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Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
TVöD:
Leistungsorientierte Vergütung
Ziele – Modelle - Umsetzung
Referat in der Pfalzakademie 12.-14. Februar 2006
Dr. Karin Tondorf
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Gliederung des Referats 2
1. TVöD (§ 18 VKA):
Die Rahmenregelungen im Überblick
2. Wichtige Regelungsbereiche für DV/BV:
2.1 Volumen, Verteilung, Höhe, Kontrolle
2.2 Formen und Verfahren
2.3 Leistung/Erfolg (Dimensionen/ Kriterien)
3. Rechtliche Aspekte
4. Auswertung / Dokumentation
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
TVöD § 18 VKA Leistungsentgelte – Regelungen im Überblick 3
Abs. 1: Ziele der Leistungsvergütung - öffentliche Dienstleistungen verbessern- Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz stärken
Abs. 2: Einführung (mit Wirkung) ab 1.1.2007 zusätzlich zum Tabellenentgelt
Abs. 3: Gesamtvolumen 2007: 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres - Ziel: 8 %
Verpflichtung zur jährlichen Auszahlung
Abs. 4: Formen: Leistungsprämie-, -zulage, Erfolgsprämie, auch für Gruppen, Zugang zu Leistungsentgelten: grundsätzlich für alle Beschäftigte für Teilzeitbeschäftigte: zeitanteilige Zahlung nicht zwingend (§ 24,2) Protokollerklärung: Auszahlung bei Nichtzustandekommen d. DV/BV
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Regelungen im Überblick (Fortsetzung) 4
Abs. 5: Verfahren und Kriterien:
- Zielvereinbarung (freiwillig) über objektivierbare Leistungsziele
und die Bedingungen ihrer Erfüllung
- systematische Leistungsbewertung,
möglichst objektivierbare Kriterien (keine Regelbeurteilung)
oder aufgabenbezogene Bewertung
Abs. 6: Ausgestaltung durch einvernehmliche DV/BV –
Leistungsziele: beeinflussbar / in d. regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar
Regelungsinhalte für DV/BV (kein abschließender Themenkatalog)
Abs. 7: Betriebliche Kommission: Entwicklung u. Controlling des Systems,
Beratung von Beschwerden, Entscheidungsregeln
Abs. 8: Leistungsentgelte sind zusatzversorgungspflichtig
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Regelungen im Überblick (Fortsetzung) 5
Regelungsinhalte für DV/BV nach § 18 Abs. 6 Einführungsverfahren Zulässige Kriterien für ZV, Ziele (Beispiele) Näheres zu Formen, Verfahren, Methoden Verteilungsgrundsätze Überprüfung und Verteilung des
Finanzvolumens Dokumentation und Umgang mit
Auswertungen ...
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Wenn keine DV/BV zustande kommt.... 6
Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4:
• Keine DV/BV bis 31.7.2007: Beschäftigte erhalten dann 12 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/2007)
• Keine DV/BV bis 30.9.2007: Beschäftigte erhalten dann 6 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/08)
• Folgejahre (2008, …): Leistungsentgelt erhöht sich um Restbetrag des Gesamtvolumens Analyse der Umsetzung 2008, Klärung der Verzinsung von etwaigem nicht ausgezahltem Gesamtvolumen
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
DV/BV: Regelungsbereich Finanzen 7
Bildung des Gesamtbudgets
1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres in 2007, Ziel: 8 %
Protokollerklärung zu Abs. 3: Definition von „ständigen Monatsentgelten“ (nicht abschließende Aufzählung) Satz 2: „Unständige Entgeltbestandteile können betrieblich einbezogen werden.“
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
DV/BV: Regelungsbereich Finanzen (Fortsetzung) 8
Verteilung des Gesamtbudgets Ausgrenzung bestimmter Gruppen
vermeiden! (Beispiel Folie 9) Hierarchieeffekt vermeiden!
(s. Beispiel Folie 10) Teilzeiteffekte vermeiden!
(s. Beispiel Folien 11 und 12)
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Ausgrenzungen vermeiden 9
Ausgrenzungsmechanismen - Praxisbeispiele: Ausnahmen vom Geltungsbereich der DV/BV
Personell: Teilzeitkräfte unter 13 Std., befristet Beschäftigte, Saisonkräfte, geringfügig Beschäftigte, einzelne Beschäftigtengruppen, z.B. Reinigungskräfte
Räumlich: einzelne Bereiche Stichtagsregelungen
Befristet Beschäftigte können sie häufig nicht erfüllen. Führungskräfte der einzelnen Bereiche
entscheiden über die Anwendung des Systems
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Hierarchieeffekt vermeiden 10
Beispiel aus einem Versorgungsunternehmen(2002: ohne Bindung an E-Gruppen, 2003: mit Bindung an E-Gruppen)
* In % des zur Verfügung stehenden Budgets, Männer und Frauen
* In % der Beschäftigten der jeweiligen Entgeltgruppen, Männer und Frauen
Entgelt-gruppen
Budgetausschöpfung 2002*
Budgetausschöpfung 2003*
Prämienscheck 2004#
1 – 4 37% 54% 2%
5 – 8 63% 85% 8%
9 – 10 107% 93% 8%
11 – 12 140% 93% 12%
13 – 15 169% 95% 14%
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Teilzeiteffekt vermeiden (1) 11
Leistungsbeurteilung von Teilzeitbeschäftigten Beispiel aus einem Unternehmen der Telekommunikation
Geschlecht Arbeits-zeit
Punkte 2004
Punkte 2003
Anteil unter 10 Punkten
Anteil zwischen 9 und 11 Punkten
Alle VZ/TZ 10,47 10,53
Männlich VZ 10,69 10,80
Weiblich VZ 10,36 10,96
Männlich/ Weiblich
VZ 10,86 10,88 27% 47%
Männlich/ Weiblich
TZ 9,61 9,57 45% 58%
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Teilzeiteffekt vermeiden (2) 12
Zählt die Leistung oder die Zeit? Ein fiktives Beispiel:
Vollzeit TeilzeitPrämie nach Leistung
TeilzeitPrämie nach Zeit
Arbeitszeit 100% 50% 50%
Leistung 400 Stück 250 Stück= 62,5%
250 Stück= 62,5%
Leistungsprämie 1.500€ 937,50€= 62,5%
750€= 50%
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Verteilung des Gesamtbudgets 13
3 mögliche (Grund-)Verteilungsmodelle
A B C
differenziertnach E-Gruppen
Leistung der Beschäftigten hat unter-schiedlichen Wert, je nachGrundentgelt/Tätigkeit
differenziertnach Bereichen
Leistung der Beschäftigtenhat unter-schiedlichenWert, je nach Bereich.
Egalitär
Leistung derBeschäftigtenhat gleichenWert.
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Verteilungsmodelle 14
Das Gesamtbudget wird auf Bereiche verteilt:
A) egalitär: nach Anzahl der Beschäftigten
B) diff. nach E-Gruppen: Anzahl/Monatsentgelt
C) diff. nach Bereichen: Anzahl/Bereichs“wert“
Auszahlungszwang bedeutet:
Bereichsbudget wird auf alle „Leistungsfähigen“ entsprechend ihrer Leistung aufgeteilt.
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Verteilungsmodelle 15
Beispiel: Ausschüttung der Entgeltgruppenbudgets E-Gruppen Anzahl Besch. EG-Budgets (1 %) 1 – 4 12 2.601,60 5 – 8 70 18.480,00 9 – 11 13 4.680,00 12 – 15 5 2.400,00 Bereich A gesamt: 28.061,60 E 5 – 8: Wenn von 70 Beschäftigten 50 eine honorierenswerte Leistung
erbrächten, würden 18.480 € auf sie entsprechend ihrer Einzel- bzw. Gruppenleistung (ausgedrückt in Punktwerten) aufgeteilt.
E 12 – 15: Wenn von 5 Beschäftigten 1 Beschäftigte/r als leistungsfähig
eingestuft würde, erhielte sie/er 2.400 €. - Ist Begrenzung des individuellen Leistungsentgelts sinnvoll? - Was geschieht dann mit dem nicht ausgeschütteten Betrag?
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Leistung: Leistungsmaßstäbe entscheiden über Verteilung 16
Leistungsmaßstab: entscheidet über Anzahl der Empfänger/-
innen von Leistungsentgelten und über individuelle Höhe
Was ist verteilungspolitisch gewollt? Teilhabe vieler = niedrige Beträge oder Teilhabe weniger = höhere Beträge Entsprechend muss Leistungsmaßstab
gesteuert werden
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Beispiele für Leistungsmaßstäbe 17
Bei Zielvereinbarungen: Ausgangsleistung: Wartezeit 20 Minuten –
Zielleistung: 10 Minuten = Zielerreichung 100 % Höchstprämie
Bei systematischer Leistungsbewertung:
Ausgangsleistung: Wartezeit 20 Minuten
erreichte Leistung: 10 Minuten = sehr gut (Höchstprämie) 13 Minuten = gut (anteilige Prämie) 15 Minuten = befriedigend (…)
Dr. Karin Tondorf
Verfahren der Leistungsfeststellung und –bewertung 18
§ 18 TVöD (VKA):„(5) Die Feststellung oder Bewertung von Leistungen geschieht durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder über eine systematische Leistungsbewertung.... Leistungsbewertung ist die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung.“
Wie können die Verfahren ausgestaltet werden?
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Zielvereinbarung 19
TV öD § 18 Abs. 5 Satz 2:
„Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.“
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Zielvereinbarung: Praxisprobleme 20
Probleme bei Zielvereinbarungen durch Vorgabe von Zielen anstatt Vereinbarung zu hohe Ziele / Erreichen durch Mehrarbeit stetige Erhöhung der Ziele zu viele Ziele / Zielkonkurrenzen nicht hinreichend operationalisierbare Ziele Diskriminierende Zielkriterien Mangelnde Beeinflussbarkeit der Zielerreichung Sich verändernde Leistungsbedingungen
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Risiken von Zielvereinbarungen verringern 21
Grundsätze: Ziele einvernehmlich vereinbaren Erreichbarkeit, Beeinflussbarkeit , Zumutbarkeit,
Überprüfbarkeit Auch das Halten von Zielen kann eine Zielvereinbarung
begründen. Ziele müssen in der regulären Arbeitszeit erreichbar sein Zielkriterien dürfen nicht zu Benachteiligung (aufgrund des
Geschlechts) führen. Begrenzung auf wenige Ziele Rahmenbedingungen müssen berücksichtigt werden.
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Alternative: Systematische Leistungsbewertung 22
Definition von systematischer Leistungsbewertung: Vergleich von erreichter Leistung mit Ausgangsleistung Aufgabenbezogene Leistungsbewertung
Systematische Leistungsbewertung im Sinne vonmerkmalorientierter Beurteilung schafft Praxisprobleme,insbesondere durch Beurteilungssysteme mit großen subjektiven
Bewertungsspielräumen („Nasenprämien“) nicht objektivierbare Kriterien, d.h. nur subjektiv
einschätzbare Leistungen, die sich auf Verhalten und Eigenschaften anstatt auf Ergebnisse beziehen
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Alternative: Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 23
Basis: aktuelle vollständige Aufgabenbeschreibung Vereinbarung der wichtigsten zu bewertenden Aufgaben
zwischen Vorgesetzten und einzelnen Beschäftigten bzw. Gruppen (max. 5)
Bei mehreren Aufgaben: gemeinsame Gewichtung Festlegung der Anzahl der Bewertungsstufen (max. 5) –
sehr gut, gut … und Unterlegung der Stufen mit Punkten Konkrete Definition der Bewertungsstufen (bezogen auf
die jeweilige Aufgabe) durch Betriebsparteien (= Leistungsmaßstab)
Erreichte Punktzahl entspricht einem bestimmten Leistungsentgelt.
Pflicht zur Begründung des Bewertungsergebnisses durch Belege, Fakten oder Daten
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 24
Vereinbarung (Muster Bewertungsbogen)
zwischen ………………………………………..(Mitarbeiter/in oder Gruppe)und ………………………………………………(Vorgesetzte/r)
Zu bewertende Aufgaben GewichtungErstellung v. Rechnungen 60 %Beratung 40 %
Bewertung: Aufgabe Rechnungserstellung Punktzahl__ Sehr gut: rechnerisch stets fehlerfrei 5 x 6 = Gut: zu 95 % fehlerfrei 3 x 6 = Nicht immer gut: zu 90 % fehlerfrei 1 x 6 = Nicht befriedigend: weniger als 90 % fehlerfrei 0
Bewertung: Aufgabe Beratung….
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Beispiel: Aufgabenbezogene Bewertung 25
Leistungsbewertung bei der Aufgabe: Erstellung von Gutachten
Stufen Punkte Stufendefinition
1 = sehr gute Aufgabenerledigung
5 Die einschlägigen rechtlichen Regelungen werden stets umfassend berücksichtigt.
Oder/und: Die politische/fachliche Diskussion wird stets sachgerecht wiedergegeben.
Oder: Lösungsvorschläge sind stets gründlich hinsichtlich der Folgen und Risiken geprüft.
2 = gute 3 (hier können z.B. der o.g. zwei Anforderungen definiert sein oder die o.g. drei Anforderungen können zu 95 % erfüllt sein)
3 = nicht immer gute 1
4 = unbefriedigende 0
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Leistungs(ziel-)kriterien 26
Risikoreiche Kriterien: Auswahl und Definitionen am Beispiel einer Bank
Kriterium Definition Frage
Beratungs-kompetenz
Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus
Auch dann, wenn Kunden außer-halb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen?
Belastbarkeit Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten
Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen?
Flexibilität Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu verändern, sieht dies als Chance an
Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige?
Fachwissen Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten
Was? Geld? Zeit? Freizeit?
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Leistungs(ziel)kriterien 27
Kategorien von Leistungs(ziel)kriterien Qualität, Kunden-/Bürgerorientierung, Quantität,
Wirtschaftlichkeit des Ressourceneinsatzes Nicht ausschließlich Wirtschaftlichkeit oder
Quantität, sondern auch Qualität bewerten und honorieren
Unzulässige Ziele/Kriterien abschließend festschreiben (z.B. Verringerung von Krankheitstagen, Verringerung von Personalressourcen, …)
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Wichtige Rechtsgrundsätze für DV/BV 28
Gleichbehandlung der Beschäftigten/ „Lohngerechtigkeit“ in der Dienststelle
Keine Benachteiligung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts (Artikel 141 EGV)
aufgrund von Teilzeit/Befristung (TzBfG) Diskriminierungsfreie, transparente
Leistungsentgeltsysteme (EU-Richtlinie 75/117 und versch. EuGH-Entscheidungen)
Leistungsmaßstäbe müssen gleiche Verdienstchancen ermöglichen
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Rechtliche Vorgaben (Gemeinschaftsrecht) 29
Wichtige EuGH-Entscheidungen: vom 17.10.1989 Rs 109/88 „Danfoss“:
Transparenzgebot: Durchschaubarkeit und Überprüfbarkeit unzulässige Leistungskriterien: Flexibilität, Anciennität
vom 31.5.1995 Rs-C 400/93 „Royal Copenhagen“: bei verschiedener, gleichwertiger Tätigkeit:
Maßeinheit muss objektiv geeignet sein, gleich hohe Gesamtvergütungen zu gewährleisten
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Kontrolle der Ausschüttung und Verteilung 30
Auswertung der Vergabepraxis: Daten über gezahlte Leistungsentgelte
aufgeschlüsselt nach
- Geschlecht
- Entgeltgruppe
- Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigte
- Bereichen
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
Wichtige Punkte für DV / BV 31
1. Präambel (Ziele)
2. Geltungsbereich (personell, räumlich)
3. Bildung des Gesamtbudgets und der einzelnen Töpfe
4. Verteilung des Budgets
5. Mögliche Formen von Leistungsentgelten
6. Mögliche Verfahren
7. Mögliche / Unzulässige Leistungskriterien / Ziele
8. - 10. Zielvereinbarung, Systematische Leistungsbewertung, Aufgabenbezogene Bewertung
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
11. Methoden der Ermittlung der Leistung
12. Bewertung (Relation Leistung - Entgelt)
13. Paritätische Kommission
14. Überprüfung der Verteilung / Dokumentation / Auswertung
15. Einführungsprozess / Qualifizierung / Information)
16. Rechte der Beschäftigten (Reklamationen, Widersprüche)
Anhänge: Musterbogen Zielvereinbarungen, Leitfaden zu Zielvereinbarungsgespräch....
Wichtige Punkte für DV / BV 32
Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
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Vielen Dank!