본 연구결과는 경영상 이유에 의한 해고 관련 국제적 흐름

에 대한 고용노동부의 학술연구용역사업에 의한 것임

경영상 이유에 의한 해고 관련

국제적 흐름

2013. 7.

연구기관 : 한국노동연구원

고용노동부

제 출 문

고용노동부장관 귀하

본 보고서를 고용노동부 수탁연구과제 경영상 이유에 의한 해고 관련국제적 흐름에 대한 최종보고서로 제출합니다.

2013. 7.

한국노동연구원

원장 이 인 재

연 구 진

연구책임자 : 김기선(한국노동연구원 부연구위원)

참여연구자 : 김 훈(한국노동연구원 선임연구위원)

박제성(한국노동연구원 부연구위원)

홍민기(한국노동연구원 연구위원)

전형배(강원대학교 법학전문대학원 교수)

강현주(서울시립대학교 강사)

목 차

제1장 서론····················································································································1

제2장 고용보호수준의 국제비교··················································································3

제1절 고용보호제도의 경제적 효과(홍민기) ···························································3

1. 이론···················································································································3

2. 고용보호 제도 논의 과정·················································································3

3. 실증분석 결과···································································································6

4. 고용보호제도와 다른 제도와의 상호작용························································9

5. 고용조정과 기업의 재무 성과········································································11

제2절 고용보호수준의 국제비교 분석(김기선) ······················································12

1. 서론·················································································································12

2. OECD의 고용보호입법지수············································································14

3. OECD의 고용보호입법지수를 통한 고용보호수준의 국제비교····················20

4. 소결·················································································································31

제3장 경영상 이유에 의한 해고제도의 국제비교·····················································33

제1절 독일의 경영상 이유에 의한 해고제도(김기선) ···········································33

1. 서론·················································································································33

2. 경영상 이유에 의한 해고의 요건···································································35

3. 해고소송 중 계속고용청구권 ········································································51

4. 경영상 이유에 의한 해고 이후의 재고용 청구권·········································52

5. 소결·················································································································53

제2절 프랑스의 경영상 이유에 의한 해고제도(박제성) ········································56

1. 서론·················································································································56

2. 경영해고의 정의······························································································57

3. 경영해고의 정당성 요건·················································································60

4. 경영해고로 인한 불이익 완화········································································71

5. 부당한 경영해고에 대한 구제········································································72

6. 경영해고, 희망퇴직, 합의해지········································································73

7. 소결·················································································································76

제3절 일본의 경영상 이유에 의한 해고제도(김훈) ···············································79

1. 머리말··············································································································79

2. 해고규제의 이중구조 ·····················································································79

3. 정리해고와 고용조정 ···················································································81

4. 정리해고의 모델 판례: 아이렛쿠스(アイレックス)사건(横浜地判 2006. 9. 26

労判93068) ·····································································································86

5. 정리해고법리 ·································································································88

6. 정부 정책: 고용조정조성금과 노동이동조성금 제도·····································97

7. 소결·················································································································99

제4절 영국의 경영상 이유에 의한 해고제도(전형배) ·········································101

1. 영국의 경영상 이유에 의한 해고 제도 구조···············································101

2. 정원감축해고와 정원감축수당······································································101

3. 정원감축해고의 구성 개념············································································103

4. 공정한 정원감축해고의 요건········································································109

5. 정원감축해고의 효과·····················································································131

6. 소결················································································································132

제5절 미국의 경영상 이유에 의한 해고제도(강현주) ·········································134

1. 미국의 경영해고 관련 법제 및 판례 법리를 이해하기 위한 서론 ···········134

2. 경영해고에 상응하는 상황에서 미국 정부의 적극적 역할: 인력감축의

‘이유’와 관련한 임의고용에의 대안(alternatives at at-will employment) 139

3. 경영 측이 수립하는 해고 등 인력감축 계획(plan)의 합법성 획득 요건··· 145

4. 합법성 획득을 위한 또 하나의 요건: 개별 근로자들과의 면담과 교섭대표

노조와의 성실교섭·······················································································149

5. 소결················································································································154

제4장 결론·················································································································155

제1절 요약·············································································································155

1. 고용보호수준의 국제비교·············································································155

2. 경영상 이유에 의한 해고제도의 국제비교··················································156

제2절 시사점·········································································································164

1. 경영상 이유에 의한 해고에 있어 절차적 측면의 강화·······························164

2. 경영상 이유에 의한 해고에 있어 노동관청의 지원·지도의 강화···············165

참고문헌····················································································································166

표 목차

고용보호가노동시장에미치는영향에대한실증분석(국제비교연구) ········· 7

이탈리아제도를이용한분석의예······························································8

국제기관들의고용보호지수의비교····························································14

OECD 고용보호입법지수산정방식대분류1: 정규직에대한개별해고 ·····16

OECD 고용보호입법지수산정방식대분류2: 임시고용······························17

OECD 고용보호입법지수산정방식대분류3: 집단해고에대한추가규제· 18

가중치에따른 OECD 고용보호입법의버전(version) ·································19

고용보호입법지수의가중평균을위한항목별비중····································19

1998-2008년 OECD 회원국정규직근로자의개별해고에대한고용보호·· 21

1998-2008년 OECD 회원국고용보호입법의유연성: 임시고용················24

1998-2008년 OECD 회원국고용보호입법의유연성: 집단해고················27

실업자등록원인(2010년, 카테고리 ABC) ·················································74

비정규노동자고용이유 (전산업)(복수회답, %) ··········································84

각 국의 경영상 이유에 의한 해고제도 비교········································163

그림목차

[그림 2-1] 유럽 실업율의 변화····················································································4

[그림 2-2] 유럽국가의 고용보호 정도의 변화·····························································5

[그림 2-3] 1990대비 2008년 고용보호의 변화: 정규직(왼쪽)과 비정규직(오른쪽) ····· 6

[그림 2-4] 2013년 OECD 회원국 정규직의 개별해고에 대한 고용보호입법지수····· 23

[그림 2-5] 2013년 OECD 회원국 임시고용에 대한 고용보호입법지수·····················25

[그림 2-6] 2013년 OECD 회원국 집단해고에 대한 고용보호입법지수·····················28

[그림 2-7] 2013년 OECD 회원국 개별해고 및 집단해고에 대한 고용보호입법지수 29

[그림 2-8] 2008-2013년 개별해고 및 집단해고에 대한 고용보호입법지수의 변화···30

[그림 3-1] 신규 실업자 등록 수(월별, 천명, 카테고리 ABC) ···································74

[그림 3-2] 이직사유별 이직률 추이···········································································85

- 1 -

제1장 서론

경영상 이유에 의한 해고는 기업의 입장에서 보자면, 기업도산이나 채산성 확보 등을 위

해 불가피하게 행해져야 하는 측면이 있는 반면, 근로자 측의 입장에서 보자면 본인의 귀

책사유 없이 강제로 근로관계가 종료되는 경우로서 필연적으로 노사 양측의 이해관계가

첨예하게 대립될 수밖에 없다. 따라서 경영상 이유에 의한 해고제도에 있어서는 불가피하

게 경영상 이유에 의한 해고를 선택하게 된 기업의 이해관계와 이로 인해 실직 또는 경제

적 불이익이라는 중대한 부담을 안게 되는 근로자의 이익을 균형 있게 조화시키는 것이

중요한 과제라고 할 수 있다.

우리나라의 경우 판례에 의해 인정․정립되어 왔던 경영상 이유에 의한 해고가 1997년

IMF 외환위기를 즈음하여 노동시장의 유연성을 제고하기 위하여 도입되었으나, 도입된 지

15여년 지난 지금에도 경영상 이유에 의한 해고제도에 대한 노사의 입장 차이가 지속되고

있다. 최근의 쌍용자동차, 한진중공업 등의 사건을 계기로 경영상 이유에 의한 해고제도에

대한 국민적 관심뿐만 아니라 경영상 이유에 의한 해고제도에 대한 정치권의 개정움직임

이 크게 무르익고 있다. 그러나 이를 둘러싼 노사의 견해차 및 개정안에 대한 입장차가 적

지 않다.

각 국의 경영상 이유에 의한 해고제도는 각 나라의 경제적, 사회적, 법제도적 환경에 따

라 다양한 형태로 존재한다. 경영상 이유에 의한 해고제도가 법률에 규정되어 있는 국가가

있는가 하면 판례 법리에 의해 규율되는 국가도 있다. 또한 경영상 이유에 의한 해고의 요

건과 관련하여 경영상 이유에 의한 해고의 실체적 요건이라 할 수 있는 긴박한 경영상의

필요를 강하게 요구하는 국가가 있을 수 있는 반면, 경영상 이유에 의한 해고제도의 절차

적 측면에서 해고회피노력, 해고대상자의 공정한 선정 또는 근로자대표와의 협의를 강조하

는 국가가 있을 수 있고, 다른 한편 경영상 이유에 의한 해고로 인해 해고된 자의 재취업

을 지원하는 제도를 강조하는 국가 등 경영상 이유에 의한 해고제도의 특징이 각기 다를

수 있다.

본 연구는 경영상 이유에 의한 해고제도의 국제적 흐름을 살피는데 그 목적이 있다. 이

- 2 -

에 본 연구에서는 해고제도의 경제적 효과를 문헌을 바탕으로 분석․평가하고, 각 국의 고

용유연성을 평가하는 자료로 일반적으로 활용되고 있는 OECD의 고용보호입법지수를 토대

로 각 국 고용보호법제의 유연성 정도를 평가한 후, 경영상 이유에 의한 해고제도에 대한

외국의 입법례를 문헌을 중심으로 비교하고자 한다. 경영상 이유에 의한 해고제도에 대한

외국의 입법례로는 우리 노동법제에 형성 및 발전에 일정한 영향을 미친 바 있는 독일, 프

랑스, 영국, 미국, 일본의 사례를 살펴보기로 한다. 더불어 본 연구의 대상국가에서 경영상

이유에 의한 해고제도에 대한 법률변화가 있었는지를 살펴본다.

각 국의 경영상 이유에 의한 해고제도에 대하여는 다음과 같은 사항에 중점을 두고 살

펴보기로 한다. 첫째, 경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위한 실체적 요건과 절차적 요

건이 법률에 규정되어 있는지, 법률에 규정을 두고 있는 경우 경영상 이유에 의한 해고의

정당성 판단과 관련하여 법에 정해지 요건을 충족하지 못하더라도 전체를 종합적으로 판

단하여 요건의 충족여부를 판단하는지 아니면 경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위한

각각의 요건을 충족하지 못하면 경영상 이유에 의한 해고가 부당한 것으로 판단되는가를

살펴본다. 둘째, 경영상 이유에 의한 해고의 실체적 요건으로서 긴박한 경영상의 필요성을

구체화하는 법률규정을 두고 있는지, 그렇지 않은 경우 어떠한 경우에 긴박한 경영상의 필

요성을 인정될 수 있는 지이다. 셋째, 해고회피노력과 관련하여 사용자가 경영상의 이유에

의한 해고 이전에 취해야 할 구체적인 조치에 관해 법률에서 규정하고 있는지, 그렇지 않

은 경우에는 어떠한 조치들이 해고회피노력으로 인정되는지, 특히 고용유지를 위한 조업단

축을 실시해야 할 의무가 있는지 여부의 문제이다. 넷째, 해고대상자 선정기준이 법률에

구체적으로 규정되어 있는지, 규정되어 있는 경우에 어떠한 기준에 의해 해고대상자가 선

정되는가이다. 다섯째, 경영상 이유에 의한 해고와 관련하여 근로자대표와의 협의가 규정

되어 있는지, 그리고 그 협의의 대상 및 어는 정도의 협의가 있어야 하는지의 문제이다.

끝으로, 경영상 이유에 의한 해고와 관련하여 해고대상자의 재취업을 지원하기 위한 제도

및 해고근로자의 재고용청구권 등이 법률에 의해 보장되고 있는 지이다.

- 3 -

제2장 고용보호수준의 국제비교

제1절 고용보호제도의 경제적 효과

1. 이론

고용보호를 강화하면 해고비용이 증가한다. 해고비용이 증가하면 고용량은 어떻게 되는

지 이론적으로 불분명하다. 고용보호가 강화되면 해고비용이 증가하므로 고용주는 해고를

줄인다. 해고가 줄어들면 실업이 줄어든다. 반면 고용보호가 강화되면 해고가 어렵게 되고,

이를 고려하여 고용주는 신규채용을 할 때 해고비용까지 고려한다. 따라서 고용보호가 강

화되면 신규채용이 감소하여 고용량이 줄어들 수 있다. 신규채용이 줄어들면 실업이 늘어

날 수 있다.

고용보호가 강해지면 고용량이 줄어들 것인지는 불분명하지만, 일자리 변동율이 줄어들

것이라는 점은 분명하다. 고용보호가 강하면 근로자의 입직률과 이직률이 모감소하여 일자

리 변동율이 줄어들기 때문이다. 그 결과 평균 근속연수와 실업기간이 늘어날 것으로 예상

된다. 경기변동 상황에서 고용과 실업의 진동 폭이 작아질 것으로 예상된다.

고용보호의 효과가 근로자 집단에 따라 다를 수 있다. 일반적으로 근속기간이 길수록 고

용보호가 강하다. 청년, 장기 실업자 등이 상대적으로 불리해 질 수 있다.

고용보호가 임금에 끼치는 효과 또한 양면적이다. 해고비용을 근로자에게 전가하면 임금

이 감소할 수 있다. 단체협약, 최저임금제도가 있으면 임금하락이 발생하지 않을 수 있다.

한편, 고용보호가 강화되면 근로자의 협상력이 높아져서 임금이 증가할 수 있다.

2. 고용보호 제도 논의 과정

가. 1990년대 고용보호제도의 변화가 논의된 배경

1980년대 이후 유럽에서 높은 실업률이 지속되면서 왜 유럽에서 실업율이 높은가에 대

- 4 -

한 질문이 집중적으로 제기되었다. 1990년대 미국경제가 호황을 누리면서 실업률이 급감하

였고, 유럽에 비해 미국의 노동시장이 유연하였다. 노동시장이 유연한 미국에서 실업율이

감소하면서, 노동시장 유연성과 고용과의 단순 상관관계가 노동시장이 유연하면 고용이 증

진된다는 식의 인과 관계인 것처럼 확대 해석되는 분위기였다.

이러한 분위기 속에서 고용보호제도가 실업율 증가에 영향을 주었는가에 대한 논쟁이

촉발되었다. 고용보호정도가 가장 강한 남유럽에서 실업률이 가장 높았고, 1980년대 이후

유럽에서 고용보호가 더욱 강화되는 한편 높은 실업율이 지속되면서 고용보호제도가 고용

에 부정적인 영향을 준다는 인식이 확산되었고, 고용보호 제도를 변화시켜야 한다는 주장

이 대두되었다.

[그림 2-1] 유럽 실업율의 변화

남유럽 국가

북유럽(노르딕) 국가

영미(앵글로색슨)국가

유럽대륙 국가

- 5 -

[그림 2-2] 유럽국가의 고용보호 정도의 변화

나. 제도변화의 방향

적어도 2008년까지는 유럽에서 정규직에 대한 고용보호조치는 그대로 유지한채 임시직

에 대한 고용보호조치는 완화하는 방향으로 변화하였다. (그림 2-3 참조). 예를 들어 스웨

덴에서는 1993년 근로자파견업체법을 법제화하고 2007년 기간제를 도입하였다.

남유럽 국가

북유럽(노르딕)국가

영미(앵글로색슨)국가

유럽대륙 국가

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[그림 2-3] 1990대비 2008년 고용보호의 변화 : 정규직 (왼쪽)과 비정규직 (오른쪽)

다. 2008년 이후 경제위기와 고용보호조치

2008년 이후 영미권과 유럽 모두 일관되게 실업율이 상승하였다. 경제위기이후에는 고

용보호의 정도와 고용량 (혹은 실업율)과의 관련성이 약한 것처럼 보였다. 그러면서 고용

보호와 고용과의 관계에 대한 이전의 인식이 다소 약화되었다. 더구나 경제위기 이후 고용

안정성이 하락하고 높은 실업율이 유지되면서 고용안정성에 대한 중요성이 부각되었다. 임

시직의 고용보호조치만을 완화한 국가에서, 경제위기를 거치면서 정규직이 실직을 하고 이

후 임시직으로 고용을 하는 경향이 늘어났기 때문이다. 경제위기와 고용보호조치의 관계에

대해서는 아직 연구가 진행 중이다.

3. 실증분석 결과

가. 국제비교 분석 (cross country analysis)

국제비교 실증분석에서는 각 국가의 고용보호정도를 측정하는 지표를 이용하여 분석한

다. 고용보호 정도가 높은 나라가 고용율이나 실업율이 높은지 낮은지를 분석한다. 혹은

국가별 패널자료를 이용하여, 고용보호의 정도가 다른 나라에 비해 증가한 나라에서 고용

율이나 실업율이 다른 나라에 비해 증가하였는지를 통계적으로 추정한다.

- 7 -

국제비교 연구를 정리하여 에 제시하였다. 표에서는 고용량이나 실업에 대한

영향이 나와 있고, 고용변동량 (입직과 이직을 합친 것)과 실업변동량에 대한 결과가 나와

있다.

고용보호가 강하면 고용량이 늘 것인지 줄 것인지 이론적으로는 불분명한데, 실증분석

결과에서도 고용보호가 고용량에 영향을 주지 않는다는 것이 대체적인 결론이다.

이론에서는 고용보호가 강하면 고용변동이 감소할 것이라고 예상하지만, 실증분석 결과

에서는 일관된 결과가 나타나지 않았다. 실증분석 결과가 이론적 예상과 다른 이유에 대해

서는, 측정오차 문제와 더불어, 다른 제도와의 상호작용 때문인 것으로 해석되기도 한다

(Bertola and Rogerson, 1997 ; Boeri, 1996) 특히 임금조정의 정도가 중요하다. 임금조정이

쉽지 않다면 기업은 고용량 조정을 통해 수요변동에 대응할 것이기 때문이다.

고용보호의 효과가 다른 제도와의 관계에 따라 다르게 나타날 수 있기 때문에 국제비교

연구로부터 얻은 결과가 일반화될 수 있을지는 의문스럽다. 그리고 국제비교 연구에서의

결과가 사실은 반대의 인과관계가 작동할 것일 수 있다는 문제점도 있다. 즉, 고용보호 제

도의 변화가 고용에 영향을 준 것이 아니라 고용의 변화가 고용보호 제도의 변화를 유발

하였을 수 있기 때문이다.

고용보호가 노동시장에 미치는 영향에 대한 실증분석 (국제비교연구)

연구 양(Stock) 변동(flow)

고용 실업 고용 실업

Emerson (1988) ? ? － －

Bertola (1990) ? ? ? －

Lazear (1990) － +

Grubb and Wells (1993) －

Garibaldi et al. (1994) ? ? ? －

Addison & Grosso (1996) ? ?

Jackman, et al (1996) ? ? － －

Gregg & Manning (1997) ? ? －

Boeri (1999) ? ? + －

Di Tella & McCulloch (1998) －

OECD (1998) ? ? ? －

Kuglar & StPaul (2000) + －

Belot & van Ours (2001) －

Nickell et al. (2005) ? ?

주: ?는 효과가 통계적으로 유의하지 않음을, －는 부정적인 효과, +는 긍정적인 효과를 가리킴

자료: Boeri and van Ours (2008), p.212, Table 10.3.

- 8 -

나. 국가 내 분석(Within country studies)

한 국가 내에서 고용보호제도의 효과를 추정하는 방법은, 한 국가 내에서 고용보호 제도

가 변화하였을 경우, 변화에 영향을 받는 집단(처리집단)과 영향을 받지 않는 집단 (통제

집단)으로 나누어 고용보호 제도의 효과를 분석하는 것이다. 추정방법은 주로 이중차분법

(difference-in-difference)을 이용한다.

Boeri and Jimeo (2005)에서는 이탈리아에서 고용보호제도가 고용형태(정규직과 임시직)

과 기업규모에 따라 달리 적용된다는 점을 이용하여 분석하였다. 이탈리아에서는 15인 이

상의 기업에 근무하는 정규직에 대해서만 매우 엄격한 고용보호제도가 적용되었다. 반면

임시직 근로자 전부와 15인 미만규모 기업에 근무하는 정규직 근로자에 대해서는 고용보

호가 상대적으로 느슨하였다.

이탈리아 제도를 이용한 분석의 예

이직율 (%)

정규직 임시직 차이

15인 미만 기업 1.7 0.8 0.9

15인 이상 기업 0.9 2.2 -1.3

차이 0.8 -1.4 2.2

자료: Boeri and Jimeo (2005)

기업규모와 고용형태에 따라 이직율이 어떻게 다른지가 에 나와 있다. 고용보

호를 상대적으로 받지 못하는 임시직의 이직율은 기업규모에 따라 1.4%차이가 났다. 대규

모 기업의 이직율이 상대적으로 높았다. 이중차분법의 핵심적인 가정은 정규직의 경우에도

고용보호에 차이가 없다면 기업규모에 따라 임시직과 마찬가지로 대규모 기업의 이직율이

1.4% 높아야 한다는 것이다. 그런데 실제 이직율을 보니, 대규모 기업의 이직율이 0.8% 낮

았다. 따라서 -1.4%와 +0.8%의 차이가 난 것은 고용보호 제도 때문이며, 고용보호제도가

두 값의 차이인 2.2%만큼 이직율을 낮추는 것으로 해석된다.

Boeri and Jimeo (2005)는 또한 이탈리아 고용보호제도의 변화를 이용하여 고용보호의

효과를 추정하였다. 1990년 이전에는 15인 미만의 소기업은 고용보호조치의 적용제외였는

데, 1990년부터는 적용을 받게 되었다. 분석결과 고용보호조치의 변화로 소규모 기업의 일

자리 변동 (입직과 이직율)이 감소하였다.

- 9 -

이외에 1990년 이탈리아에서의 제도변화를 이용한 연구로는 Kugler and Pica (2006,

2008), Cingano et al. (2008)가 있는데, 소규모 기업의 일자리 재배치가 감소하였다는 결

론은 유지되고 있다.

미국에서 employment at will (고용주가 근로자를 언제든, 어떤 이유에서이든 해고할 수

있다는 원칙)의 예외조항이 1970년대 이후 주마다 시차를 두고, 약간씩 다른 형태로 도입

되었다. Autor et al. (2007)이 이를 이용하여 분석한 결과, 예외조항이 강력하게 도입된 지

역에서는 일자리 재배치가 감소하였다.

1989년 포르투칼에서, 20인 미만 기업에 대해 경영상의 해고조건을 상당히 완화하였다.

Martins (2009)의 분석결과, 고용보호조치의 완화가 일자리 재배치에 영향을 주지 않았다.

2001년 스웨덴에서, 10인 이하 기업에 대해 경영상 해고조건을 약간 완화하였다

(seniority rule). Below and Thoursie (2010)의 분석결과 소기업이 고용 및 해고가 증가하

였다. 그러나 순 고용에 미치는 효과는 없었다. 전반적으로 국가 내 분석에서는 고용보호

조치가 노동시장의 이동성을 낮추었다는 연구가 많다.

이중차분법의 핵심적인 가정은 만약 제도의 변화가 없었다면 통제집단과 처방집단에서

추세가 동일하게 유지된다는 것이다. 앞의 표에서 이탈리아 제도를 분석한 예로 돌아가면,

이 가정이란 고용보호를 받지 않는 대기업 임시직과 소기업 임시직의 이직율 차이가 1.4%

인데, 실제로 관찰할 수는 없지만 만약 고용보호제도의 변화가 없었다면, 대기업 정규직과

소기업 정규직의 이직율 차이도 1.4% 라는 것이다. 이 가정이 충분히 설득력이 있는가가

이중차분법으로부터 나온 결과가 믿을 만 한 것인가를 결정한다.

하여튼 국제비교 분석에 비해, 국가 내 분석은 최근에 발전한 정책평가 방법을 이용하고

있어서 결과의 신뢰성이 높아졌다는 면이 있지만, 몇몇 나라의 제도변화에만 연구가 집중

되었고, 제도의 영향이 나라마다 다를 수 있어서 제도의 영향을 일반화하기 어렵다는 한계

가 있다.

4. 고용보호제도와 다른 제도와의 상호작용

가. 고용보호제도와 실업보험제도 : Blanchard and Tirole의 논의

Blanchard and Tirole (2003, 2008) 논의의 출발점은 해고를 할 때 기업은 해고의 사회적

비용을 지불해야 한다는 것이다. 해고의 사회적 비용은 (1) 실업급여로 지불되는 비용과

- 10 -

아울러 (2) 해고로부터 발생하는 심적, 물적 비용이 모두 포함되어야 한다. 실업급여 지급

으로부터 발생하는 비용에 대한 지불은 해고세(layoff tax)를 통해, 해고의 심적 물적 비용

에 대한 비용은 퇴직금의 형태로 지불될 수 있다. 해고세는 미국에서 경험요율이라 불린

다.

이들의 논의에 따르면, 경제적으로 가장 최적인 상태는 기업이 실업급여의 모든 비용을

완전히 지불하는 것, 즉 기여율이 1인 상태이다. (기여율 = 해고세 / 실업급여). 즉, 기업이

해고세(layoff tax)를 부담하는 형태의 실업보험제도와 고용보호제도가 결합된 제도가 가장

바람직하다. 고용보호제도가 바람직한 방향으로 작동하기 위해서는 해고자의 실업급여를

해고한 기업이 부담하는 실업급여 제도와 결합되어야 한다.

실제 여러 가지 상황에 따라 기여율이 1이 아닐 수도 있다. 예를 들어, 실업급여가 충분

치 않을 경우 실업의 사회적 비용이 더 크다. 이 경우 기업의 기여가 커져야 한다. 즉 고

용보호가 더 강해야 한다. 실업에 대한 보험이 완전하지 않은 경우 실업보험과 고용보호는

대체관계에 있다.

나. 고용보호제도와 다른 제도

앞서 국가 내 연구에서 언급한 바처럼, 고용보호가 임금에 미치는 효과 (결과적으로 고

용에 미치는 효과)는 근로자의 협상력 정도, 임금의 신축성 정도, 최저임금제도 등과도 밀

접히 관련되어 있다.

한국은 다른 OECD국가에 비해 근로자의 협상력이 매우 낮고, 경기변동에 따라 임금이

매우 신축적으로 변동하며(주로는 초과근로시간을 통해), 최저임금제도의 강제성이 낮다.

이러한 제도 조건하에서, 고용보호가 강화된다면, 강화된 고용보호의 비용을 기업이 온전

히 부담할 가능성은 낮다. 근로자의 낮은 협상력을 이용하여 이를 근로자에게 전가할 수도

있다. 경기변동에 따라 노동력 투입을 조정하고자 할 때에도 초과근로시간을 통해 조정할

수 있기 때문에, 고용보호의 강화가 고용량의 변동으로 이어지는 정도도 낮다.

다. 고용보호가 다른 집단에 미치는 영향

국가 내 실증분석중에서 정규직에 대한 고용보호가 다른 집단에 영향을 줄 수 있다는

연구가 있었다. 고용보호제도의 효과는 상대적으로 취약한 근로자 집단(청년, 여성, 비정규

- 11 -

직, 근속기간이 짧은 근로자 등)에 대한 고용보호가 어떤가와 긴밀히 연관되어 있다.

5. 고용조정과 기업의 재무 성과

신고전파 경제이론에서 노동은 자본과 다름이 없는 생산요소중 하나로 취급된다. 고용

조정은 과잉 인력을 없애고 노동비용을 줄여서 생산비용을 절감하는 효과를 갖는다고 여

겨진다.

반면 심리적 계약이론에 따르면, 고용조정은 남아 있는 노동자와의 계약과 신뢰관계를

파괴하기 때문에 생산성을 하락시킨다. 고용조정을 심하게 하면 조직을 재정비하고 인력을

새로 배치하기 까지 시간이 너무 오래 걸린다. 구인과 선발비용까지 감안하면 오히려 비용

이 더 늘어날 수 있다.

최근 한국에서 일어났던 고용조정을 대상을 분석한 홍민기(2013)의 연구에 따르면 대규

모 고용조정이 1-2년 동안은 소규모나 중소규모 고용 감축이 대규모 감축에 비해 기업성

과에 부정적으로 작용을 하며, 3년 이후에는 영향이 불분명하다. 특히 수익률이 음인 상황

에서는 소규모 감축이 가장 경영성과에 긍정적인 영향을 주며, 대규모 감축은 매우 부정적

인 영향을 준다.

미국에서는 1980년대 후반부터 대규모 고용조정이 보편적인 기업 경영방식이 되었다. 하

지만 대규모 고용조정이 기업성과에 도움이 되지 않는다는 연구결과가 속속 나오고 있다.

연구결과에 따르면, R&D 집약적인 산업에서, 성장률이 높은 산업에서, 그리고 자본집약도

가 낮은 산업에서 대규모 고용감축이 더욱더 부정적인 영향을 주었다.

경영상의 해고가 경영상의 문제점을 완화할 수 있는 좋은 수단이 아니라는 점을 인지한

미국의 기업들은 1990년대 이후 불황때 해고 대신에 비용을 줄일 수 있는 다른 방법, 예를

들어, 임원들의 보너스 삭감, 불필요한 사업비용 (출장비, 접대비 등) 삭감 등의 방법을 사

용하였다. 유럽에서는 불황시에 고용량은 유지하는 대신 근로시간 단축, 임금조정 등을 통

해 대응하는 방식을 사용하고 있다.

- 12 -

제2절 고용보호수준의 국제비교 분석1)

1. 서론

고용보호입법지수는 근로자의 고용의 시작과 끝(채용과 해고: hiring and firing)을 중심

으로 한 고용보호입법의 정도를 나타내기 위한 것이다. 고용보호에 관한 입법은 기본적으

로 제정법(legislation)이 기준이 되지만, 성문법령이라는 형식에 국한되는 것은 아니며, 단

체협약 등의 집단적 근로결정규범, 법원의 판결례 및 노동관행 등 모든 형태의 강행 기준

들에 대한 규범력을 평가하기 위한 것이다.2)

각 국의 고용보호수준을 직·간접적으로 보여주는 지표로는 여러 가지가 있다. 이 중 경

제협력개발기구(OECD)는 1980년대 이후 회원국들의 고실업과 고용보호입법지수의 상관관

계에 주목하면서, 고용보호입법지수(Employment Protection Legislation Index)를 조사하여

발표하여 왔다. 경제협력개발기구 고용보호입법지수는 회원국의 정부 담당자의 회신을 바

탕으로 개별해고에 대한 규율, 기간제와 파견제에서 채용과 고용종료에 대한 규율, 경영상

이유에 의한 해고에 대한 규율 정도를 제도적으로 평가하고 있다. 이는 노동시장 유연화라

는 관점에서 볼 때 사용자가 부담해야 하는 제도적 비용에 대한 측정을 의미한다.3)

경제협력개발기구와 유사하게 세계은행(World Bank)도 2003년부터 매년 사업환경평가

(Doing Business) 보고서를 통하여 고용 및 해고를 포함한 총 10여 개 지수 지표에 대한

규제 정도를 파악하고 있다. 사업환경평가는 말 그대로 ‘사업에 좋은 환경’을 평가하기 위

한 국가별 제도 규제를 평가한 것인데, 고용/해고 부분은 고용보호입법지수를 바탕으로 한

평가가 이루어지고 있다. 다만 경제협력개발기구와 달리 세계은행의 사업환경평가에서는

근로시간의 경직성을 고용경직성에 포함시킨다는 점에 특색이 있으며, 각국 정부의 회신을

바탕으로 하는 것이 아니라 로펌이나 회계법인 등 세계은행과 약정된 전문가들에 의한 설

문조사를 근거로 작성된다는 점에 차이가 있다.4)

경제협력개발기구와 세계은행의 고용보호입법지수가 규범적 평가에 중심을 두고 있는

것과 달리, 주관적인 관점에서 입법적 평가를 활용하는 국제기구도 있다. 세계경제포럼

1) 이하의 내용은, 장지연외(2012), OECD 주요국의 고용보호와 사회적 보호, 한국노동연구원 중 제4장 고용

보호 수준의 국제비교에 수록된 내용을 토대로 하여 최근의 내용까지를 반영하여 재작성한 것이다.

2) OECD(1999), “Employment Protection and Labour Market Performances,” OECD Employment Outlook, p.50.3) OECD(2004), Employment Protection and Labour Market Performances, OECD Employment Outlook, p.2.4) World Bank(2011), Doing Business 2012-Doing business in a more transparent world, p.3.

- 13 -

(WEF :World Economic Forum)에서 매년 발표하는 국제경쟁력보고서(Global

Competitiveness Report)와 스위스 국제경영개발원( IMD: International Institute for

Management Dev elopment)에서 매년 발간하는 세계경쟁력연감(World Competitiveness

Year book)에서도 노동시장의 유연성을 측정하기 위한 방식으로 고용보호입법지수를 활용

하고 있다. 다만 이들 기구들에서 발표하는 자료에서는 고용보호입법지수를 독자적으로 발

표하는 것이 아니라, 고용률과 실업률, 근로시간과 임금 등에 관한 통계자료와 같이 노사

관계의 지수로 활용한다. 그리고 경제협력개발기구와 세계은행과는 달리 세계경제포럼의

국제경쟁력보고서와 스위스 국제경영개발원의 세계경쟁력연감은 노사관계의 일방 당사자

인 사용자들에 의한 설문조사 방식을 바탕으로 하고 있다는 점에 특징이 있다.

이들 각 조사의 특징을 비교하면, 경제협력개발기구는 고용보호입법지수만을 독자적으로

평가하는 EPL 평가 시스템을 갖고 있는 반면, 세계경쟁력연감과 국제경쟁력보고서는 고용

관련 조사의 일환에서 고용보호에 관한 다양한 측면들을 조사 및 통계 자료로 활용하고

있다. 세계은행의 기업활동평가는 그 중간 단계로서, 총 10개 지표 중에서 고용보호입법에

관한 내용을 독자적으로 다루어 왔다. 특히 세계경쟁력연감과 국제경쟁력보고서는 고용에

관한 통계자료를 바탕으로 한 조사로서, 비교적 단순한 제도 유무만을 확인할 뿐만 아니라

경영자에 대한 주관적 조사로서 그 정확도가 높지 않다는 한계가 있다. 예컨대 2004년 기

준으로 국제경쟁력보고서에서 우리나라는 경제협력개발기구 27개 회원국 중 12번째로 사

용자의 고용․해고의 자율성이 높은 것으로 나타나고 있다. 반면 동일한 연도의 세계경쟁

력연감에서 우리나라 노동시장 유연성은 경제협력개발기구 27개 회원국 중 25위로, 노동시

장 규제가 매우 심한 국가로 분류되고 있다. 이와 같이 경영자에 대한 설문조사라는 유사

한 방식을 취하고 있음에도 WEF와 IMD는 우리나라 노동시장 유연성에 대하여 매우 상

반된 평가 결과를 내리고 있어서, 주관적 조사의 한계를 나타내고 있다고 할 수 있다.5)

이러한 점에서 이하에서는 일반적으로 각 국의 고용보호수준을 보여주는 국제적 활용되

고 있는 OECD의 고용보호입법지수(Employment Protection Legislation, EPL)의 분석기준

을 살펴보고 이를 중심으로 고용보호수준을 국제 비교하고자 한다.

5) 이인재․이연정(2005),「한국의 노동시장은 경직적인가?」,『노동리뷰』1 (3), 한국노동연구원, pp.15～16.

- 14 -

국제기관들의 고용보호지수의 비교

분류 EPL 분석 기업활동평가 세계경쟁력연감 국제경쟁력보고서

주관기관 경제협력개발기구 세계은행 IMD WEF

데이터 수집

고용담당 정부

당국자에 대한

서면 질의

국내외 전문가

서면 질의

통계자료 통계자료

GDP 규모에 따른

경영기관 및

경영자 설문조사

경영자를 대상으로

한 설문조사

(대기업/중소기업

구분)

데이터의 성격 제도 분석 제도 분석 제도 및 통계 분석통계 분석

(부수적인제도분석)

평가 목적 고용 유연화 측정 기업에 대한 규제 기업 경쟁력 성장 경쟁력

평가 국가

(2008년 기준)30 183 55 144

세부 지표 수 - - 254

노동분야 항목

(제도/통계)21 19 33(20/13) 12(4/8)

순위결정상의 특성

버전에 따른

차등적인 가중치

부여

모든 세부 항목에

동일한 가중치

적용

설문조사 문항별

가중치 적용

발전 단계별 상이한

가중치 적용

2. OECD의 고용보호입법지수

OECD 고용노동사회국은 약 5년 단위(1999년, 2003년, 2008년, 2013년)로 회원국들의 고

용보호입법을 조사하여 이를 토대로 고용보호입법지수를 발표하여 왔다. 이러한 조사․분

석에 활용된 고용보호입법 지수 지표는 크게 ①정규직에 대한 개별해고, ②임시고용

(temporary employment), ③집단해고(collective dismissals)에 대한 추가 규제로 구분되며,

총 21개의 세부 항목으로 구성되어 있다. 정규직 근로자에 대한 개별해고는 세 가지 측면

에서, 즉 첫째 해고예고의 절차 및 협의 등 절차적 측면, 둘째 해고예고기간 및 해고수당,

셋째 사용자가 부당해고를 했을 경우의 보상금 등 대가적 측면에 대한 규제 정도를 조사

한다. 한편, 대부분의 국가에서 집단해고의 경우는 해고예고기간 등 절차 등을 보다 엄격

하게 규제한다. 따라서 집단해고의 경우에는 개별해고보다 해고비용이 추가적으로 더 들게

된다. 이에 집단해고에 대하여는 이에 대한 추가 규제의 정도를 조사한다. 그리고 OECD

고용보호입법지수에서 ‘임시고용’의 대상이 되는 ‘임시 근로자’는 기간제 근로자, 계절 근로

자(seasonal worker), 파견 근로자를 말하며, 흔히 비정규직(non-regular) 또는 비전형

(atypical) 근로자의 범주에 포함시키고 있는 단시간 근로자는 제외하고 있다.

- 15 -

고용보호입법지수는 회원국 정부(노동 관련 부처)에서 응답한 설문지를 근거로 ①정규

직에 대한 개별해고(9개 항목), ②임시고용(8개 항목), ③ 집단해고에 대한 추가 규제(4개

항목)에 대한 세부 21개 평가항목을 0∼6까지의 수치로 계량화한 것이다.

2008년 조사 이전까지 고용보호입법지수는 18개 항목으로 구성되어 있었으나, 2008년 조

사에서는 정규고용에 대한 1개 항목(항목 9 :해고 통지 후 부당해고 구제신청이 가능한 기

간의 최고 한도)과 임시고용에 관한 2개 항목(항목 16 :파견업에 대한 승인 등 의무, 항목

17 :파견근로자의 평등대우 보장 유무)이 추가되었다. 각 세부 항목 및 응답에 대한 수치

화 기준에 대해서는 이하의 ∼과 같다.6)

6) 이하의 표는 Venn, D.(2009), “Legislation, Collective Bargaining and Enforcement: Updating the OECD

Employment Protection Indicators,” OECD Social, Employment and Migration Working Paper, No.89,

부록 I(p.38) 이하의 표 A1. 고용보호 엄격성에 관한 21개 기초 항목의 계량화(Table A1. Quantifying the

21 basic measures of employment protection strictness)를 번역한 것이다.

- 16 -

OECD 고용보호입법지수 산정방식 대분류1: 정규직에 대한 개별해고

원래 단위와 간략한 설명

수량적 엄격성 점수의 배당

배당점수

0 1 2 3 4 5 6

항목 1통지절차

범위 0-3

범위(0-3) × 2

0 구두 설명으로 충분

1 근로자에게 해고사유를 서면으로 통지해야함

2제3자(근로자대표위원회 또는 관할 노동관청)에게 통지해야 함

3 제3자의 승인 없이는 사용자가 해고하지못함

항목 2통지전지연

다음의 가정에 따른 추정 날짜 수: 예고 절차가요구되면 6일, 구두 또는 직접 전달 방식으로 통지 가능하면 1일, 우편 전달이 요구되면 2일, 등기가 요구되면 3일

≤ 2 <10

<18

<26

<35

<45

≥45

항목 3예고기간

9월 재직 개월 수 0 ≤0.4

≤0.8

≤1.2

<1.6

<2

≥2

4년 재직 개월 수 0≤0.75

≤1.25

<2

<2.5

<3.5

≥3.5

20년 재직 개월 수 < 1 ≤2.75

<5

<7

<9

<11

≥11

항목 4해고수당

9월 재직 개월 수 0≤0.5

≤1

≤1.75

≤2.5

<3

≥3

4년 재직 개월 수 0 ≤0.5

≤1

≤2

≤3

<4

≥4

20년 재직 개월 수 0≤3

≤6

≤10

≤12

≤18

>18

항목 5정당한 혹은부당한 해고의 정의

범위 0-3

범위 (0-3) × 2

0근로자의 능력이나 일자리의 감소가 해고의 적절하고 충분한 사유가 되는 경우

1 해고자의 선택에서 사회적 고려, 연령 또는근속연수 등을 고려해야 하는 경우

2해고에 앞서 해당 근로자가 상이한 일자리에 배치될 수 있도록 전환하거나 재훈련할것이 요청되는 경우

3 근로자의 능력이 해고의 사유가 될 수 없는 경우

항목 6수습기간

정규 계약이 고용보호법령에 완전하게 포함되지않아서 부당해고 구제신청을 할 수 없는 기간

≥24

≥12

≥9

≥5

≥2.5

≥1.5

<1.5

항목 7부당해고의 보상

20년 근속 시 전형적인 보상으로 소급임금 그밖의 보상(가령 복직에 갈음하는 장래 일실소득혹은 심리적 위자료를 위한 것)은 포함하나, 통상적인 해고 수당은 제외함

≤3

≤8

≤12

≤18

≤24

≤30

>30

항목 8부당해고시복직가능성

범위 0-3

범위 (0-3) × 2

0 복직의 권리나 관행 없음

1 극히 드물게 또는 가끔복직 됨

2 아주 종종(fairly often) 복직 됨

3 항상(거의 대부분) 복직 됨

항목 9구제신청기간

해고 통지 후 부당해고 구제신청이 가능한 기간의 최고 한도

해고전에효력발생

≤1

≤3

≤6

≤9

≤12

>12

- 17 -

원래 단위와 간략한 설명

수량적 엄격성 점수의 배당

배당점수

0 1 2 3 4 5 6

항목 10기간제사용의합법적사유

범위 0-3

6 ― {범위(0-3) × 2}

0일 자체가 특정한 기간 동안 수행되는 것등 ‘객관적인’ 또는 ‘물리적 경우’(materialsituation)에만 사용 가능

1사용자의 필요 상황(새로운 작업의 론칭등) 또는 근로자의 필요 상황(첫 일자리의 구직 등)에 특별한 예외가 있을 때

2사용자 측과 근로자 측 모두에 예외가 존재할 때

3 사용에 아무런 제한이 없을 때

항목 11연속하는 기간제의최대횟수

횟수제한없음

≥5

≥4

≥3

≥2

≥1.5

<1.5

항목 12연속하는 기간제의기간한도

개월 수제한없음

≥36

≥30

≥24

≥18

≥12

<12

항목 13파견제의 합법적인사용 유형

범위 0-4

6 ― {범위(0-4) × 2}

0 파견제는 불법

1 특정 산업에서만 사용 가능

2 객관적 사유에서만 사용 가능

3 일반적 허용, 특별한 예외

4 일반적 허용, 제한 없거나 미미함

항목 14갱신횟수 제한 있음 / 없음 - - 없음 - 있음 - -

항목 15파견제의 기간한도 개월 수

제한없음

≥36

≥24

≥18

≥12

>6

≤6

항목 16파견업에 승인 등의무

범위 0-3

범위(0-3) × 2

0 허가나 신고 의무 없음

1 특별한 행정관청의 승인 요구됨

2 주기적인 보고 의무 존재

3 승인과 보고 의무 모두 존재

항목 17파견근로자의 평등대우보장

범위 0-2

범위(0-2) × 30 평등대우 의무 없음

1 임금 또는 근로조건의 평등대우

2 임금과 근로조건의 평등대우

OECD 고용보호입법지수 산정방식 대분류2: 임시고용

- 18 -

OECD 고용보호입법지수 산정방식 대분류3: 집단해고에 대한 추가 규제

원래 단위와 간략한 설명

수량적 엄격성 점수의 배당

배당점수

0 1 2 3 4 5 6

항목 18집단해고의정의

범위 0-4

범위(0-4) × 6/4

0 집단해고에 대한 추가 규제 없음

1 50인 이상 해고 특별 규제

2 20인 이상 해고 특별 규제

3 10인 해고 특별 규제

4 10인 미만 해고 특별 규제

항목 19추가적통지의무

범위 0-2

범위 (0-2) × 3

근로자대표위원회(또는 근로자대표)에 대한통지의무가 없을 수 있고, 공공직업안정기관과 같은 행정청에 대한 통지의무가 없을 수도 있음. 개별적인 경영해고에 적용되는 요건의 최고한도에 더하여 추가적으로 요구되는통지요건이 있는가에 따라 국가별 점수가 정해짐.

0 추가 요건 없음

1 한 곳(actor)에만 통지하면 될 때

2 한 곳 이상에 통지해야 할 때

항목 20통지 이전의추가적 지연

날짜 수개별해고 때의 지연에 추가되는 지연

0<25

<30

<50

<70

<90

≥90

항목 21기타 특별한사용자의비용

범위 0-2

범위 (0-2) × 3

추가적인 해고 수당 규정이나 사회적 보상계획(재고용, 재훈련, 전직알선 등)이 의무이거나 관행인가를 살펴봄

0 추가 요구 없음

1 추가적 해고 수당 또는 사회적 계획이요구되는 경우

2 추가적 해고 수당 그리고 사회적 계획이 요구되는 경우

～에 따라 평가된 기본 점수는 종합요약지수(overall summary

indicator)로 변환되어 각 국가의 고용보호입법이 지수로 평가된다. 2008년 OECD의 조사

에서는 새로운 세부 항목(9·16·17항목)이 들어왔는데, 2008년 조사가 이전 조사와의 연속성

을 확보하기 위하여 종합요약지수를 세 가지 버전으로 구분하였다.

- 19 -

가중치에 따른 OECD 고용보호입법의 버전(version)

버전 내용 제외 대상

1대분류1(정규직 해고)와 대분류2(임시고용)에 대한 하위 지표들의 무가중치 평균값

항목9(부당해고 구제신청 기간)항목16(파견업에 승인 등 의무)항목17(파견 근로자의 평등대우보장)2 Version1 + 집단해고 항목까지 합산한 가중치 합계

3 21개 항목을 모두 포함시킨 가중치 합계 없음

고용보호입법지수의 가중평균을 위한 항목별 비중

기준 비중 기준 비중 기준비중

Version 1/2 Version3

정규직개별해고

42%(5/12)

절차상 난이도 (1/3)1)예고 절차 (1/2) (1/2)

2)예고 이전의 지연 (1/2) (1/2)

사전통보 및해고비용

(1/3)

3)근속기간별예고 기간

9개월 근속 (1/7) (1/7)

4년 근속 (1/7) (1/7)

20년 근속 (1/7) (1/7)

4)근속기간별해고수당

9개월 근속 (4/21) (4/21)

4년 근속 (4/21) (4/21)

20년 근속 (4/21) (4/21)

해고의 난이도 (1/3)

5)부당해고의 정의 (1/4) (1/5)

6)수습기간 (1/4) (1/5)

7)보상 (1/4) (1/5)

8)복직 (1/4) (1/5)

9)구제신청기간 - (1/5)

임시고용

42%(5/12)

기간제 계약 (1/2)

10)기간제 사용 사유 (1/2) (1/2)

11)연속 계약 횟수 (1/4) (1/4)

12)기간제 계약 최대 허용기간 (1/4) (1/4)

파견직 근로 (1/2)

13)파견직 허용 범위 (1/2) (1/3)

14)갱신 횟수 제한 (1/4) (1/6)

15)파견직 최장 허용기간 (1/4) (1/6)

16)승인과 신고 - (1/6)

17)평등대우 - (1/4)

집단해고 15%(2/12)

18)집단해고의 정의 (1/4) (1/4)

19)추가 예고 조항 (1/4) (1/4)

20)추가적 지연 (1/4) (1/4)

21)기타 사용자 부담비용 (1/4) (1/4)

한편, OECD의 2013년 조사에서는 방법론에 일부 변화가 있었다. OECD의 고용보호입법

지수에 대하여 국제노동기구(ILO: International Labour Organisation)와 국제노동계는 고

용보호법제의 순위, 그것도 유연성을 우선시하고 있는 서열화가 고용보호에 대한 ‘바닥을

- 20 -

향한 경주(rush to the bottom)’를 촉발시킨다고 비판7) 이외에도, 노동시장의 실질적 유연

성은 고용법령 이외에도 노동시장을 움직이는 다양한 노사관계의 영향을 받으며, 특히 단

체협약을 중심으로 한 근로조건 결정 규범이 존재하는 근로조건의 영역에서는 법령을 중

심으로 한 지수화는 한계가 있다는 비판이 있었다.8) 이에 OECD 2013년 조사에서는 기존

에 고용보호입법지수의 측정에 있어 기존 단체협약과 판례법을 부수적인 측정방법으로 활

용하던 방식에서 벗어나 법제와 동등하게 단체협약과 판례법에 대해 직접적인 해석을 시

도하였다.

3. OECD의 고용보호입법지수를 통한 고용보호수준의 국제비교

가. 정규직 근로자의 개별해고에 대한 고용보호

는 1998-2008년 OECD 회원국의 정규직 근로자의 개별해고에 대한 고용보호

수준을 보여준다. 표를 보면, 포르투갈, 네덜란드, 독일, 프랑스 등 대륙법계 국가들이 비교

적 두터운 수준의 고용보호입법이 존재하는 경향이 있다. 반면 미국, 영국, 캐나다, 호주,

뉴질랜드, 아일랜드 등 영미법계 국가들과 일부 북유럽 국가들(덴마크 등)에서 정규직 근

로자의 고용보호입법 수준이 낮은 것으로 나타나고 있다. 우리나라는 정규직 고용보호입법

이 중위권으로 나타나고 있는데, 지수상 1998년부터 2008년 사이 지난 10년 동안 큰 변화

가 없었다(1998년-2.4, 2003년-2.4, 2008년-2.29).9)

7) 장신철(2011),「경제협력개발기구의 고용보호법제 분석방법과 향후 과제」,『국제노동브리프』 9(4), 한국노동연구원, p.40.

8) 장지연외(2012), OECD 주요국의 고용보호와 사회적 보호, 한국노동연구원, p.129.

9) 1998년 조사 당시 퇴직금을 해고수당(severance pay)로 산정하였기 때문에, 정규직 유연성은 26위로 평가

되었는데, 2003년 조사부터는 한국 정부의 주장(① 퇴직금을 해고수당으로 파악하는 것은 오류라는 점 ②

경영상 이유에 의한 해고시 법정화된 60일 이전에 근로자 측에 대한 통보기간이 실무적으로 완화되어 받

아들여지고 있다는 점(40일), ③ 기간제 고용의 반복허용횟수(5회 이상))이 받아들여져서 데이터가 수정되

었다. 현재 경제협력개발기구는 1998년 조사에 대해서도 수정된 데이터를 제공하고 있다. 수정되기 전 데

이터에 따르면 정규고용은 26위로 평가되었다.

- 21 -

1998-2008년 OECD 회원국 정규직 근로자의 개별해고에 대한 고용보호

연번 국가

정규고용 보호지수와 순위

1998년 2003년 2008

지수 순위 지수 순위 지수 순위

1 미국 0.2 1 0.2 1 0.56 1

2 캐나다 1.3 4 1.3 4 1.17 2

3 영국 0.9 2 1.1 2 1.17 2

4 뉴질랜드 1.4 5 1.7 8 1.54 7

5 호주 1.5 6 1.5 3 1.37 5

6 아일랜드 1.6 8 1.6 7 1.67 8

7 일본 2.4 18 2.4 16 2.05 13

8 스위스 1.2 3 1.2 3 1.19 4

9 덴마크 1.5 6 1.5 5 1.53 6

10 스웨덴 2.9 24 2.9 24 2.72 26

11 헝가리 1.9 11 1.9 11 1.82 10

12 아이슬랜드 - - - - 2.12 14

13 한국 2.4 18 2.4 16 2.29 19

14 슬로바키아 2.5 20 3.5 27 2.45 22

15 네덜란드 3.1 26 3.1 25 2.73 27

16 핀란드 2.3 13 2.2 12 2.38 20

17 체코 3.3 27 3.3 28 3.00 29

18 오스트리아 2.9 24 2.4 16 2.19 15

19 폴란드 2.2 12 2.2 12 2.01 12

20 이탈리아 1.8 10 1.8 10 1.69 9

21 벨기에 1.7 9 1.7 8 1.94 11

22 독일 2.7 23 2.7 23 2.85 28

23 노르웨이 2.3 13 2.3 14 2.20 16

24 포르투갈 4.3 28 4.3 28 3.51 30

25 그리스 2.3 13 2.4 16 2.28 18

26 프랑스 2.3 13 2.5 20 2.60 24

27 스페인 2.6 21 2.6 21 2.38 20

28 멕시코 2.3 13 2.3 14 2.25 17

29 룩셈부르크 - - - - 2.68 25

30 터키 2.6 21 2.6 21 2.48 23

한편, 앞서 언급한 바와 같이 OECD의 2013년 조사에서는 방법론에 일부 변화가 있었고,

이에 따라 OECD 회원국이 2008년에 받았던 고용보호입법지수 산정을 위한 세부항목의 기

본점수에 일부 변화가 발생하였다. 예컨대 독일의 경우에는, 항목 4 4년 근속 시 해고수

당에 대한 점수가 기존 2점에서 1점으로, 항목 4 20년 근속 시 해고수당에 대한 점수가 2

- 22 -

점에서 1점으로 하향 조정되었다. 프랑스의 경우 항목 4 20년 근속 시 해고수당에 대한 점

수가 기존 3점에서 2점으로, 항목 8 부당해고 시 복직 가능성에 대한 점수가 0점에서 1점

으로, 항목 9 구제신청기간에 대한 점수가 5점에서 6점으로 조정되었다. 일본의 경우는 항

목 1 통지절차에 대한 점수가 기존 3점에서 2점으로, 항목 8 부당해고 시 복직 가능성에

대한 점수가 6점에서 2점이 하향 조정되었다. 한편, 우리나라의 경우 항목 1 통지절차에

대한 점수가 기존 3.5점에서 3점으로, 기존에 점수가 부여되지 않았던 항목 6 수습기간에

대한 점수가 4점으로 변경되었다.

2013년 OECD 조사에서 나타난 OECD 회원국의 개별해고에 대한 고용보호입법지수의

평균은 2.04점이다. 아래 그림에서 보는 바와 같이, 미국, 영국, 캐나다, 일본 등이 OECD

회원국 평균에 미치지 못하는, 즉 개별해고에 대한 고용보호가 낮은 국가에 속하고, 프랑

스, 독일, 중국, 인도, 인도네시아 등이 OECD 회원국 평균 이상의 해고보호가 이루어지는

국가로 나타났다.

한편, 2008년의 정규직 근로자의 개별해고에 대한 유연성 정도와 2013년 조사·분석에서

나타난 유연성 지수를 주요 국가별로 비교해 보면, 미국의 경우에는 2008년 0.56점이었던

개별해고에 대한 고용보호입법지수는 2013년 0.5점 정도로 거의 변화가 없었다. 영국의 경

우도 이와 마찬가지로 2008년과 비교하여 변화가 없었다. 프랑스와 독일의 경우에도 큰 변

화는 없는 것으로 나타났다. 반면 일본의 경우에는 2008년 2.05점이었던 개별해고에 대한

고용보호입법지수가 2013년에는 1.5점 정도인 것으로 나타나 크게 떨어진 것으로 조사되었

다.

- 23 -

[그림 2-4] 2013년 OECD 회원국 정규직의 개별해고에 대한 고용보호입법지수

나. 임시고용 근로자에 대한 고용보호

는 1998-2008년 OECD 회원국의 임시고용 근로자에 대한 고용보호입법의 유

연성을 보여준다. 임시고용에 대한 엄격성은 터키, 멕시코 등과 남유럽 국가(이탈리아, 스

페인, 그리스 등) 등에서 매우 높게 나타나고 있다. 반면 정규직 고용과 마찬가지로 미국,

영국, 캐나다, 아일랜드 등 영미법계 국가들은 매우 낮은 지수를 보이고 있다.

- 24 -

연번 국가

임시고용 보호지수와 순위

1998년 2003년 2008

지수 순위 지수 순위 지수 순위

1 미국 0.3 1 0.3 1 0.33 3

2 캐나다 0.3 1 0.3 1 0.22 1

3 영국 0.3 1 0.4 3 0.29 2

4 뉴질랜드 0.4 5 1.3 11 1.08 7

5 호주 0.9 9 0.9 7 0.79 6

6 아일랜드 0.3 1 0.6 6 0.71 4

7 일본 1.6 15 1.3 11 1.50 10

8 스위스 1.1 10 2.4 16 1.50 10

9 덴마크 1.4 13 1.1 8 1.79 14

10 스웨덴 1.6 15 1.6 16 0.71 4

11 헝가리 0.6 7 1.1 8 2.08 16

12 아이슬랜드 - - - - 1.54 12

13 한국 1.7 17 1.7 17 2.08 16

14 슬로바키아 1.1 10 0.4 3 1.17 8

15 네덜란드 1.2 12 1.2 10 1.42 9

16 핀란드 1.9 18 1.9 19 2.17 18

17 체코 0.5 6 0.5 5 1.71 13

18 오스트리아 1.5 14 1.5 15 2.29 19

19 폴란드 0.8 8 1.3 11 2.33 20

20 이탈리아 3.6 24 2.1 20 2.54 21

21 벨기에 2.6 20 2.6 21 2.67 23

22 독일 2.3 19 1.8 18 1.96 15

23 노르웨이 3.1 22 2.9 23 3.00 24

24 포르투갈 3.0 21 2.8 22 2.54 21

25 그리스 4.8 27 3.3 24 3.54 25

26 프랑스 3.6 24 3.6 28 3.75 26

27 스페인 3.3 23 3.5 25 3.83 27

28 멕시코 4.0 26 40 27 4.00 29

29 룩셈부르크 - - - - 3.92 28

30 터키 4.9 28 4.9 28 4.88 30

1998-2008년 OECD 회원국 고용보호입법의 유연성: 임시고용

정규직 근로자에 대한 개별해고에 대한 고용보호와 마찬가지로 2013년 OECD 조사의 방

법론 변화로 인해 일부 국가에서는 임시고용에 대한 고용보호입법의 산정점수에 일부 변

화가 있었다. 예컨대 독일의 경우 항목 14 파견근로의 갱신회수 제한에 대한 점수가 기존

4점에서 2점으로, 항목 17 파견근로자의 평등대우보장에 대한 점수가 6점에서 3점으로 하

- 25 -

향 조정되었다. 또한 일본의 경우 항목 10 기간제 사용의 객관적 사유에 대한 점수가 1점

에서 0점으로, 항목 11 기간제 근로계약의 연속적 갱신가능횟수에 대한 점수가 0점에서 1

점으로, 항목 17 파견근로자의 평등대우보장에 대한 점수가 3점에서 1.5점으로 변경되었다.

영국의 경우에는 항목 17 파견근로자의 평등대우보장에 대한 점수가 기존 0점에서 1.5점으

로 조정되었다. 한편 우리나라의 경우 항목 13 파견제의 합법적인 사용유형에 대한 점수가

기존 2.25점에서 3점으로, 항목 14 파견근로의 갱신회수 제한에 대한 점수가 2점에서 4점

으로, 항목 15 파견근로의 기간한도에 대한 점수가 기존 2점에서 4점으로 상향 조정되었

다.

2013년 OECD 조사에서 나타난 OECD 회원국의 임시고용에 대한 고용보호입법지수 평

균은 2.08점이다. 아래 그림에서 알 수 있듯이, 임시고용에 대한 고용보호가 낮은 국가는

미국, 영국, 일본, 독일 등이며, 이탈리아, 스페인, 프랑스, 인도, 인도네시아, 브라질 등은

상대적으로 비정규직에 대한 고용보호가 두터운 것으로 조사되었다.

한편, 2008년의 임시고용에 대한 고용보호입법지수와 2013년의 분석결과를 국가별로 비

교하면, 미국, 영국, 프랑스, 독일의 경우 큰 변화는 없는 것으로 조사되었다. 우리나라의

경에는 2008년 2.08점이었던 임시고용에 대한 고용보호입법지수가 2013년에는 약간 상승한

것으로 나타났다. 이는 2008년 OECD 조사결과가 수정되기 때문인 것으로 추측된다.

[그림 2-5] 2013년 OECD 회원국 임시고용에 대한 고용보호입법지수

- 26 -

다. 집단해고에 대한 고용보호

은 1998-2008년 OECD 회원국의 집단해고에 대한 고용보호입법지수를 보여

준다. 집단해고에 대한 엄격성은 뉴질랜드, 일본, 한국, 포르투갈, 프랑스, 체코 등이 낮은

편이고. 스위스, 이탈리아, 독일 등이 높은 편이다. 우리나라의 경우 집단해고지수가 낮게

나타나고 있는데(1998년-1.9, 2003년-1.9, 2008년-1.88), 이 영역의 지수가 우리나라의 고용

보호지수를 낮추는데 기여하고 있는 것으로 보인다.10)

한편, 집단해고의 경우에도 2008년 OECD 개별 회원국의 산정점수에 일부 변화가 있었

다. 독일의 경우에는 항목 20 집단해고의 경우 통지 이전의 추가적 지연에 대한 점수가 3

점에서 1점으로 하향 조정된 반면, 항목 21 집단해고의 경우 기타 특별한 사용자의 비용에

대한 점수는 기존 3점에서 4.5점으로 상향 조정되었다. 프랑스의 경우 항목 19 집단해고의

경우 추가적 통지의무에 대한 점수가 0점에서 3점으로, 항목 20 집단해고의 경우 통지 이

전의 추가적 지연에 대한 점수가 1점에서 3점으로 조정되었다. 일본의 경우는 항목 19 집

단해고의 경우 추가적 통지의무에 대한 점수는 기존 3점에서 6점으로, 항목 20 집단해고의

경우 통지 이전의 추가적 지연에 대한 점수는 0점에서 1점으로, 항목 21 집단해고의 경우

기타 특별한 사용자의 비용에 대한 점수는 0점에서 3점으로 수정되었다. 한편, 우리나라의

경우 집단해고에 대한 점수변화는 없었다.

10) 한국의 1998∼2008년 Version 1 평균 순위는 14.6위이지만, Version 2 평균 순위는 12.6위, Version 3 평

균 순위는 13위이다. 집단해고 지수가 포함되지 않는 Version 1 평균 (유연성) 순위가 집단해고 지수가

포함되는 Version 2와 Version 3보다 낮게 나타난다.

- 27 -

1998-2008년 OECD 회원국 고용보호입법의 유연성: 집단해고

연번 국가

집단해고 지수와 순위

1998년 2003년 2008

지수 순위 지수 순위 지수 순위

1 미국 2.9 9 2.9 10 2.88 11

2 캐나다 2.9 9 2.9 10 2.63 10

3 영국 2.9 9 2.9 10 2.88 11

4 뉴질랜드 0.4 1 0.4 1 0.38 1

5 호주 2.9 9 2.9 10 2.88 11

6 아일랜드 2.4 7 2.4 6 2.38 7

7 일본 1.5 2 1.5 2 1.50 2

8 스위스 3.9 22 3.9 23 3.88 27

9 덴마크 3.9 22 3.9 23 3.13 17

10 스웨덴 4.5 27 4.5 27 3.75 23

11 헝가리 2.9 9 2.9 10 2.88 11

12 아이슬랜드 - - - - 3.50 21

13 한국 1.9 4 1.9 3 1.88 3

14 슬로바키아 4.0 24 2.5 8 3.75 23

15 네덜란드 3.0 15 3.0 16 3.00 16

16 핀란드 2.6 8 2.6 9 2.38 7

17 체코 2.1 5 2.1 4 2.13 5

18 오스트리아 3.3 17 3.3 18 3.25 19

19 폴란드 4.1 25 4.1 25 3.63 22

20 이탈리아 4.9 28 4.9 28 4.88 30

21 벨기에 4.1 25 4.1 25 4.13 29

22 독일 3.5 19 3.8 21 3.75 23

23 노르웨이 2.9 9 2.9 10 2.88 11

24 포르투갈 3.6 20 3.6 20 1.88 3

25 그리스 3.3 17 3.3 18 3.25 19

26 프랑스 2.1 5 2.1 4 2.13 5

27 스페인 3.1 16 3.1 17 3.13 17

28 멕시코 3.8 21 3.8 21 3.75 23

29 룩셈부르크 - - - - 3.88 27

30 터키 1.6 3 2.4 8 2.38 7

2013년 OECD 조사에서 나타난 OECD 회원국의 집단해고에 대한 고용보호입법지수 평

균은 2.88점이다. 아래 그림에서 보는 바와 같이, 우리나라의 경우 집단해고에 대한 고용보

호입법지수가 낮은 편에 속하고, 영국, 미국은 OECD 회원국의 평균적인 보호수준을, 일본,

프랑스, 독일, 이탈리아 등은 집단해고에 대한 고용보호가 비교적 두터운 것으로 나타났다.

- 28 -

주요 국가별로 2008년의 집단해고에 대한 유연성 정도와 2013년의 결과를 비교하면, 우

리나라, 영국, 미국, 독일의 경우는 큰 변화가 없었던 것으로 조사되었다. 한편, 2008년까지

집단해고에 대한 규제가 약한 것으로 조사되었던 일본과 프랑스의 경우는 2013년 조사에

서는 집단해고에 대한 고용보호지수가 큰 폭으로 상승하여 OECD 회원국의 평균 수준을

넘는 고용보호가 이루어지는 것으로 나타났다. 이는 아마도 항목의 기본점수에 대한 측정

방법의 변화로 2008년 일본과 프랑스의 집단해고에 대한 항목의 기본점수가 수정된 것이

일부 반영된 결과인 것으로 추측된다.

[그림 2-6] 2013년 OECD 회원국 집단해고에 대한 고용보호입법지수

라. 개별해고 및 집단해고에 대한 고용보호

2013년 OECD 조사에서 나타난 OECD 회원국의 개별해고 및 집단해고에 대한 고용보호

지수 평균은 2.28점이다. 아래 그림에서 보는 바와 같이, 미국, 영국, 일본, 우리나라 등이

전반적으로 해고에 대한 고용보호가 낮은 국가에 속하고, 프랑스, 독일 등은 해고에 대해

두터운 보호를 이루어지고 있는 나라에 속하는 것으로 나타났다.

- 29 -

[그림 2-7] 2013년 OECD 회원국 개별해고 및 집단해고에 대한 고용보호입법지수

한편, 2008년과 2013년의 각 국가별 해고보호수준의 변화를 살펴보면, 미국, 영국, 일본,

독일의 경우 모두 해고보호지수가 약간 상승한 것으로 나타났다. 그러나 이것이 이들 국가

에서 2008년에서 2013년 사이에 해고규제가 강화되었음을 의미하는 것은 아닌 것으로 판

단된다. 아래 그림에서 보는 바와 같이, 2008년과 2013년 사이 미국, 일본, 독일의 경우 개

별해고 및 집단해고에 대한 정규직 근로자의 보호에 변화가 없었기 때문이다. 따라서 2008

년과 비교하여 미국, 영국, 일본, 프랑스, 독일에서 해고보호수준이 강화된 것으로 나타나

는 것은 2008년에 조사되었던 항목에 대한 기본점수의 수정에 기인하는 것으로 추측된다.

- 30 -

[그림 2-8] 2008-2013년 개별해고 및 집단해고에 대한 고용보호입법지수의 변화

한편 OECD의 2013년 조사에 따르면, 2008～2013년 지난 5년 동안 세계경제위기의 여파

로 고용보호에 대한 규제완화가 나타났다. 위 그림에서 보는 바와 같이 이 기간 중 OECD

회원국 1/3 이상에서 개별해고 및 집단해고에 대한 규제가 완화된 것으로 나타났다. 특히

세계경제위기의 직접적인 영향을 받은 국가에서 고용보호에 대한 규제완화가 이루어졌다.

세계경제위기 이후 고용보호법제에 큰 변화가 있었던 나라로는 예컨대 포르투갈을 들 수

있는데, 2009년, 2011년, 2012년 총 세 번의 개정이 있었다. 이 개정으로 인해 포르투갈에

서는 해고예고기간이 단축되었고 해고예고수당이 축소되었으며 일신상의 이유에 의한 해

고의 요건이 종전보다 완화되었다. 그리스의 경우에는 2010년과 2012년의 개정에 의해 해

고예고기간 및 해고수당이 축소되었고, 수습기간이 12개월까지 확대되었다. 스페인의 경우

는 2012년 개정으로 해고예고기간이 단축되고 부당해고에 대한 보상도 완화되었다. 그리고

경영상 이유에 의한 해고절차에 대한 행정관청의 승인제도가 폐지되고 사전 예고기간도

단축함으로써 간소화되었다. 한편 이에 반해 일부 국가에서는 해고규제의 강화가 나타났

다. 오스트레일리아는 2009년 공정근로기준법(fair work act)을 도입하여 해고에 대한 규제

를 강화하였는데, 이 법은 근로자를 해고할 때 서면 통지할 것을 규정하고 경영상 이유에

의한 해고의 경우 우선 근로자에 대하여 사업장 또는 기업 내 다른 사업장으로의 배치전

환을 시도할 의무를 규정하였다.

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4. 소결

고용보호입법지수뿐만아니라국제기구및기관을통한지수자료들(index data)은하나의

경향을나타내는참고자료일뿐이다. 이를바탕으로한사회․경제적효과역시하나의영역,

특히 경제학적 영역에서 논의되고 있는 참고자료 그 이상의 의미를 갖는 것은 아니다. 그럼

에도 불구하고 시 일부 정책 결정자들은 고용보호입법지수를 노동법제 변화의 중요한 판단

근거로 생각하는 경향이 있다.

그러나각국의고용보호입법은형식적의미의법령의범위(법정화된적용범위및이행수

단)와 실질적인 강제력에는 상당한 차이가 있다. 특히 고용보호입법의 경우 적용 범위 등에

별도의정함이있는경우가많고(적용제외규정), 단체협약등을통한더우월적인보호가이

루어지기도 하기 때문에, 실질적인 강제력을 측정하기 어렵다는 특성이 있다. 경제협력개발

기구도이러한점을고려하여, ①고용보호입법이특정규모미만의업체에적용되는지여부

(적용제외관련), ②단체협약등을통한추가적인고용보호가이루어지는지여부, ③해고등

에있어서사법제도의역할, 감독당국의감독능력등에관한사항이고용보호지수에반영되

도록 하고 있지만, 그 구체적인 반영 여부는 개별 국가의 소명에 의존하기 때문에 객관성을

담보하고 있다고 말하기는 어렵다.

여하튼 OECD의 고용보호입법지수에 의하면, 고용보호에 대한 국가의 규제 정도는 각

국가가 취하고 있는 법체계에 따라 상당한 차이가 있다. 기본적으로 자율성을 존중하여 방

임주의를 취하는 영미법계 국가들은 상대적으로 고용보호입법 지수가 낮으며, 공공복리에

입각한 규제적 입장을 취하는 대륙법계 국가들은 고용보호입법 지수가 상대적으로 높다.

OECD 회원국에 대한 고용보호입법지수 조사를 시작한 1998년 이후 고용 유연성은 임의고

용의 원칙이 지배하는 미국이 부동의 1위를 차지하고 있으며, 영국, 호주, 캐나다, 아일랜

드, 뉴질랜드 등 영미법계 국가들의 유연성이 높은 것으로 나타나고 있다.

OECD 회원국의 정규직 근로자의 개별해고에 대한 고용보호수준을 살펴보면, 미국, 영

국, 캐나다, 일본 등이 OECD 회원국 평균에 미치지 못하는, 즉 개별해고에 대한 고용보호

가 낮은 국가에 속하고, 프랑스, 독일, 중국, 인도, 인도네시아 등이 OECD 회원국 평균 이

상의 해고보호가 이루어지는 국가로 나타났다. 우리나라는 정규직 고용보호입법이 중위권

으로 나타나고 있는데, 지수상 1998년부터 2013년 사이에 큰 변화가 없었다.

OECD 회원국의 집단해고에 대한 고용보호입법지수를 보면, 우리나라의 경우 집단해고

에 대한 고용보호입법지수가 낮은 편에 속하고, 영국, 미국은 OECD 회원국의 평균적인 보

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호수준을, 일본, 프랑스, 독일, 이탈리아 등은 집단해고에 대한 고용보호가 비교적 두터운

것으로 나타난다.

2013년 OECD 조사에서 나타난 OECD 회원국의 개별해고 및 집단해고에 대한 고용보호

정도를 살펴보면, 미국, 영국, 일본, 우리나라 등이 전반적으로 해고에 대한 고용보호가 낮

은 국가에 속하고, 프랑스, 독일 등은 해고에 대해 두터운 보호를 이루어지고 있는 나라에

속하는 것으로 나타났다.

한편, 1998∼2008년 사이 OECD 회원국의 고용보호는 일반적으로 완화된 것으로 나타났

다. OECD 회원국에서는 특히 임시직 사용에 관한 규제 변화가 주로 관찰된다. 이에 반하

여, 오스트리아, 포르투갈 등을 제외하면 대부분의 OECD 회원국에서 정규직에 대한 고용

호보에 큰 변화는 관찰되지 않는다. 스웨덴, 독일, 이탈리아 및 그리스에서 임시직 사용에

대한 규제완화가 관찰되며, 특히 스웨덴, 이탈리아의 규제완화 폭이 크다. 임시직 사용에

대한 규제가 강화된 국가가 있는데, 이는 대부분 규제가 상당히 낮은 국가들의 경우이다.

집단해고의 경우 덴마크, 스웨덴, 폴란드 등의 규제완화 외에는 대부분 변화가 없다. 결국

전체 고용보호입법 지수의 변화는 주로 임시직 사용에 대한 규제완화에 기인하는 것으로

보인다.

이에 반해 OECD의 2013년 조사에 따르면 2008～2013년 사이 지난 5년 동안 세계경제위

기의 여파로 일부 OECD 회원국에서는 개별해고 및 집단해고에 대한 규제완화가 나타났

다. 이는 특히 세계경제위기의 직접적인 영향을 받은 국가에서 두드러지게 나타났다.

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제3장 경영상 이유에 의한 해고제도의 국제비교

제1절 독일의 경영상 이유에 의한 해고제도

1. 서론

독일 내에서 이루어지는 전체 해고의 3분의 2 가량은 경영상 이유에 의한 해고이다. 독

일 해고법제는 노동시장의 상황 변화에 따라 계속적으로 논쟁의 대상이 되어 왔다. 그리고

1990년대부터 시작된 고실업률과 맞물려 해고법제도 일정하게 변화되는 모습을 보여 왔다.

특히 아젠다 201011)의 일환으로 진행된 노동시장의 개혁을 위한 2003년 해고제한법의 개

정12)에서는 해고관련규정이 일부 완화되기도 하였다. 우선 이 개정에서는 해고제한법이

적용되는 범위가 일부 확대되었다. 독일 해고제한법상의 적용범위규정은 그간 여러 번의

개정을 겪었다. 1996년 10월 1일 해고제한법 개정에서는 해고제한법의 적용에서 제외되는

소규모사업의 규모를 5인 이하에서 10인 이하로 상향하는 해고제한법 개정이 단행되었

다.13) 개정 당시의 입법자의 분명한 의도는 법률개정에 의해 새로운 일자리의 창출을 용

이하게 하겠다는 것이었다.14) 그러나 소규모사업의 기준을 5인에서 10인으로 확대한 것이

입법자의 예상과는 달리 신규고용의 창출에 그리 보탬이 되지 않는다는 것을 주된 이유

로15) 1999년 1월 1일 소규모사업의 규모를 5인으로 하향하는 재개정이 이루어졌다.16) 그

11) 독일 아젠다 2010의 노동법적 내용에 관해서는 Birk, “Die Reform des Arbeitsrecht in der

Bundesrepublik Deutschland”, 『노동법학』제17호, 한국노동법학회, 2003년 12월, 294쪽 이하 참조.

12) BGBl I, 3002. 2003년 독일 해고제한법의 개정내용에 관해서는 권혁, “노동시장 유연화를 위한 2003년

독일 해고보호법(KSchG) 개정내용과 그 시사점”, 『법학연구』제48권 제1호, 부산대학교 법학연구소,

2007년 8월, 박지순, “독일의 노동시장 및 노동법개혁”, 『노동법학』제18호, 한국노동법학회, 2004년 6월

참조.

13) 성장과 고용을 위한 노동법상의 법률(das Arbeitsrechtliche Gesetz zur Förderung von Wachstum und

Beschäftigung vom 25. 9. 1996, BGBl I, 1476) 제1조.

14) Gesetzesentwurf der Fraktionen der CDU/CSU und FDP, BT-Drucksache 13/4612, S. 9

15) Gesetzesentwurf der Fraktionen der SPD und Bündnis 90/Die Grünen, BT-Drucksache 14/45, S. 16.

16) 사회보험의 수정 및 근로자권리의 확보를 위한 법률(Gesetzes zu Korrekturen in der Sozialversicherung

und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte vom 19. 12. 1998, BGBl I, 3843) 제6조.

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러다가 2003년 해고제한법의 개정으로 2004년 1월 1일부터 적용사업장의 기준이 다시금

10인으로 확대되었다.17) 다만, 상향된 10인이라는 기준은 2004년 1월 1일 이후에 근로관

계가 개시된 근로자에 대하여만 적용된다(독일 해고제한법 제23조 제1항 제3문). 이전에

이미 취업하고 있던 근로자에 대하여는 종전 규정인 5인 이하의 사업이라는 요건이 적용

되기 때문에, 2004년 1월 1일 이전에 6인 이상 10인 이하인 사업에서 근로하고 있던 근로

자는 법률개정 이전과 동일하게 해고제한법상의 해고보호를 받게 된다.18) 근로자 수의 산

정에 있어서는 종전과 마찬가지로 직업훈련을 위해 취업한 자는 제외되며, 단시간근로자는

근로시간의 비율에 따라 산정에 포함된다. 주당 20시간까지의 단시간근로자는 0.5, 30시간

까지의 단시간근로는 0.75로 계산된다(독일 해고제한법 제23조 제1항