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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA GENERAL El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis ocupacional en una institución de salud. AUTORAS: KERLY DENNISE ROMERO KOOLLER CINDY LISSETTE SORIANO SOLANO TUTOR ACADÉMICO: M.SC. RONNY OMAR MOLINA MORÁN GUAYAQUIL, ABRIL DEL 2019

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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA GENERAL

El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis

ocupacional en una institución de salud.

AUTORAS:

KERLY DENNISE ROMERO KOOLLER

CINDY LISSETTE SORIANO SOLANO

TUTOR ACADÉMICO:

M.SC. RONNY OMAR MOLINA MORÁN

GUAYAQUIL, ABRIL DEL 2019

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DEDICATORIA

A mi familia por sus orientaciones y apoyo emocional desde el inicio de los

estudios de mi carrera profesional

Kerly Dennise Romero Kooller

A mi hijo y familia por su apoyo incondicional durante mi formación profesional

Cindy Lissette Soriano Solano

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AGRADECIMIENTO

A la Facultad de Ciencias Psicológicas y todos sus docentes por sus

conocimientos impartidos.

Kerly Dennise Romero Kooller

A la Facultad de Ciencias Psicológicas y todos sus docentes por sus

conocimientos impartidos

Cindy Lissette Soriano Solano

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ÍNDICE

AGRADECIMIENTO ......................................................................................... iii

ÍNDICE .............................................................................................................. iv

ÍNDICE DE TABLAS ......................................................................................... vi

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES ......................................................................... vii

RESUMEN ...................................................................................................... viii

ABSTRACT ....................................................................................................... ix

Introducción .......................................................................................................1

CAPÍTULO I .......................................................................................................4

1. Revisión de la literatura ...............................................................................4

1.1. Psicología del trabajo y de la organización ...........................................4

1.2. El departamento de Recursos Humanos y su estructura orgánica. .......6

1.3. El puesto de trabajo. .............................................................................7

1.4. Análisis de Puestos ...............................................................................9

1.5. Importancia del análisis de puestos de trabajo ....................................11

1.6. Descripción del puesto de trabajo .......................................................11

1.7. Análisis ocupacional ............................................................................12

CAPÍTULO II ....................................................................................................16

2. Metodología ..............................................................................................16

2.1. Generación de conocimiento ...............................................................18

2.2. Abordaje de aspectos contextuales .....................................................21

2.3. Plan de sistematización.......................................................................27

2.4. Fuentes de información .......................................................................32

2.5. Consideraciones éticas .......................................................................33

2.6. Fortalezas y Limitaciones ....................................................................33

CAPÍTULO III ...................................................................................................35

3. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO ..............................................35

3.1. Fase de Familiarización ......................................................................38

3.2. Fase de exploración y observación .....................................................45

3.3. Fase de levantamiento de información ................................................45

3.4. Etapa de análisis .................................................................................46

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3.5. Etapa de Elaboración del informe final ................................................46

CAPÍTULO IV ...................................................................................................47

4. REFLEXIÓN CRÍTICA ..............................................................................47

CONCLUSIONES ............................................................................................50

RECOMENDACIONES ....................................................................................52

Referencias ......................................................................................................54

5. anexos ......................................................................................................57

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Procedimiento para la sistematización ................................................29

Tabla 2 Recuperación del proceso- A1 ............................................................30

Tabla 2 Recuperación del proceso- A3 ............................................................31

Tabla 3 Recuperación del proceso ...................................................................32

Tabla 5. Recuperación de la experiencia vivida ...........................................44

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ÍNDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1 Organigrama para ilustrar los puestos ...........................................8

. Ilustración 2 Organigrama de Empresa de Servicios Hospitalarios ................24

Ilustración 3 Organigrama estructural y funcional de los servicios médicos y

hospitalarios .....................................................................................................25

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FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis ocupacional en una institución de salud.

Autora: Kerly Dennise Romero Kooller Cindy Lissette Soriano Solano Tutor: Psic. Rony Molina Morán, MSc.

RESUMEN

Se presenta un trabajo de titulación bajo la modalidad de sistematización de

experiencias educativas-pre-profesionales comunitarias desde la mirada de la

Psicología como ciencia aplicada al trabajo y a la organización. Este ejercicio de

actividades participativas de orden comunitario-organizacional empezó en

noviembre del 2018 y finalizó en enero del 2019 en una institución de salud-

hospitalaria del sureste de la ciudad de Guayaquil. El eje de la sistematización

de experiencias fue ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al

análisis ocupacional en una institución de salud?, pregunta que aportaría

notablemente al conocimiento de las características del puesto, a saber;

funciones, tareas, responsabilidades, relaciones necesarias para el desempeño

armónico y el cumplimiento de los objetivos de manera efectiva. La metodología

empleada fue la sistematización de experiencia, la misma que se refiere a un

método cualitativo y participativo que permitió a través de reconstrucción de

hechos de la experiencia vivida generar conocimientos sobre el tema. Los

métodos empleados para el trabajo fueron el analítico-sintético y el deductivo-

inductivo; los cuales permitieron en conjunto con la técnica del fichaje

bibliográfico y documental determinar las teorías y los conceptos claves del

análisis de puesto y del análisis ocupacional. El análisis crítico permitió conocer

de manera práctica los aportes teóricos del análisis de puesto, sus

características y requerimientos básicos y específicos que aportan y permiten

conocer cómo mejorar las funciones, tareas y responsabilidades que competen

al análisis ocupacional en la organización.

Palabras claves: ANÁLISIS DE PUESTO, ANÁLISIS OCUAPCIONAL,

SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA

ANEXO 13

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FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

The Analysis of the job and its contribution to the occupational analysis in

a health institution.

Author: Kerly Dennise Romero Kooller

Cindy Lissette Soriano Solano

Tutor: Psic. Rony Molina Morán, MSc.

ABSTRACT

A degree work is presented under the modality of systematization of educational-

pre-professional community experiences from the point of view of Psychology as

a science applied to work and to the organization. This exercise of participatory

activities of community-organizational order began in November 2018 and ended

in January 2019 in a health-hospital institution in the southeast of the city of

Guayaquil. The axis of the systematization of experiences was: How does the

analysis of work place contribute to occupational analysis in a health institution?

Question that would contribute significantly to the knowledge of the

characteristics of the position, namely; functions, tasks, responsibilities,

relationships necessary for the harmonious performance and the fulfillment of the

objectives in an effective way. The methodology used was the systematization of

experience, which refers to a qualitative and participatory method that allowed,

through reconstruction of the facts of the experience, to generate knowledge on

the subject. The methods used for the work were the analytic-synthetic and the

deductive-inductive; which allowed, in conjunction with the technique of

bibliographic and documentary signing, to determine the theories and key

concepts of job analysis and occupational analysis. The critical analysis allowed

to know in a practical way the theoretical contributions of the analysis of the

position, its characteristics and basic and specific requirements that contribute

and allow knowing how to improve the functions, tasks and responsibilities that

correspond to the occupational analysis in the organization.

Keywords: POST ANALYSIS, OCCUPATIONAL ANALYSIS,

SYSTEMATIZATION OF EXPERIENCE

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INTRODUCCIÓN

Se presenta un trabajo de campo como aporte formativo teórico – práctico cuyo

objetivo es entregar un documento como trabajo de titulación para la obtención

del título profesional en Psicología en la Facultad de Ciencias Psicológicas de la

Universidad de Guayaquil.

Para el efecto fue necesario la participación en las prácticas pre-profesionales

comunitarias con intención organizacional desde un proyecto aplicado a las

organizaciones, en este caso en una casa de salud.

El propósito de las prácticas pre-profesionales fue ejecutar un análisis

ocupacional en una institución de salud de índole hospitalaria. En este sentido

se ejecutaron diferentes actividades encaminadas al levantamiento de

información en diferentes contextos del interior de la organización.

En este sentido se consideró como el eje de la sistematización de experiencias

¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis ocupacional

en una institución de salud? La sistematización de la experiencia del proceso

metodológico que se empleó para realizar el análisis del puesto de trabajo en un

Hospital de la ciudad de Guayaquil, provincia del Guayas, desde Octubre del

2018 hasta Marzo del 2019, permitió conocer por observación directa y entrevista

personal con los colaboradores de la institución, como están caracterizado los

puestos de trabajo, los aspectos físicos del puesto, los requerimientos del

puesto, las funciones, tareas y responsabilidades que tienen que realizar en cada

uno de los puestos observados.

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Es importante manifestar que los datos recogidos del análisis del puesto de

trabajo son necesarios e importantes para relacionar el aporte de esta actividad

para el análisis ocupacional de la institución de salud en general.

Si bien es cierto existe mucha similitud en los términos empleados análisis del

puesto y análisis ocupacional, pero tienen definiciones conceptuales diferentes

por los elementos que los caracterizan.

De manera directa se puede indicar que el puesto de trabajo es el espacio físico

asignado para una actividad en una organización. Este espacio físico pertenece

a un área o departamento y se encuentra caracterizado con el nombre de puesto

de trabajo. Como ejemplo podemos señalar que en la organización existe un

departamento de enfermería donde existe un espacio físico donde se encuentra

el puesto de auxiliar de enfermería. Este puesto de trabajo se caracteriza por

tener unas dimensiones específicas, que tiene que ver con iluminación,

climatización, sus propios recursos materiales, tecnológicos, técnicos.

El análisis del puesto de trabajo permitirá conocer al mismo tiempo, el análisis

de las capacidades personales (relacionarlos con las tareas); el análisis de las

condiciones de trabajo (condiciones ambientales, concepción del puesto; y la

valoración de la carga de trabajo. (González, 2015, pág. 70)

El análisis ocupacional, se refiere como su término señala en que se ocupa el

trabajador en el entorno organizacional. Es decir que funciones, tareas y

responsabilidades le compete para el cumplimiento del objetivo del puesto

asignado.

Debemos destacar que este trabajo de investigación acción participación

aplicada a un contexto organizacional se orientan a la promoción de la calidad

de vida laboral en las organizaciones que fortalezcan el desarrollo del potencial

humano, individual y social. Como trabajo de titulación se debe señalar que en

sí la sistematización de experiencias es un método de investigación que emplea

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el método deductivo-inductivo y analítico-sintético con el afán de descomponer

los constructos que guían este trabajo.

El trabajo se encuentra articulado para su desarrollo en cuatro capítulos:

En el primer capítulo se realizó el abordaje de la revisión de la literatura en

diferentes sitios webs, repositorios institucionales, libros y revistas de artículos

científicos, sin duda alguna es sumamente apasionante la indagación y

búsqueda de información del tema seleccionado para la sistematización, en este

caso el análisis de puesto y análisis ocupacional.

En el segundo capítulo se abordaron los aspectos de la metodología que

permitieron la generación de conocimiento, el abordaje de los aspectos

contextuales, el diseño del plan de sistematización, las fuentes de información,

las fortalezas y las limitaciones.

En el tercer capítulo realizamos la recuperación de proceso vivido con una

reconstrucción plasmada en diferentes fases; como son: la fase de

familiarización, la fase de exploración y observación, la fase de levantamiento de

información, la etapa de análisis y la etapa del informe final.

En el cuarto capítulo presentamos la reflexión crítica del trabajo realizado con los

aportes significativos de la experiencia compartida en el contexto de la institución

de salud-hospitalaria. Finalmente se exponen las conclusiones,

recomendaciones y las referencias bibliográficas utilizadas en el trabajo.

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CAPÍTULO I

1. REVISIÓN DE LA LITERATURA

1.1. Psicología del trabajo y de la organización

Para realizar el análisis del puesto de trabajo y al mismo tiempo percibir como hace

su aporte al análisis ocupacional es necesario caracterizar todos los elementos

involucrados en ambos constructos. En tal sentido para que se den estos análisis

deben existir tres aspectos fundamentales: la organización, el trabajo y la persona

o personas que ejecutan el trabajo. Así también para la realización de estos análisis

se requiere de profesionales asociados o relacionados con el conocimiento del

comportamiento humano en el trabajo en el entorno de la organización, en este

caso el estudio se lo aborda desde la psicología del trabajo y de las organizaciones.

Existen innumerables conceptos y definiciones sobre la psicología y su objeto de

estudio en el trabajo y las organizaciones. Este objeto se refiere el ser humano

desde una perspectiva de tres categorías-dimensiones; la cognitiva, emocional y

conductual. Así también que puede ser estudiado de manera individual o grupal.

Considerando que todos los sujetos, llamadas personas, gente, talento humano,

colaboradores, trabajadores, son los que forman parte de las organizaciones y son

los responsables de que las cosas ocurran de manera favorable, neutro o

desfavorable para el logro de los objetivos organizacionales.

Para esto se hace necesario conocer el comportamiento humano durante el ejercicio

en el puesto del trabajo de su desempeño laboral en el contexto de la organización.

Toda esta serie de actividades que ejecutan los trabajadores o colaboradores,

ocurren en un lugar de la organización denominado departamento, área, sección,

entre otros nombres; que adoptan las organizaciones según la estructura

organizacional o niveles de la organización.

Este puesto de trabajo tiene un lugar en el organigrama estructural, funcional y

operacional de cualquier organización, que en la mayoría de los casos se encuentra

declarado en un gran libro reconocido o nombrado como el manual de funciones,

manual de procedimientos.

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La psicología del trabajo, es estudiar la adaptación del hombre al trabajo, a la

máquina, al ambiente, conocer su especialización en cada tarea, así como un modo

inverso de la preparación de la tarea al hombre, es estudiar la psicología de la

conducta en el trabajo, las motivaciones, la fatiga, son temas todos ellos en los que

coinciden plenamente los intereses individuales con los de la empresa. (Fernández

M. , 1982, pág. 7)

En este sentido puede por tanto definirse “la psicología del trabajo como la ciencia

psicológica aplicada que tiene por objeto el estudio de la conducta humana en el

trabajo y como fin el mejorar esta conducta, haciéndola más satisfactoria para el

individuo y más útil para la sociedad” (Fernández M. , 1982, pág. 10)

Por esto considera y afirma que desde el punto de vista psicológico el trabajo es

una situación humana ante la cual el hombre responde con un cierto tipo de

conducta, desde sus tres principales aspectos: personal, productivo y social.

(Fernández M. , 1982, pág. 11)

La Psicología del Trabajo se podía definir como:

Una ciencia básica y aplicada cuyo objeto de estudio es la conducta y la experiencia

laboral en el triple plano personal, interpersonal y organizacional-social (Alcover, et

al., 2004). (Topa, pág. 17)

La teoría que propone Chiavenato. (2017), con respecto a la gestión del talento

humano, indica que por tradición y debido a la división del trabajo y la consecuente

especialización funcional, las necesidades de recursos humanos de la organización,

son cualitativas y/o cuantitativas, se determinan mediante un esquema de

descripciones y especificaciones. La descripción de puestos muestra una relación

de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto, mientras que las

especificaciones del puesto proporcionan los requisitos para su ocupante. Así los

puestos se ocupan según estas descripciones y especificaciones. Las

características personales de quién ocupe el puesto deben ser compatibles con las

especificaciones de este, mientras que la función o contenido del puesto, también

se señala en su descripción. Así la descripción del puesto detalla de manera

impersonal su contenido; mientras que las especificaciones proporcionan la

percepción de la organización respecto de las características humanas deseables

para realizar el trabajo, expresadas en términos, de educación, experiencia,

iniciativa, etc. (pág. 194)

Pues bien, aquí la paradoja de las organizaciones es que existen los puestos de

trabajo ya existen en los diferentes contextos de los mercados laborales a nivel

local, nacional, regional y mundial de las organizaciones. Sin duda alguna que la

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mayoría de las organizaciones especialmente las medianas y grandes nacen con

una estructura organizacional básica donde se detallan los niveles de la

organización, así como los puestos de trabajo que den existir.

Para ello se hace imprescindible ahondar en el conocimiento de dichos puestos de

trabajo; que aunque ya existan por muchos años se ha hecho dificultoso y tedioso

el conocimiento a profundidad de los puestos de trabajo. Esto quiere decir que para

realizar una adecuada gestión de los recursos humanos asignados a los puestos de

trabajo es necesario y básico conocer la descripción y análisis de los puestos.

1.2. El departamento de Recursos Humanos y su estructura orgánica.

Las organizaciones para su adecuado funcionamiento se encuentran estructuradas

en subsistemas o departamentos que contribuyen al cumplimiento de los objetivos

organizacionales. De tal forma que para la ejecución de este trabajo de análisis de

puesto y análisis ocupacional, tiene que estar asignado un departamento cuya

misión está asociada al comportamiento humano en el trabajo y a los procesos

organizacionales que permiten el desempeño laboral y la productividad de la

organización. En este sentido, es que se debe mencionar al departamento de

recursos humanos, para referirnos a un área o subsistema de la organización. Cabe

señalar que las organizaciones son sistemas abiertos que operan en un contexto

dado.

Para el efecto las organizaciones deben cumplir con algunas directrices como ya lo

señalaba Chiavenato, I. (2008) en las diferentes teorías de la administración como

es el caso donde cita a Fayol, Henry por su enfoque a la estructura de la

organización y el uso de las principales funciones para su adecuado funcionamiento.

Así también lo propuesto en la teoría neoclásica donde ya se amplía la perspectiva

de Fayol, con respecto a la utilización de los principios de la Administración, a saber

la planeación, organización, dirección, coordinación y control. (págs. 247-253)

“Un departamento especializado en organizaciones medianas o grandes que utiliza

un porcentaje tan alto de su tiempo en el área de recursos humanos es adecuado

denominarlo ‘departamento de personal o de recursos humanos’

La psicología del trabajo, es estudiar la adaptación del hombre al trabajo, a la

máquina, al ambiente, conocer su especialización en cada tarea, así como un modo

inverso de la preparación de la tarea al hombre, es estudiar la psicología de la

conducta en el trabajo, las motivaciones, la fatiga, son temas todos ellos en los que

coinciden plenamente los intereses individuales con los de la empresa. (Fernández

M. , 1982, pág. 7)

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Pág. 7

1.3. El puesto de trabajo.

El concepto de puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y

tradicional modelo burocrático. De la misma manera que el viejo y tradicional

organigrama con sus departamentos y divisiones que también vienen del modelo

burocrático, es sustituido por nuevos formatos organizacionales, los puestos se

transforman gradualmente en actividades conjuntas a partir de equipos. No

obstante, en muchas organizaciones todavía está intacto el concepto de puesto y

numerosos órganos de RH aún analizan y describen los puestos como en el pasado.

(Chiavenato, 2009, pág. 202)

Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un trabajo

determinado. En general cuando se pretende saber qué hace una persona en la

organización, se pregunta cuál es el puesto que desempeña. Así, sabemos lo que

hace en la organización y tenemos una idea de su importancia y del nivel que ocupa

en la jerarquía.

Para la organización el puesto constituye la base para colocar a las personas dentro

de las tareas de la organización. Para la persona el puesto es una de las mayores

fuentes de expectativas y de motivación en la organización. Cuando las personas

ingresan a la organización y a lo largo de toda su trayectoria profesional, siempre

ocuparán algún puesto.

El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el

ocupante) que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición

formal en el organigrama de la compañía. De modo que para desempeñar sus

actividades, la persona con un puesto debe tener una posición definida en el

organigrama. (Chiavenato, 2009, pág. 203)

El puesto de trabajo constituye el segmento de una organización, por la cual es

directamente responsable un individuo, este resulta una unidad organizacional

importante y básica. El puesto sirve para definir las actividades

organizacionales que desempeña una persona y para eslabonar estas actividades

con las que otras personas desempeñan para contribuir al logro de los objetivos de

la organización. (Taype, 2017)

La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación

(ante quién es responsable), los subordinados (sobre quien ejerce autoridad) y el

departamento o la división donde se localiza. Por tal razón los puestos se

representan en el organigrama por medio de rectángulos, cada uno con dos

terminales de comunicación: la superior que lo liga con el puesto de encima y define

él y define su subordinación, y la inferior que lo liga con los puestos debajo de él y

define sus subordinados. Bajo el prisma horizontal, cada puesto se sitúa con otros

puestos del mismo nivel jerárquico que en general, reciben un título equivalente

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(como directores, gerentes, jefes, obreros, etc.). Bajo el prisma vertical, cada puesto

aparece en algún departamento, división o área de la empresa. Así se compone el

organigrama de los puestos. (Chiavenato, 2009, pág. 203)

Ilustración 1 Organigrama para ilustrar los puestos

Fuente: Elaboración propia

El diseño, proyección, definición y establecimiento responde a cierta racionalidad,

la búsqueda de la eficiencia de la organización.

La ilustración1 facilita una idea de la posición de un puesto en el organigrama de

una organización.

Desde otro prisma un puesto constituye una unidad de la organización y consiste

en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y diferencian de los

demás puestos. En realidad los puestos constituyen los medios que usa la empresa

para asignar y utilizar sus recursos humanos con el fin de alcanzar los objetivos

organizacionales a partir de ciertas estrategias.

Desde el prisma de las personas los puestos representan los medios que usan para

desempeñar sus tareas dentro de la organización a efecto de alcanzar sus objetivos

individuales. En general los puestos son la piedra angular entre la organización y

las personas que trabajan en ella. (Chiavenato, 2009, pág. 204)

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1.4. Análisis de Puestos

Para conocer la definición del análisis de puestos es necesario señalar que existen

muchas y variadas definiciones y acepciones del constructo análisis de puestos. En

efecto a través del desarrollo histórico de la psicología como ciencia aplicada al

trabajo y a la organización para estudiar al hombre durante las actividades que

realiza en un contexto laboral-organizacional.

Para Fernández, Manuel (1995)existe una gran confusión a la hora poner el nombre

al análisis de puesto, según las citas de los autores este epígrafe tiene diferentes

connotaciones cómo: Análisis de Tareas (Fertonani y Grosso, 1978); Análisis de

trabajo (Lanham, 1962); Análisis de puesto (Elizur, 1980; Gael, 1983 y 1988; Deguy,

1986; Spector, Brannick y Coovert, 1989); Análisis de posiciones (McCormick,

1979); Análisis de puestos y tareas (McCormick, 1976). (pág. 57)

En este sentido el análisis de puestos de trabajo se define como el proceso a través

del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e

identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso

analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo al nivel de las operaciones,

acciones, movimientos,…Por extensión el análisis puede incluir la identificación de

requerimientos del trabajo y de otras características del entorno del puesto de

trabajo. (Fernández, 1995, pág. 57)

Según Olleros, Manuel (2000), señala que:

“Poseer un exacto conocimiento del puesto de trabajo es indispensable para iniciar

correctamente un proceso de selección…La información sobre el puesto de trabajo

es un referente inevitable para llevar a cabo una selección científica de personal”

(pág. 24)

“El análisis y descripción de puestos son útiles para una gran variedad de

aplicaciones en el campo de la función de personal: Selección, Orientación

profesional, Planificación de carreras, Valoración de puestos de trabajo, Evaluación

del desempeño, Formación, Seguridad e Higiene, Clasificación de puestos…”

(Olleros, 2000, pág. 25)

Existen muchos métodos para analizar en profundidad los puestos de trabajo, pero

no todos reúnen la información básica e imprescindible para cada finalidad concreta,

como por ejemplo la selección de personal. (Olleros, 2000, pág. 28)

Es muy importante que los psicólogos laborales comprendan las implicaciones de

un puesto de trabajo bien diseñado y las implicaciones que éste puede tener en las

empresas e instituciones. (Jiménez, 2012).

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Pág. 10

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se

deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades

necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de

base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de

trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados

en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de

elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer

el ocupante

.

“El análisis del puesto es un proceso mediante el cual se obtiene información acerca

de puestos, al definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo” (Bohlander, G,

Snell, Sherman, & Leite Rosa, 2003)

Para conocer de manera más detallada la construcción del análisis de puestos el

autor considera algunos aspectos o términos importantes empleados como lo son:

la descripción de las actividades (físicas, mentales); las condiciones de trabajo y las

características requeridas de los trabajadores (Fernández, 1995, pág. 61)

Olleros, Manuel (2000), considera que “existen muchos métodos para analizar en

profundidad los puestos de trabajo, pero no todos reúnen la información básica e

imprescindible para cada finalidad concreta, como por ejemplo la selección de

personal”. (pág. 28)

En este sentido añade que McCormick, citado por Fernández Ríos, es decir ambos

autores concuerdan que se pueden identificar hasta once métodos distintos para

recoger información relativa a un puesto de trabajo:

Observación

Entrevista individual con el ocupante del puesto

Entrevista de grupo (varios expertos)

Reunión de grupos de expertos (con personal experimentado)

Cuestionario estructurado

Cuestionario de preguntas abiertas

Diario

Incidentes críticos

Información de diseño de equipamiento

Grabaciones de actividades del puesto

Registros disponibles relativos al puesto (Olleros, 2000, pág. 28)

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Considerando los elementos más importantes que se consideran previo al análisis

del puesto están tres aspectos fundamentales; la descripción del puesto, las

características del candidato, trabajador, colaborador y las condiciones físicas y

ambientales.

La recogida de información para el análisis de puesto contempla dos métodos; el

primero basado en las técnicas de análisis y descripción de puestos de trabajo y el

segundo en los análisis de métodos y tiempos, estos procedimientos son conocidos

como:

El método de las cinco cuestiones básicas

La técnica del interrogatorio

Ambas técnicas se completan con el registro en video de las tareas.

Las cinco cuestiones básicas, señala que es utilizado como un método de análisis

y descripción de puestos de trabajo, porque permiten recoger los datos necesarios

para realizar un análisis de las tareas. (González, 2015, págs. 70-71)

Las cinco preguntas básicas son:

¿Qué hace el trabajador?

¿Cómo lo hace?

¿Con que lo hace?

¿Por qué lo hace?

¿Quién lo hace?

1.5. Importancia del análisis de puestos de trabajo

Nos proporciona información sobre la finalidad, contenido, habilidades requeridas

(habilidades, inteligencia, destreza para ejecutar algo), así, como el conocimiento

del lugar en el que se realizan las tareas.

El análisis de puestos proporciona información sobre el puesto y los requerimientos

humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del

puesto e información de la especificación del puesto son la base sobre la que

se decide qué tipo de personas se reclutan y contratan. (Taype, 2017)

1.6. Descripción del puesto de trabajo

Es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un

protocolo dado, del resultado del análisis del puesto de trabajo. Esta exposición

podrá ser redactada en prosa en forma narrativa o presentada en formatos

codificados, según reglas previamente establecidas o de forma mixta, y no tiene que

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incluir necesariamente la especificación, aunque es común que se acompañe.

(Fernández, 1995, pág. 58)

Para García; (2017); La descripción y el análisis de cargos están relacionados con

la productividad y competitividad de las organizaciones, ya que lo más importante

para el desarrollo de cualquier empresa son las personas que trabajan en la misma,

así como también la forma y los métodos que utilizan para hacerlo. (pág. 5)

En la descripción del puesto se señalan: la misión u objetivo del puesto, las

funciones, la dependencia, organigrama y personas dependientes, las

responsabilidades, los instrumentos de trabajo, medios informáticos. En las

características del candidato, trabajador o colaborador se indican los conocimientos

y la experiencia, las características de personalidad y profesionalidad, las

condiciones físicas y ambientales y las condiciones generales del trabajo (Olleros,

2000, págs. 29-42)

“Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción

es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo

conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización. La descripción

de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o tareas del

puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuando lo hace),

los métodos para el cumplimiento de esas tareas

” (Chiavenato, 2017)

1.7. Análisis ocupacional

Según la organización de los estados americanos (OEA, 2000)La inserción y

movilidad laborales son aspectos que se ven favorecidos cuando se cuenta con

elementos confiables para identificar los conocimientos, aptitudes, habilidades,

destrezas y actitudes que demanda el mercado de trabajo y con un sistema de

capacitación lo suficientemente flexible para responder a las demandas cambiantes

y a las nuevas necesidades de dicho mercado. La capacitación que ofrece el

sistema educativo debe responder más eficientemente a las demandas del sector

productivo, y éste a su vez requiere de canales adecuados para comunicar sus

requerimientos a las instituciones capacitadoras. (pág. 23)

En este sentido, el Análisis Ocupacional es una metodología que trata de dar

respuesta a los requerimientos arriba señalados, a través de la identificación de

comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones.

Para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, encargada de integrar el Catálogo

Nacional de Ocupaciones (CNO) en México, el Análisis Ocupacional es una

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metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a

los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales característicos en su

desarrollo y las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias

requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño. Por ello, se recaba

información en los centros de trabajo, se clasifican en ocupaciones los puestos

relacionados entre sí y se integran, una vez clasificados, en un catálogo. (OEA,

2000, pág. 24)

El Análisis Ocupacional es una metodología que abarca diversas perspectivas y

acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Dichas

metodologías difieren en numerosos aspectos, los cuales pueden ser

categorizados, de acuerdo con Edward L. Levine 2, en cuatro grandes dimensiones:

1) los «descriptores» usados; 2) las fuentes de información; 3) los métodos

empleados en la recolección de la información, y 4) los niveles de análisis 3. Dentro

de cada dimensión existe un gran número de alternativas. (OEA, 2000, pág. 23)

1) El tipo de descriptor usado en el análisis:

Filosofía organizacional y estructura

Responsabilidades

Normas profesionales

Contexto laboral

Demandas del personal

Incidentes críticos

Productos y servicios

2) Fuentes de información:

Analista

Supervisor inmediato

Supervisor de alto nivel, administrador o ejecutivo.

Técnico experto.

Información documental

3) Métodos de compilación de información:

Observación

Entrevistas individuales

Entrevistas grupales

Cuestionarios

4) Niveles de análisis:

Tareas

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Actividades

Dimensiones de trabajo

Requerimientos de capacitación de los trabajadores

Así entre los principales productos del análisis ocupacional se destacan:

a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones.

b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad donde

existen las ocupaciones analizadas.

c) Diagrama de flujo de los procesos productivos en las que intervienen las

ocupaciones.

d) Estructuras ocupacionales.

e) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación

ocupacional.

f) Identificación de calificaciones en los trabajadores.

g) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores

Existe una estrecha relación entre la caracterización de los contenidos de un puesto

de trabajo, los esquemas de certificación ocupacional y los procesos de formación

y calificación de la mano de obra. Para Santacruz, Denis (2007): El análisis

ocupacional se considera que es una propuesta para promover cambios

significativos y trascendentes en las organizaciones de trabajo; un proceso de

cambios que involucren tanto a la estructura como a los actores de la organización.

(pág. 344)

Es importante mencionar que según la organización internacional del trabajo (1993)

el análisis ocupacional, es reconocido también como “la acción que consiste en

identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que

constituyen una ocupación, éste proceso comprende la descripción de las tareas

que hay que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos para

desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada.

Los datos necesarios para el análisis ocupacional se obtienen de diferentes fuentes

y mediante varios métodos: la entrevista, el cuestionario y la observación, con una

fuente natural de la información, la persona trabajadora que ocupa el cargo en

concordancia con otra fuente de información del cargo, que sería su jefe inmediato

de gran utilidad para validar la información levantada. El análisis ocupacional

permite articular los objetivos de los cargos con el objetivo superior de la

organización, diferenciándolo de los medios o funciones requeridas para lograrlo;

además, estructura las relaciones de autoridad y responsabilidad del personal,

permitiendo detectar las duplicaciones de funciones y responsabilidades para

eliminar lo innecesario. (Castillo 2012).

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El análisis ocupacional es una herramienta que permite realiza el análisis de un

cargo, teniendo en cuenta las actividades que se realizan en cada uno de estos,

los riesgos a los que está expuesto el operario, es decir, con todas aquellas

actividades que debe realizar el operario en su cargo. El proceso de análisis

ocupacional se centra en la revisión de diferentes fuentes (clasificación de

ocupaciones, información económica sectorial, estudios de necesidades de

formación) y se desarrolla en dos grandes fases: la primera es el establecimiento

de la estructura ocupacional de la familia profesional y la segunda es la

determinación de perfiles profesionales de las ocupaciones. Utiliza el método de

análisis funcional y lo considera un instrumento superador del análisis de tareas.

Considera a la ocupación una agrupación de actividades profesionales

pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características comunes, cuyas

tareas se realizan con normas, técnicas y medios semejantes, y responden a un

mismo nivel de cualificación.Se puede decir que el análisis ocupacional es un

procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los

atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el

grado de responsabilidad, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el

empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Actualmente se han

perfeccionado varias metodologías para el análisis ocupacional ya que identifican

contenidos y facilitan las competencias requeridas y a su vez siguen sustentando

muchas de las actividades de gestión de recursos humanos (selección, promoción,

remuneración, capacitación, certificación evaluación) (Jiménez, 2012)

El análisis comparativo entre el análisis del puesto de trabajo y el análisis

ocupacional, permite realizar un acercamiento de ambas definiciones conceptuales.

Si bien es cierto que el análisis de puesto pretende por medio de la observación y

la entrevista conocer en el puesto de trabajo ¿qué hace el trabajador? ¿Cómo lo

hace? ¿Con que lo hace? ¿Por qué lo hace? ¿Quién lo hace? Todo esto sustentado

en el contexto en que se realiza el trabajo, las condiciones del trabajo: ergonomía y

factores de riesgos en el trabajo), los aspectos contractuales del trabajo (aspectos

legales y monetarios), el contrato psicológico del trabajo y el sitio específico donde

se hace el trabajo. En cambio el análisis ocupacional se propone con una mirada

más crítica y reflexiva después de la obtención de información puesto-persona. Se

trata de comparar las actividades que realiza el trabajador con las que debería

realizar. El término ocupacional hace referencia a la efectividad, en cuanto a la

ocupación que tiene el trabajador en la organización y el desempeño productivo

fundamento en las competencias laborales. Esta ocupación del trabajador tiene que

ver con funciones, tareas, responsabilidades y las competencias cognitivas,

emocionales y conductuales con las que cuenta el trabajador para cumplir con su

ocupación.

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CAPÍTULO II

2. METODOLOGÍA

Se empleará la Sistematización de experiencias como una nueva metodología que

aborda la producción de nuevos conocimientos a partir de la reconstrucción histórica

de las experiencias vividas en un contexto que en este caso se refiere a las prácticas

pre profesionales que se han desarrollado en una institución de salud.

Un señalamiento citado por (Jara Holliday, 2018), menciona y cita a Paulo Freire:

“Qué conocer, cómo conocer, para qué conocer, a favor de qué y de quién conocer

–y por consiguiente, contra qué y contra quién conocer– son cuestiones teórico-

prácticas y no intelectualistas que la educación nos plantea en cuanto acto de

conocimiento […] no hay, por eso mismo, especialistas neutros, “propietarios” de

técnicas también neutras…no hay “metodólogos neutros”. Paulo Freire, Cartas a

Guinea-Bissau (pág. 15)

Lo interesante de esta metáfora aportada por Jara, O.; radica en el acercamiento

que propone entre la investigación social (Investigación-acción-participación; IAP),

la evaluación, la educación popular y la sistematización de experiencias,

considerando que cada una de ellas tiene una particularidad que ofertar a otros

mundos posibles como es el eje transversal de la recuperación de experiencias

vividas y narradas de manera histórica, así también que todas ellas contribuyen al

mismo propósito general de conocer la realidad para transformarla y las tres se

sitúan en el terreno del conocimiento. Un segundo aspecto relevante es que

consideramos que la evaluación, la investigación y la sistematización de

experiencias se retroalimentan mutuamente y que ninguna sustituye a la otra, por lo

que deberíamos ponerlas en práctica todas. No podemos prescindir de ninguna si

queremos avanzar con relación a los desafíos teóricos y prácticos que nos plantean

los trabajos de educación popular, organización o participación popular. (Jara

Holliday, 2018, págs. 15-16)

Este modelo de sistematización de experiencia guarda muchas características

semejantes al proceso metodológico de investigación-acción-participación,

evaluación de la investigación, educación popular. En este sentido según Jara

Holliday, Oscar (2018), considera que la sistematización de experiencias coincide

con los fundamentos de una investigación acción participación (IAP), no podemos

reducirla a considerarla una modalidad de esta, ya que su objeto de conocimiento

es más delimitado y preciso (las propias experiencias) y su proceso implica siempre

la recuperación histórica del proceso por parte de quienes han sido sus sujetos,

aspecto que no es requerimiento esencial de los procesos de IAP. Ambas

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características especifican el aporte particular, novedoso y original de la

sistematización de experiencias, que no se confunde, pero sí se complementa con

los procesos investigativos más amplios.

Cabe destacar que la reconstrucción de las experiencias vividas partirá a partir de

la práctica pre-profesional comunitaria de Psicología aplicada al trabajo y a la

organización realizada en una institución de salud. Se ha considerado en este

sentido un eje que guiará todo el desarrollo histórico de dichas experiencias; a saber

que el objeto de estudio es el análisis de puesto; también es de interés identificar la

pertinencia de los instrumentos utilizados para el diagnóstico del análisis de puesto

de trabajo y en lo principal la pregunta eje: ¿De qué manera el análisis de puesto

de trabajo aporta al análisis ocupacional en una institución de salud?; y describir la

utilidad el análisis del puesto de trabajo para el análisis ocupacional en una

institución de salud.

Para el efecto se considera importante que todo proceso de sistematización de

experiencias debería tener, según expresa jara Holliday, Oscar (2018):

Los cinco tiempos que todo proceso de sistematización debería contener son los

siguientes, tomando en cuenta algunas indicaciones centrales:

1. El punto de partida: la experiencia

• Haber participado en la(s) experiencia(s).

• Contar con registros de la(s) experiencia(s).

2. Formular un plan de sistematización

• ¿Para qué queremos sistematizar? (Definir el objetivo).

• ¿Qué experiencia(s) queremos sistematizar? (Delimitar el objeto).

• ¿Qué aspectos centrales nos interesan más? (Precisar un eje de sistematización).

• ¿Qué fuentes de información tenemos y cuáles necesitamos?

• ¿Qué procedimiento concreto vamos a seguir y en qué tiempo?

3. La recuperación del proceso vivido

• Reconstruir la historia de la experiencia.

• Ordenar y clasificar la información.

4. Las reflexiones de fondo

• Procesos de análisis, síntesis e interrelaciones.

• Interpretación crítica.

• Identificación de aprendizajes.

5. Los puntos de llegada

• Formular conclusiones, recomendaciones y propuestas.

• Estrategia para comunicar los aprendizajes y las proyecciones (pág. 115)

La metodología empleada es cualitativa considerando que los constructos de este

estudio son cualitativos, a saber; el análisis de puesto y el análisis ocupacional. Si

bien es cierto que estos constructos no observables son de carácter cualitativo, se

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han empleado los métodos cuantitativos para descomponer los conceptos y

definiciones de ambos constructos.

Esta metodología corresponde a los métodos; analítico-sintético y deductivo-

inductivo. Otro método empleado es el hermenéutico para la redacción de la

entramada de conocimientos levantados a partir de las fuentes y referencias

bibliográficas así como de los discursos de los colaborados de la institución de

salud.

2.1. Generación de conocimiento

Todos los procesos de sistematización de experiencias vivenciales en un contexto

determinado contribuyen a la generación de nuevos conocimientos a partir de los

datos obtenidos en el proceso de levantamiento de información en un contexto

determinado.

En la actualidad se presume que es indudable la importancia de la sistematización

de experiencias como método de investigación; esta modalidad investigativa se ha

desarrollado aceleradamente a nivel internacional en los últimos años. En general,

cualquier experiencia que haya significado llevar a cabo un proceso y que haya sido

importante para quienes la ejecutan, es sistematizable. Muchas veces experiencias

que no parecen a simple vista demasiado relevantes u originales están cargadas de

una gran potencialidad creativa; por ejemplo, un docente o una docente que ha

diseñado un curso o un programa educativo y lo ha llevado a cabo por varios meses,

ya tiene allí una experiencia susceptible de ser sistematizada. (Expósito & González,

2017)

En este caso en referencia al análisis de puestos y su contribución al análisis

ocupacional es determinante la información que remitan los participantes de la

institución de salud por cuánto son los sujetos fundamentales que ejercitan sus

actividades en los respectivos puestos de trabajo. Así nacen nuevas aportaciones

de la situación actual en la que se desenvuelven respecto a la asignación de puestos

y su realidad de ejecución.

La sistematización es la oportunidad de construir, de experimentar colectivamente

una nueva mirada de lo pedagógico y desde allí, imaginarios de lo local, de lo

regional y de lo nacional. Es el momento de identificar, desde esa nueva mirada,

aportes a la definición de políticas educativas y posibilidades de acción conjunta.

Adicionalmente, uno de los retos de la sistematización consiste en dar cuenta de la

polifonía de voces que se expresa a lo largo del proceso expedicionario y que éste

pueda ser comunicado. (Mariño, Educativa, & Bernal, 2004, pág. 43)

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El concepto de sistematización de experiencias ha surgido en América Latina como

producto del esfuerzo por construir marcos propios de interpretación teórica desde

las condiciones particulares de nuestra realidad. En 1959, la Revolución cubana

abrió un nuevo periodo histórico en “Nuestra América”, como la llamaba Martí,

demostrando que es posible romper el esquema de dominación colonial que se

impuso a nuestros países desde la conquista española y, además, que era posible

pensar desde la realidad específica de América Latina, un proyecto distinto de

sociedad basado en la búsqueda de justicia social y autodeterminación. (Jara H. O.,

2014, pág. 27)

La sistematización de experiencias, es concebida como una manera de extraer y

hacer comunicables los conocimientos que se producen en los proyectos de

intervención en la realidad, con intencionalidad de transformación. Inicialmente se

desarrollan las bases conceptuales y epistemológicas que sustentan la propuesta

de sistematización.

Se discute la especificidad de su objeto de conocimiento –la experiencia–, del tipo

de conocimientos que en ella se producen y de las personas que lo construyen. Los

referentes teóricos incluyen autores que han desarrollado ideas sobre el

conocimiento práctico, los profesionales de la acción y los prácticos reflexivos. Los

sustentos epistemológicos de esta concepción de sistematización de experiencias

se sintetizan en: la unidad entre sujeto y objeto de conocimiento; la unidad entre

quien sabe y quien actúa, lo que cuestiona las tradicionales distancias entre lo

racional-objetivo y lo afectivo-subjetivo. Se plantean retos y abren perspectivas, así

como posibilidades de diálogo con otras formas de producir conocimientos,

principalmente la investigación y la evaluación. (Barnechea & Morgan, 2010, pág.

97)

La sistematización de experiencias, tal como la entendemos en el Consejo de

Educación Popular de América Latina y el Caribe (Ceaal) y en la Red

Mesoamericana Alforja, tiene su origen en la historia latinoamericana y caribeña,

como una forma de producción de pensamiento crítico desde las condiciones de

nuestra propia realidad. (Jara H. O., 2014, pág. 34)

Según la revista Gaceta Médica señala en su publicación sobre el tema “la

sistematización de experiencias como método de investigación”, cuyos autores;

Expósito, Dámari y. González, Jesús (2017); realizan un estudio donde sus aportes

se enmarcan en la sistematización de experiencias como una interpretación crítica

de una o varias experiencias que, a partir de su ordenamiento y reconstrucción,

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descubre o explicita la lógica del proceso, los factores que han intervenido en él,

cómo se han relacionado entre sí y por qué lo han hecho de ese modo.

Así también conciben la sistematización como la reconstrucción y reflexión analítica

de una experiencia mediante la cual se interpreta lo sucedido para comprenderlo;

que por lo tanto les permite obtener conocimientos consistentes y sustentados para

comunicarlos y confrontar la experiencia con otras y con el conocimiento teórico

existente, y así contribuir a una acumulación de conocimientos generados desde y

para la práctica. (Expósito & González, 2017)

Sistematizar es detenerse, mirar hacia atrás, ver de dónde venimos, qué es lo que

hemos hecho, qué errores hemos cometido, cómo los corregimos para orientar el

rumbo, y luego generar nuevos conocimientos, producto de la crítica y la autocrítica,

que es la dialéctica, para transformar la realidad. (Expósito & González, 2017)

El conocimiento producido por la sistematización de experiencias implica realizar un

ejercicio de teorización desde la práctica, sobre la práctica y en función de la

práctica. (Jara H. O., 2014, pág. 34)

La sistematización vista de esta manera, da cuenta de las 3R: Revisar, Rectificar y

Reimpulsar, para buscar errores y aciertos, ponerlos en una balanza para fortalecer

el camino de la transformación y construcción de la patria socialista 3; por ello lo

esencial de la sistematización de experiencias reside en que se trata de un proceso

de reflexión e interpretación crítica de la práctica y desde la práctica, que se realiza

con base en la reconstrucción y ordenamiento de los factores objetivos y subjetivos

que han intervenido en esa experiencia, para extraer aprendizajes y compartirlos.

(Expósito & González, 2017).

La sistematización de experiencias es un proceso reflexivo crítico que nace en el

contexto de grandes transformaciones sociales, donde lo político, lo ético y lo

educativo se evidenciaron íntimamente ligados. En esta entrevista, Oscar Jara nos

explica cómo el origen y desarrollo de la sistematización de experiencias la han

convertido en una herramienta fundamental tanto para la visibilizarían y valoración

del conocimiento producido en la práctica educativa –sea esta formal o no formal–,

como para el empoderamiento colectivo de sus actores. (Jara O. , 2015, pág. 33)

Se asume que quienes producen conocimientos sobre una práctica son, a la vez,

actores de ésta. Por lo tanto, se parte de la unidad entre sujeto y objeto del

conocimiento: el sistematizador pretende producir conocimientos sobre su propia

práctica, sobre sí mismo y su acción en el mundo (que transforma su entorno y lo

transforma a él); forma parte, de aquello que quiere conocer y desarrolla una acción

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intencionada que busca la transformación. La sistematización se basa en la unidad

entre quien sabe y quien actúa, lo cual le confiere un carácter muy particular a los

conocimientos que se producen. Mediante la sistematización no se pretende sólo

saber más sobre algo, entenderlo mejor; se busca, de manera fundamental, ser y

hacer mejor: el saber está al servicio de ello. (Barnechea & Morgan, 2010, pág. 103)

2.2. Abordaje de aspectos contextuales

Para la ejecución de la práctica pre-profesional (PPP) comunitaria con intención

organizacional, fue asignada una institución hospitalaria dedicada a la atención de

la salud integral.

Las características de la institución hospitalaria son:

El Hospital, ubicado al sur de la ciudad de Guayaquil, brinda servicios de salud

integral a la comunidad de escasos recursos a través de consulta externa,

emergencia, observación, hospitalización (Salas generales y pensionados), Central

de cirugías (5 quirófanos), Unidad de cuidados Intensivos, laboratorio, Centro

Nacional de Estrabismo, Centro Integral de Fisurados Labiales, Centro de Fisiatría

y Centro Odontológico. El hospital fue calificado por Certified Green Partners en

Octubre del 2014 como el primer hospital ecológico de Latinoamérica.

La Misión, Visión y valores de la institución hospitalaria son.

Misión: contribuir a la sociedad con excelencia e innovación en la prestación de

servicios de salud, protección, educación y alojamiento; con responsabilidad social

y conciencia ecológica.

Visión: ser líderes en innovación y servicio en el ámbito de la salud, protección,

educación y alojamiento, manteniendo la armonía con la comunidad y el ambiente.

Los valores que maneja la organización son los de compromiso, ética y

transparencia, mejora continua, responsabilidad y trabajo en equipo.

Compromiso

Somos conscientes de la importancia de nuestro accionar sobre

la sociedad y trabajamos permanentemente para cumplir nuestra misión.

Respeto

Promovemos la dignidad humana valorando los derechos, condición y

circunstancias de las personas y ambiente

Ética y transparencia

Procurar profesionalismo y honestidad. La rendición de cuentas.

Mejora Continua

Búsqueda constante de perfeccionar nuestros procesos y actividades con la

finalidad de satisfacer los requerimientos y necesidades de todos los interesados.

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Responsabilidad

Aportamos lo mejor de cada uno para ejercer debidamente nuestras funciones y

asumir la consecuencia de nuestras acciones.

Trabajo en equipo

Juntos podemos hacer grandes cosas. Forjamos alianzas para alcanzar las metas,

resolver conflictos, mejorar procesos y trabajar por el bienestar colectivo.

Las características del servicio son:

La institución presta servicios hospitalarios de manera integral y está considerada

como una institución de tipo beneficencia por sus características de filantropía. Entre

sus servicios médicos hospitalarios cuenta con una amplia gama de especialidades

que prestan la atención al público en general de lunes a viernes en horarios

matutinos y vespertinos, entre las cuales se encuentran en el área de la consulta

externa.

Las especializaciones que prestan atención están en el área de la consulta externa

y hospitalización, son:

Los servicios de pediatría y cirugía pediátrica

Cardiología para adolescentes y adultos y Cardiología Pediátrica

Cirugia General

Cirugia Plástica

Cirugia Vascular

Medicina General

Neurología

Odonto/Ortodoncia

Nefrología

Terapia De Lenguaje

Medicina Interna

Obstetricia

Oftalmología

Otorrinolaringología

Nutrición

Miércoles

Traumatología

Servicios de emergencia y observación

Servicios de hospitalización y del centro de cirugía, en estos servicios se encuentran

las Misiones médicas que intervienen en algunas áreas específicas como son:

Misión humanitaria en oftalmología

Healing the Children® New Jersey es una organización sin fines de lucro fundada

en 1981 con la visión de crear un mundo donde cada niño tenga acceso a atención

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médica de calidad. Desde 1981, HTCNJ ha prestado atención en el Mundo a 33.000

niños, ayudando a casi 1.000 niños cada año.

Las operaciones oftalmológicas gratuitas que realiza el Hospital León Becerra son

gracias a la participación voluntaria del Equipo de Healing The Children.

La Fundación Healing The Children ha beneficiado con sus misiones de estrabismo

y cataratas a más de 370 niños, en el Hospital desde el 2012.

Otras misiones realizadas en el area de Ortopedia Pediátrica, se ejecutaron del 30

de Septiembre al 7 de Octubre del 2017, en la misma que se planificó intervenir a

35 niños con deformidades en manos y pies y de cataratas.

Misión humanitaria de labios y paladar hendido

Cada año el Hospital realiza misiones de cirugías gratuitas de Labio Leporino y

paladar Hendido, gracias a la colaboración de la fundación Global Smile.

Global Smile Foundation (GSF) se formó en 2008 como una corporación sin ánimo

de lucro de Massachusetts. En las diferentes Misiones participan 850 voluntarios

dedicados y profesionales médicos que han estado involucrados activamente con

programas globales de extensión durante los últimos 30 años en países de América

Latina, África, Oriente Medio y el Subcontinente Indio.

La relación de Global Smile Foundation con el Hospital, se inicia en el 2012 y se

han realizado hasta marzo del 2018, 11 misiones médicas para reconstrucción de

fisurados labiales, procedimientos odontológicos y terapias de lenguaje a pacientes

con Labio Leporino y Paladar Hendido.

Misión humanitaria de estrabismo y cataratas

Healing the Children® New Jersey es una organización sin fines de lucro fundada

en 1981 con la visión de crear un mundo donde cada niño tenga acceso a atención

médica de calidad. Desde 1981, HTCNJ ha prestado atención en el Mundo a 33.000

niños, ayudando a casi 1.000 niños cada año.

Las operaciones oftalmológicas gratuitas que realiza el hospital son gracias a la

participación voluntaria del Equipo de Healing The Children.

La Fundación Healing The Children ha beneficiado con sus misiones de estrabismo

y cataratas a más de 370 niños, en el Hospital desde el 2012.

Otras misiones que se realizaron son de Ortopedia Pediátrica del 30 de Septiembre

al 7 de Octubre del 2017, en la misma que se planificó intervenir a 35 niños con

deformidades en manos y pies y de cataratas en noviembre del 2017.

Misión humanitaria de Maxilofacial y ortopedia

En conjunto con la Fundación James Correa desde el 2016 se realizan en nuestro

hospital operaciones gratuitas de Maxilofacial y Ortopedia.

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La FUNDACIÓN JAMES CORREA, INC, es una institución sin fines de lucro, creada

con el propósito de llevar auxilio médico quirúrgico en las especialidades de:

medicina plástica reconstructiva, cráneo facial, maxilofacial, ortopedia y plástica

reconstructiva de manos y pies, a familias de escasos recursos en Ecuador y otros

países. La primera misión de James Correa Foundation en el Hospital León Becerra

de Guayaquil se llevó a cabo en el 2016, beneficiando a 71 entre niños y adultos.

James Correa Foundation realizó su segunda misión médica en el Hospital de

Guayaquil del 22 al 28 de Julio de 2017 y la meta de intervenciones este año es de

80 pacientes.

Misión humanitaria de manos

Cada año desde Francia viene la fundación Humaniterra a realizar operaciones

gratuitas de Mano-Humaniterra Internacional es una organización no

gubernamental, creada en 1998, especializada en cirugía humanitaria. Su ayuda se

dirige a poblaciones de países en desarrollo para fomentar el sistema de salud a

través de Cirugías, Capacitación y Reconstrucción.

Humaniterra ha realizado 2 misiones exitosas en el Hospital, beneficiando a 60

niños y adultos de intervenciones complejas de mano y extremidades superiores.

Organigrama de la Institución

. Ilustración 2 Organigrama de Empresa de Servicios Hospitalarios

Fuente: Departamento de Recursos Humanos.

Elaborado por: Consulambiente Cía. Ltda.

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Ilustración 3 Organigrama estructural y funcional de los servicios médicos y hospitalarios

.

Fuente: Departamento de Recursos Humanos.

Elaborado por: Consulambiente Cía. Ltda.

En este contexto se ejecutó el proceso de prácticas comunitarias en el

departamento de sistemas, departamento de enfermería asignados por la institución

de salud. Específicamente se ubican en el área de servicios generales: Lencería y

limpieza.

Las prácticas de servicio comunitario se orientan a generar en el estudiante

actitudes colaborativas orientadas hacia el compromiso con la comunidad como

principio ético y ciudadano, con el fin de construir y consolidar aprendizajes

específicos tanto disciplinares como interdisciplinares garantizando el cumplimiento

de los alcances formativos de este espacio. Estas prácticas se insertan a partir de

la vinculación del proyecto Intervención Psicosocial en las organizaciones sin fines

de lucro. "Una mirada desde la Psicología de las Organizaciones”.

La institución de salud se encuentra situada al Sur-Este de la ciudad de Guayaquil

cuenta con una amplia trayectoria en la atención de las diferentes especialidades

para precautelar y garantizar la salud y la calidad de vida de los usuarios que acuden

a la atención en esta casa de salud sea por necesidades de consultas ambulatorias

o de emergencias.

EL hospital es una organización de salud que presta sus servicios al público en

general, se considera alinear el levantamiento de la información así como todas las

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actividades que se realizan siguiendo las normativas éticas consagradas por la APA

(Asociación de Psicología Americana).

La institución de salud tiene ya varias décadas de servicios médicos y hospitalarios,

cuenta con una estructura sólida para su funcionamiento. En este sentido podemos

manifestar que la institución tiene declarada, su misión, visión, planeación

estratégica, organigrama funcional y operacional para los diferentes departamentos

y secciones que hacen el quehacer diario de esta organización.

La institución receptora para la ejecución del proceso antes mencionado fue un

Hospital de la ciudad de Guayaquil, conformado aproximadamente por 196

colaboradores que brindan servicios de salud a niños y adultos.

El proyecto realizado en esta institución surge a partir de los requerimientos de las

autoridades de la institución de salud, quienes a partir de los resultados obtenidos

del diagnóstico organizacional realizado previamente en la institución hospitalaria,

se solicitó a los estudiantes de la carrera de psicología que se encuentran en el

proceso de ejecución de sus prácticas pre-profesionales, también denominadas

comunitarias organizacionales; para que puedan realizar actividades de

levantamiento de información para un análisis ocupacional, el mismo que fue

efectuado a través del levantamiento de información a los colaboradores de la

institución de salud.

La finalidad del proceso de análisis ocupacional efectuado en la institución de salud,

se desarrolló a partir del análisis del puesto-persona en el departamento área

asignada para la práctica comunitaria organizacional.

En este sentido se realizó la recolección, análisis, ordenamiento y valoración de

información de los puestos de trabajo con sus requerimientos, funciones, tareas y

responsabilidades: Estas aportarían a la identificación de las ocupaciones que

permita detallar los requerimientos para el desempeño específico de cada cargo,

puntualizando las características individuales que poseen los colaboradores para

ejecutar satisfactoriamente sus actividades.

El análisis de puesto como aporte al análisis ocupacional, fue realizado en la

institución de salud con la finalidad de dar a conocer la estructura de la institución a

través de la identificación de las tareas, actividades y funciones de los

colaboradores de las diversas áreas del hospital, puesto que la institución contaba

con un organigrama que no se ha actualizado aproximadamente desde hace seis

años.

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Es necesario recalcar que este organigrama es el que permitiría establecer

jerarquías, líneas de mando y comunicación entre los diferentes departamentos

para la ejecución de actividades y entrega oportuna de resultados.

El objetivo del análisis de puestos como aporte al análisis ocupacional, fue

establecer datos que permitan re-elaborar la estructura funcional de los trabajadores

de la Institución de salud de la ciudad de Guayaquil, actividades realizadas en el

periodo de noviembre del 2018 a enero 2019. La metodología utilizada fue

cualitativa, y como técnicas se utilizaron la observación participante y la entrevista,

mientras que, como instrumentos, la guía de observación y el formulario de análisis

ocupacional.

En este sentido las directrices señaladas por la coordinación de la práctica y

proyecto sugerían que el objetivo principal del proyecto era realizar un análisis

ocupacional y un levantamiento de perfiles laborales de los colaboradores del

“hospital”, institución de salud, para lo cual se facilitó el instrumento principal, que

fue una entrevista semiestructura que recogía datos fundamentales para el análisis.

Y así nació la idea de realizar un análisis de puestos para aportar al análisis

ocupacional en la institución de salud.

2.3. Plan de sistematización

El plan de sistematización se caracteriza por ser una hoja de ruta para el logro de

ciertos objetivos planteados en el proceso de sistematizar experiencias

investigativas en la educación o en contextos sociales. En este sentido se

consideran fundamentales identificar de manera clara, precisa y directa cuál es el

objeto a sistematizar. Para el caso de este proceso de sistematización se considera

el “Análisis del puesto de trabajo “.

Por otra parte es relevante justificar la importancia o el “para qué se quiere

sistematizar”. En este epígrafe es de interés señalar el ¿para qué Nos sirve está

sistematización? La sistematización permite a los docentes y equipos de las

instituciones educativas a identificar, describir y analizar sus experiencias de

cambio. La sistematización tiene una función formativa puesto que mediante

estrategias compartidas, enseñan a recuperar y valorar las propias prácticas, a

construir sobre ellas nuevos conocimientos para transformarlas. (Mogollón, 2016,

pág. 7)

Objetivo de sistematización

Describir la utilidad el análisis del puesto de trabajo para el análisis ocupacional en

una institución de salud.

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Eje de sistematización

Para presentar el eje de sistematización se consideró la pertinencia de los instrumentos utilizados para el diagnóstico del puesto de trabajo, de lo que resultó el planteamiento de la siguiente pregunta problematizadora: ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis ocupacional en una institución de salud?

Fuentes de información

Entrevistas

Ficha de Observación

Formulario de análisis ocupacional

Organigrama

Otras de las fuentes de información que sirvieron de base para la elaboración de la

siguiente sistematización son:

Fuentes Primarias:

Revisión bibliográfica de textos físicos ,

Revisión de bibliotecas virtuales de la Universidad de Guayaquil.

Revisión de sitios web, repositorios de tesis, revistas científicas.

Bitácoras de registro de datos levantados.

Observación participante.

Guía de observación

Entrevistas semiestructuradas

Finalidad

El trabajo se realizó con el propósito de levantar información para la ejecución de

un análisis ocupacional aplicado a toda la institución hospitalaria. En esta

experiencia es donde se abordó el conocimiento puesto-persona para caracterizar

el análisis del puesto considerando aspectos de ubicación, recursos necesarios

para la ejecución de las actividades laborales, horarios de trabajo, aspectos

contractuales, contextuales o del ambiente del trabajo.

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Procedimiento para la sistematización

.

Tabla 1 Procedimiento para la sistematización

Actividad Participantes Fecha

Recuperación

del proceso

vivido

Reconstrucción

histórica de las

experiencias vividas.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

Del 12 de

diciembre del

2018

Organización,

clasificación y

categorización de la

información obtenida.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

al 11 de enero

del 2019

Reflexión crítica

Interpretación objetiva y

crítica.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

Del 18 de enero

del 2019

Reconocimiento de

factores que dificultaron

el proceso de

levantamiento de

información.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

Al 18 febrero del

2019

Elaboración del

producto final.

Redacción de

conclusiones y

recomendaciones.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

08 de febrero del

2019

Redacción del resumen. Cindy Soriano

y Kerly Romero

Del 10 de febrero

del 2019

Corrección y finalización

de la introducción.

Cindy Soriano

y Kerly Romero

Al 22 de febrero

del 2019

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Tabla 2 Recuperación del proceso- A1

Actividades Responsables Fecha

Perfil de

sistematización

de experiencias

Identificación de la línea y

sub-línea de investigación

en Psicología aplicada al

trabajo y a la organización,

Kerly Romero

Cindy Soriano

10/12/2018

Hasta el

15/12/2018

Elaboración del tema o

título de la propuesta del

trabajo de titulación.

Elaboración del objetivo,

objeto y eje de la

sistematización de

experiencia.

Cronograma de

actividades.

Metodología

para la

sistematización

Elaboración de la

generación de

conocimiento mediante la

sistematización de

experiencias.

Abordaje de los aspectos

contextuales que

influyeron en el proceso de

sistematización.

16-12-2018 a

07-01-2019

Plan de sistematización

Elaboración de las

consideraciones éticas

Elaborado por: Kerly Romero y Cindy Soriano

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Tabla 3 Recuperación del proceso- A3

Recuperación

del proceso

Actividades Responsables Fecha

1. Buscar Literatura de

fuentes primarias sobre

análisis de puesto y análisis

ocupacional en repositorios y

sitios web.

Kerly Romero

Cindy Soriano

12/12/2018

2. Analizar empleando la

técnica del fichaje para las

fuentes primarias sobre

análisis de puesto y análisis

ocupacional de repositorios y

sitios web.

19/12/2018

3. Analizar las referencias de

la literatura asociada a los

análisis de puestos de

trabajo y análisis ocupacional

28/12/2018

4. Elaborar el marco teórico

guiado con las referencias de

la literatura asociada a los

análisis de puestos de

trabajo y análisis ocupacional

04/01/2019

4. Elaborar el marco

metodológico guiado con las

referencias de la

sistematización de

experiencias

11/01/2019

Elaborado por: Kerly Romero y Cindy Soriano

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Tabla 4 Recuperación del proceso

Actividades Responsables Fecha

Reflexión

crítica

1. Analizar la literatura

guiado con las referencias de

la literatura asociada a los

análisis de puestos de

trabajo y análisis ocupacional

Kerly Romero

Cindy Soriano

18/01/2019

2. Diagnóstico del análisis

del puesto

25/01/2019

3. Reflexión del análisis del

puesto en la institución de

salud

08/02/2019

4. Análisis de las

conclusiones y

recomendaciones.

4.1 Elaboración del resumen,

introducción, páginas

preliminares

18/02/2019

Elaboración

del producto

final

1. Revisar de manera

integral la

sistematización

10/02/2019

2. Entregar el producto

final de la

sistematización

22/02/2019

Elaborado por: Kerly Romero y Cindy Soriano

2.4. Fuentes de información

Las fuentes de información primarias fueron tomadas de los participantes

considerados como muestra dentro del levantamiento de información en la

institución de salud. En este sentido se encuentran diferentes sujetos de los tres

niveles de la organización: operativos, mandos medios y mandos gerenciales.

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Por otra parte se consideran fuentes principales los textos revisados como parte de

la bibliografía tradicional, artículos científicos que refieren componentes de

experiencias prácticas realizadas para conocer detalladamente la experiencia del

análisis ce puesto, tesis sobre el análisis de puesto y análisis ocupacional.

Estas referencias bibliográficas son el soporte documental de primer orden que se

ha empleado para la elaboración del contexto teórico.

2.5. Consideraciones éticas

Esta sistematización de experiencia ha considerado de manera relevante el

cumplimiento de todos los principios generales y las normas éticas establecidas por

la asociación americana de Psicología APA; entre los que se encuentran:

PRINCIPIOS GENERALES

PRINCIPIO A: BENEFICENCIA Y NO MALEFICENCIA

PRINCIPIO B: FIDELIDAD Y RESPONSABILIDAD

PRINCIPIO C: INTEGRIDAD

PRINCIPIO D: JUSTICIA

PRINCIPIO E: RESPECTO POR LOS DERECHOS Y LA

DIGNIDAD DE LAS PERSONAS; así también hacer énfasis especial a la norma

número 4. Que señala los aspectos relacionados a la Privacidad y confidencialidad;

considerando esta norma mencionamos el literal 4.01 Mantenimiento de la

confidencialidad: Los psicólogos tienen como obligación primordial y toman las

precauciones razonables para proteger la información confidencial obtenida o

conservada por cualquier medio, reconociendo que los alcances y límites de la

confidencialidad pueden ser regulados por ley, o establecidos por reglas

institucionales o por relaciones profesionales o científicas.

2.6. Fortalezas y Limitaciones

Entre las fortalezas que se encontraron durante el proceso de sistematización de la

experiencia se deben mencionar los aprendizajes teóricos-metodológicos que se

alcanzaron durante la fase formativa de la carrera de psicología. Entre estas

fortalezas están las habilidades humanas, que permitieron el abordaje a los

colaboradores desde la observación natural hasta la ejecución del proceso de las

entrevistas como competencias laborales y profesionales que el Psicólogo de

campo ampliado de la Universidad de Guayaquil debe alcanzar.

Estas fortalezas en relación a las habilidades humanas se asocian a lo axiológico o

a los valores compartidos por la carrera de psicología profesa a través de la

docencia de los diferentes maestros.

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Estos principios y valores también podrían o deberían considerarse como

competencias netamente humanas, a saber, el trabajo en equipo, la comunicación

asertiva, la proactividad, la iniciativa, la responsabilidad, el respeto, la honestidad,

la lealtad. Otra de las fortalezas que se deben mencionar fueron las adquiridas como

aspectos metodológicos en las diferentes prácticas-pre-profesionales comunitarias

(PPP-C) en los diferentes niveles de la carrera de Psicología de la Universidad de

Guayaquil.

Entre los aspectos metodológicos señalamos los adquiridos como conocimiento en

las asignaturas de metodología de la investigación de segundo y tercer semestre,

así como el aprendizaje de diseño de proyectos de sexto semestre. Sin duda alguna

que el ejercitar los aspectos conceptuales de estas asignaturas aplicadas a las PPP-

C, permitieron desarrollar habilidades en el uso de métodos y técnicas para los

trabajos académicos y de investigación. Los métodos, deductivo-inductivo;

analítico-sintético, heurístico y las técnicas como la observación natural, la

entrevista estructurada y semiestructuradas son los que fortalecieron las

competencias de los estudiantes de la carrera de Psicología que se encontraban

en el ejercicio de las PPP-C con intención organizacional.

En síntesis estas fortalezas siempre fueron percibidas como grandes oportunidades

para el levantamiento de información necesaria para obtener datos favorables para

el análisis de puesto y a su vez contribuir al análisis ocupacional.

Entre las limitaciones que se encontraron están en primer lugar la percepción

negativa de los colaboradores frente a la presencia de los estudiantes de la carrera

de Psicología que realizarían el levantamiento de información. Estas limitaciones

nacen de las experiencias vividas por los trabajadores durante los últimos 20 años;

quienes manifiestan que de este tipo de actividades siempre se han dado resultados

negativos que han influido en los estados emocionales de los trabajadores, así

como en la perspectiva de estabilidad laboral.

La mayoría de colaboradores de esta institución de salud considera que cada vez

que se realizan levantamiento de información puesto-persona, es para ejecutar la

reducción de personal. Está falsa creencia de los trabajadores a través del histórico-

cultural de la institución de salud, ha generado diferentes actitudes, aptitudes,

comportamientos y conductas negativas que desfavorecen el logro de los objetivos

institucionales.

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Pág. 35

CAPÍTULO III

3. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO

El trabajo de prácticas pre profesionales realizado por los estudiantes del último

año; noveno-semestre de la carrera de Psicología general de la Facultad de

Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil; tiene como objetivo

desarrollar habilidades y competencias que el Psicólogo y Psicóloga requiere ante

las exigencias de este nuevo milenio en los diferentes campos del ejercicio

profesional en el Ecuador.

Durante el ejercicio de la práctica laboral se van desarrollando las habilidades psico-

socio-profesionales y al mismo tiempo los estudiantes recaban información

pertinente a la experiencia que se encuentra vivenciando con fines de construir un

nuevo conocimiento a partir de la metodología de la sistematización de experiencias

educativas en un contexto organizacional.

En esta recogida de información se aplican técnicas básicas aprendidas durante la

formación de la carrera de psicología; a saber la observación, la entrevista, la

encuesta y en ocasiones la aplicación de pruebas psicológicas o psicométricas que

permitan indagar de manera apreciativa la situación que se experimenta en un

contexto organizacional como es el caso de la institución de salud - hospitalaria

ubicada en la ciudad de Guayaquil. En esta casa de salud se realizó inicialmente el

análisis de puestos de un área asignada por la coordinación de las prácticas

comunitarias; así también fueron consideraos como participantes de esta

experiencia a diversos colaboradores de un departamento de la institución.

El plan del trabajo de sistematización que se propuso para la ejecución y desarrollo

en una institución estuvo orientado al conocimiento por medio del análisis de los

puestos de trabajos en el departamento que se realizó las practicas comunitarias de

intención organizacional y los resultados serían un aporte al análisis ocupacional de

dicha casa de salud.

Como lo señala Mogollón, Luciano (2016); que toda reconstrucción histórica de

experiencias en un contexto, se reconocen como “buenas prácticas” o “experiencias

significativas”, puesto que se encuentran en tránsito hacia la innovación y para su

sostenimiento requieren de estrategias de fortalecimiento, entre las que se destaca

el desarrollo profesional de los estudiantes y los docentes. (pág. 10)

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Para plantear el eje de la sistematización se ha considerado identificar la pertinencia

de los instrumentos utilizados para el diagnóstico del análisis de puesto de trabajo

de tal manera que se propone la siguiente pregunta eje: De esta forma se plantea

la interrogante; ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis

ocupacional en una institución de salud? Ya con los datos anteriores propuestos

como parte del plan de sistematización; que da el alcance u objetivo, que en este

sentido es, “describir la utilidad el análisis del puesto de trabajo para el análisis

ocupacional en una institución de salud”.

Se considera que esta investigación es de tipo -acción-participativa, ya que el mismo

Jara Holliday, O.; (2018) lo expresa, que la misma sistematización de experiencia

es en sí una investigación considerada entre las variedades del enfoque cualitativo.

Obviamente cabe destacar aquí también la sugerencia de la guía entregada por la

Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil en este ciclo II

2018-2019, que se debe considerar para efectos de la realización del trabajo de

titulación en el caso de sistematización de experiencia, según consta en la página

2; de dicha guía; en este sentido consta la revisión de la literatura como guía para

el desarrollo de la sistematización. Si bien es cierto, todo trabajo que lleva la revisión

de la literatura, ya implica un proceso de investigación bibliográfica y documental,

que en este caso se realizó con la utilización de la técnica de fichaje bibliográfico

alineado al análisis del puesto y al análisis ocupacional.

Hernández, Fernández y baptista; (2013); Bernal, César; (2012); Arias, Fidias;

(2012); señalan entre sus textos que la investigación académica y científica que

emplea la revisión de la literatura con sus antecedentes y marco teórico propiamente

dicho están orientadas al enfoque cuantitativo de la investigación, por lo que implica

el uso de constructos, variables o indicadores que se encuentren establecidos

previamente o antes de iniciar la investigación.

Cabe destacar, que si bien; según este aspecto de los autores antes mencionados

en el uso de revisión de la literatura, corresponde a un enfoque cuantitativo; en este

trabajo de sistematización se lo asumió como un aporte de este enfoque aplicado a

variables cualitativas como lo son el análisis de puesto y el análisis ocupacional,

pues con el empleo de métodos cuantitativos como son el analítico-sintético y el

deductivo-inductivo se realizó la operacionalización de esas variables para realizar

la respectiva búsqueda de referencias bibliográficas como parte de la revisión de la

literatura.

Posterior a esto; pues ya habiéndose revisado la literatura y al mismo tiempo las

visitas al contexto de la sistematización, se aplicaron las observaciones puesto-

persona para su respectivo levantamiento de información relevante para el análisis.

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Para el efecto del levantamiento de información a través de la observación fue

necesario habilitar el uso de la bitácora. (Hernandez, Fernández, & Baptista, 2013).

La bitácora o agenda para toma de datos relevantes al proceso de recogida de

información es fundamental para ordenar a posteriori todos los datos que contempla

el análisis del puesto y así aportar al análisis ocupacional de la institución de salud.

En la investigación tradicional, al tener que definir de antemano un marco de

categorías estrecho y fijo que reduce la imaginación y la producción intelectual más

que ayudar a dinamizarla y que muchas veces se ha reducido a tener que buscar

una serie de citas de autores reconocidos para legitimar su búsqueda y a veces

hasta para buscar cómo hacer que la realidad calce dentro de ese esquema.

En la sistematización de experiencias está más presente lo que se llama contexto

teórico, es decir, esa teoría que está en la práctica de las personas que hacen la

sistematización; esta hay que explicitarla para poder identificar categorías con las

que se va a interrogar la experiencia. Este diálogo crítico con las experiencias es tal

vez uno de los ejercicios teórico-prácticos más apasionantes que se pueden hacer

como intelectuales prácticos o como educadores-investigadores. Es decir, la teoría

también está en la práctica, y está presente desde el momento que se decide

sistematizar una experiencia, está en el objetivo que se plantea para esa

sistematización, está en la delimitación del objeto que se realiza, en la formulación

de un eje de sistematización, en la selección de categorías para ordenar o para

reconstruir lo realizado y por supuesto, en la forma de reflexionar sobre los momen-

tos significativos, las constantes, las rupturas y la interrelación de los factores;

además estará en las conclusiones y en las propuestas que se formulen a partir de

lo que se haya reflexionado.

En fin, parece que está bastante presente en todo el proceso y no sólo en un

momento previo, al medio o al final. Normalmente los resultados de un proceso de

sistematización deberán reflejarse en varios productos. Uno de ellos suele ser un

documento, pero ello puede adquirir muchas características diferentes, al depender

de lo que se ha sistematizado, de para qué se haya sistematizado, quiénes lo hayan

realizado y cómo vayan a utilizar los aprendizajes de este proceso.

En el proceso de sistematización de experiencias hay una intencionalidad

transformadora, creadora y no pasivamente reproductora de la realidad social que

anima a realizarla como parte de un proceso más amplio. El factor transformador no

es la sistematización en sí misma, sino las personas que, al sistematizar fortalecen

su capacidad de impulsar praxis transformadoras, o sea el proceso de

sistematización como tal, constituye un resultado científico, que lleva a la

transformación de quienes lo realizan. (Expósito & González, 2017)

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3.1. Fase de Familiarización

Para este momento se consideró como fecha del inicio el 15 de noviembre del 2018

para ingresar a la institución de salud-hospitalaria de la ciudad de Guayaquil, donde

se realizó la acción-participación de estudiantes pasantes para la experiencia

vivencial en la ejecución del proyecto de las prácticas pre-profesionales de los

estudiantes de la carrera de psicología con intención organizacional.

Se recibió una inducción previa para la acogida en la institución de salud-

hospitalaria. Esta inducción estuvo a cargo de la representante del departamento

de ambiente la misma que se encargó de socializar aspectos relevantes a la

convivencia con el personal de colaboradores de la institución.

En el tema de convivencia se hizo hincapié en las normativas conductuales para los

pasantes de la carrera de Psicología de la Universidad de Guayaquil, cuyo objetivo

fue minimizar o evitar cualquier tipo de incidente en el contexto de la institución. Por

otra parte en esta bienvenida se dieron las instrucciones correspondientes a las

normativas de seguridad y salud ocupacional como medidas de prevención por si

se presentaba cualquier tipo de emergencia al interior de la organización.

En este sentido la representante de ambiente realizó una presentación teórico-

espacial de los diferentes ambientes departamentales con los que cuenta la

institución de salud-hospitalaria con la finalidad de familiarizar al personal de

pasantes que realizamos la experiencia del análisis ocupacional.

Otra información importante que se socializó, fueron todas las actividades que se

ejecutaron como parte del proyecto de prácticas pre-profesionales; así se señalaron

las cuatro fases que se aplicaron a la experiencia en la institución de salud-

hospitalaria: Primera fase de exploración y observación; con una duración de 7 días

ejecutada en la primera semana, con la aplicación de la técnica de la observación

participante. En esta semana se asignaron los diferentes departamentos a cada

equipo de pasantes los mismos que aplicaron en la segunda fase el respectivo

levantamiento de información con el acompañamiento del instrumento-formulario de

análisis ocupacional diseñado en el proyecto de intención organizacional.

A posterior se realizó la tercera fase de contrastación y validación de la información

recabada en el proceso de acción-participación del proyecto.

En el transcurso de la realización de la primera fase se organizaron las actividades

para los estudiantes en cada una de las áreas y departamentos asignados a los

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Pág. 39

estudiantes pasantes de la carrera de psicología. En este momento de la fase se

produjeron un sin número de inconvenientes provocados por variables intervinientes

de la institución de salud-hospitalaria (áreas no consideradas para el levantamiento

de información) y otras variables intervinientes como comunicación poca asertiva,

estilos de liderazgos inadecuados, planificación y organización inadecuada de

actividades que habían estado oculta y que devienen de los estudiantes,

coordinadores del proyecto-estudiantes.

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Fecha Actividad Participantes Objetivos Método Resultados Contexto

15/11/18

Inducción y bienvenida a la institución de salud-hospitalaria

Kerly Romero Cindy Soriano

Realizar el recorrido de reconocimiento de la institución y las áreas pertenecientes a la institución hospitalaria.

Observación.

Adaptación a la institución hospitalaria y conocimiento general de su historia en la ciudad de Guayaquil.

La inducción realizada en el auditorio de la institución de salud-hospitalaria fue positiva.

19/11/18 – 24/11/18

Aproximación y conocimiento de los colaboradores del departamento asignado en la institución de salud-hospitalaria

Kerly Romero Cindy Soriano

Conocer los colaboradores y departamento asignado.

Observación participante.

Establecimos confianza y rapport con los colaboradores para el levantamiento de información idónea.

Hubo aceptación del departamento y de los colaboradores asignados y las condiciones en las que desempeñan las funciones, tareas y responsabilidades asignadas mostro un ambiente agradable.

Fecha Actividad Participantes Objetivos Método Resultados Contexto

27/11/18

Presentación del proyecto sobre el Análisis Ocupacional

Kerly Romero Cindy Soriano

Hacer conocer el proyecto sobre el Análisis Ocupacional a los colaboradores

Observación.

Familiarizamos a los colaboradores con el proyecto sobre el Análisis Ocupacional

Se facilitó de manera favorable el Departamento para reuniones en la presidencia precedida por la autoridad responsable asignada por la Institución de salud-hospitalaria.

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28/11/18

Fase de levantamiento de información en los departamentos asignados Aplicación de la entrevista

Kerly Romero Cindy Soriano

Levantar la información en los departamentos asignados para el análisis ocupacional.

Observación Participante.

Logramos adecuado rapport y familiarizamos a los trabajadores durante el desempeño en los puestos de trabajo de la Institución de salud-hospitalaria.

Los Departamentos asignados por las autoridades del proyecto/institución nos recibieron con aceptación.

28/11/18 – 14/12/18

Implementación del formulario de análisis ocupacional aplicado al personal de colaboradores de los departamentos asignados

Kerly Romero Cindy Soriano

Levantar información de las funciones, tareas y responsabilidades de los puestos de trabajo

Entrevista, observación participante, formulario para el análisis ocupacional.

Realizamos las entrevistas y recolectamos la información y datos de los trabajadores de los departamentos asignados. Logro de Rapport por parte de los colaboradores de los departamentos asignados para conocer los aspectos psicosociolaborales del desempeño.

Se presentaron dificultades para ejecutar las entrevistas por las actividades improvisadas que mucho de los colaboradores realizaban y que no son parte de las actividades del puesto de trabajo. .

06/12/18

Participación en el desempeño-puesto-persona de los colaboradores.

Kerly Romero Cindy Soriano

Identificar las actividades del desempeño-puesto-

Observación Participante y formulario para el análisis ocupacional.

Aproximamos a la realidad conla recolección de datos de las actividades y tiempo de ejecución en

Dificultades para ejecutar las entrevistas por las actividades improvisadas que mucho de los colaboradores realizaban y que no son parte de las actividades del puesto de trabajo.

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persona de los colaboradores. .

el desempeño puesto-persona. .

07/12/18

Visita para el acuerdo de las tutorías de titulación con el tutor asignado

Kerly Romero Cindy Soriano

Identificar y conocer los pasos para la realización de la sistematización de experiencias

Escucha Activa.

Obtuvimos una ventaja con la lluvia de ideas sobre los diferentes problemas que se presentaron en el contexto institucional.

Se establecieron los horarios para la realización de las tutorías y la elaboración del perfil del trabajo de titulación.

10/12/18 – 14/12/18

Observación y participación en el desempeño de los colaboradores frente a sus tareas y responsabilidades.

Kerly Romero Cindy Soriano

Verificación y ampliación de la información ya levantada.

Entrevista, observación participante, formulario para un análisis ocupacional.

Aproximamos a la realidad los datos recolectados de las actividades y tiempo de ejecución en el puesto de trabajo

La actividad de observación y participación se realizó en Observación y participación en puesto de trabajo donde realizaron el desempeño de los colaboradores. .

17/12/18

Contrastación de información levantada a los colaboradores.

Kerly Romero Cindy Soriano

Relacionar la información levantada en los puestos.

Formulario de análisis ocupacional.

Verificamos y relacionamos la información de los puestos observados.

Optimismo en la triangulación de información levantada entre practicantes

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17/12/18

Socialización de las actividades desarrolladas de la sistematización de experiencias.

Kerly Romero Cindy Soriano

Encontrar las referencias bibliográficas que fundamentarán la sistematización

Escucha Activa.

Logramos la delimitación del análisis de puesto en la institución de salud-hospitalaria por la ubicación de las referencias bibliográficas idóneas

El docente tutor aportó significativamente sus conocimientos para la búsqueda de fuentes primarias en los diferentes sitios webs y repositorios sobre el tema de análisis de puesto y análisis ocupacional, actividad realizada en la oficina del docente tutor dentro del horario de tutorías asignadas por la Faculta de ciencias psicológicas

18/12/18 – 21/12/18

Creación de la pausa activa para los colaboradores de la institución de salud-hospitalaria.

Kerly Romero Cindy Soriano

Construir un momento de reposo y relax durante la jornada laboral.

Respiración profunda y exhalación lenta con los ojos cerrados y el pensamiento en blanco.

Recibimos la aceptación positiva y rapport de agradecimiento por parte de los colaboradores por la técnica de relajación enseñada

Colaboración participativa y favorable para lograr entornos saludables y felicidad en el trabajo. .

03/01/19

Construcción de la entrevista semi – estructurada.

Kerly Romero Cindy Soriano

Detectar factores que obstaculizan el desempeño de los colaboradores

Entrevista semi estructurada, Escucha activa.

Logramos la Identificación de los factores que obstaculizan el desempeño de los colaboradores: Conflicto de rol, comunicación poco asertiva.

Positivo el acompañamiento de los docentes tutores durante el entrenamiento para realizar entrevista.

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08/01/19

Ejecución de la entrevista a los colaboradores de los departamentos asignados

Kerly Romero Cindy Soriano

Caracterizar los factores que obstaculizan y favorecen el desempeño de los colaboradores.asignados.

Entrevista semi – estructurada, observación participante.

Identificamos como los los factores que obstaculizan y favorecen el desempeño de los colaboradores.y ocasionan conflicto de rol ambigüedad de rol y comunicación poco asertiva

Positivo el acompañamiento de los docentes tutores durante el entrenamiento para realizar entrevista.

09/01/19

Terminación de las actividades de las prácticas pre-profesionales en la institución de salud- hospitalaria.

Kerly Romero Cindy Soriano

Finalizar las actividades en el departamento asignado en la institución de salud- hospitalaria.

Recapitulación.

Logramos un ganar/ganar por la Satisfacción alcanzada con el análisis realizado en la institución de salud- hospitalaria.

Despedida personalizada muy positiva y enriquecedora para ambas partes: estudiantes y trabajadores por la misión cumplida con el análisis ocupacional.

08/02/19 – 15/02/19

Revisión integral de la información obtenida de la entrevista semiestructurada

Kerly Romero Cindy Soriano

Identificar como el análisis de puesto aporta al análisis ocupacional

Análisis de resultados

Logramos identificar como el análisis de puesto aporta al análisis ocupacional de los colaboradores en la institución de salud- hospitalaria.

Gran aporte de las referencias bibliográficas utilizadas que sirvieron para la síntesis del trabajo de sistematización.

Tabla 5. Recuperación de la experiencia vivida

Elaboración: Kerly Romero- Cindy Soriano

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3.2. Fase de exploración y observación

Esta fase se ejecutó durante la tercera semana de noviembre del 2018; en esta

fase se destacó la exploración y observación del contexto institucional en los

departamentos asignados con sus respectivos colaboradores en el ejercicio del

desempeño de las actividades cotidianas.

En este sentido se realizó un acercamiento carismático y lleno de empatía para

minimizar el impacto que los colaboradores suelen percibir al observar personas

ajenas a la institución recolectando información acerca de su quehacer en el

trabajo.

De todas formas con la técnica de minimizar el efecto negativo por la presencia

de un gran número de estudiantes de psicología que nos encontrábamos en el

proceso de recolección de información de todos los puestos de la institución, se

presentaron muchos obstáculos y negativismo a la hora de darnos los primeros

datos respecto al ambiente de trabajo, clima, estilos de comunicación y liderazgo,

actividades que desempeñan en el puesto de trabajo y si existía o no tiempos de

descanso o espacios de relajamiento.

De a poco se fue ganando confianza con cada uno de los colaboradores en la

medida que teníamos diálogos más abiertos para familiarizarnos y generar un

ambiente armónico en el contexto laboral. Desde esta perspectiva los

colaboradores entraron en confianza con la petición de respuestas a muchas

interrogantes de índole personal, laboral y profesional que les permitan fortalecer

el compromiso con la institución de salud-hospitalaria.

3.3. Fase de levantamiento de información

Esta fase se desarrolló mediante el uso y la aplicación del formulario de análisis

ocupacional como herramienta técnica para levantar la información referente al

puesto-persona según el cargo que desempeña en la institución de salud-

hospitalaria.

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En este sentido fue necesario la aplicación de la observación no participante y

participante, en sí como todo proceso de indagación, acción, participación hay

que estar en el lugar y el momento oportuno del puesto con la persona que lo

desempeña para recabar la información pertinente a lo que se hace y a posterior

comparar con lo que se debería hacer.

Es importante recalcar ciertos datos relevantes a las competencias que todos los

trabajadores deben tener para realizar un desempeño efectivo, es decir eficiente

y eficaz en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Es así que estando ya los trabajadores en sus puestos de trabajo solo nos

dedicamos a conocer si realmente sabe; sabe hacer; sabe estar; quiere hacer;

puede hacer su trabajo con entusiasmo, optimismo y motivación.

3.4. Etapa de análisis

La etapa más importante de la experiencia vivida es el análisis de todos los

momentos compartidos en la convivencia durante la ejecución y el desarrollo del

proyecto de intención organizacional propuesto por la carrera de psicología de la

Universidad de Guayaquil.

En este momento se utilizaron y emplearon las técnicas para conocer los

elementos que conforman el análisis de puestos y como aportarían al análisis

ocupacional. Cabe desatacar que esos elementos fueron la observación, la

entrevista y el cuestionario para el levantamiento de información. stos recursos

permitieron descomponer cada puesto de trabajo en las unidades más pequeñas

que lo identifican como un puesto de trabajo al igual que en el análisis

ocupacional.

3.5. Etapa de Elaboración del informe final

Finalmente en la segunda semana de enero del 2019 se llevó a cabo la parte

final de la experiencia compartida en la institución de salud-hospitalaria. Para el

efecto se realizaron diferentes reuniones con los colaboradores y directivos para

dar el agradecimiento por la colaboración prestada durante todo el proceso del

análisis de puesto como aporte al análisis ocupacional de la organización. Este

trabajo planificado, organizado, dirigido y controlado por la coordinadora de la

práctica pre-profesional y el docente-tutor de titulación facilitaron el desarrollo de

habilidades y competencias conceptuales, metodológicas y humanas para la

realización del informe final de la sistematización de experiencia en la institución

de salud-hospitalaria.

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CAPÍTULO IV

4. REFLEXIÓN CRÍTICA

Durante la experiencia vivida en las prácticas pre-profesionales se ejecutó un

proceso de levantamiento de información para el conocimiento de los puestos de

trabajo por medio del análisis de puestos en la institución hospitalaria durante los

meses de diciembre 2018 a febrero del 2019. En este sentido la convivencia

cotidiana en la institución permitió la aplicación de las concepciones teóricas y

metodológicas aprendidas en el proceso formativo y estas habilidades facilitaron

el acercamiento al contexto de la organización y a sus colaboradores en ese

ejercicio denominado desempeño laboral que cierra la brecha entre el puesto de

trabajo y el trabajador. La práctica se realizó con una planificación de actividades

para el cumplimiento de los objetivos trazados como metas del objeto y eje de

estudio, que en este caso corresponde al análisis de puesto y su aporte al

análisis ocupacional en la institución de salud.

Para el efecto se realizó el primer acercamiento con los respectivos ejes

temáticos que resultaban pertinentes para la socialización con la institución de

salud y sus colaboradores.

Se efectuaron diálogos en grupos focales y personas que pertenecían a los

departamentos asignados con la finalidad de generar un recordatorio del

significado y valor del trabajo que realizan para la institución de salud. Se

estableció que los colaboradores de la institución de salud presentan en el

ejercicio de su desempeño laboral una serie de dificultades que obstaculizan el

normal desenvolvimiento para el logro de los objetivos de áreas, departamentos

y a su vez de toda la organización.

Entre los problemas que se percibieron son la dificultad para identificar sus

funciones, tareas y responsabilidades; así como confusión en la identificación de

jefes inmediatos, debido a la falta de la estructura orgánica funcional de la

institución y la escasa comunicación, o comunicación poca asertiva entre

departamentos. Existen diversos puestos en los que el personal desempeña

actividades, funciones y responsabilidades que no son inherentes al cargo,

situación que ha generado conflictos en la adopción del rol y la identificación de

sus puestos nominales, se concluye además que ciertas actividades necesitan

ser automatizadas mejorando los sistemas y programas utilizados en los

diferentes servicios que ofrece la institución de salud

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Se hace perceptible la necesidad de elaborar un manual de funciones para

todos los cargos registrados en nómina y hacer la revisión o posible aceptación

del organigrama propuesto para la institución. Se plantea además continuar con

la implementación regular de pausas activas durante las jornadas de trabajo y

efectuar evaluaciones de desempeño periódicas que sirven de soporte para

conocer el desempeño en los diferentes puestos de trabajo con el fin de

identificar aspectos positivos y negativos de los colaboradores. Un atributo

excelente y extraordinario que muchas organizaciones implementan en su

contexto laboral deviene del denominado contrato psicológico que la

organización plantea a los colaboradores con la finalidad de generar en

engagement o compromiso institucional asociado a la satisfacción de pertenecer

al colectivo que trabajadores de esta institución de salud. Por otra parte este

contrato psico-socio-laboral es netamente cognitivo y emocional; para fortalecer

y motivar los aspectos conductuales de cada trabajador frente al puesto de

trabajo.

Es en este sentido que la institución de salud quiere generar un ambiente

organizacional saludable que esté lleno de colaboradores altamente motivados

y satisfechos de servir en una institución de salud, donde se siguen los valores

y principios institucionales que rigen la cultura de servicio de calidad para clientes

internos y externos en todas las áreas. Otro aspecto relevante que se encontró

es que se necesita que el personal reciba una reinducción del puesto –persona

al menos cada seis meses para ir posicionando la identificación del puesto-

persona, así también el conocimiento pleno del cargo que ocupa, a quién se

reporta, con quién o quienes colabora, si tiene subordinados o compañeros/as.

La identificación plena del cargo y del puesto por parte del trabajador enriquecerá

la motivación intrínseca y extrínseca de cada colaborador en los diferentes

niveles de la organización. Para el efecto posterior a la inducción del puesto de

colaboradores nuevos y de re-inducción del puesto-persona para colaboradores

antiguos, permitirá también alternar estas actividades con un diagnóstico de

necesidades de formación, capacitación y desarrollo del personal. Los roles de

los trabajadores siempre serán considerados a partir de los comportamientos y

conductas observables durante el desempeño de su jornada laboral en

cumplimiento de sus funciones, tareas y responsabilidades.

Como lección aprendida se destaca el desarrollo de habilidades y competencias

académicas, profesionales y científicas; como son las conceptuales por todas las

referencias bibliográficas de fuentes primarias que se emplearon las mismas que

enriquecieron el léxico de estas aspirantes al título profesional de Psicólogas.

Así también las habilidades metodológicas desarrolladas van desde el

aprendizaje obtenido durante las tutorías de titulación para el desarrollo del

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trabajo, como la búsqueda de referencias bibliográficas a través de diferentes

sitios web, bibliotecas virtuales y bibliotecas físicas. Hubo un aprendizaje

significativo de las normas Apa 6 para la realización de las citas y referencias de

la sistematización.

Otras categorías interesantes de resaltar, fueron los métodos (analítico-sintético

y deductivo-inductivo) aprendidos en las tutorías de titulación para la elaboración

del contexto teórico y la aplicación de las técnicas de la observación y entrevista.

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CONCLUSIONES

La ejecución de prácticas pre-profesionales de servicio comunitario en la carrera

de Psicología de la facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de

Guayaquil, es un requisito relevante para la finalización de la carrera y dar paso

para la realización del trabajo de titulación que en este sentido corresponde a la

sistematización de experiencia en un campo de la Psicología aplicada al trabajo

y a la organización. Para este ejercicio es importante realizar un reconocimiento

al aporte académico recibido durante la formación de la carrera profesional en

Psicología, donde se destacan las asignaturas de los últimos semestres que

conducen a la elección de esta intención de la psicología aplicada a las

organizaciones; entre las cuales se encuentran las asignaturas de Fundamentos

de la administración, Psicología del Trabajo, Psicología organizacional y

Diagnóstico organizacional. La práctica comunitaria con intención organizacional

es una experiencia enriquecedora para el desarrollo del perfil profesional que

incluyen las habilidades, destrezas y competencias que el Psicólogo/a de la

Universidad de Guayaquil requiere para su próxima inserción en el mundo

laboral.

Como conclusión teórica se puede afirmar que sin duda alguna la realización de

un adecuado análisis de puesto permitirá obtener valiosa información que aporta

significativamente al análisis ocupacional.

Ya lo mencionó Fernández, Manuel (1995) la gran confusión a la hora de poner

el nombre al análisis de puesto, según las citas de los diferentes autores este

epígrafe tiene diferentes connotaciones cómo: Análisis de Tareas (Fertonani y

Grosso, 1978); Análisis de trabajo (Lanham, 1962); Análisis de puesto (Elizur,

1980; Gael, 1983 y 1988; Deguy, 1986; Spector, Brannick y Coovert, 1989);

Análisis de posiciones (McCormick, 1979); Análisis de puestos y tareas

(McCormick, 1976). (pág. 57). En este sentido el análisis de puestos de trabajo

fue definido como el proceso que a través del cual un puesto de trabajo es

descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores

suelen ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir más allá para descender,

por ejemplo al nivel de las operaciones, acciones, movimientos,…Por extensión

el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras

características del entorno del puesto de trabajo. (Fernández, 1995, pág. 57)

Este aporte profundo y significativo para este trabajo es el pionero que pone

como hilo conductor para determinar el análisis de puesto como aporte al análisis

ocupacional en la institución de salud-hospitalaria.

Adicional otros autores de la categoría de Bohlander, G, Snell, Sherman, & Leite

Rosa (2003); García, Sergio (2017); Jiménez, Héctor (2012) y Olleros, Manuel

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Pág. 51

(Olleros, 2000), destacan la importancia del análisis de puesto como un recurso

metodológico que permite descomponer al puesto de trabajo en todas las partes

que se consideran como indicadores que caracterizan e identifican las

actividades del porqué de su existencia en la organización.

Así también los autores Jiménez, Héctor (2012); OEA (2000) y Santacruz, Dennis

(2007); consideran que para realizar las inserciones y movilidades en el contexto

laboral existen aspectos que se ven favorecidos cuando se cuentan con

elementos confiables para identificar los conocimientos, aptitudes, habilidades,

destrezas y actitudes que demanda el mercado de trabajo y con un sistema de

capacitación lo suficientemente flexible para responder a las demandas

cambiantes y a las nuevas necesidades de dicho mercado. Así también que el

análisis ocupacional se considera que es una propuesta para promover cambios

significativos y trascendentes en las organizaciones de trabajo; un proceso de

cambios que involucren tanto a la estructura como a los actores de la

organización. Es aquí donde queda plasmado el llamado al nexo entre la

institución educativa y las organizaciones públicas y privadas para el

fortalecimiento de los análisis ocupacionales que permitan poner en vanguardia

de manera competitiva a dichas organizaciones.

Como conclusión práctica coincidimos en las ventajas y beneficios obtenidos por

la guía de la práctica comunitaria pre-profesional para el desarrollo y ejecución

de las actividades durante la convivencia en la institución de salud-hospitalaria.

Se realizaron varias sesiones grupales para trabajar en equipo de manera que

se pueda enriquecer el aprendizaje de los instrumentos que se aplicarían en la

práctica en el entorno institucional.

Así también las ventajas y los beneficios obtenidos durante la fase de tutorías

del trabajo de titulación; por la transferencia de conocimiento y el aprendizaje

alcanzado en conocimientos metodológicos para la elaboración y desarrollo de

la sistematización de experiencia del análisis de puesto como aporte al análisis

ocupacional. Debemos destacar que fue impresionante tener que realizar

aprendizajes significativos al final de la carrera ya que teníamos muchas

debilidades para el desarrollo del presente trabajo.

En este sentido se considera importante que debiera existir un proceso de

aprendizaje de la realización de prácticas comunitarias con intención

organizacional por qué no existe en el transcurso de la carrera sino hasta el final

de la misma. Y que así también se impartan conocimientos de la sistematización

de la experiencia con los diferentes recursos teóricos-metodológicos para lograr

un trabajo de calidad que contribuya a las competencias profesionales de

Psicólogos y Psicólogas del nuevo milenio.

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RECOMENDACIONES

A la Facultad de Ciencias Psicológicas

Generar con anticipación capacitaciones con seminarios-taller para la ejecución

de las prácticas-pre-profesionales comunitarias con intención organizacional.

Esta solicitud o llamado a la reflexión crítica y significativa se debe a que en todo

el proceso de formación de la carrera nunca se realizó una práctica comunitaria

desde la mirada de la psicología aplicada como ciencia al trabajo y a la

organización, por lo que los estudiantes de final de la carrera llegamos con

muchas falencias y debilidades que en el peor de los casos podría convertirse

en una amenaza a la hora de realizar las prácticas pre-profesionales por el

desconocimiento de muchos aspectos de orden teórico-metodológico.

Ejecutar programas de capacitaciones con seminarios-taller para el diseño y

elaboración de la sistematización de experiencia con intención organizacional,

puesto que también en el transcurso de la formación académica para obtener el

grado de Psicóloga, solo se obtuvo conocimiento en metodología de la

investigación cualitativa y cuantitativa, y en relación a la sistematización de

experiencias absolutamente ninguna información, sino hasta el final de la carrera

por parte del docente tutor de titulación quién supo transferir conocimiento de

manera asertiva, puntual y práctica para la construcción del perfil de

sistematización y el diseño y elaboración del trabajo final de titulación aportando

información valiosa para la elección del tema de titulación, el uso de la ofimática

básica para la aplicación de citas y referencias, índice automatizados, redacción

académica científica siguiendo la guía de sistematización de experiencia

entregada por la carrera de Psicología alineada al uso de las Normas Apa6.

Realizar convenios con organizaciones privadas donde se puedan realizar otro

tipo de pasantías más alineadas con el rol del Psicólogo del trabajo y de la

organización, puesto que entre los datos obtenidos de libros de autores como

Chiavenato, Robbins, Keith Davis, entre otros y considerando nuestro mercado

laboral Ecuatoriano, existen posibilidades de ocupar cargos en las

organizaciones en los subsistemas de recursos humanos como lo son el área de

selección, capacitación de personal y evaluación del desempeño, seguridad y

salud ocupacional, Desarrollo organizacional.

A la institución de salud-hospitalaria

Permitir la apertura en el departamento de Recursos humanos y de seguridad y

salud ocupacional la participación de pasantes para enriquecer el perfil de

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competencias de los futuros profesionales en Psicología y contribuir al

mejoramiento de la calidad de los procesos y procedimiento de talento humano

y de la organización en la institución.

Habilitar algún programa de residencia institucional para optimizar la pasantía

pre-profesional de Psicólogos y Psicólogas alineadas al campo del trabajo y de

la organización

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5. ANEXOS

Nombre de la

propuesta de trabajo

de la titulación

El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis

ocupacional en una institución de salud.

Nombre del estudiante

(s)

kerly Dennise Romero Kooller

Cindy Lissette Soriano Solano

Facultad Ciencias Psicológicas

Carrera Psicología

Línea de

Investigaci

ón

Promoción

de la calidad

de vida

laboral en las

organizacion

es que

fortalezcan el

desarrollo del

potencial

humano,

individual y

social.

Sub-línea

de

investigaci

ón

Comportamien

to individual en

las

organizaciones

Fecha de presentación

de la propuesta de

trabajo de

Titulación

17 de diciembre

del 2018

Fecha de evaluación de

la propuesta de trabajo

de

titulación

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PERFIL DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS

ASPECTO A

CONSIDERA

R

OBSERVACI

ONES

Título de la

propuesta

de trabajo

del

titulación

El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis

ocupacional en una institución de salud.

Línea de

Investigació

n / Sub-

línea de

Investigació

n

Línea:

Promoción de la calidad de vida laboral en las organizaciones

que fortalezcan el desarrollo del potencial humano, individual y

social.

Sub-línea:

Comportamiento individual en la organización.

Planteamiento

del

Problema

OBJETIVO

Describir la utilidad el análisis del puesto de trabajo para el

análisis ocupacional en una institución de salud.

Justificación e

Importancia

OBJETO Análisis del puesto de trabajo

Objetivos de

la

investigación

EJE

– Pertinencia de los instrumentos utilizados para el diagnóstico

del puesto de trabajo:

– ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al

análisis ocupacional en una institución de salud?

Metodología a

emplearse Cualitativa.

Presupuesto y

financiamient

o No aplica.

Cronograma

de actividades Detallado en la siguiente página.