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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA GENERAL
El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis
ocupacional en una institución de salud.
AUTORAS:
KERLY DENNISE ROMERO KOOLLER
CINDY LISSETTE SORIANO SOLANO
TUTOR ACADÉMICO:
M.SC. RONNY OMAR MOLINA MORÁN
GUAYAQUIL, ABRIL DEL 2019
ii
DEDICATORIA
A mi familia por sus orientaciones y apoyo emocional desde el inicio de los
estudios de mi carrera profesional
Kerly Dennise Romero Kooller
A mi hijo y familia por su apoyo incondicional durante mi formación profesional
Cindy Lissette Soriano Solano
iii
AGRADECIMIENTO
A la Facultad de Ciencias Psicológicas y todos sus docentes por sus
conocimientos impartidos.
Kerly Dennise Romero Kooller
A la Facultad de Ciencias Psicológicas y todos sus docentes por sus
conocimientos impartidos
Cindy Lissette Soriano Solano
iv
ÍNDICE
AGRADECIMIENTO ......................................................................................... iii
ÍNDICE .............................................................................................................. iv
ÍNDICE DE TABLAS ......................................................................................... vi
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES ......................................................................... vii
RESUMEN ...................................................................................................... viii
ABSTRACT ....................................................................................................... ix
Introducción .......................................................................................................1
CAPÍTULO I .......................................................................................................4
1. Revisión de la literatura ...............................................................................4
1.1. Psicología del trabajo y de la organización ...........................................4
1.2. El departamento de Recursos Humanos y su estructura orgánica. .......6
1.3. El puesto de trabajo. .............................................................................7
1.4. Análisis de Puestos ...............................................................................9
1.5. Importancia del análisis de puestos de trabajo ....................................11
1.6. Descripción del puesto de trabajo .......................................................11
1.7. Análisis ocupacional ............................................................................12
CAPÍTULO II ....................................................................................................16
2. Metodología ..............................................................................................16
2.1. Generación de conocimiento ...............................................................18
2.2. Abordaje de aspectos contextuales .....................................................21
2.3. Plan de sistematización.......................................................................27
2.4. Fuentes de información .......................................................................32
2.5. Consideraciones éticas .......................................................................33
2.6. Fortalezas y Limitaciones ....................................................................33
CAPÍTULO III ...................................................................................................35
3. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO ..............................................35
3.1. Fase de Familiarización ......................................................................38
3.2. Fase de exploración y observación .....................................................45
3.3. Fase de levantamiento de información ................................................45
3.4. Etapa de análisis .................................................................................46
v
3.5. Etapa de Elaboración del informe final ................................................46
CAPÍTULO IV ...................................................................................................47
4. REFLEXIÓN CRÍTICA ..............................................................................47
CONCLUSIONES ............................................................................................50
RECOMENDACIONES ....................................................................................52
Referencias ......................................................................................................54
5. anexos ......................................................................................................57
vi
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Procedimiento para la sistematización ................................................29
Tabla 2 Recuperación del proceso- A1 ............................................................30
Tabla 2 Recuperación del proceso- A3 ............................................................31
Tabla 3 Recuperación del proceso ...................................................................32
Tabla 5. Recuperación de la experiencia vivida ...........................................44
vii
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 Organigrama para ilustrar los puestos ...........................................8
. Ilustración 2 Organigrama de Empresa de Servicios Hospitalarios ................24
Ilustración 3 Organigrama estructural y funcional de los servicios médicos y
hospitalarios .....................................................................................................25
viii
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis ocupacional en una institución de salud.
Autora: Kerly Dennise Romero Kooller Cindy Lissette Soriano Solano Tutor: Psic. Rony Molina Morán, MSc.
RESUMEN
Se presenta un trabajo de titulación bajo la modalidad de sistematización de
experiencias educativas-pre-profesionales comunitarias desde la mirada de la
Psicología como ciencia aplicada al trabajo y a la organización. Este ejercicio de
actividades participativas de orden comunitario-organizacional empezó en
noviembre del 2018 y finalizó en enero del 2019 en una institución de salud-
hospitalaria del sureste de la ciudad de Guayaquil. El eje de la sistematización
de experiencias fue ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al
análisis ocupacional en una institución de salud?, pregunta que aportaría
notablemente al conocimiento de las características del puesto, a saber;
funciones, tareas, responsabilidades, relaciones necesarias para el desempeño
armónico y el cumplimiento de los objetivos de manera efectiva. La metodología
empleada fue la sistematización de experiencia, la misma que se refiere a un
método cualitativo y participativo que permitió a través de reconstrucción de
hechos de la experiencia vivida generar conocimientos sobre el tema. Los
métodos empleados para el trabajo fueron el analítico-sintético y el deductivo-
inductivo; los cuales permitieron en conjunto con la técnica del fichaje
bibliográfico y documental determinar las teorías y los conceptos claves del
análisis de puesto y del análisis ocupacional. El análisis crítico permitió conocer
de manera práctica los aportes teóricos del análisis de puesto, sus
características y requerimientos básicos y específicos que aportan y permiten
conocer cómo mejorar las funciones, tareas y responsabilidades que competen
al análisis ocupacional en la organización.
Palabras claves: ANÁLISIS DE PUESTO, ANÁLISIS OCUAPCIONAL,
SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA
ANEXO 13
ix
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
The Analysis of the job and its contribution to the occupational analysis in
a health institution.
Author: Kerly Dennise Romero Kooller
Cindy Lissette Soriano Solano
Tutor: Psic. Rony Molina Morán, MSc.
ABSTRACT
A degree work is presented under the modality of systematization of educational-
pre-professional community experiences from the point of view of Psychology as
a science applied to work and to the organization. This exercise of participatory
activities of community-organizational order began in November 2018 and ended
in January 2019 in a health-hospital institution in the southeast of the city of
Guayaquil. The axis of the systematization of experiences was: How does the
analysis of work place contribute to occupational analysis in a health institution?
Question that would contribute significantly to the knowledge of the
characteristics of the position, namely; functions, tasks, responsibilities,
relationships necessary for the harmonious performance and the fulfillment of the
objectives in an effective way. The methodology used was the systematization of
experience, which refers to a qualitative and participatory method that allowed,
through reconstruction of the facts of the experience, to generate knowledge on
the subject. The methods used for the work were the analytic-synthetic and the
deductive-inductive; which allowed, in conjunction with the technique of
bibliographic and documentary signing, to determine the theories and key
concepts of job analysis and occupational analysis. The critical analysis allowed
to know in a practical way the theoretical contributions of the analysis of the
position, its characteristics and basic and specific requirements that contribute
and allow knowing how to improve the functions, tasks and responsibilities that
correspond to the occupational analysis in the organization.
Keywords: POST ANALYSIS, OCCUPATIONAL ANALYSIS,
SYSTEMATIZATION OF EXPERIENCE
Pág. 1
INTRODUCCIÓN
Se presenta un trabajo de campo como aporte formativo teórico – práctico cuyo
objetivo es entregar un documento como trabajo de titulación para la obtención
del título profesional en Psicología en la Facultad de Ciencias Psicológicas de la
Universidad de Guayaquil.
Para el efecto fue necesario la participación en las prácticas pre-profesionales
comunitarias con intención organizacional desde un proyecto aplicado a las
organizaciones, en este caso en una casa de salud.
El propósito de las prácticas pre-profesionales fue ejecutar un análisis
ocupacional en una institución de salud de índole hospitalaria. En este sentido
se ejecutaron diferentes actividades encaminadas al levantamiento de
información en diferentes contextos del interior de la organización.
En este sentido se consideró como el eje de la sistematización de experiencias
¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis ocupacional
en una institución de salud? La sistematización de la experiencia del proceso
metodológico que se empleó para realizar el análisis del puesto de trabajo en un
Hospital de la ciudad de Guayaquil, provincia del Guayas, desde Octubre del
2018 hasta Marzo del 2019, permitió conocer por observación directa y entrevista
personal con los colaboradores de la institución, como están caracterizado los
puestos de trabajo, los aspectos físicos del puesto, los requerimientos del
puesto, las funciones, tareas y responsabilidades que tienen que realizar en cada
uno de los puestos observados.
Pág. 2
Es importante manifestar que los datos recogidos del análisis del puesto de
trabajo son necesarios e importantes para relacionar el aporte de esta actividad
para el análisis ocupacional de la institución de salud en general.
Si bien es cierto existe mucha similitud en los términos empleados análisis del
puesto y análisis ocupacional, pero tienen definiciones conceptuales diferentes
por los elementos que los caracterizan.
De manera directa se puede indicar que el puesto de trabajo es el espacio físico
asignado para una actividad en una organización. Este espacio físico pertenece
a un área o departamento y se encuentra caracterizado con el nombre de puesto
de trabajo. Como ejemplo podemos señalar que en la organización existe un
departamento de enfermería donde existe un espacio físico donde se encuentra
el puesto de auxiliar de enfermería. Este puesto de trabajo se caracteriza por
tener unas dimensiones específicas, que tiene que ver con iluminación,
climatización, sus propios recursos materiales, tecnológicos, técnicos.
El análisis del puesto de trabajo permitirá conocer al mismo tiempo, el análisis
de las capacidades personales (relacionarlos con las tareas); el análisis de las
condiciones de trabajo (condiciones ambientales, concepción del puesto; y la
valoración de la carga de trabajo. (González, 2015, pág. 70)
El análisis ocupacional, se refiere como su término señala en que se ocupa el
trabajador en el entorno organizacional. Es decir que funciones, tareas y
responsabilidades le compete para el cumplimiento del objetivo del puesto
asignado.
Debemos destacar que este trabajo de investigación acción participación
aplicada a un contexto organizacional se orientan a la promoción de la calidad
de vida laboral en las organizaciones que fortalezcan el desarrollo del potencial
humano, individual y social. Como trabajo de titulación se debe señalar que en
sí la sistematización de experiencias es un método de investigación que emplea
Pág. 3
el método deductivo-inductivo y analítico-sintético con el afán de descomponer
los constructos que guían este trabajo.
El trabajo se encuentra articulado para su desarrollo en cuatro capítulos:
En el primer capítulo se realizó el abordaje de la revisión de la literatura en
diferentes sitios webs, repositorios institucionales, libros y revistas de artículos
científicos, sin duda alguna es sumamente apasionante la indagación y
búsqueda de información del tema seleccionado para la sistematización, en este
caso el análisis de puesto y análisis ocupacional.
En el segundo capítulo se abordaron los aspectos de la metodología que
permitieron la generación de conocimiento, el abordaje de los aspectos
contextuales, el diseño del plan de sistematización, las fuentes de información,
las fortalezas y las limitaciones.
En el tercer capítulo realizamos la recuperación de proceso vivido con una
reconstrucción plasmada en diferentes fases; como son: la fase de
familiarización, la fase de exploración y observación, la fase de levantamiento de
información, la etapa de análisis y la etapa del informe final.
En el cuarto capítulo presentamos la reflexión crítica del trabajo realizado con los
aportes significativos de la experiencia compartida en el contexto de la institución
de salud-hospitalaria. Finalmente se exponen las conclusiones,
recomendaciones y las referencias bibliográficas utilizadas en el trabajo.
Pág. 4
CAPÍTULO I
1. REVISIÓN DE LA LITERATURA
1.1. Psicología del trabajo y de la organización
Para realizar el análisis del puesto de trabajo y al mismo tiempo percibir como hace
su aporte al análisis ocupacional es necesario caracterizar todos los elementos
involucrados en ambos constructos. En tal sentido para que se den estos análisis
deben existir tres aspectos fundamentales: la organización, el trabajo y la persona
o personas que ejecutan el trabajo. Así también para la realización de estos análisis
se requiere de profesionales asociados o relacionados con el conocimiento del
comportamiento humano en el trabajo en el entorno de la organización, en este
caso el estudio se lo aborda desde la psicología del trabajo y de las organizaciones.
Existen innumerables conceptos y definiciones sobre la psicología y su objeto de
estudio en el trabajo y las organizaciones. Este objeto se refiere el ser humano
desde una perspectiva de tres categorías-dimensiones; la cognitiva, emocional y
conductual. Así también que puede ser estudiado de manera individual o grupal.
Considerando que todos los sujetos, llamadas personas, gente, talento humano,
colaboradores, trabajadores, son los que forman parte de las organizaciones y son
los responsables de que las cosas ocurran de manera favorable, neutro o
desfavorable para el logro de los objetivos organizacionales.
Para esto se hace necesario conocer el comportamiento humano durante el ejercicio
en el puesto del trabajo de su desempeño laboral en el contexto de la organización.
Toda esta serie de actividades que ejecutan los trabajadores o colaboradores,
ocurren en un lugar de la organización denominado departamento, área, sección,
entre otros nombres; que adoptan las organizaciones según la estructura
organizacional o niveles de la organización.
Este puesto de trabajo tiene un lugar en el organigrama estructural, funcional y
operacional de cualquier organización, que en la mayoría de los casos se encuentra
declarado en un gran libro reconocido o nombrado como el manual de funciones,
manual de procedimientos.
Pág. 5
La psicología del trabajo, es estudiar la adaptación del hombre al trabajo, a la
máquina, al ambiente, conocer su especialización en cada tarea, así como un modo
inverso de la preparación de la tarea al hombre, es estudiar la psicología de la
conducta en el trabajo, las motivaciones, la fatiga, son temas todos ellos en los que
coinciden plenamente los intereses individuales con los de la empresa. (Fernández
M. , 1982, pág. 7)
En este sentido puede por tanto definirse “la psicología del trabajo como la ciencia
psicológica aplicada que tiene por objeto el estudio de la conducta humana en el
trabajo y como fin el mejorar esta conducta, haciéndola más satisfactoria para el
individuo y más útil para la sociedad” (Fernández M. , 1982, pág. 10)
Por esto considera y afirma que desde el punto de vista psicológico el trabajo es
una situación humana ante la cual el hombre responde con un cierto tipo de
conducta, desde sus tres principales aspectos: personal, productivo y social.
(Fernández M. , 1982, pág. 11)
La Psicología del Trabajo se podía definir como:
Una ciencia básica y aplicada cuyo objeto de estudio es la conducta y la experiencia
laboral en el triple plano personal, interpersonal y organizacional-social (Alcover, et
al., 2004). (Topa, pág. 17)
La teoría que propone Chiavenato. (2017), con respecto a la gestión del talento
humano, indica que por tradición y debido a la división del trabajo y la consecuente
especialización funcional, las necesidades de recursos humanos de la organización,
son cualitativas y/o cuantitativas, se determinan mediante un esquema de
descripciones y especificaciones. La descripción de puestos muestra una relación
de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto, mientras que las
especificaciones del puesto proporcionan los requisitos para su ocupante. Así los
puestos se ocupan según estas descripciones y especificaciones. Las
características personales de quién ocupe el puesto deben ser compatibles con las
especificaciones de este, mientras que la función o contenido del puesto, también
se señala en su descripción. Así la descripción del puesto detalla de manera
impersonal su contenido; mientras que las especificaciones proporcionan la
percepción de la organización respecto de las características humanas deseables
para realizar el trabajo, expresadas en términos, de educación, experiencia,
iniciativa, etc. (pág. 194)
Pues bien, aquí la paradoja de las organizaciones es que existen los puestos de
trabajo ya existen en los diferentes contextos de los mercados laborales a nivel
local, nacional, regional y mundial de las organizaciones. Sin duda alguna que la
Pág. 6
mayoría de las organizaciones especialmente las medianas y grandes nacen con
una estructura organizacional básica donde se detallan los niveles de la
organización, así como los puestos de trabajo que den existir.
Para ello se hace imprescindible ahondar en el conocimiento de dichos puestos de
trabajo; que aunque ya existan por muchos años se ha hecho dificultoso y tedioso
el conocimiento a profundidad de los puestos de trabajo. Esto quiere decir que para
realizar una adecuada gestión de los recursos humanos asignados a los puestos de
trabajo es necesario y básico conocer la descripción y análisis de los puestos.
1.2. El departamento de Recursos Humanos y su estructura orgánica.
Las organizaciones para su adecuado funcionamiento se encuentran estructuradas
en subsistemas o departamentos que contribuyen al cumplimiento de los objetivos
organizacionales. De tal forma que para la ejecución de este trabajo de análisis de
puesto y análisis ocupacional, tiene que estar asignado un departamento cuya
misión está asociada al comportamiento humano en el trabajo y a los procesos
organizacionales que permiten el desempeño laboral y la productividad de la
organización. En este sentido, es que se debe mencionar al departamento de
recursos humanos, para referirnos a un área o subsistema de la organización. Cabe
señalar que las organizaciones son sistemas abiertos que operan en un contexto
dado.
Para el efecto las organizaciones deben cumplir con algunas directrices como ya lo
señalaba Chiavenato, I. (2008) en las diferentes teorías de la administración como
es el caso donde cita a Fayol, Henry por su enfoque a la estructura de la
organización y el uso de las principales funciones para su adecuado funcionamiento.
Así también lo propuesto en la teoría neoclásica donde ya se amplía la perspectiva
de Fayol, con respecto a la utilización de los principios de la Administración, a saber
la planeación, organización, dirección, coordinación y control. (págs. 247-253)
“Un departamento especializado en organizaciones medianas o grandes que utiliza
un porcentaje tan alto de su tiempo en el área de recursos humanos es adecuado
denominarlo ‘departamento de personal o de recursos humanos’
La psicología del trabajo, es estudiar la adaptación del hombre al trabajo, a la
máquina, al ambiente, conocer su especialización en cada tarea, así como un modo
inverso de la preparación de la tarea al hombre, es estudiar la psicología de la
conducta en el trabajo, las motivaciones, la fatiga, son temas todos ellos en los que
coinciden plenamente los intereses individuales con los de la empresa. (Fernández
M. , 1982, pág. 7)
Pág. 7
1.3. El puesto de trabajo.
El concepto de puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y
tradicional modelo burocrático. De la misma manera que el viejo y tradicional
organigrama con sus departamentos y divisiones que también vienen del modelo
burocrático, es sustituido por nuevos formatos organizacionales, los puestos se
transforman gradualmente en actividades conjuntas a partir de equipos. No
obstante, en muchas organizaciones todavía está intacto el concepto de puesto y
numerosos órganos de RH aún analizan y describen los puestos como en el pasado.
(Chiavenato, 2009, pág. 202)
Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un trabajo
determinado. En general cuando se pretende saber qué hace una persona en la
organización, se pregunta cuál es el puesto que desempeña. Así, sabemos lo que
hace en la organización y tenemos una idea de su importancia y del nivel que ocupa
en la jerarquía.
Para la organización el puesto constituye la base para colocar a las personas dentro
de las tareas de la organización. Para la persona el puesto es una de las mayores
fuentes de expectativas y de motivación en la organización. Cuando las personas
ingresan a la organización y a lo largo de toda su trayectoria profesional, siempre
ocuparán algún puesto.
El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el
ocupante) que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición
formal en el organigrama de la compañía. De modo que para desempeñar sus
actividades, la persona con un puesto debe tener una posición definida en el
organigrama. (Chiavenato, 2009, pág. 203)
El puesto de trabajo constituye el segmento de una organización, por la cual es
directamente responsable un individuo, este resulta una unidad organizacional
importante y básica. El puesto sirve para definir las actividades
organizacionales que desempeña una persona y para eslabonar estas actividades
con las que otras personas desempeñan para contribuir al logro de los objetivos de
la organización. (Taype, 2017)
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación
(ante quién es responsable), los subordinados (sobre quien ejerce autoridad) y el
departamento o la división donde se localiza. Por tal razón los puestos se
representan en el organigrama por medio de rectángulos, cada uno con dos
terminales de comunicación: la superior que lo liga con el puesto de encima y define
él y define su subordinación, y la inferior que lo liga con los puestos debajo de él y
define sus subordinados. Bajo el prisma horizontal, cada puesto se sitúa con otros
puestos del mismo nivel jerárquico que en general, reciben un título equivalente
Pág. 8
(como directores, gerentes, jefes, obreros, etc.). Bajo el prisma vertical, cada puesto
aparece en algún departamento, división o área de la empresa. Así se compone el
organigrama de los puestos. (Chiavenato, 2009, pág. 203)
Ilustración 1 Organigrama para ilustrar los puestos
Fuente: Elaboración propia
El diseño, proyección, definición y establecimiento responde a cierta racionalidad,
la búsqueda de la eficiencia de la organización.
La ilustración1 facilita una idea de la posición de un puesto en el organigrama de
una organización.
Desde otro prisma un puesto constituye una unidad de la organización y consiste
en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y diferencian de los
demás puestos. En realidad los puestos constituyen los medios que usa la empresa
para asignar y utilizar sus recursos humanos con el fin de alcanzar los objetivos
organizacionales a partir de ciertas estrategias.
Desde el prisma de las personas los puestos representan los medios que usan para
desempeñar sus tareas dentro de la organización a efecto de alcanzar sus objetivos
individuales. En general los puestos son la piedra angular entre la organización y
las personas que trabajan en ella. (Chiavenato, 2009, pág. 204)
Pág. 9
1.4. Análisis de Puestos
Para conocer la definición del análisis de puestos es necesario señalar que existen
muchas y variadas definiciones y acepciones del constructo análisis de puestos. En
efecto a través del desarrollo histórico de la psicología como ciencia aplicada al
trabajo y a la organización para estudiar al hombre durante las actividades que
realiza en un contexto laboral-organizacional.
Para Fernández, Manuel (1995)existe una gran confusión a la hora poner el nombre
al análisis de puesto, según las citas de los autores este epígrafe tiene diferentes
connotaciones cómo: Análisis de Tareas (Fertonani y Grosso, 1978); Análisis de
trabajo (Lanham, 1962); Análisis de puesto (Elizur, 1980; Gael, 1983 y 1988; Deguy,
1986; Spector, Brannick y Coovert, 1989); Análisis de posiciones (McCormick,
1979); Análisis de puestos y tareas (McCormick, 1976). (pág. 57)
En este sentido el análisis de puestos de trabajo se define como el proceso a través
del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e
identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso
analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo al nivel de las operaciones,
acciones, movimientos,…Por extensión el análisis puede incluir la identificación de
requerimientos del trabajo y de otras características del entorno del puesto de
trabajo. (Fernández, 1995, pág. 57)
Según Olleros, Manuel (2000), señala que:
“Poseer un exacto conocimiento del puesto de trabajo es indispensable para iniciar
correctamente un proceso de selección…La información sobre el puesto de trabajo
es un referente inevitable para llevar a cabo una selección científica de personal”
(pág. 24)
“El análisis y descripción de puestos son útiles para una gran variedad de
aplicaciones en el campo de la función de personal: Selección, Orientación
profesional, Planificación de carreras, Valoración de puestos de trabajo, Evaluación
del desempeño, Formación, Seguridad e Higiene, Clasificación de puestos…”
(Olleros, 2000, pág. 25)
Existen muchos métodos para analizar en profundidad los puestos de trabajo, pero
no todos reúnen la información básica e imprescindible para cada finalidad concreta,
como por ejemplo la selección de personal. (Olleros, 2000, pág. 28)
Es muy importante que los psicólogos laborales comprendan las implicaciones de
un puesto de trabajo bien diseñado y las implicaciones que éste puede tener en las
empresas e instituciones. (Jiménez, 2012).
Pág. 10
Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se
deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades
necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de
base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de
trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados
en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de
elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer
el ocupante
.
“El análisis del puesto es un proceso mediante el cual se obtiene información acerca
de puestos, al definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo” (Bohlander, G,
Snell, Sherman, & Leite Rosa, 2003)
Para conocer de manera más detallada la construcción del análisis de puestos el
autor considera algunos aspectos o términos importantes empleados como lo son:
la descripción de las actividades (físicas, mentales); las condiciones de trabajo y las
características requeridas de los trabajadores (Fernández, 1995, pág. 61)
Olleros, Manuel (2000), considera que “existen muchos métodos para analizar en
profundidad los puestos de trabajo, pero no todos reúnen la información básica e
imprescindible para cada finalidad concreta, como por ejemplo la selección de
personal”. (pág. 28)
En este sentido añade que McCormick, citado por Fernández Ríos, es decir ambos
autores concuerdan que se pueden identificar hasta once métodos distintos para
recoger información relativa a un puesto de trabajo:
Observación
Entrevista individual con el ocupante del puesto
Entrevista de grupo (varios expertos)
Reunión de grupos de expertos (con personal experimentado)
Cuestionario estructurado
Cuestionario de preguntas abiertas
Diario
Incidentes críticos
Información de diseño de equipamiento
Grabaciones de actividades del puesto
Registros disponibles relativos al puesto (Olleros, 2000, pág. 28)
Pág. 11
Considerando los elementos más importantes que se consideran previo al análisis
del puesto están tres aspectos fundamentales; la descripción del puesto, las
características del candidato, trabajador, colaborador y las condiciones físicas y
ambientales.
La recogida de información para el análisis de puesto contempla dos métodos; el
primero basado en las técnicas de análisis y descripción de puestos de trabajo y el
segundo en los análisis de métodos y tiempos, estos procedimientos son conocidos
como:
El método de las cinco cuestiones básicas
La técnica del interrogatorio
Ambas técnicas se completan con el registro en video de las tareas.
Las cinco cuestiones básicas, señala que es utilizado como un método de análisis
y descripción de puestos de trabajo, porque permiten recoger los datos necesarios
para realizar un análisis de las tareas. (González, 2015, págs. 70-71)
Las cinco preguntas básicas son:
¿Qué hace el trabajador?
¿Cómo lo hace?
¿Con que lo hace?
¿Por qué lo hace?
¿Quién lo hace?
1.5. Importancia del análisis de puestos de trabajo
Nos proporciona información sobre la finalidad, contenido, habilidades requeridas
(habilidades, inteligencia, destreza para ejecutar algo), así, como el conocimiento
del lugar en el que se realizan las tareas.
El análisis de puestos proporciona información sobre el puesto y los requerimientos
humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del
puesto e información de la especificación del puesto son la base sobre la que
se decide qué tipo de personas se reclutan y contratan. (Taype, 2017)
1.6. Descripción del puesto de trabajo
Es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un
protocolo dado, del resultado del análisis del puesto de trabajo. Esta exposición
podrá ser redactada en prosa en forma narrativa o presentada en formatos
codificados, según reglas previamente establecidas o de forma mixta, y no tiene que
Pág. 12
incluir necesariamente la especificación, aunque es común que se acompañe.
(Fernández, 1995, pág. 58)
Para García; (2017); La descripción y el análisis de cargos están relacionados con
la productividad y competitividad de las organizaciones, ya que lo más importante
para el desarrollo de cualquier empresa son las personas que trabajan en la misma,
así como también la forma y los métodos que utilizan para hacerlo. (pág. 5)
En la descripción del puesto se señalan: la misión u objetivo del puesto, las
funciones, la dependencia, organigrama y personas dependientes, las
responsabilidades, los instrumentos de trabajo, medios informáticos. En las
características del candidato, trabajador o colaborador se indican los conocimientos
y la experiencia, las características de personalidad y profesionalidad, las
condiciones físicas y ambientales y las condiciones generales del trabajo (Olleros,
2000, págs. 29-42)
“Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción
es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo
conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización. La descripción
de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o tareas del
puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuando lo hace),
los métodos para el cumplimiento de esas tareas
” (Chiavenato, 2017)
1.7. Análisis ocupacional
Según la organización de los estados americanos (OEA, 2000)La inserción y
movilidad laborales son aspectos que se ven favorecidos cuando se cuenta con
elementos confiables para identificar los conocimientos, aptitudes, habilidades,
destrezas y actitudes que demanda el mercado de trabajo y con un sistema de
capacitación lo suficientemente flexible para responder a las demandas cambiantes
y a las nuevas necesidades de dicho mercado. La capacitación que ofrece el
sistema educativo debe responder más eficientemente a las demandas del sector
productivo, y éste a su vez requiere de canales adecuados para comunicar sus
requerimientos a las instituciones capacitadoras. (pág. 23)
En este sentido, el Análisis Ocupacional es una metodología que trata de dar
respuesta a los requerimientos arriba señalados, a través de la identificación de
comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones.
Para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, encargada de integrar el Catálogo
Nacional de Ocupaciones (CNO) en México, el Análisis Ocupacional es una
Pág. 13
metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a
los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales característicos en su
desarrollo y las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias
requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño. Por ello, se recaba
información en los centros de trabajo, se clasifican en ocupaciones los puestos
relacionados entre sí y se integran, una vez clasificados, en un catálogo. (OEA,
2000, pág. 24)
El Análisis Ocupacional es una metodología que abarca diversas perspectivas y
acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Dichas
metodologías difieren en numerosos aspectos, los cuales pueden ser
categorizados, de acuerdo con Edward L. Levine 2, en cuatro grandes dimensiones:
1) los «descriptores» usados; 2) las fuentes de información; 3) los métodos
empleados en la recolección de la información, y 4) los niveles de análisis 3. Dentro
de cada dimensión existe un gran número de alternativas. (OEA, 2000, pág. 23)
1) El tipo de descriptor usado en el análisis:
Filosofía organizacional y estructura
Responsabilidades
Normas profesionales
Contexto laboral
Demandas del personal
Incidentes críticos
Productos y servicios
2) Fuentes de información:
Analista
Supervisor inmediato
Supervisor de alto nivel, administrador o ejecutivo.
Técnico experto.
Información documental
3) Métodos de compilación de información:
Observación
Entrevistas individuales
Entrevistas grupales
Cuestionarios
4) Niveles de análisis:
Tareas
Pág. 14
Actividades
Dimensiones de trabajo
Requerimientos de capacitación de los trabajadores
Así entre los principales productos del análisis ocupacional se destacan:
a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones.
b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad donde
existen las ocupaciones analizadas.
c) Diagrama de flujo de los procesos productivos en las que intervienen las
ocupaciones.
d) Estructuras ocupacionales.
e) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación
ocupacional.
f) Identificación de calificaciones en los trabajadores.
g) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores
Existe una estrecha relación entre la caracterización de los contenidos de un puesto
de trabajo, los esquemas de certificación ocupacional y los procesos de formación
y calificación de la mano de obra. Para Santacruz, Denis (2007): El análisis
ocupacional se considera que es una propuesta para promover cambios
significativos y trascendentes en las organizaciones de trabajo; un proceso de
cambios que involucren tanto a la estructura como a los actores de la organización.
(pág. 344)
Es importante mencionar que según la organización internacional del trabajo (1993)
el análisis ocupacional, es reconocido también como “la acción que consiste en
identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que
constituyen una ocupación, éste proceso comprende la descripción de las tareas
que hay que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos para
desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada.
Los datos necesarios para el análisis ocupacional se obtienen de diferentes fuentes
y mediante varios métodos: la entrevista, el cuestionario y la observación, con una
fuente natural de la información, la persona trabajadora que ocupa el cargo en
concordancia con otra fuente de información del cargo, que sería su jefe inmediato
de gran utilidad para validar la información levantada. El análisis ocupacional
permite articular los objetivos de los cargos con el objetivo superior de la
organización, diferenciándolo de los medios o funciones requeridas para lograrlo;
además, estructura las relaciones de autoridad y responsabilidad del personal,
permitiendo detectar las duplicaciones de funciones y responsabilidades para
eliminar lo innecesario. (Castillo 2012).
Pág. 15
El análisis ocupacional es una herramienta que permite realiza el análisis de un
cargo, teniendo en cuenta las actividades que se realizan en cada uno de estos,
los riesgos a los que está expuesto el operario, es decir, con todas aquellas
actividades que debe realizar el operario en su cargo. El proceso de análisis
ocupacional se centra en la revisión de diferentes fuentes (clasificación de
ocupaciones, información económica sectorial, estudios de necesidades de
formación) y se desarrolla en dos grandes fases: la primera es el establecimiento
de la estructura ocupacional de la familia profesional y la segunda es la
determinación de perfiles profesionales de las ocupaciones. Utiliza el método de
análisis funcional y lo considera un instrumento superador del análisis de tareas.
Considera a la ocupación una agrupación de actividades profesionales
pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con características comunes, cuyas
tareas se realizan con normas, técnicas y medios semejantes, y responden a un
mismo nivel de cualificación.Se puede decir que el análisis ocupacional es un
procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el
grado de responsabilidad, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el
empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Actualmente se han
perfeccionado varias metodologías para el análisis ocupacional ya que identifican
contenidos y facilitan las competencias requeridas y a su vez siguen sustentando
muchas de las actividades de gestión de recursos humanos (selección, promoción,
remuneración, capacitación, certificación evaluación) (Jiménez, 2012)
El análisis comparativo entre el análisis del puesto de trabajo y el análisis
ocupacional, permite realizar un acercamiento de ambas definiciones conceptuales.
Si bien es cierto que el análisis de puesto pretende por medio de la observación y
la entrevista conocer en el puesto de trabajo ¿qué hace el trabajador? ¿Cómo lo
hace? ¿Con que lo hace? ¿Por qué lo hace? ¿Quién lo hace? Todo esto sustentado
en el contexto en que se realiza el trabajo, las condiciones del trabajo: ergonomía y
factores de riesgos en el trabajo), los aspectos contractuales del trabajo (aspectos
legales y monetarios), el contrato psicológico del trabajo y el sitio específico donde
se hace el trabajo. En cambio el análisis ocupacional se propone con una mirada
más crítica y reflexiva después de la obtención de información puesto-persona. Se
trata de comparar las actividades que realiza el trabajador con las que debería
realizar. El término ocupacional hace referencia a la efectividad, en cuanto a la
ocupación que tiene el trabajador en la organización y el desempeño productivo
fundamento en las competencias laborales. Esta ocupación del trabajador tiene que
ver con funciones, tareas, responsabilidades y las competencias cognitivas,
emocionales y conductuales con las que cuenta el trabajador para cumplir con su
ocupación.
Pág. 16
CAPÍTULO II
2. METODOLOGÍA
Se empleará la Sistematización de experiencias como una nueva metodología que
aborda la producción de nuevos conocimientos a partir de la reconstrucción histórica
de las experiencias vividas en un contexto que en este caso se refiere a las prácticas
pre profesionales que se han desarrollado en una institución de salud.
Un señalamiento citado por (Jara Holliday, 2018), menciona y cita a Paulo Freire:
“Qué conocer, cómo conocer, para qué conocer, a favor de qué y de quién conocer
–y por consiguiente, contra qué y contra quién conocer– son cuestiones teórico-
prácticas y no intelectualistas que la educación nos plantea en cuanto acto de
conocimiento […] no hay, por eso mismo, especialistas neutros, “propietarios” de
técnicas también neutras…no hay “metodólogos neutros”. Paulo Freire, Cartas a
Guinea-Bissau (pág. 15)
Lo interesante de esta metáfora aportada por Jara, O.; radica en el acercamiento
que propone entre la investigación social (Investigación-acción-participación; IAP),
la evaluación, la educación popular y la sistematización de experiencias,
considerando que cada una de ellas tiene una particularidad que ofertar a otros
mundos posibles como es el eje transversal de la recuperación de experiencias
vividas y narradas de manera histórica, así también que todas ellas contribuyen al
mismo propósito general de conocer la realidad para transformarla y las tres se
sitúan en el terreno del conocimiento. Un segundo aspecto relevante es que
consideramos que la evaluación, la investigación y la sistematización de
experiencias se retroalimentan mutuamente y que ninguna sustituye a la otra, por lo
que deberíamos ponerlas en práctica todas. No podemos prescindir de ninguna si
queremos avanzar con relación a los desafíos teóricos y prácticos que nos plantean
los trabajos de educación popular, organización o participación popular. (Jara
Holliday, 2018, págs. 15-16)
Este modelo de sistematización de experiencia guarda muchas características
semejantes al proceso metodológico de investigación-acción-participación,
evaluación de la investigación, educación popular. En este sentido según Jara
Holliday, Oscar (2018), considera que la sistematización de experiencias coincide
con los fundamentos de una investigación acción participación (IAP), no podemos
reducirla a considerarla una modalidad de esta, ya que su objeto de conocimiento
es más delimitado y preciso (las propias experiencias) y su proceso implica siempre
la recuperación histórica del proceso por parte de quienes han sido sus sujetos,
aspecto que no es requerimiento esencial de los procesos de IAP. Ambas
Pág. 17
características especifican el aporte particular, novedoso y original de la
sistematización de experiencias, que no se confunde, pero sí se complementa con
los procesos investigativos más amplios.
Cabe destacar que la reconstrucción de las experiencias vividas partirá a partir de
la práctica pre-profesional comunitaria de Psicología aplicada al trabajo y a la
organización realizada en una institución de salud. Se ha considerado en este
sentido un eje que guiará todo el desarrollo histórico de dichas experiencias; a saber
que el objeto de estudio es el análisis de puesto; también es de interés identificar la
pertinencia de los instrumentos utilizados para el diagnóstico del análisis de puesto
de trabajo y en lo principal la pregunta eje: ¿De qué manera el análisis de puesto
de trabajo aporta al análisis ocupacional en una institución de salud?; y describir la
utilidad el análisis del puesto de trabajo para el análisis ocupacional en una
institución de salud.
Para el efecto se considera importante que todo proceso de sistematización de
experiencias debería tener, según expresa jara Holliday, Oscar (2018):
Los cinco tiempos que todo proceso de sistematización debería contener son los
siguientes, tomando en cuenta algunas indicaciones centrales:
1. El punto de partida: la experiencia
• Haber participado en la(s) experiencia(s).
• Contar con registros de la(s) experiencia(s).
2. Formular un plan de sistematización
• ¿Para qué queremos sistematizar? (Definir el objetivo).
• ¿Qué experiencia(s) queremos sistematizar? (Delimitar el objeto).
• ¿Qué aspectos centrales nos interesan más? (Precisar un eje de sistematización).
• ¿Qué fuentes de información tenemos y cuáles necesitamos?
• ¿Qué procedimiento concreto vamos a seguir y en qué tiempo?
3. La recuperación del proceso vivido
• Reconstruir la historia de la experiencia.
• Ordenar y clasificar la información.
4. Las reflexiones de fondo
• Procesos de análisis, síntesis e interrelaciones.
• Interpretación crítica.
• Identificación de aprendizajes.
5. Los puntos de llegada
• Formular conclusiones, recomendaciones y propuestas.
• Estrategia para comunicar los aprendizajes y las proyecciones (pág. 115)
La metodología empleada es cualitativa considerando que los constructos de este
estudio son cualitativos, a saber; el análisis de puesto y el análisis ocupacional. Si
bien es cierto que estos constructos no observables son de carácter cualitativo, se
Pág. 18
han empleado los métodos cuantitativos para descomponer los conceptos y
definiciones de ambos constructos.
Esta metodología corresponde a los métodos; analítico-sintético y deductivo-
inductivo. Otro método empleado es el hermenéutico para la redacción de la
entramada de conocimientos levantados a partir de las fuentes y referencias
bibliográficas así como de los discursos de los colaborados de la institución de
salud.
2.1. Generación de conocimiento
Todos los procesos de sistematización de experiencias vivenciales en un contexto
determinado contribuyen a la generación de nuevos conocimientos a partir de los
datos obtenidos en el proceso de levantamiento de información en un contexto
determinado.
En la actualidad se presume que es indudable la importancia de la sistematización
de experiencias como método de investigación; esta modalidad investigativa se ha
desarrollado aceleradamente a nivel internacional en los últimos años. En general,
cualquier experiencia que haya significado llevar a cabo un proceso y que haya sido
importante para quienes la ejecutan, es sistematizable. Muchas veces experiencias
que no parecen a simple vista demasiado relevantes u originales están cargadas de
una gran potencialidad creativa; por ejemplo, un docente o una docente que ha
diseñado un curso o un programa educativo y lo ha llevado a cabo por varios meses,
ya tiene allí una experiencia susceptible de ser sistematizada. (Expósito & González,
2017)
En este caso en referencia al análisis de puestos y su contribución al análisis
ocupacional es determinante la información que remitan los participantes de la
institución de salud por cuánto son los sujetos fundamentales que ejercitan sus
actividades en los respectivos puestos de trabajo. Así nacen nuevas aportaciones
de la situación actual en la que se desenvuelven respecto a la asignación de puestos
y su realidad de ejecución.
La sistematización es la oportunidad de construir, de experimentar colectivamente
una nueva mirada de lo pedagógico y desde allí, imaginarios de lo local, de lo
regional y de lo nacional. Es el momento de identificar, desde esa nueva mirada,
aportes a la definición de políticas educativas y posibilidades de acción conjunta.
Adicionalmente, uno de los retos de la sistematización consiste en dar cuenta de la
polifonía de voces que se expresa a lo largo del proceso expedicionario y que éste
pueda ser comunicado. (Mariño, Educativa, & Bernal, 2004, pág. 43)
Pág. 19
El concepto de sistematización de experiencias ha surgido en América Latina como
producto del esfuerzo por construir marcos propios de interpretación teórica desde
las condiciones particulares de nuestra realidad. En 1959, la Revolución cubana
abrió un nuevo periodo histórico en “Nuestra América”, como la llamaba Martí,
demostrando que es posible romper el esquema de dominación colonial que se
impuso a nuestros países desde la conquista española y, además, que era posible
pensar desde la realidad específica de América Latina, un proyecto distinto de
sociedad basado en la búsqueda de justicia social y autodeterminación. (Jara H. O.,
2014, pág. 27)
La sistematización de experiencias, es concebida como una manera de extraer y
hacer comunicables los conocimientos que se producen en los proyectos de
intervención en la realidad, con intencionalidad de transformación. Inicialmente se
desarrollan las bases conceptuales y epistemológicas que sustentan la propuesta
de sistematización.
Se discute la especificidad de su objeto de conocimiento –la experiencia–, del tipo
de conocimientos que en ella se producen y de las personas que lo construyen. Los
referentes teóricos incluyen autores que han desarrollado ideas sobre el
conocimiento práctico, los profesionales de la acción y los prácticos reflexivos. Los
sustentos epistemológicos de esta concepción de sistematización de experiencias
se sintetizan en: la unidad entre sujeto y objeto de conocimiento; la unidad entre
quien sabe y quien actúa, lo que cuestiona las tradicionales distancias entre lo
racional-objetivo y lo afectivo-subjetivo. Se plantean retos y abren perspectivas, así
como posibilidades de diálogo con otras formas de producir conocimientos,
principalmente la investigación y la evaluación. (Barnechea & Morgan, 2010, pág.
97)
La sistematización de experiencias, tal como la entendemos en el Consejo de
Educación Popular de América Latina y el Caribe (Ceaal) y en la Red
Mesoamericana Alforja, tiene su origen en la historia latinoamericana y caribeña,
como una forma de producción de pensamiento crítico desde las condiciones de
nuestra propia realidad. (Jara H. O., 2014, pág. 34)
Según la revista Gaceta Médica señala en su publicación sobre el tema “la
sistematización de experiencias como método de investigación”, cuyos autores;
Expósito, Dámari y. González, Jesús (2017); realizan un estudio donde sus aportes
se enmarcan en la sistematización de experiencias como una interpretación crítica
de una o varias experiencias que, a partir de su ordenamiento y reconstrucción,
Pág. 20
descubre o explicita la lógica del proceso, los factores que han intervenido en él,
cómo se han relacionado entre sí y por qué lo han hecho de ese modo.
Así también conciben la sistematización como la reconstrucción y reflexión analítica
de una experiencia mediante la cual se interpreta lo sucedido para comprenderlo;
que por lo tanto les permite obtener conocimientos consistentes y sustentados para
comunicarlos y confrontar la experiencia con otras y con el conocimiento teórico
existente, y así contribuir a una acumulación de conocimientos generados desde y
para la práctica. (Expósito & González, 2017)
Sistematizar es detenerse, mirar hacia atrás, ver de dónde venimos, qué es lo que
hemos hecho, qué errores hemos cometido, cómo los corregimos para orientar el
rumbo, y luego generar nuevos conocimientos, producto de la crítica y la autocrítica,
que es la dialéctica, para transformar la realidad. (Expósito & González, 2017)
El conocimiento producido por la sistematización de experiencias implica realizar un
ejercicio de teorización desde la práctica, sobre la práctica y en función de la
práctica. (Jara H. O., 2014, pág. 34)
La sistematización vista de esta manera, da cuenta de las 3R: Revisar, Rectificar y
Reimpulsar, para buscar errores y aciertos, ponerlos en una balanza para fortalecer
el camino de la transformación y construcción de la patria socialista 3; por ello lo
esencial de la sistematización de experiencias reside en que se trata de un proceso
de reflexión e interpretación crítica de la práctica y desde la práctica, que se realiza
con base en la reconstrucción y ordenamiento de los factores objetivos y subjetivos
que han intervenido en esa experiencia, para extraer aprendizajes y compartirlos.
(Expósito & González, 2017).
La sistematización de experiencias es un proceso reflexivo crítico que nace en el
contexto de grandes transformaciones sociales, donde lo político, lo ético y lo
educativo se evidenciaron íntimamente ligados. En esta entrevista, Oscar Jara nos
explica cómo el origen y desarrollo de la sistematización de experiencias la han
convertido en una herramienta fundamental tanto para la visibilizarían y valoración
del conocimiento producido en la práctica educativa –sea esta formal o no formal–,
como para el empoderamiento colectivo de sus actores. (Jara O. , 2015, pág. 33)
Se asume que quienes producen conocimientos sobre una práctica son, a la vez,
actores de ésta. Por lo tanto, se parte de la unidad entre sujeto y objeto del
conocimiento: el sistematizador pretende producir conocimientos sobre su propia
práctica, sobre sí mismo y su acción en el mundo (que transforma su entorno y lo
transforma a él); forma parte, de aquello que quiere conocer y desarrolla una acción
Pág. 21
intencionada que busca la transformación. La sistematización se basa en la unidad
entre quien sabe y quien actúa, lo cual le confiere un carácter muy particular a los
conocimientos que se producen. Mediante la sistematización no se pretende sólo
saber más sobre algo, entenderlo mejor; se busca, de manera fundamental, ser y
hacer mejor: el saber está al servicio de ello. (Barnechea & Morgan, 2010, pág. 103)
2.2. Abordaje de aspectos contextuales
Para la ejecución de la práctica pre-profesional (PPP) comunitaria con intención
organizacional, fue asignada una institución hospitalaria dedicada a la atención de
la salud integral.
Las características de la institución hospitalaria son:
El Hospital, ubicado al sur de la ciudad de Guayaquil, brinda servicios de salud
integral a la comunidad de escasos recursos a través de consulta externa,
emergencia, observación, hospitalización (Salas generales y pensionados), Central
de cirugías (5 quirófanos), Unidad de cuidados Intensivos, laboratorio, Centro
Nacional de Estrabismo, Centro Integral de Fisurados Labiales, Centro de Fisiatría
y Centro Odontológico. El hospital fue calificado por Certified Green Partners en
Octubre del 2014 como el primer hospital ecológico de Latinoamérica.
La Misión, Visión y valores de la institución hospitalaria son.
Misión: contribuir a la sociedad con excelencia e innovación en la prestación de
servicios de salud, protección, educación y alojamiento; con responsabilidad social
y conciencia ecológica.
Visión: ser líderes en innovación y servicio en el ámbito de la salud, protección,
educación y alojamiento, manteniendo la armonía con la comunidad y el ambiente.
Los valores que maneja la organización son los de compromiso, ética y
transparencia, mejora continua, responsabilidad y trabajo en equipo.
Compromiso
Somos conscientes de la importancia de nuestro accionar sobre
la sociedad y trabajamos permanentemente para cumplir nuestra misión.
Respeto
Promovemos la dignidad humana valorando los derechos, condición y
circunstancias de las personas y ambiente
Ética y transparencia
Procurar profesionalismo y honestidad. La rendición de cuentas.
Mejora Continua
Búsqueda constante de perfeccionar nuestros procesos y actividades con la
finalidad de satisfacer los requerimientos y necesidades de todos los interesados.
Pág. 22
Responsabilidad
Aportamos lo mejor de cada uno para ejercer debidamente nuestras funciones y
asumir la consecuencia de nuestras acciones.
Trabajo en equipo
Juntos podemos hacer grandes cosas. Forjamos alianzas para alcanzar las metas,
resolver conflictos, mejorar procesos y trabajar por el bienestar colectivo.
Las características del servicio son:
La institución presta servicios hospitalarios de manera integral y está considerada
como una institución de tipo beneficencia por sus características de filantropía. Entre
sus servicios médicos hospitalarios cuenta con una amplia gama de especialidades
que prestan la atención al público en general de lunes a viernes en horarios
matutinos y vespertinos, entre las cuales se encuentran en el área de la consulta
externa.
Las especializaciones que prestan atención están en el área de la consulta externa
y hospitalización, son:
Los servicios de pediatría y cirugía pediátrica
Cardiología para adolescentes y adultos y Cardiología Pediátrica
Cirugia General
Cirugia Plástica
Cirugia Vascular
Medicina General
Neurología
Odonto/Ortodoncia
Nefrología
Terapia De Lenguaje
Medicina Interna
Obstetricia
Oftalmología
Otorrinolaringología
Nutrición
Miércoles
Traumatología
Servicios de emergencia y observación
Servicios de hospitalización y del centro de cirugía, en estos servicios se encuentran
las Misiones médicas que intervienen en algunas áreas específicas como son:
Misión humanitaria en oftalmología
Healing the Children® New Jersey es una organización sin fines de lucro fundada
en 1981 con la visión de crear un mundo donde cada niño tenga acceso a atención
Pág. 23
médica de calidad. Desde 1981, HTCNJ ha prestado atención en el Mundo a 33.000
niños, ayudando a casi 1.000 niños cada año.
Las operaciones oftalmológicas gratuitas que realiza el Hospital León Becerra son
gracias a la participación voluntaria del Equipo de Healing The Children.
La Fundación Healing The Children ha beneficiado con sus misiones de estrabismo
y cataratas a más de 370 niños, en el Hospital desde el 2012.
Otras misiones realizadas en el area de Ortopedia Pediátrica, se ejecutaron del 30
de Septiembre al 7 de Octubre del 2017, en la misma que se planificó intervenir a
35 niños con deformidades en manos y pies y de cataratas.
Misión humanitaria de labios y paladar hendido
Cada año el Hospital realiza misiones de cirugías gratuitas de Labio Leporino y
paladar Hendido, gracias a la colaboración de la fundación Global Smile.
Global Smile Foundation (GSF) se formó en 2008 como una corporación sin ánimo
de lucro de Massachusetts. En las diferentes Misiones participan 850 voluntarios
dedicados y profesionales médicos que han estado involucrados activamente con
programas globales de extensión durante los últimos 30 años en países de América
Latina, África, Oriente Medio y el Subcontinente Indio.
La relación de Global Smile Foundation con el Hospital, se inicia en el 2012 y se
han realizado hasta marzo del 2018, 11 misiones médicas para reconstrucción de
fisurados labiales, procedimientos odontológicos y terapias de lenguaje a pacientes
con Labio Leporino y Paladar Hendido.
Misión humanitaria de estrabismo y cataratas
Healing the Children® New Jersey es una organización sin fines de lucro fundada
en 1981 con la visión de crear un mundo donde cada niño tenga acceso a atención
médica de calidad. Desde 1981, HTCNJ ha prestado atención en el Mundo a 33.000
niños, ayudando a casi 1.000 niños cada año.
Las operaciones oftalmológicas gratuitas que realiza el hospital son gracias a la
participación voluntaria del Equipo de Healing The Children.
La Fundación Healing The Children ha beneficiado con sus misiones de estrabismo
y cataratas a más de 370 niños, en el Hospital desde el 2012.
Otras misiones que se realizaron son de Ortopedia Pediátrica del 30 de Septiembre
al 7 de Octubre del 2017, en la misma que se planificó intervenir a 35 niños con
deformidades en manos y pies y de cataratas en noviembre del 2017.
Misión humanitaria de Maxilofacial y ortopedia
En conjunto con la Fundación James Correa desde el 2016 se realizan en nuestro
hospital operaciones gratuitas de Maxilofacial y Ortopedia.
Pág. 24
La FUNDACIÓN JAMES CORREA, INC, es una institución sin fines de lucro, creada
con el propósito de llevar auxilio médico quirúrgico en las especialidades de:
medicina plástica reconstructiva, cráneo facial, maxilofacial, ortopedia y plástica
reconstructiva de manos y pies, a familias de escasos recursos en Ecuador y otros
países. La primera misión de James Correa Foundation en el Hospital León Becerra
de Guayaquil se llevó a cabo en el 2016, beneficiando a 71 entre niños y adultos.
James Correa Foundation realizó su segunda misión médica en el Hospital de
Guayaquil del 22 al 28 de Julio de 2017 y la meta de intervenciones este año es de
80 pacientes.
Misión humanitaria de manos
Cada año desde Francia viene la fundación Humaniterra a realizar operaciones
gratuitas de Mano-Humaniterra Internacional es una organización no
gubernamental, creada en 1998, especializada en cirugía humanitaria. Su ayuda se
dirige a poblaciones de países en desarrollo para fomentar el sistema de salud a
través de Cirugías, Capacitación y Reconstrucción.
Humaniterra ha realizado 2 misiones exitosas en el Hospital, beneficiando a 60
niños y adultos de intervenciones complejas de mano y extremidades superiores.
Organigrama de la Institución
. Ilustración 2 Organigrama de Empresa de Servicios Hospitalarios
Fuente: Departamento de Recursos Humanos.
Elaborado por: Consulambiente Cía. Ltda.
Pág. 25
Ilustración 3 Organigrama estructural y funcional de los servicios médicos y hospitalarios
.
Fuente: Departamento de Recursos Humanos.
Elaborado por: Consulambiente Cía. Ltda.
En este contexto se ejecutó el proceso de prácticas comunitarias en el
departamento de sistemas, departamento de enfermería asignados por la institución
de salud. Específicamente se ubican en el área de servicios generales: Lencería y
limpieza.
Las prácticas de servicio comunitario se orientan a generar en el estudiante
actitudes colaborativas orientadas hacia el compromiso con la comunidad como
principio ético y ciudadano, con el fin de construir y consolidar aprendizajes
específicos tanto disciplinares como interdisciplinares garantizando el cumplimiento
de los alcances formativos de este espacio. Estas prácticas se insertan a partir de
la vinculación del proyecto Intervención Psicosocial en las organizaciones sin fines
de lucro. "Una mirada desde la Psicología de las Organizaciones”.
La institución de salud se encuentra situada al Sur-Este de la ciudad de Guayaquil
cuenta con una amplia trayectoria en la atención de las diferentes especialidades
para precautelar y garantizar la salud y la calidad de vida de los usuarios que acuden
a la atención en esta casa de salud sea por necesidades de consultas ambulatorias
o de emergencias.
EL hospital es una organización de salud que presta sus servicios al público en
general, se considera alinear el levantamiento de la información así como todas las
Pág. 26
actividades que se realizan siguiendo las normativas éticas consagradas por la APA
(Asociación de Psicología Americana).
La institución de salud tiene ya varias décadas de servicios médicos y hospitalarios,
cuenta con una estructura sólida para su funcionamiento. En este sentido podemos
manifestar que la institución tiene declarada, su misión, visión, planeación
estratégica, organigrama funcional y operacional para los diferentes departamentos
y secciones que hacen el quehacer diario de esta organización.
La institución receptora para la ejecución del proceso antes mencionado fue un
Hospital de la ciudad de Guayaquil, conformado aproximadamente por 196
colaboradores que brindan servicios de salud a niños y adultos.
El proyecto realizado en esta institución surge a partir de los requerimientos de las
autoridades de la institución de salud, quienes a partir de los resultados obtenidos
del diagnóstico organizacional realizado previamente en la institución hospitalaria,
se solicitó a los estudiantes de la carrera de psicología que se encuentran en el
proceso de ejecución de sus prácticas pre-profesionales, también denominadas
comunitarias organizacionales; para que puedan realizar actividades de
levantamiento de información para un análisis ocupacional, el mismo que fue
efectuado a través del levantamiento de información a los colaboradores de la
institución de salud.
La finalidad del proceso de análisis ocupacional efectuado en la institución de salud,
se desarrolló a partir del análisis del puesto-persona en el departamento área
asignada para la práctica comunitaria organizacional.
En este sentido se realizó la recolección, análisis, ordenamiento y valoración de
información de los puestos de trabajo con sus requerimientos, funciones, tareas y
responsabilidades: Estas aportarían a la identificación de las ocupaciones que
permita detallar los requerimientos para el desempeño específico de cada cargo,
puntualizando las características individuales que poseen los colaboradores para
ejecutar satisfactoriamente sus actividades.
El análisis de puesto como aporte al análisis ocupacional, fue realizado en la
institución de salud con la finalidad de dar a conocer la estructura de la institución a
través de la identificación de las tareas, actividades y funciones de los
colaboradores de las diversas áreas del hospital, puesto que la institución contaba
con un organigrama que no se ha actualizado aproximadamente desde hace seis
años.
Pág. 27
Es necesario recalcar que este organigrama es el que permitiría establecer
jerarquías, líneas de mando y comunicación entre los diferentes departamentos
para la ejecución de actividades y entrega oportuna de resultados.
El objetivo del análisis de puestos como aporte al análisis ocupacional, fue
establecer datos que permitan re-elaborar la estructura funcional de los trabajadores
de la Institución de salud de la ciudad de Guayaquil, actividades realizadas en el
periodo de noviembre del 2018 a enero 2019. La metodología utilizada fue
cualitativa, y como técnicas se utilizaron la observación participante y la entrevista,
mientras que, como instrumentos, la guía de observación y el formulario de análisis
ocupacional.
En este sentido las directrices señaladas por la coordinación de la práctica y
proyecto sugerían que el objetivo principal del proyecto era realizar un análisis
ocupacional y un levantamiento de perfiles laborales de los colaboradores del
“hospital”, institución de salud, para lo cual se facilitó el instrumento principal, que
fue una entrevista semiestructura que recogía datos fundamentales para el análisis.
Y así nació la idea de realizar un análisis de puestos para aportar al análisis
ocupacional en la institución de salud.
2.3. Plan de sistematización
El plan de sistematización se caracteriza por ser una hoja de ruta para el logro de
ciertos objetivos planteados en el proceso de sistematizar experiencias
investigativas en la educación o en contextos sociales. En este sentido se
consideran fundamentales identificar de manera clara, precisa y directa cuál es el
objeto a sistematizar. Para el caso de este proceso de sistematización se considera
el “Análisis del puesto de trabajo “.
Por otra parte es relevante justificar la importancia o el “para qué se quiere
sistematizar”. En este epígrafe es de interés señalar el ¿para qué Nos sirve está
sistematización? La sistematización permite a los docentes y equipos de las
instituciones educativas a identificar, describir y analizar sus experiencias de
cambio. La sistematización tiene una función formativa puesto que mediante
estrategias compartidas, enseñan a recuperar y valorar las propias prácticas, a
construir sobre ellas nuevos conocimientos para transformarlas. (Mogollón, 2016,
pág. 7)
Objetivo de sistematización
Describir la utilidad el análisis del puesto de trabajo para el análisis ocupacional en
una institución de salud.
Pág. 28
Eje de sistematización
Para presentar el eje de sistematización se consideró la pertinencia de los instrumentos utilizados para el diagnóstico del puesto de trabajo, de lo que resultó el planteamiento de la siguiente pregunta problematizadora: ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis ocupacional en una institución de salud?
Fuentes de información
Entrevistas
Ficha de Observación
Formulario de análisis ocupacional
Organigrama
Otras de las fuentes de información que sirvieron de base para la elaboración de la
siguiente sistematización son:
Fuentes Primarias:
Revisión bibliográfica de textos físicos ,
Revisión de bibliotecas virtuales de la Universidad de Guayaquil.
Revisión de sitios web, repositorios de tesis, revistas científicas.
Bitácoras de registro de datos levantados.
Observación participante.
Guía de observación
Entrevistas semiestructuradas
Finalidad
El trabajo se realizó con el propósito de levantar información para la ejecución de
un análisis ocupacional aplicado a toda la institución hospitalaria. En esta
experiencia es donde se abordó el conocimiento puesto-persona para caracterizar
el análisis del puesto considerando aspectos de ubicación, recursos necesarios
para la ejecución de las actividades laborales, horarios de trabajo, aspectos
contractuales, contextuales o del ambiente del trabajo.
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Procedimiento para la sistematización
.
Tabla 1 Procedimiento para la sistematización
Actividad Participantes Fecha
Recuperación
del proceso
vivido
Reconstrucción
histórica de las
experiencias vividas.
Cindy Soriano
y Kerly Romero
Del 12 de
diciembre del
2018
Organización,
clasificación y
categorización de la
información obtenida.
Cindy Soriano
y Kerly Romero
al 11 de enero
del 2019
Reflexión crítica
Interpretación objetiva y
crítica.
Cindy Soriano
y Kerly Romero
Del 18 de enero
del 2019
Reconocimiento de
factores que dificultaron
el proceso de
levantamiento de
información.
Cindy Soriano
y Kerly Romero
Al 18 febrero del
2019
Elaboración del
producto final.
Redacción de
conclusiones y
recomendaciones.
Cindy Soriano
y Kerly Romero
08 de febrero del
2019
Redacción del resumen. Cindy Soriano
y Kerly Romero
Del 10 de febrero
del 2019
Corrección y finalización
de la introducción.
Cindy Soriano
y Kerly Romero
Al 22 de febrero
del 2019
Pág. 30
Tabla 2 Recuperación del proceso- A1
Actividades Responsables Fecha
Perfil de
sistematización
de experiencias
Identificación de la línea y
sub-línea de investigación
en Psicología aplicada al
trabajo y a la organización,
Kerly Romero
Cindy Soriano
10/12/2018
Hasta el
15/12/2018
Elaboración del tema o
título de la propuesta del
trabajo de titulación.
Elaboración del objetivo,
objeto y eje de la
sistematización de
experiencia.
Cronograma de
actividades.
Metodología
para la
sistematización
Elaboración de la
generación de
conocimiento mediante la
sistematización de
experiencias.
Abordaje de los aspectos
contextuales que
influyeron en el proceso de
sistematización.
16-12-2018 a
07-01-2019
Plan de sistematización
Elaboración de las
consideraciones éticas
Elaborado por: Kerly Romero y Cindy Soriano
Pág. 31
Tabla 3 Recuperación del proceso- A3
Recuperación
del proceso
Actividades Responsables Fecha
1. Buscar Literatura de
fuentes primarias sobre
análisis de puesto y análisis
ocupacional en repositorios y
sitios web.
Kerly Romero
Cindy Soriano
12/12/2018
2. Analizar empleando la
técnica del fichaje para las
fuentes primarias sobre
análisis de puesto y análisis
ocupacional de repositorios y
sitios web.
19/12/2018
3. Analizar las referencias de
la literatura asociada a los
análisis de puestos de
trabajo y análisis ocupacional
28/12/2018
4. Elaborar el marco teórico
guiado con las referencias de
la literatura asociada a los
análisis de puestos de
trabajo y análisis ocupacional
04/01/2019
4. Elaborar el marco
metodológico guiado con las
referencias de la
sistematización de
experiencias
11/01/2019
Elaborado por: Kerly Romero y Cindy Soriano
Pág. 32
Tabla 4 Recuperación del proceso
Actividades Responsables Fecha
Reflexión
crítica
1. Analizar la literatura
guiado con las referencias de
la literatura asociada a los
análisis de puestos de
trabajo y análisis ocupacional
Kerly Romero
Cindy Soriano
18/01/2019
2. Diagnóstico del análisis
del puesto
25/01/2019
3. Reflexión del análisis del
puesto en la institución de
salud
08/02/2019
4. Análisis de las
conclusiones y
recomendaciones.
4.1 Elaboración del resumen,
introducción, páginas
preliminares
18/02/2019
Elaboración
del producto
final
1. Revisar de manera
integral la
sistematización
10/02/2019
2. Entregar el producto
final de la
sistematización
22/02/2019
Elaborado por: Kerly Romero y Cindy Soriano
2.4. Fuentes de información
Las fuentes de información primarias fueron tomadas de los participantes
considerados como muestra dentro del levantamiento de información en la
institución de salud. En este sentido se encuentran diferentes sujetos de los tres
niveles de la organización: operativos, mandos medios y mandos gerenciales.
Pág. 33
Por otra parte se consideran fuentes principales los textos revisados como parte de
la bibliografía tradicional, artículos científicos que refieren componentes de
experiencias prácticas realizadas para conocer detalladamente la experiencia del
análisis ce puesto, tesis sobre el análisis de puesto y análisis ocupacional.
Estas referencias bibliográficas son el soporte documental de primer orden que se
ha empleado para la elaboración del contexto teórico.
2.5. Consideraciones éticas
Esta sistematización de experiencia ha considerado de manera relevante el
cumplimiento de todos los principios generales y las normas éticas establecidas por
la asociación americana de Psicología APA; entre los que se encuentran:
PRINCIPIOS GENERALES
PRINCIPIO A: BENEFICENCIA Y NO MALEFICENCIA
PRINCIPIO B: FIDELIDAD Y RESPONSABILIDAD
PRINCIPIO C: INTEGRIDAD
PRINCIPIO D: JUSTICIA
PRINCIPIO E: RESPECTO POR LOS DERECHOS Y LA
DIGNIDAD DE LAS PERSONAS; así también hacer énfasis especial a la norma
número 4. Que señala los aspectos relacionados a la Privacidad y confidencialidad;
considerando esta norma mencionamos el literal 4.01 Mantenimiento de la
confidencialidad: Los psicólogos tienen como obligación primordial y toman las
precauciones razonables para proteger la información confidencial obtenida o
conservada por cualquier medio, reconociendo que los alcances y límites de la
confidencialidad pueden ser regulados por ley, o establecidos por reglas
institucionales o por relaciones profesionales o científicas.
2.6. Fortalezas y Limitaciones
Entre las fortalezas que se encontraron durante el proceso de sistematización de la
experiencia se deben mencionar los aprendizajes teóricos-metodológicos que se
alcanzaron durante la fase formativa de la carrera de psicología. Entre estas
fortalezas están las habilidades humanas, que permitieron el abordaje a los
colaboradores desde la observación natural hasta la ejecución del proceso de las
entrevistas como competencias laborales y profesionales que el Psicólogo de
campo ampliado de la Universidad de Guayaquil debe alcanzar.
Estas fortalezas en relación a las habilidades humanas se asocian a lo axiológico o
a los valores compartidos por la carrera de psicología profesa a través de la
docencia de los diferentes maestros.
Pág. 34
Estos principios y valores también podrían o deberían considerarse como
competencias netamente humanas, a saber, el trabajo en equipo, la comunicación
asertiva, la proactividad, la iniciativa, la responsabilidad, el respeto, la honestidad,
la lealtad. Otra de las fortalezas que se deben mencionar fueron las adquiridas como
aspectos metodológicos en las diferentes prácticas-pre-profesionales comunitarias
(PPP-C) en los diferentes niveles de la carrera de Psicología de la Universidad de
Guayaquil.
Entre los aspectos metodológicos señalamos los adquiridos como conocimiento en
las asignaturas de metodología de la investigación de segundo y tercer semestre,
así como el aprendizaje de diseño de proyectos de sexto semestre. Sin duda alguna
que el ejercitar los aspectos conceptuales de estas asignaturas aplicadas a las PPP-
C, permitieron desarrollar habilidades en el uso de métodos y técnicas para los
trabajos académicos y de investigación. Los métodos, deductivo-inductivo;
analítico-sintético, heurístico y las técnicas como la observación natural, la
entrevista estructurada y semiestructuradas son los que fortalecieron las
competencias de los estudiantes de la carrera de Psicología que se encontraban
en el ejercicio de las PPP-C con intención organizacional.
En síntesis estas fortalezas siempre fueron percibidas como grandes oportunidades
para el levantamiento de información necesaria para obtener datos favorables para
el análisis de puesto y a su vez contribuir al análisis ocupacional.
Entre las limitaciones que se encontraron están en primer lugar la percepción
negativa de los colaboradores frente a la presencia de los estudiantes de la carrera
de Psicología que realizarían el levantamiento de información. Estas limitaciones
nacen de las experiencias vividas por los trabajadores durante los últimos 20 años;
quienes manifiestan que de este tipo de actividades siempre se han dado resultados
negativos que han influido en los estados emocionales de los trabajadores, así
como en la perspectiva de estabilidad laboral.
La mayoría de colaboradores de esta institución de salud considera que cada vez
que se realizan levantamiento de información puesto-persona, es para ejecutar la
reducción de personal. Está falsa creencia de los trabajadores a través del histórico-
cultural de la institución de salud, ha generado diferentes actitudes, aptitudes,
comportamientos y conductas negativas que desfavorecen el logro de los objetivos
institucionales.
Pág. 35
CAPÍTULO III
3. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO
El trabajo de prácticas pre profesionales realizado por los estudiantes del último
año; noveno-semestre de la carrera de Psicología general de la Facultad de
Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil; tiene como objetivo
desarrollar habilidades y competencias que el Psicólogo y Psicóloga requiere ante
las exigencias de este nuevo milenio en los diferentes campos del ejercicio
profesional en el Ecuador.
Durante el ejercicio de la práctica laboral se van desarrollando las habilidades psico-
socio-profesionales y al mismo tiempo los estudiantes recaban información
pertinente a la experiencia que se encuentra vivenciando con fines de construir un
nuevo conocimiento a partir de la metodología de la sistematización de experiencias
educativas en un contexto organizacional.
En esta recogida de información se aplican técnicas básicas aprendidas durante la
formación de la carrera de psicología; a saber la observación, la entrevista, la
encuesta y en ocasiones la aplicación de pruebas psicológicas o psicométricas que
permitan indagar de manera apreciativa la situación que se experimenta en un
contexto organizacional como es el caso de la institución de salud - hospitalaria
ubicada en la ciudad de Guayaquil. En esta casa de salud se realizó inicialmente el
análisis de puestos de un área asignada por la coordinación de las prácticas
comunitarias; así también fueron consideraos como participantes de esta
experiencia a diversos colaboradores de un departamento de la institución.
El plan del trabajo de sistematización que se propuso para la ejecución y desarrollo
en una institución estuvo orientado al conocimiento por medio del análisis de los
puestos de trabajos en el departamento que se realizó las practicas comunitarias de
intención organizacional y los resultados serían un aporte al análisis ocupacional de
dicha casa de salud.
Como lo señala Mogollón, Luciano (2016); que toda reconstrucción histórica de
experiencias en un contexto, se reconocen como “buenas prácticas” o “experiencias
significativas”, puesto que se encuentran en tránsito hacia la innovación y para su
sostenimiento requieren de estrategias de fortalecimiento, entre las que se destaca
el desarrollo profesional de los estudiantes y los docentes. (pág. 10)
Pág. 36
Para plantear el eje de la sistematización se ha considerado identificar la pertinencia
de los instrumentos utilizados para el diagnóstico del análisis de puesto de trabajo
de tal manera que se propone la siguiente pregunta eje: De esta forma se plantea
la interrogante; ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al análisis
ocupacional en una institución de salud? Ya con los datos anteriores propuestos
como parte del plan de sistematización; que da el alcance u objetivo, que en este
sentido es, “describir la utilidad el análisis del puesto de trabajo para el análisis
ocupacional en una institución de salud”.
Se considera que esta investigación es de tipo -acción-participativa, ya que el mismo
Jara Holliday, O.; (2018) lo expresa, que la misma sistematización de experiencia
es en sí una investigación considerada entre las variedades del enfoque cualitativo.
Obviamente cabe destacar aquí también la sugerencia de la guía entregada por la
Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil en este ciclo II
2018-2019, que se debe considerar para efectos de la realización del trabajo de
titulación en el caso de sistematización de experiencia, según consta en la página
2; de dicha guía; en este sentido consta la revisión de la literatura como guía para
el desarrollo de la sistematización. Si bien es cierto, todo trabajo que lleva la revisión
de la literatura, ya implica un proceso de investigación bibliográfica y documental,
que en este caso se realizó con la utilización de la técnica de fichaje bibliográfico
alineado al análisis del puesto y al análisis ocupacional.
Hernández, Fernández y baptista; (2013); Bernal, César; (2012); Arias, Fidias;
(2012); señalan entre sus textos que la investigación académica y científica que
emplea la revisión de la literatura con sus antecedentes y marco teórico propiamente
dicho están orientadas al enfoque cuantitativo de la investigación, por lo que implica
el uso de constructos, variables o indicadores que se encuentren establecidos
previamente o antes de iniciar la investigación.
Cabe destacar, que si bien; según este aspecto de los autores antes mencionados
en el uso de revisión de la literatura, corresponde a un enfoque cuantitativo; en este
trabajo de sistematización se lo asumió como un aporte de este enfoque aplicado a
variables cualitativas como lo son el análisis de puesto y el análisis ocupacional,
pues con el empleo de métodos cuantitativos como son el analítico-sintético y el
deductivo-inductivo se realizó la operacionalización de esas variables para realizar
la respectiva búsqueda de referencias bibliográficas como parte de la revisión de la
literatura.
Posterior a esto; pues ya habiéndose revisado la literatura y al mismo tiempo las
visitas al contexto de la sistematización, se aplicaron las observaciones puesto-
persona para su respectivo levantamiento de información relevante para el análisis.
Pág. 37
Para el efecto del levantamiento de información a través de la observación fue
necesario habilitar el uso de la bitácora. (Hernandez, Fernández, & Baptista, 2013).
La bitácora o agenda para toma de datos relevantes al proceso de recogida de
información es fundamental para ordenar a posteriori todos los datos que contempla
el análisis del puesto y así aportar al análisis ocupacional de la institución de salud.
En la investigación tradicional, al tener que definir de antemano un marco de
categorías estrecho y fijo que reduce la imaginación y la producción intelectual más
que ayudar a dinamizarla y que muchas veces se ha reducido a tener que buscar
una serie de citas de autores reconocidos para legitimar su búsqueda y a veces
hasta para buscar cómo hacer que la realidad calce dentro de ese esquema.
En la sistematización de experiencias está más presente lo que se llama contexto
teórico, es decir, esa teoría que está en la práctica de las personas que hacen la
sistematización; esta hay que explicitarla para poder identificar categorías con las
que se va a interrogar la experiencia. Este diálogo crítico con las experiencias es tal
vez uno de los ejercicios teórico-prácticos más apasionantes que se pueden hacer
como intelectuales prácticos o como educadores-investigadores. Es decir, la teoría
también está en la práctica, y está presente desde el momento que se decide
sistematizar una experiencia, está en el objetivo que se plantea para esa
sistematización, está en la delimitación del objeto que se realiza, en la formulación
de un eje de sistematización, en la selección de categorías para ordenar o para
reconstruir lo realizado y por supuesto, en la forma de reflexionar sobre los momen-
tos significativos, las constantes, las rupturas y la interrelación de los factores;
además estará en las conclusiones y en las propuestas que se formulen a partir de
lo que se haya reflexionado.
En fin, parece que está bastante presente en todo el proceso y no sólo en un
momento previo, al medio o al final. Normalmente los resultados de un proceso de
sistematización deberán reflejarse en varios productos. Uno de ellos suele ser un
documento, pero ello puede adquirir muchas características diferentes, al depender
de lo que se ha sistematizado, de para qué se haya sistematizado, quiénes lo hayan
realizado y cómo vayan a utilizar los aprendizajes de este proceso.
En el proceso de sistematización de experiencias hay una intencionalidad
transformadora, creadora y no pasivamente reproductora de la realidad social que
anima a realizarla como parte de un proceso más amplio. El factor transformador no
es la sistematización en sí misma, sino las personas que, al sistematizar fortalecen
su capacidad de impulsar praxis transformadoras, o sea el proceso de
sistematización como tal, constituye un resultado científico, que lleva a la
transformación de quienes lo realizan. (Expósito & González, 2017)
Pág. 38
3.1. Fase de Familiarización
Para este momento se consideró como fecha del inicio el 15 de noviembre del 2018
para ingresar a la institución de salud-hospitalaria de la ciudad de Guayaquil, donde
se realizó la acción-participación de estudiantes pasantes para la experiencia
vivencial en la ejecución del proyecto de las prácticas pre-profesionales de los
estudiantes de la carrera de psicología con intención organizacional.
Se recibió una inducción previa para la acogida en la institución de salud-
hospitalaria. Esta inducción estuvo a cargo de la representante del departamento
de ambiente la misma que se encargó de socializar aspectos relevantes a la
convivencia con el personal de colaboradores de la institución.
En el tema de convivencia se hizo hincapié en las normativas conductuales para los
pasantes de la carrera de Psicología de la Universidad de Guayaquil, cuyo objetivo
fue minimizar o evitar cualquier tipo de incidente en el contexto de la institución. Por
otra parte en esta bienvenida se dieron las instrucciones correspondientes a las
normativas de seguridad y salud ocupacional como medidas de prevención por si
se presentaba cualquier tipo de emergencia al interior de la organización.
En este sentido la representante de ambiente realizó una presentación teórico-
espacial de los diferentes ambientes departamentales con los que cuenta la
institución de salud-hospitalaria con la finalidad de familiarizar al personal de
pasantes que realizamos la experiencia del análisis ocupacional.
Otra información importante que se socializó, fueron todas las actividades que se
ejecutaron como parte del proyecto de prácticas pre-profesionales; así se señalaron
las cuatro fases que se aplicaron a la experiencia en la institución de salud-
hospitalaria: Primera fase de exploración y observación; con una duración de 7 días
ejecutada en la primera semana, con la aplicación de la técnica de la observación
participante. En esta semana se asignaron los diferentes departamentos a cada
equipo de pasantes los mismos que aplicaron en la segunda fase el respectivo
levantamiento de información con el acompañamiento del instrumento-formulario de
análisis ocupacional diseñado en el proyecto de intención organizacional.
A posterior se realizó la tercera fase de contrastación y validación de la información
recabada en el proceso de acción-participación del proyecto.
En el transcurso de la realización de la primera fase se organizaron las actividades
para los estudiantes en cada una de las áreas y departamentos asignados a los
Pág. 39
estudiantes pasantes de la carrera de psicología. En este momento de la fase se
produjeron un sin número de inconvenientes provocados por variables intervinientes
de la institución de salud-hospitalaria (áreas no consideradas para el levantamiento
de información) y otras variables intervinientes como comunicación poca asertiva,
estilos de liderazgos inadecuados, planificación y organización inadecuada de
actividades que habían estado oculta y que devienen de los estudiantes,
coordinadores del proyecto-estudiantes.
Pág. 40
Fecha Actividad Participantes Objetivos Método Resultados Contexto
15/11/18
Inducción y bienvenida a la institución de salud-hospitalaria
Kerly Romero Cindy Soriano
Realizar el recorrido de reconocimiento de la institución y las áreas pertenecientes a la institución hospitalaria.
Observación.
Adaptación a la institución hospitalaria y conocimiento general de su historia en la ciudad de Guayaquil.
La inducción realizada en el auditorio de la institución de salud-hospitalaria fue positiva.
19/11/18 – 24/11/18
Aproximación y conocimiento de los colaboradores del departamento asignado en la institución de salud-hospitalaria
Kerly Romero Cindy Soriano
Conocer los colaboradores y departamento asignado.
Observación participante.
Establecimos confianza y rapport con los colaboradores para el levantamiento de información idónea.
Hubo aceptación del departamento y de los colaboradores asignados y las condiciones en las que desempeñan las funciones, tareas y responsabilidades asignadas mostro un ambiente agradable.
Fecha Actividad Participantes Objetivos Método Resultados Contexto
27/11/18
Presentación del proyecto sobre el Análisis Ocupacional
Kerly Romero Cindy Soriano
Hacer conocer el proyecto sobre el Análisis Ocupacional a los colaboradores
Observación.
Familiarizamos a los colaboradores con el proyecto sobre el Análisis Ocupacional
Se facilitó de manera favorable el Departamento para reuniones en la presidencia precedida por la autoridad responsable asignada por la Institución de salud-hospitalaria.
Pág. 41
28/11/18
Fase de levantamiento de información en los departamentos asignados Aplicación de la entrevista
Kerly Romero Cindy Soriano
Levantar la información en los departamentos asignados para el análisis ocupacional.
Observación Participante.
Logramos adecuado rapport y familiarizamos a los trabajadores durante el desempeño en los puestos de trabajo de la Institución de salud-hospitalaria.
Los Departamentos asignados por las autoridades del proyecto/institución nos recibieron con aceptación.
28/11/18 – 14/12/18
Implementación del formulario de análisis ocupacional aplicado al personal de colaboradores de los departamentos asignados
Kerly Romero Cindy Soriano
Levantar información de las funciones, tareas y responsabilidades de los puestos de trabajo
Entrevista, observación participante, formulario para el análisis ocupacional.
Realizamos las entrevistas y recolectamos la información y datos de los trabajadores de los departamentos asignados. Logro de Rapport por parte de los colaboradores de los departamentos asignados para conocer los aspectos psicosociolaborales del desempeño.
Se presentaron dificultades para ejecutar las entrevistas por las actividades improvisadas que mucho de los colaboradores realizaban y que no son parte de las actividades del puesto de trabajo. .
06/12/18
Participación en el desempeño-puesto-persona de los colaboradores.
Kerly Romero Cindy Soriano
Identificar las actividades del desempeño-puesto-
Observación Participante y formulario para el análisis ocupacional.
Aproximamos a la realidad conla recolección de datos de las actividades y tiempo de ejecución en
Dificultades para ejecutar las entrevistas por las actividades improvisadas que mucho de los colaboradores realizaban y que no son parte de las actividades del puesto de trabajo.
Pág. 42
persona de los colaboradores. .
el desempeño puesto-persona. .
07/12/18
Visita para el acuerdo de las tutorías de titulación con el tutor asignado
Kerly Romero Cindy Soriano
Identificar y conocer los pasos para la realización de la sistematización de experiencias
Escucha Activa.
Obtuvimos una ventaja con la lluvia de ideas sobre los diferentes problemas que se presentaron en el contexto institucional.
Se establecieron los horarios para la realización de las tutorías y la elaboración del perfil del trabajo de titulación.
10/12/18 – 14/12/18
Observación y participación en el desempeño de los colaboradores frente a sus tareas y responsabilidades.
Kerly Romero Cindy Soriano
Verificación y ampliación de la información ya levantada.
Entrevista, observación participante, formulario para un análisis ocupacional.
Aproximamos a la realidad los datos recolectados de las actividades y tiempo de ejecución en el puesto de trabajo
La actividad de observación y participación se realizó en Observación y participación en puesto de trabajo donde realizaron el desempeño de los colaboradores. .
17/12/18
Contrastación de información levantada a los colaboradores.
Kerly Romero Cindy Soriano
Relacionar la información levantada en los puestos.
Formulario de análisis ocupacional.
Verificamos y relacionamos la información de los puestos observados.
Optimismo en la triangulación de información levantada entre practicantes
Pág. 43
17/12/18
Socialización de las actividades desarrolladas de la sistematización de experiencias.
Kerly Romero Cindy Soriano
Encontrar las referencias bibliográficas que fundamentarán la sistematización
Escucha Activa.
Logramos la delimitación del análisis de puesto en la institución de salud-hospitalaria por la ubicación de las referencias bibliográficas idóneas
El docente tutor aportó significativamente sus conocimientos para la búsqueda de fuentes primarias en los diferentes sitios webs y repositorios sobre el tema de análisis de puesto y análisis ocupacional, actividad realizada en la oficina del docente tutor dentro del horario de tutorías asignadas por la Faculta de ciencias psicológicas
18/12/18 – 21/12/18
Creación de la pausa activa para los colaboradores de la institución de salud-hospitalaria.
Kerly Romero Cindy Soriano
Construir un momento de reposo y relax durante la jornada laboral.
Respiración profunda y exhalación lenta con los ojos cerrados y el pensamiento en blanco.
Recibimos la aceptación positiva y rapport de agradecimiento por parte de los colaboradores por la técnica de relajación enseñada
Colaboración participativa y favorable para lograr entornos saludables y felicidad en el trabajo. .
03/01/19
Construcción de la entrevista semi – estructurada.
Kerly Romero Cindy Soriano
Detectar factores que obstaculizan el desempeño de los colaboradores
Entrevista semi estructurada, Escucha activa.
Logramos la Identificación de los factores que obstaculizan el desempeño de los colaboradores: Conflicto de rol, comunicación poco asertiva.
Positivo el acompañamiento de los docentes tutores durante el entrenamiento para realizar entrevista.
Pág. 44
08/01/19
Ejecución de la entrevista a los colaboradores de los departamentos asignados
Kerly Romero Cindy Soriano
Caracterizar los factores que obstaculizan y favorecen el desempeño de los colaboradores.asignados.
Entrevista semi – estructurada, observación participante.
Identificamos como los los factores que obstaculizan y favorecen el desempeño de los colaboradores.y ocasionan conflicto de rol ambigüedad de rol y comunicación poco asertiva
Positivo el acompañamiento de los docentes tutores durante el entrenamiento para realizar entrevista.
09/01/19
Terminación de las actividades de las prácticas pre-profesionales en la institución de salud- hospitalaria.
Kerly Romero Cindy Soriano
Finalizar las actividades en el departamento asignado en la institución de salud- hospitalaria.
Recapitulación.
Logramos un ganar/ganar por la Satisfacción alcanzada con el análisis realizado en la institución de salud- hospitalaria.
Despedida personalizada muy positiva y enriquecedora para ambas partes: estudiantes y trabajadores por la misión cumplida con el análisis ocupacional.
08/02/19 – 15/02/19
Revisión integral de la información obtenida de la entrevista semiestructurada
Kerly Romero Cindy Soriano
Identificar como el análisis de puesto aporta al análisis ocupacional
Análisis de resultados
Logramos identificar como el análisis de puesto aporta al análisis ocupacional de los colaboradores en la institución de salud- hospitalaria.
Gran aporte de las referencias bibliográficas utilizadas que sirvieron para la síntesis del trabajo de sistematización.
Tabla 5. Recuperación de la experiencia vivida
Elaboración: Kerly Romero- Cindy Soriano
Pág. 45
3.2. Fase de exploración y observación
Esta fase se ejecutó durante la tercera semana de noviembre del 2018; en esta
fase se destacó la exploración y observación del contexto institucional en los
departamentos asignados con sus respectivos colaboradores en el ejercicio del
desempeño de las actividades cotidianas.
En este sentido se realizó un acercamiento carismático y lleno de empatía para
minimizar el impacto que los colaboradores suelen percibir al observar personas
ajenas a la institución recolectando información acerca de su quehacer en el
trabajo.
De todas formas con la técnica de minimizar el efecto negativo por la presencia
de un gran número de estudiantes de psicología que nos encontrábamos en el
proceso de recolección de información de todos los puestos de la institución, se
presentaron muchos obstáculos y negativismo a la hora de darnos los primeros
datos respecto al ambiente de trabajo, clima, estilos de comunicación y liderazgo,
actividades que desempeñan en el puesto de trabajo y si existía o no tiempos de
descanso o espacios de relajamiento.
De a poco se fue ganando confianza con cada uno de los colaboradores en la
medida que teníamos diálogos más abiertos para familiarizarnos y generar un
ambiente armónico en el contexto laboral. Desde esta perspectiva los
colaboradores entraron en confianza con la petición de respuestas a muchas
interrogantes de índole personal, laboral y profesional que les permitan fortalecer
el compromiso con la institución de salud-hospitalaria.
3.3. Fase de levantamiento de información
Esta fase se desarrolló mediante el uso y la aplicación del formulario de análisis
ocupacional como herramienta técnica para levantar la información referente al
puesto-persona según el cargo que desempeña en la institución de salud-
hospitalaria.
Pág. 46
En este sentido fue necesario la aplicación de la observación no participante y
participante, en sí como todo proceso de indagación, acción, participación hay
que estar en el lugar y el momento oportuno del puesto con la persona que lo
desempeña para recabar la información pertinente a lo que se hace y a posterior
comparar con lo que se debería hacer.
Es importante recalcar ciertos datos relevantes a las competencias que todos los
trabajadores deben tener para realizar un desempeño efectivo, es decir eficiente
y eficaz en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Es así que estando ya los trabajadores en sus puestos de trabajo solo nos
dedicamos a conocer si realmente sabe; sabe hacer; sabe estar; quiere hacer;
puede hacer su trabajo con entusiasmo, optimismo y motivación.
3.4. Etapa de análisis
La etapa más importante de la experiencia vivida es el análisis de todos los
momentos compartidos en la convivencia durante la ejecución y el desarrollo del
proyecto de intención organizacional propuesto por la carrera de psicología de la
Universidad de Guayaquil.
En este momento se utilizaron y emplearon las técnicas para conocer los
elementos que conforman el análisis de puestos y como aportarían al análisis
ocupacional. Cabe desatacar que esos elementos fueron la observación, la
entrevista y el cuestionario para el levantamiento de información. stos recursos
permitieron descomponer cada puesto de trabajo en las unidades más pequeñas
que lo identifican como un puesto de trabajo al igual que en el análisis
ocupacional.
3.5. Etapa de Elaboración del informe final
Finalmente en la segunda semana de enero del 2019 se llevó a cabo la parte
final de la experiencia compartida en la institución de salud-hospitalaria. Para el
efecto se realizaron diferentes reuniones con los colaboradores y directivos para
dar el agradecimiento por la colaboración prestada durante todo el proceso del
análisis de puesto como aporte al análisis ocupacional de la organización. Este
trabajo planificado, organizado, dirigido y controlado por la coordinadora de la
práctica pre-profesional y el docente-tutor de titulación facilitaron el desarrollo de
habilidades y competencias conceptuales, metodológicas y humanas para la
realización del informe final de la sistematización de experiencia en la institución
de salud-hospitalaria.
Pág. 47
CAPÍTULO IV
4. REFLEXIÓN CRÍTICA
Durante la experiencia vivida en las prácticas pre-profesionales se ejecutó un
proceso de levantamiento de información para el conocimiento de los puestos de
trabajo por medio del análisis de puestos en la institución hospitalaria durante los
meses de diciembre 2018 a febrero del 2019. En este sentido la convivencia
cotidiana en la institución permitió la aplicación de las concepciones teóricas y
metodológicas aprendidas en el proceso formativo y estas habilidades facilitaron
el acercamiento al contexto de la organización y a sus colaboradores en ese
ejercicio denominado desempeño laboral que cierra la brecha entre el puesto de
trabajo y el trabajador. La práctica se realizó con una planificación de actividades
para el cumplimiento de los objetivos trazados como metas del objeto y eje de
estudio, que en este caso corresponde al análisis de puesto y su aporte al
análisis ocupacional en la institución de salud.
Para el efecto se realizó el primer acercamiento con los respectivos ejes
temáticos que resultaban pertinentes para la socialización con la institución de
salud y sus colaboradores.
Se efectuaron diálogos en grupos focales y personas que pertenecían a los
departamentos asignados con la finalidad de generar un recordatorio del
significado y valor del trabajo que realizan para la institución de salud. Se
estableció que los colaboradores de la institución de salud presentan en el
ejercicio de su desempeño laboral una serie de dificultades que obstaculizan el
normal desenvolvimiento para el logro de los objetivos de áreas, departamentos
y a su vez de toda la organización.
Entre los problemas que se percibieron son la dificultad para identificar sus
funciones, tareas y responsabilidades; así como confusión en la identificación de
jefes inmediatos, debido a la falta de la estructura orgánica funcional de la
institución y la escasa comunicación, o comunicación poca asertiva entre
departamentos. Existen diversos puestos en los que el personal desempeña
actividades, funciones y responsabilidades que no son inherentes al cargo,
situación que ha generado conflictos en la adopción del rol y la identificación de
sus puestos nominales, se concluye además que ciertas actividades necesitan
ser automatizadas mejorando los sistemas y programas utilizados en los
diferentes servicios que ofrece la institución de salud
Pág. 48
Se hace perceptible la necesidad de elaborar un manual de funciones para
todos los cargos registrados en nómina y hacer la revisión o posible aceptación
del organigrama propuesto para la institución. Se plantea además continuar con
la implementación regular de pausas activas durante las jornadas de trabajo y
efectuar evaluaciones de desempeño periódicas que sirven de soporte para
conocer el desempeño en los diferentes puestos de trabajo con el fin de
identificar aspectos positivos y negativos de los colaboradores. Un atributo
excelente y extraordinario que muchas organizaciones implementan en su
contexto laboral deviene del denominado contrato psicológico que la
organización plantea a los colaboradores con la finalidad de generar en
engagement o compromiso institucional asociado a la satisfacción de pertenecer
al colectivo que trabajadores de esta institución de salud. Por otra parte este
contrato psico-socio-laboral es netamente cognitivo y emocional; para fortalecer
y motivar los aspectos conductuales de cada trabajador frente al puesto de
trabajo.
Es en este sentido que la institución de salud quiere generar un ambiente
organizacional saludable que esté lleno de colaboradores altamente motivados
y satisfechos de servir en una institución de salud, donde se siguen los valores
y principios institucionales que rigen la cultura de servicio de calidad para clientes
internos y externos en todas las áreas. Otro aspecto relevante que se encontró
es que se necesita que el personal reciba una reinducción del puesto –persona
al menos cada seis meses para ir posicionando la identificación del puesto-
persona, así también el conocimiento pleno del cargo que ocupa, a quién se
reporta, con quién o quienes colabora, si tiene subordinados o compañeros/as.
La identificación plena del cargo y del puesto por parte del trabajador enriquecerá
la motivación intrínseca y extrínseca de cada colaborador en los diferentes
niveles de la organización. Para el efecto posterior a la inducción del puesto de
colaboradores nuevos y de re-inducción del puesto-persona para colaboradores
antiguos, permitirá también alternar estas actividades con un diagnóstico de
necesidades de formación, capacitación y desarrollo del personal. Los roles de
los trabajadores siempre serán considerados a partir de los comportamientos y
conductas observables durante el desempeño de su jornada laboral en
cumplimiento de sus funciones, tareas y responsabilidades.
Como lección aprendida se destaca el desarrollo de habilidades y competencias
académicas, profesionales y científicas; como son las conceptuales por todas las
referencias bibliográficas de fuentes primarias que se emplearon las mismas que
enriquecieron el léxico de estas aspirantes al título profesional de Psicólogas.
Así también las habilidades metodológicas desarrolladas van desde el
aprendizaje obtenido durante las tutorías de titulación para el desarrollo del
Pág. 49
trabajo, como la búsqueda de referencias bibliográficas a través de diferentes
sitios web, bibliotecas virtuales y bibliotecas físicas. Hubo un aprendizaje
significativo de las normas Apa 6 para la realización de las citas y referencias de
la sistematización.
Otras categorías interesantes de resaltar, fueron los métodos (analítico-sintético
y deductivo-inductivo) aprendidos en las tutorías de titulación para la elaboración
del contexto teórico y la aplicación de las técnicas de la observación y entrevista.
Pág. 50
CONCLUSIONES
La ejecución de prácticas pre-profesionales de servicio comunitario en la carrera
de Psicología de la facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de
Guayaquil, es un requisito relevante para la finalización de la carrera y dar paso
para la realización del trabajo de titulación que en este sentido corresponde a la
sistematización de experiencia en un campo de la Psicología aplicada al trabajo
y a la organización. Para este ejercicio es importante realizar un reconocimiento
al aporte académico recibido durante la formación de la carrera profesional en
Psicología, donde se destacan las asignaturas de los últimos semestres que
conducen a la elección de esta intención de la psicología aplicada a las
organizaciones; entre las cuales se encuentran las asignaturas de Fundamentos
de la administración, Psicología del Trabajo, Psicología organizacional y
Diagnóstico organizacional. La práctica comunitaria con intención organizacional
es una experiencia enriquecedora para el desarrollo del perfil profesional que
incluyen las habilidades, destrezas y competencias que el Psicólogo/a de la
Universidad de Guayaquil requiere para su próxima inserción en el mundo
laboral.
Como conclusión teórica se puede afirmar que sin duda alguna la realización de
un adecuado análisis de puesto permitirá obtener valiosa información que aporta
significativamente al análisis ocupacional.
Ya lo mencionó Fernández, Manuel (1995) la gran confusión a la hora de poner
el nombre al análisis de puesto, según las citas de los diferentes autores este
epígrafe tiene diferentes connotaciones cómo: Análisis de Tareas (Fertonani y
Grosso, 1978); Análisis de trabajo (Lanham, 1962); Análisis de puesto (Elizur,
1980; Gael, 1983 y 1988; Deguy, 1986; Spector, Brannick y Coovert, 1989);
Análisis de posiciones (McCormick, 1979); Análisis de puestos y tareas
(McCormick, 1976). (pág. 57). En este sentido el análisis de puestos de trabajo
fue definido como el proceso que a través del cual un puesto de trabajo es
descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores
suelen ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir más allá para descender,
por ejemplo al nivel de las operaciones, acciones, movimientos,…Por extensión
el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras
características del entorno del puesto de trabajo. (Fernández, 1995, pág. 57)
Este aporte profundo y significativo para este trabajo es el pionero que pone
como hilo conductor para determinar el análisis de puesto como aporte al análisis
ocupacional en la institución de salud-hospitalaria.
Adicional otros autores de la categoría de Bohlander, G, Snell, Sherman, & Leite
Rosa (2003); García, Sergio (2017); Jiménez, Héctor (2012) y Olleros, Manuel
Pág. 51
(Olleros, 2000), destacan la importancia del análisis de puesto como un recurso
metodológico que permite descomponer al puesto de trabajo en todas las partes
que se consideran como indicadores que caracterizan e identifican las
actividades del porqué de su existencia en la organización.
Así también los autores Jiménez, Héctor (2012); OEA (2000) y Santacruz, Dennis
(2007); consideran que para realizar las inserciones y movilidades en el contexto
laboral existen aspectos que se ven favorecidos cuando se cuentan con
elementos confiables para identificar los conocimientos, aptitudes, habilidades,
destrezas y actitudes que demanda el mercado de trabajo y con un sistema de
capacitación lo suficientemente flexible para responder a las demandas
cambiantes y a las nuevas necesidades de dicho mercado. Así también que el
análisis ocupacional se considera que es una propuesta para promover cambios
significativos y trascendentes en las organizaciones de trabajo; un proceso de
cambios que involucren tanto a la estructura como a los actores de la
organización. Es aquí donde queda plasmado el llamado al nexo entre la
institución educativa y las organizaciones públicas y privadas para el
fortalecimiento de los análisis ocupacionales que permitan poner en vanguardia
de manera competitiva a dichas organizaciones.
Como conclusión práctica coincidimos en las ventajas y beneficios obtenidos por
la guía de la práctica comunitaria pre-profesional para el desarrollo y ejecución
de las actividades durante la convivencia en la institución de salud-hospitalaria.
Se realizaron varias sesiones grupales para trabajar en equipo de manera que
se pueda enriquecer el aprendizaje de los instrumentos que se aplicarían en la
práctica en el entorno institucional.
Así también las ventajas y los beneficios obtenidos durante la fase de tutorías
del trabajo de titulación; por la transferencia de conocimiento y el aprendizaje
alcanzado en conocimientos metodológicos para la elaboración y desarrollo de
la sistematización de experiencia del análisis de puesto como aporte al análisis
ocupacional. Debemos destacar que fue impresionante tener que realizar
aprendizajes significativos al final de la carrera ya que teníamos muchas
debilidades para el desarrollo del presente trabajo.
En este sentido se considera importante que debiera existir un proceso de
aprendizaje de la realización de prácticas comunitarias con intención
organizacional por qué no existe en el transcurso de la carrera sino hasta el final
de la misma. Y que así también se impartan conocimientos de la sistematización
de la experiencia con los diferentes recursos teóricos-metodológicos para lograr
un trabajo de calidad que contribuya a las competencias profesionales de
Psicólogos y Psicólogas del nuevo milenio.
Pág. 52
RECOMENDACIONES
A la Facultad de Ciencias Psicológicas
Generar con anticipación capacitaciones con seminarios-taller para la ejecución
de las prácticas-pre-profesionales comunitarias con intención organizacional.
Esta solicitud o llamado a la reflexión crítica y significativa se debe a que en todo
el proceso de formación de la carrera nunca se realizó una práctica comunitaria
desde la mirada de la psicología aplicada como ciencia al trabajo y a la
organización, por lo que los estudiantes de final de la carrera llegamos con
muchas falencias y debilidades que en el peor de los casos podría convertirse
en una amenaza a la hora de realizar las prácticas pre-profesionales por el
desconocimiento de muchos aspectos de orden teórico-metodológico.
Ejecutar programas de capacitaciones con seminarios-taller para el diseño y
elaboración de la sistematización de experiencia con intención organizacional,
puesto que también en el transcurso de la formación académica para obtener el
grado de Psicóloga, solo se obtuvo conocimiento en metodología de la
investigación cualitativa y cuantitativa, y en relación a la sistematización de
experiencias absolutamente ninguna información, sino hasta el final de la carrera
por parte del docente tutor de titulación quién supo transferir conocimiento de
manera asertiva, puntual y práctica para la construcción del perfil de
sistematización y el diseño y elaboración del trabajo final de titulación aportando
información valiosa para la elección del tema de titulación, el uso de la ofimática
básica para la aplicación de citas y referencias, índice automatizados, redacción
académica científica siguiendo la guía de sistematización de experiencia
entregada por la carrera de Psicología alineada al uso de las Normas Apa6.
Realizar convenios con organizaciones privadas donde se puedan realizar otro
tipo de pasantías más alineadas con el rol del Psicólogo del trabajo y de la
organización, puesto que entre los datos obtenidos de libros de autores como
Chiavenato, Robbins, Keith Davis, entre otros y considerando nuestro mercado
laboral Ecuatoriano, existen posibilidades de ocupar cargos en las
organizaciones en los subsistemas de recursos humanos como lo son el área de
selección, capacitación de personal y evaluación del desempeño, seguridad y
salud ocupacional, Desarrollo organizacional.
A la institución de salud-hospitalaria
Permitir la apertura en el departamento de Recursos humanos y de seguridad y
salud ocupacional la participación de pasantes para enriquecer el perfil de
Pág. 53
competencias de los futuros profesionales en Psicología y contribuir al
mejoramiento de la calidad de los procesos y procedimiento de talento humano
y de la organización en la institución.
Habilitar algún programa de residencia institucional para optimizar la pasantía
pre-profesional de Psicólogos y Psicólogas alineadas al campo del trabajo y de
la organización
Pág. 54
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5. ANEXOS
Nombre de la
propuesta de trabajo
de la titulación
El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis
ocupacional en una institución de salud.
Nombre del estudiante
(s)
kerly Dennise Romero Kooller
Cindy Lissette Soriano Solano
Facultad Ciencias Psicológicas
Carrera Psicología
Línea de
Investigaci
ón
Promoción
de la calidad
de vida
laboral en las
organizacion
es que
fortalezcan el
desarrollo del
potencial
humano,
individual y
social.
Sub-línea
de
investigaci
ón
Comportamien
to individual en
las
organizaciones
Fecha de presentación
de la propuesta de
trabajo de
Titulación
17 de diciembre
del 2018
Fecha de evaluación de
la propuesta de trabajo
de
titulación
PERFIL DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS
ASPECTO A
CONSIDERA
R
OBSERVACI
ONES
Título de la
propuesta
de trabajo
del
titulación
El Análisis del puesto de trabajo y su aporte al análisis
ocupacional en una institución de salud.
Línea de
Investigació
n / Sub-
línea de
Investigació
n
Línea:
Promoción de la calidad de vida laboral en las organizaciones
que fortalezcan el desarrollo del potencial humano, individual y
social.
Sub-línea:
Comportamiento individual en la organización.
Planteamiento
del
Problema
OBJETIVO
Describir la utilidad el análisis del puesto de trabajo para el
análisis ocupacional en una institución de salud.
Justificación e
Importancia
OBJETO Análisis del puesto de trabajo
Objetivos de
la
investigación
EJE
– Pertinencia de los instrumentos utilizados para el diagnóstico
del puesto de trabajo:
– ¿De qué manera el análisis de puesto de trabajo aporta al
análisis ocupacional en una institución de salud?
Metodología a
emplearse Cualitativa.
Presupuesto y
financiamient
o No aplica.
Cronograma
de actividades Detallado en la siguiente página.
