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직무수행능력 부족을 이유로 한 해고 관련 판례 고찰

이 상 익 (공인노무사, 국제공인노무사사무소)

< 요 약 >

□ 최근 능력과 성과 중심의 인적자원관리가 확산됨에 따라 채용․배치․승진․임금․퇴직․해고 등 인사관리 전반에 걸쳐 근로자의 직

무능력 향상 및 직무관련 능력과 성과가 부진한 근로자에 대

한 전략적 관리방안의 중요성이 증대하고 있다.

□ 법원의 판례는 직무수행능력 부족이 정당한 해고 사유로 인정

되기 위해서는 ① 객관적인 자료에 따라 직무수행능력이 부족

한지를 판단하여야 하고, ② 인사고과는 합리적 기준에 따라

공정하게 평가하여야 하며, ③ 재교육이나 직무재배치 등 가능

한 방법을 통해 직무능력 향상을 위한 개선의 기회를 부여하

여야 함을 제시하고 있다.

□ 직무수행능력의 부족이나 업무부적응을 이유로 한 해고 사건

을 다룬 주요 법원판결에 나타난 다양한 사례들을 요약․정리하

여 소개하였으며, 이를 통해 합리적이고 공정한 인사고과 결과

등 정확한 자료에 의해 근로자의 직무수행능력이 현저히 부족

하다는 것이 객관적으로 확인되고 직무수행능력을 개선할 수

있도록 실질적인 기회를 부여하였음에도 여전히 개선되지 않

았을 때에는 정당한 해고 사유로 인정될 수 있다고 보는 법원

판결 내용을 검토하였다.

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□ 다른 한편으로, 근로자의 직무수행능력이 부족한 경우 해고에

앞서 해당 근로자가 갖고 있는 능력에 걸맞은 직위와 직책을

부여받고 업무를 수행하는 것으로 임금이나 직무를 재조정할

수 있다면 근로관계의 존립을 보호하는 차원에서 보다 바람직

하다고 할 수 있으므로 임금과 직무를 조정한 사례를 다룬 판

례도 아울러 검토하였다.

□ 판례는 근로자의 저조한 인사평가 결과나 직무수행능력이 확

인되는 때에는 이를 이유로 한 임금이나 직무 조정이 인정될

수 있으며, 다만 일부 근로자에게 부당하게 불이익을 주려는

목적으로 행해진 경우나 인사고과가 공정하지 않은 경우에

대해서는 위법한 것으로 보고 있다.

□ 과거 연공과 학벌 위주에서 능력과 성과 중심으로 기업의 인

력운영이 옮겨가는 과정에서, 직무수행능력 부족을 이유로 한

해고 뿐만 아니라 능력과 성과 중심의 인사관리 전반을 둘러

싸고 실무에서는 다양한 사정들이 존재할 수 있다. 특히 법률

수요자인 근로자와 사용자의 입장에서 법원이나 노동위원회의

결정이 있기 전에는 어떤 경우에 직무수행능력 부족을 이유로

해고가 가능하고 어떤 경우에는 허용될 수 없는가를 알기 어

려운 실정이다. 따라서 향후 심도있는 논의를 통해 노사 모두

에게 예측 가능하여 불필요한 분쟁을 예방할 수 있도록 관련

된 법률적 쟁점과 이에 대한 판단기준이 구체적․체계적으로 제

시될 필요가 있음을 확인하였다.

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직무수행능력 부족을 이유로 한 해고 관련 판례 고찰1)

이 상 익 (공인노무사, 국제공인노무사사무소)

목 차s

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 직무수행능력이 부족한지 여부에 대한 판단

Ⅲ. 직무수행능력 부족과 임금·직무 조정

Ⅳ. 재교육 등 개선 기회 부여

Ⅴ. 결론에 대신하여

Ⅰ. 서 론

최근 능력과 성과 중심의 인적자원관리가 확산됨에 따라 근로자의 채용·배치·승

진·임금·교육·해고 등 인력운영 전반에 걸쳐 직무능력 향상과 직무수행능력이 부족

한 근로자에 대한 전략적 관리방안의 중요성이 증대하고 있다. 근로자의 직무수행

능력과 역량, 성과, 태도 등을 제대로 측정하는데 필요한 요소들을 인사고과의 평가

요소로 구성하고 인사고과의 객관성과 공정성을 담보하기 위하여 합리적인 평가원

칙을 세워 인사고과를 하였다면, 그 결과는 근로자를 적재적소에 배치하고 그에 상

응하는 보상이나 승진 등을 시행할 때 중요한 자료로 활용될 수 있다.

그런데 근로자의 능력과 성과가 현저히 부족하여 근로계약에서 정한 근로제공 의

무를 이행하지 못하는 정도로까지 평가된다면, 이는 계약 당사자 일방의 채무불이

행(불완전이행)으로서 계약 상대방의 계약해지 사유가 될 수 있다. 다만, 장기적 채

권관계인 근로계약의 성격상 일회적·일시적인 능력 부족을 이유로 한 계약해지는

허용되지 않으며 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 ‘정당

한 이유’가 있어야 한다고 규정하고 있으므로 이는 근로자의 직장질서 위반 등 귀

책사유를 이유로 한 징계해고에 대해서뿐만 아니라 근로자의 능력이나 성과가 부족

함을 이유로 하는 통상해고에도 당연히 적용되어야 한다.

1) 이 글은 ‘능력중심 인력운영의 합리적 구축 방안에 관한 토론회’(주최: 연세대 미래융합연구원, 2015. 11.24)에서 발표한 내용을 수정·보완한 것임을 밝힙니다.

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판례는 통상해고(일반해고), 징계해고라는 용어를 구분하여 사용하고 있으면서도

명시적으로 통상해고나 징계해고의 개념을 언급하고 있지는 않으며, 종전 직책이

폐지되었음에도 근로자가 다른 업무에서는 근무하지 않겠다는 의사를 명백히 표시

하여 해고한 것은 정리해고가 아닌 통상해고라고 하고(대판 1991.9.24, 91다

13533), 해고의 사유가 징계해고 사유와 통상해고 사유 모두에 해당되는 경우에는

징계 절차를 밟아야 한다(대판 1994.10.25, 94다25889)고 한다.

학계에서의 최근 논의는 통상해고는 향후 계속고용 가능성의 관점과 근로자 보

호 목적에서 사용자로 하여금 배치전환 등의 조치를 통해서도 계속고용의 장애사유

를 제거할 수 없는 경우에만 해고를 인정하는 최후수단성이 함께 요청된다고 하는

견해,2) 통상해고는 장래에도 근로자와의 근로관계를 계속 유지하는 것이 가능하지

않은 경우이며 징계해고는 과거에 잘못한 근로자의 행태에 대한 제재라고 파악하는

견해3) 등이 있다.

실무에서는 ‘근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근무태도가 불량한 경우, 근무

성적이 저조한 경우’(이하에서는 판결문을 인용하는 경우를 제외하고는 ‘직무수행능력 부족’으로 통칭함)를 취업규칙 등에 대기발령의 사유로 규정하고 대기발령 후

일정 기간이 경과하였음에도 대기발령의 사유가 해소되지 않았음을 이유로 직권면

직의 형식으로 근로자를 해고하는 사례가 있다. 이에 대해 판례(대판 2007.5.31,

2007두1460 등)는 우선 대기발령의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익의 비

교하여 대기발령의 정당성을 판단한다. 그 다음 판례는, 이 경우 직권면직은 실질적

으로 해고에 해당하므로 대기발령 당시에 이미 해고사유가 있었거나 대기발령 기간

중에 해고사유가 확정되어야 한다고 본다. 이때 대기발령 기간 중에 사용자가 직무

능력 향상을 위한 실질적인 조치를 취했는지와 근로자의 직무능력 부족이 개선되었

는지 여부가 중요한 판단요소가 된다.

또한 실무에서는 직무수행능력 부족을 근로자의 다른 행위나 양태와 묶어 징계사

유로 삼아 해고하는 경우가 많으며, 징계해고로 다루어진 경우에 대해서 판례는 징

계처분의 대상으로 수용하여 징계사유가 존재하는지와 징계절차를 지켰는지, 징계

양정이 적정한지를 살펴 그 정당성 여부를 판단한다.

현재까지 축적된 판례에서는 직무수행능력 부족을 이유로 한 해고의 정당성 여부

가 다투어진 개별 사안을 통해 정당한 이유가 있는 해고라고 인정되려면 ①객관적

인 자료에 따라 직무수행능력이 부족한지를 판단하여야 하고, ②인사고과는 합리적

2) 박종희, ‘현행 해고보호제도의 체계적 이해와 해석에 관한 연구’, 안암법학(제44호, 2014년), 461면.3) 권혁, ‘해고유형론 소고’, 법학연구(제51권 제1호, 2010년), 719면.

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기준에 따라 공정하게 평가하여야 하며, ③재교육이나 직무재배치 등 가능한 방법

을 통해 직무능력 향상을 위한 개선의 기회를 부여하여야 함을 제시하고 있다.

직무수행능력 부족을 이유로 한 해고가 정당한지를 둘러싼 분쟁이 다수 발생하고

있음에도 정작 관련 판례를 체계적으로 정리한 연구는 많지 않은 실정이다. 이하에

서는 직무수행능력 부족을 이유로 한 해고, 임금의 차등지급, 배치전환의 정당성 여

부 등이 다루어진 주요 판례를 검토하여 관련 사례를 요약․정리하고 능력과 성과 중

심의 인적자원관리 실무에 참고할만한 시사점을 도출하고자 한다.

Ⅱ. 직무수행능력이 부족한지 여부에 대한 판단

1. 판단기준

판례는 소송이 제기된 해당 사안별로 근로자의 직무수행능력이 부족한지를 개별

적·구체적으로 판단하고 있으며, 대법원이 근로자의 직무수행능력 부족 여부를 판단

하는 체계적이고 구체적인 기준을 직접 제시한 판례는 찾을 수 없다.

대법원은 몇 사례를 통해 원심 법원이 언급하였던 직무수행능력 부족 여부의 판

단기준을 그대로 인정한 바 있으며, 이를 아래와 같이 사무직과 영업직 근로자로

나누어 살펴볼 수 있다.

(1) 사무직 근로자 사례

판례(대판 2002.7.26, 2000두9113)는 직무수행능력 부족이나 근무태도 불량은

사용자의 자의적 판단이 문제될 수 있음을 지적하면서, 사용자가 객관적인 자료에

의해 근로자의 직무수행능력 부족이나 근무태도 불량을 입증해야 함을 지적하였다.

이 사안에서 판례는 ‘직무수행능력’이나 ‘근무태도’ 자체가 근로자의 능력이나 태도

에 대한 일반적이고 추상적인 평가를 전제로 하므로, 근로자의 직무수행능력이 부

족한지는 “인사고과 결과, 업무실적, 출결상황, 상급자나 동료 근로자의 해당 근

로자에 대한 평가 등의 자료를 종합적으로 고려하여 판단”하여야 함을 제시하였

다.

판례(대판 2013.1.15, 2012두21369)는 단순히 인사고과에서 하위 일정 비율에

속한다는 이유로 한 해고는 그 정당성을 인정하기 어렵고 “근무성적이 현저하게

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나쁜 것이 증명되는 경우”에만 해고의 사유가 될 수 있다는 입장을 밝히고 있다.

같은 취지에서 판례(대판 2007.2.9, 2006두18287)는 상대평가로 실시된 인사고과

에서 최하위 등급을 받은 것만으로는 해당 근로자의 업무능력이 객관적으로 불량하

다고 단정할 수 없음을 지적한 바 있다.

(2) 영업직 근로자 사례

판례(대판 1991.3.27, 90다카25420)는 근로자의 업무실적이 다른 근로자에 비하

여 상대적으로 낮은 정도가 아니라 “근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자

의 전반적인 근로성적 등 제반 사정을 참작하여, 일반적으로 기대되는 최소한의

실적에도 미치지 못하는 정도”에 해당해야 근로자로서 최소한도의 직무수행능력이

결여되었음이 인정된다고 한다. 따라서 판례(대판 2014.2.27, 2013두24273)는 사

용자가 근로자를 채용할 당시 해당 근로자의 경력이나 근무분야, 업무경험에 대해

알고 있으면서도 다른 분야의 업무를 부여하고 얼마지나지 않아 업무능력이 부족하

다고 판단한 것은 부당하다고 한다. 또한 하급심 판례(대전지판 2015.1.8, 2014구

합101339)는 사용자가 경력직으로 신규 채용한 근로자에게 새로운 분야의 영업업

무를 담당하도록 하였으면서, 단지 1년간 영업실적이 없다는 이유로 해고될 정도로

해당 근로자의 업무능력이 저조하거나 근무성적이 불량하다고 판단할 수 없다고 하

였다.

한편, 하급심 판례(서울고판 2013.4.25, 2012구합17414)는 판매서비스직인 마트

계산원이었던 근로자가 2회 연속해서 최하위고과를 받은 것은 회사 취업규칙에 정

해진 일반해고 사유에 해당한다고 인정한 사례가 있다.

2. 관련 판례

(1) 사무직 근로자의 직무수행능력 부족 인정 사례

○ 대판 2002.7.26, 2000두9113 ○○중앙회 사건 직무수행능력이 부족하여 담당업무가 자주 변경된 점, 업무시간에 장시간 동안

사적인 전화를 하여 창구 고객의 불만을 초래한 점, 업무처리 불성실로 고객의 항의를 받은 점, 신병치료를 이유로 무단결근을 한 점, 업무가 남아있어도 퇴근해버리거나 일과 중에 낮잠을 자는 등 불성실한 근무태도를 보인 점, 이로 인해 동료 직원들과 잦은 마찰을 빚었고 상급자들과 동료 직원들이 해당 근로자의 인사조치(교체)를 요구한 점, 노동조합 지부장조차 해당 근로자를 해고시켜야 한다

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는 의견을 제시한 점, 인사고과 결과 계속하여 최하위에 가까운 평정을 받아온 점 등의 사실을 들어 직무수행능력과 근무태도가 극히 불량하다고 인정

○ 대판 2007.3.15, 2006두17413 ○○조합 사건 업무수행능력 미숙을 이유로 2회에 걸쳐 대기발령을 받은 전력이 있는 점, 해당

근로자가 업무를 다른 직원에게 전가하는 등 제대로 처리하지 아니하여 민원인이나 고객으로부터 이의제기를 받은 점, 동료직원들이 해당 근로자의 업무미숙을 이유로 불편을 겪고 있으므로 해당 근로자를 업무에서 배제하여 주기를 원하는 건의서를 제출한 점, 단순한 주화포장기 등의 업무조차 제대로 수행하지 못한 점, 사용자가 업무습득기간까지 부여하면서 업무수행능력 배양을 위한 조치를 취하였음에도 불구하고 별다른 진전이 없는 점에 비추어 직무수행능력이 부족하고 근무성적이 극히 불량하다고 인정

○ 대판 2012.5.9, 2012두4760 ○○자동차 사건 고객상담업무를 담당하면서 다른 근로자와 비교하여 업무실적이 현저히 부진하

였고 인사고과에서도 3년 연속 최하위등급을 받은 점, 역량향상프로그램에 참가한 근로자들 중에서도 최하위에 해당하는 점, 회사의 허락없이 근무시간 중에 인터넷 게시판에 논평이나 칼럼을 게시하고 인터넷 블로그에 회사 비리 고발을 의도로 온라인 소설을 연재한 점 등을 근무성적 및 근무태도 불량의 징계해고 사유로 인정

○ 대판 2012.9.27, 2012두13955 ○○산업 사건 소극적인 업무태도로 인해 현장소장이 여러 차례 해당 근로자의 교체를 요청한

점, 업무를 다른 직원에게 전가하고 보고를 누락하는 등 업무를 태만히 한 점, 10년간 인사고과 결과가 대부분 하위 20% 이내이고 최근 2년간 인사고과 결과가 하위 10% 이내인 점 등을 들어 직무수행능력의 결여를 징계사유로 인정

○ 대판 2014.11.13, 2014두10622 ○○자동차 사건 최근 3년 연속 인사고과 결과 하위 2% 이내인 최하위권에 해당한 점, 상급자가

작성한 ‘성과역량관리 상시기록표’에 주간업무계획 미작성 등 근무태만의 사례들이 일자별로 기재되어 있고, ‘행동관찰일지’를 통해 보고서 미수정 등 업무지시 불이행의 사례들이 다수 확인되는 점 등을 이유로 근무성적 불량, 근무태만, 지시불이행 등의 징계사유에 해당함을 인정

○ 서울고판 2003.9.26, 2003누3316 ○○회사 사건 단순하고 정형적인 인사보조업무를 담당하였음에도 동일한 유형의 업무상 실수

를 반복한 것이 상급자가 그 사례를 기록한 자료를 통해 확인되는 점, 매년 인

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사고과에서 업무수행능력과 지식을 향상시키라는 지시(주의)를 받았으나 개선이 되지 않은 점, 인사고과 결과가 지속적으로 저하된 점을 징계사유로 인정

○ 서울행판 2009.4.17, 2008구합34443 ○○센터 사건 대기발령 이전에 2차례 징계(직무태만․회사발전 저해․언어폭력을 사유로 견책,

보조금 부적정 집행에 대한 지도 감독 소홀을 사유로 경고)를 받았던 점, 노동조합으로부터 근무능력에 대한 검증 요구를 받았으나 해당 근로자가 검증을 거부하여 팀장에서 팀원으로 직위가 강등된 점, 인사고과 성적이 2년 연속 매우 낮았고(2005년 전체 69명중 65위(하위 5.8%), 팀장 6명중 5위, 3급이상 13명중 12위, 2006년 각 67명중 66위, 5명중 5위, 12명중 12위), 인사고과는 다면평가 방식으로 이루어져 객관성이 상당히 인정되는 점 등을 이유로 직무수행능력에 심각한 문제가 있다고 판단

(2) 영업직 근로자의 직무수행능력 부족 인정 사례

○ 대판 1987.4.14, 86다카1875 ○○신문 사건 판매관리부 차장인 근로자가 1년 동안 미수금 회수 실적이 전혀 없거나, 같은

업무에 종사하는 다른 근로자의 실적(4,150만여원)에 현저히 미치지 못하는 실적(330만원)을 보인 것은 성실히 복무할 책임을 다하지 않은 잘못이라고 인정

○ 대판 1991.3.27, 90다카25420 ○○보험 사건 보험업을 영위하는 회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실

적)에 따라 회사운영의 성패가 좌우된다고 할 수 있는 점, 영업부장이었던 근로자가 11개 영업부서 중에서 최하위의 실적을 기록하여 영업개발부 관리역으로 발령받았던 점, 관리역으로서도 거수실적이 저조하여 총무부 대기발령을 받았던 점, 다시 관리역으로 발령받았으나 목표금액 대비 평균 22.1% 정도의 실적에 불과하였고 이는 해당 근로자(부장)보다 하위급인 과장급 직원들의 평균 실적의 6% 정도 밖에 되지 아니한 점을 거수실적 불량의 징계사유로 인정

○ 서울행판 2000.12.15, 2000구21853 ○○일보 사건 지방신문사인 회사의 경영실적이 매우 열악하였고 광고 수주와 수금실적이 사업

운영에 절대적인 요소인 점, 광고영업직원의 실적이 입사 후 1년도 경과하기 전부터 다른 영업직 사원들에 비하여 현저히 부진하였고 연간 실적이 동료 직원들의 1/4분기 실적에도 미치지 못한 점, 광고주로부터 채권확보를 위한 어음조차 교부받지 않는 등 광고료 회수 노력을 태만히 한 점은 직무수행능력의 부족 또는 근무태도 불성실에 해당한다고 인정

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○ 서울고판 2013.4.25, 2012누34220 ○○쇼핑 사건 마트 계산원인 근로자가 계산능력 부족, 고객응대 불친절 등의 이유로 2010년

하반기 근무평가에서 하위고과를 받아 경고를 받았음에도 회사의 인사발령에 불응하면서 업무조차 거부하여 2011년 상반기 근무평가에서 하위고과를 받아 연속하여 하위고과 2회를 받은 것은 회사 취업규칙에서 정한 일반해고 사유인 ‘연속 하위고과 2회 이상을 받는 등 근무성적 또는 능률이 현저하게 불량하다고 인정되는 경우’에 해당하며, 해당 근로자가 전보발령에 장기간 불응하면서 업무를 거부한 것은 취업규칙에서 정한 징계해고 사유에도 해당한다고 판단

(3) 사무직 근로자의 직무수행능력 부족 불인정 사례

○ 대판 2005.11.25, 2005두9217 ○○위원회 사건 상급자의 업무 지시에 대해 다른 직원들은 모두 이를 차질 없이 수행하면서 야

간근무명령까지도 이행하였음에도 해당 근로자는 자신에 대한 업무지시를 파악하지 못한 채 기한 내에 충실히 과제를 수행해내지 못하였고 야간근무명령마저 무시하는 등 직무수행능력이 현저히 부족하다는 것이 사용자의 주장이나, 5년 이상 근무하면서 그 이전에 한 번도 근무수행능력이나 근무태도와 관련해서 경고․시말서․징계 등을 받은 사실이 없어 업무지시를 이행하지 않았다고 인정하기 부족하고 인정할 증거도 없는 점, 2002년도 인사고과 결과가 26명중 26위이나 1997년 11월 입사 후 2001년도까지 근무평가 결과 별다른 문제점이 없는 평가를 받아 계약이 갱신 체결되었던 사실로 볼 때, 단기간(1년) 동안의 근무평정 결과가 최하위라는 점만으로 근로자가 일할 수 없을 만큼 직무수행능력이 현저히 부족하다고 단정할 수 없다고 판단

○ 대판 2007.2.9, 2006두18287 ○○건축사무소 사건 인사고과가 상대평가 방식이므로 최하위 등급을 받은 것만으로 업무능력이 객관

적으로 불량하다고 단정할 수 없는 점, 감리업무 특성상 시공사와의 의견충돌이나 업무상 마찰이 발생할 수밖에 없는데 이를 해결하는 과정에서 해당 근로자의 독선적이고 비협조적인 성격으로 인해 업무처리가 원만하게 이루어지지 않은 경우가 있으나 업무미숙․근무태만․비위행위 때문이 아닌 점, 회사에서도 근로자의 기술적인 업무능력과 전문성 등은 인정되나 근로자의 대인관계상의 문제로 잦은 업무상 마찰이 발생한 것으로 파악하고 있었던 점, 2003년 상반기 이후 특별한 업무를 부여하지 않아 사실상 업무능력을 판단할 수 없었던 점 등에 비추어 인사고과 결과 4회 연속 최하위 등급을 받은 것만으로는 근무성적이 해고할 정도

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로 객관적으로 불량한 정도라고 할 수 없다고 판단

○ 대판 2007.3.15, 2007두1477 한국○○연맹 사건 이사회에 각서 미제출, 절차를 무시한 급・호봉 정정 및 미지급분 추가지급 요

청, 저조한 근무평정점수를 사유로 인사규정의 ‘직무수행능력 또는 성실성의 현저한 부족으로 근무성적이 아주 불량하다고 인정되는 자’에 해당된다는 이유로 대기발령을 하였으나, 첫째, 각서를 제출하지 않은 다른 직원들은 신분상 불이익을 받지 않은 점에 비추어 볼 때 이러한 사유를 해당 근로자의 직무수행능력 또는 성실성이 현저히 부족하다고 할 수 없는 점(사무국의 재정이 부족하여 부장인 해당 근로자를 포함하여 같이 근무하는 3명이 협의하여 그 중 1명을 퇴직하도록 지시한 사무국장에게 퇴직 대신 급여 50% 지급보류를 제시하자, 사무국장이 지급보류가 아닌 반납으로 수정하면서 자신도 동참하겠다고 하였는데 실제 급여지급일이 되자 자신은 급여 반납에 참여할 수 없다고 하였고, 이에 실망한 직원들이 연명으로 사무국장의 금품수수 비리를 탄원하자 연맹이 사무국장에게 동 금품수수금액의 변상하도록 하면서 직원들에게는 향후 화합하여 근무하겠다는 각서를 제출하도록 하였음), 둘째, 해당 근로자가 사무국장의 결재 없이 연맹에 급여체계에 대한 조정을 요청하기는 하였으나 그 이전에 이미 사무국장에게 급여체계에 대한 조정을 해달라고 요청하였음에도 답변이 없자 직접 연맹에 제출한 것이므로 직무수행능력 또는 성실성이 현저히 부족하다고 할 수 없는 점, 셋째, 사무국장이 객관적 자료 없이 근무평정에서 해당 근로자에게 낮은 점수를 부여하였고 근무평정 시기를 지키지 않았으며, 이전에 저조한 근무평정을 사유로 대기발령이나 징계를 한 전례가 없는 점에 비추어 볼 때 근무성적 불량이라는 대기발령의 사유가 인정되지 않음

○ 서울고판 2005.6.30, 2004누17954 ○○교통 사건 시내버스 회차지에서 운행일보를 기록하는 근로자가 일부를 누락하거나 허위로

기재한 사실이 있으나, 05시부터 24시까지 19시간 동안 혼자 근무하면서 하루 평균 551회 정도의 버스운행 내역을 기재하는데 버스 운행간격이 평균 2분 정도에 불과하여 식사를 하거나 화장실을 갈 때에는 그 기재 자체가 불가능한 실정이므로 회사가 어느 정도의 기재 누락을 묵인해 온 점, 근로자가 음주운전으로 경찰 조사를 받아 출근하지 못하게 되자 신속히 회사에 연락을 하여 대직자가 근무할 수 있도록 조치를 취한 점 등을 볼 때, 취업규칙의 해고사유인 ‘근무성적이 극히 불량한 자’에 해당하지 않는다고 판단

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(4) 영업직 근로자의 직무수행능력 부족 불인정 사례

○ 대판 2009.9.24, 2009두12600 ○○증권 사건 회사에 의해 명예퇴직 대상자로 선정되었으나 사직서 제출을 거부하자 경영구조

개선 및 기구개편을 이유로 대기발령을 받았는데 대기발령 기간 동안 아무런 직무도 부여하지 않은 점, 대기발령 기간 동안 단지 4차례에 걸쳐 생존능력강화교육만을 실시하였는데 교육과정이 실질적으로 근무성적이나 직무수행능력을 평가하기에 적합하지 않은 점, 위 교육 종료 후에도 아무런 업무도 부여하지 않고 징계면직할 때까지 3개월 동안 계속하여 대기상태를 지속한 점 등을 이유로 근무성적이 극히 불량하거나 직무수행능력이 부족하다 할 수 없다고 판단

○ 대판 2014.2.27, 2013두24273 ○○회사 사건 선물거래로 발생한 1,800만원의 투자손실에 대해 근로자는 손실 부분이 대표이

사의 지시에 따라 거래하거나 대표이사가 임의로 투자한 부분에서 발생한 것이고 본인이 자기책임으로 투자한 부분에서는 이익이 발생하였다고 주장함에도 회사 입증이 불충분하므로 근로자의 업무능력 부족으로 인한 것이라고 단정하기 어려운 점, 회사는 근로자가 비철금속 분야에서 선물거래 경험이 없다는 사실을 잘 알면서 채용하였던 점, 대표이사가 임의로 선물거래를 하거나 대표이사의 지시로 선물거래가 이루어지기도 한 사실이 인정되므로 업무능력이 부족하다고 볼 수 없다고 판단

○ 대전지판 2015.1.8, 2014구합101339 ○○회사 사건 근무성과가 다른 직원에 비해 저조한 것은 사실이나 해당 근로자가 처음으로 법

무관리시스템 솔루션 판매를 담당하게 되었고, 업무평가 기간이 1년(2회 평가)에 불과한 점, 회사의 사정에 따라 채용시 예정했던 업무와 다른 업무를 부여하였고 그 업무도 회사의 기존 영업업무가 아니라 새로이 판매권을 인수한 분야인 점, 상급자로부터 3차례나 사직을 권고받아 업무에 집중하기 어려웠을 것으로 보이는 점 등을 이유로 영업실적 저조가 징계사유로는 인정되나 해고될 정도로 업무능력이 현저히 저조하거나 거듭 반복하여 근무성적이 불량하다고 보기는 어렵다고 판단

○ 서울행판 2004.9.17, 2003구합23769 ○○증권 사건

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회사가 책상․컴퓨터․전화 등 영업을 위한 사무기기 및 영업 관련 자료를 제대로 지원하지 않은 점, 회사가 영업실적 기준을 정함에 있어 상담역의 경우 기존고객 확장 유치시 법인의 경우는 불인정, 개인인 경우 50%만 인정하는 등 일반 영업직에게 인정되는 실적을 인정하지 않아 해당 근로자의 영업실적을 제외시킨 점, 벤처회사로부터 20억원의 투자를 성사시켰으나 투자기준에 맞지 않는 등 매우 엄격하고 높은 목표가치를 부여함으로써 사실상 영업실적을 제대로 달성할 수 있는 여건을 조성해 주지 않은 점, 대기발령 이후 근로자는 영업현장으로부터 차단되어 있었고 사용자는 7개월간 근로자에게 아무런 연락을 취하지 아니한 채 있다가 징계해고 한 점을 들어 근로자에 대한 상담역 전보 전후 및 대기발령 당시 근로자의 근무성적이 근로자의 지위와 보수에 비추어 일반적으로 기대되는 실적에 미치지 못할 정도로 부진하였다고 볼 수 없다고 판단

3. 요약 및 검토

판례는 원칙적으로 인사고과 결과만을 갖고서 바로 근로자의 직무수행능력이 부

족한지를 판단할 수 없다는 입장임을 확인할 수 있다. 근로자가 인사고과 결과 낮

은 점수나 등급을 받았다면 다른 근로자들과 비교하여 상대적으로 직무수행능력이

부족하다고 볼 여지는 있다. 하지만 인사고과가 상대평가 방식이 아닌 절대평가 방

식으로 이루어졌다고 하더라도 인사고과 점수나 등급이 근로자의 직무수행능력을

충분히 설명하는 것은 아니며, 하위등급을 받은 인사고과 결과가 바로 근로계약관

계를 계속 유지할 수 없을 정도로 해당 근로자의 직무수행능력이 현저히 부족하다

는 점을 증명하는 것은 아니므로 판례의 견해가 타당하다고 생각된다.

인사고과에서 연속 최하위등급을 받은 사실을 일반해고 사유로 인정한 하급심 판

례(서울고판 2012구합17414)가 있기는 하지만, 직무수행능력을 판단할 때 인사고

과 결과가 중요한 고려요소라 하더라도 인사고과 결과 그 자체만으로는 근로자의

직무수행능력이 어느 정도 어떻게 부족한지 그로 인해 업무수행에 어떠한 차질이

있었는지를 충분히 설명할 수 없는 경우가 많을 것이다. 예를 들어 수치로 계량화

하기 어려운 평가항목에 대해서는 이를 점수나 등급을 부여하여 평가하더라도 대부

분 그 평가 점수나 등급만으로는 해당 근로자의 직무수행능력이 어느 정도인지 구

체적으로 알기 어렵다. 따라서 사용자는 근로자가 그와 같은 점수나 등급에 해당하

는 인사고과 결과를 받게 된 구체적인 원인․이유․근거로서 근로자의 평소 업무실적,

출결상태(결근, 지각, 조퇴, 외출 등 근태), 상사나 동료 등 다른 근로자의 평가, 그

밖에 확인가능한 자료를 통해 해당 근로자의 직무수행능력이 부족함을 객관적으로

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입증하여야 할 책임을 부담하는 것이다.

판례는 직무수행능력이 영업·판매·수금 실적과 같이 수치로 계량화될 수 있는 직

종에 종사하는 근로자의 경우, 최소한도로 갖추어야 할 직무수행능력을 판단할 수

있는 기준으로서 ‘근로자의 직위나 보수 등에 비추어 일반적으로 기대되는 최소한

의 실적’이 어느 정도이고 이를 어떻게 산정할 것인지를 구체적으로 제시하고 있지

는 않다. 다만, 판례는 영업실적 등이 해고의 이유가 된 사안에서 근로자가 받고 있

는 임금액, 근무경력, 다른 근로자의 실적과의 대비 등을 통하여 직무수행능력의 부

족 여부를 개별적으로 판단하고 있다. 해고가 정당한가의 여부는 개별적 사례에 따

라 구체적으로 판단되어야 하며, 근로자가 직장을 상실함으로써 받게 되는 손해와

근로관계를 종료시킴으로써 얻게 되는 사용자의 이익 사이의 신중하고 포괄적인 이

해형량이 이루어져야 함(헌재 2005.3.31, 2003헌바12 참조)을 감안할 때 판례의

위와 같은 판단방식은 어느정도 불가피하다고 볼 수 있다.

해고의 정당한 이유가 있는지는 개별적 사안에 따라 구체적으로 결정될 일이지만

그 일반적 내용은 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 이유 즉 해당 근로자와

의 근로관계의 유지를 사용자에게 더 이상 기대할 수 없을 정도의 것이어야 하고

(대판 1987.4.14, 86다카1875 등), 직무수행능력의 부족을 해고의 사유로 인정하

더라도 계속적 채권관계인 근로계약의 존립보호 필요성이 간과되어서는 아니되므

로, 근로자의 직무수행능력이 현저하게 부족하여야 하며 직무수행능력 부족이 일시

적이어서 기회를 부여하면 개선될 수 있을 때에는 정당한 해고 사유로 인정될 수

없다.

특히 근로자가 직무수행능력을 발휘하지 못한 이유가 사용자의 불합리한 업무배

치로 인한 것일 때, 사용자측의 사정에 의한 것일 때, 그 밖에 근로자에게 직무수행

능력 부족의 책임을 묻기 어려운 사유가 있을 때에는 근로자의 직무수행능력이 부

족하다고 할 수 없다.

Ⅲ. 직무수행능력 부족과 임금·직무의 조정

1. 의의

사용자는 근로자의 직무수행능력이나 업무성과를 합리적 기준에 따라 공정하게

평가하여야 하는데 이러한 평가결과는 임금수준의 결정이나 근로자의 배치 등 각종

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인사관리에 활용·반영될 것이 예정되어 있다.

판례는 사업장의 취업규칙 등에 관련 규정이 마련되어 있고 인사고과가 적법하다

고 인정되는 경우 그러한 인사고과 결과에 따라 호봉승급을 제한하거나 성과급 등

을 차등해서 지급할 수 있다고 한다. 하지만 인사고과 기준이 불합리하거나 특정

근로자 개인이나 집단에게 불공정하게 실시된 인사고과는 재량권을 남용한 위법한

것이므로 그러한 인사고과 결과를 이유로 임금을 일부 삭감하는 것은 부당하다고

한다.

근로자의 직무수행능력이 부족한 경우 근로자에게 직무수행능력을 향상시키기 위

한 기회가 부여되어야 하고 그럼에도 개선이 되지 않는다면 해고될 수 있는 가능성

이 존재하게 된다. 그런데 해당 근로자를 해고하기에 앞서 그 근로자가 갖고 있는

직무수행능력에 상응하는 임금을 지급하거나 능력에 걸맞은 직위와 직책을 부여받

고 담당직무를 수행하는 것으로 임금이나 직무를 재조정할 수 있다면, 근로관계의

존립 보호 차원에서 보다 바람직하다고 할 수 있을 것이다. 다만, 아직까지 우리나

라 판례에서 직무수행능력 부족을 이유로 한 임금이나 직무(직위․직책) 재조정이

직접 다루어진 사례는 찾기 어렵다. 현행 법령상 근로자의 동의 없이 사용자가 일

방적으로 근로조건이나 직위 등을 종전보다 하향시키는 것이 어려운 사정도 영향을

미쳤을 것으로 보인다.4) 아래에서는 인사고과 결과 등을 이유로 임금을 일부 조정

(호봉승급 제한, 성과급 차등 지급, 연봉 삭감)하거나 전보 등 배치전환을 한 사안

을 다룬 판례를 살펴본다.

2. 임금의 조정

(1) 정당하다고 판단한 사례

○ 대판 2014.7.24, 2014다31677 인사평가기준에 따른 근로자에 대한 평가가 객관적인 관점에서 현저히 불합리하

다거나 상당히 자의적으로 이루어져 근로자에게 수인한도가 넘는 불이익을 가하였다고 보기 어렵고, 오히려 근로자의 그동안의 근무태도, 주변 직장동료들의 평가 등을 고려하여 평가권자가 그 인사고과 평가에 있어 부여된 재량에 따라

4) 입법정책적 관점에서 변경해고제도(사용자가 변경된 근로조건의 내용으로 근로관계를 존속시키고자 하는 청약을 하였는데 만약 근로자가 이를 거부하는 경우에는 근로관계가 종료되도록 하는 제도로서, 근로관계의 존속을 전제로 근로조건의 변경 가능성을 인정한다는 점에서 의의가 있음)의 도입가능성에 대해서는 박종희, ‘저성과자에 대한 합리적인 인사관리방안과 관련한 법률상 쟁점 검토’, 고려법학(제75호, 2014년), 361면 참조.

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합리적으로 평가가 이루어진 것으로 봄이 상당하므로 인사고과 평가가 위법하다고 볼 수 없는 이상 그 인사고과에 따라 이루어진 근로자에 대한 호봉승급 제한 및 성과급 차등 지급은 정당함

○ 서울행판 2006.4.25, 2005구합36455 근무실적 평가에 따라 연봉을 3% 삭감하여 다시 근로계약을 체결했다면 연봉삭

감이 위법하다고 볼 수 없음

(2) 부당하다고 판단한 사례

○ 대판 2015.6.24, 2013다22195 사용자가 부진인력 관리계획을 수립한 후 부진인력 대상자에게 인사고과, 업무

분담 등에서 불이익을 주는 차별정책을 시행하였고, 합리적인 이유 없이 부당한 인사고과를 하였으므로 재량권을 남용한 것으로서 위법하며, 회사의 부진인력 대상자 명단에 기재된 근로자들에게 인사고과 결과 최하등급인 F등급을 부여하고 이에 따라 연봉의 1%에 해당하는 임금을 삭감한 것은 부당함

(3) 요약 및 검토

인사고과 결과를 이유로 호봉승급이나 성과급 등 임금 지급에 차이를 두는 경우,

임금의 차등 지급이 정당한가를 판단하는 핵심적인 기준은 인사고과가 합리적인 기

준에 따라 공정하게 실시되었는지 여부이다.

판례는 위 첫 번째 사례에서, 인사고과가 절대평가 기준인 점, 평가등급을 결정한

구체적인 이유를 적시한 점, 평가자가 복수로서 평가단계가 나누어져 있는 점, 피평

가자인 근로자의 의견을 수렴한 점, 평가항목별로 세부적인 평가기준을 마련하고

있는 점 등을 들어 인사고과 기준의 합리성을 인정하였다. 또한 판례는 근로자의

근무성적이나 태도에 대해서 상급자들의 사실관계 확인이 가능한 구체적 진술이 있

는 점, 근로자가 중간 이상의 평가등급을 받아 호봉승급 등이 이루어진 해도 있었

던 사실 등에 비추어 볼 때 회사가 근로자에 대해서만 합리적 이유 없이 불이익을

줄 목적으로 낮은 등급을 부여한 불공정한 평가로 보기 어렵다고 판단하였다. 해당

사례에서 근로자의 호봉승급 제한 금액과 성과급 차감 금액의 합계가 월 평균 80만

원이 넘는 사안이었는데 판례는 인사고과 기준이 유효하고 해당 근로자에 대한 평

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가가 불합리하거나 자의적으로 행하여진 것이 아니므로 금액의 다소에 불구하고 정

당한 것이라고 인정하였다. 위 두 번째 판례의 경우도 사용자가 적법한 취업규칙 변경 절차(근로기준법 제94조 제1항 참조)를 거쳐 취업규칙에 임금조정에 관한 내용을 두고 있는 경우 그 규정에 따라 인사고과 결과를 갖고서 임금조정이 가능할 수 있음을 확인한 사례이다. 인사고과제도의 목적과 성질 등에 비추어 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무

능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지도록 노력하여야 하고 그것

이 불순한 동기로 남용되어서는 아니된다. 그러므로 사용자의 인사고과가 특정 근

로자에게 편파적인 평가가 행해져서 불이익을 주는 경우에는 공정한 인사고과로 볼

수 없다. 위 부당하다고 인정된 사례에서 판례는, ①부진인력 대상자 집단과 나머지

일반 직원 사이의 인사고과 결과 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있는 점 ②회

사가 작성한 각종 자료와 문건, 보고서, 교육 등의 내용을 볼 때 회사의 부진인력

대상자들에 대한 차별적 의도가 존재하는 것으로 인정되는 점 ③사용자가 대외투자

자의 배당이익 확보 등을 위해 인건비를 줄이려는 목표 아래 일정 비율의 근로자를

퇴출하고자 하는 분명한 의도를 가지고 본사 차원에서 설정된 부진인력 대상자들을

일반 직원들에 비하여 업무분장, 인사고과 등에서 불이익을 주는 차별정책을 실시

하면서 회사 산하 각 지역본부 및 지사로 하여금 인사고과시 본사가 제시한 이러한

차별정책을 효율적으로 달성하도록 관리․감독한 점 ④각 근로자들에 대한 개별적

인사고과 사유를 살펴보더라도 사용자가 제출한 자료만으로는 객관적이고 공정한

기준에 의한 것으로 보기 부족한 점 등을 들어, 해당 근로자들에 대하여 인사고과

F등급을 부여한 것은 위법하고 인사고과에 따른 임금 삭감 역시 부당하다고 판단하

였다. 인사고과가 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 특정 근로자 개인이나 집단의

퇴출을 종용할 목적으로 하는 등 불순한 동기로 남용된 경우에는 위법 부당한 것으

로서 허용될 수 없다.

3. 직무의 조정

(1) 정당하다고 판단한 사례

○ 대판 2007.4.12, 2007두2227 지방공기업인 사용자가 직무수행 역량과 성과가 낮은 한계인력을 합리적으로 선

정·관리하여 조직의 활력과 경쟁력을 향상시킨다는 목적 하에 혁신과제로 ‘한계인력선정·관리계획’을 수립하여 시행하였는데 이러한 제도는 경영정책상 충분히

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시행할 수 있는 것이어서 이러한 제도의 시행을 위법하거나 부당한 것이라고 볼 수 없으며, 해당 근로자는 7년 동안 장기 재직하면서 8개의 부서에서 근무하였기 때문에 평가자들이 근로자를 상대적으로 더 잘 알고 있어서 우호적으로 평가할 수도 있었던 것으로 보이는데도 해당 근로자가 직원들의 다면평가 및 팀장급 간부사원 평가에서도 한계인력 1순위로 선정된 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 전보(대리직을 해제하고 경영관리실 상가관리팀에서 도로사업본부 교량시설팀으로 전보)는 공기업으로서 조직의 활성화와 경쟁력을 향상시키기 위해 혁신과제로 채택한 ‘한계인력선정·관리계획’에 따라 한계인력으로 선정된 근로자에 대하여 인사규정 등에 의하여 정당하게 인사권을 행사한 것이라고 인정

○ 대판 2007.4.12, 2007두2227 합병 후 보험회사가 처한 경영상의 어려움을 극복하기 위해서 대리급 이상의 관

리직원들로 구성된 FS직판영업그룹을 신설하고 전보대상자 선발기준으로 ① 근무평가에서 일정 등급 이하의 평가를 받은 경우 ② 승진에서 3회 이상 누락한 경우 ③ 지점장 및 영업소장 중 하위 10%인 경우 ④ 각 직급별 고령자 ⑤ 견책 이상의 징계를 받은 경우 ⑥ 급여가 압류되어 있거나, 채무를 과다하게 보유하는 자 등의 항목 중 해당항목이 가장 많은 사람들을 대상으로 하여 전보를 시행한 것은 경영상의 필요성이 있었다고 보임. 따라서 이 사건 전보(관리직을 직접판매 보험영업직으로 발령)로 인하여 근로자들에게 다소간의 생활상의 불이익이 초래되고, 근로자들이 기존의 업무와 다른 업무를 담당하게 되는 사정이 있다고 하더라도 회사가 정당한 인사권의 범위 내에서 업무상의 필요에 의하여 시행한 것이라고 인정

(2) 부당하다고 판단한 사례

○ 서울행판 2004.9.17, 2003구합23769 회사 관리지침에 따랐다는 근로자의 개인종합평가 총 평점 75.53점의 평가비중

이 다면평가 40%, 인사평점 40%, 고객관리 19%로서 그 배점비율의 근거가 없을 뿐 아니라, 회사 직원들의 기준연봉 결정을 위한 개인업적평가 기준의 평가비율인 다면평가 20%, 인사평점(부서장평가) 30%, 고객관리(개인별 영업실적) 50%와는 다른데다가 다면평가의 비중이 고객관리(영업실적)의 비중보다 훨씬 높아 증권회사 영업직인 근로자에 대한 평가기준으로서는 불합리하므로 해당 근로자에 대한 상담역 전보조치는 정당하지 않다고 판단

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○ 대판 2005.5.26, 2004두10401 보험회사에 입사한 후 15년만에 센터장으로 발령받아 근무하던 해당 근로자가

2년여만에 그 아래 직책인 팀장으로 발령되었고, 다시 3년후 팀원으로 전보된 사안에 대해, 원심(서울고판 2004.8.20, 2003누12778)은 해당 근로자가 회사의 사직 권유를 받아들이지 않은데 대한 보복인사로서 전보발령의 원인이 된 인사고과가 객관적이고 공정하게 이루어진 것으로 보기도 어렵다고 하면서 인사재량권을 남용한 것이라고 판단하였는데, 상고심은 회사가 연공서열에 따른 인사정책에서 탈피하여 직위와 직책을 분리하는 인사정책을 시행한 점을 들어 원심이 위와 같은 판단에 인사발령의 정당성 여부에 관하여 다소 미흡한 설시가 있다는 점을 지적하면서도 센터장이던 직원을 팀원으로까지 발령한 전례가 없었는데 회사가 해당 근로자에게 근로의욕을 고취할 만한 조치를 전혀 취하지 않고 계속 사직을 권유하면서 기존 관행과 다른 자리배치 등으로 근로자를 전혀 배려하지 않은 채 직무수행을 거부한다는 이유로 바로 해고한 것은 부당하므로 원심판결의 결론에 있어서는 정당하다고 판단

(3) 요약 및 검토

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급

을 조절하는 것이 불가피하므로 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자

인 사용자의 권한으로서 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자에게 상당한 재량이

인정되지만, 근로기준법 제23조 제1항의 규정에 위반되거나 전보나 전직으로 인하

여 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 벗

어나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 효력이 없다(대판

2009.4.23, 2007두20157 등 참조).

전보나 전직의 업무상 필요성은 노동력의 적정배치를 통한 업무의 능률증진, 근

로자의 능력개발과 근무의욕의 고취, 업무운영의 원활화 등 기업의 합리적 운영에

기여하는 것인지 여부에 관한 객관적 기준에 따라 판단하여야 한다. 이 때 근로자

측의 사유도 업무상 필요성의 범위에 포함될 수 있으며 여기에는 근로자의 직무능

력이나 업무실적의 부족, 직원간의 마찰이나 근무분위기 훼손의 시정, 사업장 내 직

장질서 확립 등이 고려될 수 있을 것이다.

위 판례는 배치전환의 업무상 필요성으로 회사의 경영사정에 따른 인력재배치의

필요와 함께 근로자측의 사유로 인사평가 결과 및 직무수행능력 등이 인정될 수 있

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음을 확인하면서도, 인사고과 결과의 합리성과 공정성이 인정되지 않은 경우나 근

로자에 대한 사직 압력의 수단으로 행하여진 전보나 전직은 그 업무상 필요성이 인

정되지 않아 정당하지 않다고 판단하였다.

Ⅳ. 재교육 등 개선 기회 부여

1. 일반원칙

판례는 직무수행능력 부족이 인사고과 결과나 그 밖의 자료에 의해 확인되는 경

우라도 곧바로 해고할 수 있는 것은 아니며, 재교육이나 직무재배치 등 가능한 방

법을 통해 개선의 기회를 충분히 부여했음에도 개선되지 않은 경우에 해고의 정

당성이 인정된다(대판 2013.1.15, 2012두21369 등)고 한다.

사용자가 직무수행능력이 부족하다고 평가된 근로자를 대상으로 대기발령을 하면

서 역량강화프로그램 등의 재교육, 재배치 등을 실시한 진정한 목적이 근로의지를

고취시키고 직무수행능력을 개선․향상시키는데 있어야 하며(대판 2014.11.13,

2014두10622), 단지 해고를 위한 명분을 쌓으려는 것이어서는 아니된다(대판

2015.3.12, 2014두15221)고 할 것이다.

따라서 예를 들어 재교육 등이 근로자에게 사직을 요구하려는 시간을 벌기 위한

목적이거나(대전고판 2015.10.15, 2015누10412), 사용자가 근로자의 능력과 성과

부족을 이유로 근로자를 재배치(상담역 발령, 팀장을 팀원으로 전보)하면서 업무실

적을 개선하기 위한 기회를 주지 않은 채 오히려 업무수행을 위한 사무기기나 관련

자료도 지원하지 않는 등 실적을 제대로 달성할 수 있는 여건을 조성해 주지 않았

거나(서울행판 2004.9.17, 2003구합23769), 해당 근로자에게 통상적인 업무량보다

현저히 적은 업무만을 부여하여 사실상 업무에서 제외시켰다면(대판 2005.5.26,

2004두10401), 그 책임이 근로자에게 있다고 볼 수 없으므로 해고사유가 되지 못

한다.

2. 관련 판례

(1) 개선 기회 부여 인정 사례

○ 대판 2014.11.13, 2014두10622

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역량강화교육이 업무수행실적이 저조한 직원을 대상으로 체계적인 교육을 통해 근로의지를 고취시키고 직무수행능력을 개선․향상시키는데 목적이 있었다면 역량강화교육을 받았음에도 업무부적격자로 인정된 일부 근로자를 해고(징계)할 것을 예정하였다고 하여도 이를 해고를 위한 수단에 불과한 것으로 평가할 수 없음. 해당 근로자가 1차 교육 결과 업무적격자로 선발되지 못해 2차 교육 대상자로 선정되었으면 교육에 적극 참여하고 더욱 열심히 근무하려는 자세를 가져야 함에도 불구하고 오히려 교육대상자들이 2차 교육을 거부하도록 주도하는 행위를 한 것 등은 징계해고 사유에 해당

○ 대판 2012.9.27, 2012두13955 사용자가 성과향상프로그램을 도입하면서 대상자 선정방법․선정절차․프로그램 내

용․평가방법 등 전반에 대해 노사협의회에서 의결하는 절차를 거쳤으며, 그 목적이 직원 퇴출이 아니라 직무능력 향상과 직무재배치 기회 부여를 위한 것으로 보이고, 운영에 있어서도 개인별 맞춤형 교육․단계별 진행(통과시 교육 종료)․임원 면담(지적, 독려, 개선기회 부여) 등으로 구성되었으며, 성과향상프로그램을 통과한 직원들의 다음해 인사평가 결과가 상당부분 개선되었다면, 성과향상프로그램의 운영과 평가가 적정한 것으로 인정됨. 해당 근로자는 성과향상프로그램 1, 2, 3단계 모두에서 50점 이하의 낮은 점수(6명중 5위, 6위)를 받아 직무수행능력이 개선되지 않음

○ 서울행판 2009.4.17, 2008구합34443 직무수행능력 부족을 이유로 대기발령을 받은 후에도 근무태도에 대한 반성의

빛이 없고 대기발령 사유를 해소시키기 위한 별다른 노력을 하지 않은 점, 업무시간 중 장시간 자리를 비우거나 조기 퇴근하는 경우가 여러 차례 있었던 점, 전직원을 대상으로 하는 교육프로그램에 허가 없이 불참하고 온라인 교육에서는 평균점에 미달하는 성적을 보인 점, 업무시간 중에 인터넷 골프․뉴스 사이트 등을 검색하고 업무에 관한 보고서나 기타 성과물 제출이 없었음을 들어 정당한 해고 사유로 인정

○ 서울행판 2000.12.15, 2000구21853 보직대기 기간 중 미수액을 감액하여 주고 대기기간을 연장해주면서 광고료 미

수액의 수금을 독려하였고, 광고영업직의 업무성격상 직무능력의 회복이나 근무태도 개선을 위한 교육훈련 또는 특별한 연구과제를 부여하는 것이 현실적으로 기대하기 곤란한 반면, 해당 근로자들이 3개월여의 보직대기 기간 동안 미수금

21

회수 실적이 전무하고 가족들의 영업장에 대한 광고료마저 납입하지 않은 등 미수금의 회수나 광고수주 실적이 향상되었다고 볼만한 구체적인 성과나 노력을 보이지 못한 것은 해고 사유에 해당

(2) 개선 기회 부여 불인정 사례

○ 대판 2007.2.9, 2006두18287 감리업무에 종사하는 근로자가 기술적인 업무능력과 전문성 등은 있으나 대인관

계상의 문제로 시공사와 잦은 업무상 마찰을 빚어 근로자가 회사에 다른 부서로 전보발령 해줄 것을 요청했으나 회사가 이를 거절하고 특별한 업무를 부여하지 않으면서 인사고과 결과 최하위등급을 받은 것을 이유로 해고한 것은 부당함

○ 대판 2005.5.26, 2004두10401 근로자가 팀원으로 발령된 후 주어진 직무를 수행하지 않은 것이 정당하다고 할

수는 없지만, 징계면직을 하기 위하여는 위 직무수행 거부가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에까지 이르렀다고 할 수 있어야 할 것인데, 비록 회사가 연공서열에 따른 인사정책에서 탈피하여 직위와 직책을 분리하는 인사정책을 시행하였다고 하더라도 센터장이던 직원을 팀원으로까지 전보한 전례가 없어 근로자로서는 인사발령으로 인하여 근로의욕이 상당히 저하될 수밖에 없었던 것으로 보이고, 이러한 상황에서 회사는 근로자를 배려하여 마음을 추스를 시간적 여유를 주거나 근로의욕을 고취할 만한 조치를 전혀 취하지 않고 오히려 계속되는 사직권유나 기존 관행과 다른 좌석배치, 통상적인 업무량의 10% 정도만 부여하여 사실상 업무에서 배제하는 등으로 근로자의 근로의욕을 더욱 저감시켰고, 이와 같은 직무수행 거부에 이르게 된 경위를 고려하면 근로자의 직무수행 거부는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에까지 이르는 사유라고 하기는 어려움

○ 서울행판 2014.10.16, 2013구합22338 대기발령 기간에 진행된 역량개발프로그램이 사전계획에 의해 마련된 것으로 보

이지 않은 점, 역량개발에 필요한 교육프로그램이 존재하지 않은 점, 역량개발 수행 실적에 대한 공정한 평가 등 시스템이 갖추어지지 않은 점, 업무복귀에 필요한 교육이 아닌 단순 하역작업이나 하청 용역회사에서 필요한 운전기술과 지게차 운전면허 취득을 수행과제로 제시하는 등 역량을 개발하여 업무에 복귀시

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키는데 진정성이 없거나 매우 미흡한 것으로 보이므로 부당함○ 대전고판 2015.10.15, 2015누10412 업무수행능력이 부족하여 대기발령 사유에 해당한다고 인정되지만, 영업직 부장

으로 근무하였던 근로자에게 현장직무실습이라는 명목으로 단순 노무와 청소업무를 부여한 것은 근로자의 기존 직무범위나 직무전환을 통해 담당하게 될 C/S업무의 내용이라고 보기 어렵고 근로자의 역량개발이나 직무전환에 도움이 되지 않는 점, 매주 면담에서도 직무전환에 대한 협의가 아닌 직무전환을 해줄 수 없으며 사직하지 않을 경우의 불이익 등에 대해 이야기하는 등 대기발령이 근로자를 퇴사시키기 위한 압박수단으로 보이는 점, 노동위원회에서 부당 대기발령으로 판정받은 후에도 추가 교육이나 배치 없이 전화기와 인터넷 사용이 불가능한 상태로 방치한 점 등을 이유로 부당한 대기발령으로 판단

3. 요약 및 검토

직무수행능력 부족이 해고 사유로 인정되더라도 사용자는 해고에 앞서 사업의 종

류․규모, 근로자의 직종․능력․경력․지위, 기업에서 근로자의 배치․이동의 실태 등을 종

합적으로 고려해 가능한 범위에서 해당 근로자에게 재교육이나 재배치 등을 통해

직무수행능력을 개선할 수 있는 기회를 부여하여야 한다.

개선의 기회는 특정 근로자의 퇴출(사직, 해고)을 목적으로 한 것이 아니라 직무

수행 능력의 향상이 진정한 목적으로 근로자의 능력을 향상시키는 조치가 구체적이

고 실질적으로 취해져야 하며, 직무능력향상프로그램 등의 내용이 미비하고 졸속으

로 운영되거나 제반 사정에 비추어 볼 때 근로자의 능력을 개발하여 업무에 복귀시

키는데 진정성이 없는 경우에는 해고의 정당성이 부정된다.

판례는 근로자도 직무수행능력 부족을 이유로 대기발령이나 재교육, 재배치를 받

았으면 업무수행능력을 향상시키기 위한 노력을 기울여야 할 것인데 그러한 노력을

하지 않은 경우에는 해고 사유가 인정된다고 보고 있다. 특히 결근이나 무단이탈

등 근태가 좋지 않은 경우, 재교육에 무단으로 불참하거나 방해․거부한 경우, 재교

육이나 업무와 관련된 자료 제출 지시를 이행하지 않은 경우 등에 대해서는 근로자

의 직무수행능력 부족이 개선되지 않은 것으로 보아 정당한 해고사유라고 인정한

사례들이 확인된다.

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Ⅴ. 결론에 대신하여

기업이 사업의 기능을 유지하고 고유의 목적을 달성하기 위해서는 근로자의 직무

수행능력이 부족한 경우 사용자의 계약해지를 인정하지 않을 수 없다. 앞에서 살펴

본 것과 같이 판례도 직무수행능력이 현저히 부족한 경우에 대해서는 해고의 사유

가 됨을 인정하고 있다. 하지만 직무수행능력 부족이 일시적인 것이라면 계속적 채

권관계인 근로계약의 특성상 해고는 최후수단으로 검토되어야 하므로 정당한 해고

사유로 인정하기 어렵다.

특히 우리나라와 같이 노동시장이 경직되어 있어 근로자가 현재의 직장과 비슷하

거나 더 나은 일자리를 찾기 어려운 현실에서 해고에 대한 일정한 규제는 불가피하

다고 할 것이다. 객관적․구체적 자료에 의해 근로자의 직무수행능력이 현저히 부족

하다는 것이 사실로 확인되고 사용자가 근로자에게 직무수행능력을 개선하도록 실

질적인 기회를 부여하였음에도 여전히 개선되지 않았을 때 비로소 정당한 해고 사

유로 인정될 수 있다고 보는 판례는 위와 같은 점에서 의의가 있다.

그동안 실무에서 해고를 징계의 한 종류로 이해하면서 직무수행능력 부족을 대부

분 징계해고의 문제로 다루었고, 판례에서도 통상해고(일반해고)라는 용어를 사용

하면서도 이에 대한 구체적인 개념이나 내용에 대해서는 더 이상의 언급이 없었다.

사후적으로 해고에 정당한 이유가 있는지 여부가 다투어지는 것을 피할 수 없더라

도 직무수행능력 부족을 이유로 한 해고를 둘러싸고 실무에서는 사업장마다 다양한

여러 사정들이 존재할 수 있다. 법률 수요자인 근로자와 사용자의 입장에서 법원이

나 노동위원회의 결정이 있기 전에는 어떤 경우에 직무수행능력 부족을 이유로 해

고가 가능하고 어떤 경우에는 허용될 수 없는가를 알기 어려운 실정이므로, 노사

모두에게 예측 가능하여 불필요한 분쟁을 예방할 수 있도록 관련 법적 쟁점과 판단

기준이 구체적․체계적으로 제시될 필요가 있다.

《요약문》

인사평가의 법적 쟁점과 정책과제

김기선(한국노동연구원 부연구위원, arbeit@kli.re.kr)

직무능력주의의 도입 및 확산과 더불어, 공정한 인사평가에 기초한 체계적이고 합리적인 인사관

리에 대한 노사의 필요성이 점증하는 하고 있다. 종래 직무능력 부진자나 직무 부적합자를 희망

또는 명예퇴직, 권고사직 등의 방식으로 비공식적으로 퇴출하는 것에 초점을 맞춰 운영되던 기업

의 인사운영방식이 최근에는 급변하는 기업의 경영환경에 대응하기 위해 전체 근로자의 역량을

이끌어냄으로써 기업의 경쟁력을 제고 하는 방향으로 전환되고 있다. 이에 따라 기업의 입장에서

는 공정한 인사평가 제도를 통해 근로자가 그 능력에 따른 업무를 수행하고 있는지를 평가하고,

그 결과에 따라 근로자의 역량을 향상시킬 수 있는 기회를 부여하는 등의 방식을 통해 그 능력

을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 합리적이고 체계적인 인사관리에 대한 요구가 커지고 있다. 한

편, 근로자의 측면에서도 종래 집단적이고 획일적인 인사관리방식이 아닌 개별 근로자의 능력에

따른 개별화된 처우가 타당하다는 인식이 넓어져 감에 따라, 공정한 인사평가에 의한 적정한 보

상 및 인사관리에 대한 요구가 증대하고 있다.

상당수의 기업에서 인사고과 등의 이름으로 인사평가가 실시되고 있다. 인사평가는 사용자인 회

사뿐만 아니라 근로자 개인에게도 중요한 의미를 가지고 있다. 인사평가는 성과급의 차등지급,

승급이나 승진을 결정하는 중요한 자료로 활용되기도 하며, 해고 등 인사조치의 근거되는 등 근

로자의 이익과 중대하게 연결된 제도이다. 그럼에도 불구하고 이와 관련된 논의는 활발하지 않았

다. 이에 따라 인사평가의 공정성에 대한 현행 판례 법리를 살펴본 후, 인사평가제도의 공정성

제고를 위한 정책적 과제를 검토할 필요가 있다.

인사평가에 대해 현행 판례는 이를 사용자의 인사권으로 파악하고 사용자의 광범위한 재량을 인

정한다. 그러나 이것이 인사평가가 언제나 사법심사의 대상에서 제외된다는 것을 의미하는 것은

아니다. 인사평가와 관련하여 사용자에게 재량이 인정된다 하더라도, 사용자는 인사평가제도의

목적과 성질 등에 비추어 인사고과가 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이

고 공정한 평정이 이루어지도록 노력해야 하고 인사평가가 불순한 동기로 남용되지 않도록 해야

하고, 사용자가 이와 같은 기준에 위배되어 인사고과를 실시하는 경우 당해 근로자에게 사법상

구제가 인정되어야 하며 따라서 그 인사고과 평가결과도 사법심사의 대상이 된다. 인사평가의 공

정성은 크게 두 가지 차원에서 문제가 될 수 있다. 그 하나는 인사평가제도 및 절차 자체의 공정

성이고, 다른 하나는 인사평가 실시에 있어서의 공정성이다.

인사평가제도 및 절차의 공정성과 관련된 판례를 살펴보면 다음과 같다. 판례는 인사평가를 위한

평가기준이나 항목설정, 점수배분 등에 있어 사용자의 광범위한 재량이 인정되는 것으로 보는 경

향이 있다. 업적평가의 방식과 관련하여, 대법원은 설령 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단

기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평

정기준이 부당하다고 보기는 어렵다고 판단한 바도 있다. 역량평가의 평가방식에는 절대평가와

상대평가가 있을 수 있고, 상대평가방식에는 근로자에게 순위를 매기는 서열법과 등급에 일정 비

율을 정해놓고 평가하는 강제할당법이 있다. 이와 관련하여 판례에서는 강제할당방식에 의한 인

사평가에 부정적인 입장을 보인 판결이 있다. 반면, 인사평가에 등급이 설정되어 있고 상위등급

의 경우에는 일정비율에 따른 상대평가가 이루어지만 최하위평가등급에 대하여는 강제할당이 아

닌 임의분포방식의 인사평가에 기초하여 연속 최하위등급을 받은 자에게 사용자가 이에 대한 징

계로 해고를 선택하였더라도 징계권을 남용하였거나 일탈한 것으로 볼 수 없다는 한 사례가 있

다. 한편, 판례는 평가대상근로자에게 인사평가결과를 통지하고 이에 대한 이의제기절차를 두고

있는지를 인사평가의 공정성을 판단함에 있어 하나의 고려요소로 판단하고 있다.

인사평가의 법적 ‘공정성’은 일차적으로는 제도·절차적 공정성을 의미하는 것이지만, 평가제도가

어떻게 정비되더라도 실제의 인사평가가 현저히 자의적이면 이는 인사평가권의 남용이 될 수 있

다. 인사평가의 실시단계에서 공정성이 확보되지 않게 되는 대표적인 경우로는 다음과 같은 경우

를 들 수 있다. 우선, 인사평가가 강행법규에 위반하는 경우이다. 인사평가가 평등대우원칙 또는

남녀평등원칙에 위반되거나, 부당노동행위에 해당하는 경우가 이에 해당할 수 있다. 다음으로, 인

사평가가 차별금지에 대한 강행법규에 직접 위반되지 않는 경우에도, 인사평가의 취지에 위배되

는 경우가 있을 수 있다. 인사평가제도는 근로자의 업적·능력·직무태도 등을 평가하여 그에 따른

인사관리를 하기 위한 기본적인 토대이기 때문에, 직무수행능력 이외의 요소를 이유로 인사평가

를 낮게 하는 것은 인사평가제도의 취지에 반하는 것이 되고, 따라서 인사평가권의 남용이 될 수

있다. 또한, 인사평가는 수립된 제도 및 절차에 따라 적정하게 운용되어야 한다. 이에 따라 인사

평가제도가 정비되어 있다고 하더라도 실제의 인사평가가 제도에 위반·일탈하여 행해지면 불공

정한 인사평가가 될 수 있다. 평가자의 평가가 객관적 기준을 무시한 자의적·감정적 평가인 경

우, 평가항목·평가기준의 적용을 잘못하거나, 사실을 잘못 파악하여 부당하게 인사평가를 낮게

한 경우, 평가절차가 실제로 준수되지 않고 형해화한 경우 등 다양한 경우가 있을 수 있고, 이는

인사평가실시의 공정성이 문제되는 전형적인 사례라고 할 수 있다. 끝으로, 인사고과에 기초한

인사처분은 인사고과에 입각하여 실시되어야 한다. 이에 따라 인사평가 자체는 공정하게 이루어

졌다고 하더라도 그로 인한 인사처분이 현저하게 균형을 잃은 경우(예컨대 임금 또는 상여금의

감액이나 강등의 정도가 상당히 큰 경우)에는, 인사평가권의 남용이 될 수 있다.

공정한 인사평가란 무엇인가에 대하여 다양한 견해가 존재할 수 있지만, 합리적 인사관리의 전제

조건이라 할 수 있는 공정한 인사평가제도의 요건으로는 다음과 같은 5가지 측면에 대한 고려가

필요하다. 첫째, 공정하고 투명한 인사평가 제도를 수립하고 이를 근로자에게 공개 또는 설명하

고, 둘째, 이와 같은 인사평가 제도에 의해 공정하게 평가하고, 셋째, 인사평가의 결과를 근로자

개인에게 알리거나 설명하고, 넷째, 인사평가 결과와 관련된 고충처리제도 또는 자율적 분쟁해결

제도를 설계하고, 다섯째, 인사평가 결과에 따른 직무수준의 조정, 직무재배치, 직무능력개발, 직

무선택의 기회를 부여하는 것 등이 요구된다.

인사고과제도 도입의 공정성확보 차원에서 근로자의 참여를 보장하는 것은 필수적이라고 할 수

있다. 이를 위해, 인사평가제도 및 절차 마련시 근로자참여 권한을 명확히 하고 강화하는 차원에

서 이에 대한 별도의 규정을 마련하는 것도 검토할 필요가 있다. 또한 인사평가에 대한 열람, 이

의제기, 정정 등에 대한 개별 근로자의 권리를 보장하는 것이 필요하다. 인사평가의 실시 결과에

대한 공정성 확보차원에서 인사평가에 대한 열람, 이의제기 등 근로자의 개별적 권리를 보장하는

제도적 장치를 마련할 필요가 있다. 한편, 인사평가결과에 대한 사용자와 근로자의 의견이 일치

하지 않는 경우가 발생할 수 있다. 이 경우 현행 근로자참여및협력증진에관한법률에 따른 고충처

리 제도를 활용하는 것도 가능하지만, 인사평가에 대한 노사동수의 위원회를 별도로 설치하는 것

도 고려해 볼 필요가 있다고 본다.

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인사평가의 법적 쟁점과 정책과제*1)

김기선(한국노동연구원 부연구위원, arbeit@kli.re.kr)

Ⅰ. 머리말

직무능력주의의 도입 및 확산과 더불어, 공정한 인사평가에 기초한 체계적이고 합리적인 인사관

리에 대한 노사의 필요성이 점증하고 있다. 종래 직무능력 부진자나 직무 부적합자를 희망 또는

명예퇴직, 권고사직 등의 방식으로 비공식적으로 퇴출하는 것에 초점을 맞춰 운영되던 기업의 인

사운영방식이 최근에는 급변하는 기업의 경영환경에 대응하기 위해 전체 근로자의 역량을 이끌

어냄으로써 기업의 경쟁력을 제고 하는 방향으로 전환되고 있다. 이에 따라 기업의 입장에서는

공정한 인사평가 제도를 통해 근로자가 그 능력에 따른 업무를 수행하고 있는지를 평가하고, 그

결과에 따라 근로자의 역량을 향상시킬 수 있는 기회를 부여하는 등의 방식을 통해 그 능력을

최대한 발휘할 수 있도록 하는 합리적이고 체계적인 인사관리에 대한 요구가 커지고 있다. 한편,

근로자의 측면에서도 종래 집단적이고 획일적인 인사관리방식이 아닌 개별 근로자의 능력에 따

른 개별화된 처우가 타당하다는 인식이 넓어져 감에 따라, 공정한 인사평가에 의한 적정한 보상

및 인사관리에 대한 요구가 증대하고 있다.

상당수의 기업에서 인사고과 등의 이름으로 인사평가가 실시되고 있다. 인사평가는 사용자인 회

사뿐만 아니라 근로자 개인에게도 중요한 의미를 가지고 있다. 인사평가는 성과급의 차등지급,

승급이나 승진을 결정하는 중요한 자료로 활용되기도 하며, 해고 등 인사조치의 근거되는 등 근

로자의 이익과 중대하게 연결된 제도이다.2)

개별 근로관계에서 인사평가가 갖는 중요성에도 불구하고 지금까지 이와 관련된 논의가 많지는

않았던 것으로 생각된다.3) 이하에서는 인사평가를 법적으로 어떻게 평가해야 할 것인가, 인사평

가의 공정성에 대한 현행 판례 법리를 살펴본 후, 인사평가제도의 공정성 제고를 위한 정책적 과

제에 대해 검토하고자 한다.

Ⅱ. 인사평가의 법적 성격

우선 인사평가를 둘러싼 노동법적 쟁점으로 인사평가의 법적 성질을 어떻게 파악할 것인가가 문

제된다. 이는 부당한 인사평가가 행해진 경우 이를 법률적으로 어떻게 구성하여 처리할 것인가와

*1) 이 글은 정동관 박사의 책임 하에 한국노동연구원의 2015년 기본연구과제로 수행된 『인사평가제도 현황과

발전방안에 관한 연구』(근간) 에 수록된 내용임을 밝혀둔다.

2) 김기선(2014), “인사고과를 둘러싼 법적 문제”, 『노동법률』vol.276, p.80.

3) 인사과과에 대한 기존 문헌으로는 고준기(2005), “성과주의 임금제도하에서 성과·업적 평가를 둘러싼 문제점

과 법적과제”, 『기업법연구』제19권 제2호, pp.411-431; 이승길(2004), “성과주의 임금제도에 대한 소고”,

『노동법률』Vol. 159, pp.129-137.미국의 인사고과에 대한 글로 이병운(2004), “미국의 인사고과에 대한 법

적 규제”, 『기업법연구』제17집, pp.235~257.

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밀접하게 관련된 문제이다.

이와 관련하여, 인사평가에 대한 논의가 일찍부터 진행된 일본의 경우 기존의 판례와 학설은 인

사평가를 사용자가 근로계약상 갖는 인사권의 일부로 파악하고 광범위한 재량권을 긍정하는 입

장을 취하여 왔다(이른바 인사권구성). 학설에서는 인사평가가 취업규칙 등을 통해 근로계약의

내용으로 된 경우에, 사용자는 계약상의 인사평가권한을 가진다고 해석하고, 인사평가는 경영판

단과 결합되어 인사평가항목에 추상적인 것이 많다는 점을 들어 사용자가 원칙적으로 광범위한

재량권을 갖는다는 견해가 제시된다.4) 일본 판례 또한 인사평가는 사용자의 재량권(인사권)에 속

하는 것으로 이해한다. 즉, “기업이 실시하는 인사고과는 그 성질상 해당 기업의 광범위한 재량

에 맡겨져 있다”고 해석하면서, 인사평가가 자의적으로 행해진 경우에는 재량권 일탈로서 불법행

위가 된다고 해석하는 것이 일반적이다.5)

이와 같은 입장은 우리 판례에서도 비슷하게 발견된다. 하급심판결에서 “근로자에 대한 인사고과

는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한”6)이라

거나 “근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요

한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다 할 것”7)이라는 표현에서는 인사평가를 사용자의 인사권

으로 파악하고 있는 것으로 보인다.

한편, 일본의 학설에서는 인사평가를 사용자의 인사권으로 구성하지 않고, 인사평가를 사용자의

계약상 의무로 이해하는 견해가 제시되고 있다(이른바 채무불이행구성). 이에 학설에서는 인사평

가를 ‘적정평가의무’ 또는 ‘공정평가의무’로 구성하는 견해가 유력하게 제시되고 있다. 이러한 견

해는 임금을 근로자의 직업능력가치의 표현으로 파악하는 관점에서 채무불이행구성을 전개하고

사용자의 ‘직업적 능력의 적정평가의무’를 신의칙에 기초한 부수적 의무로 구성하거나,8) 인사평

가실태의 변화를 배경으로 평가절차에의 근로자참여를 중시하는 견지에서 채무불이행구성을 설

명9)하기도 한다.

Ⅲ. 인사평가의 공정성에 대한 현행 판례법리

앞서 말한 바와 같이, 인사평가와 관련하여 판례는 이를 사용자의 인사권으로 파악하고 사용자의

광범위한 재량을 인정한다. 그러나 이것이 인사평가가 언제나 사법심사의 대상에서 제외된다는

것을 의미하는 것은 아니다. 인사평가와 관련하여 사용자에게 재량이 인정된다 하더라도, 사용자

는 인사평가제도의 목적과 성질 등에 비추어 인사고과가 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을

중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지도록 노력해야 하고 인사평가가 불순한 동기로 남

4) 山川隆一(1999), 『雇用関係法(第2版）』, 新世社, 86頁.

5) 安田信託銀行事件, 東京地判 昭60. 3 .14 労判451号27頁.6) 서울행정법원 2011. 7. 14 선고 2010구합32587 판결.

7) 수원지방법원 2013.1.29. 선고 2012나6377 판결.

8) 毛塚勝利(1997), “賃金処遇制度の変化と労働法学の課題”, 『日本労慟法学会誌』89号 19頁(土田道夫, “成果主

義人事と人事考課·査定”, 土田道夫·山川隆一(2003), 『成果主義人事と労働法』, 日本労働硏究機構, p.84에서

재인용)

9) 石井保雄(2000), “人事評価·考課制度と賃金処遇”, 『講座21世紀の労慟法5 賃金・労働時間』, 有斐閣, p.138(土

田道夫, “成果主義人事と人事考課·査定”, 土田道夫·山川隆一(2003), 『成果主義人事と労働法』, 日本労働硏究

機構, p.84에서 재인용).

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용되지 않도록 해야 하고, 사용자가 이와 같은 기준에 위배되어 인사고과를 실시하는 경우 당해

근로자에게 사법상 구제가 인정되어야 하며 따라서 그 인사고과 평가결과도 사법심사의 대상이

된다.10) 이러한 점에서 사용자의 인사평가는 무제한적인 것이 아니며, 일본의 다수설이 이해하는

바와 같이 인사평가의 공정성은 인사평가의 내재적 한계를 이룬다고 할 수 있다.11)

인사평가의 공정성은 크게 두 가지 차원에서 문제가 될 수 있다. 그 하나는 인사평가제도 및 절

차 자체의 공정성이고, 다른 하나는 인사평가 실시에 있어서의 공정성이다. 이하에서는 이러한

관점에서 인사평가제도의 공정성에 대한 현행 판례 법리를 분석한다.

1. 인사평가제도 및 절차의 공정성

판례는 인사평가를 위한 평가기준이나 항목설정, 점수배분 등에 있어 사용자의 광범위한 재량이

인정되는 것으로 보는 경향이 있다.

“근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사

권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙

적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광

범위한 재량이 인정된다(서울행정법원 2011. 7. 14. 선고 2010구합32587 판결).”

이에 따라, 하급심 판결 중에는 근로자에 대한 인사평가는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적,

복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이기 때문에 그 평가에 광범위한 재량이 있다

고 보아야 하고, 그러한 재량에 기하여 인사평가기준이 마련되었다면 그 인사평가기준은 그 유효

성을 인정할 수 있다고 판단한 사건이 있다.12)

“피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이의 단체협약에서도 노동조합은 피고 회사의 인사

운영에 관한 권리를 존중하도록 되어 있고, 위 임금협약에서도 직원 및 조합원에 대한 피

고 회사의 평가를 일응 받아들이면서 그 평가에 대하여 노동조합에 대한 의견 조회 및 구

제절차를 마련하고 있는 점, 이 사건 인사평가기준은 위 임금협약 및 취업규칙에 의거하

여 급여 결정 및 호봉승급 등에 있어 반드시 필요한 직원에 대한 평가에 있어서 그 구체

성과 공정성을 위하여 도입된 점, 비록 피고 회사의 직원이자 조합원인 원고가 이 사건

인사평가기준에 대하여 동의 여부를 밝힌 적이 없다고 하더라도 위 단체협약, 임금협약,

취업규칙의 내용들을 종합할 때 피고 회사의 노동조합은 이 사건 인사평가기준을 사용하

는 것에 대하여 이의하고 있지 않는 점, 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로

한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한으로 그 평가에 광범위한

재량이 있다고 보아야 하고, 그러한 재량에 기하여 이 사건 인사평가기준이 마련된 점 등

에 비추어 보면 이 사건 인사평가기준은 그 유효성을 충분히 인정할 수 있다(울산지방법

10) 서울행정법원 2011. 7. 14. 선고 2010구합32587 판결.

11) 柳屋孝安(2011), “人事考課の裁量性と公正さを めぐる法理論”, 『日本労働硏究雜誌』Vol.617, p.37.

12) 울산지방법원 2013. 8. 16. 선고 2012가단562 판결.

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원 2013. 8. 16. 선고 2012가단562 판결).”

업적평가의 방식과 관련하여, 대법원은 설령 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마

련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이

부당하다고 보기는 어렵다고 판단한 바도 있다.13)

“피고의 발매원에 대한 2008년도 및 2009년도 근무실적평가계획의 평가항목 중에는 상급

자가 부여하는 성실성 및 책임감, 사회성 및 리더쉽에 대한 항목(2008년도 경륜의 업무수

행평가 항목, 2008년도 경정의 직무역량 항목, 2009년도 업무수행평가 A항목)이 포함되어

있고, 이러한 항목의 경우 상급자의 주관적 평가에 따라 그 점수가 달라질 가능성이 있으

나, 평가항목 중 발매실적에 관련된 항목(2008년도 경정에서의 발매건수 항목 및 2009년도

업무수행평가 B항목)의 경우 발매건수 및 발매금액에 기초한 상대평가를 통하여 평점을

산출하도록 되어 있는 점, 평가항목 중 근무태도평가, 서비스평가의 경우에도 구체적인 가

점 및 감점 사항을 반영하여 평점을 산출하도록 되어 있는 점, 근로자들에 대한 등급 부

여는 최종 평점을 기초로, 부서별 상대평가를 통하여 이루어지는 점 및 근로의 양과 질에

대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수

치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가 항목에

관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려

가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어려운 점 등을 고려하여 볼 때,

피고의 근무평정기준이 공정하지 못하고 신빙성이 없으며 근무평정에 있어 위 원고들의

노조활동 등이 반영되었다고 보기 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결).”

또한 대법원 2012. 5. 9. 선고 2012두4760 판결(심리불속행기각)의 1심판결14)에서는 인사평가의

본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이거나 권한을 남용한 것으로 단정할

수 없다고 판단한 바 있다. 이 사건 근로자는 1986. 1. 27. 회사에 입사하여 1998. 1. 1. 차장으로

승진하고, 2006. 1. 16.부터 국내영업본부 고객센터 차장으로 고객 상담업무(고객전화 수신․발신

업무를 담당)를 하였는데, 2006년부터 2008년까지 인사평가에서 최하위등급(D등급)을 받았다. 이

후 이 사건 회사(참가인)는 2009년 초 직무능력 부진자 등의 직무수행능력의 향상을 유도하기 위

해 ‘역량향상프로그램’(Performance Improvement Program, 이하 ’PIP‘)을 도입하여 추진하였다.

그리고 이 사건 회사는 2009. 4.경 3년간 인사평가를 가중 평균하여 이 사건 근로자를 포함한 하

위 1% 이내에 해당하는 직무능력 부진자 91명을 역량향상프로그램 대상자로 선정하고, 2009. 4.

27.부터 2009. 7. 3.까지 소속 부서장으로 하여금 행동관찰(대상자의 직무수행능력, 업무수행에 있

어서의 자세나 태도, 업무성과를 관찰)하고, 2009. 7. 14. 검증위원회를 개최하여 91명의 직원 중

상위자 36명, 정년예정자 2명, 별정직권 직원 1명을 제외한 이 사건 근로자를 포함한 나머지 52

명을 역량향상교육 대상자로 선정하였다. 참가인은 이 사건 근로자를 포함한 교육대상자에게

13) 대법원 2012.7.12. 선고 2012다31949 판결.

14) 서울행정법원 2011. 8. 25. 선고 2010구합42263; 서울고등법원 2012. 1. 19. 선고 2011누32555 판결(항

소기각).

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7.20.부터 7.31.까지 실시되는 역량향상교육에 참석할 것을 통지 및 독려 받았으나, 이메일로 교육

불참사유서를 제출하고 역량향상교육에 참석하지 않았고, 이에 참가인은 2009. 9. 17. 역량향상교

육에 무단 불참을 이유로 이 사건 근로자에게 정직 1개월의 정직처분을 하였다. 참가인은 역량향

상교육 이후 교육대상자를 현업에 복귀토록 하고, 2009. 10. 31.까지 3개월 동안 교육을 통해 직

무능력이 향상되었는지를 현업수행평가를 실시하였다. 참가인은 2009. 10. 26. 직무수행능력이 개

선되었다고 판단된 13명을 제외하고 이 사건 근로자를 포함한 나머지 39명을 역량향상프로그램

재교육 대상자로 선정하였다. 참가인은 2009. 11. 2.부터 2009. 11. 6.까지 재교육대상자에 대해 역

량향상심화교육 및 평가를 실시한 후 현업에 복귀토록 하여 현업수행 평가를 실시하면서 그 평

가 자료로서 재교육대상자에게 주간 업무수행보고서, 월별 업무개선계획서 및 개선제안보고서를

제출토록 하였는데, 이 사건 근로자는 주간 업무수행보고서는 총 24중 2회, 월별 업무개선계획서

는 총 6회중 4회, 개선제안보고서는 총 6회 모두 제출하지 않았다. 참가인은 2010. 1. 경 역량향

상프로그램을 종료하면서 이 기간 중 실시된 역량향상교육 및 현업수행 평가, 역량향상심화교육

및 현업수행평가를 종합하여 최종성적을 산출하였는데, 이 사건 근로자는 39명의 재교육 대상자

중 최하위를 기록하였다. 참가인은 2010. 1. 26. 최종평가 결과에 의하여 평가위원회를 개최하여

재교육 대상자 39명 중 사직한 4명을 제외하고 35명에 대한 징계양정을 정하고, 2010. 2. 3. 이

사건 근로자에게 징계위원회에 참석할 것을 통보하고 2010. 2. 9. 징계위원회를 개최하여 해고를

의결하고 이를 통보하였다. 한편, 역량향상프로그램 실시 결과 최초로 선정된 91명의 대상자 중

57명은 회사에 재직하고 있고, 4명은 정년퇴임, 1명은 다른 회사로 전적, 28명은 사직하고, 해고

처분을 받은 자는 이 사건 근로자 1명이다. 이 사건의 쟁점은 역량향상프로그램의 실시 이전, 실

시 이후로 발생한 징계사유와 더불어 수년간 직무능력이 저조하고 이를 개선하기 위한 역량향상

교육이 실시되었음에도 개선되지 않는 것이 징계해고 사유에 해당하는지, 징계해고의 양정은 적

정한지가 문제된 사안이다. 이 사건 근로자의 부당해고구제신청에 대해 중앙노동위원회, 1심 및

2심판결은 이를 기각하였고, 대법원은 심리불속행기각으로 상고를 기각하였다. 1심 법원(서울행

정법원 2011. 8. 25. 선고 2010구합42262 판결) 및 2심 법원(서울고등법원 2012. 1. 19. 선고 2011

누32555 판결)은 이 사건 참가인 회사의 2006년부터 2008년까지 이루어진 인사평가, 역량향상프

로그램 대상자의 선정 이후 이루어진 행동관찰 및 검증위원회의 검증기준 및 방식, 실제 운용 등

이 공정성이나 객관성을 결여하지 않았다고 판단하였다. 또한 법원은 이 사건 근로자는 정당한

인사평가 및 역량향상프로그램 최종평가 결과에 의하여 최하위 등급에 해당하고, 현업수행 평가

과정에서도 회사의 지시에 따르지 않고 각종 보고서를 제출하지 않는 등의 비위행위를 하였고,

이는 정당한 해고사유로 인정된다고 판단하였다. 그리고 법원은 이 사건 근로자는 정당한 인사평

가 및 역량향상프로그램 최종평가 결과에 의하여 최하위 등급에 해당하고, 현업수행 평가과정에

서도 회사의 지시에 따르지 않고 각종 보고서를 제출하지 않는 등의 비위행위를 하였고, 이는 정

당한 해고사유로 인정된다고 판단하였다. 결과적으로 법원은 징계해고의 양정과 관련하여 기존의

판례에 따라 여러 가지 사정을 종합적으로 검토할 때 해고가 그 재량권의 범위를 넘어서지 않았

다고 판단하였다.

“근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자에게는 그 인사평가

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의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가지고 있고, 인사평가의 본질상 정성적인 요

소가 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 단정할 수는 없

다. 사용자가 2006년부터 2008년까지 행한 인사평가나 역량향상프로그램 대상자의 선정

이후 이루어진 행동관찰 및 검증위원회의 검증의 기준과 방식, 그리고 실제 운용이 사용

자의 인사재량권의 범위를 벗어나 공정성이나 객관성을 결여하였다고 보이지 아니한다(서

울행정법원 2011. 8. 25. 선고 2010구합42263).”

역량평가의 평가방식에는 절대평가와 상대평가가 있을 수 있고, 상대평가방식에는 근로자에게 순

위를 매기는 서열법과 등급에 일정 비율을 정해놓고 평가하는 강제할당법이 있다. 이와 관련하여

판례에서는 강제할당방식에 의한 인사평가에 부정적인 판결이 보인다. 피고은행은 ○○은행의 자

산 및 부채를 인수함에 따라 기존 △△은행 직원들 중 일부를 전형을 실시한 후 채용하였고, 채

용된 자들 중 상대적으로 인사고과가 우수한 상위 70%에 해당하는 자들과 ‘근로자는 취업에 앞

서 6개월의 범위 내에서 사용자가 정하는 시용시간을 거쳐야 하며, 피고은행은 위 기간 중과 종

료시에 근로자를 해고할 수 있다. 다만, 필요한 경우에는 시용기간을 거치지 아니하고 직원으로

임용할 수 있다’는 내용의 근로계약을 체결하였다. 시용기간 6개월이 되자 피고은행은 근무성적

평정을 실시하여 근로계약을 체결했던 42명에 대하여 업무수행태도 등 근무성적 불량 등을 해지

사유로 근로계약을 해지하였고, 이에 근로계약 해지를 당한 원고들이 해고무효확인의 소를 제기

한 사건15)에서, 대법원은 인사평가 하위등급자의 수를 할당한 점을 근로계약을 해지한 것에 정

당한 이유가 있는 것으로 보기 어려운 이유 중 하나로 판단하였다.

“피고 은행이 각 지점별로 C나 D의 평정 등급 해당자 수를 할당한 점, 피고 은행이 근무

성적평정표 제출 후 일부 지점장들에게 재작성을 요구하고, 이에 따라 일부 지점장들이

평정자와 확인자를 달리하도록 한 근무성적평정요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를

다시 작성하기도 한 점, 원고들에 대한 근무성적평정표와 평정의견서만으로 원고들의 업

무수행능력이 얼마나, 어떻게 부족했는지, 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는

지를 알 수 없는 점 등에 비추어, 피고 은행이 원고들과 맺은 이 사건 근로계약을 해지한

데에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결).”

또한 하급심판례 중에는 최하위등급에 의무적으로 10%를 할당하는 상대평가방식에 의한 인사평

가에서 최하위등급을 받았다는 것만으로 업무능력이나 성과가 객관적으로 불량하다고 단정할 수

없다고 판단한 사례도 있다.16) 이에 따라 법원은 이를 이유로 징계면직한 것은 사용자의 인사권

남용으로 부당해고에 해당한다고 판단하였다.

“원고 회사의 인사고과제도는 절대평가방식이 아닌 상대평가방식이므로 단지 인사고과에

서 최하위등급을 받았다는 것만으로 참가인의 업무능력이 객관적으로 불량하다고 단정할

15) 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결.

16) 서울행정법원 2006. 1. 27. 선고 2005구합23879 판결.

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수 없는 점, 감리업무의 특성상 발생할 수밖에 없는 시공사와의 의견 충돌 및 업무상 마

찰을 해결하는 과정에서 참가인의 독선적이고 비협조적인 성격으로 인하여 시공사와의 업

무처리 과정이 원만하게 이루어지지 못한 경우가 있었던 것으로 보이나 이것이 참가인의

업무미숙, 근무태만, 기타 비위행위로 인한 것이라고 볼 만한 정황은 없는 점, 인사평정과

정에서 드러난 소속 부서장 및 담당 임원들의 의견 또한 참가인의 기술적인 업무능력, 전

문성 등은 인정되나 참가인의 대인관계상의 문제로 인하여 잦은 업무상 마찰이 발생하고

있는 것으로 파악하고 있었던 점, 참가인 또한 그러한 문제점을 인식하고 자신을 설계파

트로 전보시켜 줄 것을 요청하기도 하였으나 원고 회사가 이를 거절하고 참가인에게 별도

의 프로젝트를 부여하지 않았던 사정 등 제반 정황을 고려하여 볼 때 참가인이 4회 연속

최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로는 참가인의 근무성적이 사회통념상 고용

관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르렀다고 보여지지는 않으므

로 원고 회사가 이를 이유로 참가인을 징계면직한 것은 사용자의 인사권을 남용하여 가혹

한 처분이라 할 것이므로 이 사건 해고를 부당해고로 인정한 이 사건 재심판정은 적법하

다(서울행정법원 2006. 1. 27. 선고 2005구합23879 판결).”

반면, 인사평가에 등급이 설정되어 있고 상위등급의 경우에는 일정비율에 따른 상대평가가 이루

어지만 최하위평가등급에 대하여는 강제할당이 아닌 임의분포방식의 인사평가에 기초하여 연속

최하위등급을 받은 자에게 사용자가 이에 대한 징계로 해고를 선택하였더라도 징계권을 남용하

였거나 일탈한 것으로 볼 수 없다는 한 사례가 있다.17)

“평가등급은 S, A, B, C의 4 등급으로 되어 있으며, S, A, B 등급의 경우 일정비율이 주어

지지만 C등급은 강제분포가 아닌 임의분포로서 1998년과 1999년의 경우 1,200여 명의 사

원 중 C등급을 받은 사원은 각 3명, 2000년 상반기에는 단 한 명도 없었고, 2001년 상반

기에 3명, 하반기에 1명에 불과할 정도로 C등급이 부여되는 경우는 거의 없을 정도여서,

참가인의 경우 인사고과자가 피고과자에게 C등급을 줄 경우 피고과자의 능력이나 업무수

행 내용 및 자세 등이 더 이상 어떠한 업무도 수행하기 어려운 상태에 있다는 의미로 받

아들여지고 있다. (...) 원고의 그 동안의 근무태도와 전력, 참가인의 인사고과 방법과 원고

가 2연속 최하위등급인 C를 받은 경위 등 제반 사정을 종합하여 보면, 원고가 주장하는

여러 사정을 감안한다 하더라도 참가인이 위와 같은 사유로 원고에 대한 징계로 해고를

선택하였다고 하더라도 그 징계 양정이 과중하여 징계권을 남용하였거나 일탈한 것이라고

볼 수 없다(서울행정법원 2004. 12. 28. 선고 2003구합39306 판결).”

한편, 판례는 평가대상근로자에게 인사평가결과를 통지하고 이에 대한 이의제기절차를 두고 있는

지를 인사평가의 공정성을 판단함에 있어 하나의 고려요소로 판단하고 있다.

17) 서울행정법원 2004. 12. 28. 선고 2003구합39306 판결; 서울고등법원 2005. 7. 13. 선고 2005누3037 판

결; 대법원 2005. 10. 28. 선고 2005두9729 판결(심리불속행기각).

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“평가자의 주관적인 판단에 의하여 원고가 최하위 등급인 D등급을 받았다는 의심의 여

지는 있지만 인사고과의 비계량 평가는 평가자의 피평가자에 대한 주관적인 판단에 기초

할 수밖에 없는 점, 2007년 이전 인사고과에서 다른 직상급자도 원고에 대하여 비계량항

목에서 낮은 점수를 주었던 점, 참가인이 인사고과의 공정성을 확보하기 위하여 인사고과

에 대한 이의절차를 두고 있으며, 원고가 2007년 인사고과에 대하여 이의를 제기하여 기

각된 점 등을 감안하여 볼 때, 원고에 대한 인사고과는 타당성과 객관성을 결여한 불합리

한 평가라고 볼 수 없다. (...) 근속승진 임용대상에서 원고를 제외한 것은 5차례의 경고처

분과 최하위의 인사고과에 기한 것이어서 그 정당성이 인정되고, 달리 참가인에게 부당노

동행위의 의사가 있었다고 볼 만한 증거가 없으므로, 이 사건 근속승진누락이 부당노동행

위에 해당한다고 할 수 없다(서울행정법원 2009. 10. 29. 선고 2008구합46477 판결).”

2. 인사평가 실시의 공정성

인사평가의 법적 ‘공정성’은 일차적으로는 제도·절차적 공정성을 의미하는 것이지만, 평가제도가

어떻게 정비되더라도 실제의 인사평가가 현저히 자의적이면 이는 인사평가권의 남용이 될 수 있

다.18) 인사평가의 실시단계에서 공정성이 확보되지 않게 되는 대표적인 경우로는 다음과 같은

경우를 들 수 있다.

우선, 인사평가가 강행법규에 위반하는 경우이다. 인사평가가 평등대우원칙 또는 남녀평등원칙에

위반되거나, 부당노동행위에 해당하는 경우가 이에 해당할 수 있다.19) 근로자가 사용자가 노조조

합원임을 비조합원에 비해 불리하게 인사평가 함으로써 결과적으로 경영상 이유에 의한 해고대

상자가 된 것이 부당노동행위에 해당한다고 다툰 사건으로는 대법원 2009. 3. 26 선고 2007두

25695 판결이 있다. 이 사건에서 대법원은 사용자의 부당노동행위 의사를 판단함에 있어서는 소

위 ‘대량관찰방식’에 의한 판단방식을 설시하면서, 다만 “피고 보조 참가인으로부터 경영상 이유

로 해고된 근로자들은 모두 원고의 지부 소속 조합원들이기는 하나, 피고 보조 참가인이 해고 대

상자 선정 기준으로 사용한 인사 고과 자료인 근로자들의 개인별 종합 평가표, 개인별 최종 합계

표 등 평정 결과가 기재된 모든 문서가 제출되지 않은 상태에서, 피고 보조 참가인이 조합원들에

대하여 비조합원들에 비하여 불리하게 차별적으로 평정하여 인사 고과를 한 것으로 단정할 수

없고, 달리 원고의 주장 사실을 인정할 증거가 없”고 하여 이 사건에서는 피고 보조 참가인의 원

고의 지부 조합원들에 대한 이 사건 해고가 위 제81조 제1호에 정한 부당노동행위에 해당한다는

원고의 주장은 받아들이지 않았다.

“사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게

인사 고과를 하고 그 인사 고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정 기준이 됨에 따

라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동

18) 土田道夫, “成果主義人事と人事考課·査定”, 土田道夫·山川隆一(2003), 『成果主義人事と労働法』, 日本労働硏

究機構, p.73.

19) 土田道夫, “成果主義人事と人事考課·査定”, 土田道夫·山川隆一(2003), 『成果主義人事と労働法』, 日本労働硏

究機構, p.73.

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행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조

합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구

하고 인사 고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사 고

과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이 유로 하여 비조합원에 비하여 불

이익 취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위

의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사 고과에 있어서의 그러한

차별이 없었더라면 해고 대상자 선정 기준에 의할 때 해고 대상자로 선정되지 않았을 것

인지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26 선고 2007두25695 판결).”

다음으로, 인사평가가 차별금지에 대한 강행법규에 직접 위반되지 않는 경우에도, 인사평가의 취

지에 위배되는 경우가 있을 수 있다. 인사평가제도는 근로자의 업적·능력·직무태도 등을 평가하

여 그에 따른 인사관리를 하기 위한 기본적인 토대이기 때문에, 직무수행능력 이외의 요소를 이

유로 인사평가를 낮게 하는 것은 인사평가제도의 취지에 반하는 것이 되고, 따라서 인사평가권의

남용이 될 수 있다.20) 특히 사용자는 인사평가를 특정 근로자집단의 퇴출을 위한 불순한 동기로

남용해서는 안된다.21) 이를 확인해 주고 있는 최근 판결로는 대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다

22195 판결이 있다. 이 사건 피고인 사용자는 노동조합과의 합의에 따라 인사평가 등급별 연봉인

상률을 적용하는 고과연봉제를 2010. 1. 1.부터 시행하였고, 원고인 이 사건 근로자들은 2010. 1.

실시된 2009년 인사평가에서 최하위등급인 F등급을 받아 2010년 기준연봉 1%가 삭감되었다. 이

에 원고들은 인사고과의 부당성을 주장하면서 임금청구소송을 제기하였다. 한편, 이 사건 회사

인력관리실 소속 차장은 2005년경 직원 중 1,200명을 CP(부진인력을 지칭하는 C-Player의 약칭)

대상자로 선정하여 관리하는 'CP'작성하였는데, 원고들은 이 리스트에 포함되어 있었다. 이 사건

은 원고들에게 부여한 2009년 인사평가가 부당한 것인지가 문제된 사건으로, 이에 대해 원심판결

(수원지법 2013. 1. 29. 선고 2012나6377 판결)은 “이 사건 근로자들에 대한 인사평가는 원고들이

포함된 부진인력리스트에 있는 대상자에 대한 차별적 의도에 의한 것으로 인사평가권자의 재량

권을 남용한 부당한 인사고과”라고 판단하였다. 또한 원심판결은 특정 집단에 대한 인사평가가

부당한 것인지를 판단함에 있어서 개개인의 인사평가가 아닌 차별적 인사평가의 대상이 되었다

고 주장하는 특정 집단과 나머지 일반 근로자를 전체적으로 비교하여 통계적으로 유의미한 격차

가 있는지, 그 격차가 사용자의 차별적 의사에 기한 것인지를 증명하면 위법․부당한 것으로 추

정되고, 이에 대해 사용자는 특정 집단에 속한 근로자 개개인에 대한 개별적 인사평가 결과가 객

관적이고 공정한 평가기준에 따른 것임을 입증함으로써 그 추정의 효과를 소멸시킬 수 있다는

판단기준에 입각하여 이 사건을 판단하였다. 그리고 원심판결은 통계적으로 볼 때 2005년 부진인

력 대상자에 포함된 근로자의 인사평가 결과가 그 이외 근로자의 인사평가보다 불이익한 것으로

보이는 유의미한 격차가 존재하고, 인건비 절감을 위해 일정 비율의 근로자를 퇴출시키고자 하는

의도에 의해 2005년 작성된 부진인력 대상자들에게 업무분장, 인사평가 등에서 불이익을 주는 차

별정책을 시행하고 이를 관리, 감독하도록 하였음을 인정할 수 있기 때문에 이 사건 근로자들에

20) 土田道夫, “成果主義人事と人事考課·査定”, 土田道夫·山川隆一(2003), 『成果主義人事と労働法』, 日本労働硏

究機構, p.74.

21) 수원지방법원 2013.1.29. 선고 2012나6377 판결.

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대한 인사평가는 부진인력리스트에 있는 대상자에 대한 차별적 의도에 의한 것으로 인사평가권

자의 재량권을 남용한 부당한 인사고과라고 판단하였다. 또한 원심판결은 이 사건 근로자 개개인

에 대한 인사평가는 공정한 것이라는 피고 측의 주장에 대해 이 사건 개별적 인사평가는 그 평

가기준이나 평가의 실시에 있어 객관적이거나 공정한 것이라 보기 어렵다고 판단하였다. 이에 대

해 대법원은 “피고가 부진인력 관리계획을 수립한 후 원고들이 포함된 부진인력 대상자에게 인

사고과, 업무분담 등에서 불이익을 주는 차별정책을 시행하였고, 원고들에게 합리적인 이유 없이

부당한 인사고과를 하였으므로 원고들에 대한 2009년도 인사고과는 재량권을 남용한 것으로서

위법하다는 취지로 판단”한 원심을 긍정하였다. 이 사건은 사용자의 인사평가권은 무제한적인 권

리가 아니며, 평가의 공정성을 요건으로 제한받으며, 재량권을 일탈한 인사평가권은 법원의 사법

심사대상임을 확인함과 동시에, 이 사건은 기존의 판결과 마찬가지로 인사평가와 관련하여 사용

자의 상당한 재량이 인정된다 하더라도, 사용자는 인사평가제도의 목적과 성질 등에 비추어 인사

평가가 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지고

인사평가가 특정 근로자집단의 퇴출을 위한 불순한 동기로 남용하지 않아야 된다는 점을 확인해

주고 있다. 또한 이 사건은 사용자의 부당노동행위 의사를 판단함에 있어서는 소위 ‘대량관찰방

식’에 의한다는 대법원 판례22)는 사용자의 인사평가가 특정 근로자집단의 퇴출을 목적으로 한

차별적 의도에 의해 이루어진 것인지를 판단함에 있어서도 적용될 수 있음을 확인해 주고 있다.

“피고가 부진인력 관리계획을 수립한 후 원고들이 포함된 부진인력 대상자에게 인사고과,

업무분담 등에서 불이익을 주는 차별정책을 시행하였고, 원고들에게 합리적인 이유 없이

부당한 인사고과를 하였으므로 원고들에 대한 2009년도 인사고과는 재량권을 남용한 것으

로서 위법하다(대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결).”

또한, 인사평가는 수립된 제도 및 절차에 따라 적정하게 운용되어야 한다. 이에 따라 인사평가제

도가 정비되어 있다고 하더라도 실제의 인사평가가 제도에 위반·일탈하여 행해지면 불공정한 인

사평가가 될 수 있다. 평가자의 평가가 객관적 기준을 무시한 자의적·감정적 평가인 경우, 평가

항목·평가기준의 적용을 잘못하거나, 사실을 잘못 파악하여 부당하게 인사평가를 낮게 한 경우,

평가절차가 실제로 준수되지 않고 형해화한 경우 등 다양한 경우가 있을 수 있고, 이는 인사평가

실시의 공정성이 문제되는 전형적인 사례라고 할 수 있다.23) 기간제 근로자를 정규직으로 전환

하는 근무평가를 함에 있어 평가기준에 따른 평가 및 평가절차 위반이 있었고, 이와 같은 인사평

가를 이유로 근로계약 갱신거절을 한 것은 무효로 판단한 사건으로는 대법원 2015. 1. 15. 선고

2012두18868 판결이 있다. 또한 앞서 살펴보았던 역량평가의 방식과 관련하여 강제할당방식이 취

해졌던 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결에서도 은행이 근무성적평정표 제출 후 일부

지점장들에게 재작성을 요구하고, 이에 따라 일부 지점장들이 평정자와 확인자를 달리하도록 한

근무성적평정요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를 다시 작성한 것이 인사평가의 공정성을

부인하는 논거 중 하나로 채택된 바 있다.

22) 대법원 2009. 3. 26 선고 2007두25695 판결.

23) 土田道夫, “成果主義人事と人事考課·査定”, 土田道夫·山川隆一(2003), 『成果主義人事と労働法』, 日本労働硏

究機構, p.74.

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“원고가 계약직 근로자를 정규직 근로자로 전환시키기 위해 마련한 기준에 따라 참가인들

에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 참가인들에 대한 근로계약 갱신을 거절하였다고

볼 수 없으므로, 원고가 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 참가인들에 대하여

갱신을 거절한 것은 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다” “즉, ① 원고가 마련한 정

규직 전환을 위한 기준상으로는 기간제 근로자인 부서원의 정규직 전환에 관한 근무평가

는 부서장, 담당임원, 대표이사로 이어지는 3단계 평가절차를 거치게 되어 있는데, 참가인

들에 대한 부서장 평가 결과 의견이 만 2년 근무자에게는 부적절한 ‘계약직 유지’임에도

담당임원은 의견란에 아무런 기재나 표시를 하지 않은 채 서명만 하였으므로, 참가인들에

대한 담당임원의 평가가 없었다고 보아야 하고, ② 여러 사정에 비추어 볼 때 참가인들에

대한 담당임원의 의견제시가 매우 중요한 상황이었는데도 그것이 없었던 평가절차 상의

잘못은 중대하다고 할 수 있으며, ③ 부서장이 법률전문가나 인사전문가가 아닌 등의 이

유로 그 평가가 합리적이고 공정하였는지 의구심이 들 뿐만 아니라, 계약직 유지’라는 평

가 결과의견이 반드시 정규직 전환 대상이 아니라는 취지라고 해석할 수도 없고, ④ 이와

달리 보게 되면 사용자인 원고는 평가 결과의견을 자신 마음대로 해석할 수 있게 되어 정

규직 전환 기준과 절차는 객관성과 공정성을 상실하게 된다(대법원 2015. 1. 15. 선고 2012

두18868 판결).”

끝으로, 인사고과에 기초한 인사처분은 인사고과에 입각하여 실시되어야 한다. 이에 따라 인사평

가 자체는 공정하게 이루어졌다고 하더라도 그로 인한 인사처분이 현저하게 균형을 잃은 경우

(예컨대 임금 또는 상여금의 감액이나 강등의 정도가 상당히 큰 경우)에는, 인사평가권의 남용이

될 수 있다.24) 이와 관련된 사례로는 대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결이 언급될 수 있

다. 대법원은 이 사건에서 견책처분을 받았지만 인사평가결과가 아주 낮다고는 할 수 없는 근로

자에 대한 근로계약 갱신거절은 합리적인 이유가 없어 신의칙에 반하여 무효라고 판단한 바 있

다.

“피고의 일용계약직 인사관리지침 제27조제4호에 따르더라도 징계처분을 받았음을 이유로

계약 갱신을 거절할 수 있다고만 되어 있을 뿐 반드시 이를 거절하여야 한다고 되어 있지

는 않으므로, 피고로서는 징계처분의 경위, 징계처분의 종류 등을 고려하여 당해 징계처분

사실을 계약 갱신의 거절 사유로 삼을 것인지를 판단할 수 있다고 봄이 상당한 점, 실제

로 피고가 2007.12.29. 개최한 인사위원회에서는 정직처분을 받은 근로자들과 견책처분을

받은 근로자들을 구분하여 정직처분을 받은 근로자들에 대하여만 계약 갱신을 거절하였던

점, 원고 김○○, 전○○에 대한 징계사유는 일회적인 것이고 그 정도가 중하다고 보기 어

려우며 피고로서도 이러한 점을 감안하여 견책처분에 그쳤던 것으로 보이는 점 및 위 원

고들에 대한 근로계약 갱신거절 전의 4회에 걸친 근무실적평정결과가 원고 전○○는 AS,

24) 土田道夫, “成果主義人事と人事考課·査定”, 土田道夫·山川隆一(2003), 『成果主義人事と労働法』, 日本労働硏

究機構, p.75.

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BC, CD, AC이고, 원고 김○○는 BB, BB, C, D인 점 등을 고려하여 볼 때 견책처분을 받

았으나 근무실적평정결과가 아주 낮다고는 할 수 없는 위 원고들에 대한 근로계약 갱신거

절은 합리적인 이유가 없다고 보이므로 신의칙에 반하여 무효이다(대법원 2012. 7. 12. 선

고 2012다31949 판결).”

Ⅳ. 공정한 인사평가제도 마련을 위한 정책과제

공정한 인사평가제도란 무엇인가에 대한 다양한 견해가 있을 수 있겠지만, 합리적 인사관리의 전

제조건이라 할 수 있는 공정한 인사평가제도의 요건으로는 다음과 같은 5가지 측면에 대한 고려

가 필요하다. 첫째, 공정하고 투명한 인사평가 제도를 수립하고 이를 근로자에게 공개 또는 설명

하고, 둘째, 이와 같은 인사평가 제도에 의해 공정하게 평가하고, 셋째, 인사평가의 결과를 근로

자 개인에게 알리거나 설명하고, 넷째, 인사평가 결과와 관련된 고충처리제도 또는 자율적 분쟁

해결제도를 설계하고, 다섯째, 인사평가 결과에 따른 직무수준의 조정, 직무재배치, 직무능력개발,

직무선택의 기회를 부여하는 것 등이 요구된다.

사용자로서는 체계적이고 합리적인 인사관리가 가능하기 위해서는 우선적으로 인사평가의 공정

성이 담보될 수 있도록 하여야 한다. 체계적이고 합리적인 인사관리가 이루어질 수 있기 위해서

는 근로자 개인의 능력을 확인할 수 있는 공정한 인사평가 제도가 필수적으로 요구된다. 인사평

가의 결과는 성과급의 차등지급, 승급, 승진, 해고 등 보상 및 인사조치의 근거로 활용되는 경우

가 많기 때문에, 공정한 인사평가 없이는 합리적이고 체계적인 인사관리는 실현될 수 없다. 인사

평가는 특정 개인 또는 집단을 퇴출시킬 목적으로 악용하는 것은 공정한 인사평가의 본래적 목

적과 부합하지 않는다. 아울러 공정하게 실시된 인사평가의 결과는 근로자 개인의 능력을 향상시

킬 수 있는 인사관리를 실시하는데 활용될 수 있도록 하여야 한다. 직무 부적합자나 직무능력 부

진자에게는 직무재배치 또는 그 역량을 향상시킬 수 있는 기회 등을 부여하는 등의 체계적이고

합리적인 인사관리가 선행되도록 하여야 한다. 직무 부적합이나 직무능력 부진 그 자체로 해고가

정당화되는 것은 아니기 때문에, 직무 부적합이나 직무능력 부진을 이유로 한 해고는 공정한 인

사평가에 따른 합리적 인사관리가 실시된 이후 최후의 수단으로 실행되도록 하여야 한다.

근로자 측에서는 인사평가에 따른 인사관리가 기업의 차별적 또는 자의적인 조치가 되지 않도록

하기 위해 제도의 수립 및 시행에 있어 적극적으로 참여할 필요가 있다. 인사평가에 기초한 인사

조치가 합리적으로 운영되기 위해서는 제도의 수립뿐만 아니라 시행에 있어서도 근로자 측의 참

여가 보장될 수 있어야 한다.

공정한 인사평가제도의 수립 및 시행은 노사의 자율적 합의에 의해서도 실현될 수 있겠지만, 공

정한 인사평가의 안착을 위해서는 이를 제도적으로 보장하는 것이 필요하다고 판단된다. 이하에

서는 공정한 인사평가제도 마련을 위한 정책적 과제를 검토한다.

1. 인사평가제도 및 절차 마련시 근로자의 참여 보장

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인사고과제도 도입의 공정성확보 차원에서 근로자의 참여를 보장하는 것은 필수적이라고 할 수

있다. 현행 근로자참여및협력증진에관한법률 제20조에서는 제5호에서 노사협의가 협의해야 할 사

항 중 하나로 “인사·노무관리의 제도 개선”을 열거하고 있기는 하지만, 인사평가제도 및 절차 마

련시 근로자참여 권한을 명확히 하고 강화하는 차원에서 이에 대한 별도의 규정을 마련하는 것

도 검토할 필요가 있다. 이와 관련하여 참고할 만한 입법례로는 독일의 경우를 들 수 있다. 독일

사업조직법(Betriebsverfassungsgesetz)에서는 인사평가제도 및 절차를 사용자와 근로자대표위원회

(Betriebsrat)가 공동으로 수립하도록 규정하고 있다.25)

독일 사업조직법 제94조 인사설문지, 인사평가원칙

(1) 인사설문지는, 근로자대표위원회의 동의를 요한다. 그 내용에 관해 합의가 이루어지지

않은 경우에는, 중재위원회가 판단을 한다. 중재위원회의 결정은 사용자와 근로자대표위원

회간의 합의를 대체한다.

(2) 제1항은, 사업에서 일반적으로 사용될 근로계약서상의 인적사항 및 일반적 인사평가원

칙의 수립에 대하여 준용된다.

이에 독일의 경우 인사평가제도가 사용자의 광범위한 재량에 맡겨지는 것이 아니라 이에 대한

근로자 측의 강한 영향력 행사가 이루어지게 된다. 즉 법률규정에 따라 근로자는 동등한 권한을

가지고 인사평가제도의 형성에 참여할 수 있게 된다.26) 특히 인사평가제도의 마련과 관련하여,

인사평가시스템의 목적, 인사평가의 컨셉트 또는 기본적인 절차, 인사평가의 개별적 기준, 인사평

가의 판단·평가방식, 피평정자, 평정자, 평정주기 등으로 포함한 평가절차와 관련된 사항, 평가면

접의 실시 및 형태와 관련된 문제, 평가의 판단과 관련한 문제, 평가 서류의 보관, 개별 근로자의

권리(인사기록에 대한 열람, 고충처리가능성), 구체적 판단과 관련한 분쟁발생 시 분쟁해결메커니

즘 등에 대해 공동으로 결정할 수 있게 된다.27)

2. 인사평가에 대한 개별 근로자의 권리 보장

기업이 수립한 인사평가기준에 따른 공정한 인사평가가 이루어지기 위해서는 인사평가와 관련된

근로자의 참여권이 보장되어야 한다. 따라서 이와 관련해서는 인사평가에 대한 열람, 이의제기,

정정 등에 대한 개별 근로자의 권리를 보장하는 것이 필요하다.

현행 제도 하에서는 인사평가에 대한 근로자의 참여권이라는 관점에서 이를 보장하는 규정은 없

고, 개인정보보호의 측면에서 인사평가에 대한 열람 및 정정이 가능한지가 해석상 다투어지고 있

25) 이에 따라 독일에서는 인사평가제도와 관련하여 근로자대표와 사용자 간에 사업장협정

(Betriebsvereinbarung)이 체결되는 경우가 적지 않다. 그 사례에 대하여는 Breisig, Thomas(2012),

Grundsätze und Verfahren der Personalbeurteilung, Bund-Verlag 참조.

26) Breisig(2005), Personalbeurteilung, 3. Auflage, Bund-Verlag, p.214.

27) Jedzig, (1991), “Einführung standardisierter Verfahren zur Leistungsbeurteilung von Arbeitnehmern”,

DB, pp.754~755. 인사평가의 실시와 관련된 독일 근로자대표위원회의 권한에 대하여는 Jedzig(1991),

“Mitbestimmung des Betriebsrats bei Durchführung von Betriebsvereinbarungen über

Leistungsbeurteilung von Arbeitnehmern”, DB, pp.859~866.

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을 뿐이다.28) 이에 따르면, 근로자의 개인정보인 인사기록에 대한 열람권이 해석상 인정될 여지

가 있으나, 이는 어디까지나 개인정보에 대한 자기결정권의 보장차원에서 인정되는 것일 뿐 인사

평가에 대한 근로자의 참여를 보장하는 직접적인 규정이라 할 수는 없다. 이에 따라 인사평가의

실시 결과에 대한 공정성 확보차원에서 인사평가에 대한 열람, 이의제기 등 근로자의 개별적 권

리를 보장하는 법률규정을 마련할 필요가 있다. 이와 관련해서도 독일의 입법례가 하나의 참고사

례가 될 수 있을 것으로 보인다.

독일 사업조직법 제83조 인사기록의 열람

(1) 근로자는 본인에 대해 작성된 인사기록을 열람할 권리가 있다. 근로자는 이를 위해 근

로자대표위원을 동석시킬 수 있다. 개별 사안에 있어서 근로자가 비밀유지의무를 면제하

지 않는 한, 근로자대표위원은 인사기록의 내용에 대해 비밀을 유지하여야 한다.

(2) 근로자의 요구가 있는 경우, 인사기록의 내용에 대하여 한 근로자의 의사표시가 인사

기록에 첨부된다.

한편, 인사평가결과에 대한 사용자와 근로자의 의견이 일치하지 않는 경우가 발생할 수 있다. 이

러한 경우에 대하여는 현행 근로자참여및협력증진에관한법률에 따른 고충처리 제도를 활용하는

것도 가능하지만, 인사평가에 대한 노사동수의 위원회를 별도로 설치하는 것도 고려해 볼 필요가

있다고 생각된다.

28) 이에 대해 김기선, “인사고과를 둘러싼 법적 문제”, 『노동법률』vol.276, pp.82~83 참조.

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참고문헌

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山川隆一(1999), 『雇用関係法(第2版）』, 新世社

土田道夫·山川隆一(2003), 『成果主義人事と労働法』, 日本労働硏究機構

Breisig, Thomas(2005), Personalbeurteilung, 3. Auflage, Bund-Verlag

Breisig, Thomas(2012), Grundsätze und Verfahren der Personalbeurteilung, Bund-Verlag

Jedzig, Jochim(1991), “Einführung standardisierter Verfahren zur Leistungsbeurteilung von

Arbeitnehmern”, DB, pp.753~758.

Jedzig, Jochim(1991), “Mitbestimmung des Betriebsrats bei Durchführung von

Betriebsvereinbarungen über Leistungsbeurteilung von Arbeitnehmern”, DB, pp.859~866.