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護理雜誌 57卷 1期‧中華民國 ��年 2月
Work Values, Commitment and Turnover Intention22
馬偕紀念醫院台東分院護理督導 長榮大學護理學系（所）副教授暨長榮大學研發處研發長 * 馬偕紀念醫院台東分院護理室主任 **受文日期：��年 3月 1�日 修改日期：��年 5月 15日 接受刊載：��年 10月 7日通訊作者地址：周傳姜 71101台南縣歸仁鄉長榮路一段 3��號電 話：（0�）27�5123－1�00
臨床護理人員工作價值觀、專業承諾與
離職傾向及其相關因素之探討
王桂英 周傳姜* 黃瑞蘭**
前 言
國際護理協會指出護理人力的不足與高離職率
一直是全球性問題（International Council of Nurses, 2004），近幾年全球已開發國家護理人力嚴重短缺，護理人力問題已經威脅到這些國家當地的醫療照護
體系與病人照護品質。而已開發國家如：英國和美國
也普遍經歷到護理人力嚴重短缺（Ross, Polsky, & So-chalski, 2005）。在台灣，根據行政院衛生署統計，截至2007年底台灣領照之護理人員數已達1�7,�43人，而執業人數則是��,��5人，執業護理人員為領照護理人員數的五成（行政院衛生署，200�）。
另根據中華民國護理師護士公會全國聯合會
（2005）的調查，全國十萬執業護理人員工作異動人數有3�,45�人次，各單位有三分之一的護理人員是新進人員，而針對地區醫院以上的護理人力2001至2004年的普查發現，護理人員任職三個月內、一年內及一年以上護理人員的離職率都有逐年上升的趨
勢，各層級醫院平均離職率從2001年的22.1�%到2004年的2�.02%。高離職率對護理品質之維持造成相當大的威脅，值得深入探討並謀求改善之道。
個人對任何工作的看法和態度，端視個人自己
的價值體系而定。許多研究結果顯示，個人的工作價
值觀會影響其工作意願或目標，進而影響其努力的
程度與工作表現（羅，2007）。過去西方常用「天職」
摘 要
背 景 臨床護理人員的高離職率一直是全球性問題，而工作價值觀與離職傾向之相關性研究卻相當不足。
目 的 本研究目的在探討臨床護理人員工作價值觀、專業承諾與離職傾向之相關性。
方 法 為描述性相關性之研究設計，採橫斷性調查法，以台灣四所區域級教學醫院，任職半年以上之護理
人員為研究對象，採方便取樣方式（Convenience Sampling），於民國九十七年二月ㄧ日至三月十日進行資料收集。
結 果 共得2��份有效問卷，有效回收率��.3％。研究結果：⑴年齡、教育程度、工作年資、工作職務、每月薪資愈高、已婚、子女數為兩個以上、信仰佛教，則工作價值觀及專業承諾愈高，離職傾向愈
低。⑵整體工作價值觀愈高則專業承諾愈高，離職傾向愈低。⑶影響離職傾向重要預測因子包括：
專業承諾、機構屬性、信仰佛教、每月薪資共四個變項，可解釋離職傾向52.2%的變異量。
結 論／
實務應用
本研究顯示具有高工作價值觀及專業承諾之護理人員離職率較低，建議在臨床護理及學校教育上加
強利他主義及專業承諾之傳遞及養成。此外，宗教信仰和機構屬性對離職傾向之影響值得未來進一
步探討。
關鍵詞： 臨床護理人員、工作價值觀、專業承諾、離職傾向。
護理雜誌 57卷 1期‧中華民國 ��年 2月
23工作價值觀、承諾與離職傾向
（calling）的概念，來形容醫護專業對醫護人員的職業期待。在SARS流行期間我們也看見台灣的社會輿論不斷地要求護理人員去認同「犧牲奉獻」、「燃燒自
己、照亮別人」的精神（成，2003）。Teng、Shyu與 Chang（2007）的研究指出，當個人愈融入專業護理裡，他／她離開專業的機會就愈少，高度專業承諾
的護理人員對於現在的工作滿意度，比起低度專業承
諾的護理人員更來的高，且較不易出現離職傾向。
有關工作價值觀的研究，在教育界及社會心理學
界方面已有多篇的研究，但工作價值觀與護理人員離
職傾向及其相關因素探討之研究，卻較為少見，有
鑑於此，本研究目的為：⑴瞭解臨床護理人員的工作
價值觀、專業承諾、離職傾向之現況。⑵瞭解不同
背景之臨床護理人員在工作價值觀、專業承諾與離職
傾向方面之差異性。⑶瞭解臨床護理人員之工作價值
觀、專業承諾與離職傾向之相關情形。⑷瞭解個人屬
性、工作價值觀、專業承諾對臨床護理人員離職傾
向的預測程度，並期待研究成果能夠提供臨床護理行
政管理及學校教育改進之參考。
文獻查證
㈠ 工作價值觀及其相關影響因素Super（1�73）提出工作價值觀的概念，他認為工
作價值觀是「與工作有關的目標，它是個人內在所需
要的，且是個人在從事活動時所追求的工作特質或屬
性」，它能形成一股內在的動力系統，支持或引導個
人擇業或成為工作導向。吳、李、劉與歐（1��5）將工作價值觀定義為「個體於從事工作時，據以評斷有
關工作事物、行為或目標的持久性信念與標準，個
體據此表現工作行為、追求工作目標」。
國內外對工作價值觀已有多篇探討，在年齡
方面，年齡愈大其工作價值觀得分愈高（褚、劉、
陳，2005）。教育程度愈高，其工作價值觀得分愈高 （翁，200�）。已婚者平均得分高於未婚者（褚等，2005）。職務愈高，其工作價值觀得分愈高（翁，200�）。宗教信仰與工作價值觀得分無顯著差異（盧、林，2000）。㈡ 專業承諾及其相關影響因素呂、張與邱（2001）指出，護理專業承諾意指對
護理認同、為專業努力的意願、繼續從事護理工作
和對護理的正向評價。護理人員的專業承諾影響其
專業態度、工作滿意、離職或留任意向度（McNeese-Smith & Crook, 2003），國內外對專業承諾已有多篇探討，在年齡方面，研究指出年齡愈大，其專業承
諾愈高（Teng et al., 2007）。在教育程度方面，研究指出教育程度愈高，其專業承諾愈高（林、何、曾、
呂，2005）。在宗教信仰方面，盧與林（2000）研究發現「專
業認同」、「專業倫理」都是信仰佛教者高於無信仰
者；在「專業投入」和「專業信念」信仰基督教者（包
括天主教）高於無信仰者。服務年資愈久，其專業承
諾愈高（林等，2005；羅、吳、張、李，200�）。呂、潘、李、蔡與張（2001）研究發現工作職務愈低其專業承諾愈高。
㈢ 離職傾向及其相關影響因素Hom與Griffeth（1��1）的研究中指出，離職傾
向為影響離職行為的一項因素，對於組織而言，降
低員工的離職傾向方能有效地減少離職率。Takase、Yamashita與Oba（200�）提出離職傾向是指個人自願性離開目前工作之意圖。有研究發現年齡愈輕；年
資愈低；職務階級愈低；未婚者，其離職傾向較高
（陳、陳、蘇，200�；Lou, Yu, Hsu, & Dai, 2007）。而教育程度愈高及薪資愈高離職傾向愈低（Borkowski, Amann, Song, & Weiss, 2007）。㈣ 工作價值觀、專業承諾與離職傾向相關研究盧與林（2000）研究發現護理應屆畢業生工作價
值觀和專業承諾呈現顯著的正相關。李（2004）研究發現公共衛生護理人員在專業承諾與整體工作價值觀
達統計顯著正相關。另研究指出護理人員的工作價值
觀與對執業環境感受對離職傾向具顯著影響（Takase et al., 200�）。
蔡、杜與沈（2005）針對呼吸治療護理人員，發現組織承諾中的道德承諾、情感承諾、交易承諾對
離職傾向具顯著負相關。張與紀（200�）探討參與醫療評鑑醫院之護理人員，發現情感性與規範性專業承
諾對其離業傾向均有顯著負向影響，另情感性專業承
諾會透過離業傾向影響離職傾向。
綜合上述相關研究可得知，工作價值觀、專業
承諾、離職傾向其影響因素有年齡、教育程度、婚
姻狀況、子女數、宗教信仰、本院服務年資、工作
職務、每月薪資收入，唯宗教信仰、機構屬性並無
相關報告呈現，值得本研究進一步探討。另工作價值
觀、專業承諾、離職傾向之間具有相關性，綜合上
述文獻擬出本研究架構如圖一。
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Work Values, Commitment and Turnover Intention24
方 法
一、研究設計與研究對象
本研究為描述性相關性之研究設計，採橫斷性調
查法，樣本選自台灣地區四所區域級教學醫院，其
中包含兩所教會所屬醫院及兩所非教會所屬醫院，採
方便取樣方式（Convenience Sampling）。除急診、門診、開刀房之外護理人員及全院各單位護理長皆列為
研究對象，且具有護理師或護士證書，在單位任職
半年以上之正式護理工作者。
二、研究工具
本研究之問卷內容，主要包含：個人基本資
料、工作價值觀量表、護理人員專業承諾量表、離
職傾向量表等四部份。
㈠ 個人基本資料 含年齡、教育程度、婚姻狀況、子女數、個人
宗教信仰、本院服務年資、工作職稱、每月薪資收
入、機構屬性。
㈡ 工作價值觀量表 本研究工作價值觀量表是採用李（2004）所編制
的量表，原始量表之內容效度CVI（content validity index）為 .�2，其信度Cronbach’s α值為 .��，本研究參考廖（2001）的量表加入「利他主義」構面，內容包括五個構面：分利他主義4題、工作滿足感10題，專
業自主性3題，專業發展性3題，成就感與聲望�題，總題數共計2�題，採LiKert Scale 5分法計分，分數越高表示對工作價值觀的態度越正向，經信效度之檢
定，量表之內容效度CVI為 .�3，預測時Cronbach’s α值為 .�1，正式施測Cronbach’s α值為 .��。㈢ 專業承諾量表專業承諾量表係採用李（2004）編制的量表，原
始量表之內容效度CVI為 .�2，其信度Cronbach’s α值為 .�5，因原量表較偏向公衛護理性質之題目及用詞，由研究者修改為適合臨床護理人員，修改後內
容經由國內五位專家審查，內容包括四個構面：專業
努力意願7題、專業生涯涉入意願5題、專業生涯正向評價7題、專業價值認同�題，共計27題。採LiK-ert Scale 5分法計分，分數越高表示對護理專業承諾程度越高，其內容效度CVI為 .�4，預測時Cronbach’s α為 .�3，正式施測Cronbac’s α值為 .��。㈣ 離職意願量表離職意願量表係採用陳、蔡、余、蔡與周
（1���）所發展之「護理人員離職意願量表」，內容包含兩個構面：分離職強度�題與留任意願5題，共計13題，採Likert scale 5分法計分，效度方面採對比效度，分有離職意願組與無離職意願組，t檢定結果，t = -7.42，p = .0001，其信度測定內在一致性Cron-bach’s α值為 .�3，預測時Cronbach’s α值為 .�7，正式施測Cronbach’s α值為 .�0。
圖一 臨床護理人員工作價值觀、專業承諾與離職傾向之相關性
護理雜誌 57卷 1期‧中華民國 ��年 2月
25工作價值觀、承諾與離職傾向
三、資料收集過程
研究者取得受測醫院人體試驗委員會（Institution Review Board, IRB）審核通過，並經受測醫院之護理部同意後發文至該院，由研究者親自向護理人員說
明研究目的、研究對象條件及填寫問卷注意事項。每
份問卷皆以單獨的信封包裝，內附同意書一份、小
禮物一份、附有雙面膠的信封一份，研究對象填畢
後，將問卷及同意書各分別裝入所附的信封內，先
自行封緘並分開投遞於護理站回收箱，二週後由研究
者取回問卷。所有問卷資料內容保密，在處理問卷資
料上，均以不記名方式編碼代替姓名。
四、資料分析
本研究共發出300份問卷，回收2�5份，有效回收2��份，有效回收率��.3%，將填答問卷進行資料分類、編碼（coding），以SPSS 12.0版套裝軟體進行建檔與分析，統計方法包含百分比、平均值、標準差、獨
立樣本 t檢定（independent t-test）、單因子變異數（one-way ANOVA）、皮爾森積差關係（Pearson’s correlation coefficient）、逐步迴歸（stepwise regression analysis）。
結 果
一、基本屬性
研 究 對 象 共2��位， 年 齡 以2�－35歲 最 多（�1.�%），教育程度以專科（55.4%）程度者最多，婚姻狀況以未婚最多（54.3%），子女數以2個子女最多
（40.�%），宗教信仰以無或其他信仰者最多（54%），工作年資以1－4年（30.4%）最多，平均年資為102.�4 ± 73.14個月，非主管佔多數（70.2%），每月薪資以30,000－3�,���元為最多（43.3%），受訪者所服務之機構屬性為基督教所屬醫院者144人（4�.�%），非基督教所屬醫院者145人（50.2%）。
二、工作價值觀、專業承諾、離職傾向之現況
整體工作價值觀的得分介於1.31－5，平均得分為3.77（SD = 0.5�），其中以「利他主義」構面的平均值4.0�為最高（SD = 0.55），「工作滿足感」的平均值最低3.�4（SD = 0.�3）。在專業承諾方面，平均得分為3.51（SD = 0.��），其中以「專業價值認同」構面的平均值3.�1為最高（SD = 0.74），「專業生涯涉入意願」的平均值最低3.3�（SD = 0.7�）。在離職傾向方面，整體得分介於1－4.��，平均得分為2.71（SD = 0.72），其中「留任意願」構面的平均值為3.11較高（SD = 0.7�），「離職強度」，平均值為2.5�（SD = 0.�4；表一）。
三、 不同個人屬性與臨床護理人員工作價值觀、專業承諾與離職傾向之差異
㈠ 個人屬性與工作價值觀的差異本研究發現年齡在工作價值觀方面有顯著差異（p
= .000）且3�－45歲者平均得分高於21－25歲及2�－35歲者，婚姻在工作價值觀方面有顯著差異（p = .002）且已婚者平均得分高於未婚者，子女數在工作價值觀方面有顯著差異（p = .000）且子女數為二個者平均得分高於無子女者，個人宗教信仰在工作價值觀
表一 工作價值觀、專業承諾、離職傾向之整體及各構面得分 （N = 2��）
變 項 平均值 標準差 最小值 最大值
工作價值觀 3.77 0.5� 1.31 5.00 利他主義 4.0� 0.55 1.00 5.00 工作滿足感 3.�4 0.�3 1.10 5.00 專業自主性 3.73 0.�7 1.00 5.00 專業發展性 3.�1 0.�5 1.00 5.00 成就感與聲望 3.72 0.�4 1.00 5.00
專業承諾 3.51 0.�� 1.00 5.00 為專業努力意願 3.54 0.�� 1.00 5.00 專業生涯涉入意願 3.3� 0.7� 1.00 5.00 專業生涯正向評價 3.4� 0.72 1.00 5.00 專業價值認同 3.�1 0.74 1.00 5.00
離職傾向 2.71 0.72 1.00 4.�� 離職強度 2.5� 0.�4 1.00 5.00 留任意願 3.11 0.7� 1.40 5.00
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Work Values, Commitment and Turnover Intention2�
方面有顯著差異（p = .005）且佛教者平均得分高於無信仰或其他信仰者，工作年資在工作價值觀方面有顯
著差異（p = .000）且工作年資在12年以上者平均得分高於1－4年、4－�年及�－12年者，工作職務在工作價值觀方面有顯著差異（p = .000）且護理小組長者
平均得分高於護士或護理師；護理長或副護理長者平
均得分高於護士或護理師，每月薪資在工作價值觀方
面有顯著差異（p = .000）且每月薪資50,000元以上者平均得分高於20,000－2�,���元、30,000－3�,���元及40,000－4�,���元者（表二）。
表二 個人屬性與工作價值觀 （N = 2��）
變 項
工作價值觀
p值 Scheffe’s testM SD t/F值
年 齡 �.11 .000*** ③ > ① ,②①21－25 ��.33 15.50②2�－35 �5.4� 14.05③3�－45 105.5� 12.22④4�－55 10�.40 12.1�
教育程度 -2.01 .04�*
專科及以下 ��.47 15.4�大學及以上 ��.�0 12.�0
婚姻狀況 3.07 .002**
已婚 100.77 12.��未婚 �5.�1 15.33
子女數 �.25 .000*** ③ > ①①無 �5.�� 14.51②ㄧ個 ��.�5 14.�3③二個 103.�0 12.12④三個或以上 10�.40 11.�7
宗教信仰 4.32 .005** ② > ④①基督教 101.�0 14.�1②佛教 103.02 14.0�③道教 ��.03 12.42④無或其他 �5.42 14.7�
本院工作年資 10.�2 .000*** ④ > ① ,② ,③①1－4年 �4.55 15.�1②4－�年 �4.�2 15.�7③�－12年 �7.3� �.�4④12年以上 105.�2 11.22
工作職務 14.05 .000*** ② > ①；③ > ①①護士或護理師 �5.15 14.�5②護理小組長 104.54 10.2�③護理長或副護理長 104.�3 11.44
每月薪資 15.7� .000*** ④ > ① ,② ,③①20,000－2�,���元 ��.�1 1�.50②30,000－3�,���元 �4.4� 14.43③40,000－4�,���元 ��.�0 14.00④50,000元以上 10�.75 10.3�
機構屬性 -1.2� .1�7基督教所屬醫院 ��.�� 13.03非基督教所屬醫院 ��.0� 15.75
*p < .05. **p < .01. ***p < .001.
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27工作價值觀、承諾與離職傾向
㈡ 個人屬性與專業承諾的差異本研究發現年齡在專業承諾方面有顯著差異（p =
.000）且3�－45歲者平均得分高於21－25歲及2�－35歲者，婚姻在專業承諾方面有顯著差異（p = .002）且已婚者平均得分高於未婚者，子女數在專業承諾方面
有顯著差異（p = .000）且子女數為二個者平均得分高於無子女、一個子女者及子女數三個以上者高於無子
女者，個人宗教信仰在專業承諾方面有顯著差異（p = .002）且佛教者平均得分高於無信仰或其他信仰者，工作年資在專業承諾方面有顯著差異（p = .000）且工作年資在12年以上者平均得分高於1－4年、4－�年及�－12年者，工作職務在專業承諾方面有顯著差異（p = .000）且護理長或副護理長者、護理小組長者平均得分高於護士或護理師，每月薪資在專業承諾方面
有顯著差異（p = .000）且每月薪資50,000元以上者平均得分高於20,000－2�,���元、30,000－3�,���元及40,000－4�,���元者（表三）。㈢ 個人屬性與離職傾向的差異本研究發現年齡在離職傾向方面有顯著差異（p =
.007）且年齡2�－35歲者平均得分高於3�－45歲者，婚姻在離職傾向方面有顯著差異（p = .003）且未婚者平均得分高於已婚者，子女數在離職傾向方面有顯
著差異（p = .002）且無子女者平均得分高於二個子女者，個人宗教信仰在離職傾向方面有顯著差異（p = .00�）且無信仰或其他信仰者平均得分高於基督教，工作年資在離職傾向方面有顯著差異（p = .000）且工作年資1－4年、4－�年平均得分高於12年以上者，工作職務在離職傾向有顯著差異（p = .000）且護士或護理師平均得分高於護理小組長、護理長或副護理
長，每月薪資在離職傾向方面有顯著差異（p = .000）且每月薪資20,000－2�,���元、30,000－3�,���元及40,000－4�,���元者平均得分高於50,000元以上者（表四）。
四、 臨床護理人員工作價值觀、專業承諾與離職傾向之相關性 在臨床護理人員整體工作價值觀與專業承諾的
相關分析中，發現兩者達統計顯著的正相關 r = .�2（p < .001），表示工作價值觀得分愈高，專業承諾的得分愈高。臨床護理人員整體工作價值觀與離職傾
向的相關分析中，兩者達統計顯著的負相關 r = -.5�
（p < .001），表示工作價值觀得分愈高，離職傾向的得分愈低。臨床護理人員整體專業承諾與離職傾向
的相關分析中，兩者達統計顯著的負相關r = -.70（p < .001）表示專業承諾得分愈高，離職傾向的得分愈低。
五、 個人屬性、工作價值觀與專業承諾對臨床護理人員離職傾向之預測程度
本研究為進一步了解護理人員的個人屬性、工
作價值觀及專業承諾對離職傾向之預測程度，將教育
程度、婚姻、個人宗教信仰、工作職務、機構屬性
轉換為虛擬變項與年齡、子女數、工作年資、每月
薪資以及工作價值觀、專業承諾為自變項，離職傾
向為依變項，以逐步回歸進行分析，分析結果以每
月薪資、專業承諾、個人信仰佛教、機構屬性等變
數為離職傾向預測變數。其中以專業承諾變項預測力
較佳，Beta為-0.35（t = -15.2�, p < .000），表示專業承諾越高，離職傾向越低。共線性檢定方面，VIF值介於1.0�－3.11之間，且條件指數（CI）介於2.05－1�.01之間，其共線性並不存在，不會影響迴歸分析結果（表五）。另結果顯示R平方為 .532、調過後的R平方為 .522，F值為53.40，可以解釋離職傾向52.2%的變異量，達顯著水準（表六）。
討 論
一、 臨床護理人員工作價值觀、專業承諾、離職傾向之現況
本研究發現，工作價值觀之五項構面得分，以
本研究外加的「利他主義」得分最高，平均值4.0�分（SD = 0.55），此與廖（2001）的研究結果一致，另與Cooman等（200�）探討新進護理人員工作動機與工作價值觀之相關性研究，其中得分較高為「利他主
義」結果一致，顯示護理人員認為護理工作可及時
處理病人問題，為病人解除痛苦，幫助他人是有意
義的。
臨床護理人員整體的專業承諾平均值為3.51分（SD = 0.��），其中「專業價值認同」構面的平均值3.�1分為最高，而「專業生涯涉入意願」構面得分3.3�分為最低。此研究結果與其他學者的研究相同（李，
2004；蔡等，2007）。與林等（2005）的研究不同，可能因為衛生所組織文化、組織結構與本研究不同，
故排序不同。整體的離職傾向平均值為2.71，呈現中
護理雜誌 57卷 1期‧中華民國 ��年 2月
Work Values, Commitment and Turnover Intention2�
表三 個人屬性與專業承諾 （N = 2��）
變 項
專業承諾
p值 Scheffe’s testM SD t/F值
年 齡 �.74 .000*** ③ > ① ,②①21－25 �2.5� 1�.�5②2�－35 �1.�1 17.0�③3�－45 104.72 1�.�5④4�－55 10�.�0 15.�7
教育程度 -2.21 .02�*
專科及以下 �2.�0 1�.0�大學及以上 �7.�3 1�.�2
婚姻狀況 3.1� .002**
已婚 ��.�4 1�.31未婚 �1.�7 17.�5
子女數 7.7� .000*** ③ > ① ,②①無 �2.32 1�.�7 ④ > ①②ㄧ個 �2.52 20.4�③二個 103.0� 1�.02④三個或以上 10�.70 14.2�
宗教信仰 4.�� .002** ② > ④①基督教 101.�2 1�.0�②佛教 101.7� 17.4�③道教 �4.�5 1�.��④無或其他 �1.�� 1�.20
本院工作年資 10.2� .000*** ④ > ① ,② ,③①1－4 �1.4� 1�.7�②4－� �0.�2 17.03③�－12 �3.31 1�.�2④12年以上 104.72 15.20
工作職務 12.53 .000*** ③ ,② > ①①護士或護理師 �1.�4 1�.14②護理小組長 100.�� 1�.3�③護理長或副護理長 103.73 15.�7
每月薪資 14.�� .000*** ④ > ① ,② ,③①20,000－2�,���元 �1.27 23.30②30,000－3�,���元 �0.20 17.74③40,000－4�,���元 �4.70 17.1�④50,000元以上 105.47 14.45
機構屬性 -1.�7 .0�7基督教所屬醫院 �3.17 1�.�2非基督教所屬醫院 ��.74 1�.�1
*p < .05. **p < .01. ***p < .001.
護理雜誌 57卷 1期‧中華民國 ��年 2月
2�工作價值觀、承諾與離職傾向
表四 個人屬性與離職傾向 （N = 2��）
變 項
離職傾向
p值 Scheffe’s testM SD t/F值
年 齡 4.14 .007** ② > ③①21－25 3�.3� 11.21②2�－35 3�.21 �.��③3�－45 31.�3 �.�1④4�－55 2�.40 7.0�
教育程度 1.42 .15�專科及以下 35.�0 �.73大學及以上 34.33 �.�0
婚姻狀況 -2.�7 .003**
已婚 33.45 �.7�未婚 3�.70 �.��
子女數 4.�4 .002** ① > ③①無 3�.45 �.42②ㄧ個 35.�3 �.�7③二個 31.2� �.17④三個或以上 31.�0 7.�3
宗教信仰 4.2� .00�** ④ > ①①基督教 2�.4� 10.05②佛教 35.�7 �.7�③道教 35.21 �.27④無或其他 3�.15 �.�3
本院工作年資 �.�2 .000*** ① ,② > ④①1－4 3�.�3 �.�0②4－� 3�.�5 �.22③�－12 35.�4 �.5�④12年以上 31.14 �.45
工作職務 �.51 .000*** ① > ② ,③①護士或護理師 3�.74 �.27②護理小組長 31.73 �.3�③護理長或副護理長 31.57 �.�5
每月薪資 13.4� .000*** ① ,② ,③ > ④①20,000－2�,���元 3�.00 12.74②30,000－3�,���元 37.�3 �.00③40,000－4�,���元 35.54 �.72④50,000元以上 2�.�1 7.��
機構屬性 -1.47 .144基督教所屬醫院 34.40 �.��非基督教所屬醫院 3�.02 �.�4
*p < .05. **p < .01. ***p < .001.
護理雜誌 57卷 1期‧中華民國 ��年 2月
Work Values, Commitment and Turnover Intention30
表五 離職傾向之逐步迴歸分析係數
變 項
未標準化係數 標準化係數（Beta分配） t p值
共線性統計量
條件指標B之估計值 標準誤 允差 VIF
（常數） ��.�1 2.70 25.�7 .000 1.00每月薪資 -1.0 .47 -.10 -2.17 .031* .�� 1.17 2.05專業承諾 -0.35 .02 -.�� -15.2� .000*** .�4 1.1� 2.0�佛教 4.�7 1.�1 .1� 3.0� .002** .44 2.2� 3.1�道教 2.37 1.50 .10 1.5� .114 .3� 2.5� �.30無或其他宗教 2.2� 1.35 .12 1.70 .0�1 .32 3.11 10.05機構屬性 -2.27 .�0 -.12 -2.�5 .005** .�2 1.0� 1�.01
*p < .05. **p < .01. ***p < .001.
表六 離職傾向逐步迴歸分析模式
模式 R R2 調過後的R2 F檢定 顯著性
1 0.72� 0.532 0.522 53.40 .000***
註：預測變數：1每月薪資收入；2專業承諾；3佛教；4道教；5無或其他宗教；�機構屬性；依變數：離職傾向。
下程度之離職傾向，此研究結果與陳、蔡、余、蔡
及周（1���）的研究相同。然而在現今醫療環境，病人講求權益與自主性，如何讓臨床護理人員感受到護
理工作是利他且有價值，以增進正向的工作思維，
是未來可以提升工作價值觀的策略之一。
二、 不同個人屬性與臨床護理人員工作價值觀之差異性 本研究結果發現年齡對工作價值觀有顯著的差
異性，此與褚等（2005）的研究結果相同，可能為年齡愈大心性較穩定且人生歷練豐富，對工作價值觀
持正向看法。婚姻對工作價值觀有顯著的差異性，
此與李（2004）的研究結果相同在工作年資方面，顯示年資較長其工作價值觀得分愈高，與李（2004）研究結果相同，護理人員工作年資較長其專業自主性
及發展性較高，易獲得工作上滿足感。在工作職務
方面，顯示職務愈高，其工作價值觀得分愈高，與
翁（200�）及褚等（2005）研究結果相同，個人宗教信仰方面，研究顯示信仰佛教者工作價值觀平均得
分高於無信仰或其他信仰者，但盧與林（2000）的研究結果不同。過去基督教對護理影響較多，而較少
文獻探討其他宗教對工作價值觀之影響，或許可以
進一步研究釐清其他宗教對工作價值觀之影響，另
外，如何從宗教層面提升臨床護理人員的工作價值
觀是值得深入的議題。
三、不同個人屬性與臨床護理人員專業承諾之差異性
研究發現年齡對專業承諾有顯著的差異，與Teng等（2007）的研究相同，可能是年長者，工作歷練較為豐富，思想較成熟，對專業認同度亦較高。婚姻對
專業承諾有顯著的差異，與呂及潘等人（2001）的研究均相同。子女數與專業承諾有顯著的差異性，與李
（2004）的研究不同，可能因該研究對象年齡平均為37.�3歲，小孩年紀可能較大，根據林等（2005）的研究指出「留駐意願」與護理人員的年齡及最小孩子的
年齡有顯著的正相關，故此差異是否因為和最小小孩
的年齡有關，需進一步研究釐清。在服務年資方面，
研究結果呈現護理服務年資12年以上者的專業承諾平均得分高於1－4年、4－�年及�－12年者，與林等（2005）研究屏東縣衛生所護理人員的結果相符，且羅等人（200�）的研究結果指出服務年資、年齡是影響專業承諾的主要預測因子，若從這些結果來推
論，護理人員工作年資較長，影響個人的專業承諾
較深且正向，可能是留在職場越久，工作上較為穩
定適任且易獲得工作上成就感，因此護理人員對專業
價值的認同較高，而有較高的專業承諾。
四、不同個人屬性與臨床護理人員離職傾向之差異性
年齡與離職傾向有顯著的差異，年齡在2�－35歲者離職傾向平均得分高於3�－45歲者，與Lou等 （2007）的研究相同，可能是年齡愈大，成熟度高，
護理雜誌 57卷 1期‧中華民國 ��年 2月
31工作價值觀、承諾與離職傾向
工作穩定性較佳，離職傾向平均得分較低。另子女數
與離職傾向有顯著的差異性，與陳等（1���）的研究相同，分析可能的原因為，子女數愈多，經濟負擔
愈重，需要穩定的工作與收入，因此無子女之護理
人員離職傾向平均得分較高。
在工作年資方面與離職傾向有顯著的差異，與
陳等（200�）及Lou等（2007）的研究相同，可能是年資高者，工作經驗豐富易獲得較多主管的授權與培訓
的機會，較受人尊重。在機構屬性方面無顯著的差異
性，但在個人宗教信仰方面，無或其他信仰者離職
傾向平均得分高於信仰基督教者，但此方面目前尚無
相關研究，因而無法比較，是否信仰基督教者之離
職傾向低待後續研究者進一步釐清與驗證。
五、臨床護理人員工作價值觀、專業承諾與離職傾
向之相關性
研究發現整體工作價值觀與專業承諾有顯著的正
相關，表示工作價值觀得分愈高，專業承諾的得分
愈高，與盧與林（2000）及李（2004）的研究結果相同。而整體工作價值觀與離職傾向有顯著的負相關，
表示工作價值觀得分愈高，離職傾向的得分愈低，
與Takase等（200�）的研究結果相符。本研究還發現整體專業承諾與離職傾向有顯著的負相關，表示專
業承諾得分愈高，離職傾向的得分愈低，與張和紀 （200�）及Teng等（2007）的研究相同，在目前傳染病毫無國界的快速傳播衝擊下，護理人員面臨挑戰與壓
力負荷，如何維持對專業價值的認同及提升專業生涯
涉入的意願，並降低離職意願，是相當重要的。
六、個人屬性、工作價值觀、專業承諾對臨床護理
人員離職傾向之預測程度
研究發現專業承諾是離職傾向最大的預測變項，
此與Lu、Pan、Lee、Shia與Chang（2001）研究結果相同。個人宗教信仰為佛教者其工作價值觀與專業
承諾平均得分較高，但離職傾向比信仰基督教者為
高，另機構屬性為非基督教所屬醫院比基督教所屬醫
院離職傾向較低，是否意味著個人宗教信仰與機構宗
教信仰不同時會有衝突現象而人員離職傾向較高，有
待後續研究者進一步探討個人信仰為基督教者在佛教
醫院或其他宗教醫院其離職傾向之情形。因此增進護
理人員對專業承諾的程度可降低離職傾向，以朝向正
向執業環境與人力穩定，此研究結果對於臨床實務上
有著重要性的意義。
結論與建議
依本研究發現，獲得下列結論：臨床護理人員個
人屬性、年齡、婚姻狀況、子女數、宗教信仰、本
院工作年資、工作職務、每月薪資在工作價值觀、
專業承諾、離職傾向有顯著差異。臨床護理人員整
體工作價值觀與專業承諾達顯著的正相關，整體工作
價值觀、專業承諾與離職傾向達顯著的負相關，影
響臨床護理人員離職傾向重要預測變項包括：專業承
諾、機構屬性、個人信仰佛教、每月薪資共四個變
項，可以解釋離職傾向52.2%的變異量。針對本研究結果提出下列建議：
㈠ 利他主義對於工作價值觀有著重要影響性，尤其是護理工作可及時發現並處理病人問題且可為病人解
除痛苦。有鑒於此，行政管理者應思考臨床上不同屬
性護理人員其工作價值觀的態度究竟為何，建議機構
可安排教育，透過護理工作實際情境之經驗分享，
來提升員工對於「利他」工作價值觀之感受，進而提
升正向之工作價值觀。學校應重視學生「利他」工作
價值的養成教育，了解學生的價值信念並配合學程規
劃，來提升正向之工作價值觀。
㈡ 專業承諾量表中，專業生涯涉入意願得分最低，因此未來在職場中的管理者，應該對於每位護
理人員專業生涯涉入的意願能持續性評估，並適時給
予鼓勵與肯定，並建議安排介入性的支持團體，提
供經驗與知識分享，協助臨床護理人員專業上的發
展，提高專業生涯涉入意願。
㈢ 建議未來可針對不同宗教屬性的機構進行工作價值觀、專業承諾對離職傾向的探討，比較其差異及
影響性，並與國外研究進行比較分析。
研究限制
本研究對象僅限於台灣四所區域醫院之臨床護理
人員，因此研究結果尚無法推論到台灣地區所有醫療
院所之護理人員，機構屬性僅區分為教會所屬醫院及
非教會所屬醫院，未將佛教、道教、天主教…等其
他宗教屬性之所屬醫院納入研究，因此本研究結果無
法比較出整體宗教型醫院與非宗教型醫院之差異性。
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RN, MSN, Supervisor, Department of Nursing, Mackay Memorial Hospital Tai Tung Branch; *RN, DNSc, Associate Professor, Department of Nursing & Dean, Department of Research and Development, Chang Jung Christian University; **RN, MSN, Director, Department of Nursing, Mackay Memorial Hospital Tai Tung Branch.Received: March 1�, 200� Revised: May 15, 200� Accepted: October 7, 200�Address correspondence to: Chuan-Chiang Chou, No. 3��, Chang-Jung Rd. Sec. 1, Kway Jen, Tainan 71101, Taiwan, ROC.Tel: +��� (�) 27�-5123 ext. 1�00; E-mail: [email protected]
A Study of Work Values, Professional Commitment, turnover Intention and related Factors Among
Clinical NursesKuei-Ying Wang • Chuan-Chiang Chou* • Jui-Lan Huang**
Abstract
Background: The high rate of turnover in nursing positions is a global problem. There have been few studies done addressing the relationship between work values and nurse turnover intention.
Purpose: The purpose of this study was to explore the relationship between work values, professional commitment and turnover intention among clinical nurses.
Method: A cross-sectional survey was conducted between February 1st to March 10th, 200� on a convenience sample of nurses, all of whom had at least a half year of work experience at one of four teaching hospitals in Taiwan.
Results: A total of 289valid responseswere received,with a response rate of 96.3%.Majorfindings included: (1)Nurseswhowereolder,hadmoreyearsofschool,hadworkedmoreyears,heldspecificjobduties,earnedahighersal-ary, held Buddhist beliefs, or were married with two or more children presented higher work values and professional commitment and lower turnover intention; (2) As a group, total work values and professional commitment scores cor-respondednegativelywithturnoverintentionscores;(3)Significantfactorsaffectingturnoverintentinclinicalnursesincluded professional commitment, institution characteristics, Buddhist beliefs and salary. These four variables ac-counted for 52.2% of the variation in turnover intention.
Conclusions / Implications for practice: This study indicated that nurses with higher work values and profes-sional commitment tend to exhibit less turnover intention. It is highly recommended to develop strategies to bolster the teaching of altruistic values and professional commitment in nursing education in order to reduce turnover intent. Also,furtherstudiesontheinfluenceofreligiousbeliefsandorganizationalattributesonnurseturnoverintentionsarealso suggested.
Key Words: clinical nurses, work values, professional commitment, turnover intention.
