ДEРЖAВНA ПРИКOРДOННA CЛУЖБA УКРAЇНИ

Нaцioнaльнa aкaдeмiя Дeржaвнoї прикoрдoннoї cлужби Укрaїни

iмeнi Бoгдaнa Xмeльницькoгo

Нa прaвax рукoпиcу

РЕЗНІК ОЛЕГ ГРИГОРОВИЧ

УДК 159.98: 338,24

ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ ЗАПОБІГАННЯ

ТА ПОДОЛАННЯ БОСІНГУ

У ВІДДІЛАХ ПРИКОРДОННОЇ СЛУЖБИ

19.00.09 – пcиxoлoгiя дiяльнocтi в ocoбливиx умoвax

Диceртaцiя

нa здoбуття нaукoвoгo cтупeня

кaндидaтa пcиxoлoгiчниx нaук

Нaукoвий керівник:

доктор пcиxологічниx нaук, професор

Потапчук Євген Михайлович

Хмельницький – 2017

2

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………….... 4

РОЗДІЛ 1 БОСІНГ СЕРЕД ПРИКОРДОННИКІВ ЯК

ПСИХОЛОГІЧНА ПРОБЛЕМА ….......................……………………..….

10

1.1 Теоретичний аналіз досліджень проблеми виникнення та

розповсюдження босінгу ….…………………….……………………………

10

1.2 Організація та методи дослідження особливостей запобігання та

подолання босінгу у прикордонних підрозділах ………………………….

30

1.3 Психологічна характеристика керівника прикордонного

підрозділу як суб’єкта босінгу ……………………………..………………

47

1.4 Психологічний аналіз змісту положень Статутів Збройних Сил

України щодо їх сприяння виявам босінгу керівником підрозділу ……….

72

Висновки до розділу……………………………………..…………… 84

РОЗДІЛ 2 ОБГРУНТУВАННЯ ПСИХОЛОГІЧНИХ ШЛЯХІВ,

ЗАСОБІВ ТА МЕТОДІВ ЗАПОБІГАННЯ І ПОДОЛАННЯ БОСІНГУ

СЕРЕД ПРИКОРДОННИКІВ …….….…..……………………..…….……

87

2.1 Особливості запобігання та подолання босінгу серед

прикордонників ……………………………….……………………….……

87

2.2 Алгоритм дій членів робочої групи щодо виявлення

ознак босінгу під час комплексного обстеження відділу прикордонної

служби...........................................................................................................

96

2.3 Програма протидії босінгу у відділі прикордонної служби …. 108

Висновки до розділу….……………………………………………… 120

РОЗДІЛ 3 ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ БОСІНГУ СЕРЕД

ПРИКОРДОННИКІВ ТА ШЛЯХІВ ЙОГО ЗАПОБІГАННЯ

І ПОДОЛАННЯ ………………….…………………………………….….

122

3.1 Аналіз та інтерпретація результатів емпіричного дослідження

босінгу серед прикордонників та шляхів його запобігання і

подолання.......................................................................................................

122

3

3.2 Практичні рекомендації керівникам відділів прикордонної

служби як суб’єктам самокорекції рис, що сприяють виявам

босінгу…………..……………………………………………………………..

139

Виcнoвки до рoздiлу………..………………………………………… 148

ВИСНОВКИ …………………………………………………………… 150

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………... 153

ДОДАТКИ………………………………………………………………. 168

Додаток А Анкета «Босінг – очима прикордонника»…….…………. 169

Додаток Б Перелік показників вияву босінгу у прикордонному

підрозділі……………………………………………………………………..

172

Додаток В «Перелік основних рис керівника, що сприяють

виявам босінгу»…………………………………………………………..….

173

Додаток Д Опитувальник «Вивчення морально-психологічного

клімату колективу» …………………………………………………………..

175

Додаток Е Опитувальники для діагности психічних станів

респондентів………….………………………………………………………..

177

Додаток Ж Таблиці розподілу часток відповідей респондентів 181

Додаток И Акти реалізації…………………………………………….. 182

4

ВСТУП

Актуальність теми. В умовах забезпечення надійної обороноздатності

держави неухильно зростає потреба в оптимізації повсякденного життя і

службової діяльності правоохоронних органів та військових формувань. Значна

роль у цьому процесі належить начальницькому складу. Проте на практиці не

всі керівники здатні реалізовувати поставлені перед ними завдання. Більше

того, існує певний відсоток керівників, які у своїй діяльності допускають різні

порушення, зокрема є суб’єктами босінгу. Психологічний терор зі сторони

керівників не тільки не сприяє ефективному виконанню поставлених завдань, а

й наносить шкоду психічному здоров’ю підлеглих, зумовлює психосоматичні

розлади у військовослужбовців, а також погіршує морально-психологічний

клімат підрозділу. Звідси важливої теоретичної і практичної значущості

набуває дослідження проблеми босінгу серед прикордонників, а також

виявлення оптимальних шляхів його запобігання і подолання.

Аналіз наукової літератури дав змогу з’ясувати, що з питання виникнення

босінгу у військовому середовищі не були предметом жодного дослідження. На

сьогоднішній день відсутній соціально-психологічний аналіз понять, що

характеризують ґенезу, психологічний зміст і суперечливу природу босінгу у

прикордонному підрозділі. Недостатньо досліджені психологічна

характеристика керівника підрозділу як суб’єкта босінгу серед підлеглого

персоналу, а також зміст положень військових статутів щодо їхнього сприяння

виявам цього явища. Крім того, не розроблено психологічний інструментарій

для виявлення випадків психологічного насилля, психологічного тиску,

агресивних дій, несправедливого ставлення керівників до своїх підлеглих.

Також відсутні розробки щодо запобігання і подолання цього явища у відділах

прикордонної служби (далі ВПС).

За результатами теоретичного дослідження сутності та змісту босінгу

було з’ясовано, що деякі аспекти цього явища відобразили у своїх працях

Л. Ваніорек, В. Євдокимов, С. Запорожець, К. Колодей, Д. Лейн, Х. Лейман,

5

К. Лоренц, Б. Мешкустат, К. Нідл, Д. Ольвеус, Е. Пелігріні, О. Поліканова,

Е. Регнет, Н. Романова, О. Сорока, Б. Уілсон та ін. Однак ці автори вивчали

проблеми босінгу, пов’язані із функціонуванням різних організацій поза

військовою сферою.

Отже вирішення цієї проблеми у специфічних умовах прикордонної

служби потребує пошуку психологічних шляхів, засобів та методів щодо

запобігання і подолання босінгу серед прикордонників. Існує потреба

в ефективному психологічному інструментарії, який інтегрував би всі наявні

основні види і способи протидії цьому негативному явищу у прикордонному

підрозділі. Насамперед мова йде про активну та системну реалізацію заходів

щодо психопрофілактики босінг-поведінки та своєчасного її виявлення, а також

про готовність керівників прикордонних підрозділів здійснювати самокорекцію

якостей, що сприяють негативній взаємодії з підлеглими.

Звідси актуальність теми дисертаційного дослідження та її важливе

практичне значення для недопущення та подолання психологічного насилля

у прикордонних підрозділах. Таким чином, актуальність цієї проблеми,

відсутність систематизованих теоретичних і методичних її розробок, а також

потреби прикордонної практики обумовили вибір теми дисертаційного

дослідження, науковим завданням якого є дослідження особливостей

запобігання та подолання босінгу у ВПС.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Дocлiджeння викoнaнo вiдпoвiднo до плaну наукової і нaукoвo-тexнiчнoї

дiяльнocтi Нaцioнaльнoї aкaдeмiї Дeржaвнoї прикoрдoннoї cлужби Укрaїни

iмeнi Бoгдaнa Xмeльницькoгo у мeжax нaукoвo-дocлiднoї рoбoти «Запобігання

та подолання босінгу серед прикордонників» (шифр 216-0163 І). Роль здобувача

у виконанні цієї роботи полягає у розробці алгоритму дій щодо виявлення

випадків босінгу під час комплексного обстеження прикордонного підрозділу

та шляхів його подолання.

Тема диceртaцiї зaтвeрджeна вчeнoю рaдoю Нaцioнaльнoї aкaдeмiї

Дeржaвнoї прикoрдoннoї cлужби Укрaїни iмeнi Бoгдaнa Xмeльницькoгo

6

(прoтoкoл № 20 вiд 29.11.2013 р.) та узгоджена в Міжвідомчій раді

з координації наукових досліджень з педагогічних і психологічних наук

НАПН України (прoтoкoл № 10 вiд 17.12.2013 р.).

Мета дослідження – за результатами теоретичного та емпіричного

вивчення проблеми розповсюдження босінгу у військовому середовищі

з’ясувати психологічні особливості запобігання та подолання цього

негативного явища у відділах прикордонної служби.

Задачі дослідження:

1. Уточнити сутність, критерії та показники босінгу у відділі

прикордонної служби, а також з’ясувати психологічну характеристику

керівника підрозділу як суб’єкта босінгу.

2. Здійснити психологічний аналіз змісту положень Статутів Збройних

Сил України щодо їхнього сприяння виявам босінгу керівником ВПС.

3. Розробити алгоритм дій під час комплексного обстеження відділу

прикордонної служби щодо виявлення випадків босінгу та програму протидії

босінгу у ВПС, а також експериментально перевірити їхню ефективність.

4. Обґрунтувати практичні рекомендації керівникам ВПС як суб’єктам

самокорекції негативних рис, що сприяють виявам босінгу.

Об’єкт дослідження – босінг у підрозділах Державної прикордонної

служби України.

Предмет дослідження – психологічні особливості запобігання і

подолання босінгу у ВПС.

Гіпотеза дослідження – босінг у відділах прикордонної служби є

негативним явищем, яке наносить шкоду психічному здоров’ю особовому

складу та погіршує морально-психологічний клімат колективу. Протидія

босінгу у ВПС буде результативною, якщо здійснювати активні та системні дії

з контролю та корекції поведінки керівників прикордонних підрозділів, зокрема

щодо виявів психологічного насилля, психологічного тиску, агресивних дій,

несправедливого ставлення до підлеглих.

Методи дослідження. Для розв’язання визначених завдань були

7

використані наступні методи дослідження: теоретичні – аналіз, співставлення,

порівняння, узагальнення, систематизація (наукової літератури з проблемних

питань, пов’язаних з виникненням та розповсюдженням босінгу, уточненням

основних понять, а також з виявленням шляхів запобігання та подолання

босінгу у відділі прикордонної служби); емпіричні – спостереження та бесіда (з

метою виявлення психологічної характеристики керівника прикордонного

підрозділу як суб’єкта босінгу), опитування (для визначення емоційних станів

жертв босінгу та оцінки морально-психологічного клімату у прикордонних

підрозділах, а також для визначення типу поведінки ініціаторів босінгу);

анкетування (для виявлення психологічних детермінантів виникнення босінгу у

прикордонному середовищі), експеримент (для дослідження особливостей

протидії босінгу у ВПС); метод математичної статистики – критерій Фішера

(φ) (використовувався для співставлення двох вибірок керівників прикордонних

підрозділів за частотою появи досліджуваного ефекту).

Надійність і вірогідність результатів та основних висновків

дисертаційної роботи забезпечувалась методологічною обґрунтованістю її

вихідних положень, застосуванням комплексу взаємодоповнюючих методів,

адекватних меті та завданням дослідження, кількісним та якісним аналізом

матеріалу, позитивною динамікою запобігання та подолання босінгу у

прикордонних підрозділах.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у тому, що:

уперше:

теоретично обґрунтовано та експериментально перевірено програму

протидії босінгу у ВПС;

з’ясовано психологічну характеристику керівника відділу прикордонної

служби як суб’єкта босінгу;

здійснено психологічний аналіз змісту положень Статутів Збройних Сил

України щодо їх впливу на вияви босінгу керівником ВПС;

удосконалено:

систему комплексного обстеження відділу прикордонної служби щодо

8

виявлення випадків босінгу;

критерії та показники босінгу серед прикордонників;

дістали подальшого розвитку:

наукові уявлення про феноменологію босінгу у відділі прикордонної

служби;

шляхи запобігання та подолання босінгу у ВПС.

Практичне значення результатів дослідження полягає у розробці:

алгоритму дій під час комплексного обстеження прикордонного

підрозділу щодо виявлення випадків босінгу;

практичних рекомендацій керівникам прикордонних підрозділів як

суб’єктам самокорекції якостей, що сприяють виявам босінгу.

Результати дослідження впроваджено у процес виховної роботи

з персоналом: Одеського прикордонного загону (акт про реалізацію №32/1014

від 01. 02. 2017 р.); Луцького прикордонного загону (акт про реалізацію №

32/2642 від 28. 02. 2017 р.); Чернівецького прикордонного загону (акт про

реалізацію № 32/2418 від 13. 03. 2017р.).

Матеріали дослідження можуть бути використані у військових

формуваннях та правоохоронних органах держави.

Особистий внесок здобувача. У науковій статті «Практичні

рекомендації керівникам відділів прикордонної служби як суб’єктам

самокорекції якостей, що сприяють виявам босінгу», написаній у співавторстві

з Є. Потапчуком, особистим внеском здобувача є розробка низки рекомендацій

керівникам для самокорекції їхніх негативних рис, що сприяють виявам

босінгу. У статті «Керівник як суб’єкт негативного впливу на психічне здоров’я

підлеглих», написаній у співавторстві з Є. Потапчуком, – визначення

негативних рис особистості керівника, які сприяють прояву босінгу.

Апробація результатів дослідження. Основні положення та результати

дослідження обговорювалися на Всеукраїнських науково-практичних

конференціях: «Психічне здоров’я особистості у кризовому суспільстві» (Львів,

2016 р.), «Досягнення та перспективи дослідження феномену здоров’я

9

у сучасній психології» (Вінниця, 2016 р.), «Проблеми та перспективи розвитку

психології в Україні» (Умань, 2016 р.), «Освітньо-наукове забезпечення

діяльності правоохоронних органів і військових формувань України»

(Хмельницький, 2016 р.).

Публікації. Основні результати дослідження за темою дисертації

опубліковано в 11 публікаціях (2 – у співавторстві), із яких 8 наукових статей –

у фахових виданнях України та іноземних держав у галузі психології,

3 публікації – у матеріалах наукових конференцій.

Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку

використаних джерел, який налічує160 найменувань, та 7 додатків. Основний

зміст роботи викладено на 152 сторінках. Ілюстративний матеріал подано у 16

таблицях та 3 рисунках.

10

РОЗДІЛ 1.

БОСІНГ СЕРЕД ПРИКОРДОННИКІВ

ЯК ПСИХОЛОГІЧНА ПРОБЛЕМА

1.1 Теоретичний аналіз досліджень проблеми виникнення та

розповсюдження босінгу

Аналіз наукових досліджень сьогодення вказує на те, що проблема

деструктивних явищ, до яких відноситься і босінг, є предметом дослідження

багатьох вчених. Різним аспектам теорії та практики виявлення та подолання

психологічного терору в колективах присвячені роботи вітчизняних та

зарубіжних учених (А. Кірейчев, К. Криста, Д. Лейн, Х. Лейман, К. Лоренц,

Б. Мешкустат, К. Нідл, Д. Ольвеус, Е. Пелігріні, Н. Романова та ін.) [49; 50; 67;

119 та ін.]. Проблемні сфери міжособистісної взаємодії особового складу

військових колективів вивчали В. Афанасенко, О. Дроздов, Р. Каленіченко,

І. Карчевський, В. Кохан, Є. Потапчук, О. Сафін, В. Хіміч, В. Ягупов та ін. [1; 6;

11; 12; 17; 25 та ін.]. Психологічний вплив командира на підлеглих у військово-

професійній діяльності досліджував О. Матеюк [8]. Дослідження мобінг-

процесів серед працівників державних органів здійснювали С. Дружилов,

В. Євдокимов, Ю. Конотопцева, О. Поліканова та ін. [4; 5; 10 та ін.].

Як свідчать вітчизняні та закордонні дослідження [2; 6; 18; 26; 38; 50; 99],

люди, які зазнали будь-якого емоційного насильства, дуже швидко стають

психологічно нестабільними. Наслідком тривалого впливу психологічного

терору є різноманітні фобії, занижена самооцінка, з’являються симптоми,

характерні для стресу: головний біль, перевтома, часті застуди тощо. Якщо

пресинг на працівника з боку колег науковці називають терміном «мобінг», то

психологічний тиск керівника на підлеглого – позначають таким поняттям як

«босінг» [5; 7]. У цьому випадку мова йде про свідоме психологічне цькування,

агресивне переслідування, несправедливе ставлення керівника до підлеглого.

11

Науковці [6; 11] до таких дій відносять: психологічний тиск; безпідставні

причіпки; зловживання владою та посадовим положенням при постановці

завдань; образи на очах у інших співробітників; нехтування результатів

виконаних завдань, не зважаючи на високий рівень їх виконання тощо.

Враховуючи думки дослідників у сфері психології управління

[10; 4; 83; 125; 128], ми дійшли висновку, що суттєву роль у трудовій

активності людини, задоволеністю роботою, максимальному використанні

резервів підвищення мотивації персоналу та у підтриманні здорового

психологічного клімату в колективі відіграє ефективна комунікація керівництва

колективу. В цьому контексті заслуговує на увагу думка О. Матеюка [77],

який експериментально довів, що рівень результативності професійного

психологічного впливу військового керівника на підлеглих прямо пропорційно

співвідноситься з рівнем розвитку їх міжособистісних стосунків,

який визначається ступенем довіри поміж цими сторонами інтерсуб’єктної

взаємодії. Звідси слід вести мову про усунення психологічних бар’єрів

спілкування у ланці керівник-підлеглий та пошуку шляхів недопущення

та профілактики босінгу.

Варто зазначити, що дослідження босінгу – відносно молодий напрям

у психологічній науці, хоча дії, які розуміють під босінгом, є добре відомими.

Адже насамперед – це приниження і залякування жертви за допомогою влади

над нею. Такі стосунки, на думку І. Карчевського [46], мають назву «проблемна

міжособистісна взаємодія». Дослідник їх розглядає як сукупність негативних

зв’язків та дій між людьми, що можуть виявлятися у: підозрі, недовірі,

протиріччі думок, інтризі, дискримінації, міжособистісних конфліктах,

вербальній та невербальній агресії. При цьому особливий акцент ним робиться

на вияви вербальної та невербальної агресії. Звертається увага на те, що коли

мова йде про особливі умови діяльності, до яких відноситься військова

діяльність, то проблеми у міжособистісній взаємодії особового складу

посилюють загрозу не тільки для виконання відповідальних службових та

бойових завдань, а й для життя та здоров’я людей.

12

На необхідність врахування деформаційних процесів, пов’язаних з

проблемною поведінкою керівника, зокрема з психологічним цькуванням

підлеглих, вказують у своїх роботах зарубіжні дослідники К. Криста, Д. Лейн,

Х. Лейман, К. Лоренц, Б. Мешкустат, К. Нідл, Д. Ольвеус, Е. Пелігріні,

Е. Регнет, Б. Уілсон та ін. [4; 17; 19; 34; 40 та ін.]. Однак ці автори вивчали

проблеми босінгу, пов’язані із функціонуванням різних організацій поза

військовою сферою. Що стосується військового середовища, то більшість

дослідників [5; 14; 20 та ін.] концентрували свою увагу переважно на

нестатутних стосунках військовослужбовців. Хоча варто зазначити, що деякі

аспекти мобінгу серед військовослужбовців висвітлено у дослідженні

О. Адамчука [2], у якому з’ясовано особливості діяльності керівника

прикордонного підрозділу щодо запобігання та подолання цього негативного

явища серед підлеглих. Керівник у цьому дослідженні вивчається як суб’єкт

подолання цього негативного явища, проте поза увагою дослідника залишилися

питання, коли керівник сам може породжувати це негативне явище і виявляти

психологічний терор проти одного із своїх підлеглих.

Отже, незважаючи на значний інтерес дослідників до цієї проблеми, вона

ще залишається малодослідженою. Підтвердженням такої думки є те, що на

сьогоднішній день у науково-психологічній літературі практично відсутні

праці, в яких була б розкрита психологічна характеристика керівника

прикордонного підрозділу як суб’єкта босінгу, не визначені аспекти

відокремлення елементів босінгу від повсякденної вимогливості керівника до

підлеглих та не окреслені ознаки, які вказують на застосування босінгу

відносно підлеглих.

Аналіз наукових джерел [1; 2; 5; 56; 114 та ін.] свідчить про те, що

поняття «босінг» застосовується для позначення форми мобінгу «керівник

проти підлеглого». Іншими словами босінг (bossing – від англ. boss – господар,

шеф) – це зловживання повноваженнями з боку керівника (агресивні дії, травля,

оціночне судження, несправедливе ставлення, психологічний тиск тощо). При

цьому, на думку К. Колодей [50, с. 24], тільки регулярна та тривала

13

послідовність каверзних дій допомагає зрозуміти босінг це чи ні. Проявляється

босінг, як правило, у вигляді психологічних утисків працівника, які

відбуваються протягом тривалого часу та включають в себе негативні

висловлювання, необґрунтовану критику на адресу підлеглого, його соціальну

ізоляцію, розповсюдження про підлеглого завідомо неправдиву інформацію

тощо [50; 59]. Слід зазначити, що у військовій сфері, зокрема серед

прикордонників, цей термін є маловідомим, оскільки підлеглі, які зазнали

психологічного цькування від керівника, намагаються не афішувати те, що з

ними відбулось, і, як правило, вважають, що у них поганий начальник, але вони

все одно зобов’язані йому підпорядковуватися. На нашу думку, така позиція

жертв босінгу обумовлюється строгістю ієрархічної структури військового

підрозділу, їх службовим становищем та військовим званням: начальник –

підлеглий та старший – молодший. Цьому значною мірою сприяє те, що

службові, або офіційні стосунки військовослужбовців закріплюються

функціональними обов’язками, які закладені у положеннях Статутів Збройних

Сил України і службових інструкціях.

Дослідники (О. Адамчук, І. Карчевський, О. Сафін та ін.) зазначають, що

характерною особливістю будь-якого військового підрозділу є чітка ієрархічна

структура, що жорстко детермінує міжособистісну взаємодію

військовослужбовців. Згідно статуту внутрішньої служби Збройних Сил

України «за своїм службовим становищем і військовим званням

військовослужбовці можуть бути начальниками або підлеглими стосовно інших

військовослужбовців» [23, с. 13].

При цьому начальник має право віддавати підлеглому накази і

зобов’язаний перевіряти їх виконання. Що стосується підлеглого, то він

зобов’язаний беззастережно виконувати накази начальника, крім випадків

віддання явно злочинного наказу, і ставитися до нього з повагою. Враховуючи

сказане, ми можемо визначити перші дві ознаки, які мужуть впливати на

виникнення босінгу – «службове становище» і «військове звання».

14

Службове становище військовослужбовців визначається посадою,

яку займає особа у військовому підрозділі. У відділі прикордонної служби

такими посадами є: начальник відділу ПС, заступник начальника відділу ПС,

начальник відділення (групи), старший інспектор ПС, інспектор ПС, молодший

інспектор ПС, подано на рисунку 1.1.

Рис. 1.1 – Ієрархія міжособистісної взаємодії військовослужбовців у відділі

прикордонної служби за ознакою «службове становище»

Зважаючи, що найбільше повноважень має начальник ВПС, можемо

припустити, що, в залежності від своїх індивідуально-психологічних рис, ця

посадова особа може виступати як в ролі суб’єкта босінгу, так і суб’єкта його

запобігання і нівелювання серед підлеглих йому керівників.

Варто зазначити, що міжособистісна взаємодія начальників і підлеглих

(по вертикалі) у відділі прикордонної служби відрізняється надмірною чіткістю

та строгістю. Беручи до уваги наявні у ВПС посади, можемо припустити, що

босінг по вертикалі може виникати між начальником відділу прикордонної

служби та його заступниками, начальниками відділення (груп), старшими

інспекторами прикордонної служби, інспекторами прикордонної служби

Начальник відділу прикордонної служби

Заступники начальника відділу

прикордонної служби

Начальник відділення (групи)

Старший інспектор прикордонної служби

Інспектор прикордонної служби

Молодший інспектор прикордонної служби

15

та молодшими інспекторами прикордонної служби. Загалом будь-яка посадова

особа може виступати ініціатором босінгу до підлеглих, які є нижчими

за службовим становищем (таблиця 1.1).

Таблиця 1.1 – Можливі ініціатори та жертви босінгу у ВПС

Можливі ініціатори босінгу

у ВПС

Можливі жертви босінгу

у ВПС

Начальник відділу ПС

Заступник начальника ВПС

Начальник відділення (групи)

Старший інспектор ПС

Інспектор ПС

Молодший інспектор ПС

Заступник начальника відділу ПС

Начальник відділення (групи)

Старший інспектор ПС

Інспектор ПС

Молодший інспектор ПС

Начальник відділення (групи)

Старший інспектор ПС

Інспектор ПС

Молодший інспектор ПС

Старший інспектор ПС Інспектор ПС

Молодший інспектор ПС

Інспектор ПС Молодший інспектор ПС

На думку науковців, сутність особистості керівника у процесі впливу

на підлеглих та здійснення управлінської діяльності найповніше розкривається

через його ставлення до підлеглого особового складу. Психологія впливу однієї

людини на іншу і, зокрема, керівника на підлеглого – це проблема змін,

що відбуваються в індивідів у результаті впливу. Підлеглий і керівник, будучи

складовою частиною організованої діяльності, попадають під вплив

один одного. Однак через владні повноваження керівника підлеглий

більшою мірою залежить від нього. Отже, керівник здатний здійснювати

психологічний тиск на військовослужбовця, сприяючи цим погіршенню

психічного здоров’я підлеглого.

При взаємодії поведінка однієї людини нерідко сприяє змінам у діях

і почуттях іншої людини, тобто справляє на неї певний вплив. Босінг керівника

підрозділу – це негативний психологічний тиск, що здійснюється з метою

формування, закріплення або зміни установок, поглядів, почуттів або

дій військовослужбовця. Босінг виступає одним із механізмів психологічного

16

насилля керівника над підлеглим для того, щоб досягти певної цілі, наприклад,

щоб вижити його з колективу. У цьому випадку військовослужбовця можуть

систематично принижувати при колегах, усвідомлено не помічати результатів

його роботи, ставити свідомо провальні задачі і визначати нереальні терміни,

щоб потім публічно вказати на його профнепридатність.

Доцільно зазначити, що босінг є одним із різновидів мобінгу [50].

Моральне переслідування співробітників в організації не так давно було

помічено на Заході, і отримало назву мобінг. Поняття «мобінгу» та «босінгу»

у нашому вжитку з’явилося нещодавно. Слово mobbing перекладається

з англійської мови як «травля». Якщо мова йде про організацію, то мається на

увазі психологічний терор співробітників на робочому місці. Поняття мобінг

означає негативні впливи декількох людей чи однієї людини, спрямовані проти

іншої людини (чи людей), які тривають достатньо довго і характеризуються

особливими відносинами між жертвою та суб’єктом мобінгу. На думку

Х. Леймана, необхідно відмовитися від вживання терміну «жертва» і замінити

його терміном «об’єкт мобінгу». Пояснює він це тим, що термін «жертва»

можна використовувати виключно по відношенню до фізичного чи

сексуального насилля та передбачає нездатність людини до дій,

а формулювання термінології «об’єкт» має на увазі, що потенційно вона

дієздатна. Ми лише частково погоджуємося з таким формулюванням. Об’єкти

мобінгу та босінгу в результаті нападів можуть ставати нездатними до дій та

сумніваються у своїй професійній і соціальній компетенції. Проте слід

зазначити, що у віктимології поняття «жертва» – це особа або певна спільнота

людей, котрій прямо чи опосередковано завдано будь-якої шкоди від

злочинного посягання. Хоча віктимологія, переважно, вивчає конкретні жертви,

але не варто забувати, що нерідко саме від групової поведінки залежить процес

перетворення на жертву як групи осіб, так і окремих її членів. Поведінка

жертви в момент скоєння злочину залежить від особливостей злочинного

нападу або іншого впливу, індивідуальних властивостей особистості, типу

вищої нервової системи (темпераменту), рис характеру та ін. Специфіка

17

переживань, які відчуває жертва, визначає психічний стан жертви і особливості

формування її свідчень. Компоненти переживань жертви найчастіше пов'язані

зі страхом, болем, моральними і психічними стражданнями, обумовлені

злочинними посяганнями. Найбільш характерна реакція жертви на ситуацію

нападу – страх. Страх як емоційне відображення небезпеки обумовлений

невідомістю ситуації, зневірою в свої сили, відсутністю інформації про

можливість сприятливого виходу із обстановки.

Основними видами мобінгу, які характерні для управлінської сфери,

можуть бути: мобінг серед колег (горизонтальний мобінг); мобінг «керівник

проти підлеглого» (вертикальний згори мобінг) – босінг; мобінг підлеглих

проти керівника (вертикальний знизу мобінг) [37; 50; 98]. Найбільш частотним

є мобінг між колегами, адже для цього може бути безліч причин об’єктивного

та суб’єктивного характеру.

Друге місце за частотою посідає мобінг «керівника проти підлеглого»,

який у науковій літературі називають «босінгом» (від англ. «bossing») [50].

Зважаючи на думку дослідників (О. Адамчук, І. Андреєвої, В. Афанасенка,

І. Карчевського, В. Кохана, О. Матеюка, Є. Потапчука, О. Сафіна та ін)

[2; 5; 7; 46; 52; 77; 99; 125], з’ясовано, що основними формами виявами

босінгу у прикордонному підрозділі можуть бути: висування до підлеглих

занижених або завищених вимог; постійний контроль; обмеження повноважень;

ізоляція; постійна зміна та ускладнення службових завдань; призначення

неприйнятних, непосильних завдань; натяки на поганий стан здоров’я

та психічні розлади.

Окремої уваги заслуговує такі вияви босінгу як сексуальні домагання, що

відображають дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози,

залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання,

поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають

у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого

підпорядкування [131, с. 177]. Такі дії, на думку К. Колодей, слід вважати

особливою, специфічною статевою формою психотерору, при якому мова йде

18

не про сексуальне задоволення, а про докази влади над жінкою [50, с. 31].

Якщо сексуальні домагання повторюються, то таку поведінку керівника слід

розглядати як сексуальний босінг. Сексуальні домагання на робочому місці

можна визначити як використання службових владних повноважень для того,

щоб змусити жінку до сексуального зв'язку. Такі домагання можуть набирати

відвертих форм, коли начальник ставить перед жінкою вимогу: або вона

погоджується на статеві контакти, або він її звільняє. Але, як свідчать

дослідники [50; 135], більшість видів сексуальних домагань значно

витонченіші. Вони можуть проявлятися у формі натяків, що сексуальна

поступливість буде винагороджена, а непоступливість буде покарана, скажімо,

блокуванням подальшого просування вгору по службі.

Дослідники [50; 119] виділяють низку дій, які більшість жінок називають

домаганнями:

– порнографічні зображення на робочому місці;

– розмови про фігуру і статеві стосунки в особистому житті;

– запрошення із сексуальними намірами;

– дотики, навiть, мимовiльнi, притискання у лiфтi, транспортi i т. д.;

– телефоні розмови чи листи із сексуальними натяками;

– обіцянка професійних боаг за згоду на статевий акт;

– загроза професійній кар’єрі за відмову від статевого акту;

– вимога статевого акту;

– нав’язливі поцілунки;

– демонстрація геніталій.

Крім того, до інших видiв домагання дослідники вiдносять: вторгнення в

особистий робочий простiр (за винятком спецiально вiдведених для робочих

контактiв мiсць), тривале пристальне разглядання очима, коментарi на тему

сексуальностi одягу, неуважнiсть до людини через статевi ознаки, еротичнi

розмови у присутностi представникiв протилежної статi, стриптиз

у присутностi представникiв своєї чи протилежної статi, хтиве прицмокування,

надто вiдвертi комплiменти.

19

Важливо зазначити, що особа, яка вважає, що стосовно неї було

застосовано дискримінацію за ознакою статі чи вона стала об’єктом

сексуальних домагань, має право звернутися зі скаргою до державних органів,

органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого

Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному

законом [131, с. 178]. Однак, як свідчить практика, в умовах військової служби

жінкам важко подати таку скаргу, оскільки положення Статуту Збройних Сил

України передбачають право командира – віддавати накази і розпорядження,

а обов'язок підлеглого – їх виконувати, крім випадку віддання явно злочинного

наказу чи розпорядження. Жінці в ролі підлеглої досить важко довести

злочинність наказу керівника. Тим більше, вона може побоюватися того,

що у таких випадках керівник може звинуватити її у непокорі і покарати.

Адже у разі непокори чи опору підлеглого командир зобов'язаний для

відновлення порядку вжити всіх передбачених законами та військовими

статутами заходів примусу аж до арешту винного й притягнення його до

кримінальної відповідальності [107].

Практика свідчить [52; 55; 74; 77; 99], що до характерних причин босінгу

у прикордонному підрозділі можна віднести: відсутність чіткого розподілу

поставлених завдань у відповідності до посадових обов’язків та посадових

інструкцій виконавця; відсутність достатнього досвіду організаторської та

управлінської діяльності керівника; відсутність чітких критеріїв оцінки

результатів оперативно-службової діяльності; недостатня освіченість персоналу

про завдання і мету діяльності підрозділу; відсутність системи звітності про

виконані завдання; заохочення інтриг, доносів, підлабузництва, нездорової

конкуренції, що призводить до незадовільного морально-психологічного

клімату у військовому колективі; постійна плинність кадрів; в підрозділі або в

органі охорони державного кордону працює багато родичів керівника; кар’єрне

зростання залежить не від професійних навичків прикордонника, а від його

вміння налагоджувати стосунки з керівництвом тощо.

20

Як бачимо, підстави виникнення босінгу можуть мати емоційне та ділове

підґрунтя. Джерелом емоційного босінгу можуть бути як особистісні риси

керівника, так і його психологічна несумісність з підлеглим. Емоційний босінг

можна вважати діловими, якщо відбувається внаслідок конкретних об’єктивних

причин, пов’язаних зі справою, наприклад, невиконанням підлеглим посадових

функцій, обов’язками та правами, екстремальними умовами, про які ми

вели мову вище, тощо. Зважаючи на сказане нами вище, виникає потреба

у процесі дослідження босінгу серед прикордонників особливу увагу зваернути

на психологічну характеристику керівника прикордонного підрозділу

як суб’єкта босінгу.

Потенційну небезпеку являє собою ситуація прибуття у підрозділ нового

керівника. Особливо, коли останній починає вносити новизну і змінювати

порядки, порушуючи тривалі правила, порядки та негласні норми. Босінг може

бути наслідком бажання керівника залякати підлеглих, самоствердитися таким

чином в ролі керівника, підвищуючи тим самим свій авторитет та право на

владу. Також причиною цього деструктивного явища може бути будь-який

дрібний конфлікт підлеглого з начальником. У цьому випадку бажання помсти

є наслідком розгортання босінг-процесів.

За результатами аналізу різних психологічних теорій [2; 3; 4; 10] нами

з’ясовано індивідуальні передуми виникнення босінгу, а саме:

– недостатнє знання військовими керівниками положень Військових

статутів Збройних Сил України, використання їх на власний розсуд;

– зловживання наданою владою та повноваженнями (суб’єктивізм

командира), що пов’язано із недостатньою підготовкою військових керівників

до управлінської діяльності;

– психологічні особливості керівника: амбіційність, професійна

некомпетентність, бажання самоствердження за рахунок інших, заздрощі до

успіхів колег та підлеглих, низька самооцінка, страх перед вищим

керівництвом, боязнь втратити посаду тощо.

21

Аналізуючи особливості вияву босінгу у військовому середовищі можна

підсумувати, що загалом більшість босінг-дій з боку керівників прикордонних

підрозділів так чи інакше виникає у зв’язку з їх індивідуально-психологічними

особливостями та номенклатурним способом світобачення, тому можна

вважати це за основну причину виникнення босінгу у прикордонних

підрозділах.

Отже вивчення явища босінгу дозволяє визначити основні причини його

виникнення у ВПС:

1. Особиста неприязнь з боку керівника військового підрозділу до

підлеглого. Босінг може бути викликаний суто особистими обставинами з боку

керівника військового підрозділу. Наприклад, необхідно позбутися небажаного

співробітника. Якщо підлеглий не виконує функціонально-посадові обов’язки

згідно із займаною посади, його можна звільнити в межах правого поля.

2. Загроза авторитету керівника військового підрозділу. Трапляються

випадки, коли співробітник не задовольняє особистим мотивам керівника

(комплекс «загрозливого авторитету»), в такому випаду він застосовує

стратегію витискування підлеглого. Хоча співробітник може нести досить

значний тягар функціонально-професійної діяльності у відділі прикордонної

служби. У такому випадку можна стверджувати про професійну непридатність

самого керівника.

3. Нестатутні взаємини між керівником та підлеглим. Найбільш

поширеним приводом, що можевикликає босінг, є неформальні (неслужбові)

стосунки, які існували між керівником і підлеглим у недалекому минулому, а

зараз керівник намагається повернутись до офіційних стосунків. Таким чином

керівництво намагається позбутись колишніх «близьких знайомих».

4. Самореалізація та самоствердження керівника військового підрозділу.

Одним з чинників босінгу у військовому середовищі може стати бажання

керівника самостверджуватись за рахунок підлеглих. Наприклад, керівник

видає двом підлеглим одне завдання, таким чином формує атмосферу змагання

між ними. Спостерігаючи боротьбу, яким чином вони будуть розштовхувати

22

один одного, намагаючись виграти негласне змагання. А керівник буде

відчувати себе «могутнім ляльководом», що смикає маріонетки за ниточки.

Ця позиція керівника військового підрозділу є доказом того, що йому не місце

в управлінні військовим колективом.

Також суб’єктивними причинами босінгу у військовому середовищі

можуть бути такі як:

– риси характеру, звички об’єкта босінгу (це можуть бути: куріння,

звичка перепитувати, вирішувати особисті проблеми у робочий час);

– манера розмовляти (суспільство у всі часи насторожено сприймало

людей, не схожих на інших або тих, які виділялися на фоні других людей;

– рівень освіти (однією з поширених причин босінгу у військовому

середовищі до нового підлеглого є рівень його освіти, який може перевищувати

рівень освіти керівника підрозділу);

– вік (вік також може бути перепоною для взаєморозуміння між

керівником військового підрозділу та його підлеглим. Молоді підлеглі можуть

бути досить активними та агресивними у просуванні кар’єрними сходинками);

– віросповідання, національність (незважаючи на високий рівень

цивілізованості сучасного суспільства, об’єктом босінгу може стати віруючий в

колі переконаних атеїстів (та навпаки). Також це може бути іноземець або

підлеглий з іншим кольором шкіри).

Зважаючи на думку дослідників [59; 112; 125; 135; 152; 153], можна

виділити чотири основних види утисків з боку керівника військового підрозділу

до підлеглого: моральне переслідування, ігнорування заслуг, недоброзичливі

дії, фізичне насильство.

Варто зазначити, що моральне переслідування є найпопулярнішим.

На практиці – це виключення керівником підлеглого з активного життя

військового підрозділу. Наприклад, не повідомляє важливої інформації

або повідомляє її занадто пізно, не викликає на відповідальні наради,

не посвячує в деталі завдань, цілей. Керівник поширює про підлеглого

різні чутки і плітки, відноситься зарозуміло, може нагрубити. Для морального

23

переслідування не є характерною яскраво виражена агресія, тут причиною,

швидше за все, може бути негативне налаштування керівника прикордонного

підрозділу.

Щодо свідомого ігнорування керівником заслуг військовослужбовця,

то тут варто зазначити, що свою жертву керівник не заохочує за добре виконану

роботу, не підвищує зарплату, не нараховує премій, не посилає на навчання.

Цікавим є той факт, що подібний пресинг з боку керівника підрозділу часто

активно підтримується рядовими колегами у вигляді морального

переслідування, про яке йшла мова вище. Це можна пояснити тим, що колеги

бояться заступитися або проявити дружелюбність, щоб не викликати

роздратування керівника і не опинитися на місці об’єкта босінгу.

Також потрібно звернути увагу на те, що недоброзичливі дії керівника як

спосіб тиску на підлеглого можуть бути виявом босінгу. Наприклад, може мати

місце перекладання паперів на робочому столі, виведення з ладу апаратури,

видалення цінних (важливих) файлів. На перший погляд, це нешкідливі

витівки, але якщо таке повторюється дуже часто, людина не витримує такого

цькування, оскільки морально виснаджується і вже не може якісно виконувати

свої обов’язки.

Стосовно фізичного насильства, як вияву босінгу, то його можна

спостерігати, коли конфлікт між керівником та підлеглим загострюється до

крайньої точки. У військовій психології такі нестатутні стосунки прийнято

позначати таким поняттям як «дідівщина» (О. Дроздов, В. Тробюк та ін.)

[31; 141]. Дідівщина легко адаптується до зміни умов існування. При цьому,

вона завжди намагається привласнити собі функції керівництва і поширити свої

норми, правила, еталони поведінки на весь військовий колектив. І це нерідко

стає дійсністю, оскільки робиться послідовно, наполегливо і агресивно.

В результаті військовослужбовець, який вирішив захистити свою гідність

в боротьбі з «дідівщиною» автоматично стає в опозицію до ініціаторів цього

негативного явища.

24

Зважаючи на той факт, що існує безліч причин для появи босінгу, стати

його жертвою може будь-який військовослужбовець. Зазначимо, по у нашому

дослідженні такі терміни як «жертва босінгу» та «об’єкт босінгу» ми

використовуємо як тотожні поняття, які відображають особу, що страждає від

психологічного насилл

до підлеглих з боку керівника як суб’єкта босінгу.

Вивчення наукових джерел [31; 32; 38] дає підстави стверджувати,

що існує певна «група ризику», яка найчастіше стає жертвою психологічного

терору:

«зайвий» – особи, які займають певну посаду, на яку керівник бажає

влаштувати свого родича або товариша. У цьому випадку босінг застосовується

як засіб для звільнення посади;

«неординарний» - біли ворони: люди, які відрізняються від більшості,

не схожі на інших. Часто це особи, які необґрунтовано претендують на свою

виключну значимість для підрозділу, або невиправдано вважають себе ні до

чого не здатними;

«порушник» – особи, які недобросовісно ставляться до виконання

службових обов’язків та порушують військову дисципліну;

«потенційний конкурент» – особи, які мають вищий ніж у інших рівень

професійної компетенції.

Поряд з науковим описом випадків босінгу, в першу чергу зацікавленість

викликають його згубні результати для здоров’я військовослужбовця – в

контексті психосоматичних розладів та пов’язаних із ними наслідків для всього

військового підрозділу: порушення злагодженої діяльності і морально-

психологічного клімату колективу, зниження ефективності роботи. Очевидним

є те, що така деструктивна поведінка в конфлікті має серйозний ефект

негативного забарвлення для психічного та фізичного стану об’єктів босінгу

тому, що в процесі взаємодії підвищується їхня соціальна відчуженість, вони

все більше потрапляють у соціальну ізоляцію. Це може призвести та

призводить до того, що навіть у внутрішньо-організаційному оточенні соціальні

25

контакти об’єктів мінімізуються. У цей процес як оточуючі, так і об’єкти

вкладають величезний арсенал негативних внутрішніх сил.

За результатами аналізу наукової літератури [25; 48; 123] можна зробити

висновок, що характерними організаційними передумовами виникнення

босінгу для військового підрозділу можуть бути:

– негативна напруга в колективі по відношенню один до одного,

підлеглих до керівника, керівника до підлеглих;

– не виконання співробітниками функціонально-посадових обов’язків

згідно із займаною посадою;

– оновлення військового колективу у період організаційно-штатних змін

або певний «психологічний» застій колективу;

– нерівні умови служби, місць несення служби та відпочинку;

– обмеженість ресурсів;

– невпевненість у збереженні посади, а відповідно і грошового

утримання, певних соціальних пільг тощо.

Зважаючи на те, що не завжди можна запобігти босінг-діям, дуже

важливо знати, як вирішувати цю проблему. Аналіз причин та передумов

виникнення босінгу у військовому середовищі допоможе стратегічно

та тактично правильно організувати роботу із запобігання та подолання

босінгу у ВПС.

Позитивного морально-психологічного клімату у ВПС можна досягти

за умови комплектації прикордонних підрозділів з урахуванням чинника

психологічної сумісності та за рахунок застосування соціально-психологічних

методів, що сприяють виробленню у членів колективу навичок ефективного

взаєморозуміння; організації безперервної професійної перепідготовки, чіткого

розподілу ролей. Слід зазначити, що саме босінг виступає загрозливою

категорією стресорів соціально-психологічного клімату, що проявляється

у агресивній та деструктивній поведінці керівника до підлеглого.

Необхідно відзначити, що ефект босінгу у військовому середовищі має

негативний вплив не тільки стосовно системи керівник-підлеглий, але й для

26

ВПС в цілому. Німецький дослідник мобінгу Б. Мешкустат відзначає, що у

двох третин працівників, які зазнають психологічного терору, знижується

мотивація праці, у половини з’являється блокада адекватного мислення, більше

50 % пропускають роботу унаслідок різних захворювань [5]. У результаті

близько 20 % звільняються самі, 5 % – понижують на посаді, 15 % звільняють.

Отже босінг є негативним соціально-психологічним явищем

у військовому середовищі. Адже він відображає негативні комунікативні дії та

деструктивну стратегію поведінки керівника підрозділу (суб’єкта босінгу)

проти підлеглого (об’єкта босінгу), які спрямовані на руйнування психічного

та благополуччя (здоров’я), що відбуваються дуже часто чи протягом певного

проміжку часу.

Типовими фазами розвитку босінгу у колективі є: формування передумов

(латентні конфлікти керівника з підлеглим, міжособистісна несумісність,

прагнення керівника самостверджуватися); початкова фаза босінгу (пошук

об’єкта босінгу та вияви психологічного тиску на нього, поява у жертви перших

емоційних зривів); активна фаза босінгу (психологічне цькування жертви

набуває системного характеру; вона стає постійним об’єктом принижень та

критики, не залежно від її гарних вчинків та сумлінної діяльності; поява

у жертви стійкого відчуття приниження та пригнічення); соціальне ізолювання

жертви босінгу (від працівника дистанціюються колеги, не запрошують на

корпоративні святкування, не заохочують, критикують, у жертви появляються

різні хвороби, збільшується кількість пропусків через хвороби); втрата

жертвою робочого місця (жертва змушена звільнятися чи переводитися на інше

місце роботи).

Як свідчить практика, наслідки босінгу завжди негативно позначаються

не тільки на поведінці жертви, а й на роботі колективу в цілому. На думку

дослідників [2; 5; 18; 32; 49; 50; 99; 135], психологічний терор у значній мірі

негативно впливає як на здоров’я об’єкта босінгу, особисте життя, так і на

ефективність службової діяльності в цілому. При цьому наслідки босінгу

фахівці поділяю на індивідуальні та організаційні. Серед індивідуальних

27

наслідків прийнято виділяти насамперед такі як:

– психічні розлади;

– фізичні захворювання;

– вплив на особисте життя;

– самогубство.

Основними проявами є: головний біль, безсоння, нервові зриви, зниження

самооцінки, швидка стомлюваність, зниження працездатності, байдужість,

втрата самоповаги, агресивність, суїцидальні думки, зловживання

алкогольними напоями та наркотичними засобами. Організаційними

наслідками є: негативний вплив на морально-психологічний клімат колективу

та результати службової діяльності; погіршення міжособистісних стосунків

серед військовослужбовців, переведення чи звільнення військовослужбовця

(суб’єкта чи об’єкта психологічного терору).

Узагальнивши вищесказане, можна виділити можливі наслідки босінгу

для його жертв (таблиця 1.2).

Таблиця 1.2 – Основні наслідки босінгу для його жертв

Наслідки босінгу

Вияви наслідків босінгу

Фізичні наслідки, що відображаються на

фізичному стані жертви босінгу

Головні болі,

загострення хронічних хвороб,

виснаження,

втрата сну та апетиту

Психічні наслідки, що відображаються на

психічному стані жертви босінгу

Наявність негативних психічних станів,

невпевненість в собі,

виникнення думок про помсту керівнику чи

самогубство

Соціальні наслідки, що відображаються на

міжособистісних стосунках та груповому

статусі жертви босінгу

Ізоляція від особистісних контактів,

втрата соціальних орієнтирів та поява

безпорадності,

роль об’єкта принижень та зневаги

Моральні наслідки, що відображаються

на нормах поведінки жертви босінгу

Наявність грубості, образ, обману, підстав

– фізичні наслідки (фізичний стан): головні болі; запаморочення;

потемніння в очах; шум у вухах; тремтіння кінцівок; погіршена координація;

28

посилення потовиділення; болі у шлунку; нудота; блювання; проблеми з

травленням; втрата апетиту; болі в спині, суглобах; утворення синців під очима;

постійне виснаження; проблеми з серцево-судинною системою; задуха; втрата

сну; прокидання посеред ночі; виникнення або посилення алкогольної

залежності; розтягування м’язів; зниження імунітету; зростання інфекційних

захворювань; загострення хронічних захворювань;

– психічні наслідки (психічний стан): проблеми з концентрацією уваги та

пам’яттю; заторможеність, уповільнення темпу мови, незрозумілість

висловлювань; неспроможність висловлювати свої думки; порушення сну, нічні

кошмари; зниження самооцінки; виникнення сумнівів й невпевненості в своїх

силах; зниження почуття власної гідності, самоповаги; постійна втомлюваність,

роздратування, відчай; гіперчутливість до навколишнього світу; тривожність,

агресивність; образа на весь світ; зацикленість на службових проблемах,

образливих словах колег; прагнення позбавитися душевних страждань за

допомогою спиртних напоїв, виникнення суїцидальних думок, манії

переслідування; відчайдушні дії; депресії; часті сварки з членами сім’ї; загальне

психічне навантаження та ін.;

– соціальні наслідки (соціальна активність та статус в підрозділі):

замкненість та самотність; відсторонення себе від зовнішнього світу; втрата

соціальних орієнтирів, небажання спілкуватися; виникнення недовіри

та злоби до членів підрозділу; поява невпевненості та безпорадності;

зниження працездатності, відданості роботі та колективу; відмова або

недоброякісне виконання доручень, обов’язків; підривання культури та

цінностей підрозділу; негативний морально-психологічний клімат серед

прикордонників, зіпсована репутація;

– моральні наслідки (норми поведінки): використання нецензурних,

образливих слів; встановлення аморальних норм поведінки, приниження

честі та гідності особистості; порушення встановлених правил та норм

військової дисципліни; пасивність в організації дозвілля та відпочинку членів

колективу; падіння рівня загальної культури; втрата відчуття безпеки та довіри.

29

Як видно із вказаного вище, наслідки босінгу є вельми негативними, адже

через це явище:

– знижується ефективності і продуктивності службової діяльності;

– не поважаються правила, встановлені в підрозділі та зростає

невдоволення керівником;

– відбувається поступовий, але неухильний спад довіри між

військовослужбовцям, зокрема до керівника, знижується почуття безпеки;

– збільшується кількість випадків відсутності військовослужбовців на

службі через хвороби та відпустки за свій рахунок;

– часті звільнення призводять до відтоку професіоналів, зростає загроза

плину кадрів;

– спадає імунітет до стресу та погіршуються симптоми незадоволення;

– встановлюється чітка тенденція бачити великі проблеми там,

де їх немає,

– морально-психологічна атмосфера в колективі є негативною, колектив

вважає жертву босінгу – винуватцем усіх проблем, тим самим породжується ще

й явище мобінгу.

Якщо вияви психологічного насилля на службі стають затяжними

і симптоми стають хронічними, то прикордоннику потрібна невідкладна

допомога лікаря чи психолога. І якщо негайно не вжити відповідних заходів, то

ситуація буде тільки погіршуватись. Бо, як свідчать дослідники [2; 4; 22; 31; 34;

46; 58; 101 та ін.], переживання військовослужбовця можуть призводити

до надмірної чуттєвості та роздратованості. Специфіка військової служби,

насамперед через відносну соціальну ізоляцію, регламентованість та жорсткість

життєдіяльності персоналу здатна посилити негативні переживання жертви

босінгу, викликати в неї емоційний дискомфорт, негативні психічні стани

(агресії, депресії, тощо) і підштовхнути її вживання алкоголю чи наркотичних

речовин, до самовільного залишення місця несення служби, помсти ініціатору

босінгу, самокалічення чи самогубства (аутоагресивна поведінка). Крім цього,

бажаючи припинити знущання керівника, жертва відчуває бажання зникнути

30

з колективу. З цією метою вона може звільнитися зі служби. Проте

військовослужбовець так вчинити може не завжди, оскільки згідно з

контрактом він зобов’язаний прослужити певний термін. Водночас у нього

є інші варіанти вирішення проблеми, насамперед це – перевестися для

подальшого проходження служби в інший підрозділ.

Отже теоретичне дослідження босінгу як психологічної проблеми

дозволяє зробити висновок про те, що це є негативним явищем, яке здатне

наносити шкоду психічному здоров’ю особовому складу та погіршувати

морально-психологічний клімат колективу. Звідси виникає потреба у

проведенні дослідження особливостей запобігання та подолання босінгу у ВПС.

А це у свою чергу потребує визначення чіткої послідовності наших дій

в ході подальшого здійснення наукового дослідження. Саме тому

наступним кром у нашому науковому пошуці є розгляд організації та методів

дослідження особливостей запобігання та подолання босінгу у відділах

прикордонної служби.

1.2. Організація та методи дослідження особливостей запобігання

та подолання босінгу у прикордонних підрозділах

Теоретичний аналіз досліджень босінгу у військовому середовищі

дозволив з’ясувати рівень пізнання предмету дослідження та визначитися

з подальшими діями стосовно нього. Для визначення чіткої послідовності

наших дій в ході здійснення наукового дослідження виникла необхідність

обґрунтувати організацію (усю сукупність прийомів дослідження) та методи

дослідження особливостей запобігання та подолання босінгу у прикордонному

середовищі. Для того, щоб дослідження являло собою завершений цикл, ми

вирішили організувати його у чотири етапи, враховували рекомендації з цього

приводу вітчизняних та зарубіжних дослідників [150]. Зміст етапів дослідження

та їх тривалість представлена в таблиці 1.3.

31

Таблиця 1.3 – Етапи дослідження особливостей запобігання та подолання босінгу

у прикордонних підрозділах

Етапи дослідження Зміст етапів дослідження

Тривалість етапів

Перший етап Вибір особливостей запобігання та

подолання босінгу у прикордонних

підрозділах як предмету дослідження та

первинний аналіз їх сутності

2013 р.

Другий етап Теоретичне дослідження босінгу серед

прикордонників як психологічної проблеми

2014–2015 рр.

Третій етап Експериментальне дослідження

особливостей запобігання та подолання

босінгу у прикордонних підрозділах

2015–2016 рр.

Четвертий етап Аналіз, інтерпретація та змістова

презентація результатів теоретичного і

експериментального вивчення особливостей

запобігання та подолання босінгу серед

прикордонників як предмету дослідження

2016–2017 р.

Тривалість етапів дослідження обумовлювалася змістом та складністю

заходів, які заплановано провести на кожному з них.

Перший етап дослідження – вибір особливостей запобігання

та подолання босінгу у прикордонному середовищі як предмету дослідження

та первинний аналіз їх сутності. На цьому етапі було заплановано здійснити

такі дії:

узагальнити об’єктивний науковий досвід в пізнанні характеристик

та особливостей реальності, що зумовлюють виділення предмета нашого

дослідження, а саме досліджень босінгу у прикордонному середовищі;

провести (уточнити) визначення сутності босінгу стосовно його

формально-логічних, якісних та інших ознак;

визначити мету дослідження та завдання дослідження, а також вибрати

тип дослідницьких дій, які доцільно здійснити щодо предмету дослідження

(суто теоретичні, емпіричні та ін.).

Слід звернути увагу на те, що критерієм завершеності даного етапу

ми вважаємо міру позитивного змістового співвідношення: сутності предмета

дослідження та масштабу пізнавальних дій, спрямованих на предмет

дослідження. Це ми робимо для того, щоб запобігти неефективним та

32

неадекватним дослідницьким діям під час організації дослідження

особливостей запобігання та подолання босінгу у прикордонному середовищі.

Другий етап – теоретичне дослідження босінгу серед прикордонників

як психологічної проблеми.

На цьому етапі було заплановано здійснити взаємодію з предметом

дослідження, який постає у єдності своїх взаємозв’язків з військовим

середовищем. Для цього предмет нашого дослідження ми розглядали як

самостійне, цілісне та багатомірне явище, що перебуває у постійних стосунках

з іншими явищами: взаємодіє з ними, впливає на них, а також зазнає впливу з

їхнього боку. Ми ведемо мову про те, що особливості запобігання та подолання

босінгу у прикордонному середовищі доцільно вивчати як багаторівневе

явище, і таке, що здійснюється у просторі та часі, виявляє свою сутність

у реальних, дійсних проявах і створює різноманітні варіанти свої взаємовпливів

з іншими явищами.

Суттєвим моментом даного етапу є вибір методів теоретичного

дослідження, які могли б забезпечити повний набір пізнавальних теоретичних

дій зі змістом досліджуваних ознак предмета [74; 90; 91; 102]. Для вирішення

поставлених завдань і перевірки гіпотези нами було прийнято рішення

використовувати комплекс взаємопов’язаних теоретичних методів

дослідження: аналіз (вивчення психологічної літератури, пов’язаної

з дослідженням босінгу в різних умовах його існування), синтез, співставлення,

порівняння, ранжування, абстрагування, узагальнення, систематизація.

Аналіз, як метод дослідження, включає в себе вивчення босінгу за

допомогою мисленого або практичного розчленування його на складові

елементи (частини об’єкта, його ознаки, властивості, відношення). Кожна із

виділених частин аналізується окремо у межах єдиного цілого. Протилежним

аналізу методом є синтез – поєднання абстрагованих сторін предмета

і відображення його як конкретної цілісності; метод вивчення об’єкта у його

цілісності, у єдиному і взаємному зв’язку його частин. Синтез пов’язаний з

33

аналізом, оскільки дає змогу поєднати частини предмета, розчленованого у

процесі аналізу, встановити їх зв’язок і пізнати предмет як єдине ціле.

Порівняння – це процес зіставлення предметів або явищ дійсності з метою

встановлення схожості чи відмінності між ними, а також знаходження

загального, що може бути властивим двом чи декільком об’єктам дослідження.

Ранжиpування – pозміщення об'єктів по порядку в залежності від ступеня

прояву певної ознаки. Абстрагування – виділення в об'єкті основних значимих

ознак і відхилення вторинних, несуттєвих. Абстракція виділяє з явища одну

певну сторону в «чистому вигляді», тобто у такому вигляді, в якому вона

реально не може існувати.

Загалом теоретичне дослідження ми плануємо проводити таким чином,

щоб отримати змогу не тільки визначити сутність предмету дослідження,

а й побудувати змістовий простір дослідження особливостей запобігання

та подолання босінгу у прикордонних підрозділах як цілісної проблеми.

За результатами цієї роботи нами було вироблено стратегію пізнавальних та

перетворюючих дій щодо предмету дослідження. Зокрема це стосується

розробки алгоритму дій члена робочої групи щодо виявлення ознак босінгу під

час комплексного обстеження прикордонного підрозділу, програми протидії

босінгу у відділі прикордонної служби, а також виявлення психологічних

шляхів, засобів та методів ефективного запобігання та подолання босінгу серед

прикордонників.

Отже, за результатами теоретичного вивчення предмету дослідження

було сплановано:

– уточнити сутність та ознаки босінгу у прикордонному підрозділі, а

також з’ясувати психологічну характеристику керівника підрозділу як суб’єкта

босінгу.;

– здійснити психологічний аналіз змісту положень військових статутів

щодо їх сприяння виявам босінгу керівником підрозділу;

– з’ясувати специфіку дослідження щодо природи та сутності

34

психологічного явища, відображеного у предметі;

– визначити методи теоретичного та експериментального дослідження,

які можуть бути використанні для досягнення поставлених завдань пізнання,

аналізу особливостей запобігання та подолання босінгу серед прикордонників;

– обґрунтувати структуру та зміст програми протидії босінгу у відділу

прикордонної служби;

– розробити алгоритм дій члена робочої групи щодо виявлення випадків

босінгу під час комплексного обстеження прикордонного підрозділу;

– здійснити прогноз перетворюючих дій щодо предмета дослідження

після завершення пізнавального циклу та розробити пропозиції керівникам

прикордонних підрозділів як суб’єктам самокорекції якостей, що сприяють

виявам босінгу.

Загалом теоретизація предмету дослідження має дозволити нам з’ясувати

теоретичні засади дослідження психологічних особливостей запобігання та

подолання босінгу у відділах прикордонної служби.

Таким чином, другий етап нашого дослідження було присвячено

теоретизації предмета, а також побудові теоретичної моделі дослідження

в цілому.

Третій етап – експериментальне дослідження особливостей запобігання

та подолання босінгу у відділах прикордонної служби.

На цьому етапі була спланована організація взаємодії з предметом

дослідження, сутність, логічна та формальна сторона якого теоретично

з’ясована на попередніх етапах. Варто зазначити, що нами в ході організації

експериментальногоо дослідження було заплановано реалізувати такі основні

пізнавальні дії:

– проведення змістової диференціації психологічних характеристик,

ознак та емпіричних критеріїв, які б вказували на вияви босінгу

у прикордонному підрозділі як предмета нашого дослідження;

– вибір або побудова адекватних прийомів і методів, а також процедури

35

дослідження, яка є найбільш спорідненою з сутністю предмета, зокрема для

виявлення особливостей запобігання та подолання босінгу у відділах

прикордонної служби;

– детальна організація ситуацій дослідження, процедурних компонентів

та комплексу умов, які забезпечать найефективніше проходження учасниками

дослідження всіх передбачених процедур, а також найповнішу фіксацію даних

про хід та результати дослідження ефективності програми протидії босінгу

у відділі прикордонної служби.

Четвертий етап – аналіз, інтерпретація та змістова презентація

результатів теоретичного і експериментального вивчення особливостей

запобігання та подолання босінгу у прикордонному середовищі як предмету

дослідження.

Зазначимо, що в ході організації цього етапу дослідження було

заплановано реалізувати такі основні дії:

– аналіз, інтерпретація та тлумачення змістових і формально-логічних

даних, отриманих під час теоретичного та емпіричного вивчення проблеми

босінгу та шляхів його запобігання і подолання;

– змістова презентація результатів та висновків системи пізнавальних

дій, об’єднаних дослідницьким циклом щодо особливостей запобігання

та подолання босінгу у прикордонних підрозділах;

– розробка за результатами дослідження практичних рекомендацій

керівникам відділів прикордонної служби як суб’єктам самокорекції якостей,

що сприяють виявам босінгу.

Для проведення експериментального дослідження нами було розроблено

методику емпіричного дослідження босінгу серед прикордонників та шляхів

його запобігання і подолання. Методикою передбачалось провести емпіричне

дослідження причин виникнення босінгу, а також шляхів протидії цьому

негативному явищу.

Для досягнення мети емпіричного дослідження виникла необхідність

36

вирішити низку завдань (таблиця 1.4), а саме:

1. Виявити:

– психологічні ознаки, що різною мірою мають відношення до категорії

«босінг у прикордонному середовищі»;

– свідків чи жертв босінгу у відділах прикордонної служби;

2. З’ясувати причини виникнення та вияву босінгу серед прикордонників.

3. Виявити ефективні засоби та методи запобігання і подолання босінгу

серед прикордонників.

4. Здійснити експериментальну перевірку програми протидії босінгу у

відділі прикордонної служби.

Таблиця 1.4 – Основні завдання емпіричного дослідження та характеристика вибірки

Основні задачі емпіричного

дослідження

Кількість та категорія

військовослужбовців

Виявлення характерних рис керівника,

що сприяють виявам босінгу.

Визначення критеріїв та показників

вияву босінгу у відділі прикордонної служби

12 психологів органів охорони

державного кордону;

14 викладачів та науковців

Національної академії ДПСУ;

Загалом 26 експертів

Виявлення характерних рис, що

сприяють виявам босінгу.

Виявлення найбільш розповсюджених

босінг-дій у підрозділах та варіантів

емоційного пригнічення підлеглих.

Дослідження характеру морально-

психологічного клімату у підлеглому

колективі.

Оцінка функціональних станів жертв

босінгу.

Діагностику агресивних і ворожих

реакцій керівників

125 прикордонників, які прибували для

вступу до Національної академії ДПСУ

Загалом 125 осіб

Дослідження ефективності авторської

програми протидії босінгу у відділах

прикордонної служби

КГ – 130 осіб

ЕГ – 139 осіб

Загалом 269 осіб з відділів

прикордонної служби Одеського, Луцького

та Чернівецького ПЗ

Для успішного вирішення поставлених задач та дотримання умов, за яких

поширення висновків експерименту буде коректним (правомірним), важливим

моментом в організації дослідження є визначення якості і кількості об’єктів для

дослідження. При цьому ми дотримувалися двох загальноприйнятих

37

у психологічних дослідженнях умов [34; 91; 102]. Перша умова полягала

в тому, що виявлене відношення незалежної та залежної змінних було вільне

від впливу інших змінних. Друга умова, щоб постійний рівень додаткової

змінної, що використовувався в експерименті, відповідав її рівню у більш

широкій сфері практичного застосування. Іншими словами, аби результати

експерименту можна було узагальнити, він повинен бути репрезентативним.

На початку експериментального дослідження для уточнення критеріїв

та показників босінгу у прикордонному підрозділі було відібрано 14 викладачів

та науковців ВНЗ та 12 психологів органів охорони державного кордону.

Далі до дослідження було заплановано залучити 125 військовослужбовців

з різних відділів прикордонної служби, які прибували до Національної академії

Державної прикордонної служби України імені Богдана Хмельницького

для вступу на навчання. За допомогою цієї вибірки планувалось виявити: думку

військовослужбовців щодо вияву вербальних та поведінкових реакцій

їх керівників в процесі міжособистісної взаємодії з ними.

З врахуванням предмету дослідження та конкретної ситуації його

реалізації нами були методи емпіричного вивчення предмета дослідження:

спостереження, бесіда, анкетування, психодіагностичні опитувальники, методи

статистичної обробки даних [102; 108; 129; 132]. Ці методи спрямовані

на отримання фактичного матеріалу і дозволяють вивчати як суб’єктів,

так і об’єктів психологічного тиску чи психологічного насилля у ВПС.

Метод спостереження застосовувався як первинний процес пізнання для

збору психологічної інформації про предмет дослідження та його учасників.

Спостереження дозволяло фіксувати емоційні та поведінкові реакції учасників

експерименту. Об’єктом спостереження були особливості спілкування та

поведінки керівників та підлеглих в різних умовах прикордонної служби.

Особливу увагу під час спостереження ми звертали на особливості вербальної

та невербальної поведінки керівників прикордонних підрозділів та їхніх

підлеглих:

38

– мовні акти, пов’язані з виявами босінгу (зміст, послідовність, частота,

тривалість тощо);

– фізичні впливи (торкання, удари, штовхання, псування військової

форми тощо);

– вияви босінг-дій (ігнорування підлеглого, крики, голосна лайка,

насміхання, постійна критика тощо).

При цьому ми враховували низку обов’язкових вимог до спостереження

[102, с. 107] за виявами босінгу у прикордонних підрозділах, а саме:

збереження природності міжособистісної взаємодії військовослужбовців

у ВПС;

цілеспрямованість (чітке визначення цілі, задач та розробка плану);

систематичність (для того, щоб віжрізнити від випадкового);

планомірність;

фіксація результатів;

аналітичність (констатація та інтепретація фактів);

оперування системою логічних висновків.

У нашому дослідженні була передбачена певна послідовність реалізації

спостереження за виявами босінгу, яка включала такі кроки як:

– вибір ситуації, пов’язаною з виявами босінгу та об’єктів для

спостереження (ініціатора та жертви босінгу);

– узагальнення теоретичних уявлень про вияви босінгу та виділення цілей

дослідження;

– побудова схеми спостереження у вигляді змінного переліку ознак

босінгу, одиниць спостереження з детальною їх презентацією;

– вибір способу і форм фіксації результатів (відео, фото, аудіо, ведення

щоденника);

– опис вимог організації роботи спостерігача за поведінкою суб’єктів та

об’єктів босінгу;

– опис способу оброблення та представлення отриманих результатів

39

спостереження за виявами босінгу у ВПС.

Метод бесіди застосовувався з метою встановлення особистісного

контакту з учасниками дослідження, уточнення необхідної інформації,

виявлення думок щодо вияву босінгу у прикордонних підрозділах та шляхів

його протидії. Для зняття напруженості у співрозмовника застосовувалися

додаткові питання, що були спрямовані на з’ясування його думок, бажань,

планів на майбутнє тощо. Питання будувалися таким чином, щоб їх зміст

був чітким й зрозумілим. При цьому під час бесіди ми домагалися не лише

констатуючої відповіді, а й пояснення, тобто відповідей не лише на запитання

«Що це таке?», а й «Чому?», «Як?». У всіх випадках враховувалася не тільки

відповідь, а й поведінка учасника опитування (особливості його мови, жестів,

виразу обличчя, емоційне ставлення до конкретних питань). Результати

відповідей фіксувалися лише після проведення бесіди.

Різновидом бесіди було інтерв’ю у різноманітних формах: вільні

(не регламентовані темою та формою бесіди), стандартизовані (питання

ставилися у певній системі і чітко формулювалися); керовані (від цілком

запрограмованих до цілком вільних), некеровані (ініціатива належала

співрозмовнику). Проведення інтерв’ю викликало деяку складність через те,

що завжди вимагало спеціальної підготовки, відповідних знань, вмінь, навичок

для проведення бесіди за темою дослідження. Від звичайної бесіди інтерв’ю

відрізнялося наявністю заздалегідь складених опитувальників (бланків

інтерв’ю). Індивідуальні та групові бесіди використовувалися протягом всього

дослідження. Вони проводилися після встановлення особистого контакту

з військовослужбовцями. План бесіди був продуманий заздалегідь.

Анкетування було методичним засобом для отримання первинної

інформації. В ході дослідження ми здійснювали опитування його учасників

за допомогою анкет: «Босінг – очима прикордонника» (додаток А); «Перелік

показників вияву босінгу у прикордонному підрозділі» (додаток Б);

«Перелік основних рис керівника, що сприяють виявам босінгу» (додаток В).

40

Зазначимо, що авторська анкета «Перелік показників вияву босінгу

у прикордонному підрозділі» мала за мету виявити показники босінгу

у прикордонному підрозділі. Вона включала набір характеристик босінгу,

які були виявлені за результатами аналізу науково-психологічної літератури

[50; 74; 77; 103; 125; 143; 150; 152]. Завдання експертів було вибрати ті серед

них, які найбільше відображають характеристику босінгу у прикордонному

підрозділу. Для посилення ймовірності відсутності помилок та суб’єктивності

при визначені потрібних для дослідження показників експертам пропонувалося

вказати свій варіант такого показника та вказати його ранг. Процедура

ранжування включала одну серію, завданням якої було виявлення думки

експерта щодо кожного показника. З цією метою показники, що подані

на бланку анкети, експерт повинен розташувати у порядку надання переваги

з точки зору значущості. Для цього кожен показник оцінювали балами

від 17 до 1. Оцінку «17» отримував той показник, який найбільше вказував на

наявність в підрозділі босінгу, а оцінку «1» – що найменше. Оцінки від 1 до 17

приймалися за ранги. Далі підраховувалася частота зустрічі певної ознаки у

групі експертів. Велика частота свідчила про значущість (невипадковість)

уявлень цієї ознаки у свідомості експертів. Сукупність значущих ознак

визначалася на основі заданого критерію значущості.

Авторська анкета «Босінг – очима прикордонника» (додаток А)

використовувалася з метою виявлення свідків та жертв босінгу у прикордонних

підрозділах та для дослідження:

– найбільш розповсюджених виявів босінг-дій (відсторонення від життя

колективу; заборона спілкування з командиром; крики, голосна лайка;

насміхання над жертвою; несправедливий розподіл нарядів та різних видів

господарських робіт; обмеження можливості висловитися; принизливі погляди

та жести; постановка завдань, які виходять за межі можливостей суб’єкта;

постійна критика роботи; сумнів у доцільності прийнятих жертвою рішень;

уникнення контакту шляхом застосування невербальних натяків);

41

– варіантів емоційного пригнічення керівниками своїх підлеглих

(звернення на «ти» замість «Ви»; гордовитий тон; докори; погрози звільнення;

погрози покарання; сила голосу та ін.);

– виявів босінгу, від яких жертвам доводилося найчастіше страждати

(застосування фізичної сили; ігнорування досягнень; підставляння; порча

репутації особи; приниження та критика; створення штучної ізоляції в

підрозділі та ін.);

– відчуттів жертв психологічного терору (бажання заглушити душевний

біль за допомогою спиртних напоїв чи наркотиків; бажання покінчити життя

самогубством; бажання звільнитися чи перевестися в інший підрозділ;

бажання покінчити життя самогубством; бажання помститися ініціатору

босінгу; відчуття самотності; бажання самовільно залишити місце несення

служби; бажання необґрунтовано застосувати бойову зброю; відчуття страху

та образи та ін.).

На поставлені в анкетах запитання відповіді опитувані повинні давати

у письмовій формі. Запитання були сформульовані так, що в них наперед

давалось кілька варіантів відповіді, серед яких пропонувалося підкреслити

один, що відповідав особистим поглядам учасників опитування. Крім того

пропонувалося надати свій варіант відповіді.

Анкета «Перелік основних рис керівника, що сприяють виявам босінгу»

використовувалася для обґрунтування психологічної характеристики керівника

прикордонного підрозділу як суб’єкта босінгу. Цей перелік було також складно

нами за результатами аналізу науково-психологічної літератури

[7; 9; 12; 16; 18; 31; 33; 77; 112; 125 та ін.] та опитування прикордонників.

До переліку включено 31 рису керівника, що здатні сприяти виявам босінгу:

авторитарність як прагнення будь-якими засобами виявляти свою владу

й авторитет; агресивність як вороже ставлення до інших людей; амбіційність

як прагнення самостверджуватися; байдужість як небажання зрозуміти

підлеглого; бездушність як відсутність співчуття; безпринципність як

42

відсутність чітких принципів та твердих переконань; безцеремонність як

відсутність вихованості у взаєминах з підлеглим; брехливість як свідоме

спотворення інформації; відстороненість як байдужість до потреб людини;

гордливість як надмірна сапоповага; грубість як образа, приниження гідності

підлеглого; дурість як безглузді думки та дії; егоїстичність як турбота лише про

особисті інтереси; жадібність як жага до наживи; жорстокість як байдужість

до страждань підлеглого або прагнення завдати йому страждань; заздрісність як

схильність задрити підлеглим; злостивість як сповнення злості та

недоброзичливості; зневажливість як неповага до підлеглих; конфліктність

як схильність до міжособистісних конфліктів; мстивість як нетерпимість до

чужих недоліків і нездатність прощати; нахабність як схильність до зухвалої та

безцеремонної поведінки; неврівноваженість як відсутність душевної

рівноваги; недоброзичливість як неприхильне та недружелюбне ставлення;

некомпетентність як вияви слабких професійних знань; непорядність

як здатність на низькі, негідні вчинки; нескромність як прагнення до почестей;

несправедливість як схильність не позаслугам розподіляти цінності та блага

між підлеглими; підозрілість як необґрунтована тривожність; пихатість як

надмірно висока думка про себе, зазнайство; розбещеність як відсутність

дисципліни та контролю; свавільність як схильність діяти на власний розсуд,

ігноруючи положення Статутів Збройних Сил України та думку оточення.

Основою для дослідження рис керівників, що сприяють виявам босінгу

було ранжування. Процедура ранжування включала одну серію, завданням якої

було виявлення думки експерта про вказані риси керівника. З цією метою риси,

що подані на бланку анкети, експерт повинен розташувати у порядку надання

переваги з точки зору значущості. Для цього кожну рису оцінювали балами

від 31 до 1. Оцінку «31» отримувала та риса, яка найбільше сприяла виявам

босінгу, а оцінку «1» – що найменше. Оцінки від 1 до 31 приймалися за ранги.

Експеримент проводився для встановлення причино-наслідкових зв’язків

між явищами і процесами, що пов’язані з мобінгом у ВПС, а також для

43

дослідження результативності авторських розробок, зокрема Алгоритму дій

члена робочої групи щодо виявлення ознак босінгу під час комплексного

обстеження прикордонного підрозділу та Програми протидії босінгу у відділі

прикордонної служби.

У процесі експерименту було заплановано спостерігати за поведінкою

суб’єктів та об’єктів босінгу та визначати їхні психічні стани. Крім того,

здійснювався експериментальний вплив на керівників як ініціаторів босінгу

з метою подолання цього негативного явища у ВПС.

Тестування. В процесі проведення експерименту особливе значення

приділялось застосуванню різноманітних опитувальників, провідним

організаційним моментом яких є застосування стандартизованих запитань та

задач (тестів), що мають певну шкалу значень [297, с. 700]. Основою нашого

тестування було застосування спеціально відібраних стандартизованих

опитувальників а саме: опитувальник «Індекс психоенерготичного

виснаження» (В. Бакштанський, О. Жданов) [211, с. 181-182] (додаток Е)

використовувався для визначення психоемоційного спустошення жертв

босінгу. За його допомогою виявлялися військовослужбовці, які потребують

допомоги психолога. Відповідь «рідко» оцінювалася 1 балом; відповідь «іноді»

– 2 балами; відповідь «завжди» – 3 балами. Інтерпретація сумарного результату

відбувалася таким чином: 20-34 – втома відсутня; 35-49 – помірна

спустошеність (ранні попереджувальні сигнали); 50-60 – повна спустошеність

(потрібна термінова допомога).

Щодо методів математичної статистики – «Q – критерій Розенбаума» (для

виявлення різниці у рівнях психологічної готовності військових керівників до

збереження психічного здоров’я психічного здоров’я підлеглого особового

складу), «G – критерій знаків» (для оцінки достовірності зрушень у значеннях

показників психологічної готовності). Загалом методи математичної

статистики використовувалися для опрацювання експериментальних даних

і встановлення кількісних залежностей між явищами, що досліджувалися

44

(Є. В. Сидоренко) [127].

Аналіз документів. Метод збору психологічної інформації за допомогою

вивчення спеціальних документів, які призначені для фіксації, передачі або

збереження інформації, ми застосовували в ході всього нашого дослідження.

Причому використовували як правило офіційні джерела: вивчення

документації, яка ведеться у підрозділі: графіки розподілу нарядів у вихідні та

святкові дні; картки заохочень та покарань; рапорта на преміювання

позбавлення премій, тощо.

Аналіз результатів діяльності. Систему дослідницьких процедур,

спрямованих на збір, систематизацію, аналіз та тлумачення результатів

поведінки відповідних посадовців як суб’єктів босінгу використовували при

аналізі змісту професійних, поведінкових результатів їх роботи. Аналіз

результатів діяльності дозволив виявити характерні для керівників

прикордонних підрозділів вияви босінгу, а також ефективні психологічні

прийоми та техніки протидії цьому негативному явищу.

Метод узагальнення незалежних характеристик. Цей метод ми також

використовували протягом усього дослідження, об’єднуючи й узагальнюючи

дані спостережень багатьох військовослужбовців, проведених незалежно одне

від одного в різний час, за різних умов та у різноманітних видах діяльності.

Цей метод дозволив всебічно вивчати причини виникнення босінгу

у прикордонних підрозділах, визначати об’єктивні ознаки босін-поведінки

і визначити оптимальні шляхи щодо її корекції.

Враховуючи те, що в процесі нашого дослідження планувалося

проведення як констатуючого, так і формуючого експерименту, відбір

контрольних та експериментальних груп (незалежних вибірок) здійснювався

у відповідності з наступними вимогами репрезентативності: усі учасники груп

повинні знаходитися приблизно в однакових соціально-психологічних умовах

існування; мати однаковий стаж військової служби, освіту та посади; член

однієї вибірки не повинен стати членом іншої. Чисельність вибірок кожної

45

групи обумовлювалась загальною кількістю військових підрозділів, які

залучалися до нашого експерименту.

Потрібно зазначити, що, враховуючи складність експерименту (залучення

до його участі великої кількості керівників підрозділів, а також їх підлеглих

виникла потреба у визначені осіб, які б могли надати допомогу у його

проведені. Оскільки проблемні завдання, які вирішувались в ході

експерименту, відповідали специфіці діяльності офіцерів виховних структур

органів охорони державного кордону, було прийнято рішення залучити в ролі

помічників психологів та інших посадових осіб відділів по роботі з особовим

складом. Попередньо з ними проводився інструктаж та визначався ступінь їх

участі в експерименті (їм належало проводити анкетування та тестування

військовослужбовців). Що стосується керівників підрозділів, то всю

експериментальну роботу з ними автор проводив особисто.

Метою констатуючого експерименту першого порядку було з’ясувати

стан предмету дослідження на початку експерименту, а саме ефективності

програми протидії босінгу у відділі прикордонної служби. Другий етап

експериментального дослідження передбачав проведення формуючого

експерименту з експериментальними групами з метою протидії босінгу.

Цей етап мав реалізовуватись за допомогою спеціально побудованої нами

експериментальної моделі розвиваючих та формуючих впливів на

експериментальну вибірку.

На третьому етапі до роботи залучались знову всі учасники як

контрольних, так і експериментальних груп. З ними проводилась така ж робота

як і на першому етапі з метою з’ясувати стан предмету дослідження, а саме

ефективності програми протидії босінгу у відділі прикордонної служби. Третій

етап завершили аналізом та інтерпретацією результатів експериментального

дослідження. Крім цього результати виконання експериментальної частини

дисертації зіставлялись з теоретичними даними.

Для проведення експериментального дослідження було підібрано

46

комплекс методів психології – конкретних засобів реалізації психологічного

пізнання предмета нашого дослідження, з використанням конкретних

прийомів дослідження та відносно конкретних характеристик досліджуваного

явища [129].

Для забезпечення аналізу та інтерпретації емпіричних даних дослідження

було заплановано використовувати спеціальні психологічні методи, зокрема:

для узагальнення змістової інформації – контент-аналіз;

для узагальнення інформації переважно кількісного характеру та

підтвердження наявності закономірних зв’язків між явищами – математичні

методи.

Змістова презентація результатів та висновків системи пізнавальних дій,

об’єднаних дослідницьким циклом були кінцевою метою емпіричного

дослідження. Наочне представлення отриманої інформації має сприяти

переходу осмислення суті отриманих результатів на нову ступінь. На основі

отриманих теоретичних та експериментальних результатів дослідження

планується розробка практичних рекомендацій керівникам прикордонних

підрозділів як суб’єктам самокорекції якостей, що сприяють виявам босінгу.

Розгляд теоретичних засад дослідження особливостей запобігання та

подолання босінгу у прикордонних підрозділах, дозволяє відтворити

об’єктивний процес наукового пізнання предмета дослідження і забезпечує

об’єктивність розгортання у процесі пізнавального акту його сутності.

Об’єктивність розгортання процесу запобігання та подолання босінгу

у відділах прикордонної служби виявляється у послідовному, системному та

якісно завершеному поданні наукового знання про закономірності,

характеристики та властивості виникнення та вияву босінгу у прикордонному

підрозділі, а також шляхів запобігання та протидії цьому явищу.

Таким чином, така організація теоретичного та емпіричного дослідження

проблеми виникнення та розповсюджння босінгу серед прикордонників

і шляхів його запобігання та подолання дозволить в логічній послідовності

47

провести узагальнення науково-психологічного доробку в галузі вивчення

виявів босінгу у прикордонних підрозділах, з’ясувати психологічну

характеристику керівника підрозділу як суб’єкта босінгу, здійснити

психологічний аналіз змісту положень Статутів Збройних Сил України

щодо їхнього сприяння виявам босінгу керівником підрозділу а також

визначити соціально-психологічні засади ефективної протидії цьому явищу.

1.3. Психологічна характеристика керівника прикордонного

підрозділу як суб’єкта босінгу

Керівником будь-якого колективу є людина, яка, як правило, має у своєму

підпорядкуванні підлеглих, наділена повноваженнями направляти їхні дії, несе

всю повноту відповідальності за стан об’єкта управління. Керівники

(начальники) несуть відповідальність за організацію всіх видів діяльності

підлеглих: оперативно-службової, навчальної, позаслужбової (дозвілля і

відпочинок) тощо. Особлива відповідальність і особливі права керівників

(офіцерів) здійснюють істотний вплив на характер їх взаємостосунків з

підлеглими, що може сприяти прояву босінгу у військових колективах. Звідси

виникає потреба у дослідженні психологічної характеристики керівника

прикордонного підрозділу як суб’єкта босінгу.

Здатність взяти на себе відповідальність за вирішення складних завдань,

вчасно підтримати та реалізувати ініціативу, визначати пріоритети

розв’язуваних завдань, підтримувати атмосферу взаєморозуміння у колективі,

довіру підлеглих до начальника та навпаки тощо - усе це характеризує та

визначає організаційне мистецтво керівника [113; 125; 134; 139; 142]. Одним із

резервів підвищення ефективності діяльності прикордонного персоналу

є правильне використання психологічних закономірностей управління,

розвиток та використання ініціативи підлеглих, творчого ставлення до

вирішення поставлених завдань. Водночас необхідно відзначити, що не всі

48

керівники в достатній мірі володіють мистецтвом управління. У багатьох

випадках керівники виявляють суб’єктивізм і можуть на свій розсуд

переглядати наукові підходи до організації управління, використовуючи

демотивуючі та репресивні стилі управління тощо. Серед таких явищ досить

активно може розповсюджуватися і босінг, що відображає явище

психологічного терору керівником своїх підлеглих [135; 136]. Саме цей факт,

а також необхідність отримання наукового знання про причини поширення

цього явища, деструктивних взаємин у ланці «начальник - підлеглий»,

вироблення рекомендацій та пропозицій щодо запобігання і подолання виявів

босінгу у прикордонних колективах визначає необхідність та актуальність

даного питання.

Вивчення й аналіз наукової літератури [9; 22; 55; 58] дає підставу

стверджувати, що в управлінні будь-якою організацією, у тому числі й

прикордонним підрозділом, центральне місце посідає керівник. Поділяючи

погляди вчених, які вивчали управлінську діяльність офіцерів-прикордонників

(В. Кохана, О. Матеюка, Б. Олексієнка, Є. Потапчука О. Сафіна, В Семенюка

та ін. [52; 77; 86; 99; 125; 126 та ін.]), ми дійшли висновку, що керівник

прикордонного підрозділу – це посадова особа, яка очолює прикордонний

колектив та наділена всією повнотою розпорядчої влади серед підлеглих,

необхідними повноваженнями прийняття рішень та постановки наказів, несе

всю повноту відповідальності перед державою за всі сторони життя військового

підрозділу та кожного прикордонника. У прикордонному колективі керівником

є людина, яка, як правило, має у своєму під порядкуванні підлеглих, наділена

повноваженнями направляти їхні дії, несе всю повноту відповідальності за стан

об’єкта управління. Такий статус визначає його особливу роль в організації і

зміст функцій, які він виконує. Виходячи з вищевказаного, керівник відповідає

як за успіхи та здобутки колективу, так і за негаразди та негативні процеси,

які відбуваються в ньому.

Для ефективної управлінської діяльності командиру необхідно володіти

відповідною ефективною управлінською комунікацією. Більшість військових

49

керівників помилково вважають, що посадовий стан уже передбачає ці

комунікації, а певний досвід практичної діяльності забезпечить підвищення

ефективності взаємовідносин і взаємодій. Проте результати досліджень і досвід

багатьох командирів свідчать про те, що не завжди саме так відбувається. Більш

того, відповідальні та сумлінні керівники, не оволодіваючи ефективними

комунікативними засобами, не завжди бувають здатними успішно виконувати

свої обов’язки, що провокує здійснення негативного тиску на підлеглих

військовослужбовців.

З позиції науки про умови та чинники, які забезпечують досягнення

високого рівня ефективності управлінської діяльності командира, необхідно

виділити уміння здійснювати управлінський вплив. Його конструктивною

частиною є переконуючий вплив. В управлінській діяльності командира він

виступає важливим засобом вирішення завдань військової служби, яке

забезпечується зусиллями всього колективу. Ці завдання не завжди співпадають

з інтересами та потребами підлеглих. Подолання даної неадекватності та

досягнення найбільшої конструктивності вимагають від керівника оволодіння

стратегією, тактикою й ефективною технікою переконуючого впливу.

Найважливішою відмінною рисою переконуючого впливу є вихідна

управлінська ситуація, що містить у собі протиріччя в позиціях суб’єктів

керування (начальника та підлеглого) з питання, що вирішується. У таких

випадках командиру не слід добиватися, щоб підлеглий відмовився від власної

позиції. У таких ситуаціях доцільно використовувати переконуючий вплив.

Однак, перевищення повноважень, погане володіння прийомами змістовного

психологічного впливу, індивідуально-психологічні риси керівника підрозділу

перетворюють зазначений вплив на психологічний терор стосовно підлеглих

військовослужбовців, наслідком якого також є порушення психологічного

клімату у прикордонному підрозділі.

Ефективність роботи військового підрозділу залежить від наявного

в ному морально-психологічного клімату – сукупності взаємопов’язаних,

сталих соціально-психологічних особливостей групи (домінуючі

50

характеристики у ставленні до цілей та мотивів спільної діяльності, у стосунках

між людьми, у моральних та інтелектуальних установках, а також

переважаючому настрої).

Найчастіше виділяють такі складові морально-психологічного клімату:

стосунки між військовослужбовцями по вертикалі (стиль керівництва, ступінь

участі в прийнятті рішень); взаємини між працівниками по горизонталі

(згуртованість колективу, характер міжособистісних стосунків) ставлення до

служби. У цьому контексті доречно звернути увагу на те, що однією

із особливостей прикордонного підрозділу є чітка ієрархічна структура,

що жорстко детермінує взаємовідносини військовослужбовців. Прояву босінгу

у цьому випадку значною мірою сприяє невиконання функціональних

обов’язків, які закладені у Статутах Збройних Сил України і службових

інструкціях.

Розглядаючи керівника підрозділу як суб’єкта босінгу, потрібно окремо

розглянути питання про характерні для нього стилі керівництва,

які відображають стійку сукупність особистісних та соціально-психологічних

характеристик керівника, за допомогою яких реалізуються ті чи інші методи

впливу на військовий колектив (М. Дьяченко, Л. Кандибович) [33, с. 273].

На думку Л. Орбан-Лембрик стиль керівництва визначає особистісний

профіль керівника і є системою принципів, норм, методів і прийомів впливу

на підлеглих з метою ефективного виконання управлінської діяльності

та досягнення намічених цілей [87, с. 195].

Розглядаючи стилі управлінської діяльності та якість керівництва,

О. Сафін вказує на те, що командир, який володіє авторитарним стилем

керування, прагне до одноосібного керівництва, як правило, ігнорує ініціативу

та творчість підлеглих. Його засобом керування виступає наказ, жорстока

директивність і регламентація. Результати управлінської діяльності такого

командира досить високі, але не довгострокові, бо підлеглі виступають

об’єктами керування та перебувають у постійній напрузі [125, с. 46-47].

51

Зважаючи на думку дослідника, можна зробити висновок, що авторитарний

стиль може суттєво сприяти появі виявів босінгу.

Схожу думку щодо характеристик стилів управління, ми знайшли

і у психологічному словнику М. Д’яченка та Л. Кандибовича, які вказують, що

авторитарний стиль керівництва характеризується грубістю, нехтуванням

гідністю людей і породжує жорстокість; ліберальний – пасивним керівництвом

і низьким рівнем вимог до підлеглих [33]. За О. Данчевою та Ю. Швалбом

у керівників з авторитарним стилем керівництва складається завищена

самооцінка (віра у власну непогрішимість) та різко занижена оцінка оточення,

особливо підлеглих. Наслідком цього є недовіра до підлеглих, нехтування ними

і невикористання реального людського потенціалу [30, с. 83].

Як свідчить практика, обов’язком будь-якого керівника є постійний вплив

на підлеглих. На жаль, такий вплив може бути як позитивним, так і негативним.

Психологія впливу однієї людини на іншу і, зокрема, керівника на підлеглого –

це проблема змін, що відбуваються в індивідів у результаті впливу. Підлеглий

і керівник, будучи складовою частиною організованої діяльності, попадають

під вплив один одного. Однак, через владні повноваження керівника, підлеглий

в більшій мірі залежний від нього. Отже керівник здатний впливати на стан

душевного благополуччя військовослужбовця.

Важливими чинниками впливу керівника на підлеглих є авторитет

і влада. Авторитет (лат. autoritas – вплив,влада) – вплив індивіда, заснований

на займаній ним посаді; визнання заіндивідом права на прийняття

відповідального рішення в умовах спільноїдіяльності. Що стосується влади, то

вона відображає здатність і можливість здійснювати певний вплив на

діяльність, поведінку людей за допомогою різних засобів волі, права,

авторитету, насилля. Формами примусу є критика, присутність керівника під

час виконання роботи його підлеглими.

Варто зазначити, що джерелами влади керівника над підлеглими є:

– чинне законодавство, межі посадової компетенції в організації;

52

– використання винагород (підвищення заробітної плати,

встановленняпремій, доплат, надання змоги використовувати у найзручніший

час відпустки, виконувати цікавішу, бажанішу роботу);

– використання примусу (здатність отримати бажану згоду під тиском і

страхомпокарання, тобто доган, пониження у посаді, звільнення з посади,

інколифізичного насилля).

У цьому контексті вельми слушною є думка Л. Орбан-Лембрик, яка

вказує, що важливим психологічним чинником неефективного впливу, а отже

і неефективного управління є приглушення з боку керівництва ініціативи,

пропозицій підлеглих, їх відхилення, неприйняття [87, с. 296].

Складність виявлення босінгу у військовому колективі полягає в тому, що

у відповідності до Статутів Збройних Сил України [23] командир (начальник)

повинен проявляти вимогливість до підлеглих. Однак, як свідчить практика, не

всі керівники під час реалізації управлінських функцій дотримуються

Статутних вимог щодо захисту честі і гідності військовослужбовців. Крім того,

військовий керівник – це обличчя не тільки підрозділу а й прикордонного

відомства в цілому. Всі його управлінські рішення стають надбанням колективу

та створюють певне враження про підрозділ. Тому у разі деструктивної

поведінки керівника страждає не лише окремий фахівець, а й авторитет всього

підрозділу. Якщо не приймати до уваги наслідки босінгу у прикордонному

підрозділі, продовжувати практику психологічного цькування підлеглих,

можна назавжди втратити повагу та довіру як підлеглих, так і вищого

керівництва. Отже, важливим моментом у процесі управління є дотримання

керівником підрозділу етичних норм комунікації та оволодіння ефективною

технікою спілкуванням.

Результати нашого дослідження свідчать про те, що особливістю

правоохоронної діяльності прикордонних підрозділів, яка може сприяти

поширенню босінгу, є суспільна і державна значущість виконуваних завдань.

Ця діяльність характеризується високою динамічністю зміни обстановки,

швидким темпом дій, значними фізичними і психічними навантаженнями, що

53

обумовлено екстремальністю умов професійної діяльності та необхідності

підтримання у постійній готовності підрозділу до дій. У цьому випадку

керівник під впливом емоційного та психологічного збудження може втратити

контроль над ситуацією та використовувати образливі вирази, виявляти

негативні емоції, наприклад крик, погрози, зневажливе ставлення до підлеглих,

нецензурну лексику тощо. Виникає так звана «ситуативна агресивність» [12]

як реакція на обставини, викликані зовнішніми умовами, яка є руйнівною для

людських стосунків.

Дії керівника будь-якого підрозділу в екстремальних умовах – це

безперервна, напружена і важка робота його розуму. Складність екстремальної

обстановки, безупинна динаміка, неповнота і несвоєчасність інформації про

зміни вимагають від керівника величезних зусиль і професіоналізму для

створення подумки уявної картини того, що відбувається. Йому доводиться

припускати і уявляти, заповнюючи наявні інформаційні порожнечі, збираючи

одиниці достовірної інформації, перевіряючи і відкидаючи помилкові дані.

Однак це не є виправданням для виявів психологічного терору підлеглих.

Кожна помилкова дія керівника може призвести до невиконання поставлених

завдань та до негативних наслідків для фізичного та психічного здоров’я

військовослужбовців. Здатність вирішувати оперативно-службові задачі,

цілеспрямовано досягати поставлених цілей – це не просто залізна

воля керівника. Діяти рішуче – ще не означає, що керівник повинен

переступати через людей. Дії за принципом «за будь-яку ціну» – це

не рішучість, а її перекручування, нерозумна впертість, що в контексті нашого

дослідження можна трактувати як прояв босінгу. Сстрах відповідальності

за невдачу, помножений на нездатність прийняти адекватне рішення,

перетворюється в зневагу до людей, до їх честі і гідності, а в окремих випадках

– до їх життя та здоров’я.

Посада керівника відділу прикордонної служби передбачає, що ініціатива

безупинного і незворотного руху до мети, до одержання потрібного результату,

повинна постійно надходити від нього. Але в екстремальних умовах керівнику

54

можуть доповідати про «неможливість вирішити задачу», про «нездоланні

труднощі», про «вичерпання всіх можливостей», прохання щодо скасування

дій, про необхідність вичікувати тощо, що безумовно провокує управлінця

на вчинення тих чи інших босінг-дій. Звичайно, ці доповіді слід враховувати,

зважати на них, але і розуміти, що найчастіше подібне інформування –

це прояв слабкості, безініціативності, остраху відповідальності. У цьому

випадку свою непохитність і цілеспрямованість керівник зобов'язаний

навіювати і підлеглим.

Дослідником службової діяльності військ Збройних сил України

І. Карчевським [46], було виявлено низку причин проблемної міжособистісної

взаємодії у процесі підготовки до несення та безпосереднього виконання

обов'язків внутрішньої служби у добовому наряді: розподіл за видами

різноманітних нарядів без врахування загального навантаження, безпідставні

порушення черговості нарядів між військовослужбовцями, протиріччя

під час прийому та передачі чергування між особовим складом добового

наряду, який зміняється та який заступає на службу, відсутність дійового

функціонального контролю за діями особового складу добового наряду з боку

посадових осіб військового підрозділу. На нашу думку, більшість з цих дій

можуть результатом мобінг-дій командирів, а саме: несправедливий розподіл

за видами нарядів; порушення черговості нарядів, надмірна прискіпливість

до деяких підлеглих під час несення ними служби в наряді та під час передачі

чергування та ін.

Варто зазначити, що деякі негативні явища в підрозділі можуть виникати

через певні особистісні риси і сумнівні моральні якості керівників [24; 29; 44].

Цьому суттєво може сприяти один із найважливіших принципів управління

у військовому колективі – єдиноначальність. Саме безумовне виконання

військовослужбовцями вимог, зазначених у Статутах Збройних Сил України,

відомчих інструкціях та порадниках сприяє тому, що військовий керівник може

стати суб’єктом босінгу. Наявність у керівника певних негативних

психологічних властивостей, а саме: низького рівня тактовності (відсутність

55

відчуття міри у взаємодії з підлеглими та іншими людьми), негативних

моральних рис (брехливості, заздрості, жадібності, егоїзму, несправедливості,

черствості та ін.), а також дитячі комплекси (неповноцінності, невпевненості

у собі) можуть сприяти самоствердженню і служити підґрунтям для

виникнення босінгу [128; 155]. Принижуючи інших людей, така особа відчуває

себе більш значущою. Дослідники зазначають, що прямими виявами переваги

можуть бути: накази, погорози, зауваження, критика, категоричність, насмішка,

звинувачення, глузування, сарказм.

У контексті вищесказаного варто зазначити, що дослідники [92-94]

досить часто використовують такі поняття як «сильний керівник» та «слабкий

керівник». При цьому для слабкого керівника властиві обмеженість поглядів,

нездатність розуміти підлеглих, нездатність працювати з іншими людьми,

нерішучість, нездатність брати на себе ініціативу. Водночас такі керівники

виявляють віроломність і намагаються компенсувати свої слабки риси

надмірною вимогливістю (іноді межує з садизмом) та грубістю у взаєминах

з підлеглими. На думку К. Колодей, поняття «надмірні вимоги» відображають

таку робочу ситуацію, яку співробітник самостійно не може

вирішити [50, с. 79]. Цілком закономірно, що це призводить до сильного стресу

і може стати причиною психічних та фізичних захворювань.

Грубість у спілкуванні з підлеглим: у ст. 49 Статуту Внутрішньої служби

Збройних Сил України [23] зазначено, що «військовослужбовці повинні

постійно бути зразком високої культури, скромності та витримки, берегти

військову честь, захищати свою й поважати гідність інших людей ... ».

Зневажливе ставлення до підлеглих та молодших за військовим званням не

може бути виправдано відповідальністю керівника за стан справ у

підпорядкованому підрозділі. Слід пам’ятати, що навіть випадково сказане

грубе слово ранить людину, глушить ініціативу, створює атмосферу, при якій

навіть цікава справа стає не в радість. Грубість дратує людей.

Вона недопустима у будь який умовах, її ніяк не можливо поєднати

з вимогливістю, оскільки вона прямо суперечить статутним вимогам.

56

За грубістю керівника у більшості випадків приховується його

некомпетентність. Загалом, грубість – перша ознака невихованості керівника як

людини і ознака того, що він є суб’єктом босінгу.

Відсторонення від потреб колективу: орієнтація начальника на розвиток

ініціативи у підлеглих передбачає безпосередню участь керівника

в колективних заходах, створення таких умов, в яких вияв ініціативи

є нормальним станом справ. Відсторонення від загальних потреб колективу -

це психологічно невиправдані дії керівників, що може суттєво знизити

ефективність справ у прикордонному підрозділі, погіршити морально-

психологічний клімат у ньому. Такий стиль роботи керівника є ознакою його

байдужості до підлеглих.

Байдуже ставлення керівника до успіхів та невдач підпорядкованого

підрозділу: суттєвий вплив на формування психологічного клімату в колективі

здійснює ставлення начальника до досягнутих успіхів. Якщо начальник

переживає та радіє разом з колективом, всіляко підкреслюючи роль колективу

у досягненнях - це сприяє згуртуванню колективу, створенню психологічних

умов для неформального включення керівника в колектив. Якщо ж керівник

підкреслює свої власні здобутки та принижує здобутки колективу, якщо

він байдужий до успіхів колективу або намагається приписати успіх

собі - створюються передумови для виникнення негативних колективних

станів, протиставлення колективу керівнику, що вкрай небажано як

для колективу, так і для керівника.

На жаль, байдуже ставлення керівника до невдач підпорядкованого

підрозділу є характерною негативною тенденцією для багатьох керівників,

за якою відповідальність за негативні проблеми в підрозділі перекладається

з керівника на підлеглих [23, с. 10]. Практика свідчить, що ніхто не

застрахований від невдач, проте це не причина для того, щоб звалювати

всю провину на підлеглих. Важливо проаналізувати причини невдачі, створити

умови для того, щоб вона не повторилась в майбутньому. Ґрунтовний аналіз

таких причин, намагання не шукати винуватців, а вихід із ситуації, що склалася,

57

згуртовують колективи, роблять підлеглих однодумцями керівника.

Упевненість керівника у собі та в успіху загальної справи, у можливості

вирішення завдання, в силах підлеглих, як правило, активно сприймається

всім колективом. З іншого боку, намагання керівника зняти з себе провину

за невдачу, звалити її на підлеглих, знайти «стрілочника», як правило,

не сприяє найшвидшому усуненню причини невдачі, а тільки віддаляють

керівника від колективу.

Некомпетентне або несправедливе застосування заходів дисциплінарного

впливу: дисциплінарний Статут Збройних Сил України [23] вимагає

від керівника підрозділу активно застосовувати дисциплінарну практику:

заохочувати гідних та суворо запитувати з тих, хто допустив помилки.

Важливо, щоб ступінь покарання відповідав вчиненому проступку

прикордонника, адже «стосовно кожного випадку правопорушення командир

зобов’язаний прийняти рішення щодо необхідності притягнення винного

до відповідальності ... » [23]. Якщо стягнення отримав дійсно той, хто

винуватий, колектив це зрозуміє і оцінить. Якщо ж за надуману провину

неправомірно покараний творчий, ініціативний але непокірний підлеглий, це

може бути виявом босінгу, метою якого є приниження та залякування

непокірних. Таким чином командир демонструє підлеглим свою силу та владу.

Неповага до підлеглих: головною умовою поваги до керівника є його

власна повага до кожного підлеглого незалежно від займаної посади. Одними із

важливих пунктів загальних обов’язків начальників (командирів) є

«... виявляти чуйність та бути уважними до підлеглих, поєднувати вимогливість

та принциповість з повагою до їх честі та гідності ...» [23]. Абсолютно

неможливо заслужити повагу у того, до кого ви ставитесь зневажливо.

Як зазначають психологи [139; 148; 158], повага обов’язково передбачає

взаємність. Співробітництво керівника з підлеглим неможливе, якщо старший

всіляко підкреслює різницю свого посадового становища та становище

молодшого, постійно нагадує молодшому про його місце, заставляючи відчути

своє низьке становище, ігнорує його пропозиції, не об’єктивно оцінює його

58

старання та ініціативу. Проблеми тут починаються з того, що під впливом

докорів, зауважень, доган, негативних висловлювань підлеглий втрачає

активність, намагається працювати аби як, на найнижчому з можливих рівнів

виконання, не додаючи підрозділу свій потенціал. Неповага до підлеглого може

бути характерним виявом босінг-поведінки.

Постановка завдань, не пов’язаних із безпосереднім виконанням

підлеглими службових обов’язків: як зазначено у ст. 16 загальних обов’язків

військовослужбовців [23], «кожний військовослужбовець зобов’язаний

виконувати службові обов’язки, що визначають обсяг виконання завдань,

доручених йому за посадою ...». За потреби, необхідно спочатку підготувати

фахівця та надати йому час для вивчення відповідного питання.

Нераціональними є дії керівника, коли він відволікає підлеглого від сфери його

функціональних обов’язків, визначаючи завдання із сфери компетентності

інших підлеглих. Це призводить до того, що підлеглий не справляється

з виконанням власних справ та втрачає інтерес до них. При вияві босінгу

керівник часто може вдаватися до постановки таких завдань. Таким чином він,

як ініціатор босінгу, психологічно тероризує жертву, досягаючи своєї мети.

Постановка значних за обсягом завдань та в умовах обмеженого часу

для їх виконання: керівники, які страждають босінгом, завдання ставлять

звечора з терміном виконання до ранку, що у розвинутих країнах вважається

ознакою неповноцінності керівника. Втома підлеглих після службового дня

така, що активно виконувати додаткові завдання вони фізично не в змозі.

Зважаючи на думку дослідників [97; 125; 141; 143; 150], можна зробити

висновок, що виступаючи в ролі суб’єкта босінгу керівник прикордонного

підрозділу, здебільшого, використовує емоційне пригнічення підлеглих, а саме:

– силою голосу: керівник підвищує голос на своїх підлеглих, чи то

бажаючи припинити їх заперечення, чи то домагаючись кращого виконання

поставлених завдань. Але часто він підвищує голос, щоб просто виявити

накопичене роздратування;

59

– гордовитим тоном: керівник виявляє надмірність та пихатість, стоячи

до підлеглого боком і дивлячись вбік, говорить навмисно тихо, щоб спонукати

того напрягтися для розуміння сенсу промови;

– використовує «ти», тоді як підлеглий звертається до нього на «Ви».

Такий спосіб спілкування є прямим порушенням ст. 50 Статуту внутрішньої

служби Збройних Сил України, де вказано: « ... у питаннях служби вони

(військовослужбовці) звертаються один до одного на «Ви»» [23];

– докорами: тобто негативними оцінками певних рис характеру,

конкретних дій з різних причин, щоб викликати у підлеглого почуття провини

перед керівником;

– погрозами покарання: керівник погрожує підлеглим застосувати різні

покарання за будь-яку провину. Більшість з них не передбачено

Дисциплінарним статутом Збройних Сил України [23] та являються

вигадкою керівників;

– погрозами звільнення: вони вживаються нерідко просто як словесні

погрози, іноді зовсім без справжнього наміру привести таку погрозу

у виконання: «або до суботи буде готово, або будемо прощатися», «роби так,

як я сказав, не подобається – звільняйся».

Практика свідчить, що зазвичай керівники навіть не підозрюють,

як важко підлеглі сприймають подібні приниження – в них зникає бажання

якісно виконувати справи та нести службу, вони не проявляють ініціативи

та старанності, надовго погіршуються їх самопочуття та настрій. Іншими

словами, емоційне пригнічення завдає їм психологічних травм та призводить

до емоційного вигоряння.

За результатами аналізу різних психологічних теорій [77; 87; 94; 97; 96],

нами визначені суб’єктивні чинники, які сприяють тому, щоб керівник

прикордонного підрозділу став суб’єктом психологічного насилля,

психологічного тиску, агресивних дій, несправедливого ставлення

до підлеглих:

60

– слабкі управлінські риси керівника: у цьому випадку інтриги, плітки,

конфлікти на робочому місці являються нормою;

– бажання самоствердитися: керівник сконцентрований на своєму «я», не

поважає співробітників, придушує їх ініціативу та активність. Такий керівник,

як правило, відчуває свою неповноцінність та самостверджується шляхом

приниження підлеглого. Від його дій страждають ті особи, які не вміють

заперечити, неконфліктні, невпевнені в собі;

– некомпетентність та недалекоглядність керівника: він шукає винуватих

в проблемах підрозділу серед підлеглих і розпочинає психологічно цькувати

когось із них. Основними рисами такого керівника є: низький професійний

рівень, відсутність знань для налагодження продуктивної співпраці, нездатність

керувати ситуацією в колективі. Його улюблена фраза: «Я начальник –

ти дурень»;

– необґрунтована тривожність: керівник підозрює, що підлеглий

претендуєте на його місце («підсиджує»);

– адаптація нового керівника до колективу: вирішує кадрове питання

шляхом звільнення «непотрібних» підлеглих;

– схильність керівника до неслужбових відносин: наявність зв’язків між

керівником та співробітником, які виходять за межі службових відносин.

Найбільш поширеним приводом, що викликає босінг, є неформальні

(неслужбові) стосунки, які існували між керівником і підлеглим у недалекому

минулому, а тепер керівник намагається повернутись до офіційних стосунків.

Тому, хто знаходиться на нижчому щаблі службової ієрархії достатньо

допустити найменшої провини, щоб спровокувати босінг;

– схильність провокувати підлеглих на міжособистісні конфлікти, щоб

відчути себе господарем долі – ще одна слабкість деяких керівників.

Загалом, босінг-дії ініціаторів психологічного терору спрямовані на

приниження особистості жертви, її гідності. За свідченням деяких науковців

[3; 119; 141; 152] босінг-дії можуть проявлятися на чотирьох рівнях:

комунікативному, соціальному, професійному та фізичному. Беручи до уваги

61

погляди дослідників, можемо припустити, що у прикордонному підрозділі

босінг на комунікативному рівні може мати такі вияви як:

– заборона підлеглому висловлювати свою точку зору;

– постійне перебивання жертви, демонстрація байдужості до її слів;

– вживання лайки, використання підвищеного тону при розмові з

підлеглим;

– постійна критика продуктивності служби підлеглого, поведінки,

особистого життя, зовнішності;

– кепкування з співрозмовника;

– уникання прямого контакту з підлеглим;

– переслідування, телефоні, усні й письмові погрози;

– ухиляння від контакту за допомогою поглядів чи жестів з презирством;

– постійні зауваження до результатів службової діяльності підлеглого чи

до його зовнішнього вигляду.

На соціальному рівні босінг може мати такі форми вияву як:

– встановлення незрозумілих правил: заборона підлеглому розмовляти з

керівником, потрапляти йому на очі;

– заборона підлеглим, колегам розмовляти з жертвою босінгу,

погрожуючи доганою чи іншими неприємностями;

– насміхання над національністю, релігійністю;

– ігнорування жертви босінгу, зневажливе ставлення до неї;

– висування нереальних вимог до підлеглого;

– доручення робіт, які принижують гідність підлеглого, викликають

глузування зі сторони колег;

– насміхання над фізичними вадами, особистим життям;

– глузування над недоліками підлеглого, фізичними вадами;

– примушення відмовитися від своїх політичних, релігійних переконань,

які на думку керівника є неправильними;

– переміщення робочого місця в окрему кімнату, подалі від колег;

62

– поширення в колективі пліток про підлеглого, з метою його

осоромлення, приниження;

– підозри у психічних розладах, натяки про необхідність психіатричного

обстеження;

– усунення підлеглого від виконання важливих доручень, невіра в його

можливості, сумніви в прийнятих ним рішеннях;

– карикатурне копіювання ходи, голосу чи жестів;

Стосовно професійного рівня, то тут босінг може виявлятися як:

– доручення підлеглому завдань, які не пов’язанні з професійними

обов’язками або виходять за межі компетентності фахівця, щоб зганьбити його

серед колег;

– примушування підлеглого виконувати безглузді завдання, або ж

навпаки, такі з якими він не може впоратися;

– постійне завантаження новими завданнями або ж позбавлення будь-якої

зайнятості на робочому місці (серед охоронців кордону це може виявлятися

в надмірному залученню до різних видів нарядів, господарських робіт,

відрядженнями та ін.) [46; 47];

– навмисне приховування від об’єкта босінгу важливої професійної

інформації, або ж надання невірної.

І, нарешті, на фізичному рівні босінг може мати наступі форми вияву:

– жорстока та зневажлива поведінка стосовно підлеглого;

– навмисне нанесення матеріальної шкоди;

– постійні погрози застосувати фізичну силу;

– примушування виконувати роботу, яка завдає шкоди організму,

здоров’ю.

Охарактеризувати психологічний портрет керівника прикордонного

підрозділу як суб’єкта босінгу допоможе розгляд стилів управління.

Проведений аналіз психолого-педагогічної літератури [7; 9; 10; 22; 33]

дозволяє нам визначити, що серед традиційної класифікації стилів управління

найбільше сприяє босінгу авторитарний стиль. На нашу думку, це пов’язано

63

з тим, що автократ якомога повніше централізує повноваження і нав’язує свою

волю підлеглим. Для того, щоб забезпечити виконання роботи, він

може використовувати навіть погрози. Для авторитарного стилю характерним

є надмірна централізація влади і схильність до одноосібного вирішення

більшості організаційних та службових питань без їх попереднього

обговорення з підлеглими. Отже, цей стиль управління А. Пригожин

називає демотивуючим [103, c. 123], або таким, який має репресивний

характер [103, с. 155].

Важливо зазначити, що прикордонний підрозділ теж певним чином

здатний провокувати вияви босінгу, провокуючи керівника на

самоствердження. Згідно В. Москаленко [80], кожна людина розкривається

в групі через властиві їй риси і особливості, які вона здатна задіяти у здійсненні

сумісної діяльності. Через сприйняття цих рис інші учасники створюють образ

даного члена групи і далі – свою власну поведінку по відношенню до нього.

Сам член групи, сприймаючи особливості ставлення до себе, створює власний

образ «Я в групі». В результаті він реалізує поведінку, яка надає йому певне

місце і становище в групі. Крім цього, важливо вказати, що на результати

поведінки та діяльності члена групи може впливати велика кількість

різноманітних особистісних чинників (мотиви, потреби, особливості

темпераменту і характеру, психічний стан, очікування, моральні риси,

толерантність, ставлення один до одного, ставлення до сумісної діяльності

та до лідера) [80, с. 585].

Зважаючи на прагнення кожного члена групи мати певні переваги та

зайняти краще місце, цілком очевидно, що така поведінка може набувати

і конкурентного чи конфліктного характеру. Набуття, збереження та

підвищення особистісного статусу пов’язане зі вчиненням певних дій і вчинків,

які допомагали б людині не тільки підтримувати стосунки з іншими членами

групи, а й завойовувати їхнє визнання. Розкриваючи поняття «статус»

дослідники [9; 15] зазначають, що це сукупність об’єктивно властивих людині

характеристик, що визначають сприйняття її іншими членами групи,

64

самосприйнятті і, як з цього виходить, її становище в системах групових

відносин. При цьому статус тісно пов’язаний з роллю, яка є поведінкою, що

очікується від конкретного члена групи, як носія певного статусу.

Беручи до уваги все сказане нами вище, можна зробити висновок, що

серед характерних для керівника рис особистості, які здатні сприяти виявам

босінгу, можуть бути:

– намагання особистості бути кращою за інших (самоствердження,

юнацький максималізм),

– стійке прагнення до визнання та поваги оточуючих,

– неадекватна самооцінка своїх можливостей, заздрощі,

– неузгодженість між загальним уявленням людини про те, якою вона

повинна бути (ідеальний образ) та її реальною самооцінкою.

За результатами аналізу науково-психологічної літератури та опитування

прикордонників нами в алфавітному порядку було складено перелік рис

керівника, що сприяють виявам босінгу. Усього у більш-менш схожих

діапазонах згадування було відібрано 31 риса (додаток В). Завданнями

експертів було відібрати з цього переліку ті серед них, які найбільше

відображають психологічну характеристику керівника як суб’єкта босінгу.

Для посилення ймовірності відсутності помилок та суб’єктивності при

визначені потрібних для дослідження показників експертам пропонувалося

вказати свій варіант такої риси та вказати її ранг. Експерти проводили

ранжування кожної ознаки, оцінивши від «31» до «1» з метою виділення

найбільш значущих рис керівника, що мають безпосереднє відношення до

виявлення босінгу. За результатами проведеної роботи було визначено, що

основними рисами керівника, що сприяють виявам босінгу (які займають перші

десять рангів) є: непорядність (25,4), свавільність (25,2), амбіційність (25,1),

безцеремонність (24,9), авторитарність (24,7), некомпетентність (24,6),

нахабність (24,2), зневажливість (23,9) та жорстокість (23,7) (таблиця 1.5).

65

Таблиця 1.5 – Результати ранжування експертами рис керівників, що сприяють виявам

босінгу, бали

Риси керівника, що сприяють виявам босінгу Експерти (26 осіб)

Бали Ранг

Авторитарність 24,7 V

Амбіційність 25,1 ІІІ

Безцеремонність 24,9 ІV

Грубість 24,1 VІІІ

Жорстокість 23,7 Х

Зневажливість 23,9 ІХ

Нахабність 24,2 VІІ

Некомпетентність 24,6 VІ

Непорядність 25,4 І

Свавільність 25,2 ІІ

У процесі індивідуальних бесід з прикордонниками з’ясувалося, що

визначені вище риси мали у керівників різні вияви, зокрема:

– авторитарність як прагнення будь-якими засобами виявляти свою

владу та авторитет;

– амбіційність як прагнення самостверджуватися: керівник

сконцентрований на своєму «я», не поважає співробітників, придушує їх

ініціативу та активність. Такий керівник, як правило, відчуває свою

неповноцінність та самостверджується шляхом приниження підлеглого.

Від його дій страждають ті особи, які не вміють заперечити, неконфліктні,

невпевнені в собі;

– безцеремонність як відсутність вихованості у взаєминах з підлеглим

(вирішує проблемні питання шляхом звільнення «непотрібних» підлеглих);

– грубість як образа та приниження гідності підлеглого;

– жорстокість як байдужість до страждань підлеглого або прагнення

завдати йому страждань;

– зневажливість як неповага до підлеглих;

– нахабність як схильність до зухвалої та безцеремонної поведінки;

– некомпетентність як виявлення слабких професійних знань

(наприклад, невміле застосування заходів дисциплінарного впливу, він шукає

винуватих в проблемах підрозділу серед підлеглих і розпочинає психологічно

цькувати когось із них. Основними характеристиками такого керівника є:

66

низький професійний рівень, відсутність знань для налагодження продуктивної

співпраці, нездатність керувати ситуацією в колективі;

– непорядність як здатність на низькі, аморальні вчинки (у цьому

випадку інтриги, плітки, конфлікти з підлеглими являються нормою

для керівника);

– свавільність як схильність діяти на власний розсуд, ігноруючи

положення Статутів Збройних Сил України та думку оточення (постановка

завдань, не пов’язаних із безпосереднім виконанням підлеглими службових

обов’язків; постановка значних за обсягом завдань та в умовах обмеженого

часу для їх виконання.

Підсумовуючи все вище зазначене, ми можемо охарактеризувати

психологічний портрет керівника прикордонного підрозділу як суб’єкта

босінгу: він завжди спирається на систему усталених прав і обов’язків; вимагає

пунктуального виконання його вказівок; втручається в роботу з дріб’язкових

приводів; здійснює жорсткий контроль за виконанням своїх наказів; надає

перевагу адміністративним методам впливу на підлеглих, висловлюючи при

цьому погрози жертві босінгу; неадекватно сприймає критику в свою адресу,

хоча, водночас, сам полюбляє критикувати підлеглих; не визнає своїх помилок

і постійно намагається підкреслити свою відповідальність за спільну справу;

не інформує колектив щодо реального стану справ у підрозділі (особливо коли

виникають ускладнення) своєчасно і об’єктивно; нерідко буває грубим

і нестриманим у спілкуванні з жертвою босінгу (емоційне пригнічення);

не терпить заперечень, зауважень, висловлювань власних думок підлеглими;

створює штучну ізоляцію підлеглому (ігнорує, виганяє, приховує службову

інформацію та ін.); ігнорує досягнення підлеглого (не визнає та принижує його

заслуги), псує репутацію підлеглого (розпускає плітки, підставляє, кепкує),

знущається (насміхається, принижує).

Визначивши психологічну характеристику керівника прикордонного

підрозділу як суб’єкта босінгу, ми звернули увагу на можливість її

експериментального вивчення. Для оцінки виявів босінгу у прикордонному

67

підрозділі, відповідно до логіки наукової роботи, черговим етапом було

визначення критеріїв та показників у діях та поведінці керівників

прикордонних підрозділів, які б вказували на них як суб’єктів босінгу. З огляду

на думку фахівців з проблем психологічних досліджень [105; 108 та ін.],

це найбільш відповідальний етап дослідно-експериментальної роботи, адже

оцінити психологічне явище або процес можна лише за зафіксованих у процесі

дослідження матеріальних виявів.

Вивчення явища босінгу та аналіз наукових джерел [31; 48; 51; 52]

дозволяє визначити основні ознаки, які свідчать про його наявність в діях

керівника: раптово почав висловлювати невдоволення на адресу підлеглого;

занадто завзято використовує надані Статутами Збройних Сил України

повноваження в частині наданого права ставити завдання підлеглим та

контролювати їх виконання; підлеглому не доручають важливих завдань,

не залучають до нарад, до обговорення важливих проблем; постановка

підлеглому завідомо провальних або неперспективних завдань із стислими

термінами їх виконання; колеги намагаються уникати спілкування з одним

із товаришів по службі і роблять все можливе, щоб керівник не побачив когось

із них у компанії з ним та ін.

У процесі визначення цих показників ми звернули увагу на те, що

дослідники досить часто серед них виділяють таку ознаку босінгу як «особиста

неприязнь керівника до підлеглого». У таких випадках керівник намагається

використовувати емоційне пригнічення підлеглих, а саме:

– силою голосу: керівник підвищує голос на своїх підлеглих, чи то

бажаючи припинити їх заперечення, чи то домагаючись кращого виконання

поставлених завдань. Але часто він підвищує голос, щоб просто виявити

накопичене роздратування;

– гордовитим тоном: керівник виявляє надмірність та пихатість, стоячи

до підлеглого боком і дивлячись вбік, говорить навмисно тихо, щоб спонукати

того напрягтися для розуміння сенсу промови;

68

– використовує «ти», тоді як підлеглий звертається до нього на «ви».

Такий спосіб спілкування є прямим порушенням ст. 50 Статуту внутрішньої

служби Збройних Сил України, де вказано: « ... у питаннях служби вони

(військовослужбовці) звертаються один до одного на «Ви»» [9];

– докорами: тобто негативними оцінками певних рис характеру,

конкретних дій з різних причин, щоб викликати у підлеглого почуття провини

перед керівником;

– погрозами покарання: керівник погрожує підлеглим застосувати різні

покарання за будь-яку провину. Більшість з них не передбачено

Дисциплінарним статутом Збройних Сил України [10] та являються вигадкою

керівників;

– погрозами звільнення: вони вживаються нерідко просто як словесні

погрози, іноді зовсім без справжнього наміру привести таку погрозу у

виконання: «або до суботи буде готово, або будемо прощатися», «роби так, як я

сказав, не подобається – звільняйся».

Загалом до переліку ввійшло 17 показників, що можуть вказувати на

вияви босінгу у прикордонному підрозділі, а саме: дії керівника як суб’єкта

босінгу; колективний настрій негативний, наявність випадків фізичного

насилля керівника над підлеглим, наявність випадків морального насилля

керівника над підлеглим, наявність випадків зриву виконання службових

завдань через босінг, наявність випадків принижень та знущання керівника над

підлеглим, наявність конфліктів між керівником і підлеглим, наявність

принижень та необґрунтованої критики підлеглих, особиста неприязнь

керівника до підлеглого, негативний морально-психологічний клімат в

колективі, негативний настрій військовослужбовця, недружні стосунки між

членами колективу, незадоволеність військовослужбовців належністю до

колективу, нестатутні взаємини між керівником та підлеглим, переживання

та поведінка підлеглого як жертви босінгу, постановка неприйнятних,

непосильних завдань, прагнення військовослужбовця звільнитися чи перейти

в інший підрозділ та ін.

69

Далі до роботи було підключено експертів. З цією метою було підібрано

групу експертів, у яку ввійшли психологи органів охорони державного

кордону, а також викладачі, насамперед кафедри психології та морально-

психологічного забезпечення Національної академії Державної прикордонної

служби України імені Богдана Хмельницького.

До експертів висувались наступні вимоги: високий рівень загальної

ерудиції, глибокі спеціальні знання, достатній досвід роботи, психологічна

установка конструктивно вирішувати проблеми, науковий та професійний

інтерес до своєї роботи, відсутність особистої зацікавленості в тому чи іншому

результаті оцінки. Експерти давали оцінку незалежно один від одного,

використовуючи при цьому свій індивідуальний досвід та інтуїцію.

При проведенні даної роботи, ми намагались усунути ймовірність контакту

членів експертної групи між собою. Це, у свою чергу, дало змогу підвищити

об’єктивність наданих результатів. Крім того, при проведенні оцінки експерти

оперували не лише кількісними оцінками, а й пояснювали та аргументували

свої думки. Це в комплексі обумовило більш надійні індивідуальні судження та

оцінки. Кожному з них було запропоновано визначити критерії та показники

вияву босінгу у прикордонному підрозділі (додаток Б) (таблиця 1.6).

За результатами роботи з експертами ми виявили низку критеріїв та

показників вияву босінгу у прикордонному підрозділі (які займають перші

десять рангів), зокрема:

І. Дії та поведінка керівника прикордонного підрозділу як суб’єкта

босінгу:

– особиста неприязнь керівника підрозділу до підлеглого (ігнорування

заслуг; моральне переслідування; прояви неповаги) (14,9);

– нестатутні взаємини між керівником та підлеглим (погрози;

приниження; обмеження можливості висловитися);

– постановка неприйнятних, непосильних завдань.

ІІ. Переживання та поведінка підлеглого як жертви босінгу:

70

– самопочуття;

– настрій;

– прагнення звільнитися чи перейти в інший підрозділ.

Таблиця 1.6 – Показники вияву босінгу у прикордонному підрозділі

№ Показники вияву босінгу у прикордонному підрозділі Експерти (26 осіб)

Бали Ранг

1 Дії керівника як суб’єкта босінгу 13,4

2 Колективний настрій негативний 14,3 VIІ

3 Наявність випадків фізичного насилля керівника над

підлеглим 9,1

4 Наявність випадків морального насилля керівника над

підлеглим 13,8 Х

5 Наявність випадків зриву виконання службових

завдань через босінг 13,2

6 Наявність випадків принижень та знущання керівника

над підлеглим 14,2 VIІІ

7 Наявність конфліктів між керівником і підлеглим 11,2

8 Наявність принижень та необґрунтованої критики

підлеглих 13,7

9 Особиста неприязнь керівника до підлеглого 14,9 І

10 Негативний морально-психологічний клімат в

колективі 14,4 VI

11 Негативний настрій військовослужбовця 14,0 ІХ

12 Недружні стосунки між членами колективу

13 Незадоволеність військовослужбовців належністю до

колективу 13,5

14 Нестатутні взаємини між керівником та підлеглим

(приниження гідності) 14,7 ІІІ

15 Переживання та поведінка підлеглого як жертви

босінгу (самопочуття, настрій, прагнення звільнитися чи

перейти в інший підрозділ )

14,8 ІІ

16 Постановка неприйнятних, непосильних завдань 14,6 IV

17 Прагнення військовослужбовця звільнитися чи перейти

в інший підрозділ 14,5 V

Ваш варіант

ІІІ. Характер морально-психологічного клімату у прикордонному

колективі (позитивний, невизначений, негативний).

Враховуючи досвід науковців [1; 3; 5; 9], які досліджували проблематику

міжособистісної взаємодії особового складу у військових колективах,

ми використали сукупність методик, які, на нашу думку, якнайкраще

відображають особливості виявлення босінгу в прикордонних підрозділах.

71

За першим критерієм (ознаки наявності босінгу у колективі) показники

оцінювалися за допомогою таких методів: спостереження, індивідуальні бесіди,

збір та узагальнення незалежних характеристик, експеримент, а також аналіз

документів. Для отримання первинної інформації щодо особливостей перебігу

босінгу у ВПС ми використали авторську анкету «Босінг – очима

прикордонника» (додаток А).

За другим критерієм (характер морально-психологічного клімату

у підлеглому колективі) показники оцінювалися за допомогою таких методик:

опитування «Вивчення морально-психологічного клімату колективу»

(автори О. Михалюк та А. Шалито) [6, с. 648], а також за допомогою тих

методів, що й перший критерій.

Також, для оцінки свого функціонального стану самим прикордонником,

який став жертвою босінгу, ми використовували опитувальник САН

(самопочуття, активність, настрій) (А. Карелін) [6, с. 17]. А діагностику

агресивних і ворожих реакцій керівників ми оцінювали за допомогою

опитувальника Басса-Дарки [6, c. 173].

При цьому високі ознаки наявності босінгу у колективі характеризуються

такими характеристиками:

– керівник підрозділу: у спілкуванні виявляє особисту неприязнь та

неповагу до підлеглих, проявляє ознаки психологічного цькування підлеглих;

використовує стиль управління, що суперечить Статутним вимогам; ставить

підлеглим неприйнятні, непосильні завдання;

– у підлеглому підрозділі панує негативна соціально-психологічна

атмосфера: колективний настрій є негативним; у стосунках членів колективу

переважає недоброзичливість, підозрілість;підлеглі про керівника відзиваються

негативно; більшість прикордонників незадоволені належністю до колективу,

мають бажання звільнитися чи перевестися в інший підрозділ.

Середні ознаки характеризується такими характеристиками:

72

– керівник підрозділу: у спілкуванні виявляє ситуативну особисту

неприязнь та неповагу до підлеглих, періодично проявляє ознаки

психологічного цькування підлеглих; намагається застосовувати стиль

управління, що відповідає Статутним вимогам; завдання підлеглим визначає

переважно з урахуванням їх можливостей, досвіду та посади;

– у прикордонному підрозділі панує невизначена соціально-психологічна

атмосфера: окремі прикордонникам виявляють байдужість до служби; стосунки

між членами колективу мають формальний характер; колективний настрій

може змінюватися від позитивного до негативного і навпаки; деякі

прикордонники виявляють байдужість щодо своєї належності до колективу.

Низькі ознаки характеризується такими показниками:

– керівник підрозділу: у спілкуванні з підлеглими виявляє турботу та

повагу, поєднує принциповість і вимогливість з повагою до честі і гідності

підлеглих; стиль управління відповідає Статутним вимогам; ставить підлеглим

завдання у відповідності до посадових обов’язків, в розумні терміни

і забезпечує їх виконання;

– у підлеглому підрозділі панує позитивна соціально-психологічна

атмосфера: колективний настрій є позитивним; переважна більшість

прикордонників виявляють задоволеність належністю до колективу,

доброзичливість, щирість,поважають керівника; дорожать належністю до

колективу і не мають бажання звільнитися чи перевестися в інший підрозділ.

1.4 Психологічний аналіз змісту положень Статутів Збройних Сил

України щодо їх сприяння виявам босінгу керівником підрозділу

Успіх діяльності будь-якої організації, в тому числі прикордонного

відомства, залежить від чіткої і злагодженої роботи керівника та підлеглих.

Державна прикордонна служба України відповідно до свого суспільного

призначення має специфічну організацію. Це полягає в тому, що

73

життєдіяльність військовослужбовців регламентується Військовими статутами

Збройних Сил України (в подальшому - Статути), порадниками, інструкціями

та положеннями. Специфіка військової діяльності та організації породжує

особливу структуру реальних взаємин у військових колективах, зокрема у

взаємовідносинах в ланці «керівник-підлеглий», які наповнюються відповідним

міжособистісним психологічним аспектом. До основних принципів взаємин

між військовослужбовцями відноситься принцип єдиноначальності і суворої

субординації. Суть даного принципу полягає у розподілі всіх

військовослужбовців на керівників і підлеглих, старших і молодших; у чіткому

визначенні їх прав та обов'язків; у наданні керівникам права наказувати та

обов’язку підлеглих точно і беззаперечно виконувати накази і розпорядження

керівників, суворо дотримуватись правил військової ввічливості і вітання [23].

Відповідно до психологічного змісту, відносини між

військовослужбовцями прийнято оцінювати як відповідні чи невідповідні, а

деколи і такі, що суперечать статутним нормам. Як свідчить практика,

відносини, які відповідають статутним вимогам, сприяють вирішенню завдань,

що стоять перед прикордонним підрозділом. Водночас взаємовідносини, що не

повністю відповідають статутним нормам, виступають як умови, які сприяють

скоєнню порушень, розвитку негативних якостей у військовослужбовців. Ці

негативні процеси посилюються у разі несприятливої організації повсякденної

діяльності персоналу та недостатньої управлінської компетентності командирів

підрозділів, що, в свою чергу, сприяє виникненню психологічного цькування

керівником своїх підлеглих, а саме – босінгу. Звідси виникає потреба

проаналізувати зміст Статуту щодо його впливу на поведінку керівника

підрозділу як суб’єкта босінгу, що й визначає актуальність даного дослідження.

Проблематика впливу негативного ставлення керівника до підлеглих

розкрита у працях С. Дружилова, А. Пригожина, А. Соловьйова та ін. [32; 103;

135]. Дослідженням особливостей проблем професійних взаємовідносин у

представників військових та екстремальних видів діяльності займаються

М. Івлєв, О. Макаревич, О. Матеюк, І. Приходько, О. Сафін, В. Стасюк,

74

В. Ягупов та ін. [34; 72; 77; 104; 112; 125]. Аналіз змісту Військових статутів

Збройних Сил України щодо їх впливу на психічне здоров’я особистості та на

потреби військовослужбовців вивчав Є. Потапчук [100-101]. У цих

дослідженнях зроблено вагомий внесок в оновлення змісту, сутності, причин

виникнення та заходам протидії босінгу з різними категоріями фахівців. Однак,

незважаючи на значний інтерес дослідників до цієї проблеми, вона ще

залишається маловивченою. Підтвердженням цієї думки є те, що на

сьогоднішній день у науково-психологічній літературі практично відсутні

праці, в яких був би здійснений психологічний аналіз змісту положень

Військових Статутів щодо їх впливу на поведінку керівника підрозділу як

суб’єкта босінгу.

З метою ефективної організації життєдіяльності військових та

правоохоронних структур нашої держави, зміцнення законності, виконання

наданих прав та повноважень в Україні створено систему законодавства з

питань військової служби. Державно-правовою основою військового

законодавства є Конституція України, а основні конституційні права та

обов’язки громадян дістають свій розвиток і конкретизацію у нормах

військового законодавства, зокрема в Законах України: «Про оборону

України», «Про Збройні Сили України», «Про загальний військовий обов’язок і

військову службу», «Про соціальний і правовий захист військово-службовців та

членів їх сімей» та ін.

Варто зазначити, що військове законодавство покликане сприяти

дотриманню прав і свобод військовослужбовців. З огляду на предмет нашого

дослідження, це, перш за все, задоволення фізіологічних потреб, потреб у

безпеці та захисті, у самоповазі тощо (перелік за Маслоу) [76], право оскаржити

в суді незаконні дії командирів, військових посадових осіб і органів управління

в порядку, передбаченому Статутами; свобода совісті; право на

недоторканність особи та ін. Проте ми схильні припускати, що задоволення цих

потреб суттєво обмежується Статутом. Особливо це стосується реалізації такої

потреби, як захист честі та гідності військовослужбовців [99]. Як свідчить

75

практика, в умовах військової служби це є досить проблемним питанням, адже

кожен військовослужбовець, як підлеглий, вельми залежить від свого

командира. Реалізуючи свої управлінські функції, останній може здійснювати

психологічний тиск та принижуват честь і гідність свого підлеглого. Такі дії

керівника прийнято називати босінгом [2; 18; 38].

У дослідженні причин босінгу в прикордонних підрозділах та формуванні

передумов щодо його виникнення основну увагу слід зосередити на визначенні

найбільш розповсюджених босінг-дій, що можуть виявлятися керівниками

підрозділів, та порівняти їх із вимогами Статутів, які регламентують

повсякденну діяльність військовослужбовців. За результатами аналізу наукових

джерел та досвіду практичної діяльності та напрацювань окремих дослідників

[37; 38; 42; 50] у цій сфері нами визначено низку розповсюджених босінг-дій,

що є характерними для керівників військових підрозділів. Загальний перелік

найбільш розповсюджених босінг дій та їх обумовленість статтями військовх

статутів наведено у таблиці 1.7.

Таблиця 1.7 - Перелік найбільш розповсюджених босінг дій та їх обумовленість

статтями військовх статутів

Найбільш розповсюджені босінг-дії Відображено у Статутах

ЗС України

Постійне переривання керівником свого підлеглого.

Обмеження можливості висловитися Cт. 12, 37, 56

Уникнення контакту шляхом застосування

невербальних натяків без конкретики

Принизливі погляди та жести без конкретики

Постійна критика роботи Ст. 58, 59.

Заборона спілкування з собою Ст. 14, 37

Сумнів у доцільності прийнятих об’єктом рішен. Ст. 11, 36

Постановка завдань, які виходять за межі

можливостей суб’єкта Ст. 30, 36

Насміхання над суб’єктом без конкретики

Крики, голосна лайка Ст. 49, 50

Постановка безглуздих завдань Ст. 3, 30, 199-203

Відсторонення від життя колективу Ст. 11, 58

Для того, щоб зрозуміти, як відрізнити вияви босінгу від повсякденної

вимогливості керівника військового підрозділу, проаналізуємо деякі вимоги

Статутів Збройних Сил України.

76

Постійне переривання керівником свого підлеглого. Обмеження

можливості висловитися. Зазначимо, що психологи розрізняють вербальне

та невербальне спілкування. Вербальне спілкування розглядається переважно

як усне мовне спілкування, бо люди здебільшого користуються саме ним.

У військовому колективі – це контакти з колегами, обмін інформацією, надання

допомоги і турбота про інших, отримання завдань від керівника, обмін

емоціями, співчуття, розвага тощо. Отже, за допомогою спілкування

здійснюється взаємодія між суб’єктом і об’єктом управління, який реалізує

управлінські функції. Ефективність такої взаємодії потребує того, щоб

співрозмовники слухали один одного.

У відповідності до вимог статті 37 Статуту, керівник ставить наказ –

підлеглий слухає, після чого приступає до його виконання [23, с. 15].

Далі у статті 37 вказано, що «... про виконання або невиконання наказу

військовослужбовець зобов’язаний доповісти командирові (начальникові),

який віддав наказ ...» [23, с. 15]. Крім того, стаття 12 Статуту визначає, що

«… про все, що сталося з військовослужбовцем і стосується виконання ним

службових обов’язків, та про зроблені йому зауваження військовослужбовець

зобов’язаний доповідати своєму безпосередньому начальникові» [23, c. 10].

Як бачимо, вимоги Статутів передбачають постійне спілкування керівника

з підлеглим. Однак у Статуті не зазначається, що робити у тому випадку, коли

керівник не дає можливості підлеглому висловитись і довести свою точку зору.

Як свідчать результати проведеного нами дослідження, у цьому випадку

підлеглий беззахисний перед владою керівника. Ми вважаємо, що така

невизначеність часто служить причиною погіршення психологічного контакту

у ланці «керівник-підлеглий» і сприяє виникненню босінгу. Окрім того,

постійне переривання співрозмовника прямо суперечить вимогам статті 56,

у якій вказано, що «військовослужбовці повинні бути ввічливими у спілкуванні

з іншими особами ...» [23, с. 19].

Уникнення контакту шляхом застосування невербальних натяків.

Щодо невербального спілкування, то як відомо, воно полягає у використанні під

77

час спілкування немовних знакових систем. Аналіз військових статутів не дає

відповіді, яким чином регламентується застосування міміки, жестів, погляду

та інших сигналів безмовної комунікації у взаємодії військовослужбовців.

Про це лише поверхово йдеться у статті 53 Статуту: «У разі звертання один до

одного поза строєм, а також у разі віддавання чи отримання наказу

військовослужбовці повинні стати у стройове положення, а ті, що знаходяться

у головному уборі, прикладають руку до нього» [23, c. 19]. Аналіз результатів

проведеного нами дослідження показав, що керівник, не бажаючи спілкуватись

з підлеглим, може застосовувати наступні невербальні жести: відмахування

рукою, занадто жваві жести в бік підлеглого, нахмурені брови, гнівний вираз

обличчя тощо.

Принизливі погляди та жести. Продовжуючи розгляд невербальних

методів прояву босінгу, зупинимось більш детально на принизливих поглядах

і жестах. Дослідники [4; 9; 11] вказують на те, що почуття гідності будується

на найвищих моральних ідеалах, які людина поважає в собі та інших.

Тобто гідна людина ніколи не дасть себе в образу і не дозволить принижувати

інших. Зрозуміло, що відобразити порядок можливості задоволення

цього бажання у статтях Статуту не можливо. Водночас, стаття 11 Статуту

зобов’язує кожного військовослужбовця «... поважати честь і гідність

кожної людини» [23, с. 10].

Отже, за допомогою невербальної комунікації керівник може

демонструвати презирство до об’єкту босінгу. Такий самий ефект має і

дезорієнтуюча комунікація – невиконання обіцянок, інформація, яка навмисне

ускладнює роботу, прихована відмова передавати інформацію тощо.

Підсумовуючи все вище сказане слід зазначити, що така босінг-дія

є порушенням вимог статті 59 Статуту в частині обов’язків командира

(керівника) «... поєднувати принциповість і вимогливість з повагою до

честі і гідності» підлеглого [23, с. 21].

Постійна критика роботи. Психологи [7; 11] стверджують, що

конструктивна критика є надзвичайно важливою і жодна людина, яка досягала

78

успіхів в житті, ніколи б їх не досягнула, якби не прислухалася до голосів

конструктивної критики. З цього приводу, згідно Статуту командир (керівник)

повинен «… вимагати від підлеглих виконання вимог Конституції України,

законів України, статутів Збройних Сил України та інших нормативно-

правових актів» [23, с. 20]. Однак надмірна критика зовсім не надихає,

а навпаки – принижує і відбирає бажання взагалі будь-що робити. Зокрема,

коли критикують не роботу, а певні риси характеру підлеглого, це звичайно

ж його ображає. Слід також зазначити, що необдумані слова здатні поранити

людину надовго і вона може просто імітувати роботу, яку могла б зробити

набагато краще. Також надмірна критика призводить до конфліктів [3; 9].

Заборона спілкування з собою. У статті 14 Статуту зазначено, що

«..із службових та особистих питань військовослужбовець повинен звертатися

до свого безпосереднього начальника, а якщо він не може їх вирішити –

до наступного прямого начальника» [23, с 10]. Як бачимо, у випадку, коли

підлеглий не може «достукатись» до свого безпосереднього начальника, йому

надається можливість звернутись до старшого начальника. Але, як свідчить

практика, підлеглі не використовують надану законодавством можливість через

страх отримати від колег клеймо правдошукача, залишаючись із своїми

проблемами наодинці. Крім того, деякі командири («боси») забороняють

підлеглим звертатись до вищого керівництва, а якщо такий факт має місце –

застосовують всю повноту влади для подальшого пригнічення підлеглого.

Тут проблема полягає в тому, що з часом підлеглий сам починає уникати свого

керівника, що у випадку необхідності дозволяє йому заявити, що він був

знехтуваний та ним ніхто не керував. В подальшому він починає провокувати

старшого на грубість та незаконні дії, а потім займає позицію ображеного.

Як свідчать результати проведеного нами дослідження, спровокувати

відмову від спілкування може і сам підлеглий шляхом постійного уточнення

порядку виконання завдання (доручення). Це право закріплене у ст. 37 Статуту:

«… підлеглий має право звернутися до командира (начальника) з проханням

уточнити наказ» [23, c. 15]. Нескінчені пояснення настільки збільшують

79

навантаження на керівника, що він мимоволі може перетворитися на суб’єкта

босінгу.

Сумнів у доцільності прийнятих об’єктом рішень. Результати аналізу

Статуту з цього приводу свідчать про те, що внаслідок певної специфічності

військової діяльності у статті 36 зазначено, що «… командир (начальник)

відповідає за відданий наказ, його наслідки та відповідність законодавству,

а також за невжиття заходів для його виконання, за зловживання, перевищення

влади чи службових повноважень» [23, с. 15]. Однак стаття 11 зобов’язує

військовослужбовців бути хоробрими та ініціативними, що передбачає

певну свободу дій у межах поставленого наказу з метою ефективного

його виконання [23, c. 9].

Постановка завдань, які виходять за межі можливостей суб’єкта.

Однією із стратегій, яку досить часто використовують у своїй поведінці

керівники підрозділу, як суб’єкти босінгу, є надмірні або недостатні вимоги

до об’єктів. Щодо недостатніх вимог до підлеглого, то цей тип поведінки

керівника ми описали під час розгляду такої босінг-дії, як уникнення контактів

з підлеглим. У разі ж надмірних вимог керівники ставлять об’єкту такі

завдання, які вони не можуть виконати внаслідок власних невисоких

здібностей, відсутності співробітництва з колегами, завантаженості іншими

завданнями або дефіциту вихідних даних. У цьому випадку, щоб познущатись

над підлеглими, керівники не забезпечують виконання поставленого завдання

необхідними матеріальним, технічними засобами, умовами тощо.

Аналіз Статуту з цього приводу вказує на те, що у його положеннях відсутня

пряма заборона ставити завдання, які не визначені посадовими обов’язками

військовослужбовця. Однак стаття 30 передбачає безумовне виконання наказу

керівника, зокрема «... підлеглий зобов’язаний беззастережно виконувати

накази начальника, крім випадків віддання явно злочинного наказу, і ставитися

до нього з повагою» [23, с. 13]. Водночас, у статті 36 чітко зазначено,

що «за віддання і виконання явно злочинного наказу (розпорядження) винні

особи притягаються до відповідальності згідно із законом» [23, с. 15].

80

Дані положення Статуту в повному обсязі можуть використовуватися

деякими керівниками для задоволення своїх амбіцій. У цьому випадку керівник

як суб’єкт босінгу, використовує таку форму психологічного впливу

на підлеглих, як примус. Це проявляється у позбавленні об’єкта права вільного

вибору прийнятих в підрозділі умов і правил, штучному продовженні робочого

дня підлеглих внаслідок відсутності плановості та організованості роботи,

нераціонального використання часу у всіх ланках тощо. Застосовується ще й

погроза покарання за невиконане завдання. Така ситуація створює сильний

стрес та дає можливість керівнику зганьбити об’єкта босінгу перед колегами,

навести наклеп і пригрозити стягненням.

Насміхання над суб’єктом. Ще один розповсюджений тип босінг-дії –

насміхання над суб’єктом. Ця дія пов’язана із невиконанням вимог статті 59

Статуту [23, с. 20], про яку ми вели мову вище. У цьому випадку керівник

застосовує так звану «пасивно-принизливу» поведінку: це образливі жарти,

іронічні зауваження на адресу підлеглого, саркастичні посмішки, ввічливо-

зневажливий тон розпоряджень, презирливі ноти в голосі начальника. Ці дії

здійснюються з метою принизити підлеглого, однак, вони здійснюються

завуальовано і як би ненароком.

Крики, голосна лайка. Мовне спілкування та його забезпечення в

системах «керівник-підлеглий» - одна з найбільш складних проблем в

управлінні підлеглими. На жаль, у Статутах немає чіткого визначення, яким

тоном начальник повинен спілкуватися з підлеглим. Гучність голосу керівника

залежить від його психологічних особливостей, виховання, дотримання ним

етичних та моральних норм. За Статутом підвищення голосу з боку керівника

можна інтерпретувати як намагання проявити вимогливість або ж «нагадати

військовослужбовцю про його обов’язки служби…» [23, с. 226]. На жаль,

з позицій босінгу керівник, переходячи на крик, не враховує таку вимогу

Статуту, як «… поєднувати вимогливість і принциповість з повагою до честі

і гідності підлеглих …» [1, с. 21] та «відносини між військовослужбовцями

повинні ґрунтуватися на взаємній повазі, і у питаннях служби вони звертаються

81

один до одного на «Ви»» [23, с. 18]. Зазвичай суб’єктами босінгу це робиться в

грубій та принизливій формі, нерідко в присутності колег, що призводить до

приниження об’єкта як особистості. Нерідко керівники під час таких босінг-дій

застосовують нецензурну лайку, грубі фрази, щоб ще сильніше образити. На

жаль, ні одна стаття Статуту не передбачає можливості захисту

військовослужбовця у таких випадках. А відтак існує потреба в доопрацюванні

змісту Статуту з врахуванням вищевказаного.

Усні погрози, в тому числі фізичною розправою. Усні погрози, в тому

числі фізичною розправою, нерідко використовуються керівниками в процесі

босінгу. Це такі погрози, як погрози звільненням, позбавлення класної

кваліфікації, позбавлення службового житла, премії тощо. Щодо погроз

фізичною розправою, то вони, як правило, не перетворюються у реальність,

оскільки існує реальна загроза отримати кримінальне покарання за нанесення

тілесних ушкоджень [2]. Тому ці погрози залишаються на словах, але істотно

принижують підлеглого.

Постановка безглуздих завдань. В першу чергу слід зазначити, що

у відповідності до статті 3 Статуту «військова служба у Збройних Силах

України та інших військових формуваннях … полягає в професійній діяльності

придатних до неї за станом здоров’я і віком громадян України, пов’язаній із

захистом Вітчизни» [23, с. 7]. Щодо безпосереднього виконання поставлених

завдань, то «кожний військовослужбовець зобов’язаний виконувати службові

обов’язки, що визначають обсяг виконання завдань, доручених йому

за посадою» [23, c. 10-11]. Подальше вивчення Статуту, зокрема статей 199-203,

дозволяє нам зробити висновок про те, що всі військовослужбовці повинні

виконувати службові завдання у визначений розпорядком дня час. Йдеться про

те, що «… для військовослужбовців встановлюється п’ятиденний робочий

тиждень з двома вихідними днями» [23, c. 100]. Крім того, статтею 19 Статуту

передбачено, що «держава гарантує військовослужбовцям та членам їх сімей

соціальний і правовий захист відповідно до законів та прийнятих відповідно

до них нормативно-правових актів» [23, c. 11].

82

Згідно вказаних статей Статуту всім військовослужбовцям надається

право відпочинку в позаслужбовий час. Відомо, що для виконання додаткових

завдань, які не визначені у посадових інструкціях, необхідно надавати

підлеглому додатковий час. Звідси виникає запитання про те, чи може керівник

збільшити службовий час для підлеглих. Цілком логічно, що ні, адже

розпорядок дня затверджується командиром частини та його виконання є

обов’язком для всіх без виключення військовослужбовців. Що стосується

залучення до виконання заходів, пов’язаних з підтриманням підрозділу в

постійній готовності до дій за призначенням у вихідні, святкові та неробочі дні,

то у відповідності до ст. 203 «… відповідний час для відпочинку надається

командиром, як правило, протягом наступного тижня» [23, c. 102].

Відсторонення від життя колективу. Велике значення Статути

відводять принципу колективізму у взаєминах військовослужбовців. Статути

зобов’язують військовослужбовців цінувати військове товариство, допомагати

товаришам словом та ділом, утримувати їх від негідних вчинків і, не шкодуючи

свого життя, рятувати їх з небезпеки [23, с. 10]. Але слід мати на увазі, що

відсторонення військовослужбовця від життя колективу призводить до його

психологічного травмування, і, як наслідок, невпевнена у собі людина відчуває

сильну психологічну травму, стає вразливою для безлічі хвороб, в першу чергу,

пов’язаних з нервовою системою.

Підводячи підсумок аналізу змісту положень військових статутів щодо їх

впливу на поведінку керівника підрозділу як суб’єкта босінгу, можна зробити

висновок про те, що важливим психологічним аспектом забезпечення

ефективності діяльності є моральний аспект службової діяльності. Основною

причиною виникнення босінгу є незнання військовими керівниками положень

Військових статутів Збройних Сил України, використання їх на власний розсуд

(суб’єктивізм командира), зловживання наданою владою, що пов’язано із

недостатньою підготовкою військових керівників до управлінської діяльності

та їхніми психологічними особливостями. Кожна дія керівника, яка йде в розріз

із Статутними вимогами, а тим більше – поєднання відповідних дій, при

83

тривалому впливові породжують екстремальні умови діяльності для підлеглого

і призводять до виникнення у нього стресових станів. Ознаками, що

сигналізують про можливості їх появи, є зміни у службових досягненнях,

відносинах з колегами, пригніченість військовослужбовця та ін.

84

Висновки до розділу

1. Теоретичний аналіз різних підходів до вивчення проблеми босінгу

у такій специфічній сфері їх прояву, як відділ прикордонної служби, засвідчив,

що дослідження цього явища характеризуються відсутністю теоретичних

та експериментальних розробок, присвячених вивченню цього явища

у військовому середовищі, розробці психологічного інструментарію для його

подолання у військових колективах, наданню психологічної допомоги об’єктам

психологічного цькування. З’ясовано, що поняття «босінг серед

військовослужбовців» відображає продумане психологічне цькування,

агресивне переслідування, оціночне ставлення до підлеглого з боку керівника.

Характерними ознаками босінгу у військовому підрозділі можуть бути:

мобінг-поведінка суб’єктів психологічного цькування: створення штучної

ізоляції особи (ігнорують, уникають, приховують службову інформацію та ін.);

ігнорування досягнень особи (невизнання та приниження заслуг, бойкот); порча

репутації особи (наклеп, підстава, приниження); приниження та знущання

(насмішки, єхидство, образи, фізичне насильство); поведінка жертви мобінгу:

відчуття страху та образи на членів підрозділу (через ігнорування, приниження

і знущання); занедбаний зовнішній вигляд жертви босінгу (непоголений, не

попрасована одежа та ін.); прохання жертви босінгу про звільнення чи

переведення в інший підрозділ; вживання психоактивних речовин (спиртних

напоїв, наркотиків); аутоагресивні поведінкові реакції жертви босінгу

(самоскалічення, суїцидні наміри).

2. Основними причинами виникнення босінгу є незнання чи ігнорування

керівниками підрозділів положень Військових статутів Збройних Сил України,

використання їх на власний розсуд (суб’єктивізм командира), зловживання

наданою владою, що пов’язано із недостатньою підготовкою військових

керівників до управлінської діяльності та їхніми психологічними

особливостями. Кожна дія керівника, яка йде в розріз із Статутними вимогами,

а тим більше – поєднання відповідних дій, при тривалому впливові породжують

85

екстремальні умови діяльності для підлеглого і призводять до виникнення

у нього стресових станів. Ознаками, що сигналізують про можливості їх появи,

є зміни у службових досягненнях, відносинах з колегами, пригніченість

військовослужбовця та ін.

3. За допомогою аналізу наукової літератури, спостереження,

індивідуальних бесід та висновків експертів обґрунтовано психологічну

характеристику керівника прикордонного підрозділу як суб’єкта босінгу.

З’ясовано, що ініціаторами босінгу стають особи, які: володіють слабкими

управлінськими рисами, проте: мають велике бажання самостверджуватися

(амбіційність); не мають чітких принципів та твердих переконань

(безпринципність); принижують гідність підлеглих (грубість); байдужі

до страждань підлеглих або прагнуть завдати їм страждань (жорстокість);

схильні до заздрощів (заздрісність); нетерпимі до чужих недоліків і нездатні

прощати (мстивість); здатні на низькі, негідні вчинки (непорядність);

необґрунтовано тривожні (підозрілість); схильні до неслужбових взаємин

та провокацій підлеглих на міжособистісні конфлікти (конфліктність).

Здебільшого це авторитарні люди, для яких характерне зловживання

повноваженнями та схильність до тривалого психологічного пригнічення

підлеглих.

Здійснено аналіз типових босінг-дій керівника прикордонного підрозділу

щодо їх співвідношення з положеннями Статутів Збройних Сил України.

Визначено типові порушення статутних вимог з боку керівника, що провокують

виникнення босінгу. Окреслено стиль поведінки керівника, схильного до

босінгу, у разі невиконання ним статутних вимог. Проведено психологічний

аналіз статей військових статутів, які сприяють поширенню босінгу

в прикордонних колективах.

4. За результатами теоретичного та емпіричного дослідження уточнено

критерії і показники, які б вказували на вияви босінгу у прикордонному

підрозділі, а саме: поведінка керівника прикордонного підрозділу як суб’єкта

босінгу: (особиста неприязнь керівника підрозділу до підлеглого (ігнорування

86

заслуг; моральне переслідування; прояви неповаги); нестатутні взаємини між

керівником та підлеглим (погрози; приниження; обмеження можливості

висловитися); морально-психологічний клімат у прикордонному колективі

(службові стосунки між керівником та підлеглими (без принижень та знущань;

позитивний колективний настрій; наявність випадків психологічного цькування

керівником підлеглих; задоволеність військовослужбовців належністю до

колективу; наявність бажання звільнитися чи перевестися в інший підрозділ).

Основні наукові результати розділу опубліковані в працях:

1. Резнік, О. Г. Теоретичний аналіз досліджень проблеми босінгу у

правоохоронній та військовій сфері / Олег Григорович Резнік // Збірник

наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби

України. Серія: педагогічні та психологічні науки / голов. ред. В. В. Райко. –

Хмельницький : Вид-во НАДПСУ, 2014. – № 4 (73). – С. 493–502.

2. Резнік, О. Г. Психологічний портрет керівника прикордонного

підрозділу як суб’єкта босінгу / Резнік О. Г. // Проблеми екстремальної та

кризової психології : збірник наукових праць / голов. ред. Перелигіна Л. А. –

Харків : НУЦЗУ, 2015. – Вип. 18. – С. 178–187.

3. Резнік, О. Г. Психологічний аналіз змісту положень військових

статутів щодо їх сприяння виявам босінгу керівником підрозділу / Олег

Григорович Резнік / Збірник наукових праць Національної академії Державної

прикордонної служби України. Серія: психологічні науки / голов. ред.

Волобуєва О. Ф. – Хмельницький : Вид-во НАДПСУ, 2015. – № 2. – С. 197–212.

4. Резнік, О. Г. Психологічні особливості вияву босінгу у військовому

середовищі / Резнік О. Г. // Науковий вісник Херсонського державного

університету. Серія: «Психологічні науки» : збірник наукових праць / голов.

ред. Блинова О. Є. – Херсон, 2015. – Вип. № 5. – С. 56–60.

87

РОЗДІЛ 2

ОБГРУНТУВАННЯ ПСИХОЛОГІЧНИХ ШЛЯХІВ, ЗАСОБІВ ТА

МЕТОДІВ ЗАПОБІГАННЯ І ПОДОЛАННЯ БОСІНГУ СЕРЕД

ПРИКОРДОННИКІВ

2.1 Особливості запобігання та подолання босінгу серед

прикордонників

Аналіз наукової літератури дозволив нам з’ясувати, що проблемні

питання, пов’язані з вивченням міжособистісних стосунків членів колективу,

вже давно привертають увагу широкого загалу дослідників. У контексті

проблеми дослідження велике значення мають праці, присвячені вивченню

теорії та практики виявлення та подолання мобінгу в колективах (Л. Ваніорек,

С. Дружилов, В. Євдокимов, О. Поліканова та ін.) [18; 32; 37; 98 та ін.],

розгляду проблемних сфер міжособистісної взаємодії особового складу

військових підрозділів (О. Адамчук, І. Карчевський, Є. Потапчук, О. Сафін,

В. Хіміч та ін.) [2; 46; 99 та ін.].

На жаль, на сьогоднішній день у психології діяльності в особливих

умовах практично відсутні праці, в яких були б розкриті особливості

запобігання та подолання босінгу у різних ситуаціях повсякденної та службової

діяльності. Як наслідок, більшість керівників мають слабкі знання про

проблему босінгу в підрозділах і відчувають суттєві труднощі у її вирішенні,

що підтверджує теоретичну та практичну значущість дослідження.

Зважаючи на думку дослідників, найважливішим чинником

попередження босінгу у військовому середовищі є профілактика. Профілактика

босінгу у військовому середовищі – це робота, спрямована на запобігання

деструктивного впливу з боку керівника підрозділу на підлеглого

військовослужбовця. Зазначена профілактика повинна ґрунтуватися на

88

виявленні та попередженні несприятливих психологічних, соціальних умов,

що зумовлюють протиправну поведінку керівників щодо підлеглих.

Розгляд наукових підходів щодо вивчення психологічних шляхів, засобів

і методів запобігання та подолання босінгу розпочнемо з проблеми виявлення

босінгу у прикордонних колективах. Аналіз наукової психологічної літератури

[2; 3; 52] свідчить про те, що виявлення проблеми босінгу у прикордонних

колективах є процесом збору та отримання відповідними посадовими особами

прикордонного відомства соціально-психологічної інформації про

військовослужбовців як суб’єктів взаємодії та результатів їх діяльності.

Зміст цієї роботи включає: цілі та завдання щодо вивчення босінгу; суб’єктів

босінгу; об’єктів босінгу; підбір оптимальних варіантів подолання босінгу.

Слід зазначити, що особливістю здійснення босінгу у військовому

колективі є складність у виявленні його ознак. Це пов’язано із тим, що підлеглі,

які зазнали психологічного цькування з боку керівників, як правило, самостійно

не можуть вирішити проблему безпосередньо у підрозділі та не доповідають

про дані факти вищому керівництву. Тим більше, що захищати жертв босінгу

ніхто не поспішає. А керівники як суб’єкти босінгу, не зацікавлені у

кардинальних змінах в підпорядкованому підрозділі, а тим більше «виносити

нагору» проблеми, які є у взаємовідносинах всередині колективу. Тому,

на нашу думку, заходи з виявлення, запобігання та подолання босінгу

у прикордонному підрозділі належить проводити вищим органам управління.

Наприклад, коли психологічне приниження підлеглих здійснюють начальники

структурних підрозділів відділу прикордонної служби, на їх поведінку може

впливати начальник відділу та його заступники, а також штатний психолог

відділу (за наявності). Якщо агресивну поведінку, травлю до підлеглих

застосовує начальник відділу прикордонної служби, припиняти босінг

належить вищим керівникам, а саме керівництву органу охорони державного

кордону, офіцерам штабу, органів по роботі з персоналом, психологам органів

охорони державного кордону, іншим посадовим особам, які прибувають

у підрозділ для перевірки або планової роботи по наданню практичної

89

допомоги. При цьому головна роль належить фахівцям підрозділів

психологічного забезпечення, які володіють достатнім рівнем компетенції

у даному питанні.

Як вказують дослідники [98; 119], при інтервенції в босінг-процесах

можна використовувати і третю сторону. У випадку прикордонних підрозділів

це можуть бути представники центрів соціально-психологічної допомоги,

з якими налагоджена співпраця, або психотерапевти закладів охорони здоров’я.

Внесок та можливості дій третьої сторони можуть бути наступними:

діагностика ситуації; визначення загальних умов для висловлювання; введення

обов’язкових правил; висновки з конфлікту.

Отже, здійснити вплив на керівника як суб’єкта босінгу з метою

уникнення приниження останнім честі і гідності підлеглих може його

безпосередній начальник або керівник за власної ініціативи або за

рекомендацією психолога. Ці права закріплені у Військових статутах Збройних

Сил України, у відповідності до яких «Право командира - віддавати накази

і розпорядження, а обов’язок підлеглого - їх виконувати …» [23].

З урахуванням вимог Військових статутів Збройних Сил України [23] вказати

на недопущення приниження честі і гідності військовослужбовців, виявлення

неповаги, неввічливої поведінки з боку керівника (нагадати йому про обов’язки

служби) відповідна посадова особа вищого рівня управління може під час

особистої бесіди, на нараді або на зборах офіцерів, які мають військові звання

(обіймають посади) не нижче за військове звання (посаду) офіцера, недоліки по

службі якого обговорюють. За необхідності начальник може накласти на такого

керівника дисциплінарене стягнення, а якщо босінг-дії призвели до тяжких

наслідків або створили загрозу настання таких наслідків – усунути останнього

від виконання службових обов’язків.

Результати вивчення цієї проблеми свідчать про те, що не зважаючи на

складність виявлення босінгу у прикордонних підрозділах, вищевказані

посадові особи можуть отримати інформацію про існування босінгу

у військовому колективі різними шляхами [2; 3; 99; 119]:

90

– до них можуть звернутися жертви босінгу з проханням допомогти

вирішити проблему (під час безпосередньої роботи у підпорядкованих

підрозділах, по телефону (в т.ч. дзвінок на «телефон довіри»), листом (поштою

або за допомогою e-mail);

– вони можуть мимоволі стати свідками психологічного тиску

військовослужбовця з боку керівника (під час постановки завдань, на нарадах

тощо);

– інформація може надійти від свідків босінгу;

– їх можуть інформувати родичі жертви босінгу;

– за результатами психологічного обстеження колективу.

З метою виявлення босінгу під час роботи у підпорядкованих підрозділах

доцільно визначати посадовим особам завдання із моніторингу і аналізу

чинників, які спроможні негативно впливати на рівень мотивації та особистої

відповідальності персоналу під час виконання завдань охорони державного

кордону і в процесі повсякденної діяльності, що викликано негативним

впливом босінгу. За результатами аналізу наукових джерел [108; 109]

нами встановлено, що в інтересах виявлення босінгу слід також застосовувати

такі методи, як: спостереження, аналіз документів і результатів діяльності,

соціологічне опитування, діагностичні бесіди, анкетування, вивчення

незалежних характеристик. В якості спеціальних (приватних) методів можна

використовувати тестування, опитування, частково соціометричний метод

та інші.

Щодо профілактики босінгу, то вона полягає у:

– формуванні відповідальності керівника за можливі наслідки

протиправних, деструктивних дій щодо підлеглих у вигляді психологічного

тиску;

– організації ефективної роботи психологічної служби органу охорони

державного кордону для виявлення та попередження можливих девіацій;

– запобігання випадків нестатутних стосунків у військових підрозділах;

91

– створення сприятливої соціально-психологічної атмосфери у

колективах;

– налагодження продуктивних комунікаційних зв’язків між

співробітниками;

– формування чіткої системи розподілу функціональних обов’язків між

посадами в прикордонному загоні, унеможливлення дубльованих завдань;

– об’єктивний розгляд питань, пов’язаних із заохоченням і покаранням

військовослужбовців;

– сприяння швидкої та безперешкодної адаптації нових підлеглих в

колективі;

– існування зворотного зв’язку між керівником і підлеглим.

Представляється необхідним здійснювати такі кроки, направлені на

запобігання босінгу:

1. Розробити та застосувати нормативне забезпечення регулювання

взаємовідносин у процесі професійної діяльності: на локальному рівні –

додаткові положення контракту, на державному рівні – зміни до закону України

«Про Дисциплінарний статут Збройних Сил України». Ці положення повинні

забороняти дії, за які особа несе відповідальність (адміністративну,

кримінальну), серед них:

– неетична поведінка командира по відношенню до підлеглого

військовослужбовця;

– умисні дії (підбурювання до них), які можуть образити гідність

підлеглого, нанести йому моральну або психологічну травму;

– використовувати будь-які форми психологічного тиску в якості

сприяння конкурентній боротьбі у процесі кар’єрного змагання між

підлеглими;

– пасивність дій керівника підрозділу щодо запобігання проявів

психологічного цькування в трудовому колективі.

2. Підключати внутрішні кадрові служби до управління соціальними

конфліктами (міжособовими і міжгруповими), а в разі неможливості його

92

конструктивного вирішення – здійснити кадрові заходи щодо подальшого

роз’єднання суб’єктів босінгу для виключення безпосереднього контакту

між ними.

3. Створювати умови для того, щоб кожен підлеглий

військовослужбовець міг оскаржити дії керівника військового підрозділу

у випадках уявного або дійсного морального переслідування індивідуума

або соціальної групи.

При виявленні виявів босінгу важливо правильно організувати роботу

з ініціатором (керівником) та жертвою (підлеглим). Жертва босінгу може

потребувати психологічної допомоги чи підтримки. Тут необхідно нагадати

про те, що серед етичних стандартів й нормативів одне з найперших місць

належить принципу конфіденційності, тобто збереження особистої таємниці

людини, що потребує допомоги (О. Бондаренко) [17]. Фахівець, який надає

психологічну допомогу особистості (жертві босінгу), повинен бути особливо

обережним щодо того, щоб не викликати необґрунтованих сподівань або

не перевищити межі своєї компетентності. Важливим питанням під час надання

психологічної допомоги жертві босінгу є вибір методів впливу на неї. Практика

показує, що вони можуть бути різноманітними. Як свідчить Г. Абрамова,

основою методів впливу є інтерпретація, що передбачає нове бачення ситуації

на основі теорій чи особистого досвіду психолога [1, с. 133]. Серед інших

методів впливу психологи виділяють: директивну пораду, саморозкриття,

зворотний зв`язок, логічну послідовність, впливове резюме, відкриті питання,

закриті питання, переказ, відображення почуттів, резюме. Спрямований вплив

на особистість під час індивідуальної психопрофілактичної роботи

здійснюється ще й такими прийомами, як посилання на авторитет, апеляція до

літературних джерел, звернення до наукових даних. Крім цього потрібно

опиратися на повсякденне життя.

Для ефективної роботи з жертвою босінгу відповідній посадовій особі

важливо насамперед виявляти такі свої риси як:

93

– здатність до емпатії, співпереживання, співчуття. Ця здатність

відображає уміння глибоко проникати у внутрішній світ жертви босінгу,

сприймати світ її очима, визнавати її точку зору правомірною та допустимою.

Психолог здатний краще допомогти жертві босінгу, якщо він буде виявляти:

– бажання і здатність психологічно відчувати і розуміти її.

– відкритість як готовність бути відкритим для обєкта босінгу і

обговорювати з ним будь-які питання;

– доброзичливість як емоційно позитивне ставлення до жертви,

зацікавленість і участь у вирішенні її проблеми (при цьому психологу потрібно

уміти у будь-яких ситуаціях зберігати рівний, доброзичливий стиль

спілкування з жертвою);

– емпатію як основу партнерства між психологом та клієнтом;

– уміння вибирати і зберігати оптимальну психологічну дистанцію у

спілкуванні з жертвою босінгу. У постраждалого військовослужбовця не

повинно виникати відчуття, що консультант психологічно віддаляється чи

наближається або ж на стороні ініціатора босінгу, а його думку ігнорує.

У процесі психологічного консультування жертви босінгу потрібно

розв’язати такі основні завдання: розібратися в суті проблеми, допомогти

прикордоннику зняти емоційне напруження як жертві керівника; краще

усвідомити ситуацію за допомогою рефлексивного вислуховування об’єкта

мобінгу; розширити його уявлення про себе, конфліктну службову ситуацію

через проблемну взаємодію з керівником; допомогти взяти на себе

відповідальність за власну поведінку у босінгу; підтримати віру в себе,

готовність реалізувати виявлені способи подолання босінгу через зміну

власного ставлення до керівника і власної моделі поведінки.

Загалом, під час консультування жертви босінгу потрібно вирішувати

діагностичні та терапевтичні задачі. Діагностичними задачами є аналіз

інформації про ініціатора та жертву босінгу, а терапевтичними – реалізація

психологічної допомоги жертві з використанням спеціальних прийомів та

технік для відновлення психічного здоров’я та при необхідності – формувати

94

мораль прощення. Доцільно зазначити, що суб’єкт босінгу теж може

потребувати психологічної допомоги для корегування негативних рис, які

сприяють виявам босінгу.

Змістом процесу реалізації діагностичних задач має бути: аналіз скарги

жертви босінгу (локус скарги) (на кого чи на що?), самодіагноз (особисте

пояснення труднощів), психологічна проблема (явне чи неявне представлення в

скарзі), психологічний запит (прохання про допомогу). Аналіз проблемної

ситуації (особистісна, комунікативна, вікова, службова тощо), визначення – хто

ще з членів колективу потребує такої ж допомоги. Ідентифікація проблеми

(виявлення реальних труднощів жертви босінгу). Підтвердження

консультативної гіпотези. Постановка психологічного діагнозу (висновки про

індивідуальні особливості жертви босінгу). Психологічний висновок та його

інтерпретація для військовослужбовця як об’єкта босінгу.

Щодо змісту процесу реалізації психотерапевтичних задач, то його слід

будувати таким чином: психологічна підтримка, оптимізація психічних станів,

актуалізація особистісних ресурсів військовослужбовця як жертви босінгу;

вирішення психотерапевтичних задач за допомогою консультативної бесіди

(розуміння жервою способів вирішення своїх проблем у стосунках з

керівником). Під час консультування доцільно використовувати наступні

прийоми: активне слухання, що дозволяє жертві босінгу вербалізувати свої

проблеми, краще їх зрозуміти, а можливо і вирішити; зондування її думок,

почуттів та переживань; роз’яснення суті та механізмів психологічних

труднощів; сократичну бесіду – підведення жертви босінгу до розуміння

закономірностей, формулювання висновків шляхом системи вдало поставлених

проблемних питань.

Результати вивчення наукової літератури [1; 3; 17; 19; 27; 80 та ін.]

дозволяють запропонувати оптимальний варіант консультативної взаємодії з

жертвою босінгу:

Початок бесіди (встановлення контакту та зміцнення довіри до

психолога).

95

Використання засобів психологічної підтримки (сприяння вербалізації

внутрішньосімейної проблеми (катарсис) за допомогою активного слухання).

Вивільнення почуттів та емоцій (розрада).

Налаштування «на хвилю» жертви босінгу.

Використання активного слухання.

Виявлення прихованих думок та почуттів (спільне дослідження

внутрішньосімейної проблеми за допомогою зондування думок, почуттів та

переживань жертви).

Визначення теми для обговорення (з’ясування послідовності подій,

у результаті яких військовослужбовець став жертвою босінгу).

Використання техніки поступових змін (зняття у відчуття немічності

й безпорадності перед проблемою; фіксація уваги на своїх попередніх успіхах

(прийом підтримки успіхами та досягненнями).

Підвищення готовності до змін своєї поведінки та сприйняття проблемної

ситуації (переорієнтація на особистісний стан і поведінку, на те, що потрібно

для того, щоб подолати особистісні проблеми).

Мотивування до подальших кроків щодо самовдосконалення.

Критерії успішності психологічної допомоги: суб’єктивні (самопочуття

військовослужбовця як жертви босінгу, його задоволення консультуванням) та

об’єктивні (досягнення консультантом мети своєї діяльності).

На жаль, до теперішнього часу відсутні обґрунтовані технології

виявлення та подолання босінгу у ВПС, не розроблено алгоритми дій

відповідних посадових осіб щодо аналізу та конструктивного подолання виявів

босінгу. Зважаючи на те, що люди, які зазнали емоційного насильства, дуже

швидко стають психологічно нестабільними, що не припустимо для захисників

Вітчизни, обрана тематика дослідження є важливою і актуальною.

Зважаючи на різні вітчизняні та закордонні дослідження в області

психології управління [96; 146; 150] можна зробити висновок, що в сучасних

умовах для успішного управління відділом прикордонної служби та його

структурними підрозділами практично всі офіцери-керівники незалежно

96

від посади повинні володіти відповідними психологічними і особистісними

якостями: ефективною комунікацією, культурою спілкування з членами

колективу, вміти управляти стресом, володіти навичками саморегуляції тощо.

Інакше вони не зможуть успішно виконувати визначені завдання в реальних

умовах прикордонної служби, зокрема, при взаємодії з підлеглими. На думку

А. Бандурки, С. Бочарової, О. Землянської [10, с. 123], сприятливі

міжособистісні взаємовідносини створюють сприятливий психологічний клімат

в групі, який сприяє її стабільності, діловій ефективності, тому чим складніше

та екстремальніше обстановка на ділянці відповідальності, тим вище повинна

бути психологічна компетентність керівника відділу прикордонної служби

щодо налагодження необхідного рівня взаємин всередині колективу.

Все сказане вище дає змогу зробити висновок про те, що існує проблема

психологічного насилля, психологічного тиску, агресивних дій,

несправедливого ставлення керівника до підлеглих. Її вирішення потребує

розробки дієвих заходів адміністративного та психологічного характеру з

ініціаторами та жертвами босінгу. Ці заходи мають інтегрувати всі наявні

основні види і способи подолання проблеми босінгу та його негативних

наслідків.

2.2. Алгоритм дій члена робочої групи щодо виявлення ознак босінгу

під час комплексного обстеження відділу прикордонної служби

Сучасні умови функціонування Державної прикордонної служби України

через свою складність та специфічність висувають перед

військовослужбовцями низку проблем, для вирішення яких необхідно

аналізувати як власну поведінку, так і інших людей та приймати правильні

рішення. Це суттєво активізує роль людини у вирішенні службово-бойових,

оперативно-службових та інших задач.

Варто зазначити, що важливим показником готовності прикордонного

97

підрозділу до виконання поставлених перед ним завдань є морально-

психологічний клімат. Значний вплив на морально-психологічний клімат

колективу здійснюють міжособистісні стосунки начальника з підлеглими.

Зокрема, не сприяє покращенню морально-психологічного клімату колективу

таке негативне явище як босінг. Неетична поведінка військового керівника –

деструктивний, деморалізуючий чинник, адже може зруйнувати психологічну

цілісність військової організації [9; 10].

Вивчення й аналіз наукової літератури [22; 34; 44; 46] дає підстави

стверджувати, що командири (начальники) всіх рівнів повинні вживати заходи

щодо поліпшення морально-психологічного клімату підпорядкованих

військових колективів. Ці вимоги закріплені також у Статуті внутрішньої

служби Збройних Сил України (далі – Статут). Зокрема, відповідно до вимог

статті 59 Статуту [23], командир (начальник) зобов’язаний «… постійно

виховувати підлеглих у дусі гуманізму та людяності, спираючись при цьому на

загальновизнані принципи міжнародного права …». У обов’язках заступника

командира полку з виховної роботи (стаття 73) визначено: «… вивчати та

аналізувати морально-психологічний стан підрозділів, надавати допомогу

командирам, начальникам родів військ і служб у поліпшенні морально-

психологічного клімату у військових колективах» [23].

Більш конкретними є обов’язки заступника командира роти з виховної

роботи (стаття 116): «забезпечувати виконання рішень командира роти, вивчати

та аналізувати морально-психологічні якості кожного військовослужбовця,

соціально-психологічний клімат у підпорядкованих підрозділах, надавати

допомогу командирам взводів у його поліпшенні» [23]. Необхідно зазначити,

що у даному випадку поняття «соціально-психологічний клімат» та «морально-

психологічний клімат» є тотожними. Командир батальйону (стаття 102)

зобов’язаний «з повагою ставитися до підлеглих, дбати про виховання молодих

офіцерів, прапорщиків (мічманів), сержантів (старшин) і про згуртування

військового колективу» [23]. Вимоги щодо вивчення морально-психологічного

клімату підрозділів також закріплені у посадових інструкціях особового складу

98

органів охорони державного кордону, регіональних управлінь та Адміністрації

Державної прикордонної служби України.

Отже, Статути вимагають від командирів і начальників постійно вивчати

морально-психологічний клімат військового колективу та вживати заходів

щодо його оптимізації.

В психологічних дослідженнях встановлено [43; 45; 48; 142],

що морально-психологічний клімат значною мірою залежить від стилю

керівництва та від особистісних та ділових якостей керівника. В окремих

випадках, самодурство та негативні риси керівника призводить до

психологічного цькування підлеглих, тобто босінгу. Таким чином, знання стану

морально-психологічного клімату та чинників, що його визначають, дозволяє

своєчасно виявляти, попереджати та ефективно долати ознаки босінгу

у відділах прикордонної служби.

Звертаємо увагу на те, що здійснити вплив на керівника як суб’єкта

босінгу з метою уникнення приниження останнім честі і гідності підлеглих

може безпосередній начальник або керівник вищого органу управління.

Результати нашого вивчення цієї проблеми свідчать, що не зважаючи на

складність виявлення босінгу у прикордонних підрозділах, вищевказані

посадові особи можуть отримати інформацію про його існування у військовому

колективі різними шляхами, один із них – в результаті комплексного

обстеження прикордонного підрозділу. З цією метою керівник вищестоящого

органу управління відпрацьовує наказ про створення робочої групи із числа

офіцерів відповідних відділів і служб за напрямками діяльності.

Практика свідчить про те, що головними суб’єктами психологічного

забезпечення, які задіяні в процесі комплексного обстеження підрозділу та в

кінцевому рахунку визначають результативність щодо виявлення ознак босінгу

в колективі є фахівці підрозділів психологічного забезпечення. Йдеться про

посадових осіб психологічного фаху (психологів), які мають відповідну освіту

та безпосередньо організовують та забезпечують виконання завдань морально-

99

психологічного забезпечення діяльності персоналу. Ці фахівці включаються до

складу групи офіцерів з комплексного обстеження ВПС.

Виступаючи в ролі суб’єкта запобігання і подолання босінгуу колективі,

під час підготовки до виїзду у підрозділ відповідні фахівці повинні знати

закони про право на працю, розуміти вплив різних психологічних станів

людини на робочій процес, розуміти та керувати конфліктами в колективі,

знати психологічні особливості службової діяльності колективу. Для цього

відпрацьовується індивідуальний план роботи офіцера в підрозділі та план його

підготовки до виїзду, у яких детально розкриваються заплановані заходи.

Оскільки пішла мова про заходи з підготовки до роботи у відділі

прикордонної служби, то виникає потреба окреслити обов’язки фахівця по

вивченню морально-психологічного клімату прикордонному підрозділу в

контексті виявлення босінгу:

– вивчити акт попереднього комплексного психологічного обстеження

підрозділу;

– визначити методи та інструментарій збору інформації;

– вивчення спеціальної психологічної літератури;

– ознайомитись з повідомленнями на телефон «Довіра», скаргами,

рапортами, що надходили з підрозділу.

Зважаючи на специфіку босінгу та особливості його перебігу у

військових колективах, доцільно розглянути форми, методи та засоби його

виявлення у прикордонному підрозділі. Важливо пам’ятати, що виявлення

ознак босінгу у військовому колективі – справа складна. Складність полягає

в тому, що босінг поняття не матеріальне, але разом з тим багатофакторне

та різнобічне за своїм проявом. Тому при вирішенні цього завдання необхідно

застосовувати системний підхід, який визначає застосування різних методів

його виявлення.

Чисельні дослідження [86; 109; 117; 129; 132] надали можливість

визначити основні з них, зокрема: спостереження; бесіди з начальниками

структурних підрозділів підрозділу охорони кордону, офіцерами, заступником

100

з персоналу, працівниками за трудовим договором та ін.; опитування різних

категорій особового складу; психологічна діагностика; тестування,

анкетування; збір та аналіз незалежних характеристик; аналіз результатів

службової діяльності, документації, інших джерел інформації.

Розглянемо, перераховані вище, методи більш детальніше в контексті їх

використання членами робочої групи щодо виявлення випадків босінгу під час

комплексного обстеження прикордонного підрозділу.

Серед основних методів виявлення ознак босінгу важливу роль відіграє

спостереження. Науковці [79; 86], відзначають, що спостереження є одним

із найбільш інформативних але водночас і найбільш суб'єктивних методів

дослідження у психологічній практиці. Фахівцеві на цьому етапі слід уникати

передчасних суджень та висновків, пам'ятаючи про феномен «першого

враження», тому основну увагу потрібно приділити виявленню та фіксації тих

чи інших ознак, що можуть свідчити про наявність босінг-дій з боку керівника

у відношенні до підлеглого. Іншими словами, слід обрати критерії для

спостереження, які повинні бути максимально об’єктивними та виражатися

у кількісному відношенні. Наприклад, це можуть бути насмішки керівника,

необґрунтована критика підлеглого, зневажливе ставлення, обзивання,

несправедливий розподіл нарядів, певних видів робіт, зловживання службовим

становищем – все це може свідчити про наявність або відсутність ознак босінгу

в прикордонному підрозділі.

Найбільш важливими психологічними умовами, що сприяють успішному

проведенню спостереження є уміння психологічно діагностувати нестандартну

поведінку військовослужбовця на основі вищезгаданих критеріїв, форм

спілкування з керівником та колегами, неадекватних дій, способів виконання

поставлених завдань тощо. Крім того, необхідно звертати увагу на зовнішній

вигляд військовослужбовця, у межах своєї професійної підготовки оцінити стан

його фізичного та психічного здоров’я, особливості поведінки тощо.

Загальним принципом бесіди з різними категоріями персоналу є

отримання повного обсягу інформації щодо випадків босінг-дій в підрозділі.

101

Слід зауважити, що військовослужбовці не завжди щиро та повно будуть

відповідати на всі запитання фахівця про психологічне цькування з боку

керівника. Причинами таких дій можуть бути: страх за подальше проходження

служби, неможливість вирішення особистих та побутових питань, недовіра

до перевіряючого, приховування певних фактів через сором, боязнь публічного

розголосу фактів босінгу тощо. Отже, якщо вони такої інформації не дають

з власної ініціативи, потрібно обмежитися непрямими питаннями, наприклад:

«За що Ваш колега має низку стягнень?». Варто усвідомлювати, що питання,

котрі виказують, що ви припускаєте випадок психологічного цькування,

можуть бути оцінені як порушення принципу конфіденційності і, в деяких

випадках, можуть навіть поставити підлеглого під ризик з подальшим

зростанням ступеня насильства з боку керівника (наприклад, якщо опитуваний

має дружні стосунки з керівником).

У цілому, з огляду на думку фахівців [80; 90; 102; 115; 116], в ході бесіди

з особою, яка зазнала психологічного насильства слід дотримуватись таких

правил:

– терпляче вислухати жертву босінгу з її інтерпретацією подій;

– задавати уточнюючі запитання у м’якій формі;

– залишатися спокійним, незважаючи на емоційний стан жертви та

застосування останнім нецензурних виразів та жаргону;

– не перебивати розповідача;

– терпляче відповідайте на запитання, намагайтеся розвіяти тривоги

жертви босінгу, особливо стосовно самого факту звернення по допомогу;

– не робіть поспішних висновків;

– не змінюйте предмет розмови;

– не залякуйте військовослужбовця можливим покаранням або іншими

наслідками;

– не критикуйте та не глузуйте.

102

Окрему проблему становить розмова з особою, яка підозрюється

у скоєнні психологічного насильства. При спілкуванні з кривдником фахівець

повинен:

– пояснити доцільність даної бесіди;

– розмовляти спокійно, демонструючи врівноваженість;

– звертатися до кривдника виключно на «Ви»;

– дотримуватися позиції: «Я просто виконую свої обов'язки».

Під час розмови з ініціатором психологічного насильства фахівець

повинен ураховувати, що:

– розмову з ініціатором босінгу слід проводити дуже відповідально;

– під час вашого втручання винуватець, найімовірніше, скористається

усіма можливими засобами для зменшення відповідальності за створену

ситуацію та з метою уникнення покарання.

Варто зазначити, що розмову слід проводити таким чином, щоб вона

була для ініціатора босінгу сигналом, що він не може розраховувати

на подальшу безкарність.

Опитування є достатньо популярним методом збору соціальної

інформації про досліджуваний об'єкт і може бути використаний для виявлення

ознак босінгу у колективі. Зазвичай опитування проводять у письмовій формі

і полягає у відповідях військовослужбовців на низку запитань анкети, що

стосуються взаємовідносин у колективі. Перевагу слід надавати анонімному

анкетуванню з огляду на більшу об’єктивність результату. Крім того, питання

анкети повинні бути короткими та не допускати подвійного тлумачення або

скритого впливу на респондента. Зокрема, для отримання первинної інформації

щодо особливостей перебігу босінгу у відділах прикордонної служби ми

розробили авторську анкету «Босінг – очима прикордонника» (додаток А).

У разі необхідності опитування проводять безпосередньо з учасником

босінг-дій. Вербальна (словесна) інформація, одержана завдяки цьому методу,

значно багатша, ніж невербальна. На користь цьому методу служить і його

універсальність, оскільки під час опитування реєструють мотиви діяльності

103

індивідів, результати цієї діяльності [116; 117]. Для оцінки свого

функціонального стану самим прикордонником, який став жертвою босінгу,

доцільно використовувати опитувальник САН (самопочуття, активність,

настрій) (А. Карелін), а для діагностики агресивних і ворожих реакцій

керівників можна використовувати опитувальник Басса-Дарки. Усе це

забезпечує опитуванню переваги щодо методу спостереження або методу

аналізу документів. Слід враховувати обстановку, у якій проводиться

опитування. Якщо у прикордонників немає довіри до особи, що проводить

опитування, результати будуть недостовірними.

Специфічними та особливо ефективними при вивченні морально-

психологічного стану особового складу є низка методик психологічної

діагностики, які сьогодні застосовуються в Збройних силах України, Державній

прикордонній службі України та інших військових та правоохоронних

структурах. Наприклад, характер соціально-психологічного клімату у

підлеглому колективі можна оцінити за допомогою опитувальника «Вивчення

морально-психологічного клімату колективу» (автори О. Михалюк та

А. Шалито) (додаток Д). Для конкретнішої та наочної оцінки колективного

або групового настрою В. Стасюк також рекомендує використовувати методику

емоційно-символічної аналогії [139, с. 269], в основі якої лежать специфічні

зв’язки кольору, словесних символів з емоційними станами людини.

Найбільш відомим засобом для реалізації цього методу є тест Люшера.

Слід зазначити, що використання подібних методик потребує фахової

психологічної підготовки, тому психологічну діагностику належить проводити

фахівцям психологічного профілю.

Наступний доступний метод, який можна використати учасникам робочої

групи офіцерів, є метод аналізу результатів службової діяльності, документації,

статистичних даних. Виходячи з мети нашого дослідження, його метою є збір

даних про кількість дисциплінарних стягнень у військовослужбовців, наявність

скарг, звернення в заклади охорони здоров’я, тематику звернень до вищого

керівництва, рапорти на звільнення або переведення в інший підрозділ тощо.

104

Документовані багаторазові звернення повинні навести фахівця на думку про

можливість психологічного цькування даного військовослужбовця. Наприклад,

для виявлення необґрунтованої критики з боку керівника доцільно

застосовувати аналіз стану дисципліни в підрозділі, а саме кількість та види

стягнень; для виявлення постановки завдань, які не відповідають фаху

персоналу, необхідно перевірити дотримання штатної дисципліни; щоб виявити

надмірну завантаженість військовослужбовця службою слід перевірити графіки

заступання на службу у вихідні та святкові дні а також плани залучення до

служби вдень та вночі; постановку значних за обсягом та обмежених у часі

завдань можна встановити шляхом перевірки індивідуальних планів

військовослужбовця тощо.

Цей метод здатний дати вірні відомості щодо наявності босінгу в

колективі, якщо враховувати не самі факти, а їх динаміку в часі, в зіставленні

одних ознак у різних військовослужбовців, шукати не тільки внутрішні, а

й зовнішні причини (соціальні, організаційні, місцеві умови). Важливою

умовою даного методу є впевненість в повноті і достовірності наявних даних.

Творче використання даних методів у поєднанні з інформацією,

одержаною з інших джерел, дозволяє сформувати об’єктивне уявлення про

наявність або відсутність ознак босінгу у прикордонному підрозділі. Потрібно

пам’ятати, що ні за яких умов не потрібно замовчувати виявлені факти босінгу.

Це не лише питання честі офіцера. По-перше, нехтування проблемою

призводить до погіршення ситуації та може мати набагато гірші наслідки; по-

друге, безкарність породжує вседозволеність; по-третє, на сьогодні є достатньо

ефективних засобів для подолання цього негативного явища.

Окремо слід розглянути особливості виявлення сексуального босінгу.

В останні роки було опубліковано низку досліджень (К. Криста, І. Малкіна-

Пих, Д. Лях, Т. Циганчук та ін. [6; 7; 8], що документально підтверджують

широке поширення психологічного насильства на гендерному ґрунті.

Насильство такого роду направлено, перш за все, на жінок як представниць

слабкої статі, які не здатні чинити опору сильнішим фізично чоловікам і в

105

цілому володіють відносно низьким соціальним статусом. Хоча насильство на

гендерному ґрунті має безліч форм, ми розглянемо особливості виявлення

жертв сексуального домагання у військовому колективі.

Передусім слід зазначити, що більшість видів сексуального насильства у

відповідності до законодавства України визнаються злочинами. Тому навіть

одиничні сексуальні домагання вимагають пильної уваги [6, с. 31].

А сексуальний босінг в підрозділі може виявлятися у такій поведінці керівника,

яка порушує сексуальну недоторканість і статеву свободу жінки чи чоловіка.

Як вказують експерти [6; 8], це можуть бути дії, які мають характер

настирливого сексуальногодомагання, а саме: постійне нав’язування

сексуальної близькості; некоректні дотики; непристойні жести або вирази тощо.

При цьому особливостями виявлення ознак сексуального босінгу [7]

у військовому колективі можуть бути: негативний психологічний та емоційний

стан; неохайний зовнішній вигляд, недотримання встановленої форми одягу;

недотримання правил особистої гігієни, відсутність догляду за волоссям,

нігтями; відмова від будь-якого зовнішнього втручання, спрямованого на

прояснення та корекцію ситуації; наявність скарг психосоматичного характеру;

страхи, необумовлена тривожність, нерішучість, повна безініціативність та

відчуття безпорадності; депресія, нав’язливі рухи та думки, схильність до

одноманітних рухів та дій на кшталт розгойдування в кріслі, різання паперу,

розчісування одного й того ж пасма волосся тощо; надмірне збудження,

безсоння або, навпаки, підвищена сонливість та уповільнення рухів; уникання

погляду в очі, приниженість у поведінці, квапливість; суїцидальні наміри,

погрози позбавити себе життя; почуття провини; звуження свідомості,

нездатність адекватно оцінювати власне майбутнє, свої вчинки та вчинки інших

людей, поєднання підозрілості з безмежною довірливістю.

Жертвам сексуального босінгу необхідно роз’яснювати, що реакція

суб’єкта психологічного цькування відразу змінюється, якщо жертва обирає

прямі форми опору (фізичний опір, погроза скаргою керівнику, висловлювання

106

претензій до насильника). Так, за результатами досліджень К. Кристи [6, с. 33],

в 63% випадків така поведінка призводить до припинення домагань.

Беручи до уваги зазначене нами вище, рекомендуємо в роботі члена

робочої групи щодо виявлення ознак босінгу під час комплексного обстеження

прикордонних підрозділів дотримуватись наступного алгоритму:

1. Збір, систематизація та класифікація даних про морально-

психологічний стан персоналу підрозділу в контексті виявлення босінгу за

допомогою різних методів (спостереження, індивідуальних бесід, опитування,

аналізу документів та результатів діяльності військовослужбовців).

2. Встановлення кількості та характеру босінг-дій з боку керівника,

оцінка об’єктивності та правильна їх класифікація.

3. Встановлення причин босінг-дій (особистісні риси керівника,

незадовільний морально-психологічний стан колективу, слабкий рівень

підготовки персоналу тощо).

4. Визначення ступеня впливу босінгу на стан законності та правопорядку

підрозділу, а також спроможності виконання завдань за призначенням.

5. Проведення індивідуальної та групової психологічно-корекційної

роботи з жертвою та ініціатором босінгу, а також колективом підрозділу, в

якому мало місце це негативне явище.

Варто зазначити, що під поняттям «алгоритмом роботи члена робочої

групи щодо виявлення ознак босінгу» ми розуміємо певну послідовність дій

офіцера (психолога), яка відображає його порядок дій з метою виявлення у

військовому підрозділі ознак психологічного пригнічення керівником своїх

підлеглих. При цьому головними завданнями є:

1. Визначення рівня морально-психологічного стану персоналу

прикордонного підрозділу та ступеня його впливу на виконання поставлених

завдань.

2. Оцінка морально-психологічного стану об’єктів та суб’єктів босінгу

та проведення з ними психокорекційної роботи.

107

3. Визначення ефективних заходів щодо профілактики та подолання

босінгу у військовому колективі.

Підсумовуючи, можна виокремити основні етапи роботи фахівця після

виявлення випадків босінгу:

– оформлення у письмовій формі звернення жертви босінгу (рапорт);

– оформлення довідки про результати роботи в підрозділі та подання її на

розгляд вищестоящому керівнику.

Узагальнена інформація при виявлення босінгу в колективі подається у

вигляді довідки. Ця довідка повинна містити детальну інформацію щодо

ініціатора та жертви босінгу (представлено в таблиці 2.1).

Таблиця 2.1 – Довідка про результати виявлення босінгу

Інформація про учасників босінгу Ініціатор босінгу Жертва босінгу

Прізвище, ім’я, по батькові

Вік

Посада

Адреса реєстрації

Фактичне місце проживання

Cтан здоров’я

Коротка психологічна характеристика

Проблемні питання, пов’язані з виявами

босінгу (вид, причини, вияви, наслідки)

Висновки

Пропозиції щодо подолання босінгу

(доцільність адміністративного чи

психологічного впливу)

Кінцевим етапом роботи є представлення довідки керівнику, який ставив

завдання на комплексне обстеження. В подальшому начальник (керівник)

приймає рішення про проведення комплексу заходів, призначає відповідальних

виконавців за їх проведення з метою подолання босінгу уприкордонному

підрозділі та покращення в ньому морально-психологічного клімату.

Отже вивчення науково-психологічної літератури та специфіки перебігу

босінгу у військовому середовищі дозволив запропонувати алгоритм дій члена

108

робочої групи щодо виявлення босінгу під час комплексних обстежень

прикордонних підрозділів. Ми вважаємо, що запропонований порядок дій

дозволить підвищити ефективність роботи органів управління всіх рівнів,

спрямованої на попередження і ліквідацію босінгу у військових колективах,

мінімізацію його впливу на морально-психологічний стан персоналу та

виконання поставлених завдань.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому, що уточнено

порядок дій перевіряючого по підготовці до виїзду в підрозділ в контексті

виявлення босінгу, визначено послідовність дій, особливості та способи

виявлення босінгу у прикордонному колективі, а також обґрунтовано порядок

дій члена робочої групи після виявлення випадків босінгу.

2.3 Програма протидії босінгу у відділі прикордонної служби

Для ефективного запобігання та подолання босінгу серед прикордонників

виникає потреба у розробці окремої програми війповідних дій. Зважаючи на

аналіз наукових джерел [82; 90; 91; 104; 123; 135; 139], досягнення такої мети

тісно пов’язано з вирішенням низки завдань, зокрема:

– вивчення морально-психологічного клімату у прикордонному

підрозділі;

– діагностика міжособистісних стосунків між відповідними посадовими

особами підрозділу та їх підлеглими;

– виявлення суб’єктів та об’єктів босінгу та стратегій їх поведінки;

– психологічна робота з суб’єктом босінгу щодо корекції його поведінки;

– психологічна підтримка жертви босінгу;

– зміцнення почуття відповідальності керівника за морально-

психологічний клімат у підлеглому підрозділі.

При розробці програми протидії босінгу у ВПС ми враховували те, що

вона повинна відображати всі аспекти роботи як з суб’єктами, так і з об’єктами

109

босінгу. Основою такої роботи має бути виявлення причин та передумов

босінгу, надання об’єктам босінгу психологічної допомоги у конструктивному

розв’язанні протиріч i недопущенні деструктивних наслідків, підвищення

управлінської і соціальної компетентності суб’єктів босінгу. Отже програма має

відображати сукупність методів (способів) запобігання та припинення босінгу,

а також особливості проведення цієї роботи в умовах життєдіяльності

підрозділу.

За своєю структурою ця програма має складатися з: концептуальних

основ (врахування наукових концепцій, що здійснюють психологічне

обґрунтування шляхів досягнення мети подолання босінгу у прикордонному

підрозділі); змістовної частини психологічної допомоги об’єктам та суб’єктам

босінгу (мети, завдань, змісту психологічної роботи); процесуальної частини –

технологічного процесу (організації психологічної роботи з ініціатором та

жертвою босінгу, методів і форм психологічної допомоги).

Результати нашого дослідження вказують, що керівник-ініціатор босінгу,

як правило, не визнає своїх помилок у виборі методів та стилю управління

підлеглими, а підлеглі, які зазнали психологічного цькування з боку керівників,

самостійно не можуть вирішити цю проблему. У зв’язку з тим, що керівники

прикордонних підрозділів, як суб’єкти організаційного управління, одночасно є

об’єктом для вищих органів управління, заходи з виявлення, запобігання та

подолання босінгу у прикордонному підрозділі належить проводити

начальникам органів охорони державного кордону, заступникам (помічникам)

начальників органів по роботі з особовим складом, начальникам відділів по

роботі з персоналом органів, посадовим особам підрозділів психологічного

забезпечення (психологам). У відповідності до відомчих керівних документів,

які визначають порядок організації та здійснення психологічного забезпечення

діяльності охоронців кордону а також організацію та здійснення планування

в Державній прикордонній службі України, така робота у відділах

прикордонної служби може проводитись за розпорядженням начальника

(командира) відповідними групами посадових осіб під час комплексних

110

обстежень, інспектувань, інспекторських перевірок, роботи груп,

індивідуальних виїздів тощо.

На підставі ґрунтовного аналізу літературних джерел, які характеризують

генезис, психологічний зміст і суперечливу природу психологічного терору

у військовому підрозділі (О. Адамчук, О. Дроздов, І. Карчевський, Є. Потапчук,

В. Хіміч, О. Шипілов [2; 3; 31; 46; 143; 150 та ін.]) та вимоги до діяльності

керівників (В. Афанасенко, Є. Кайлюк, В. Кохан, О. Матеюк, Л. Орбан-

Лембрик, О. Сафін, В. Стасюк, В. Яцура) [7; 43; 52; 77; 88; 112; 125 та ін.]

ми дійшли висновку, що загальна структура програми протидії босінгу у відділі

прикордонної служби має містити три етапи: діагностичний, психокорекційний

та заключний (рисунок 2.1).

Метою програми є: виявлення явищ психологічного насилля,

психологічного тиску, агресивних дій, несправедливого ставлення до підлеглих

з боку керівника підрозділу та реалізація заходів щодо їх подолання.

Вона містить діагностичний, психокорекційний та заключний етапи. Кожен

із її етапів повинен мати конкретну мету і своє змістовне наповнення.

І. Діагностичний етап – підготовка до подолання босінгу

у прикордонному колективі. Головна його мета – зібрати інформацію про

жертви та ініціатора босінгу і спланувати роботу з ними.

Основні завдання підготовчого етапу:

1. Виявити босінг як реальність (особливо, якщо керівник такий факт

приховує):

1.1. спланувати шляхи отримання інформації про існування босінгу

у ВПС (під час безпосередньої роботи у підпорядкованих підрозділах,

по телефону (в т.ч. дзвінок на «телефон довіри»), листом (поштою або

за допомогою e-mail, а також від від свідків босінгу чи від родичів жертви

босінгу; за результатами психологічного обстеження колективу);

111

Рисунок 2.1 – Етапи програми запобігання та подолання босінгу у відділах

прикордонної служби

1.2. вивчити морально-психологічний клімат прикордонного підрозділу

(за допомогою таких методів як: індивідуальна співбесіда з прикордонниками;

Заключний етап

Психокорекційний етап

Мета: збір інформації про ініціаторів босінгу і їх жертв та

планування роботи з ними

Мета: подолання босінгу в колективі та психокорекція негативних виявів

керівника-ініціатора босінгу

Мета: усунення можливих причин відновлення босінгу у підрозділі

Метою програми є:

виявлення явищ психологічного цькування підлеглого керівником

та реалізація заходів щодо подолання босінгу

серед підлеглих

Діагностичний етап

Результат:

подолання босінгу у підрозділі та

підтримання позитивного морально-

психологічного клімату

у підлеглому колективі

ПРОГРАМА ЗАПОБІГАННЯ ТА ПОДОЛАННЯ БОСІНГУ

У ВІДДІЛАХ ПРИКОРДОННОЇ СЛУЖБИ

112

спостереження за поведінкою та службовою діяльністю посадових осіб, які

мають підлеглих; збір та узагальнення незалежних характеристик; тестування

(опитувальник «Вивчення соціально-психологічного клімату колективу»,

автори О. Михалюк та А. Шалито; опитувальник «Визначення типу поведінки

особистості у конфліктній ситуації», автор К. Томас), соціометрія;

1.3. вивчити питання, пов’язані із заохоченням і покаранням

військовослужбовців підрозділу (за допомогою таких методів як індивідуальна

співбесіда з прикордонниками та аналіз документів;

1.4. вивчити питання, пов’язані із розподілом нарядів та видів робіт

(аналіз журналу нарядів та розпоряджень);

1.5. з’ясувати які конкретні вияви босінг-дій наявні у підрозділі:

– відсторонення від життя колективу;

– заборона спілкування з командиром;

– ігнорування досягнень;

– крики, голосна лайка;

– насміхання над жертвою;

– надмірний контроль;

– несправедливий розподіл нарядів та різних видів господарських робіт;

– обмеження можливості висловитися;

– принизливі погляди та жести;

– постановка завдань, які виходять за межі можливостей суб’єкта;

– постійна критика роботи;

– сумнів у доцільності прийнятих жертвою рішень;

– сексуальні натяки;

– уникнення контакту шляхом застосування невербальних натяків;

1.6. з’ясувати чи наявні ознаки сексуального босінгу;

1.7. виявити, які варіанти емоційного пригнічення підлеглих

використовує суб’єкт босінгу:

а) звернення на «ти» замість «Ви»;

б) гордовитий тон;

113

в) докори;

г) погрози звільнення;

д) погрози покарання;

е) сила голосу;

ж) інші варіанти.

1.8. виявити потенційних об’єктів босінгу:

– зайвий: на чию посаду керівник має намір влаштувати свою людину;

– неординарний: хто суттєво відрізняються від інших;

– порушник: хто недобросовісно ставиться до виконання службових

обов’язків та порушує військову дисципліну;

– конкурент: хто має високий рівень професійної компетенції і цим

викликає занепокоєння керівника;

– випадковий: хто випадково попав в немилість до керівника;

– жертва лібідо: хто є об’єктом сексуального інтересу керівника.

2. Здійснити вивчення конкретних виявів босінгу:

2.1. проведення діагностичної бесіди з об’єктом босінгу:

– з’ясувати його думку з приводу причин психологічних утисків з боку

керівника;

– виявлення переживань жертви босінгу:

а) бажання заглушити душевний біль за допомогою спиртних напоїв чи

наркотиків;

б) бажання покінчити життя самогубством;

в) бажання звільнитися чи перевестися в інший підрозділ;

г) бажання покінчити життя самогубством;

д) бажання помститися ініціатору босінгу;

е) відчуття самотності;

ж) бажання самовільно залишити місце несення служби;

з) бажання необґрунтовано застосувати бойову зброю;

і) відчуття страху та образи;

к) свої варіанти.

114

2.2. визначення психологічного портрету жертви босінгу та особливостей

її поведінки:

– самотність внаслідок штучної ізоляції,

– відчуття страху та образи на керівника підрозділу як суб’єкта босінгу,

– занедбаний зовнішній вигляд (непоголений, не попрасована, порвана

одежа та ін.),

– наявність прохань про звільнення чи переведення в інший підрозділ,

– наявність скарг до вищих інстанцій,

– вживання психоактивних речовин (спиртних напоїв, наркотиків),

– аутоагресивні поведінкові реакції (самоскалічення, суїцидні наміри));

– агресивні поведінкові реакції стосовно керівника як ініціатора

психологічного терору (застосування фізичної сили, погроза оприлюднити

інформацію про сексуальні домагання, погроза застосувати зброю та ін.)

2.3. проведення діагностичної бесіди з суб’єктом босінгу:

– з’ясувати його думку з приводу причин вияву босінгг-поведінки;

– з’ясувати його думку щодо можливих переживань жертви босінгу:

а) бажання заглушити душевний біль за допомогою спиртних напоїв чи

наркотиків;

б) бажання покінчити життя самогубством;

в) бажання звільнитися чи перевестися в інший підрозділ;

г) бажання покінчити життя самогубством;

д) бажання помститися ініціатору босінгу;

е) відчуття самотності;

ж) бажання самовільно залишити місце несення служби;

з) бажання необґрунтовано застосувати бойову зброю;

і) відчуття страху та образи;

к) свої варіанти.

– визначення психологічного портрету ініціатора босінгу (наявність

негативних психологічних характеристик: низький рівень тактовності

(відсутність відчуття міри у взаємодії з підлеглими та іншими людьми),

115

негативних моральних якостей (брехливості, заздрості, жадібності, егоїзму,

несправедливості, черствості та ін.), а також дитячі комплекси

(неповноцінності, невпевненості у собі), бажання самостверджуватися; грубість

у спілкуванні з підлеглим; відсторонення від потреб колективу; байдуже

ставлення до успіхів та невдач підпорядкованого підрозділу; невміле

застосування заходів дисциплінарного впливу; неповага до підлеглих;

постановка завдань, не пов’язаних із безпосереднім виконанням підлеглими

службових обов’язків; постановка значних за обсягом завдань та в умовах

обмеженого часу для їх виконання).

3. Виявити реальні причини виникнення босінгу (часто ретельно

приховувані або неусвідомлювані: турбота про справу, некомпетентність

керівника, принциповість, чи бажання самостверджуватися у такий спосіб,

позбутися конкурента тощо).

4. З’ясувати характер поведінки конфліктуючих сторін (конструктивний,

деструктивний), чи хочуть сторони вирішити конфлікт, пов'язаний із босінгом.

5. Виявити підлеглих, які додатково постраждали від психологічного

насилля, психологічного тиску, агресивних дій та несправедливого ставлення

до себе.

6. Оцінити можливості щодо подолання босінгу.

7. Визначити заходи, які доцільно провести з суб’єктом та об’єктами

босінгу (коли, де, з ким і які заходи потрібно провести).

8. Спланувати дії щодо подолання босінгу (перевести ініціатора чи

жертву босінгу для проходження служби в інший підрозділ, обговорення та

засудження виявів босінгу в підрозділі на нараді, дисциплінарне покарання

ініціатора та ін..

ІІ. Етап психологічної корекції – етап реалізації заходів щодо

запобігання та подолання босінгу у колективі. Головною метою є подолання

босінгу в колективі та психокорекція негативних виявів керівника як ініціатора

босінгу.

116

Основні завдання психокорекційного етапу:

2.1. Вибір стратегій подолання босінгу та відповідних технологій

(з’ясувати свої можливості щодо подолання босінгу).

2.2. Для усунення босінгу:

– ліквідувати головні структурні елементи босінгу (усунути причину);

– розвести ініціатора та жертву (обмежити чи абсолютно виключити

можливість взаємодії опонентів протягом тривалого часу;

– здійснити кадрові заходи щодо переведення суб’єкта або об’єкта

босінгу для подальшого проходження служби в інший підрозділ).

2.3. Застосування адміністративних методів роботи (у випадку відмови

ініціатора і жертви босінгу примиритися).

2.4. Реалізація заходів щодо подолання босінгу та надання психологічної

підтримки та допомоги його об’єктам.

2.5. Психокорекція негативних виявів керівника як ініціатора босінгу,

насамперед:

– авторитарності для того, щоб позбутися прагнення будь-якими

засобами виявляти свою владу та авторитет;

– амбіційності для того, щоб позбутися прагнення самостверджуватися;

– безцеремонності для того, щоб позбутися невихованості у взаєминах

з підлеглими;

– грубості для того, щоб позбутися здатності ображати та принижувати

гідність підлеглого;

– жорстокості для того, щоб позбутися байдужості до страждань

підлеглого або прагнень завдати йому страждань;

– зневажливості для того, щоб позбутися неповаги до підлеглих;

– нахабності для того, щоб позбутися схильності до зухвалої та

безцеремонної поведінки;

– некомпетентності для того, щоб покращити слабкі професійні знання;

– непорядності для того, щоб позбутися здатності вчиняти низькі,

аморальні вчинки;

117

– свавільності для того, щоб позбутися схильності діяти на власний

розсуд, ігноруючи положення Статутів Збройних Сил України та думку.

Крім того сприяти керівникам позбуватися: гніву, гордощів, егоїзму,

жорстокості, заздрості, злісті марнославства і мстивості, а також: хамства,

хвастощів, панібратства, похмурості, норовистості, стервозності, пихатості,

розбещеності та ін).

2.6. При необхідності формувати у жертви босінгу мораль прощення:

осмислення психологічного захисту, визнання факту, що образа мала

місце;

визнання наявності гніву з метою позбавитися його, а не підтримувати

його в собі;

визнання сорому, якщо це відповідає обставинам;

усвідомлення витрати емоційної енергії на переживання образи;

усвідомлення власного залучення в когнітивну «репетицію» образи (або

постійні думки про неї);

розуміння того, що скривджений постійно порівнює себе з кривдником;

розуміння того, що скривджений може виявитися жертвою постійної

негативної зміни;

розуміння поглядів, що змінилися;

зміна сприйняття і нове розуміння того, що колишні стратегії

позбавлення від відчуття образи не працюють;

готовність розглядати прощення як переважний вибір;

готовність пробачити суб’єкта босінгу;

перегляд власних поглядів на кривдника і ситуацію в цілому за

допомогою примірки на себе різних ролей;

емпатія по відношенню до кривдника;

усвідомлення власного співчуття кривднику;

«поглинання» неминучого болю;

знаходження особистісного сенсу для себе в стражданні і прощенні;

118

розуміння власної потреби в прощенні з боку інших у минулому.

розуміння того факту, що людина не ізольована від інших;

розуміння того, що пережита образа може змінити мету життя;

усвідомлення зменшення негативних і можливого зростання позитивних

відчуттів стосовно суб’єкта босінгу і розуміння внутрішнього вирішення

ситуації.

примирення з суб’єктом босінгу.

ІІІ. Заключний етап – етап завершення процесу подолання босінгу. Його

мета - проведення заходів щодо всебічного усунення можливих причин

відновлення босінгу у підрозділі.

Основні завдання заключного етапу:

3.1. Вироблення угоди, її перевірка на реальність, ухвалення і підписання.

3.2. Вживання заходів по запобіганню негативних наслідків босінгу.

3.3. Психологічна просвіта керівника і формування відповідальності

керівника за можливі наслідки протиправних, деструктивних дій щодо

підлеглих у вигляді психологічного тиску.

3.4. Прийняття рішень щодо змін у підходах в роботі керівництва

підрозділу з метою запобігання проявам босінгу в майбутньому.

3.5. Оздоровлення морально-психологічного клімату в колективі.

3.6. Навчання ініціатора босінгу методам самокорекції негативних рис,

що сприяють виявам психологічного насилля, психологічного тиску,

агресивних дій, несправедливого ставлення до підлеглих:

– використання самоспостереження, самоаналізу та самокорекції;

– усвідомлення особистісних глибинних причин, що сприяють виявам

босінг-поведінки;

– виявлення та прийняття власних помилок, що породжують вияви

мобінгу;

– моделювання своєї поведінки, програвання сценарію реалізації

управлінських дій у конструктивному руслі

3.7. Оцінка своїх дій щодо подолання босінгу та їх результативності.

119

Загалом запропонована програма покликана виявляти проблему босінгу та

реалізовувати комплекс заходів щодо її подолання, а також надати

психологічну підтримку жертвам психологічного насилля, психологічного

тиску, агресивних дій та несправедливого ставлення.

На нашу думку запропонована структура програми може

удосконалюватися, в залежності від специфіки підрозділу і складності прояву

босінгу, а також від психологічної готовності керівника займатися

самокорекцією рис, що сприяють виявам босінгу.

120

Висновки до розділу

1. З’ясовано, що виявлення проблеми босінгу у прикордонних колективах

є процесом збору та отримання відповідними посадовими особами

прикордонного відомства соціально-психологічної інформації про

військовослужбовців як суб’єктів взаємодії та результатів їх діяльності.

Зміст цієї роботи включає: визначення цілей та завдань щодо вивчення босінгу;

суб’єктів босінгу; об’єктів босінгу; підбір оптимальних варіантів подолання

босінгу.

2. Інформацію про існування босінгу у військовому колективі можна

отримати різними шляхами: від жертви босінгу з проханням допомогти

вирішити проблему (під час безпосередньої роботи перевіряючих осіб

у підпорядкованих підрозділах, по телефону (в т. ч. дзвінок на «телефон

довіри»), листом (поштою або за допомогою e-mail); вони можуть мимоволі

стати свідками психологічного тиску на підлеглого з боку керівника (під час

постановки завдань, на нарадах тощо); інформація може надійти від свідків

босінгу чи від родичів жертви босінгу; за результатами психологічного

обстеження колективу.

3. У процесі дослідження розроблено алгоритм дій члена робочої групи

щодо виявлення ознак босінгу під час комплексного обстеження прикордонного

підрозділу, який відображає певну послідовність дій офіцера (психолога), з

метою виявлення у військовому підрозділі ознак психологічного пригнічення

керівником своїх підлеглих. Алгоритм передбачає реалізацію низки заходів:

збір, систематизація та класифікація даних про морально-психологічний стан

персоналу підрозділу в контексті виявлення босінгу за допомогою різних

методів; встановлення кількості та характеру босінг-дій з боку керівника,

оцінка об’єктивності та правильна їх класифікація; встановлення причин

босінг-дій (особистісні риси керівника, незадовільний морально-психологічний

стан колективу, слабкий рівень підготовки персоналу тощо); визначення

ступеня впливу босінгу на стан законності та правопорядку підрозділу, а також

121

спроможності виконання завдань за призначенням; індивідуальна та групова

психологічно-корекційна робота з жертвою та ініціатором босінгу, а також

колективом, в якому зародилось явище.

4. За результатами дослідження запропоновано програму запобігання та

подолання босінгу серед прикордонників, метою якої є виявлення явищ

психологічного пригнічення керівником своїх підлеглих та реалізація заходів

щодо подолання цього негативного явища серед прикордонників.

Загальна структура програми включає:

підготовчий етап – підготовка до подолання босінгу у прикордонному

колективі (мета – зібрати інформацію про жертви та ініціатора босінгу і

спланувати роботу з ними);

етап психологічної корекції – реалізація заходів щодо запобігання та

подолання босінгу у колективі (мета – подолання босінгу в колективі та

психокорекція негативних виявів керівника як ініціатора босінгу);

заключний етап – завершення дій щодо подолання босінгу (мета –

проведення заходів щодо всебічного усунення можливих причин відновлення

босінгу у підрозділ).

Основні наукові результати розділу опубліковані в працях:

1. Резнік, О. Г. Теоретичне обґрунтування психологічних шляхів,

засобів та методів запобігання і подолання босінгу у прикордонних колективах

/ Резнік О. Г. // Проблеми екстремальної та кризової психології : збірник

наукових праць / голов. ред. Перелигіна Л. А. – Харків : НУ ЦЗУ, 2016. –

Вип. 19. – С. 160–171.

2. Резнік, О. Г. Алгоритм дій члена робочої групи щодо виявлення

ознак босінгу під час комплексного обстеження прикордонних підрозділів /

Резнік О. Г. // Науковий вісник Херсонського державного університету. Серія:

«Психологічні науки» : збірник наукових праць / голов. ред. О. Є. Блинова. –

Херсон, 2016. – Вип. № 5. – С. 148–154.

.

122

РОЗДІЛ 3

ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ БОСІНГУ СЕРЕД ПРИКОРДОННИКІВ

ТА ШЛЯХІВ ЙОГО ЗАПОБІГАННЯ І ПОДОЛАННЯ

3.1. Аналіз та інтерпретація результатів емпіричного дослідження

босінгу серед прикордонників та шляхів його запобігання і подолання

Ефективність розробленої нами програми запобігання та подолання

босінгу у відділах прикордонної служби була перевірена нами під час

експериментального дослідження. Реалізацію експерименту планувалось

здійснити у три етапи на протязі 2014-2016 років. На першому етапі

розроблялася методика дослідження, на другому – перевірка ефективності

авторської розробки щодо протидії босінгу у відділах прикордонної служби, на

третьому – аналіз та інтерпретація результатів емпіричного дослідження та

розробка рекомендацій керівникам прикордонних підрозділів як суб’єктам

самокорекції рис, що сприяють виявам босінгу.

Для отримання більш повних та об’єктивних даних, а також ґрунтовного

вивчення предмету дослідження, ми, за допомогою спеціально розробленої

анкети, опитали 125 військовослужбовців щодо вияву вербальних та

поведінкових реакцій їх керівників в процесі міжособистісної взаємодії з ними.

За результатами аналізу відповідей нами з’ясовано найбільш розповсюдженні

у прикордонних підрозділах босінг-дії (таблиця 3.1).

Серед виявів босінгу, які мали місце у їхніх підрозділах,

військовослужбовці назвали: несправедливий розподіл нарядів та різних видів

господарських робіт – 100%; крики, голосна лайка – 93,3%; постійне

переривання керівником підлеглого; обмеження можливості висловити свою

думку – 91,5%; постановка завдань, які виходять за межі можливостей

підлеглого – 86,1%; постановка завдань, які виходять за межі можливостей

суб’єкта – 72,8%; уникнення контакту шляхом застосування невербальних

123

натяків – 65,3%; принизливі погляди та жести – 64,7%; постійна критика

роботи - 58%; насміхання над жертвою – 55,7%; відсторонення від життя

колективу – 38,5%; сумнів у доцільності прийнятих підлеглим рішень – 36,4%;

заборона спілкування з командиром – 29,2%.

Таблиця 3.1 – Результати опитування військовослужбовців щодо найбільш

розповсюджених босінг-дій у підрозділах

Найбільш розповсюджені босінг-дії Учасники опитування

(n=125)

Відсторонення від життя колективу 38,5

Заборона спілкування з командиром 29,2

Крики, голосна лайка 93,3

Насміхання над жертвою 55,7%

Несправедливий розподіл нарядів та різних видів

господарських робіт

100%

Постійне переривання керівником свого підлеглого.

Обмеження можливості висловитися

91,5%

Принизливі погляди та жести 64,7%

Постановка завдань, які виходять за межі можливостей

суб’єкта

72,8%

Постійна критика роботи 58%

Сумнів у доцільності прийнятих жертвою рішень 36,4%

Уникнення контакту шляхом застосування невербальних

натяків

65,3

Як бачимо, для ініціаторів босінгу у прикордонних колективах

є найбільш характерними такі босінг-дії як несправедливий розподіл нарядів

та різних видів господарських робіт (100%). З особистих бесід з

військовослужбовцями з’ясувалося, що жертві босінгу випадають найскладніші

види добових нарядів, переважно на вихідні та святкові дні. Далі учасники

опитування вказують на те, що суб’єкти босінгу полюбляють застосовувати

крики, голосну лайку (93,3%), а також обмеження можливості жертви

висловити свою думку (91,5%). Очевидно такі вияви босінгу пояснюються тим,

що його ініціатори є авторитарними людьми, які схильні зловживати

повноваженями та діяти на власний розсуд, ігноруючи положення Статутів

Збройних Сил України. Свідченням їхньої непорядності є постановка завдань,

які виходять за межі можливостей суб’єкта (72,8%), демонстрація принизливих

поглядів та жестів (64,7%), а також насміхання над жертвою босінгу (55,7%).

124

За результатами опитування військовослужбовців з’ясувалося, що

виступаючи в ролі суб’єкта босінгу керівник прикордонного підрозділу,

здебільшого, використовує різні варіанти емоційне пригнічення підлеглих

(таблиця 3.2).

Таблиця 3.2 – Результати опитування військовослужбовців щодо використання

керівником найбільш розповсюджених варіантів емоційного пригнічення підлеглих

Найбільш розповсюджені варіанти емоційного

пригнічення підлеглих

Учасники опитування

(n=125)

Звернення на «ти» замість «ви» 71,8

Гордовитий тон 87,5

Докори 100%

Погрози звільнення 64,7%

Погрози покарання 100%

Сила голосу 59,4

Як видно з таблиці 3.2 найпоширенішими варіантами емоційного

пригнічення підлеглих є докори (їх назвали 100% учасників опитування), тобто

негативні оцінки певних рис характеру, конкретних дій з різних причин, щоб

викликати у підлеглого почуття провини перед керівником, а також погрози

покарання (також їх назвали 100% опитаних), коли керівник погрожує

підлеглим застосувати різні покарання за будь-яку провину. Варто зазначити,

що більшість з них не передбачено Дисциплінарним статутом Збройних Сил

України [23] та являються вигадкою керівників.

Досить значний відсоток опитаних вказали на використання керівником

гордовитого тону (87,5%). Мова йде про те, що при психологічному терорі

підлеглого керівник виявляє надмірність та пихатість, стоячи до підлеглого

боком і дивлячись вбік, говорить навмисно тихо, щоб спонукати того

напрягтися для розуміння сенсу промови. При цьому досить часто ним

використовується звернення «ти», тоді як підлеглий звертається до нього на

«ви». На це звернули увагу 71,8% опитаних. Слід звернути увагу на те, що

такий спосіб спілкування є прямим порушенням ст. 50 Статуту внутрішньої

служби Збройних Сил України, де вказано: « ... у питаннях служби вони

(військовослужбовці) звертаються один до одного на «Ви»» [9];

125

Більше половини учасників опитування (64,7%) вказали на такий варіант

емоційного пригнічення як «погроза звільнення». Під час особистих бесід

військовослужбовці визнали, що такі погрози вживаються нерідко просто як

словесні погрози, іноді зовсім без справжнього наміру привести таку погрозу у

виконання: «або до суботи буде готово, або будемо прощатися», «роби так, як я

сказав, не подобається – звільняйся». При цьому керівники підрозділу досить

часто намагаються впливати на підлеглих силою голосу, на що вказали 59,4%

респондентів. Керівник підвищує голос на своїх підлеглих, чи то бажаючи

припинити їх заперечення, чи то домагаючись кращого виконання поставлених

завдань. Але часто він підвищує голос, щоб просто виявити накопичене

роздратування та виявити свою зверхність чи рішучість.

Слід зазначити, що 25,6% опитаних військовослужбовців вказали, що їм

особисто довелось бути об’єктом босінгу. Детальне вивчення жертв босінгу

дозволилоз’ясувати їхні характерні особливості, а саме:

– 59,4% серед жертв босінгу були молодші інспектори ВПС, 31,2% –

інспектори ВПС, 9,4% – старші інспектори ВПС;

– 21,8% серед жертв босінгу були військовослужбовці-жінки;

– 43,8% серед жертв босінгу були холериками, 28,1% – меланхоліками;

15,6% – сангвініками, 12,5% – флегматиками;

Як бачимо більшість об’єктів босінгу є холериками, нервова система яких

визначається перевагою збудження над гальмуванням. Через це вона дуже

швидко реагує на зовнішній вплив, причому часто нерозважно. За свідченням

дослідників [22; 26; 35; 72; 96], чергування позитивних циклів підйому настрою

й енергійності з негативними циклами спаду, депресії обумовлюють нерівність

поведінки і самопочуття, підвищену схильність до невротичних зривів

і конфліктів. Такий підлеглий може виявляти різкість і неприборканість до

керівника, схильного до босінгу. Звідси стає зрозумілою тенденція, пов’язана

з найбільшою кількістю холериків серед жертв босінгу. Водночас результати

дослідження свідчать про те, що представники інших типів темпераменту

також не застраховані від деструктивного впливу керівника, який може вибрати

126

в ролі своєї жертви будь кого зі своїх підлеглих. Тільки врівноважена, спокійна

поведінка та висока пристосованість до змін умов служби робить їх менш

вразливими для суб’єктів босінгу.

Виявивши бувших об’єктів психологічного терору з боку керівників, ми

особливу увагу звернули на те, від яких виявів босінгу у підрозділі вони

найчастіше страждали (таблиця 3.3).

Таблиця 3.3 – Відповіді бувших жертв щодо виявів босінгу, від яких їм доводилося

страждати найчастіше, (%)

Варіанти відповіді Загальна кількість

жертв босінгу (n-32)

«застосування фізичної сили» 15,6

«ігнорування досягнень» 100

«надмірний контроль» 59,4

«підставляння» 34,4

«псування репутації особи» 93,7

«приниження та критика» 100

«створення штучної ізоляції в підрозділі» 78,1

«сексуальні натяки» 15,6

З’ясувалося, що усі 100% серед жертв босінгу вказали на те, що

їм довелося відчувати приниження та критику, а також ігнорування досягнень.

Зачний відсоток опитаних (93,7%) відмітили, що керівники намагалися псувати

їм репутацію. Зокрема своєчасно не повідомляли важливу інформацію або

повідомляли її занадто пізно. Крім того керівники поширювали про жертву

різну недостовірну інформацію, яка нівелювала їхні досягнення та псувала

імідж. На нашу думку, такі вияви босінгу у поведінці керівників свідчить про

серйозну небезпеку босінгу, адже такі дії не тільки не сприяють злагодженим

діям прикордонників, а й викликають негативні психічні стани у людини

та озлобленість до керівника. Ще звертає на себе увагу те, що досить великий

відсоток (78,1%) серед жертв психологічного терору керівника виділило такий

вияв босінгу як створення штучної ізоляції особи в підрозділі.

127

Це означає, що керівники підрозділів мають можливість формувати колективну

думку та впливати на інших членів підрозділу і спонукати їх до ігнорування

об’єкту мобінгу. Очевидно, що цьому сприяє жорстка специфіка

міжособистісних стосунків у прикордонному підрозділі та страх більшості

військовослужбовців перед владою керівника, який здатний

виявляти свавільність та нахабність як розпорядник безмежної влади.

Також звертає на себе увагу варіант відповіді щодо надмірного контролю

ініціатора босінгу за своєю жертвою, на який вказали 59,4% учасників

дослідження. Це вказує на те, що суб’єкти босінгу намагаються

використовувати для впливу на свою жертву і функцію контролю.

То ж під час комплексного обстеження прикордонного підрозділу членам

робочої групи доцільно звертати увагу на вказані вище питання, що буде

сприяти виявленню ознак босінгу і своєчасному його подоланню.

Варто зазначити, що серед жертв босінгу 15,6% вибрали ще свій варіант

відповіді щодо вияву босінгу, від якого їм доводилося страждати. З’ясувалося,

що це були сексуальні натяки керівника. Під час індивідуальних бесід ми

з’ясували, що це були відповіді військовослужбовців-жінок, яким за час

військової служби доводилося бути об’єктом сексуальних домагань

з боку керівника. За словами жінок, іноді їм доводилося переводитися

до іншого підрозділу, оскільки такі домагання мали відвертий характер,

не залежно від сімейного стану жінки. Це свідчить про існування у відділах

прикордонної служби проблеми босінгу і, зокрема, сексуального босінгу.

То ж наявність у прикордонних підрозділах військовослужбовців-жінок

потребує серед заходів протидії босінгу передбачати і заходи запобігання

виявам сексуального босінгу.

Досить інформативними для результатів нашого дослідження і, зокрема,

для з’ясування наслідків психологічного терору з боку крівника були відповіді

жертв босінгу на питання «Що може відчувати жертва босінгу?»

(таблиця. 3.4).

128

Таблиця 3.4 – Результати опитування бувших жертв босінгу щодо своїх бажань та

переживань під час психологічного терору керівниками, (%)

Варіанти відповіді

Загальна кількість

жертв мобінгу

(n-32)

«бажання заглушити душевний біль за допомогою спиртних

напоїв чи наркотиків» 46,8

«бажання звільнитися чи перевестися в інший підрозділ» 100

«бажання покінчити життя самогубством» 15,6

«бажання помститися ініціатору босінгу» 59,4

«відчуття самотності» 84,4

«бажання самовільно залишити місце несення служби» 28,1

«бажання необґрунтовано застосувати бойову зброю» 12,5

«відчуття страху та образи» 87,5

Ми отримали відповіді, які вказують на суттєвий вплив босінгу на

душевне благополуччя військовослужбовців, а отже на їхнє психічне здоров’я.

Насамперед, звертає на себе увагу те, що 100% опитаних жертв мобінгу

відчували бажання звільнитися чи перевестися в інший підрозділ,

87,5% – страх та образу; 84,4% – самотність.

Особливу стурбованість викликають варіанти відповідей

військовослужбовців, які відображають не просто емоційне переживання,

а потяги до різноманітних деструктивних дій. У першу чергу, це стосується

такої відповіді як: «бажання помститися ініціатору мобінгу», на яку вказали

59,4% серед опитаних жертв босінгу. Зазначимо, що такий варіант відповіді

в анкеті нами не пропонувався. Крім того, 46,8% жертв босінгу визнали

наявність в них бажання заглушити душевний біль за допомогою спиртних

напоїв чи наркотиків, 28,1% – бажання самовільно залишити місце несення

служби, а 12,5% – вказали на наявність в них бажання необґрунтовано

застосувати бойову зброю.

Свідченням серйозної небезпеки психологічного терору керівника є ще

одна відповідь об’єктів босінгу. Мова йде про виникнення у жертви бажання

покінчити життя самогубством. Нажаль, таке бажання відчували

15,6% військовослужбовців. Як бачимо, деякі військовослужбовці сприймали

вияви босінгу як непереборні життєві труднощі. Бажання припинити

129

цей психологічний терор провокувало виникнення в них суїцидних намірів.

Для визначення психоемоційного виснаження жертв босінгу ми

застосовували опитувальник В. Бакштанського та О. Жданова «Індекс

психоенерготичного виснаження» (додаток Е). За результатами опитування

було виявлено, що майже усі військовослужбовці відчувають помірне та

повне виснаження, а отже потребують допомоги психолога (таблиця 3.5).

Таблиця 3.5 – Результати визначення психоемоційного виснаження жертв босінгу (%)

Результат Жертви босінгу (n-32)

Втома відсутня –

Помірне спустошення 68,7 %

Повне спустошення 31,3 %

Звертає на себе увагу те, що серед жертв відсутній відсоток тих, хто

вказав би на те, що в них відсутня втома. Більше того, серед них є певний

відсоток людей (31,3%), які потребує термінової допомоги, оскільки вони

відчувають повне спустошення. Крім цього 68,7% учасників тестування

виявили помірне спустошення.

Як бачимо серед жертв босінгу існує проблема емоційного виснаження.

Однак, ураховуючи те, що за допомогою до психологів органів охорони

державного кордону зверталися лише одиниці з них, дана проблема не завжди

усвідомлюється жертвою. Нажаль, не усвідомлення своєї проблеми не означає

її відсутність. Результати опитування свідчать про те, що більше тритини жерт

босінгу (31,3%) потребують термінової психологічної допомоги.

Отже психологам органів охорони державного кордону потрібно звертати

увагу на цю проблему і планувати роботу з надання психологічної підтримки

жертвам босінгу.

Вивчення військовослужбовців, які були об’єктами босінгу

у прикордонних підрозділах, за допомогою опитувальника САН

(самопочуття, активність, настій) (додаток Е) показало, що для більшості з них

характерні низька самооцінка та високий ступінь соціального стресу. Більше

130

половини з них відчували труднощі в адаптації і потребували допомоги.

Так за шкалою С (самопочуття) серед бувших жертв босінгу 46,9% набрали

низький бал (4 і нижче). Тут доречно зазначити, що самопочуття тісно

пов'язано з самозбереженням індивіда: воно нагадує організму його потреби і

вказує йому на загрозливі небезпеки. У нашому випадку мова йде

про загрозу для психічного здоров’я військовослужбовців босінгу.

За шкалою А (активності) 71,9% отримали оцінку 4 і нижче (табиця 3.6).

Ці результати вказують на те, що ці люди у повсякденному житті через свої

страждання виявляють бездіяльність. Окремої уваги заслуговує шкала Н

(настрій), за якою середній бал набрали лише 34,4%. Решта (65,6%) отримали

низький бал, що свідчить про негативний настрій жертв босінг. А це, в свою

чергу, пригнічує людину і негативно позначається на результатах її служби та

міжособистісних стосунках в колективі.

Таблиця 3.6 – Результати опитування бувших жертв босінгу за опитувальником

САН, (%)

Оцінки за шкалами

Загальна кількість

жертв мобінгу

(n-32)

С (самопочуття) середній бал (5 і вище) 53,1

низький бал (4 і нижче) 46,9

А (активність) середній бал (5 і вище) 28,1

низький бал (4 і нижче) 71,9

Н (настрій) середній бал (5 і вище) 34,4

низький бал (4 і нижче) 65,6

Загалом, аналіз відповідей охоронців кордону, які були жертвами босінгу,

дозволяє зробити низку важливих висновків:

– по-перше, босінг у прикордонному підрозділі є дуже небезпечним

явищем, яке негативно позначається на психічному здоров’ї

військовослужбовців і провокує їх на девіантну поведінку (агресію,

зловживання алкоголем, наркотичними речовинами, самогубство та ін.);

– по-друге, керівники підрозділу здатні стати суб’єктами негативного

впливу на психічне здоровя підлеглого складу;

131

– по-третє, ігнорування цієї проблеми у прикордонному підрозділу

сприяє посиленню психологічного терору серед військовослужбовців.

Звідси виникає потреба у пошуку ефективних шляхів запобігання

та подолання босінгу у відділах прикордонної служби. Ефективність цієї

роботи залежить від різних чинників, серед яких особливе місце належить

готовності керівника не тільки не бути суб’єктом босінгу, а й активно та

цілеспрямовано боротися з цим негативним явищем. З цією метою ми

пропонуємо використовувати авторські розробки, зокрема: алгоритм дій члена

робочої групи щодо виявлення ознак босінгу під час комплексного обстеження

прикордонного підрозділу та програму протидії босінгу у відділі прикордонної

служби. Для перевірки їхньої ефективності виникла необхідність підібрати

емпіричну вибірку, яка б відповідала загальноприйнятим вимогам до таких

об’єктів наукового дослідження.

Для експериментальної перевірки результативності авторської програми

протидії босінгу у відділах прикордонної служби були відібрані підрозділи

охорони кордону, в яких наявні ознаки босінгу (явно чи приховано).

З них сформували три контрольних групи (КГnзаг), загальною кількістю

18 керівників та 130 їхніх підлеглих, а також три експериментальних групи

(ЕГnзаг) у кількості 17 керівників і 139 підлеглих (таблиця 3.7).

Таблиця 3.7 – Загальна кількість прикордонників у контрольних та

експериментальних групах

Прикордонні

загони ВПС

Кількість учасників експерименту

Контрольна група Експериментальна група

Керівники Підлеглі Керівники Підлеглі

Луцького ПЗ «Вичівка» 3 20 2 24

«Дольськ» 2 23 3 24

Одеський ПЗ «Сичавка» 4 24 3 23

«Приморське» 3 21 4 22

Чернівецький ПЗ «Порубне» 4 23 3 25

«Мамалига» 2 19 2 21

Загалом (nзаг) 18 130 17 139

132

Безпосередньо експеримент проводився на базі Південного,

Західного та Північного регіональних управлінь Державної прикордонної

служби України. Охоплення різних регіонів забезпечило нам можливість

потрапляння до вибірки відділів прикордонної служби з різним морально-

психологічним кліматом а також з різними виявами босінгу у колективах.

Для цього нами було заплановано за допомогою психологів органів охорони

державного кордону вивчити морально-психологічний клімат у всіх

відділах прикордонної служби Луцького, Одеського та Чернівецького

прикордонних загонів.

Проведення констатувального експерименту першого порядку дозволило

нам з’ясувати результати діяльності керівників відділів прикордонної служби

як суб’єктів босінгу серед підлеглих та виявити характер морально-

психологічного клімату у прикордонних колективах на початку дослідження.

Результати опитування свідчать про те, що в учасників як контрольних,

так і експериментальних груп:

– поведінка керівника прикордонного підрозділу має певні ознаки

босінгу: зокрема це стосується постановки неприйнятних та непосильних

завдань (КГnзаг=72,3 %, ЕГnзаг=78,4 %), особистої неприязні керівника

підрозділу до підлеглого (КГnзаг=65,4 %, ЕГnзаг=61,9 %);

нестатутних взаємин між керівником та підлеглим (КГnзаг=40,0 %,

ЕГnзаг=38,8 %);

– переважає невизначений (КГnзаг=51,5 %, ЕГnзаг=46,8 %)

та негативний морально-психологічний клімат (КГnзаг=25,4 %, ЕГnзаг=27,3 %).

Отримані результати свідчать про приблизно однакові результати

контрольних та експериментальних вибірок та вказують на проблемний

характер морально-психологічного клімату в деяких прикордонних колективах,

а також на поведінку керівників підрозділів як суб’єктів босінгу.

Порівняння результатів за вказаними показниками до здійснення

експериментального впливу на респондентів підтвердило відсутність

статистично значущих відмінностей між досліджуваними групами

133

респондентів. Для цього застосували багатофункціональний критерій

Фішера (φ).

Роботу проводили з порівняння за найбільшими абсолютними

показниками різниці між групами (таблиця 3.8), тобто результатів аналізу

відповідей учасників дослідження, наприклад, за показниками:

Таблиця 3.8 – Результати порівняльного аналізу діяльності керівників прикордонних

підрозділів як суб’єктів босінгу (до і після застосування авторської програми)

Показники запобігання та подолання

босінгу серед підлеглих

Загальна кількість учасників експерименту, %/

етапи дослідження

КГnзаг=130 ЕГnзаг=139

Початок Закінч. Зміна Початок Закінч. Зміна

Дії та поведінка керівника прикордонного підрозділу як суб’єкта босінгу

Особиста неприязнь керівника

підрозділу до підлеглого 65,4 61,5 -3,9 61,9 15,1 -46,8

Нестатутні взаємини між керівником та

підлеглим 40,0 35,4 -4,6 38,8 2,9 -35,9

Постановка неприйнятних,

непосильних завдань 72,3 65,4 -6,9 78,4 10,8 -67,6

Переживання та поведінка підлеглого як жертви босінгу

Погане самопочуття 59,2 53,0 -6,2 54,7 17,3 -37,4

Негативний настрій 63,8 56,2 -7,6 73,4 19,4 -54

Прагнення звільнитися чи перейти в

інший підрозділ 100 93,8 -6,9 92,8 25,9 -66,9

Морально-психологічний клімат у прикордонному колективі

Позитивний 23,1 27,7 +4,6 25,9 40,3 +14,4

Невизначений 51,5 49,2 -2,3 46,8 52,5 +5,7

Негативний 25,4 23,1 -2,3 27,3 7,2 –20,1

«Дії та поведінка керівника прикордонного підрозділу як суб’єкта

босінгу», вибір ними такої ознаки босінгу як «Постановка неприйнятних,

непосильних завдань»;

«Переживання та поведінка підлеглого як жертви босінгу», зокрема вибір

ними такої ознаки босінгу як «Прагнення звільнитися чи перейти в інший

підрозділ»;

«Морально-психологічний клімат колективу», зокрема вибір ними такої

характеристики морально-психологічного клімату у прикордонному колективі

як «невизначений».

134

Відповідно до алгоритму розрахунку φ [131] сформулюємо статистичні

гіпотези за кожним показником, наприклад:

Н0: Частка респондентів, які характеризують дії та поведінку керівника

прикордонного підрозділу як суб’єкта босінгу ознакою «постановка

неприйнятних, непосильних завдань», в контрольній групі не більша, ніж в

експериментальній.

Н1: Частка респондентів, які характеризують дії та поведінку керівника

прикордонного підрозділу як суб’єкта босінгу ознакою «постановка

неприйнятних, непосильних завдань», в контрольній групі більша, ніж в

експериментальній.

Перевірка вказаних вище статистичних гіпотез потребує скласти

таблицю, яка відображає розподіл емпіричних частот за принципом «ефект

присутній» – «ефект відсутній» (додаток Ж).

Далі визначаємо теоретичні показники критерію для груп за допомогою

спеціальної таблиці [127, с. 331]: φконтр. = 1,436; φекспер. = 1,359.

Після цього вираховуємо емпіричний показник критерію Фішера за

формулою:

φемп. = (φконтр. – φекспер. )*√nекспер.*nконтр./ n.експер.+n.контр. =

0,077*√114*120/(114+120) = 0,077* √58,46 = 0,589.

Визначаємо за допомогою спеціальної таблиці [127, с. 332] критичне

значення φкр = 1,64 ( = < 0,05) та 2,31 ( = < 0,01) і порівнюємо його із φемп.

(див. рис. 3.1).

Як бачимо емпіричний показник критерію Фішера менший, ніж його

критичний поріг значущості. Отже приймається статистична гіпотеза Н0:

Частка респондентів, які характеризують дії та поведінку керівника

прикордонного підрозділу як суб’єкта босінгу ознакою «постановка

неприйнятних, непосильних завдань», в контрольній групі не більша, ніж в

експериментальній.

Проведена нами порівняльна перевірка інших показників (прагнення

звільнитися чи перейти в інший підрозділ, невизначений морально-

135

психологічний клімат колективу) в усіх випадках підтверджує «нульову

гіпотезу» щодо відсутності статистично значущих відмінностей між

досліджуваними групами респондентів до експериментального впливу.

Рисунок 3.1 – Вісь значущості розподілу показників критерію Фішера до

експериментального впливу

Другий етап нашого дослідження був реалізований за допомогою

спеціально побудованої системи розвивальних впливів на експериментальну

вибірку з метою подолання проблеми босінгу. Робота проводилась відповідно

розробленої нами програми протидії босінгу у відділі прикордонної служби.

Як видно з табл. 3.8 морально-психологічний клімат в експериментальній

групі, на відмінну від контрольної значно покращився. Звертає на себе увагу

суттєве зменшення відсотку опитаних, які вказували на наявність в їхньому

підрозділі негативного клімату (таких залишилося лише 7,2 %). У контрольній

групі цей показник майже не змінився і залишається досить високим (23,1 %).

Водночас в експериментальній вибірці суттєво збільшився відсоток тих, хто

вказав на наявність в їхньому підрозділі позитивного морально-психологічного

клімату (40,3 %).

2,31 1,64 0,589

Зона незначущості Зона значущості Зона невизначеності

φ0,05 φ0,01

136

Проведення констатувального експерименту другого порядку дозволило

з’ясувати, що морально-психологічний клімат у експериментальних групах, на

відмінну від контрольних груп, покращився на 14,4 %, а негативний зменшився

на 20,1 %. Керівники почали виявляти більшу активність щодо запобігання

та подолання босінгу у відділах прикордонної служби. Серед них суттєво

зменшилась кількість тих, хто виявляє особисту неприязнь до підлеглих

(на 46,8 %), застосовує нестатутні взаємини до підлеглих (на 35,9 %) та ставить

підлеглим неприйнятні та непосильні завдання (на 67,6%) Що стосується

контрольних груп, то у більшості з них змінибули не суттєві.

Достовірність отриманих результатів підтверджено за допомогою

φ*-критерію Фішера [127], обрахунок емпіричного значення якого довів, що

розподіли членів контрольних і експериментальних груп за характером

морально-психологічного клімату у підлеглому колективі відрізняються між

собою на рівні значущості р<0,05, тобто надійність оцінок не менша 95 %.

Для з’ясування ефективності експериментального впливу ми, як і на

першому етапі дослідження, знову використали багатофункціональний

критерій Фішера. З’ясували і порівняли за найбільшими абсолютними

показниками:

– дії та поведінка керівника прикордонного підрозділу як суб’єкта

босінгу, вибір ними такої ознаки босінгу як «постановка неприйнятних,

непосильних завдань,

– переживання та поведінка підлеглого як жертви босінгу, зокрема вибір

ними такої ознаки босінгу як «прагнення звільнитися чи перейти в інший

підрозділ»,

– морально-психологічний клімат колективу, зокрема вибір ними такої

характеристики морально-психологічного клімату у прикордонному

колективі як «невизначений») різницю між контрольними та

експериментальними групами.

137

Знову відповідно до алгоритму розрахунку φ [127] сформулюємо

статистичні гіпотези:

Н0: Частка респондентів, які характеризують дії та поведінку керівника

прикордонного підрозділу як суб’єкта босінгу ознакою «постановка

неприйнятних, непосильних завдань», в контрольній групі не більша, ніж в

експериментальній.

Н1: Частка респондентів, які характеризують дії та поведінку керівника

прикордонного підрозділу як суб’єкта босінгу ознакою «постановка

неприйнятних, непосильних завдань», в контрольній групі більша, ніж в

експериментальній.

Для проведення розрахунків щодо перевірки статистичних гіпотез

складаємо таблицю, яка відображає розподіл емпіричних частот за принципом

«ефект присутній» – «ефект відсутній» (додаток Ж).

Далі визначаємо теоретичні показники критерію для груп за допомогою

спеціальної таблиці [127, с. 330]: φконтр. = 1,283; φекспер. = 0,932.

Після цього вираховуємо емпіричний показник критерію Фішера за

формулою: φемп. = (φконтр. – φекспер. )*√nекспер.*nконтр./ n.експер.+n.контр. =

0,351*√114*120/(114+120) = 0,351* √58,46 = 2,684.

Визначаємо за допомогою спеціальної таблиці [127, с. 332] критичне

значення φкр = 1,64 ( = < 0,05) та 2,31 ( = < 0,01) і порівнюємо його із φемп.

(див. рис. 3.2).

Як бачимо емпіричний показник критерію Фішера більший, ніж його

критичний поріг значущості. Отже приймається статистична гіпотеза Н1:

Частка респондентів, які характеризують дії та поведінку керівника

прикордонного підрозділу як суб’єкта босінгу ознакою «постановка

неприйнятних, непосильних завдань», в контрольній групі більша, ніж в

експериментальній.

138

Рисунок 3.2 – Вісь значущості розподілу показників критерію Фішера після

експериментального впливу

За схожою процедурою було проведено порівняння даних «до» та «після»

експериментального впливу на експериментальну групу за ознаками:

– «особиста неприязнь керівника підрозділу до підлеглого»,

– «нестатутні взаємини між керівником та підлеглим»,

– «негативний настрій жертви босінгу»,

– «негативний морально-психологічний клімат у прикордонному

колективі».

Порівнюючи результати дослідження контрольних та експериментальних

груп на початковому і на завершальному етапі експериментального

дослідження приходимо до висновку, що позитивні зміни, відбулися лише в

експериментальних групах, а в контрольних групах вони не значні. Це дає

змогу зробити висновок про результативність авторської розробки.

Отже, застосування програми протидії босінгу у ВПС сприяє виявленню

явищ психологічного насилля, психологічного тиску, агресивних дій,

2,31 1,64 2,684

Зона незначущості Зона значущості Зона невизначеності

φ0,05 φ0,01

139

несправедливого ставлення до підлеглих з боку керівника підрозділу та

реалізація заходів щодо їх подолання. Таким чином знайшла підтвердження

гіпотеза нашого дослідження про те, що протидія босінгу у прикордонних

підрозділах буде результативною, якщо здійснювати активні та системні дії

стосовно контролю та корекції поведінки керівників прикордонних підрозділів,

зокрема щодо виявів психологічного насилля, психологічного тиску,

агресивних дій, несправедливого ставлення до підлеглих.

3.2. Практичні рекомендації керівникам відділів прикордонної

служби як суб’єктам самокорекції негативних рис, що сприяють виявам

босінгу

Практика свідчить, що особистісні та ділові риси керівника (наприклад,

безкомпромісність, наполегливість, рішучість, вимогливість та ін.)

відіграють значну роль в успішній діяльності будь-якої організації.

Водночас саме керівник може бути і винуватцем усілякого роду негативних

процесів у підлеглому колективі. Проблема може полягати в особистісних

характеристиках і сумнівних моральних рисах посадової особи. Трапляються

випадки, в яких причиною проблем є самодурство або ж негативні риси

керівника. У таких випадках керівник може сам стати ініціатором

психологічного цькування підлеглих, тобто босінгу [1; 4; 11].

Оскільки мова пішла про негативні риси керівника, то виникає потреба

розглянути типові для багатьох керівників якості, що сприяють виявам босінгу,

для їх уникнення у подальшій роботі.

Вимоги до особистості військового керівника є традиційно високими,

незалежно від того, якою кількістю підлеглих він керує. Аналіз праць

вітчизняних і зарубіжних вчених [2; 6; 12] показав, що єдиного переліку

негативних рис керівника не існує. Більшість з авторів акцентує увагу

на певних якостях і вимогах, які відзначають «позитивний» портрет керівника

140

або вимоги до керівника в цілому, недостатньо приділяючи увагу

тим характеристикам, які вони не повинні мати, якщо прагнуть досягти успіху.

Здійснюючи аналіз негативних рис керівника в контексті вияву босінгу

будемо виходити з того, що у психологічній літературі [3; 8] будь-яка риса –

це певний стабільний і незмінний стереотип поведінки. Усі риси керівника

умовно можна класифікувати на психологічні, інтелектуальні, професійні

та соціальні. У психологічному аспекті вони залежать від характеру, структури,

спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці тощо.

Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать

від структури особистості і від дії різних чинників. Попри те, що більшість рис

є універсальними, їх пріоритетність, однак, залежить від багатьох чинників,

зокрема й етнічного. До узагальненого портрета керівника належать біографічні

характеристики, здібності, особистісні риси, а також вікові особливості.

З цього приводу викликає інтерес думка І. Галяна [3], який вважає, що

особистісна риса (риса особистості) - це гіпотетична базова диспозиція або

характеристика особистості, яку можна використовувати для пояснення

постійності і послідовності її поведінки. Отже, аналіз психолого-педагогічної

літератури дозволяє трактувати «негативні риси керівника» в контексті вияву

босінгу як особливі особистісні риси керівника, які спрямовані на психологічне

насилля, психологічний тиск, агресивні дії несправедливе ставлення до

підлеглого та перешкоджають успішній управлінській діяльності.

За результатами аналізу різних психологічних теорій [2; 3; 9], а також

результатами опитування військовослужбовців, нами з’ясовано низку

негативних рис керівника, що обумовлюють виникнення босінгу у військовому

колективі. Зокрема такими є: гнів, гордощі, егоїзм, жорстокість, заздрість,

злість марнославство і мстивість.

Щодо гордощів, то психологи стверджують, що вони виникають зі

страху. У керівника з’являються побоювання, що він не буде сприйматися

таким, яким він є. Такі побоювання призводять до прагнення підняти себе над

іншими людьми, всім і завжди підкреслювати свої переваги.

141

Егоїзм і марнославство підштовхують керівника концентруватися на власних

потребах, при цьому він стає не здатним співчувати. Ці риси вважаються

квінтесенцією всіх негативних рис характеру, оскільки породжують інші

негативні особистісні якості. Безперечно, що однією з найгірших людських вад

є заздрість, тобто запопадливе ставлення до надбань і досягнень інших.

Керівник, який заздрить, не може контролювати свої дії, бо весь час думає про

переваги і здобутки інших, забуваючи про власні. Жорстокий керівник – це

слабка, невпевнена в собі особистість, яка піднімає власну самооцінку,

принижуючи і змушуючи страждати інших. Прийняті таким керівником

управлінські заходи негуманні, принижують гідність підлеглого, виходять за

рамки дозволеного. Жорстокість насправді – найсильніший деструктор, тобто

якість або риса характеру, що перешкоджає ефективності і розвитку.

Практика свідчить, що злість і гнів характерні для всіх людей, але не всі готові

їх контролювати. Такі люди запускають процес саморуйнування, а спусковим

механізмом є дитячі образи. Мстивість відображає егоїстичне негативне

бажання завдати у відповідь на образу зло іншій людині. Лікарі вважають

невміння прощати найбільш згубною для самої ж людини рисою характеру, так

як накопичені образи мають тенденцію поселятися в тілі людини і викликати

різні захворювання. На скільки негативних емоцій вистачить у людини

(заряду), стільки вона і буде мстити.

Загалом, як свідчать результати нашого дослідження, до негативних рис

особистості керівника, які сприяють прояву босінгу, відносяться непорядність,

свавільність амбіційність, безцеремонність, авторитарність, некомпетентність,

нахабність, зневажливість та жорстокість. То ж керівнику важливо це

усвідомити і цілеспрямовано працювати над їх самокорекцією.

Важливо зазначити, що поняття «самокорекція рис, що сприяють виявам

босінгу» нами розглядається як вміння керівника усвідомлювати та виправляти

свої помилки з метою запобігання і подолання босінгу. Мова йде про

особистісні риси керівника, які спрямовані на психологічне насилля,

142

психологічний тиск, агресивні дії несправедливе ставлення до підлеглого та

перешкоджають успішній управлінській діяльності.

За результатами аналізу наукових джерел [1; 2; 11; 12] можна дійти

висновку, що для ефективної роботи по самокорекції особистісних негативних

рис, які сприяють прояву босінгу, керівник підрозділу повинен дотримуватися

певних правил, які допоможуть подолати це негативне явище:

1. Будьте уважні до критики і пропозицій, навіть якщо вони

безпосередньо нічого не дають. Керівник повинен завжди вислуховувати скарги

і пропозиції підлеглих, адже найчастіше ті, хто звертаються зі скаргою чи

пропозицією до керівника, говорять від імені колективу, тому ігнорування

скаржників негативно позначиться на вашому іміджі і на атмосфері в колективі.

2. Будьте уважні до чужої думки, навіть якщо вона неправильна.

Керівник повинен терпимо ставитися до висловлювання відвертої незгоди,

делегувати свої повноваження підлеглим. Це дозволить, в свою чергу,

побудувати стосунки в колективі на довірі, а не на підлабузництві і брехні.

3. Виявляйте терпіння. Терплячість – це дуже важлива риса людини, яку

необхідно в собі виробити на шляху до успіху. Тому завжди ставтеся з

терпимістю та толерантністю до роботи своїх підлеглих. Адже злість,

жорстокість і нервозність не тільки негативно відобразиться на виконанні

службових завдань, але й створить атмосферу неприязні і недовіри в колективі.

4. Будьте справедливими, особливо до підлеглих. Критику потрібно

здійснювати дуже коректно, уникаючи пихатості, хамства, гніву, гордощів.

ніколи не можна підвищувати голос і переходити на особистість.

5. Будьте ввічливими, ніколи не гарячкуйте. Керівник повинен

контролювати свою поведінку так, щоб негативне ставлення до підлеглого не

впливало на характер його ділових стосунків з ним, а позитивне ставлення до

нього спрацьовувало б як додатковий стимул підвищення активності.

6. Будьте лаконічними, говоріть зрозуміло і чітко. Головне завдання

керівника – це постановка конкретних, повністю обумовлених і досяжних

цілей. Розпорядження підлеглим потрібно формулювати таким чином, щоб

143

вони не лише розуміли, але й (що найважливіше) приймали розпорядження

свого керівника. Якщо підлеглий буде чітко усвідомлювати розпорядження

керівника, то він буде планомірно і систематично просуватися до його

виконання, а керівник зможе потім запитати з підлеглого про виконання чи

невиконання конкретного завдання.

7. Завжди дякуйте підлеглим за хорошу роботу, а також хваліть своїх

підлеглих за успішне виконання поставлених завдань, адже успіх окрилює і

надихає на досягнення ще кращих результатів.

8. Не робіть зауважень підлеглому у присутності третьої особи.

Пам’ятайте, що хвалити треба публічно, а вимовляти віч-на-віч. Якщо ж ви

хочете, щоб проступок одного став уроком для інших, то поясніть публічно

помилку співробітника, не називаючи його імені (таким чином ви збережете

йому обличчя).

9. Не бійтеся, що ваші підлеглі здібніші за вас, а пишайтеся такими

підлеглими. Робіть час від часу їм компліменти за добре виконану роботу.

Чуючи комплімент на свою адресу, людина, навіть усвідомлюючи, що сказане є

перебільшенням (хай невеликим, та все ж перебільшенням), як правило,

відчуває позитивні емоції.

10. Ніколи не застосовуйте своєї влади доти, поки всі засоби не

використані. Якщо сталася помилка в роботі підлеглого, дайте йому час її

виправити. Але якщо протягом цього часу нічого не змінилося, то прийміть

рішення щодо покарання підлеглого (службове стягнення, догана, звільнення),

при цьому уникайте марнославства і мстивості.

У контексті дослідження варто зауважити, що якщо виявляти пасивність

щодо профілактики босінгу, то це явище набуде більш загрозливих масштабів,

наслідки якого негативно позначаться на колективі. Профілактична робота

повинна здійснюватися в тісному контакті з органами по роботі з персоналом та

психологами. При цьому слід врахувати, що рішення щодо проведення

профілактичних заходів приймається не за окремим вчинком керівника, а щодо

особистості в цілому. Також до оцінки його діяльності нерідко підключається

144

весь колектив підрозділу. Тому передумовою успішної профілактичної роботи є

психологічне консультування щодо змісту, особливостей прояву та чинників

негативних рис керівника, а також специфіки виконуваних завдань. Отже,

вирішення цієї проблеми вимагає наявності чітко розробленого механізму

корекції негативних рис керівника, що сприяють виявам босінгу. Слід також

зазначити, що механізм профілактики босінг-процесів полягає у реалізації

індивідуальних та організаційних профілактичних заходів.

Аналіз наукової літератури [4; 5; 10] свідчить про те, що серед

організаційних заходів профілактики босінгу в колективах можна

запропонувати такі: створення сприятливої соціально-психологічної

атмосфери; об’єктивний розгляд питань, пов’язаних із заохоченням і

покаранням співробітників; сприяння швидкої та безперешкодної соціалізації

нових працівників в колективі; існування зворотного зв’язку між керівником і

підлеглим; розвиток професійно-кваліфікаційних і особисто-моральних якостей

співробітників колективу; формування прозорого механізму прийняття

управлінських рішень; чітке формулювання «бачення» керівництва і послідовне

його використання в практиці професійної діяльності; запобігання інтимних та

родинних зв’язків у відносинах керівник-підлеглий.

Щодо індивідуальної профілактики босінг-процесів у військових

колективах, то вона повинна здійснюватися, в першу чергу, безпосередньо

керівниками підрозділів шляхом корекції негативних рис, що сприяють прояву

босінгу. Надання психологічної допомоги в цьому випадку буде ефективним за

умови бажання цих змін з боку керівника. Тому основними завданнями корекції

девіантної поведінки особистості є: створення сприятливих соціально-

психологічних умов для особистісних змін, розвиток мотивації на корекцію

особистісних рис; стимулювання особистісних змін; корекція поведінки з

урахуванням специфіки її проявів у процесі психологічного консультування або

самокорекції [6].

Ефективною формою роботи з керівниками, що мають негативні форми

поведінки під час роботи з підлеглими є групові форми роботи, зокрема,

145

психологічні тренінги [9, с. 213]. Такі тренінги застосовуються як для

підвищення професійної компетенції керівників, так для розвитку їх соціальної

компетенції. Також до групових форм корекції поведінки можна віднести:

тематичні семінари з підвищення кваліфікації, коучінг тощо.

Не менш конструктивними з точки зору подолання негативних рис, що

сприяють босінгу, є прийоми корекції та регуляції. Регуляція і корекція

здійснюються на основі мобілізації зусиль з метою успішного їх виконання.

Тому суттєву роль у ній відіграють особистісні вольові якості керівника. Вони

дозволяють особистості мобілізувати внутрішню енергію, проявити активність

не тільки в сприятливих умовах, але й при наявності зовнішніх перешкод.

Завдяки волі корекція особистісних властивостей, вчинків і діяльності набуває

самостійного характеру, стає самокорекцією.

Варто зазначити, що дослідниками [3; 8] самокорекція розуміється як

самостійне регулювання людиною свого ставлення до об'єкту, що викликає

емоції. Перевага цього методу полягає в тому, що для самокорекції не потрібен

професійний психолог і будь-яка освічена людина в змозі здійснити її сама.

Таким чином, в контексті вивчення нашого проблемного питання, поняття

«самокорекція» слід інтерпретувати як усвідомлену і цілеспрямовану діяльність

керівника по подоланню і усуненню недоліків своєї поведінки та негативних

рис.

Що стосується методів самокорекції, то з урахуванням напрацювань

І. Галяна, Е. Змановської, В. Кащенка [3; 6; 8] їх слід розуміти як інструмент, за

допомогою якого відбувається вплив на поведінку людини з метою її корекції і

приведення в норму. З урахуванням думки В. Кащенка [8], до методів

самокорекції можна віднести: навіювання та самонавіювання; методи психічної

саморегуляції (аутогенне тренування, медитація тощо); методи

психофізіологічної саморегуляції (фізичні вправи, самомасаж, музикотерапія,

басейн, сауна тощо).

146

Зважаючи на думки дослідників [1; 9] ми пропонуємо низку рекомендацій

керівникам для самокорекції їхніх негативних рис, що сприяють виявам

босінгу:

1. Постійне використання самоспостереження, самоаналізу та

самокорекції. Керівнику необхідно спостерігати за собою та аналізувати свою

поведінку під час спілкування з підлеглими, вирішення питань по службі,

проведення службових нарад, постановки завдань, заслуховувань тощо. При

цьому важливо звертати увагу на вияви в себе пихатості, хамства, гніву,

гордощів, егоїзму, жорстокості, заздрості, злості марнославства і мстивості та

з’ясувати шляхи запобігання цьому. Вимогливість та наполегливість керівника

у поєднання з цими рисами, також, може набувати негативного відтінку.

2. Усвідомлення особистісних глибинних причин, що сприяють виявам

босінг-поведінки (особистісні комплекси, бажання самостверджуватися).

Помилка багатьох керівників – це повне заперечення будь-якого негативу в

собі. Заперечуючи негатив у собі, людина не здатна знайти шлях до його

подолання.

3. Виявлення та прийняття власних помилок, що породжують вияви

мобінгу. Це перший крок на шляху до їх виправлення. Проаналізувавши ці

помилки, керівник має змогу корегувати свою поведінку при реалізації

управлінських функцій.

4. Моделювання своєї поведінки, програвання сценарію реалізації

управлінських дій у конструктивному руслі. Чітко знаючи свої слабкі місця,

керівник має змогу передбачати, в яких випадках він може виявляти босінг,

тому подумки вибудовуючи програму дій його свідомість готується, щоб у

потрібний момент запобігти виявам психологічного цькування підлеглих.

Слід зазначити, що постійне придушення негативних рис, їх стримування

в робочій обстановці може сприяти появі таких негативних наслідків, як

неврозів, психічних захворювань тощо. Тому керівнику дуже важливо віднайти

засоби емоційно-психологічного розвантаження. Такими засобами можуть бути

різні фізичні вправи, плавання, зустрічі з друзями, хобі і т. д. Сучасні

147

дослідження показують, що вони є більш ефективними для емоційної розрядки,

ніж, наприклад, вживання алкоголю.

Варто враховувати, що кожна людина і кожна ситуація є унікальною,

тому керівникам необхідно усвідомлювати те, що якщо з проблемою вони не

можуть впоратися самостійно, то варто все ж таки звернутися до фахівця.

Мова йде про фахівців психологічного профілю, які працюють в сфері

психологічного консультування, підбору кадрів і управлінні персоналом.

Таким чином, характеристика розглянутих методів і прийомів

самокорекції дає підставу використовувати їх для самокорекції негативних рис

керівника, що сприяють прояву босінгу.

148

Висновки до розділу

1. За результатами опитування військовослужбовців з’ясовано, що серед

виявів босінгу у їхніх підрозділах, найчастіше мали місце: відсторонення від

життя колективу – 38,5%; заборона спілкування зі старшим начальником –

29,2%; крики, голосна лайка – 93,3%; насміхання над суб’єктом – 55,7%;

постійне переривання керівником підлеглого; обмеження можливості

висловити свою думку – 91,5%; принизливі погляди та жести – 64,7%; постійна

критика роботи - 58%; постановка завдань, які виходять за межі можливостей

підлеглого – 86,1%; постановка безглуздих завдань – 72,8%; сумнів у

доцільності прийнятих підлеглим рішень – 36,4%; уникнення контакту шляхом

застосування невербальних натяків – 65,3%. Це опитування підтверджує наше

припущення що наявності проблеми босінгу серед керівників відділів

прикордонної служби

2. Результати експериментального дослідження дозволяють зробити

висновок про результативність авторської програми протидії босінгу у відділах

прикордонної служби. Її застосування дозволило покращити морально-

психологічний клімат експериментальних груп на 14,4 % та зменшити

негативний на 20,1 %. Керівники почали виявляти більшу активність щодо

запобігання та подолання босінгу у відділах прикордонної служби. Серед них

суттєво зменшилась кількість тих, хто виявляє особисту неприязнь до підлеглих

(на 46,8 %), застосовує нестатутні взаємини до підлеглих (на 35,9 %) та ставить

підлеглим неприйнятні та непосильні завдання (на 67,6%).

3. Для підвищення ефективності запобігання та подолання виявів мобінгу

у військовому середовищі нами розроблено практичні рекомендації керівникам

відділів прикордонної служби як суб’єктам самокорекції рис, що сприяють

виявам босінгу. Керівникам запропоновано низку порад щодо: використання

самоспостереження, самоаналізу та самокорекції; спостереження за собою під

час: спілкування з підлеглими, вирішення службових питань, проведення

службових нарад, постановки завдань, заслуховувань тощо; самоконтролю

149

виявів в себе пихатості, хамства, гніву, гордощів, егоїзму, жорстокості,

заздрості, злості марнославства і мстивості; усвідомлення шляхів запобігання

виявам босінгу; засвоєння технік адекватної саморефлексії та самоконтролю.

Основні наукові результати розділу опубліковані в працях:

1. Резнік, О. Г. Програма протидії босінгу у відділі прикордонної служби

та результати її апробації / Олег Резнік / Збірник наукових праць Національної

академії Державної прикордонної служби України. Серія: психологічні науки /

голов. ред. Волобуєва О. Ф. – Хмельницький : Вид-во НАДПСУ, 2016. –

№ 3 (5). – С. 182–194.

2. Резнік, О. Г. Практичні рекомендації керівникам підрозділів як

суб’єктам самокорекції якостей, що сприяють виявам босінгу / Є. М. Потапчук,

О. Г. Резнік / Проблеми сучасної психології : збірник наукових праць

Кам’янець-Подільського національного університету ім. Івана Огієнка,

Інституту психології імені Г. С. Костюка НАПН України / за ред.

С. Д. Максименка, Л. А. Онуфрієвої. – Кам’янець-Подільський : Аксіома, 2016.

– Вип. 33. – С. 422–436.

150

ВИСНОВКИ

1. Теоретичний аналіз різних підходів до вивчення проблеми босінгу

у такій специфічній сфері їхнього прояву, як відділ прикордонної служби,

засвідчив, що дослідження цього явища характеризуються відсутністю

теоретичних та експериментальних розробок, присвячених вивченню цього

явища серед прикордонників, розробці психологічного інструментарію для

його подолання у прикордонних колективах, наданню психологічної допомоги

об’єктам психологічного цькування.

З’ясовано, що поняття «босінг у прикордонному підрозділі» відображає

психологічне насилля, психологічний тиск, агресивні дії, несправедливе

ставлення до підлеглих з боку керівника підрозділу. При цьому керівник може:

висувати до підлеглого завищені або занижені вимоги, ігнорувати його

досягнення (не визнавати та принижувати заслуги), надмірно контролювати

та завантажувати, обмежувати повноваження, змінювати чи ускладнювати

службові завдання, принижувати честь та гідність підлеглого (насмішки,

єхидство, образи, фізичне насильство).

Обґрунтовано психологічну характеристику керівника прикордонного

підрозділу як суб’єкта босінгу. З’ясовано, що ініціаторами босінгу стають

особи, які мають такі риси як авторитарність, амбіційність, безцеремонність,

грубість, жорстокість, зневажливість, нахабність, некомпетентність,

непорядність, свавільність. Здебільшого це мстиві люди, для яких характерне

зловживання повноваженнями та схильність до тривалого психологічного

пригнічення підлеглих.

2. Визначено, що основними причинами виникнення босінгу є незнання

чи ігнорування керівниками підрозділів положень Статутів Збройних Сил

України, використання їх на власний розсуд (суб’єктивізм командира),

зловживання наданою владою, що пов’язано із недостатньою підготовкою

керівників до управлінської діяльності та їхніми психологічними

особливостями. Кожна дія керівника, яка йде в розріз із Статутними вимогами,

151

а тим більше – поєднання відповідних дій при тривалому впливові, призводить

до виникнення у підлеглого стресових станів і наносить шкоду його психічному

здоров’ю.

3. Уточнено критерії та показники, які б вказували на вияви босінгу у

відділі прикордонної служби, а саме: поведінка керівника прикордонного

підрозділу як суб’єкта босінгу: (особиста неприязнь керівника ВПС до

підлеглого (ігнорування заслуг; моральне переслідування; прояви неповаги);

нестатутні взаємини між керівником та підлеглим (погрози; приниження;

обмеження можливості висловитися); характер морально-психологічного

клімату у прикордонному колективі (службові стосунки між керівником та

підлеглими (без принижень та знущань; позитивний колективний настрій;

наявність випадків психологічного пригнічення підлеглих керівником;

задоволеність військовослужбовців належністю до колективу; наявність

бажання звільнитися чи перевестися в інший підрозділ).

4. Розроблено алгоритм дій під час комплексного обстеження відділу

прикордонної служби щодо виявлення випадків босінгу, який передбачає

реалізацію низки заходів: збір, систематизація та класифікація даних про

морально-психологічний стан персоналу підрозділу в контексті виявлення

босінгу за допомогою різних методів; встановлення кількості та характеру

босінг-дій з боку керівника, оцінка об’єктивності та правильна їх класифікація;

встановлення причин босінг-дій (особистісні якості керівника, незадовільний

морально-психологічний стан колективу, слабкий рівень підготовки персоналу

тощо); визначення ступеня впливу босінгу на стан законності та правопорядку

підрозділу, а також спроможності виконання завдань за призначенням;

індивідуальна та групова психокорекційна робота з жертвою та ініціатором

босінгу, а також колективом, в якому зародилось явище.

5. Розроблено програму протидії босінгу у відділі прикордонної служби,

метою якої є виявлення явищ психологічного пригнічення керівником своїх

підлеглих та реалізація заходів щодо подолання цього негативного явища серед

прикордонників.

152

Загальна структура програми включає: етап діагностики – підготовка до

подолання босінгу у прикордонному колективі (мета – зібрати інформацію про

жертви та ініціатора босінгу і спланувати роботу з ними); психокорекційний

етап – реалізація заходів щодо запобігання та подолання босінгу у колективі

(мета – подолання босінгу в колективі та психокорекція негативних виявів

керівника як ініціатора босінгу); заключний етап – завершення процесу

подолання босінгу (мета – проведення заходів щодо всебічного усунення

можливих причин відновлення босінгу у підрозділі).

Результати експериментального дослідження дають змогу зробити

висновок про ефективність авторської програми протидії босінгу у відділах

прикордонної служби. Після її застосування позитивний морально-

психологічний клімат в експериментальних групах покращився на 14,4 % та

негативний зменшився – на 20,1 %. Керівники почали виявляти більшу

активність щодо запобігання та подолання босінгу у відділах прикордонної

служби. Серед них суттєво зменшилась кількість тих, хто виявляє особисту

неприязнь до підлеглих (на 46,8 %), застосовує нестатутні взаємини до

підлеглих (на 35,9 %) та ставить підлеглим неприйнятні та непосильні завдання

(на 67,6%).

6. З метою запобігання босінгу у прикордонному середовищі для

керівників відділів прикордонної служби обґрунтовано практичні рекомендації

щодо самокорекції їхніх негативних рис, що сприяють виявам босінгу:

використання самоспостереження, самоаналізу, самоконтролю та самокорекції.

Слід зазначити, що серед перспективних напрямків подальших

досліджень даної проблеми є розробка психологічного інструментарію для

розвитку психічної стійкості потенційних жертв босінгу та корекції їх

особистісних рис.

153

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Абрамова, Г. С. Введение в практическую психологію /

Г. С. Абрамова. – Екатеринбург, Москва, 1995. – 224 с.

2. Адамчук, О. В. Особливості діяльності керівника прикордонного

підрозділу щодо запобігання та подолання мобінгу серед підлеглих : автореф.

дис. на здобуття наук. ступеня канд. психол. наук : спец. 19.00.09 «Психологія

діяльності в особливих умовах» / О. В. Адамчук;. – Хмельницький : Вид-во

НАДПСУ, 2015. – 20 с.

3. Адамчук, О. В. Особливості попередження та подолання мобінгу у

колективі / Є. М. Потапчук, О. В. Адамчук // Вісник Київського національного

університету ім. Тараса Шевченка. Серія «Військово-спеціальні науки» /

відповід. ред. В. В. Балабін. – К. : Київський університет, 2009. – Вип. 23. –

С. 63–65.

4. Алещенко, В. І. Організація і забезпечення збереження психічного

здоров’я військовослужбовців : навч. посібник / В. І. Алещенко, О. Д. Сафін,

Є. М. Потапчук. – К. : Академвидав, 2007. – 134с.

5. Андреева, И. Н. Эмоциональное насилие на работе / И. Н. Андреева //

Кадровая служба : журнал. – 2008. – № 7. – С. 93–102.

6. Анцупов, А. Я. Конфликтология / А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский.

– СПб. : Питер, 2013. – 304 с.

7. Афанасенко, В. С. Особистісні фактори ефективності управлінської

діяльності військового керівника : автореф. дис. … канд. психол. наук : 19.00.01

/ В. С. Афанасенко. – Харків : Університет внутрішніх справ, 2000. – 20 с.

8. Афанасьєва, Н. Є. Теоретико-методологічні основи соціально-

психологічного тренінгу : навч. посіб. / Афанасьєва Н. Є., Перелигіна Л. А. –

Х. : ХНАДУ, 2015. – 320 с.

9. Балабанова, Л. В. Управління персоналом : підручник /

Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. – К. : Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.

154

10. Бандурка, А. М. Психология управления / А. М. Бандурка,

С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. – Харьков : Фортуна-Пресс, 1998. – 464 с.

11. Белых-Силаев, Д. В. Проблема моббинга в работах зарубежных

исследователей / Д. В. Белых-Силаев // Юридическая психология : журнал. –

2008. – № 1. – С. 46–48.

12. Берковиц, Л. Агрессия: причины, последствия и контроль /

Л. Берковиц. – СПб. : Прайм-Еврознак, 2001. – 512 с.

13. Бодалев, А. А. Личность и общение / А. А. Бодалев. – М., 1995. –

272 с.

14. Бодров, В. А. Информационный стресс : учеб. пос. /

Вячеслав Алексеевич Бодров. – М. : PerSe, 2000. – 352 с.

15. Большой психологический словарь / сост. и общ. ред.

В. Мещеряков, В. Зинченко. – Спб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 672 с.

16. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и

личность / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов. – М. : Мысль, 1983. –

207 с.

17. Бондаренко, А. Ф. Психологічна допомога особистості : навч.

посібник [для студентів старших курсів психологічних факультетів та відділень

університетів] / А. Ф. Бондаренко. – Харків : Фоліо, 1996. – 284 с.

18. Ваниорек, Л. Моббинг: когда работа становится адом : [пер. с нем.]. /

Л. Ваниорек, А. Ваниорек. – М. : Интерэксперт, 1996. – 166 с.

19. Васьківська, С. В. Основи психологічного консультування : навч.

посібник / С. В. Васьківська. – К. : Четверта хвиля, 2004. – 256 с.

20. Вацлавик, П. Психология межличностных коммуникаций /

П. Вацлавик, Дж. Бивин, Д. Джексон. – СПб. : Речь, 2000. – 299 с.

21. Ващенко, І.В. Конфлікт. Посттравматичний стрес: шляхи їх

подолання : навч. пос. / І. В. Ващенко, О. Г. Антонова. К. : Знання, 1998. –

289 с.

155

22. Військова психологія і педагогіка : підр. для військових вузів /

С. Д. Максименко, Б. М. Олексієнко, О. Д. Сафін. – Хмельницький : Вид-во

НАПВУ, 2000. – 562 с.

23. Військові статути Збройних Сил України. – К. : Воєнне видавництво

України «Варта» зі змінами та доповненнями, 2006. – 516 с.

24. Виховна робота в підрозділах Збройних Сил України / Безбах В. Г.,

Баранівський В. Ф., Бабенко М. С. [та ін.] : навч. посібник ; за заг. ред.

В. В. Ягупова. – К. : НАОУ, 2004. – 249 с.

25. Галян, І. М. Психодіагностика : навч. посіб. / І. М. Галян. – 2-ге вид.,

стереотип. – К. : Академвидав, 2011. – 464 с. – (Серія «Альма-матер»).

26. Гозман, Л. Я. Психология эмоциональных отношений / Л. Я. Гозман.

– М. : Изд-во Моск. ун-та, 1987. – 176 с.

27. Горностай, П. П. Теория и практика психологического

консультирования: проблемний поход / П. П. Горностай, С. В. Васьковская. – К.

: Наукова думка, 1995. – 128 с.

28. Гринберг, Дж. Управление стрессом / Дж. Гринберг. – СПб. : Питер,

2002. – 496 с.

29. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – СПб. :

Питер, 2000. – 464 с.

30. Данчева, О. В. Практична психологія в економіці та бізнесі /

О. В. Данчева, Ю. М. Швалб. – К. : Лібра, 1999. – 270 с.

31. Дроздов, О. Ю. Агресія та агресивність в умовах військової служби:

соціально-психологічні аспекти «дідівщини» / О. Ю. Дроздов // Вісник

Чернігівського Державного Педагогічного Університету : зб. наук. праць. –

2002. – Вип. 11. «Психологічні науки». – С. 68–72.

32. Дружилов, С. А. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза

как форма профессиональных деструкций [Электронный ресурс] /

С. А. Дружилов // Психологические исследования : электрон. науч. журн. –

2011. – № 3(17). – Режим доступа : URL: http://psystudy.ru.

156

33. Дьяченко, М. И. Готовность к деятельности в напряжѐнных

ситуациях: психологический аспект / М. И. Дьяченко, А. А. Кандыбович,

В. А. Пономаренко. – Минск : Изд-во университета, 1985. – 206 с.

34. Івлєв, М. М. Методологічні засади дослідження проблеми протидії

насильству в Збройних силах України [Електронний ресурс] / М. М. Івлєв //

Право та державне управління : журнал. - 2013. - № 4. - С. 90-95. - Режим

доступу : http://nbuv.gov.ua/j-pdf/Ptdu_2013_4_20.pdf.

35. Ильин, Е. П. Психология общения и межличностных отношений /

Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2009. – 576 с.

36. Екстремальна та кризова психологія : термінологічний словник / за

заг. ред. проф. О. В. Тімченка. – Х. : ХНАДУ, НУЦЗУ, 2010. – 291 с.

37. Євдокимов, В. О. Шляхи подолання мобінгу в управлінні персоналом

державної служби / В. О. Євдокимов, Ю. В. Конотопцева // Актуальні проблеми

державного управління : зб. наук. праць. – Харків : Вид-во ХарРІ НАДУ

Магістр 2012. - № 2 (42) - С. 331–337.

38. Eвтиxoв, О. В. Моббинг: фазы развития и его профілактика

[Електронний ресурс] / О. В. Евтихов // Элитариум. Центр дистанционного

образования. – Режим доступу : http://www.elitarium.ru/2010/11/24/mobbing_

profilaktika.html.

39. Запорожець, С. О. Мобінг як психолого-педагогічна проблема

[Електронний ресурс] / С. О. Запорожець. – Режим доступу : http://s-

journal.cdu.edu.ua/base/2008/v 3/v3pp116-118.pdf.

40. Змановская, Е. В. Девиантология (Психология отклоняющегося

поведения) : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведен. /

Е. В. Змановская. - М. : Издат. центр «Академия», 2003. - 288 с.

41. Ильин, Е. П. Психология общения и межличностных отношений /

Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2009. – 576 с.

42. Кабаченко, Т. С. Методы психологического воздействия /

Т. С. Кабаченко. – М., 2000. – 544 с.

157

43. Кайлюк, Є. М. Психологія управління: навч. посіб. / Є. М. Кайлюк,

Г. Г. Фесенко ; Харк. нац. акад. міськ. госп-ва. – Х. : ХНАМГ, 2012. – 202 с.

44. Калениченко, Р. А. Соціально-психологічний клімат у військовому

колективі / Р. А. Калениченко // Психологія : зб. наук. праць. НПУ імені

М. П. Драгоманова. – К., 2001.– Випуск 12. – С. 423–428.

45. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры /

К. Камерон, Р. Куин ; пер. с англ. И. В. Андреевой. – СПб. : Питер, 2001. –

320 с.

46. Карчевський, І. Р. Проблемна міжособистісна взаємодія особового

складу військової частини та особливості її діагностики і попередження :

автореф. дис ... канд. психол. наук : спец. 19.00.09 «Психологія діяльності в

особливих умовах» / І. Р. Карчевський. – Хмельницький : Вид-во НАДПСУ,

2005. – 20 с.

47. Карчевський, І. Р. Психологічна характеристика міжособистісної

взаємодії особового складу у військовій частині / І. Р. Карчевський. // Збірник

наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / за ред.

Максименка С. Д. – К., 2005. – Т. 7, вип. 4. – С. 158–167.

48. Ковалев, А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы

руководства / А. Г. Ковалев. – М. : Политиздат, 1975. – 271 с.

49. Кирейчев, А. Моббинг как социально-психологическое явление в

сфере управления человеческими ресурсами / А. Кирейчев // Культура народов

Причерноморья : журнал. – 2005. – № 58. – С. 43–45.

50. Колодей, К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его

преодоления : [пер. с нем.]. / К. Колодей. – Х. : Изд-во Гуманитарный центр,

2007. – 368 с.

51. Корольчук, М. С. Соціально-психологоічне забезпечення діяльності в

звичайних та екстремальних умовах : навч. посіб. для студентів вищих

навчальних закладів / М. С. Корольчук, В. М. Крайнюк. – К. : Ника-центр, 2006.

– 580 с.

158

52. Кохан, В. Г. Діяльність військового керівника по збереженню

психічного здоров’я військовослужбовців : автореф дис. на здобуття наук.

ступеня канд. психол. наук : спец. 19.00.09 «Психологія діяльності в особливих

умовах» / В. Г. Кохан. – Хмельницький : Вид-во Нац. академії ПВУ

ім. Б. Хмельницького 2003. – 20 с.

53. Конституція України. Про забезпечення рівних прав та

можливостей жінок і чоловіків : Закон України [Електронний ресурс] / ВРУ. –

Режим доступу : http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/2866-15.

54. Крайнюк, В. М. Психологія стресостійкості особистості : монографія

/ В. М. Крайнюк. – К. : Ніка-Центр, 2007. – 432 с.

55. Кремень, В. Г. Психологія професійної діяльності офіцера :

підручник / В. Г. Кремень, Б. М. Олексієнко, О. Д. Сафін. – Хмельницький :

Вид-во АПВУ, 1999. – 489 с.

56. Кризова психологія : навч. посібн. / за заг. ред. О. В. Тімченка. – 2-е

вид. – Х. : НУЦЗУ, КП «Міська друкарня», 2013. – 380 с.

57. Кричевський, Р. Л. Социальная психология малой групы : учеб.

пособ. для вузов / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская . – М. : Аспект Пресс,

2001. – 318 с.

58. Кубіцький, С. О. Основи загальної та військової психології і

педагогіки : навч. посіб. / С. О. Кубіцький, Г. Р. Дубровинський, В. В. Зонь,

А. І. Черняк, В. Г. Безбах. – К. : ЧП «Блудчий М.І.», 2010. – 400 с.

59. Кузьмин, Е. С. Руководитель и колектив / Е. С. Кузьмин,

И. В. Волков, Ю. Н. Емельянов. – Л. : Изд-во ЛГУ, 1984. – 167 с.

60. Куликов, Л. В. Психогигиена личности. Вопросы психологической

устойчивости и психопрофилактики : учеб. пособ. / Л. В. Куликов. – СПб. :

Питер, 2004. – 464 с.

61. Лебедев, Б. Н. Морально-психологический климат коллектива /

Б. М. Лебедев. – М. : Знание, 1979. – 64 с.

62. Леонгард, К. Акцентурованные личности / К. Леонгард. – Киев :

Вища школа, 1981. – 389 с.

159

63. Леонтьев, А. Н. Деятельность, сознание, личность / Леонтьев А. Н.,

Леонтьев Д. А. , Соколова Е. Е. – М. : Смысл, 2005. – 431 с.

64. Липовська, Н. А. Психологія управління в митних органах [Текст] :

навч. посібник / Н.А. Липовська, П.В. пашко, В.В. Ченцов. – Дніпропетровськ :

Академія митної служби України, 2008. – 521 с.

65. Ликсон, Ч. Конфликт / Ч. Ликсон. – Спб. : Питер Паблишинг, 1997. –

160 с.

66. Ложкин, Г. В. Практическая психология конфликта : учеб. пособие /

Г. В. Ложкин, Н. И. Повякель. – 2-е. узд., стереотип. – К. : МАУП, 2002. – 256 с.

67. Лоренц, К. Агрессия (так называемое «зло») : [пер. с нем.]./

К. Лоренц. – М. : Издательская группа «Прогресс» («Универс»), 1994. – 272 с.

68. Лупьян, Я. И. Барьеры общения, конфликты, стресс / Я. И. Лупьян. –

Минск : Высшая школа, 1986. – 202 с.

69. Лучшие психологические тесты / отв. ред. А. Ф. Кудряшов. –

Петрозаводск, 1992. – 317 с.

70. Лях, Д. Д. Насильство над жінками в сімейних стосунках /

Д. Д. Лях, Т. В. Циганчук // Практична психологія та соціальна робота : журнал.

– 2014. – № 2. – С. 65–69.

71. Малкина-Пых, И. Г. Гендерная терапия (Справочник практического

психолога) / И. Г. Малкина-Пых. - М. : Эксмо, 2006. - 928 с.

72. Макаревич, О. П. Стиль індивідуальної поведінки

військовослужбовців у міжособистісних конфліктах : дис. … канд. психол. наук

: 19.00.01 / О. П. Макаревич. – К. : Київський ун-т ім. Тараса Шевченка, 1996. –

192 с.

73. Маккелланд, Д. Мотивация человека / Маккелланд Д. – СПб. : Питер,

2007. – 672 с.

74. Максименко, С. Д. Основи військової психології / С. Д. Максименко,

П. В. Мельник, Б. М. Олексієнко. – Хмельницький : Вид-во НАПВУ, 2002. –

488 с.

160

75. Маслоу, А. Самоактуализация / А. Маслоу // Психология личности :

журнал. – М. : Наука, 1982. – С. 108–117.

76. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб. :Питер, 2008. –

352 с.

77. Матеюк О. А. Професійний психологічний вплив військового

керівника на підлеглих в особливих умовах діяльності : монографія /

О. А. Матеюк. - Хмельницький : Вид-во Національної академії ДПСУ, 2006.–

347 с.

78. Моббинг по-немецки / подготовила О. Абашкина // Справочник по

управлению персоналом : журнал. - 2007. - № 9. - С. 120–123.

79. Морально-психологічне забезпечення діяльності військ : курс

лекцій / М. Голик, В. Ляшенко, А. Романишин, Я. Романовський. – Львів :

ЛІСВ, 2008. – Частина I. – 356 с.

80. Москаленко, В. В. Соціальна психологія : підручник /

В. В. Москаленко – К. : Центр навчальної літератури, 2005. – 624 с.

81. Мясищев, В. Н. Психология отношений / под ред. А. А. Бодалева. –

М. : Институт практической психологии; Воронеж : НПО «Модек», 1995. –

356 с.

82. Наенко, Н. И. Психическая напряжѐнность / Н. И. Наенко. – М. :

Наука, 1976. – 235 с.

83. Никифоров, Г. С. Практикум по психологии менеджмента и

профессиональной деятельности : учеб. пособ. / Никифоров Г. С.,

Дмитриева М. А., Снетков В. М. – СПб. : Речь, 2003. – 448 с.

84. Новий тлумачний словник української мови : у 3-х томах / укладачі

В. Яременко, О. Сліпушко. – К. : Видавництво «АКОНІТ», 2001. – Т. 1. – 926 с.

85. Обозов, Н. Н. Психология межличностных отношений / Н. Н. Обозов.

– К. : Лыбидь при Киев. Ун-те, 1990. – 192 с.

86. Олексієнко, Б. М. Методики психологічного обстеження особистості

у Прикордонних військах України : навч.-метод. посіб. / Б. М. Олексієнко. –

Хмельницький : Вид-во Академії ПВУ, 1997. – 424 с.

161

87. Орбан-Лембрик, Л. Е. Психологія управління : навч. посіб. /

Л. Е. Орбан-Лембрик. – Івано-Франківськ : «Плай», 2001. – 695 с.

88. Орбан-Лембрик Л. Е. Соціальна психологія : навч. посіб. /

Л. Е. Орбан-Лембрик. – К. : «Академвидав», 2005. – 446 с.

89. Осипова, А. А. Общая психокоррекция : учеб. пособ. / А. А. Осипова.

– М. : Сфера, 2002. – 510 с.

90. Основи практичної психології : підручник / В. Панок, Т. Титаренко,

Н. Чепелєва [та ін.]. – К. : Либідь, 1999. – 536 с.

91. Основи психології : підручник / за заг. ред. О. В. Киричука,

В. А. Роменця. – К. : Либідь, 1996. – 632 с.

92. Основы современного социального управления: теория и

методология : учеб. пособ. / под. ред. В. Н. Иванова. – М. : Экономика, 2000. –

271 с.

93. Панкратов, В. Н. Саморегуляция психического здоров’я : практ.

руководство / В. Н. Панкратов. – М. : Изд-во Института психотерапии, 2001. –

338 с.

94. Перевалов, В. Ф. Воинский колектив: динамика отношений /

В. Ф. Перевалов. – М. : Воениздат, 1991. – 112 с.

95. Пірен, М. І. Основи конфліктології : навч. посіб. / М. І. Пірен. – К.,

1997. – 378 с.

96. Платонов, Ю. Л. Психологические феномены поведения персонала в

группах и организациях : в 2-х т. / Ю. Л. Платонов. – М. : Речь, 2007. – Т. 1. –

416 с.

97. Подоляк, Я. В. Личность и колектив: психология военного

управления / Я. В. Подоляк. – М., 1989. – 350 с.

98. Поликанова, О. Ю. Исследование моббинг-процессов в системе

межличностных конфликтов среди работников организации /

О. Ю. Поликанова, М. Н. Вражнова // Молодой ученый : журнал. – 2011. – Т. 3.

– № 4. – С. 78–83.

162

99. Потапчук, Є. М. Теорія та практика збереження психічного здоров’я

військовослужбовців : монографія / Є. М. Потапчук. – Хмельницький : Вид-во

НАДПСУ, 2004. – 323 с.

100. Потапчук, Є. М. Аналіз змісту Військових статутів Збройних Сил

України щодо їх впливу на психічне здоров’я особистості // Збірник наукових

праць № 27. Частина ІІ. – Хмельницький : Вид-во Національної академії ДПСУ,

2003. – С. 256–262.

101. Потапчук, Є. М. Потреби військовослужбовців та їх обмеження

військовими статутами // Збірник наукових праць Інституту психології

ім. Г. С. Костюка АПН України / за ред. Максименка С. Д. – К., 2003. – Т. V, ч.

7. – С. 246–252.

102. Практична психологія : навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. /

М. С. Корольчук, В. М. Корольчук, Г. М. Ржевський [та ін.]. – К. : Київ. Нац..

торг.-економ. Ун-т, 2014. – 728 с.

103. Пригожин, А. И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление /

А. И. Пригожин. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 402 с.

104. Приходько, І. І. Засади психологічної безпеки персоналу

екстремальних видів діяльності : монографія / І. І. Приходько. – Х. : Акад. ВВ

МВС України, 2013. – 745 с.

105. Проблемы психологического исследования / А. Я. Анцупов,

С. Л. Кандыбович, В. М. Крук [и др.]; под ред. Анцупова А. Я. // Указатель 1050

докторских диссертаций. 1935–2007 гг. – М. : Студия «Этника», 2007. – 232 с.

106. Про статут внутрішньої служби Збройних Сил України : Закон

України від 24 березня 1999 р. // ВВР України. – 1999. – № 22-23. – Ст. 197.

107. Про дисциплінарний статут Збройних Сил України : Закон

України від 24 березня 1999 р. // ВВР України. – 1999. – № 22-23. – Ст. 197.

108. Психологическая диагностика. Проблемы и исследование / под

ред. К. Н. Гуревича. – М. : Педагогика, 1981. – 282 с.

163

109. Психологічне забезпечення психічного і фізичного здоров’я :

навч. посіб. / Корольчук М. С., Крайнюк В. М., Косенко А. Ф., Кочергіна Т. Г. ;

за заг. ред. Корольчука М. С. – К. : ІНКОС, 2002. – 272 с.

110. Психология здоров’я : учебник для вузов / под ред.

Г. С. Никифорова. – СПб. : Питер, 2003. – 607 с.

111. Психология. Словарь / под общей ред. А. В. Петровского,

М. Г. Ярошевского. – 2-е изд., испр и доп. – М. : Политиздат, 1990. – 494 с.

112. Психология в управлении человеческими ресурсами : учеб. пособ.

/ Т. С. Кабаченко. – СПб. : Питер, 2003. – 400 с.

113. Психологія праці : навч. посіб. / Г. В. Ложкін, Н. Ю. Волянюк,

О. О. Солтик ; за заг. ред. Г. В. Ложкіна. – Хмельницький : ХНУ, 2013. – 191 с.

114. Психологія праці та професійної підготовки особистості : навч.

посіб. / за ред. П. С. Перепилиці, В. В. Рибалки. – Хмельницький, 2001. – 330 с.

115. Психологія суїциду : посібник / за ред. В. П. Москальця. – К. :

Академвидав, 2004 – 288 с.

116. Рабочая книга войскового психолога: модель, алгоритм,

технология эффективной профессиональной деятельности / под ред.

Л. Н. Уварова, В. Г. Михайловского. – М., 1995. – 331 с.

117. Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. Методика и

тесты : учеб. пособ. / редактор-составитель Райгородский Д. Я. – Самара :

БАХРАХ, 1998. – 672 с.

118. Роджерс, К. Консультирование и психотерапія: новейшие подходы

в области практической работы : [пер. с англ.] / К. Роджерс. – М. : Изд-во

ЭКСМО – Пресс, 2000. – 264 с.

119. Романова, Н. П. Моббинг : учеб. пособ. / Н. П. Романова. – Чита :

Изд-во Читин. гос. ун-та, 2007. – 110 с.

120. Рубинштейн, С. Л. Проблемы общей психологии /

С. Л. Рубинштейн. – М. : Педагогика, 1976. – 416 с.

121. Руденский, Е. В. Социальная психология : курс лекцій /

Е. В. Руденский. – М. : ИНФРА-М ; Новисибирск : НГАЭиУ, 1997. – 224.

164

122. Савчин, М. Вікова психологія : навч. посіб. / Мирослав Савчин,

Леся Василенко. – 3-тє вид., перероб., доповн. – К. : Академія, 2017. – 368 с.

123. Савчин, М. Здатності особистості : монографія / Мирослав Савчин.

– К. : Академія, 2016. – 288 с.

124. Савчин, М. В. Соціальна психологія / М. В. Савчин. – Дрогобич :

Відродження, 2000. – 274 с.

125. Сафін, О. Д. Психологія управлінської діяльності командира : навч.

посіб. / О. Д. Сафін. – Хмельницький : Вид-во Академії ПВУ, 1997. – 149 с.

126. Семенюк, В. Л. Управління ціннісно-нормативними конфліктами у

військових колективах (психологічний аспект) : автореф. дис. на здобуття наук.

ступеня канд. психол. наук : спец. 19.00.09 «Психологія діяльності в особливих

умовах» / В. Л. Семенюк. – Хмельницький : Вид-во Нац. академії ПВУ

ім. Богдана Хмельницького, 2003. – 18 с.

127. Сидоренко, Е. В. Методы математической обработки в психологии

/ Е. В. Сидоренко. – СПб. : Речь, 2003. – 350 с.

128. Скібіцька, Л. І. Менеджмент : навч. посіб. / Л. І. Скібіцька,

О. М. Скібіцький. – К. : Центр учбової літератури, 2007. – 416 с.

129. Скребец, В. А. Психологическая діагностика : учеб. пособие /

В. А. Скребец. – К. : МАУП, 1999. – 120 с.

130. Словарь практического психолога / составитель С. Ю. Головин. –

Минск : Харверст, 1998. – 800 с.

131. Словник гендерних термінів / укладач З. В. Шевченко. – Черкаси :

Видавець Чабаненко Ю, 2016. – 336 с.

132. Словарь-справочник по психологической диагностике /

составитель Бурлачук Л. Ф. – К. : Наукова думка, 2003. – 200 с.

133. Собчик, Л. Н. Психодиагностика : методы и методология /

Л. Н. Собчик. – М., 1990. – 80 с.

134. Современная военная психология : хрестоматия / составитель

А. А. Урбанович. – Минск : Харвест, 2003. – 576 с.

165

135. Соловьев, А. В. Моббинг: психологический террор на рабочем

месте [Электронный ресурс] / А. В. Соловьев. – Режим доступу :

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1

0496.

136. Сорока, О. В. Сутність, наслідки та профілактика моббінгу у

трудових колективах [Електронний ресурс] / О. В. Сорока // Сучасні напрямки

теоретичних і прикладних досліджень ‘2013 : електрон. фах вид. – Режим

доступу : http://sworld.com.ua/konfer30/1051.pdf.

137. Соціальна психологія / за ред. Л. Є. Орбан. – Івано-Франківськ :

Фенікс, 1994. – 273 с.

138. Соціологія : підручник для студентів вищих навчальних закладів /

за ред. В. Г. Городяненка. – К. : Академія, 2002. – 560 с.

139. Стасюк, В. В. Психологія управління військами : підручник /

В. В. Стасюк. – К. : НУОУ, 2014. – 540 с.

140. Столяренко, О. Б. Психологія особистості : навч. посіб. /

О. Б. Столяренко. – К. : Центр учбової літератури, 2002. – 280 с.

141. Тробюк, В. І. Соціально-психологічні умови профілактики

нестатутних взаємовідносин у первинних військових колективах : автореф. дис.

на здобуття наук. ступеня канд. психол. наук : спец. 19.00.09 «Психологія

діяльності в особливих умовах» / В. І. Тробюк. – Хмельницький : Вид-во

НАДПСУ, 2005. – 20 с.

142. Урбанович, А. А. Психология управления : учеб. пособ. /

А. А. Урбанович. – Мн. : Харвест, 2001. – 640 с.

143. Хіміч, В. В. Особливості діяльності командирів прикордонних

підрозділів з розв’язання міжособистісних конфліктів серед підлеглих : дис. ...

канд. психол. наук : 19.00.09 / В. В. Хіміч. – Хмельницький : Вид-во НАДПСУ,

2008. – 152 с.

144. Фонтана, Д. Как справиться со стрессом / Д. Фонтана. – М. : Дело,

1995. – 351 с.

166

145. Фромм, Э. Бегство от свободы : [пер.с англ.] / Э. Фромм ; общ. ред.

и послесл. П. С. Гуревича. – М. : Прогресс, 1989. – 272 с.

146. Хьелл, Л. Теории личности (Основные положения, исследования и

применение) / Л. Хьелл, Д. Зиглер. – СПб. : Питер Ком, 1999. – 608 с.

147. Чебыкин, А. Я. Проблема эмоциональной устойчивости :

монография / А. Я. Чебыкин. Одесса : Южноукр. пед. ун-т им.

К. Д. Ушинского, 1995. – 195 с.

148. Чикер, В. А. Психологическая диагностика организации и

персонала / В. А. Чикер. – СПб. : Речь, 2003. – 176 с.

149. Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани. – М. :

Прогресс, 1965. – 535 с.

150. Шипилов, А. И. Психология разрешения конфликтов между

военнослужащими : учеб. пособ. / А. И. Шипилов. – М. : Военный университет,

2000. – 40 с.

151. Шнейдер, Л. Б. Основы консультативной психологии : учеб. пособ.

/ Л. Б. Шнейдер. – М. : МОДЭК, 2005. – 352 с.

152. Шупта, І. Мобінг як стратегія поведінки в конфлікті, що виникає в

управлінській діяльності / І. Шупта // Управління школою : журнал. – 2010. –

№ 6. – С. 40–46.

153. Шумская, Л. И. Психология общения и взаимоотношений в

первичном коллективе / Л. И. Шумская. – Минск, 1984. – 17 с.

154. Юрьева, Л. Н. Кризисные состояния : монография / Л. Н. Юрьева.

– Днепропетровск : Арт-пресс, 1999. – 34 с.

155. Ягупов, В. В. Військова психологія : підручник для студ. вищих

навч. закл. / В. В. Ягупов. – К. : Тандем, 2004. – 656 с.

156. Ямпольски, М. Г. Распрощайся с чувством вины. Как научиться

прощать и избавляться от страха / М. Г. Ямпольски – М. : Издат. дом. «София»,

2004. – 256 с.

157. Яценко, Т. С. Психологічні основи групової психокорекції : навч.

посіб. / Т. С. Яценко. – К. : Либідь, 1996. – 264 с.

167

158. Яцура, В. Психологія управління : навч. посіб. / В. Яцура,

А. Хоронжий, Н. Жигайло. – Львів : Львівський нац. ун-т ім. І. Франка, 2011. –

256 с.

159. Antonovsky, A. Health, stress and coping / A. Antonovsky. – San

Francisco : Jossey-Bass, 1979. – 128 p.

160. Zapf, D. Mobbing at Work: Escalated Conflicts in Organizations / Zapf

Dieter and Stale Einarsen // Counterproductive work behavior: Investigations of

actors and targets / Suzy Fox, Paul E. Spector. – Washington : American

Psychological Association vii, 2005. – 329 p.

168

ДОДАТКИ

169

Додаток А

Анкета

«Босінг – очима прикордонника»

Шановний друже!

З метою покращення умов Вашої повсякденної та службової діяльності

у Вашому підрозділі проводиться вивчення питань, пов’язаних з виникненням

та подоланням мобінгу. Звертаємо увагу, що під поняттям «босінг» слід

розуміти психологічне насилля, психологічний тиск, агресивні дії, несправедливе

ставлення до підлеглих з боку керівника підрозділу. Просимо Вас допомогти нам

у вивченні даної проблеми і відповісти на запитання анкети.

1. Чи доводилося Вам за час своєї служби бути свідком виникнення

босінгу?

а) так; б) важко сказати; в) ні.

2. Чи були Ви свідком виникнення босінгу у підрозділі, в якому тепер

проходите службу?

а) так; б) важко сказати; в) ні.

3. Як давно Ви були свідком виникнення босінгу у підрозділі?

а) давно; б) нещодавно; в) тепер.

4. Чи були Ви жертвою босінгу?

а) так; б) важко сказати; в) ні.

5. Назвіть, які найбільш розповсюджені вияви босінг-дій мали місце у

Вашому підрозділі?

а) відсторонення від життя колективу;

б) заборона спілкування з командиром;

в) крики, голосна лайка;

г) насміхання над жертвою;

д) несправедливий розподіл нарядів та різних видів господарських робіт;

е) обмеження можливості висловитися;

ж) принизливі погляди та жести;

з) постановка завдань, які виходять за межі можливостей суб’єкта;

170

і) постійна критика роботи;

к) сумнів у доцільності прийнятих жертвою рішень;

л) уникнення контакту шляхом застосування невербальних натяків;

м) ваш варіант_____________________________________.

6. Назвіть, які варіанти емоційного пригнічення підлеглих

використовував Ваш керівник?

а) звернення на «ти» замість «ви»;

б) гордовитий тон;

в) докори;

г) погрози звільнення;

д) погрози покарання;

е) сила голосу;

ж) ваш варіант ______________________________________________.

7. Від яких виявів босінгу Вам доводилося страждати найчастіше?

а) застосування фізичної сили;

б) ігнорування досягнень;

в) надмірний контроль;

г) підставляння;

д) псування репутації особи;

е) приниження та критика;

ж) створення штучної ізоляції в підрозділі;

з) ваш варіант ______________________________________________.

8. Що, на Вашу думку, може відчувати жертва босінгу?

а) бажання заглушити душевний біль за допомогою спиртних напоїв чи

наркотиків;

б) бажання покінчити життя самогубством;

в) бажання звільнитися чи перевестися в інший підрозділ;

г) бажання покінчити життя самогубством;

д) бажання помститися ініціатору босінгу;

е) відчуття самотності;

171

ж) бажання самовільно залишити місце несення служби;

з) бажання необґрунтовано застосувати бойову зброю;

і) відчуття страху та образи;

к) ваш варіант ___________________________________

9. Що на Вашу думку потрібно робити для того, щоб не стати

жертвою босінгу у підрозділі?

______________________________________________________________

Дякуємо Вам за співпрацю.

172

Додаток Б

Анкета

«Перелік показників вияву босінгу у прикордонному підрозділі»

(за результатами аналізу науково-психологічних джерел та опитування

прикордонників)

Інструкція експерту: «Прочитайте уважно всі показники, що

характеризують вияви босінгу у прикордонному підрозділі (психологічного

насилля, психологічного тиску, агресивних дій, несправедливе ставлення

керівника до підлеглих). Розгляньте ці показники з позиції їхньої вагомості для

характеристики виявів босінгу. Для цього проранжуйте їх, оцінивши кожне

балами від 17 до 1. Оцінку «17» поставте біля того показника, який на вашу

думку, найбільше вказує на вияви босінгу. Оцінку «1» поставте біля того, який

вказує найменше.

Показники вияву босінгу у прикордонному підрозділі Ранг

1 Дії керівника як суб’єкта босінгу

2 Колективний настрій негативний

3 Наявність випадків фізичного насилля керівника над підлеглим

4 Наявність випадків морального насилля керівника над підлеглим

5 Наявність випадків зриву виконання службових завдань через босінг

6 Наявність випадків принижень та знущання керівника над підлеглим

7 Наявність конфліктів між керівником і підлеглим

8 Наявність принижень та необґрунтованої критики підлеглих

9 Особиста неприязнь керівника до підлеглого

10 Негативний морально-психологічний клімат в колективі

11 Негативний настрій військовослужбовця

12 Недружні стосунки між членами колективу

13 Незадоволеність військовослужбовців належністю до колективу

14 Нестатутні взаємини між керівником та підлеглим

15 Переживання та поведінка підлеглого як жертви босінгу

16 Постановка неприйнятних, непосильних завдань

17 Прагнення військовослужбовця звільнитися чи перейти в інший підрозділ

Ваш варіант

173

Додаток В

Перелік основних рис керівника, що сприяють виявам босінгу

(за результатами аналізу науково-психологічної літератури та опитування

прикордонників)

Інструкція експерту: «Прочитайте уважно всі слова, що характеризують

риси керівника. Розгляньте ці риси з позиції їхнього сприяння виявам босінгу

(психологічного насилля, психологічного тиску, агресивних дій, несправедливе

ставлення керівника до підлеглих). Для цього проранжуйте їх, оцінивши кожне

балами від 31 до 1. Оцінку «31» поставте біля тієї риси, яка на вашу думку,

найбільше сприяє виявам босінгу. Оцінку «1» поставте біля тієї, яка найменше

сприяє. Усі оцінки від 30 до 2 розташовуйте відповідно до ймовірного впливу

риси на босінг.

Риси керівника Психологічна інтерпретація поняття Ранг

Авторитарність прагнення будь-якими засобами виявляти свою владу й

авторитет

Агресивність вороже ставлення до інших людей

Амбіційність прагнення самостверджуватися

Байдужість небажання зрозуміти підлеглого

Бездушність відсутність співчуття

Безпринципність відсутність чітких принципів та твердих переконань

Безцеремонність відсутність вихованості у взаєминах з підлеглим

Брехливість свідоме спотворення інформації

Відстороненість байдужість до потреб людини

Гордливість надмірна сапоповага

Грубість образа, приниження гідності підлеглого

Дурість безглузді думки та дії

Егоїстичність турбота лише про особисті інтереси

Жадібність жага до наживи

Жорстокість байдужість до страждань підлеглого або прагнення завдати

йому страждань

Заздрісність схильність задрити підлеглим

Злостивість сповнений злості та недоброзичливості

Зневажливість неповага до підлеглих

Конфліктність схильність до міжособистісних конфліктів

Мстивість нетерпимість до чужих недоліків і нездатність прощати

Нахабність схильність до зухвалої та безцеремонної поведінки

Неврівноваженість відсутність душевної рівноваги

Недоброзичливість неприхильне та недружелюбне ставлення

Некомпетентність вияви слабких професійних знань

Непорядність здатність на низькі, негідні вчинки

174

Продовження додатку В Нескромність прагнення до почестей

Несправедливість схильність не по заслугами розподіляти цінності та блага

між підлеглими

Підозрілість необґрунтована тривожність

Пихатість надмірно висока думка про себе, зазнайство

Розбещеність відсутність дисципліни та контролю

Свавільність схильність діяти на власний розсуд, ігноруючи положення

Статутів Збройних Сил України та думку оточення

Ваш варіант

175

Додаток Д

Опитувальник

«Вивчення морально-психологічного клімату колективу»

(Автори О. С. Михалюк та А. Ю. Шалито)

Шановний друже!

Для покращення умов життя та проходження служби в Вашому підрозділі

проводиться вивчення морально-психологічного клімату. Просимо Вас

відповісти на питання і надати допомогу в дослідженні зазначеної проблеми.

Тестування анонімне, підписувати Ваше прізвище не потрібно.

1. Відмітьте, будь ласка, з якими із наведених стверджень, Ви найбільше

погоджуєтесь?

а) більшість військовослужбовців нашого колективу – хороші та приємні люди;

б) у нашому колективі є різні люди;

в) більшість військовослужбовців нашого колективу є людьми малоприємними.

2. Як Ви вважаєте, чи було б добре, коли члени Вашого колективу

проживали б близько один від одного?

а) так; б) скоріше так, чим ні; в) не знаю; г) скоріше ні, чим так; д) ні.

3. Чи зможете Ви достатньо повно охарактеризувати ділові якості

більшості військовослужбовців підрозділу?

а) так; б) швидше так, чим ні; в) не знаю; г) швидше ні, чим так; д) ні.

4. Чи зможете Ви достатньо повно охарактеризувати особистісні якості

більшості військовослужбовців підрозділу?

а) так; б) швидше так, чим ні; в) не знаю; г) швидше ні, чим так; д) ні.

5. Ваш колектив Вам подобається?

а) так; б) швидше так, чим ні; в) не знаю; г) швидше ні, чим так; д) ні.

6. Ви зрадієте, якщо у Вас з’явиться можливість провести відпустку разом

з членами Вашого колективу?

а) так; б) швидше так, чим ні; в) не знаю; г) швидше ні, чим так; д) ні.

7. Чи можете Ви стверджувати, що більшість членів Вашого колективу

176

спілкуються один з одним з великим задоволенням?

а) так; б) швидше так, чим ні; в) не знаю; г) швидше ні, чим так; д) ні.

8. Яка атмосфера є характерною для Вашого колективу?

а) дружня, позитивна; б) швидше дружня, чим недружня;

в) важко сказати; г) швидше негативна, чим дружня;

д) недружня, негативна.

9. Як Ви гадаєте, якщо б Ви звільнились зі служби, чи намагалися б

зустрічатись з членами Вашого колективу?

а) так; б) швидше так, чим ні; в) не знаю; г) швидше ні, чим так; д) ні.

Інтерпретація результатів:

Якщо оцінка знаходиться в інтервалі:

– від 1 до 0,33 – у військовому колективі панує негативна соціально-

психологічна атмосфера (клімат). Для такого колективу є характерним:

відсутність між військовослужбовцями довіри і високої вимогливості один до

одного; недоброзичливі і недружні взаємовідносини; незадоволеність

належністю до колективу, низька ступінь взаємодопомоги та продуктивної

співпраці. Колектив потребує прийняття термінових заходів щодо її

покращення;

– від 0,33 до 0,33 – у військовому колективі панує невизначена

(суперечлива) соціально-психологічна атмосфера. Колектив потребує

прийняття деяких заходів щодо її покращення;

– від 0,33 до 1 – у військовому колективі панує позитивна (сприятлива)

соціально-психологічна атмосфера. Для такого колективу є характерним:

наявність між військовослужбовцями довіри і високої вимогливості один до

одного; доброзичлива і ділова критика; задоволеність належністю до колективу,

висока ступінь взаємодопомоги та продуктивної співпраці.

Середні оцінки, що випадають на перший інтервал, будуть негативними

(негативна соціально-психологічна атмосфера), на другий – суперечливі

(невизначена соціально-психологічна атмосфера), а на третій – позитивні

(позитивна соціально-психологічна атмосфера).

177

Додаток Е

Опитувальники для діагностики психічних станів респондентів

І. «Індекс психоенерготичного виснаження»

(В. Бакштанский, О. Жданов, 2000 р.)

(застосовувався для опитування жертв босінгу)

1. На роботі та в сім’ї я відчуваю ворожість і гнів

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

2. Я вважаю, що постійно повинен мати успіх

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

3. Я віддаляюсь від колег

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

4. Мені здається, що мене змушують робити лише штрафну роботу

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

5. Я помічаю, що стаю все більш черствим та байдужим до колег

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

6. Праця, як і саме життя стала, важкою, нудною та монотонною

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

7. Я відчуваю, що не зростаю професійно

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

8. Я помічаю, що відчуваю до життя негативні почуття і зациклююсь

на її поганих сторонах

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

9. Я помічаю, що роблю менше, чим раніше

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

10. Мені важко організувати свій час, відпочинок та роботу

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

11. Я став більш нестриманим

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

178

12. Я відчуваю безсилля і нездатність змінити своє життя

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

13. Я помічаю, що виплескую своє невдоволення життям на домашніх

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

14. Я свідомо уникаю особистих контактів частіше, чим раніше

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

15. Я постійно запитую себе, чи підходить мені моя робота

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

16. Мене не покидають важкі думки про справи

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

17. Кожний ранок я просипаюсь з відчуттям: «Не знаю, чи зможу

витримати ще один день»

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

18. По-моєму, на роботі нікого не цікавить, що я роблю

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

19. Я помічаю, що менше займаюсь роботою, в основному стараюсь

ухилитися від неї

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

20. Я втомився від справ, навіть якщо добре виспався

а) рідко; б) іноді; в) завжди.

Аналіз результатів:

за відповідь «рідко» – 1 бал;

за відповідь «іноді» – 2 бали;

за відповідь «завжди» – 3 бали.

При сумарному результаті:

20-34 – втома відсутня;

35-49 – помірне спустошенння (ранні попереджувальні сигнали);

50-60 – повне спустошення (потрібна термінова допомога).

179

ІІ. Опитувальник «Самопочуття, активність, настій» – САН

Дозволяє вимірювати емоційний стан людини в період інтенсивних

психічних і фізичних навантажень. Характеристика самопочуття, активності і

настрою фахівця є показниками його адаптованості до особливостей

професійної діяльності, до її змісту, завдань, умов, а також до колективу

підрозділу. Випробовуваному пропонується бланк відповідей і дається така

інструкція.

Інструкція: Оцініть свій звичайний стан (той, в якому ви буваєте

найчастіше) і поставте на шкалі знак + між протилежними характеристиками в

тому місці, яке найбільшою мірою відображає співвідношення між цими

якостями особисто для Вас.

Обробка результатів: Кожна буква в назві анкети позначає певний стан

людини (С - самопочуття; А - активність; Н - настрій). Буквам відповідають

наступні пари слів:

С (самопочуття) – 1, 2, 7, 8, 13, 14, 19, 20, 25, 26

А (активність) – 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28

Н (настрій) – 5, 6, 11, 12, 17, 18, 23, 24, 29, 30

За кожною шкалою дані підсумовуються і діляться на 10 (по числу

питань). Середній бал шкал, що свідчить про сприятливий стан респондента

знаходиться в межах оцінки 5 і вище. Оцінки 4 і нижче вказують на зниження

самопочуття, активності, настрою. Низький рівень даних показників вказує на

те, що випробуваний відчуває труднощі в адаптації і потребує допомоги.

180

Бланк відповідей

Характеристика стану Варіант відповіді Характеристика стану

1. Самопочуття хороше

2. Почуваю себе сильним

3. Пасивний

4. Малорухливий

5. Веселий

6. Гарний настрій

7. Працездатний.

8. Повний сил

9. Повільний

10. Бездіяльний

11. Щасливий

12. Життєрадісний

13. Напружений

14. Здоровий

15. Байдужий

16. Байдужий

17. Захоплений

18. Радісний

19. Відпочивший

20. Свіжий

21. Сонливий

22. Бажання відпочити

23. Спокійний

24. Оптимістичний

25. Витривалий

26. Бадьорий

27. Міркувати важко

28. Розсіяний

29. Повний надій

30. Задоволений

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9 8 7 6 5 4 3 2 1

9 8 7 6 5 4 3 2 1

Самопочуття погане

Почуваю себе слабким

Активний

Рухливий

Сумний

Поганий настрій

Розбитий

Знесилений

Швидкий

Діяльний

Нещасний

Похмурий

Розслаблений

Хворий

Захоплений

Схвильований

Сумовитий

Сумний

Втомлений

Виснажений

Збуджений

Бажання працювати

Заклопотаний

Песимістичний

Стомлений

В'ялий

Міркувати легко

Уважний

Розчарований

Невдоволений

181

Додаток Ж

Таблиці розподілу часток відповідей респондентів

І. Таблиця розподілу часток відповідей респондентів

«Постановка неприйнятних, непосильних завдань»

за показником «Поведінка керівника прикордонного підрозділу

як суб’єкта босінгу»

(до застосування авторської програми)

Групи «Ефект присутній» «Ефект відсутній»

Суми Кількість % Кількість %

Контрольна група

(n = 130 респ.) 94 72,3 36 27,7 130

Експериментальна група

(n = 139 респ.) 109 78,4 30 21,6 139

ІІ. Таблиця розподілу часток відповідей респондентів

«Постановка неприйнятних, непосильних завдань»

за показником «Поведінка керівника прикордонного підрозділу

як суб’єкта босінгу»

(після застосування авторської програми)

Групи «Ефект присутній» «Ефект відсутній»

Суми Кількість % Кількість %

Контрольна група

(n = 130 респ.) 85 65,4 45 34,6 130

Експериментальна група

(n = 139 респ.) 15 10,8 124 89,2 139

182

Додаток И

Акти реалізації

183

184

185

186