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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

A CONTRIBUIÇÃO DO PEDAGOGO PARA A GESTÃO DE

RECURSOS HUMANOS

Michelle Dante da Costa de Saraiva

ORIENTADOR: Prof. Paulo José

Niterói 2016

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

AVM – FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em MBA em Gestão de Recursos Humanos.

A CONTRIBUIÇÃO DO PEDAGOGO PARA A GESTÃO DE

RECURSOS HUMANOS

Niterói 2016

3

AGRADECIMENTOS

A minha família e amigos.

4

DEDICATÓRIA

Dedica-se a minha avó, minha mãe, meu irmão e

meu marido.

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RESUMO

Como ciência da educação, cabe à pedagogia o estudo e investigação do

trabalho pedagógico desenvolvido em espaços escolares e não escolares.

Partindo de uma breve retrospectiva histórica, são mencionados alguns

fundamentos legais da pedagogia até chegar aos dias de hoje. Por considerar

que o pedagogo é um profissional necessário em todas as instâncias em que

há ensino e aprendizagem, o que significa a existência de amplos campos de

atuação pedagógica, são trazidos para discussão alguns sinais da adequação

de seu trabalho profissional às empresas. A área de Recursos Humanos ajuda

a explorar essas possibilidades, o qual colabora para responder a questão:

como o pedagogo contribui para o exercício profissional empresarial? O

pedagogo na empresa atuará trabalhando com o ensino e a aprendizagem,

buscando o desenvolvimento e o aperfeiçoamento do trabalhador, uma vez que

isto é necessário para vivenciar a atual e turbulenta globalização.

Palavras-chave: Pedagogia – Pedagogo – Pedagogia Empresarial.

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METODOLOGIA

Esta monografia foi elaborada através de pesquisa bibliográfica e

web gráfica. Pesquisei diversos livros sobre Pedagogia, Recursos Humanos e

como o pedagogo está presente nas empresas, como esta profissão pode

trazer benefícios para as organizações. Li artigos, revistas e vários trabalhos

acadêmicos sobre.

Por meio do levantamento bibliográfico, é perceptível a contribuição

que um pedagogo na empresa pode proporcionar para a formação contínua do

trabalhador. Muitos estudos já foram realizados sobre este assunto e estão

cada vez mais sendo atualizados, pois são inúmeras as questões a se estudar

sobre o tema e este trabalho colaborou trazendo contribuições para que futuros

estudos sejam realizados. Pela literatura trabalhada foi possível verificar que o

pedagogo está presente nas organizações empresariais e pode auxiliar o

trabalhador a se desenvolver de forma pessoal e profissional

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A Ciência da Educação além dos espaços escolares 10

CAPÍTULO II

A área de RH até os dias atuais 15

CAPÍTULO III

Uma contribuição para a formação contínua do trabalhador 21

CONCLUSÃO 33

BIBLIOGRAFIA 36

ÍNDICE 38

8

INTRODUÇÃO

Não há uma única forma nem um único modelo de educação; a escola não é o único lugar em que ela acontece, o ensino escolar não é a única prática e o professor profissional não é seu único praticante. Em casa, na rua, na Igreja ou na escola, de um modo ou de muitos, todos nós envolvemos pedaços da vida com ela: para aprender, para ensinar, para conviver. Todos os dias misturamos a vida com a educação (CARVALHO E CADINHA, LOPES, TRINDADE (apud NICHETTI, 2007, p.6).

Na vida, a educação está presente em tudo, não só nas escolas. Em

todos os ambientes observamos como é importante a educação. As

organizações têm suas normas, valores, crenças, mas estão sempre em

constante mudança. Assim como as instituições de ensino, as empresas estão

aprendendo e ensinando seus colaboradores em um processo contínuo de

educação.

Vivemos em uma era que transita da sociedade industrial para a

sociedade do conhecimento. Esta sociedade se caracteriza por valorizar o

saber do trabalhador, indicando uma necessidade constante de qualificação e

requalificação de sua formação. Isto implica na criação de um espaço cujo foco

de trabalho seja o desenvolvimento do indivíduo com o objetivo de ampliar o

conhecimento adquirido por ele até o momento.

Muitas empresas, embora voltadas para a produtividade e para o

lucro, têm se atentado para este fato, propiciando um contínuo

desenvolvimento de seus funcionários, investindo no ambiente de trabalho e no

setor de Recursos Humanos.

Tem sido colocado que o investimento feito apresenta retornos

positivos tanto para os objetivos próprios das empresas como também para os

propósitos profissionais pessoais dos trabalhadores, como a possibilidade de

um aprimoramento profissional através da formação continuada.

Embora a visão de que a área de atuação do pedagogo no âmbito

escolar seja fortemente disseminada, este profissional encontra dentro do

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espaço empresarial um meio de atuação, o qual, da mesma forma que na

escola, continua voltado para o ensino-aprendizagem, mas agora com um

público diferente, o que implica em uma metodologia diferente.

O primeiro capítulo, A Ciência da Educação Além dos Espaços

Escolares, apresenta a história da Pedagogia, desde o uso primórdio desta

ciência até o surgimento do vocábulo em si. É trabalhada a ideia de conceber a

Pedagogia como ciência e arte da Educação. Traz também uma breve

historicidade acerca do curso de Pedagogia desde seu surgimento até os dias

atuais. Se antes seu foco era o de instruir, depois o de ensinar, hoje se percebe

que as possibilidades vão além dessas duas ideias simplistas.

No segundo capítulo, A Área do RH até os dias atuais, apresenta a

trajetória da área de Recursos Humanos, desde a primeira criação,

nomenclaturas utilizadas. Comparando o que mudou ou não. O contexto

histórico apresentado vem até os dias atuais, onde o capital humano não é

mais visto como uma máquina, mas como um elemento de grande valor para a

organização.

No terceiro e último capítulo, Uma contribuição para a formação

contínua do trabalhador, isto porque vem para pontuar e esclarecer a

contribuição do pedagogo no âmbito empresarial. É abordada a questão de que

o treinamento e o desenvolvimento eram vistos como uma instrução para o

trabalho e, com o passar do tempo, esta área se tornou mais ampla, deixando

de ser somente instrutora.

Por fim, apresento minhas considerações finais seguidas das

referências bibliográficas e índice.

10

CAPÍTULO I

A CIÊNCIA DA EDUCAÇÃO ALÉM DOS ESPAÇOS

ESCOLARES

A Pedagogia é a ciência da educação, área do conhecimento que

investiga a realidade educativa no aspecto geral e no particular. O termo

Pedagogia surgiu no Dicionário da Língua Francesa no século XVIII, pela

primeira vez como Ciência da Educação, o que enobreceu a palavra e a

profissão do pedagogo, que passou a ser o especialista em conduzir mudanças

no comportamento das pessoas em direção aos objetivos da educação. Foi da

palavra pedagogo que se derivou o termo Pedagogia, vocábulo que aparece

para designar uma ciência e uma arte com raízes antigas.

O dicionário da Língua Portuguesa apresenta algumas definições

para o termo pedagogia:

Teoria e ciência da educação e do ensino. 2. Conjunto de doutrinas, princípios e métodos de educação e instrução que tendem a um objetivo prático. 3. O estudo dos ideais da educação, segundo uma determinada concepção de vida, e dos meios (processos e técnicas) mais eficientes para efetivar estes ideais. 4. Profissão ou prática de ensinar. (FERREIRA, 1988, p. 490).

Como ciência que estuda a educação, a Pedagogia parte de

observações e reflexões sobre a educação, avanços, alternativas e discursos

educacionais, paradigmas e possibilidades de atuação, gerando conceitos que

se convertem em teorias pedagógicas.

Criado na década de 1930, no Brasil, o curso de Pedagogia tem

como seu berço a Grécia clássica, onde se iniciam as primeiras reflexões sobre

a ação pedagógica. A palavra paidagogos, de onde veio o termo pedagogia,

significa literalmente aquele que conduz a criança (agogós, que conduz), no

caso, o escravo que acompanha a criança à escola. Com o tempo, o sentido se

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amplia para preceptor, virou Pedagogo-Estudante, e passou a apresentar

determinada superioridade.

Historicamente, o termo Pedagogia deixa de significar simplesmente

aquele que conduz a criança e, cada vez mais, se transforma e se amplia.

Como podemos perceber em Libâneo (2001, p.156):

Pedagogia é o campo de conhecimentos que se ocupa do estudo sistemático da educação – do ato educativo, da prática educativa como componente integrante da atividade humana, como fato da vida social, inerente ao conjunto dos processos sociais. Não há sociedade sem práticas educativas. Pedagogia diz respeito a uma reflexão sistemática sobre o fenômeno educativo, sobre as práticas educativas para poder ser uma instância orientadora do trabalho educativo. Ou seja, ela não se refere apenas às práticas escolares, mas à um imenso conjunto de outras práticas. O campo do educativo é bastante vasto, uma vez que a educação ocorre em muitos lugares e sob variadas modalidades (O), de modo que não podemos reduzir a educação ao ensino e nem a Pedagogia aos métodos de ensino. Se há uma diversidade de práticas educativas, há também várias pedagogias.

Desde a sua criação, na década de 30, o curso de Pedagogia tem se

preocupado com a formação do educador para trabalhar na educação formal,

regular e escolar. As regulamentações do curso, ocorridas em 1939, 1962 e

1969, apresentaram um currículo mínimo como referência nacional. Mas em

1996 deixa de existir o currículo mínimo, cedendo seu lugar às diretrizes

curriculares, para as diferentes licenciaturas, menos para a Pedagogia. Por

motivo de divergências entre grupos existentes nos próprios órgãos normativos

federais, as diretrizes da pedagogia ficaram “no forno” desde 1996 e apenas

em 2005 é que o Parecer CNE/CP 05/2005 – “Diretrizes curriculares para os

cursos de Pedagogia” – foi aprovado. O Parecer diz que “a formação do

licenciado em Pedagogia fundamenta-se no trabalho pedagógico realizado em

espaços escolares e não escolares, que têm a docência como base”.

Estruturado em três núcleos, o curso constituir-se-á de um núcleo de estudos

básicos, um núcleo de aprofundamento e diversificação de estudos e um

núcleo de estudos integradores. O núcleo de aprofundamento e diversificação

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de estudos oportunizará: “investigações sobre processos educativos e de

gestão, em diferentes situações institucionais – escolares, comunitárias,

assistenciais, empresariais, outras”. Aí está a abertura de caminho para o

reconhecimento da dimensão educativa que existe em outras instâncias da

vida social, fora da escola regular e da docência. Entende-se que onde houver

uma prática educativa intencional, haverá aí uma ação pedagógica.

Estando a Pedagogia tão incorporada nos mais diversos espaços

educativos, é necessário pensar em uma formação mais ampla e qualificada

para o profissional pedagogo, que poderá estar inserido em diversos âmbitos

educacionais decorrentes de novas realidades. Segundo Oliveira (2002, p.1), a

vida escolar não deixa de ser um foco importante para o Pedagogo, mas deixa

de ser o único. Na visão de Maron e Vieira (2002, p.16):

O curso capacita o pedagogo, enquanto profissional da educação, a conhecer e reconhecer o trabalho pedagógico em sua totalidade, visando a torná-lo um articulador e organizador do processo pedagógico onde ele ocorrer, buscando sempre a melhoria da qualidade de ensino e aprendizagem. Portanto, o curso de Pedagogia forma, hoje, um pedagogo professor capaz de conciliar reflexão crítica e visão ampla sobre educação, sendo capaz de organizar e implementar ações consistentes e eficazes que garantam aprendizagem.

Sobre a existência de amplos campos de atuação pedagógica,

Libâneo (1996) diz que podem ser definidas duas esferas de ação educativa na

prática do pedagogo: escolar e extraescolar. No campo da ação pedagógica

extraescolar, distinguem-se profissionais que exercem atividades pedagógicas,

tais como:

a) formadores, animadores, instrutores, organizadores,

técnicos, consultores, orientadores, que desenvolvem atividades

pedagógicas (não-escolares) em órgãos públicos, privados e públicos

não-estatais, ligadas às empresas, à cultura, aos serviços de saúde,

alimentação, promoção social etc; b) formadores ocasionais que ocupam

parte de seu tempo em atividades pedagógicas em órgãos públicos

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estatais e não estatais e empresas referentes à transmissão de saberes

e técnicas ligados a outra atividade profissional especializada. Trata-se,

por exemplo, de engenheiros, supervisores de trabalho, técnicos etc.

que dedicam boa parte de seu tempo a supervisionar ou ensinar

trabalhadores no local de trabalho, orientar estagiários etc. (LIBÂNEO,

1996, p.124-125).

Para alguns estudiosos, a Pedagogia é uma ciência aplicada, na

medida em que se utiliza de conhecimentos advindos de outros campos. De

acordo com Libâneo (2001, p.157), o termo educação se refere aos processos

de ensinar e aprender através da prática humana:

Educação compreende o conjunto dos processos, influências, estruturas e ações que intervêm no desenvolvimento humano de indivíduos e grupos na sua relação ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de relações entre grupos e classes sociais, visando à formação do ser humano.

O campo educativo é amplo, pois a educação ocorre sob diferentes

formas e em diversos ambientes: na família, na comunidade, na rua, na escola

e no trabalho, tornando-se importante distinguir suas modalidades de prática

educativa, como a educação informal, educação não formal e educação formal.

A educação informal se dá em qualquer espaço e colabora para a

constante formação do indivíduo. É um processo que perdura por toda a vida,

onde as pessoas adquirem e acumulam habilidades, atitudes, conhecimentos e

comportamentos através do contato com o ambiente sociocultural e a relação

com suas experiências diárias.

A educação não formal é uma proposta educacional que faz

interface com a educação formal. Geralmente acontece no tempo oposto ao

desta última. É sua prática que vem construindo seu campo. A assistência

social, os movimentos sociais e as ONG's podem servir como exemplos deste

campo que trabalha com a educação social, a qual propõe relações

educacionais dentro de ambientes educacionais não escolares de forma a criar

a oportunidade de vivenciar atividades criativas e diversificadas, as quais

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compreendem ações vinculadas à vida social, como recreação, jogos e

brincadeiras. A educação não formal se caracteriza por ser uma maneira

diferenciada de lidar com a educação, ao mesmo tempo em que ela acontece

fora dos moldes institucionais, ela possui uma estrutura e uma organização.

A educação formal acontece em espaços de formação, escolares ou

não, mas que possuem claros objetivos educacionais e uma estrutura

institucional e regulamentada para lidar com estes objetivos.

As mudanças sofridas no conceito de educação possibilitaram que o

processo de ensino-aprendizagem deixasse de ser restrito aos espaços

escolares formais para abranger diversos segmentos. Sendo a Pedagogia a

ciência da Educação, estes segmentos educacionais necessitavam também de

uma ação pedagógica voltada para eles. Libâneo (2001, p.155) chamou isto de

ação pedagógica múltipla na sociedade, onde o pedagógico perpassa toda a

sociedade, extrapolando o âmbito formal, abrangendo esferas mais amplas da

educação informal e não formal.

Se ação pedagógica extrapola o âmbito formal, reduzir a educação

somente ao trabalho docente nas escolas é assumir uma postura mínima. Se

tivermos uma diversificação das atividades educativas, temos, por

consequência, esta diversificada ação pedagógica na sociedade.

É possível perceber que as intervenções pedagógicas têm espaço

não apenas nas escolas, mas também nos meios de comunicação, nos

movimentos sociais, nas empresas. Se existe uma proposta de educação nas

empresas, cuja ação é intencional, estruturada e sistemática, é de se supor que

a educação empresarial corresponda a uma Pedagogia Empresarial.

Ao analisar a estrutura de organização das disciplinas do curso de Pedagogia notamos que não há direcionamento específico para a atuação do pedagogo em empresas, fato esse que dificulta a inserção e conhecimento das possibilidades de atuação desse profissional nos processos produtivos. Por esta razão e, também, porque a escola constitui-se um local de trabalho bastante conhecido dos pedagogos, esses profissionais limitam sua procura a essas instituições (GRECO, 2005, p.8).

15

CAPÍTULO II

A ÁREA DE RH ATÉ OS DIAS ATUAIS

Educação não se confunde com escolarização, pois a escola não é o único lugar onde a educação acontece. A educação também se dá onde não há escolas (PILETTI (apud CRUZ, 2011, p.37).

A área de Recursos Humanos é relativamente nova, surgiu em torno

do início do século XX, seu primeiro nome foi Relações Industriais, nesse

período falava-se em Administração de Pessoal. Sua criação deveu-se por

força do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus

empregado e, de lá para cá, foi crescendo e agregando em si mesma uma

série de desafios e responsabilidades que antes não existiam.

No início desta forma tradicional de gerir as pessoas nas empresas,

não havia a preocupação com as práticas de relacionamento pessoal, havia

apenas um interesse pelos aspectos técnicos dos salários, avaliação, formação

e compensação dos empregados, o que fez desta, uma função unicamente de

staff nas empresas.

A globalização, as transformações constantes no ambiente

organizacional, as mudanças tecnológicas e a concorrência entre as empresas

estão modificando a forma de administrar as organizações, fazendo com que

estas repensem suas práticas e modelos. Com a área de gestão de pessoas

não foi diferente.

Os modelos de gestão foram evoluindo com o passar dos anos.

Inicialmente, a estrutura era de departamento pessoal, voltada para trâmites

burocráticos. Posteriormente, passou para gestão do comportamento humano

e, atualmente, a gestão estratégica articula a forma de atuar com a estratégia

corporativa da empresa.

A história da administração de recursos humanos confunde-se com

o desenvolvimento empresarial e a evolução da teoria organizacional nos

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Estados Unidos. O surgimento do departamento pessoal ocorreu quando os

empregados eram administrados como os fatores de produção e da

necessidade de registrar seus dados.

No cenário organizacional, que marcou os primeiros 40 anos do

século XX, tivemos uma Administração de Pessoal que se ocupava

essencialmente de questões administrativas, como o recrutamento e os

salários dos trabalhadores, mas que, após a II Guerra Mundial, alargou o seu

campo de intervenção para outras atividades, como a formação básica, a

participação ou o aconselhamento da administração da empresa na

negociação e contratações coletivas.

Em todo este período, designado de Administração de Pessoal ou

das Relações Industriais, a Gestão de Pessoal apenas se limitava a dar

resposta a problemas concretos e imediatos, sem qualquer preocupação de

natureza estratégica e sem grande fundamento teórico que enquadrasse a sua

ação, essencialmente baseada no cumprimento de normas e regulamentos de

“bom senso”. (Price, 1997; Cabral-Cardoso, 1999)

A nomenclatura Administração de Recursos Humanos começou a

ser utilizada na década de 60 e nas próximas décadas o caráter estratégico foi

introduzido. Ainda ao longo da década 80, a Universidade de Harvard

desenvolveu um novo panorama da gestão estratégica de recursos humanos,

buscando uma orientação estratégica para as políticas e práticas de recursos

humanos. O termo Gestão de Pessoas veio modificar a Administração de

Recursos Humanos, pois este caracterizava as pessoas apenas como

recursos, comparando-as com os recursos materiais e financeiros da

organização. Por isso, alguns autores que defendiam essa nova concepção de

Gestão de Pessoas passaram a chamar de cooperados ou parceiros aqueles

que antes eram denominados de funcionários ou empregados, conforme Gil

(2006).

Desde então, essa área vem passando por uma mudança de

atuação tático-operacional, alicerçada como prestadora de serviços, para

exercer uma atividade em nível estratégico. A Administração Estratégica de

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Recursos Humanos (AERH) pode ser definida como: a gestão que privilegia

como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos

resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem, de

acordo com Marras (2000).

Carvalho (1998) argumenta que a essência do processo de evolução

está no fato dos trabalhadores passarem a ser vistos como um recurso a

valorizar e não apenas como um custo a minimizar, sendo considerados como

um dos fatores competitivos da organização.

Cabral-Cardoso identifica algumas oposições entre a Gestão de

Recursos Humanos (GRH) e a Gestão Pessoal:

• A GRH tem uma natureza estratégica e vê os

indivíduos como ativos da organização, geridos de acordo

com os objetivos de longo prazo da organização e não pela

simples aplicação de técnicas de natureza operativa e

desligada da gestão geral, como acontecia na gestão de

pessoal;

• A GRH tem uma perspectiva integrada da

gestão das pessoas, o que exige uma visão mais vasta da

organização e uma compreensão de todas as dimensões e

conceitos do comportamento organizacional, como a cultura e

estrutura, ao invés de se limitar a um conjunto de técnicas,

mais ou menos sofisticadas, mas que não formam um corpo

conceitual coerente e global, como acontecia na gestão de

pessoal;

• A GRH procura intervir sobre as crenças,

atitudes e empenhamentos dos empregados, com vista a

desenvolver comportamentos sólidos e uma cultura de

dedicação;

• A GRH é vista como uma atividade de gestão

e, portanto, da responsabilidade de todos os gestores e não

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como uma atividade de especialistas desligados do resto da

gestão;

• A GRH tem em conta a individualidade de

cada empregado, procurando que o desempenho de cada um

contribua para melhorar os resultados globais e reforce a

competitividade organizacional.

A novidade mais relevante introduzida, na década de 80, foi a nova

visão dos recursos humanos considerados como um investimento

organizacional pela primeira vez e não como um custo, considerados como tal

até final da década de 70. Inicialmente chamaram-lhe Gestão de Pessoal e nos

anos 80, Recursos Humanos, ou seja, a passagem da utilização das

expressões Pessoal, Direção de Pessoal ou Função Pessoal, para Recursos

Humanos, Direção de Recursos Humanos ou DRH, partindo do princípio que

“Recursos Humanos é estratégico; Pessoal é operacional”. Logo estamos

perante práticas distintas de gestão de pessoas. Segundo esta distinção, a

GRH passa a estar integrada na gestão estratégica, faz o alinhamento claro

com as novas concepções da gestão global e do funcionamento das

organizações e adota uma perspectiva de individualização relativamente às

pessoas na organização.

A partir da década de 80 inicia-se um novo tipo de relacionamento

com os trabalhadores e muitas empresas criaram, pela primeira vez, os seus

órgãos de RH. Os procedimentos de seleção melhoram, gerem-se as

remunerações com preocupação de equilíbrio interno e externo e a formação

profissional começa a ter alguma expressão. Em resposta a estas reclamações

de salário igual para função igual, começa-se a falar em avaliação de mérito e

mais tarde em avaliação de desempenho.

Citeau (1997) refere que a Função Estratégica de GRH participa na

melhoria da eficácia das organizações, para particularmente:

a. Promover e realizar uma melhor adequação dos recursos

humanos;

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b. Desenvolver as capacidades de cada trabalhador fazendo

correspondê-las à satisfação das necessidades individuais e

coletivas da organização.

Assim, a nova Função Estratégica de Gestão de Recursos Humanos

não se pode limitar a procurar a adequar às exigências em curto prazo, mas

deve pensar em necessidades de médio e longo prazos, com o intuito de

assegurar o êxito dos projetos da empresa e de se prevenir contra os riscos de

uma inadequação das competências na relação com as novas exigências de

trabalho. Este entendimento permite atribuir à GRH um novo papel, agora

totalmente integrado com o resto da organização.

Surgem novas formas de negociação dentro da organização que

permitem o envolvimento e participação dos trabalhadores nas decisões

relacionadas com o trabalho; tratam os trabalhadores como capital social e não

como um custo variável; a ideia da formação centrada no indivíduo alarga-se a

um conceito mais vasto de aprendizagem organizacional permanente.

Progressivamente a FRH deixa de ter como preocupação central e “quase

única” a perspectiva administrativa e contratual, para passar a ser o agente da

mudança global gerindo pela cultura e tendo sempre presente a integração no

processo estratégico.

Schuler e Walker (1990) consideram que a GRH permite à empresa:

• Definir as oportunidades dos Recursos Humanos com os

objetivos da empresa;

• Alertar para novos assuntos da GRH;

• Criar processos e atividades específicas;

• Elaborar planos e ações a longo-prazo, consideradas

prioritárias nos próximos anos;

• Prever estratégias de RH focadas na formação e

desenvolvimento de talentos dos colaboradores;

• Executar a estratégia com base num efetivo consenso,

comunicação e envolvimento de todos.

20

A Gestão de Recursos Humanos pela primeira vez tem um papel de

parceira com organização, na definição e implementação dos objetivos

estratégicos, ao nível da gestão. Logo a GRH pressupõe uma força de trabalho

altamente implicada com a organização, altamente flexível nos papéis que

assume e muito qualificada para as aptidões que desenvolve. Estes objetivos

atingem-se através de elementos chave, como, a seleção, a socialização, a

formação, o desenvolvimento, a comunicação, o envolvimento dos

trabalhadores e o desenvolvimento de sistemas de recompensas (Tavares et

al, 2000).

Na sociedade que vivemos é necessário o aprendizado contínuo

como garantia de sobrevivência. Neste contexto, as empresas têm que saber

conviver com um mercado oscilante, vulnerável e imprevisível, o qual leva os

funcionários a conviverem com o fantasma do desemprego estrutural, com a

extinção de postos de trabalho e com a exigência de uma maior qualidade e

produtividade (LAMEIRA E TREVISAN, 2003, p.2).

Pensando nesta realidade globalizada, as empresas perceberam

que costumes antigos não são mais aplicáveis ao atual contexto

organizacional, o qual tem buscado agregar novos conceitos e valores que

antes não faziam parte da cultura da empresa. Para esta mudança e

incorporação, o atual departamento de Recursos Humanos junto com a área da

pedagogia, como ciência da educação, exerce um papel de grande

importância, pois é este setor empresarial que proporciona a oportunidade de

expandir a aprendizagem dos trabalhadores.

21

CAPÍTULO III

UMA CONTRIBUIÇÃO PARA A FORMAÇÃO CONTÍNUA

DO TRABALHADOR

Uma empresa jamais será definitivamente educada, pois estará sempre aprendendo e ensinando num processo continuado de educação (NICHETTI,2007, p.8).

As pessoas tem uma grande importância para as empresas, embora

saibamos que nem sempre são reconhecidas desta forma, é a partir das

pessoas que as empresas definem ações e estratégias operacionais que levam

os empresários a obterem lucros e a maximizar o capital investido.

Nos últimos anos ocorreram severas mudanças em todos os níveis

das empresas; as pessoas que executavam unicamente as tarefas que lhes

tinham sido atribuídas, já não eram mais comportadas da mesma forma; os

gestores de Recursos Humanos já não se limitavam às funções de serviços

como recrutamento e seleção de novos colaboradores, pois atualmente eles

têm que assumir um papel mais ativo no planeamento estratégico das

empresas, fazendo dos colaboradores o seu principal “instrumento”.

O setor de Recursos Humanos começou a ver seus trabalhadores

como seres inteligentes e hábeis, capazes de contribuir para a produtividade da

organização. Este pensamento veio aumentando ao longo dos anos,

perdurando até os dias atuais.

A Era da Informação iniciou-se por volta de 1990. O processo de

mudanças rápidas e inesperadas foi fortemente enfatizado juntamente à

competitividade das empresas, devido ao grande espaço que a tecnologia da

informação foi adquirindo, provocando o fenômeno da globalização. A estrutura

organizacional em matriz se torna insuficiente para lidar com um ambiente de

intensas mudanças. Inclusive, mudanças relacionadas à área de Recursos

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Humanos, esta área que então deixa de realizar atividades operacionais e

assume atividades estratégicas com visão global, pensando-se no futuro da

organização e seus membros.

Ao falarmos em Recursos Humanos, devemos estar cientes de que

todas as pessoas, independentemente das suas raízes, possuem certas

necessidades, cuja satisfação, ou não, é determinante para a sua realização

como pessoa. Podemos identificar algumas, como o desejo de consideração,

de respeito, de novas experiências, de projetos pessoais, de perspectivas de

crescimento, de consolidação de carreira, etc.

As organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e serviços, servir bem seus clientes, competir no mercado a fim de atingir seus objetivos globais e estratégicos como: produtividade, crescimento sustentado, lucratividade, redução de custo, qualidade nos produtos, serviços e imagens. Nogueira (2005, p.2),

O atual departamento de Recursos Humanos é um setor empresarial

que proporciona a oportunidade de expandir a aprendizagem dos

trabalhadores. Tendo em vista a atenção que as organizações passaram a ter

em relação à formação de seus trabalhadores, esta deixa de ser somente uma

responsabilidade individual e passa a ser também uma preocupação

organizacional.

O ambiente organizacional contemporâneo requer o trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, analítico, com habilidade para resolução de problemas e tomada de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de transformação e a flexibilização dos tempos atuais. (GRECO, 2005, p.10).

Frente à questão de desenvolver no trabalhador suas qualidades,

habilidades e competências para o crescimento da produtividade da instituição,

o pedagogo, pela sua ampla formação que envolve grandes áreas de

conhecimento, encontra no âmbito empresarial um campo de atuação. Ao

mesmo tempo a empresa encontra no pedagogo um aliado que pode contribuir

23

para uma formação contínua de seu trabalhador. Temos assim o que Holtz

(2006,p.6) chamou de casamento perfeito:

Sempre acreditei que a Pedagogia e a Empresa fazem um casamento perfeito. Ambas têm o mesmo objetivo em relação às pessoas, especialmente nos tempos atuais. Vejam, tanto as Empresas como a Pedagogia agem em direção a realização de ideais e objetivos definidos, no trabalho de provocar mudanças no comportamento das pessoas. Este processo de mudança provocada no comportamento das pessoas em direção a um objetivo chama-se aprendizagem.

Portanto, o pedagogo, como profissional capaz de observar e

analisar as deficiências e necessidades do local de trabalho atuará, com

estratégias e metodologias, para um melhor aprimoramento da qualificação

profissional e pessoal dos funcionários.

Atuar na área da Pedagogia Empresarial envolve conhecer e ter

uma visão abrangente sobre todo o funcionamento relacionado à empresa,

desde seu ambiente interno e externo até a cultura e o clima organizacional

que permeiam o ambiente de trabalho. (FALCÃO FILHO (apud QUIRINO E

LAUDARES, 2008, p.87)

Foi possível perceber até aqui que a aprendizagem não ocorre

somente no ambiente escolar, mas em todos os espaços sociais, o que inclui o

espaço empresarial.

Dentro do espaço empresarial a aprendizagem acontece, na maioria

das vezes, em um setor dos Recursos Humanos que é chamado de

Treinamento e Desenvolvimento. Desde o surgimento das instituições

empresariais, o treinamento é uma atividade reconhecida como um elemento

importantíssimo para a produtividade. Ele já foi realizado como um ato de

instrução, mas hoje ele é visto como um ato educacional e, por isso,

atualmente e cada vez mais, quem realiza esta atividade é o pedagogo, o

pedagogo empresarial.

Dentro deste setor, este profissional é quem faz o levantamento da

necessidade de treinamento e, a partir disso, planeja, ministra e avalia o

24

processo de treinamento visando atender os interesses da empresa

(NICHETTI, 2007, p.4).

O objetivo do treinamento e desenvolvimento é proporcionar

aprendizagem aos trabalhadores, entendida como um processo de mudança,

como instrumento de ação libertadora, como consciência crítica do ser humano

(NOGUEIRA, 2005, p.9). Frente à condição que a pedagogia possui como

ciência da educação, cabe a ela a busca de estratégias e metodologias que

garantam uma melhor aprendizagem. Segundo Chiavenato (1999, p.294), há

diversas definições para o Treinamento e Desenvolvimento de Recursos

Humanos, variando de organização para organização. O foco principal é traçar

o perfil dos funcionários para que possam guiar suas habilidades no sentido de

resultados positivos para a organização.

Para Chiavenato (1999, p.295): o treinamento compreende o

processo de aprendizagem intencional orientado aos funcionários de uma

organização. Para que este processo tenha sucesso, é necessário que o

programa envolva algumas atividades: transmissão de informações,

desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento de atitudes e

desenvolvimento de conceitos. De acordo com Alaniz (apud Simonetti, 2009,

p.49):

A organização dessas atividades demanda um tipo de conhecimento específico da prática educativa, como a elaboração e seleção de materiais didáticos, instrumentalização didática dos profissionais e, ainda, a seleção de metodologia apropriada para conduzir a execução do treinamento.

A maioria dos programas de treinamento acontece com a intenção

de se realizar cursos e transmitir informações, mas há também aqueles que

buscam realmente desenvolver as pessoas como um todo e em todas as

dimensões. Isto varia de organização para organização, como já foi falado com

base em Chiavenato, elas diferem entre si dependendo de sua cultura

organizacional.

25

Treinar é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem, é educar, é ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender (CHIAVENATO (apud VASCONCELLOS,2007, p.1).

O treinamento pode acontecer fora do âmbito empresarial, em locais

abertos, onde as atividades mais parecem um momento de distração que

treinamento. A troca de informações e conhecimentos é muito rica neste

aspecto, não somente por proporcionar crescimento profissional, mas também

por acrescentar em outros ambientes, como em casa, na família.

O treinamento pode ocorrer desta forma para que o contato com um

novo ambiente alivie possíveis conflitos e também para que favoreça um bom

clima para a saúde organizacional, isto porque, conforme Gadotti (apud Cruz,

2011, p.36), “é todo um clima da própria empresa que favorece a própria

criatividade e autonomia”, o que influencia diretamente na produtividade do

trabalho.

Quando uma empresa realiza um programa de treinamento, existe

uma grande possibilidade de ocorrer mudanças na organização, como:

melhorar a qualidade de vida no trabalho, a eficiência dos serviços oferecidos

e, possivelmente, aumentar a competitividade da organização frente ao

mercado.

Aumentar a competitividade da organização frente ao mercado é

uma das principais metas de qualquer organização, por isso, ao se colocar em

prática um programa de treinamento, têm-se um alto investimento por parte da

empresa na esperança de um retorno no mínimo razoável.

Embora determinadas competências possam fazer falta para a

atuação do pedagogo empresarial, ele tem capacidade e conhecimentos

necessários para identificar, selecionar e desenvolver pessoas.

Apesar dos interesses empresariais serem voltados para a

produtividade e a lucratividade, as organizações têm se tornado espaços

26

educativos para o trabalhador e, neste sentido, ninguém melhor que o

pedagogo para cuidar deste caráter educativo.

Atuando sobre o desenvolvimento das competências e habilidades

de cada indivíduo, o pedagogo está inserido no contexto empresarial

procurando incentivar e construir mudanças cotidianas na organização que

tragam benefícios para seu desempenho profissional.

O enfoque da Pedagogia Empresarial foi, em princípio, o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de pessoal nas organizações empresariais. Estudos e pesquisas realizados demonstraram que o treinamento, na fase do planejamento e programação, tinha um caráter didático no que tange à estruturação dos cursos, à formulação dos objetivos, à seleção de conteúdo e recursos instrucionais e métodos de avaliação. Incluía, também, a seleção de treinadores e instrutores. Este é o campo da Pedagogia e, a partir deste momento, fica cunhado o termo Pedagogia Empresarial para designar todas as atividades que envolviam cursos, projetos e programas de T&D. (FONSECA, 2007, p.59).

A intervenção do pedagogo na organização pode acontecer de

formas variadas e não somente na área de T&D. De acordo com Fonseca

(2007, p.59), os avanços tecnológicos e científicos introduziram novas

estruturas de trabalho e, assim, a Pedagogia Empresarial expandiu sua

concepção inicial, a qual era voltada para o processo de treinamento e

desenvolvimento de pessoas.

Conforme a mesma autora, atualmente, as empresas necessitam ser

ágeis e enxutas, ou seja, com poucos níveis hierárquicos, para que fiquem à

frente na crescente concorrência nos mercados globais. Para que se tenha

poucos níveis hierárquicos, o pedagogo atuará no processo de aprendizagem

desenvolvendo habilidades.

Trabalhar no processo de aprendizagem implica em deixar para trás

treinamentos específicos que se constituem de ações corretivas e preventivas

das tarefas executadas no trabalho e empregar a educação em um sentido

mais amplo do desenvolvimento e crescimento do ser humano na empresa

através de uma formação mais humanista.

27

Educação Corporativa, Pedagogia Corporativa, Universidade

Corporativa são alguns dos nomes que o processo de formação contínua do

trabalhador tem recebido.

Muitas organizações estão aos poucos caminhando do T&D para a

Pedagogia Corporativa. Segundo Chiavenato (apud Simonetti, 2009, p.49):

A diferença está em que o T&D, pela sua própria natureza e configuração, é quase sempre local, tópico, micro orientado, agregador. A Educação Corporativa apresenta vantagem de ser holística, sistêmica, proativa e sinérgica. Muitas vezes ela é feita através do conceito de Universidade Corporativa, conceito que representa mais uma postura, uma mentalidade, um estado de espírito generalizado do que propriamente um local físico ou uma entidade concreta.

A definição de educação corporativa compreende uma prática

direcionada à gestão de pessoas e à gestão de conhecimento tendo como

orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. Educação

corporativa é mais do que treinamento empresarial. É tratar e articular

coerentemente as competências individuais e as demandas organizacionais do

contexto empresarial. Neste sentido, as práticas de educação corporativa estão

intimamente relacionadas ao processo de mudanças nas empresas e ao

aumento da competitividade de seus serviços.

Objetivando atingir as necessidades da organização, esta

articulação entre as competências dos trabalhadores e as demandas da

empresa envolve uma relação educacional do trabalhador com aquele que

dissemina a educação, o pedagogo.

Baseado em sua formação, o pedagogo, como profissional

preparado para trabalhar com a mudança de comportamento, pode auxiliar

nesta tarefa, por ela envolver o processo de desenvolvimento do potencial

humano, que abrange conhecimentos e habilidades.

28

Segundo Monteiro (apud Fonseca, 2007, p.61), a Pedagogia

Corporativa objetiva:

• A educação continuada e a aprendizagem permanente;

• A formação de talentos humanos para o mundo do trabalho;

• O desenvolvimento de qualificações, competências e

conhecimentos para o ambiente de negócios;

• Aprender a aprender;

• A comunicação e a colaboração entre os empregados;

• O raciocínio criativo e a resolução de problemas

organizacionais;

• A aprendizagem e o conhecimento tecnológico;

• O conhecimento de negócios globais;

• O desenvolvimento de liderança;

• A aprendizagem coletiva.

No exercício da Pedagogia Corporativa são desenvolvidas

competências básicas do ambiente de negócios e, geralmente, o processo

acontece em grupo, pois o trabalho em grupo é uma oportunidade de se

construir coletivamente o conhecimento, é um momento de troca, de discussão,

de lidar com o outro.

Para o novo ambiente de negócios é requerida maior capacidade de

abstração, de atenção, de criação, de comunicação, enfim, um comportamento

profissional com maior flexibilidade. E algumas competências: aprender a

aprender, comunicação e colaboração, raciocínio criativo e solução de

problemas, conhecimento tecnológico, conhecimento global dos negócios,

liderança, auto gerenciamento. Para Fonseca (2007, p.61):

A Pedagogia Corporativa vem para estabelecer um processo contínuo de aprendizagem que possibilite sustentar, irradiar e consolidar a cultura corporativa, propiciando o crescimento das organizações e o desenvolvimento profissional não só de seu corpo funcional, como também de seus parceiros.

29

Para que o processo contínuo de aprendizagem seja concretizado

de forma otimista, o pedagogo cuidará da organização e do planejamento de

atividades dirigidas. É importante que se incentive a participação nas diversas

atividades promovidas pela empresa, como palestras, eventos, reuniões,

festas, feiras, exposições e excursões. É importante também o incentivo à

leitura, ao diálogo, ao trabalho em equipe, enfim, aos diversos meios que

possibilitem ao funcionário seu desenvolvimento integral.

Através da figura do pedagogo, este incentivo deve ser direcionado

levando o trabalhador a se conhecer melhor, a se permitir construir e

reconstruir, a otimizar sua produtividade pessoal.

É bem expressiva a importância de se ter um pedagogo empresarial

atuando na busca da melhor metodologia a ser utilizada em seus projetos e da

melhor avaliação a ser realizada. É necessário ter um planejamento que

busque garantir a formação contínua e que traga benefícios à corporação como

um todo.

A educação é um processo permanente que acontece através do

aprender a aprender. O aprender a aprender implica em um desaprender, uma

vez que o conhecimento se dá a partir da evolução conjunta da teoria e da

prática.

É necessário estimular a responsabilidade social, a autoestima e as

habilidades profissionais através de ações pedagógicas que garantam a

manutenção do ambiente positivo, agradável e estimulador da produtividade.

Isto se refletirá na imagem da organização, mostrando a importância da

presença pedagógica no meio empresarial. Como nos apresenta Saviani (apud

Laudares e Quirino, 2008, p.90):

O educador deve compreender o movimento da sociedade identificando suas características básicas e as tendências de sua transformação, de modo a detectar as necessidades presentes e futuras a serem atendidas pelo processo educativo sob sua

30

responsabilidade. É necessário, então, a compreensão do contexto com base no qual e para qual se desenvolve o trabalho educativo. Por exercer funções educativas num ambiente em que as ideologias e os valores vigentes são diferenciados dos vivenciados pela escola, a compreensão do contexto no qual e para qual se desenvolve o trabalho educativo é imprescindível para o pedagogo.

É importante que o educador compreenda as características do meio

em que está atuando, pois é somente sob esta perspectiva que ele poderá se

movimentar de forma responsável para atender as necessidades do seu

trabalho.

Os desafios que os pedagogos enfrentam neste contexto são vários. Primeiramente precisa conhecer a filosofia da organização, saber quais são seus valores e crenças, sua política e seus sistemas gerenciais, seus princípios éticos e morais, pois sem esse conhecimento prévio fica impossível realizar um trabalho eficiente. Nichetti (2007, p.7)

No entanto, a Pedagogia se entrelaça de maneira inteligente e eficaz

à empresa, pois tanto a empresa como a pedagogia, age em direção a

realização de ideias e objetivos definidos, no trabalho de promover mudanças

no comportamento das pessoas. Esse processo de modificação no

comportamento chama-se aprendizagem. E aprendizagem é a especialidade

do pedagogo.

A Pedagogia Empresarial existe, portanto, para dar suporte tanto em

relação à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à

aquisição de conhecimento no espaço organizacional. O pedagogo empresarial

"promove a reconstrução de conceitos básicos, como criatividade, espírito de

equipe e autonomia emocional e cognitiva." (Lopes, 2006: 74).

Nesta perspectiva, as responsabilidades dos especialistas em

pedagogia empresarial são:

• Conhecer e encontrar as soluções práticas para a

otimização da produtividade profissional;

• Conhecer a fundo e trabalhar de acordo com os objetivos

da empresa onde trabalha;

31

• Conduzir com treinamentos os funcionários e dirigentes

que trabalham na empresa, na direção dos objetivos humanos, bem

como os definidos pelo empreendimento;

• Promover treinamentos, eventos, reuniões, festas,

exposições, enfim, atividades práticas necessárias ao desenvolvimento

integral das pessoas, motivando-as positivamente (processo

educacional), com o objetivo de aperfeiçoar a produtividade pessoal;

• Aconselhar de forma pertinente, sobre as condutas mais

eficazes das chefias para com os funcionários e deste para com as

chefias, com o objetivo de favorecer o crescimento da produtividade da

empresa;

• Favorecer/conduzir um bom relacionamento entre os

membros da empresa, através de ações pedagógicas, que garantam

harmonia, e consequentemente, estimulando a produtividade.

As atividades do pedagogo empresarial relacionam-se a quatro

áreas/campos: atividades pedagógicas, sociais, burocráticas e administrativas.

Essas atividades permitem a atuação do mesmo em empresas e escolas em

função de natureza técnica pedagógica e administrativa; propor e coordenar

atualização de profissionais em empresas e órgãos ligados à área educacional;

coordenar serviços no campo das relações interpessoais; planejar, controlar e

avaliar o desempenho profissional de seus subordinados; assessorar empresas

e o entendimento de assuntos pedagógicos pessoais.

Quando se trata estreitamente do ambiente empresarial, primeira

tarefa do pedagogo é fazer com que o chefe-líder/ empresário, perceba

claramente, que o seu ideal de vida, suas aspirações e objetivos pessoais

correspondem a uma questão ética e social na empresa. E fazer com que eles

se conscientizem que os melhores chefes conseguem resultados positivos,

porque são educadores.

32

Para atingir o objetivo de mudança de comportamento das pessoas, para que

haja a produtividade pessoal, é preciso educar e não somente instruir. A

instrução não atende aos ideais do processo educativo, de influenciar

positivamente e provocar a mudança de comportamento. Os que se limitam a

instruir, não cumprem integralmente à missão de educar, ou seja, não

estimulam para que ocorram as mudanças de comportamento necessárias que

contribuem para melhorar a formação da personalidade.

33

CONCLUSÃO

O fenômeno da globalização elevou o conhecimento ao mais alto

patamar de valorização, pois a tecnologia conquistou muito rapidamente os

espaços sociais e passou a ser vista como a ferramenta que proporciona o

aumento do lucro, o que promoveu uma competição exuberante entre as

empresas.

O ambiente organizacional contemporâneo tem procurado investir

em seu capital humano com o intuito de manter seus funcionários atualizados

frente a atual sociedade do conhecimento. A empresa espera que o recurso

investido tenha bons retornos para seus negócios e, por isso, tem realizado

treinamentos com os indivíduos da organização.

Estes treinamentos visam desenvolver o potencial humano,

contribuindo de forma significativa para o crescimento do trabalhador e,

consequentemente, para o âmbito empresarial. Baseado em sua formação

humanista, o pedagogo tem condições de cooperar neste espaço de

treinamento e desenvolvimento do indivíduo.

Com essa nova realidade social, o profissional pedagogo encontra

atuação em novas áreas, tornando-se necessário conhecer esta questão. Ele já

não é somente o profissional escolar, possui uma formação que o capacita a

ver as possíveis condições de trabalhar comportamentos e de promover novas

aprendizagens. Ele percebe o outro de forma mais humana, entende que ele

tem em si o potencial necessário para realizar mudanças.

O presente trabalho buscou apresentar de que forma o pedagogo,

como profissional da educação, pode contribuir para que cada vez mais a

empresa se apresente como um espaço educativo. O pedagogo do campo

educacional empresarial é motivado a contribuir para a formação constante do

funcionário, já que ele é um profissional voltado para provocar mudanças no

comportamento das pessoas.

34

Dentro de uma empresa, que é um espaço não formal e não escolar,

ele é a pessoa melhor preparada, comprometida e envolvida com o potencial

humano. É quem irá proporcionar a interação entre os funcionários e planejar,

desenvolver um treinamento da maneira mais eficaz. Além de conhecer o perfil

dos funcionários, é importante que o pedagogo também tenha contato com a

filosofia que permeia a empresa, pois é todo um conjunto de valores e crenças

que influenciará na sua atuação.

Se dedicando à satisfação e à realização profissional das pessoas,

as quais manifestam seus dons e talentos através do trabalho, ele atua

utilizando diferentes metodologias buscando atingir tanto os objetivos próprios

da empresa como os dos trabalhadores. Ele busca ser persistente e estimular

as mudanças de comportamento necessárias que contribuem para otimizar sua

formação.

Na empresa, as mudanças de comportamento devem acontecer

sempre com o objetivo de melhorar a produtividade pessoal e

consequentemente a empresarial. Embora isto nem sempre aconteça nesta

ordem, é importante que se perceba o valor que um pedagogo traz para dentro

da empresa.

Por fim, é de essencial importância ratificar que a Pedagogia

Empresarial existe para dar suporte tanto em relação à estruturação das

mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de conhecimento no

espaço organizacional.

O pedagogo não precisa ficar apenas nos ambientes escolares,

existem outras áreas além das empresas, tais como: coordenações de ações

culturais em gibitecas, brinquedotecas, parques temáticos, fundações culturais,

teatros, parques e zoológicos; desenvolvimento de Recursos Humanos em

empresas; direção e administração de instituição de ensino; elaboração de

políticas públicas visando a melhoria dos serviços à população em autarquias,

hospitais e governo nas tarefas municipais, estaduais e federais; gestão e

desenvolvimento de conselhos tutelares, centros de convivência, abrigos e

35

organizações não governamentais; prestando consultoria interna relacionada

ao treinamento e ao desenvolvimento das pessoas na organização.

Este trabalho buscou apresentar um estudo que possibilitasse

mostrar o pedagogo como um profissional relacionado a outros espaços

sociais, uma vez que a educação acontece por meio da prática humana. O

âmbito empresarial foi enfatizado por ser um ambiente corporativo que envolve

o ensino e a aprendizagem nas suas relações. É necessário um maior diálogo

entre as áreas de educação e trabalho, pois elas estabelecem uma ligação que

vai além dos objetivos da organização, é uma ligação que leva em direção aos

objetivos do funcionário.

36

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38

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTOS 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I A Ciência da Educação além dos espaços escolares 10 CAPÍTULO II A área do RH até os dias atuais 15 CAPÍTULO III Uma contribuição para a formação contínua do trabalhador 21 CONCLUSÃO 33 BIBLIOGRAFIA 36 ÍNDICE 38