공공 여가스포츠 조직 관리자의 변혁적 및 거래적 리더십과 부하의 …210.101.116.28/W_files/ftp41/16302965_pv.pdf · 명한 조직관리 및 리더십 학자인

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한국사회체육학회지, 제38호, pp. 497～514Journal of Sport and Leisure Studies

2009. Vol. 38, pp. 497～514

공공 여가스포츠 조직 관리자의 변혁적 및 거래적 리더십과부하의 팔로워십 및 조직유효성 간의 인과관계

강 나 경 (서울외국어대학원대학교)

[email protected]

Ⅰ. 서 론

현대 사회에서 직장인들의 업무는 점점 더 복잡해

져 가고 있다. 이러한 직장인들의 과도한 업무부담은

극심한 스트레스와 소외감을 경험하게 한다. 또한 과

다한 노동시간은 개인적인 성장을 위한 기회를 박탈

할 수 있고 좌절감을 경험하도록 할 가능성이 높아져

가고 있다. 직장인들의 이러한 심리적인 문제는 정신

건강의 저하 및 정신병의 빈발과 같은 사회적 병리현

상에 따라 직장인들은 인간성 회복을 위한 방편으로

다양한 신체활동의 욕구를 지니게 됨과 동시에 그의

발산 및 해소 방법으로 여가스포츠 참가의 필요성을

갖게 하며(김명헌, 2008), 여가스포츠조직은 이러한 직

장인의 여가스포츠 참가욕구를 충족시킴으로 여가사

회환경하에서의 역할과 기능을 감당해야 한다.

노동중심의 사회에서 여가중심의 사회로 변화하면

서 일에 대한 가치관 및 여가에 대한 인식이 변화되

며, 여가시간의 증대로 다양한 형태의 여가 문화가 창

출되어 이에 따른 여가산업이 활성화되고 있는 가운

데(심기섭, 2004), 21세기의 여가스포츠 조직환경은 인

간 그 자체가 중심이 되는 인적 자원의 개발이 조직의

가장 중요한 경쟁력이 될 것으로 기대되고 있다

(Eldemire, 2004). 특히 리더를 잘 보필하고 따르는 팔

로워십 자원이 절대적으로 요구되는 가운데, 구성원에

대한 외부통제 대신에 내적 영향력과 에너지를 자극

하고 활성화하도록 스스로 자율통제가 가능하게 유도

하고, 구성원의 내면의 팔로워십을 최대한 자발적으로

헌신과 열정을 갖고 직무 및 조직에 몰입하도록 하는

내부마케팅이 무한 경쟁상황하에서 유일한 대안으로

부상되고 있다(Jackson, 2004).

최근 기업마다 핵심인재를 찾기 위해, 혹은 직원들

을 핵심인재로 만들기 위해 분주히 움직이고 있다. 삼

성경제연구소는 요즘처럼 변화가 극심한 난세(亂世)에

가장 필요한 것은 비전과 활력을 가진 ‘핵심인재’라

지적한다. 그 이유는 치열한 경쟁으로 실수가 허용되

지 않는 경영 환경이 조성되었고, 핵심인재야말로 전

문적인 능력과 열정을 겸비하고 있어 조직의 혁신을

주도할 수 있기 때문이다.

21세기는 지식경영의 시대이며, 이같은 상황에서 지

식경영을 대변해주는 것은 바로 ‘사람’이다. 이제 ‘전

통적 관념’의 관리자 역할은 더 이상 중요하지 않다.

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관리자란 존재는 신속하고 유연한 일처리에 오히려

방해가 되는 것처럼 여겨진다. 하지만 관리자의 비중

은 줄어들지 않았고, 오히려 거센 폭풍이 휘몰아치는

이 시대에 관리자의 역할이 그 어느 때보다 중요하다.

관리자들은 카리스마적인 리더와 자발적인 팀만으로

는 불가능한 역할을 수행하고 있고, 직원들의 내면에

영향을 미쳐 관리자 각자의 재능을 성과로 표출시키

고 있기 때문에(마커스 버킹엄, 커트 코프만, 2006)

공․사조직을 막론하고 일반조직이든 여가스포츠조직

과 같은 특수조직이든 CEO의 리더십뿐 아니라 관리

자의 리더십이 강조되고 있는 추세이다.

리더는 혼자 잘나서 리더가 된 것이 아니다. 리더

없는 팀은 존재하지만 팀 없는 리더는 존재하지 않는

다. 즉 리더는 자신을 받쳐주는 수많은 팔로워들에 의

해 유지되고 성장한다. 그러나 이러한 팔로워들의 존

재와 중요성을 인식하지 못하고 오직 리더십의 획일

적인 일반화를 도모해왔던 것이 사실이다. 오직 리더

십만을 강조하고, 적지 않은 시간과 비용을 투자해 리

더십 교육을 지속해왔음에도 불구하고 조화와 협동,

책임의식과 효율성 등에 대한 조직의 고민은 여전히

계속되고 있다. ‘리더십 과잉의 시대’에 리더를 따라

조직을 떠받치는 수많은 구성원들에게 필요한 것은

바로 팔로워십이라는 것이다. 최근 들어 조직의 대형

화와 업무의 전문화, 복잡화 속에서 리더십에만 매달

리는 것이 결코 현명한 일이 아니라는 인식을 바탕으

로 리더만큼 혹은 리더보다 더 조직에 영향을 끼치는

요인을 찾기 위한 연구가 활발하게 진행되고 있다. 저

명한 조직관리 및 리더십 학자인 카네기 멜론스쿨의

켈리(Robert E. Kelly) 교수는 “조직의 성공에 있어서

리더가 기여하는 것은 많아야 20% 정도이고 그 나머

지 80%는 팔로워들의 기여로 볼 수 있다.”고 말한 바

있기 때문에(신인철, 2007), 조직의 중간보스인 관리자

와 팔로워간의 리더십과 팔로워십 및 조직유효성의

관계를 파악하는 것은 여가사회에서 공공여가스포츠

조직이 나가야할 방향성을 결정짓는 시대적 과업이라

생각된다.

리더십 이론의 역사를 간략히 살펴보면, 1970년대

후반 House(1971)가 20세기 초 Weber가 제시한 카리

스마적 리더십 개념을 재조명한 것을 필두로 1980년

후반이후로 들어서면서 수퍼리더십(super leadership)

과 자기리더십(self-leadership)(Manz & Neck, 1991),

팔로워십(Kelly, 1994), 서번트 리더십(servant leader-

ship), 자기희생적 리더십(김창호, 2005) 등의 다양한

리더십 모델들이 등장한 이래로, 팔로워십과 관련하여

김성혁, 권상미, 양현교(2009), 김인아(2002), 류근태

(2005), 송유림(2003), 신은숙(2003), 이수만(2004), 이

위용(1998), 전윤주(2003) 및 국외 선행연구로 Ball, et

al., (1994), McGee & Ford(1987), Mowday, Steers &

Porter(1979), O'Reilly & Chatman(1986), Poter,

Steers, Mowday & Boulian(1974), Salancik(1981),

Steers(1977) 등이 수행되어 리더와 조직유효성 간에

팔로워들의 조직몰입이 긍정적인 역할을 한다는 내용

의 보고가 오래전 입증이 되었다.

최근 여가스포츠 산업을 둘러싼 치열한 경쟁이 국가

간과 국내 지방자치단체간 및 기업들간에 더욱 치열해

지고 있으며, 이러한 경쟁적 여가스포츠 산업가운데

참가 활동의 중요성이 강조되면서 일반인들뿐 아니라

직장인들은 좀 더 적극적으로 자신들의 여가에 대한

욕구를 충족시키기 위해 능동적이고 자발적인 여가스

포츠 참여문화로 동화되고 있는 추세에서(Shannon,

2003), 여가스포츠 조직의 구성원 즉, 관리자와 종사자

의 리더십과 팔로워십은 내부마케팅 전략의 일환으로

조직의 유효성을 증진시키는 전략적 대안으로 공․사

조직을 막론하고 인정되고 있다.

조직은 일반 공조직과 사조직 및 행정과 경영의 비

교는 두 가지 관점에서 보게 되는데, 행정과 경영이

같이 공유하고 있지 않는 현상에 대한 것이고, 다른

하나는 같이 공유하는 현상의 정도의 차이에 관한 것

이다. 행정은 정부조직에서 경영은 기업조직에서 일어

난다고 하면 이 조직들은 모두 사회조직이므로 사회

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기능조직으로서 비교가 가능하다(윤우곤, 1998). 공공

여가스포츠 조직의 주목적은 국민전체에 대한 서비스

제공이고 경영의 주목적은 이윤추구이다. 즉 행정조직

이 제공하는 공공서비스는 다양하고 복잡하며, 행정조

직이 추구하는 공익은 목표가 다양, 복잡하며 모호하

고 상충되는 성격을 가지고 있으므로 객관적인 성과

평가 기준이 마련되기 곤란하다. 따라서 구조적 측면

에서 공조직은 표준화, 공식화, 집권화가 사조직에 비

해 높고 비융통적 특성을 가졌기 때문에 조직의 혁신

과 변화의 추구, 권한 이양의 특징을 가친 변혁적 리

더십보다는 단기적인 현상유지에 집착하고 혁신적인

변화추구를 거부하며 과거의 업무관습에만 안주하는

거래적 리더십이 더 강한 것이 일반적이다. 그러나 최

근의 한국사회의 내․외부환경 및 구성원의 욕구와

가치 등을 고려한다면, 공공 여가스포츠조직의 리더십

과 팔로워십의 관계의 질은 어떤 양상을 보일지, 만약

변화된 리더십과 팔로워십의 관계는 조직유효성에 어

떤 영향을 미칠 것인지? 등의 문제를 해결하는 시도

는 다양한 계층의 여가스포츠 욕구를 충족시키고, 개

선, 발전시켜 나가야 할 향후 여가스포츠 조직의 당면

과제라 할 수 있겠다.

리더십은 개인과 집단의 행동과 조직의 목표를 연

결해 주는 주요한 기능이기 때문에 모든 조직의 관리

자에게 리더십은 조직의 목적과 목표달성을 유도하는

핵심적인 힘이 된다(신은숙, 2003). 또한 그러한 리더

를 보좌하고 조직의 각 기능별로 주요 업무를 하고 있

는 팔로워(follower)들도 조직성과 달성에 중요한 역

할을 하게 된다. Kelly(1994)는 리더십이 조직유효성

의 중요한 결정요인이라는 기존의 고정관념을 비판하

면서, 팔로워십(followership)이라는 새로운 개념을 90

년대 초에 제시하였다. 이후 여러 학자들에 의하여 조

직의 목표를 효과적으로 달성하기 위해서는 조직을

구성하고 있는 개인과 집단들의 노력과 협력이 매우

중요하며(Setley, 2005), 그 결과로 발생하는 조직의

성과는 그들과 직접적인 상호작용을 하고 있는 리더

의 역할 뿐만 아니라 스스로 조직의 목표를 위해 최선

을 다하는 팔로워들의 노력의 결과라고 수용하고 있

다(Strange, 2004).

한편 리더-멤버 교환관계 모델(LMX)은 리더십을

리더와 구성원간의 상호작용을 중심으로 나타나는 과

정으로 개념화한 이론이며, LMX이론은 리더의 행위

나 특성에 초점을 두는 것이 아니라 리더와 구성원 간

의 관계에 초점을 두고 있다. 연구자들은 장기간의 연

구 성과를 토대로 양질의 리더-구성원의 LMX가 낮

은 이직률, 높은 성과, 높은 헌신, 호의적인 직무태도

등을 초래한다는 사실을 규명하였다(김지은, 2008；유

경량, 2007；Graen & Uhl-Bein, 1995；Liden et al.,

1993). 따라서 조직구조와 문화 및 환경이 다양하게 변

화되고 있는 추세에 부응하여 공공 여가스포츠조직에

서의 관리자 리더십과 구성원의 팔로워십이 상호적으

로 연계되어 적용될 때, 조직유효성에는 어떤 반응을

보일 것인지에 대한 기존의 연구들에서 간과된 부분을

보완하여, 리더와 구성원간의 새로운 리더십과 팔로워

십 및 조직유효성의 의도적 관점에서 전망해볼 수 있

는 기회를 갖는 것은 시대적으로 필요하며, 이러한 연

구는 현재의 범지구적 글로벌 경제위기 환경을 극복하

고, 선진 여가스포츠 조직문화로 도약할 수 있는 계기

와 목적 및 목표를 마련해 줄 것으로 기대한다.

Ⅱ. 선행연구고찰 및 연구가설

유경량(2006)은 Kelly(1994)가 제시한 팔로워십 유

형을 조절변수로 적용하여 유치원장과 교사의 LMX

가 팔로워십의 조절효과에 따라 교사의 임파워먼트에

미치는 영향을 연구하여 팔로워십의 조절에 따라

LMX와 임파워먼트 간의 관계가 더욱 긍정적으로 나

타남을 확인하고, 연구변인을 확장하여 조직성과를 결

과변수로 설정한 후 스포츠센터의 LMX와 조직성과

간에 구성원의 팔로워십, 임파워먼트의 매개효과를 입


500

증하였다. 또한 Setley(2005)는 리더와 팔로워의 교환

관계의 질이 조직목표를 성취하기 위한 팔로워들의

목표달성 몰입의 수준에 관련이 있는지를 규명하여

매우 밀접한 긍정적인 연관성이 있음을 증명하였다.

즉 궁극적인 조직의 성과를 높이기 위해서는 팔로워

들의 자발적이고 감성적인 조직에 대한 몰입이 중요

한 단서가 될 수 있다는 것이다. 그리고 Yeh(2005)는

리더와 구성원 및 팀과 구성원의 질을 개선시키기 위

해서는 구성원의 긍정적이고 감성적인 조직몰입이 증

가해야 조직의 성과를 기대할 수 있는데, 이러한 기대

는 리더의 감성경영에 대한 구성원의 팔로워십으로

나타난다는 것이다. 즉, 구성원의 팔로워십이 긍정적

인 조직에 대한 감정적 및 정서적 몰입을 유발시키는

인과관계를 확인하였다. 이외에도 Bowler(2001)는 학

생과 교사의 관계를 리더와 팔로워 교환관계 이론을

적용하여 수행한 연구를 통해서 리더와 팔로워간의

관계의 질을 개선시키고 향상시키는 중요한 요인으로

구성원의 팔로워십 수행을 강조하였고, Dolden(2001),

Pierce(2001), Sanchez(2002), Sherony(2002) 등의 연

구에서도 구성원들의 자발적이고 능동적인 팔로워십

의 중요성을 강조하고 있다.

이들 연구에서 적용된 대상자와 조직구조 및 문화

그리고 사회환경적 차별성은 존재하지만, 공통적으로

리더와 팔로워십의 관계는 조직효율성이나 성과에 매

우 밀접한 영향을 미치는 핵심적 요인으로 조직의 발

전을 위해서 인적자원 및 인적자원의 관계가 그 어느

조건들보다 중요하다는 사실을 보여주고 있다. 이러한

추론을 가능하게 하는 연구들이 Connell(2005), Sears

(2005), 김남형 외(2003) 등으로 리더와 팔로워의 관계

가 자발적이고, 능동적으로 형성이 되면, 구성원들은

조직에 대한 충성과 희생 및 봉사의 조직에 대한 시민

행동을 하게 된다는 연구결과를 제시하고 있다.

Sears(2005)는 리더와 팔로워 및 조직시민행동의 선

행변인에 대한 연구에서 팔로워의 리더에 대한 인지

적, 지각적, 정서적 변인을 조정함으로써 리더와 팔로

워 교환관계의 질에 영향을 미칠 수 있다는 결론을 내

렸다. 다시 말해서 리더와 팔로워 관계를 개발하는 것

은 정서적인 변인과 역할의 정의를 설명하는 과정을

통해서 이루어지는데, 특히 이러한 과정에서 리더와

팔로워 간의 교환관계에 영향을 미치는 팔로워들의

역할이 더욱 중요하다는 것을 규명하였고, Connell

(2005)는 상사와 부하의 동기 역할을 변혁적 리더십과

리더-팔로워 교환관계를 통해서 확인한 결과 상사 뿐

아니라 부하의 조직에 대한 관심과 동기가 조직 시민

행동에 긍정적인 관계가 있음을 확인하였다. 결국 변

혁적 리더십과 리더와 팔로워의 관계의 질이 조직에

대한 종사원들의 전반적 관심을 유인하는 효과가 있

음을 입증한 연구이다. 김남형 외(2003)는 조직의 유

연성과 효과적인 인적자원 활용에 핵심적인 역할을

하고 있는 조직시민행동이 리더-구성원의 호혜적인

교환관계를 통한 리더와의 원만한 과업수행관계와 조

직과의 일체감을 통해 형성되는 구성원의 팔로워십을

통해서 형성되고, 강화되는 사례를 제시하고 있다.

이상과 같은 선행연구들을 근간으로 본 연구는 다

음과 같은 가설을 설정하게 되었다.

연구가설 Ⅰ, 변혁적 리더십은 팔로워십 및 조직유

효성에 영향을 미칠 것이다.

연구가설 Ⅱ, 거래적 리더십은 팔로워십 및 조직유

효성에 영향을 미칠 것이다.

연구가설 Ⅲ, 팔로워십은 조직유효성에 영향을 미칠

것이다.

Ⅲ. 연구모형 및 연구방법

본 연구에서 설정한 가설을 중심으로 구축한 연구모

형은 다음과 같다. 독립변수로 ξ1(변혁적 리더십

-TRNAFLEAD), ξ2(거래적 리더십-TRSACLAED)을

설정하고, 매개변인으로 η1(eta：팔로워십-FOLLEAD)

을 구축하였으며, 종속변수로 η2(eta：조직유효성-


501

구분 속성 인원 (%)

성별남자 168 60.8

여자 108 39.2

연령

25세 미만 117 42.4

26～30세 99 35.9

31～35세 60 21.7

직위평사원 179 64.9

대리 및 주임 97 35.1

근속

년수

1년 미만 58 21.0

154 55.82～4년

5년 이상 64 23.2

수입

2,500만원 미만 47 17.0

2,600～3,500만원 136 49.3

3,600만원 이상 93 33.7

교육

수준

고졸 이하 87 31.5

전문 및 대졸 135 48.9

대학원 이상 54 19.6

표 1. 연구대상의 일반적 특성

그림 1. 여가스포츠조직 관리자의 변혁 및 거래적 리더십과

부하의 팔로워십 및 조직유효성 간의 연구모형

ORGEFFIC)을 설정한 연구모형이 이다.

구체적으로 구조방정식 모형은 잠재변인과 관찰변

인들간의 인과관계를 나타내며, 잠재변인에는 ξ(xi)

와 η(eta)라는 두 종류가 있다. ξ는 항상 독립변인의

역할을 하는 외생(exogenous) 잠재변인이며, η는 다

른 잠재변인에 의하여 종속변인의 역할을 하는 내생

(enodgenous) 잠재변인을 의미한다. 측정모형에는 관

찰변인과 잠재변인간의 인과관계를 나타내는 Λy, Λx

의 두 계수행렬 외에 y와 x에 대한 측정오차간의 관

계를 나타내는 θδ(theta epsilon), θδ(theta delta)라

는 두 공변량 행렬이 있으며, Λy, 및 Λx 행렬의 각

요소는 잠재변인의 관찰변인에 대한 회귀계수로서 각

기 척도가 다르기 때문에 이들 계수를 타당하게 해석

하기 위해서는 일반적으로 여러 계수 중에서 하나를

1.0으로 혹은 잠재변수의 변량을 1.0으로 고정함으로

써 표준화시키게 된다. 이러한 근거하에 은

여가스포츠조직 관리자의 변혁 및 거래적 리더십과

부하의 팔로워십 및 조직유효성 간의 인과관계에 대

한 연구모형을 제시한 것이다.

1. 연구대상

연구대상은 여가스포츠 조직에 근무하는 지도자 및

일반직 직장인을 모집단(mother group)으로 설정하였

다. 즉 전국의 16개 시와 도의 지방자치단체 생활체육

과, 건전생활 및 문화청소년과의 실무 관계자의 도움

을 받아 목적표집법(purposive samppling method)을

통해서 300명 중 최종 276부의 설문자료가 오류검증

을 거친 후 최종 통계분석에 사용되었다. 연구대상의

일반적 특성이 에 제시되어 있다. 에

나타난 바와 같이 연구대상의 일반적 특성에서 남자

가 168명(60.8%), 여자가 108명(39.2%)으로 나타났고,

연령의 경우 25세 미만이 117명(42.42%)로 가장 높게

나타났고, 직위의 경우는 평사원이 179명(64.9%), 대

리 및 주임이 97명(35.1%)로 나타났다. 근속년수는

2～4년이 154명(55.8%)로 가장 높게 나타났고, 수입에

서는 2,600～3,500만원이 136명(49.3%)로 가장 높게

나타났으며, 교육수준에서는 전문 및 대졸이 135명

(48.9%)로 가장 높은 빈도를 보이고 있다.

2. 연구도구

1) 변혁 및 거래적 리더십

변혁적 리더십은 Bass(1985)가 세 가지 하위요인으


502

로 유형화한 카리스마(6문항), 개별적 배려(5문항), 지

적자극(3문항)을 일부 본 연구대상과 목적에 적합하도

록 수정ㆍ보완하여 사용하였다. 그리고 거래적 리더십

은 Bass(1989; 1990)가 개발한 다중요인 리더십 설문

지를 문대성(2002)의 연구에서 사용한 8문항을 바탕으

로 안상태(2009)가 수정한 설문지를 본 연구의 목적에

적합하도록 재수정, 보완하여 사용하였다. 설문지의

응답형태는 Likert의 5단계 척도를 사용하여 ‘전혀아

니다’는 1점, ‘보통이다’는 3점, ‘매우그렇다’는 5점을

가중치로 부여하였고, 높은 점수일수록 긍정적인 효과

를 나타낸다.

2) 팔로워십

팔로워십은 Kelly(1994), Seteroff(2006)가 제시한 20

문항를 기초로 유경량(2006)의 연구대상과 목적에 적

합하도록 2개 차원으로 수정한 팔로워십 척도를 참고

하여 본 연구목적과 대상에 적합하도록 3개 차원의

팔로워십 즉, 독립형, 비판과 적극, 능동형 척도로 재

구성하여 사용하였다. 설문지의 응답형태는 Likert의

5단계 척도를 사용하여 ‘전혀 아니다’는 1점, ‘보통이

다’는 3점, ‘매우 그렇다’는 5점을 가중치로 부여하였

고, 높은 점수일수록 긍정적인 효과를 나타낸다.

3) 조직유효성

조직유효성 척도는 2005년 이후 객관적 성과자료와

는 달리 조직성과에 대한 지각을 중심으로 성과를 측

정하고자 하는 연구(홍석환, 2005)들이 주류를 형성하

고 있는 추세에 부응하여 직무만족과 조직몰입 및 조

직적응성을 측정변수로 구성하였다. 서비스품질 변인

은 많은 선행연구들에 의해 조직성과 및 조직유효성

또는 유효성의 측정변인들로 타당성이 입증된 바 있

다. 구체적으로 직무만족의 경우, 직무만족관련 요인

을 직무조건 5문항, 직무다양성 5문항, 직무안정성 5

문항 등 3개 항목 15문항으로 구성한 Tett & Meyer

(1993)과 Vandenherg & Lance(1992)의 연구척도를

일부 본 연구의 목적과 대상에 적합하도록 일부 수

정․보완하여 사용하였고, 조직몰입의 경우, McGee와

Ford(1987)가 근속몰입 6문항과 정서적 몰입 5문항으

로 구성한 척도를 일부 수정․보완하여 11개 문항으

로 사용하였다.

그리고 조직적응성의 경우, 신재흡(2002)과 이종찬

(1998)의 연구에서 사용된 조직적응성과 관련된 7개

문항을 일부 수정ㆍ보완하여 사용하였다. 설문지의 응

답형태는 Likert의 5단계 척도를 사용하여 ‘전혀 아니

다’는 1점, ‘보통이다’는 3점, ‘매우 그렇다’는 5점을 가

중치로 부여하였고, 높은 점수일수록 긍정적인 효과를

나타낸다.

3. 자료처리방법

수집된 자료는 사회과학 통계패키지 Window SPSS

14.0 한글판 프로그램을 이용하여 처리하였으며, 인구

사회경제적 변수의 통계를 위해서 빈도분석(frequency

analysis)을 하였으며, 각 변수들의 신뢰도(Cronbach's

α) 및 타당도를 측정하기 위해 신뢰도분석(reliablilty

analysis method) 및 요인분석(factor analysis method)

을 실시하였다. 그리고 가설 검증을 위해 변수들간의

유의성을 파악하기 위해 상관관계 분석(correlation

analysis)을 하였으며, 인과적 관계에 대한 검증을 위

해 AMOS 4.12 버전을 이용한 공변량구조방정식모형

분석(covariance structural equation model analysis)

을 실시하였다.

Ⅳ. 연구결과

1. 측정변수 및 신뢰성 분석

구조방정식 모형의 검증에 앞서, 관련된 잠재변인들

을 측정함에 있어서 측정변인들의 타당성과 신뢰성에


503

측정 변수 최초문항 최종문항 평균 표준편차 첨도 왜도 신뢰성

변혁적(ζ1) 리더십

카리스마(tfl1) 6 5 3.66 .787 .326 .291 .902

개별적배려(tfl2) 5 5 3.39 .733 .764 .242 .911

지적자극(tfl3) 3 3 3.21 .946 .115 .435 .898

거래적(ζ2) 리더십상황적보상(tsl1) 4 4 3.74 .815 -.421 -.068 .923

예외적관리(tsl2) 4 4 3.35 .914 .585 .089 .931

팔로워십(η1)

독립형(fol1) 6 6 3.56 .789 -.089 .263 .876

비판과 적극형(fol2) 7 6 3.32 .955 .273 .377 .848

능동형(fol3) 7 6 3.34 .896 .422 .729 .855

조직유효성(η2)

직무만족(ore1) 3 3 3.63 .763 .891 .363 .913

조직몰입(ore2) 3 3 3.33 .663 .762 .372 .938

조직적응성(ore3) 3 3 3.29 .734 -.323 .438 .922

표 2. 측정변수의 단일차원성 및 신뢰성

그림 2. 여가스포츠조직 관리자의 변혁 및 거래적 리더십과 부하의 팔로워십 및 조직유효성 간의 확증모형

서 문제가 없는지 살펴볼 필요성이 있는데, 특히 왜도

와 첨도는 간략하게 검증할 수 있는 방법이 된다. 대

부분의 구조방정식 모형에 관한 이론은 공분산행렬에

기초하고 있기 때문에 상관행렬을 분석대상으로 하는

경우 χ2과 같은 적합도의 척도나 추정치에 대한 표준

오차 등이 바르게 제공되지 않을 수 있다. 따라서 왜

도와 첨도의 측정치를 산출하는 것은(김기영, 강현철,

2001；배병렬, 2000), Joreskog와 Sorbom(1993；1996)

이 제안한 잠재변인들의 표준화 즉, 다변량정규분포의

가정을 만족하는지와 측정단위들의 할당에 보다 유용

하고 편리하기 때문이다.

각 연구단위별로 분석한 결과, 에 나타난 바

와 같이 변혁적 리더십의 하위개념인 카리스마의 측

정항목들 중에서 1개의 항목이 제외되었으며, 팔로워

십의 하위개념인 비판과 적극형, 능동형의 측정항목들

중에서 각각 1개의 항목이 제외되었다.

그리고 첨도와 왜도의 측정치에서는 모든 요인에서

1보다 작게 나타나 공변량구조방정식 분석의 측정단

위로서 문제가 없는 것으로 나타났다. 또한 남은 항목

들에 대하여 신뢰성(내적일관성)을 조사하기 위하여

Cronbach's α를 계산하였는데, 측정변수들의 대부분

이 .848～938로 나타나 단일차원성에 문제가 없는 것

으로 나타났다.

2. 확증요인분석

1차 개념에 대한 단일차원성 분석결과를 거친 측정

항목들에 대해 연구단위별로 확증요인분석(confir-

matory factor analysis；CFA)을 실시한 결과 카이스

퀘어값(CHI-SQUARE) 359.246, 자유도(d.f)＝38, p＝

.000, GFI＝.905, AGFI＝.886, RMSR＝.064, NFI＝ .883

으로 적합도가 대체로 양호하게 나타났다. 는

여가스포츠 조직 관리자의 변혁 및 거래적 리더십과 부

하의 팔로워십 및 조직유효성 간의 확증모형이다.


504

평균 편차 tfl1 tfl2 tfl3 tsl1 tsl2 fol1 fol2 fol3 ore1 ore2 ore3

tfl1 3.454 .764 1.000

tfl2 3.575 .533 .574 1.000

tfl3 3.632 .593 .510 .526 1.000

tsl1 3.559 .643 .436 .313 .433 1.000

tsl2 3.636 .573 .391 .265 .329 .721 1.000

fol1 3.224 .724 .418 .585 .535 .344 .350 1.000

fol2 3.184 .874 .350 .517 .509 .334 .310 .781 1.000

fol3 3.243 .776 .447 .629 .536 .409 .385 .744 .675 1.000

ore1 3.488 .483 .176 .133 .139 .432 .413 .187 .227 .254 1.000

ore2 3.763 .538 .328 .521 .431 .387 .408 .663 .617 .636 .396 1.000

ore3 3.674 .633 .375 .296 .350 .503 .533 .323 .253 .447 .466 .473 1.000

표 4. 연구단위들 간의 상관관계행렬

척도 변수명 요인적재값 표준오차 t 값

변혁적 리더십

카리스마 tfl1 *1.000 - -

개별적 배려 tfl2 1.134 .078 14.540**

지적자극 tfl3 1.055 .077 13.789**

거래적 리더십상황적 보상 tsl1 1.000 .066 15.199**

예외적 관리 tsl2 .972 .059 16.529**

팔로워십

독립형 fol1 *1.000 - -

비판과 적극형 fol2 .926 .038 24.513**

능동형 fol3 .937 .038 24.992**

조직 유효성

직무만족 ore1 *1.000 - -

조직몰입 ore2 1.599 .151 10.628**

조직적응성 ore3 1.259 .131 9.588**

주：*확증요인분석시 1.0으로 지정한 것임, t값은 유의도가 모두 0.01이하임

표 3. 확증요인분석 결과

3. 상관관계분석

확증요인분석 결과 단일차원이 입증된 각 연구 단위

별 척도들에 대하여 서로의 관계가 어떤 방향이며, 어

느 정도의 관계를 갖는지를 알아보기 위하여 상관관계

분석을 실시한 결과가 에 제시되어 있다. 연구

모형과 연구가설에서 제시한 변수들 간의 관계의 방향

은 모두 정(+)의 방향으로 일치하는 것으로 나타났다.

4. 모형검증

1) 가설모형

상관관계를 바탕으로 AMOS 4.12를 통하여 공변량

구조방정식 분석을 실시하였다. 2개의 외생변수인 변

혁적 리더십 및 거래적 리더십과 6개의 Y-관찰변수

및 2개의 내생변인인 팔로워십과 조직유효성 간의 인

과관계를 분석하였다. 보다 구체적으로 2가지의 외생

변인과 5개의 측정변수, 이로 인해 영향을 받는 2개의

내생변수인 팔로워십, 조직유효성과 6개의 Y-관찰변

수들 간의 인과관계 분석자료가 에 제시되

어 있다. 제안모형에서 제시되었던 전반적 모형

(overall model)을 검증한 결과 χ2＝359.246, df＝38, p

값＝0.000, GFI(Goodness of Fit Index)＝.905, AGFI

(Adjusted Goodness of Fit Index)＝.886, NFI(Nor

-med Fit Index)＝.883, CFI(Comparative Fit Index

＝.884, RMSR(Root Mean Square Residual)＝.064를


505

그림 3. 여가스포츠 조직 관리자의 변혁 및 거래적

리더십과 부하의 팔로워십 및 조직유효성 간의

가설모형

그림 4. 여가스포츠조직 관리자의 변혁 및 거래적

리더십과 부하의 팔로워십 및 조직유효성 간의

수정모형

경로 모수 가설 경로계수 표준오차 t값

변혁적리더십(ζ1)→팔로워십(η1) γ14 + .877 .090 11.508**변혁적리더십(ζ1)→조직유효성(η2) γ15 - -.071 .072 -.982거래적리더십(η2)→팔로워십(η1) γ21 - .037 .055 .675거래적리더십(η2)→조직유효성(η2) γ22 + .265 .039 6.878**팔로워십(η1)→조직유효성(η2) β21 + .369 .057 6.497**

SMC：η1(.340), η2(.531)

표 5. 가설모형의 경로분석

경로 모수 가설 경로계수 표준오차 t값

변혁적리더십(ζ1)→팔로워십(η1) γ11 + .917 .102 12.373**거래적리더십(ζ2)→조직유효성(η2) γ22 + .253 .045 8.998**팔로워십(η1)→조직유효성(η3) β21 + .327 .053 7.384*

SMC：η1(.344), η2(.214)

표 6. 수정모형의 경로분석

갖는 가설모형이 도출되었다.

2) 수정모형

모형의 적합성에서는 문제가 없었으나, 경로계수중

에서 변혁적 리더십에서 조직유효성으로 행하는 경로,

거래적 리더십에서 팔로워십으로 행하는 일부 경로가

유의하지 않기 때문에, 2차에 걸친 고정화의 수정작업

을 진행하였다.

수정된 모형의 적합도 지수는 χ2＝72.740, df＝33, p

값＝0.000, GFI(Goodness of Fit Index)＝.973, AGFI

(Adjusted Goodness of Fit Index)＝.945, CFI(Com

-parative Fit Index＝.985, RMSR(Root Mean Square

Residual)＝0.037, NFI(Normed Fit Index)＝0.973을 갖

는 와 같은 아주 양호한 수정모형이 도출되

었으며, 은 수정모형의 경로분석을 제시한 내

용이다.

3) 수정모형 자료분석 결과

가설모형의 구조 행로 중 통계적으로 유의하지 않

은 경로를 간명화하는 과정 즉, 모형개발전략을 통해


506

chisquare

df 유의도 GFI AGFI잔량(RMR)

PNFI PGFI

γ21

고정 360.198 39 .00 .906 .889 .064 .526 .517

γ12

고정360.839 40 .00 .907 .899 .064 .547 .543

표 7. 수정모형의 전반적 지수

모수 LISREL 추정치 표준오차 t값 SMC

λx1(tfl1) 1.000 - -λx2(tfl2) 1.134 .078 14.540**λx3(tfl3) 1.057 .077 13.789**λx4(tsl1) 1.000 - -λx5(tsl2) .969 .059 16.529**λy11(fol1) 1.000 - -λy21(fol2) .926 .038 24.513**λy31(fol3) .932 .038 24.992**λy42(ore1) 1.000 - -λy52(ore2) 1.604 .151 10.628**λy62(ore3) 1.269 .131 9.588**Theta-ε1(fol1) 0.187 .021 9.228** .809Theta-ε2(fol2) 0.304 .025 12.264** .694Theta-ε3(fol3) 0.293 .024 11.970** .710Theta-ε4(ore1) 0.748 .051 14.772** .254Theta-ε5(ore2) 0.353 .038 9.212** .648Theta-ε6(ore3) 0.595 .044 13.713** .402Theta-d1(tfl1) 0.530 .041 13.030** .473

Theta-d2(tfl2) 0.396 .036 10.899** .608

Theta-d3(tfl3) 0.475 .038 12.341** .526

Theta-d4(tsl1) 0.255 .040 6.485** .741

Theta-d5(tsl2) 0.300 .039 7.621** .701

ψ(FOLLEAD) 0.813 .035 7.928**ψ(ORGEFFIC) 0.250 .015 3.728*φ(TRNAFLEAD) 0.470 .059 8.087**φ(TRSACLEAD) 0.745 .071 10.421**

표 8. 수정모형의 모수치 추정값모형을 수정하였다. 모형의 수정방법은 한 번에 한 가

지씩만 해야 한다는 원칙과 모형내에서 검토해 보고

싶은 탐색적인 의도에 의한다는 원칙을 준수하였다

(조선배, 1996). 따라서 1차수정으로 γ21(변혁적 리더

십→조직유효성), 2차로 γ12(거래적 리더십→팔로워

십)을 고정한 후 수정작업을 통해 확인한 결과 가설적

모형의 전반적 지수에서 수정전 보다 양호하게 나타

났다. 은 2차에 걸친 수정모형의 전반적 지수

이다.

구체적으로 γ21의 경로를 제거한 후 χ2는 360.198

로 나타났고, γ12의 경로를 제거한 후 χ2는 360.839

로 나타났다. GFI에서는 γ21의 경로를 제거한 후

.906으로 나타났고, γ12의 경로를 제거한 후는 .907로

나타났다.

는 제시된 수정모형의 모수치 추정값으로

λy11～λy31까지는 내생변수인 팔로워십의 관찰변수

의 오차값이고, λy42～λy62까지는 내생변수인 조직

유효성의 관찰변수의 오차값이다. 절대값 t값이 2.58

(α＝0.01)에서 모두 유의하게 나타났다. 그리고 회귀

식의 결정계수에 해당하는 SMC값도 변혁적 리더십의

하위요인인 TF1(카리스마-47.3%)과 조직유효성의 하

위요인인 ORE1(직무만족-25.4%))과 ORE3(조직적응

성-40.2%)을 제외하면 50%이상의 설명력을 갖는 것

으로 나타났다. Theta-ε1-Theta-ε6까지의 오차분

산값이 모두 절대값 t>2.58(α＝0.01) 유의수준에서 통

계적으로 유의하게 나타났다.

Ⅴ. 논 의

1차 단일차원성 분석 결과를 거친 측정항목들에 대

하여 연구단위별로 확증요인분석을 실시한 결과, 확증

모형의 적합도가 대체로 양호하게 나타났고, 개념에

대한 측정변인의 요인부하량을 분석한 결과에서도 요

인부하량값이 1보다 상대적 기여도에서는 다소 낮게

나타나는 측정변인이 있었지만, 현격하게 떨어지는 요

인은 나타나지 않아 내외생개념을 측정하는 변인으로

문제가 없는 것으로 확인되었다.

결국, 1차 단일차원성과 확증모형 및 측정변인의 요

인부하량이 적절한 것으로 나타나 가설모형의 적합성

을 확인한 결과, 양호한 적합지수의 가설모형이 도출

되었다. 모형의 적합성에서는 문제가 없으나, 경로계


507

수중에서 변혁적 리더십에서 조직유효성으로 행하는

경로, 거래적 리더십에서 팔로워십으로 행하는 일부

경로가 유의하지 않았기 때문에, 2차에 걸친 경로를

제거하는 고정화의 수정작업을 진행하여 수정모형을

도출하였다.

결론적으로 내외생변인을 설명하는 측정변인들의

기여도가 문제가 없고, 가설모형과 수정모형의 적합성

이 양호하게 나타나 본 연구가설은 부분적으로 지지

되었다. 구체적으로 가설 Ⅰ인 변혁적 리더십이 팔로

워십 및 조직유효성에 미치는 인과관계는 지지되었고,

가설 Ⅱ인 거래적 리더십이 팔로워십 및 조직유효성

에 미치는 인과관계는 거래적 리더십이 조직유효성에

직접적으로 영향을 미치는 인과관계만 부분적으로 지

지되었다. 다시말해서 거래적 리더십은 팔로워십을 매

개로 하여 조직유효성에 영향을 미치는 것이 아니라

거래적 리더십이 직접적으로 조직유효성에 영향을 미

치는 것으로 나타났다는 것이다. 연구가설 Ⅲ인 팔로

워십은 조직유효성에 직접적인 영향을 미치는 것으로

나타났다.

본 연구의 결과는 Bass(1985, 1989, 1990)의 리더십

이론 중에서 변혁적 리더십이 조직 유효성에 더 크게

영향력을 미치는 내용과 일부 상치되고 있고, 권우문

(2009)의 연구와는 일치하고 있다. 다시 말해서 본 연

구결과에서 변혁적 리더십은 조직유효성에 직접적인

영향을 미치지 않고, 팔로워십을 매개로 하여 간접적

인 영향을 미치고 있다는 것이다. 이러한 결과는

Setley(2005)와 Strange(2004)의 결과와 일치하고 있

다. 즉, 조직의 목표를 효과적으로 달성하기 위해서는

상호작용을 하고 있는 리더의 역할 뿐만 아니라 스스

로 조직의 목표를 위해 최선을 다하는 팔로워들의 협

력이 중요하다는 것을 시사하고 있다.

반면 거래적 리더십은 조직유효성에 직접적인 영향

을 미치고 있다. 즉, 변혁적 리더십은 팔로워십과 상

호작용의 역할을 하여 조직유효성에 긍정적인 영향을

미치지만, 거래적 리더십은 팔로워십과 상호작용 역할

없이 직접적으로 조직유효성에 영향을 미치는 것으로

나타났다. 연구가설 Ⅰ인 변혁적 리더십과 팔로워십

및 조직유효성의 인과관계의 지지와 관련하여 뉴질랜

드 요트팀은 시사하는 바가 많다.

몇 번의 세계선수권을 차지하기도 했던 뉴질랜드

요트팀의 주장은 한 인터뷰에서 다음과 같이 말했다.

“우리 팀의 주장은 3명입니다. 물론 직책상 주장은 제

가 맡고 있지만 항해하는 순간순간 배가 가장 좋은 항

로를 찾아 가장 빠른 뱃길로 나아가기 위해서는 각 파

트를 맡고 있는 팀원이 각자 자신의 위치에서만큼은

자신이 선장이요, 주장이라는 생각으로 판단을 해줘야

하기 때문입니다. 오늘 우리 팀은 3명의 주장이 잘해

줬기에 승리할 수 있었습니다.” 항해 중인 요트에서

배의 항로를 결정하는 것은 선장의 몫이지만 선장이

항로를 결정하기까지는 바람, 물살 등은 물론 선원들

의 체력과 정신력과 숙련도, 선원 사이의 협조체계 등

리더가 갖고 있는 개인적인 요소보다는 배에 탑승하

고 있는 선원들의 개인적인 요소가 결정에 더 많은 영

향을 끼치게 된다는 것을 의미하고 있다(박진석,

2008). 본 연구의 가설 1인 변혁적 리더십이 팔로워십

을 매개로 하여 조직유효성에 영향을 미치는 인과관

계를 직접적으로 지지하는 사례라 할 수 있다. 다시

말해서 공공 여가스포츠조직의 구성원 즉, 팔로워들에

게는 변혁적 리더십인 카리스마적 역할모델과 개별적

배려 및 스스로 문제를 해결하고, 목표를 성취할 수

있도록 하는 지적자극 리더십이 발현될 때, 조직유효

성의 증진을 위해서 팔로워십을 발휘한다는 것이다.

뉴질랜드 요트팀에서 확인된 것처럼, 선장과 선원들의

유기적인 관계가 세계선수권을 획득한 것처럼, 공공여

가스포츠조직에서도 관리자와 부하간의 인간적이고

진실한 상호관계가 직무만족과 조직몰입 및 조직적응

성을 향상시켜 조직유효성을 극대화하게 됨을 인식하

고, 공공 여가스포츠 조직의 리더들과 부하들은 공동

으로 조직유효성을 위해서 협력해 나가야 한다.

관리자가 직원들의 개인차를 고려하지 않고 획일적


508

인 관리전략을 구사하는 것은 투수가 같은 방식으로

타자에게 공을 던지는 것과 같다. 유능한 관리자는 직

원들의 재능과 특성을 정확하게 파악에서 적절한 관

리를 도모하는 관리자이다. 이처럼 기업의 구성원들은

성향, 재능, 기질, 실력, 태도가 다양할 수밖에 없다.

다양한 직원들을 똑같은 방식으로 관리한다는 것은

회사관리에 무리와 차질을 빚어낼 수밖에 없는 것이

다. 그러나 관리자가 직속부하직원들의 업무방식을 정

확히 파악해서 적절한 방식으로 직원들을 관리한다면,

각 직원이 발휘할 수 있는 생산성을 극대화시킬 수가

있게 된다(케반 홀, 2008).

권우문(2009)은 골프장 조직 구성원의 변혁적, 거래

적 리더십과 팔로워십, 임파워먼트 및 조직성과의 인

과관계를 분석한 결과, 직·간접효과의 분석에서 변혁

적 리더십은 조직성과에 직접적으로 영향을 미치지

않았고, 매개변인인 팔로워십, 임파워먼트를 통해서

간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 거래적

리더십은 조직성과에 팔로워십, 임파워먼트를 통해서

직·간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 팔

로워십은 조직성과에 직·간접으로 영향을 미치는 것

으로 나타나 본 연구결과를 일부 지지하고 있다.

미국의 한 대학에서 실시한 조사에 따르면, 최근 5

년간 퇴임한 임원 300여 명 중 조사대상의 65% 이상

이 심각한 상실감과 우울증에 시달렸으며, 그중 10%

가량은 자살까지 생각했다는 결과가 있다. 리더들에

대한 이러한 부담과 압박은 비단 실적이 좋지 않아 퇴

임을 해야 할 때에만 국한되지 않는다. 평상시 이루어

지는 모든 업무의 순간마다, 회의를 할 때에도 대화를

할 때에도 심지어는 회식을 할 때에도 언제나 그들의

곁에 존재한다. 그러한 Leader's Invisible Yoke(보이

지 않는 멍에)는 리더십이라는 이름으로 항상 그들의

목을 죄고 있음을 밝히고 있다(신인철, 2007). 본 연구

에서 나타난 연구가설 Ⅱ의 경우는 일부가 지지되었

는데, 거래적 리더십은 팔로워십과 상호유기적인 관계

가 형성되고, 근간이 되어 조직유효성을 달성하도록하

는 것이 아니라, 예외적 관리와 상황적 보상의 외재적

이해관계가 직접적으로 조직유효성에 영향을 미치게

됨으로써 구성원들의 팔로워십과는 직접적으로 연관

이 없음이 시사되는 결과이다. 다시 말해서 보이지 않

는 멍에인 거래적 리더십은 팔로워들에게 조직유효성

을 증진시키는데 직접적인 영향을 미치는 리더십은

아니만, 조직유효성을 높이기 위해서 적절하게 보상과

관리의 리더십이 필요함을 조직구조와 문화적 배경의

차이는 존재하지만, 손경애(2008)와 브루스 툴간(2009)

는 지지하고 있다.

손경애(2008)는 대학총장의 변혁적, 거래적 리더십

과 직무효과성의 관계를 연구한 결과, 대학교수들이

자기 대학 총장의 리더십 성향이 강할수록 직무효과

성이 높아지는 것으로 인식하고 있으며, 변혁적 리더

십의 경우 그 경향이 더욱 두드러진 것으로 나타났다.

그러나 기본적으로 변혁적 리더십을 실천해야 하지만,

‘목표설정,’ ‘내부관리,’ ‘인사관리,’ 및 ‘학생관리’ 등의

특정한 직무영역에서는 거래적 리더십과 보완적 관계

를 유지할 때 그들의 직무효과성이 극대화될 수 있음

을 강조하였다.

브루스 툴간(2009)은 높은 실적을 올리는 직원들에

게는 더 많이 보상하고, 실적이 저조한 직원들에게는

더 적게 보상하라고 했다. 이것이 공정함이다. 물론

모든 직원들이 원하는 것을 다 해줄 수는 없고, 또 그

럴 필요도 없다는 것이다. 하지만 누구에게, 언제, 왜

보상을 하려는지 분명히 말하면, 다른 직원들도 보상

을 받기 위해 열심히 노력할 것이라고 주장하고 있다.

한편 본 연구가설 Ⅲ은 지지되었다. 팔로워십은 조

직유효성에 직접적인 영향을 미치는 선행변인으로 조

직유효성을 향상시키기 위해서는 부하의 팔로워십이

매우 중요한 역할을 담당하는 것으로 본 연구에서 확

인됨에 따라 부하의 팔로워십에 대한 전략적 개발이

요구된다.

잠재적인 리더를 찾아내는 데 천재로 알려진 앤드

류 카네기는 이런 말을 했다. “사람을 개발하는 것은


509

금을 캐내는 것과 같다. 1온스의 금을 얻기 위해서는

1톤의 돌을 치우는 노력을 기울여야 한다.” 리더는 선

발되는 것도 중요하지만 그들의 잠재적인 역량을 지

속적으로 개발시켜 주는 것이 더 필요하다고 함으로

써 본 연구가설 Ⅲ을 정당화하고 있다. 오랜 기간 동

안 탁월성을 보여주는 조직들의 특징이 있다면 처음

부터 잘 준비된 사람을 외부에서 영입하기보다는 조

직의 방향과 사명에 부합되는 문제해결형 인재를 지

속적으로 배출하는 인재개발시스템을 통해 팔로워를

양성해 간다는 것이다(박진석, 2008).

팔로워는 장래에 리더의 자리에 올라서기 위해 노

력하는 예정된 리더후보이면서, 현재로서는 리더에게

긍정적인 영향력을 끼치면서 부족한 부분을 메워주는

조력자이며, 이들이 조직유효성의 증진을 위해서 발현

되는 리더십이 팔로워십으로 상사의 리더십과 조직유

효성 간에 매개변인으로서 그 중요성이 높다고 할 수

있다(Rodney, 2004；Sviatoslav, 2006). 결국, 본 연구

에서 검증된 변혁적 리더십과 팔로워십 및 조직유효

성의 인과관계에서 팔로워십의 매개역할과 효과가 입

증된 것은 공공 여가스포츠조직에서의 구성원 즉, 부

하들에 대한 관리자의 변혁적 리더십 발휘가 중요하

고, 또한 부하들의 팔로워십이 조직유효성 증진을 위

해서 중요한 것으로 검증이 되었기 때문에 관리자의

변혁적 리더십과 부하의 팔로워십을 향상시킬 수 있

는 조직차원의 전략이 강구되어야 할 것이다.

구체적으로 공공 여가스포츠조직의 관리자는 역할

모델로서 카리스마 리더십을 발현 하고, 부하 개개인

을 존중하고, 사랑하는 마음으로 경청과 배려의 리더

십을 발휘하며, 스스로의 능력을 개발하고, 성장시키

는 지적자극 리더십을 소유해야 한다는 것이다. 또한

부하는 변혁적 리더와 함께 조직의 발전과 성장을 위

해서 조력자로서 독립적이고, 능동적으로 비판하고,

적극적으로 관여하는 팔로워십을 소유할 때, 변혁적

리더십과 팔로워십의 상호 유기적 관계를 통해서 공

공 여가스포츠 조직의 유효성은 극대화될 수 있음을

직시해야 한다는 것이다. 팔로워들에게 배려와 격려는

상사와의 신뢰관계속에서 팔로워십을 발휘하게 한다.

팔로워들이 격려를 받으면 긍정적인 생각을 많이

하게 된다. 성공이나 실패라는 결과와 관계없이 주어

지는 격려는 자신이 가치 있는 존재임을 느끼게 한다.

따라서 작은 일이라도 잘해보려고 애쓰는 마음을 갖

게 된다. 리더십 전문가 존 맥스웰은 “사람들 대부분

은 다른 사람들의 격려를 통해 성장한다. 격려는 인재

계발에 있어서 꼭 필요하다.“며 리더십 계발에 있어서

격려의 중요성을 강조했다(김호정, 외, 2009).

2002년 한일 월드컵 본선 조별 예선 마지막 경기인

포르투갈전에서 극적으로 골을 넣은 박지성의 일화는

우리에게 ‘칭찬의 힘’이 얼마나 큰지 보여주는 대표적

인 사례다. 멋진 골을 넣은 박지성은 골 세레모니 대

신 히딩크 감독에게 달려가 힘차게 포옹했다. 많은 사

람들이 의아해했지만, 언젠가 무릎 부상으로 뛰지 못

하고 벤치에 앉아 고민하던 박지성에게 히딩크는 이

런 칭찬을 했다고 한다. “지성, 너는 정신력이 대단한

친구야. 분명히 훌륭한 축구선수가 될 수 있을 거야.”

히딩크의 이 칭찬은 어린 축구선수의 인생까지 바꾸

어 놓았다. 박지성은 연습을 할 때도, 주전으로 뛸 때

도, 어느 자리에 있든지 자신의 정신력을 인정하고 지

켜봐 주는 감독이 있다는 것에 힘을 얻어, 세계적인

축구스타로 발돋움할 수 있었던 것이다(송영수, 2007).

결국 공공 여가스포츠 조직의 발전을 위해서 리더

에게 대안을 제시하는 팔로워들을 육성해야 하는데

이를 위해서 리더가 비판과 비난보다는 수용과 수긍

을 해야 하고 의도적인 대화의 장을 만들어야 하며 또

제시된 제안에 대한 적절한 보상을 해야 한다. 동시에

팔로워들은 조직을 위한 건설적인 대안을 제시할 수

있어야 한다(브루스 툴간, 2009).

2006년 한 해 타이거 우즈의 골프백을 메는 캐디 스

티브 윌리엄스는 120만 달러를 벌어들인 것으로 추정

되고, 특정 스포츠 브랜드의 모자, 신발 등을 착용함

으로써 받는 스폰서십까지 합하면 그 수입은 훨씬 더


510

늘어난다. 게다가 이미 그는 단순한 캐디가 아니라 뉴

질랜드의 스포츠 영웅으로서 다양한 사회재단을 운영

하는 등 명사의 반열에 올라 있다. 그는 2인자나 참모

가 아니다. 그는 단지 캐디계의 1인자일 뿐이었다. 그

는 늘 타이거 우즈의 약점을 보아왔으며 그를 보완하

기 위해 노력해 왔다. 그 노력 속에 타이거 우즈는 선

수로서 1인자가 되었고, 스티브 윌리엄스는 캐디계의

1인자가 된 것이다(신인철, 2007).

리더십은 계주 경기(Relay Race)라고 할 수 있다.

리더십이 계주와 같다는 것은 리더의 리더십은 단기

적인 것이 아니라 장기적인 관점에서 파악해야 한다

는 것, 진정한 리더는 팀워크를 중시해야 한다는 것,

리더가 붙들고 있는 바톤(핵심 과업, 핵심 사명)을 다

음 리더에게 넘겨주어야 하는 것이 관건이 되어야 하

기 때문이다(박진석, 2008).

결론적으로 공공 여가스포츠 조직의 리더는 리더를

낳아야 한다. 리더는 스스로의 힘으로 만들어지기도 하

고 대개의 경우 리더에 의하여 키워진다고 할 수 있다.

리더는 모든 일의 성패가 사람에게 달려 있다는 사실을

알고 늘 성공의 핵심 요소인 사람에게 집중해야 하며,

리더는 본질적으로 사람 농사꾼이 되어야 한다.

세계적인 유통회사인 월마트(Wal-Mart)의 경우는

조직 내에 인재 개발과 관련한 독특한 기업 문화를 구

축하고 있다. 그들은 인간 존중의 기본 이념을 바탕으

로 한 종업원 중시 경영을 강조하고 있다. 이를 위하

여 특별히 섬기는 리더십(Servant Leadership)을 강조

한다. 월마트의 경우 리더는 마땅히 부하들의 성장을

위하여 헌신해야 하며, 부하들의 개인적․정신적․업

무적 성장을 위하여 다양한 기회와 의무를 제공해야

한다고 명시하고 있다. 이런 풍토야말로 훌륭한 리더

후보들이 자라는 적정한 환경이라고 할 수 있을 것이

며, 한국의 공공 여가스포츠조직의 구성원들도 월마트

와 같은 조직문화 및 환경을 견지하여 21세기 범지구

적 공공 여가스포츠 조직 환경을 주도해 나가는 역할

을 관리자들은 감당하기를 기대하는 바이다.

관리자의 역할은 주어지는 것이 아니라 스스로 만

드는 것이다. 다시 말해 관리자의 역할은 관리자 자신

의 자각에 따라 커지기도 작아지기도 한다. 관리자는

위치와 업무 성격으로 보면 부하에 대해서는 경영자

의 대표이면서 동시에 경영자에 대해서는 부하의 대

표이다. 그러므로 관리자는 역할 수행에 있어 항상 뚜

렷한 주체성을 확립하여 경영자와 부하 어느 측에 대

해서도 중재자가 되어야 한다. 과거에는 훌륭한 관리

자가 되고자 할 때 과거경험에 기초하여 건전하고 직

관적 판단을 할 수 있는 능력이 요구되었다. 그러나

미래를 주도하는 리더상은 과거의 진부한 관리활동에

서 탈피하여 새로운 기회를 발굴해 내며, 혁신적인 변

화를 통해 날로 가속화되는 기술혁신과 사회, 경제적

변화에 보조를 맞추어 관리 기능을 강화하고 현장을

이끌어가는 모습으로 재조명되고 있다(오성환, 2008).

다시 말해서 공공 여가스포츠조직의 리더를 발굴하

고 개발하고 리더십을 위임하는 것은 결코 한순간에

일어나는 일이 아니다. 이것은 리더에게 하나의 일상

적인 핵심 활동이 되어야 하는 일이고, 또한 오랜 기

간의 헌신과 노력을 요하는 일이라는 것을 명심하여,

조력자인 팔로워들과 함께 인간적이고, 존경의 관계속

에서 공공 여가스포츠 조직의 유효성을 증진시켜 나

가는데 협력하여 발을 맞추어야 할 것이다.

Ⅵ. 결론 및 제언

본 연구는 공공 여가스포츠조직의 관리자 즉, 팀장

및 부장급 중간 관리자의 리더십에 대해 부하 직원들

이 지각하는 변혁적 및 거래적 리더십과 부하들의 팔

로워십 및 조직유효성의 인과관계를 규명하고자 연구

가설을 설정하여 통계적 절차를 거쳐 확인한 결과, 다

음과 같은 결론을 도출할 수 있었다.

첫째, 연구가설 Ⅰ은 지지되었다. 즉, 변혁적 리더십

이 팔로워십을 매개로 하여 조직유효성에 간접적인


511

• 참 고 문 헌 •영향을 미치는 것으로 나타났으며, 팔로워십이 조직유효성에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

둘째, 연구가설 Ⅱ는 부분적으로 지지되었다. 즉, 거

래적 리더십이 조직유효성에 직접적인 영향을 미치는

것으로 나타났고, 팔로워십을 매개로 조직유효성에 미

치는 간접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

셋째, 연구가설 Ⅲ은 지지되었다. 즉, 팔로워십은 조

직유효성에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

결론적으로 변혁적 리더십은 팔로워십을 매개로 조

직유효성에 간접적인 영향을 미치고, 거래적 리더십은

팔로워십의 매개효과와는 상관없이 직접적으로 조직

유효성에 영향을 미치는 것으로 나타나, 부하들이 지

각하는 변혁적 리더십이 팔로워십과 상호 유기적인

관계가 존재함을 파악할 수 있었다. 따라서 조직유효

성을 극대화하기 위해서는 공공 여가스포츠조직의 관

리자들이 변혁적 리더십을 발휘해야 하고, 이러한 관

리자에 대해 부하들은 팔로워십을 발휘하게 되기 때

문에 관리자의 변혁적 리더십 함양을 위한 프로그램

개발 및 능력개발 교육이 지속적으로 전개되어야 할

것으로 나타났다. 또한 거래적 리더십의 보상이 조직

유효성 증진에 직접적인 영향을 미치는 것으로 확인

됨에 따라 관리자의 변혁적 리더십과 함께 적절한 보

상시스템이 병행될 때, 공공 여가스포츠 조직의 유효

성은 극대화될 것으로 기대되는 바이다.

결국 공공 여가스포츠 조직 관리자는 변혁적 리더

십 즉, 카리스마, 개별적 배려, 지적자극 리더십을 정

직하고, 진실되고 개별적으로 발현하는데 정진해야

할 것이고, 팔로워들은 스스로 관리자의 리더십을 잘

수용하고, 발전시킬 수 있도록 자발적이고, 능동적이

며, 적극적으로 리더와의 관계의 질을 높여 나가야 할

것이다. 진정한 팔로워라면 이러한 활동을 통해 자신

의 리더를 1인자로 만듦과 동시에 자신도 팔로워 중

의 1인자로 우뚝 서게 될 것이며, 궁극적으로는 공공

여가스포츠 조직의 유효성을 극대화하는데 기여하게

될 것이다.

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ABSTRACT

The Study on Causal Relationship between Transformational & Transactional

Leadership of Managers and Followership of Employees & Organizational

Efficiency in Leisure Sports Public Organizations

Kang, Na-Kyung

The purpose of this study was to investigate the causal relationship among transformational &

transactional leadership , followership of employee and organizational efficiency of managers in

leisure sports public organizations,

The subjects of this study were 276 employees in leisure sports public organizations.

Survey questionnaires were used to collect the data. The questionnaire for transformational &

transactional leadership was developed by Bass(1985, 1998), the questionnaire for followership of

employees by Seteroff(2006) & Yoo(2006), and the questionnaire for organizational efficiency was

developed and used by Tett & Meyer(1993), McGee & Ford(1987), Sin(2002) & Lee(1998).

Statistical methods such as Correlational Analysis and Structural Equation Modeling Analysis

were used to analyze the collected data for this research. The following are conclusions brought

forth through these analyzing methods and process of this study.

Hypothesis Ⅰ was held valid.

Hypothesis Ⅱ was partly held valid.

Hypothesis Ⅲ was held valid.

Key Words：causal relationship, followership, organization efficiency, transformational leadership,

transactional leadership

접 수 일 : 2009. 8. 31

게재확정일 : 2009. 11. 17

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공공 여가스포츠 조직 관리자의 변혁적 및 거래적 리더십과 부하의 …210.101.116.28/W_files/ftp41/16302965_pv.pdf · 명한 조직관리 및 리더십 학자인