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최종연구보고서

중장기 기술 인력 소요 예측 및 관리 체계

수립에 관한 연구

연구수행기관 서울 산업 대학:

한국 전자 통신 연구소

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한국 전자 통신 연구소장 귀하

중장기 기술 인력 소요 예측 및 관리 체계 수립에 관한 연구의 최종보고서를 별첨과 같이

제출합니다.

년 월 일1991 1l 30

수행 연구 기간 : 년 월 일 년 월 일1991 4 1 - 1991 11 30

수행 연구 기관 : 서울 산업 대학

연 구 책 임 자 : 이 강 원 인( )

수행연구기관장 : 서울 산업 대학 학장

윤 대 병 직인( )

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제 출 문

한국 전자 통신 연구소장 귀하

본 보고서를 중장기 기술인력 소요 예측 빚 관리 체계 수립에 관한 연구" "의 최종보고서

로 제출합니다.

년 월 일1991 11 30

수행연구기관명 : 서울 산업 대학

연 구 책 임 자 : 이 강 원

연 구 원 :

연 구 보 조 원 : 송진희 원승욱,

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요 약 문

제목1.

중장기 기술 인력 소요 예측 및 관리 체계 수립에 관한 연구

연구의 목적2.

기술 인력의 원활한 확보와 양성을 위한 중장기 기술 인력 수급 예측o

기존의 기술 인력에 대한 효율적이고 종합적인 관리 체계 확립o

연구의 내용 및 범위3.

연구의 주요 내용 및 범위는 아래와 같다.

한국 통신 인력 수급 관련 자료(1)

기존 자료 조사o

비교 검토 및 분석o

분석 결과o

한국의 정보 통신 관련 중장기 인력 수급 분석(2)

기존 자료 조사o

비교 검토 및 분석o

분석 결과 요약o

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한국 통신의 중장기 정보 통신 인력 수급 대처 및 양성 방한(3)

한국의 정보 통신 분야 총 공급능력 대비 한국 통신의 수요o

인력 수급 격차와 인력 점유율을 기초로 한 정보 통신 기술 인력 확보 방안o

전문 연구 인력의 확보 방한o

정보 통신 기술 인력 양성을 위한 한국 통신의 역할o

기술 인력의 효율적 관리를 위한 제도적 개선 방안(4)

한국 통신 기술 인력의 의식구조 및 직무 만족도o

기술 인력 관리의 현황 분석o

기술 인력 관리의 개선 방안o

연구 결과4.

기존 자료들의 비교 검토 및 보완을 통한 한국 통신의 기본 통신 정보 통신 전문 연구(1) . .

인력 예측 결과

한국의 정보 통신 분야 학위별 인력 수급 격차 공급률 부족률 조사(2) ( , )

학위별 정보 통신 분야 총 공급 능력 대비 한국 통신의 수요 를 한국 통신의 학위별(3) " “

인력 점유율로 정의하고 이의 예측 결과 제시

기존 기술 인력의 의식구조 및 직무 만족도 등을 토대로 기술 인력 관리의 문제점 도출(4)

과 개선 방안제시

활용에 대한 건의5.

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연구 결과 은 한국 통신 중장기 기술 인력 소요 예측에 직접 사용될 수 있고 연구 결과o (1)

의 정보 통신 분야 인력 공급률 부족률 은 중장기 통신 사업 계획 단계에 기본 자료 사(2) ( )

용될 수 있다.

연구 결과 의 인력 공급률 혹은 부족률 과 의 한국 통신 인력 점유율을 토대로 각o (2) ( ) (3)

학위벽로 정보 통신 분야의 인력 확보 방한을 마련할 수 있다.

연구 결과 는 기술 인력 관리의 문제점 파악과 개선방한을 제시하고 있으므로 한국 통o (4)

신 인력의 효율성 제고라든지 정예화를 도모할 때 기초 자료로 사용될 수 있다.

기대 효과6.

한국 통신의 중장기 전략 경영 계획에 기본이 되는 여러 기초 자료를 제시한다o .

정보 통신 인력의 수급률과 한국 통신의 인력 점유율을 기초로한 한국 통신의 인력 확보o

및 양성의 최적 방안 설정

기술 인력의 효율적 관리를 위한 제도적 개선방안의 기초자료 제시o

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SUMMARY

1. Title

A Study on the Technological Manpower Requirement and Manpower Management

2. Objectives

o Technological Manpower Demand and Supply Forecast

o Establishment of the Intergated Manpower Management System

3. Contents

Contents and scope of this study are as follows:

(1) Literature Survey of Manpower Demand and Supply for Korea

Telecommunication

o Literature Survey

o Comparative Review and Analysis

o Analysis Result

(2) Literative Survey of Telecommunication Manpower Demand and Supply for

Korea

o Literature Survey

o Comparative Review and Analysis

o Analysis Result

(3) Telecommunication Manpower Recruitment and Development Policy of Korea

Telecommunication

o Telecommunication Manpower Supply of Korea VS Demand of Korea Telecommunication

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o Telecommunication Manpower Recruitment Policy Based on "Demand and Supply"

Analysis and "Manpower Occupancy Rate" of Korea Telecommunication

o Research Staff Recruitment Policy

o Korea Telecommunication's Role for the Telecommunication Manpower Development

(4) Improvement Plan for the Telecommunication Manpower Management

o Value System and Job Satisfaction of Technological Manpower of Korea

Telecommunication

oCurrent Environment of Telecommunication Manpower Management

oImprovement Plan for the Telecommunication Manpower Management

4. Result

o Manpower Foreast (Basic Communication, Telecommunication, Reserch Staff) Through

the Comparative Analsis and Amendment of the Previous Studies

o Telecommunication Manpower Supply and Demand Analysis (BS, MS, Ph.D.)

o For BS, MS, Ph.D., Manpower Occupancy Rate are Suggested for Korea

Telecommunication

Manpower Occupancy Rate = Demand of Korea TelecommunicationTelecommunication Manpower Supply of Korea

o Problem of the Technological Manpower Management are induced and Improvement

Plans are suggested.

5. Suggestions

o Basic Data for the Strategic Management Plan of Korea Telecommunication

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o Guideline for Telecommunication Manpower Recruitment and Development Policy

o Basic Data for Improvement Plan of Technological Manpower Management

6. Effect

o Several Primary Input to the Strategic Management Plan of Korea Telecommunication

o Optimal Policy for the Telecommunication Manpower Recruitment and Development

o First step of Technological Manpower Management Improvement

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목 차

제 장 서론1

제 장 한국 통신 인력 수급 관련 기존 자료 조사2

제 절 기존 자료1

공사 자제에서 최초로 수행된 중장기 인력 수급 계획1. ('83.7.30)

서울 대학교 행정 조사 연구소 용역 보고서2. .

중장기 인력 수급 계획에 관한 연구" “(·83.8 '83.12)∼

한일 컨설턴트 연구 용역 보고서3. ,

직무 분석을 통한 인사 관리 제도의 체계적 개선 연구" “(‘88.5 '88.12)∼

한국 통신 중장기 인력 수급 계획4. , " “('90.12)

한국 통신 세기를 지향하는 장기전략 경영 계획5. , “21 ”('1990)

한국 통신 연구 개발단 우수 인력 확보6. , " "('1990.12)

제 절 기존 자료 비교 분석2

총 소요인력 예측1.

기본 통신 소요인력 예측2.

정보 통신 소요인력 예측3.

전문 연구 인력4.

제 절 분석결과 요약3

기본 통신 인력1.

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정보 통신 인력2.

전문 연구 인력3.

총 소요인력4.

제 장 한국의 정보 통신 관련 중장기 인력 수급 분석3

제 절 기존 자료 검토1

체신부 통신 정보 분야 고급 기술 인력의 장기 수요 전망1. ‘ “(1984. 12)

통신 개발 연구원2.

3. 한국 정보 과학회 정보 통신 소요 인력 여측 및 양성 방안에 관한 연구, “ ”(1991. 3)

한국 과학기술원 과학 기술 정책연구 평가 센터 세기를 향한 과학기술인력의4. , "21

장기 수요 전망“,(1989. 3)

제 절 기존 자료 분석2

정보 통신 인력의 범위1.

예측 결과 분석2.

제 장 한국통신의 중장기 기술인력 수급대처 및 양성 방안4

제 절 한국의 정보통신 분야 총 공급 능력 대비 한국통신의 수요1

정보 통신 분야 인력 공급 능력1.

한국 통신의 정보 통신 분야 인력 수요2.

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제 절 인력 수급 격차와 인력 점유율을 기초로 한 성보 통신 기술2

인력 확보 방안

제 절 전문 연구 인력의 확보 방안3

확보 대상의 분류1.

확보 대상의 분류별 방안2.

제 절 정보 통신 기술 인력 양성을 위한 한국 통신의 역할4

단기 대책1.

장기 대책2.

제 장 기술 인력의 효율적 관리를 위한 제도적 개선 방안5

제 절 서 론1

제 절 한국 통신 기술 인력의 의식 구조 및 직무 만족도2

인력 관리 제도의 개선점1.

직무 수행시의 애로사항2.

한국 통신 발전을 위한 개선 사항3.

승진의 기회 직종별4. ( )

조사 결과 요약5.

제 절 기술 인력 관리의 현황 분석3

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기술 인력 중심으로 살펴본 인력 현황 분석1.

기술 인력의 주변 환경 여건2.

문제점 도출3.

제 절 기술 인력 관리의 개선방안4

제 장 추후 연구 과제6

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서 론1.

통신사업 분야의 인력 요소는 최근들어 다방면에 걸쳐 새롭게 발생되고 있다 먼저 내부적.

요인을 보면 공급 규모의 지속적 확대로 인한 소요인력의 증가가 있을 것이며 서비스의 다

양화로 인한 신규 사업 분야의 소요인력이 발생되며 기술개발의 가속화로 인한 전문 연구

인력 확보의 필요성도 있다 한편 경영 환경의 변화로 인한 소요 인력의 변화도 있으리라.

예상된다 통신 시장의 개방 및 국제 통신 사업 분야의 경영 체제 도입에 따라 관련 기술.

인력의 원활한 확보 및 양성이 사업의 성공적 수행에 결정적 요인으로 부각되고 있으며 아,

울러 한국 통신의 정보 통신 분야 진출에 따른 소요 인력의 직종별 전공별 기술 분야별 필, .

요 인력에 많은 변화가 있으리라 예상된다.

이러한 필요인력의 수요에 대응하기 위해서는 무엇보다도 기존의 기술 인력에 대한 효율적

이고 종합적인 관리체제 확립이 요구되고 있으며 또한 적기에 소요인력의 원활한 확보를 위

한 사전 계획이 선행되어야 할 것이다 그런데 공급규모의 증대라든지 신규 서비스 확장. , ,

기술 발전 등이 매우 급속하게 일어나는 반면 인력의 확보 및 양성이 단시일내에 이루어지

기가 힘들다는 것을 감안할 때 인력의 효율적이고 원활한 공급을 위해서는 단기적인 인력

수급 계획보다는 중 장기 계획이 요청되고 있는 것이 사실이다, .

본 연구에서는 한국 통신의 장기 전략 사업 및 경영 목표를 수용하면서 여러 부문계획과 유

기적인 상호 작용 속에서 단기 인력 계획에 기본적인 틀을 제공할 수 있는 중 장기 기술,

인력 수급 예측 및 한국 통신이 세기에 중점 육성하고자 하는 정보 통신 분야 인력 수급21 ,

예측을 시도하였다 아울러 국내에서 배출하는 정보통신 기술 인력의 상당 부분을 흡수해야.

하는 한국 통신이 관련 분야의 기술 인력양성을 위해 마땅히 수행하여야 할 역할에 대해서

도 논의 하였다 그리고 현 기술 인력의 정예화를 위해 효율적 관리를 위한 제도적 개선 방.

안을 살펴보았다.

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이를 위해 서론에 이어 장에서는 한국 통신 인력 수급 관련 기존 자료를 조사하였다 모두2 .

여섯번의 선행 연구가 있었는데 이 자료들의 비교 검토 그리고 보완을 통해 향후 년간, 10

년 까지의 분야별 기본 통신 인력 전문 연구 인력 정보 통신 인력 소요 인력을 예측(2001 ) ( , , )

하였다 장에서는 한국의 정보 통신 관련 중 장기 수급 분석 자료를 비교 검토하였다 체. 3 , .

신부와 한국 통신 개발원의 연구 자료를 토대로 향후 년 동안 학위별 학사 석사 박사10 ( , , )

로 공급율과 부족율를 각각 유도하였다 장에서는 한국 통신의 정보 통신 인력 점유율을. 4

해당년도 한국 통신의 정보 통신 인력 예측 해당년도 한국의 정보 통신 분야 공급 전망“ / , ”

으로 정의하고 이를 각 학위별로 향후 년간 여측해 보았다 그리고 장에서 유도한 해당10 . 3

학위별 인력 공급율과 한국 통신의 인력 점유율을 토대로 각 학위별 분야별 인력 확보 방,

안을 논의하였다 장에서는 현존 기술 인력의 정예화 방안을 논의하기 위해 우선 동국 대. 5

학교 박 근호 교수의 한국 통신 종사자의 직무 만족도에 관한 조사연구 를 참조하였다 기" " .

술직 인력의 직무 수행시 애로 사항 인력 관리의 개선점 한국 통신 발전을 위한 제언 등의, ,

설문조사 절과를 분석하여 기술 인력간리의 현황과 문제점을 파악하였다 그리고 노출된 문.

제점에 대해 현재 기술 인력의 주변 환경 여건을 교육 훈련 승진 기회 신규 채용 전문 인, , ,

력 관리 직급 및 직렬 구조로 세분하여 살펴보고 이의 개선 방안에 대해서 논의하였다, .

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전체적인 보고서의 구성을 살펴보면 다음 그림 과 같다1.1. .

그림 보고서 구성1.1

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한국 통신 인력 수급 관련 기존 자료 조사2. .

기존 자료2. 1.

한국 통신 인력 수급 관련으로 연구된 연구 보고서는 다음과 같다.

공사 자체에서 최초로 수행된 중장기 인력 수급 계획2.1.1. ('83.7.30)

연구내용(1)

기술 변화 및 가입전화 보급 전망o

중장기 인력 수급 계획o (‘82 ’91)∼

연구 방법(2)

생산성 가입자 수 직원 수 에 의한 인력 소요 예측o ( / )

주요 연구 결과(3)

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표 중장기 인력 수급 예측2.1

서울 대학교 행정 조사 연구소 용역 보고서2.1.2. ,

중장기 인력 수급 계획에 관한 연구" " ('83. 8 '83. 12)∼

연구 내용(1)

기존 인력 현황 분석o

정원 구조-

직군 직렬별 질적 수준- ,

직급별 인력 현황-

학력별 인원 분포 직급별 연령 및 근속 년수 현황- ,

기존 인력 변화 예측-

중장기 인력 수급 예측o

년도별 인력 총 수요-

직종별 인력 소요 전망-

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연구 방법(2)

을 통한 기존 인력 변화 예측o Computer Simulation

회귀 분석o (regression analysis)

시설수 운용기종 전자화율 기관의 형태 전신전화국 분국 사업소 등과 소요 인력과의- , ( ), ( , , )

관계를 추정.

주요 연구 결과o

표 직종별 인력수요 전망2.2

- 20 -

한일 콘실턴트 연구 용역 보고서 직무 분석을 통한 인사 관리 제도의 종합 체계2.1.3. , “

적 개선 연구" ('88.5 '88.12)∼

연구내용(1)

인력 현황 분석o

직급 직종별- ,

학력별-

연령별 및 성별-

근속 기간별-

기존 인력의 변화 예측o

근속 기간별-

이직율 승진율을 고려한 기존 인력 변화 예측- ,

인력의 총 수요 예측o

직종별-

직군별-

직급별-

연구 방법(2)

기존 인력의 변화 예측o

마아코프 체인 의 전이 행렬 이용- (markov chain) (transition matrix)

인력의 총 수요 예측o

회귀 분석을 바탕으로 기관의 소요 인력과 가장 관계가 깊은 회선수와의 관계를 추정하-

여 기본적인 모형을 결정한 후 교환기종의 변화 전자화율 치국계획 및 기술발전에 따른, ( ),

효과 등을 고려한 회귀 분석을 한다 일반적인 방법론은 다음 그림 과 같다. 2.1 .

- 21 -

연구 결과(3)

표 총원 및 직종별 소요인력2.3.

- 22 -

그림 인력 수급 계획 방법론2.1.

- 23 -

표 일반직 직군별 수요인력2.5.

- 24 -

표 일반직 직급별 수요인력2.5.

- 25 -

한국 통신 중장기 인력 수급 계획2.1.4. , ' "('90, 12)

연구내용(1)

인력 현황 분석o

현 운용 인력 분석-

현 인력의 변화 예측-

소요 인력 예측o

기본 통신 인력-

정보 통신 인력-

전문 연구 인력-

총 소요 인력-

연구 방법(2)

현 인력의 향후 변화 예측o

마하코프 체인 의 전이 행렬 이용- (markov chain) (transition matrix)

소요 인력 예측o

기본 통신 인력 과거 년 시설 수 및 전년도 종업원 수를 독립변수로 하여 회- : ('89 ‘90 )∼

귀 분석식 유도.

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정보 통신 인력 정보 통신 인력 예측은 사업 진출의 초기 단계로서 과거의 계량적 수치- :

가 없어 통계적 예측기업에 의한 예측은 불가능하다 따라서 정보 통신 시스템 및 서비스.

개발 보급계획에 따라 진출한 단위사업별 서비스별 연도별 소요 인력을 각 계획에 반영 했, ,

다 정보 통신 구축 및 정보 통신 서비스의 개발보급이 표 과 에 요약되어. Network 2.6 2.7

있다.

표 정보통신 구축 계획2.6 Network

구분 단계1 ( '91)∼ 단계2 (‘92 ’96)∼ 단계3 (‘97 2001)∼

분시설의 디지틀화 가- 디지틀 통신망의 기반완성- 전국적인 종합통신망-

속 공동선 신호망 확장- 의 구축(ISDN)

가입자 선로의 전송- 시범사업 추진 및- ISDN 종합정보통신망- (ISDN)야 능력 향상 대 도시부터 상용 서비스제 의 기능 확장

공동선 신호방식도입- 공 유선방송망과 의- ISDN

별 고속전송서비스 기반- 통신망 구축- PC 접속

으로서 구축CSDN 기간 구축- VAN 이동체 통신과 의- ISDN

계 망 구축- CATV 개별 통신망 기능의 고속- 접속

디지틀고속 데이터- 화 및 확장

획 전용망의 구축 종합컨설팅 기반 구축- IBS

전용망 구축- FAX 사내 사업확충- IB

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표 신규서비스 보급계획2.7

구분 단계1 ( ‘91)∼ 단계2 ( ‘92 ‘90)∼ 단계3 ( ‘97 2001)∼

정보처리- 원격자동검침서비스ㆍ 기간 서비스VANㆍ 초대형 서비스DBㆍ

및 검색 공중정보검색서비스ㆍ 통신망 서비스PCㆍ 텔레포트(Teleport)ㆍ

(TELEPIA)

가입자택입검색ㆍ 대형공익정보DBㆍ

(CDA)

학습정보서비스ㆍ 원격통신서비스ㆍ

전자우편서비스ㆍ 전자전화번호부ㆍ

서비스 비디오텍스( )

전자정보교환서비스ㆍ

(EDI)

텔레라이팅ㆍ

지대지데이타통신ㆍ

서비스

PC-MHSㆍ

통신망- 고속회선교환서비스ㆍ 공중기업통신서비스ㆍ 텔레워킹ㆍ

(CSDN) (CO-LAN) (Teleworking)

생활정보망서비스ㆍ 패킷교환서비스ㆍ 택내근무서비스ㆍ

(700)

국제패킷교환서비스ㆍ 가상망통신서비스ㆍ

(VNS)

국제고속팩스서비스ㆍ ㆍ기업용고속전송서비스

국제팩스사서함ㆍ 전용망서비스S/Wㆍ

서비스VSATㆍ 국제 서비스ISDNㆍ

인말새트서비스ㆍ

항공페이징등(B.C.M, )

영 상- 영상회의서비스ㆍ 영상응답서비스ㆍ

유선방송서비스ㆍ

원격의료서비스ㆍ

국제화상회의서비스ㆍ

- ISDN 서비스Pre-ISDNㆍ 기본접속서비스ㆍ 광대역 서비스ISDNㆍ

(2B + D)

차군 접속서비스1ㆍ

(30B + D)

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전문 연구 인력 제기를 지향하는 장기 전략 경영 계획 에 따르면 한국 통신은 아래: 21 [8]

표 과 기술 개발 계획을 수립하고 있다2.8 .

표 기술 개발 계획2.8

구분 ‘91～ ‘96～ 2001～

교환기술- 개발TDZ-10ㆍ 교환기능ISDNㆍ 광교환기술개발ㆍ

개발

전송기술- 급 광전송 장비Gbpsㆍ 급 광전송Gbpsㆍ 급 광전송Gbpsㆍ

개발 장비개발 장비개발

통신망기술- 전화망의 지능화 개발ㆍ 한국형 개발ISDNㆍ ㆍ광대역 개발ISDN

ㆍ이동체 개발ISDN

통신처리 단말기- , 개발MHSㆍ 통신Multimediaㆍ 자동통역 전화ㆍ

서비스 기술 처리시스템 개발ㆍ 개발

선로 전원 토목- , , 집중감시 시스템 개ㆍ 전로기설 내진성ㆍ 패키지형 컨버터ㆍ

건축기술 발 기술개발 개발

인텔리전트빌딩ㆍ

설계 건축기술,

컴퓨터- 중형컴퓨터ㆍ 대형컴퓨터ㆍ 광 컴퓨터ㆍ

반도체- 16M DRAMㆍ 64/256M DRAMㆍ 1G DRAMㆍ

위성기술- 위성통신망운용 및ㆍ 지상장비 개발ㆍ 위성체 발사체,ㆍ

응용기술 관제설비 개발

실용화 연구 제 세대 위성 국2ㆍ 핵심 부품개발ㆍ

제화를 위한 기초

연구

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이에 의거 연구 인력을 년 까지는 전체 종업원의 수준까지 확대하고 박사급 연구2001 5%

인력도 연구인력의 수까지 확보할 계획으로 있다25% .

표 연구 인력 충원 목표2.9 .

주요 연구 결과(3)

각 직급간 이동율을 나타나는 전이 행렬o

표 전이 행렬2.10

- 30 -

표 기본통신 년도별 소요인력 예측2.11

그림 기본통신 소요 인력2.2

- 31 -

회귀식에 의해 구한 소요인력과 잉여인력을 감안한 실소요 인력과를 대비해 도표로 나타내

보면 실소요인력 증가는 아주 완만한 상승추이를 보이고 있어 기본통신인력은 대폭적인 시

설확장에 불구하고 년평균 증가율 에 불과한 미미한 추세에 있다1.05 .

- 32 -

정보통신 소요인력o

표 단위사업별 서비스 정보통신 소요인력2.12 ,

- 33 -

- 34 -

전문연구인력o

표 년도별 연구인력 충원계획2.13

총 소요인력o

표 총 인력소요예측2.14

- 35 -

소요 인력의 배분o

총 소요인력을 산출한 후 각 기능별 인력을 과거 현재의 인력 구조 및 앞으로의 변화구조,

를 관망하여 소요인력을 배분한다 앞에서는 기본통신인력 정보통신인력 전문연구인력 등. , ,

사업를 기준으로 총체적 소요인력을 예측하였으나 여기서는 예측된 인력을 직종별 일반직( .

별정직 연구직 기능직 용원 등 로 구분하고 일반직을 다시 직렬별 직급별로 세분한다, , , ) , .

- 36 -

한국통신 세기를 지향하는 장기전략 경영계획2.1.5 , “21 "('1990)

연구 내용(1)

기존사업 인력 예측o

정보통신 소요인력 예측o

연구 방법(2)

기존 사업인력 예측o

전년도 종업원 수 및 시설수를 다중 회귀분석하여 산출-

정보통신 소요인력 예측o

정보통신 매출액 인당 매출액으로 산출한 인원의 수준으로 유지하되 의 인력은- /1 80% 20%

기존 사업인력을 활용.

- 37 -

연구 결과(3)

표 소요인력 장기 전망2.15

한국통신 연구 개발단 우수인력 확보2.1.6 , “ ” (‘1990.12)

연구 내용(1)

한국통신연구원 수요예측o

연구인력의 합리적 운용 방안o

연구 방법(2)

연구원 수요예측o

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사내 의견의 종합을 통한 방법-

연구개발단 내 개실의 각 실장을 대상으로한 면접 조사43

연구원 인당 지출 평균액 기준에 의한 방법- 1 R&D

연구원 수요 당해년도 개발 연구비 연구원 인당 연구개발비 사용액 이라는 산식을 가“ = / 1 ”

정하고 연구원 인당 연구개발비 사용액을 과거의 자료를 이용하여 도출함으로서 연구원 수1

요를 산출

회귀분석에 의한 방법-

영업수익 가입자수 내부 지출 종업원수 등을 독립변수로 하고 분석 실시사여 다음o , , R&D ,

의 예측모형을 채택

Y = -301.7 + 0.000263X + 0.00738X

년도 연구원 수( Y: t , X 년도 기준 년도 불변 영업수익: ‘85 t , X 년도 기준 년도 불변: ‘85 t

내부 지출R&D )

시계열 분석에 의한 방법-

에 의해 연도별 연구원수 예측Logistic Curve

방법에 의한 연구결과의 종합o Delphi

각 방법별 가중치를 다음과 같이 든다.

사내 의견 종합- (0.19909)

연구원 인당 지출 기준- 1 R&D (0.17363)

회귀분석- (0.36364)

시계열분석- (0.26364)

- 39 -

연구결과(3)

표 총 연구원 수요 파악2.16

- 40 -

그림 예측경과의 종합2.3

- 41 -

기존 자료 비교 분석2.2

절에서는 한국통신 소요인력 예측연구들을 요악해 보았다2.1 .

본 절에서는 각 연구들의 예측결과를 중심으로 비교 검토하여 보고자 한다.

총 소요인력 예측2.2.1

각 연구들의 한국통신 총 소요인력을 종합 정리하면 아래 표 과 같다2.17 .

표 한국통신 총 소요인력 예측결과 종합2.17

- 42 -

년도말의 한국통신 총 인력 수 를 고려하면 년도 수행된 연구 과 는 총90 55,459 1983 2.1.1 2.1.2

소요인력을 과대예측하고 있는데 이는 예측기간의 마지막 부분에 해당되기 때문에 예측의

정확도가 떨어지는것으로 이해 할 수 있다.

한편 년도에 수행된 한일콘설턴트의 연구는 예측시기가 떨어짐에 따라 연구 과1988 2.1.4

와 많은 차이가 남을 볼 수 있다 이에 대한 가장 큰 이유는 한일콘설턴트 연구에서는2.1.5 .

년부터 한국통신내에서 중점사업으로 확장되고 있는 정보통신 관련 소요인력을 고려하1990

지 않고 순수한 기본통신 인력만을 예측했기 때문이다 다음 에서 볼 수 있는 것처럼. 2.2.2

세 연구의 기본통신 인력 예측은 거의 비슷함을 볼 수 있다.

그래서 연구 의 예측결과를 수정하기 위해서 연구 와 연구 의 정보통신 관련2.1.3 2.1.4 2.1.5

전문인력 평균 예측수를 의 예측결과에 합산하여 수정된 예측치를 구했다 그 결과는2.1.3 .

아래와 갈다.

표 수정된 예측결과2.18 2.1.3

- 43 -

예측기간도 벗어나고 예측결과의 신빙성도 떨어지는 연구 과 는 제외하고 나머지2.1.1 2.1.2

개의 예측결과만을 다시 정리하면 다음과 같다3 .

표 수정된 한국통신 총 소요인력 예측결과 종합2.19

- 44 -

각 연도별 예측결과의 평균과 표준편차를 구하면 아래 그림 와 같다2.4 .

그림 년도별 총 소요인력 예측결과들의 표준편차와 평균 표준편차 평균2.4 ( , )

- 45 -

기본통신 소요인력 예측2.2.2

연구 과 그리고 의 기본통신 소요인력 예측치를 종합 정리하면 다음 표와 같2.1.3 2.1.4 2.1.5

다.

표 기본통신 소요인력 예측결과 종합2.20

각 연구의 회귀식을 살펴보면

시설수2.1.3 : Y = -193,106 + 15,139 log × ( x: )

2.1.4 : Y = -91,048 + 0.363331 × N + 17616×Log x

전년도 종업원 수 시설수( N : x : )

2.1.5 : Y = -99,588 + 0.240513 × N + 16,126 × Log x

표 을 살펴보면 연구 과 가 소요인력을 크게 예측하고 있는데 이 수치에는 연2.20 2.1.3 2.1.5

구 인력이 함께 포함되어 있고 는 연구 인력을 따로 예측하고 있기 때문이다2.1.4 .

- 46 -

이를 보정하기 위해 연구 과 의 예측치에다 의 전문인력 예측치를 감하여 수정2.1.3 2.1.5 2.1.4

된 표 을 얻는다2.21 .

표 수정된 기본통신 인력 예측결과 종합2.21

- 47 -

각 년도별 예측결과의 평균과 표준편차를 살펴보면 다음과 같다.

그림 년도별 기본통신인력 예측결과들의 표준편차와 평균 표준편차 평균2.5 ( , )

- 48 -

정보통신 소요인력 예측2.2.3

공중전기통신사업법 제 조에 의하면 정보통신은 전기통신회선에 문자 부호 영상 음향 등2 " , , ,

정보를 저장 처리하는 장치나 그에 부수되는 입 출력 장치 또는 기타 기기를 접속하여 정ㆍ

보를 송신 수신 또는 처리하는 통신 이라고 규정하고 있으나 이의 분류체계 및 범위에 대”ㆍ

하여는 논자에 따라 접근방식과 시각에 있어서 서로차이를 보이고 있다 장기 전략 경영계.

획 각 부문에 나오는 사업구분 내용 전기통신 수요여측 전략 시나리오 수익추계 정보통신( , , .

수요전망 정보통신 시스템 및 서비스 개발 보급 등 을 집약하여 보면 다음과 같이 요약할, )

수 있으므로 본 연구에서는 이를 토대로 한다.

표 사업기준에 의한 구분2.21

기본 통신 정보통신

전 화 전 전 이 데이타 통 신 정보처리

동 및

시 시 국 신 용 체 전 송 처 리 검 색

내 외 제

정보통신 인력 예측은 동 사업 진출의 초기 단계로서 과거의 계량적 수치가 없어 통계적 예

측기법에 의한 예측은 불가능하다 또한 신규 진출사업에 대한 인력은 사업비중 매출액 추. ,

계 시설투자 규모 등과 상관관계로 나타내기는 어렵다, .

정보통신 소요인력은 연구 와 에서 예측하고 있는데 다음 표 에 정리하였다2.1.4 2.1.5 2.22 .

- 49 -

표 정보통신 소요인력 예측결과2.22

한편 한국통신 세기를 지향하는 장기 전략 경영계획 에 따르면 정보통신 사업비중을 아"21 "

래와 같이 계획하고 있다.

표 정보통신사업의 비중2.23

정보통신 소요인력을 총 소요 인원 정보통신 사업비중 으로 예측한다면 다음과 같은 예“ × "

측치를 얻을 수 있다 여기서 총 소요인원은 에서 구한 각 연구들의 년도별 평균치를. 2.2.1

정한다.

- 50 -

표 정보통신 사업비중을 통한 소요인력 예측2.24

위에서 얻은 개의 예측치들은 서로 약간씩의 상이함을 보여준다 정보통신사업 진출의 초3 .

기단계로서 과거의 계량적 수치가 전혀 없어 위의 연구에서는 통계적 예측기법에 의한 예측

을 못하고 있다.

에서는 소요인력을 정보통신 매출액 인당 매출액 으로 계산하고 있으며 에서는2.1.4 " /1 “ 2.1.5

정보통신 시스템 및 서비스 개발 보급계획에 따라 산출한 단위사업별 서비스별 년도별 소, , ,

요인력을 추론하고 있는데 이는 사업 및 서비스의 개발 일정에 따라 예측치가 많이 달라질

수 있고 각 서비스별로 년도별 소요인력도 대략적인 예측치이므로 결과에 큰 신빙성을 줄

수는 없다.

전문 연구 인력2.2.4

전문연구 인력에 대한 소요예측은 연구 와 에서 수행되었다 연구 에서는 소요2.1.4 2.1.6 . 2.1.4

예측이라기 보다는 연구인력을 년까지는 전체 종업원의 수준까지 확장한다는 계획하2001 5%

의 확장목표를 설정하고 있다.

한편 은 서로 다른 가지 방법에 의해 예측을 한 후 이를 방법에 의해 종합하여2.1.6 4 Delphi

최종 연구한 소요예측치를 나타내고 있다 이들 두 예측 결과치의 연구원 점유비 연구원수. ( /

총 소요인력 를 살펴보면 다음 그림 와 같다 총 소요인력은 예측결과들의 평균을) 2.5 . 2.2.1

사용한다.

- 51 -

그림 연구원 점유비2.6 (* - 2.1.4 , + - 2.1.6)

한편 한국 통신 장기 발전 계획에 따르면 연구소 육성 발전 계획과 연구개발 투자비 확대

계획 등에 따라 연구 인력을 년까지는 전체 종업원의 수준까지 확대할 계획이며 년2001 5%

도별 계획은 아래 표와 같다.

- 52 -

표 연구인력 충원 목표2.25

연구 의 예측결과가 년도 예측치를 제외한다면 거의 표 과 근접함을 볼 수 있2.1.6 2001 2.25

다 그런데 표 총 연구원 수요예측 을 살며보면 회귀분석과 시계열 분석 방법에 의한. 2.16( )

년도 예측치가 사내의견 종합과 연구원 인당 지출액에 의해 계산한 예측치에 훨2001 1 R&D

씬 못 미침을 볼 수 있다 이는 과거 자료에 의존하는 회귀분석과 시계열 분석방법이. 2000

년대에 큰 비중으로 등장하게 될 정보통신 연구 인력을 효율적으로 예측하지 못했음을 보여

준다 그래서 년도 연구인력 예측치는 사내의견 종합과 기술의 방법에 의해 계산. 2001 R&D

된 예측치의 평균으로 삼으면 연구인력 점유비는

가 된다3,699/74,627 = 5 % .

위의 논의를 토대로 년도별 연구인력 소요를 수정하면 다음과 같다.

- 53 -

표 년도별 연구인력 소요2.26

한편 표 을 토대로 연구 에서 도출한 전공별 학위별 예측인원을 살펴보면 다음과2.26 2.1.6

같다.

- 54 -

표 전공별 학위별 예측인원2.27 ,

- 55 -

- 56 -

분석 결과 요약2.3

기본 통신 인력2.3.1

그림 에서 볼 수 있는 것처럼 세가지 연구들의 년도별 예측치는 모두 표준편차 이하2.5 1,000

로 거의 근접함을 볼 수 있다 그래서 연도별 기본통신 소요인력을 세 연구의 평균치로 정.

해도 큰 무리는 없을 것이다.

표 년도별 기본통신 소요인력2.28

정보 통신 인력2.3.2

정보통신 인력은 과거 자료가 전무하므로 예측이라기보다는 표 의 한국통신 장기계획상2.3

정보통신사업의 비중으로부터 유도해 내는 것이 무방할 듯하다 이렇게 해서 구한 결과가.

표 이다 이는 연구결과 와 어느 정도 일치함을 보여준다2.24 . 2.1.5 .

- 57 -

전문 연구 인력2.3.3

의 논의를 토대로 년도별 전문연구인력 소요예측은 표 으로 한다2.2.4 2.26 .

총 소요인력2.3.4

기본통신 정보통신 전문연구 인력을 년도별로 합산하여 총 소요인력을 구하면 다음 표, ,

와 같다2.29 .

표 년도별 총 소요인력2.29

- 58 -

한국의 정보통신 관련 중 장기 인력 수급 분석3. ·

기존 자료 검토3.1

체신부 통신 정보 분야 고급 기술 인력 장기 수요 전망3.1.1 " ", 1984. 12

연구 내용(1)

정보 통신 분야 기술 인력 수요 예측o .

정보 통신 분야 기술 인력 공급 전망o .

정보 통신 분야 기술 인력의 수요 및 공급 비교o .

연구 방법(2)

우리나라 정보 통신 분야와 관련된 국영 및 민간 기업체 그리고 연구소에 보낸 설문지의o

답을 근거로한 장기 인력 수요 예측 방법.

선진 외국 즉 일본의 지난 년간 정보 통신 분야의 종사자수를 참고하여 예측하는 방o 20 ,

법 일본의 인구 와 우리나라의 인구 등을 비교하여 수요를 예측,( , CNP , GNP )

주요 연구 결과(3)

한국 정보 통신 분야 인력 수요 예측o .

- 59 -

표 한국 정보 통신 분야 인력 수요 예측3.1 · .

- 60 -

한국 정보 및 통신 분야 인력 공급 전망o

표 한국 정보 및 통신 분야 인력 공급3.2

수요 및 공급 비교o

년 까지 정보 통신 분야의 학사 석사 박사 수요 공급 예측 수요와 공급 예측에 의하2002 , ,ㆍ

면 대학의 학사 공급은 적에도 수적인 면에서는 수요를 거의 충족시킬 수는 있으나 석사와

박사는 해가 갈수록 공급이 수요에 크게 못 미칠 것으로 예측된다 특히 박사의 공급은 현.

증가 추세를 유지하면서 최대한도로 배출한다 하여도 수요의 반 밖에 되지 않을 것으로 예

측된다.

- 61 -

표 수급 격자 분석3.3 (1990 2000)∼

- 62 -

통신 개발 연구원3.1.2

연구 내용 분야(1)

정보 통신 분야 인력 수요 전망o

정보 통신 분야 인력 공급 전망o

인력 수급 격차 전망o

연구 방법(2)

다음 식을 사용하여 수요 추정식 유도o

Y = F (X, X, X, X, X, X, X, X, X)

정보 통신 관련 직종에 종사하는 인력Y =

X 국민 총 생산=

X 일인당 국인 총 생산=

X 총 인구=

X 경제 활동 인구=

X 제조업 부가 가치=

X 전기 산업 부가 가치=

X 전자 산업 부가 가치=

X 전기 전자 산업 부가 가치=

X 과학 기술 투자액=

주요 연구 결과(3)

- 63 -

정보 통신 분야 인력 수요o

표 정보 통신 분야 고급 인력의 수요 전망3.4

- 64 -

정보 통신 분야 공급o

표 정보 통신 분야 인력의 공급 전망3.5

인력 수급 격차 전망o

년까지의 각 학력별 총 인력 수급 격차를 살펴보면 먼저 학사는 가 부족1990 - 2000 1.5 %

할 것으로 전망하나 년 이전까지 누적된 초과 공급인력을 고려하면 실제 학사 인력의 수90

급은 균형 상태에 접근할 것으로 생각한다 전문 인력이라 할 수 있는 석 박사의 경우 각. ㆍ

각 가 부족할 것으로 나타나 고급 인력일수록 공급 문제가 심각하다는 것을52.l %, 72.4 %

보여준다.

- 65 -

표 수급 격차 분석3.6 (1990 2000)～

한국 정보 과학회 정보 통신 소요 인력 예측 및 양성 방안에 관한 연구3.1.3 , " " 1991.3

연구 내용(1)

소요 인력 예측o

소요 인력 양성 방안o

연구 방법(2)

소요 인력 예측o

소비량 투자량 정부의 교육비 지출 수출량 수입량 등 개의 변수를 독립 변수로 삼아, , , , 5

회기 모형 설정GNP

주요 연구 결과(3)

소요 분야별 소요량 산출o

- 66 -

표 소요 분야별 소요량 산출3.7

- 67 -

한국 과학기술원 과학 기술 정책연구 평가 센터 세기를 향한 과학기술 인력3.1.4 , "21

의 장기 수요 전망", 1989. 3

연구 내용(1)

과학 기술인력의 장기 수요 전망o

과학 기술 인력의 효율적 양성 확보 방안o

연구 방법(2)

국제 비교 유추법 및 설문 조사 방법 이용o

주요 연구 결과(3)

정보 통신 분야의 필요 공급량 추정o

표 학위별 정보 통신 분야의 년도별 필요 공급량3.8 .

기존 자료의 분석3.2

앞절에서의 수요 공급 예측결과 들을 살펴보면 각 연구 별로 상당히 차이가 남을 알 수 있

다 물론 사용된 예측 방법들의 상이함으로 인한 차이도 있겠지만 가장 큰 이유는 직접 적.

인 연구 대상인 정보 통신 인력 범위 설정의 상이함 일것이다.

- 68 -

정보 통신 인력의 범위3.2.1

표 연구별 정보 통신 인력의 범위 설정3.9

연구 정보 통신의 인력 범위

체신부 전자 및 통신 분야에 필요한 기술 인력으로 크게 연수 개발인력 생산 및 경영 관리 인력 교수 요구 분류로 나누었다, , 3 .

통신 개발연구원 정보 통신 직종에 종사 하는 인력을 대상으로 하면 정보 통신 관련 직종은 정보의 작성 가공 처리 저장 유통 전용‘ , , , , , ,판매 등의 제 활동과 그 관련 기기의 제조 활동에 관련 되는직종으로 한다’ .

한국 정보 과학회 정보 기기 반도체 소프트웨어 정보 통신 분야, , ,

과학기술원 전기 전자 통신 분야,

예측 결과 분석3.2.2

연구 별로 정보 통신 인력의 범위설정이 상이하고 또한 공급능력에 있어서는 대학 및 대학

원의 관련 학과 선정이 연구 별로 차이가 있기 때문에 각 연구 방법의 예측결과치 비교는

큰 의미가 없어 보인다.

- 69 -

한편 연구 과 에서는 정보통신 분야 기술인력의 수급 격차를 조사하였는데 비록3.1.1 3.1.2

절대적인 수치에는 차이를 보이지만 거의 같은 다음과 같은 결론을 내리고 있다.

년대 까지는 대학의 학사 공급은 수요를 거의 충족시킬 수 있다- 2000 .

연구 에서는 년 이후에는 학사공급이 수요를 초과함을 보여준다< 3.1.1 2000 .>

년까지 석사의 수요는 공급을 초과하여 그 부족율은 각각 연구 과- 2000 14% ( 3.1.1 ) 52.1%

연구 에 달한다( 3.1.2) .

년까지의 박사의 부족율은 훨씬 심각하여 각각 연구 와 연구- 2000 48.6% ( 3.11 ) 72.4 % (

에 이른다3.1.2)

즉 년까지 정보 통신 분야의 초등 기술 인력은 어느 정도 수급이 균형을 이루는 상태2000

지만 전문 기술 연구 인력의 부족은 상당히 심화될 전망이다.

- 70 -

한국 통신의 중장기 기술 인력 수급 대처 및 양성 방안4.

본장에서는 장과 장의 연구 결과를 토대로 정보 통신 분야 인력 수급상의 문제점을 종합2 3 -

적으로 검토한 다음 이러한 문제점들을 해결하기 위한 적절한 인력 수급대처 및 양성 방안

을 제시함으로서 정식적인 대책을 마련하고자 한다.

인력수급상의 문제점 파악에 있어서는 장에 논의된 한국의 정보 통신 분야 수급 격차 분석3

을 토대로 한국 통신의 수요를 충족시키는 공급 능력을 살펴 보고자한다 또한 이의 결과와.

장의 논의를 토대로 각 전공별 학위별 인력 수급상의 문제점을 검토해 본다 인력 양성2 , , .

방안은 가까운 미래에 예상되는 공급 부족에 효과적으로 대처하기 위한 단기 대책과 좀 더

긴 안목으로 이 분야 인력 수급의 대계를 마련하기 위한 장기 대책으로 나누어 살펴보고자

한다.

한국의 정보 통신 분야 총 공급 능력 대비 한국 통신의 수요4.1

정보 통신 분야 인력 공급 능력4.1.1

장의 표 와 는 한국의 정보 통신 분야 인력의 공급 전망을 하고 있는데 정보 통신3 3.2 3.5 ,

대상 인력 설정의 차이점등으로 인해 수치상으로는 차이를 보이고 있다 이를 표로 요악한.

것이 표 에 나와 있다 체신부와 한국 통신 개발원의 관련 학과 분류가 표 와 에 나4.1 . 4.2 4.3

와 있는데 년도에 비해 년도에 신설학과의 수가 상당히 많이 늘어났으며 이것이 두1984 1989

전망치의 차이에 주된 원인임을 알 수 있다 한편 년도 통신개발원이 제시한 정보. 1988, 1989

통신 분야 인력 공급 수치는 실제치임을 감안하면 년도에 시행된 체신부 예측은 상당히1989

빗나가고 있음을 알 수 있다.

- 71 -

표 정보 통신 분야 인력의 공급 전망4.1 .

표 대학 및 대학원의 전공별 학과수 체신부4.2 ( , 1984)

전공분야 학 과 명

전 자 전자공학 전자재료 항공전자 응용전자, , ,

통 신 통신공학 전자통신 항공통신, ,

정 보 전자계산 정보공학 전산과학 전산통계, , ,

- 72 -

표 대학 및 대학원별 정보 통신 관련학과 분류 통신개발원4.3 , ( , 1989)

전공분야 대학 대학원

전자 전자공학과 응용전자공학과, ,항공전자공학과 전기전자공학과, ,전자기계공학과 전자계산기계공학과,

전자공학과 전기전자과, ,전자과학과 전기전자공학과, ,전자과학공학과 항공전자공학과, ,전자재료공학과 반도체공학과, ,전자계산기공학과

통신 통신공학과 무선전신공학과, ,전파공학과 무선통신학과, ,항공통신학과 전자통신공학과, ,통신공학과 수산( )

동력 및 통신공학과 통신공학과, ,전자통신공학과 통신공학과,수산해양( )

정보 전자계산학과 계산통계학과, ,전산통계학과 경영정보학과, ,전산정보학과 전산과학과, ,정보공학과

전자자료처리과 계산통계학과, ,경영정보학과 정보관리학과, ,전산개발학과 산업정보학과, ,전자계산학과 전산통계학과,

- 73 -

앞으로의 논의에서는 통신개발 연구원 자료를 한국 정보 통신 분야 공급 전망으로 삼으려고

한다 공급 인력 계산에 사용된 방법을 살펴보면 다음과 같다. .

정보 통신분야 인력 공급 모델 [ 10 ]

정보 통신 관련직종에 증사하는 수요인력에 대응되는 공급인력은 대졸 이상의 정보 통신 관

련학과에서 배출되는 인력이다 수요인력이 거시적 환경으로서의 국가경제 발전상황이나 미.

시적 환경으로서의 정보 통신 관련분야의 발전상황에 영향을 받는 반면 공급인력은 정책적,

요인에 의해 크게 영향을 받는다 정책적 요인으로서는 물론 사회적 수요가 우선적으로 고.

려되어야 하겠지만 고급인력의 실업문제 재수생의 증가로 인해 나타나는 사회적 제문제등,

경제적 사회적 문화적 요인들이 복합되어 정책적 요인으로 나타나는 것이 일반적이라고 하, ,

겠다 이와 같이 정책적 요인은 그 성격상 수치화된 자료로 표시하는 것이 불가능하기 때문.

에 수요분석에서와 같이 통계적기법에 의해 분석을 할 수는 없다 이러한 이유 때문에 기존.

의 연구들도 공급량을 분석시점의 수준으로 묶어 좋고 분석을 시도한다 이렇게 하는 것이.

사회적 또는 산업적 수요에 대응하는 적절한 인력공급방안을 마련하는 대에도 보다 실용적

인 기준이 될 수 있다 본 연구도 같은 의미에서 인력의 미래공급량을 분석시점인 현재.

년 수준과 동일하게 놓고 공급인력을 살펴보기로 한다(1989 ) .

공급인력을 현재의 시점과 동일하게 보는데 있어서 정보 통신 관련학과 졸업자는 입학자의,

수와 직접적인 상관관계가 있다는 사실을 고려하면 석사인력은 현시점의 수준에서 년까1991

지 추정이 가능하고 학사인력과 박사인력은 년까지 추정이 가능하다 석사는 년전 입1991 . 2

학자수에 학사는 년전 입학자수에 그리고 박사는 년전 입학자수와 년전 입학자수의 평, 4 4 5

균에 각각 년의 졸업률을 곱하면 년 및 년 까지의 졸업자수를 구할 수 있게 된1989 1991 1993

다 이를 자세히 살펴보면 다음과 같다. .

- 74 -

석사의 졸업자수 산정 년 년1) (1990 1991 )～

졸업자수 년전 입학자수 졸업률= 2 × ‘89

졸업률 졸업자수 석사는 학위취득자수 입학자수'89 = '89 ( ) /‘87

학사의 졸업자수 산정2) (1990 1993)～

졸업자수 년전 입학자수 졸업률= 4 × ‘89

졸업률 졸업자수 입학자수‘89 = ’89 / '85

박사의 졸업자수 산정3) (1990 1993)～

졸업자수 년전 입학생수 년전 입학생수 졸업률= (4 + 5 ) × (1/2) × ‘89

졸업률 학위과정 이수자수 입학자수 입학자수‘89 = '89 / (’84 + '85 ) × (1/2)

이와 같이 산출된 졸업자 수는 다음의 식을 사용하여 년도의 가용 공급 인력을 구해나간다i .

Y = A(1 - B - C) + A Bㆍ (1 - Cㆍ )

Y 년도 가용 공급 인력= i

A 년도 정보 통신관련학과 졸업자= i

B 년도 군입대자 비율= i

이를 알기 쉽게 풀면 년도 가용공급인력 년도 정보 통신관련학과 졸업자 년도 정보i = i - i「

통신관련학과 졸업자중 진학자 년도 정보 통신관련학과 졸업자중 군입대자 년전 정보- i + 3

통신관련학과 졸업자중 군입대자 년전 정보 통신관련학과 군입대자 중 년도 진학자 가- 3 i 」

된다 여기에서 진학자비율은 학과별 졸업자수를 알 수 없고 입학자 수만 알 수 있으므로. 2

년전 입학자수에 졸업률을 곱하여 당해년도 졸업자수를 구하기로 한다.

- 75 -

졸업률은 공학전제의 당해년도 학위과정 이수자수를 년전 입학자수로 나눈 공학전체의 졸2

업률을 사용하기로 한다 진학비율과 군입대율도 학과별 파악이 불가능하므로 공학부 전체.

의 비율을 사용한다 박사의 경우에도 학과별 졸업자수를 알 수 없으므로 입학 후 학위취득. ,

시까지 평균 년 걸리는 것으로 가정하여 년전 입학자수와 년전 입학자수의 평균에4 5 , 4 5∼

졸업률읕 곱하여 졸업자수를 구하기로 한다 졸업률 역시 당해년도 공학전체 박사학위과정.

이수자수를 년전과 년전 학위과정 입학자수의 평균으로 나누어 이를 정보 통신분야 박사4 5

과정의 졸업률로 삼는다 또한 박사과정을 이수하고 결학하는 자나 군에 입대하는 자는 거.

의 없을 것이므로 진학비율과 군입대율은 고려하지 않기로 한다 가용인력 산출을 위해 필.

요한 기초자료를 학력별로 살펴보면 표 과 과 같다4.5 4.6 .

- 76 -

표 가용 공급 인력 산출을 위한 기초 자료 학사4.5 ( )

- 77 -

표 가용 공급 인력 산출을 위한 기초 자료 석사 및 박사4.6 ( )

- 78 -

한국 통신의 정보 통신 분야 인력 수요4.1.2

본 절에는 장의 연구 결과를 토대로 해서 한국 통신의 정보 통신 분야 인력 수요를 기본2

통신 인력과 정보 통신 인력 그리고 전문 인력으로 나누어 살펴보고 각 학위별 수요를,

절의 공급 능력에 비추에 살펴보기로 한다4.1.1 .

기본 통신 인력(1) .

표 을 토대로 해서 년도별 필요 인력을 계산하면 다음 표와 같다2.28 .

표 년도별 기본 통신 순 수요 인력4.7

각 년도별 소요 인력 중 정보 통신 분야 내각 졸업자 학사 의 비율을 정도로 계산하면( ) 50%

각 년도별 필요 인력은 윗표와 같이 계산된다.

- 79 -

정보 통신 인력(2)

정보 통신 인력은 모두 통신 분야 대졸자 학사 로 구성된다고 보면 각 년도별 수요는 표( )

로부터 구할 수 있다2.24 .

표 년도별 정보 통신 대졸자 학사 소요 인력4.8 ( ) .

전문 연구 인력(3)

표 을 토대로 하여 전문 연구인력의 연도별 순소요인력과 이중 정보 통신분야의 소요인2.27

력을 요약해 보면 아래 표 와 같다 전문 연구 인력은 모두 석사와 박사로 구성된다고 가4.9 .

정한다.

- 80 -

표 학위별 정보 통신 분야 연구 인력 예측4.9

- 81 -

위에서 얻은 표 그리고 를 토대로 년도별 학위별 정보 통신 분야 순 소요 인력4.7, 4.8 4.9 , ,

을 살펴보면 다음과 같다 대졸 학사 인력은 표 과 로부터 석사 및 박사 인력은 표. ( ) 4.7 4.8

로부터 각각 구했다4.9 .

표 년도별 학위별 정보 통신 순 소요 인력4.10

한편 표 의 한국의 정보 통신분야 인력의 공급 전망을 참조를 하여 학위별로. 4.1

인력 점유율 = 해당 년도 소요량해당 년도 공급량

을 계산해 보면 다음 그림 과 같다4.1 .

- 82 -

그림 한국 통신의 학위별 인력 점유율4.1

- 83 -

인력 수급 격차와 인력 점유율을 기초로한 정보 통신 기술 인력 확보4.2

방안

한국 통신의 정보 통신 분야 작위별 인력 점유율 그림 을 살펴보면 박사는( 4.1) , 25% 44%∼

까지 상당히 높은 값을 갖으며 석사는 그리고 학사는 까지의 높은 값11% 19% 10% 18%∼ ∼

을 각각 갖는다.

한편 정보 통신 분야 인력 수급 격차 분석 표 에 의하면 이 기간동안 학사의 공급율은, ( 3.6)

로 대졸 학사 의 정보 통신 기술 인력 확보는 큰 어려움이 없다 그러나 점유율98.5% ( ) . 11%

사이의 값을 갖는 석사인력의 경우 공급율은 에 미달하고 더욱이 점유율19% 47.9% 25%∼

를 차지하는 박사 인력의 공급율은 불과 밖에 안돼 한국 통신의 박사 및 석사44% , 27.6%∼

인력의 수급에 큰 어려움이 있으리라 예상되고 유사 통신 관련 기관들과의 인력 유치 경쟁

이 매우 심화될 전망이다 박사 및 석사 인력은 한국 통신의 전문 연구 인력을 이루는데 다.

음절 절에서는 이 부분에 중점을 두고 전문 연구 인력의 확보 방안에 대해 다루고자 한4.3

다.

- 84 -

전문연구 인력의 확보방안4.3

연구 개발단에서는 년도 월에 여년에 걸쳐 전문 연구 인력의 확보 방안에 대한 보고( 90 12 1

서를 작성하였다 본 절에서는 이의 연구 결과를 주로 참고 인용하였다. .)

앞 절 과 에서도 언급 된 것처럼 정보 통신 분야 석사 및 박사 학위자들에 대한 한국4.1. 4.2.

통신의 인력 점유율은 상당히 높은데도 불구하고 그 공급율은 불과 와 밖에 안47.9% 27.6%

돼 전문 연구 인력 확보에 큰 문제점을 주고 있다 본 절에서는 먼저 확보대상을 분류하고.

각 대상별로 방안을 제시코자 한다.

확보 대상의 분류4.3.1

- 85 -

본 연구에서는 박사의 유치 대상을 영입과 채용으로 분류하였는데 영입은 박사학위 취득‘ ’ ‘ ' "

후 통신 관련 분야에서의 연구 경력이 년 이상이고 탁월한 연구실적으로 국제적인 명성을10

가진자 로 정의한다“ .

영입된 박사는 주요 관심 분야의 장기 기술 예측에 대한 방향을 제시하고 통신기술의 발전

방향을 주로 제시해 나가는 역할을 수행하여야 한다.

석사의 경우 정보 통신 분야를 제외한 분야는 지속적으로 공급이 수요를 상당히 상회 할 것

으로 예상되므로 양질의 인력 채용이 용이할 것으로 전망된다 그러나 정보 통신 분야는 표.

에서 보듯이 산업전체 수요가 총 공급을 초과하는 양상을 보여 왔으며 시간이 흐를수록3.6

이러한 양상이 심화될 것으로 예상되므로 다각도에 걸친 대책 수립이 시급한 실정이다.

확보대상 분류별 방안4.3.2

정보 통신 분야 채용 대상 박사(1)

정보 통신 분야 박사의 공급률은 향후 년간 에 불과하고 총 박사 공급 중 한국 통10 27.6%

신의 수요는 최고 에 이르기 때문에 박사 학위 인력의 확보는 상당히 큰 어려움이 따르44%

리라 본다.

한편 년대 이후 유학생의 급증으로 표 의 박사학위 인력의 공급은 다소 늘어날 전망, 1980 4.1

이지만 여전히 수요에는 훨씬 못 미칠 전망이다 연구개발원의 연구보고서 우수 인력 확. “

보 에서는 국내 유수 연구소의 사례를 공사와 비교한 후 보완점을 제시하고 있다” .

- 86 -

표 각 연구기간의 채용 대상 박사 처우 조건 비교4.11 [ 7 ]

구분 한국 통신 연구소R 연구소S 연구소K

채용직급 선임급 이상 주임 수석∼ 선임급을 이상 선임보 책임∼

박사수당 없음 윌 만원 만원20 45∼ 윌 만원30 월 만원 만원30 50∼

주택 책임급의 경우년동안 주택3임대

모든 박사학위 소지자에게 재직기간동안임대 주택제공

년거치 년1 5분할조건으로

만3000 5000∼원융자.

년거치 년 분할2 1상환조건으로 3000만원까지 융자가능.

차량유지비

선임 없음:책임 월 만원: 30

주임 책임 월 만원, : 10수석급이상 월 만원: 20

선임 월 만원: 10수석 월 만원: 20

이주비 없음 본인 및 직계가족 항공료 지급 정액의,이사비용 지급

본인 및 직계가족항공료 지급 정액의 이,사비용 지급

본인 및 직계가족항공료 지급 정액,의 이사비용 지급

위의 표 에는 한국 통신 공사의 채용 대상 박사의 경우 타 연구 기관에 비하여 금전적4.11

인 보상이 적고 채용 직급이 다소 높은 것으로 나타나 있다 한국 통신 공사에서도 타 연구, .

기간의 추세를 좇아 채용 직급을 다소 낮추더라도 금전적인 보상을 확대하여 우수한 박사,

인력의 채용을 도모하여야 한다 우수 인력 확보를 위해서는 채용시의 처우와 더불어 대외.

홍보활동도 신중히 고려되어야 하는데 타 연구 기간에 비하여 한국 통신의 연구 기능에 대

한 홍보 활동이 극히 미진한 편이므로 이를 체계적이며 적극적으로 강화하여야 한다.

연구소는 해외 박사의 채용을 위하여 신문 및 잡지에 채용 공고를 정기적으로 게재하는R

것은 물론이고 국제회의 개최 외국 유수 대학 한인회 회장과의 개인적인 접촉 및 각 국가, ,

별 과학자 협회 지부 총회시에 연구소의 홍보용 비디오 상영을 하는 등 다각적이며 적극R

적인 홍보 활동을 벌이고 있다.

- 87 -

연구소는 매체별 홍보뿐만 아니라 외국 유수 대학을 정기적으로 직접 방문하여 기존의S "

해외유지 박사 연구원의 경험담등 연구소의 장점을 주 내용으로 하는 비디오를 상영하는S

홍보활동을 벌이고 있다.

마지막으로 외부의 간섭을 배제하고 공정한 채용심사를 하기 위해서는 공사 내부의 전문가

뿐만 아니라 학계의 전문가를 포함하는 심사위원회를 구성하여 박사학위 논문 또는 주요 연

구 실적을 공개적으로 심사하는 절차를 반드시 거쳐야 한다.

기타 분야 채용 대상 박사(2) .

표 에 따르면 기타 분야의 년도별 박사학위 소요 인력은 다음 표 와 같다4.9 4.12 .

표 년도별 기타분야 박사 인력소요4.12 .

위 표에서 보듯이 소요 인력도 많지 않고 년대 이후 유학생 및 국내 대학원박사 과정1980

지원자의 급증등의 이유로 공급이 수요를 상회 할 것으로 예상되므로 인력 확보에 무리가

따르지 않을 것으로 전망된다.

영입대상 박사(3)

해외에서 활동하고 있는 박사들의 영입은 에 불과한 박사 학위 공급률을 감안할 때27.6%

한국 통신의 입장에서는 적극적으로 추진해야할 입장이다.

- 88 -

이상과 같은 중차대한 역할을 수행할 능력이 있는 국제적인 명성을 가진 과학자의 영입을

위하여 타 연구기관들에서는 상당한 노력을 기울이고 있다 타 연구기관들의 영입대상 박사.

확보를 위한 홍보활동 및 처우조건을 요약하면 표 과 같다4.13 .

표 각 연구기간의 영입대상 박사에 대한 홍보활동 및 처우 조건4.13 [7]

구 분 연구소R 연구소S 연구소K

홍보활동 회장이 해외출장시에만찬회를 개최한 후,이사급이 개별면담함.

회장이 영입과정에 직접 간여 재외과학자 협.회의 임원급들과 우호적인 관계를 유지하며,이들을 정보원으로 활용.

NA

채용직급 연구위원 수석급 또는 연구위원 책임급 또는 수석급

복리후생

주택 재직기간 동안 임대주택 제공

년 거치 년 분할 상1 5환 조건으로 4,000∼

만원 융자5,000 .

년 거치 년 분할상환2 1조건으로 만원 이3,000내에서 융자.

차량 운전기사과 차량 제공 운전기사와 차량 제공 윌 만원정도의 차량유16지비가 제공됨.

금전적보상

월 만원 한도에서70법인카드를 사용할 수있음.분기당 만원의50 8O∼업무추진비가 제공됨.월 만원이상의 박사45수당이 별로 탄력case적으로 지급됨.

만원 이상의 정착5,000금이 별로 탄력적case으로 지급되는 것으로추측됨.월 만원의 박사수당30이 지급됨.

상당액의 정착급이 case에 따라 지급되는 것으로 추축됨.

별로 만원이내의case 50박사수당이 지급됨.

- 89 -

표 에서는 다음과 같은 가지 사항을 주목할 수 있다4.13 2 .

첫째 기업의 총수가 직접 영입 활동에 적극적으로 참여한다, .

둘째 내부 평가 기준에 의하여 탄력적으로 처우를 결정한다, .

그러나 공사의 경우 현 제도하에서는 본 연구에서 정의한 영입대상 박사에 대하여 책임급, ,

에 해당하는 대우 이상의 어떠한 처우도 보장할 수 없는 실정이다.

현재와 같은 체제를 지속적으로 유지할 경우 영입대상에 해당되는 국제적인 명성을 가진,

우수과학자를 유지하는 것이 점점 더 어려워질 것으로 예상되며 이로 인하여 공사의 연구,

개발 활동이 위축될 것이다 바야흐로 공사도 경쟁력 강화를 위해서는 국제적 권위를 지닌.

과학자의 영입에 적극적인 노력을 경주하여야 하는 시기가 도래한 것이다.

영입대상 박사급 과학자의 적극적 유치를 위하여 본 연구에서는 다음과 같은 가지 방안을3

제시하는 바이다.

첫째 공사의 최고경영층이 영입활동에 정기적으로 직접 참여하여야 한다 공사에서 국내외, .

의 우수과학자들에게 상당한 관심을 가지고 있으며 공사의 구성원이 된 후에도 지속적으로,

우대받을 수 있다는 인상을 심어주기 위해서는 최고 경영층의 적극적인 참여가 필요하다.

둘째 국외거주 과학자들에게는 국내 주택가격 폭등으로 인한 주택문제가 귀국의 가장 큰,

장애요인이 되고 있으므로 주택구입자금을 융자해 주거나 정착금을 지급하는 등의 주택문,

제해결을 위한 지원이 필수적이다.

세째 합리적인 평가기준 하에 처우가 탄력적으로 적용되어야 한다, .

현재는 일정한 자격요건만 갖추면 동일한 대우를 받는 일률적인 평가체제하에서 운용되는

데 이러한 체제하에서는 능력에 따른 차등대우가 불가능하여 국제적인 명성을 지닌 우수과,

학자의 영입이 어려운 실정이다 따라서 탄력적으로 처우를 결정할 수 있는 체계로의 전환.

이 필요하며 탄력적인 처우의 적용을 위해서는 외부로부터의 간섭을 배제할 수 있도록 공,

사 내부뿐만 아니라 외부인사를 포함하는 심의위원을 구성하여 공정하게 운영하여야 한다.

- 90 -

정보 통신 분야의 석사 채용(4)

표 에 의하면 정보 통신 분야 석사의 공급률은 에 불과하다 이는 해외 유학생들3.6 47.9% .

에 의한 석사 학위 공급이 거의 없는 점을 감안할 때 석사 학위 인력 점유율이 년도에 따,

라 향후 년간 그림 에 육박하는 한국 통신의 입장에서는 국내 통신 관련10 11% 19% ( 4.1)∼

기관들과의 채용 경쟁이 매우 치열해 질 것으로 예상된다 그러므로 연구개발을 위해서 국.

내 총 공급 인력의 상당 비율을 채용해야 하는 한국 통신 입장에서는 질적으로 우수한 연구

인력의 확보를 위해서는 현재와 같은 채용 체제에서 탈피하여 적극적인 채용 활동이 필요할

것이다 연구 개발팀 보고서 우수 인력 확보 에서는 적극적인 채용 활동을 위해서 고려할. " "

수 있는 가지의 사항 산학제 사내대학 원 설립 학계와의 공동연구를 통한 채용 유도 채용4 ( , ( ) , ,

제도의 개선 을 항목별로 제시하고 있다 항목별 점검에 앞서 이 보고서에서는 타 연구기간) .

의 사례를 표 에 제시하고 있다4.14 .

표 각 연구기간의 정보통신 분야석사인력의 확보방안 비교4.14 [ 7 ]

구분 연구소R 연구소S 연구소K

산학제 모기업에서 실시하는 산학제를 활용

대학 학년부터 실시하3며 연구소에서 필요로,하는 전공의 경우 대학원 과정도 지속적으로지원해 줌 박사과정은(불허)

학부 졸업 예정자들을대상으로 대학원 과정산학제 실시

등록금 월KAIST: + 25만원 상여금+기타대학 등륵금 월: +

만원20 30∼

사내대학원 설립( )

공대 설립P 해당 없음. 해당 없음.

학계와의 공대 대학원생 명P 420중 명에게 월 만190 30

- 91 -

공동연구

를 통한

채용 유도

원 지급하고 공동연구,실시 그러나 년의( , 1990경우 병역문제로 졸업생의 만이 연구소11.3% R에 취업함.)

홍 보

활 동

실장 또는 박사급 인과1석사 명이 팀이 되2 3 1∼어 모교를 방문하여 연,구소 설명회를 정기적으로 개최함.

임원급과 관리급을 주축으로 실장급과 함께 홍보팀을 구성하여 대학별로 홍보활동을 실시

산학제와 사내대학 원 설립1) ( )

표 에서 우수인력 확보를 위한 대응방법으로 산학제의 실시와 사내대학 원 설립 두 방안4.14 ( )

이 집중거론 되는 것을 알 수 있다.

산학제의 경우 년 와 협정을 체결하여 년까지 석사 명 박사 명을 충원1985 KAIST 1991 180 , 26

하기로 하였는데 석사는 년에 계약이 완료될 예정이나 박사는 현재까지 명만을 충원, 1991 , 5

하였기 때문에 년까지 계약이 연장될 전망이고 타 대학과는 산학제 협정 체결이 전무1993 ,

한 실정이다.

즉 새로운 산학협정이 체결되지 않을 경우 년도부터는 산학제에 의한 석사학위 소지, , 1992

연구원의 충원이 중단될 전망인데 타 연구소들은 표 에서 알 수 있듯이 학부생들을 대, 4.14

상으로 산학제를 실시하는 등 연구인력의 조기 확보를 위하여 상당한 노력을 경주하고 있는

실정이므로 공급이 수요를 상회하리라 예상되는 타 분야는 제외하고 전기 전자 전산 통계, , , ,

분야만을 대상으로 하는 산학제를 가급적 빨리 실시하여 년부터 대상인력을 채용할 수1992

있어야 질적으로 우수한 연구 인력을 원활히 확보할 수 있을 것이다, .

사내대학 원 의 설립도 고려할 수 있는 대안 중의 하나인데 학교의 건립 및 운영에 막대한( ) ,

지원이 소요되므로 교육의 공적 측면을 제외하고 공사에 필요한 연구 인력의 확보만을 고려

할 경우 산학제보다 훨씬 비효율적인 방법이다.

- 92 -

대학원생 명을 산학제 학생으로 지정하여 교육시킬 경우 년에 학 만원이 소요될 것으1 1 720

로 추산되는데 매년 명을 지정하면 억 천만원이 소요되고 석사학위 취득에 평균 년이, 50 3 6 , 2

소요되므로 연간 억 천만원의 지출로 매년 명의 우수 연구 인력을 확보할 수 있다, 7 2 50 .

위와 같이 가정할 경우 년에 억 천만원을 지출하고 필요인력의 약 를 충원할 수 있1 7 2 50%

으므로 인력의 확보라는 측면만을 고려할 때 산학제가 사내대학 원 의 설립을 통한 방법보, ( )

다 훨씬 효율적인 방법으로 판단된다.

학계와의 공동연구를 통한 채용유도2)

본 방안은 내부의 연구인력과 대학의 교수 및 석사과정 학생들과의 공동연구를 수행하거나

대학으로 연구용역을 의뢰할 시에 연구에 참여한 학생들을 연구수행기간동안 계약직 연구원

으로 위촉하여 소속감을 갖게 한 후 채용을 유도하는 방법으로 대학의 선진 연구역량의 이,

전과 우수 학생의 채용을 동시에 도모할 수 있는 장점이 있으나 채용의 확실성을 보장할,

수 없다는 단점도 내포하고 있다.

체계적인 홍보활동3)

공사의 경우 년도까지는 일간신문에 연구원 채용공고를 게재하는 이외의 어떠한 형태의1989

홍보활동도 시도하지 않다가 년에 들어서야 비로소 연구소 설명회를 대학별로 공식적, 1990

으로 개최한 반면 타 연구기관은 고위직급의 간부가 직접 홍보활동에 참여하거나 대학별,

대표자를 선출하여 책임감 있고 지속적인 홍보활동을 펼치고 있다.

공사도 출신대학별로 대표자를 선출하여 책임있는 홍보활동을 펼치도록 지원하는 것이 바람

직하며 전기 전자 전산 통신분야 전공학생들만을 대상으로 하여 심도 있는 설명회를 개, , ,ㆍ

최하는 것이 효율적이다.

매년 정기적으로 연구소 설명회를 개최하는 방법이외에도 다음과 같은 홍보방안을 강구할

수 있다.

- 93 -

대학원생을 대상으로 연구소 견학.①

대학신문에 연구소 소개광고 또는 광고 게재. image②

해당학과의 행사시 물질적 후원 및 연구소 안내 책자의 배부.③

채용제도의 개선4)

채용제도의 고려시에는 채용시기 및 채용절차의 가지 사항이 논의될 수 있다 공사에서는2 .

년 이전까지는 주로 월에 연구원 채용시험을 실시하여 당해연도 상반기 대학원 졸업1990 2 ,

생의 확보에 시기적으로 뒤졌었으나 년부터는 타 연구기관들과 마찬가지로 윌 초순, 1990 11

에 실시할 예정인데 상반기 졸업생을 대상으로는 월경에 하반기 졸업생을 대상으로는, 11 5

월경에 채용시험을 실시하는 것이 바람직하다.

현재까지의 채용절차는 영어시험 논문심사 면접 순으로 이루어져 있는데 이러한 절,→ →

차 중에서 논문심사가 비공개적으로 이루어지고 있어서 외부의 간섭이 발생할 소지가 있다, .

외부의 간섭을 배제할 수 있는 방안으로 채용희망자가 직접 논문을 발표할 수 있는 기회를

부여하고 학계 인사들 및 연구소 내부 인사들로 심사위원회를 구성하여 이를 심사하는 공,

개논문발표회를 개최하는 것을 고려할 수 있다 물론 공개논문발표회를 통하여 외부간섭의. ,

완전한 배제를 보장할 수 없지만 내부 인사뿐만 아니라 외부의 학계인사들도 심사위원으로,

참여하게 됨으로서 상당한 정도의 공정성을 보장할 수 있을 것으로 기대된다.

기타 분야 석사 채용5)

- 94 -

표 로 부터 정보 통신 분야 이외의 석사 수요를 년도별로 살펴보면 다음과 같다4.9 .

표 기타 분야 석사 연구 인력4.15

윗표에서 볼 수 있듯이 수요도 그다지 크지 않고 또한 년대부터 대학원 지원자의 급증 등80

으로 인해 공급이 수요를 상회할 것으로 예상되므로 기타 분야 석사인력 확보에는 큰 어려

움이 없으리라 본다.

- 95 -

정보 통신 기술 인력 양성을 위한 한국 통신의 역활4.4

향후 년간 국내 정보 통신 기술 인력 공급량의 상당비율 학사 석사10 ( (10 18%), (11 19%),∼ ∼

박사 을 채용해야 되는 한국 통신으로서는 앞으로 예상되는 인력난 학사 공급률(25~44%)) (

석사공급률 박사공급률 에 보다 능동적으로 대응하기 위해서 정보(98.5%), (47.9%), (27.6%))

통신 기술 인력의 양성에 있어서도 그 방향의 제시와 환경 조성 및 적극적인 지원이 요구된

다.

본 절에서는 효율적인 인력 양성방안을 단기적인 측면과 장기적 측면으로 나누어 살펴보고

자 한다.

단기 대책4.4.1

절에서 논의된 것처럼 인력 수급에 가장 어려움이 예상되는 인력은 연구 개발을 담당하4.2

게 될 정보 통신 분야의 석사 및 박사 학위 인력이다 특히 박사학위 공급률은 전체 수요의.

정도 밖에 않되기 때문에 타 통신 관련 기관과의 유치경쟁이 매우 치열할 것으로 예상된1/4

다 통신개발연구원 연구보고서 에서는 이를 단기적으로 해결 할 수 있는 방법으로. [7] 1)

해외 과학기술 인력의 유치와 대학내 고급인력의 활용을 제시하고 있다2) .

해외 과학 기술 인력의 유치(1).

부족한 고급인력의 확보를 위하여 해외에서 학위를 취득자에 활동중인 해외교포 유학자를

적극 유치하여 활용하도록 해야 한다 지금까지 해외교포 과학자의 유치실적은 표 과 같. 4.16

으며 이러한 해외교포 과학자의 유치 활용은 그동안의 국내 연구개발의 기반조성과 국내, ,

산업의 기술혁신에 크게 기여했다는 평가를 받고 있다.

- 96 -

또 산업연구원의 재미한국인 과학기술기능인 총람 년 에 의하면 년 현재 외국에(1987 ) 87「 」

서 활약중인 교포과학자는 약 명 재미 재구주 제일 이며 특히 미국에7,000 ( ; 5,400, ; 990. ; 760) ,

는 정보 통신분야에 속하는 전기 전자공학이 명 전자계산 공학이 명이 있어 이들의, 787 , 286

유치방안을 검토할 필요가 있다 이들을 성공적으로 유치할 경우 우수한 과학기술수준을 갖. ,

춘 세계유수의 기업과 대학에서 채득한 연구개발능력과 프로젝트 경험 등은 우리나라 정보

통신 산업의 발전에 커다란 기여를 하리라 믿어진다.

표 해외과학기술두뇌 유치실적4.16

대학내 고급인력의 활용과 산 학연계(2) ㆍ

이공계 대학졸업이상 고급과학기술 인력의 주요수요처로는 크게 기업체의 연구개발조직과

국공립 혹은 기타 실험연구기관 그리고 전문대이상의 고등교육기관을 들 수 있다, .

- 97 -

그런데 우리나라 과학기술 인력의 상당수가 고등교육기관 즉 대학에 재직하고 있다는 것은,

주지의 사실이다 특히 정보 통신분야와 관련이 깊은 전기 전자 통신공학과 출신자들의 분. , , ,

포를 보면 년 현재 박사의 경우 약 명 석사의 경우 약 여명 가 고등1987 70%(470 ), 24%(1,100 )

교육기관에서 활동하고 있는 것으로 나타나고 있다 따라서 이러한 대학의 잠재 연구 인력. ,

을 충분히 활용함으로써 고급과학기술인력의 공급난을 다소나마 완화시킬 수 있으리라 기대

된다.

대학의 연구 인력을 재대로 활용하기 위해서는 연구비 지원강화 연구 교육제 도입 박사후, ,

연구원제 장려 대학부설연구소의 기능 활성화 등 대학자체의 연구 활동을 활성화하기 위한,

조치가 선행되어야 하겠으나 산업체의 인력난 해소라는 차원에서는 대학과 산업체간의 협,

동연구체제를 확립하는 것이 무엇보다도 중요한 과제라고 하겠다 기존의 연구결과 제시된.

구체적인 방한들을 살펴보면 석 박사학위논문의 공동지도와 이에 대한 재정적 지원. i) , ii)ㆍ

연구 및 대우교육제의 신설 산업체 연구원의 재교육과 대학원생의 산업현장실습 강화, iii)

등과 같다 단기적으로는 우선 학부 및 대학원 졸업예정자의 연장실습을 의무화하는 방안도.

검토해 볼 수 있을 것이다.

- 98 -

장기 대책4.4.2

위에서 언급된 단기 대책에 비해 장기대책은 그 구체적인 계획의 수립과 시행에 상당한 시

간을 요할 것으로 예상되며 장기적인 경향을 대비하여 대책이 마련되어야 할 사안들을 주로

포함하고 있다 본 절의 장기대책 방안은 한국 정보 과학회에서 발간한 연구 보고서 정보. “

통신 인력 소요 예측 및 양성 방안에 관한 연구 의 내용을 주로 인용하였다” .

인력양성 정책 수립을 위한 데이타 베이스의 구축(1)

장기 정보통신 인력 양성과 수급을 예측하고 이에 따른 합리적인 정책수립을 위해서는 선결

과제가 현황을 정확히 파악하는 일이라고 본다.

이러한 시각에서 볼 때 정보 통신 사업과 관련되는 기술 정보 시장 정보 및 산업계의 현황, ,

에 관한 자료를 데이타 베이스로 구축하여야 하는 당위성은 제론의 여지가 없다.

데이타 베이스 내에 축척할 정보의 내용으로는 다음과 같은 것들을 들 수 있다.

정보 통신 관련 시설 및 기기 현황 컴퓨터 시스템 통신 처리 장치 각종 기술 개발에1) : , ,

이용되는 실험 기기 등에 대한 자료를 축적한다.

정보통신 산업관련 인력 현황 하드웨어 소프트웨어 네트워크 반도체 통신 등의 분야2) : , , , ,

에 종사하는 인력에 대하여 직종별 수준별 연령별 직급별 성별 등에 관한 자료를 수집하, , , ,

여 축적하되 그 대상은 기업체 뿐만 아니라 연구소 대학 등 전 기관으로 한다, .

기술 현황 국내 개발 기술 도입 기술에 대하여 분야별 이용별로 분류해서 다양한 정보3) : ,

를 수집 축적한다.

인력 양성 기관 현황 학교 교육 기관 연구소 기업 특수 양성 기관등에 대하여 교육 내4) : , ,

용 체제 교육 연한 양성 인력의 분야 등에 관한 정보를 축적한다, , , .

- 99 -

지도자 현황 정보 통신 관련 인력 양성을 담당하고 있는 교수 등의 인력에 대하여 학위5) :

별 전공별 경력별 연령별 등 정보 이용에 필요한 내용을 축적한다, , , .

학술 정보 현황 관련 학문에 관한 논문 기술 도서 문헌 등을 망라하여 축적한다6) : , , , .

기타 필요한 현황 자료 정보 통신에 관련되는 자료들을 축적한다7) : .

이상과 같은 자료들을 검색이 용이한 자료로 편성하여 필요로 하는 이용자가 언제라도 신속

히 검색하도록 그 이용을 개방함으로서 정보 통신 산업의 기수로서의 한국 통신이 공중 정

보 검색 서비스 제공의 주체가 되어야 할 것이다.

구축된 데이타 베이스는 항상 최신 정보 제공을 위하여 철저한 갱신이 수행되고 한편으로,

는 역사적인 기록의 보관이 이루어지므로 이들을 이용하여 보다 질이 높은 인력 양성 정착

수립에 기여함은 물론이고 정보 문화의 확산에 결정적 구실을 할 것이다, .

데이타 베이스에 축적되는 정보의 양이 방대함으로 현황 조사와 분석에 많은 인력과 예산이

소요되므로 한국 통신과 같은 조직에서 그 업무를 담당하는 것이 바람직하다.

인력 양성을 위한 교육의 내실을 위한 환경 조성(2)

정보 통신 관련 인력의 양성과 기존 인력의 재교육을 위해서는 급변하는 환경에 신속히 대

응하여 교육 수료자가 현실사회에 무리 없이 적응할 수 있어야 한다 교육의 기능이 현실.

사회의 주도적 역할을 담당함은 물론 용이하게 단기간 내에 실무에 적용하는 능력을 배양하

는 것이라고 불 때 다음과 같은 현황 조성을 한국통신이 담당하는 일이 가장 능률적이라고,

본다.

컴퓨터 단말기 통신망 통신 처리 장지 등 정보 통신 관련 기기의 보급에 따른 설1) (PC, ), ,

비 지원

- 100 -

한국 통신이 보유하고 있는 각종 시설 및 기기의 이용 개방2)

국내 개발 기술 및 도입 기술 등에 대한 보급과 이용의 활성화3)

경제 성장 기술 발전 경쟁의 심화 등 환경 변화에 따른 신속한 내용을 알 수 있는 환경4) , ,

의 조성

종합 정보 통신망 의 조기 실현 및 시범 사업의 전기5) (ISDN)

국제적으로 시장 개방에 따른 성장에 신속히 대응할 수 있도록 하기 위한 주도적 역할6)

필요로하는 정보 통신망의 조기 확보7)

정보 이용의 대중화 실현8)

정보 문화 확산의 주도적 역할9)

이상과 같은 내용 및 이에 수반되는 관련 사항들에 대하여 한국 통신이 보다 적극적으로I

바람직한 환경을 조성함으로서 인력 양성을 담당하는 교육 기관에서 교육의 내실을 기할 수

있는 것이다.

개발 연구 지원의 활성화(3)

정보 통신 관련 인력의 양성과 재교육의 질적 향상을 위해서는 이에 관련되는 각종 지식과

기술에 관한 연구 개발의 활성화가 필수적이다 특히 정보 통신 기술은 다른 학문에 비하여.

신기술의 급격한 변화 경쟁의 심화 국제 시장 개방에 대한 압력 등으로 이에 적극적인 대, ,

응을 위해서는 자체기술의 개발을 통하여 해결하는 것이 지름길인데 현실적으로 이는 대규,

모의 투자와 여건의 조성이 필요하므로 한국 통신이 다음과 같은 사업을 전개하기를 제안한

다.

인력 양성을 담당하는 기관이나 지도 위원의 연구 지원을 활성화하기 위한 연구 기금의1)

조성

체계적이고 효율적인 지원을 위한 지원체계의 확립 및 협의회의 구성2)

교수 등 인력 양성 담당자에 대한 국내 및 국외의 연수 기회의 확대3)

- 101 -

연구 개발 자금의 정책적 지원4) (R/D)

연구 주제의 창출이나 공모를 통하여 연구의 활성화를 뒷받침할 수 있는 연구환경의 조5)

성

연구 여건 개선을 위하여 인력 시설 및 실험기기 예산 기술 등에 대한 지원6) , ,

정보 통신 분야에 관련된 기술 개발은 다른 분야에 비하여 대규모의 투자가 필요한데 상대,

적으로 이에 따른 연구비의 지원이 빈약한 현실이므로 적극적인 지원을 통하여 연구 활동을

활성화함으로써 정보 통신 교육의 방향 제시와 해결책 모색에 기여할 것으로 판단된다.

인력 양성을 위한 교육 과정의 개발과 양성 기관의 설립 운영(4)

정보 통신 인력의 확보는 두 가지 측면에서 고려할 수 있는데 하나는 학교 교육의 측면이,

고 다른 하나는 사회 교육의 측면이다 이중에서 특히 문제가 되는 것은 사회 교육으로서.

그 역할은 매우 크고 이것이 얼마나 효율적으로 이루어지느냐 하는 것이 미치는 영향은 지,

대하다.

학교 교육을 통한 인력 양성에 있어서는 철저한 정원 관리 체제에 의하여 운영되는 바 정,

원의 조정이란 장기적인 수요 예측에 기반을 두는 것이므로 사회 환경의 변화에 의하여 공

급의 차질을 초래할 수 있다.

따라서 수요와 공급의 간격을 조정하는 기능을 담당하는 것이 사회 교육 제도이므로 사회

교육 기관의 효율적 운영은 정보 통신 인력의 수급에 크게 공헌할 수 있다.

또한 인력의 확보는 양적인 문제 뿐만아니라 질적인 수준이 고려되어야 하는데 정보 통신,

분야는 급격한 기술 변화로 인하여 산업 현장에 종사하는 인력의 재교육이 필요하므로 재교

육에 따른 교육 과정의 개발과 훈련을 필요로 한다.

교육은 어떤 개인의 판단이나 의지에 의하여 이루어지는 것이 아니므로 일관된 정책과 방향

제시 및 교육 내용의 편성을 주도적으로 이끌어 나갈 주체의 결정이 선행되어야 하는데 이,

는 정보 통신 산업을 주도하는 한국 통신이 담당하는 것이 가장 능률적이라고 생각한다.

- 102 -

그러므로 한국 통신에서는 다음과 같은 내용을 중심으로 인력 양성에 기여할 것을 기대한

다.

기존 인력에 대한 재교육을 담당할 특수 훈련 기관의 설립과 운영1)

부족 인력의 신규 양성을 위한 정보 통신 대학의 설립과 운영2)

연구소나 기업체 등에서의 부실 전문 훈련 기관의 설립과 운영에 관한 방향 제시와 지원3)

정규 대학에서 정보 통신 대학의 독립을 유도하고 이를 운영하는데 따른 시설이나 자금4)

의 지원

각종 교육 기관 상호간의 정보 교환의 원활화를 위한 지원5)

현실 사회에 신속히 대응하고 교육 효과를 극대화 시킬 수 있는 교과 과정의 개발과 보6)

급

요원 양성을 위한 지도자의 연구 의욕의 고취와 수준 향상에 수반되는 지원 체제의 구7) ,

축

이상과 같은 정책적 지원은 기술 변화에 신속이 적응할 수 있는 기존 인력의 재교육과 정규

교육 기관에서 배출하는 인력에 대한 수급 불균형 문제를 효과적으로 해결할 수 있는 길이

다.

인력 양성을 전담하는 기구의 구성(5)

인력 양성을 위해서는 정책 제도 투자 운영 등의 측면에서 조직적인 운영 관리가 수반되, , ,

어야 하므로 한국 통신 내에 이를 전담하는 부서나 부설 기관을 설립하여 다음과 같은 기능

을 수행하는 것이 바람직할 것이다.

인력 확보 및 양성을 위한 장기 계획의 수립1)

기술 인력의 현황 파악과 분석을 통한 교육 방향의 제시2)

조직적이고 내실 있는 교육 투자와 지원 정책 수립3)

- 103 -

교육과 훈련을 위한 교과 과정의 모형 개발과 보급4)

학교 교육 및 사태 교육의 활성화를 위한 방향 제시와 지원5)

훈련 및 교육 기관의 설립과 운영6)

인력 양성에 따른 시설의 확보와 실습 기기의 이용 개발7)

신기술의 개발과 보급8)

각종 학술 정보와 자료의 축적 보급9)

교육 표준 시설 기준의 마련과 이의 확보를 담당하는 조직의 위상을 높이고 한국 통신10)

전체에서의 비중을 크게 두어 보다 질적 수준이 높은 정보 통신 인력의 양성과 확보가 원,

활하게 이루어질 수 있도록 적극적인 대책이 강구되어야 할 것이다.

현실적으로 교육 인력의 확보와 양성에는 영향을 미칠 수 있는 요인이 다양하고 그 변화가

급격하므로 신중하고 내실 있는 정책 수립과 방향 제시 및 운영 관리가 성패를 좌우한다.

따라서 이런 과제는 어떤 특정 교육 기관이나 연구소 및 기업의 독자적인 구상과 의욕만으

로는 그 성과를 기대하기란 어렵다 그러므로 정보 통신인력의 양성과 확보에 대한 제반 문.

제는 정보 통신 기술의 개발과 보급으로 정보화 사회 구축을 전담하고 있는 한국 통신이 그

중추적 역할을 하여야 할 것으로 본다.

- 104 -

기술인력의 효율적 관리를 위한 제도적 개선방안5.

서론5.1

오늘날 정보통신산업은 눈부신 발전을 거듭하고 있으며 세기의 주도산업은 정보통신산업21

일 것이다 정보통신시장의 세계시장규모는 년도의 억 에서 년에는 약 조. 1985 3,360 $ 2,000 1

억 규모로 확대될 것으로 추산하고 있다 이에 따라 정보통신의 기술혁신이 가속화되5,000 $ .

고 있으며 정보통신시장을 둘러싼 경쟁이 세계적으로 심화되고 있다.

국내적으로 정보통신분야는 고속성장을 지속할 것으로 예측된다 즉 년부터 년까지. 1980 2001

의 기간동안 정보통신분야의 연평균 성장율은 로 추정되고 있으며 이에 따라 정보통12.7% ,

신사업이 국민 총생산에서 차지하는 비중도 년의 에서 년에는 로 년1986 3.2% 1991 4.6% 2001

에는 로 증가 될 것으로 추정되고 있다6.9% .

한편 국제적 시장개방의 압력은 결국 국내 정보통신산업에 커다란 영향을 미칠것이 확실하

며 국내 통신시장에도 경쟁원리가 적용되고 있으며 대외 개방도 시간문제가 되고 있다.

데이터통신 이동체통신 항만통신 분야에서는 이미 각 전문업체와 사업 영역 및 전문화 분, ,

야에 대하여 조정이 이루어졌으며 위성통신사업 국제통신사업 기타 통신 서비스분야에서, , ,

는 아직 전문 담당업체가 지정되지 않은 상태이다 한편 고도통신분야와 이동체 통신분야.

등 상호 연관된 사업영역에 있어서는 다른 업체들이 선전함으로써 사업다각화에 어려움이

있을 것으로 예측된다 또한 한국전력공사 포항제철 도로공사에서도 통신사업으로 진출을. , ,

희망하고 있으며 민간기업에서도 고부가가치 통신사업체에의 진출을 강력히 추진하고 있다.

공익기업의 막대한 자금력과 민간기업의 적극적인 조직력으로 경쟁체제에 돌입하게 되는 정

보통신사업 분야는 한국 통신에 있어서 대단한 자극제가 될 것이며 한편으로는 무거운 부담

이 될 것이다.

- 105 -

따라서 이러한 환경변화에 능동적으로 대처해야 하는 필요성을 절감하지 않을 수 없고 결국

이러한 짐을 떠맡을 한국 통신 기술 인력의 원활한 확보 및 수급이 각종 사업의 성격적 수

행에 결정적 원인으로 부각되고 있고 기존의 기술 인력에 대한 효율적이고 종합적인 관리체

제 확립이 요구되고 있다.

본 장에서는 한국 통신 기술 인력의 효율적 관리를 위한 기술인력 관리 현황 및 분석과 문

제점 도출 그리고 이의 제도적 개선방안에 대해 다루고자 한다 서론에 이어 절에서는 한, . 2

국 통신 사원의 직무 만족도를 조사한 참고문헌 을 토대로 기술 인력의 의식 구조 및[18]

직무 불만족 요인들을 살펴보고 이를 요약 정리하였다 절에서는 기술 인력의 현황과 주변. 3

환경 여건을 절의 설문 조사 결과를 토대로 하여 논의하여 보고 기술 인력 관리의 문제점2

들을 도출하였다 마지막 절에서는 기술 인력 관리의 전반적인 제도적 개선 방안에 대해서. 4

논의하였다.

- 106 -

한국 통신 기술 인력의 의식 구조 및 직무만족도5.2

기술인력의 효율적 관리를 위한 방안을 제시하기 위해서는 무엇보다도 먼저 대상 인력들의

의식구조 및 그들의 직무만족도를 살펴 볼 필요가 있다 본 절에서는 이를 위해 동국대학교.

박 근호 교수의 연구보고서 한국 통신 종사자의 직무만족도에 관한 조사 연구 를 토(1991.6).

대로 해서 기술인력들의 관심사 불만요인 등 의식구조에 대해 살펴보기로 한다, .

조사방법은 설문지를 이용하였는데 한국 통신에 종사하는 전 사원을 모집단으로 하여 본사

와 하부기관이 고루 포함 될 수 있도록 지역별 직무별 직급별 등으로 분류한 후 분류된 범, ,

위 내에서는 계통적 표출에 의하여 표본조사를 행하였다 조사에 응답한 응답자는 모두. 764

명 이었는데 조사대상자의 속성별 현황 및 설문지 자료는 부록에 수록하였다.

박 근호 교수의 보고서는 전 사원의 직무만족도를 조사한 것이므로 본 절에서는 보고서의

결과 중 기술 인력에 관계된 사항만을 도출하여 다시 그 결과의 해석을 시도하였다.

인력관리 제도의 개선점5.2.1

현행 인력관리 제도의 개선을 위해 어떤 문제가 가장 시급하다고 생각하느냐의 질문에 응답

한 내용을 보면 다음 표 과 같다5.1 .

- 107 -

표 인력 관리 제도의 개선점5.1 [ 18 ]

윗표에서 볼 수 있듯이 기술직 사원은 승진제도에 대한 불만이 모든 직종 가운데 가장 높았

으며 그 다음으로는 직급제도의 개선과 능력별 보수체계 등에 관심이 있음을 알 수 있다.

특이할 점은 통신기술의 급속한 발전에도 불구하고 기술직 사원들의 교육훈련에는 별 관심

을 보이지 않고 있는 점이다.

- 108 -

직무수행시의 애로사항5.2.2

현재 업무수행 중 가장 큰 문제점이 무엇이냐는 질문에 응답한 내용을 보면 다음표 와5.2

과 같다 표 는 직종별로 은 직급별로 정리하였다5.3 . 5.2 5.3 .

표 직무수행상 애로사항 직종별5.2 [ 18 ]「 」

- 109 -

표 직무 수행상의 애로 사항 직급별5.3 [ 18 ]「 」

표 를 살펴보면 기술직 사원의 경우 가장 큰 애로사항으로 지식 및 기술부족을 들고 있5.2

으며 그 다음으로는 승진 기회의 부족을 들고 있는데 이 두 가지가 전체 기술직 응답자 287

명 중 에 해당하는 명이 애로사항으로 응답하고 있다70% 199 .

주목할만한 점은 지식 및 기술부족이 기술 기능직 사원의 직무수행시 가장 큰 애로사항임ㆍ

에도 불구하고 표 에서 보는 바와 같이 그들이 교육훈련 강화에는 별로 큰 관심을 보이5.1

지 않고 있다는 점이다 이는 승진 및 직급제도 등에 관한 불만으로 본연의 직무에 큰 방해.

를 받고 있다는 사실을 보여준다.

- 110 -

표 은 직급별 직무수행상의 애로점을 보여 주는데 관리직과 급 급 사원은 가장 큰 애5.3 4 -7

로사항으로 지식 및 기술부족을 들고 있으며 급 급 사원은 승진 기회부족과 지식 및 기1 -3

술부족을 들고 있다.

한국 통신 발진을 위한 개선 사항5.2.3

한국 통신 조직의 발전을 위해 가장 시급히 개선해야 할 사항이 무엇이냐는 질문에 다음 표

과 같이 응답하였다5.4 .

표 한국 통신 발전을 위한 개선 사항5.4 [ 18 ]

- 111 -

조직 발전을 위한 개선 방안에 대한 답변은 전 직종에 걸쳐 거의 같은 순위의 답을 제시하

고 있다 전 직급에 걸쳐 가장 많은 응답자가 인력관리 및 사원 능력개발을 위한 교육훈련.

을 최우선의 개선방안으로 제시하고 있다 그 뒤를 이어 조직 및 기구의 정비 시설 및 장비. ,

개선 등을 들고 있다.

승진의 기회 직종별5.2.4 ( )

승진기회에 대해서 직종별로 질문하였다 그 결과가 표 에 나와 있다. 5.5 .

표 승진의 기회 직종별5.5 ( ) [ 18 ]

- 112 -

의 표에서 볼 수 있듯이 기능 기술직의 승진에 대한 불만이 타 직종에 비해 훨씬 높음을ㆍ

알 수 있다 기능직의 경우에 가 불만족을 표시했고 기술직의 경우에 가 승진기. 72.7% 73.5%

회가 불충분하다고 답변하고 있다 행정직의 경우에도 가 불만을 표시해 직종간 차이. 66.6%

는 있지만 관리직 불만족 만 제외하고는 전 직종에 걸쳐 승진에 대한 강한 불만을 표( 35.6%)

시하고 있다 한편 표 에서는 변수 직종 직급 근무연한 연령 학벌 월수입 별로 승진기. 5.6 ( , , , , , )

회의 만족도에 차이가 있는지를 알아보았다.

표 승진의 기회 변수별 통계치 비교5.6 ( . )

위 분석의 결과는 직급관에는 승진의 기회에 대한 만족도에 차이가 있음을 보여준다.

조사 결과 요약5.2.5

- 113 -

치열한 경쟁체제로 돌입하게 될 한국 통신의 미래는 전적으로 사원의 능력과 직무수준에 따

라 좌우된다고 해도 과언이 아닐 것이다 특히 첨단 정보 통신을 이끌어 나갈 기술직 사원.

들의 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없을 것이다 이런 점에서 그들이 느끼고 있는 인.

력관리 제도의 개선점 직무수행시 애로사항 및 한국통신 발전의 개선방향의 제시 등은 기,

술인력의 효율적 관리를 위한 가장 기초적인 자료가 될 수 있는 것이다 위의 조사결과를.

요약해보면 다음과 같다.

승진제도(1) : 전 직종 중에서도 기술직 사원들이 승진제도에 대한 불만이 가장 크다 그들.

이 실제 현 업무 수행 중 가장 큰 애로사항으로 전문지식 및 기술부족을 들고 있는데 인력

관리의 개선점으로는 교육 훈련 보다는 승진제도를 훨씬 더 심각한 문제로 지적하고 있다, .

이는 승진제도에 대한 불만이 현 직무수행에 큰 장애요인이 되고 있음을 보여주고 있다.

교육훈련의 강화(2) : 기술 기능직 사원이 현 직무 수행시 가장 큰 애로사항으로 전문지ㆍ

식 및 기술부족을 들고 있다 직급별로 살펴보면 입사 초기 단계인 급 급 사원과 관리직· 7 -4

사원들이 가장 큰 애로사항으로 전문지식의 부족으로 들고 있어 교육훈련의 필요성이 심각

히 대두되고 있다 특히 한국 통신 발전을 위한 제언에서도 가장 많은 응답자가 사원 능력.

개발을 위한 교육훈련을 최우선의 개선방안으로 제시하고 있다.

인력 계획(3) : 한국 통신의 발전을 위해 가장 시급히 개선되어야 할 점으로 인력계획 및

사원의 능력개발을 들고 있는데 이는 전 응답자의 를 차지하고 있다 특히 첨단 정보, 42.7% .

통신 분야에 대한 비중이 커감에 따라 기술인력들이 점점 전문화 되어 가고 있고 이들에 대

한 개인별 경력 관리 등 및 전문인력 관리에 대한 요구가 점점 커져가고 있다.

직급 및 직렬제도(4) : 기술직 사원들이 승진제도 다음으로 큰 불만을 갖고 있는 것이 직

급 및 직렬제도에 대한 불만으로 나타났다 특히 승진제도에 대한 불만은 직급간에 이견을.

보이고 있어 현 직급 및 직렬체제에 다소 문제점이 있음을 보여준다.

- 114 -

기술인력 관리의 현황분석5.3

본 절에서는 절의 조사결과를 토대로 하여 기술 인력 관리의 실태 및 현황을 파악하고5.2

그에 따른 문제점을 제시하고자 한다.

기술 인력 중심으로 살펴본 인력 현황분석5.3.1

직군 직렬 직급 분류(1) ㆍ ㆍ

한국 통신의 직군 직렬 직급 분류는 다음 표 과 같다 이 표에서 특이한 점은 한국 통5.7 .ㆍ ㆍ

신의 일반직 중에서 구기능직에 속했던 전신 계리 통신기계 선호 전람 등 개 직렬은 승, , , , 13

진 가능한 최고 직급이 급으로 제한되어 급으로의 승진이 불가능하게 되어 있다 이 직렬3 2 .

을 승진제한 직렬 이라고 부른다 또 하나의 특이한 점은 직렬별 최하급직의 불균형이다“ ” . , .

표 에서 볼수 있는 것처럼 구일반직에 속했던 직렬의 최하급직은 급인데 반하여 구기능5.7 6

직에 속했던 직렬의 최하급직은 급으로 되어 있다 이와 같은 차별적인 직급배정은 엄격한7 .

직무평가에 의한 것이 아니라 공사분리전의 관료적 사고방식에 기인한 것으로 보여진다 왜.

냐하면 급 공채의 경우에도 현재 일반직의 통신이나 공업직군에 속한 직렬 전신 계리 통7 ( , ,

신기계 선호 전담 전기 등 의 경우에는 구일반직에 속했던 직렬의 급공채와 마찬가지로, , , ) 6

최소한 고졸이상의 학력이 요구되기 때문이다.

- 115 -

표 직군 직렬 직급표5.7 , ,·

직급 관리급 1 2 3 4 5 6 7

직군 직렬

행정

행정 행정 행정 행정 행정 행정 행정

통신사 통신사 통신사

전 신 전 신 전 신 전 신 전 신 전 신

계 리 계 리 계 리 계 리 계 리 계 리

통신

통신기술 기술 통신기술 통신기술 통신기술 통신기술 통신기술

통신기계 통신기계 통신기계 통신기계 통신기계 통신기계

선 로 선 로 선 로 선 로 선 로 선 로

전 람 전 람 전 람 전 람 전 람 전 람

전 솔 전 송 전 송 전 송 전 송 전 송

기계기술 기술 기계기술 기계기술 기계기술 기계기술 기계기술

기 계 기 계 기 계 기 계 기 계 기 계

전기기술 기술 전기기술 전기기술 전기기술 전기기술 전기기술

전 기 전 기 전 기 전 기 전 기 전 기

화공기술 기술 화공기술 화공기술 화공기계 화공기기 화공기술

시설토목기술 기술 토목기술 토목기술 토목기술 토목기술 토목기술

건축기술 기술 건축기술 건축기술 건축기계 건축기기 건축기술

- 116 -

전배 전 배 전 배 전 배 전 배 전 배 전 배

교환 교 환 교 환 교 환 교 환 교 환 교 환

운송운 전 운 전 운 전 운 전 운 전 운 전

선 박 선 박 선 박 선 박 선 박 선 박

수위 수 위 수 위 수 위 수 위 수 위 수 위

직급별 정원 현황(2)

공사설립 이후 년말까지 시설의 대폭 증설 증가 과 함께 년도말 현재 정원은90 (239.2% ) 90 82

년에 비해 가 증가하였다 표 에서 볼수 있듯이 양적인 측면에서는 각 직급 모두50.1% . 5.8

상당한 숫적인 증가를 보였는데 특히 급 과 급 이 두드러지게 증가하였다4 (107.1%) 5 (92.5%) .

급직은 년까지 계속 증가하였으나 년 이후 점차 감소하고 있다 그리고 상위직 급이7 85 86 . (2

상 익 점유비 변동은 미미하나 하위직의 구성비 변화는 직급에 따라 큰 차이를 나타내고 있)

는 바 급은 급은 증가한 반면 급은 급은 감소하였다 인력 분, 4 3.0%, 5 5.6% , 6 2.1%. 7 9.0% .

포면에서 중심축이 년도 급에서 년도에는 급으로 상향되었다82 6, 7 90 5, 6 .

- 117 -

표 직급별 정원현황5.8

그림 일반직 직급별 인력구조5.1

- 118 -

그림 을 보면 일반직 직급 모형이 항아리형으로 나타나고 있으나 일반직 직급체계는 일5.1

반관리 직렬과 승진제한 직렬의 이중구조를 형성하고 있다 이 두 가지를 분리하여 보면 일.

반관리직렬은 년 깔대기 형에서 항아리형으로 변해 왔고 승진제한 직렬은 피라밋형을 유82

지하고 있다 그림 와 표 와 참조.( 5.2 5.3. 5.9 5.10 )

표 일반관리 직렬의 직급별 정원구조5.9

- 119 -

그림 일반관리 직렬 직급별 현황5.2

표 승진제한 직렬의 직급별 정원구조5.10

- 120 -

그림 승진제한 직렬 현황5.3

표 를 살펴보면 일반관리 직렬 중 년말 급의 구성비는 년도에 비해 각각5.9 90 4, 5 82 6.46%,

증가하여 승진제한 직렬의 급 급 보다 높은 증가를 보이고 있다 그리8.61% 4 0.6%. 5 5.09% .

고 급의 경우는 일반관리 직렬에서는 의 큰 폭으로 감소한 반면 승진제한 직렬에서6 15.7%

는 오히려 증가하였다 이는 년 공사 발족 이후 급 및 급 공채 제도 실시와 더13.19% . 82 4 6

불어 장기 근속자 승진 실시 연수원 전기통신 전문과정 운영 등에 의한 영향이 있다고 생, ,

각된다.

직군별 정원제도(3) ('90. 4)

일반관리직렬 중 행정직 대 기술직군의 정원 현황 및 상위 직급 비율 현 직급정원 상위 직( /

급정원 을 살펴보면 다음 표 과 그림 와 같다) 5.11 5.4 .

- 121 -

표 직군별 직급별 정원현황5.11

그림 직군별 직급별 정원 현황5.4 ,

- 122 -

그림 구성비율5.5.

학력현황(4) ('90. 8)

일반적으로 한국 통신 일반직의 학력 수준은 매우 낮은 편이다 전체 직원 중 대졸이상의.

학력을 지닌 직원은 에 불과한 반면 고졸이하의 학력 소지자는 무려 에 달하고14.5% , 74.9%

있다 표 참조 특히 대졸이상의 학력 소지자가 급의 경우 급의 경우 로.( 5.12 ) 4 17.8%, 3 14.6%

급 학력 수준에도 못 미치고 있다6 .

- 123 -

위의 표 에서 볼 수 있듯이 상위직급으로 승진비율이 급행정은 이나 기술은5.11 5 1.2:1 2.9:1

로서 급으로의 승진에 기술직이 불리한 것으로 나타났으며 급행정은 기술은 로4 2 3.9:1, 4.9:1

서 기술이 불리한 것으로 나타났다 이는 직군별 직급별간의 정원구조가 몹시 불리함을 보.

여주고 있다 다음 표 에서 불 수 있듯이 급 직에서는 하위직보다 상위직 정원이 더. 5.12 5.6

많은 기현상을 보이고 있다.

표 급직 정원구조5.12 5, 6

그리고 각 직급별 상하위직급 구조가 불균형을 이루고 있음을 불 수 있는데 상위직급의 경

우 행정직 대 기술직의 비율이 행정직이 높게 나타나는 반면에 하위직으로 갈수록 기술직이

높게 나타남을 볼 수 있다 그림 참조.( 5.5 )

- 124 -

표 직급별 학력현황5.13

한편 일반직 급과 급의 직렬별 학력 현황을 보면 표 과 와 같다4 6 5.13 5.l4 .

표 일반직 급 직렬별 학력현황5.14 4

- 125 -

표 일반직 급 직렬별 학력현황5.15 6

표 에서 보는 바와 같이 대졸이상 학력 소지자의 경우 통신기술 직렬이 기타 기5.14 19.4%.

술관련 직렬이 를 점하고 있다 한편 급으로 특채되고 급 이상으로의 승진이 제한24.8% . 7 2

된 승진제한 직렬의 경우에는 대졸자의 비중이 에 불과하다 한국 통신의 경우 급이2.7% . 4

초급간부임을 감안하면 학력수준이 너무 낮다고 할 수 있다.

표 에는 급 공채가 실시되고 있는 행정직렬과 통신기술 직렬이 대졸이상의 학력 소지5.15 6

자가 각각 로 비교적 높게 나타나고 있으며 대부분 승진에 의하여 임용되고61.1%. 44.3% ,

있는 기타 직렬의 경우에는 대졸이상의 학력 소지자가 에 불과한 것으로 나타나고 있0.9%

다 결국 급 중에서도 공채가 실시되는 직렬의 학력수준이 높게 나타나고 있으며 승진 임. 6

용에 의존하고 있는 승진제한 직렬의 학력수준이 가장 낮게 나타나고 있다.

한편 표 에서 본 것처럼 급의 경우 대졸이상의 학력 소지자가 로 급5.13 6 21.0% 3 (14.6%), 4

급 급 보다 큰 비중을 차지하고 있다 이는 급의 경우 승진 임용의 비율이(17.8%), 5 (12.1%) . 6

로 타 직급에 비하여 매우 낮은 반면 공채에 의한 임용비율이 로 높기 때문이45.5% 52.4%

다.

- 126 -

신규채용(5)

한국 통신의 신규채용은 공개경쟁 채용 시험을 원칙으로 하고 있으며 공채를 하는 직원은

행정직 통신기술직 전기기술직 토목기술직 화공기술직 건축기술직은 급직과 급직으로, , , , , 6 4

기타 직렬의 경우에는 급직으로 규정하고 있다 그러나 실제로는 행정직하 통신기술직의7 . 6

급직과 급직에 대해서만 공채를 실시하고 있을 뿐이다 기타 직렬의 경우에는 특별전형을4 .

실시하고 있다 년도별 신규 채용 현황을 살펴보면 아래 표 와 같다. 5.16 .

표 년도별 신규 채용 현황5.16

일반직 급직원의 년도별 임용현황을 보면 표 와 같다 공사발족 이후 지금까지 급으로4 5.17 . 4

임용된 직원은 명으로 그들 중 는 급에서 승진 된 경우이고 는 공채에 의4,814 , 85.3% 5 12.6%

하여 는 특채에 의하여 각각 임용되었다2.0% .

- 127 -

표 일반직 급 년도별 임용현황5.17 4

이 표에 나타난 현황은 년도에 공채에 의한 임용의 비율이 대폭 감소된 반면 승진에 의1989

한 임용의 비율이 증가되었다는 것이다 즉 공채임용의 경우 년까지의 급 임용. , 1982-1989 4

자의 를 차지하고 있었으나 년도에는 로 급격히 감소하였다 반면에 승진임12.6% , 1989 6.4% .

용의 경우에는 년 사이에는 를 차지하고 있었으나 년에는 증가하1982-1989 85.3% 1989 91.3%

였다.

위에서 살펴본 것처럼 초급간부직이라 할 수 있는 급 임용에 승진에 의한 비율은 앞으로4

이상에 이를 것으로 보인다 이는 신규채용 사원들이 대부분 고학력자임을 감안할 때90% .

표 참조 승진에의 지나친 의존은 조직의 전반적인 능력을 저하시킬 우려가 있다( 5.18 ) .

- 128 -

표 급 공채 응시자 및 합격자 현황5.18 4

- 129 -

한편 급 사원의 년도별 임용현황을 살펴보면 다음 표 와 같다6 5.19 .

표 년도별 급 임용현황5.19 6

위 표에서 보듯이 급 공채를 원칙으로 하는 행정직과 통신기술직은 거의 대부분 공채로 임6

용되고 있다 한편 급으로 채용 되는 통신기술직외의 기술직의 경우에는 직렬별 정원의 수. 6

가 적기 때문에 대부분 특채로 임용되고 있다 구 기능직에 속했던 직렬의 경우는 급으로. 7

임용된 후 급으로 승진 임용되고 있다 한편 표 에서는 급 공채사원들의 고학력 현황6 . 5.20 6

을 보여주고 있는데 이는 채용 후 할당되는 직무의 성격 및 급 공채사원과의 갈등 등 문제4

소지를 내포하고 있다.

- 130 -

표 급 공채 응시자 및 합격자 현황5.20 6

- 131 -

기술인력의 주변 환경여건5.3.2

본 절에서는 절과 절의 토의 내용을 토대로 기술인력의 주변여건에 대해 살펴보고자5.2 5.3.1

한다.

교육훈련(1)

절에서 언급한대로 기술직사원이 직무수행시 가장 큰 애로사항으로 전문지식 및 기술의5.2

부족을 들고 있으며 한국 통신 발전을 위한 제언에서도 사원의 능력개발을 최우선의 개선방

안으로 제시하고 있다 특히 한국 통신을 선두에서 이끌어 나가고 중요한 의사결정을 내려.

야 하는 관리직 사원의 경우에 있어서도 전문지식의 부족을 가장 큰 직무수행의 애로사항으

로 꼽고 있다 이는 하루가 다르게 발전해 가는 정보 통신 기술분야에 비해 과거 기본 통. ㆍ

신 분야의 개념만 갖고 있는 기술직 사원의 고충을 여실히 내고 있고 또한 한국 통신 자체

에서도 기술직 사원에게 정보통신시대를 대비할 적절한 교육이나 연수 훈련이 없었음을 보

여주고 있다 이처럼 한국 통신의 미래를 짊어질 급 사원이나 현 관리직 사원의 전문. 5, 6, 7

지식부족은 표 참조 무엇보다도 가장 시급하게 보강되어야 할 분야이다 다음 표 는( 5.3 ) . 5.21

연수 교육 훈련의 현황과 연수기회를 나타내준다.

- 132 -

표 연수교육훈련의 현황과 연수기회5.21 (‘90 )

윗 표에서도 나타내듯이 교육훈련의 가능 도래 횟수가 급은 년 급은 년 급2 2 , 3 4 3 5 6 7ㆍ ㆍ ㆍ

은 무려 년이나 된다 이는 하루하루가 다르게 급속히 변해가는 정보통신 기술을 습득 현6.5 .

업에 적응하고 사용하는데 턱없이 모자람을 여실히 보여주고 있다 특히 특별한 전공 없이.

채용된 급 기술직 사원의 직무훈련이 거의 연수교육을 통해 이루어진다는 것을 감안할 때6

한국 통신의 연수 교육 훈련의 기회는 매우 불충분하다고 하겠다.

승진 기회(2)

절에서 언급된 것처럼 기술직 사원은 전 직종에 걸쳐 승진 제도에 대해 가장 큰 불만을5.2

표시하고 있다 기능직 기술직 모두 이상이 표 참조 승진기회가 불충분하다고 생. , 70% ( 5.5 )

각하고 있음이 나타났다.

행정 기술직간의 평균 승진 소요 년수를 보면 다음 표와 같다.

- 133 -

표 평균 승진 소요연수5.22

윗 표에서 볼 수 있듯이 급 급으로 승진시 기술직의 정체가 상당히 심각한 것으로 나6 5→

타났으며 이로 인해 급 급 까지 승진 소요 년수를 보면 행정직의 경우 년 월이고6 3 19 7→

기술직의 경우 년 월로 나타나 큰 차이를 보이고 있다25 1 .

급과 급사원의 승진 상황을 보면 급 기술직에 다소 불리함을 다음 표 에서도 쉽게5 6 5, 6 5.23

알 수 있다.

표 급과 급 사원의 승진상황5.23 5 6

- 134 -

특히 급사원의 승진적체가 심한 이유중의 하나는 공사발족시 체신부로부터 인수된 채용후6

보자 명을 년도에 일시에 충원함에 따라 급에서 급으로의 승진적체가 심화되었으1,163 83 6 5

며 또한 기술전문과정 졸업 급직의 급으로의 자동승진 명 이 급의 승진적체6 5 (‘81-’89: 716 ) 6

에 일조를 하였다.

한편 표 에서 불 수 있듯이 정원 구조의 불합리로 인하여 특정 기술직급 급과 급기술5.11 (2 5

직 이 상위지급으로의 승진비율이 행정직에 비해 매우 불리하게 나타나고 있다) .

참고로 한국 통신의 승진 결정방법을 살펴보면 다음과 같다.

승진심사 급에서 급 급 이하의 승진: 2 1 , 4

승진 결정 방법

승진시험 급에서 급 승진: 3 2

신규채용(3)

신규채용 되는 급과 급의 통신 기술직 사원은 대부분 공채를 통해 채용되며 통신 기술직4 6

이외의 기타 직렬은 그 수가 적기 때문에 특채로 채용되고 있다 한편 급으로 임용되는 승. 7

진제한 직렬의 기술직 사원도 특채로 채용되고 있다.

먼저 급 공채 통신 기술직의 응시경쟁율은 표 참조 이상의 높은 경쟁율을 보이고4 50:1( 5.18 )

있다 채용시험 방법은 객관식으로 출제수준은 대학 졸업 정도이며 영어 일반교양은 필수로. ,

통신공학 전자공학 그리고 전산공학 중 택일하도록 되어있다 그런데 급 신규채용과 관련, , . 4

된 주요한 문제는 급 채용시험의 출제 형식이다 급 공채의 주된 목적이 정부의 행정고시4 . 4

와 마찬가지로 미래의 고급관리자를 충원 양성하기 위한 것이라면 현재와 같은 객관식 시험

으로는 소기의 목적을 달성하기 어렵다 특히 앞으로 고도의 첨단 정보통신 시대를 이끌어.

가기 위해서는 무엇보다는 해당 기술분야의 전문성이 요구되는데 이를 위해서는 과거의 객

관식 위주의 시험에서 탈피하여 전공분야를 좀 더 세분화하고 세분화된 분야에 대해서는 전

문성을 충분히 살린 주관식 위주의 시험 방식으로 전환되어야 할 것이다.

- 135 -

그리고 급 공채 지원현황 표 참조 을 살펴보면 대졸이하의 학력이 약 를 차지하는4 ( 5.18 ) 30%

반면에 합격자는 년도에는 불과 정도에 머무르고 있다 이는 사전에 지원자격을 대학89 2% .

졸업자로 한정할 경우 약 의 지원자는 사전에 제거하는 효과를 얻을 수 있다 이에서30% .

절감된 노력과 시간을 앞에서 언급한 겻처럼 전공분야의 세부전문성을 살린 주관식 채용시

험 방식으로 돌림으로서 보다 우수한 양질의 인력을 확보할 수 있을 것이다.

한편 고등학교 졸업 수준 정도의 출제방식을 통해 채용하는 급 통신기술직에도 매년6 10:1

이상의 경쟁율을 보이고 있다 표 참조 그런데 급 공채사원의 특이한 점은 합격자의.( 5.20 ) 6

약 이상이 대졸이상의 학력을 가지고 있다는 점이다 물론 학력수준이 높은 인력이 채70% .

용되어 조직 전체의 능력과 자질이 향상된다는 긍정적이 측면도 있지만 학력수준에 맞지 않

는 단순 기술인력으로 전락되어 본인의 사기저하는 물론 업무기피 현상 등으로 인해 조직

전체에 해가 될 수도 있다 또한 같이 전문성이 결여된 객관식 시험을 치르고 입사한 대학.

졸업자가 급 급으로 나누어져 그들 사이에 갈등의 소지가 남아있게 된다4 6 .

한편 표 에서 볼 수 있듯이 승진제한직렬 중 현장기능인력인 급사원의 경우 년보다5.10 7 82

절대수가 줄었으며 점유비도 에서 로 줄었음을 일 수 있다 현장의 기능인력이56.7% 39.67% .

현장 통신 품질에 직접적으로 영향을 미친다는 점을 감안할 때 급직의 채용을 대폭적으로7

늘릴 필요가 있다.

마지막으로 현재 채용되는 통신기술직 사원들이 세분화되지 못하고 전문성이 결여된 채용시

험을 통해 입사한다고 볼 때 신규 채용자의 관리능력 및 현장 경험 축적을 위하여 연수원

교육 및 현장 교육이 강화 될 필요가 있다OJT .

전문인력 관리(4)

절의 설문조사 결과에서 나타났듯이 한국 통신의 발전을 위해서 가장 필요한 것은 인력5.2

관리 및 개인별 능력개발이라고 답하고 있다 앞으로 첨단 정보통신시대에 대비하기 위해서.

는 현장에서 경험 위주의 기술보다는 세분화되고 전문성이 있는 지식과 기술이 필요한데 이

를 위해서는 무엇보다도 시급한 것이 전문 인력관리이며 인력의 전문과 유도이다.

- 136 -

그런데 한국 통신에서는 등에서 시행되고 있는 개인별 경력관리제도라든가Ericsson. NTT

개인의 전문성을 살린 인력배치 등을 아직 계획조차 못하고 있는 실정이다.

인력관리의 전문화를 위해서는 입사 초기부터 자기의 경력을 계획하며 이를 위해 자신의 능

력을 개발해 나아가는 개인별 경력관리제도의 시행이라든가 전문기술 소요부서의 근무자는

일정직급까지 보직에 무관하게 동일 부서에 근무토록 제도화하는 등의 방안이 있을 수 있

다 물론 후자의 방안에는 해당직원의 구태의연하고 안일한 사고방식에 젖을 수 있다는 단.

점도 있을 수 있다 한편 전문인력을 조기에 육성하기 위해서는 정보통신 이동통신 혹은. , ,

데이타베이스 등 전문 분야직렬의 신설 등을 통해 전문 분야별로 인력을 채용하는 방안을

생각할 수 있다 앞 절의 신규채용에서도 언급했듯이 현 채용시험 제도하에서는 필요한 전.

문 인력을 확보하는데 큰 어려움이 있을 수 밖에 없다 예로 토목이나 기계 화공 등의 전공. ,

자가 간단한 객관식 위주의 시험을 통해 급 혹은 급 사원으로 채용되는 경우 이들에게서4 6

어떠한 전문성을 기대하기 힘들기 때문이다.

직급 직렬구조(5) ,

절에서 논의 된 것처럼 한국 통신의 현재 직급 직렬 구조는 여러 가지의 문제점을 내5.3.1 ,

포하고 있는 것으로 밝혀졌다 먼저 직급구조를 살펴보면 표 에서 보여 주는 것처럼 하. 5.12

위직보다 상위직이 더 많은 기현상을 보여주고 있으며 앞 절의 신규채용에서 언급한 것처럼

승진제한 직렬인 현장요원 급 급 의 인력이 매우 부족하다는 점이다 특히 현장의 통신(3 -7 ) .

품질은 현장요원들에 의해서 좌우된다는 점을 감안할 때 이는 매우 시급히 개선되어야 할

점이라고 생각된다.

한편 구기능직에 속하였던 직렬의 경우에 최고직급을 급으로 한정하여 급으로의 승진이3 2

불가능하며 따라서 승진제한 직렬에 속하는 사원들의 불만이 누적되고 있다 이들에게 승진.

기회를 제공하기 위해서는 급에서 행정직렬이나 통신기술직렬로의 전직시험제도를 실시하3

고 있으나 실질적인 효과는 거의 없어 유명무실할 뿐이다.

- 137 -

표 에서 보는 바와 같이 년에서 년까지 년동안 행정직렬에서만 명의 합격자5.24 1987 1989 3 3

가 있었을 뿐 통신기술직렬에서는 한 명의 합격자도 없었다.

표 급 전직 시험 실시현황5.24 3

또 기술직이 직급구조에 대한 불만을 갖는 요인은 그림 에서 볼 수 있듯이 상위 직급의5.5

경우 행정직 대 기술직의 비율이 행정직이 높게 나타나고 있는데 비해 하위직으로 갈수록

기술직이 높게 나타나는 직군별 상하위 직급 구조가 불균형을 이루고 있다는 점이다.

한편 한국 통신 직렬 분석체계의 가장 기본적인 문제는 직렬구조가 직무의 특성과 요점을,

정확하게 반영하지 못하고 있다는 점이다 즉 일부 직렬의 경우에는 직무의 성격과 요구자.

격이 유사한 업무들이 서로 다른 직렬로 분류되어 지나지게 세분화 되어 있고 또한 일부 직

렬의 경우에는 너무 광범위하게 분류해 놓아 해당 직렬의 전문성을 찾지 못하는 경우가 있

다 예로 통신 기술 직렬의 경우 정보통신 이동통신 전산 데이터베이스 소프트웨어 등등. , , , ,

모든 분야를 망라해야 하기 때문에 각 분야의 전문성을 유치하기 위해서는 대폭 세분화 될

필요가 있으며 기계기술 통신기계 기계 등의 직렬의 경우에는 직무의 성격과 요구자격등이, ,

서로 비슷함에도 불구하고 필요이상으로 세분화 된 경향이 있다.

- 138 -

문제점 도출5.3.3

절에서 논의된 기술인력의 주변여건을 토대로 하여 기술인력 관리상의 문제점을 요약정5.3.2

리하면 다음과 같다.

기술직 사원의 직무수행시 가장 큰 애로사항으로 느끼고 있는 것이 전문지식 및 기술(1)

부족인데 비해 한국 통신 직원에 대한 교육훈련은 매우 불충분한 것으로 드러났다.

기술직이 승진제도에 가장 큰 불만을 표시하고 있는데 실제로 특정 기술직 직급의 승진(2)

적체가 심한 것으로 나타났으며 직급별 정원 구조의 불균형 등으로 인해 몇몇 직급에서 행

정직에 비해 기술직의 승진기회가 적은 것으로 나타났다.

급과 급사원의 신규채용에는 여러 문제점이 있는 것으로 판단된다 특히 급 공채시험(3) 4 6 . 4

의 경우 세부적인 전문분야의 전문성 부족이 문제점으로 부각되었으며 급 공채사원의 고학6

력인 경향도 조직내에서 여러가지 문제점과 갈등을 일으킬 소지를 안고 있다 한편 급 현. 7

장기능 인력의 부족도 지적 되었다.

앞으로 첨단 정보통신시대를 주도해갈 한국 통신에서는 기술직 인력의 전문화가 절실히(4)

요구되는데 아직 이에 대한 대비책이 서 있지 않다.

직급 직렬제도에는 여러 문제점이 있는 것으로 나타났다 직급정원의 불균형문제라든지(5) , .

현장기능 인력의 부족 그리고 승진제한 직렬의 불만이 지적되었다 한편 직무의 특성과 요, .

청을 정확히 반영할 수 있는 직렬 분류 체계가 새롭게 마련될 필요가 있다.

- 139 -

기술인력 관리의 개선방안5.4

본 절에서는 절에서 도출된 문제점을 중심으로 보다 효율적이고 합리적인 인력관리의5.3.3

개선방안을 제시하고자 한다.

교육훈련(1)

먼저 한국 통신 연수원을 통한 사내교육훈련의 편성체계를 살펴보면 크게 다음의 가지로4

나누어 살펴볼 수 있다.

계층교육 직급 보직에 상응하는 기본 직무 및 소양 교육으로 다음 표 와 같이 분류- : , 5.25

할 수 있다.

표 계층별 교육5.25

승진 교육 신임대기 신임과장 신임부장 신임국장, , ,

신규 교육 급 신규자 급 신규자 급 신규자 신임 연구원7 , 6 , 4 ,

직무교육 직무수행능력 향상을 위한 담당직무교육으로 다음 표 과 같이 가지 과정- : 5.26 4

을 두고 있다.

- 140 -

표 직무별 교육5.26

내용부분

과 정 명

경영 부분 업무 영업 자제관리 관리자 세미나 회계 서무 교환 업무개선 기업통, , , , , , , ,신 상담

교환 부분 교환기술 관리 교환시설 관리 전력 기계 시내 외 교환기운용 등, , , , ㆍ

전송 부분 전송시설 관리 선로 보전 광 케이블 시험대운용 선로공사 감독 등, , , ,

정보 통신부 분

시스템 분석 및 설계 프로그래밍 언어 위성통신 패킷 교, , DATABASE, ,환 정보처리 관리 등,

특별 교육 경영전략 및 특별수요에 의한 교육으로 어학 사내강사육성 기업문화 안전- : , , , ,

퇴직자 교육 등이 있다.

전문육성 교육 정보통신 전문인력 육성 및 전문화 교육으로 전기통신 전문과정 교환 전- : ( ,

송 행정 과 기술대학원 과정이 이에 해당된다, ) .

한편 년도의 훈련인원과 년도 계획을 살펴보면 다음표 과 같다90 91 5.27 .

- 141 -

표 교육훈련 인원5,27

외견상으로는 년간 년도 의 교육이 가능하므로 교육훈련의 기회가 충분하다고 이야14,372(91 )

기 할 수 있겠지만 실제로 기술사원들의 설문조사 결과는 그 반대의견을 내놓고 있다 이.

문제를 좀더 구체적으로 다루기 위해 기술직 사원들의 직무교육과정과 전문육성 교육과정을

심층 분석해 보기로 한다 다음 표 은 교환기술분야와 전송기술분야 정보통신분야 그. 5.28 , ,

리고 전문육성 분야의 과정명 대상자 그리고 인원수를 보여준다 이 표에서 불 수 있듯이, .

교환기술 분야와 전송기술분야의 교육은 주로 운용기술에 대한 교육이 주를 이루고 있으며

정보통신분야의 새로운 기술과 전문지식을 습득 할 수 있는 교육은 정보통신 교육분야와 전

문육성과정이다 그런데 정보통신교육분야는 신입사원 교육인 전산입문과정 인원 명과. 1870

행정직군을 위한 정보통신 영업과정 인원 명을 제외 하면 교육인원은 명에 불과하240 1530

다 그리고 전문육성과정 중 행정과정을 제외한 명을 포함하면 총 인원수는 명이다. 100 1630 .

한편 교과과정도 상당부분이 프로그래밍 언어에 할당 되어 있고 정보통신 관련분야는 단지

몇 개의 과정만 개설되어있는 실정이다 이 교육 대상자를 직급별로 분류하면 다음 표. 9.29

과 같다

- 142 -

표 부문별 과정내용 대상자 인원5.28 . .

- 143 -

- 144 -

- 145 -

표 직급별 기술직 교육인원5.29 ( )

- 146 -

윗 표에서 볼 수 있듯이 첨단 정보통신분야의 신기술과 새로운 지식을 습득할 수 있는 기회

가 급사원의 경우는 년 급 사원의 경우는 년 그리고 급 급 사원의 경우는 무1 3.5 , 2 4.8 3 - 6

려 년만에 한번 꼴로 있게 된다 이는 하루가 다르게 변해가는 정보통신 기술의 발전을11 .

생각해 볼 때 한국 통신에서 기술직 사원에게 제공하는 교육의 기회는 매우 불충분하다 하

겠다.

이상의 논의를 토대로 해서 교육훈련의 개선방안을 제시해 보면 다음과 같다.

정보통신분야의 교육이 강화될 필요가 있으며 과정도 대폭 개편하여 프로그래밍 언어 중-

심의 교육보다는 정보통신관련 필수 과정을 가능한 많이 신설하도록 한다.

평균 년만에 한번씩 있게 되는 급 급 사원의 정보통신 분야 교육기회를 대폭 개- 11 3 - 6

선해야할 필요가 있다.

현재 교육훈련에는 관리직 사원의 교육이 포함되어 있지 않고 있다 관리직 사원의 경우- .

도 직무수행시 전문 지식 및 기술부족을 가장 큰 애로사항으로 들고 있는 것을 감안할 때

관리직 사원들에게도 첨단 정보 통신 분야 교육훈련의 기회를 제공할 필요가 있다.

승진 제도(2)

앞 절에서 살펴본 것처럼 전체적으로 승진적체현상이 보여 지고 있는 가운데 부분적으5.3.2

로는 직군과 직급간에 그 정도에 차이가 있음을 알 수 있었다 본 절에서는 이의 해소를 위, .

한 몇 가지 대안을 제시하고 그에 따른 장점 및 단점을 논의해 보기로 한다.

직급 세분화-

현재 통신공사직급체계는 관리급 급부터 급까지 직급제도로 운영되고 있다, 1 7 8 .

- 147 -

그런데 이것은 전형적인 한국의 직급제적인 조직문화를 반영한 것으로 약 만여명에 이르는5

통신공사의 인력규모를 고려한다면 적은 직급수라고 판단된다 물론 승진의 정체감 해소와.

승진욕구를 무마시켜 주기 위해서 직급을 무작정 신설 또는 세분화 하는 것은 옳지 못하다.

그러나 조직의 규모에 비하여 직급의 수가 너무 적거나 그리고 조직원이 심각한 인사정체.

에 빠져 있을때 직급을 세분화 하는 것은 인사정체를 완화 시킬 수 있는 하나의 방법이 될

수 있다.

의 경우 승진 가능한 직급은 직능자격제 도입 이후 매우 세분화되는 경향을 보여주고NTT

있다 다음 표 에서 보듯이 는 관리직의 경우도 이사 부이사 등 개 직급구조를. 5.30 NTT , 6

가지고 있다 물론 통신공사의 경우 매우 세분된 직급체계를 갑작스럽게 도입한다는 것은.

조직전체에 큰 충격을 줄 수 있는 여지가 있다 또한 통신공사의 경우 급직 이상을 세분화. 2

하는 것은 명령계통의 계층수만을 늘리는 결과가 초래되어 의사결정의 속도 등에서 매우 비

효율성이 나타날 우려가 있게 된다 따라서 통신공사가 갖는 여러 가지 여건상에서 살펴볼.

때 가장 정체가 심각한 급직을 중심으로 시도될 필요가 있다고 생각된다 예로 각 직급3-5 .

이서 재직년수 년을 넘지 않는 범위정도를 고려할 때 직급 공히 개의 직급직으로10 3-5 2

세분화 할 수 있을 것이다 물론 등급의 세분화에 따를 여러 단점도 있을 수 있는데 표. 5.31

에서는 장 단점을 비교해 보았다, .

- 148 -

표 보직과 직능 등급 구분5.30 NTT [ 13 ]

- 149 -

표 직급 세분화에 따른 장 단점5.31

장 점 단 점

인사 정체 해소1.미래 직능 자격 제도 도입에 대한 예비2.

작업개인의 승진 욕구 해소3.

인건비 부담 상승1.인사 업무의 증대로 인한 인사관리의2.

시간과 비용이 증대직급 세분화에 따른 보직 관리 체계의3.

어려움의사소통 단계의 증대로 인한 조직관리4.

의 시간과 비용이 증가

위 표에서 볼 수 있듯이 직급구조의 세분화는 조직에 주는 충격이 매우 클 것으로 예상되며

직급구조 세분화에 따른 합리적인 제도 직능자격제도 가 마련되지 않으며 그 시행에 어려( )

움이 따를 것으로 예상된다 그러므로 직급세분화는 보다 근본적인 연구의 바탕에서 장기적.

안목으로 거론되는 것이 바람직하겠다.

직능자격제도-

직능자격제도는 일정한 직능자격등급을 기준으로 한 인사처우 시스템을 의미한다 이 제도.

는 조직의 비대화에 따라 누적적으로 나타나는 승진적체현상과 이에 따른 사원의 근무의욕

저하를 업적과 능력에 근거한 승격 승급 상여 등을 부여함으로서 사원의 인센티브를 높일, ,

수 있는 제도로서 육성 배치 평가 처우의 일관된 시스템의 확립을 목표로 하고 있다, , , .

직능자격제도의 도입은 궁극적으로 연공서열식 승진정책이 개인의 능력향상이나 조직의 유

효성을 저해하고 있다는 기본인식에서 출발하고 있다 또한 종래의 조직단위별 직위중심. ,

혹은 관리단계 증시체제는 사업의 제일선에 우수한 인재의 배치와 적재적소의 인사배치를

어렵게 만들고 기존의 직종 직군에 근거한 인사관리는 복합적 업무의 증가 등으로 불확실,

한 면에 대해 탄력적으로 대응하는데 있어 지장을 초래하게 되어 직능중심 인사정책의 필요

성이 대두하게 된 것이다.

- 150 -

직능자격제도하에서의 직능자격등급은 사원의 직무수행능력의 발전단계를 등급화한 것으로

능력의 개발측면뿐만 아니라 능력의 적절한 활용과 이에 따른 적절한 처우를 부여하는 기준

이 된다 직능에 대한 인사처우는 우수자를 현장단계에서 배치할 수 있도록 관리단계의. 1)

축소화와 사업제일선의 중시 자격과 지위 보직 의 대응관계에 폭을 두어서 넓은 후보자2) ( )

중에서 직위에 적합한 인재를 선발 장기배치를 가능하게 하여 전문성을 높이고 지역과 직3)

장에 착된 인재의 배치등 인사의 적재적소의 배치의 효과를 노리고 있다.

이와같이 직능자격제도는 그 자체만으로 성립될 수 없으며 그것을 보관하는 보조기능들과의

유기적으로 결합되어 운용되어야 한다 즉 직능자격제도는 비단 승진뿐만 아니라 적정배치. ,

교육훈련 임금체계 등 종합적 인사의 하부 시스템과 연관성 있게 운용되는 것이 원칙이다, .

직능자격제도는 종래의 연공주의 보직중심의 연공제도와의 결별을 의미하며 따라서 사원, ,

개개인의 의식 및 제도운용을 수용하는 최고경영진의 의식적 개혁 없이는 성공할 수가 없

다 특히 기존의 연공적 승진 풍토가 뿌리 깊게 박혀있는 조직의 경우 직능자격에 대한 엄.

격한 기준정립이 우선하지 않으면 명실상부한 직능자격제도가 시행될 수 없게 된다 이러한.

점에서 직능자격제도의 도입은 그제도의 합리적 도입과 아울러 제도정착을 위한 토양의 정

비 사원의 신뢰에 바탕을 두어 제도와 조직구성원이 일체가 되는 노력이 요구된다 물론직, .

능자격제도의 도입시에도 여러 문제점이 있을 수 있다 표 에서는 이에 대한 장 단점. 5.32 ㆍ

을 비교해 보았다.

표 직능자격제도의 장 단점5.32 ㆍ

장 점 단 점

승진 욕구완화-직무의 전문성을 높일 수 있다- .적재적소의 인사배치-직급과 보수의 분리-

기존의 연공서열 인사정책에서 새로운 능-력주의 체제로 전환시 사원들의 의식구조가 이를 뒷바침하지 못 할 경우 많은 혼란야기

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윗 표에서 볼 수 있듯이 직능자격제도와 같이 능력주의 인사제도가 기존의 연공서열식 조직

풍토에 성공적으로 부합되기 위해서는 기존의 조직질서를 크게 무너뜨리지 않는 범위 내에

서 연공주의 인사정책의 폐해에 대한 조직구성원의 개선욕구에 부합되는 사원에서 점진적으

로 도입되어야 할 것이다 다음 그림 는 연구보고서 에서 제시한 한국통신에 실행 가능. 5 [13]

한 직능자격제도의 한 예를 보여주고 있다 이 경우 직능군은 관리직능 전문직능 전임직능. , , ,

일반직능의 개 직군으로하여 각 직능군에는 개의 직능등급을 실정한다4 3-4 .

그림 한국 통신을 위한 직능자격제도의 예5.6

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근속승진제-

직급의 세분화 직능자격제와 더불어 승진정체현상을 해결하기위한 한 방법으로 장기근속승,

진제를 들 수 있다 장기근속승진제란 해당직급에서 일정기간 근무한 직원을 상위직급으로.

자동승진 시켜주는 제도이다 한편 통신공사에서는 하위직의 인사정체를 해소하기 위하여.

년 월에 일반직 근속승진임용지침을 제정하였는데 이 규정에는 급 이하의 근속승진l990 2 ' ' 5

임용대상 및 방법을 정한 것으로 근속승진 대상자는 급직은 년 이상 급직 급직은5 13 , 6 , 7 10

년 이상으로 지정하고 있다.

한편 장기근속제 도입에도 여러가지 문제점을 내포하고 있는데 다음 표 은 장 단점을5.33 ㆍ

비교하고 있다.

표 장기근속 승진제의 장 단점5.33 ㆍ

장 점 단 점

승진 정체가 심한경우 장기 근속자들의-승진 불만 해소

승진이 능력보다는 연공서열 중심으로-전락할 가능성사원들의 승진에 대한 무사안일한 사고-직급별 인력구조의 큰 변동으로 정원관-

리의 어려움

위의 표에서 볼 수 있듯이 장기근속승진제는 전직급에 걸쳐 실시될 경우 그 문제점이 심각

하리라 예상되므로 상위직에서 운용되기 보다는 하위직급에서 운용되는 것이 바람직하다.

도 일반직능중 급까지만 장기근속승진제가 적용되며 일반사원중 일반직능 급과 기NTT 2-5 1

획직능 전임직능 그룹은 장기근속승진제가 적용되지 않는다 표, .( 5.34 )

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표 의 장기근속 승진제5.34 NTT

운 용 사 례 비 고

일반 사원 중 일반직능 등-급별 최장재직년수 설정일반직능 급 년5 : 3일반직능 급 년4 : 7일반직능 급 년3 : 7일반직능 급 년2 : 5

일반사원 중 기획직능과 전임직능 그룹-은 실시지 않음

따라서 한국통신의경우 장기근속제는 인사정체를 완화시켜주는 효과를 가져 올 수 있으나

현재의 직급체제안에서는 하위직 급 중심으로 적용되어야 할 것이다(5-7 ) .

신규 채용(3)

급 공채- 4

급 공채 시험의 세부적인 전공 분야의 전문성 부족이 문제점으로 부각되었고 또한 학력 제4

한이 없어서 선발과정에서 많은 노력과 시간의 낭비가 문제점으로 지적되었다 그런데 내년.

부터 년도 급 공채 사원의 학력이 대학 졸업자로 제한되고 또한 전산 직렬도 신설되(92 ) 4 ' '

는 등 개선되는 방향으로 나아가고 있다 그런데 아직도 새로운 첨단 정보 통신의 전문지식.

과 기술을 겸비한 유능한 인재를 선발하는데 있어서 전문성과 세부성에 많이 개선될 여지를

남겨 놓고 있는데 이를 다음과 같이 정리하였다.

현행 객관식 위주의 전공시험 문제를 대폭 주관식으로 전환하여 해당 분야의 전공자만이o

답할 수 있는 문제를 출제하도록 한다 이렇게 함으로써 토목이나 화공 혹은 기계공학 전공. ,

자가 객관식 위주의 단답식 시험을 거쳐 통신 기술직에 임용되는 사례를 막을 수 있고 채용

직원의 전문성을 높일 수 있다.

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통신 기술 직렬의 경우 채용 직렬을 조금 더 세분화하여 전문성을 살릴 필요가 있다 예o .

로 정보 통신 위성 통신 이동 통신 등으로 구분하여 적용한 후 현업배치도 이들의 전문성, ,

을 유지하여 배치하도록 한다.

한편 급 공채의 임용 비율이 최근 들어서는 이하로 떨어지고 있는데 표 참고4 10% ( 5.17 )

이는 급 공채사원의 고학력을 감안할 때 별로 바람직하지 못한 점이다 물론 공채 비율이4 .

너무 늘어나면 기존 사원의 승진기회가 줄어들고 이로 인한 사기저하라는 측면도 무시못하

므로 급 공채의 적정 규모는 조직 전체적인 입장에서 보다 신중하게 고려될 필요가 있다고4

본다.

급 공채-6

최근 들어 급직과 급직의 공채현상을 볼 때 학력 격차 뿐만아니라 질적인 차이도 매우 줄4 6

어드는 것으로 보여 진다 이로 인해 조직내에서 급직과 급직 간의 갈등이 보다 심화될. 4 6

가능성이 있다 이를 해결키 위한 방법으로는 급 공채 직원을 급의 경우와 마찬가지로 내. 6 4

년부터 학력 제한을 두어 전문대 관련 학과 졸업생으로 국한 한다든지 아니면 급 기사 자2

격증 소지자에 한해 응시 자격을 부여한다든지 하는 방법을 통해 급직과의 차이를 두는 방4

법이 있을 수 있다.

직급 및 직렬제도(4)

직급제도-

한국통신의 직급분류 체계의 개선을 위하여는 앞절의 승진제도 개선에서 논의된 것처럼 직

능자격제도를 도입을 하는것이 바람직하다 그렇게 함으로서 직급별 정원구조의 불합리로.

인한 특정직급의 승진적체해소와 아울러 직업의 능력과 적성에 맞는 직능자격등급을 부여함

으로써 업무의 전문성을 최대한 살릴 수 있게 된다.

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여기에서 직원의 직능등급은 직원의 직무수행능력의 발전단계를 등급화 한것으로 직원의 능

력이 향상되면 직능등급은 높아지나 반드시 직위 혹은 보직의 상승을 수반하지 않는다.

참고문헌 그림 에서 한국통신을 위해 예시한 직능자격제도를 현행직급분류 체계와[13] ( 5.6)

비교하여 그 특정을 살펴보면 다음과 같다.

현재 관리급에서 급까지 단계로 구분되어 있는 직급구조를 관리직능 전문직능 전임직o 7 8 , ,

능 일반직능의 단계로 분류하고 각 직능마다 직무의 성격과 책임 및 평균승진 소요년수, 4

등을 고려하여 개의 등급을 설정한다2-4 .

급과 급은 일반직능으로 통합하되 학력을 고려하여 대졸자는 전임직능 급으로 전문대o 6 7 3 ,

졸업자는 일반직급 급 그리고 고졸자는 급으로 채용 한다2 4

직능등급과 보직을 분리시킴으로써 직능등급과 그에 대응하는 보직의 폭을 넓힌다o .

한편 연구보고서 에서는 구 기능직에 대한 승진제한 문제를 해결하기 위해서 직능자격제[5]

도와는 별도로 기장제도의 도입을 요구하고 있다 이 경우 전임직능 등급에서 전문등급으. 1

로 승진시에 승진시험을 부과하여 승진시험에 합격한 직원들은 전문직능으로 진입하여 장래

관리자로서 경력을 쌓도록 하고 승진시험에 응시하지 않거나 불합격한 직원들은 기장으로

경력발전을 하도록 한다 기장은 개의 등급을 설정하여 경력과 능력을 고려하여 승진시. 4-5

키되 최고등급 기장 등급 을 감독직능 등급정도에 상응하도록 설정함으로써 구 기능직의, ( 1 ) 1

승진 제한에 따른 불만을 해소하도록 한다.

마지막으로 단기적인 방안으로는 전제 직급별 구성비 행정 기술 과 균형 되는( : = 30 : 70)

직급별 정원배정을 년차적으로 조정해 나간다 이를 위해서는 결손 발생시마다 단편적 보완.

이 아닌 전체 구성비에 의거 장기 정원조정계획에 의한 충원이 이루어져야 한다.

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직렬제도-

한국통신 직렬의 재정립문제는 조직구조를 변경 시키는 것만큼이나 큰 변화를 초래하는 큰

문제이다 그러나 앞에서 논의된 것처럼 통신공사의 직급 직렬의 재 정립문제는 반드시 재. ,

고하여야 할 필요성이 있다 본 연구에서는 통신공사의 직렬을 재 정립함에 다음의 몇 가지.

지 원칙을 제시한다.

직무의 성격과 요구자격이 유사한 업무들이 서로 다른 직렬로 분류된 경우는 통합해 나간o

다.

현재 정원구조의 성격에 비추어 독립 직렬로 존재할 의미가 없는 직렬을 통합한다o .

너무 광범위하게 분류되어 해당 직렬의 전문성을 찾지 못하는 직렬을 세분화한다o .

첨단정보통신분야의 전문성을 살릴 새로운 직렬을 신설한다o .

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위의 원칙에 의거 다음 표 의 안을 제시한다5.35 .

표 기술직렬의 개선안5.35

현 행 직 렬 신 직 렬 비 고

통신기술기본 통신 기술정보 통신 기술

새로운 정보통신기술분야의 전문성을 살리기 위해 통신기술 직렬의 세분화

선로 전담ㆍ 선 로 기 술 유사직무로 인한 통합

통신 기계 전송ㆍ 통신기계기술 상동

토목기술 건축기술ㆍ 건 설 기 술 상동

운전 선박ㆍ 운송 상동

전산직렬기술DB

소프트웨어 기술전산직렬의 전문성을 살리기 위한 전산직렬의 세분화

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추후 연구 과제6.

앞에서도 언급된 것처럼 본 연구는 크게 다음의 두 가지 측면에서 연구 되었다.

한국 통신의 중장기 인력 수급 대처 방안o

기술 인력의 효율적 관리를 위한 제도적 개선 방안o

본 연구의 수행도중 좀더 전문적으로 깊숙히 다루어야겠다고 생각되는 분야와 추후 계속 연

구가 필요한 사항은 다음처럼 정리해 보았다.

정보 통신 교육 훈련 과정 제시(1)

장에서도 언급된 것처럼 기존 기술 인력의 정예화와 능력 제고를 위해서 가장 필요한 것은5

교육 훈련인데 현존 교육과정은 첨단 정보 통신 분야의 새로운 기술과 지식을 전달하기에

매우 불충분한 실정이다 또한 각 직급별로도 교육과정이 세분화 되지 못해서 전문적인 직.

무 교육도 불가능하다 하나의 방안은 기술 인력의 직급별 직렬별로 설문조사등의 방법을. ,

통해서 필요한 기술 및 지식이 무엇인지를 파악하고 이를 토대로 보다 강화되고 체계적인

그리고 직급 직렬별로 세분화된 정보 통신 교육 훈련 과정을 제시해야 할 것이다, .

전문 기술 인력 관리(2)

해당 직무들이 점점 전문화 되어 감에 따라 개인별 전문성을 육성 개발 시켜주는 개인별,

경력 발전 계획이 수립되어야 한다고 본다 본 연구에서는 이의 필요성만 언급하였을 뿐 구.

체적인 시행 방안은 언급하지 못하였다 개인별 인력 관리를 시행하고 있는 여러 선진 외국.

기업들의 자료 등을 토대로 한국 통신의 실정에 부합되는 현실적인 방안을 끌어내는 것도

본 연구의 계속 연구로 수행되어야 할 것이다.

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직능 자격제도(3)

승진제도의 문제점과 직급 및 직렬의 재 정비를 위한 해결책으로 제시된 것이 직능자격 제

도이다 그런데 앞에서도 언급한 것처럼 조직의 효율성과 능력 중심을 강조하는 직능 자격.

제도의 도입은 조직 구성원의 의식 구조가 뒷바침되지 못하면 여러가지 혼란이 야기될 우려

가 있다 등 선진 기업 등에서 시행되고 있는 이 제도가 궁극적으로는 한국 통신에 도. NTT

입된다고 보고 이에 대한 조직 전체의 의식 및 선호도 등을 설문조사의 방법을 통해 살펴보

는 등의 선행 연구가 활발히 수행되어야 한다고 본다.

기타(4)

직급별 신규 채용 인원 급 급 급 의 검토가 조직 전체의 입장에서 새롭게 정리될 필요(4 , 6 , 7 )

가 있다 본 연구에서는 신규 채용 방법상의 문제점과 개선방안에 대해서만 언급하고 적정.

인원수는 고려하지 않았다 또한 임용시 공채와 승진의 적정 비율등도 예로 급 임용시 공. ( 4

채대 승진의 비율 함께 고려해야 될 사항으로보다 세부적이고 전문적인 연구가 수행되어야)

한다.

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한국 통신 사원의 의식 구조 및 직무 만족도 조사

동국 대학교 박 근호 교수( )

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