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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
EL ADMINISTRADOR EDUCATIVO EN EL INSTITUTO
ELECTORAL DEL DISTRITO FEDERAL: DISTRITO XXXI.
ÁREA DE CAPACITACIÓN ELECTORAL.EXPERIENCIA
DE SERVICIO SOCIAL.
TESINA:
QUE PRESENTA:
MARICELA SALAZAR HERNÁNDEZ
PARA OBTENER EL TÍTULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
ASESOR: `àÜtA `tÜ•t XÄxÇt UxvxÜÜ|Ä ctÄÅt
México, D.F. 2013
2
LO MEJOR DE LA VIDA ES GRATIS
El sol. Una sonrisa. El amor, las flores del campo.
Un “gracias” sincero. El canto de los pájaros.
El bosque. Una alegre tonada. La paz.
Si tienes todo esto para disfrutar, piensa que la vida
puede ser bella.
Helen Hernández
El valor de las cosas no está en el tiempo que duran,
Sino en la intensidad con la que suceden.
Por eso existen momentos inolvidables,
Cosas inexplicables y personas incomparables.
VUELVE A EMPEZAR
Aunque sientas el cansancio,
Aunque el triunfo te abandone,
Aunque el error te lastime,
Aunque un negocio se quiebre,
Aunque una traición te hiera,
Aunque el dolor queme tus ojos,
Aunque una ilusión se apague,
Aunque ignores tus esfuerzos,
Aunque la ingratitud sea tu paga,
Aunque la incomprensión corte tus risas,
Aunque todo parezca nada…
¡Vuelve a empezar!
3
AGRADECIMIENTOS
En primera instancia a Dios por haberme regalado el don de la vida, y poder
disfrutarla, pero también por ayudarme a lograr el más grande reto de mi vida, hoy
poderme titular como Licenciada en Administración Educativa, además por darme el
más grande regalo y reto mi hija.
A MI MADRE
Gracias mamá
Porque me amaste antes de nacer y a través de tus ojos,
me anticipaste el mundo, haciéndome sentir la vida con todo tu dolor,
con toda tu alegría, con todo su amor. Ahora que la atravieso sola,
te doy las gracias cuanto sufro, cuanto rio o cuanto amo, porque
detrás de cada lágrima, de cada sonrisa o de cada reto, te encuentro.
Mamá ahora ya no estas en este mundo te quiero decir que este momento
que tú tanto soñaste ha llegado y te doy gracias por tanto y todo lo que me diste. A ti
te debo todo lo que soy, te atribuyo todos mis éxitos en esta vida tu enseñanza
moral, intelectual, física que aprendí de ti.
Agradezco a la Universidad Pedagógica Nacional por acogerme para
poderme desarrollarme como profesional de la educación, a los docentes por
inculcarme sus conocimientos y apoyarme durante el desarrollo del trabajo para
obtener el título de Administrador Educativo.
De manera muy especial agradezco a la:
`àÜtA `tÜ•t XÄxÇt UxvxÜÜ|Ä ctÄÅt
4
Por todos conocimientos y experiencia trasmitidos como profesora, pero en lo
personal por esa calidez humana que la distingue y su amistad incondicional, su
paciencia, brindándome la guía que necesite para culminar este trabajo y para llegue
a este gran día. De todo corazón maestra María Elena que dios la bendiga a usted y
a toda su familia.
Agradezco al Maestro Carlos Fabián Fontes Martínez.
Por sus conocimientos como profesor. Además de poseer ese grado de critica
sobre los acontecimientos de la vida nacional e internacional que nos hacen reflexionar
y por ser sinodal de mi tesina.
A la Maestra Heidi Adán por ser mi profesora y además por orientarme en mi
tesina, y ser sinodal de mi tesina: Gracias.
Agradezco al Profesor Carlos Lagunas por ser sinodal de mi tesina y por dar
su visto bueno de mi trabajo.
También agradezco al Licenciado Francisco Macías por su apoyo, durante
el tiempo que realice mi servicio social, aunque a veces fue estricto aprendí mucho
me enseño que la puntualidad es un valor esencial, la responsabilidad, la tenacidad y
perseverancia por todo gracias. A todo el personal del Instituto Electoral del Distrito
Federal de la Dirección XXXI gracias.
A mis compañeros de servicio social a Jazmín Suarez y a León por su
amistad, apoyo, enseñanza y por todo el tiempo compartido.
5
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a dios por haberme ayudado a realizarlo poniendo todos
los recursos necesarios para realizarlo.
A mi abuelita Anita Maldonado: “Por el buen ejemplo en todo y ser el pilar
que mantiene unida esta familia, por darnos amor, tienes valores como la
generosidad, rectitud, fortaleza, prudencia e inteligencia entre otros” ¡Tú nos brindas
el apoyo moral que tanto necesitamos!
A mi madre Ofelia Hernández Maldonado por todo lo que me diste y por
impulsarme a lograrlo, aunque hoy ya no estés conmigo este trabajo lo dedico en
honor a tu memoria.
A mi hermana Alma Salazar Hernández, gracias por tu ayuda, tu apoyo e
impulso, sobre todo por tu amor incondicional.
A mis sobrinos Valeria y Axel por alegrar mi vida y darme amor sincero.
A mi hija Yuritzi: Tú llegaste a mi vida para darle impulso, esperanza y amor.
Este trabajo te lo dedico como símbolo de amor. “Me enseñaste que en
momentos difíciles fuiste muy fuerte y te aferraste a la vida, cuando yo sentía que se
me terminaba”.
A mi esposo: Miguel Ángel. Con quien conocí el amor verdadero, contigo
descubrí que los malos momentos se superan con un genuino perdón.
Gracias por tu tolerancia, amor y apoyo.
A mis tíos Marisol y José: Gracias por apoyarme en todo los momentos de mi
vida e impulsarme para seguir adelante aunque yo no quisiera seguir más, ustedes me
han ayudado más que nadie.
Por ello mi respeto, admiración y cariño sincero.
6
A todos mis amigos y compañeros de la Universidad: a Elizabeth Montes
Quezada y Familia: gracias por ser mi amiga incondicional y estar en todos los
momentos más difíciles de mi vida, también por las alegrías compartidas. Leonel
Ramírez por ser un ejemplo a seguir y por la calidad humana que se distingue de todo.
Ezequiel Mancilla Joya por tú apoyo en todo momento y por las anécdotas
compartidas. Lupita Míreles por ser mi gran amiga y por tantos momentos
compartidos, aunque tuvimos diferencias que en algunos momentos nos separaron.
Nancy Ruiz por ser en primera instancia mi amiga y junto con otras amigas realizamos
un buen equipo de trabajo. Irma Collazo por ser mi amiga, por sus consejos además
de ser gran equipo de trabajo. A Miriam Quiroz que aunque estamos en diferente
frecuencia fuiste una gran amiga y compañera en la universidad. A Moisés e Isaac por
su manera de ver la vida diferente y que las cosas se pueden realizar de formas
diferentes, además de su amistad. Lupita Cabrera por ser un vasto ejemplo que
trabajar y estudiar es posible aunque si es difícil y pesado pero no imposible. A
Yolanda Martínez y Daniel por mis compañeros de equipo en diversos trabajos. Y a
otros compañeros y amigos que realmente no recuerdo sus nombres pero llevo su
recuerdo que surge en algún momento de mi vida.
También doy gracias a todas las personas que con tu tiempo, amor y dedicación
me ayudaron a realizar este trabajo.
7
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ------------------------------------------------------------------------------9
CAPÍTULO I. MPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN
1.1 La Capacitación y las Teorías Administrativas -------------------------------12
1.2 Definición de Capacitación --------------------------------------------------------14
1.3 Objetivos de la Capacitación ------------------------------------------------------19
1.4 Marco Legal de la Capacitación ------------------------------------------------25
1.5 El Administrador Educativo como Capacitador---------------------------------30
CAPÍTULO II. EL SISTEMA ELECTORAL MEXICANO Y EL
INSTITUTO ELECTORAL DEL DISTRITO
FEDERAL
2.1 El Instituto Electoral del Distrito Federal---------------------------------------35
2.2 Antecedentes Históricos del Distrito Federal en materia electoral-------36
2.3 Objetivos del Instituto Electoral del Distrito Federal-------------------------46
2.4 Estructura del Instituto Electoral del Distrito Federal------------------------47
2.5 La función del Administrador Educativo en el Instituto Electoral del
Distrito Federal------------------------------------------------------------------------53
CAPÍTULO III. EL ADMINISTRADOR EDUCATIVO EN LA DIRECCIÓN
DISTRITAL XXXI DEL INSTITUTO ELECTORAL DEL DISTRITO FEDERAL:
ÁREA DE CAPACITACIÓN ELECTORAL.
8
3.1 Localización de la Dirección Distrital XXXI--------------------------------------57
3.2 Organización y Atribuciones del Distrito Electoral------------------------------61
3.3 Servicio Social en el Distrito Electoral -------------------------------------------64
3.4 La capacitación electoral--------------------------------------------------------------68
3.5 Propuesta de capacitación para la formación de Instructores del Instituto
Electoral del Distrito Federal----------------------------------------------------------90
CONCLUSIONES-----------------------------------------------------------------------------119
BIBLIOGRAFÍA-------------------------------------------------------------------------------124
9
INTRODUCCIÓN
De acuerdo con el folleto informativo de la Universidad Pedagógica Nacional,
el objetivo primordial de la creación de la licenciatura en Administración Educativa,
fue formar profesionales capaces de seleccionar y aplicar principios, métodos y
técnicas que permitan una organización eficiente que apoye las tareas de enseñar,
investigar y difundir la cultura mediante el análisis de los diversos enfoques
administrativos.
De esta manera el estudiante profundiza básicamente sus conocimientos en
aspectos relacionados con la Administración Educativa. Así, en el perfil de egreso de
la licenciatura se cita que al concluir sus estudios el Administrador Educativo podrá:
explicar el papel y las implicaciones de los procesos administrativos en las
instituciones educativas, a partir del conocimiento de las disciplinas administrativas y
del Sistema Educativo Nacional. Asimismo, analizar las políticas públicas en
educación, legislación y organización de la educación. De la misma forma planificar,
organizar, dirigir y evaluar proyectos que permitan la óptima utilización de los
recursos humanos, materiales, tecnológicos y financieros para apoyar la función
educativa y cumplir cabalmente con el servicio educativo público.
También se considera que el egresado se encuentra capacitado para
instrumentar estrategias de acción para proponer soluciones a los problemas de la
administración escolar. La última característica, que adquiere el egresado de la
licenciatura es la de realizar estudios grupales e interdisciplinarios que conduzcan a
la eficacia y eficiencia de los servicios educativos. Como se observa, se deja un
vacío en lo que concierne a la Administración de las funciones de capacitación y
consecuentemente a los espacios que son empleados con este fin, como son:
academias, instituciones de actualización profesional y centros de capacitación entre
otros, los cuales no están considerados en el sistema educativo escolarizado y
formal.
Así la autora del presente trabajo, tuvo a bien realizar un trabajo de
10
investigación que considera como núcleo de la misma, la Administración y su
correlación con la capacitación de los recursos humanos.
En este orden de ideas, en el capítulo primero se describe la importancia que
tiene la capacitación en y para el trabajo en un mundo globalizado en el cual se da
gran relevancia al desarrollo de las capacidades, considerando que a través del
tiempo la disciplina administrativa ha mostrado un gran interés por el desarrollo de
las capacidades de los empleados, se efectúa un análisis de las principales
aportaciones que han brindado los diferentes teóricos desde los considerados
clásicos: Fayol y Taylor.
En el segundo capítulo, debido a que se realizó el servicio social en el Instituto
Electoral del Distrito Federal, se decidió incluir una investigación sobre la importancia
que tiene el Sistema Electoral Mexicano en su conjunto y el Instituto Electoral del
Distrito Federal en lo particular para la consolidación de la democracia en México,
fundamento de la educación pública mexicana inserto en el Artículo 3º constitucional.
Finalmente en el tercer y último capítulo se hace una descripción de la forma
en que un profesional de la Administración Educativa puede coadyuvar en la
capacitación de los ciudadanos que participan en los procesos electorales de la
ciudad capital que gracias a los esfuerzos de los ciudadanos y los funcionarios de
carrera se ha convertido en paradigma de las demás entidades federativas para
evitar los fraudes en materia electoral. En el tercer capítulo se plantea una propuesta
de capacitación para los Instructores Electorales, que facilitará a estos mismos la
impartición de los cursos de capacitación tanto a Asistentes-Instructores y a
ciudadanos funcionarios de casilla, donde se proponen temas que van relacionados
con el proceso de enseñanza-aprendizaje, para mejorar la calidad de aprendizaje y
asimilación de la información que mejore los procesos electorales del Instituto
Electoral del Distrito Federal.
11
CÁPITULO I
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN
En el devenir de la disciplina administrativa se han gestando diferentes
enfoques que a su vez, han aportado diversas visiones sobre la función e
importancia de los recursos humanos de manera diferente, de acuerdo con la
importancia de la estructura, la tarea y las relaciones humanas de la capacitación.
Por ello es importante mencionar a grandes rasgos cuáles han sido las principales
aportaciones de la administración a la capacitación de personal.
Por otra parte, los objetivos de la capacitación son el margen que traza la línea
de acción de la organización, además contribuyen a mejorar la calidad de vida del
individuo y a elevar la productividad o eficiencia, asimismo, ayuda a sensibilizar a la
dirección y a todo el personal de la misma para que todos participen conjuntamente
en la implantación o ejecución de los planes y programas de capacitación para que
se logren los objetivos esperados.
Al respecto, Víctor Heredia y José de Jesús Oñate explican que “En la Ley
Federal del Trabajo (LFT) promulgada en 1931 se señalaba que las empresas
estaban obligadas a tener aprendices. En la Ley vigente, los legisladores,
dándose cuenta de la enorme importancia que tiene, institucionalizaron el
entrenamiento [capacitación]. Así, la legislación actual, en sus artículos 132
fracción XV y el Capítulo III Bis de la LFT, marca las obligaciones en cuanto a
entrenamiento [capacitación] de individuos por las organizaciones”.1
Por ello la capacitación ocupa un lugar relevante y es de gran importancia su
estudio e investigación.
1 HEREDIA Espinoza Víctor y Oñate Esquivel José de Jesús. “Educación y entrenamiento”. En: Arias Galicia, Fernando (Coord.). Administración de Recursos Humanos. p. 315.
12
En el presente capítulo se hace una somera revisión de sus diversas teorías,
así como de su definición y objetivos; finalmente se analiza el marco legal que la
regula.
1.1 LA CAPACITACIÓN EN LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS
La administración como una disciplina que estudia las organizaciones y los
seres humanos dentro de estas, ha enfocado el análisis de la capacitación desde las
diversas teorías administrativas, de manera distinta de acuerdo con la estructura, la
tarea y las relaciones humanas en el contexto de la organización, por lo que a
continuación se describe, más relevante de la visión de estas teorías.
En términos generales se considera que las principales teorías administrativas
que han estudiado e impactado el proceso de capacitación han sido: la teoría clásica,
la humanista, la estructuralista, la neoclásica, la behaviorista y la sistémica.
En el cuadro 1 de la siguiente página se muestran los aspectos principales de
estas corrientes, las escuelas que involucran, sus representantes, así como, en
forma resumida, la influencia y los propósitos de la capacitación, parece innecesario
comentar que todas ellas han sido la base de la concepción actual de la capacitación
de los recursos humanos en las organizaciones y las del comportamiento o conducta,
principalmente en cuanto a motivación.
13
IMPACTO DE LAS CORRIENTES ADMINISTRATIVAS EN LA CAPACITACIÓN
TEORIA ESCUELAS REPRESENTATES VISIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN
PROPÓSITOS DE LA
CAPACITACIÓN
Clásica
Humanista
Estructuralista
Neoclásica
Behavorista
Sistemática
Administración
científica
Anatomista
fisiológica
Administración y
liderazgo
Psicología de las
organizaciones
La organización
como sistema social
Relaciones
humanas
Burocrática de la
Admon.
Estructuralista de la
Admon.
Administración por
objetivos
Behavorista de la
Admon.
Desarrollo
organizacional
Frederick W.
Taylor
Henry Fayol
Mary Parker
Follet
Elton Mayo
Levy Strauss
Max Weber
Radcliffe-Brown
Druker
Movimiento
sincrético
Integra las
aportaciones de
las matemáticas,
teoría de sistemas
y las nuevas TIC
Estructura rígida y lineal
Es una estructura técnica y
humana que además de
producir bienes y servicios
debe distribuir satisfacción.
Unidad social
compleja regida por normas
que delimitan las
responsabilidades
Estructura que surge en
función de objetivos y
resultados
Sistema socio-técnico con
cultura propia y un sistema
que determina el
comportamiento
Estructura autónoma con
capacidad para
comprender objetivamente
sus interrelaciones para la
toma de decisiones
Lograr la eficiencia
mediante la
mecanización de
funciones
Proporciona a los
funcionarios
técnicas para dirigir
y motivar a sus
subordinados para
que estos
obtengan
satisfactores
Hacer que los
miembros interioricen
sus obligaciones
Incrementar los
resultados a través
de la planeación
Generar aprendizajes
y formas de
comportamiento en
los individuos para
integrarlos a los
grupos de trabajo
Seleccionar
los problemas que
obstaculizan el
desarrollo de los
subsistemas que
impiden el logro de
los objetivos.
Fuente: Pinto Villatoro, Roberto. Proceso de Capacitación. México: Diana, 2000, pp. 24-25
14
Tomando en cuenta las características de las diferentes teorías, cabe
mencionar que indudablemente es conveniente dirigir el entrenamiento a las áreas
donde se identifiquen problemas, porque se estaría dando importancia a la detección
de necesidades de capacitación que es muy importante para solucionar
adecuadamente las dificultades que puedan presentarse en la organización.
Las diferentes teorías han dejado un gran aporte a la administración en
general, pero en este caso debe resaltarse el papel trascendente que juegan por su
visión de la capacitación como forma de educación, principalmente para adultos; por
otro lado el administrador educativo debe conocer e identificar esta forma de
educación y sus distintos tipos, entre los cuales se encuentran: la capacitación,
adiestramiento y actualización.
1.2. DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN
Si bien, gran parte de los investigadores niegan la importancia del uso de
diccionarios no especializados cuando se trata de hacer definiciones o llegar a una
connotación adecuada de vocablos, “existe una mayoría que los consideran como
un soporte académicamente aceptable, así que el primer acercamiento que se
hará será el del Diccionario de la lengua española, que define la capacitación,
como la acción y efecto de capacitar; lo que conduce a la búsqueda de la
definición para capacitar que de acuerdo con el diccionario: capacitar es:
Hacer a alguien apto, habilitarlo para algo”.2
Resulta oportuno mencionar que cuando se efectuó la revisión bibliográfica, se
observó que no obstante tratarse de términos diferentes, “existe una gran
confusión en cuanto a su manejo, utilizándolo lo mismo para designar la
actividad que involucra la capacitación, como para denominar el
2 Diccionario de la lengua española. 22ª ed., Capacitación. Capacitar.
15
entrenamiento, adiestramiento, formación, etc. Por ejemplo, se localizó una
tesis para obtener el grado de maestría en ciencias con especialidad en
administración de negocios que es una copia fidedigna del libro de Roberto
Pinto Villatoro en lo que se refiere a la capacitación, definición, modalidades y
escuelas administrativas que la estudian”.3 Pero que nos permite conocer la
opinión de otros investigadores con respecto a la connotación de capacitación, se
centra en las expuestas por Roberto Pinto.
Así que para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es
necesario tratar de diferenciarlo del entrenamiento y del adiestramiento,
El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una
función. “Entrenamiento es la acción y efecto de entrenar, se trata de un
proceso para la adquisición de conocimientos, habilidades y capacidades.4
El Diccionario de la lengua española explica que entrenamiento es la acción y
efecto de entrenar; citando que entrenar es: “Preparar, adiestrar personas o
animales, especialmente para la práctica de un deporte”.5
Víctor Heredia y José de Jesús Oñate citan que entrenamiento es un nombre
genérico. “Entrenarse significa prepararse para un esfuerzo físico o mental,
para desempeñar una labor; como se ve el entrenamiento forma parte de la
educación.”6
3 SOBERA Muñoz, José Alejandro. Los medios de capacitación para la Gerencia de Recursos
Financieros de PEMEX Exploración y Producción con base en las necesidades detectadas por los jefes de departamento. Tesis para obtener el grado de Maestro en Ciencias con Especialidad en Administración de Negocios, Dir. Dra. Susana Asela Garduño Román. P. 33-37.
4 http://definicion.de/entrenamiento/, [Consulta: 20 de julio de 2010] 5 Diccionario de la lengua española. Op cit,, Voz: entrenar. 6 HEREDIA Espinoza, Víctor, et al. Op cit, p. 319.
16
Idalberto Chiavenato maneja el término entrenamiento al que también designa
como coaching, explicando que la principal característica del entrenamiento es el
valor que agrega a las partes que interactúan entre sí, cita: “se basa en un vínculo
que impulsa talentos, crea competencias y estimula potenciales.”7
Martha Alles considera que el entrenamiento es “un proceso de aprendizaje
en el que se adquieren competencias y conocimientos necesarios para
alcanzar objetivos definidos, siempre relacionados con la misión y visión de la
empresa, sus metas de negocios y los requerimientos de la posición que la
persona desempeña en la actualidad o que espera ocupar en un futuro”.8
En estas condiciones se concluye que el entrenamiento es concebido como un
proceso dirigido a perfeccionar actividades físicas, basado principalmente en la
repetición constante de ejercicios o procedimientos.
Respecto al término adiestramiento, Imelda Isais Cortés considera que “tiene
como propósito fundamental el proporcionar al trabajador, sin importar su
nivel ni su escolaridad, los conocimientos, habilidades y actitudes que le son
indispensables para realizar con eficacia las funciones que exige su puesto de
trabajo.”9
El Diccionario de la lengua española señala que “adiestramiento es la
acción y efecto de adiestrar, y adiestrar es definido como: Hacer diestro,
enseñar, instruir. Amaestrar, domar a un animal. Guiar, encaminar,
especialmente a un ciego”.10
7 CHIAVENATO, Idalberto. Op. Cit. p. 402. 8 ALLES, Martha. Desarrollo del Talento Humano. Buenos Aires. Granica, 2005-, p. 224. 9 ISAIAS Cortés, Imelda. Los medios de comunicación al servicio del adiestramiento. México:
ARMO, 1976, p.9. 10 Diccionario de la lengua española, Op cit. Voz: adiestrar. p. 43
17
Alejandro Mendoza Núñez cita que adiestramiento es la “acción encaminada
a desarrollar las habilidades y destrezas del trabajador, con el propósito de
incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, proporcionándole destrezas
en trabajos de carácter muscular y motriz”.11
Se concluye que el adiestramiento de manera similar al entrenamiento,
atiende más a los aspectos de perfeccionamiento físico que al intelectual.
En seguida se procederá a definir lo que es capacitación.
El investigador brasileño Idalberto Chiavenato conceptúa la capacitación
como “el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos”.12
Por lo tanto, la capacitación entraña:
La transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
Formación de actitudes frente a aspectos de la organización, de la
tarea y del ambiente,
El desarrollo de habilidades y competencias.
Una tarea cualquiera, ya sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos.
Dentro de una concepción más limitada, Edwin B. Flippo explica que la
“capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”.13
11 MENDOZA Núñez, Alejandro. Manual para Determinar Necesidades de Capacitación y Desarrollo. México: Trillas, 1998, p. 46.
12 CHIAVENATO, Idalberto. Op cit, p. 386. 13 FLIPPO, Edwin. Principios de Administración de Personal. p. 236.
18
McGehee y Thayer subrayan que “capacitación significa educación
especializada. Comprende todas las actividades, que van desde adquirir una
habilidad motora hasta proporcionar conocimientos técnicos, desarrollar
habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales”.14
Chiavenato considera que el contenido de la capacitación puede incluir cuatro
formas de cambio de la conducta:
1. “Transmisión de información: el contenido el elemento esencial de
muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte
entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente,
la información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información
respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las
reglas y los reglamentos, etc. También puede involucrar la transmisión de
nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y
los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del
puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitación
orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la
modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en
otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad
del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las
reacciones de las personas. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y
actitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios (como en el caso de
14 McGEHEE, W. y Thayer, P. Capacitación, adiestramiento y formación profesional. p. 12.
19
la capacitación de vendedores, cajeros, etc.) o técnicas de ventas.
4. Desarrollo de conceptos. La capacitación puede estar dirigida a elevar
la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para
facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea para
elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar
en términos globales”.15
Capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos
que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad Se
puede señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más amplio.
Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder desempeñarse con
éxito en su puesto de trabajo. “Es hacer que su perfil se adecue a los
requerimientos del puesto, tanto en conocimientos como en competencias,
adaptándolo además a los permanentes cambios que las tecnologías y el
mundo globalizado plantean”.16
Por lo expuesto, se deduce que la capacitación da la oportunidad al trabajador
de adquirir nuevos, conocimientos, habilidades y destrezas que le permitan cambiar
para conformar una mejor forma de trabajo, además de que serán de utilidad para la
empresa o institución en la cual labora.
1.3. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Un punto de vista respecto de los objetivos de la capacitación lo da la
Organización Internacional del Trabajo para la cual existen dos principales tipos de
capacitación:
15 CHIAVENATO, Idalberto. Op cit, p. 386. 16 ALLES, Martha. Op. Cit. p.223
20
“La capacitación para el trabajo: que puede ser de carácter
escolarizado y se refiere a la enseñanza-aprendizaje de los
conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas que requiere el
individuo para incorporarse al sistema productivo en una ocupación
específica.
La capacitación en el trabajo: que se imparte en los centros de
trabajo y persigue el propósito concreto de desarrollar los
conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de los trabajadores
para incrementar su desempeño en un puesto o en un área de trabajo
específica.”17
Actualmente, ha cambiado la concepción de la capacitación. Si bien siempre
fue considerada como un hecho educativo, lo cierto es que durante mucho tiempo
mantuvo un diálogo más fluido con el mundo de la producción y el trabajo que con el
escolar y académico. Hoy se enfatiza este carácter educativo de la formación a
medida que confluye, junto a otras modalidades y ramas de la enseñanza, en el
desafío de dar cuenta de la necesidad de las personas de acceder a una formación y
educación a lo largo de toda la vida.
“La capacitación, al estar estrechamente vinculada con el trabajo
productivo, siempre fue un dato presente al interior de los sistemas de
relaciones laborales. Pero esta presencia fue durante mucho tiempo discreta y
poco valorada por los propios actores productivos y laborales. Actualmente,
aparece como un componente central dentro de las estrategias de incremento
de la productividad y mejora de la competitividad de las empresas. Se asocia a
su vez con el salario y con las oportunidades de participación en la gestión de
17 OIT. Panorama Laboral 1995. Lima: Oficina Internacional del Trabajo. p. 21.
21
la producción”.18
Es materia de negociación y aparece cada vez con mayor frecuencia en los
contratos colectivos y en la legislación laboral. Empresarios y trabajadores, así como
sus organizaciones representativas, presionan para tener poder de decisión en
materia de formación y, a la vez, encuentran insospechadas oportunidades de
cooperación y diálogo. El problema del desempleo, instalado como punto número
uno de la agenda de prioridades a resolver, comienza a ser atacado mediante una
nueva generación de políticas activas de empleo, dentro de las cuales la formación
aparece como un componente central, estratégico e imprescindible.
Hablar de capacitación ha sido también, y desde siempre, referirse a la
entrega de conocimientos, habilidades y destrezas vinculados con un oficio y
lógicamente, al manejo de una determinada tecnología. Se trataba, sin duda, de una
transferencia tecnológica hacia los individuos que atravesaban el proceso de
aprendizaje. Manteniéndose este elemento básico, lo cierto es que hoy el vínculo
entre capacitación y tecnología se ha vuelto mucho más extenso, profundo y
complejo que en el pasado.
El ritmo de las innovaciones se acelera y ya no sólo son los aprendices
quienes deben familiarizarse con una (para ellos) nueva tecnología. “Los
empresarios, los mandos medios y técnicos, los gerentes, los profesionales,
las empresas mismas en tanto organizaciones, deben actualizarse
permanentemente, requieren orientación e información, se procuran espacios
donde realizar ensayos y pruebas a efectos de tomar la decisión de incorporar
o no determinada innovación. La formación comienza entonces a diversificar
sus públicos, y ya no es sólo el trabajador individual sino también otro tipo de
personal y las empresas quienes solicitan servicios de capacitación y
18 CINTERFOR. Formación, trabajo y conocimiento. p. 11. (Papeles de la Oficina Técnica, 7) Documento presentado a CINTERFOR.
22
actualización en materia tecnológica”.19
Al renovarse rápidamente la tecnología aplicada a la producción, la
capacitación también comienza a transformarse, perdiendo importancia relativa los
esfuerzos pedagógicos dirigidos a manejar tecnología específica –como un
determinado tipo de torno, o cierta técnica de soldadura- para incrementarse la
importancia de la capacitación para manejar y relacionarse con una tecnología en
permanente cambio.
Esta nueva situación ha hecho que en las instancias más actualizadas y
eficaces de atención a las empresas y los trabajadores, ya no se hable y se trabaje
pensando exclusivamente en la capacitación como tal, sino en ella integrada a un
conjunto de servicios, fundamentalmente tecnológicos, que buscan dar respuesta
integral a las necesidades globales de las empresas.
Como explica Santiago Agudelo: “la capacitación no debe ni puede
reducirse a un adiestramiento mecánico de la mano de obra para satisfacer las
necesidades inmediatas de una determinada unidad productiva, ya que
aprender a trabajar no es solamente capacitarse para reproducir un conjunto
de tareas, sino que supone además el dominio integral de un campo
ocupacional, la apropiación de un saber tecnológico y la reelaboración de una
cultura del trabajo, lo cual se basa en el reconocimiento de que el trabajador es
el agente del proceso productivo”.20
Concebida así la capacitación, sus acciones tienen por finalidad desarrollar en
las personas la capacidad para actuar como individuos conscientes de su papel de
agentes de desarrollo de la sociedad a través del trabajo; estar atentos a los cambios
constantes que ocurren en la estructura productiva y actualizarse tecnológicamente
en función de las exigencias de dichos cambios; y proponer alternativas en cuanto al
19 Ibídem, p. 12 20 Cfr. AGUDELO Mejía, Santiago. Alianzas entre formación y competencia. P. 20.
23
proceso de producción, participando de esta manera en las decisiones relativas al
propósito del trabajo.
Los procesos formativos no pueden ignorar que el trabajo, como técnica, es el
resultado de la aplicación de principios científicos y si las acciones se dirigen
exclusivamente al desarrollo de habilidades y al aprendizaje de conocimientos
propios de una situación de trabajo específica, sin la comprensión de los
fundamentos científicos y tecnológicos, la formación resulta un simple adiestramiento
que no configura una competencia laboral pertinente.
Ha sido habitual considerar que una persona que posee los conocimientos y
las habilidades para desempeñar las tareas propias de un puesto de trabajo, es un
“trabajador calificado”, y lo seguiría siendo, en la medida en que las exigencias de
ese puesto fueran siempre las mismas.
No obstante, la rápida evolución técnica y económica demanda nuevos
requerimientos, lo cual ocasiona que las destrezas y conocimientos profesionales
específicos, adquiridos en el pasado, caigan en desuso, cada vez con mayor rapidez.
Es así como, los trabajadores que únicamente disponen de calificaciones limitadas a
su puesto de trabajo, estarán en una situación muy frágil en épocas de
reestructuración económica y de cambios relacionados con los avances técnicos, y
serían en consecuencia, los primeros que pueden resultar afectados por el
desempleo.
Es por lo tanto necesario que posean calificaciones profesionales que no
envejezcan tan rápidamente o que sean más flexibles y adaptables a los cambios en
los sistemas de producción y al progreso tecnológico.
Estas calificaciones se refieren a los conocimientos, habilidades y formas de
actuar que trascienden los límites de una actividad laboral específica, entre las
24
cuales pueden considerarse la autonomía de pensamiento y de acción, la flexibilidad
metodológica y la capacidad de reacción, de comunicación y de previsión de
situaciones. “Asimismo, las transformaciones económicas y sociales hacen
necesario ampliar este concepto de “calificaciones clave” para incluir formas
de comportamiento relativas a la capacidad de colaboración, de cooperación y
de participación en la organización del trabajo.21
Finalmente, Idalberto Chiavenato considera que los objetivos de la
capacitación son:
a) “Preparar a las personas para la realización inmediata de
diversas tareas del puesto.
b) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y
no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones
más complejas y elevadas.
c) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas
más receptivas a las nuevas tendencias de la administración”.22
La capacitación en el mundo actual tiene diversas demandas que con el
avance de la tecnología van siendo cada día más específicas es por ello que se
deben dar herramientas de fondo con todos los elementos indispensables para ir
creciendo con el avance tecnológico a los trabajadores y no quedarse en un extremo
hasta sin empleo por no estar suficientemente calificado para este proceso. Es por
ello que las empresas e instituciones tienen la responsabilidad de proporcionar
capacitación integral para afrontar el devenir tecnológico.
21 Ibídem, p. 21. 22 CHIAVENATO, Idalberto. Óp. cit, p. 387.
25
1.4 MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN
En México existe un marco legal, además de las recomendaciones de la OTI,
que regula las actividades involucradas en la capacitación enseguida se revisa esta
normatividad.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos señala la
importancia de la capacitación en diferentes apartados, por ejemplo se señala que:
1. “La Federación, los Estados y los Municipios tienen la obligación de
garantizar e incrementar la capacitación productiva destinada a los pueblos
indígenas. (Constitución Política de los estados Unidos Mexicanos.23
2. La Federación y los estados deben proporcionar capacitación para el
trabajo como un medio de readaptación social. Citando: “El sistema
penitenciario se organizará sobre la base del trabajo, la capacitación para el
mismo, la educación, la salud y el deporte como medios para lograr la
reinserción del sentenciado a la sociedad y procurar que no vuelva a delinquir,
observando los beneficios que para él prevé la ley…”24
Sin embargo la capacitación del trabajador como una obligación de la empresa
está fundamentada en el Artículo 123, Apartado A, Fracción XIII de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el se establece que:
“Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a
23 Ibídem, Art. 2º, Apartado B, fracción II. 24 Ibídem, Art. 18.
26
proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo.
La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos
conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación.”25
En el caso de los trabajadores al servicio del Estado, la misma Constitución
ordena en el artículo 123, Apartado B que “La designación del personal se hará
mediante sistemas que permitan apreciar los conocimientos y aptitudes de los
aspirantes. El Estado organizará escuelas de Administración Pública”26, es
decir la capacitación será atendida por estas escuelas que señala la Constitución.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
La Ley Reglamentaria a la que hace referencia el apartado A del artículo 123
Constitucional es la Ley Federal del Trabajo (LFT), retoma lo plasmado en la
Constitución y establece en su Capítulo III Bis, en los artículos 153-A a 153-X
establece las base de la capacitación y el adiestramiento señalando:
“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de
vida y productividad...”27
Consecuentemente todas las empresas públicas o privadas tienen como
obligación el proporcionar a sus trabajadores capacitación, en aquellas en que existe
un reglamento interno, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, debe estipularse
este derecho del trabajador, en caso de no contar con un contrato de trabajo
claramente definido igual rige la ley mencionada.
25 Ibídem, Art. 123, Apartado A, fracción XIII. Las negrillas son responsabilidad de la autora de tesis. 26 Ibídem, Art. 123, Apartado B, fracción VII. 27 Ley Federal del Trabajo. Art. 153-A. p.30.
27
A continuación se hace una revisión de lo que la reglamentación señala como
obligación para cada empresa en materia de capacitación.
En esta Ley se estable que “todo trabajador tiene el derecho a que su
patrón le proporcione capacitación o adiestramiento, la capacitación se debe
proporcionar a estos dentro de la misma empresa o fuera de ella dentro de sus
horas de trabajo, salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón
y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el
caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la
ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará
fuera de la jornada de trabajo, la empresa puede proporcionar la capacitación
por conducto de personal propio o de instructores especialmente
contratados”.28
Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o
adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y
registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Los cursos y programas
de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a
cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial
o actividad determinada.
La capacitación tendrá como objetivo:
a) “Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre
la aplicación de nueva tecnología en ella;
b) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de
28 Ibídem, Art. 153-B. p. 30.
28
nueva creación
c) Prevenir riesgos de trabajo;
d) Incrementar la productividad; y,
e) En general, mejorar las aptitudes del trabajador”.29
Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso reciba capacitación
inicial para el empleo que va a desempeñar, prestará sus servicios conforme a las
condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule
respecto a ella en los contratos colectivos.
Son obligaciones de quienes asisten a los cursos:
Asistir puntualmente a las actividades que formen parte del
proceso de capacitación o adiestramiento;
Atender las indicaciones de las personas que impartan la
capacitación o adiestramiento;
Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de
aptitud que sean requeridos.
La Ley Federal del Trabajo también señala que en cada empresa se
constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por
igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán
la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten
para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las
medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los
trabajadores y de las empresas.
Asimismo, en los contratos colectivos de cada empresa deberán incluirse
cláusulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y
29 Ibídem, Art. 153‐ F. p. 30.
29
adiestramiento a los trabajadores. Además, la Ley indica que podrá consignarse en
los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y
adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta,
en su caso, la cláusula de admisión.
LEY DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO
Con respecto a los trabajadores del Estado, la Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado indica en su artículo 43, fracción VI, inciso f), que
“la capacitación es obligación de los titulares de las dependencias de los
Poderes de la Unión, del Gobierno del Distrito Federal, de las Instituciones que
a continuación se enumeran: Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado, Juntas Federales de Mejoras Materiales, Instituto
Nacional de la Vivienda, Lotería Nacional, Instituto Nacional de Protección a la
Infancia, Instituto Nacional Indigenista, Comisión Nacional Bancaria y de
Seguros, Comisión Nacional de Valores, Comisión de Tarifas de Electricidad y
Gas, Centro Materno-Infantil Maximino Ávila Camacho y Hospital Infantil; así
como de los otros organismos descentralizados, similares a los anteriores que
tengan a su cargo función de servicios públicos, el “Establecimiento de
escuelas de Administración Pública en las que se impartan los cursos
necesarios para que los trabajadores puedan adquirir los conocimientos para
obtener ascensos conforme al escalafón y procurar el mantenimiento de su
aptitud profesional”.30
Ahora bien, para finalizar este apartado considero conveniente destacar la
importancia de la administración, así como de un factor trascendente dentro de ésta,
la capacitación. A lo largo de la historia de la administración, se han presentado
30 Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. Artículos 1º y 43, f). p. 1 y 7.
30
diversas hipótesis en relación a la función y desarrollo de los recursos humanos,
tomando en cuenta entre éstos, como medida prioritaria, la capacitación del
personal.
Derivado de lo anterior, se puede decir que para las instituciones la
capacitación de su personal resulta altamente benéfico, puesto que, a partir de la
misma obtendrán un desempeño óptimo por parte de los trabajadores en el puesto
que les haya sido asignado; adicionalmente, el apoyo que las instituciones brinden a
éstos para su desarrollo personal, les permitirá la posibilidad de aspirar a tareas y
funciones cuya realización implique un mayor esfuerzo y contribuir al logro paulatino
de los objetivos institucionales, así como a un mejor clima de trabajo para ambas
partes.
1.5 EL ADMINISTRADOR EDUCATIVO COMO CAPACITADOR
La Administración Educativa tiene cimientos de la propia administración como
ciencia y a su vez es una especialidad de la administración, tomando mayor
importancia para las instituciones educativas, por que se debe de realizar con un
procedimiento diferente y especial, a otras organizaciones. Ya que las Instituciones
Educativas son las que otorgan profesionales altamente capacitados para las
Instituciones y Empresas en materia educativa, esto es con el avance tecnológico y
las Nuevas Tecnologías de la Información se requiere personal certificado, para ello
las instituciones educativas están obligadas a ofrecer planes y programas de estudio
a la altura de la demanda tecnológica, por ello es importante una buena
administración de los centros educativos.
En primera instancia se debe definir ¿Qué es la Administración Educativa? “la
administración de instituciones educativas es el proceso de coordinación y
31
optimización de recursos para lograr la máxima eficiencia, calidad y
productividad en el logro de objetivos”.31
“la administración educativa es una disciplina derivada que ha tomado
muchos de sus conceptos y modelos de la psicología, sociología y economía, y
que se ha apoyado en campos aliados como el comercio y la administración
pública”.32
La administración educativa “es la dirección de la interacción humana que
tiene como objetivo, transmitir cultura y capacitar a los seres humanos”.33
Con lo anterior podemos decir que su campo de acción es la planeación,
organización, dirección, control y seguimiento de los centros educativos que articula
todos los procesos que intervienen en el proceso educativo, fortaleciendo la cultura y
valores que son parte de una educación integral. Con el fin de lograr los objetivos y
mayor eficacia. Además el administrador educativo puede desarrollarse en cualquier
organización donde exista un proceso educativo y se requiera capacitación constante
para sus integrantes. El administrador educativo se encarga de dirigir acciones,
tareas, procesos, funciones etc. administrativas dentro de toda la Institución
Educativa u Organización, con el fin de solucionar problemas educativos que se
presentan en el sistema educativo nacional, por medio de la realización de proyectos
y programas que ayuden a resolver las demandas de la población que sé este
desarrollando en actividades educativas.
También le compete formular estrategias y técnicas de acción para proponer
soluciones ante los problemas y las dificultades que se puedan presentar en el
futuro. Además le corresponde el estudio de los procesos educativos de manera
administrativa, llevando a la práctica con soluciones que resuelvan el problema de
31 MÜNCH, Lourdes, et. al. Administración y planeación de Instituciones Educativas. p15. 32 BEARE, Hedley, CALDWEL Brian J. Como conseguir centros de calidad. Nuevas técnicas de
dirección. P. 64 33 MEDINA, Rubio, Rogelio. Las ciencias administrativas y las ciencias de la administración. P. 287.
32
raíz y no sólo con paliativos.
Perfil del Administrador Educativo
El administrador educativo dentro de campo laboral, tiene la capacidad de
realizar las funciones referentes a todas las acciones educativas dentro de una
Institución Pública o Privada, con el propósito de mejorar la calidad educativa de
nuestro país.
Por ello puede realizar las siguientes funciones:
“Explicar el papel y las implicaciones de los procesos
administrativos en las instituciones educativas a partir del conocimiento
de las disciplinas administrativas y del sistema educativo nacional.
Analizar las políticas públicas en educación, legislación y
reglamentación de la educación.
Planear, organizar, dirigir y evaluar proyectos que permitan la
máxima optimización de los recursos humanos, materiales, financieros y
tecnológicos para apoyar la acción educativa.
Instrumentar estrategias de acción para proponer soluciones
a los problemas educativos”.34
Como se menciono anteriormente el administrador educativo tiene los
conocimientos adecuados para participar en cualquier organización ya sea educativa
o de cualquier índole, para realizar funciones administrativas, de capacitación pero
también puede realizar otras como: toma de decisiones y presupuestación de
proyectos educativos.
34 Tríptico de Servicios Escolares.
33
El Administrador Educativo como capacitador
La administración educativa tiene como una de sus funciones capacitar a los
seres humanos por medio de la educación, ésta se realiza por medio del sistema
escolarizado o institución en la que se requiera, la capacitación es formación para la
vida y a través de ella se prepara al individuo para el trabajo. Así el administrador
educativo en su preparación tuvo la instrucción para desempeñarse como
capacitador, a grandes rasgos se le otorgaron los conocimientos y herramientas
necesarias para realizar una detección de necesidades de capacitación, así como la
presupuestación y la implementación de un curso de capacitación en Instituciones
Educativas y de gobierno, contando que lo largo de su formación profesional ya
contaba con el proceso administrativo y el conocimiento de los recursos humanos,
sumando estás herramientas aplicándolas al proceso administrativo de la
capacitación y siguiendo “el método capinte se fundamenta en un modelo integral
que responde a la solución de problemas que resultan de deficiencias o
carencias en cuanto a los conocimientos, habilidades y actitudes que todo
trabajador debe poseer para el desempeño eficiente de un puesto determinado.
Para su implantación se requiere de la conciencia del nivel directivo respecto
de la importancia y los beneficios de la capacitación misma, y de que ésta debe
ser diagnosticada y determinada con la participación directa de jefes y
supervisores, quienes son las personas que más conocen las necesidades y
problemas de la organización”35
El administrador educativo puede desarrollase como Instructor de
capacitación, dejando claro que no esta por demás seguirse especializando y
acreditándose ante la Secretaría del Trabajo, y en temas que le competan en su
desarrollo profesional.
35 http://www.buenastareas.com/ensayos/Modelo‐Capinte/3869269.html[consultado:28 de enero de 2013]
34
El administrador educativo cuenta con conocimientos que le permiten
desarrollarse como capacitador, principalmente porque conoce las etapas del
proceso administrativo de la capacitación, las funciones de recursos humanos,
domina la organización de la capacitación, las técnicas de enseñanza- aprendizaje y
el uso de materiales didácticos que son esenciales para el cumplimiento de los
objetivos de un curso de capacitación. Además tiene muy en cuenta la función de la
evaluación dentro de toda organización ya sea educativa o de otro fin social.
Los administradores educativos tienen el compromiso de mejorar la
educación, de innovar y ser creativos en toda actividad que desempeñen. Por ser
factores de cambio que el sistema necesita, ya que para ello recibieron una
formación profesional específica que con planes de trabajo bien realizados
debidamente planeados, ejecutados, supervisados y evaluados se mejoran los
resultados en cualquier nivel educativo con objetivos específicos y una misión, visión
sumándole una filosofía de vida que incorpore a todos los miembros de la Institución
y con un compromiso verdaderos todos los actores. El administrador educativo
realizará un mejor desempeño de sus funciones; considerando todo lo anterior, no
sólo se pueden aplicar en centros educativos, si no en cualquier organización.
También es capaz de crear y mejorar los cursos de capacitación para los
trabajadores y formar parte de ellos como instructor, cabe destacar que debido a su
formación profesional, puede presupuestar un programa de capacitación, contribuir
en la realización de una metodología adecuada para la capacitación. Como
capacitadores cuentan con los elementos teóricos y prácticos para desarrollarse
dentro de esta área tan importante. Al margen de lo hasta aquí descrito, y teniendo
en consideración el tema del presente trabajo, resulta oportuno señalar que en el
próximo capítulo se efectúa una descripción del Instituto Electoral del Distrito
Federal.
35
CAPÍTULO II
EL SISTEMA ELECTORAL MEXICANO Y EL INSTITUTO ELECTORAL DEL
DISTRITO FEDERAL
Una de las áreas que más impacto han tenido como consecuencia de la
puesta en marcha de las políticas neoliberales en México, y que comprende desde
1983 a la fecha, ha sido el sistema electoral.
Los cambios realizados han permitido que durante casi 30 años se conserve el
mismo grupo en el poder, sin importar el partido de origen ya sea Partido Acción
Nacional, Partido Revolucionario Institucional, Partido Verde Ecologista, Partido
Nueva Alianza. Situación que puede comprobarse si se revisan los organigramas de
las diferentes dependencias del gobierno, siempre aparecerán exfuncionarios o sus
familiares que iniciaron su carrera política entre 1983 y 1994.
Conforme a lo expuesto, en este capítulo se aborda un estudio del Instituto
Electoral del Distrito Federal, la evolución política del Distrito Federal, así como los
objetivos del Instituto y su estructura. No sin antes señalar que en dicho Instituto
realicé mi servicio social.
2.1 EL INSTITUTO ELECTORAL DEL DISTRITO FEDERAL
El Instituto Electoral del Distrito Federal es una institución relativamente joven
con sólo 10 años de su creación. Sin embargo hay que especificar que es
independiente del Instituto Federal Electoral, ya que su campo de acción de centra
exclusivamente en el Distrito Federal, se encarga de organizar las elecciones de
Diputados Locales y Jefes Delegacionales de los Diputados Federales se encarga el
IFE.
Surge,” a partir de la reforma política electoral del 22 de Agosto de 1996,
36
que especifica que las entidades federativas y el Distrito Federal tendrán
órganos que organicen las elecciones, y en el caso del Distrito Federal le da a
la Asamblea la facultad para legislar en materia electoral”.36
2.2 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DISTRITO FEDERAL EN
MATERIA ELECTORAL
A continuación se presenta una breve historia de la evolución política del
Distrito Federal con acontecimientos posteriores a la independencia, hasta su
estructura similar a la de las demás entidades federativas.
“En 1847, el Acta Constitutiva, en su artículo 60, prevenía que en tanto la
ciudad de México fuera Distrito Federal, tendría voto en la elección de
presidente y nombraría a senadores. La Constitución de 1857, establecía la
creación del Estado del Valle de México, en el mismo territorio del Distrito
Federal, sólo en el caso de traslado de poderes a otro lugar”.37
“El presidente Juárez, trasladó consigo el gobierno de la República, por
las circunstancias de la guerra civil y la lucha con Maximiliano, pero no se creó
ningún estado del Valle de México”.38
“En 1903, el Distrito Federal quedó dividido en municipalidades por la
Ley de Organización Política y la entidad debía regirse por las disposiciones
que dictara el Congreso, quedando sujeto en lo administrativo, al Ejecutivo de
la Unión, por conducto de la Secretaría de Gobernación, dada su característica
36 Www.iedf.org.mx,[consulta:26 de mayo de2010] 37 http://biblio.juridicas.unam.mx, [consulta: 28 de mayo 2010] 38 CASTILLO, Adolfo del; “Elección de autoridades en la capital”; Excélsior. 10‐M
37
federal”.39
Con estos antecedentes se establece el Distrito Federal como independiente a
los otros estados de la república, solo que se delegaría autoridad por conducto de la
secretaría de gobernación por su carácter federal.
Con la firma de los llamados “tratados de Teoloyucan, “. . .del 13 de agosto
de 1914, en la época de la Revolución, con la entrada de las tropas del general
Álvaro Obregón a la Ciudad de México, se implantó la actual situación del
Distrito Federal; aunque la creación de esa figura, viene planteada desde la
Constitución de 1824 y se conserva en las subsecuentes Constituciones de
1857 y 1917”.40
“La Constitución del 5 de febrero de 1917 facultó al H. Congreso de la
Unión para legislar en todo lo relativo al Distrito Federal y Territorios. Así, el
Distrito quedó dividido en municipalidades con ayuntamientos de elección
popular directa y su gobierno a cargo de un gobernador electo por votación
popular, de la misma forma que los ayuntamientos, los que posteriormente
serían las delegaciones actuales”.41
“El 13 de abril de 1917, se expidió la Ley de Organización del Distrito y
Territorios Federales, que contenía capítulos relativos a las facultades y
obligaciones del gobernador del Distrito y sus colaboradores directos: el
Secretario de Gobierno, el Tesorero General, y los Directores Generales de la
Penitenciaría, Instrucción Pública e Instrucción Militar”.42
Con base en lo establecido por el artículo 115 Constitucional, el Distrito
39 CASTILLO, Adolfo del ; “Elección de Autoridades en la Capital”; EXCELSIOR, p 13‐M 40 Ibídem. 41 http://biblio.juridicas.unam.mx,[consulta:29 de mayo de 2010] 42 http://www.juridicas.unam.mx, [consulta: 30 de mayo de 2012]
38
Federal se dividía en cuatro municipalidades: “México, Tacuba, Tacubaya y
Mixcoac y trece delegaciones”.43
“Debe destacarse que los presidentes de estas municipalidades eran
electos por un periodo de cuatro años, en forma similar al de la presidencia de
la República, sin embargo, el gobernador del Distrito Federal era electo en
forma anual”.44
Para 1917 el Distrito Federal ya era independiente al igual que otras Entidades
del país, podía elegir a sus gobernantes por elección popular, a diferencia de 1903
que todavía dependía de la secretaría de gobernación.
En su primera versión, “la iniciativa de Obregón proponía que la nueva ley
que expidiera el Congreso de la Unión creara un Congreso Hacendario del
Distrito Federal, integrado por un tesorero y tantos subtesoreros como
ayuntamientos existían en ese momento. Este Consejo cumpliría con funciones
exclusivamente económicas y estaría encargado de actuar conforme a un
reglamento en la parte fiscal y de aprobar la Ley de Ingresos del Distrito
Federal, la cual pasaría al Ejecutivo de la Unión y luego a la Cámara de
Diputados”.45
La segunda propuesta estaba relacionada con la cuestión administrativa y
proponía la creación de un Consejo de Administración con un presidente y tantos
vocales como ayuntamientos existían. El mismo tendría a su cargo la administración
de todos los servicios públicos, actuando cada vocal en su jurisdicción respectiva. En
el proyecto, las obras y mejoras quedaban en manos del Consejo Pleno, encargado
de estudiar el presupuesto de egresos.
Pero Obregón iba más allá y pedía modificar la Constitución de 1917 “en el
sentido de que no figuraran como instituciones constitucionales los
43 GORTARI Rasiela, Hira de, et. al. Ensayo sobre la Ciudad de México. p.97 44 Ibid. p.100 45 http://www.memoriapoliticademexico.org, [consulta:2 de junio de 2010]
39
ayuntamientos del Distrito Federal y el Gobierno del mismo Distrito”. (Fracción
VI del art. 73). La finalidad era que el Congreso de la Unión tuviera libertad para
expedir una nueva Ley de Organización del Distrito, adoptando como base para
la organización del Distrito Federal la indicada anteriormente, o bien un
sistema que estuviera de acuerdo con las necesidades sociales y con los
dictados de la opinión pública”.46
La iniciativa de ley obregonista fue enviada a las Comisiones Unidas de
Puntos Constitucionales y de Gobernación con la solicitud de que convocaran a un
período de sesiones extraordinarias, lo cual fue aceptado el 25 de abril. “De esta
forma Álvaro Obregón, logró que la propuesta se discutiera y se aprobara en el
mes de mayo de ese año. El 12 de mayo Obregón envió a los secretarios de la
Cámara de Diputados una adición al proyecto, en la cual explicaba que el
artículo 73 debía modificarse para otorgar al Congreso facultad para legislar en
lo relativo al Distrito y Territorios Federales, sometiéndose a diferentes bases,
entre las cuales figuraba ya su idea de que el gobierno del Distrito Federal
estará a cargo del Presidente de la República, quien lo ejercerá por conducto
del órgano u órganos que determina la ley respectiva...”47
Con esta iniciativa Obregón, “era el candidato único a la Presidencia
intervenía una vez más en las funciones gubernativas del presidente Calles, lo
cual ha sido interpretado como una clara expresión de la división que existía
en el seno del grupo en el poder entre obregonistas y callistas. Pero la
propuesta de supresión de las municipalidades del Distrito Federal, que hiciera
Obregón, tenía básicamente, otro destinatario los laboristas, a quienes
pretendía, restarles el poder que tenían en algunos ayuntamientos del Distrito
Federal, en particular en el de la Ciudad de México, el cual controlaban desde
46 Ibídem. 47 Ibídem.
40
1925.”48
“Los grupos en conflicto no llegaban a ningún entendimiento, el 14 de
mayo el principal orador fue Lombardo Toledano quien enfatizó la necesidad
de que México fuera conceptuada como una megaciudad y por lo tanto, con el
derecho a estructurarse de una forma acorde con su tiempo, ya que, los
municipios, no eran más que simples barrios alejados de la modernidad de ese
tiempo, sin embargo, subrayó la importancia de que las autoridades
metropolitanas fueran electas por votación directa de los ciudadanos, como
hasta esa fecha se había venido haciendo”.49
A pesar de todos los debates expuestos, “el 1º de julio de 1928, el general
Obregón ganó las elecciones presidenciales y el 17 de ese mismo mes fue
asesinado, dejando como herencia al Distrito Federal la supresión de sus
Municipios y la idea de crear un órgano por medio del cual el presidente de la
República ejercería las funciones de gobierno del mismo, cancelando las
aspiraciones de la ciudadanía capitalina de ejercer su democracia por la vía del
voto y fortaleciendo, como se dijera en líneas anteriores, el presidencialismo,
tan particular del Sistema Político Mexicano”.50
Es decir, los habitantes del Distrito Federal obtuvieron en substitución del
municipio, “las delegaciones como órganos de gobierno y un canal de
participación política llamado Consejo Consultivo (CC) como representante de
los intereses comunitarios (Art. 84 de la Ley Orgánica del Distrito y de los
Territorios Federales de 1928)”.51
48 Ibid.p.99 49 BERRA, Erika; “folleto del Ayuntamiento de la Capital de México”; Excélsior, 2 de agosto de 1998. 50 Ídem. 51 Ídem.
41
Hacia el año de 1928 el Distrito Federal había sufrido una modificación más a
su estructura ya que al parecer era un retroceso a la democracia, debido a que sus
habitantes no podrían elegir directamente a sus gobernantes.
Por otra parte, “sus funciones quedaron subordinadas a las del regente
capitalino y delegados (a los cuales coadyuvaría a través de un miembro del
Consejo Consultivo), esas funciones fueron las propias de una instancia de
colaboración opinar, proponer, denunciar, revisar, etc., o sea no poseían un
carácter ejecutorio ni decisorio ni legislativo (Art. 92 de la Ley Orgánica del
Distrito y de los Territorios Federales de 1928)”.52
“Por último, los cargos de los presidentes de los Consejos Consultivos
del Distrito Federal serían honoríficos y se renovarían cada año. Este hecho
permitía que por una parte, el beneficiario del mecanismo de designación no se
legitimara en un proceso electoral como tal, al mismo tiempo que se impedía
que los consultores hicieran de esta actividad un trabajo que les hiciera “vivir
de y para la política”. Por otra parte, al renovar su “mandato” año con año, las
posibilidades de arraigo en el puesto resultaban mínimas. Así esos
“consultores” tendrían en realidad poco tiempo para realizar alguna labor en
beneficio de sus representados, que en estricto sentido no eran los ciudadanos
de la capital, sino los gremios gracias a los cuales pudieron llegar a ocupar el
cargo en cuestión”.53
“El 28 de diciembre de 1928 se promulgó la nueva Ley Orgánica del
Distrito Federal y Territorios Federales. En adelante el gobierno de la ciudad
quedaba en manos del presidente de la República. Quien lo ejercería a través
de un jefe por él designado al frente de un organismo denominado
52 www.juridicas.unam.mx/publica/librev, [consulta: 4 de junio de 2010] 53 GUTIÉRREZ, S., y F. Solís; Gobierno y Administración del Distrito Federal en México, p. 114.
42
Departamento Central (constituido por las ex-municipalidades de la Ciudad de
México). Posteriormente, en 1942 la división política del Distrito Federal sufre
una nueva transformación creándose dieciséis delegaciones políticas”.54
El Distrito Federal, disfrutó o padeció esta organización hasta el año de 1971,
en el que el ex-presidente Luis Echeverría determinó una nueva reestructuración, la
cual desapareció algunas delegaciones y creó otras sobre los territorios de las
anteriores. Dicha Ley, establecía (Art. 15) que: “las Delegaciones son órganos
desconcentrados a cargo de un Delegado, el cual es nombrado y removido
libremente por el Jefe del Departamento del Distrito Federal, previo acuerdo
con el Presidente”55
Así, “con la Ley Orgánica del 27 de diciembre de 1978, es dividido el
Distrito Federal administrativamente en las dieciséis Delegaciones en que
actualmente se encuentra:
• Álvaro Obregón
• Azcapotzalco
• Benito Juárez
• Coyoacán
• Cuajimalpa de Morelos
• Cuauhtémoc
• Gustavo A. Madero
• Iztacalco
• Iztapalapa
• Magdalena Contreras
• Miguel Hidalgo
54 Ibíd. 115 55 QUINTANA Roldán, Carlos; Derecho Municipal. México: Porrúa, 2002, p. 112
43
• Milpa Alta
• Tláhuac
• Tlalpan
• Venustiano Carranza
• Xochimilco.56
“En 1988, se abrió la oportunidad para que los ciudadanos capitalinos
eligieran por primera vez un seudo poder legislativo: la Asamblea de
Representantes que inició el camino para la llegada de nuevas formas de
representación política”.57
La Asamblea de Representantes del Distrito Federal, como órgano de
representación ciudadana, con facultades para dictar bandos, ordenanzas y
reglamentos de policía y buen gobierno, nace, por “Decreto Promulgatorio
publicado en el diario oficial el 10 de agosto de 1987. Con dichas facultades la I
y II Asambleas funcionan hasta 1994.58
Como parte del resultado de la Reforma Política del Distrito Federal, publicada
por Decreto en el Diario Oficial del 25 de octubre de 1993, se eleva a la Asamblea de
Representantes como órgano de gobierno, con facultades legislativas que dejan de
ser meramente reglamentarias y se convierten en creadoras de ley para el Distrito
Federal. Es entonces cuando la III Asamblea de Representantes del Distrito Federal
adopta la aposición de I Legislatura.
Asimismo, “la reforma constitucional de mediados de 1996 tuvo un
enorme impacto en las estructuras de gobierno de la ciudad. Se incrementaron
las facultades de la Asamblea Legislativa integrada por Diputados, con
56 Ídem. 57 Ibíd. p. 117 58 http://www.asambleadf.gob.mx/; [Consulta: 16 de julio de 2010]
44
atribuciones suficientes para crear y modificar los ordenamientos legales que
norman la vida cotidiana de los capitalinos. Además, se determinó que a partir
de 1997 y el año 2000, respectivamente, el Jefe de Gobierno y los responsables
de las demarcaciones políticas que la conforman fueran electos por voto
universal, secreto y directo”.59
“En julio de 1997, los capitalinos pudieron elegir a los Diputados de la
Asamblea Legislativa y al Jefe de Gobierno, en un ejercicio ciudadano de gran
participación y sentido democrático, dando fin a la regencia o Jefatura del
Departamento del Distrito Federal e iniciando la época de la Jefatura de
Gobierno del Distrito Federal, durante los años anteriores”. 60
“La I Legislatura se dio a la tarea de adecuar las normas jurídicas que
rigen la vida política de la ciudad y en noviembre de 1997, aprobó y envió al
Congreso de la Unión una iniciativa de reforma al Estatuto de Gobierno del
Distrito Federal la cual fue aprobada y se publicó en el Diario Oficial de la
Federación el 4 de diciembre de 1997. Este nuevo Estatuto sentó las bases para
la promulgación de la Ley de Participación Ciudadana del Distrito Federal y del
Código Electoral del Distrito Federal”.61
“El Instituto Electoral del Distrito Federal, (IEDF), fue creado el 5 de enero
de 1999, como parte de la ley electoral por el Código Electoral del Distrito
Federal, en el que se sustentan las bases de su creación como organismo
autónomo en el Distrito Federal. Posteriormente, el 10 de Enero de 2008, la IV
Legislatura Asamblea Legislativa del Distrito Federal, ordenó la publicación de
un nuevo Código Electoral, en la Gaceta Oficial del Distrito Federal”.62
59 Ídem. 60 Estatuto de Gobierno del Distrito Federal. p.28 61 Ídem. 62 Código Electoral del Distrito Federal. p. 1
45
De acuerdo con el artículo 86 del Código Electoral del Distrito Federal el
Instituto Electoral del Distrito Federal es “un organismo público autónomo,
depositario de la autoridad electoral y responsable de la función estatal de
organizar las elecciones locales y los procedimientos de participación
ciudadana. Para su organización, funcionamiento y control, y se rige por las
disposiciones que establece el mismo Código”. 63
“El Instituto Electoral para el Distrito Federal es un organismo de
carácter permanente, independiente en sus decisiones, autónomo en su
funcionamiento y profesional en su desempeño, con personalidad jurídica y
patrimonio propios”.64
“La palabra autonomía proviene del griego autos: propio, mismo y
nomos: ley, es la facultad que tienen algunos órganos del Estado para
autogobernarse, sin la intervención de los tres poderes: Ejecutivo, Legislativo
y Judicial, como es el caso del Banco de México y de la Universidad Nacional
Autónoma de México”.65
Es permanente, en la medida que no pueden ser suspendidas sus actividades,
tiene personalidad jurídica porque se le considera “centro de imputación de
normas jurídicas o sujeto de derechos y obligaciones”66, asimismo, su
patrimonio, es decir todos los bienes y derechos a su disposición, puede
administrarlos como mejor le convenga.
Y por lo tanto como ordena el artículo 87 del Código: “El patrimonio del
63 Código Electoral del Distrito Federal. p.129 64 Ídem. 65 CARPIZO, Jorge. Nuevo diccionario jurídico mexicano. p. 334 66 SOBERÓN Mainero, Miguel. Nuevo diccionario jurídico mexicano. p. 2851
46
Instituto Electoral para el Distrito Federal será inembargable y se integra con
los bienes muebles e inmuebles que se destinen al cumplimiento de sus fines y
acciones, y las asignaciones de recursos que anualmente se le señalen en el
Presupuesto de Egresos del Gobierno del Distrito Federal, así como con los
ingresos que reciba por cualquier concepto, derivado de las disposiciones de
este Código o la normatividad aplicable en materia financiera”.67
Con el establecimiento del Distrito Federal como independiente a las ordenes
del poder ejecutivo en 1971 Luis Echeverría, pero fue hasta 1978 cuando se dividió
en 16 Delegaciones cada una tendría un delegado que se haría cargo de
administrarlas, pero fue hasta 1988 cuando se dio la posibilidad a los residentes del
Distrito Federal de elegir a sus gobernantes de esta manera del voto, así se crean las
bases para dar nacimiento al Instituto Electoral del Distrito Federal, quedando
establecido en el Diario Oficial del Distrito Federal el 5 de Enero de 1999. Con ello se
establece como organismo autónomo, independiente, con libertad de acción en sus
funciones y con patrimonio propio.
Así, “el Instituto Electoral del Distrito Federal es un órgano público
inmediato cuya función se deriva de la organización, supervisión y vigilancia
de las elecciones y de los partidos políticos”.68
2.3 OBJETIVOS DEL INSTITUTO ELECTORAL DEL DISTRITO FEDERAL
De acuerdo con el artículo 86 del Código Electoral sus objetivos son:
1. “Contribuir al desarrollo de la vida democrática;
2. Fortalecer el régimen de Partidos Políticos y de Agrupaciones
Políticas Locales;
3. Asegurar a los ciudadanos el ejercicio de los derechos
político-electorales y vigilar el cumplimiento de sus obligaciones;
67 Código Electoral del Distrito Federal. Óp. Cit. p.130. 68 Estatuto de Gobierno del Distrito Federal, pag.57
47
4. Garantizar la celebración periódica y pacífica de las
elecciones para renovar a los integrantes de la Asamblea Legislativa, al
Jefe de gobierno y a los Jefes Delegacionales; así como de los
procedimientos de participación ciudadana, conforme a lo que
establezca la ley de la materia;
5. Preservar la autenticidad y efectividad del sufragio;
6. Llevar a cabo la promoción del voto; y
7. Difundir la cultura cívica democrática instrumentando
programas específicos, que involucren al mayor número de sectores
de la sociedad”.69
Con lo anterior se puede decir que la función principal del Instituto
Electoral del Distrito Federal es organizar las elecciones locales y vigilar que
se respeten las leyes en materia electoral, organiza la elección de jefe de
gobierno, jefe delegacional y diputados locales. Además que ejerce
campañas de Educación Cívica cuando no es periodo electoral.
2.4 ESTRUCTURA DEL INSTITUTO ELECTORAL DEL DISTRITO FEDERAL
El artículo 88 del Código Electoral del Distrito Federal dispone que el Instituto
Electoral del Distrito Federal tenga su domicilio y ejerza sus funciones en todo el
territorio del Distrito Federal conforme a la siguiente estructura:
I. “Un Consejo General;
II. Una Junta Ejecutiva;
III. Una Secretaría Ejecutiva;
IV. Una Secretaría Administrativa;
V. Direcciones ejecutivas;
69 Ibídem. p. 133
48
VI. Unidades técnicas;
VII. Una Contraloría General;
IX. Un órgano desconcentrado en cada uno de los distritos
electorales uninominales en que se divide el Distrito Federal; y
X. Mesas Directivas de Casilla”.70
En el Código Electoral del Distrito Electoral se describen las diferentes
atribuciones de estas dependencias, pero para los fines de este trabajo, resulta
irrelevante citarlas.
Considerando que el Consejo General es el órgano superior de dirección del
Instituto Electoral del Distrito Federal se describirán algunas de sus características
más importantes que se encuentran en el Código Electoral del Distrito Federal.
Se integra por un Consejero Presidente y seis Consejeros Electorales, todos
ellos con derecho a voz y voto; y son integrantes con derecho a voz el Secretario
Ejecutivo del Instituto, que fungirá como Secretario del Consejo, y representantes de
los Partidos Políticos.
Concurre a las sesiones del Consejo General el Secretario Administrativo del
Instituto y tiene derecho a voz en los asuntos de su competencia, sin ser miembro
integrante del Consejo.
El Consejero Presidente y los seis Consejeros Electorales son electos, de
manera escalonada y sucesivamente, por el voto de las dos terceras partes de los
miembros presentes de la Asamblea Legislativa, previa realización de una consulta a
la ciudadanía del Distrito Federal. Duran en su cargo siete años improrrogables. La
idea es que superen el término de la vigencia del Jefe de Gobierno que es de seis
años en el cargo.
70 Código Electoral del Distrito Federal, p.130.
49
En la elección de Consejeros Electorales se debe observar el principio de
equidad de género. En todo caso, en el nombramiento de los Consejeros Electorales,
incluido el Consejero Presidente, no podrá exceder de cuatro nombramientos de un
mismo género. En la actualidad son tres mujeres y cuatro hombres.
Para formar parte del Consejo se deben reunir los requisitos siguientes:
“Ser mexicano y ciudadano del Distrito Federal en pleno
ejercicio de sus derechos políticos y civiles;
Estar inscrito en el Registro Federal de Electores y contar con
Credencial para Votar, cuyo domicilio corresponda al Distrito Federal;
Tener cuando menos treinta años de edad, al día de la
designación;
Poseer al día de la designación título profesional expedido al
menos con cinco años de anterioridad al nombramiento y tener
conocimientos acreditables en la materia político – electoral;
Gozar de buena reputación y no haber sido condenado por
delito doloso que amerite pena privativa de la libertad;
Tener residencia comprobada en el Distrito Federal durante
los cinco años anteriores al momento de la designación;
No haber militado ni haber desempeñado cargo de dirección
en algún Partido Político o Agrupación Política Local, ni haber
participado activamente en sus fundaciones culturales o académicas,
en los cinco años inmediatos anteriores a la designación;
No haber sido registrado como precandidato o candidato a
cargo alguno de elección popular o haberlo ocupado por alguna otra
circunstancia en los cinco años anteriores a la designación;
No ser ministro de culto religioso a menos que se haya
separado formal, material y definitivamente de su ministerio, cuando
menos cinco años antes de la aceptación del cargo;
50
No ser Secretario de Estado, ni Procurador General de la
República o el Distrito Federal, Subsecretario u Oficial Mayor en la
Administración Pública Federal ni Secretario de Gobierno o cualquier
otro cargo o puesto de dirección en los poderes públicos de la
Federación, de los Estados o Municipios u órganos de Gobierno del
Distrito Federal, a menos que se separe de su encargo con cinco años
de anticipación al día de su nombramiento. Se entenderá por cargos de
dirección los correspondientes al nivel de dirección general y
superiores o cualquier otro similar; y
Presentar la constancia de no inhabilitación expedida por la
Contraloría General del Distrito Federal”.71
El Instituto Electoral para el Distrito Federal para el cumplimiento de sus
objetivos cuenta con cuatro direcciones ejecutivas:
I. Dirección Ejecutiva de Capacitación Electoral y Educación Cívica;
II. Dirección Ejecutiva de Asociaciones Políticas;
III. Dirección Ejecutiva de Organización y Geografía Electoral; y
IV. Dirección Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral.
En la siguiente página se presenta el organigrama del IEDF, en donde se
aprecia el Consejo como órgano supremo.
71 Ibíd., p 94.
51
ORGANIGRAMA DEL INSTITUTO ELECTORAL DEL DISTRITO FEDERAL
Fuente: Instituto Electoral del Distrito Federal. p.14
Como señala el Código Electoral del Distrito Federal el Instituto Electoral del
CONSEJO GENERAL
PRESIDENTE DEL IEDF
SECRETARÍA EJECUTIVA SECRETARÍA ADMINISTRATIVA
CONTRALORÍA GENERAL
UNIDAD TEC. ESP. FISCALIZACIÓN
DIR EJEC. CAPACITACIÓN
ELECTORAL
DIR. EJEC. ASOCIACIONES
POLÍTICAS
DIR. EJEC. ORGANIZACIÓN Y GEO. ELECTORAL
DIR. EJEC. SERVICIO PROF. ELECTORAL
U. T. COM. SOCIAL Y TRANSPARENCIA
U.T. SERVICIOS INFORMATICOS
U.T. ARCHIVO, DE LOG. Y APOYO
U.T. ASUNTOS JURÍDICOS
40 DIRECCIONES DISTRITALES
52
Distrito Federal descentraliza sus funciones en cada uno de los cuarenta distritos en
que se divide el Distrito Federal, dependientes, como es posible observar en el
organigrama de la Secretaría Ejecutiva.
Puesto que en cada uno de los distritos electorales uninominales en que se
divida el Distrito Federal, “el Instituto cuenta con un órgano desconcentrado
permanente denominado Dirección Distrital. Durante el proceso electoral o de
participación ciudadana funcionará como Consejo Distrital. Tendrán su sede en
cada uno de los distritos electorales. Las plazas que se ocupan en las
Direcciones Distritales están integradas por funcionarios del Servicio
Profesional Electoral, con las excepciones que prevengan el Estatuto y las
bases del Código”.72
“Las Direcciones Distritales se integran de manera permanente y
exclusiva, por un Coordinador Distrital, que funge como Presidente del
Consejo Distrital durante los procesos electorales o de participación ciudadana
y encargado de la Organización Electoral, un Secretario Técnico Jurídico, un
Director de Capacitación Electoral, Educación Cívica y Geografía Electoral, y
dos líderes de proyecto. Las plazas vacantes de las Direcciones Distritales se
ocuparán conforme a lo que prevenga el Estatuto”.73
Durante los procesos electorales y de participación ciudadana, o cuando se
trate de programas y proyectos específicos a desarrollarse en todo el Distrito
Federal, se puede contratar personal eventual para la ejecución de las actividades
que correspondan a las Direcciones Distritales.
72 Ibíd. p. 130 73 Ídem.
53
2.5 LA FUNCIÓN DEL ADMINISTRADOR EDUCATIVO EN EL INSTITUTO
ELECTORAL DEL DISTRITO FEDERAL EN EL ÁREA DE CAPACITACIÓN
ELECTORAL
El administrador educativo debe coordinar y optimizar los recursos de una
institución educativa o grupo social donde se imparta algún nivel de educación, con
el fin de lograr objetivos específicos y lograr un mejor desempeño por parte de cada
uno de sus integrantes.
El trabajo del administrador educativo ante cualquier institución u
organización: es planificar, diseñar, implantar, un sistema eficiente de aprendizaje
que responda a las necesidades de los alumnos, trabajadores y la sociedad.
El administrador educativo puede planificar, diseñar, implementar y detectar
necesidades de capacitación a través del proceso administrativo que es el siguiente:
Identificaciones de necesidades y problemas afines.
Determinación de las necesidades para resolver el problema y de
las posibilidades alternativas de la solución especificas.
Entre las alternativas, selección de los medios y estrategias
óptimas para la solución.
Implementación de estrategias para la solución. Incluyendo la
administración y control de los medios y estrategias escogidas.
Evaluación de la eficiencia de realización, basada en las
necesidades y requisitos identificados previamente.
Revisión de alguna o de todas las etapas anteriores, para
asegurarse que el sistema educativo y la capacitación electoral sean
pertinentes, eficaz y efectivos.
El administrador educativo puede participar en el área de capacitación y
determinar necesidades a través de las siguientes etapas:
54
1. Identificación del problema a través de las necesidades
documentales: en cuanto a la capacitación basándose en los formularios
establecidos por la institución.
2. Determinación de los requisitos y alternativas para la solución. Se
determina que debe hacerse y qué de alternativas y estrategias se dispone para
llenar los requisitos. Los elementos o medios que consta el análisis de la
capacitación electoral son los siguientes.
1. Análisis de objetivos: se establecen los
objetivos generales y los requisitos de realización para
lograr los resultados de la capacitación.
2. Análisis de funciones: consiste en identificar y
definir qué debe hacerse para realizar cada una de las
etapas del perfil de los objetivos.
3. Análisis de tareas: consiste en las funciones
que deben hacer.
4. Análisis de métodos y medios: es determinar
los requisitos y alternativas de solución. Seleccionar las
estrategias y los medios apropiados para llenar los
diferentes requisitos.
5. Implantación de estrategias de solución. Los
métodos y los medios se obtienen, diseña y adoptan; se
utilizará cuando sea necesario y que se recogerán los datos
apropiados para determinar hasta que grado la capacitación
funciona como es debido.
6. Evaluación del programa: se revisa durante
todo el programa y en cada una de sus etapas. Dando
seguimiento a los resultados e incluso rediseñarlo cada que
sea necesario.
El administrador educativo juega un papel importante en el desarrollo del
55
proceso de la capacitación electoral, en primer instancia: la tesina es de la Licenciatura
en Administración Educativa, en segundo plano es el administrador educativo,
administra la educación en cualquiera de sus etapas en todo ente social donde se
instruya algún tipo de educación, recordando que la capacitación es una forma de
educación que se les imparte a los adultos es especifica y continua. ¿Cómo logra
esto? a través de ciertas herramientas del proceso administrativo como es: prever,
planear, organizar, dirigir, controlar y evaluar e incluso dando seguimiento a los
recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos con el fin de lograr el mejor
aprovechamiento y optimización de los mismos en materia educativa, pública y en la
capacitación electoral efectuando y recibiendo una actualización y adquisición de
nuevos conocimientos y habilidades.
El administrador educativo participó en diversas actividades dentro del Instituto
Electoral del Distrito Federal entre las que destacan la organización de una jornada
electoral en una escuela secundaria en la cual, se eligieron representantes grupales,
de esta manera se inculca a los alumnos el papel tan importante de participar en las
elecciones, así se les transmiten valores como la tolerancia, honestidad, participación,
diálogo, legalidad, respeto, igualdad, entre otros.
También coordinó la entrega de libros de contenido que promueven la cultura
democrática y la participación ciudadana, estos se entregaron en bibliotecas y
escuelas de educación básica.
Asistió a la Capacitación Electoral y simulacros electorales, que se les
proporciono a los Asistentes-Instructores electorales dentro en las instalaciones del
Instituto Electoral del Distrito Federal. Además ayudó en la elaboración de materiales
didácticos para diferentes actividades durante el proceso de capacitación electoral.
Manejo, revisó, ordenó, cotejó y certificó documentación electoral en todas las
etapas del proceso electoral. Con ello elaboró informes de esta misma documentación.
56
Como conclusión a este capítulo, se debe destacar que no obstante que el
Instituto es un organismo público autónomo, y responsable de la función de organizar
las elecciones locales y los procedimientos de participación ciudadana, rigiéndose
además por las disposiciones que establece la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, el Estatuto de Gobierno del Distrito Federal y del mismo Código, en
la práctica es evidente la influencia que ejercen sobre los Consejeros del mismo, tanto
el Ejecutivo como los partidos políticos, influencia que es por demás inconveniente y
arbitraria ya que los resultados de la misma, normalmente se presume que se alteran
las decisiones de la ciudadanía a partir del voto, esta acusación es del lado contrario a
quien favoreció el resultado de las elecciones.
Como se señaló en el capítulo anterior, realizó su servicio social en una de
estas direcciones distritales, la XXXI, coadyuvando al cumplimiento de las
responsabilidades del Instituto Electoral del Distrito Federal en cuanto a la capacitación
de las personas que participaron en las casillas en las elecciones de 2009.
En el siguiente capítulo explicaremos como se llevó a cabo la jornada electoral
en que se tuvo participación activa en cada una de sus fases y concluiremos con
una propuesta de capacitación para los Instructores Electorales.
57
CAPÍTULO III
EL ADMINISTRADOR EDUCATIVO EN
LA DIRECCIÓN DISTRITAL XXXI DEL INSTITUTO ELECTORAL DEL
DISTRITO FEDERAL: ÁREA DE CAPACITACIÓN ELECTORAL.
Tal como lo establece el Código Electoral del Distrito Federal, en cada uno de
los distritos electorales uninominales en que se divide el Distrito Federal, el Instituto
cuenta con un órgano desconcentrado permanente denominado Dirección Distrital
los cuales durante el proceso electoral o de participación ciudadana funcionan como
Consejos Distritales. Teniendo su sede en cada uno de los distritos electorales.
Realicé el servicio social en la Dirección Distrital XXXI, desarrollando
actividades de capacitación, cuyos aspectos más relevantes serán presentados en
este capítulo.
3.1 LOCALIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN DISTRITAL XXXI
La sede de la Dirección Distrital Electoral del Distrito Federal se localizaba en
el año 2009 en las calles de Luis Murillo No. 1, Colonia Bosques de Tetlameya, C.P.
04730, en la Delegación Coyoacán, el área de influencia de la misma estaba limitado
al norte por la Delegación Benito Juárez, al oriente por la Calzada de Tlalpan, al sur
por la Delegación Tlalpan y al poniente por la Delegación, el croquis de la siguiente
página permite ver su ubicación geográfica.74
74 Instituto Electoral del Distrito Federal. México, 2003, p. 19
58
DISTRITOS ELECTORALES DEL DISTRITO FEDERAL
Fuente: Instituto Electoral del Distrito Federal. p.17
59
LOCALIZACIÓN DEL DISTRITO ELECTORAL XXXI
Fuente: Instituto Electoral del Distrito Federal. p.18
60
SEDE DEL DISTRITO ELECTORAL XXXI
Fuente: Instituto Electoral del Distrito Federal. p.19
61
3.2 ORGANIZACIÓN Y ATRIBUCIONES DEL DISTRITO ELECTORAL
“Tanto el Distrito Electoral XXXI como los otros 39 cuentan con la misma
estructura organizacional permanente, constituida por personal de carrera, es
decir empleados del IFE comisionados en la misma, el personal adscrito está
conformado por:
Un Coordinador Distrital, que fungirá como Presidente del
Consejo Distrital durante los procesos electorales o de participación
ciudadana y encargado de la Organización Electoral,
Un Secretario Técnico Jurídico,
Un Director de Capacitación Electoral, Educación Cívica y
Geografía Electoral, y
Dos líderes de proyecto. Las plazas vacantes de las
Direcciones Distritales se ocuparán conforme a lo que prevenga el
Estatuto”.75
En la época del servicio social (2009) los funcionarios eran:
Coordinador Distrital: Ana Lilia Lara Carvajal (Pasante de Actuaría)
Director de Capacitación Electoral, Educación Cívica y Geografía
Electoral: Francisco Macías Navarro (Lic. en Economía)
Secretario Técnico Jurídico: Juan Bosco Rogelio González Corona (Lic.
en Derecho)
Líder de Proyecto: Sofía Flores Montúfar (Sin currículo)
Líder de Proyecto: Guadalupe Gutiérrez Galván (Sin Currículo)
Las Direcciones Distritales tienen en el ámbito de su competencia territorial,
75 Véase: Código Electoral del Distrito Federal, Art. 126. P.126.
62
las siguientes atribuciones:
“Ejecutar los programas relativos a la Geografía Electoral,
Organización Electoral, revisión del Padrón Electoral y Lista Nominal,
Capacitación Electoral, Educación Cívica y capacitación de los
Consejeros Distritales;
Elaborar y proponer anualmente, por conducto del Secretario
Ejecutivo, al Consejo General en el mes de agosto del año anterior al
que deba aplicarse, el proyecto de Programa de Desarrollo y
Fortalecimiento de la Educación Cívica y la Cultura Política
Democrática, para aplicarse en su ámbito territorial.
Informar mensualmente al Presidente del Instituto, a través del
Secretario Ejecutivo o Administrativo según corresponda, sobre el
desarrollo de sus actividades;
Tramitar los medios de impugnación que se presenten contra
sus propios actos o resoluciones, por conducto del Presidente del
Consejo;
Coordinar los procesos de participación ciudadana en sus
respectivos distritos electorales, de conformidad con la ley de la
materia y los acuerdos emitidos por el Consejo General;
Emitir las constancias relativas a los integrantes de los
Comités Vecinales, así como las sustituciones solicitadas por el pleno
de dichos Comités, para lo cual llevará un registro de la integración de
los mismos;
Preparar la memoria técnica del proceso electoral en el
distrito electoral correspondiente, remitiéndola a la Secretaría Ejecutiva
del Instituto, dentro de los sesenta días siguientes al de la jornada
63
electoral”.76
Considerando que la postulante realizó su servicio social, en un área cuyo
responsable principal es el Director de Capacitación Electoral y Educación Cívica y
Geografía Electoral, se mencionarán solamente las atribuciones de esta dependencia
distrital, al respecto son:
“Ejecutar, en el ámbito de su distrito electoral, las acciones
necesarias para dar cumplimiento a los programas aprobados por el
Consejo General en materia de Capacitación Electoral, capacitación de
Consejeros Electorales y educación Cívica;
Presentar al Secretario Ejecutivo, por conducto del
Coordinador Distrital, informes sobre el desarrollo de los programas de
Capacitación y Educación Cívica;
Presentar al Secretario Ejecutivo, por conducto del
Coordinador Distrital, propuestas de materiales de Capacitación
Electoral y Educación Cívica;
Ejecutar, en el ámbito de su distrito electoral, las acciones
necesarias para dar cumplimiento a los programas aprobados por el
Consejo General en materia de Geografía Electoral;
Presentar al Secretario Ejecutivo, por conducto del
Coordinador Distrital, informes sobre el desarrollo de los programas de
Geografía Electoral;
Presentar al Secretario Ejecutivo, por conducto del
Coordinador Distrital, informes sobre la implementación del Programa
de Desarrollo y Fortalecimiento de la Educación Cívica y la Cultura
76
Véase: Código Electoral del Distrito Federal. Art. 127 P.126
64
Política Democrática, en su ámbito territorial.
Opinar respecto a las modificaciones al ámbito territorial del
Distrito Electoral que corresponda”.77
ORGANIGRAMA DEL DISTRITO ELECTORAL XXXI
Fuente: Instituto Electoral del Distrito Federal. p. 25
3.3 EL SERVICIO SOCIAL EN EL DISTRITO ELECTORAL XXXI
Durante 2008, el Consejo General del IEDF decidió convocar a pasantes de
diferentes licenciaturas a participar en un concurso de selección para realizar
acciones de fortalecimiento a la cultura democrática en el proceso electoral de julio
77 Véase: Código Electoral del Distrito Federal. Art. 128.P. 167.
COORDINADOR
DISTRITAL
DIRECTOR DE CAPACITACIÓN
ELECTORAL, EDUCACIÓN CÍVICA Y GEOGRAFÍA
SECRETARIO TÉCNICO‐
JURÍDICO
LIDER DE PROYECTO
ORGANIZACIÓN
(Temporal)
CAPACITACIÓN
(Temporal)
LÍDER DE PROYECTO
65
de 2009, al efecto, después de diversas entrevistas y evaluaciones decidió aceptar a
80 pasantes, entre los que se encontraba la autora del presente informe, asignada al
Distrito XXXI.
Conviene destacar que la Junta Ejecutiva del Instituto Electoral del Distrito
federal, en su sesión del 11 de enero de 2006, aprobó los Criterios Operativos para
el Programa de Capacitación Electoral 2009; por su parte el 20 de enero de 2006 el
Consejo General del Instituto Electoral del Distrito Federal en sesión pública aprobó
por unanimidad la convocatoria mediante el cual se invitaba a los ciudadanos del
Distrito Federal a participar en el proceso de selección para ocupar los cargos de
supervisores electorales y asistentes-instructores y los días 22 y 23 de enero se
publicó en su versión resumida en por lo menos dos diarios de circulación en el
Distrito Federal, en la página de Internet del propio Instituto, por otra parte se
colocaron carteles en los lugares de mayor afluencia ciudadana del XXXI Distrito,
tales como, escuelas, centros sociales, deportivos y mercados; se procuró que esta
alternativa de difusión llegara a todas y cada una de las colonias con que cuenta el
Distrito, con la finalidad de captar aspirantes residentes de todas las zonas para
cubrir las áreas de trabajo proyectadas para la capacitación.
En este orden de ideas, una vez seleccionada se me ubicó en el área de
capacitación auxiliando en todo lo que requiriera el servicio electoral, así como en el
área de organización, en la ubicación de casillas para las elecciones del julio 2009.
El programa formulado por el Instituto Electoral del Distrito Federal en
colaboración con diversas Instituciones de Educación Superior. En este caso con la
Universidad Pedagógica Nacional denominado “Acciones de fortalecimiento a la
cultura democrática” en el proceso electoral tuvo por objeto:
1. “Apoyar en la verificación de los procesos de validación,
evaluación y trabajo estadístico de la capacitación electoral y de la
66
memoria del proceso electoral.
2. Apoyar en la verificación de la capacitación electoral otorgada
a los ciudadanos para participar como funcionarios de la mesa
directiva.
3. Apoyar en el control de materiales distribuidos a los
instructores-asistentes electorales y a supervisores.
4. Apoyar en la integración del archivo distrital del programa de
capacitación electoral 2009.
5. Apoyar en las actividades de fomento a la cultura democrática
en el ámbito distrital.
6. Apoyar en las actividades de fomento de la cultura
democrática en el ámbito distrital.
7. Apoyar a verificación de mapas cartográficos en gabinete.
8. Apoyar en la validación de los listados de ciudadanos ya
capacitados.
9. Apoyar en labores de capacitación de los funcionarios de
casilla”.78
La intención de ingresar al IEDF para realizar el servicio social tuvo como
finalidad vincular los conocimientos adquiridos en el aula con la práctica, además de
realizarlo en una institución consolidada que consideré me aportaría elementos,
conocimientos y habilidades en la formación profesional, asimismo, aportar acciones
que facilitaran el trabajo dentro del Instituto Electoral que serían de gran relevancia
para la jornada electoral próxima.
Lo que pretendía lograr con la realización del servicio social en el Instituto, fue
la adquisición de nuevos conocimientos, relacionarme con otras personas con el fin
de desarrollar habilidades de convivencia, comunicación y personalidad, pero
78 http://www.iedf.org.mx/index.php/jovenes‐00/300‐servicio‐social‐en‐el‐iedf
67
además el desarrollo de conocimientos teóricos llevándolos a la práctica en la mejor
forma posible, en la medida que se pudiera y en el lugar indicado.
Además de contribuir al logro de los objetivos establecidos por el mencionado
Instituto, por lo cual colaboré con capacidad y entusiasmo, en el proceso electoral
próximo pasado.
Dado que el objetivo principal era capacitar, entre otros, a las personas que
ocuparían las mesas directivas de casilla, conviene destacar que éstas son órganos
electorales formados por ciudadanos que contribuyen con la autoridad electoral,
teniendo a su cargo de forma inmediata la recepción de la votación, estando
integradas por un Presidente, un Secretario, un Escrutador y tres suplentes
generales, los cuales pueden sustituir, indistintamente, a cualquiera de los
funcionarios de casilla.
Para ser integrante de mesa de casilla se requirió:
1. “Ser mexicano, sin contar con otra nacionalidad y ciudadano
residente en la sección electoral que comprenda la casilla;
2. Estar inscripto en el Registro Federal de Electores
correspondientes al Distrito Federal;
3. Contar con Credencial de votar con fotografía;
4. Estar en ejercicio de sus derechos políticos;
5. Tener un modo honesto de vivir;
6. Haber participado en el curso de capacitación electoral impartido por el área de Capacitación y Educación Cívica;
7. No ser servidor público de confianza con mando medio o
superior, ni ser miembro de Partido Político alguno, ni tener parentesco
consanguíneo o por afinidad en línea recta hasta segundo gado en
línea recta y colateral hasta el cuarto grado con los candidatos a elegir;
68
y
8. Saber leer y escribir y no tener más de 70 años al día de la
elección”.79
Las atribuciones de los integrantes de las Mesas Directivas de Casilla son:
“Velar por el cumplimiento de las disposiciones contenidas en
el Código Electoral;
Instalar y clausurar la casilla;
Efectuar el escrutinio y cómputo de la votación;
Recibir la votación
Permanecer en la casilla desde su instalación hasta su
clausura;
Respetar y hacer respetar la libre emisión y efectividad del
sufragio, garantizar el secreto del voto y asegurar la autenticidad del
escrutinio y cómputo”.80
3.4 LA CAPACITACION ELECTORAL
De esta manera para el proceso electoral se contó con una gran cantidad de
gente, en todos los Distritos Electorales, que son 40, como ya se mencionó, en el
Distrito XXXI se contrataron de manera temporal 53 instructores electorales, 7
supervisores y 23 personas más, contando con los cinco ya establecidos en el
Servicio Profesional Electoral, con esto se desea especificar que la labor de
capacitación fue inmensa en el proceso electoral ya que había que instruir al
personal en cada una de sus labores, pero principalmente a los asistentes-
instructores y a los supervisores electorales, ya eran los que capacitarían a los
79 Véase: Código Electoral del Distrito Federal. Art.140. p.175 80 Véase: Código Electoral del Distrito Federal. Art.141. p. 176
69
ciudadanos seleccionados por sorteo y posteriormente se eligió los a que serian
Funcionarios de Mesa Directiva de Casilla (MDC), pero a su vez también a los
suplentes de Mesa Directiva de Casilla.
Por ello el proceso de capacitación fue algo muy importante y a su vez
delicado, ya que se trata de capacitación interna y externa, el resultado de la interna
se reflejaría en la externa ya que repercutiría o podría alterar la jornada electoral, al
encontrarse anomalías se podría anular la votación de la casilla electoral, lo que se
traduciría en dinero tirado a la basura, por ejemplo: por cada boleta electoral mal
gastada, rota, o nula se habla de un promedio de $600 por cada una. Era una
situación que se trataría de evitar para aprovechar los recursos al máximo, tanto
humanos, como materiales para que se obtuvieran los resultados óptimos y
satisfactorios logrando una elección transparente.
Regresando a la capacitación “se les brindaron dos capacitaciones a los
asistentes-instructores y a supervisores, posteriormente a ciudadanos. A los
instructores la capacitación se les otorgó de manera presencial, pero de apoyo
se les brindó la capacitación electoral en línea. El IEDF define la capacitación
como “una oportunidad de establecer situaciones de aprendizaje en las que
sea posible lograr conocimientos y desarrollar las habilidades que requiere el
cuidado para realizar los procedimientos de la jornada electoral”.81
Debiéndose establecer primero, una confianza y comunicación con el
ciudadano para que éste, permita brindarle conocimientos y herramientas para la
jornada electoral, a su vez que tenga conocimiento del Instituto y reforzar sus valores
y la cultura democrática de cada ciudadano capacitado.
81 Guía del Asistente instructor electoral. Proceso electoral local 2009. Instituto Electoral del Distrito Federal p. 21
70
PRIMERA CAPACITACIÓN
Asistentes-instructores y Supervisores electorales
La capacitación originalmente fue impartida tanto a los miembros del Servicio
Profesional Electoral, como a los técnicos que apoyaron en el proceso, con el
objetivo de que ambos impartieran a los asistentes-instructores y supervisores
electorales los conocimientos adquiridos y que asimismo adaptaran a las condiciones
particulares del Distrito los recursos didácticos que les fueron proporcionados, la cual
abarcaba del 1 al 8 de marzo de 2009, sin embargo esta fue interminable, ya que se
capacitó desde el primer día hasta el término de la jornada electoral el 5 de julio de
2009.
El objetivo de capacitar a supervisores electorales y asistentes-instructores,
fue que estos tuvieran claro los requerimientos y los conceptos de los diversos temas
que deberían impartir a los ciudadanos participantes del proceso, así como
prepararles tanto en técnicas de capacitación como orientarlos para que tuvieran las
respuestas pertinentes a los posibles cuestionamientos de la ciudadanía.
Contenidos de la capacitación.
Tanto los cursos impartidos como los materiales utilizados, fueron
seleccionados de acuerdo con el contenido señalado para la capacitación electoral y
estos se dividieron fundamentalmente en tres tipos:
1. “Conceptual: Abordó información y conceptos esenciales
para el conocimiento de la democracia y cómo funciona.
2. Actitudinal: Dio a conocer los valores y las normas en los que
se fundamenta la democracia para promover un cambio de actitudes que
se ajuste a los mismos.
3. Procedimental: indicó los procedimientos y disposiciones
normativas a seguir en las MDC, de acuerdo con el puesto para el que el
71
ciudadano fue designado”. 82
Para la capacitación se tomaron en cuenta los señalamientos anteriores,
complementado con las características personales de los asistentes-instructores y
supervisores electorales contratados, así como con las características de la
ciudadanía del distrito que sería la receptora de la capacitación electoral que darían
los asistentes-instructores y supervisores electorales.
A grandes rasgos fue en la primera capacitación en la que se participó más
intensamente en el área administrativa, porque era necesario efectuar todas las
fases desde planear, hasta organizar, dirigir y controlar, el proceso de la capacitación
electoral.
La primera capacitación de ciudadanos insaculados
Cabe señalar como lo especifiqué anteriormente que hay dos tipos de
capacitación interna y externa, las cuales se distribuyeron de la siguiente forma:
1. La capacitación interna se les brindó a los asistentes-instructores junto con
los supervisores electorales.
2. La capacitación externa se presentó con los ciudadanos elegidos
aleatoriamente, a los cuales a grandes rasgos se les indicó lo que sería el proceso
electoral.
3. Además el contenido de capacitación que se les brindó a los asistentes-
instructores, fue el que transmitieron a los ciudadanos, con apoyo de material
didáctico que por lo general fue un block diseñado y editado por el mismo instituto,
82 Referente Pedagógico, Proceso Electoral Local 2008‐2009. Instituto Electoral del Distrito Federal. p.57
72
así como la entrega de un folleto ¡Te invito a participar!, éste fue distribuido
gratuitamente a cada uno de los ciudadanos capacitados, esta etapa se llevó a cabo
del 19 marzo al 1 abril de 2009.
Es de suma importancia mencionar que la primera capacitación que recibieron
los asistentes instructores como los supervisores se realizó en las instalaciones del
Instituto Electoral Distrito XXXI, por otro lado a los ciudadanos elegidos en forma
aleatoria se les dio personalmente en su domicilio por los asistentes instructores.
El proceso electoral que se llevó a cabo el 5 de julio de 2009 comenzó con un
primer sorteo de ciudadanos inscritos en la lista nominal, estos son los que cuentan
con su credencial de elector, los que la recogieron a tiempo y a aquellas personas
que se encontraban en pleno ejercicio de sus facultades mentales y derechos como
ciudadanos.
Se inició con la actividad de entrega de las cartas-convocatorias a los
ciudadanos elegidos, la estrategia consistió en procurar entregar la carta al
ciudadano en cuestión, para ello habría que dar, en ocasiones, hasta tres vueltas al
domicilio, en el caso de no encontrarlo a la tercera vez se le entregaba a algún
familiar, contactado el ciudadano la labor del asistente-instructor en ese momento era
muy importante ya que tenía que motivar al ciudadano y casi asegurar que recibiría
la primera capacitación.
“Las 53 personas que fungieron como asistentes-instructores, visitaron
a 20,863 ciudadanos insaculados”. 83
Posteriormente se obtuvo un listado de personas que nacieron el mes de
marzo como característica principal, consecutivamente se les hizo llegar un
83 Cabe aclarar que los ciudadanos insaculados son aquellos que son elegidos por mecanismo aleatorios, que establece el Consejo General del Instituto Electoral, así como el Código Electoral del Distrito Federal en su artículo 275. p.248
73
nombramiento con la respectiva invitación. El nombramiento contiene: nombre
completo y domicilio particular del ciudadano, así como la sección electoral a la que
pertenece, también incluye el nombre del asistente electoral que entrega la
notificación y a continuación se debe llenar el talón de entrega.
Insaculados
Cartas
Convocatorias
Entregadas
%
Cartas
Convocatorias que no
pudieron ser
Entregadas
%
20,863 12,757 61.14 8,106 35.85
Fuente: Memoria Electoral elaborada por el Distrito XXXI del Proceso Electoral 2009.
El talón que se desprende de la carta de notificación que se entrega al
ciudadano, es el comprobante de entrega que posteriormente, forma parte del
archivo general del Instituto Electoral del Distrito Federal
Si el ciudadano recibe la notificación personalmente o da indicios de que le
simpatiza o acepta la invitación, se procedió a darle la primera capacitación de
manera sencilla, donde se le explicó el por qué fue seleccionado, con qué fin, los
valores democráticos, de lo cual se desprende un comprobante de primera
capacitación, que contiene nombre completo, sección, grado de escolaridad desde
saber leer y escribir, primaria, secundaria, medio superior, superior y posgrado.
Fuente de trabajo, a que se dedica, trabaja en sector público o privado.
Este documento se anexa con el talón de notificación y se archiva en una
carpeta con el nombre de primera capacitación, así como los demás talones o
notificaciones que no fueron entregados o rechazados, se encuentran en otra carpeta
especial.
Se ha ido describiendo cada paso para que se entienda el proceso, además,
la pasante estuvo colaborando también, en el área del archivo de las notificaciones y
de la primera capacitación, así como en la revisión respectiva. Verificando que hayan
74
sido integrados a la base de datos, además de recibir de los supervisores la entrega
de las mismos talones y primeras capacitaciones, así como el control de cuántas
fueron entregadas, número de rechazadas y número de capacitaciones, la
información anterior se representó por medio de una gráfica que tuvo como objetivo
ver el avance realizado y para hacer informes de los resultados obtenidos.
PROBLEMÁTICA EN LA ENTREGA DE LA PRIMERA CAPACITACIÓN
Uno de los problemas que se enfrentaron los asistentes-instructores al
entregar las cartas-convocatorias fue la falta de actualización que presentó la lista
nominal, es alto porcentaje de ciudadanos que cambiaron de domicilio y no se han
reportado a los módulos del IFE para su actualización, lo que genera una persona no
visitada.
Otras causas de rechazo fueron: por apatía, desconocimiento o por falta de
voluntad para participar, cabe mencionar otro de los factores (aunque en muy poco
porcentaje) fueron la situación en la cual los partidos políticos convencían a
ciudadanos insaculados y designados a ser representantes su partido en las casillas,
motivo por el cual los ciudadanos declinaban a la invitación e incluso a su
nombramiento.
Por otra parte habría que ver las condiciones del Distrito Electoral. En algunas
áreas de trabajo entre la problemática más común que manifestaban en la entrega
de cartas, se encontraba el difícil acceso a los edificios y la inseguridad en
determinados horarios principalmente por la noche.
En cuanto al archivo distrital esto representó un atraso ya que las cartas o los
talones no llegaban a tiempo o en algunos casos no se recuperaban esto repercutía
en el control estricto que se tenía con ellas, ya que todo este material terminando el
proceso electoral es auditado.
75
Otro detalle que se presentó fue que al verificar por teléfono, contactando al
ciudadano, había casos que asistente-instructor nunca lo visitó pero consiguió su
teléfono, o los datos de los talones eran falsos no era el teléfono ni la firma del
ciudadano, en estos casos se procedía a dar aviso a los supervisores los cuales se
encargaban de resolver personalmente el problema, y qué decir cuando se le
preguntaba al ciudadano si la capacitación había sido suficiente y clara, la mayoría
decía que no la había entendido que necesitaban ampliar más y sin duda la primera
capacitación fue sólo un bosquejo de lo que seria la segunda capacitación, porque se
daba en un tiempo corto o amplio cuando el ciudadano lo permitía. En cuanto al
objetivo y meta alcanzados en la primera etapa de capacitación, estos aparecen en
la siguiente tabla:
Ciudadanos por
capacitar
Ciudadanos
capacitados
3,177 3,830
Fuente: Memoria de Capacitación de la Dirección Distrital XXXI. Proceso Electoral
2009.
En esta etapa, la capacitación en mayor parte fue individual, y sólo en forma
muy esporádica, con carácter grupal. En esta etapa los asistentes-instructores
afinaron su capacidad de detectar a aquel ciudadano que pudiera colaborar para el
día cinco de julio.
La meta establecida para esta etapa fue de 3,177 ciudadanos a los que
previamente se les entregó su carta convocatoria, sin embargo, debido a la
estrategia que se implementó, se rebasaron las expectativas de capacitación ya que
76
se capacitaron a 3,830 incrementando así la meta establecida por 653 personas
más, distribuidas en las siete zonas del Distrito.
El seguimiento a ciudadanos en esta etapa se hizo con base en los
comprobantes de capacitación que entregaron en sus cargas de trabajo los
supervisores electorales, correspondientes a los asistentes-instructores que
estuvieron a su cargo; se realizó el registro de estos comprobantes en el Sistema
Informático del Plan de Capacitación Electoral 2009 (SIPCE 2009) que a su vez los
marcaba de diferente color conforme al estatus en que se encontraba.
Se hizo la inspección física de los comprobantes para ubicar los que tuvieron
inconsistencias por ejemplo: mal seccionados o nombres invertidos; para poder
registrarlos en el sistema se recurría al archivo físico y a las secciones o áreas de
trabajo por cada asistente-instructor para determinar la sección a la que realmente
correspondía ese ciudadano y poder darle seguimiento en el sistema.
SEGUNDA CAPACITACIÓN
La segunda capacitación se les impartió a los asistentes-instructores y los
supervisores electorales, en esta etapa se participó activamente, mi apoyo consistió
en recoger las listas de asistencia y repartir el material electoral que se necesitaba,
era propiamente, la simulación de actas, boletas, sobres y demás papelería que se
iba a utilizar el día de la jornada, en esta capacitación se les explicó para qué era
cada uno y como deberían ser llenados, asimismo, se analizaron objetivamente los
comprobantes de capacitación, los formatos de baja, así como la manera en que
eran requisitados para su archivo.
La segunda capacitación se les dio del 7 al 13 de mayo de 2009,
posteriormente los instructores electorales la transmitirían a los ciudadanos
designados como funcionarios de mesa de casilla, del 16 de mayo al 5 de julio.
Dicha capacitación tuvo una duración de una semana de tiempo completo, se
77
asignaron tiempos a las zonas, algunas por la tarde y otras por la mañana quedando
de manera equitativa en proporción al número de personas que tomarían la
capacitación. Eran siete zonas cada una integrada por siete u ocho personas con un
supervisor cada una, los temas se integraron en la forma detallada en los cuadros
que aparecen en páginas subsecuentes.
Deseo aclarar que dado que la capacitación se realizó en dos bloques uno
matutino y otro vespertino, no me fue posible asistir a ambos, por lo que únicamente
estuve presente en las vespertinas. Dicha capacitación será descrita posteriormente
no sin antes aclarar que los temas eran los mismos en ambos turnos.
Además, en esta segunda etapa se optó por una nueva modalidad en línea, a
través de la siguiente dirección electrónica www.iedf.org.mx, siendo la mejor opción
frente a la contingencia sanitaria que se estaba presentando por la virtual Influenza
porcina, pero se instalaron centros fijos par dar capacitación permanente en un
horario corrido y todos los días en servicio de lunes a domingo, incluyendo días
festivos, en donde se les brindaba una atención personalizada y procedían a darles
la segunda capacitación. Está capacitación sólo se les brindaba a ciudadanos que
hubieran sido designados como funcionarios de Mesa Directiva de Casilla que
habían recibido la primera capacitación y que cumplían todos los requisitos
establecidos en el Código Electoral del Distrito Federal. Cabe señalar que los
ciudadanos designados se eligieron por criterios establecidos en el Código Electoral
y lo que el Consejo General estableció; para ello se reunieron el 9 de febrero del
2009, fecha en que se acordó la elección de los ciudadanos mediante sorteo de la
letra con la que se iniciaba su apellido para la integración de Mesas Directivas de
Casilla, la letra seleccionada fue la W comenzando por apellido paterno, materno y
nombres, el Sistema Informático de Plan de Capacitación Electoral 2009(SIPCE
2009) los ordenó de tal manera que a partir de la letra W, seguían las otras letras en
orden alfabético, además se consideró el nivel de estudios, desde posgrado hasta
saber leer y escribir, de esta manera se designaron los funcionarios propietario y
78
suplentes, a los que posteriormente se les entregaría su nombramiento con su cargo,
si aceptaban participar se les capacitaba, en caso contrario, automáticamente
causaba baja del sistema y se procedía a la sustitución de un suplente.
Una de las actividades realizadas en forma permanente para darle
seguimiento al trabajo efectuado por cada uno de los asistentes-instructores consistió
en realizar reuniones plenarias quincenales, en las cuales se abordaron diversos
temas de acuerdo al momento mismo del proceso, y en general se realizó el análisis
de metas cualitativas y cuantitativas respecto a los avances presentados. Con el
objetivo de distraerles de sus actividades el menor tiempo posible, siempre se
procuró que las reuniones quincenales se realizaran el día del pago de nómina o de
gastos de campo.
En el caso de los Simulacros Electorales, se elaboró un programa de trabajo
para el mes de junio, donde cada supervisor electoral registró la fecha, día, hora y
domicilio donde se llevaría a cabo el simulacro, de tal manera que tanto el Director
de Capacitación como el Técnicos Electoral, tenían el control de la actividad y en
cualquier momento la posibilidad de realizar las supervisiones aleatorias requeridas
en todas las zonas; siendo su presencia en algunos de los casos como observadores
y en otros como participantes, dependiendo de la dinámica generada en cada
capacitación. Posteriormente se hacía entrega del formato CE-05 Comprobante de
Simulacro con el número de participantes y datos específicos de cada ciudadano
designado.
En la segunda capacitación, prevalecieron las de carácter grupal, de estas
últimas, la mayoría se desarrollaron en los Centros de Capacitación, y sólo algunas
en los domicilios.
Para comprobar la capacitación impartida se hizo un comprobante de
capacitación, el cuál formaba parte de las entregas que realizaban los supervisores
electorales en el Distrito, mismo que al momento de su captura en el control interno
79
nos permitió ver el avance de capacitación por sección al igual nos mostraba el
avance por asistente-instructor en sus distintas secciones, estos comprobantes
también se registraron en la captura de el Sistema Informático de Plan de
Capacitación Electoral (SIPCE).
80
CARTA DESCRIPTIVA SEGUNDA CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN A ASISTENTES-INSTRUCTORES Y SUPERVISORES ELECTORALES
PRIMERA SESIÓN
Tema Estrategia de
Enseñanza
Objetivo Técnica Recursos
Didácticos
Horario
Recuperación de
experiencias y
retroalimentación
Despejar dudas
generadas en
campo y
expresión de las
mismas
Conocer las
dudas
presentadas y
despejar las
mismas
Lluvia de
ideas
Ninguno 15:00 a
16:00 hrs
Documentación y
material electoral
Explicará y
presentará la
documentación
electoral con la
que se trabajará
Integrar en la
capacitación la
documentación
electoral para
que conozcan
su material de
trabajo
Expositivas y
explicativa
Cañón y
fotostáticas de
la
documentación
electoral
16:00 a
17:15 hrs
R E C E S O 17:15 a
17:30
Continuación de
documentación
electoral
Explicará y
presentará la
documentación
electoral con la
que se trabajará
Integrar en la
capacitación la
documentación
electoral para
que conozcan
su material de
trabajo
Expositiva y
explicativa
Cañón y
fotostáticas de la
documentación
electoral
17:30 a
18:30
Capacitación en
línea
Explicará las
medidas que se
tomaran en esta
modalidad
Conocer las
indicaciones
respecto a la
contingencia
sanitaria
Expositiva Cañón y
presentación en
power point
18:30 a
19:00
81
CARTA DESCRIPTIVA SEGUNDA CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN A ASISTENTES-INSTRUCTORES Y SUPERVISORES ELECTORALES
SEGUNDA SESIÓN
Tema Estrategia de
Enseñanza
Objetivo Técnica Recursos
Didácticos
Horario
Recuperación de
experiencias y
retroalimentación
Despejar las
dudas
generadas en
campo y
expresión de
las mismas
Conocer las
experiencias
personales y
despejara las
dudas
Lluvia de ideas ninguno 15:00 a
15:30 hrs
Integración de
MDC e instalación
y apertura de
casilla
Informar los
tiempos y los
temas que
cada equipo
expondrá
Reafirmar los
conocimientos
con la
exposición de
cada equipo
Expositivas y
explicativas
Rotafolios y
plumones
15:30 a
16:15 hrs
Del orden y acceso
a las casillas y
votación
Informar los
tiempos y los
temas que
cada equipo
expondrá
Reafirmar los
conocimientos
con la
exposición de
cada equipo
Expositivas y
explicativas
Rotafolios y
plumones
16:15 a
17:00 hrs
R E C E S O
17:00 a
17:15 hs
Cierre de votación
y escrutinio y
computo
Informar los
tiempos y los
temas que
cada equipo
expondrá
Reafirmar los
conocimientos
con la
exposición de
cada equipo
Expositivas y
explicativas
Rotafolios y
plumones
17:15 a
18:00 hs
Paquete electoral y
aviso de resultados
Informar los
tiempos y los
temas que
cada equipo
expondrá
Reafirmar los
conocimientos
con la
exposición de
equipo
Expositivas y
explicativas
Rotafolios y
plumones
18:00 a
19:00 hs
82
GUÍA TEMATICA PARA LA EXPOSICIONES DE LOS ASISTENTES-INSTRUCTORES
7 Clausura de la casilla
y entrega del paquete
electoral,
observadores y
representantes de
partidos políticos
Guía de casilla 50,60 a la 63 15:30 a 16:15 hrs
6 Recomendaciones
para facilitar la
votación a personas
con discapacidad o
necesidades
especiales y ¿Cómo
resolver incidentes
durante la jornada?
Guía de casilla 64 a la 74 16:15 a 17:00 hrs
1 Causas de nulidad en
la casilla y delitos
electorales
Guía de casilla 75 a la 80 17:15 a 18:00 hrs
Técnicos Candidatura común Código Electoral
del Distrito Federal
18:00 a 19:00 hrs
Zona Tema Docum
ento
Paginas Horario
4 Integración de MDC e
instalación y apertura
de casilla
Guía de casilla 22 a la 29 15: 30 a 16:15 hrs
3 Del orden y acceso a
las casillas y votación
Guía de casilla 30 a la 39 16:15 a 17:00 hrs
2 Cierre de votación,
escrutinio y computo
Guía de casilla 40 a la 47 17:15 a 18:00 hrs
Técnicos Paquete electoral y de
aviso de resultados
Guía de casilla 48 a la 49 18:00 a 19:00 hrs
83
CARTA DESCRIPTIVA SEGUNDA CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN A ASISTENTES-INSTRUCTORES Y SUPERVISORES ELECTORALES
TERCERA SESIÓN
Tema Estrategia de
Enseñanza
Objetivo Técnica Recursos
Didácticos
Horario
Recuperación de
experiencias y
retroalimentación
Despejar las
dudas
generadas en
campo y
expresión de
las mismas
Conocer las
experiencias
personales y
despejara las
dudas
Lluvia de ideas ninguno 15:00 a
15:30 hrs
Clausura de la
casilla, entrega del
paquete electoral,
observadores
electorales y
representantes de
partidos políticos
Informar los
tiempos y los
temas que
cada equipo
expondrá
Reafirmar los
conocimientos
con la
exposición de
cada equipo
Expositivas y
explicativas
Rotafolios y
plumones
15:30 a
16:15 hrs
Recomendaciones
para facilitar la
votación para
personas con
discapacidad o
con necesidades
especiales y
¿Cómo resolver
incidentes durante
la jornada?
Informar los
tiempos y los
temas que
cada equipo
expondrá
Reafirmar los
conocimientos
con la
exposición de
cada equipo
Expositivas y
explicativas
Rotafolios y
plumones
16:15 a
17:00 hrs
R E C E S O 17:00 a
17:15
Causas de nulidad
en la casilla y
delitos electorales
Informar los
tiempos y los
temas que
cada equipo
expondrá
Reafirmar los
conocimientos
con la
exposición de
cada equipo
Expositivas y
explicativas
Rotafolios y
plumones
17:15 a
18:00 hrs
Candidatura
común
Informar los
tiempos y los
temas que
cada equipo
expondrá
Reafirmar los
conocimientos
con la
exposición de
cada equipo
Expositivas y
explicativas
Rotafolios y
plumones
18:00 a
19:00 hrs
84
CARTA DESCRIPTIVA SEGUNDA CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN A ASISTENTES-INSTRUCTORES Y SUPERVISORES ELECTORALES
CUARTA SESIÓN
Tema Estrategia de
Enseñanza
Objetivo Técnica Recursos
Didácticos
Horario
Recuperación de
experiencias y
retroalimentación
Despejar las
dudas
generadas en
campo y
expresión de
las mismas
Conocer las
experiencias
personales y
despejara las
dudas
Lluvia de ideas ninguno 15:00 a
15:30 hrs
Resumen de la
jornada electoral
Exposición de
manera global
la jornada
electoral y
seguimiento de
las mismas
Identificar las
etapas de la
jornada
electoral
Expositiva Cañón y
presentación
en power point
15:30 a
16:30 hrs
R E C E S O 16:30 a
16:45 hrs
Funciones de los
integrantes de
MDC
Especificar las
funciones de
cada uno de los
miembros de
MDC
Identificar a los
integrantes de
MDC y sus
funciones
Expositiva Cañón y
presentación
en power point
16:45 a
17:30 hrs
Urna electrónica Explicación del
procedimiento a
seguir para el
uso de la urna
electrónica
Conocer el uso
de la urna
electrónica en
la jornada
electoral
Expositiva Cañón y
presentación
en power point
17:30 a
18:00 hrs
Evaluación de la
capacitación
Evaluación de
conocimientos
adquiridos
Medición de
conocimientos
adquiridos
Aplicación de
cuestionarios
60
cuestionarios,
plumas,
lápices.
Sacapuntas y
gomas
18:00 a
19:00 hrs
85
CARTA DESCRIPTIVA SEGUNDA CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN A ASISTENTES-INSTRUCTORES Y SUPERVISORES ELECTORALES
QUINTA SESIÓN
Tema Estrategia de
Enseñanza
Objetivo Técnica Recursos
Didácticos
Horario
Retroalimentación
Del dia anterior
Formular
preguntas
aleatoriamente a
los participantes
como ejercicio de
reforzamiento
Participación y
aclaración de
dudas respecto
a los temas
vistos
Apuntes 15:00 a
15:30hrs
Simulacro Coordinación de
un ejerció con los
participantes para
que aprendan a
llevar un simulacro
Conocer y
sentir la propia
experiencia de
realizar un
simulacro de la
jornada
electoral
Observación
de los
participantes
Urnas,
mamparas,
copias de la
documentación
electoral, tinta,
marcadora de
credencial, etc.
15:30 a
17:00 hrs.
R E C E S O 17:15 a
17:30
Simulacro Coordinación de
un ejerció con los
participantes para
que aprendan a
llevar un simulacro
Conocer y
sentir la propia
experiencia de
realizar un
simulacro de la
jornada
electoral
Observación
de los
participantes
Urnas,
mamparas,
copias de la
documentación
electoral, tinta,
marcadora de
credencial, etc.
17:15 a
19:00
86
En los cuadros anteriores se explica lo que fue la segunda capacitación que
constó de cinco sesiones y en su conjunto permitieron cumplir con los objetivos de
capacitar a los funcionarios de casilla para llevar a feliz término las elecciones de
2009 en el Distrito Federal.
Como explican los documentos del IEDF por capacitación electoral se
entiende el proceso de enseñanza-aprendizaje mediante el cual se genera en alguna
o algunas personas la capacidad para desempeñar de manera eficiente alguno de
los roles involucrados en la organización y realización de los procesos electorales y
de participación ciudadana. Dichos roles pueden ser desde la esfera de la autoridad,
de los partidos políticos o de la sociedad civil. En ese sentido, la capacitación
electoral no es privativa de las autoridades electorales, y puede ser impartida en, el
ámbito de la administración pública, de los partidos políticos, de las instituciones
educativas o de los organismos civiles, pero tratándose del personal de casilla, esta
solamente puede ser ofrecida por personal designado por el IEDF.
Además de participar en este proceso de capacitación, también se participó en
la entrega de la documentación y el material electoral que se utilizaron el día de la
jornada.
Esta documentación, junto con el maletín y paquete electoral se le entregó al
presidente de la casilla 5 días hábiles antes del 5 de julio.
Los materiales fueron los siguientes:
1. Lista nominal de electores con fotografía: es un listado de todas
las personas que están inscritas en el padrón electoral de la sección
correspondiente y que podrán votar el 5 de julio.
2. Relación de representantes de partidos políticos y
coaliciones: estos deben de contar con un registro otorgado por el Distrito
87
Electoral XXXI, lo cual los acredita para que el día de la votación puedan vigilar
el cumplimiento de esta de manera legal y sin anomalías, desde luego pueden
ejercer su voto y al terminar la jornada, se les otorga una copia de los
resultados de la casilla y firman en el acta de jornada de conformidad y validez
de la misma.
3. Boletas para cada elección: las boletas son suficientes para que
ejerzan su voto los ciudadanos de esa sección, asimismo existe una para jefe
delegacional y otra para diputado local.
4. Las urnas: son cajas de tamaño suficiente para el depósito de las
boletas.
5. Liquido indeleble: se utiliza un tipo plumón para marcar el dedo
índice del ciudadano que votó.
6. Las actas: la de la jornada que es la más importante, de escrutinio
y cómputo, de incidentes, etc.
7. Los canceles: es con lo que forma la casilla, una mesa, mampara
y los cortijeros para garantizar la confidencialidad del voto.
8. Marcadora de credencial para votar: con ella se acredita que el
ciudadano votó, ya que en su credencial queda una leyenda con la letra V.
9. Paquete electoral: es una caja de material resistente que protege
el traslado de la documentación electoral.
10. Crayones de cera: son utilizados por los ciudadanos para marcar
la boleta electoral, este material impide que se pueda modificar el voto.
11. Mascarilla braille: es un apoyo para las personas con
discapacidad visual o débil, para que puedan marcar su voto.
12. Sello con la “X”: la cual sirve a ciudadanos con discapacidad
motriz en las extremidades superiores.
Conforme a lo descrito se llevó a cabo la jornada electoral con bastante éxito,
desde luego se presentaron algunos problemas, pero se tomaron medidas
inmediatas para su solución, la capacitación se realizó con éxito no obstante la etapa
88
crítica que se vivió, originada por la epidemia de la influenza. La capacitación en
línea fue una innovación con la cual se evitaron problemas de retraso en las
elecciones, sin dejar de mencionar un evento que desde el punto de vista de la
autora de este informe de servicio social fue lo más importante: los simulacros que
ubicaron a los ciudadanos anticipadamente ante los problemas previsibles,
adicionalmente con lo práctico se entendió cuáles eran sus funciones, lo que hizo
factible que tuvieran un desempeño exitoso el día de la jornada electoral.
A manera de conclusión de este último capítulo, deseo efectuar una reflexión
en mi carácter de Administrador Educativo en relación con la capacitación electoral.
Durante mi estancia en la Dirección Distrital XXXI del Instituto Electoral para
el Distrito Federal, tuve oportunidad de detectar la existencia de un problema
relacionado con la capacitación. El responsable del área de capacitación es una
persona contratada en forma eventual, esta situación impide que haya un
seguimiento de los problemas y menos aún que adquiera la práctica y conocimientos
que pudieran contribuir en determinado momento, a la solución de los mismos.
Lo más grave de dicha situación, es que lógicamente no existe un responsable
de la implantación e impartición de la capacitación que requiere la mencionada
Dirección Distrital en todos los niveles del personal que presta sus servicios en la
misma. Por esta razón como mencioné en renglones anteriores, las personas
contratadas eventualmente tienen necesidad de “inventar” en el momento en que se
les contrata tanto la forma como el material para impartir los cursos de capacitación.
Entiendo que el término inventar parece fuera de contexto en el presente
trabajo, sin embargo es el adecuado para manifestar la realidad que se presenta en
la Dirección Distrital del IEDF en torno a los cursos de capacitación, los cuales son
improvisados y carentes de calidad. A veces su formación profesional no es la
adecuada para impartir una capacitación, con esto me refiero al titular de la
89
Capacitación Electoral que en su caso es economista de profesión en este proceso
electoral, pero en cada proceso se pone a un titular diferente dado que esta
estructura y la de Organización Electoral sólo surgen cada vez que hay elecciones,
por lo cual no hay un seguimiento entre proceso y otro, porque algunos saben el
procedimiento a seguir en una jornada electoral, pero les falta un método de
enseñanza para la capacitación, así como técnicas para dinámicas en grupo y
apoyos didácticos. Por lo cual se propone un Programa de Capacitación para la
Formación de Instructores en el Instituto Electoral del Distrito Federal, para que
cuente con una planilla que sea permanente y en que en cada Distrito Electoral tenga
un Instructor fijo. Tomando en cuenta que son 40 Direcciones Distritales, por lo tanto
serian 40 Instructores Electorales, a los cuales, se les impartirá el curso antes de la
capacitación de los Asistentes-Instructores Electorales, para que así cumpla con los
objetivos y requerimientos de la jornada electoral.
Por lo anterior cabe proponer que el IEDF cuente con instructores
permanentes y expertos en materia electoral, con objeto de que se establezca
continuidad entre un proceso y otro, así la planificación, organización dirección y
evaluación de los proyectos de capacitación permitiría la óptima utilización tanto de
recursos humanos como de materiales. Lo que a su vez redundaría en una
capacitación de calidad de los asistentes electorales, lo que además coadyuvaría a
que la comprensión del ciudadano fuera más precisa y en consecuencia, su labor el
día de la jornada electoral sería mucho más eficiente y por lo tanto se minimizaría el
margen de error.
Para ello propongo formular un programa de formación de Instructores de
capacitación que les permita tener el conocimiento técnico y las habilidades
necesarias para instruir a los Asistentes-Electorales, misma que detallo a
continuación.
90
3.5 PROPUESTA DE CAPACITACIÓN PARA LA FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
DEL INSTITUTO ELECTORAL DEL DISTRITO FEDERAL
CURSO: Formación de Instructores en el Instituto Electoral del Distrito
Federal (IEDF).
DIRIGIDO: A Instructores del Instituto Electoral del Distrito Federal (IEDF).
NÚMERO DE PARTICIPANTES: 40 (uno por cada Dirección Distrital)
ELABORADO POR: Maricela Salazar Hernández
DURACIÓN DEL CURSO: 9hrs (tres días, cada sesión durará 3hrs.)
OBJETIVO GENERAL: al finalizar el curso los participantes contarán con las
herramientas didácticas para impartirlas en las diversas actividades de capacitación,
de acuerdo a los lineamientos y contenidos del Instituto Electoral del Distrito Federal.
Principalmente se utilizarán en temas electorales relacionados con las jornadas
electorales.
JUSTIFICACIÓN: la necesidad que se ha detectado en procesos electorales
anteriores de contar con un personal altamente capacitado en esta etapa tan
importante de la capacitación electoral, ya que es la base de la capacitación que les
otorgará a los Asistentes-Electorales, a su vez, a los ciudadanos que serán
funcionarios de Mesa Directiva de Casilla, con lo cual se garantiza que haya menor
margen de error y que los ciudadanos estén totalmente convencidos, que además
manejen a la perfección los conocimientos necesarios para realizar la función que les
corresponde como: Presidente, Secretario o Escrutador de la Mesa Directiva de
Casilla.
91
PRIMERA SESIÓN:
Tema Objetivo Actividad Duración
Presentación
El instructor del grupo se
presentará, con el grupo y
les pedirá que cada uno
haga lo mismo.
El instructor dará la
bienvenida a todos, y los
invitara que se presenten,
mediante el juego de la
papa caliente, donde
pasaran un objeto por las
manos de cada uno y se
irán numerando hasta
que terminen todos al
final comenzaran a
presentarse los nones y
al final los pares
30 minutos
¿Qué es un Instructor
Electoral?
Los participantes
analizarán que es un
Instructor Electoral y sus
funciones.
Por medio de una lluvia
de ideas los participantes
dirán que es lo saben o
conocen de un Instructor
Electoral.
20 minutos
Lectura compartida en
voz alta de lo que es un
Instructor Electoral.
5 minutos
Comparación por medio de
la lluvia de ideas que se
tomo anteriormente para
evaluar, para evaluar su
conocimiento previo con los
adquiridos.
10 minutos
Proceso de enseñanza-
aprendizaje
Los participantes
conocerán el proceso de
enseñanza- aprendizaje
en la capacitación.
El instructor señalará la
página donde se
encuentra lo que es el
proceso de enseñanza-
aprendizaje y dará 10
min. De manera individual
a leerla, posteriormente
empleara la técnica
grupal Phillips 66 para
que den sus conclusiones
de lo leído.
30 minutos
El instructor da una
explicación de las
modalidades para impartir la
capacitación electoral.
30 minutos
92
RE CE SO 10 minutos
Condiciones del
aprendizaje
Los participantes
conocerán las diferentes
maneras que el adulto
aprende.
Por medio de diapositivas
el instructor presentara
las formas en que el
adulto aprende.
30 minutos
El instructor reunirá por
cuartetos al grupo para que
por medio de exposiciones
compartan y den sus
conclusiones del tema que
se les expuso.
15 minutos
93
SEGUNDA SESIÓN
Tema Objetivo Actividad Duración
Manejo de grupos Los participantes
decidirán los tipos y
características de grupos
de personas adultas.
Grupos primarios
Grupos secundarios
De forma grupal se leerán
diferentes definiciones de
grupos que se les
repartirán a algunos
participantes (dichas
evaluaciones las traerá el
instructor previamente).
El instructor presentara el
tema.
Se dividirá al equipo en
dos grupos, leerán cada
uno el tema asignado
(grupos primarios y
secundarios) y
posteriormente los
participantes expresaran
las características cada
grupo dando un ejemplo.
50 minutos
Técnicas de instrucción Los participantes
reafirmaran sus
conocimientos en técnicas
de :
Instrucción
Expositiva
Interrogativa
Demostrativa
Grupal.
El instructor dividirá a los
participantes en equipos
de 8 y escogerá un tema
libre que explicarán al
resto del grupo aplicando
unas de las técnicas de
instrucción que
mencionadas: instrucción,
expositiva, interrogativa.
Demostrativa y grupal.
10 minutos cada equipo
total 50 más 10 para
comentarios del instructor
y preguntas de los
participantes.
Total 60 minutos.
RE CE SO 10 minutos
Técnicas grupales Los participantes
conocerán la diversidad
de algunas técnicas
grupales que pueden
utilizar en el desarrollo de
un curso, según su
criterio.
El instructor expondrá el
tema dando definiciones,
procedimientos y
aplicaciones.
30 minutos
Así como ejemplos de cómo
deben de utilizarse los
diferentes tipos de
materiales didácticos por
medio de una presentación
30 minutos
94
de power point.
Un día antes se sortearán
las técnicas y se formarán 5
equipos, con la finalidad de
que los participantes
preparen el tema con base
en la técnica señalada.
95
TERCERA SESIÓN
Tema Objetivo Actividad Duración
Manejo de material didáctico Los participantes
conocerán y utilizarán de
manera adecuada los
diversos tipos de
material didáctico, como:
Material permanente de
trabajo
Material informativo
Material ilustrativo o
audiovisual
Material experimental.
Por medio de una lluvia de
ideas el instructor
cuestionará a los
participantes sobre que tipo
de material didáctico
conocen, lo anotarán en
hojas de rotafolio,
posteriormente dará una
presentación de los
diversos materiales
didácticos y su uso.
75 minutos
El grupo jugarán a armar
un memorama por equipos
para clasificar cada uno de
los materiales didácticos.
30 minutos
RE CE SO 10 minutos
Evaluación de la capacitación Los participantes
conocerán las diversas
formas de evaluar en la
capacitación como son:
Evaluación integrada.
Evaluación continúa.
Evaluación en equipo.
Evaluación especifica.
Evaluación
personalizada.
Evaluación significativa.
Evaluación metódica.
Evaluación confiable.
Los participantes en equipo
de 8 personas explicarán al
resto del grupo un tipo de
evaluación que elijan.
30 minutos
Tipos de evaluación más
usuales en la capacitación.
Los participantes
ubicarán los tipos de
evaluación más usados
dentro de la capacitación
El Instructor presentará el
tema y lo explicará por
medio de una presentación
de power point.
25 minutos
Evaluación y despedida. Los participantes
evaluarán el curso.
De forma libre por escrito
mencionarán lo que les
gustó o no del curso, y lo
que piensan que les va
hacer funcional en su
desempeño como
instructores.
15 minutos
96
TECNICAS DE INSTRUCCIÓN RECURSOS DIDÁCTICOS EVALUACIÓN
Estas son algunas de las técnicas
que se pueden emplear a lo largo
del curso.
*Técnica demostrativa
*Técnica expositiva
*Técnica interrogativa
Técnicas grupales diversas:
Lluvia de ideas
Discusión en pequeños grupos
(corrillos)
Phillips 66
Lectura comentada
Debate dirigido
Mesa redonda
Esta es la lista de materiales
didácticos a emplear pueden variar.
-Pizarrón
-Rotafolio
-Hojas blancas y plumas
-Proyector:
-Presentaciones de power point
-Manual para el
participante
-Recursos audiovisuales
-Carteles
Al inició del curso se realizara una
evaluación diagnóstica, con el
propósito de saber el nivel de
conocimiento que tiene el
participante del tema.
Durante el desarrollo del curso se
realizará una evaluación a fin de
detectar donde hay dudas de los
participantes, con el fin de
retroalimentar los conocimientos.
Al finalizar se realizará una
evaluación total de conocimientos
generales del curso, para verificar
que se cumplió con el objetivo del
curso.
Evaluación del instructor: como
futuros instructores electorales es
necesario que sepan que su trabajo
será evaluado, para mejorar
algunos aspectos de su formación o
para reconocer su excelencia.
97
DESARROLLO DEL CURSO
I. INSTRUCTOR ELECTORAL
1. ¿Qué es un Instructor Electoral?84
“Es un profesional en materia electoral, que transmite conocimientos y
habilidades que requiera el ciudadano para integrar las Mesas Directivas de
Casillas”.
2. Funciones del Instructor Electoral85
“Capacitar a los asistentes-Instructores, a los ciudadanos
insaculados.
Promover la cultura democrática por medio de distintos
programas vigentes del Instituto Electoral del Distrito Federal.
Apoyar en la recepción y distribución de documentación y los
materiales electorales en los días previos a la elección.
Elaborar materiales didácticos de apoyo en la conducción de
los cursos.
Programar acciones de trabajo diaria y semanal.
Elaborar y mantener actualizada la bitácora de trabajo.
Elaborar y llevar acabo un registro de experiencias de la
capacitación ciudadana que sea útil para ilustrar el proceso de enseñanza-
aprendizaje y forme parte de la memoria electoral.
Apoyar a los integrantes del consejo distrital, cuando así lo
soliciten”.
3. Proceso de enseñanza-aprendizaje
“El proceso de enseñanza-aprendizaje puede definirse como un conjunto
de fases sucesivas en las que se da una interacción entre el que enseña y el
que aprende. Esta interacción es bilateral y reciproca, uno y otro se ven
84 GUÍA DEL ASISTENTES‐ INSTRUCTOR ELECTORAL P.17 85 GUÍA DEL ASISTENTES‐ INSTRUCTOR ELECTORAL. Óp. Cit.18 y 19
98
afectados por una serie de condiciones que los determinan.
Para que se produzca el proceso de enseñanza-aprendizaje, es necesario
que se genere un proceso abierto, una secuencia de experiencias y
oportunidades a las que el sujeto está expuesto de un modo sistemático,
gracias al cual se espera un cambio y una respuesta a un ambiente o a una
serie de circunstancias.
Ambos aspectos, enseñar y aprender están interrelacionados, sin
embargo, no hay que perder de vista que el objetivo es el aprendizaje, ya que la
capacitación existe para que este se dé. Así, es necesario considerar las
características del educando al elegir un método de enseñanza, ya que este
deberá estar adaptado a la manera de cómo el sujeto aprende”.86
4. Modalidad para impartir la capacitación electoral
Dentro de la planeación, se debe elegir la modalidad más adecuada a través
de la cual se impartirá la capacitación electoral.
a) Curso. “Se hace referencia a la adquisición o desarrollo de
conocimientos, habilidades, actitudes en él que se puede combinar práctica con
teoría, su duración es variable dependiendo del tiempo disponible y la temática
a desarrollar.
b) Capacitación electoral en línea. Por medio de una computadora
que tenga acceso a internet se les pedirá a los participantes que ingresarán a
la pagina:
www.iedf.org.mx Elegirán la opción capacitación electoral en línea que incluye
cinco módulos. Al termino el sistema otorga constancia de capacitación en está
modalidad”.87
86 DIAZ, Barriga Frida. Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. P. 59 87 Ibíd. p. 22 y 23.
99
5. Condiciones de aprendizaje.
Incorporados a la naturaleza humana hay elementos que las personas
ponemos en juego cuando aprendemos. Estos elementos son tan importantes que si
algo se ve disminuido, la capacidad de la persona a prender se reduce a la misma
magnitud. Por lo anterior, el Instructor Electoral debe tomar en cuenta las
implicaciones de cada una de estas condiciones, verificar de qué manera está
interactuando durante el proceso de capacitación, estos elementos son:
a) Percepción. Función por medio de la cual una persona establece
contacto o interpreta objetivamente las características del medio ambiente y
depende de la estimulación que reciben los órganos de los sentidos, cada persona
tiene una distinta percepción de esta relación no sólo de la información que
reciben los sentidos, si de la interpretación que el sujeto le da al relacionarla con
su historia personal y experiencias anteriores.
b) Atención. Es la habilidad de la persona para concentrarse en una
información específica del medio ambiente, seleccionada entre la variedad de
informaciones presentes. Para que se verifique es necesario considerar que la
persona requiere utilizar un sentido por encima de los demás, y después
seleccionar de entre toda la información recibida, aquella que es la más
significativa.
c) Memoria. Es la capacidad por medio de la cual almacenamos la
información recibida, existente de la memoria a largo plazo. La memoria de corto
plazo, es la que realiza operaciones sencillas, se caracteriza por que tiene una
capacidad de almacenamiento limitada y requiere de una constante ejercitación.
La memoria a largo plazo, es la que almacena todo lo que sabemos de una
manera organizada, y es la que relaciona todo lo que sabemos.
d) Comprensión. Es la capacidad para describir y asimilar el sentido, la
relación significado de los casos percibidos. La comprensión es una fase del proceso
cognoscitivo muy importante, ya que determina en gran medida la aplicación
100
adecuada de lo aprendido.
e) Reflexión. Es el proceso interno mediante el cual una persona
comprende los hechos se hace consiente ante ellos, en un contexto determinado
dentro de su propia historia, su entorno político, social y económico.
6. Factores que afectan el aprendizaje
Existen condiciones que afectan el aprendizaje o influyen directamente en él.
La presencia de éstos determina que el aprendizaje, así como la forma en que se
haga.
Estos factores pueden clasificarse en interpersonales o situacionales los
primeros son los que forman parte del individuo están en la relación, con sus
características personales, son constantes el Instructor no tiene control sobre ellas.
Tiene que ver con los siguientes aspectos.
a) Estructura cognitiva. Es el cúmulo de conocimientos, habilidades y
percepciones que tiene el individuo que ha acumulado a lo largo de su vida. Refleja
la forma en que los seres humanos adquirimos y almacenamos los conocimientos y
experiencias del mundo.
b) Maduración. Es el crecimiento de capacidad, que se atribuye a las
influencias genéticas, experiencias e incidentes.
c) Disposición. Es la condición especial para llevar a cabo ciertas
acciones, dependiendo del grado cognoscitivo, intelectual y general que tenga una
persona en un momento dado.
d) Capacidad intelectual. Son las habilidades que hacen competente al
hombre y la capacitan para responder a su medio, a través del empleo de símbolos.
e) Personalidad. Se refiere al complejo de características, formas de
pensar, creencias, que definen a cada persona y la diferencian de otros.
f) Actitudes. Es la predisposición negativa o positiva que el individuo
muestra hacia las personas o situaciones, objetivos u ideas.
Las otras son situacionales que son los elementos del medio ambiente y se
caracterizan por ser controlables, puede afirmarse que el éxito del aprendizaje, está
en función del manejo correcto de estas variables.
101
Materiales de enseñanza. Son elementos que proporcionan al educando
para su aprendizaje pueden ser guías, audiovisuales, textos, libros, para que
puedan ser eficaces deben tener dos características:
Significatividad lógica, es decir que la organización de la
información está en relación con la capacidad humana.
Significatividad psicológica, que se refiere a la posibilidad de
relacionar el material nuevo con los anteriores.
Participación activa. Que permite la participación durante la enseñanza-
aprendizaje.
Factores sociales del grupo. Que hacen referencia a la atmósfera o al
lugar de trabajo, tanto en el espacio físico como a la relación del grupo, el
compañerismo y la colaboración.
Incentivos de motivación personal. se refiere al efecto o acción que
proceden a las personas a determinados hechos, objetos o eventos, que los llevan a
la realización de actividades, pueden ser reconocimientos, promociones y la
retroalimentación misma dentro del curso de capacitación.
Características del instructor. incluyente, amplio manejo de contenido, la
manera de cómo organiza, presenta y expone el material, la habilidad para el manejo
de la situación enseñanza-aprendizaje y la capacidad para introducir en el curso a los
sujetos, controlando todas las situaciones que presenten en el curso.
Resulta importante considerar las diferencias entre el estilo que sigue la
capacitación en el aula cuando se trata de un sistema escolarizado, en comparación
con la capacitación.
Las diferencias más significativas las veremos en el siguiente cuadro:
CARACTERÍSTICAS SISTEMA ESCOLARIZADO CAPACITACIÓN
Contenido Generales, amplios Concretos, en un tema
específico
102
Habilidades Generales Específicas
Actitudes En formación para la vida Definidas para el trabajo
Proceso A largo plazo (lento) A corto plazo (rápido)
Evaluación Cuantitativa para obtener un
grado
Cualitativa para lograr
eficiencia en el trabajo y
crecimiento personal
II.MANEJO DE GRUPOS
1. Definición de grupo.
Dada la flexibilidad con que se usa la palabra grupo, es conveniente definir y
distinguir los sentidos en los que puede utilizarse.
GRUPO: “es un conjunto de individuos en relación relativamente
estrecha, con la conciencia de “nosotros”, disposición para aportar esfuerzos
para la consecución de determinados objetivos comunes, aceptación de ciertas
normas como obligatorias para todos los miembros”.88
El individuo sólo puede sobrevivir cuando su existencia es favorecida
mantenida mediante su incorporación a un grupo.
Así pues, el hombre es un ser social, su sociabilidad lo lleva a formar grupos o
a integrarse en los ya formados. En todas las épocas de la historia, el grupo ha sido
trascendental en la vida humana, pues responde a un sentido innato que llamamos
de filiación, el cual mueve al ser humano, pues responde a un sentido con los demás.
A diferencia de la educación escolarizada que favorece un aprendizaje
individualista, los programas de capacitación para adultos, hacen hincapié en el
aprendizaje que pone en práctica modelos de gran efectividad para la adquisición de
conocimientos o el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes y trabajos en
grupo(o equipo).
En la práctica, suele suceder que en un programa de capacitación no se
88 DIAZ, Barriga Frida. Óp. Cit. p.62
103
aprende tanto de las teorías, técnicas o estrategias presentadas por el Instructor,
como de la interacción que se da entre las personas, cuando un grupo existe de la
posibilidad de compartir experiencias, compararlas críticamente para apoyarlas con
una teoría específica, el aprendizaje se convierte para cada participante en una
enorme riqueza, nacida de las aportaciones de otros y las propias, para encontrar
nuevos sentidos a los elementos estudiados.
El aprendizaje en grupo. Tiene un vínculo que enriquece tanto a las personas
como a la tarea, ya que la participación común, crea una riqueza superior a la que
alcanzaría una persona como la mera lectura de un libro sobre la misma materia.
Para el Instructor es indispensable conocer y manejar aspectos relacionados
con la dinámica grupal, pues de este modo, estará en condiciones de ser un
auténtico facilitador de la enseñanza- aprendizaje en un programa de capacitación.
Características de los grupos.
“Los miembros tienen una interacción frecuente
Se da reconocimiento mutuo de pertenencia
Otros lo reconocen como grupo
Se establecen normas comunes
Los miembros manifiestan intereses comunes
Entre los miembros del grupo, constituyen una red de papeles
entrelazados
Los integrantes se identifican como un modelo de conductas
ideales
El grupo proporciona recompensas de algún tipo
Los miembros persiguen metas independientes
Los miembros perciben al grupo como unidad
Los miembros actúan de manera similar respecto al ambiente
3. Tipos de grupos:
El grupo se puede concebir en un sentido amplio o estricto como a
continuación se expresa:
3.1 Grupos primarios
104
Es la concepción estricta del grupo, y se aplica a los conjuntos de
personas que interactúan directamente.
Algunas características de estos grupos son: número reducido de
personas, que interactúan directamente, los miembros están ligados unos a
otros por lazos emocionales, lo que crea solidaridad entre ellos, los contactos
son directos, espontáneos y se orientan a hacia algún fin en común. Ejemplo:
la familia, amigos entre otros.
3.2 Grupos secundarios
Es la concepción amplia del grupo. Se aplica a todas las personas
pertenecientes a una organización, ideología o raza, pueden formarlo miles o
hasta millones de personas”.89
4. Técnicas de instrucción
Son los métodos y procedimientos de información, que utiliza el instructor para
hacer más efectivo el proceso de instrucción- aprendizaje, facilita la organización y el
dinamismo de instrucción la comunicación y la comprensión.
Cuando el curso es dado por Instructores o personal externo a la Institución,
se verifica si conviene señalar algunos puntos concretos que facilitan evaluar el
evento de capacitación como lo es:
Se divide en cuatro técnicas que son:
EXPOSITIVA INTERROGATIVA DEMOSTRATIVA GRUPALES
Se manifiesta en forma
oral y en un tiempo
determinado
dependiendo del tema.
La exposición que hace
el instructor debe ser
estructurada siguiendo
un orden, ya que se
empieza con una
instrucción general
Del tema,
luego se desarrolla
Presenta la información
en formación en forma
oral, con una breve
introducción seguido del
contenido considerando
tiempo para las
preguntas-respuestas
que sirven para
profundizar en algunos
puntos para la conclusión
del tema.
Se utiliza maquinaria e
instrumentos para dar
una explicación general,
seguida de una puesta
en práctica para mostrar
de una mejor manera lo
que se quiere enseñar se
concluye con una
actividad a cargo de los
participantes.
Su explicación se da en
el siguiente tema.
89 Ibíd. p. 76
105
detalladamente y por
último con una
conclusión donde se
retoma lo más
importante.
SE UTILIZA CUANDO:
Se tiene tiempo
determinado.
Cuando la información
esta al alcance de los
participantes.
Cuando se inicia un tema
o actividad para
presentar una visión
general o para finalizar
un tema.
Se inicia o se finaliza un
tema.
Se explotan
experiencias, la
capacidad y criterios de
los participantes y se
desea establecer una
comunicación adecuada
y para reflexionar en
aspectos importantes del
tema.
Se necesita aprender en
cámara lenta la
secuencia de un
proceso.
Se cuenta con los
recursos necesarios.
Por primera vez se va a
manejar un instrumento,
hacer un trazo o en la
resolución de un
problema.
Fuente: GRADOS, Espinosa Jaime. Capacitación y desarrollo de personal. p. 89, 129 y 137.
5. Técnicas grupales o de enseñanza-aprendizaje
Están fundamentadas en la teoría de dinámicas de grupos se utilizan para
lograr el proceso de aprendizaje, y para alcanzar los objetivos grupales.
Estas técnicas son un instrumento valioso para que el instructor cumpla dos
objetivos:
Optimizar el aprendizaje
Proporcionar interacción entre los miembros del grupo
A continuación se describen algunas técnicas que se pueden utilizar durante el
proceso de capacitación.
Las técnicas de enseñanza aprendizaje constituyen procedimientos fundados
científicamente y probados en la experiencia. Esta experiencia es la permite afirmar
que una técnica adecuada tiene el poder de activar los impulsos y las motivaciones
individuales, que permitan al grupo lograr las metas establecidas en conjunto.
106
5.1 Elección de la técnica adecuada
Cada técnica ha sido diseñada para situaciones diferentes. El instructor elegirá
la crea más conveniente de acuerdo a la situación o las características del grupo.
1. “Tomando en cuenta los siguientes objetivos:
Intercambio de ideas, opiniones y conocimientos
Adquisición de nuevos conocimientos
Integración rápida del grupo
Desarrollo de habilidades
2. Experiencias del grupo: a mayor experiencia del grupo se
deben elegir técnicas más complejas que exigen mayor participación,
cuando el grupo cuente con menor grado de experiencia se deben emplear
técnicas sencillas, ya que en algunos casos les gusta más oír que
participar.
3. Tamaño del grupo: la selección de las técnicas debe de ser de
acuerdo al tamaño del grupo, ya que cada técnica requiere un número de
participantes de ello dependerá la eficacia, cuando sea un gran número de
participantes se aconseja hacer subgrupos de esta manera se facilita la
integración del grupo en general.
4. Instalaciones: la elección de una técnica se debe tomar en
cuenta el espacio físico, por ejemplo: espacio, luz, tiempo y uso de
material didáctico.
5. Características de los participantes: se refiere a niveles
jerárquicos, edad, sexo profesión, ocupación, experiencias, nivel
socioeconómico, religión, nivel académico entre otros. Estos factores
determinan el comportamiento del grupo.
6. Experiencia del instructor: a madurez y experiencia del
instructor son elementos que deben considerarse para la elección de la
técnica. Ya que las técnicas propician la reflexión, la participación de
todos los integrantes del grupo, enseñan a escuchar, hablar, aprender,
107
proponen objetivos, crean responsabilidad”.90
5.2 Descripción de técnicas grupales
NOMBRE OBJETIVOS DESCRIPCIÓN DESARROLLO
DIALOGOS
SIMULTANEOS
CUCHICHEOS
Permite la
participación
individual y
simultanea de
todos los
integrantes de un
grupo sobre un
tema
determinado.
8 a 30 personas,
formando
parejas.
El dialogo se
mantiene 5-10
min.
No exceder un
tiempo mayor a
40 minutos.
Pizarrón y
plumines.
El instructor señala el tema o
problema por discutir.
Divide al grupo por parejas.
Las parejas se reúnen y
comienzan a dialogar sobre el
tema fijado, en el tiempo
establecido.
El instructor escucha opiniones.
A partir de todas las opiniones
se extraen conclusiones
generales.
DISCUSIÓN EN
PEQUEÑOS
GRUPOS
(CORRILLOS)
Se lleva a cabo
con el propósito
de resolver un
problema, tomar
una decisión en
grupo, o la
adquisición de
conocimientos.
Menor de 8 ni
mayor 15.
Se debe tener:
Tema y
preguntas para la
discusión.
Pizarrón y
plumines.
Para anotar las
decisiones del
grupo.
El instructor determina un
tema o problema.
Divide al grupo en 3 a 5
personas.
El instructor inicia y estimula
la discusión.
Dirige, motiva la participación
de todos y toma el tiempo.
El instructor y el grupo hacen
un resumen de las ideas o
soluciones obtenidas.
PHILLIPS 66 Contrarrestar la
fatiga o
aburrimiento.
Facilitar la
confrontación de
ideas.
Evaluar en pocos
minutos un tema,
obtener
opiniones y
El número de
participantes
debe ser 6 y
múltiplos de 6
hasta 36.
Teniendo
subgrupos de 6,
formando
círculos.
Es
Determinación del tema o los
temas a tratar.
El instructor comunica a los
participantes el tema y explica
el procedimiento a seguir, el
tiempo asignado y el objetivo
de la discusión.
Divide el grupo en equipos de
6 personas.
Solicita al equipo que nombre
90 Ibid.92
108
sugerencias de
un grupo.
necesario que los
participantes
tengan
conocimientos
previos del tema.
Tiempo no mayor
a 30 min.
Es necesario
utilizar tarjetas de
trabajo para
proporcionar por
escrito la
pregunta o el
tema para cada
subgrupo.
un coordinador y un
secretario.
Terminando el tiempo cada
coordinador expresa sus
opiniones del equipo.
Se anotan las conclusiones y
un instructor sintetiza y
formula conclusiones
generales.
LECTURA
COMENTADA
Consiste en
dirigir la lectura
grupal de un
documento.
Analizar un
tema.
Estudiar
detalladamente
un escrito.
Proporcionar
bastante
información en
poco tiempo.
2 a 30
participantes.
20-30 minutos.
Documento o
manual que se
vaya analizar.
El instructor entrega el
material a analizar, uno por
persona, selecciona a uno
para que inicie la lectura.
Cada idea que considere
importante, suspenderá la
lectura, verificando así la
comprensión por parte del
grupo, realizando preguntas
sobre el tema.
Al finalizar la lectura se hacen
conclusiones con el grupo.
FORO Discusión
informal de un
tema,
generalmente
después de una
exposición,
conferencia o
proyección de
una película.
Sirve para
reforzar
aprendizaje del
tema.
10-35 personas.
No más de 90
min.
Se requiere un
salón amplio, con
sillas, un rotafolio
y plumones.
El instructor presenta el tema,
señala el objetivo y explica la
mecánica que se va a seguir.
Seleccionará a un secretario
para que anote las ideas
importantes con la
intervención de todos.
Se da la palabra alzando la
mano, cuando ya no haya
participaciones, se elabora un
a síntesis del tema.
Se agradece la participación
de todos.
DEBATE
DIRIGIDO
Consiste en la
argumentación
10-30
participantes.
El instructor determina un
tema, divide al grupo en dos.
109
de determinados
puntos de vista
por parte de dos
sectores del
grupo, con el fin
de llegar a una
conclusión.
Someter a
análisis crítico de
un argumento.
Ampliar
información y
aclarar dudas.
50 min.
Preparación
general:6m
Preparación del
grupo A:
6m
Preparación del
grupo B:
6m
Argumentación
del grupo A: 4 m
Argumentación
del grupo B: 4m
Conclusiones
grupales: 20 min.
Conclusiones del
instructor: 6 min
Salón amplio,
pizarrón y
plumones.
Señala al equipo que
argumentará la tesis y al
equipo que la refutará.
Cada equipo se pone de
acuerdo por separado,
durante 6 min. Sobre lo que
argumentarán.
Cada equipo elige un
representante, quien
expondrá las
argumentaciones.
El instructor una vez
terminada la argumentación y
la refutación, establece
conclusiones grupales.
MESA
REDONDA
Participan un
grupo de
personas
especialistas en
un tema.
Se pueden
conocer
diferentes puntos
de vista,
soluciones y
actitudes que
existen sobre un
tema o
problema.
10-15 cada
exposición, se
dedican de 20-30
min para
interrogatorio.
El tiempo total es
60 min.
Un grupo no
mayor a 50
participantes.
Se debe de
contar con un
moderador, un
grupo de
especialistas y el
grupo deben
colocarse en un
tipo auditorio.
El instructor determina que
tema se va a tratar.
Los entrevista para invitarlos
a participar, motivándolos a
sustentar sus puntos de vista,
opiniones y actitudes
personales.
Se determinan tiempos y
orden de participación.
Presenta a los especialistas y
brevemente sus datos
curriculares, concediéndole la
palabra al primero,
posteriormente agradeciendo
su participación, se repite el
procedimiento para cada
especialista.
Terminando la participación
de los especialistas invita al
grupo a formular preguntas
específicas.
El moderador hace un
resumen y conclusiones,
110
agradece a los especialistas
su participación y al grupo su
presencia, da por terminado
el evento.
TORMENTA
DE IDEAS
Los miembros de
un grupo
exponen
Ideas y
opiniones con la
mayor libertad
sobre un tema o
problema, con el
objeto de
producir ideas
nuevas y
soluciones
nuevas.
5-30
participantes
Tiempo de 15 a 25
min.
Pizarrón y
plumones.
El instructor determina el
tema a tratar.
Los participantes expondrán
sus puntos de vista sin
restricciones.
Una vez expuestas todas las
ideas, el grupo extrae
conclusiones.
Fuente: GRADOS, Espinosa Jaime. Capacitación y desarrollo de personal. p.73 a la
157.
III. RECURSOS DIDÁCTICOS
“Las ayudas audiovisuales dan al instructor la posibilidad de
transmitir los conocimientos y las experiencias de manera objetiva y
atractiva; a su vez, le permiten al participante ponerse en contacto con la
realidad.
Las finalidades de los materiales didácticos son:
Concretan ideas.
Tienen poder de atracción.
Provocan emociones vivas.
Graban con intensidad las imágenes en la memoria.
Tienen poder de persuasión.
Inducen a la acción.
Son de valor universal.
Se adaptan a las necesidades de la educación.
Modifican nuestra cultura y percepción de los
111
conceptos”.91
El instructor debe elegir el material adecuado teniendo en cuenta el tema,
el espacio físico, los recursos materiales el tamaño del grupo y el tiempo.
3.1. CLASIFICACION DE LOS MATERIALES DIDÁCTICOS
TIPO EJEMPLO
MATERIAL PERMANENTE DE TRABAJO Pizarrón, rotafolio, películas, acetatos,
presentación de power point.
MATERIAL INFORMATIVO Manuales, textos, libros, folletos, hojas.
MATERIAL ILUSTRATIVO/ AUDIOVISUAL Mapas, esquemas, diagramas, carteles,
dibujos, grabaciones de audio.
Fuente:http://www.slideshare.net/oliviagt/clasificacin-de-materiales-didcticos-
presentation
a) “Pizarrón: es parte del aula, se pude adaptar a
diversos usos visuales, se coloca siempre frente al grupo, debe
tener una altura de 1m del piso, para que pueda ser visible para
todos los participantes. Los colores recomendados son amarillo y
blanco, la letra debe ser grande aproximadamente de 5 a10 cm,
combinando mayúsculas y minúsculas.
Recomendaciones.
tener un portagís, un borrador y franela húmeda.
Emplear gises colores para destacar la
información
b) Pintarrón. Es una superficie lisa, blanca, generalmente
magnetizada, sólo se pueden utilizar plumones de tinta fugaz. Los
91 GRADOS, Espinosa Jaime. Óp. cit. p. 161
112
colores recomendados son: verde oscuro, azul marino, rojo, negro,
café y morado.
Recomendaciones.
Usar sólo plumones de tinta fugaz
No utilizar alcohol, jabón ni fibras para limpiar el
pintarrón.
Emplear fotografías, planos y mapas a través de
magnetogramas”.92
c) “Rotafolio. Es un auxiliar para presentar por medio de
láminas, permite rotar láminas con forme se va desarrollando el
tema. Para elaborar láminas secuenciadas es necesario
determinar los puntos clave de la información y plasmar en el
menor número de láminas 6 a 12, el contenido en forma clara y
sencilla.
Los colores para la letra son rojo, verde oscuro, azul
marino, morado, café y negro. Las letras mayúsculas deben ser 10
a 15 cm aproximadamente y las minúsculas de 5 a 7.5 cm.
Recomendaciones
No utilizar colores pasteles rosa, azul y amarrillo
Poner mensajes de motivación como:
“Bienvenidos”, “Provecho”, etc.
Pedir a los participantes que hagan lectura del
rotafolio”.93
d) Manual de Instrucción. “Es un conjunto de información
presentada en forma escrita, donde se incluyen gráficas, datos
estadísticos, mapas, esquemas, cuestionarios, ejercicios y cuadros
sinópticos.
92 Ibíd. p.164 93 Ibíd. p.168
113
Especificaciones generales para su elaboración
Portada. Se debe colocar nombre de la empresa o institución,
logotipo, título del material, nombre del autor y año de realización.
Portadilla. A quién va dirigido, objetivo institucional.
Páginas interiores. Índice, introducción, objetivos específicos,
desarrollo de cada tema, conclusiones y bibliografía.
Usos. El manual de instrucción es de gran utilidad para el
instructor y el participante. Sirve para orientarlos con respecto a la
secuencia del curso.
Se pueden usar notas pedagógicas dentro del manual, donde
se dé información breve de algún hecho importante o sobre
conceptos que se quieran resaltar.
Recomendaciones
Prepararlo con anticipación, marcando
prioridades del tema.
Hacer acopio de los datos cualitativos.
Entregar el manual completo e ir entregando
material de apoyo a lo largo del curso”.94
e) Material gráfico. “Son representaciones de
datos mesurables y su función es representarlos de
manera clara y sencilla, existen varios entre los cuales
destacan:
Diagramas. Son dibujos lineales cuya función es explicar
las interrelaciones de un conjunto de factores.
Caricaturas. Constituyen una interpretación viva de una
situación, para transmitir un mensaje o un punto de vista, de
manera sencilla y exagerada.
Letreros y carteles. Su objetivo es transmitir información
94 Ibíd. p. 171
114
con vivacidad y economía. Su efectividad depende en buena
medida de los colores, el tamaño, el material y la distribución de
la información.
Recomendaciones
Elaborar una buena síntesis del tema.
No saturarlo de información.
Los materiales que se utilizan con frecuencia
pueden cubrirse con una película de plástico”.95
f) Cañón y lap top. “Está compuesto por
rayos catódicos y ópticos para simplificar el proceso de
alineamiento. Muestra una imagen variable de 1 a 6
metros; en conjunto con un ordenador portátil pesa de 1
a 3 kilos, son capaces de realizar muchas de las
funciones de un ordenador de sobremesa, pero en
pequeña escala”.96
En conjunto ambos son muy útiles, además que son de los usados en la
actualidad en las aulas de capacitación. Por medio de las presentación en power
point.
3.2. Evaluación.
“Es un proceso sistemático, continuo e integral destinado a determinar
hasta qué punto han sido logrados los objetivos en un curso, los recursos
didácticos, el manejo de grupo y los instrumento de la evaluación”.97
Durante el proceso de capacitación la evaluación permite verificar desde su
primera etapa, si las acciones que realiza el instructor son las indicadas en el
proceso de enseñanza-aprendizaje, además se puede detectar en que parte del
95 Ibíd. p. 174 96 Ibíd. 194
97 MCGEHEE, W. y Thayer, P. Capacitación, adiestramiento y formación profesional. p. 112
115
programa se presente algún problema en cuanto no se sigan los contenidos o no se
estén presentando los resultados esperados; para ello se puede reestructurar el
programa de capacitación.
Cuando se concluye un curso de capacitación el instructor se debe responder
asimismo: ¿Cómo lo hice?, ¿realmente hubo un aprendizaje significativo?, ¿las
técnicas y los materiales empleados fueron los adecuados?, ¿participaron todos
activamente?, para contestar estas y otras preguntas es necesario una evaluación
sistemática y objetiva, tanto en el curso de capacitación como al finalizar este.
3.2.1 Funciones de la evaluación
A continuación se desglosan diferentes puntos de la evaluación:
“Los directivos requieren cifras exactas de la evaluación, y no
sólo tanteos o a proximidades.
Conviene establecer el punto en que se encuentra la actividad
en un momento dado y determina si los recursos humanos, técnicos y
materiales y el tiempo invertido en la planeación, programación,
instrucción, ejecución, producen esperados y justificar la inversión.
La evaluación permite optimizar la capacitación y lograr que a
su vez en cambios de hábitos y comportamientos en los puestos de
trabajo, propiciándose así un mejor resultado en la jornada electoral
correspondiente.
Una buena evaluación es el punto de partida para nuevas
actividades de capacitación, hasta llegar a la excelencia”.98
3.2.2. Características de la evaluación
Se describen algunas características fundamentales de la evaluación:
A. “Integrada. La evaluación es parte del sistema de
capacitación.
98 Ibíd. p. 288
116
B. Continua. Uno de los propósitos de la capacitación es orientar
y estimular al personal, que siempre se encuentra en desarrollo, lo que
provoca nuevas y continuas necesidades a satisfacer.
C. Realizada en equipo. Todas las personas que formen parte de
la capacitación deben participar directa o indirectamente, en ella su
participación es esencial para lograr éxito en ella.
D. Especifica. Los responsables de la capacitación requieren
saber que todo se está haciendo bien, en medida en que la especificidad
de la evaluación permita destacar debilidades y potenciabilidades,
responderá al propósito para el cual fue creada
E. Personalizada. Debe atender a las diferencias individuales y
proporcionar los medios para la autoevaluación, el conocer el
rendimiento personal con relación a la capacitación, sirve de estimulo
para la superación personal.
F. Significativa. Debe proporcionar a los capacitados el
significado de la evaluación, y no limitarse a un número dentro de una
determinada escala.
G. Metódica. Debe estructurarse mitológicamente,
estableciendo normas y criterios aceptables, observables y aplicables en
los productos y procesos.
H. Confiable. Se debe evaluar para conocer los beneficios reales
y las limitaciones. Es necesario identificar la validez, confiabilidad,
consistencia y objetividad de las técnicas e instrumentos que se
utilizaran para captar la información”.99
3.2.3 Tipos de evaluación
Existen diferentes criterios en cuanto a los tipos de la evaluación, se resumen
en dos aspectos: el momento de su aplicación y lo que se pretende medir.de acuerdo
99 MCGEHEE, W. y Thayer, P. Op cit. p. 120
117
lo anterior:
“1. Por el momento de su aplicación.
a) Evaluación diagnostica. Se aplica al inicio del proceso
enseñanza-aprendizaje, ya que seria muy difícil conocer los efectos de la
capacitación en tanto no se cuente con los parámetros para medir el
“antes” y el “después”. La evaluación diagnostica incluye la identificación
de las características de los participantes.
b) Evaluación formativa. Durante el proceso de enseñanza-
aprendizaje es necesario verificar en que grado se están logrando los
objetivos establecidos. Esto se denomina evaluación formativa o continua
y tiene como fin proporcionar información permanente y confiable.
c) Evaluación terminal. Se refiere a la medición de los logros
finales del aprendizaje y su función es determinar la efectividad del curso
y proporcionar criterios para el desarrollo de futuras actividades de
capacitación. La evaluación terminal puede tipificarse en: inmediata,
mediana y a largo plazo. La evaluación inmediata es la que se realiza al
final del programa, la evaluación a mediano plazo se aplica entre tres y
seis meses después de concluido el programa, a largo plazo se considera
más de seis meses de terminado el curso.
2. Por lo que se pretende medir.
La evaluación puede ser general o parcial, la primera se evalúa todo el
programa, la segunda se evalúa sólo parte del programa o por tema.
Conviene señalar algunos puntos bien concretos que facilitan evaluar el
evento de la capacitación:
Los objetivos del curso que deben estar relacionados
directamente con los objetivos y que se plantean con relación a las
necesidades detectadas.
El contenido, mismo que se define con relación a las
necesidades detectadas.
118
La duración, que debe estar relacionada con la importancia y
complejidad de los objetivos y del contenido.
La metodología empleada, para conocer si ésta fue acorde a
los objetivos, el contenido, la duración del evento y las características del
grupo.
Las instalaciones donde se realizo el evento: características
del ambiente físico, espacio, iluminación, ventilación, mobiliario, que
contará con todo lo necesario para impartir el curso de capacitación.
El horario de impartición: si fue el más adecuado”.100
Cuando el curso es dado por instructores externos, verificar si se adaptaron a
las necesidades de la institución, que tipo de metodología empleó en la capacitación.
El análisis de las reacciones del evento permite identificar el grado de
aceptación, obtener comentarios y comentarios, que permitan una mejora continua
en futuros eventos.
Es necesario señalar que también incluye dos elementos que son al medición
y la calificación; asa mismo es preciso aclarar que la evaluación no debe reducirse a
estos dos elementos.
Es importante tener claro que la medición es el proceso que establece una
relación de correspondencia entre un conjunto o una serie de números o de atributos
de personas o cosas. Por parte, la calificación significa la representación por medio
de símbolos, letras o adjetivos. Es necesario diferenciar cada uno de estos términos,
evaluación, medición y calificación, pero si bien se refieren a la asignación de un
juicio de valor, sus propósitos son diferentes.
El propósito de la evaluación es obtener información acerca del curso, de los
participantes y del mismo instructor.
100 MCGEHEE, W. y Thayer, P. Op Cit. p. 120
119
CONCLUSIONES
La administración como ciencia ha tenido grandes
aportaciones a la capacitación desde Taylor que propicia una
estructura dirigida para lograr la eficiencia a través de la
mecanización. Este enfoqué desde luego que deja mucho que
desear porque sólo ve al hombre como objeto y no como sujeto
pensante y sensible, es por ello que con el tiempo surgen
aportaciones como las de Mary Parker Follet dónde establece un
enfoqué humanista que ve la necesidad de lograr los objetivos de
la organización, sin descuidar la satisfacción de los integrantes de
la organización, de esta manera se establecen los cimientos para
una capacitación moderna que beneficie ambas partes patrón-
trabajador y así se realice una capacitación o adiestramiento
exitoso.
Es muy importante para todo Instructor en activo o
en preparación conocer detalladamente el proceso administrativo
de la capacitación, así también como la legislación que actualizada
que se debe de considerara antes, durante y después de un curso
de capacitación, además de que esto le permitirá optimizar todos
los recursos a su alcance, a su vez logrará los objetivos
establecidos para la Institución.
El administrador educativo debe conocer su campo
laboral, para que así pueda desarrollarse ampliamente y
concisamente en sus funciones, tanto administrativas como
facilitador del proceso de enseñanza-aprendizaje, logrando ser
productivo en cualquier institución en el área educativa. La
capacitación forma parte de la formación del administrador
educativo ya que forma parte de la administración de recursos
120
humanos, pero también es un proceso educativo dónde él puede
aplicar sus conocimientos adquiridos durante su formación.
Cabe señalar que El Instituto Electoral del Distrito
Federal es un autónomo del propio Instituto Federal Electoral y se
rige por un Consejo Electoral propio y un Código Electoral del
Distrito Federal. Su principal función es organizar las elecciones de
manera local sólo del Distrito Federal, ya que permanece en activo
aún cuando no hay elecciones, se encarga de impartir educación
cívica que promueva los valores democráticos, así como fortalecer
una cultura de apego a lo que establece la ley en materia electoral.
La capacitación en el Instituto Electoral del Distrito
Federal en la Dirección Distrital XXXI, es imprescindible, se
requiere llevar un adecuado desempeño de las actividades de los
funcionarios de Mesa Directiva de Casilla el día de la jornada
electoral, porque se debe de cuidar cada detalle con estricto apego
a la ley qué es el Código Electoral, sin el seguimiento correcto de
este se puede caer en errores que se pueden prevenir a través de
una correcta capacitación electoral.
Si bien la capacitación no acaba por completo con los
problemas presentados durante la jornada electoral, ni se logra
motivar con ella a todos los ciudadanos insaculados, al menos si
convence a los que son los funcionarios de Mesa Directiva de
Casilla, y con ello se mejora lo ya hecho, para que cada jornada
electoral sea mejor y se logre motivar a los ciudadanos a participar
no sólo en esta actividad sino en muchas otras de participación
social.
121
Por otro lado vemos la importancia del administrador
educativo en un proceso de capacitación: planear, organizar, dirigir
y evaluar los proyectos de las instituciones u organizaciones donde
se encuentre inmerso, teniendo como finalidad la eficiencia,
eficacia y establecimiento de métodos para el manejo óptimo de los
recursos que con lleva a lograr los objetivos de la institución u
organización y el desarrollo de personal.
En este trabajo de Experiencia de Servicio Social , en
el Instituto Electoral del Distrito Federal se explica detalladamente
la experiencia de cómo se formula una elección pero desde otra
perspectiva, el de vivir paso a paso cada procedimiento que se
hace para lograr una jornada electoral exitosa, que va desde la
primera capacitación, la segunda capacitación qué es la de mayor
importancia ya que con ella se formaran a los ciudadanos que
serán titulares de una casilla el día de la elección, además de ello,
como se realizó el escrutinio y computo de los votos a nivel distrital.
Y saber como ciudadano que existe transparencia en una elección
y que vale la pena para nosotros como ciudadanos participar en
una elección.
En consideración a la trascendencia de la
capacitación se hace indispensable que los trabajadores del
Instituto Electoral del Distrito Federal, adquieran nuevos
conocimientos para la realización de sus actividades; en
consecuencia debe ser una prioridad para el Instituto, la
capacitación de sus recursos humanos, situación que constituirá un
verdadero apoya para el mismo, particularmente en las jornadas
122
electorales en las que se presentan problemas y retrasos en la
información por carecer de un personal capacitado que les de
solución a los mismos; y que adicionalmente tenga los
conocimientos y experiencia para poder brindar l capacitación
necesaria a los ciudadanos. Sólo de esta forma será posible hacer
verdaderamente eficiente los procesos electorales y minimizar el
margen de error.
Los propósitos o razones para tener programas de
capacitación tienen relación con la productividad, la calidad, el
correcto manejo de los recursos humanos, la obsolescencia y el
nuevo personal. Con la capacitación de puede lograr un mayor
nivel de productividad, mejor atención al cliente en este caso a los
ciudadanos además lograr cambio de actitudes con respecto a
participar en la jornada electoral. Con el personal capacitado se
pude alcanzar la calidad en bienes y servicios que se tengan como
institución, por lo que pude ayudar a manejar una plantilla
establecida para otra jornada electoral y no se desperdicien
talentos, ni conocimientos ya adquirido.
Es de suma importancia que los Instructores así
como el Servicio Profesional Electoral se capaciten y actualicen
constantemente para un buen desempeño de sus labores y nunca
olvidar del gran compromiso que tienen con los ciudadanos para
dirigirlos y lograr una elección de buena calidad. Además de la
tarea de educación democrática que se imparte a lo largo del año a
los futuros ciudadanos o sea los niños. Por otra parte que el
Instructor Electoral forme parte de la plantilla base del Instituto para
que no se pierda la continuidad lograda y se comience cada
jornada electoral venidera.
123
Para concluir, mi propuesta es la aplicación de un
curso de capacitación para la formación de Instructores Electorales
que cuenten con los conocimientos necesarios que van desde,
como aplicar los materiales didácticos, las técnicas de enseñanza-
aprendizaje que se utilizan principalmente en grupo, así como la
importancia de la evaluación en un curso de capacitación, ya que
desde la perspectiva visualizada no se toma con la importancia
necesaria.
124
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