Domnule Preşedinte, - costelgilca.ro · Prin notele scrise depuse de către reclamant la data de 20 septembrie 2012, acesta comite o serioasă confuzie, susţinând nelegalitatea

I P

Uniunea Natională a Barourilor din România – Baroul Olt

Cabinet de Avocat “Irina Petrescu”

1 Cabinet Individual de Avocat “Irina Petrescu”, înfiinţat prin Decizia nr. 228/2010,

Sediul social în Slatina, strada Ecaterina Teodoroiu nr. 9, ap.19, Judeţul Olt,

Cod Fiscal nr. RO27869960, Cont bancar RO 49 RNCB 0280 1199 8846 0001 – BCR – Sucursala

Dorobanţi, Mobil: 0741.063.998, Fax: 031.421.4829, e-mail: [email protected], www.irinapetrescu.ro

2012

Tribunalul Dosar nr. Termen: 2012 Reclamant Pârâtă:

Domnule Preşedinte,

Subscrisa, , cu sediul social în , înregistrată la si CUI

, reprezentată prin doamna , având calitatea procesuală de pârâtă în cadrul dosarului mai sus menționat, reprezentată prin avocat Irina Petrescu, în contradictoriu cu reclamantul , cu domiciliul în

, reprezentată prin avocat,

Faţă de acţiunea formulată de către reclamant prin care solicita instanţei de judecată ca prin hotărârea ce va fi pronunţată:

1. Să se anuleze Decizia nr. 441 din 19 iulie 2011 privind aplicarea sancţiunii disciplinare constând în încetarea disciplinară a contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit.a) din Legea nr. 53 din 2003 privind Codul muncii, republicată, iar pe cale de consecinţă să se procedeze la reîncadrarea pe postul deţinut la data aplicării deciziei contestate, dar şi acordarea de despăgubiri constând în salariile aferente cuvenite, indexate,

2. Să achite suma de 13.599,16 lei cu titlu de ore suplimentare, respectiv pentru cele 288 ore suplimentare lucrate,

3. Acordarea de cheltuieli de judecată Analizând probatoriul administrat în dosarul mai sus menţionat, în temeiul

prevederilor art. 146 Cod pr. Civilă, formulăm prezentele

Concluzii scrise

I P







prin care rugăm Onorata instanţă de judecată ca, pentru considerentele ce le vom itera ulterior prin prezenta, să respingeţi contestaţia formulată de către reclamant ca fiind nefondată şi netemeinică, iar sub aspectul cheltuielilor de judecată solicitate de către reclamant vă rugăm să le respingeţi, iar în caz contrar, vă solicităm să le compensaţi cu cheltuielile de judecată efectuate de către subscrisa în demersurile aferente apărării sale, astfel cum rezultă din documentele justificative administrate în probatoriu.

Chestiuni prealabile: 1. Învederăm Onoratei instanţe de judecată că prin notele de şedinţă reclamantul

urmăreşte să inducă instanţei că apărările şi, mai ales, probatoriul subscrisei intimate,sunt făcute pro causa. Din probele depuse la dosar de către subscrisa intimată, cu prezentarea originalului, dar şi a datelor financiar contabile aferente perioadei august 2006 – august 2012 rezultă indubitabil că prezumţia clamată de către reclamant a fost răsturnată prin probe indubitabile si necontestate de către reclamant, ce a fost în sală şi a fost întrebat personal despre veridicitatea semnăturii pe documentele prezentate în faţa instanţei.

2. Subliniem Onoratei instanţe de judecată faptul că prin contestaţia formulată de către reclamantul , acesta a înţeles să investească instanţa de judecată cu judecarea petitului constând în anularea Deciziei nr. 441 din 19 iulie 2011 privind concedierea disciplinară, iar nu şi cu anularea Deciziei nr. 429 din 28 iunie 2011, anulată de către subscrisa intimată prin emiterea Deciziei nr. 434 din 6 iulie 2011 şi returnarea sumei reţinute cu titlu de sancţiune, astfel cum rezultă din înscrisurile financiar contabile depuse la dosar.

3. Baza de date furată şi folosită de către reclamant în beneficiul concurenţei subscrisei intimate, dar şi distrugerea hardului pe care aceasta era stocată, este confirmată prin tranzacţia propusă de către reclamant subscrisei intimate unde urmărea tranzacţionarea acestor fapte, în sensul că subscrisa intimată să nu promoveze niciodată niciun fel de acţiune privind sustragerea bazei de date aferentă subscrisei intimate, precum şi orice fel de acţiune împotriva noului angajator al reclamantului întemeiată pe prevederile legii concurenţei. Totodată, reclamantul instigă la evaziune fiscală propunând ca suma de bani pretinsă de către reclamant să fie acordată de către intimată cu titlu de daune morale argumentând că astfel şi impozitul şi celelalte contribuţii individuale şi patronale datorate statului ar fi eliminate.

Faţă de primul petit:

I P







Privitor la Decizia nr. 429 din data de 28 iunie 2011 - învederăm Onoratei instanţe de judecată că reclamantul, în mod eronat, susţine că i-au fost aplicate două sancţiuni disciplinare pentru aceiaşi abatere disciplinară, întrucât prin emiterea Deciziei nr. 429 din data de 28 iunie 2011 s-a dispus aplicarea sancţiunii disciplinare constând în reducerea salariului cu 10% pe trei luni, însă din auditarea internă a măsurii s-a constatat că nu s-a respectat procedura cercetării prealabile a faptei, astfel că prin Decizia nr. 434 din 06 iulie 2011, a survenit anularea efectelor juridice ale acesteia şi, în baza acesteia, s-a dispus efectuarea restituirii sumei către reclamant, ce au fost reţinute cu titlu de sancţiune disciplină, potrivit ştatului de plată aferent lunii iulie 2011 de la pagina 282 poziţia 6, coloana 12, suma de 378 lei, din dosarul cauzei.

Cu toate că reclamantul contestă veridicitatea anulării acestei decizii, aducând în sprijinul său, în mod eronat, fluturaşul aferent drepturilor salariale ale lunii iunie 2011, achitate de către pârâta angajator la data de 06 iulie 2011, în loc de fluturaşul aferent lichidării drepturilor salariale ale lunii iulie 2011 (mai precis perioada 1 – 20 iulie 2011) virate de către pârâtă pe data de 5 august 2011, unde este evidenţiată şi această sumă, reţinută iniţial cu titlu de sancţiune. De altfel, la termenul de judecată din data de 24 septembrie 2012 şi , ulterior prin poştă, în copie lizibilă, pârâta prin avocat, a depus aceste extrase bancare. Totodată, au fost depuse ca probe şi fluturaşii aferenţi drepturilor salariale ale reclamantului pentru lunile iunie şi iulie 2011 detaliind drepturile salariale brute acordate, alte sporuri, contribuţiile individuale şi patronale şi impozitul pe salariu, dovedite faptic şi scriptic prin raportare la evidenţele fiscale constând în fişa sintetică totală a pârâtei, tipărită la data de 3 septembrie 2012 şi depusă în şedinţa din 24 septembrie 2012, care atestă virarea către bugetul de stat integral de către pârâtă a tuturor taxelor şi impozitelor aferente activităţii codului CAEN, pentru perioada 01 ianuarie 2006 – 31 august 2012, valori ce se situează la suma de 16.088.192 lei noi, respectiv la un curs valutar general (ce nu este unul mediu sau unul istoric) de 4,5 lei/ un euro = 3.575.154 euro. Menţionăm că în perioada 2006 – 2012 pârâta a înregistrat o singură penalitate de 697 lei noi generată de întârziere achitare TVA către stat, iar alte penalităţi de întârziere fiind zero lei. Pe cale de consecinţă nu pot fi reţinute afirmaţiile reclamantei potrivit

cărora decizia şi ştatele de plată sunt făcute de către pârâtă pro causa. Aşadar, emitentul unei decizii are dreptul de a retrage o decizie din circuit, însă cu

respectarea principiului de drept potrivit căruia un act de autoritate se modifică/completează şi/sau se sistează prin emiterea unui act de aceiaşi forţă juridică, pentru a produce efecte juridice. Totodată, efectuarea unei plăţi de către o entitate juridică, potrivit Legii contabilităţii coroborate cu prevederile Legii nr. 571 din 2003 privind Codul fiscal, modificat şi completat, poate surveni exclusiv în baza unui document justificativ, cum este Decizia nr. 434/2011 în speţa de faţă, fiind excluse alte variante.

Mai mult, reclamantul a primit aceste drepturi salariale şi le-a acceptat, dovadă că nu a contestat cuantumul lichidării aferente lunii iulie 2011, desigur proporţional cu perioada efectiv lucrată.

I P







Prin notele scrise depuse de către reclamant la data de 20 septembrie 2012, acesta comite o serioasă confuzie, susţinând nelegalitatea Deciziei nr. 434 din 06 iulie 2011 privind revocarea Deciziei nr. 429 din 28 iunie 2011 pentru aplicarea sancţiunii disciplinare cu diminuarea salariului cu 10% pe un interval de trei luni, motive ce exced contestaţiei iniţiale, care vizează Decizia de concediere. Or, în speţa dedusă judecăţii, ce constituie obiectul dosarului mai sus menţionat, se contestă Decizia 441 din 19 iulie 2011, iar nu Decizia nr.434 din 06 iulie 2011. Reclamantul apreciază în mod eronat şi gratuit că Decizia nr.434 din 2011 nu şi-ar fi produs efectele juridice, dar în realitate aceste efecte juridice şi financiar contabile s-au produs, fiind un act juridic de dispoziţie menit să restabilească o situaţie de drept, respectiv restituirea drepturilor salariale reţinute în procent de 10%. De altfel, rugăm Onorata instanţă de judecată să observe că reclamantul nu a contestat Decizia nr. 429 emisă la data de 28 iunie 2011, dar nici nu a formulat altă plângere în instanţă sau la angajatorul său privind primirea drepturilor salariale diminuate cu 10% în luna iulie 2011 pentru luna iunie 2011, sumă pentru care a semnat, potrivit filei nr. 247 din dosar.

Faţă de acestea, reclamantul, în susţinerea sa privind lipsa de efecte juridice a unei decizii emise de către pârâtă, invocă o decizie a secţiei comerciale ca instanţă de control judiciar într-o speţă vizând arbitrajul comercial şi clauza compromisorie în calea de atac a recursului. Din rezumatul deciziei 1425 din 2007 a ÎCCJ, în fapt, se susţine solicitarea pârâtei de a nu lua în considerare afirmaţia reclamantului că documentele sunt întocmite pro causa, atât prin raportare directă la obiectul contestaţiei reclamantului, cu care instanţa de judecată a fost învestită să judece, cât şi prin prisma Regulamentului de organizare şi funcţionare al instanţelor de judecată, modificat şi completat, raportat şi la dispoziţiile exprese ale Codului de procedură civilă, dar mai ales prin răsturnarea prezumţiei întocmirii Deciziei nr. 434 din 6 iulie 2011 ca fiind pro causa prin probe directe constând în evidenţe financiar contabile.

Învederăm Onoratei instanţe de judecată că, reclamantul în mod greşit susţine că şi Decizia nr. 434 din 6 iulie 2011 de anulare a Deciziei nr. 429 din 28 iunie 2011 face parte din dosarul de cercetare disciplinară prealabilă ce a condus la emiterea Deciziei nr. 441 din 19 iulie 2011 prin care contractul de muncă al reclamantului a încetat disciplinar. Chiar din interogatoriul reprezentantului legal al pârâtei rezultă că Decizia nr. 429 din 2011 nu şi-a produs efectele fiind restituit procentul de 10% reţinut anterior. Desigur că restituirea trebuia să fie în temeiul unui document justificativ egal cu cel care a determinat diminuarea veniturilor salariale ale reclamantului.

Pe cale de consecinţă, rugăm Onorata instanţă de judecată să observe că susţinerile reclamantului privitor la acest aspect sunt nefondate şi, pe cale de consecinţă, urmează să le respingeţi ca atare.

I P







Sub aspectul motivelor de contestaţie formulate de către reclamant privind

nelegalitatea şi netemeinicia Deciziei nr. 441 din 19 iulie 2011 prin care a survenit desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al angajatului Alexandru în temeiul art. 61 lit.a) din Legea nr.53 din 2003 privind Codul muncii, republicat – Codul muncii,r, învederăm Onoratei instanţe următoarele concluzii:

Stabilirea raportului juridic de muncă necesar atragerii răspunderii disciplinare a

reclamantului: Între subscrisa intimată şi reclamant s-a stabilit raportul juridic de muncă prin

încheierea, semnarea şi înregistrarea contractului individual de muncă nr. 7303 din 17.09.2007 având ca anexă fişa postului – din dosarul cauzei filele nr. 15-20, 120 – 131 şi la 132 – 134 fişa postului împreună cu anexa. Contractul individual de muncă a suferit modificări şi completări convenite de către părţi prin semnarea de acte adiţionale, drept pentru care vom folosi în continuare sintagma, contractul de muncă, modificat şi completat;

În derularea raportului juridic de muncă stabilit prin contractul de muncă, respectiv la data de 05 mai 2009, reclamantul semnează de luare la cunoştinţă a prevederilor Regulamentului intern al subscrisei intimate, dovedit prin semnarea documentelor aferente efectuării instructajului introductiv general şi a celui periodic, drept care nerespectarea acestor prevederi constituie abatere disciplinară fiind posibilă atragerea răspunderii disciplinare - potrivit filelor nr. 257 – 268 din dosarul cauzei . De altfel, din conţinutul dosarului de instanţă rezultă că au fost semnate de către reclamant toate modificările şi completările survenite la nivelul Regulamentului intern al subscrisei intimate. Cele mai sus menţionate sunt susţinute şi prin fişele individuale de instruire privind securitatea şi sănătatea în muncă ale angajaţilor coordonaţi de către reclamant, potrivit copiilor certificate depuse la dosarul cauzei.

Faţă şi de răspunsurile la întrebările nr. 12, 13 şi 14 filele 367 din dosarul cauzei, rezultă că reclamantul, cu rea intenţie, face afirmaţii ce contravin realităţii, în dorinţa de a induce instanţei de judecată o altă stare de fapt, fiind consecvent atitudinii manifestate la locul de muncă, respectiv de nerespectare a disciplinei muncii, afectând substanţial mediul de lucru şi bunul mers al magazinului, în sensul că acesta nu reuşea să facă profit, fiind mereu pe minus, întârziind mereu la serviciu sub pretextul că autobuzul ajunge târziu.

Fişa postului – filele nr. 19-20, reglementează sarcinile generale, speciale şi alte aspecte ce ţin de disciplina muncii, document comunicat reclamantului la data angajării, iar ulterior şi modificările au fost comunicate, iar semnătura reclamantului confirmă acest fapt;

I P







Regulamentul Intern al subscrisei intimate, modificat şi completat, reglementează expres care fapte constituie abateri disciplinare grave, prin normă enumerativă, iar Codul muncii, republicat, prin prevederile art. 39 alin.(2), stabileşte expres obligaţiile izvorâte dintr-un raport juridic de muncă, printre care este reglementată obligaţia de realizare a normei de muncă, respectarea disciplinei muncii, prevederile Regulamentului intern, obligaţia de fidelitate faţă de angajator, obligaţia de respectare a secretului de serviciu. În mod corelativ, legiuitorul, prin prevederile art. 40 alin.(2), stabileşte drepturile principale ale angajatorului, astfel: dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârşirea abaterilor disciplinare. Astfel, e de notorietate faptul că acest raport juridic de muncă este de subordonare a angajatului faţă de angajator, în caz contrar, de nesubordonare a angajatului, este susceptibilă atragerea răspunderii disciplinare a angajatului.

Pe cale de consecinţă, subscrisa intimată înţelege să stabilească ca şi modalitate de comunicare cu angajaţii din ţară prin intermediul poştei electronice, respectiv e-mail, prin telefonul de serviciu pe care îl are în dotare fiecare angajat, inclusiv reclamantul şi, acolo unde prin normă expresă se dispune astfel, în scris, cum este cazul efectuării concediilor de odihnă, a orelor suplimentare, a învoirilor din timpul programului de lucru. De altfel, chiar răspunsurile reclamantului la interogatoriu, filele din dosar nr. 363 – 375, confirmă procedura comunicărilor (întrebarea nr. 1).

Potrivit art. 250 din Codul muncii, republicat, modul de stabilire a sancțiunilor disciplinare reprezintă prerogativa angajatorului de a stabili sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de către salariat, având în vedere: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Învederăm instanţei de judecată aspectul că, reclamantul nu numai că a plecat la concurenţă, dar în prealabil a efectuat o copie după baza de date a angajatorului, iar ulterior a procedat la distrugerea acesteia de pe hard, simulând o defecţiune, încălcând prevederile interne în materie de service IT pe produse tip , cu scopul de distrugere a computerului, situaţie demonstrată de dialogul extrem de dur dintre reclamant şi directorul IT, aflat la fila 434 şi 435 din dosarul cauzei.

I P







Ulterior evaluării computerului, directorul IT a conchis că nicio componentă a PC nu era defectă, singurele operaţiuni executate fiind de copiere a bazelor de date pe un dispozitiv extern, hardul a fost supus unei operaţiuni de ştergere completă şi o tentativă eşuată de reinstalare a soft-ului, toate operaţiunile fiind executate fără a avea autorizarea necesară şi obligatorie, confirmată de tranzacţionarea acestei acţiuni prin acordul depus la dosarul cauzei în şedinţa din 13 august 2012 prin care instiga pe subscrisa pârâtă la evaziune fiscală, la renunţarea la orice acţiune împotriva sa privind sustragerea bazei de date, a distrugerii computerului şi a folosirii acestei baze de date în scop personal.

Prin prisma dispoziţiilor legale, având în vedere relaţia tensionată generată de comportamentul reclamantului contrar rigurozităţii disciplinei muncii, demotivant la nivelul colegilor săi, întrucât reclamantul prin salariul stabilit şi atribuţiile delegate de manager de magazin ar fi trebuit să se comporte exemplar. Gravitatea acţiunilor sale, a inacţiunilor sale, repetabilitatea acestora şi, mai ales, a efectelor negative a acestora a determinat pe subscrisa intimată să procedeze la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Drept urmare, directorul general a formulat, la data de 27 iunie 2011, un referat prin care sesiza abaterea disciplinară, una dintre numeroasele şi frecventele abateri disciplinare săvârşite de către angajat – filele din dosar nr. 149 şi urm.

Conform prevederilor art. 251 alin.(1) din Codul muncii,r, atragerea răspunderii disciplinare a angajatului prin aplicarea de sancţiuni disciplinare poate surveni exclusiv doar ulterior efectuării cercetării disciplinare prealabile, mai puţin în cazul aplicării avertismentului . Astfel că, efectuarea cercetării disciplinare prealabile a salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară demarează exclusiv prin convocarea angajatului la efectuarea acesteia; Convocarea, potrivit art. 251 alin. (2), trebuie să fie scrisă, să precizeze data, locul, ora şi obiectul cercetării disciplinare prealabile, subscrisa intimată conformându-se, a procedat la convocarea reclamantului, potrivit filelor din dosarul cauzei nr. 250 şi următoarele, convocare remisă reclamantului prin curierat şi prin e-mail la adresa personală de e-mail a reclamantului

, dar şi la cea de serviciu , potrivit filelor nr.420 şi urm. din dosarul de instanţă. Adresa sa personală de e-mail este cea folosită în mod curent în demersurile întreprinse de către el pentru stingerea litigiului în schimbul unei sume substanţiale şi a unor concesii constând în renunţarea totală la orice demers ulterior vizând aspecte de concurenţă neloială şi confidenţialitate.

I P







Subscrisa intimată, potrivit art. 252 alin.(2) din Codul muncii, republicat, a procedat la convocarea reclamantului pentru derularea cercetării disciplinare prealabile, sens în care i-a fost remisă, la data de 8 iulie 2011, convocarea înregistrată sub nr. 93 – filele 420 e-mail şi fila 421 prin curierat cu menţiunea livrată sâmbătă pe tura reclamantului - prin care se preciza documentul care sesiza săvârşirea de abateri disciplinare – referatul şefului ierarhic superior, respectiv directorul general al subscrisei intimate, înregistrat sub nr.

428 din 27 iunie 2011, filele nr. 149 - descrierea faptelor ce constituie abateri disciplinare în raport de prevederile Regulamentului intern şi al contractului de muncă împreună cu fişa postului, precizându-i-se reclamantului data, ora şi locul întrevederii, respectiv data de 19 iulie 2011, orele 11.00, la sediul subscrisei intimate din Bucureşti, b-dul Naţiunile Unite nr.4, bl. 107A, parter, Sector 5 – fila nr. 250.

Deşi reclamantul neagă primirea convocării prin mijloace electronice, acesta încearcă să obţină de la pârâtă, prin aceleaşi mijloace, concediu de odihnă începând cu data de 18 iulie 2011, cerere care a fost respinsă, angajatul fiind la serviciu, la sediul din

. La data, ora şi locaţia precizată prin convocator şi fără un motiv remis comisiei, fie verbal, fie în scris, reclamantul nu a dat curs convocării prin prezentarea sa în faţa comisiei, deşi convocarea acestuia s-a făcut cu 10 zile înainte de data la care urma să se desfăşoare cercetarea disciplinară. Pe cale de consecinţă, subscrisa intimată am înţeles să procedez la aplicarea prevederilor art. 251 alin.(3) Codul muncii, republicat, care statuează că neprezentarea salariatului la convocare …fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Situaţia mai sus reliefată, a lipsei reclamantului a fost evidenţiată prin Procesul verbal cu privire la consemnarea neprezentării la data, locul şi ora menţionate prin convocator, menţionând că nu există un motiv scris din partea angajatului în acest sens, potrivit paginii nr. 327 şi urm. Subscrisa intimată a procedat, astfel, la emiterea deciziei de aplicare a sancţiunii disciplinare a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă prevăzută la art. 61 lit. a) Codul muncii,r, motivat de repetabilitatea abaterilor săvârşite, de gravitatea abaterilor şi a prejudiciilor materiale şi de imagine aduse angajatorului, iar decizia nr. 441 din data de 19 iulie 2011 s-a comunicat reclamantului în termen de 5 (cinci) zile de la data emiterii sale.

Sub aspectul condiţiilor de fond şi de formă cerute de lege pentru emiterea Deciziei nr. 441 din 2011 de aplicare a sancţiunii disciplinare reclamantului, prin prisma prevederilor art. 252 alin.(2) lit.a) – f) din Codul muncii,republicat, învederăm Onoratei instanţe următoarele:

În ceea ce priveşte descrierea faptelor ce au determinat aplicarea sancţiunii disciplinare, trebuie observat că legiuitorul nu face nici un fel de referire la gradul de detaliere al deciziei sau alte menţiuni de acest fel.

I P







Subscrisa intimată, în descrierea argumentelor sale a invocat şi prevederile art. 61 lit.d) Codul muncii, republicat, însă nu a fost validată o procedură aferentă acestui proces, drept care temeiul juridic al deciziei contestate este unul singur, respectiv art.61 lit. d).

Precizarea prevederilor din CIM/RI/CCMUS ce au fost încălcate, dar legiuitorul nu dispune în cel fel trebuie să survină acestea, respectiv în mod descriptiv sau enumerativ strict a articolului, alin. şi/sau a paragrafului. Prin expozeul său, reclamantul susţine în faţa instanţei de judecată ca decizia este întocmită de către pârât – lapidar, deşi acolo unde legea nu distinge, nici interpretul nu trebuie să o facă. Pârâta a înţeles să enumere descriptiv faptele, întrucât Regulamentul intern este elaborat prin numerotarea capitolelor, a subcapitolelor, însă fără a numerota fiecare paragraf.

Aspectele privitoare la înlăturarea apărărilor reclamantului nu sunt menţionate întrucât acesta nu s-a prezentat, sens în care a şi fost întocmit procesul verbal de consemnare a neprezentării sale la sediul subscrisei;

Temeiul de drept al încetării CIM este art. 65 alin.a) al Legii nr. 53 din 2003 privind Codul muncii, r, iar la final angajatorul a menţionat şi termenul de contestaţie, precum şi instanţa unde se depune plângerea împotriva Deciziei.

Învederăm instanţei de control judiciar următoarele aspecte: a) în fundamentarea acesteia, angajatorul a invocat şi art. 61 lit d) respectiv

necorespunderea profesională, însă nu a exista o evaluare efectuată în acest sens, b) din modalitatea de elaborare a contestaţiei angajatului la Decizia nr. 441/2011

rezultă că strategia reclamantului mizează pe minciuna prin omisiune, pe faptul că instanţa nu are timpul necesar şi suficient analizări dosarului (ex. inducerea în eroarea a instanţei de judecată: lipsa unor prevederi din CIM, deşi acesta a fost modificat şi completat prin Acte adiţionale aduse la cunoştinţa sa - fila 127, delegarea de competenţă aferentă poziţiei de store manager şi atitudinea sa instigatoare, relaţionarea incorectă cu clienţii şi multiple reclamaţii, aprobarea cererilor de concediu de odihnă a angajaţilor din punctul , încurajarea angajaţilor coordonaţi de către acesta să nu vină la program, toate acestea depuse la dosarul cauzei ca probatoriu, pot forma convingerea Onoratei instanţe de judecată că măsura aplicată este una legală şi temeinică;

c) delegarea de competenţă există, fiind dovedită şi cu Fişele de instruire individuale de securitate şi sănătate în muncă, unde se demonstrează că reclamantul a efectuat instructajul celor coordonaţi de către acesta, că nu a respectat prevederile aferente coordonării şi organizării activităţii din punctul de lucru din Mall-ul din , deşi afirmă că nu are astfel de atribuţii, dar tot dânsul afirmă că s-a erijat informal în lider prin prisma vârstei, ceea ce îl obliga la un comportament impecabil bazat pe puterea exemplului. Din cuprinsul probatoriului, filele 407 – 414 rezultă că reclamantul viza cererile de concediu de odihnă a angajaţilor din punctul de lucru .

I P







d) din probatoriul angajatorului, constând în corespondenţă e-mail, declaraţiile martorilor, plângerile clienţilor privind deficienţele reclamantului de relaţionare şi respectare a disciplinei muncii, se susţine obiectivitatea măsurii luate de încetare disciplinară a contractului individual de muncă, însă maniera de expunere/susţinere cu înscrisuri nu demonstrează radical că măsura este una obiectivă;

e) din indicatorii de performanţă constând în valoare vânzări lunare şi per tură, stabiliţi pentru fiecare punct de lucru rezultă că la nivelul punctului de lucru din planul de vânzări se situează la nivelul cel mai mic, demonstrând că nu se urmărea de către angajator decât eficientizarea activităţii de vânzări, iar nicidecum eliminarea d-lui pentru neîndeplinirea planului de vânzări – filele 232 şi următoarele;

Există prevederi legale în materie de securitatea şi sănătatea în muncă a salariaţilor, reglementată prin Legea nr. 319 din 2006 şi normele metodologice de aplicare a legii, norme aprobate prin HG nr. 1425 din 2006, modificată şi completată, ce obligă pe angajaţi la respectarea disciplinei muncii, iar în caz contrar angajatorul avea dreptul să aplice sancţiuni disciplinare, evident cu respectarea cadrului legal în materie de aducere la cunoştinţă sub semnătură şi efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Din conţinutul dosarului , rezultă indubitabil faptul că prevederile în materie de SSM au fost prelucrate şi reclamantului sub semnătură pe data de 5 mai 2009, fiind incluse în fişa postului, fila 134 din dosar;

Reclamantul este în eroare când critică decizie de concediere sub aspectul lipsei menţionării termenului de preaviz, necesar a exista doar în versiunea concedierii individuale ca urmare a restructurării postului. Apreciem ca fiind o confuzie între cele două metodologii, respectiv cea de încetare disciplinară a unui contract individual de muncă şi cea de concediere prin restructurarea postului.

La fel ca şi în paragraful precedent, menţionarea posturilor vacante este obligatorie numai în concedierile colective/individuale, întrucât Recursul în interesul legii (RIL) al Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie dispune expres în acest sens, iar dacă ar fi fost restructurare de post prin concediere individuală, tot nu s-ar fi impus, fiind obligatoriu doar în concedierile colective, reprezentând aşadar o susţinere nefondată.

Sub aspectul efectuării concediului de odihnă Potrivit art. 144 – 153 din Codul muncii, regimul juridic al concediilor de odihnă este

expres reglementat, în sensul că anual trebuie efectuată o programare a concediului de odihnă, iar efectuarea acestuia survine exclusiv la datele convenite de către angajat cu angajatorul său, dar cu aprobarea prealabilă a cererilor de către angajator.

I P







Concediul de odihnă este un drept al angajatului, însă cererea privind efectuarea acestuia tot necesită o prealabilă aprobare de către angajator, după verificarea prealabilă a numărului de zile deja efectuate. Situaţia aceasta este certificată şi de către răspunsurile date către reclamant la interogatoriul subscrisei reclamante, de unde rezultă indubitabil că reclamantul a decis să îşi acorde lunar câte cinci zile de concediu de odihnă, indiferent dacă angajatorul aprobă sau nu aceste cereri, depuse la dosarul cauzei fără aprobarea angajatorului şi fără a putea fi alocate în timp, nefiind menţionat anul.

Regimul aprobării efectuării concediului de odihnă trebuie să fie unul egal pentru toţi angajaţii, indiferent de rangul deţinut de către aceştia în cadrul companiei.

Prevederile în materie de concediu de odihnă şi orice alte prevederi legale şi/sau interne privind învoirile pe parcursul programului de lucru trebuie raportate la prevederile Legii nr. 319 din 2006 împreună cu normele metodologice de aplicare a cestora, întrucât angajatorul poartă întreaga răspundere pentru securitatea şi sănătatea în muncă a angajaţilor pe perioada programului de muncă, dar şi pe traseul de deplasare de la domiciliu la locul de muncă şi retur. Nerespectarea acestor reguli, atrage răspunderea disciplinară a angajatului.

Faţă de petitul al doilea privind cuantificarea orelor suplimentare efectuate:

Învederăm Onoratei instanţe de judecată faptul că, reclamantul , din eroare, din necunoaştere sau/ şi intenţionat confundă programul de lucru al unui angajat cu programul de lucru al unui magazin, fiind aspecte diferite, ignorând şi intervalul de timp alocat pauzelor de masă şi cele aferente satisfacerii unor nevoi fiziologice, perioadele aferente concediului de odihnă, învoirile, dar şi întârzierile repetate la program ale reclamantului etc.

Reclamantul, în mod eronat, prezintă instanţei, un calcul ideal în care fiecare lună are același număr de zile lucrătoare, ceea ce conduce inevitabil în eroare instanţa, pe lângă excluderea pauzelor de masă şi cele aferente altor nevoi fiziologice.

Învederăm Onoratei Instanţe că programul de lucru al angajaţilor este stabilit în ture cu respectarea prevederilor legale în materie de stabilire program de lucru şi al timpului liber, respectiv art. 114 şi urm. din Codul muncii, republicat, conform cu regula că durata maximă legal a timpului de muncă nu poate depăşi 48 ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, iar prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

Din analiza tabelului Anexa nr. 1 (ce evidenţiază timpul lucrat, pauzele şi timpul efectiv lucrat) privind ”Situația zilelor, orelor și mediei orelor lucrate de către cele 2 echipe/ture în perioada ianuarie-aprilie 2011”, se constată următoarele:

I P







1. Numărul mediu de ore lucrate pe zi, în perioada ianuarie-aprilie, este de 8,40 ore

(8 ore și 24 minute) pentru tura 1, respectiv de 8,36 ore (8 ore și 22 minute) pentru

tura 2, dar fără a fi luată în considerare şi pauza de masă şi pentru satisfacerea

unor nevoi fiziologice, pauză stabilită la maximum 45 minute şi alte minute

alocate pentru alte nevoi, potrivit filelor 117, 118 şi 119 declaraţii ale echipei

coordonate de către reclamant – ;

2. Numărul mediu de ore lucrate pe zi în decursul unei luni variază între 8,18 ore (8 ore

și 11 minute – col. 6) și 8,57 ore (8 ore și 34 minute - col. 7 și 8), dar fără a fi luată

în considerare şi pauza de masă şi pentru satisfacerea unor nevoi fiziologice;

Dar, datele de mai sus trebuie analizate și prin prisma faptului că, la un program de 6 ore, pauza aferentă mesei și pentru satisfacerea necesităților fiziologice este de 30 de minute, iar la un program de 12 ore, de 60 de minute. În consecință, s-a creat o situație favorabilă salariaților, care au o pauză de 40 minute la fiecare 8 ore lucrate conform programului de lucru, superioară mediei naționale de 30 minute la fiecare 8 ore.

Media stabilită pentru instituţii publice ca şi pauză este de 30 de minute. Angajaţii la tura de 6 ore beneficiază de 30 minute pauză, ceea ce pentru un

program normal de 8 ore/zi pauza ajunge la 40 de minute. În situaţia turelor de 12 ore, pauza este de 60 de minute, ceea ce pe un program normal de lucru de 8 ore/ zi este de 40 minute (folosind regula de trei simplă).

Programul de lucru săptămânal: - 3 zile lucrate x 6 ore-tură + 2 zile lucrate x 12 ore/tură = 42 ore.

Pauza aferentă meselor și pentru satisfacerea necesităților fiziologice la nivelul fiecărei săptămâni:

- 3 zile x 30 minute = 90 minute

- 2 zile x 60 minute = 120 minute

5 zile = 210 minute = 3,5 ore Timp efectiv de lucru:

- 42 ore – 3,5 ore = 38,5 ore

În mod evident, cele 2 ore aşa zise ”suplimentare” pe săptămână, solicitate de

către reclamant, sunt în fapt ore alocate pauzelor de masă şi satisfacerii unor nevoi fiziologice, a cărui normare legală se situează la 3,5 ore pe săptămână acordate salariaților cu titlu de pauza de masă și satisfacerii necesităților fiziologice.

I P







Aşadar, dacă revenim la datele iterate mai sus, aplicate raționamentului indus de către reclamant prin cerere, avem următorul aspect:

Ore efectiv lucrate/tura: 4 luni x 4 săptămâni x 42 ore = 672 ore 4 luni x 4 săptămâni x 42 ore – (4 luni x 4 săptămâni x 3,5 ore pauză) =

672 ore – 56 ore = 616 ore Adică reclamantul confirmă că a lucrat pe intervalul de referinţă de patru luni DOAR 616 ore cu tot cu pauze de masă şi cele aferente nevoilor fiziologice, în loc de 672 ore cum corect ar fi fost, însă primind salariul integral, fără a i se reţine contravaloarea diferenţei de 56 ore nelucrate

Prin extrapolarea calculului de mai sus, rezultă indubitabil, că modelul de calcul al reclamantului privitor la un număr de 288 de ore suplimentare se dovedeşte nefondat şi netemeinic.

Angajatul reclamă plata unui număr important de ore suplimentare, dar omite să precizeze că pauza de masă şi alte pauze alocate unor nevoi fiziologice nu sunt incluse în programul de lucru stabilit de către angajator, ceea ce ar duce la alte valorii lunare, astfel cum deja le-am demonstrat, adică la prestarea unui număr de ore inferior celui normal de 672 ore, dar angajatorul nu a procedat la reţinerea diferenţei pentru orele nelucrate.

De asemenea, la răspunsul aferent întrebării nr. 15, fila 368 din dosarul cauzei, reclamantul confirmă neefectuarea orelor suplimentare prin faptul că nu a solicitat pe parcursul derulării raportului juridic de muncă plata de ore suplimentare întrucât

acestea nu au fost efectuate. Învederăm instanţei de judecată că reclamantul nu consideră normal şi firesc să menţioneze/ specifice şi motivul nesolicitării acestora pentru că ştia bine, cum de multe ori afirma către colegii pe care îi coordona, că statul peste program nu echivalează cu efectuarea de ore suplimentare. Camerele de luat vederi ce asigură securitatea întregului magazin pot confirma orele de venire ale reclamantului, derularea activităţii pe magazin, alte aspecte ce conduc inevitabil la răsturnarea susținerilor sale cu privire la efectuarea unor pretinse ore suplimentare.

Orele suplimentare, pentru a fi astfel catalogate potrivit prevederilor art. 120 – 124 din Codul muncii,republicat, trebuie să fie solicitate a fi efectuate în scris de către angajator, cu menţionarea sarcinii, iar solicitarea scrisă a angajatorului trebuie să fie acceptată de către angajat sub semnătură. Nu orice activitate desfăşurată de către angajat peste programul de lucru stabilit de către angajator poate fi clasificată ca fiind ore suplimentare şi tratată în consecinţă.

Pe segmentul sancţionării disciplinare a reclamantului , acesta reclamă lipsa de formalism a relaţiei, însă în ceea ce priveşte orele suplimentare, acesta nu mai este deranjat de lipsa de formalism, ceea ce induce ideea că dacă îi convine e bine, când nu atunci reclamă nerespectarea legii, nefiind corect faţă de angajator.

I P







Faţă de actele din dosar şi poziţia reclamantului din dosar, rezultă indubitabil că acesta a speculat modul de conducere a unităţii din de la distanţă, fiind un handicap pentru angajator sub aspectul necesităţii formalizării excesive a relaţiilor de muncă, iar pentru reclamant, mediul de lucru de tip open, a fost apreciat ca fiind propice unui comportament necivilizat – fila 195 din dosar.

Reclamantul, prin notele de şedinţă – filele 430 – 432 prezintă în mod tendenţios situaţia şi a formularelor subscrisei intimate, în sensul că pontajele sunt făcute pro causa, când este de notorietate că orice control al ITM începe cu solicitarea pontajelor, ce trebuie să fie la zi, dar şi cu obligaţia angajaţilor de a se conforma legii contabilităţii de a declara la venire şi la plecare, în condică, sumele de bani personali cu care întră în tură şi ies din tură, aspect verificat şi de către proprietarul Magazinului unde angajatorul a închiriat spaţiul. Că în derularea raporturilor juridice de muncă dintre reclamant şi subscrisa intimată exista o oarecare relaxare, generată de distanţa dintre şi , pe care reclamantul a apreciat-o ca fiind o lipsă de organizare.

Reclamantul, deşi se află în prezenţa unei solicitări exprese a şefului ierarhic superior, care îi solicită să fie prezent la serviciu la o anumită dată pentru un eveniment important ce nu survine mereu, nu se conformează şi pune în vedere subscrisei intimate faptul că este într-una dintre zilele sale libere, deşi aceste ore şi alte costuri suplimentare ar fi fost acoperite de către angajator potrivit situaţiilor precedente şi a cadrului legal. Acest fapt este reliefat şi de către echipa coordonată de către reclamant, potrivit filelor 250 – 255 din dosarul cauzei.

Reclamantul nu procedează la expunerea către Onorata instanţă a faptului că obişnuia să plece în concediu de odihnă fără a avea o solicitare scrisă la o dată anterioară efectuării acestuia şi o aprobare prealabilă dată de către directorul general al intimatei, drept care consideră normal ca lunar să efectueze un număr de cinci zile de concediu de odihnă, astfel cum rezultă şi din răspunsul reclamantului la întrebarea nr. 30 de la pagina 373 din dosarul cauzei, pe care nu le ia în considerare atunci când solicită instanţei să îi fie acordate ore suplimentare. La fel se întâmplă şi cu întârzierile frecvente, pe care nu înţelege să le recupereze, dar le explică ca fiind din vina autobuzului care nu ajunge mai devreme la sediul magazinului. Învederăm Onoratei instanţe de judecată că angajatorul nu îşi face programul în funcţie de orarul mijloacelor de transport în comun, fiind de datoria angajatului să se asigure că ajunge la timp la serviciu.

În sprijinul afirmaţiei tendenţioase a reclamantului, aduce argumente gen: ştate de plată nevizate de către ITM şi cu rubrici care nu îşi au sensul. Reclamantul ar fi trebuit să cunoască faptul că prin Legea nr. 40 din 2011 din 1 mai 2011 contractul de muncă se încheie sub condiţie ad validitatem, nu ad probationem unde dovada existenţei unui raport juridic de muncă survine exclusiv cu contractul de muncă încheiat şi înregistrat cu cel puţin o zi înainte de intrarea sa în vigoare.

Documents

Domnule Preşedinte, - costelgilca.ro · Prin notele scrise depuse de către reclamant la data de 20 septembrie 2012, acesta comite o serioasă confuzie, susţinând nelegalitatea