BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

C n tr n n n ứu o ọ n (l

1. Nguyễn Thị Phương Dung; Xây dựng thang đo động

viên nhân viên nhân viên khối văn phòng ở Thành

phố Cần Thơ; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số

22b năm 2012; NXB đại học Cần Thơ.

2. Nguyễn Thị Phương Dung; Niềm tin ở tổ chức tác

động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên

khối văn phòng ở việt nam; Tạp chí khoa học đại học

Cần Thơ số 34c năm 2014; NXB đại học Cần Thơ.

3. Nguyễn Thị Phương Dung; Các mối quan hệ quen

biết có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân

viên không?; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số

33c năm 2014; NXB đại học Cần Thơ.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM

C uy n n àn : QUẢN TRỊ KINH DOANH

M s : 62.34.05.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ

TS. HOÀNG LÂM TỊNH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016

CHUƠNG 1. GIỚI THIỆU

1.1 Vấn ề n n ứu

Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như

hiện nay thì kinh tế tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế.

Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt, theo

đánh giá của Worldbank1 (2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so với

thế giới về phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000.

Điều này cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói

chung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không ngừng được nâng

cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia.

Nhân lực có tri thức được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng

quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp (Chu Văn

Toàn, 2009). Từ nhu cầu thực tiễn trên, các nhà khoa học trên thế giới

đã không ngừng nghiên cứu xoay quanh lực lượng lao động có tri

thức, với mục tiêu khám phá ra những nhân tố mới nhằm đáp ứng nhu

cầu của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc ứng dụng lý thuyết vào

thực tiễn vẫn chưa phát huy tác dụng ở một số nơi trên thế giới. Cụ thể

là, một website điều tra về lao động và việc làm ở Anh cho thấy, “có

đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo

ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt

hơn rất nhiều, và 50% lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ

để không bị sa thải” (trích tailieu.vn). Điều này có nghĩa là, khả năng

của nhân viên chưa được phát huy đúng mức bởi họ không có động cơ

để làm việc. Dựa trên lập luận này, nghiên cứu xác định chủ đề nghiên

cứu cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên.

Động cơ làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trở

thành một chủ đề trung tâm được quan tâm của nhiều nhà khoa học

trên thế giới. Các nhà nghiên cứu trước đây cho rằng lương đóng vai

trò quan trọng trong các tổ chức, vì thế các nhà nghiên cứu xem lương

là một chính sách tài chính mạnh nhất có thể kích thích động cơ của

nhân viên (Stringer, 2008).

Ngược lại, một số nghiên cứu gần đây cho thấy chính sách tài

chính không phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên (Zhou

và cộng sự, 2011). Vì quá trình làm việc của nhân viên không chỉ bị

tác động bởi những phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi các

yếu tố khác. Theo dòng suy nghĩ này, Robbins (1998) xác định động

cơ là sự sẵn sàng cố gắng hết sức của một người trong điều kiện nhu

cầu cá nhân được thỏa mãn. Sự cố gắng này cho thấy các mức độ

động cơ là khác nhau bởi giá trị công việc và nhu cầu của người lao

động là không giống nhau (Yang, 2011). Căn cứ vào lập luận này,

nghiên cứu tiến hành xác định động cơ làm việc của nhân viên dựa

trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa ở Việt

Nam để giải thích các yếu tố tác động đến quá trình hình thành và kết

quả của động cơ làm việc.

1.2 Mụ t u n n ứu

Để thực hiện được mục tiêu trên, nghiên cứu sẽ giải quyết các mục

tiêu cụ thể sau:

1. Khám phá và đo lường các yếu tố cấu thành động cơ làm việc

của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam.

2. Xác định mức độ tác động của nhận thức về niềm tin của nhân

viên ở tổ chức, các quan hệ phi chính thức ở nơi làm việc đến động cơ

làm việc.

3. Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa

động cơ làm việc và kết quả hành vi dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã

hội ở Việt Nam.

4. Kiểm định sự khác biệt về động cơ làm việc theo đặc điểm cá

nhân, vị trí địa lý và khu vực làm việc.

1.3 Đ tƣợn và p ạm v n n ứu

1.3.1 P ạm v

Đối tượng nghiên cứu là động cơ làm việc của nhân viên. Đối

tượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng làm việc trong khu vực

công và tư ở địa bàn thành phố Cần Thơ và thành phố Hồ Chí Minh.

Phạm vi khảo sát được giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức không bao

gồm tất cả các loại nhân viên. Đối tượng được phỏng vấn là nhân viên

và quản lý mà không bao gồm chủ doanh nghiệp.

1.4 P ƣơn p p n n ứu

1.4.1 P ƣơn p p t u s l u

Số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn

trực tiếp nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh và thành

phố Cần Thơ cả khu vực công và tư.

1.4.2 P ƣơn p p p ân tí s l ệu

Nghiên cứu được thực hiện bao gồm 2 bước chính: (1) nghiên cứu

sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức.

(1) N n ứu sơ ộ

Chương trình nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp

định tính và định lượng. Phương pháp định tính gồm: 20 ý kiến, thảo

luận tay đôi và thảo luận nhóm Phương pháp định lượng gồm hệ số tin

cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.

(2) N n ứu ín t ứ

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp phân

tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

1.5 Ý n ĩ ủ n n ứu

Nghiên cứu này không chỉ mang lại ý nghĩa về mặt khoa học mà

còn thực tiễn ở Việt Nam. Đặc biệt là cho các nhà quản lý doanh

nghiệp, quản lý các cơ quan ban ngành cũng như các tổ chức đào tạo,

giáo dục đại học, hiệp hội doanh nghiệp, giám đốc điều hành doanh

nghiệp CEO (Chief Executive Officer).

1.6 Kết ấu ủ n n ứu

Kết cấu của nghiên cứu được chia thành năm chương được trình

bày với những nội dung sau:

C ƣơn 1. G ớ t ệu: Mục tiêu của chương là giới thiệu vấn đề

chính dẫn đến sự cần thiết phải thực hiện nghiên cứu và những mục

tiêu quan trọng để giải quyết vấn đề nghiên cứu.

C ƣơn 2. Cơ sở lý t uyết và m n n n ứu: Tổng kết lý

thuyết nghiên cứu về động cơ làm việc và những lý thuyết có liên

quan. Xây dựng mô hình lý thuyết về động cơ làm việc dựa trên nền

tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam.

C ƣơn 3. P ƣơn p p n n ứu: Mục tiêu là xây dựng và

phát triển những tiêu chí đo lường các thang đo thành phần thông qua

chương trình nghiên cứu định tính và định lượng.

C ƣơn 4. P ân tí ết quả và ểm ịn m n n n

ứu: Kết quả nghiên cứu được thực hiện trên bộ dữ liệu chính thức là

485 quan sát ở cả 2 địa bàn nghiên cứu. Chương này với mục tiêu

kiểm định lại giá trị các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và

kiểm định sự khác biệt theo thuộc tính cá nhân.

C ƣơn 5. Kết luận và àm ý ủ n n ứu: Tổng kết những

phát hiện của nghiên cứu và đóng góp về mặt học thuật. Những hạn

chế trong quá trình thực hiện nghiên cứu và hướng khắc phục.

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 giới thiệu về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

động cơ làm việc.

2.1 Tổn ết lý t uyết ộn ơ làm v ệ

2.1.1 Địn n ĩ về ộn ơ làm v ệ

Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin

có nghĩa là thúc đẩy (Kneitner và Kinicki, 1998). Nội hàm của động

cơ là thúc đẩy một người hành động, dựa vào nội hàm này các nhà

khoa học đã khám phá và chứng minh các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy,

kích thích động cơ của một người.

“Động cơ làm việc được thể hiện thông qua quá trình tâm lý nhằm

tạo ra sự kích thích, điều khiển, và kiên trì thực hiện của các hoạt động

tự nguyện theo mục tiêu đã được định hướng” (Mitchell, 1982). Theo

Mitchell (1982), động cơ bị thúc đẩy bởi yếu tố tâm lý và hành vi mà

một người điều khiển hành động của mình để đạt được kết quả mong

đợi.

Trong nghiên cứu này, định nghĩa về động cơ làm việc của

Mitchell (1982) được sử dụng, vì quá trình làm việc của một người

không chỉ bị tác động bởi các yếu tố vật chất, mà còn bị tác động bởi

các yếu tố thuộc về tâm lý, đặc điểm của cá nhân. Một người có thể

điều chỉnh hành vi của mình để thực hiện một hành động có ý nghĩa

với bản thân và mọi người xung quanh. Đây là nội hàm của thuyết sự

tự quyết, vì thế, để giải thích quá trình “nội hóa” những yếu tố thuộc

về hoàn cảnh xã hội đặc thù dựa trên phương diện văn hóa thì định

nghĩa của Mitchell (1982) là phù hợp nhất.

2.1.2 Lý t uyết về ộn ơ làm v ệ

Trên thực tế có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng

dụng, nghiên cứu này xác định lý thuyết phù hợp nhất để giải thích

những hiện tượng thực tế, với mục tiêu khám phá ra những nhân tố

mới có thể điều chỉnh động cơ ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội

đặc biệt. Theo cái nhìn toàn diện về động cơ, thì Bartol và Martin

(1998) chia các lý thuyết về động cơ thành ba nhóm: thuyết nhu cầu,

thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement

theory) là nền tảng cho sự phát triển lý thuyết hiện đại về động cơ làm

việc.

Các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các

mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong

thực tiễn về động cơ làm việc. Nghiên cứu này giới thiệu một cách

khái quát nhất các lý thuyết động cơ đã được lựa chọn: (1) thuyết công

bằng, (2) thuyết kỳ vọng, và (3) thuyết sự tự quyết.

2.1.3 Cơ sở ủ v ệ lự ọn lý t uyết sự tự quyết

Thuyết sự tự quyết tập trung vào bản chất (Tremblay và cộng sự,

2009) hơn là hình thức của động cơ, nghĩa là thuyết này lý giải tại sao

một người lựa chọn hành động để thực hiện. Trong khi đó, hầu hết

những thuyết còn lại thì tập trung vào hình thức của động cơ như

thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Porter và Lawler,

thuyết bản chất công việc của Adam, thuyết kết nối những quan điểm

về động cơ của Locke, nghĩa là các nhà nghiên cứu xác định những

nhân tố tác động đến động cơ mà không đi sâu vào giải thích bản chất

của vấn đề. Nghiên cứu này sử dụng thuyết sự tự quyết là lý thuyết

nền tảng, sự lựa chọn lý thuyết này với mong đợi thuyết sự tự quyết

tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về động cơ làm việc. Theo lập luận ban đầu,

hầu hết các thuyết trình bày về động cơ làm việc đều cho rằng động cơ

có nguồn gốc và bắt đầu từ nhu cầu, vì thế hàng loạt các nhà nghiên

cứu đã khám phá và chứng minh cho đều này. Nhưng theo Triandis

(1993; trích Humphreys, 2007)) cho rằng văn hóa là một biến điều

chỉnh lớn đối với động cơ ở những quốc gia có xã hội đặc biệt về

phương diện văn hóa. Theo khảo sát mới nhất của Hofstede2 thì văn

hóa ở xã hội Việt Nam được mô tả như là văn hóa có khoảng cách

quyền lực cao, tránh sự không chắc chắn và văn hóa tập thể, trong khi

đó văn hóa ở các nước phương Tây có khoảng cách quyền lực thấp,

tránh sự không chắc chắn thấp và văn hóa cá nhân. Điều này nói lên

rằng xã hội Việt Nam có văn hóa khác với văn hóa ở xã hội phương

Tây. Trong khi đó, phần lớn lý thuyết về động cơ làm việc đều được

xây dựng và phát triển ở phương Tây là chủ yếu. Theo lập luận của

Triandis (1993), thì việc xác định động cơ làm việc ở Việt Nam là cần

thiết. Dựa vào quan điểm trên, nghiên cứu này tập trung vào yếu tố xã

hội đặc biệt về phương diện văn hóa. Theo cơ sở lý thuyết được trình

bày ở trên, thì lý thuyết sự tự quyết cũng đề cập yếu tố hoàn cảnh xã

hội có thể làm tăng hoặc cản trở động cơ làm việc của nhân viên (Deci

và Ryan, 2000). Vì thế, nghiên cứu này cần làm rõ là hoàn cảnh xã hội

ở Việt Nam về phương diện văn hóa làm tăng động cơ hay làm cản trở

động cơ làm việc của nhân viên?

Theo Guo (2007), thuyết sự tự quyết khác với các thuyết khác khi

nghiên cứu về động cơ làm việc: (1) dựa trên giả định rằng con người

vốn năng động nhưng hoàn cảnh xã hội có thể làm tăng hoặc cản trở

động cơ của họ, (2) động cơ của con người không chỉ khác về số

lượng, mà còn khác về bản chất và chất lượng; và (3) tiến trình phân

tích động cơ dựa trên nhu cầu tâm lý cơ bản của con người. Phần này

nghiên cứu tổng kết lý thuyết để tìm ra khoảng trống trong lý thuyết

cũng như xây dựng nền tảng cho việc hình thành mô hình nghiên cứu.

2.2 Tổn qu n về lý t uyết ó l n qu n

2.2.1 Tổn qu n lý t uyết về n ềm t n ở tổ ứ

2.2.1.1 Địn n ĩ về n ềm t n

Định nghĩa về niềm tin (trust) được xác định theo nhiều cách khác

nhau tùy thuộc vào nội dung và đối tượng nghiên cứu (Burke và cộng

sự, 2007). Nhìn chung, định nghĩa được chấp nhận phổ biến nhất là

định nghĩa được xây dựng bởi Rousseau và cộng sự (1998), tác giả

này cho rằng “niềm tin là một trạng thái tâm lý của một người chấp

nhận dễ bị tổn thương dựa trên kỳ vọng tích cực về ý định hoặc hành

vi của người khác”. Nghĩa là, khi tin tưởng một ai đó thì phải chấp

nhận rủi ro và mong đợi người được tin sẽ hoàn thành nhiệm vụ được

giao phó. Định nghĩa này đã được sử dụng nhiều vì Rousseau và cộng

sự (1998) đã cho thấy được tiến trình hình thành niềm tin một cách rõ

ràng nhất.

2.2.1.2 Lý t uyết về n ềm t n ở tổ ứ

T uyết ản sắ x ộ (So l dent ty t eory): Ở xã hội phương

Đông, niềm tin của một người được xác định dựa trên danh tính của

họ đối với người khác (Fan, 2002; Han và cộng sự, 2012). Danh tính

được nhận dạng thông qua danh tiếng và uy tín, nghĩa là niềm tin được

hình thành dựa trên chức vụ và uy tín mà người đó có được. Ngoài ra,

danh tính của một người còn được xác định thông qua ngoại hình, khả

năng và năng lực mà một người tạo uy tín trong nhóm, gia đình, và xã

hội (Fan, 2002). Yếu tố danh tính được nhận dạng dựa trên chuẩn mực

của xã hội (Bedford, 2011) và nó là nguồn gốc của niềm tin (Hwang,

1999; House và cộng sự, 1997). Ở Việt Nam vấn đề này cũng xảy ra

tương tự, bởi văn hóa Việt Nam là văn hóa được biết là có khoảng

cách lớn về quyền lực (Hofstede2). Kết quả là người quản lý được tin

tưởng thông qua quyền lực, vị trí và uy tín mà họ có được ở một thời

điểm nhất định. Thuyết này là thuyết cơ bản để nhận định sự khác biệt

về chuẩn mực xã hội ở xã hội phương Đông so với phương Tây.

T uyết tr o ổ x ộ (So l ex n e t eory): Lý thuyết trao

đổi xã hội tạo ra sự hiểu biết về hành vi con người (Lai và cộng sự,

2014). Điểm đặc biệt của thuyết này là hành động của con người tùy

thuộc vào phần thưởng được phân bổ từ người khác (Blau, 1964).

Trao đổi giữa các cá nhân diễn ra bằng cách trao đổi nguồn lực và

phần thưởng một cách tự nguyện giữa hai người có mối quan hệ

(Cook, 1977; Cropanzano và Mitchell, 2005; trích Lai và cộng sự,

2014). Thuyết trao đổi xã hội ban đầu được xem như là mối quan hệ

trao đổi giữa lợi ích và chi phí. Sau đó, lý thuyết này mở rộng và bổ

sung quá trình năng động của mối quan hệ, những triết lý của thuyết

trao đổi quan hệ được ứng dụng trong mạng lưới mối quan hệ

(Cropanzano và Mitchell, 2005).

2.2.1.3 Cơ sở ủ v ệ lự ọn t uyết n ềm t n ở tổ ứ

Căn cứ vào những lập luận ở trên, nghiên cứu này có mục tiêu là

xác định niềm tin theo chiều dọc tức là niềm tin nhân viên đối với tổ

chức và lãnh đạo trực tiếp (quản lý). Theo lý thuyết trao đổi xã hội

(social exchange theory) của Blau (1964), niềm tin được xây dựng

thông qua quá trình trao đổi tình cảm giữa nhân viên và quản lý.

Nghĩa là, niềm tin là rất quan trọng trong việc hình thành các mối

quan hệ. Blau (1964) cho rằng niềm tin có thể được tạo ra như sau: (1)

thông qua việc trao đổi, tiếp xúc thường xuyên giữa hai bên, và (2) mở

rộng mối quan hệ qua thời gian. Lý thuyết này cho thấy niềm tin có

thể được xây dựng từ các mối quan hệ xã hội bởi niềm tin có thể được

tạo ra thông qua việc trao đổi và tiếp xúc thường xuyên giữa các bên.

Với mong đợi được lập luận ở trên, nghiên cứu này sử dụng lý thuyết

trao đổi xã hội của Blau như là lý thuyết nền trong việc xây dựng niềm

tin của nhân viên ở tổ chức.

2.2.2 Tổn qu n lý t uyết về m qu n ệ n ân

2.2.2.1 Địn n ĩ về m qu n ệ n ân

Quan hệ cá nhân được định nghĩa như là mối quan hệ đặc biệt giữa

hai người với nhau (Alston, 1989). Định nghĩa này xác định rõ phạm

vi mối quan hệ đặc biệt. Tuy nhiên, theo Jacobs (1979), quan hệ cá

nhân có nghĩa là mạng lưới quan hệ hoặc mối quan hệ đặc biệt. Không

chỉ giới hạn mối quan hệ của hai người, mà Jacobs cho rằng mối quan

hệ đặc biệt này có liên quan đến cả mạng lưới mối quan hệ của xã hội.

Vì thế, phạm vi và tầm hoạt động của quan hệ cá nhân được mở rộng

cả về ý nghĩa và hàm ý trong việc vận dụng định nghĩa trên. Trong khi

đó, nghiên cứu có mục tiêu là xác định quá trình hình thành mối quan

hệ cá nhân của một người và chất lượng của mối quan hệ tác động đến

động cơ và niềm tin của nhân viên trong tổ chức. Vì thế, định nghĩa

của Jocobs là định nghĩa phù hợp nhất để giải thích nội hàm của

nghiên cứu.

2.2.2.2 Lý t uyết qu n ệ n ân

Quan hệ đặc biệt được các nhà nghiên cứu sử dụng nhiều trong

lĩnh vực kinh doanh. Thật khó kinh doanh ở xã hội phương Đông khi

không có mối quan hệ đặc biệt, vì thế thuật ngữ này đã được chấp

nhận ở các nước phương Tây và xem là điểm văn hóa đặc biệt. Sau

đó, thuật ngữ này được các nhà nghiên cứu phân loại dựa trên các

cách tiếp cận khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc

phân loại và xem xét mức độ tác động của chúng lên lợi ích của các

bên có mối quan hệ. Trong khi đó, nghiên cứu về quá trình hình thành

quan hệ đặc biệt vẫn chưa được khám phá. Mãi cho đến năm 2011,

Bedford đã đề xuất mô hình lý thuyết về quan hệ đặc biệt ở nơi làm

việc. Mô hình Bedford (2011) đã đề xuất tiến trình năng động ở nơi

làm việc và quan hệ cửa sau. Mô hình này khắc phục hạn chế của

những nghiên cứu trước đó như là (1) cách giải quyết cách một người

không có mối quan hệ đặc biệt có thể phát triển mối quan hệ với người

khác, (2) sự tồn tại quan hệ đặc biệt không tồn tại một mình riêng lẻ

mà phải có quan hệ giữa hai bên và (3) quan hệ đặc biệt tiếp cận theo

những cách khác nhau thông qua nguyên tắc trao đổi lợi ích. Lý thuyết

quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc của Bedford chỉ dừng lại ở mô hình lý

thuyết được đề xuất và rất ít nghiên cứu kiểm chứng các mối quan hệ

trên.

Theo Bedford (2011), quan hệ làm việc là “quá trình mà các cá

nhân có mối quan hệ trải qua thời gian dựa trên các yếu tố tình cảm để

có thể thực hiện công việc”. Theo lập luận của Bedford (2011) thì các

mối quan hệ này sẽ được hình thành qua thời gian bởi nó có yếu tố

tình cảm can thiệp vào quá trình thực hiện công việc. Tuy nhiên, các

nghiên cứu về quan hệ ở nơi làm việc tập trung vào các mối quan hệ

chính thức, trong khi đó, các mối quan hệ phi chính thức thì vẫn chưa

được xem xét. Vì thế, nghiên cứu này sẽ xác định các mối quan hệ đặc

biệt ở nơi làm việc là một biến thuộc về hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam,

đồng thời nghiên cứu cũng làm rõ tác động tăng hoặc cản trở động cơ

làm việc.

2.2.3 Tổn qu n lý t uyết về ết quả t ự ện n v ệ

2.2.3.1 Địn n ĩ ết quả t ự ện n v ệ

Kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một khái niệm còn

nhiều ẩn ý và rất ít nghiên cứu đưa ra một định nghĩa hoàn chỉnh về

nó, mặc dù thuật ngữ này đã được thực hiện trong nhiều nghiên cứu về

hành vi nhân viên trong tổ chức (Mai, 2010).

Kết quả thực hiện công việc được xác định như là hành vi của nhân

viên tham gia vào công việc (Jex, 2002).

Các nhà nghiên cứu cho rằng kết quả thực hiện công việc là một

khái niệm đa hướng (Binnewies và cộng sự, 2010). Nhìn chung, các

định nghĩa về kết quả thực hiện công việc là cách mà một người thực

hiện công việc của mình. Mà cách thực hiện công việc này có yếu tố

hành vi nhân viên can thiệp vào. Vì thế, nghiên cứu này dựa trên cách

tiếp cận của Milkovich và Wigdor(1991), xem kết quả thực hiện công

việc của nhân viên như là một chức năng của hành vi.

2.2.3.2 Lý t uyết ết quả t ự ện n v ệ

Lý thuyết kết quả nói chung (performance theory) là lý thuyết nền

của lý thuyết kết quả thực hiện công việc và lý thuyết kết quả cá nhân

(Sonnentag và Frese, 2002). Lý thuyết kết quả thực hiện công việc đã

nhận được sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, vì thế lý thuyết này đã

không ngừng được hoàn thiện thông qua hàng loạt nghiên cứu khác

nhau (Campbell và cộng sư, 1990). Campbell và cộng sự (1990) là

người đầu tiên đã xây dựng nội dung và thành phần của lý thuyết kết

quả nói chung. Mô hình của Campbell và cộng sự (1990) cho rằng kết

quả bao gồm 3 thành phần sau: kiến thức, quá trình sử dụng kiến thức

và động cơ.

Năm 1993, Campbell và cộng sự tiếp tục phát triển mô hình kết

quả hành vi dựa trên những hạn chế của lý thuyết kết quả mà ông đã

nghiên cứu năm 1990. Tuy nhiên, mô hình mới này lại có hạn chế vì

đã không xác định bản chất của hành động và tiến trình đánh giá kết

quả nói chung (Motowidlo và cộng sự, 1997). Theo Sonnentag và

Frese (2002), kết quả thực hiện công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố

khác hơn là hành vi cá nhân.

Căn cứ vào việc tổng kết của các nhà nghiên cứu trước đó, Borman

và Motowidlo (1993) đã phân biệt kết quả thực hiện công việc và kết

quả theo ngữ cảnh. Theo Borman và Motowidlo (1993) có ba điểm

khác biệt của kết quả theo ngữ cảnh và kết quả thực hiện công việc là:

(1) các hoạt động kết quả thực hiện công việc khác với các hoạt động

trong kết quả theo ngữ cảnh, (2) kết quả thực hiện công việc có liên

quan đến khả năng, trong khi đó kết quả theo ngữ cảnh có liên quan

đến tính cách và động cơ, và (3) kết quả thực hiện công việc đề cập

đến nhiệm vụ cần phải thực hiện, còn kết quả ngữ cảnh đề cập đến

môi trường.

Tiếp theo đó là hàng loạt nghiên cứu đã xem xét đặc điểm cá nhân

tác động lên kết quả cá nhân. Các nghiên cứu gần đây chỉ ứng dụng

một phần đề xuất trong mô hình của Campbell và cộng sự (1990) và

Motowidlo và cộng sự (1997). Phần lớn các nhà nghiên cứu đã gộp

chung kết quả thực hiện công việc của nhân viên vào đặc điểm cá

nhân của họ.

2.2.3.3 Cơ sở o v ệ lự ọn lý t uyết ết quả t ự ện n

v ệ

Mặc dù lý thuyết kết quả thực hiện công việc đã được phát triển

qua các giai đoạn khác nhau, nhưng các nhà nghiên cứu đã ứng dụng

nhiều quan điểm khác nhau về kết quả trong quá trình nghiên cứu của

mình bởi các lý thuyết trên chỉ phát huy tác dụng một phần. Các

nghiên cứu trước đây đã sử dụng các chính sách về tài chính để nâng

cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Trong khi đó, quá trình

làm việc của một người bị tác động bởi những yếu tố khác như tâm lý,

hành vi của nhân viên ở tổ chức.

Căn cứ vào lập luận trên, nền tảng hoàn cảnh xã hội về phương

diện văn hóa là cơ sở quan trọng để điều chỉnh động cơ nhằm nâng

cao khả năng ứng dụng ở những quốc gia đặc thù về văn hóa. Vì vậy,

nghiên cứu này xem xét kết quả thực hiện công việc như là kết quả

hành vi kiểm soát của nhân viên dưới tác động của các mối quan hệ ở

nơi làm việc và niềm tin ở tổ chức. Nghiên cứu sử dụng khái niệm kết

quả hành vi của nhân viên được xây dựng bởi Tepeci (2001).

2.3 Xây dựn m n n n ứu

Nghiên cứu này xem xét hai khía cạnh liên quan đến động cơ làm

việc là nguyên nhân và kết quả. Yếu tố nguyên nhân gồm có nhận

thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức (gọi tắt là niềm tin ở tổ chức)

và quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc. Yếu tố kết quả là kết quả hành vi

của nhân viên (gọi tắt là kết quả hành vi). Dựa vào cơ sở lý thuyết

trình bày ở phần 2.2, mô hình lý thuyết được đề xuất ở hình 2.1.

H n 2.1.M n lý t uyết về ộn ơ làm v ệ

Bản 2.1: Tóm tắt ả t uyết Giả thuyết M i quan hệ

H1 Niềm tin ở tổ ch c Kết qu

H2 Niềm tin ở tổ ch c Độ ơ l c

H3 Quan h ặc bi t ở ơ l c Độ ơ l c

H4 Quan h ặc bi t ở ơ l c Niềm tin ở tổ ch c

H5 Độ ơ l c Kết qu

H6 Quan h â Gi thuyết H2

H7 Quan h â Gi thuyết H3

Động cơ

làm việc

Niềm tin

ở tổ chức

Kết quả

hành vi

H2 (+)

H4

(+)

(+)

Quan hệ đặc

biệt ở nơi

làmviệc

Quan hệ

cá nhân

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 bao gồm 4 phần chính: (a) thiết kế nghiên cứu, (b) các

thang đo, đo lường các khái niệm nghiên cứu, (c) đánh giá sơ bộ thang

đo.

3.1 T ết ế n n ứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1,

chương trình nghiên cứu sơ bộ đươc thực hiện nhằm để điều chỉnh và

bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp 20 ý kiến, thảo

luận tay đôi, thảo luận nhóm, kiểm định độ tin cậy Cronbach's alpha

và phân tích nhân tố khám phá EFA. Giai đoạn 2, chương trình nghiên

cứu chính thức được thực hiện nhằm mục đích kiểm định lại mô hình

đo lường và mô hình lý thuyết với bộ dữ liệu là 485 quan sát, thông

qua phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích

SEM.

Chương trình nghiên cứu sơ bộ được thực hiện gồm: (1) xây dựng

và phát triển thang đo, (2) kiểm định thang đo và (3) kết luận chương

trình nghiên cứu sơ bộ.

3.2 Xây dựn t n o

Từ cơ sở lý thuyết ở chương 2, nghiên cứu đã xác định được năm

khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong luận án này, trong đó tất cả

các khái niệm đều là khái niệm đa hướng. Năm khái niệm đa hướng

bao gồm: (1) động cơ làm việc, (2) kết quả hành vi, (3) nhận thức của

nhân viên về niềm tin ở tổ chức, (4) các mối quan hệ đặc biệt ở nơi

làm việc bên trong và (5) các mối quan hệ đặc biệt bên ngoài tổ chức.

Mỗi thành phần đều có những khái niệm chi tiết định hình cho dàn bài

thảo luận (phụ lục 1). Kết quả xây dựng và phát triển các thang đo

thành phần được trình bày ở phụ lục 2.

3.3 Đ n sơ ộ t n o

3.3.1 K ểm ịn t n o sơ ộ ằn ộ t n ậy

Thang đo động cơ làm việc gồm có 18 tiêu chí được đo lường

thông qua 6 thành phần. Kết quả kiểm định tất cả các thang đo thành

phần đều có ý nghĩa ở độ tin cậy > 0.7 và một tiêu chí bị loại là

ER3 vì hệ số tương quan biến tổng < 0.3. Thang đo kết quả hành vi

gồm 10 tiêu chí được đo lường qua 2 thành phần. Kết quả kiểm định

cho thấy cả hai thang đo thành phần đều có ý nghĩa ở độ tin cậy =

0.698; 0.685. Riêng tiêu chí đo lường WILL2 bị loại.

Thang đo niềm tin ở tổ chức gồm 4 thành phần, được đo lường

thông qua 21 tiêu chí. Kết quả kiểm định cho thấy tất cả các thành

phần của thang đo đều đạt được tin cậy cao > 0.8. Trong đó, có 2

tiêu chí đo lường bị loại là TRUST 2 và RE5. Thang đo các mối quan

hệ đặc biệt ở nơi làm việc được đo lường qua 15 tiêu chí ở hai thành

phần là quan hệ quản lý-nhân viên và quan hệ đồng nghiệp. Cả hai

thành phần của thang đo đều có độ tin cậy cao > 0.8, trong đó tiêu

chí DN7 bị loại. Thang đo các mối quan hệ cá nhân gồm có 3 thành

phần, được đo lường qua 14 tiêu chí. Cả 4 thành phần của thang đo

đều có độ tin cậy cao α > 0.7 và không có tiêu chí nào bị loại.

3.3.2 P ân tí n ân t m p (EFA)

Thang đo động cơ làm việc: kết quả cho thấy KMO = 0.810 > 0.50

và sig. = .000 < 0.01 thang đo đạt được giá trị thống kê. Tróng đó, có

bốn nhân tố được trích với tổng phương sai trích là 66.15% > 60%.

Hai thành phần động cơ bên trong và động cơ điều chỉnh để hòa nhập

gom lại thành 1 và nhóm điều chỉnh theo mục tiêu bị loại. Thang đo

kết quả hành vi: Kết quả phân tích EFA cho thấy KMO = 0.716 > 0.5,

sig. = .000 < 0.01, tổng phương sai trích 64.794% lớn hơn 60%. Số

nhân tố trích được là 2 nhân tố, trong đó SAT3, SAT4 bị loại vì chúng

có trọng số nhân tố < 0.5.

Thang đo niềm tin ở tổ chức: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho

thấy KMO = 0.827 > 0.5, sig. = .000, thể hiện mức ý nghĩa cao. Tổng

phương sai trích bằng 72.79% > 60%, số nhân tố trích được là 4 nhân

tố và không có tiêu chí nào bị loại. Thang đo các mối quan hệ đặc biệt

ở nơi làm việc: Kết quả phân tích nhân tố EFA khái niệm quan hệ đặc

biệt ở nơi làm việc cho thấy, KMO = 0.852 > 0.5, Sig. = .000 < 0.01.

Vì vậy có thể kết luận khái niệm này có mức ý nghĩa cao. Tổng

phương sai trích của khái niệm là 63.31% > 60%. Số nhân tố trích

được là 3 nhân tố trong đó có một nhân tố mới được tách ra từ thang

đo thành phần quan hệ quản lý-nhân viên. Và cuối cùng là thang đo

các mối quan hệ cá nhân: Kết quả phân tích cho thấy, KMO = 0.801 >

0.5, Sig. = .000 < 0.01, có ba nhân tố được trích với tổng phương sai

trích của khái niệm là 65.36% > 60%, trọng số tải của các nhân tố đều

> 0.5. Số nhân tố trích được là 3 nhân tố.

3.4 Kết luận về n n ứu sơ ộ

Việc tiến hành nghiên cứu sơ bộ được thực hiện trên số phiếu

phỏng vấn là 130 phiếu đạt yêu cầu và được đưa vào kiểm định sơ bộ

như kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Việc kiểm định trong nghiên

cứu sơ bộ giúp nghiên cứu đánh giá được tính phân biệt của các thang

đo trong mô hình nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu sơ bộ đã sàng

lọc những biến không phù hợp trong các thang đo và được đưa vào

danh sách các biến áp dụng cho chương trình nghiên cứu chính thức.

CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Nội dung của chương này là (1) kiểm định sự phù hợp của mô hình

đo lường bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA và (2) kiểm định mô

hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

4.1 K ểm ịn t n o ằn CFA

Thang đo động cơ làm việc: Kết quả mô hình cho thấy các thông

số thống kê như sau: Chi-square = 40.243 (p = .080), CMIN/df =

1.388 < 2. Các chỉ số GFI, TLI, CFI lần lượt là 0.983; 0.987 và 0.987

đều > 0.9, RMSEA = 0.028 < 0.08. Điều này có thể kết luận rằng dữ

liệu phù hợp với thị trường. Kết quả kiểm định mối tương quan giữa

các nhân tố của thang đo cho thấy thang đo động cơ làm bên trong và

động cơ điều chỉnh đề hòa nhập có p-value = 0.2982 > 0.05. Điều này

có thể kết luận rằng cặp khái niệm này không đạt được giá trị phân

biệt. Nghiên cứu kết luận là khái niệm động cơ bên trong và động cơ

điều chỉnh để hòa nhập ở thị trường Việt Nam hợp thành một nhân tố.

Thang đo kết quả hành vi: Kết quả phân cho thấy mô hình tương

thích với dữ liệu thị trường thông qua các chỉ số: Chi-square = 23.651

(p = 0.034), CMIN/df = 1.815, GFI = 0.986, TLI = 0.966, CFI = 0.979

và RMSEA = 0.041. Hệ số tương quan của các khái niệm này khác

biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Khái niệm kết quả hành vi của nhân

viên đạt được giá trị phân biệt.

Thang đo niềm tin ở tổ chức: Kết quả CFA cho thấy mô hình đạt

được độ tương thích với dữ liệu thị trường, Chi-square = 195.370 (p =

.000); GFI = 0.953, TLI = 0.962; CFI = 0.970 và RMSEA = 0. Hệ số

tương quan của các thành phần của khái niệm niềm tin ở tổ chức có

các thành phần đều đạt được giá trị phân biệt.

Thang đo các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc: Kết quả CFA

cho thấy mô hình đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường: Chi-

square = 179.494 (p=.000), CMIN/df = 2.640 < 3, GFI = 0.947, TLI =

0.944, CFI = 0.958. Phần này tác giả sẽ đi tìm lý thuyết để giải thích

cho nhân tố mới của mô hình đó là lý thuyết tương tác cá nhân

(personal interaction). Kết quả cho thấy, hệ số tương quan giữa các

cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Thang đo các mối

quan hệ cá nhân: Mô hình CFA của thang đo này tương thích với dữ

liệu thị trường Chi-square = 177.148 (p = .000), GFI = 0.948, TLI =

0.943, CFI = 0.955 và RMSEA = 0. 063 < 0.08. Mối tương quan của

các khái niệm thành phần có hệ số tương quan, sai lệch chuẩn có giá

trị trị p-value là rất nhỏ < 0.05. Vì thế, có thể kết luận rằng các khái

niệm này đạt được giá trị phân biệt.

4.2 K ểm ịn m n lý t uyết và ả t uyết n n ứu

Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (Hình 4.1) cho thấy mô hình

lý thuyết đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường thông qua các

chỉ số: Chi-square = 1838.850 (p = .000); CMIN/df = 1.731, TLI =

0.901, CFI = 0.910 và RMSEA = 0.039.

Nghiên cứu tiến hành kiểm định các mối quan hệ đã được thiết lập.

Kết quả ước lượng của các tham số chính trong mô hình nghiên cứu

cho thấy tất cả các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p < 0.10),

nghĩa là các giả H1, H2, H3, H4, H5, H6 về mối quan hệ của các khái

niệm đề ra trong mô hình nghiên cứu đều được chấp nhận. Trong đó,

giả thuyết H1, H2, H4 và H5 đạt giá trị thống kê ở mức ý nghĩa 1% (p

= 0.00 < 0.01). Kế đến là giả thuyết H6 về mối quan hệ giữa biến điều

tiết M tác động lên mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ

làm việc có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% (p = 0.037 < 0.05).

Và cuối cùng là giả thuyết H3 về mối quan hệ giữa động cơ làm việc

và quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa

10% (p = 0.069 < 0.10). Ngoại trừ giả thuyết H7, về mối quan hệ giữa

biến điều tiết M tác động lên mối quan hệ giữa quan hệ đặc biệt ở nơi

làm việc đến động cơ làm việc bị loại vì giả thuyết H7 không có ý

nghĩa thống kê (p > 0.10).

H n 4.1. Kết quả SEM m n n n ứu ( uẩn ó )

N ận xét về m n : Kết quả ước lượng mô hình (Hình 4.1),

nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức vừa tác động trực tiếp

đến kết quả hành vi vừa tác động gián tiếp thông qua động cơ làm

việc. Tác động dương và trực tiếp giữa niềm tin ở tổ chức và kết quả

hành vi của nhân viên là khá mạnh (trọng số chuẩn hóa 0.83). Kết quả

nghiên cứu đã cho thấy ra rằng, nhận thức của nhân viên về niềm tin ở

tổ chức có vai trò rất lớn ảnh hưởng đến kết quả hành vi. Trong khi

đó, các nghiên cứu trước đây cho rằng phần thưởng tài chính có vai

trò quyết định kết quả hành vi. Điều này có nghĩa là, muốn nâng cao

kết quả hành vi của nhân viên thì nhà quản lý phải xem xét cả hai mức

độ tác động của niềm tin ở tổ chức.

Phát hiện thứ ba của nghiên cứu này là các mối quan hệ đặc biệt ở

nơi làm việc có tác động âm đến động cơ làm việc của nhân viên (-

0.21). Nghĩa là, ở thị trường Việt Nam thì các mối quan hệ đặc biệt ở

nơi làm việc làm cản trở động cơ làm việc của nhân viên. Trong khi

đó, các nghiên cứu trước đây đều tập trung vào việc xác định các yếu

.65

.92

-.1

1 (

H6

)

Quan hệ đặc

biệt ở nơi

làm việc

.69 (H2)

.73

(H

4)

Niềm tin ở

tổ chức .53

Động cơ

làm việc .32

.36

Kết quả

hành vi .94

Chi-square = 1838.850, df = 1062, p = .000,

CMIN/df = 1.731, GFI = .869, TLI = .901, CFI =

.910, RMSEA = .039

Biến M

tố làm tăng động cơ làm việc của nhân viên thông qua phần thưởng

vật chất (Stringer, 2008; Rose và Manley, 2011; Karami và cộng sự,

2014).

Ngoài ra, mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc tác động dương và

trực tiếp đến niềm tin ở tổ chức cũng khá mạnh (0.73). Phát hiện của

nghiên cứu này khác với kết quả nghiên cứu của Han và Zhu (2012).

Phát hiện của Han và Zhu (2012) cho rằng quan hệ đặc biệt tác động

đến niềm tin ở quản lý. Trong khi đó, nghiên cứu này phát hiện ra

rằng các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc tác động đến niềm tin

của nhân viên ở tổ chức. Mà thực tế, niềm tin của nhân viên và niềm

tin của quản lý là khác nhau. Điều này có thể kết luận là ở thị trường

Việt Nam, niềm tin của nhân viên sẽ cao nếu nhân viên biết xây dựng

cho mình các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc.

Kết quả cho thấy biến điều tiết M (H6) làm giảm mối quan hệ nhân

quả giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc (p < 0.05). Nghĩa là,

biến M càng tăng thì mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức càng giảm.

Điều này có thể lý giải như sau: sự tham gia của các mối quan hệ cá

nhân (quan hệ họ hàng, quan hệ bạn bè, quan hệ tương hỗ) làm cản trở

động cơ làm việc của nhân viên vì những nhân viên có mối quan hệ

này trông chờ vào sự giúp đỡ hơn so với nhân viên không nhận được

sự giúp đỡ từ bạn bè, người thân của họ. Tuy nhiên, giả thuyết H7

không có ý nghĩa vì giá trị thống kê lớn hơn mức ý nghĩa cho phép

(p>0.10).

K ểm ịn sự ệt về ộn ơ làm v ệ

Kết quả kiểm định cho thấy kiểm định về giới tính, hôn nhân, và

địa lý có P-value lần lượt là 0.046; 0.046; 0.007 (<0.05) nên bác bỏ

giả thuyết H0. Chấp nhận H1. Nói cách khác là có sự khác biệt về

động cơ làm việc của nhân viên nam và nữ, nhân viên sống độc thân

và nhân viên lập gia đình, nhân viên ở TP. Cần Thơ và TP. Hồ Chí

Minh.

Ngược lại với kết quả trên, kết quả kiểm định sự khác biệt về kinh

nghiệm, khu vực công và tư, và thu nhập cho thấy P-value đều >0.05.

Vì thế, nghiên cứu có thể đưa ra kết luận là thu nhập, kinh nghiệm,

khu vực công và tư khác nhau nhưng động cơ làm việc của nhân viên

là như nhau (nghĩa là không có sự khác biệt).

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CỦA NGHIÊN CỨU

Mục tiêu của chương 5 là tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra kết

luận nghiên cứu gồm 3 phần chính: (1) tóm tắt kết quả nghiên cứu, (2)

hàm ý của nghiên cứu về mặt lý thuyết và ứng dụng, (3) hạn chế của

nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1 Kết quả ín ủ n n ứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy thành phần của khái niệm quan hệ

quản lý-nhân viên tách thành hai nhân tố mới, nghĩa là quan hệ giữa

quản lý-nhân viên ở thị trường Việt Nam được hình thành thông qua

việc tiếp xúc, tương tác trong công việc và giúp đỡ lẫn nhau trong và

ngoài giờ làm việc. Và nghiên cứu đã đi tìm lý thuyết để giải thích cho

sự xuất hiện của nhân tố mới này.

Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy niềm tin ở tổ chức là

một biến tác động rất mạnh đến kết quả hành vi của nhân viên. Niềm

tin ở tổ chức không chỉ tác động trực tiếp đến kết quả hành vi mà còn

tác động gián tiếp thông qua động cơ làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu

còn cho thấy rằng các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc ảnh hưởng

đến động cơ và niềm tin ở tổ chức. Mà các mối quan hệ này là quan hệ

phi chính thức bên trong tổ chức.

Thêm vào đó, nghiên cứu chỉ ra rằng các mối quan hệ cá nhân làm

thay đổi mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc của

nhân viên. Tác động này là tác động ngược chiều, nghĩa là biến quan

hệ cá nhân càng tăng thì làm cho mối quan hệ này càng giảm. Đồng

thời nghiên cứu còn chỉ ra điểm khác biệt về động cơ làm việc của

nhân viên theo giới tính, tình trạng hôn nhân và địa lý làm việc.

5.2 Hàm ý ủ n n ứu và ề xuất quản trị o n ƣờ l n

ạo

Hàm ý của nghiên cứu ảnh hưởng đến quá trình thúc đẩy động cơ

làm việc làm việc của nhân viên, thể hiện thông qua chính sách của tổ

chức và cách nhìn nhận của nhân viên về tổ chức mà họ đang làm

việc. Từ những kết quả nghiên cứu về các tác nhân tác động đến động

cơ và kết quả hành vi của nhân viên trong mô hình động cơ làm việc,

nghiên cứu có hai hàm ý đối với lãnh đạo bao gồm:

- Xây dựng chính sách tổ chức nhằm nâng cao nhận thức của nhân

viên về niềm tin ở tổ chức.

- Xây dựng chính sách nhằm hạn chế mức độ tác động của các mối

quan hệ phi chính thức bên trong và bên ngoài tổ chức.

5.3 N ữn ón óp ín ủ n n ứu

Đón óp ủ n n ứu về mặt lý t uyết

T ứ n ất, nghiên cứu đã trả lời câu hỏi là hoàn cảnh xã hội đặc

thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam làm cản trở quá trình thúc

đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Đó chính là các mối quan hệ phi

chính thức trong và ngoài tổ chức, đây là đóng góp chính của nghiên

cứu. Điều này sẽ làm thay đổi các quan niệm của các nhà khoa học

trước đây là muốn nâng cao động cơ làm việc thì không chỉ chú trọng

đến yếu tố thúc đẩy mà phải đặc biệt quan tâm đến những yếu tố làm

cản trở quá trình thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. T ứ ,

bên cạnh yếu tố cản trở quá trình thúc đẩy nhân viên, nghiên cứu còn

chỉ ra rằng các mối quan hệ phi chính thức này có vai trò quan trọng

trong việc làm tăng niềm tin của nhân viên trong tổ chức. T ứ ,

nghiên cứu cũng chỉ ra rằng việc nhận thức của nhân viên về niềm tin

ở tổ chức là nhân tố có vai trò quan trọng trong việc làm tăng kết quả

hành vi. Nó không chỉ tác động trực tiếp đến kết quả hành vi mà còn

tác động gián tiếp thông qua động cơ. Trong khi đó, các nghiên cứu

trước đây cho rằng phần thưởng tài chính là yếu tố quan trọng thúc

đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Phát hiện này đã đóng góp và

mang lại một cái nhìn mới về mặt lý thuyết khoa học là muốn thúc đẩy

động cơ làm việc của nhân viên thì không chỉ quan tâm đến chính

sách tài chính mà còn có những yếu tố khác có vai trò quan trọng như

niềm tin của nhân viên ở tổ chức.

Đón óp ủ n n ứu về mặt t ự t ễn

T ứ n ất, nghiên cứu cho thấy là ngoài yếu tố lương thưởng thì

yếu tố thuộc về tâm lý cũng có vai trò khá quan trọng trong việc thúc

đẩy nhân viên làm việc. Vì thế, việc xây dựng những chính sách nhằm

nâng cao nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức là cần thiết

bởi nó có vai trò quan trọng trong việc tạo ra những giá trị góp phần

nâng cao hiệu quả tổ chức. T ứ , các mối quan hệ phi chính thức

trong và ngoài tổ chức tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau ở thị

trường Việt Nam. Kết quả nghiên cứu đã nhấn mạnh rằng các nhà lãnh

đạo ở Việt Nam nói chung và doanh nghiệp nước ngoài kinh doanh ở

Việt Nam nói riêng muốn nâng cao động cơ làm việc của nhân viên

thì không chỉ xem xét đến mối quan hệ chính thức trong tổ chức mà

còn phải đặc biệt chú ý đến các mối quan hệ phi chính thức cả bên

trong lẫn bên ngoài tổ chức. Vì vậy, tổ chức và doanh nghiệp Việt

Nam phải xây dựng chính sách đơn vị rõ ràng giúp người lao động

tránh nhận thức sai lệch về tổ chức. T ứ , nghiên cứu đã chỉ ra rằng

nhân viên nam và nhân viên nữ có động cơ làm việc khác nhau. Ngoài

ra, nghiên cứu cũng cho thấy tình trạng hôn nhân khác nhau thì động

cơ cũng khác nhau, và đặc biệt là động cơ làm việc của nhân viên ở

thành phố Hồ Chí Minh khác với động cơ làm việc của nhân viên ở

thành phố Cần Thơ. Phát hiện này giúp các nhà quản lý biết cách tiếp

xúc cũng như nhạy cảm với những vấn đề thực tế nhằm mục tiêu tạo

điều kiện phát huy tối đa động cơ làm việc của nhân viên.

5.4 Hạn ế và ợ ý ƣớn n n ứu t ếp t eo

5.4.1 Hạn ế ủ n n ứu

Hạn chế thứ nhất của nghiên cứu được thực hiện ở hai địa điểm vì

thế kết quả nghiên cứu sẽ không tránh khỏi tính tổng quát của toàn bộ

dữ liệu để đại diện cho thị trường Việt Nam. Hạn chế thứ hai, đối

tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc ở khối văn phòng trong cả

khu vực công và tư vì thế nghiên cứu đã bỏ qua tính chuyên biệt của

từng ngành nghề và lĩnh vực hoạt động. Hạn chế thứ ba, nghiên cứu

đang thực hiện trong bối cảnh các doanh nghiệp ở Việt Nam gặp khó

khăn trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Vì thế, ý kiến đánh giá của

đối tượng nghiên cứu chịu nhiều áp lực do biến động của nền kinh tế

thị trường. Hạn chế thứ tư, mô hình nghiên cứu được thực hiện với cơ

sở dữ liệu 485 quan sát, vì thế cần phải mở rộng khu vực và số quan

sát lớn hơn để giảm bớt các sai số trong mô hình.

5.4.2 Gợ ý ƣớn n n ứu t ếp t eo

Thứ nhất, nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên cần phải

thực hiện cho từng ngành nghề cụ thể và đối tượng nghiên cứu tại các

khu vực, địa phương khác nhau để nâng cao khả năng ứng dụng của

mô hình. Thứ hai, nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện kiểm định lại các

thành phần của mô hình động cơ làm việc trong các phạm vi ảnh

hưởng khác hoặc so sánh với các mô hình động cơ khác. Thứ ba, kết

quả nghiên cứu đã cho thấy các mối quan hệ phi chính thức làm cản

trở quá trình thúc đẩy động cơ. Vì thế, các nghiên cứu tiếp theo có thể

xác định mức độ tác động và ảnh hưởng của yếu tố này trong các

phạm vi ảnh hưởng khác.