TOPCO 崇越論文大賞

論文題目

創造力人格、想像力對創新表現之影響-

以建言行為為調節變項

報名編號： _______ H0052_______

摘要

在現今高度競爭與變動快速的環境中，員工建言行為的展現扮演著不可或缺

的角色。員工勇於反應經營現況，除了能提升個人績效外，亦能幫助組織改善現

況。組織中每位員工皆有不同的人格特質，這樣的因素也會影響到員工建言行為，

本研究以員工建言行為之調節變項，探討創造力人格特質、想像力對創新表現之

影響。本研究以臺灣中部地區第一大汽車百貨業之業務人員為研究對象，採問卷

調查的方式進行，發放 24 個營業所之業務人員，人數共 72 人，並另請其直屬主

管以配對方式協助填答員工之創新行為與績效表現狀況，希望透過研究結果可以

了解業務人員創造力人格特質、想像力、建言行為與創新表現之間的關係，並利

用階層迴歸分析來驗證研究假說，經由實證分析，本研究分析結果如下：(一)創造

力人格特質對業務人員其績效具有正向相關。(二)想像力對業務人員績效具有正向

相關。(三)正向創造力人格特質對業務人員績效及創新行為具有正向相關。(四)負

向創造力人格特質對業務人員績效及創新行為具有負向相關。(五)建言行為對於正

向創造力人格特質與績效會產生正向調節效果。

關鍵字：創造力人格、想像力、建言行為、創新表現

壹、緒論

一、研究背景與研究動機

在全球化的發展下，許多組織面臨到許多新挑戰，無論是產品生命週期逐漸

減短、經營型態快速波動等，由於競爭者不斷的推陳出新，在市場風險與日俱增

下，企業面對國內外強大的競爭壓力，體會到唯有不斷的研發新產品、新技術、

創新服務等，才能在複雜多變的市場環境裡佔有一席之地。Mumford and Simonton

(1997)指出，在全球經濟環境快速的變遷中，創造力(creativity)及創新(innovation)

是組織成功的必要條件，而 Agbor (2008)也指出，企業若想具備創新的能力，關鍵

就來自員工的創造力。因此越來越多的學者、企業家廣泛探討如何提升員工的創

造力、創新能力與創新行為，對企業來說，創造力不僅是競爭利基的必要條件，

亦是組織生存的關鍵(Amabile, 1988)。

在學術界，近年來教學方式的改變，積極培養學生創新思考、跨科系團隊合

作的能力，Amabile (1997)認為組織創新表現是個體與工作環境相互形成的產物，

此互動與個體創造力人格特質有相當大的關聯。學者 Glynn and Kazanjian (1999)

也在研究中證明創新能力不論在個人、團隊或組織來說都是一個相當重要的議題，

尤其在面對複雜的工作環境競爭中，創新行為(innovative behavior)有助於對問題提

供更佳的解決之道。有關創造力人格的研究，許多學者(Kirton, 1976；簡嘉誠，2001；

張文菁，2005 )的研究皆顯示出創造力人格越高則績效表現越佳，但 Oldham &

Cummings (1996)研究中卻發現創造力人格較高的人，績效表現並無正向顯著的現

象，因此本研究亦想釐清創造力人格與績效之間的關係，亦將員工之創新行為納

入其中加以探討。目前創造力人格及創造力研究相當豐富且多元，對於創造力的

訓練與文章也相當成熟，因此本研究亦將研究範圍更擴展至創造力的前端，即想

像力（Imagination）。Lindqvist（2003）認為，想像力是創意行為的基礎，是執行

創新行為或思考問題得到答案前所會運用到的能力。然而想像力卻因從小被教育

邏輯思考而受到限制，近幾年來，學術界與產業界也提倡想像力之重要性，也越

來越重視想像力的研究發展，故本研究欲探討想像力是否也會與創造力人格一樣

會影響員工的創新表現。

Hobfoll (1989)提出的資源保存理論，當個人或團體在面對到壓力(如業績壓力、

時間壓力、不安全感等)，可能會向上級或組織以「建言(Voice)」的策略，以維護

及得到資源，同時也可達到轉移壓力的目的。當個體對組織提出工作上之建言時，

將會對個體產生負面的人際影響(LePine & Van Dyne, 1998)，但從組織及管理者的

角度來看，建言行為是一種對工作流程及組織有助益之行為，有可能改善工作流

程、注入創新的元素，但個體在從事該行為時，同時也產生了相當的人際風險。

從過去建言行為相關研究可以了解到過去研究多注重在領導這個管理型態的層面，

針對個人或團體建言行為的研究較少，因此本研究欲探討創造力人格、想像力是

否會透過建言行為，進而影響到員工創新表現。綜合上述，本研究冀望能夠透過

相關文獻的理論探討中，推論有關業務人員之創造力人格特質、想像力、建言行

為與創新表現間的相關研究。

二、研究目的

根據前述研究背景與研究動機，將以實際驗證的方式，不同於過去大多學者

探討創造力人格、想像力、建言行為與創新表現關係多以研發人員或藝術家為研

究對象(Wang et al., 1999；簡嘉誠，2001)。本研究以臺灣中部第一大汽車百貨之業

務人員為研究對象，其目的為探討業務人員之創造力人格、想像力、建言行為及

創新表現間的關係。希望透過本研究能提供業務團隊更加重視業務人員之創造力

人格、想像力與建言行為，進而提升創新表現。

貳、文獻探討

一、創造力人格特質與相關研究

Creativity 一詞大多都被翻譯成創造力，反應了人們視創造力為一種能力。以

影響創造力最深遠的心理學家 Guilford 為例，他在 1950 年全美心理學會上發表演

說中指出，創造力是那些具有傑出創造表現的人們所具有的能力(“Creativity refers

to the abilities that are most characteristic of creative people.”)。創造力產生歷程十分

複雜，有許多不同的因素所控制，其中主要以 Rhodes (1961) 分析近五十種創造力

之定義，將創造力定義為創造力 4-P 理論為核心，認為創造力是一種產品(Besemer

& Treffinger, 1981)；過程(Roco, 1993)；思考能力(De Bono, 1971; Amabile, 1997)；

人格特質(Coopey, 1987; Scott, 1995)

二、創造力人格特質

人格特質是心理系統的動態組合，是決定個人適應外在環境之形式(Allport,

1961)，人格是個人對他人、自己或事物等方面於行為上所顯示的個性。有關創造

力者具備之人格特質之研究已有許多，研究都證實較具創造力者有不同於一般人

的人格特質，主張創造力是一種人格傾向(Amabile et al., 1996；Simonton, 2000)。

Aguilar (1996)指出創造力會因不同的創造領域而有些許差異，例如，藝術創造者

較為激進且較拒絕外在環境的限制；Knapp (1962)發現作家在情緒與才智的敏感度

較高；Terman (1955)發現科學家的社交、溝通能力比領域非科學類的人要差，但

好奇心相對於一般人要高。綜合近幾年來學者們對創造力人格特質的研究結果，

高創造力人格特質者大致具有以下幾種人格特質：敏銳的直覺、具有審美觀、熱

愛冒險、強烈自信心、自主等。綜合上述研究整理，發現以創造性人格特質為主

軸之研究，多年來學者們根據不同的研究對象，冀望瞭解每一個人是否都具有創

造力，其與人格特質之關係為何，經過分析比較過後，發現到雖然取樣的對象來

自不同的領域，但所能影響人格特質之因素卻是共通的(陳昭儀，1990)，經由許多

學者研究過後具有創造力人格特質共通點有頭腦伶俐的、聰明的、自信的、積極

進取的、具有冒險精神、顛覆傳統等。

三、創造力人格特質之衡量工具

評量創造力者之人格特質扮演著重要的角色，許多學者對創造力之觀點分歧

與多元，加上測驗理論與統計方法不斷進步與創新，創造力評量方法亦多元化 (邱

皓政，2005)。學者 Hocevar & Bachelor (1989) 之分類系統，將創造力評量簡化為

創造歷程、創造者特質、行為與經驗測量、他人評量技術四大項；Woodman &

Schoenfeldt (1990)將創造力人格為研究主題之文獻區分成三大類：(一)以人格理論

解釋之創造力：以心理學人格理論來探討創造力，如心理分析論、人本論等學派

都是由人格理論角度來解釋與研究之創造力。(二)從具創造力者身上或其產品尋找

創造力人格之特質：從 1950 年開始多位學者從有創造力的名人傳記資料

(Biographical or Biodata)中找出具有創造力者具備之人格特質，以便預測具創造力

潛能者。(三)集中研究某項特質與創造力之關係：不同於廣泛尋找具創造力者之人

格特質，這類研究挑選可能與創造力有關之主題，進行深入的研究與探討。例如：

控制信念、自我整合、武斷、自戀等；本研究分項較傾向於 Woodman & Schoenfeldt

(1990)學者分類中的此類。

創造力人格特質之測量是希望透過具有創造性人格之多寡來了解其創造能

力，通常使用的工具為傳記式的自陳式良表、結構性或無結構之心理測驗工具，

或是形容詞檢核表(Adjective Check List)等來衡量創造力人格特質(Domino, 1970；

Gough, 1979)，多種衡量中，其中又以加州大學柏克萊校區的 Gough 教授在 1979

年所發展Creativity Personality Scale（CPS）最受肯定，有關創造力的研究中，Gough's

CPS 曾被多次的引用以測量創造力人格（Kaduson & Schaefer, 1991; McCrae, 1987;

Oldham & Cummings, 1996）。Domino（1994）在比較相類似的測驗後，亦認為

Gough's CPS 是一較佳的創造力傾向衡量工具，因此本研究將採用 Gough's CPS 測

驗，從業務人員身上找尋其創造力人格特質。

二、想像力與相關研究

創造力的研究至今在理論、量表發展與訓練工具等都相當成熟與多元，因此

亦有許多學者更深入研究創造力的前端思考能力-想像力(Imagination)。想像力是創

造力的開端，先有想像力後才會有創造力，創造力是經由廣泛的想像後所形成的

最佳成果(Finke, 1996)，以下將分析想像力的相關研究。

一、想像力之定義

學者 Dewey (1910)認為想像能讓人們超越現實見聞而看到未知，解除人們被

既有的邏輯約束；而想像也能幫助人們形塑有效的想法及追求新的目標(Dewey,

1916)；Dewey(2005)提出想像更能使人類將舊有的熟悉事務轉換成新的事物，認為

想像是一種看的見的能力(轉引自姚人鳳，2012)。想像力意指經由許多不同概念相

互聯繫而成的思想能力（Thomas, 1999），力量比意志力強過幾百倍，想像可促使

腦細胞活躍，如果能有效運用想像力，將會產生驚人的效果（陳龍安，2005）。John

(1934）認為想像是具有結構性的，當人們被要求產生新事物、新想法時，通常是

利用過去已有的知識加以修改或變更而產生，也就是將舊事物轉化為新事物的過

程。

二、想像力類型

想像力是個體隨時隨地在其心中無限想像，以達到目標的歷程，根據不同

學者對想像力的定義，亦可歸納出不同的想像力類型，如下：

(一)、自由聯想：在想像力之中最為一般人熟悉的是聯想，聯想是指從一

個概念產生另一個概念的過程，過程中可以無任何邏輯性，當我們在不設限的空

間裡自由發揮其聯想行為時，稱為自由聯想（free association），此法為 Parnes 於

1967 年提出，是以個人的知識經驗為基礎，運用聯想技巧，由一事物聯想到另一

事物，重新建立事物間新的而且有意義的架構系統。往後則將自由聯想方法應用

在想像力與創造力的測驗中，聯想的歷程可以使用不同的方法來偵測，大部份的

程序是給予個體一個刺激詞彙，要求個體針對此刺激詞彙、圖形進行自由聯想。

(二)、連結理論：在探討創造力歷程的眾多理論當中，創造力連結理論

(Associative Theory)之提倡者 Mednick 在 1962 年提出對創造力之定義，認為創造

力是為了達成目標或特殊需求時，連結要素加以結合成為新關係的能力。Midnick

更在 1964 年編製遠距聯想測驗(Remote Associates Test，RAT)作為創造力測量之工

具，方法為利用常見且熟悉的單字，挑選出三個相互遠距的刺激字，要求受測者

找出三個刺激字相關聯的字詞。研究指出若越能進行遠距聯想者、彼此相關性越

低的元素組合而形成的解決方案亦具有創造力。研究發現當連結強度高（陡峭）

時，連結速度快、獨創性低、量少；而連結強度低（平坦）時，連結速度慢、獨

創性高、量多。

(三)、概念結合：想像力是創造力的開端，先有想像力後才會有創造力，創造

力是經由廣泛的想像後所形成的最佳成果 (Finke, 1996)。概念結合（concept

combination）是以連結理論做為基礎延伸出之理論（Wisniewski, 1996），個體會依

照概念連結強度做聯想思考，即屬概念結合所述之兩個或多個以上的概念相互連

結而組成之新概念，人類會將過往經驗、印象或事物等進行連結與排列組合。概

念結合，意指連結兩個或兩個以上的概念（concept），並且決定這些概念是如何結

合在一起以形成新的概念（Wisniewski, 1996）。認知科學主張創造力是基於概念結

合的理論，亦是將想法或概念做連結(Ward, 2004)。以概念結合產生創新概念的例

子在科學、科技發明與藝術的創作上時常被提及(Thagard & Steward, 2011)。本研

究認為想像力是種概念結合的概念，經由兩個或兩個以上的概念形成的新概念之

詮釋過程，故採用洪瑞雲 (2006)根據概念結合的理論做為編製想像力量表

(Imagination Teat of Concept Combination, ITCC)，此測驗是要求受測者在沒有時間

限制的情況下將兩個名詞組成起來，鼓勵受測者以不受限的方式將兩個名詞結合

在一起，形成概念結合連想出新概念，並寫出理由。

三、建言行為與相關研究

一、建言行為之定義

在高度複雜且不確定性的經營環境中，組織須不斷變革與創新，許多管理者

及學者們已認知到員工是組織的寶貴資產，因此員工發揮建言智慧對組織永續經

營扮演著重要角色(Morrison, Wheeler-Smith & Kamdar, 2011)，例如創新性建議、

參與決策、參與品質改進等，亦可作為員工參與管理之重要形式。員工建言是種

主動、積極的行為表現，亦是組織績效改善的重要原動力，建言行為近年來備受

關注，被認為是一種改善工作環境、提高組織績效等，富有建設性的言語行為，

因為員工最為瞭解市場與客戶之所需，提出之建言對創新行為有助益(LePine &

Van Dyne, 1998)。Bryson (2004)則認為員工建言可為管理者與員工的溝通管道；

Thomas & Feldman (2012)指出建言行為指的是以改進工作或組織現狀為目的，向上

級主動提出建設性意見的溝通行為，該行為既打破了傳統經濟人設下清晰界定的

任務邊界，給予管理者更多解決問題的思維與資訊，同時也滿足了員工內在成就

動機。許多的研究文獻顯示員工建言行為對組織具有極大的價值，例如促進組織

創新（Lepine & Van Dyne, 1998）；提升組織學習能力（Senge, 1990）等。綜合以

上所述，建言行為可以概括為以下幾點：建言行為是一種自願性、積極行為，是

組織績效改善的重要原動力；建言行為之目的在於減少組織決策失誤、改善組織

現狀、影響創新行為，進而提高工作績效。

二、建言行為理論

建言之概念最早由 Hirschman 在 1970 年所提出，其建立 EVL 模型中，提出組

織成員對工作不滿時可能會採取三種反應，即退出 (exit)、建言(voice)和忠誠

(loyalty)，將建言定義為組織成員試圖改變現狀而提出的改善建議，研究中發現忠

誠度越高的員工傾向於選擇建言，忠誠度較低的員工，選擇離職居多。

Hobfoll (2002)的理論指出，個人在面對壓力時(如資源喪失、不安全感產生等)，

可能會採取向上級或組織「建言」之策略，以保護級獲得資源。除了由資源保存

理論觀點討論建言行為外，在近期的研究中也有學者以社會資訊處理理論(Social

information processing theory, SIP)的觀點探討建言行為(Frazier & Bowler, 2012)。

Salancik and Pfeffer (1978)所提出的社會資訊處理模式清楚地描繪出人們如何與同

儕共享他們的態度與意見，認為人們會基於從所處環境中蒐集而得到訊息來形成

想法，而夥伴的行為則是形成社會環境資訊中的重要部分。也就是說，員工在群

體中除了學習適當的工作行為，亦會搜尋社會中有關工作價值與工作態度之資訊，

將這些價值觀資訊在群體中散播，進而形成群體的共識與規範，影響個人行為與

績效。

許多學者以不同觀點探討建言行為，目前對員工建言行為之研究方向的主要

分為三種層面，一是個體層面；二是組織層面；三是領導風格，整理如下。過去

學者探討建言行為時較多關注在領導層面上，本研究將以個體層面切入，探討創

造力人格特質、想像力、建言行為與創新表現之關係：1. 個體層面：探討以個人

特質、認知風格、滿意度、態度等與建言之間的影響關係。LePine and Van Dyne,

(2001)以五大人格特質與建言行為之關係做探討，研究發現外向與盡責之員工因為

有高度的責任感，通常會提出較多的建言行為，反之，親和性較高的員工則不願

意挑戰現狀，喜歡順從他人，因此很少表露出自己的想法或表現建言行為。2.組織

層面：以組織情境方面之因素探討與建言行為之關係。Baer and Frese (2003)以組織

情境為研究方向，指出員工在工作環境中可安心提出自我意見，不用擔心因個人

意見的發表而可能帶來負面影響，更進一步探討當員工要創新時必須要有勇氣承

擔風險，在此情況下，組織要讓員工沒有壓迫感、且要支持其行為，亦能強化創

新行為。3.領導層面：領導層面為過去建言行為之主要學者研究對象，Walumbwa

and Schaubroeck (2009)研究表明在變革型領導下，鼓勵員工創新及建言行為有積極

的作用。

四、創新表現與相關研究

本研究為瞭解創新表現之相關理論分析，將創新表現分為績效與創新行為兩

部分做探討。Han, Kim & Srivastava (1998 )認為越具創新的組織，其績效與競爭力

也就越高，組織的創新將是影響組織績效的關鍵因素之一。Urabe (1988)指出，創

新包含新概念、新產品、新製程或新服務的發生到推行，除了使創新之企業獲得

利潤，同時也能讓國家經濟成長與增加就業。Woodman et al. (1993)認為創新的成

果是由個人延伸到團體，最後再延伸到組織，因此個人創新為組織創新之根本

(Zhou, 2003)。Amabile (1988)將個人創新績效定義為在工作中，員工能產生有用且

原創的想法，也就是個人在工作中的創新是展現新的、有利於每日工作所需的行

為。綜合上述研究所論，本研究將個人創新表現定義為在工作領域中，員工能產

生有用且新奇的想法，有利於每日工作所需的行為與表現，因此以業績績效與創

新行為來衡量業務人員之創新表現。

五、創新行為與相關研究

經濟學家熊彼得(Schumpeter)於 1912 年經濟發展理論中首次提出「創新」

(innovation)之概念，將創新定義為「企業改變原有生產所使用的一種程序或方法。」

1934 年熊彼得又更在強調創新在經濟體系所扮演之功能後，創新開始受到學界重

視，並且在不同領域中開始被熱烈討論(許翡珊，2001)。在講求速度及創新的時代，

企業要在瞬息萬變的競爭環境裡永續經營，員工之創新能力扮演著舉足輕重的影

響力，對企業而言，創新的組織是企業致勝的一大關鍵，Nystrom(1990)認為創新

是創造未來的活動，是將新的概念、知識、技術與市場予以利用的流程活動，目

的要強化企業競爭力，使企業永續發展，無懼未來變化。近年來組織創新之研究

蓬勃發展，許多學者開始發現創新對組織績效的重要性(Van de Ven,1986；Janssen,

2000)。回顧創新之文獻有許多研究創新的專家學者對創新下的定義都各有差異。

管理大師Drucker也在 1987年針對創新做了探討，認為創新是創業家必備的工具，

能夠將改變視為契機，開發不同事業或是為消費者提供不同的服務，只要使現存

資源創造價值的方式改變，都可以稱為創新，而且創新是可以被學習與實踐的領

域。Kirton (1976)指出，非創新者大多以現有的經驗、慣例解決問題；創新者多半

不按照過去的慣例，選擇用不同的角度思考問題，亦用不同的方式來解決問題。

Damanpour (1991)研究認為創新行為可能是一種新產品、新的服務模式、新製程、

新技術、新的管理系統或是一項新的計畫。Scott & Bruce (1994)認為創新是一種多

層次的歷程，涉及蒐集問題、凝聚創新及思想、解決問題；創新開始於一個觀點

或問題，並且是新的或舊有的，尋求組織中支持者將創意付諸實現，但過程中可

能會因為不可行而被終止。

一、創新行為理論

本節在整理創新行為理論與相關文獻之研究，並就創新行為之構面加以探討。

早期研究創新領域以組織創新與技術創新為主，較少研究個人創新的部分， Kanter

(1988)提出創造力與創新行為之不同，認為創造力具有獨創性與概念的產生等，創

新則與有用的概念產生、採用與執行有關聯，並將創新行為視為多階段的過程；

以下為 Kanter (1988)創新三階段論之敘述：(一)對問題認定：為個體創新性的初始

階段，是由個體對問題的認知與觀念的產生開始，創新點子構想之採用及解決問

題的方法的產生，不論此構想是採用他人或是獨創的。(二)創新行為者為了點子構

想尋求支援：創新者企圖尋求支持此創新之人資助，讓支持者達成共識與結盟。(三)

創新行為者實際執行並完成此構想：由創新者將創意加以實踐，最後經由開發、

量產並推出商品化的產品或服務。Janssen (2000)進一步根據 Kanter (1988)與 Scott

& Bruce (1994)之創新運作行為理論為依據，主張創新行為分為三階段，分別為：(一)

產生想法 (idea generation)：在任何專業領域所產生新奇且有用的想法。(二)推廣

想法 (idea promotion)：在新想法上尋求上層的支持，並促使新想法能在組內流通。

(三)落實想法 (idea realization)：將新想法積極的融入到工作角色、團體及組織裡。

Janssen(2000)定義創新行為是員工有意的創造、引用及應用新點子的作法，為的就

是要讓員工本身、團隊及組織帶來更高的績效。而個人創新行為比創造力行為的

概念更寬廣也更複雜，創造力是指產生新奇、有用的想法，而創新包含了成功的

推展及應用創造性想法，由此看來，創新行為可謂是員工為了達成創新性而表現

出來的行為，也是一個多階段歷程展現的創新活動。

二、創新行為之衡量工具

根據Janssen (2000)及Scott & Bruce(1994)的研究，本研究假定職場中創新行為

是一複雜的行為，包括三個不同的行為任務：(1)產生想法、(2)推展想法、(3)實踐

想法。當一個工作者產生想法後，會開始進行社會活動以尋找贊助者、資助者，

或建立支持聯盟，在背後可提供能量(Galbraith, 1983)。創新過程最後一個任務為

實踐想法，會產生創新的模式，將經驗應用或融入於工作角色、一個團體或整體

組織(Kanter, 1988)。 Janssen(2000)則根據Scott與Bruce(1994)研究提出員工的創新

運作行為(IWB)，假定其是一個複雜的行為歷程，其中包含了三個不同的行為：(1)

產生想法、(2)推展想法、(3)實踐想法。而量表共9題，可測量出員工在工作場域表

現創新行為的情形，Cronbach'α係數為.95~.96間，其量表研究對象為個人於職場的

創新行為表現，且具有高信、效度，也獲得實證研究支持。本研究認為創新行為

是業務人員所產生新奇且有用的方法，並為此想法積極尋求主管支持，使其廣為

流通並獲得組織成員與組織之認同與接受，為此發展出一套合適之計畫，使想法

得以實現。因此本研究以Janssen (2000)之員工的創新行為量表來測量員工的創新

行為情形。

參、研究方法

一、研究架構與假說

本研究主要先探討創造力人格、想像力對創新表現之影響，再探討建言行為

對創造力人格、想像力與創新表現間是否具有正向調節效果。本研究依據研究目

的與文獻探討，推導出以下研究假說，主要在探討(1)創造力人格(正負向)對去年業

務人員汽車販賣台數之影響、(2)想像力對去年業務人員汽車販賣台數之影響、(3)

創造力人格(正負向)對創新行為的影響、(4)想像力對創新行為之影響、(5)建言行

為對創造力人格(正負向)與去年業務人員汽車販賣台數具有正向調節效果、(6)建言

行為對創造力人格(正負向)與創新行為具有正向調節效果、(7)建言行為對想像力與

去年業務人員汽車販賣台數具有正向調節效果、與(8)建言行為對想像力與創新行

為具有正向調節效果。

二、研究對象

本研究以臺灣中部地區第一大汽車百貨業之業務人員為研究對象，採問卷調

查的方式進行，發放 24 個營業所之業務人員，人數共 72 人，並另請其直屬主管

以配對方式協助填答員工之創新行為與績效表現狀況。

三、研究工具

一、創造力人格測驗

本研究係由研究者將 Gough (1979) ，發展之創造性人格量表 Creative

Personality Scale (CPS)翻譯成中文量表而來。量表內容共有 30 個形容詞(包含正面

創造力與負面創造力)，其中 18 個與創造力正相關形容詞，其餘 12 個為與創造力

負相關之形容詞。作答者每勾選正相關一題得 1分，每勾選負相關一題則為 -1分，

填答完 30 題後分數加總，若分數越高代表創造力人格特質越佳；反之，則越低。

二、想像力測驗

本研究採用洪瑞雲 (2006)根據概念結合的理論做為編製想像力量表

(imagination teat of concept combination, ITCC) 的基礎，此測驗是要求受測者將兩

個名詞組成起來，在沒有時間限制的情況下，鼓勵受測者以不受限的方式將兩個

名詞結合在一起，形成概念結合連想出新概念，並寫出理由。ITCC 共有 18 題，

可分為 ITCC-1 與 ITCC-2 兩份子測驗，各九題。

三、建言行為測驗

本研究採用 Van Dyne 與 LePine (1998)的量表，共計 6 題，題目例如：「我會

提出一些會影響公司運作的建議」；信度方面，Cronbach’s α值為.87，衡量題目

採用李克特(Likert)五點量尺，分別從非常不同意(1 分)到非常同意(5 分)。

四、業務績效衡量

關於業務績效的衡量方式，則以汽車百貨業之業務人員個人在 2013 年年度汽

車銷售量衡量。銷售量係由該營業所所長或副所長依據該業務人員年度工作績效

表現所評定之銷售量。

五、創新行為測驗

本研究採用 Janssen (2000)所發展之個人創新行為量表，為 Janseen依據 Scott &

Bruce (1994)之個人創新行為量表所編製，本量表共分為三個構面：(1)產生創新構

想、(2)行銷創新構想與(3)落實創新構想。每構面各有三題，依據 Janssen (2000)的

研究結果顯示，各構面之 Cronbach’s α信度值介於.95~.96 之間，顯示其信度良

好，衡量題目採用李克特(Likert)五點量尺，分別從非常不同意(1 分)到非常同意(5

分)。創新行為係由該營業所所長或副所長依據該業務人員過去表現所評定之創新

行為。

肆、資料分析與結果

一、樣本結構與研究變數分析

本研究以分層抽樣進行，主要以中部地區第一大汽車百貨業之業務人員為研

究對象，每個營業所共取的三位對象為去年該營業所業績相對高、中、低之業務

人員，業務人員的績效及創新行為部分則為該營業所之所長或副所長填寫。總共

發放 126份問卷(共 42個營業所)，共回收 75份問卷(共 25個營業所)，經資料整理、

剔除無效問卷後，共計有效問卷為 72 份(共 24 個營業所)。在 72 個有效樣本中，

男性與女性的佔比分別為 86.1%與 13.9%；在婚姻狀況，已婚與未婚差距不大，分

別佔 47.2%與 52.8%；在年齡方面，25 歲以下佔比為 11%、26-30 歲佔 30.6%、31-40

歲佔 22.2%、41-50 歲佔 30.6%及 51 歲以上佔 5.6%；年資部分以 1-3(含)年以上居

多，佔 27.8%，其餘 1 年(含)以內佔 16.7%、3-5(含)年佔 11.1%、5-10(含)年佔 22.2%、

10-15(含)年佔 8.3%及 15 年以上佔 13.9%；在教育程度方面，高中職(含)以下學歷

佔比為 29.2%、專科/技職佔比為 31.9%、大學學歷為 37.5%與碩士以上學歷為

1.4%。

二、創造力人格、想像力、建言行為與創新表現之相關分析

(一)負向創造力人格：在業務人員創造力人格特質-虛偽的與業務人員去年績

效(γ= -0.25, P<0.05)呈現顯著負相關；另外在產生創新構想(γ= -0.31, P<0.01)、行銷

創新構想(γ= -0.28, P<0.05)、落實創新構想(γ= -0.31, P<0.01)及創新行為(γ= -0.31,

P<0.01)中，結果皆為顯著負向相關，代表業務人員人格特質表現出越虛偽，其績

效與創新行為越低。在業務人員創造力人格特質中-傳統的與業務人員去年績效(γ=

-0.27, P<0.05)呈現顯著負相關，也與行銷創新構想(γ= -0.25, P<0.05)呈現負向顯著

相關，代表業務人員人格特質較傳統的，其績效與行銷創新構想越低。

(二)正向創造力人格：在業務人員創造力人格特質-能幹的與業務人員去年績

效(γ=0.27, P<0.05)呈現顯著正相關，代表業務人員越能幹，其績效相對較高。在業

務人員創造力人格特質-有魅力的與業務人員去年績效(γ=0.39, P<0.01)呈現顯著正

相關；另外與行銷創意構想(γ=0.29, P<0.05)與創新行為(γ=0.25, P<0.05)接呈現顯著

正相關，表示業務人員越具有魅力，其績效、行銷創新構想與創新行為越高。在

業務人員創造力人格特質-精明伶俐的與業務人員去年績效(γ=0.28, P<0.05)呈現顯

著正相關，表示業務人員越精明伶俐，其績效相對較高。

三、創造力人格、想像力、建言行為與創新表現之迴歸分析

由表 1 的迴歸模式 Model 2 與 Model 3 可得知，在加入「創造力人格-魅力的×

建言行為」乘積項後，解釋變異量(R2)提高為 0.440，解釋變異量改變值(△R2)為

0.013，「創造力人格-魅力的×建言行為」之迴歸係數達顯著水準，顯示建言行為

對於「正向創造力人格與去年業務人員汽車販賣台數」之關係具有調節效果。

表 1 建言行為對於正向創造力人格與去年業務人員汽車販賣台數之迴歸分析

變項名稱

N=72

依變項：去年業務人員汽車販賣台數

Model 1 Model 2 Model 3

步驟 1：控制變項 β β β

年齡 0.216+ 0.153 0.150

年資 0.098 0.091 0.096

步驟 2：主要效果變項

創造力人格-魅力的 0.568*** 0.555***

建言行為 0.358** 0.324**

步驟 3：調節效果變項

魅力的×建言行為 0.288*

R2 0.212 0.427 0.440

△R2 0.212 0.215 0.013

調整後的 R2 0.189 0.393 0.398

F 值 9.283*** 12.490*** 10.381***

註：+p< 0.1；*p< 0.05；**p< 0.01；***p<0.001

伍、結論與建議

一、研究結論

(一)正、負向創造力人格與想像力對於去年業務人員汽車販賣台數具有正(負)向顯

著影響

本研究發現業務人員創造力人格特質與想像力對於去年業務人員汽車販賣台

數具有正向顯著影響，與過去學者對於創造力人格、想像力與績效的影響看法一

致，例如：姚人鳳 (2012)研究發現，想像力越豐富的人，其設計績效表現越佳，

就前面文獻所述，想像力是創造力思考模式的前端思考機制(Finke, 1996)，因此本

研究推論想像力越豐富者，其績效表現越佳。Redmond et al., (1993)認為個體所產

生之創造力對組織績效有很重要的影響；Bharadwaj & Menon(2000) 的研究指出，

個人創造力特質、組織創新機制與績效呈現正相關。即組織在成員創造力與組織

對於創新的支持程度愈高的「創新情境」之下，組織的產品創新績效愈高。上述

研究結果與多位學者有一致的看法，因此，業務人員越具創造力人格特質、想像

力越高者，其業績績效會越高。

(二)正、負創造力人格與對創新行為有顯著影響

過往學者對於創造力人格與想像力對創新行為研究結果中，都具有正向顯著

之影響，例如：Maslow (1959) 指出具有高創造力人格之人，做任何事都有創新的

傾向、具有問題解決或發現問題的創新行為特質。Kanter (1988)之觀點，員工的創

造力人格常是促成創新行為之起點，也有助於後面創新行為之執行。但黃培文、

王恩薇(2009)所發表的文章：團隊領導者玩興，創造力人格特質對創新績效之影響

-以團隊多元化為干擾變項，其中創造力人格與本研究同樣採用Gough(1979)量表，

其結果創造力人格與想像力對於創新績效是無顯著影響的，然而本研究之實證結

果若未將創造力人格分開分析的話，將未獲得顯著結果，推測其可能原因有二：

第一，在 Gough(1979)創造力量表評分中，選項誠實的、有禮貌的、順從的、真誠

的為扣分題項，而利己主義的、任性的、不拘小節的則為加分題項，本研究探討

過後認為，雖然此量表有良好的信效度，但有些人會根據過去所受的「教育」及

「社會期許」的現象產生，會為了迎合社會期望，而並非依照符合自己的狀況做

填答，這都是使用該量表難以避免的問題。第二：本研究在創造力人格衡量中，

採用自評方式，屬於較主觀的衡量方式，若能採用他憑方式，則更能客觀的了解

個人的創造力人格特質。

(三)建言行為對正向創造力人格與業務人員去年汽車銷售台數之調節效果，有顯著

影響

本研究發現建言行為對創造力人格與想像力對業務人員去年汽車銷售台數之

調節效果，僅正向創造力人格有顯著影響，其餘皆無影響。過去學者對於建言行

為對績效的研究結果中，都具有正向顯著之影響，例如：LePine與Van Dyne (2001)

將建言定義為一種具有建設性溝通、且可改善組織績效，就算與眾人意見相左，

員工仍會提出建議企圖改善現況。員工建言是種主動、積極的行為表現，亦是組

織績效改善的重要原動力，建言行為近年來備受關注，被認為是一種改善工作環

境、提高組織績效等，富有建設性的言語行為，因為員工最為瞭解市場與客戶之

所需，提出之建言對創新行為有助益(LePine & Van Dyne, 1998)。Salancik & Pfeffer

(1978)視建言行為是員工對工作的看法和反應，是員工知覺工作情況是如何，而反

映出的行為，因此員工會經由工作場所中遇到的事情，解釋事件的特質，並且會

透過態度、動機和知覺，影響員工的行為，進而會影響個人的態度與績效。本研

究推論，員工在工作場所中，建言可能是一種風險行為(Tangirala & Ramanujam,

2008)，雖然在組織中鼓勵員工提出建言，但員工往往會因為對組織或主管的不信

任、同事間的排斥，因此員工可能會考量付出的成本過高，而不願意提供建言，

因此在本研究中，並未達到顯著效果。

二、研究貢獻及建議

(一)、學術貢獻：

本研究整合創造力人格、想像力、建言行為與創新表現相關研究，探討業務

人員具有創造力人格或想像力是否對創新表現及績效有所差異；另外加上建言行

為的表現，是否業務人員提出建言對於創新表現具有正向效果。過去有關創造力

人格及想像力的研究大多與設計績效或是研發績效做相關連結，並且探討對象大

多為研發人員。本研究除了驗證創造力人格、想像力與績效之間的關係外，進一

步將創新行為設為依變項、建言行為納入調節變數，來探討創造力人格、想像力

與創新表現的關係，是否會因為業務人員的建言行為，而有正向的影響，因此本

研究提出一個更完整的研究架構，期望對於創造力人格、想像力、建言行為與創

新表現的關係有更進一步的瞭解，以補足以往的理論缺口。除此之外，本研究不

同於以往研究將樣本侷限在單一營業所，而是以中部地區營業所為樣本，每營業

所由所長或副所長挑選去年汽車銷售業績相對高、中、低之業務人員來填答問卷，

採用分層抽樣方式進行問卷發放，此方式可供未來相關研究之參考。

(二)、實務界貢獻：

本研究不同於以往學者對於創造力人格、想像力的研究只探討研發人員、藝

術家，反而以與公司、顧客最親近的業務人員為研究對象，另納入員工建言行為，

期望公司建立建言氣氛，協助員工與企業共同成長。研究結果發現業務人員越具

有創造力人格特質、想像力越豐富者，其績效越表現越優異，雖然在本研究中創

造力人格特質不會對創新行為產生直接影響，但組織中塑造的環境確實會影響員

工的創造力人格特質(Higgins, 1990)，因此公司若要提高競爭能力就應該多加重視

創造力，如何培養及提高員工創造力就成為一項重要課題。平時企業可以安排一

些有關創造力與想像力的訓練課程，提供員工學習成長，此外也要鼓勵業務人員

提出具有創新想法的建言、培養團隊建言氛圍，因為基層員工常會看見一些高層

看不見的問題，因此要多鼓勵員工不畏懼提出建言。

三、研究限制與未來方向

一、研究限制：

(一)研究對象：本研究對象僅止於中部地區第一大汽車百貨業之業務人員，不

同的產業及不同的營業所其工作特性、團隊氣氛以及員工績效表現都有所不同，

所以對於本研究之各變項之間關係以及相互影響程度，也有可能存有差異化，因

此本研究之研究結果，在解釋與推論上有會有所限制。 (二)研究方法：本研究於

創新行為問項的填答部分，填答對象為該營業所業務人員之所長或副所長，對於

本身企業主管與員工之間關係狀況的評估可能會過於主觀，但因為「主管對員工」

或是「員工對夥伴」間的配對樣本難以蒐集，因此為本研究之限制。(三)施測過程：

本研究之樣本是透過企業之公務車發放，因此難掌握問卷數量以及業務人員填答

問卷是否有問題，導致回收數量不如預期。另外，問卷填答之業務人員由所長或

副所長根據當時現場之業務人員，隨機抽出三位業務人員，分別為去年銷售汽車

數量相對高、中、低之業務人員做為問卷填答者，除了每間營業所之業務人員汽

車銷售數量有差異外，每間營業所內當時在場的填答者並不一定是該營業所內去

年業績相對高、中、低者，因此所蒐集到的樣本可能會有誤差現象。

二、未來方向

(一)擴大研究範圍：本研究僅針對中部地區同一企業之業務人員做研究，未

來後續研究可進一步將不同地區的業務人員納入研究範圍，更深入探討其業務人

員創造力人格、想像力、建言行為與績效表現之間的關係。 (二)增加研究樣本：

本研究在樣本取得不易的情況下，僅蒐集到 24 個營業所，即 72 個業務人員的有

效樣本，而這也可能是造成本研究檢定尚無顯著水準或是檢定力低的原因之一。

後續研究應進一步提高樣本數量，讓研究效果更具代表性。(三)量表選用：本研究

在創造力人格量表的使用上為國外學者所創造，然而東、西方教育與社會期許標

準皆不同，一般而言，東方人社會期許為有禮貌的、謙虛的、表達含蓄等，因此

在填寫量表時不會充份表現出個人的實際情況，因此，造成研究偏誤與否待後續

研究蒐集更多樣本證實。最後，本研究未獲得支持之假設部分，雖然本研究試圖

依據其樣本特性找出假設不被支持的可能原因，然而在客觀性的解釋上仍受到限

制，因此未來研究可針對本研究未獲得支持之假設，在更進一步探討是否還有其

他因素在影響本研究各變項之間的關係。

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