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El compromiso de las personas como impulsor de los resultados del negocio
Seminario
Hagamos una breve reflexión…
En mi organización…
Tenemos una definición clara de lo que es el compromiso
Hemos incluido explícitamente el compromiso de los empleados
en nuestra estrategia de negocio
Entendemos claramente cómo el compromiso de los empleados
impacta los resultados de negocio de la empresa
Sabemos cuál es el nivel de compromiso de nuestros líderes y
empleados
Incluimos el nivel compromiso de los empleados como un
indicador de peso en las evaluaciones de los líderes
Cultura de Compromiso: Conectando a todos los empleados con un propósito
Solo el 65% de los líderes saben lo que significa
compromiso..
De los colaboradores solo el 40%...
Identificando a los empleados comprometidos…
¿Cómo sabemos si un empleado está comprometido?
¿Qué comportamientos lo identifican?
HABLAR
PERMANECER
CONTRIBUIR
Engagement
Estado de compromiso emocional e intelectual de un empleado con la
organización que genera comportamientos con un impacto positivo en los
resultados del negocio. Este modelo evalúa los resultados del compromiso de
los empleados en la forma en que ellos se expresan, permanecen y se
esfuerzan.
¿Qué está primero?
Resultados financieros Compromiso
Modelo de Compromiso
Los mejores empleadores consiguen mejor desempeño del negocio
8
Además de la investigación y la base de datos de Aon Hewitt, hay otras investigaciones que lo prueban…
9
• Harter,J.K.,Schmidt, F.L.,& Hayes,T.L.(2002).
Business-unit-level relationship between employee satisfaction,employee engagement,and business outcomes:A meta-analysis.
Journal of Applied Psychology,87,268-279.
• Coco,C.T., Jamison,F., & Black,H. (2011).
Conecting people investments and business outcomes at Lowe´s: Using value linkage analytics to link employee engagement to
business performance. People & Strategy, 34(2),28-33.
• Bakker, A.B., & Bal, P.M. (2010).
Weekly work engagement and performance:A study among starting teachers. Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 83, 189-206.
• Konitsney,D. (2012,April).
Leveraging data to create a framework for a high performance and increase your organitzation´s competitive edge. Presented at the
Human Capital Summit,Orlando FL.
Aon Hewitt Estudio Global Tendencias de Engagement 2017
Estudio Global Tendencias de Engagement 2017 - Aon Hewitt + de 5 millones de empleados en + de 1000 empresas en 164 países.
63% Nivel Global de Engagement
Comportamientos de compromiso global
Perfil de compromiso global
Principales impulsores del compromiso global
Niveles de compromiso por región
Niveles de compromiso en América Latina
Comportamientos de compromiso en América Latina
Pais
Compromiso
Argentina 60%
Brasil 77%
Chile 70%
Colombia 82%
Costa Rica 71%
Mexico 75%
Puerto Rico 79%
Venezuela 69%
60% 70%
77%
82% 69%
79% 75%
Niveles de compromiso por país en América Latina
71%
Principales impulsores del compromiso en América Latina
74%
Hoteles, Restaurantes & Ocio
24 Países
92 Organizaciones
76%
Farmacéuticas
16 Países
82 Organizaciones
72%
Proveedores de Servicios de Salud
5 Países
63 Organizaciones
Para nuestros análisis de compromiso contamos con la voz de los empleados
en diferentes paises de la región y de diversas organizaciones.
Índice de Compromiso en Latam Industrias con mayor voz de empleados
Para nuestros análisis de compromiso contamos con la voz de los empelados
en diferentes paises de la región y diversas organizaciones.
69%
Consumo & Retail
14 Países
56 Organizaciones
65%
Servicios Profesionales
15 Países
46 Organizaciones 74%
Construcción e Ingeniería
9 Países
42 Organizaciones
Índice de Compromiso en Latam Industrias con mayor voz de los empleados
Para nuestros análisis de compromiso contamos con la voz de los empleados
en diferentes paises de la región y diversas organizaciones.
69%
Productos Químicos
17 Países
40 Organizaciones
75%
Aseguradoras
13 Países
40 Organizaciones
65%
Servicios de Tecnología
10 Países
37 Organizaciones
Índice de Compromiso en Latam Industrias con mayor voz de los empleados
Factores de compromiso en Argentina en Alta
Diversidad e Inclusión
Tareas Diarias 70%
Factores de compromiso en Argentina en Baja
Oportunidades de Carrera
Atracción y Retención
Remuneración y
Reconocimiento
40%
• Se me paga de forma justa
por los aportes que hago al
éxito de la organización.
• Recibo el reconocimiento
apropiado (más allá de mi
salario) por mis
contribuciones y logros.
Herramientas para medir el Compromiso
¿Cómo realizar un estudio de
compromiso organizacional?
Las seis sentencias de Compromiso
Hablar
No dudaría en recomendar esta empresa a un amigo que esté buscando empleo
Si surge la ocasión, le comento a otros las ventajas de trabajar aquí
Permanecer
Casi nunca pienso en dejar mi trabajo
Se necesitaría una razón extraordinaria para que yo deje esta organización
Contribuir
Esta organización me inspira a dar el máximo en mi trabajo todos los días
Esta organización me motiva a contribuir más de lo que normalmente se requiere para llevar a
cabo mi trabajo
Consideraciones técnicas
• Escala de 6 puntos:
Permite evitar la existencia de un punto Neutral de Respuesta
Decisión asegurada: conduce a los colaboradores a definirse en su opinión
Permite una mejor diferenciación en los resultados
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Algo
en
desacuerdo
Algo
de
acuerdo
De acuerdo Muy de
acuerdo
1 2 3 4 5 6
• On-Line / Papel
• Demografía
Cálculo del Compromiso y Dimensiones
Sentencias de Compromiso Respuestas de los Colaboradores
A B C D
Si surge la ocasión, le comento a otros las ventajas de trabajar aquí. 5 3 6 6
No dudaría en recomendar esta organización a un amigo que este buscando empleo.
6 3 6 6
Casi nunca pienso en dejar mi trabajo. 5 4 6 4
Se necesitaría una razón extraordinaria para que yo deje esta empresa. 5 4 6 6
Esta empresa me inspira a dar el máximo en mi trabajo todos los días. 6 4 6 4
Esta empresa me motiva a contribuir más de lo que normalmente se
requiere para llevar a cabo mi trabajo. 6 3 6 5
Promedio de Respuesta Individual 5.5 3.5 6 5.17
Compromiso (por arriba de 4.5)? SI NO SI SI 75%
Cada empleado responde a
las preguntas de
Compromiso (1-6)
Se calcula un promedio de
Compromiso para cada
persona
Si el promedio de
respuestas está por arriba
de 4.5, ese
empleado es catalogado
“comprometido”.
El resultado de
compromiso es la
proporción de empleados
comprometidos
Distribución del Compromiso
La distribución del compromiso permite medir de forma más precisa cuán cerca o lejos están las
personas de estar comprometidas, y cuáles serán los esfuerzos que deberá realizar la compañía
para convertir a sus colaboradores en colaboradores Comprometidos.
Las personas “Moderadamente Comprometidas” se ubican entre 4.5 y 5.5 puntos, mientras que las
“Altamente Comprometidos” se ubican en la franja superior a 5.5.
Los colaboradores “Pasivos” se encuentran entre 3.5 y 4.5, mientras que los “No comprometidos” se
ubican por debajo de 3.5 puntos.
Gráfico Modelo
Dónde hacer foco para gestionar el Compromiso
Puntuación Empresa
General (64%)
Norma Mejores Empleadores
Global (80%)
Norma Argentina
(58%)
Puntuación de Compromiso 64% Distribución de Compromiso No Comprometidos: 36% Comprometidos: 64%
Prioridades para la Acción Los planes de acción para impactar el Compromiso de los colaboradores
deben centrarse en las áreas mencionadas a continuación:
Mejorar
Op. de Carrera
Motivación Intrínseca
Alta Gerencia
Reconocimiento
Comportamientos de Compromiso
No dudaría en recomendar esta empresa a un amigo que esté buscando empleo. 83%
Si surge la ocasión, le comento a otros las ventajas de trabajar aquí. 75%
Rara vez pienso en dejar mi trabajo. 50%
Se necesitaría una razón extraordinaria para que yo deje esta organización. 65%
Esta organización me motiva a contribuir más de lo que normalmente se requiere para llevar a cabo mi
trabajo. 55%
Esta organización me inspira a dar el máximo en mi trabajo todos los días. 62%
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Etapas del Proyecto y Tiempos Aproximados
1. Planificación del proceso de la
encuesta
2. Diseño del Cuestionario; Impresiones;
Creación y Testeo del Site online
3. Comunicación Estratégica
4. Administración de la encuesta
5.Soporte durante la toma
6. Procesamiento de datos y elaboración
de Reportes
7. Comunicación de Resultados
3-4 semanas 3-4 semanas 4 semanas 1 semana
Estudio Cualitativo Entrevistas y Focus Groups
Esta fase del proyecto tiene como objetivo profundizar sobre algunos resultados de la encuesta,
buscando explicaciones sobre los mismos.
La metodología utilizada consiste en entrevistas individuales y focus groups.
Las entrevistas y focus groups son herramientas de gran utilidad que permiten relevar
percepciones, opiniones, emociones, expectativas, entre otros aspectos, de manera individual o de
un grupo de personas seleccionadas para participar en este tipo de iniciativa.
Acciones a implementar
¿Qué hacemos luego de estudiar el
compromiso organizacional?
¡Hacer que el
Compromiso Suceda!
H
C
A
L
RH
Colaborador
Alta
Dirección
Líder Directo
Protagonistas del Desarrollo de una Cultura de Compromiso
Comunicación y Plan de Acción
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Analizar y comunicar los resultados y la definición de los Planes de Acción comenzando en la alta dirección y trabajando en cascada a través de la organización.
Definir los factores clave:
Estructura del equipo
Actividades a corto plazo
Actividades a largo plazo
Hitos / Calendario
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Posterior a la entrega de Resultados al Equipo de proyecto y al Equipo Directivo
Entrenamiento en la Herramienta de Compromiso
Navegar el sitio de reportes Crear y monitorear
los Planes de Acción
Entrenamiento de Facilitadores HRBP
Entender los Resultados Crear los mejores
Planes de Acción
Comunicación y Plan de Acción (Cont.)
Plan de Acción
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Proceso descendente
(Top-Down)
Proceso ascendente
(Bottom-Up)
Centralizado Ambos Centralizado y
Descentralizado Descentralizado
Las acciones son impulsadas por una
sede corprativa
Las acciones se llevan a cabo en una
sede corporativa y en una unidad de
negocio o en un equipo específico
Las acciones se dirigen a una unidad
de negocio o equipo
La decisión de centrar la
estrategia en un enfoque
descentralizado o
centralizado depende de:
• Experiencia con las
mediciones de compromiso
• El nivel de compromiso
identificado
• Dimensiones del
compromiso
• Tamaño y estructura de la
organización
Alta participación del equipo directivo
La sede corporativa selecciona los
temas clave para centrarse en las
unidades de negocio y se les
proporciona orientación sobre las
áreas de enfoque
Los equipos tienen autonomía para
determinar qué temas abordarán
Puntos de contacto limitados y
definidos en la organización
La Sede Corporativa brinda apoyo para
desarrollar habilidades y roles para
facilitar el proceso de llevar lo
planeado a la Acción
La Sede Corporativa brinda apoyo para
desarrollar habilidades y herramientas
para facilitar el proceso de llevar los
planeado a la Acción
Alto nivel de integración con el proceso
de planificación existente
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• Eliminar los obstáculos para alcanzar los resultados
• Ser un recurso para facilitar la labor de los encargados / representantes de recursos humanos
• Fomentar el impulso/acciones
• Apalancar la conciencia sobre todo lo relacionado con el compromiso
• Enfatizar en la importancia de lo beneficioso para la organización
Patrocinadores de la Alta Gerencia
(Executive Sponsor)
• Actuar como un líder del proceso de planificación de las acciones que impulsan el compromiso
• Ser un recurso para informar acerca del compromiso
• Mantener el impulso constante
• Apalancar la conciencia sobre todo lo relacionado con el compromiso
• Colaborar con los demás para actuar sobre los resultados del estudio
Encargado de la Unidad de Negocio
• Conocer al detalle los resultados del estudio y el manejo de la herramienta
• Educar a los principales líderes
• Ser un catalizador para el cambio
• Entrenador para la acción – coach de los líderes
Representante de HR
Analizar y comunicar los resultados y la definición de los Planes de Acción comenzando en la alta dirección
y trabajando en cascada a través de la organización. Definir los factores clave:
Estructura del equipo Actividades a corto plazo Actividades a largo plazo Hitos / Calendario
Plan de Acción (Cont.)
Victorias rápidas!
Implementar el cambio con el tiempo
Otras cuestiones son una mayor prioridad
No tome acción en esta
(Bajo)
(Bajo)
(Alto)
Nivel de esfuerzo para implementar un cambio
(Alto)
Niv
el d
e im
pa
cto
pre
vis
to
Si tiene varias categorías resaltadas para "mejorar", puede resultarle útil usar las prioridades de la cuadrícula de
acción para ayudar a establecer un punto más en el que se tomará la acción (en lugar de intentar actuar sobre todos).
Plan de Acción (Cont.)
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Implementación del Plan de Acción
Crear el Plan de Acción
Involucrar el Equipo Directivo y los Promotores
claves en todas las áreas
Implementar el Plan de Acción y
comunicar el progreso del mismo
a toda la organización
Monitorear el nivel de Compromiso y
las categorías
Impactar positivamente en la “Experiencia de
Trabajo” para todos los
colaboradores
Mejorar los indicadores de
negocio escogidos
Plan de Acción (Cont.)
Involucrar a todos los empleados
Asegurar que haya apoyo del nivel directivo
Asegúrese de tener una comprensión completa de las situaciones que se presentan
Concéntrese en los temas prioritarios, en lugar de tratar de abordar todo
Una vez que tenga una comprensión de los datos del estudio, ir más allá del análisis ... a la
acción y hacer un cambio positivo
Aclarar las funciones y las responsabilidades en las acciones y garantizar la existencia de
recursos
Mida el éxito - siga, revise y re-defina los planes de acción (si es necesario)
Plan de Acción (Cont.)
Tips
Acciones Claves para el Desarrollo de una Cultura de Compromiso
Desarrollar L í d e r e s Impulsores del Compromiso
Desarrollar el T a l e n t o
Focalizar en el I n d i v i d u o
Construir relaciones de confianza con los
colaboradores a través de una P V E atractiva
Impulsar el D e s e m p e ñ o
El rol de los Líderes en el Compromiso
¿Qué tipo de líder genera compromiso
en una organización?
Top Companies Otras
Los líderes tienen una fuerte reputación interna generando
talento en la organización
100% vs.
66%
Los líderes de las unidades de negocio intervienen activamente
en la creación de acciones de acuerdo a los resultados de los
estudios de compromiso
96%
vs.
77%
Los líderes participan de programas de coaching y desarrollo de
habilidades para gestionar personas
96% vs.
70%
Los líderes crean un alto nivel de compromiso entre sus
reportes directos y con otras personas con las que interactúan
dentro de nuestra organización
96%
vs.
68%
Los Líderes y el Compromiso
Características del Líder Generador de Compromiso
Escucha abiertamente
Contagia positivamente
propósito y foco
Acompaña en situaciones de
crisis y cambios
Construye vínculos cercanos
Muchas gracias
Fernando Troilo
Gerente de Talento y Compensaciones
Risk. Reinsurance. Human Resources
