Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” Iași

Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor

CLAUZELE OBLIGATORII ALE

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Îndrumator: lect.drd Bogdan Petrișor Student: Țaranu Simona-Dumitrela;

Specializarea: Administrație Publică;

An: 3; Seria: 1; Grupa: 2.

1

Cuprins

I. Contractul individual de muncă..................................................................3

II. Trăsături caracteristice ale contractului individual de muncă.................3

III. Conținutul contractului individual de muncă…………………………....4

IV. Clauzele contractului individual de muncă...........................4

1. Părțile contactului………………………………………………….......5

2. Obiectul contractului…………………………………………………...6

3. Durata contractului.................................................................................7

4. Felul muncii…………………………………………………………….7

5. Locul muncii…………………………………………………………….8

6. Salariul…………………………………………………………………10

7. Timpul de muncă și timpul de odihnă..................................................10

8. Atribuţiile postului.................................................................................11

9. Riscurile postului.....................................................................................13

10. Data începerii producerii efectelor contractului...................................13

11. Condiţii de acordare a preavizului şi durata acestuia..........................14

12. Salariul de bază, alte elemente constitutive...........................................14

13. Perioada de probă (termen de încercare)..............................................14

14. Contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului.................................................................................................15

V. Spete……………………………………………………………..15

VI. Bibliografie....................................................................................18

2

Clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă

I. Contractul individual de muncă

Codul muncii definește contractul individual de muncă ca fiind „contractul în temeiul

caruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub

autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații,denumită

salariu.”(art.10).

În doctrina romanească s-au dat mai multe definiții contractului individual de muncă:

- acea convenție incheiată în scris prin care o persoana fizică (salariatul) se obliga să presteze

o anumita muncă, pe o perioada determinată sau nedeterminată de timp, pentru un patron

(angajator) care, la rândul său, se obligă să platească salariul și să asigure condiții necesare

desfășurării activității.1

- contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul careia o persoana fizică,

denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui

angajator, persoană juridică sau persoana fizică, care, la rândul său, se obligă să platească

remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurarii activității, menținerii

securității și sănătății în muncă.2

II. Trăsaturi caracteristice ale contractului individual de muncă

Un contract individual de muncă are urmatoarele trăsături:

- este un act juridic bilateral, deci o manifestare de voința ce nu poate avea decat doi

subiecți;

- este un contract sinalagmatic, deoarece induce drepturi și obligații pentru ambele

parți;

- este un contract consensual, pentru încheierea lui nefiind nevoie de o anumită formă;

- este un contract oneros și comulativ, ambele părți urmărind un folos, prestațiile

partilor fiind cunoscute de la început, executarea lor nefiind legată de un eveniment incert;

- este un contract personal, fiind exclusă reprezentarea și transmiterea pentru cauza de

moarte;

- este un contract cu executare succesivă- este supus rezilierii care produce prin natura

1 S. Ghimpu, Al. Ticlea,op. cit., p. 1242 Alexandru Ticlea, Acte normative noi-Codul Muncii, in “Revista romana de dreptul muncii”, nr.1/2003

3

sa efecte pentru viitor și nu rezoluțiunii care produce efecte pentru trecut;

- este un contract numit, deoarece este reglementat amanunțit de normele dreptului

muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național.

- contractul individual de muncă este un contract prin care angajatul iși asumă

obligatia de „a face”;

- contractul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă (nu poate

fi afectat de un eveniment viitor și incert) și nici sub condiție rezolutorie (deființarea

obligației la un eveniment viitor și necert);

- obligatia asumată este de mijloace și nu de rezultat, cel angajat obligându-se la a

presta munca și nu de a da un produs final.

III. Conținutul contractului individual de muncă

Referindu-ne la conținut, se are în vedere drepturile și obligațiile celor doua părți-

salariatul și angajatorul, clauzele acestui contract. Contractul individual de muncă are în

continutul său, o parte legală și una conventională.

Partea legală se referă la drepturi și obligații cuprinse în Codul muncii și în alte acte

normative ce reglementează raporturile juridice de muncă. Ca urmare, chiar dacă anumite clauze

nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege.

Partea convențională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de

voința al părților, dar, și in acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de

muncă, a ordinii publice și a bunurilor moravuri. Drepturile și obligatiile cuprinse în actele

normative care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut

defavorabil față de minimul legal.

IV. Clauzele contractului individual de muncă

Clauzele unui contract individual de muncă sunt multiple, dintre ele sunt considerate

esentiale sau fundamentale3 urmatoarele:

-părțile contractului;

-obiectul contractului;

- durata contractului;

- felul muncii;3 I. T. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, 2003, vol I, p.397

4

- locul muncii;

- salariul;

- timpul de lucru și de odihnă;

- drepturi specifice legate de sanatatea și securitatea în muncă;

- alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz, etc.);

- drepturi și obligații generale ale părților;

- altele considerate specifice, dar neesențiale (clauza de formare profesională, clauza

de mobilitate, de confidențialitate), dar și numeroase clauze nereglementate de Codul muncii,

cum sunt clauze referitoare la conditii de muncă privind protecția și igiena muncii, disciplina

muncii, acordarea de spații de locuit, transport la domicliu, pregatire profesională, cantine,

etc.

În afară de clauzele esențiale, în contractul individual de muncă se prevăd și

obligațiile esențiale ale părtilor. Salariatul se obligă să indeplinească sarcinile stabilite în fișa

postului sau dispozițiile de lucru, să respecte regulamentul de organizare și functțonare,

regulamentul de ordine interioară, normele de protecție a muncii, iar angajatorul se obliga să-i

asigure salariul și toate drepturile ce i se cuvin potrivit legii și contractului colectiv de muncă.

Despre clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă, se pot face

urmatoarele consideratii:

1. Părțile contactului

Părtile unui contract individual de muncă sunt salariatul și angajatorul.

Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci cand pe pozitța celui care prestează

munca se afla o persoană juridică, contractul incheiat nu este un contract de muncă ci un contract

civil sau comercial.

Atributele de identificare ale unei persoana fizice, ca subiect la incheierea unui

contract individual de muncă sunt urmatoarele: numele, domiciliul, codul numeric personal,

actele de identitate sau pasaportul și permisul de muncă.

Angajatorul poate fi atât o persoană fizică cât și o persoană juridică. În conformitate

cu art.14 din Codul muncii, prin angajator se intelege persoana fizică sau juridică ce poate,

potrivit legii, să angajeze forța de muncă pe baza de contract individual de muncă.

Elementele de idetificare ale angajatorului sunt: numele, respectiv denumirea

5

persoanei juridice, domiciliul/ sediul inregistrat la Registrul Comerțului sau la instituțiile

administrative publice, codul fiscal.

2. Obiectul contractului:

Art.962 din Codul civil prevede că “obiectul convențiilor este acela la care părțile sau

numai una din părți se obligă”. Pentru validitatea contractului este necesar ca obiectul să fie

determinat, licit și moral.

În acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din doua elemente

inseparabile, care se interconditionează: pe de o parte, prestarea muncii de catre salariat, iar pe de

altă parte, salarizarea ei de catre angajator. Cele doua prestații se află intr-o legatura directă și

indisolubilă, fapt pentru care un contract de muncă ce nu ar cuprinde unul din aceste două

elemente este nul.

Prestarea muncii de catre salariat, ca obiect al contractului, trebuie sa fie posibil de

executat în condiții licite. Un contract de muncă, care ar avea drept obiect prestare unei munci

prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută și

nu va putea conduce la nici un efect (art.15 din Codul muncii).

Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază angajatorului forța muncii

sale manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu

legat de funcția pe care o îndeplinește și pentru care a fost încadrat.

Salarizarea muncii de catre angajator este al doilea element esențial al obiectului

contractului individual de muncă. Salariul este remunerația în bani a muncii prestate, în baza

contractului individual de muncă, echivalentul muncii prestate de catre acesta. Contractul

individual de muncă fiind oneros, fiecare parte urmarește să obțină un folos, o contraprestație în

schimbul obligației ce și-o asuma. Chiar daca părțile au omis să stipuleze salariul, din moment ce

contractul a fost pus în executare, angajatorul va fi obligat să plătească o remunerație al carui

cuantum se va stabili conform condițiilor concrete de salarizare a personalului din aceeași

categorie, din aceeași ramură de activitate, sau din alte unități similare.

Este necesar ca plata sumei pe care o primește salariatul să fie obligatorie, pe baza

convenției, deci să nu aiba caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă4.

4 Suport de curs-Dreptul muncii, anul 3

6

3. Durata contractului

Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe durată

nedeterminată.

Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată,

în conditiile expres prevazute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durata determinată numai în

urmatoarele cazuri:

- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în

care acel salariat participă la grevă;

- cresterea temporara a activitatii angajatorului;

- desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

- în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza

temporar anumite categorii de persoane fara loc de muncă;

- angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de

pensionare pentru limita de vârstă;

- ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau ale organizațiilor

neguvernamentale, pe perioada mandatului;

- angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrari, proiecte,

programe, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național și/sau

la nivel de ramură.

Contractul individual de muncă pe durata determinată nu poate fi încheiat pe o perioada mai

mare de 6 luni.

4. Felul muncii

Felul munciii este determinat prin funcția sau meseria exercitată de catre salariat,

cu specificarea pregătirii sau califiăarii sale profesionale.

Ocupația este activitatea utilă aducatoare de venit ( în bani și/sau în natura) pe care o desfășoară

o persoana în mod obișnuit, constituind pentru persoana respectivă sursa sa de existență.

Ocupația poate fi exprimată prin funcția sau meseria exercitată de cel in cauza.

Funcția este activitatea desfășurată de o persoana într-o ierarhie funcțională de conducere sau

de executie, corelata cu un anumit nivel al pregatirii profesionale.

Meseria (profesia) este complexul de cunoștinte obținut prin scolarizare și prin practică, necesar

pentru executarea anumitor operatii sau pentru prestarea anumitor lucrari ori servicii, de regulă,

7

în cadrul unei ierarhii funcționale pe anumite posturi.

Ex. O persoana care are profesia de medic stomatolog este absolvent al Facultatii de

Stomatologie. Daca va fi însă incadrat ca tehnician dentar, el va avea aceasta ocupație, diferită

deci de profesie5.

În unele cazuri, profesia poate fi și ocupatțe, iar in altele nu. Din aceasta

perspectiva în sensul dreptului muncii, tocmai ocupația este cea care constituie felul

muncii.

5. Locul muncii:

Locul muncii este dedus din cumularea acceptiunii fizice a locului unde lucrează

angajatul, dar și a cadrului juridic dat de o anume funcție, în vederea exercitării sarcinilor de

serviciu.

Prin locul muncii se poate înțelege localitatea și unitatea în care salariatul

prestează munca; utilizându-se termenul de loc de muncă - cadrul în care se desfășoară o

activitate din care se obține un venit; locul muncii încorporează și dotările și resursele necesare

pentru o anumită muncă (spațiu, zona strict delimitată, înzestrat cu mijloace de muncă, utilaje,

unelte, mijloace de transport, mobilier și obiecte ale muncii, materii prime, materiale); sau mai

poate însemna o anumită funcție, un anumit post, ceea ce constituie o suprapunere pe plan

național cu felul muncii.

De regulă, locul muncii se afla în localitatea unde își are sediul (domiciliul)

angajatorul. Specificul felului muncii (funcției/postului) poate să implice însă deplasări

permanente ale salariatului pentru executarea obligațiilor de serviciu. Sunt așa numiții salariați

mobili.

Ex. Dacă salariatul este încadrat ca inspector sau are atribuții de control în

teritoriu, activitatea sa obișnuită va presupune deplasarea la mai multe locații.

Acest element al contractului de muncă poate face obiect al unei clauze facultative, denumita

clauză de mobilitate6.

Munca la domiciliu

5 http://www.legislatiamuncii.ro/a/83/21-contractul-individual-de-munca:-clauze-obligatorii.html6 http://www.legislatiamuncii.ro/a/83/21-contractul-individual-de-munca:-clauze-obligatorii.html

8

Libertatea părților se poate manifesta, la încheierea contractului individual de

muncă și prin faptul că munca salariatului urmează să se desfășoare la domiciliul său. Este vorba

despre un contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru

integral sau parțial, de sine stătător sau în cumul de funcții, având ca unică particularitate

principală faptul că munca se execută la domiciliul/reședința salariatului.

Sub aspectul conținutului, potrivit art.106, în contract trebuie să se precizeze

expres ca salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul caruia angajatorul este în drept să

exercite controlul asupra salariatului, obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la

domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime și materialelor pe care le utilizează salariatul

precum și al produselor finite pe care le realizează.

Ca o consecinta logică a locului de muncă, într-un astfel de contract, salariatul își

stabileste singur programul de lucru.

Tele-munca

Reprezintă o formă de desfășurare a muncii relativ recentă, caracterizată prin

faptul că activitatea se prestează cu regularitate, în afara sediului angajatorului, utilizându-se

tehnologiile informatice aflate în legatură cu rețeaua informatică a angajatorului.

Pentru dobandirea statutului juridic de tele-salariat, o persoană trebuie să

îndeplinească urmatoarele condiții:

- raportul său de muncă să nu aibă caracter ocazional (să fie angajat pe durată

nedeterminată);

- munca să se desfășoare, cu regularitate, în afara angajatorului, dar să poata fi

desfășurată și la sediul angajatorului;

- activitatea să fie desfășurată prin intermediul tehnologiilor informatice.

Principalul aspect vizat de această formă de organizare și desfășurare a muncii are

în vedere locul muncii tele-salariatului. Aspect esențial, tele-munca, nu se poate realiza și la

domiciliul salariatului, deoarece: pe de o parte, tele-salariatul trebuie să afecteze un spațiu

special în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu, care să nu fie accesibil oricui; pe de altă

parte, îndeplinirea atribuțiilor de seviciu presupune ca ele să se realizeze, în mod necesar, prin

intermediul mijloacelor informatice, instalate și întreținute de catre angajator.

6. Salariul

9

Salariul, prestația caracteristică a angajatorului, cu toate componentele lui, este

reglementat în principal prin art.154-168, Titlul IV din Codul muncii și art.38-48 din contractul

colectiv de muncă unic la nivel național, dar se stabilește prin contractul individual de muncă,

diferențiat, în funcție de profilul fiecărui angajator. Astfel:

a) ca regula, potrivit art.157 alin.1 se stabilește prin negociere individuală în

concordanță cu sistemul de salarizare și nivelul salariilor stabilite pe funcții/posturi prin

contractul colectiv de muncă (la societati comerciale, regii autonome altele decat cele de interes

deosebit, instituții publice finanțate integral din venituri extrabugetare);

b) ca exceptie, conform art.152 alin.2 se stabilește potrivit actelor normative (prin

lege) pentru personalul din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate

de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor

speciale, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

7. Timpul de muncă și timpul de odihnă

Potrivit art. 109 din Codul muncii, pentru salariații angajați cu norma întreagă durata

normala a timpului de muncă este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamană.

Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili o durată zilnică a

timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

Timpul de muncă poate fi repartizat:

-uniform- Aceasta reprezinta regula și presupune o repartizare a timpului de muncă de

8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

-neuniform- În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și

pentru o repartizare inegala a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de

muncă de 40 de ore pe saptamană. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în

cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate

va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența

acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

Timpul de muncă poate fi, de asemenea:

-de zi

-de noapte.

Munca de noapte este cea prestată între orele 22,00 si 6,00. Durata normală a muncii

de noapte nu va depăși 8 ore într-o perioada de 24 de ore.

10

Salariații care efectuează cel putin 3 ore de muncă de noapte beneficiaăa fie de

program de lucru redus cu o ora fațî de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să

ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de

baza pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Ex Se poate modifica ora de începere a activității, astfel încât, de la o anumită dată ,

nu se va mai începe activitatea în unitate la ora 9,00, ci la ora 8,00. Nu se poate însa

modifica (decat cu consimțământul salariatului) timpul de lucru al acestuia, în sensul

prestării muncii inegal, în schimburi sau noaptea7.

În ceea ce privește timpul de odihnă, se va specifica repausul zilnic, săptămânal și de

sărbători și concediul de odihnă la care are dreptul salariatul.

Se va ține cont de prevederile minimale ale legii și ale contractului colectiv de muncă.

În urma negocierilor individuale se va putea ajunge la o durată a concediului de odihnă mai

lungă decât cele prevazute în lege sau în contractul colectiv de muncă. Niciodată mai scurtă.

Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este

de 20 de zile lucratoare. Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național pe anul 2003

prevede în art. 56 o durată minimă a concediului de odihnă de 21 de zile lucrătoare.

Salariații minori au dreptul la un concediu minim de 24 de zile lucrătoare.

Negocierea poate porni numai de aici incolo.

8. Atribuţiile postului

Atribuţiile postului reprezintă totalitatea drepturilor şi obligaţiilor specifice postului

şi funcţiei ocupate şi trebuie să consiste într-o enumerare pe cât posibil limitativă, pentru a

minimaliza caracterul interpretabil al sferei de competenţă şi răspundere aferentă în cauză.

Drepturile salariatului8 enumerate in art.39 alin.1 constau, în principal, în:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și saptamanal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de sanse și de tratament;

e) dreptul la demnitate in muncă;

f) dreptul la securitate și sanatate în muncă;

7 http://www.legislatiamuncii.ro/a/83/21-contractul-individual-de-munca:-clauze-obligatorii.html8 Codul Muncii

11

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea conditiilor de muncă și a mediului de

muncă;

j) dreptul la protectie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva și individuală;

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Obligatiile salariatului9 sunt prevazute in art.39 alin.2 Codul muncii și acestuia îi

revin, în principal, urmatoarele:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, dupa caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin

conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, în contractul colectiv de

muncă aplicabil, precum și in contractul individual de muncă;

d) obligația de fidelitate fața de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sanatate a muncii în unitate;

f) obligația de a respecta secretul de serviciu.

La rândul sau, angajatorul are în principal, conform art.40 alin.1 din Codul muncii,

urmatoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și functionarea unității;

b) să stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

c) să dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârsirea abaterilor disciplinare și să aplice sanctiunile corespunzatoare,

potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, urmatoarele obligații10, așa cum sunt prevăzute în

art.40 alin.2 Codul muncii:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc

desfășurarea relațiilor de muncă;

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea

9 Codul Muncii10 Codul Muncii

12

normelor de munca și conditiile corespunzatoare de munca;

c) să acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă

aplicabil și din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

e) să se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor

susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să

vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariati, în condițiile legii;

g) să înfiinteze registrul general de evidentă a salariatilor și să opereze înregistăarile prevazute

de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

9. Riscurile postului

Sunt tratate numai riscurile specifice, tocmai pentru că riscurile normale ale postului-

uzura fizico- psihică a individului- sunt presupuse a fi aferente oricărui tip de raport de

muncă. Se au în vedere situaţiile în care, dincolo de riscul normal, există asociat postului

posibilitatea cu grad suficient de mare de realizare ca salariatul, în urma exercitării atribuţiilor

fireşti, să sufere un rezultat nociv distinct. Riscurile postului nu au în vedere acele situaţii de

posibilă responsabilizare juridică sau de altă natură (socială, de pildă), ci situaţia în care

pericolul posibil rezultă din natura sarcinilor de serviciu şi privesc sănătatea şi securitatea în

muncă.

10. Data începerii producerii efectelor contractului

Data începerii producerii efectelor contractului – un element important din perspectiva

salarizarii, a vechimii în muncă şi a beneficiarului unor dispoziţii legale, a calculului unor

termene aferente unor acţiuni izvorâte din contract şi altele. Data începerii producerii efectelor

contractului între părţi este data înscrisă de acestea în contract, care- de regulă- constituie

aceeaşi dată ca cea a semnării sale în prezenţa nemijlocită a ambelor părţi Potrivit legii, cât

timp aceasta nu interzice, un contract individual de muncă poate produce efecte şi de la o dată

ulterioară celei de semnare, dacă părţile convin expres şi scris astfel.

11. Condiţii de acordare a preavizului şi durata acestuia

13

Prevederea priveşte preavizul aferent concedierii pentru motive neimputabile (care

presupun inacţiunea salariatului), respectiv pentru inaptitudine fizică şi/ sau psihică ori

necorespundere profesională, dar şi preavizul pentru demisia salariatului. Termenele pentru

preavizul aferent concedierii nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare acordat de Cod.

Preavizul pentru demisie nu poate depăşi 15, respectiv 30 de zile calendaristice, chiar dacă

părţile agreează altfel, preavizul pentru concediu constituind un mijloc de garantare a părţii

notificate privind stabilitatea relativă în muncă (decizia de concediere nu trebuie să fie

intempestivă), însoţit de posibilitatea încadrării în alt loc de muncă, respectiv- pentru

preavizul la demisie – un mijloc de garantare a libertăţii muncii.

12. Stabilirea clauzelor contractuale privind salariul de bază, alte elemente

constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care

salariatul are dreptul trebuie să beneficieze de acurateţe, de legalitate şi de nediscriminare,

urmărindu-se astfel ca drepturile salariale sa fie acordate pentru munca prestată, să fie stabilite

în mod simplu, făra condiţii potestative simple sau alte modalităţi de afectare care ar face din

plata salariului şi a altor venituri de natură salarială un fapt arbitrar, să fie determinate cu

respectarea minimului legal şi a altor criterii de stabilire (pentru sectorul public, în special),

precum şi să nu constituie motiv de inechitate pe criteriile avute în vederea de legislaţia care

reglementează combaterea discriminării.

Privitor la salariu, pentru respectarea caracterului confidenţial al acestuia (art 158 din

Cod), informaţia trebuie să privească limitele din grila de salarizare ale salariatului de bază şi

ale sporurilor, indemnizaţiilor şi premiilor ori altor sume cu titlu de venit salarial, iar nu

minimalizarea sumei totale pe care o va oferi angajatorul pentru locul de muncă în cauză.

13. Perioada de probă (termen de încercare)

Un alt element important al obligaţiei de informare şi al unei clauze specifice a

contractului individual de muncă este durata perioadei de probă.

Aceasta oferă angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de muncă în orice

moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este adusă la

cunoştinţa salariatului înainte de perioada de încercare11. Dacă termenul de încercare expiră

fără ca nici una din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a denunţa contractul, regulile generale

privind încetarea contractului individual de muncă devin aplicabile.12 De la această regulă

există şi o excepţie, în ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o

11 Suport de curs-Dreptul muncii, anul 312 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 28

14

altă muncă.13

Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă, ca

regulă, constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia

unitatea, beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post

a celui încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului

prevăzut de lege.14

14. O noutate importantă este obligaţia icluderii în CIM a unei prevederi referitoare la

contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului, care

constituie o premisă a îmbunătăţirii cunoaşterii drepturilor proprii de către salariat, dar şi una

care poate promova importanţa dreptului colectiv al muncii nu numai pentru partenerii sociali

constituiţi în entităţi, dar şi pentru salariaţii cărora li se aplică.

Prin art. 18 din Codul Muncii legiuitorul completează prevederile legale referitoare la

obligaţia de informare a anagajatorului şi elementele pe care le conţine această obligaţie în

anumite situaţii.

Speța nr. 1

Unui salariat al unei unităţi economice bugetare, din motive întemeiate, nu i s-a putut

acorda concediul de odihnă pe anul în curs. Unitatea a hotărât să i-l compenseze în bani.

- Este legală hotărârea unităţii ?

Nu este legală hotărârea, deoarece compensarea în bani a concediului de odihnă

neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

- Ce prevede CIM ?

CIM prevede:

Art. 141. - (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este

permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul

colectiv de muncă aplicabil.

13 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 13514 Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557

15

(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor

salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care

aveau dreptul.

(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul

încetării contractului individual de muncă.

Speța nr. 2

Societatea cu răspundere limitată “ABC SRL” a acumulat pe perioada ultimilor luni de

activitate datorii. Societatea are produse în stoc. Angajatorul şi-a informat angajaţii asupra

situaţiei economico-financiare a societăţii şi au hotărât ca timp de două luni să nu se plătească

salariile, urmând ca sumele cuvenite, angajaţii să le primească în următoarele patru luni.

- Este corectă decizia angajatorului, având acordul salariaţilor?

Nu, deoarece potrivit art. 156 din Codul Muncii, salariile se plătesc înaintea oricăror

alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

- Angajaţii puteau primi doar 50% din salariu pe cele două luni?

Nu, pentru că în art. 161. - (1) se spune că: Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată

pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă

aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

Speța nr. 3

Un angajat al unei societăţi comerciale a solicitat într-un an de zile pe lăngă concediul

de odihnă de drept, 5 zile libere pentru a se căsători, 5 zile libere pentru că devenise tatăl unui

copil, 10 zile pentru a urma un curs de puericultură, 1 zi pentru decesul bunicului.

- A beneficiat de zile libere ?

Da, pentru că art. 147. – (1) al Codului muncii spune că:

(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere

plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin

lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

16

În art.56 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii

2007-2010 (Incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la

Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.11.2006 publicata in

Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007) se prevede că

salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte

situatii, dupa cum urmeaza:

a) casatoria salariatului: 5 zile;

b) casatoria unui copil: 2 zile;

c) nasterea unui copil: 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;

d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor: 3 zile;

e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor: 1 zi;

f) donatorii de sange: conform legii;

g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului

in alta localitate: 5 zile.

Codul Muncii reprezintă legislaţia comună în materie iar contractul colectiv de muncă

unic la nivel naţional acţionează ca o lege specială şi, potrivit unui principiu de drept,

specialul derogă de la general.

17

Bibliografie

1. Dreptul muncii. Contractul individual de munca, Adriana Georgetta Mesesan,

Editura Albastra, Cluj-Napoca, 2006;

2. Contractul individual de munca si conventia civila de prestari de servicii, Mara

Ioan, Editura Wolteres Kluwer, Bucuresti, 2009;

3. Dreptul muncii, Roxana Cristina Radu, Editura C. H. Beck, Bucuresti, 2008;

4. Dreptul muncii, Constantin Bratu, Editura Artprint, Bucureşti, 2002;

5. Dreptul muncii, Ion Traian Ştefănescu, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2000;

6. Codul Muncii;

7.Suport de curs – Dreptul muncii, anul 3.

18