio-nal Leadership, Trust and the 2000 U.S. Presidential Vote. Leadership Quarterly14(2): 161-192.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B. ve Bommer, W.H. (1996). Transformational LeaderBehaviors and Substitutes for Leadership as Determinants of Employee Satisfacti-on, Commitment, Trust, and Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Ma-nagement 22(2): 259-298.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Moorman, R.H. ve Fetter, R. (1990). Transforma-tional Leader Behaviors and Their Effects on Followers’ Trust in Leader, Satisfac-tion, and Organizational Citizenship Behaviors. Leadership Quarterly 1(2): 107-142.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. ve Bachrach, D.G. (2000). Organizatio-nal Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Li-terature and Suggestions for Future Research, Journal of Management 26(3): 513-563.

Schnake, M.E. ve Dumler, M.P. (2003). Levels of Measurement and Analysis Issues inOrganizational Citizenship Behavior Research, Journal of Occupational and Orga-nizational Psychology 76(3): 283-301.

Shamir, B. ve Howell, J.M. (1999). Organizational and Contextual Influences on theEmergence and Effectiveness of Charismatic Leadership. Leadership Quarterly 10(2): 257-283.

Shamir, B., House, R.J. ve Arthur, M.B. (1993). The Motivational Effects of Charisma-tic Leaders: A Self-Concept Based Theory. Organization Science 4(2): 577-594.

Shapiro, D.A., Buttner, E.H. ve Barry, B. (1994). Explanations: What Factors EnhanceTheir Perceived Adequacy?. Organizational Behavior and Human Decision Pro-cesses 58(3): 346-368.

Sheppard, B.H., Lewicki, R. J. ve Minton, J.W. (1992). Organizational Justice: The Se-arch for Fairness in the Workplace, NY: Lexington Books.

Smith, C.A., Organ, D.W. ve Near, J.P. (1983). Organizational Citizenship Behavior: ItsNature and Antecedents. Journal of Applied Psychology 68(4): 653-663.

283


Tansky, J.W. (1993) Justice and Organizational Citizenship Behavior: What Is the Relati-onship?. Employee Responsibilities and Rights Journal 6(3): 195-207.

Tatum, B.C., Eberlin, R., Kottraba, C. ve Bradberry, T. (2003). Leadership, DecisionMaking, and Organizational Justice. Management Decision 41(10): 1006-1016.

Thibaut, J. ve Walker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological Analysis, Hillsda-le, NJ: Erlbaum

Tyler, T. ve Caine, A. (1981). The Role of Distributive and Procedural Fairness in the En-dorsement of Formal Leaders. Journal of Personality and Social Psychology 41(4):642-655.

Tyler, T.R. ve Bies R.J. (1990). Beyond Formal Procedures: The Interpersonal Context ofProcedural Justice. Ed.: Carroll J.S., Applied Social Psychology and OrganizationalSettings, Hillsdale, NJ: Erlbaum, 77-98.

Van Dyne L., Cummings, L.L. ve McLean P.J. (1995). Extra-role Behaviors: In Pursuitof Construct and Definitional Clarity (a Bridge over Muddied Waters). Ed.: Cum-mings, L.L. ve Staw, B.M., Research in Organizational Behavior 17, Greenwich,CT: JAI Press, 215-285.

Van Dyne, L., Graham J.W. ve Dienesch, R.M. (1994). Organizational Citizenship Be-havior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. Academy of Manage-ment Journal 37(4): 765-802.

Williams, L.J. ve Anderson, S.E. (1991). Job Satisfaction and Organizational Commit-ment as Predictors of Organizational Citizenship and In-role Behaviors. Journal ofManagement 17(3): 601-617.

Yagil, D. (1998). Charismatic Leadership and Organizational Hierarchy: Attribution ofCharisma to Close and Distant Leaders. Leadership Quarterly 9(2): 161-176.

Yukl, G.A. (1989). Managerial Leadership: A Review of Theory and Research. Journal ofManagement 15(2): 251-289.

284


EKLER

Tablo 1: De!i"kenlere ve Boyutlara #li"kin Ortalamalar, Standart Sapmalar, Güvenilirlikler veKorelasyonlar

Tablo 2: Dönü"ümcü Liderli!in Örgütsel Adalet ve Örgütsel Vatanda"lık Davranı"ı ÜzerindekiEtkisini Gösteren Regresyon Sonuçları

285


Ortalamalar

S.S.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Dönü!ümcüliderlik

3.61 0.87 0.97a

Karizma/ilhamverme

3.68 0.89 0.98* 0.96a

Zihinsel te!vik 3.57 0.96 0.92* 0.84* 0.88a

Bireyseldüzeyde ilgi

3.45 0.97 0.90* 0.82* 0.80* 0.88a

Örgütseladalet

3.42 0.78 0.80* 0.79* 0.73* 0.69* 0.94a

"!lemsel adalet 3.06 0.85 0.55* 0.53* 0.53* 0.49* 0.83* 0.89a

Da#ıtılanadalet

3.77 0.95 0.54* 0.55* 0.50* 0.44* 0.70* 0.47* 0.91a

Ki!iler arasıadalet

3.61 1.07 0.75* 0.75* 0.68* 0.63* 0.86* 0.54* 0.49* 0.94a

Bilgisel adalet 3.58 0.95 0.80* 0.79* 0.70* 0.71* 0.88* 0.55* 0.56* 0.81* 0.90a

Örgütselvatanda!lıkdavranı!ı

4.04 0.68 0.56* 0.60* 0.47* 0.40* 0.57* 0.37* 0.56* 0.50* 0.50* 0.93a

Not: * p<0.01, a Cronbach Alpha

Standardize edilmi! regresyon katsayıları

Örgütsel adaletÖrgütsel vatanda!lık

davranı!ıDönü!ümcü liderlikKarizma/ilham verme 0.56* 0.84*Zihinsel te!vik 0.20* -0.05

Bireysel düzeyde ilgi 0.07 0.25*F 135,98** 47,54**R2 0,64 0.38

Düzeltilmi! R2 0,63 0.37Not: * p<0.05, ** p<0.01

Tablo 3: Örgütsel Adaletin Örgütsel Vatanda"lık Davranı"ı Üzerindeki Etkisini GösterenRegresyon Sonuçları

286


Standardize edilmi! regresyon katsayılarıÖrgütsel vatanda!lık davranı!ı

Örgütsel adalet"!lemsel adalet 0.01Da#ıtılan adalet 0.39*Ki!iler arası adalet 0.24*Bilgisel adalet 0.08

F 35.75**R2 0.39

Düzeltilmi! R2 0.38Not: * p<0.05, ** p<0.01

Documents

Dönüşümcü Liderlik, Örgütsel Vatandaşlık şı ve Örgütsel ... · Son olarak, çalışanların demografik özelliklerine göre dönü-şümcü liderlik ve örgütsel adalete