El conflicto laboral*¿temas y debates en la investigación

El conflicto laboral*¿temasy debatesen lainvestigaciónreciente

PAUL K. EDWARDS**

TraducidoporCLAUDIA NARoCKI***

1. Introducción

El estudiodel conflicto laboralatravesóun períodopeculiarduranteladécadade los 80. Porunaparte,hubo algunashuelgasgrandes,que apor-taron muchosmaterialesnuevos,sobretodo la huelgade los minerosde1984-5.Porotraparte,un acusadodeclive en el númerode huelgaspare-cía reflejar un cambio muchomásprofundo: un cambio en el modo defuncionamientode las relacioneslaborales,distanciéndosede la vía de laconfrontaciónhaciala generaciónde compromisos.Un estudiorecienteloexpresaasí: todos, desdelos psicólogosindustrialeshastalos sociólogosde las organizacionesy los teóricosmarxistasdel procesode trabajo,hanenfocadosusestudiossobrelos esfuerzosde las empresaspor desarrollardependencia,fidelidad, e identificaciónen la fuerzade trabajo, reempla-zandolas antiguaspreocupacionesacadémicasrespectoaactitudes,rendi-mientoy conflicto laboral’ (Lincoln y Kalleberg,1990:1).

Hay variosmodosde abordarla aparenteeliminacióndel conflicto. Pri-mero,tenemosquesituaren perspectivala experienciade la décadade los80 en las sociedadescapitalistasavanzadas,lo cual sedivide en dos sub-debates:(1) ¿representóesteperíodounampturatajantecon el pasadoo,acaso,encajabaen un patrón a largo plazo, y las reduccionesen estassociedadescoincidencon incrementosen otros lugares?(2) ¿Cuáleseran

* Notade iatraductora:Hemosoptadopor traducirla expresióningiesa industrialconflict por con-flicto iaboral.Pasaunajustificacióndeunaelecciónsemejante,verP. Migu¿lezy c. Prieto,Introducciónyprólogo, pág. xxi, en idem(eds.)LasRelacionesLaboralesen España,Ed.SigioXxi. Madrid, i99i.

~ Sub-Directorde laindustriaiRelationsReseaschUnit (IRRU), UniversidaddeWarwick. O. B.*** Profesoradei MasterenRelacionesLaboralesde laEscuelade ReiacionesLaborales.

O U A D E N O S DE RELACIONES LABORALES, n’ 3. Edil. Complutense, Madrid, 1993

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las fuerzasque funcionabanen la décadade los 80? ¿Cómopodemosexpli¿arla agudacaídaen el númerode huelgas?Pero,siguiendo,(3)¿Hanexistidootrostipos de conducta,de un tipo másindividual, quetam-bién expresenconflicto?Y (4) ¿Quésignificado ha tenido, realmente,elsurgimientode la ‘gestión de recursoshumanos’respectoal conflicto?¿Haeliminado las basesmismasde disputa,ha sido meraretórica,o hatenido efectosmáscomplejosrelacionadoscon la reorganizaciónde loselementosde conflicto y cooperaciónen los centrosde trabajo?

Estascuestionesestructuranbuenapartede estarevisión.Estacomien-za analizandolas perspectivassobreel conflicto que se han desarrolladofueradel campode lasrelacioneslaborales,tal comoselo ha definido tra-dicionalmente.Estossonestudiosde modelosde protestaa granescala,atravésdel tiempo, y a travésde países,generalmenteemprendidosdesdeperspectivaspolitológicaso macro-sociológicas.Una aproximaciónmuydiferenteal conflicto sepuedeencontrardentrode la teoríaeconómica.Eneste áreahan habidoalgunosdesarrollosinteresantes,que observanlosmodelosdehuelgasy.la naturalezadel contratolaboral. En la medidaqueambasperspectivassonconsideradasdeficientesporque no se refierensuficientementea cómo funcionanrealmentelas instituciones,sedejaespacioparauna aproximacióninspiradaen viejaspreocupacionesde lasrelacioneslaborales;esteenfoquees denominadoregulacióndel trabajo.La conclusiónde estarevisión ofreceuna perspectivainicial sobreGranBretañaen la décadade 1980. Perotambiénnecesitamosconsiderarenqué medidael. thacherismoalteró el nivel y el carácterdel conflicto.Entoncespodemosrecogerel temade las formasindividualesde conflictocomounavíaparaexaminarla gestiónderecursoshumanos(GRH).

Me propongo,por tanto,examinarcuálesson las leccionesgeneralesque se puedenaprenderrespectoa los determinantesy los patronesdeconflicto. En unarevisión tan generalseríaimposible hacerjusticia a laimportanteliteratura sobrecasosconcretosde disputas;sólo comenzarlaevaluaciónde los estudiossobrela huelgade los minerossedaunatareaconsiderable.Perohay algunostemasquepuedenserextraídosde los tra-bajossobreprocesosde conflicto, y estosserántratadosbrevemente.

Se podría esperarqueunarevisión sobreel conflicto examineel mate-rial teórico sobrela concéptualizaciónde estefenómeno.De hecho,no esnecesariohacerlo, y estorefleja algunosdesarrollosimportantesquedebenser mencionadosal comienzo,peroqueno debendetenernos.Aun-queno hay un total acuerdosobrecómo se deberíaentenderel conflicto,ha habidoun reconocimientocrecientede quela cuestiónclayeno consis-teen si unamaneradeterminadade comportamientorepresentaun tipo deconflicto, sino sobrecómo se organizan,se expresany regulanlos aspec-tos conflictivos del trabajo.Esteno es un temaparticularmentenuevo.Consideremos,porejemplo,el clásicoestudiode Bensmany Gerver

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(1963) sobresabotajeen unafábricade fuselajes.Centraronel estudioenla utilización de un instrumentoilícito denominadoel “tap” que, usadocon excesivaconfianza,podríadebilitarbastantea los aviones.El “tap” seutilizabaparafacilitar el procesodetrabajo,y no directamenteparaexpre-sar descontento.Porotra parte, su uso estabareguladomediantenormasinformalescomplejas;los supervisoresjugabanun papelmuy importanteen estasreglasal definir cualessedanlos trabajadoresa los que se podíaconfiarun “tap”. Entonces,eraunaacciónque, entrandobajo la rúbricadesabotaje,no erani un actodirecto de protesta(porquesu utilización ayu-dabaen el objetivo de la producción)ni unasituaciónen la quelos traba-jadoresestabande un ladoy los directivosde otro (yaquelos supervisoresjugabanun papelactivo en la decisiónde cuandose podíautilizar el“tap”). Bensmany Gerverdemuestrancómounaformade comportamien-to encajaen un ordencomplejode un centrode trabajo,y de quemododebeserextraídosu significado.La utilizacióndel “tap” teníasusaspectosconflictivos,peroestosno puedenserpuestosen un compartimientosepa-rado de las característicascooperativasdel comportamientoen el centrode trabajo.Tal comohan mostradoTaylor y Walton (1971)en su revisiónde la literatura sobresabotaje,comportamientosque recibenel mismonombrepuedentenerorígenesy significadosmuy diferentes.

Como se verá,estapercepciónha estadosubyacenteen estudiossobrela regulacióndel trabajo.Tambiénha sido utilizadacon buenosresultadosen estudiossituadosfueradel ámbitode lasrelacioneslaborales,tal comotradicionalmentese las define.JamesScott (1985)ha mostradocómoungrupoaparentementedébil de campesinosde Malasianegociélos térmi-nos de su subordinación.Rodger(1988)ha demostradoque la marinadelsiglo dieciochono secorrespondecon la leyendade brutalidad:el castigoeraun mal medio paraganarla cooperaciónde los marineros,y habíaungrado de negociaciónsobrelos términosde sutrabajo. Ambos estudiosresultantannotablesporqueno dudande quelas partesmásbajasestuvie-ran realmentesubordinadaso de quehubieranclarosconflictos de intere-sesentreellos y susjefes:no hay ningunode los elementosde cordialidadquecaracterizarona las descripcionesde lasescuelasfuncionalistase inte-raccionistas.Además,estos estudiostambiéndetallanexplícitamentedequémaneraseorganizabany semanejabanesosconflictos,y cómosecre-abay sesosteníaun ordenenel centrodetrabajo.

Por lo tanto, insinuarqueel interésporel conflicto pudieraseranuladosignifica quedarseen un nivel superficial: el conflicto es inherente,y lapreguntaescómo seorganiza.Se argumentarámás abajoque la GRH noha disueltolas basesdel conflicto sino queha reorganizadolas relacionesen el centrode trabajo. Un resultadopuedeser de que seanmenoscomu-nes ciertasactividadesvisibles, incluyendo las huelgasy la negociacióndel esfuerzo,pero resultacrucial entendercuálessonlos mecanismospor

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los cuales,exactamente,seorganizala salidadel sistemade tales accio-nes,y tambiéndondepuedenpermanecerlas lineasde tensión.Estosugie-re queel papelde la gerenciaes central;estodeberíaserevidentepero,comoveremos,algunosanalistasde diferentesaspectosdel conflicto hancausadoun lamentableabandonode esteasunto.

2. Estudios macro sobre el conflicto de clases

Los estudiossobrepátronesde huelgasa travésdel tiempo y entrepai-seshan sido conducidos,a menudo,máspor politólogoso sociólogosquepor especialistasen relacioneslaborales.Las huelgasen si mismasles hapreocupadomenosque su papelcomo índiceo expresióndel conflicto declases.Podemosempezarcon las teoríasmás ambiciosas,las que apuntana explicartendenciasdel capitalismoen su totalidad.

Olasde huelgas

La observaciónexistentedesdehacemuchotiempode queel capitalis-mo tiende a avanzara travésde ondaslargasde actividadha sido reciente-menteaplicadaa patronesde huelgas,con resultadosalentadores.La ideabásicaesque, ademásde las fluctuacionesa cortoplazodel ciclo comer-cial, ha habidociclos largos de crecimientoy declive,siendocadacicloaproximadamentede cincuentaaños;estosson denominadosgeneralmen-te “ondasde Kondratieff’, porel economistarusoal quese le atribuye sudescubrimiento(Mandel, 1980). Se suponeque estos ciclos ejercenunainfluenciacausalen la cantidady la temporizacióndel conflicto de clases,aumentandoel conflicto durantela fase de alza del ciclo y con grandesexplosionesen los picos. El ejemplofavorito es,por supuesto,el surgi-miento simultáneode olasde huelgasen la mayoríade los paisesocciden-talesa finalesde la décadade los sesenta.La explosiónes seguida,enton-ces,por nivelesdecrecientesde protestadurantela fasedepresiva,aunquepuedenhaberestallidosocasionales(Cronin, 1979, 1980).En palabrasdeScrepanti(1987: 112) ‘Las fasesdepresivassonperíodosen los cualeslaluchade clasesadoptauna forma muy irregular, con picos de intensidadaltos,cortos,dispersos,que emergenpor encimade un nivel de humoresdepresivos’,lo cual representauna descripciónadecuadapara la GranBretañade la décadade los ochenta.Pero,hastafechasmuy recientes,sedisponíade muy pocaevidenciaparamostrarqueestascorrelacioneseranalgomásquecasuales.

Los investigadoresadmitenvarios problemas,y el mayor de estosesqueen la mayoríade los paísescomenzarona reunirsedatosfiablessobrehuelgassólo alrededorde 1880, lo cual significa que, en el mejor de loscasos,sólo esposibleestudiardosondascompletas.El análisistambiénse


ve dificultado por las guerrasmundiales.Porejemplo: la oleadade huel-gastrasla primeraGuerraMundial ¿fueresultadode unaondalargao fueresultadode unacoyunturade post-guerraespecífica?A pesarde estosproblemas,sehan encontradodatosque son consistentescon la teoría;Screpanti,por ejemplo,observócincopaisesy tomódatosdesde1880conunaseriede estimadores.

Trabajosmásrecienteshancriticado la focalizaciónen sólo cinco paí-sesy el usode las huelgascomoel único índicede conflicto. Siguiendoeltrabajo pionerode Tilly (1982; tambiénTilly et al. 1975), investigadoresdel FernandBraudelCenterhan intentadoregistrardatossobrecualquierforma de agitaciónde trabajadoresen el mundo,desde1870hastael pre-sente.Sin embargo,el trabajoes menosambiciosoquelo que parece,yaque las fuentesde datosson los índicesde dosgrandesperiódicos(Silver,1992).Los resultadoshan apuntadoa ciertaasociaciónentreondaslargase índicesde conflicto, pero habíatambiénalgunasanormalidadesqueindicabanque la relacióneramenosdirectaque la sugeridapor teóricosanteriores.Por ejemplo,a finales del siglo diecinuevehubo una fasedepresivade Kondratieff, pero la protestacontinuabaaumentando.Talesanomalíassonexplicadas,en términosesquemáticos,por la relaciónentreondaslargasy patronesde hegemoníaen la economíamundial. La hege-moníabritánica estabaen decadenciaen el siglo diecinueve,lo cualpro-vocabaunacompetenciaintensaentrecapitalistas;esto,a su vez, llevabaapresionesanivel de tallery aunaresistenciaporpartede los trabajadores.

Algunos lectorespuedensermuy escépticosantetodo el ejercicioimplicado aquí. Las ondaslargassoncaracterísticasestructuralesprofun-dasdel capitalismo,y los nexosentreestasy movilizacionesespecíficas,talescomo huelgas,puedensermuy complejos. Sin embargo,si fueraposibledemostrarque las “anomalías”sonexplicablesde maneraquenocontradiganel argumentobásico,entoncesla tesispermaneceindemne.No haydudade quealgunosde los primerostrabajosadoptaronunapostu-ra demasiadodeterminista,peroestudiosposterioreshanintentadoconec-tar las ondaslargascon unareconstrucciónhistóricade coyunturasclave,por ejemplo,en Alemania (Boíl 1989)y GranBretaña(Cronin 1989).Cronin, enparticular,ofreceun análisisque seenfrentaa las “anomalías”de un modoconstructivoy perspicaz.

La pertinenciacontemporáneade estetrabajo es doble.Primero,sihuboun pico de unaondalargaalrededorde 1970,deberíamosesperarundecliveen el conflicto laboral hastael principio de la décadade 1990, yluego esperarun resurgimientosegúnse asientaunanuevafasede creci-miento económico,con un nuevopico alrededordel 2020. Factorescoyunturalessugierenque unapredicciónasínecesitaríamuchasmatiza-ciones,perosepuedeargílir al menosquela décadade 1980marcóel finde un ciclo de crecimientoy declive,y no unatendenciainevitablehacia

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el marchitamientode la huelga.Segundo,los estudiossugierenque aun-que hubouna oleadade conflicto en los paísesdesarrolladosa finalesdela décadade 1960, en el restodel mundono la hubo; por el contrario, eldeclivea partirde la décadade 1970 en los paísescapitalistasavanzadosestuvoacompañadodeun incrementoen el resto.Por lo tanto,esevidentequela protestacolectivaseha movido desdelos paisesmetrópolihacialospaisesen víasde industrialización,talescomoCoreadel Sury Brasil. Sil-ver (1991)haaportadounaperspectivaclarasobreestedesarrollo.

Arrighi (1990: 54) ofreceunarevisión similar, desdela perspectivadelmarxismoclásico. Sugiereque las tensionesdel capitalismopudieron,enel pasado,sermitigadasgraciasa la expansióndel sistemahacianuevasregiones,y que el capitalismooperaahoraen unaescalaverdaderamenteglobal. Por tanto, a pesar(enrealidad,a causa)del colapsode los regíme-nes de los estadossocialistas,“las prediccionesdel Manifiesto[Comunista] relativasal movimiento mundialde los trabajadorespuedensermás relevantesparalos próximos 50-60 añosquelo que fueron paralos pasados90-100años”.En el casode Corea,Cho (1985)ha demostradode quémanera,en muchosaspectos,los trabajadorescoreanosteníanmáscapacidadde emprenderaccionesorganizadasen el centrode trabajoquela queteníansus semejantesen EstadosUnidos.La imagense completaconel surgimientode las huelgasen lospaisesdel estede Europa.Inclusosi la GRH eliminó el conflicto en las nacionescapitalistasavanzadas,esmuy cuestionablela extensiónglobal de unatransiciónhaciala el compro-miso.

Al desarrollarla perspectiva,podríasermuy útil prestaratenciónatrestemas.Primero,el modelo delasondasse aplicaa un modode produccióncapitalista.No estáclarosi laspruebasde estemodelo sedeberíanllevar acaboglobalmenteo eneconomíasestrictamentecapitalistas.Un argumen-to esque los ritmos de la economíamundial dependendel capitalismo,como han aprendidopor propia experiencialas economíasagobiadasdedeudadel tercermundo.Estetemapodríahacersemásexplícito. Si esver-dadquelasondassonpeculiaresal capitalismo,los defensoresde la teoríade las ondasquerríantambiénargiirqueno habíaunaeconomíamundialpuramentecapitalista,digamos,de 1917 a 1989, y entonceslos análisisqueincluyenesteperíodoson unapruebaparticularmenteseveraparasuspredicciones.Se puedeesperaruna mayorconexiónentreondaslargasypatronesglobalesde protestaapartirdel colapsodel socialismode estado.Segundo,la mediciónseha centradohastaahoraen la escaladel conflicto,pero tambiénesposible que su caráctervaríe a lo largo del ciclo, con,digamos,grandesdisputasque unena trabajadoresen tomo a demandasagresivasen el pico de un ciclo y con movilizacionesmás dispersasydefensivasdurantelas depresiones.Se puedeprestaratencióna la natura-leza de las ondashuelguísticasa través de estudiosde episodioscríticos

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particulares.Tercero,y como consecuenciade esto,mereceun estudiodetalladola naturalezay la dinámicadel conflicto en las economíasendesarrollo.

La EconomíaPolítica delConflicto

Una perspectivaqueha sido másfamiliar entrelos estudiososde lasrelacioneslaboralesse ha centradomenosen los ciclos de conflicto alargo plazo y másen los patronesrelativamenteestablesquepuedenserobservadosen paísesindividuales.Particularmente,se ha cuestionadoacercade las razonesparaquelas tasasde huelgashayansido bajasen lospaísesescandinavosy enAlemania,y altasen EE.UU.,Australia,Francia,por ejemplo,asícomoenGranBretalia.

A partir de la décadade 1970 se desarrollóunaperspectivapolítica ode economíapolítica, en oposiciónconscientea la ortodoxiaprevalecienteen relacioneslaborales.Tal como lo expresaronKorpi y Shalev(1979)unaexplicacióndel tipo de la de Clegg (1976), centradaen la estructurade la negociacióncolectiva,observabafactoresquesólo eranintermedia-rios de los efectosde fuerzasmásfundamentales.Estaseranlos pactospolíticosentreempleadores,sindicatosy estado.El decliveen el conflictoindustrial en Suecia,por ejemplo,surgíadel accesoal poderdel PartidoSocial Demócrata,lo cual permitióa los sindicatosconseguirsusfines enla esferapolítica y no en la económica.Estaperspectiva,con susprofun-dasconexionescon las teoríaspopularessobreel corporatismoy el inter-cambio político, atrajo considerableatención.El métodobásicoeramedirlas huelgasconsideradascomo la variabledependientey explicarlamediantemedicionesdel poderpolítico del movimiento obrero, talescomoel promediode voto paralos partidossocial-demócratas,y el gradode centralizacióndel poder de los sindicatos(Hibbs, 1976; Paloheimo,1984; 0. Cameron, 1984).Esta perspectivaestálejos de ser uniforme,comolo demuestrala demoliciónquehaceShalev(1978)de los argumen-tos de Hibbs(1978).Estehecho,junto conla conexionesde la perspectivacon teoríasmuchomás ampliassobreel funcionamientode las democra-cias,haceque sea imposiblehaceraquí una revisiónexhaustiva(verEdwards,1983, 1991).Sólose subrayaránunospocostemascentrales.

Unadificultad evidentees que los investigadoresutilizan, en general,el mismo grupode variables,y ponena pruebasus teoríasrespectoalmismogrupode paísesde la OCDE. Es difícil evitar la sensaciónquelasmismascifras han sido cascadasde modos sutilmentediferentessin ungranavanceen la comprensión.Las contribucionesmás influyentes,talescomo las de Korpi y Shalevy las de Shorter y Tilly (1974), tuvieron laventajade derivardel conocimientode paísesparticulares,peroalgunosde los ejerciciosestadísticosmásextendidosparecíancontentarsecon des-cubrir correlacionessin preguntarqueexpresanacercade la naturalezadel

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conflictolaboral,digamos,en Australiao en Japón.Y tambiénhuboalgu-nasanomalíasimportantes,especialmenteen Alemania,dondeunatasadehuelgasbajano podríaseratribuidaa la incorporaciónpolítica del movi-mientoobrero(D. Cameron,1984).

Pero,quizás,es más significativo el que se hayacuestionadoel argu-mento fundamentalrespectoa algunosde los paisesejemplares.En unaseriede artículos,Fulcher(1973, 1987, 1988)clasifica a Korpi, junto aescritorescomo Stephens(1979),como a un exponentede la teoríadelmovimientoobrero.Estasostienequelos sindicatospuedenganarun con-trol significativo del estado,y otorga un pesoparticular al declive de lashuelgastras la eleccióndel gobierno Social-Demócrataen 1932. Fulcherdemuestraque,en los hechos,estono marcóun puntodecisivo en las ten-denciasde huelga.Además,variosdesarrollosduranteel períodono indi-can un crecimientodel poderdel movimiento obrerosino un cambioenlas estrategiasde los empleadoresy del estadoen relacióna la regulacióndel conflicto (vea tambiénJacksony Sisson, 1976).Respectoal períodode post-guerra,en la teoríadel movimiento obrerono quedaclaroen quémedidasepuederesolverel descontentolaboralanivel político.Sabemos,por ejemplo,que Sueciaha tenido altos nivelesde absentismoy rotaciónlaboral;seríasimplistadecirquerepresentanalternativasa las huelgas:lastasasde absentismoreflejan, entre otrascosas,un pagogenerosode lasbajasporel estado(porsupuesto,a su vez, ligado a la tradición “welfaris-ta” del país).Supresenciasugiere,al menos,quehayotros aspectosde lasrelacionesen el centro de trabajoqueno puedenser resueltasmedianteintercambiopolítico.

Estasdificultadespuedenayudaraexplicarporquéla perspectivade laeconomíapolítica parecehaberpasadode modadurantela décadade los80: unavez introducidoel punto básico sobreel papelde la política, noestabademasiadoclaroadondese ha de ir a continuación,apartede desa-rrollar detalladasreconstruccioneshistóricasque, de hecho,van muchomás allá que la propiaperspectiva.Este punto quedaimplícito en unavaloraciónrecientede Franzosi(1989). Utilizandoel casode Italia, argu-mentaque la economíapolítica tiene dos problemas:si las huelgassonunarespuestaa las crisis políticasa nivel nacional,¿porquéocurrenenmomentossimilares en muchospaíses,y porquéen Italia las olas de huel-gasa menudoconducen,y no siguen,a las crisis?Esteautorsugierequesedeberíaprestarmásatenciónal papelcausalde las huelgas,en lugardetratarlascomovariabledependiente.Tambiénsostienequeel papelde losempleadoresy el estadoen la modelaciónde los patronesde conflictodebeserconsideradomásprofundamente.Tal como él señala,laequipara-chin de las huelgascon laconductade los trabajadoresha conducidoa unaperspectivadel fenómenocuriosamenteunilateral.Franzosiproponeunaperspectivade modo de producción’,que deberíaprestaruna atención

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mayorque la otorgadapor la economíapolíticaal papehdelos empleado-res y el estadoen laregulacióndel trabajo.Tal perspectivatambiénpodríaapelarala teoríadelas ondaslargasparaexplicarla periodificaciónde lospicos en laactividad huelguística.Algunos de estospuntosno son nove-dosos.Despuésde todo, Clegg (1976) ya habíasugerido,desdeunaposi-ción declaradamenteinstitucionalista,la necesidadde explorarel papeldelos empleadoresy el estado.Franzosino enuncialos detallesde estapers-pectiva, aunquegranpartede éstasería consistentecon la tradiciónderegulacióndeltrabajoquesediscutemásabajo.Peroofreceunacuidadosaexploracióndela dinámicade lasrelacionesentreempleadores,trabajado-res y el estadoque habíaestadoausenteen muchosestudiossobrepatro-nesde huelgas.

En retrospectiva,pareceríaquela economíapolítica ha supuestomenosdiscontinuidadrespectoa las relacioneslaboralesque lo quepareció. Enmuchosaspectossu enfoqueerael mismo: quésucedecuandoseencuen-tranorganizacionesde trabajadoresy de empleadorespreviamenteconsti-tuidas (comparecon Clegg, 1975). Se prestópoca atenciónacómo losgruposse movilizan enprimerlugar,o de quémanerael conflicto es inhe-rentea las relacionesde empleo. Más sorprendente,quizás,es la pocaconsideracióndel actorpolítico clave,el estado.El estadotendíaaservisto comorespondiendoa presionesde empleadoreso sindicatos,y se leotorgabaescasopapelactivo. Esto, otra vez, resultasimilar al pluralismotradicional en relacioneslaborales.El término“economíapolítica” fue avecesutilizado como unaetiquetade conveniencia,sin consideracióndelo quepodríasignificar; ciertamente,el esbozode “economíapolíticacn-tica” presentadopor Giles y Murray (1989) esunaexposiciónmuchomásdesarrollada.Detodosmodos,laperspectivaha sido útil pararecordarnosque los conflictos laboralestienenque serconectadoscon su contextosocietalmásamplio y que los patronesde conflicto han evolucionadodediferentesmanerasen diferentespaises.

3. Los modelos de huelgas de los economistas y el escaqueo

La economíapolítica no sólo se desarrollóen oposiciónexplícita a lasrelacioneslaboralessino tambiéna las teoríasde los economistas,quesepercibíancomo demasiadocentradasen el ciclo comercial,ignorandoelcontextoen el cual operaba.Snyder(1975) afirmó que las explicacionesde los economistasfuncionabandondelas institucioneseranestables,comoen EstadosUnidosdesde1945,peroen otrascondicionesse desba-rataban.Davies(1981) mostróque la relaciónentrehuelgasy desempleo,que las teoríasestándarde los economistasconsiderabangeneral,depen-día de hechode los contextospolíticosnacionales.Sin embargo,los eco-nomistascontinúandiseñandomodelosde huelgas.Estosestánreseñados

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concienzudamentepor Kennan (1986) y no serándiscutidosaquí. Amenudopartende teoríasen lugar de hacerlodesdeel mundoreal. Por lotanto,Kennanorganizasu revisiónsegúnmodosde enfrentarsea la para-doja de Hicks: si las huelgasson resultadode información imperfecta,¿porquéno se puedellegar aun acuerdosin unahuelga?De aquísurgeeldebatesobresi las huelgasson “accidentales”(Sieberty Addison, 1981).No es necesariodar cuentaaquíde laslimitacionesde tal perspectivade laconductalaboral’. De todosmodos, hay tres ramasde escritosquemere-cenla atenciónde un cfrculo másampliode lectores.

La primera se refiere a la relaciónentreíndices del ciclo comercialyhuelgas.El desempleoha sido utilizado tradicionalmentecomo laexpre-sión de las condicionesdel mercadolaboral, pero se ha argumentadoqueno captael costo de la pérdidade empleo para aquellosque tienenempleo: en la medidaque los trabajadoresestánaisladosdel mercadodetrabajoexterno,supoderde negociaciónno se veráafectadopor el desem-pleo,tal como Brown (1973), entreotros, ha demostrado(véasetambiénBrown y Nolan, 1988). Recientespublicacioneshanproducido medidasde la pérdidade trabajo,basadaen estimacionesde la diferenciaentrelosingresosesperadospor un trabajadorcon y sin empleo. Sehory Bowles(1987) muestranqueun índiceasítieneunacorrelaciónbastantedébil conel desempleoen EE.UU.,y queexplicamuchomejor las tendenciashuel-guísticasqueel desempleo.Un ejercicio similar en otrospaísespodríaayudara prestarnuevavida alos estudiosde los efectosdel ciclo comer-cial.

Estetemade los costesde las huelgasestárelacionadocon teoríasbasadasen la ideade informaciónasimétrica.Lejos de ver a las huelgascomoalgoaccidental,estasteoríasargumentanqueestassonresultadodeaccionesracionales,en un mundode informaciónimperfecta.Los trabaja-doresy los sindicatos,por ejemplo,puedenno conocerlos beneficiosdeun empleador,y unahuelgapuedeserun mediode ganarun aumentodesueldode un empleadorconbeneficios.Lascoleccionesde datosdehuel-

1 Shalev(1980) ofreceuna excelenterevisióncrítica. Sin embargo,la mejor demoliciónde todo elmodo depensamientoimplicado aquíesla revisiónquehaceGoldthorpe(¡967)deTite Logicof collectiveAction (Olson, 1965>.La teoríade Olson dequeesirracionalparalos individuosla participaciónenaccio-nescolectivas,y que lacompulsióny los incentivoscolectivosexplicanestaconductaquedeotro modoresultaríainexplicable,“se hacenecesariasolamentepor la pet-versidadde sus supuestosiniciales”. Olsonaceptacomoracionalessóloaquellasaccionesdirigidas haciaalgónobjetivo extrínsecoy apropiablepor elindividuo. Perounadefinición másampliade racionalidade interéspropio reconoceque“la participaciónenaccionescolectivaspuederepresentarla búsquedaracionalde idealesacariciados”y que ‘algunasper-sonasno experimentaránIal tipo de actividadcomo costesino como una fuentede gratificación en si‘nisnia de un tipo no alcanzabledeotro modo.Despuésde todo, unapersonatienequehaceralgocon sutiempo,dineroy energía,y parecequenohayningunarazónparaqueenalgunoscasosunade esas“cosaspor si mismas”no seanayudaradirigir un sindicatoo un grupodepresión”. En resumen,los economistashan sidocapacesdecrearsealgunospuzzlesinteresantes,pero si hubieranpartidode unaestimaciónde loquela gentehacerealmente,hubieranpodidodesarrollaralgunas¡coñasmásútiles, aunqueseríanmenostratablesmatemáticamente.


gasno son apropiadaspara poner a pruebaestasteorías,porque estasincluyenhuelgasen búsquedade reconocimientosindical y parosduranteel transcursode un convenio.Lo que se necesitason evidenciassobrenegociacionespaniculares,de maneraquese puedaaislar la informacióndisponiblepor las panes.Se disponede datosasíen EE.UU.,y hanapare-cido variosestudios(Cousineauy Lacroix, 1986; Gramm, 1986, 1987;McConnell, 1989; Vroman, 1989). Se deberíatenerpresentelo limitadode esteenfoque.Algunosautoresaseguranquesólo haydos teoríassobrehuelgas,que son la teoría accidentaly teoría de la información. En elmejorde loscasosestosedeberíacorregirparareferirsea las huelgasqueocurren durantela renegociaciónde convenios:en EE.UU., por ejemplo,quedanexcluidasla mitad de todaslas huelgas.Además,esasno sonteorí-as sobrehuelgasen el sentidode serexplicacionesde porqué las huelgasen EE.UU. sucedenal nivel de unidadesde negociacióndescentralizadas,porquélas huelgasdurantelavigenciade losconvenioshansido excluidasdel sistema,o porquéEE.UU. es másproclive a las huelgasquemuchosotros paises.Lo que tenemosson intentosde explicar porqué, dadaunagran cantidadde datos sobreel trasfondohistórico e institucional, lashuelgasocurrenen algunasnegociacionesy en otrasno.

Entonces,¿quépuedeaprendersede estaagenda,másmodestamentedefinida?Primero,unade cadasietenegociacionesimplicaron unahuelga.Segundo,Grammha sostenidoquelaconexiónentredesempleoy huelgaspuedesermásdébil quelo quepodrían implicar las sumasde datossobreparos.El aumentodel desempleotiendea reducir el númerode negocia-cionesque tienenlugar, de maneraque la aparentereducciónde huelgasrefleja las menoresoportunidadesde quepuedaocurrir unahuelga,y nonecesariamentealgunareduccióndel deseode los negociadoresde utilizarel armade la huelga.Estoconcordaríaconmuchasevidenciassobreel ais-lamiento de los procesosde las relacioneslaboralesrespectoal mercadode trabajo.Tercero,Grammtambiénproduceel sorprendenteresultadodequelas huelgasfueronmásprobablesen los estadosquetienenleyesqueregulanel derechoal trabajoqueen los demás,lo cual es explicadoen tér-minosdequelahabilidadrealzadade los empleadoresparacontinuarope-rando les animaaasumirla huelga. Cuarto,en el casode Canadá,Cousí-neauy Lacroix muestranqueeranmenoscomuneslas huelgasen indus-trias protegidasde la competenciaextranjeraqueen aquellasexpuestasatal competencia;estocontradicela expectativade queel podernegociadorde los trabajadoresserámayoren el primer caso;y esexplicadoen térmi-nos de la informaciónrelativamentelimitada queha de serprocesadaencomparacióncon las incertidumbresde los mercadosmundiales.Quinto,parecehaberacuerdoen queunaaltatasade crecimientode los salariosrealesbajo el convenioanteriorreducela incidenciade huelgasy en quela inflación favorecelashuelgaspor la crecienteinseguridadsobrefuturoscambiosde precios.Hay desacuerdo,sin embargo,respectoa la duración


de las huelgas.Durante muchotiempo se afirmó que las disputassedanlargasdurantelas recesionesporqueseríanacercadetemasfundamentalesde principios; algunosestudiosconfirman esto(vea tambiénHarrisonySteward,1989),mientrasqueotros no.

Booth y Cressy(1990)hanutilizado modelossimilaresen GranBreta-ña. Sin embargo,tal comoseñalanIngramet al. (1991),el usoquehacende los datosdel “Workplace Industrial RelationsSurvey” va contra losrequisitosde la teoría porque esosdatosno estánbasadosen gruposdenegociaciónni estánrestringidosahuelgasdurantenegociaciónde conve-nios. Además,algunosresultadosclave van contra las expectativasteóri-cas,mientrasqueotrasprediccionesson bastanteexcéntricas,de maneraquela teoríasereflejamal.2

Ingran et al. utilizan datosde la CBI Pay Databank(Bancode Datosdel ConfederationBritish Industry) paraaportarlo queellos afirman queesel primer testadecuadosobredatosbritánicos.Consideraremosaquílasimplicacionesgenerales;los resultadosdetalladosparaGranBretañaseránconsideradosmásabajo.Un promediode 2.4 por cientode los gruposdenegociaciónestuvoenvueltoen huelgasdurantelas negociacionessalaria-les anuales.Estacifra es muchomásbajaque la de EE.UU..argumentan,porquelos conveniosen EE.UU. funcionandurantetresaños,lo cual sig-nifica queel conflicto potencialse va almacenandoparasesionesnegocia-dorasmayores,y porquelos conveniosse puedenimponerlegalmente,locual estimulaposturasmásdurasen las negociaciones.Podríamosañadirqueunadensidadsindicalmenoren EE.UU. significaqueno se estácom-parandocomparables:en GranBretaña,algunasnegociacionesimplicanasindicatosrelativamentedébilesy es improbableque conduzcanadispu-tas,mientrasqueen EE.UU. en los casosde negociacióntiendena estarimplicadaslos sindicatosrelativamentefuertesy son máspropensosaldisenso.Además,al igual queen el casode los estudiossobreEE.UU., seincluye sólo unaporciónde las huelgas.En el casobritánico estaporciónpareceser bastantepequeña:la cifra de 2.4 por cientode gruposnegocIa-doresimplica queen los datosfueronincluidas225 huelgas,mientrasquehubo alrededorde 6000 huelgasen el sectorde manufacturasduranteelperíodoen cuestión.

Ingram et al. estánde acuerdocon aquellosestudiosnorteamericanosqueno encuentranningúnpatróncíclico en la duraciónde las huelgas.Sus

2 Una expectativaclaveesque lashuelgasseránmenosfrecuentesallí dondelasempresasdan infor-maciónfinancieraa losempleados,perono sedescubrióunaasociaciónsignificativa.Tambiénseesperaquela evaluacióndetareas(job evaluation,JE)contribuiráa la informaciónde los sindicatosy seráasocia-daa unatasadehuelgasbaja; de hecho,la asociaciónentreJEy huelgasfue pósitiva. Un argumentoespe-radose refierea los efectosdel nivel denegociaciónsalarial.Se argumentaquela negociacióna nivel deempresacrea problemasde información, lo cual esbastanterazonable,peroentoncesse sugiereque lastasasde huelgasseránaltasen comparacióncon casosde negociacióna nivel de ramaindustrial; sinembargo,los problemasde informaciónson seguramentemayoresaquí.

El conflicto laboral: temasy debatesenla... 151

datoscomienzan,sin embargo,sólo en 1979, y es posibleque puedaencontrarseunaconexiónde estetipo considerandoun períodomáslargo,o incluyendoa todaslas huelgas.(Tampocoquedaclaro porquélos datosde CBI sonparticularmentepertinentesparaenfrentarsea la preguntageneralde las variacionescíclicas.) Tambiénencuentranqueuna subidasalarial relativamentealta duranteel añoprevioanimalas huelgasduranteel añopresente.Esto contrastacon los resultadosnorteamericanos,ypuedeserconsideradocomoevidenciade quela estructurade negociaciónbritánicaespocoadecuadaparamoderarlas reclamacionessalariales.Engeneral,ellosdefiendenunaversiónmodificadade la teoríade la informa-ción asimétrica:serechazala versión queafirma que las firmas conocensus beneficiosmientrasque los sindicatosno, siendo clave el hechodequelos acuerdossalarialessonmásaltos dondehay unahuelgaquedondeno la hay, lo cualvienea apoyara la versiónmenoscomúnde quelos sin-dicatospuedenmedirsu propia fuerzamientrasque los empleadoresno.Estees un punto interesanteparacontinuarindagando.Tal como hacennotar los autores,sin embargo,sus datosno permiten examinaren quémedidaes la fuerzadel sindicato,y no la huelgacomotal, la quepromue-ve un acuerdosalarial alto. Además,su rechazodel argumentode los“beneficios” se convierteen unainferenciade la teoría,es decir, que lasfirmas con beneficiosllegaránrápidamentea un acuerdoy por tanto, losacuerdossalarialesy las duracionesde las huelgasestaráninversamenterelacionadas.Es sólo la ausenciadeunaconexiónacuerdo-duraciónlo queconduceal rechazo.Se puedeargumentar,por lo tanto, que la maneradeseguir adelantees procurarmejoresindices directosde las variablesdeinterésparala teoría.

El tercergrupode contribucionesde los economistasse refiere a losmodelosde contratación.Estecontrato,al igual queotros tipos, implica unintercambio,y las partesen el intercambiotienenun interésen evitar susobligaciones,es deciren el “escaqueo”.Resultacostosocontrolarsi secumplen las obligaciones;de aquí surgeel término de economíade los“costesde transacción”(Williamson, 1984, 1987). (Paraevaluacionesgenerales,véaseGranovetter,1985; Malcomson,1984.)¿Quétiene quever estocon el conflicto? El enfoqueafirma quehace un modelo de lascondicionesen las cualesse cumpliránlos contratos.Cuandolos trabaja-doresse escaquean,estáninclinandola negociacióna su favor y, de estemodo,estánenvueltosen conflicto. El enfoqueha sidorealmenteaplicadoa huelgas(Robertson,1990), asícomo a posiblesindices‘de conflicto,talescomocriminalidaddeempleados(Dickensetal., 1987).

El mérito de esteenfoquees que no partede la suposiciónneoclásicaestandardde queel procesode producciónestranquilo y ordenado,nitampocove el conflicto comoalgo “accidental”: el potencialde conflictoes partede la naturalezadel contrato.Con todo, las dificultadessonconsí-


derables.En la práctica,el análisisse ha centradoen el incumplimientopor partede los empleados,y seha descuidadola igualmentefactibleeva-sión de obligacionespor partede los empleadores(Dow, 1987:21;Will-man, 1986: 88-9); no es la primeravez queel conflicto ha sido igualadocon accionesde trabajadores.Aún más fundamentales quela naturalezade la relaciónlaboral fue mal entendida,con un acentoen la búsquedadeeficienciapor partede la direcciónempresarial,y prestándoleunaescasaatencióna la posibilidad de que el conflicto seamásbásicoque lo quesugiereel conceptode oportunismo(Marginson1986).Tambiénseha ten-didoa separarla conductade los trabajadoresen doscompartimientos,deobedienciaa las normase incumplimiento.Sin embargo,a los trabajado-res se les presentanoportunidadesde incumplir que ellos no aprovechan(R. Harris, 1987: 206). Es comúnen los estudiossobrelos lugaresde tra-bajo quelos trabajadoresencuentranmanerasde llevar adelantetareasmásrápidamentequelo requeridopor las reglasde la dirección,y quesesalende las normasparaesquivarlas reglasque, de hecho,interfierenenel producción(Lupton 1963; Roy 1969).Emergennormasde conductaque definenqué es lo aceptabley que no lo es.Estasnormas inducen,simultáneamente,a generarconformidadcon las normasy a la redefini-ción de estas(Burawoy 1979).Porejemplo,antesde la mecanizacióndelos muelles,habíaunaculturade rudezay de sercapazdetrabajarduroencondicionesdifíciles quecontribuíaa los finesempresariales,en cuantosepodíanreducir los nivelesde supervisióny podíansertoleradascondicio-nesde trabajo inseguras,así comoa mantenerunatradición de indepen-denciaque permitía“escaqueos”a los trabajadores(Phillips y Whiteside1985).

A pesarde susproblemasparaentenderla organizaciónsocialdel con-trato laboral, el enfoquede los costesde transaccióntiene tres ventajas.Primero,tieneel mérito de aportara los economistasdel trabajounarutahacia temasque tradicionalmentehabíansido terrenode los sociólogos;estoes,a la teoría económicaconvencionalse le escapade quémaneraelconflicto es inherentea la relación laboral, mientrasque el enfoquedecostede transacciónreconoce,aunquesea de una maneraincompleta,interesesopuestos.Parecetambiénque hay paralelismosinteresantesconlas teoríasinformacionalessobrelas huelgas,en cuantolas teoríasde cos-tes de transacciónsecentranen la informaciónimperfectay añadenlapeculiaridadde que las partesen las negociacionespuedenencontrarbeneficiosoevadirsusobligaciones,demaneraqueun uno de los asuntosinformativoses el costede controlary hacercumplir. Podríaserconstruc-tivo algún diálogo entreesasdos perspectivas.Segundo,ha aportadounmarco organizadorparaalgunosestudiosempíricos(por ejemplo,Will-man 1986): aunquelos estudiosmismosno dependendel enfoque,les haaportadoalgunosprincipios clasificarorios.Tercero,el enfoquedeberíaestimularun tratamientomássistemáticode las obligacionescontractuales


y su puestaen vigor. Unareaccióncomprensiblea algunosestudiosdecentrosdetrabajoesquesonfuertesen los detallesperodébilesen el ana-lisis de, por ejemplo, cualesson exactamentelos interesesempresarialesen la puestaen vigor de las reglas,y porquélos trabajadoresevadenunasreglasy otrasno. Unaconsideraciónen términosdelos costesdel controlpuededar algunaprecisióna los estudiosetnográficos.Un asuntoempíri-co importante,quese discutemásabajo,esen qué medidalos empleado-reshanestrechadosu vigilanciade la conductade los trabajadores,y cua-les sonlas consecuenciasquetieneestoparalos mediosinformalesde darfonnaa la negociacton.

4. Regulacióndeltrabajo

Al hablarde regulacióndel trabajomerefieroa un interésen ver cómosehan desarrolladolas institucionesparaorganizary expresarel conflic-to. Estaformulaciónes diferentea la anticuadadistinción entre la causadel conflicto y su contenido.En una épocafue popularparadescribircosastalescomomediacionespor terceraspartesy las leyesde regulacióndel conflicto: un ejercicio bastanteinteresante,pero un ejercicio hechocompletamenteal margende la consideraciónde la naturalezadel conflic-to. Un enfoquemásnovedosoreflexionasobrecómo las institucionesregulanel conflicto, en el sentidode modelarsu expresiónasí comomanejarlaunavezqueha estallado.Existen, básicamentea nivel de centrode trabajo, muchosestudiosempíricoscon esteenfoque.Recordemossolamentelos estudiosde Batstoneetal. (1977, 1978),queen vezde pre-guntarsede quémanerase originabael conflicto y luego era regulado,sepreguntabacómo se organizaba:de qué maneralas partesutilizaban lasreglasexistentescomorecursos,y duranteel procesode negociaciónrecu-rrían a, y tambiéntransformaban,expectativasy explicacionessocialmen-teconstruidas.Se hanrealizadopocostrabajosde comparacióninternacio-nal en estatradición.El foco ha estadoen gran medida en las huelgas.Tras examinarestaliteratura,Bean(1985: 155) hacenotarqueéstano seenfrentaal temafundamentalde quelas huelgasjueganpapelesmuy dife-rentesen diferentespaises.Centrandoel análisis en la regulacióndel tra-bajo sepuedeexplorarla naturalezadelconflicto en diferentescontextos.

El enfoqueesparticularmenteevidentementeen USA, dondelos auto-ressepreguntaroncomoes quesedesarrollóun sistemaaltamentelegali-zadoy queconsecuenciastuvo. Tal comolo expresael historiadordel tra-bajo David Brody (1980),duranteel períodode la posguerrasedesarrollóun “gobierno de la ley en el centrode trabajo” en el cual las leyes labora-les interactuabancon la política patronalpara estrecharel áreade laacciónlegítima,en comparaciónconla acciónirrestrictade los delegadossindicalesen Gran Bretaña.Otros historiadoreshan descritodetallada-

154 P. K. Edwards

menteel períodoclave(Liechtenstein,1980), mientrasquelos juristasdeltrabajohanconsideradoen quémedidalas institucionesdel estadoayuda-ron amodelar los centrosde trabajo (Tomlins 1985). La comparacióndeBurawoy (1983)entreunafábricaamericanay otrabritánicacon similarestecnologíasy condicionesde mercadoapuntabaal papeldel gobiernodela ley en la constricciónde las conductasde las basesen el primer casodentrode límitesestrechos.

Existíaun peligro de ir demasiadolejos: la celebridaddel poderde losdelegadossindicalesen GranBretañahizo pasarpor alto muchosde loslímites y complejidadesde la negociaciónanivel de centrode trabajo(Tolliday y Zeitlin, 1986), y lacrudateoríaconspiratoriade algunosexpo-nentesde la NuevaIzquierdade la tesishizo que casi llegarana sugerirqueel estadoy los empleadoreshabían tenido unaenormeperspicaciayqueel resultadoerasimplementeunaMala Cosaparalos trabajadores,fuepocomenosqueun absurdo(E. J. Harris, 1985).El hechoquelos emplea-doresnorteamericanosestuvieronocupadosdesmantelandoel sistemadelNew Deal tambiénsugiereque les fue menosbenéficoquelo quea vecesse ha sugerido(Kochanet al. 1986). Sin embargo,continúasiendociertoquehubo una formalización y unaestandarizaciónde la negociaciónanivel de centro de trabajoen EstadosUnidos y queesteprocesofue cru-cialparala definiciónde los límités legítimosdel conflicto.

Haiven(1988) ha exploradoalgunasde las implicacionesen un análisiscomparativode plantascanadiensesy británicas.Ha demostradoqueelambientelegal en Canadáestimulabaunaestandarizaciónde los arreglos,lo cual significaqueen unaplantamuy organizadalos delegadosde fábri-cano tienenmediosparautilizar supoder,mientrasquesus similaresbri-tánicos podríandesarrollarla regulaciónconjuntade asuntostales comodisciplina. La otra carade estoera, por supuesto,quelos trabajadoresenunaplantadébilmenteorganizadadisfrutabande los beneficiosde los pro-cedimientosde arbitraje,mientrasquesus semejantesen Gran Bretañacarecíande tales defensas.Una característicaimportantedel sistemadearbitrajeera queesteeducabaa la direcciónhacia unaprácticacorrecta:cuandounadecisióniba contra la dirección,estacambiabasu comporta-miento. De estamanerael sistemaactuabacomo unaguíay unadisciplinaparala dirección. A la vistadel amplio respaldolegal del arbitraje,pode-mos ver como las accionesdel estadoy las accionesde los directivos sefundieronsin serlas unascriaturasde lasotras.

Los ejercicios comparativosde estetipo se conectancon estudiosdecentrosde trabajodesdeunaperspectivade procesode trabajo.Muchosdeestos,sin embargo,hantenidopocoquedecir sobreel conflicto comotal,y hansido aúnmásraroslos intentosde utilizar el materiala nivel de cen-tros de trabajoparaocuparsede las característicasde los sistemasnacio-nales.El estudiode Burawoycitadomásarribaesun raroejemplo.Subse-

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cuentemente,Burawoy ha extendidosu métodoparaconsiderarlas dife-renciasentrecapitalismoy socialismo(Burawoy, 1985, 1990;BurawoyyLukacs,1985>. Aunquehay problemasevidentesde generalizardemasia-do, desdeuna fábricahaciatodala sociedad,inclusotodo un mododepro-ducción,el enfoquepareceser extremadamentefructífero paraexaminarun asuntoqueestáen el corazónde cualquierenfoqueseriode economíapolítica, esdecir,la organizacióndel conflicto.

En lugarde unaobsesióncon las huelgas,los escritoressobreregula-ción preguntancómose organizael trabajoy quéconsecuenciastieneestoparalos modosen que seexpresael conflicto.En algunoscasos,estosig-nifica la utilizaciónde unaformamanifiestade conductaen lugardeotra,pero en otros significa preguntarsi el conflicto recibealgunaexpresiónexterna.Examinemosdosejemplos.Unaimagencomúndel socialismodeestadoen la erapreviaa Gorbachoveraquecualquierformade negocia-ción del esfuerzoerareprimidarigurosamente,de los cual resultaba“unacolecciónde trabajadoreshoscos,desilusionadose improductivosqueteníanescasainfluenciaen lasdecisioneseconómicasy queno teníansali-dasparasusagravios”(Seeger1981; 105).De hecho,en algunascircuns-tancias,los trabajadoreserancapacesde negociaren el centrode trabajopero los mecanismosque teníana su disposiciónerandiferentesque enoccidente:era imposible una negociaciónformal a través de sindicatos,pero habíamuchanegociacióninformal, en la medidaque las empresasqueseenfrentabana escasezcrónicade trabajadorespugnabanpor retenera los trabajadoresy de estamaneratolerabanel descuidodel horario y dela asistencia(Sabely Stark, 1982;Stark, 1988).

EnJapón,el conflicto abiertoesraro, fueradelritual del shuntoasocia-do a la ofensivasalarial.En lugar de concluir que esteresultadoreflejafactoresculturalesespeciales,los investigadoreshan estudiadocomo seorganizael centrode trabajo.Algunaspistassurgende la conocidalista deempleode por vida, salariospor antigUedady sindicatosde empresa.Losdos primerosfactores,por ejemplo,tiendena promoverla aceptacióndelcambio(Cole, 1979; Hanami,1980; Levine y Taira, 1980).Otros trabajosmás detallados,a nivel de fábrica, han señaladolos aspectoscoercitivosdel régimen,particulannenteen su aplicaciónsobretrabajadoreseventua-les, que dependende una bonificaciónal final del contratoy que estánsujetosadespidoy conpocasposibilidadesde remediarlo(Kamata, 1983).Los empleadospermanentesno son inmunesa presionespara,porejem-plo, participaren cfrculos de calidad y comenzarel trabajo antesde lahora oficial de comienzo(Tokunaga,1983).Yamamotoaportaunapene-trante observaciónen su estudio (1990)de lo que él denominaorganiza-ción informal de empleados,que terminasiendo un sistemasecretodedominaciónpor el cual sonidentificadosy controladoslos potencialmenteconflictivos y los activistaspolíticos. Estono significadecirque los traba-


jadoresjaponesesson obligadosa trabajarduro. Ni siquieraequivaleapreguntarcual es el balanceentreinducción y penalización,porqueestosignificaríasuponerque los trabajadoresadoptanunaposturaconscienteindebiday calculadorasobre“trabajaro escaquearse”.Es preguntarcómoexistenestructurasque conducena trabajadoresa dar por supuestalanormade trabajoduro, cómo se regula el conflicto manifiesto, y cualesson las consecuenciasque emergenparatrabajadoresy empleadores.Talcomo indica acertadamenteBen-Ari (1990: 95) al discutir el papelde laculturajaponesaen la creaciónde ordenen un centrodetrabajo,“la cultu-ra deberíaservista como una partedel procesode conflicto, y no sólocomo un policía que impide que ocurrael conflicto”. Es decir, necesita-mos considerarel funcionamientodeun sistemay, deestemodo,podemosentenderel ámbitoy el significadodel conflicto.

Podríanserreveladoresestudiossimilares en otros países.A pesardetodos los esfuerzosde la escueladela economíapolítica, sabemosbastan-te poco sobrela organizacióndel régimende centrode trabajoen un paíscomo Alemania. Por ejemplo, por lo menosdos estudioshan mostradoque las tasasde medidasdisciplinariassonmás altasen plantasalemanasque en las británicascomparables(Marsh et al., 1981; Maitland, 1983).Esto, aparentemente,se contradicecon la imagende un pafs en el queeldisensomanifiestoesmínimo. Bien puedenhaberbuenasrazonesparaesto; Miller (1982: 51-52),por ejemplo,ha señaladoque en Alemanialadisciplinatiendeasermanejadamedianteprocesosadministrativosforma-les,con menosnegociacióninformal quelo que eshabitualen GranBreta-ña. Peromás completamenteque lo quese ha hechohastala fechacómoseorganizael trabajoy cómosemanejanasuntostalescomo la disciplinabien podríaninvestigarse.Como afirmanJacobiy Múller-Jentsch(1989),un acentocrecienteporpanede la gerenciasobreel compromisodel tra-bajadorapuntaa la necesidadde prestarmuchamayor atenciónen lasinvestigacionesal centro de trabajoque lo que parecíanecesarioen elpasado.

Puedeserquelos sistemastalescomoel alemáno el japonéscontienenmáselementosde ejercicio manifiestodel poderque lo que a vecessepiensa,y estopuedequese pierdaen los informesque se centransólo ensus aspectoscooperativos.Peroun enfoquede regulaciónno supondría,valela penaenfatizar,quecualquiersistemacon pococonflicto manifiestoapuntanecesariamentea una dominacióno manipulaciónpor parte de ladirección. El punto es explorarcómo el conflicto y la cooperaciónestánentretejidosy hacerexplícito los aspectosa menudodiversosdel ordenenel centro de trabajo. Entreotras cosas,esto requiereuna reconstrucciónhistóricade las políticasde los empleadoresy del estadoenel manejodelconflicto (por ej., Phillips y Whiteside,1985;Sisson,1987).


5. GranBretañaenla décadade los 80

Entonces,¿cuál fue el balancede costesy beneficiosen GranBretañaen la décadade los 80?La cuestiónprincipal sobreel conflicto fue, qui-zás, ¿porquélas tasasde huelgascayerontan rápido?y, másen general,¿fueestacaída un indicadorválido de tendenciasen el conflicto?Pode-mos comenzarcon estedebateantesde considerarlo que se sabea nivelmásgeneralsobreel lugardel conflictoen el ordenemergenteen el taller.Tambiénse hanllevado a caboinvestigacionesvaliosassobrela distribu-ción del conflictoentreestablecimientos.

Tendenciasde huelgas,Thatcherismo,y todo eso

El descensoen el númerodehuelgaspuedehaberreflejadovariasfuer-zas. Lo másobvio esque, el nexo continuadoentrehuelgasy el ciclocomercialsugierequela agudarecesiónde principios de la décadade los80 habráreducidola militancia. Puedentambiénhabertenido efectoslastransformacionesen la estructuradela fuerzade trabajo: tal comopredije-ron Brown y Sisson(1983: 20), eraprobableunacaídaen “la tendenciafundamentalen el númerode huelgas”a causadel declive de los sectorespropensosa las huelgasy porque“todaslas manufacturas,quedancuentade una desproporcionadamitad de todas las huelgas,sehan contraídorápidamenté”.La legislaciónque restringedel uso de la huelgafue clara-mentetambiéndiseñadaparaafectarel comportamiento,y un nuevo climaen las relacioneslaboralespuedehaberactuadoy habertenido efectosindirectos.Porúltimo, se podríaesperarqueel surgimientode la Gestiónde recursoshumanos,con su acentoen el compromiso,comoopuestoa laconfrontación,reduzcael conflicto.

Sobrela legislación,hay algunaevidenciaprocedentede otros paísesde que las leyes puedentenerun efecto. Gundersonet al. (1989),porejemplo,encontróqueen Canadála obligaciónde votaciónde las huelgastendió a reducirla ocurrenciade lashuelgas.RespectoaGranBretaña,unestudioeconométricodel periodo 1975-82incluyó unavariablequemedialos cambios,en 1980,en los derechosde huelguistasde cobrode un subsi-dio; no se encontróun efecto en estavariable(5. Cameron,1985).Quizásmás interesantees el hallazgode esteanálisis, que reconocemosque esmuy parcial, de que el efecto del desempleosobreel número de huelgaseradébil, lo querepite los resultadosde Schory BowlesparaEstadosUni-dos. Las tendenciasen los preciosy los salariosrealestuvieron másinfluencia, lo que sugierequeno erala amenazao el efecto de choquedeldesempleolo que redujolas huelgasa principios de la décadade los 80sino una disminuciónde la inflación. Unaencuestaentrerepresentantessindicalesen 1990encontró,porel contrario,que un quinto deellos infor-


mabanquecancelaronmovilizacionesa causade la ley y quedos tercioscreíanquela ley habíatenidoefecto(LabourResearch,1990).

Las discusionesacadémicashan estadode acuerdoen que la tasadehuelgasha estadoafectadaporfactorescíclicos y porla cambianteestruc-tura ocupacional.Tambiénesevidente,tal como se discutió másarriba,quelas cifrasde huelgashancaídoen la mayoríade los paísesoccidenta-les, de maneraquecualquierdescensoen GranBretañano puedeseratri-buido a tendenciasúnicamentenacionales.Se ha discutidomásacercadesi la ley tiene algún efecto adicional. Muchosobservadoresestaríandeacuerdocon la conclusiónde Brown y Wadhwani(1990: 10, 12) queafir-manquelas nuevasdisposicioneslegaleshacenquelos sindicatostenganque sermáscuidadososque en el pasadoal convocaruna movilización,por lo que la utilización de las huelgasse vuelvemás difícil y cara.Almismotiempo, sin embargo,“el legalismoy publicidad” del requisito devotación“tiendea reunir a las filas con los líderes,y hacerquela huelgaresultanteseamásdisciplinaday entusiasta”.Estopuedeimplicar un des-censoen el númerode huelgas,en la medidaquese ha incrementadolaprecaución,perotambiénun incrementoen su tamañoy duración,porqueaquellasdisputasqueaúnocurrensonapoyadasmásseriay sólidamente.

Respectoa cantidades,Metcalf (1990)argumentaquela ley tiene unefecto. Cita tres estudiosinéditos de la London Schoolof Econom¡cs.Habiendocontroladofactoresmacroeconómicosy otros, estosestudioshallaronque un indice de legislaciónlaboral tenía un efectosignificativosobrelas cifras de huelgas;un anículosugirió que el númerode huelgasfue un 13 por ciento menorque si hubierasido de otraforma. Tambiénsesugeríaqueel númerode jornadaslaboralesperdidashabíasido reducido,perono se halló un efectoclaro sobreel númerode trabajadoresimplica-dosen huelgas.Ingrameta!. (1991) lleganala mismaconclusiónutilizan-do datosdel CBI enlugardelas estadísticasde huelgasoficiales.

McCarthy (1992b y en comunicaciónpersonal),por el contrario,noestáconvencidoquela ley tengaalgúnpapelsignificativo quejugar. Revi-sael impactode la ley sobrelas relacioneslaboralesa lo largo del sigloveinte. Sobreelperíodobajola Industrial RelationsAct, porejemplo,esteautorconcluyequeestaley resultóimpotenteparaevitar unaola de huel-gascausadaporotras fuerzas.Paraladécadade 1980dice que“no es con-vincenteafirmar queel volumentotal y la extensiónde la actividad huel-guisticahan sido afectadassignificativamente”,aunquealgunascláusulashan afectadolas “formas de actividadhuelguística”de maneraque lahuelga“sólo puedeserutilizadade unamaneramáslimitaday conmayorriesgo(19921,:).La discusiónes aquímenossobrenúmeroquesobrevolu-men,es decir, díasperdidos.Tal como señalaMcCarthy, aunquealgunosesfuerzosgubernamentalesestuvierondirigidos a reducirel nivel de con-

El conflictolaboral: temasydebatesen la... 159

ficto, el deseodel gobiernode enfrentarsedirectamentea los sindicatosdel sectorpúblico contribuyóa un aumentodel nivel.

Partede estadiferenciapuedereflejardiferentesmétodos:Metcalfestáinteresadoen correlacionesestadísticas,mientrasqueMcCarthy se centraen grandestendenciasy en los procesosque ligan a las leyescon el com-portamientoen los centrosde trabajo. Pero hay algún acuerdo:sobreelvolumen de huelgas,los resultadosestadísticosno son muy fuertes,y,como se sabebien, el númerode días laborablesperdidoses altamentesensiblea un pequeñonúmerodegrandesdisputascuyaocurrenciadepen-de de variosfactoresdistintosa la ley. Sobreel númerode huelgas,parecequehay algunacorrelacióncon la ley, pero los mecanismoscausalespro-bablementeno son másque indirectos. JohnHoughman(1992),DirectorEjecutivo de Personalde Ford, G.B., argumentaque la ley no movió elcomportamientode Ford ni de sus sindicatos.En contraposicióncon laafirmacióndel LabourResearchde quela ley funcionabaa travésde ame-nazasde sancioneslegalesporpanede los empleadores,eraunainterpre-taciónmássensibledecirquelos empleadoresy los sindicatosreconocenla existenciade la ley y tienenun mutuodeseode evitarel recursoaesta.McCarthy (comunicaciónpersonal)sugiereque la ley tuvo algúnimpactosobrealgunosgrupospero cuestionacualquierefecto general.El trabajode Evans(1985, 1987) señalahaciaunadirecciónsimilar: el uso directode la ley por partede los empleadoresha sido raro, pero la legislaciónhasido un factora tomaren cuentacuando,por ejemplo,los sindicatoscon-templanla utilizaciónde piquetes.

Respectoa la implicacióndel trabajadory dfasperdidos,el impactodela ley pareceríaentonceshabersido variablee incierto.Respectoal núme-ro de huelgas,hubo unacorrelacióncon intervenciónlegal, peroel meca-nismocausalparecehabersido indirecto: no setratade quela ley cambia-ra directamenteel comportamientosino queera un factoren unasituacióncambiante,de maneraque la variablequemide la intervenciónlegal puedehaberestadorecogiendolos efectosmás ampliosde un climapolítico y denegociaciónalterado.Hay un acuerdogeneralacercade queel carácterdelas huelgasha cambiado:la utilización de piqueteshanreflejadola posibi-lidad de utilización de los juzgadospor parte de los empleadoresy lasvotacioneshantendidoarestringirel usode lahuelga.

Estoconducea la cuestiónde la duraciónde las huelgas.El argumentosobrela utilización de la huelgade una maneramásdisciplinadapodríaimplicar una dilataciónde las disputas.En realidad,las huelgasse hanvuelto máscortas:la proporciónde las que duranmenosde tres díascre-ció de 42 por ciento en 1979 a 70 por ciento diez añosdespués.Metcalfsugierequela ley pudohaberafectadoenestatendencia,aunqueno sehanllevadoa caboestudiosdirectos.Dehecho,la tendenciano esinconsisten-te con unaargumentaciónrespectoa disciplina. Unavotaciónpuedecon-

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ducir a un empleadora darsecuentade la fuerzadel parecerde los trabaja-doresy de estemodopuedeincrementarel deseode solucionarla disputa.Brown y Wadhwanicitan fuentesde ACAS (Advisory Conciliatory Arbi-tration Service)paramostrarquela mayoríade los casosdevotacionesdehuelgacondujerona un arreglosin huelga.Estono tiene relacióndirectacon la cuestiónde la duraciónde las disputasquevan a la huelga,peroalmenosesindicativo de quepuedenestarimplicadosprocesossimilares.

Otros aspectosde la crónica de las huelgasparecenhaberestadomásconectadoscon cambiosen la negociaciónen los centrosde trabajoquecon la ley. Ingram(1991:10) señalaunavariaciónsubstancialen los temasde las huelgas:los parospor cambio de prácticasde trabajoascendíanasólo 13 por cientodel total en 1970pero llegaronal 40 por cientodel(muchomenor)total en 1987. (Ingramha agregadolos temasde condicio-nes de trabajo,y puestosy asignaciónde trabajo. Las huelgassobreestosasuntosda cuentade 19 por ciento del total en 1975, 26 por ciento en1980,y de la mitad en 1990). Tambiénha mostradoque, en las seriesdelCBI Databank,las movilizacioneseranmásprobablesdondeinterveníauncambioen las prácticasde trabajoquedondeno. Se hande sacardoscon-clusiones.La primera,queel foco de la movilizaciónha cambiadohacia laorganizacióny el controldel trabajo.El númerode huelgassobrepuestosdetrabajono ha caídomucho:de 276en 1975 a 206 en 1989.Pero,segun-da, estopuedecausarunaimpresiónequívocasobrela extensióndel con-flicto enestostemas.Sabemosquelos cambiosen lasprácticasde trabajofueron introducidosmuchomásfrecuentementeen la décadade 1980queanteriormente,de maneraque caeriala proporciónde estoscasosqueimplican protestamanifiesta,reflejandola reduccióndel podernegociadorde los trabajadores.

Tambiénesposiblequehayacambiadoel patrónde acción.Parecequealgunasdisputassesaldansin huelgamientrasque algunashuelgasseresuelvenmásrápidamente.Esto implica que algunasdisputashan sido“degradadas”haciaaccionesqueno llegana huelga.Hay algunaevidenciade esto.Brown y Sissonargumentanquela facilidady el bajocostede laprohibición de las horasextraordinariaspodríanhacerque estaforma deaccióncontinúesiendopopular.Los datosCBI muestranqueun promediode 4.5 por cientode los gruposnegociadoresexperimentaronunaprohibi-ción de horasextraordinarias,comparadocon el 2.5 porciento queexperi-mentaronunahuelga(Ingramet al. 1991).

Paramedir la extensiónde la movilización, la principal preguntaes sila tendenciade talesacciones-de-coste-reducidoha tenido la mismadirec-ción quela huelgao ha ido en direcciónopuesta.Los datosWIiRS sugirie-ron que la proporciónde establecimientosque experimentarontantoaccionesde huelgacomoaccionessin huelgacrecióde 1980 a 1984(Mill-ward y Stevens,1986).Un estudioanteriorde los datosCBI indicaba,por


el contrario,queel papelde las accionessin huelgase puedehaberincre-mentado:en 1979/80 el 51 por ciento de los casosde acciónhan sidohuelgas,unacifra quecaeal 39 por cientopara 1985/6,con un aumentode las cifras comparablesparaprohibicionesde horasextraordinariasde37 a 58 por ciento (Cahilí e lngram, 1987). Estehallazgova en paralelocon el hechoque la proporciónde grandesplantasmanufacturerasqueinformabande acciónno huelguísticaen 1985 era similar a laproporciónen 1977/8,mientrasquecaelade huelgas(Edwards1987: 120). Los datosCBI actualesmuestranquetodaslas formasde acción cayeronen popula-ridad, peroparecequehay algunarazónparael relativocrecimientode lapopularidadde la prohibición de las horasextraordinarias,quepasandeserel doble que las huelgasa principios de los 80, hastaser dosvecesymedia hacia el final de la década.Esto sugeriríaqueel descensoen lashuelgasha exageradola medidaen la que el conflicto laboral manifiestohasido eliminadodel sistema.

Tambiénse debeteneren cuentaque tanto la encuestaWIRS comolade Batstone-Gourlay(1986) señalabanunautilización crecientede lamovilizaciónen el sectorpúblicoy en los gruposde cuelloblanco.La cre-cientemilitancia de los trabajadoresen esossectoresera,por supuesto,untemaprincipal en la décadade 1970,y la décadade 1980 tambiénfuesubrayadapor unaserie de disputassignificativas.3La razónde estonopuedeser debatidaaquí,pero vale la penahacerhincapiéen algunospun-tos. Primero,no se trata solamentede un fenómenobritánico. La disposi-ción a la huelgaen el sectorpúblico se incrementóen todoslos paísesoccidentales,aunqueel nivel de actividadcontinuóestandopor debajodelde los trabajadoresdel sectorprivado(Córdova, 1985; Treu, 1987a).Tam-bién estabanimplicadosprocesossimilares,siendolas huelgasde la déca-da de 1980 a menudoaccionesdefensivasde protestaporracionalizacio-nese imposiciónde cambiosen las condicionesde trabajo(Ferner, 1991).Segundo,por lo tanto,puedeserquenuevosgruposde trabajadoreshayanempezadoa aprenderautilizar la huelga. Es improbablequeesosgruposemulena los trabajadoresmanualesen las manufacturasen sudisposiciónparala huelga; pero en la medidaen queestánafectadospor procesossimilaresde racionalización,puedensermás militantes que en el pasado.

Los estudiossobrela militancia degruposdccuello blancoene] sectorpúblico incluyenel sugerentey minuciosoretratode trabajadoressocialescomoluchadoresdc clasebeebopor Joyceel al. (1988) y eldescoloridocatAlogode las buelgasde profesoresaportadopor Seifer! (1987>; amboscontienen materialvalioso pero resultanlimitados para la explicacióndcl surgimientoy la naturalezadc la militancia. Enmucbosaspectos,el infonnedeNeale(1953)sobrelos servicios sanitariossiguesiendounade lascsptica-cionesnsásútiles delos significadosdc la militancia laboral. Un indicadorde la crecientetendenciarelati-va a lahuelgadeestostrabajadoresseencuentraenlascifrasoficiales pasael gnípo“administraciónpúbli-ca, servicios santianosy educación”.Cuandoestacategoríafue separadapor primeravez, en 1984, estacategoríatenía99 huelgas;la cifra en 1990 Fue 164, que rcpresentaun cuartode todaslas buelgasy tnásdel dobleque la cifraen la mineríadecarbón.

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Estaes otra razónparasercautelososa la horade consideraren quémedi-dahan sido arrancadasdel sistemalas basesde la militancia.

Tercero,estudiossobreel sectorpúblico argumentana menudoque,con la descomposiciónde las tradicionesdel función pública, tales comoel Whitleyismo en Gran Bretaña,la regulacióndel trabajo se ha vueltomenosordenada,llevandohacia un patrónde conflicto fragmentado.Parael caso de Italia, Treu (1987b: 114) opina que se han intensificadolos“conflictos no oficialesy micro (de cortaduracióny dimensiónlimitada)”.Puedenaumentarlas accionesa nivel local, y es posiblequeemerjantam-bién nuevasformasde movilización.Al consideraresasformas,seríamuyútil tenerestudiossobrela negociacióncolectiva. Treu denominamícro-conflictos a las accionescolectivasde pequeñaescala.Pero el términotambiénabarcala políticadel procesode trabajo.Tal comosediscutemásabajo,sabemosmuy poco de estoen el ambientesdetrabajadoresde cue-llo blanco o en el marcodel funciónpública. Es necesariauna atenciónaeste temaparaobtenerunadescripciónapropiadade la naturalezacam-biantedel conflicto.

El cot~flicto y la regulacióndel trabajo

Hasta 1970 era común que los trabajadoresintentarandar forma a lanegociaciónde esfuerzoy que la acciónen estenivel fuera tan importanteparacomprenderla naturalezadel conflicto laboral como lo erael patrónde huelgas.La acción manifiesta,por supuesto,se concentrabaen cielossectores.Tal como ha mostradoun trabajo importantey subvalorado,uncomplejohaz de fuerzaseconómicase ideológicassignificabaqueenmuchasfirmasquedaranrestringidaslas posibilidadesde negociaciónpro-vístaspor el sistemade pagoporpiezas(Amstronget al., 1981). A pesarde ello, la negociacióndel esfuerzoestababien establecidaen algunasáreas.Además,los mediosde los trabajadoresparadarforma a la negocia-ción no estánlimitados a laactividadcolectiva.Mars (1982)hizo unagrancontribuciónal describirlasdiversastrampas4que los trabajadorespodíanpracticar,y al considerarlas condicionesquehacíanqueestosse organiza-ran de forma individual o colectiva.Talestrampasmodelanla negociacióncolectivasalarialy, por tanto,reflejan el conflicto tan claramentecomo lohacela huelga.Estasecciónno tieneel objetoderevisarlos temasgenera-lesde esosestudiossino analizaren quémedidalas transformacionesde ladécadade 1980 conformaronel control de la negociacióndel esfuerzo.

Las evidenciascontinúansiendo muy fragmentadas.Ha habidouna

tendenciaentre los investigadoresde las relacioneslaboralesa nivel de

El autor explica su utilización del concepto“trampas’ en relación a pequeñoshurtosen P. K.Edwards(1990),cc>nfIh:to en el Trabajo. (Jo Análisis Materialista de fas Relaciones Laborales en laEmpresa. Madrid, 1990. (1,0. 1986),p. 262-6.


fábricaa centrarseen algunosdebatesteóricosparticulares,a menudounaversiónvulgar de la tesis de la descualificación.Sigue siendoescasalainformaciónsobreasuntosaparentementebásicostalescomola asignacióndel trabajo, la aplicación de medidasdisciplinariasy otros elementosdeprocedimientodiario del trabajo.Así, Lockwood (1989: 231) apunta,parael casodel trabajode oficina, “cómo se asignay se realizael trabajoesaún un asuntorespectoal cual la evidenciaes difícilmentemásqueanec-dótica”. Sabemosbastantesobreel impactode nuevastecnologíassobrelos niveles de destrezay similares,pero bastantepoco sobrecambiosenlas trampasy en los aspectosinformales.

Algunas tendenciasgeneralesparecenclaras.La negociacióndelesfuerzodesarrolladase concentróen industriasespecificas,y el declivede estashabráreducidola prevalenciade tal negociaciónen paraleloa lareducciónen las huelgas.Tambiénesprobablequehayanhabidocambiosdentrode los establecimientosquecontinúan.Por ejemplo, los cambiosmasivosenel sistemade regulaciónlaboralen la industriaautomovilísticapuedenhaberreducidola utilización de la negociacióninformal. Resultamenosclarocómo deberíaserinterpretadaestatendencia.¿Acasolos tra-bajadoresqueríanutilizar ciertasarmas,pero temíanhacerloa causadelmayor poder gerencial?¿O es que las nuevastécnicasde direcciónhangeneradosuficiente sentidode compromisocomo paraquese disuelvaelconflicto abierto?¿O es que, simplemente,ha desaparecidola relevanciade ciertos tipos de actividad?En la secciónde las conclusionesse hacenalgunoscomentariossobrela segundaposibilidad,pero podemosapuntaraquíel hallazgode Kelly y Kelly (1991) de que no hay evidenciade quelas actitudesde enfrentamiento(“ellos y nosotros”) se hayandebilitadosignificativamente.Parecemasprobablequevarias transformacionesjun-tas cambiaronla forma del régimende fábrica. En la mineríadel carbón,por ejemplo, parecehaberpocas dudasde queel incrementodel poderdirectivo tras la huelga de 1984-5 restringióel uso de la negociacióncolectiva. Pero tambiénha habidoun pasosignificativo,de retomo haciasistemasde retribuciónpor incentivos(C. Edwardsy Heery, 1989), lo quesugiereque la direcciónaún necesitabanegociarel consentimientoy queel foco de la negociaciónpuedehabercambiado.La naturalezade las tare-as tambiénpuedehabersevisto modificadapor los cambiostécnicos.Nose trata de queciertasarmasesténguardadasen la caja de herramientaspor miedode utilizarlaso por el convencimientode queno son deseables,sino dc unaserie de cambiosque redefinenla propia naturalezade lasarmas.

Consideremosel casode ardidespor partede cajeros de supermerca-dos. Puedeserque los sistemasde puntosde venta electrónicoshayanhechomásdifícil la prácticade esostrampas.Tambiénpuedenhabercam-biado el deseo,así como la oportunidadde llevarlos a la prácticaen la


medidaque los almaceneshanampliado las responsabilidadesde losempleados,hanincrementadolas posibilidadesde promocióny cambiaronLos modosde reclutamiento.No se deberíaexagerarla amplitud dc esto.Un estudioexaminólos programasde atenciónal cliente, considerandolaposibilidadde queestosgenerenun sentidode compromisoy reduzcaneldeseode realizartrampas(Ogbonnay Wilkinson, 1990). El estudiobatióque, a pesarde que los trabajadoresadoptaronuna posturade atenciónalcliente, estoera principalmenteparafacilitar el trabajo y no por ningúnsentidode responsabilidad.Puedehaberquedadoreducidoel deseoy laoportunidadde realizartrampas,sin queestoimplique quese hayanelimi-nadolos conflictosde intereses.Sin embargo,hay pocaevidenciadetalla-da sobteesto, y seríaútil un estudiominuciosode aspectosinformalesydel control del comportamientoen las modernasorganízactonesde ventaal público queactualiceel trabajodeMars.

Hay algunosestudiosqueseñalanun cambioen el régimende las fábri-cas. Un tópico importantees los accidenteslaborales,un asuntoestudiadocasiúnicamenteporNichols (ej. 1989, 1990). Si los trabajadoresson utili-zadosmásintensivamente,un efectoconcomitantepodríaser un aumentoen la tasade accidentes.Los datosno siempreson directos:como señalaNichols, algunasdatosde accidentespuedenreflejar máslas varíacionesen el modode dar partede estosquede los peligrosdel trabajo,perodifí-cilmenteesteseael casocon respectoa accidentesseriosy mortales.Esteautormuestraquelas tasasde estosdañoscayódurantela décadade 1970;además,el descensofue mayoren GranBretañaqueen otros paises.Estastendenciasreflejaron en partecosastales como cambiosen el númerodehorastrabajadas,peroel descensofue másdrásticode lo que podríaexpli-carsepor estosfactores.Esto sugirió que tambiéneraimportanteun cam-bio en el balancede poderentrecapital y trabajo,en favor de esteúltimo.La tendenciase invirtió en el periodohasta1985 y el incrementofue másrápido queen otros países.El aumentode las tasasde dañospersonales

se deberíaconsiderarcomo unaparte,a menudono reconocida,del costepagadopor los trabajadores”porel aumentode laproductividad(Nichois,1990: 335). El análisis comparativode Grunberg(1986) de plantasdeautomóvilesbritánicasy francesasapuntanhaciaunadirecciónsimilar.

De manerasimilar, se le ha prestadopocaatencióna la utilización desancionesdisciplinariasen la regulacióndel comportamientode los traba-jadores.Existe algún material anecdóticoquesugierequeel uso de medi-das disciplinariasse tncrementó,en un casoapoyado—el de la BritishRail— con datos estadísticosclaros sobretendenciasen la utilización dela disciplina(Edwards y Whitston, 1989). Un árearelacionada,que tradi-cionalmenteha sido dejadade lado en la investigaciónde las relacioneslaborales,es el control de la asistencia.Hay numerososestudiosquesugierenque los directivos del sectorpúblico,asícomo del sector secun-


darlo, otorganunacrecienteatenciónal control del absentismo(ej. JRRR,1990). La causade estono es necesariamenteporquehayahabidoun cre-cimientode las tasasde absentismosino por las crecientespresionessobrelos costeslaborales.El seguimientocuidadosode la asistenciaes unacaracterísticade variasfirmas que practicanalgún tipo de nuevasrelacio-neslaborales,tales comoToshiba (Trevor, 1988), Nissan(Wickens,1987)y Honeywell (IRRR, 1991).

Por último, tenemostodoel material que trata sobrela intensificacióndel trabajo,comoen el debatesobreel índicePUL (PercentageUtilizationof Labour)y sobrelo queesteexpresarespectoa la cuestiónde si los tra-bajadoreshanestadotrabajandomás duramente.Esteno es el lugarpararevisarestedebatecon detalle,perocomienzaa emergerunaimagensuge-rente. Durantela décadade 1980,el índicePUL ha ascendido,lo queporlo menoses indicativo de unaintensificacióndel trabajo(Elger, 1990).Escierto que es difícil desenmarañarel esfuerzoen el trabajode otroscam-bios, talescomola introducciónde nuevatecnología,y tambiénpuedeserque la intensificacióndel trabajono hayahechounacontribuciónimpor-tanteal crecimientode la productividad(Guest, 1990). Pero parecerazo-nabledecirqueha habidoalgunatendenciahaciaun trabajomásduro porpartede los trabajadores.Estaafirmaciónes consistentecon unaencuestade delegadossindicales(Batstoney Gourlay,1986) y conla conclusióndeLane(1988: 77), que afirmaque“se informa casi universalmente”de quela introducciónde procesadoresde texto en las oficinasha llevadoa unaintensificacióndel trabajo.Tambiénconcuerdaconevidenciasde estudiosde caso.Bach (1989) ha mostradoquela contratacióndel trabajoauxiliaren un hospitalmedianteconcursopúblico obligatoriocompetitivo,condu-jo a mayorescargasde trabajo. Nichols y O’Connel Davidson (1991)informan que los trabajadoresen dos organizacionesprivatizadassentíanqueestabantrabajandomásduro quecuatroañosantes.En cuatroestudiosde caso, dos en el sectorpúblico y dos en el privado, los trabajadoresgeneralmentepensabanqueestabantrabajandomás esforzadamente(Edwardsy Whitston 1991).

En resumen,hay algunaevidenciade quelas demandasque se hacenalos trabajadoresse han incrementadoy que las fronterasde la conductaaceptablese han ido definiendomás explícitamente.Esto no significanecesariamentelíneasde conflicto claramentedefinidas. En los cuatroestudiosde casoqueacabamosde mencionar,menosde la mitad de lostrabajadoresentrevistadoshabíantenido experienciapersonalde habersufrido medidasdisciplinarias,y en dos de los casosla cifra era sólo deuno de cadaseis. En uno de los casos,en el que la direcciónhabíahechoclaros esfuerzosparaestrecharel control sobrela asistencia,un tercio dela muestradijo que no eran conscientesde tales esfuerzos,reflejandoelhechodequeellos mismosno habíansido sujetosde ello.

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La evidenciasobreaccidentes,disciplina, absentismoe intensidaddeltrabajosugierequealgunasdireccionesde empresahaninclinadola nego-ciación del esfuerzoa su favor. Pero las respuestasde los trabajadoresparecenhaber sido muy variadas.Por lo tanto, podemosestarante unafragmentacióno, utilizando la jergade moda,unadesorganizacióndelconflicto: los antiguospatrones—negociacióncolectivaextensivay huel-gascortasen la industriaautomovilística,disputasnacionalesocasionalesen el sectorpúblico y similares—se handisuelto,y los nuevosdesarrollosaúndebenasentarseen modelosdiscernibles.

Modelosde Movilización

Sin forzardemasiadola analogía,estepunto se puedeaplicartambiénalos estudiossobrevariacionesentre plantasrespectoa su experienciaenlas movilizaciones.Muchostrabajosse hanbasadoen datosde encuestasen centrosde trabajoparapreguntarporquéalgunosestablecimientostien-denmásqueotros a la huelga.Los resultadosdetalladosno seránresumI-dos,y sólo se resaltaránalgunasconclusiones,delas cualesunaes quizástratadainsuficientemente:la dificultad, incluso cuandode disponede ungran número de variablesindependientes,de explicaralgo másqueunapequeñapartede la varianzaen la amplitud de lamovilización.

El hechomejor verificado es quizásque las plantasgrandestiendenmása las huelgasque lasplantaspequeñas.Marginson(1984) ha agrega-do a esto,mostrandoque hayefectosdiferentes,adicionales,asociadosaltamañode la compañía,aunqueesosefectoseranmenoresquelos debidosal tamañode laplanta.Existemenoracuerdosobrecual esexactamentelarazónparaqueel tamañotengaun efecto.A mi me atraela ideadequelosefectospuedenser explicadosmás parsimoniosamenteobservandolospropioscorrelatosdel tamaño,sin tenerqueargumentarqueel tamaño,dehecho, representala alienacióno la burocratización:es probableque lasplantasgrandestenganmás gruposde negociaciónseparadosque laspequeñas,y de aquíquetenganmayor riesgodehuelgas(Edwards,1980).Esto concuerdacon los datos CEI: cuandola unidad de análisises elgrupo negociadory no la planta, la disposicióna la movilización no seincrementaunavez superadoun umbralde 50 trabajadores(lngrame/al.,1991). Estotambiénse acomodacon los resultadosde la primeraAustra-hanWorkplaceIndustrialRelationsSurvey (Calluseral., 1991).Tal comoseñalaMarginson,se descubrióun efecto de tamañosimilar al que esfamiliar en GranBretaña:“la aparenteoperaciónde un efectodel tamaño,similar en las muydiferentescondicionesinstitucionalesde los dospaíses,aportaalgunaconfirmacióna los análisisquehan tratadoel tamañocomoun efecto ‘puro”’. Es posiblerelacionarestos puntoscon la teoría deClegg (1979) sobre las huelgas,queafirmaquela frecuenciade las huel-gas puedeserexplicadapor el númerode negociacionesseparadasqueestánteniendolugar: cuandomayor es la planta, tenderána haber más


negociaciones,y de estemodo serámayorel riesgo de unahuelga (veatambiénPrais,1982).

Respectoa las otrasleccionesquedebenserderivadasdel estudioesta-dístico, podemosconsiderarel análisis de Blanchflowery Cubbin (1986)derivadodel WIRS de 1980.Estosautoreshanmostradoquevarios facto-res estánasociadoscon las huelgas,incluyendola utilización del pagosegúnresultados(PSR)y el sindicalismomúltiple, pero queno teníanefectootrosposiblesfactoresprecipitantes,talescomoel nivel de deman-da de los productosde la plantay la utilización de maquinariade procesocontinuo.La preguntaclavees: ¿quéhistorianoscuentanestascorrelacio-nes?Una historia particular es queel PSRy el multi-sindicalismoincre-mentanel númerode gruposde negociacióny asíhacenmásprobableslashuelgas.Una másgenerales la quepartedel hechode que son general-mentelas variablesmásespecíficas,máspróximasalas relacioneslabora-les, las queestánmásrelacionadasconlas huelgas,mientrasquelos facto-res másde contexto, tales como las condicionesde la demanda,no loestán.Nadienegaríaque la situaciónde la demandapuedetenerinfluen-cia; en realidad,la mayoríade losejerciciosconseriestemporalesindicanprecisamenteesto.Pero al nivel de cualquierplantasólo puedeejercerunefectode contexto,que no es suficientementefuerte como paraproducircorrelacionesestadísticamentesignificativas.En otraspalabras,el estudiotransversalpuedeayudara examinaralgunasexpectativasde sentidocomún,por ejemplo,quela tecnologíade procesocontinuoestaráuniver-salmenteasociadacon tasasde huelgabajas; perono puededescartarlainfluenciacausalde, digamos,las condicionesde la demandaporque,sim-plemente,no haya correlacionesfuertesy uniformes.La caídade lademandade productospuedeen algunascircunstanciasreducir la movili-zaciónhuelguística,por el “factor miedo”, y en otrasincrementarla,si, porejemplo, lleva a que la direcciónadopteuna líneadura, quees resistidapor la fuerzade trabajo.

En relacióna los problemasde las explicacionesestructurales,unpunto similar surgedel recienteestudiode Church et al. (1990, 1991)sobrela industriadel carbónen el períodode entreguerras.Inclusodentrode una industriaque es consideradahomogénea,las tasasde huelgasvariabanenormemente.A través de 405 minas, habíauna mediade 1 .9huelgasenun períodode cuarentaaños,perolamedianaeraqueunapUm-ta no tuvieraningunahuelga,mientrasquela plantaen el centil 99 tuviera22 huelgas.Al explicar estavariación,los autoresofrecenunareformula-ción,muy modificada,de la hipótesisde Kerr-Siegelde la masaaislada:analizaronla “masividad” por mediode la mediciónde la proporcióndeminerosen unacomunidadminera. Mostraronque las minas con pocasoningunahuelgaestabandistribuidasa todo lo largo del rango de concen-tración,peroun nivel elevadode disposicióna lahuelgaocurríasolamentedondehabíaunaaltaconcentraciónde mineros:la masividaderaunacon-


dición necesariapero no suficientepara una tasade huelgasalta. Estoapuntaa lanecesidadde considerarlos procesossocialesquemedianentrelas condicionesestructuralesy el comportamientohuelguístico.

6. Procesosde huelga

Tal comose señalabaen la introducción,seríaimposibletratarconcien-zudamentelos estudiossobredisputasindividualesquehanmarcadoladécadade 1980. Un estudioque trata sólo sobrela huelgade los minerostiene una bibliografía de 23 páginas,excluyendocrónicasperiodísticas(Winterton y Winterton, 1989). Sin embargo,hemosde resaltaruno o dospuntosgeneralessobreel estudiode procesosde huelga.

Hay unaliteraturaextensasobreestetema,y frecuentementesoncita-dos como textos clásicoslos de Gouldner(1955) y Karsh (1958) en Esta-dosUnidos y el de Roberts(1971)en GranBretaña.El valorde las obser-vacionesdetalladases evidente,perola tradición ha estadoplagadade unsesgodescriptivo;el titulo de Karsh, Diary ofa Strike, ilustraestoclara-mente.Los trabajosmásrecienteshanintentadoser másanalíticos,comoel informe de Hartley et al. (1983) en términosde sistemasde moviliza-ción y, en particular, el modelo de Meredeen(1988) de sieteetapaspor lacualespasacualquierhuelga y quepuede seraplicado parapreguntarcómo se realizaron,en un casoparticular, ciertos procesosgenerales.Elmodelo en si no es nuevo,ya que tiene fuertesafinidadescon el estudioclásicode1-liller (1928),peropermiteestablecercieno ordenen elanálisisy sacarconclusionesmásgenerales.Se puedenencontrartemassimilaresen la revisiónde Kelly y Nicholson (1980),queprestaalgo de atenciónalas explicacionespolíticasy sociológicasde las causasde lashuelgasperoestámásinteresadoen los procesosde movilizacióny organización.

Evidentemente,hay aquíalgomásque“meradescripción”.Sin embar-go, el tipo de teoría continúasiendoalgo limitado. l-Iickson et al. (1986)identifican tres tipos de teoría: descriptiva,quecaracterizaa un procesooaunaorganización;de varianza,queconsideralavariaciónentreorganiza-cioneso industrias;y explicativa,queofreceun marcomásamplio paralacomprensión.Se puededecirque los estudiosde procesosde huelgaope-ran dentrodel primer nivel, ofreciendounareconstruccióndetalladay unaexplicacióndel dramaperopocasleccionesmásprofundas.

Sin embargo,hay algunasleccionesde estetipo. Por ejemplo,en suestudiode la disputaen Ansell’s Brewery en 1981,Waddington(1987)exploracómoesquelos trabajadoresy los delegadostomaronla perspec-tiva errónea,segúnsedemostrómásadelante,de que las amenazasde ladirecciónde cenarlas destileríaseranun farol, quedandopor lo tantoatra-padosen unahuelgaqueno podrían ganar.Estudiosde parosde menorescalahanempleadoartificios similaresparaentenderel conjuntode cre-


enciasde las partes(Fernery Terry, 1985). Parecequeesbastantecomúnquelos delegados,digamos,atribuyana ladirecciónunaestrategiadelibe-radade buscarla confrontaciónmientrasque, en realidad,puedehaberunapolítica amplia de introducciónde cambiosquedisparamovilizacio-nes que,a su vez, provocanhuelgas,sin quehayaun intento claro porpartede la direcciónde fomentarunadisputa.Estepuntosubrayaotra vezla importanciade tomar en consideraciónel papelde la direcciónen losprocesosde conflicto. Tal comoindicanlos estudiossobrela huelgade losmineros,la comprensiónde la naturalezay el manejodel conflicto requie-re tantaatencióna las políticasde la dirección—y en estecasoevidente-mentetambiéngubernamentales—comoa las tácticassindicales.

Un temaquepuedemerecermásinvestigaciónesel cálculode costesybeneficiosquehace la gerencia.Ferner(1985), por ejemplo, exploró lahuelgadeferrocarrilesde 1982 y mostróque, aunqueun cálculoeconómi-co estrictosugeríaque era irracional parala direcciónasumirla huelga,fueron unas preocupacionespolíticasmás amplias—principalmente,servistacomocapazde enfrentarsea los sindicatosy así mejorarlas posibili-dadesde negociacióncon el gobierno—las que señalabanhacia las razo-nesparala conductade la dirección. Seriamuy fácil sugerirmodelosfor-malesparaestoscostesy beneficios.Pero se deberíaprestaratencióna lallamadaala precauciónespléndidamenteexpresadaporTilly (1985: 718),de quelos intentosde crearmodelosinclusivossufrena menudode “floje-ra miscelánea”.Seríanmuy valiosos estudiosempíricosque explorencómose percibenlos “costes” y los “beneficios”y cómose creanlas tácti-casde huelgaen un mundo incierto. Los modelosqueintentanformalizartodo estopuedenterminar, simplemente,redescribiendoel mundo,o sien-do tan generalescomoparaenglobarcualquiercosa.

Además,muchasvecesla dificultad se encuentraen conectarlos proce-sosde huelgaconfactoresmásfundamentales.Es precisamenteel mismoproblemaconel quese encuentrala sociologíainteraccionistay granpartede la psicologíasocial: aprendemosmuchoacercade cómose comportalagente,peromenossobreporquélo haceny quésignificatodoello parasuvida laboral (Elderidge 1973). Centrarseen los procesospuedesignificarun olvido de las relacionesde poderquelos impulsa.

Un estudioque ilustracómo unadescripciónde procesospuedeserconectadacon factoresestructurales,es el de Tumbulí sobreestibadores(1991), particularmenteacercade cómo un grupo famosopor su militan-cia y solidaridadha sido tan transformadoqueen 1989 se les pudo supri-mir un componentecentralde sus relacionesen el centro de trabajo,elNational Dock Labour Scheme,y quehubierasólo un leve esfuerzodemovilización comorespuesta.Turnbull muestracómouna seriede desa-rrollos interconectadoscambiaron,de manerafundamental,el carácterdeltrabajoen los muelles.La naturalezadel trabajo fue transformadacon la


sustitucióndel sistematradicional de bultos separadospor la manipula-ción de cargaspor contenedoresy otros métodos“unificados”. Esto tuvotresefectos.Primero,no sólo redujodrásticamenteel númerode estibado-res sino quetambiéncambióel trabajo,convirtiendounalaborfísicamentedura, realizadaen cuadrillas,en una seriede tareasindividualizadas,mecanizadas,rutinizadas.Segundo,tambiénpromovió cambios,menosconocidos,en la partede los empleadores:en lugar de unamasadepeque-ñas firmas queestabandébilmenteorganizadas,surgieronunos pocosgrandesempleadorescon la determinaciónde enfrentarsea las prácticastradicionales.Tercero,el trabajode manipulacióndecargasfue trasladadodesdelas tradicionalesáreasde muelleshacia nuevasinstalacionestierraadentro.Ademásde los cambiosen la organizacióntécnicadel trabajo, lades-eventualizaciónredujo el apegodel estibadora esaramaindustrial engeneraly lo ligó másdirectamentea un empleadorindividual. Estoscam-bios erosionaronenormementela cultura ocupacionalde los estibadores.Tal comoTumbulí concluye,explicarla huelgasolamenteen ténninosdelas condicionesinmediatasdel ataquelegislativo durantela décadade1980, fortalecidapor la zanahoriade generosasindemnizaciones,seríadesatenderlos profundoscambiosestructurales.Su crónicamuestracómopuedentomarseen consideraciónesoscambiossin pecarde determinismoestructural.

Hastahacepoco, las explicacionesde porquélos estibadoreseranpro-pensosa la huelgacaíanen lo institucional,centrándoseen la naturalezade la negociacióncolectiva,y enlo sociológico,enfatizandola solidaridadobrera.El primer factor encontrabadificultadesparaexplicarporquéjus-tamentelos estibadoresestabantan sometidosa la eventualidad,mientrasqueel enfoquesociológicotendíaa suponerquelos estibadoreseranunaraza diferente,aunquecontinuamentediversosestudioshallabanque, res-pectoa muchosaspectosclave,no eraposiblediferenciarlosde otros gru-posen sus actitudesy creencias(Alíen, 1984).Actualmentepareceposiblemezclarestasperspectivasde maneraconstructiva,e incidentalmente,otorgarsu lugarmerecidoa la organizacióntécnicadel trabajo: frentea laopinión convencionalde quela tecnologíano causa“efectos”, las condi-cionestécnicasdel trabajoson unapartede laestructurade lasituacióny,como en el casode la racionalizaciónen los muelles,estaspuedenestarentrelas fuentesque modelanel comportamientode los actoresy, portanto, puedesernecesarioincluirlas en el análisis (McLoughlin y Clark,1988).

Temassimilareshanmodeladoalgunostrabajossobrela industriade laminería.Tal comose señalómásarriba,hubohistóricamentemuchavaria-ción entrecuencasy minasindividualesrespectoa la actividadhuelguísti-ca. Waller (1983) ha exploradolas influenciasde los centrosde trabajoyde las comunidadesquehacíanque un áreasea particularmentetranquila.


Krieger (1984)y Daunton(1981) hancomparadodiferentesregiones,deli-neandodiferentesaspectostécnicosy socialesde ladivisión del trabajoyrelacionándolosconel carácterde la militancia laboral.

En resumen,ha surgido un volumende materialessobregruposcomolos estibadoresy los minerosdel carbón,queprometeun análisis integra-do del nivel y el carácterde su actividadhuelguística.Evidentemente,quedamuchopor hacerTal como subrayanChurch et al. (1990) en elcasode los mineros,las minasde carbónhanido de nivelesbajosde acti-vídada altos, y otra vez a bajos,sugiriendoquecaracterísticasduraderasde la organizacióndel trabajoo de la comunidadfueron la basede la mili-tancia, sin dar cuentade su dinámicaa travésdel tiempo.Pero,ciertamen-te, se ha avanzadoen la comprensiónde los temasrelevantes.

Esto aúnha de ser integradocompletamenteen los análisisquehacenlos libros de texto. En su texto estandard,Hyman(1972, y edicionespos-teriores), ahondaen el problemaal evaluardiferentesteoríassobrelashuelgas:determinismotecnológico,teoríasde la agitación, etc. Esto haayudadoa resumiry evaluarun amplio rango de perspectivas,y tambiénha sugeridocómo se podría construir unateoría adecuada,unatareaemprendidaen vartosotros escritos(ej., Hyman, 1982). Sin embargo,elestudiantequedeseeentenderporquéjustamentelos estibadoresson (oeran) proclivesa las huelgas,puedeencontrardifícil mezclartodos losdiversoscomponentes.Lo mismo es cierto respectoal análisisde Batstone(1988)de la fronteradel control y de las fuerzasqueconfiguransu posi-ción. Esteanálisis ofreceun resumenimportantede los factoresquecon-ducenaqueel conflicto se institucionaliceen un sitio másqueen otro.

Señalamosdos particularidadessobrela utilización de estemodelo.Primero,el modelopartede los recursosdisponiblesparalos empleadoresy los trabajadores,peroal hacerel listadode las influenciasqueactúanenla fronteratambiénconsideralas estrategiasdelas dospartes.Estosugierequepodría prestarsemásatencióna la interrelaciónentreestrategiasyrecursos,y en particular alos procesospor los cualescondicionesantece-dentes(background)pasana serdefinidas como recursosque puedenserutilizadosactivamente.Un buenejemplode lo quepodríahacerseen estetemaes el informe de Bélangery Evans(1988) sobreunaorganizacióndedelegadossindicalesen unaplantade ingeniería.No habíanadaautomáti-co en el modoen quelas condicionesestructuralescondujerona unanego-ciacióndel esfuerzomuy enfrentada;y fue crucial enel procesola identi-ficación de temasde negociaciónpor partede delegadosactivistasy unprolongadoperíododuranteel cual se desarrollaronrecursosde poder ylos trabajadoresfueron movilizadosalrededorde estos.Segundo,el papeldel estadocontinúaacechandoen el contexto.El asuntoprincipal es que,ahora,tenemosejemplosde cómoestemarcopuedeserpuestoen funcio-namiento.La próxima generaciónde escritoresde libros de texto podrían

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contemplarestepunto; ahoratienenmuchosmaterialesconlos que traba-jar.

7. Conclusiones:regímenescambiantesy planesde investigación

Consideraremosmás abajoalgunosotras indicacionesparala investi-gaciónfutura, peroanteses necesariointentartrazaren conjuntolo queseconocesobrelos regímenescambiantesenlos centrosde trabajoy el lugarqueocupael conflicto dentrode estos.

CRH, MT, GCT, TQM, SPC,etc.

Al comenzara escribirestearticulo pensabaque seriaposibleincluirunasecciónsobrela Gestiónde recursoshumanos,trazandosus implica-cionesparael conflicto. No ha funcionado,pero puedeser útil explicarporqué.Primero, por supuesto,estáel enormedebatesobrequé es laGRI-1, quépartede éstaes retórica,y en quémedidase diferenciade losmodelospreviosde Gestión del trabajo (Guest, 1991; Storey, 1989).Segundo,es importantedistinguir entredesarrollosque recorrentoda laeconomíay la propiaGRH. Parecehaberpocasdudasde quelos directi-vos en muchasgrandescompañíastienenla sensaciónde que los “anti-guosmalostiempos”han sido dejadosatrás,tal como ilustran las observa-cionesde Hougham(1991) de que la Ford apenasse molestaen seguirreuniendodatossobrehuelgas,y queen el pasadolas relacionescon losdelegadoserantensasen el mejorde los casos,mientrasque ahorapreva-leceotra atmósfera.Sin embargo,un cambio así puedeser reflejo demuchosfactores,especialmentede unaconcienciade las presionescom-petitivas,y no de algoque puedeserdenominadopropiamenteGRH.Ter-cero, la GRH está lejosde serla únicatendenciaactual, y debeserpuestajuntoa desarrollostalescomola des-regulaciónde granpartedel mercadodetrabajoy el surgimientodeformasprecariasdeempleo:desarrollosconimplicacionesevidentesparala habilidad de los trabajadoresen lo querespectaa participaren las formastradicionalesde movilización. Cuarto,la GRH ha sido asociadacon sectoresen los cualesla negociacióndelesfuerzoy la lucha organizadaa nivel de empresaen tomo a la fronteradel control estabapoco establecida,de maneraque no quedaclaro quéefecto tuvo, st acaso,sobreestascosas.Quinto, hay un gran volumendeliteraturaque trata algunasde las pretensionesde la GRl-1, por ejemplo,acercade cuantoduran, de hecho, las iniciativas del tipo del círculo decalidad (Bradleyy Hill, 1987), pero se sabebastantemenosacercade losdetallesde laorganizaciónsocialdel trabajo.De estemodo,nosquedamoshaciendoalgunasobservacionesespeculativas,en lugar depoder sintetizarun cuerpocoherentede materialesde investigación.


Trevor(1988)examinóel interesantecasopiloto de Toshiba,quehabíasido ampliamentecitadocomoun ejemplode las “nuevasrelacioneslabo-rales”. El halló que los niveles de satisfacciónen el empleono parecíandiferir de los típicos de los trabajadoresde otros lugares.Tambiénnotó, enconsonanciaconlas observacionesanteriores,queunacaracterísticasigni-ficativa de los procedimientosde la firma era un control riguroso de lasausencias,dejandocon ello claroque la direcciónrequeríade los trabaja-doresquepongansu trabajopor sobrela familia y otros compromisos.Parecequeestotiendea sercomúnen las plantasqueutilizan la manufac-tura por gruposy prácticassimilares5.En la medidaen queno es probablequelos trabajadoresestudiadosporTrevorhubieranpracticadoen el pasa-do un extensivocontrol de su tarea, no podemosdecir que las nuevasmedidashayanerosionadotal colectivismo Podemosdecir queel sistemaparecíasermasexigenteen términosde asistencia(y también,posible-mente,de nivelesde esfuerzo)y estarmásbajo el control directivo, en elsentidode quehabíamenosinterrupcionesy menoscasosde negligencia.Al mismo tiempo, los empleoseranmás seguros,y los trabajadoresapa-rentementerecibieron bienel sistemade consultasy comunicación.Qui-zas, mássutilmente,la direcciónhizo esfuerzosparamejorarla organiza-ción técnicadel trabajo.Estopuedehabercreadoun mayor apreciohaciala direcciónpor partede los trabajadores.Estospuedenno haberexperi-mentadoun granincrementode lasatisfacciónenel empleo,y tal comoseobservómasarriba, no existenevidenciasde que las actitudesdel tipo“ellos y nosotros”hayandecaídoen la industriabritánica.Peropudohaberhabido un reconocimiento,más limitado, de que la dirección estabahaciendoun mejor trabajo, aúncuandola disciplina tambiénhaya sidoreforzada.En resumen, las demandasy las presionesconcordabanconmuchosotros cambios.

Otrosestudioshanidentificadola existenciade un control másestrechode la rendimientodel trabajo.Turnbull (1989) indicó quelos sistemasdeproducciónjust-in-time <justo a tiempo, JAT) podrían ligar al trabajadormásestrechamentea las demandasdel procesoy reducirel ámbitoparalaautonomía.Sewelll y Wilkinson (1990)estudiaronunaplantaqueutiliza-ba control de calidadtotal y encontraronquehabíaunaestrechainspec-ción de la producción, lo quepermitía a la direccióndelegartomasdedecisionesdetalladasa equiposde trabajo sin perderpor ello el controlcentral.Dawsony Webb(1989) hablande unajaula totalmenteflexible enel casode una firma queutiliza Gestión de calidadtotal (Total Qualitymanagement,GCT) y JAl’: a pesar de que su capacidad discrecional fuerealzada,los trabajadoresestabanmásestrechamentesometidosa las

Estepareceser el casoen una plantacanadienscy en una australiana.Ambaspracticabanel trabajoenequipo.Parainformes generalespreliminares,vea, respectivamente,el trabajo deChris Huxley y cole-gas(CanadianAuto Workers,199W. y PatrickDawson(1991).


demandasde la producción,y estabansujetosaunacrecientepresiónparacumplir los objetivos.La revisión quehace 1-lodson(1988) de los datosnorteamericanossugierequela prácticade lanuevatecnologíaquehacíanlos directivos continuabasiendotradicional en muchossentidos:habíapocasevidenciasrealesde quetuvieranun enfoquecentradoen lamotiva-ción o en el compromiso.Los trabajadoresparecíanvalorar la posibilidadde utilizar sus habilidades,pero estabandisgustadospor los niveles sala-rialesy la naturalezasuperficial de la “implicación”. ComoagreganTauskyy Chelte(1991),hay pocaevidenciade quelos trabajadoreshayansido “engañados”porlos esquemasparticipativos,o quela direcciónhayaabrazado,en la realidad,el ideal de la participación.En resumen,los nue-vos sistemasde trabajo reorganizaronpero no transformaronel régimendel centrodetrabajo.

Hay algunosestudiosbritánicos que encuentranqueel cambioespequeño.Andrew Scott (1988) examinótresplantasen la industriaali-mentaria.En una de ellas,unaplantatradicionalmentebastantemilitante,se introdujo un sistemade trabajoporequipos;no hubo un efectoaprecia-ble sobreel funcionamientode las relacionesen el taller En la segunda,un sitio en elquedesdehacíatiempono habíasindicatos,habíamuy pococonflicto manifiestoy, en muchosaspectos,eraun modelode buenasrela-ciones laborales,con salariosaltos y una seguridadlaboral considerable;pero los trabajadorescontinuabandistantesy con actitud cínica hacia ladirección.Es esoscasos,laGRHhabíatenidopoco efectoenel cambiodelos contornosde la negociacióncolectiva.

Geary(1991) investigó tres firmas de electrónicaen Irlandaque afir-mabanqueutilizaban la GRH. Encontró, haciéndoselode Hodson,quegran partede lo “nuevo”, en términosde compromisosdel trabajador,dependíade formasantiguasde direccióndel trabajo.Los elementosclaveparala producciónde consentimientoeranlas prácticas,conservadasatra-vésdel tiempo. de pagarsueldosmuchomásaltosquelos habitualesen lalocalidady reclutaruna fuerzade trabajo“verde”. Tambiénestabanpre-senteslas formas tradicionalesde disciplina. En unaplanta, habíaunaclara intensificaciónde los niveles de esfuerzoy un control mayorde lasausenciasy los tiemposde descanso;no habíamovilizaciónde trabajado-res organizados,perohabíaevidenciade descontentomanifiesto.En uncaso, los trabajadoressimplementese negarona participar en círculosdecalidad.En otro, se eliminaronlas fronterasentrepuestosde trabajo,perolos trabajadoresconla calificaciónmásaltasenegaronarealizarlas tareasmásbajas.Tambiénhabíaun descontentoconsiderablepor lossistemasdeevaluaciónutilizadosen dos de las firmas. Esto señalóhacia algunasten-sionesinherentesa la GRH en el taller. No era simplementeque losesfuerzosporintroducirlapuedenfallarpor falta de buenavoluntad,o pro-ducir presionesEn el casode las evaluaciones,los directivos admitían


queestasno formabanpartede un sistemareal de incentivos,porquelospagosañadidoseranpequeños;pero si hubieranido por estesistema,éstehubieraconducidoa unadispersiónde ingresos,creandode estamaneraanomalíasy descontento,y erosionandola ideade trabajoen equipo.Enresumen,los regímenesde fábrica funcionaban;eranmuy diferentesdeaquellosquehabía,digamos,en una fábrica de cochesde la décadade1970; peroconteníanelementosdeconflicto.

Estoshallazgosson compatiblesconel argumentode Elger(1990: 69,que se basaen Palloix, 1976, y por lo tanto en Marx) de quehubo ciertaintensificaciónen el trabajo,que“ha implicado unareducciónde la ‘poro-sidad’de lasrutinasdetrabajo,a travésde unareduccióndelas pausas,delos descansosy de los tiemposde esperay, de estemodo,“un rellenadomásajustadode los porosde la jornadalaboral”. Se pudeargumentarqueestemodo de expresarloes confuso(como las etiquetasde solidaridadorgánica’y ‘mecánica’de Durkheim,quesiemprepareceninvertidas):yo

he encontradoque es muchomásfácil considerarlas prácticasde los tra-bajadoresen el centro de trabajo como impermeablesa la acción de ladirecciónen mayoro en menormedida,y quelos recientescambiostien-dena permitir queestaacciónpuedapermearel espaciodisfrutadopor lostrabajadores.El punto,sin embargo,esqueha habidoalgunatendenciaenestadirección,aunquea un nivel limitado y a unatasadesigual.

Vale la penasubrayarcuatroaspectosde estapuntualización.Primero,Elger no argumentaque hayaun cambiouniversalhacia un control másestrechoporpartede la dirección.Seríatristequetengamosunarepeticióndel debatesobrela des-cualificación,en el cual los investigadoresconfi-guraronun modelounilinear y luegomostrabande maneratriunfal quenofuncionabaen estecasoo en aquel,afirmando,de estemodo,quehabíanrefutadoa Braverman(Amstrong, 1988). El argumentoes,solamente,queha habido una tendenciaen unadeterminadadirección. Estatendenciaoperaa la parquemuchasotras, y bienpuedeserque searetrasadao con-trarrestadapor otras.Geary,por ejemplo,encontróevidenciasinequívocasde intensificacióndel trabajoen solamenteunade sus tresplantas.Lo quepodríacontarcomoevidenciacontraesteargumentoseriaunainformaciónquedigaquehahabidoun claromovimientohacíala direccióncontraria.

Segundo,no se deberíasugerirsimplementela idea que los trabajado-res se estánvolviendo subordinadosa las demandasde la dirección. Talcomose ha señaladoarriba,haypocaevidenciade que las actitudeshayansído cambiadaspor medio de nuevossistemasde repartode beneficiosysimilares. Ackroyd y Crowdy (1990: 12) concluyen,en basea un estudiode casode un grupo de trabajadorescon una fuerte solidaridada nivel decentrode trabajoque les permitíacomportarsecon independenciade losdeseosde la dirección, que, “a menos(y hasta)que se logre unamejorcomprensiónde las culturasde centro de trabajo, la GRH meramente

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fomentarála ilusión de control directivo”. Estecasoparticular,de cuadri-llas en un matadero,bienpodríadescartarsepor suespecial,perosubraya,aunqueseadesdeun ejemploextremo,el punto de que el consentimientotodavíaha de ser negociado.Junto a los otros estudiosmencionados,sugiereque las gerenciasno han configuradoun sistemacompletamentenuevode llevar adelanteesasnegociaciones.

Tercero,sin embargo,no se tratade un asuntode juego de sumacero.Hay aspectosde los nuevossistemasde empleoquebeneficiana lostraba-jadores,y los análisiscríticosno implican quelos interesesde los trabaja-doresy de los empleadoresseancompletamenteopuestos.Peroha habidounatendenciaarestarimportanciaa los elementosde conflicto, y continúasiendonotablementeraroque los investigadoresse preguntenquésignifi-can las “nuevasrelacioneslaborales”o la GRH para la negociacióndelorden en la fábrica. Un análisis equilibrado sólo se puedegenerarsí setoma enconsideraciónestapregunta.

Por último, se deberíanteneren mentelas contradiccionesinternasdenuevossistemasde empleo. Por ejemplo, en una plantaestudiadaporGearyse utilizaban trabajadorestemporales;pero, lejos de que estosolu-cionaralos problemasde dirección, los exacerbabade variasmaneras:entreotras,generandotensionesentreel personaltemporaly el permanen-te.

Por lo tanto,aunquecontinuasiendofragmentariala evidenciasobrelaforma de regímenesde centrode trabajobajo la GRH. y los argumentossobrela porosidadde la jornadalaboral van a necesitaruna sustentacióndetallada,hay suficientematerial comoparaabrigardudassobrelas mani-festacionesmásextremasacercade la GRH. En un artículofamoso,Wal-ton (1985) habló de un cambiodesdeel control hacia el compromiso.Parecemás sensatoargumentarqueel control solía ser conseguidoa tra-ves de reglasy negociaciónformal y ahoraesbuscadomediantecompro-misos,peroaún asíse tratade unaformade control.La cuestiónes acercade cómo se organizael compromiso—preguntaqueabarcalas presionesylas demandasdel procesoasícomolos aspectosde sumapositiva—.

No es sorprendenteque los esfuerzospor entenderlos desarrollosrecientesesténen sus comienzos.Una sugerenciainteresanteprovienedeBurawoy, quien ya en 1983,habló de un pasohaciael “despotismohege-mónico” (veasu articulo de 1985: 150). Era despóticoporquesuponíaelcontrol del trabajopor el capital, pero, a diferenciadel despotismodelcapitalismocompetitivo, esteno estababasadoen el poderarbitrario delsupervisor,sino en la habilidadgeneraldel capital de trasladarsus activi-dadesproductivasa otros sitios. Era hegemónicoporqueestababasadoenel consentimientoy no en la fuerza.Un estudiointeresantequeadoptaestetemaes el análisisde Nash(1989) de Pittsfield, Massachusetts.La ciudadhabíasido dominadapor plantasde la GeneralElectric, y el trabajoera


dominadopor laburocraciade la GE; los directivosamenudopermanecí-an en el mismo sitio durantedécadas,y llegabana identificarsecon lacomunidad.Sin embargo,estoempezóa cambiarapartir de la décadade1970. Los directivos erantrasladadosentre plantas,lo que reducíasuímplicaciónconun sitio enparticular,y creció la escalade re-ubicacióndeplantas.La economíalocal llegó a hacersedependientede pequeñasfir-masqueestabansujetasa las presionesdel mercadoA pesarde queNashdice poco sobre la naturalezade sus regímenesde centrode trabajo, seinsinúaqueestosincluían cooperaciónentrela direccióny el trabajo,enun contextoen el queambaspartesestabansujetasa presionescrecientesdel mercado.Trasesaspresionessubyaceel control quelas firmas grandespodríanejercersobrelas pequeñas.

Este marco es útil parasugerir la forma en que las firmas han sidoexpuestasa las presionescompetitivas.También indica que el consensopuedesurgir, no por un acuerdofundamental,sino por un acomodoprag-máticoa la situación.La limitación es que colocaal capitalismohegemó-nico como una fasediferente del capitalismo.Como hemosvisto, sinembargo,muchasde las característicasde control de la GRH tienenfuer-tes afinidadescon los mecanismostradicionales.Además,aunquela ideade unanuevabasede consentimientoesatractiva,quizásexagerala racio-nalidadde la direccióny todo el movimientohacia un sistemanuevo.Sepuededecir que la GRH estátan rasgadapor las contradiccionesde con-trolar a los trabajadoresy generarconsentimientoal mismotiempo comocualquierotro sistema.

Tal como se ha sugeridoantes,puedehaberhabidounafragmentacióndel patrón de conflicto, ya que se hizo másdifícil organizarhuelgasy lostrabajadoreshanestadoexpuestosa las presionesde la competencia.Losesfuerzospor promoverun sentidode compromisopuedenno habercala-do muy hondo,perohan sido otro factorqueerosionalos modostradicio-nalesde pensamientoy de comportamiento.Los nuevosmediosde ladirecciónparacontrolarla asistenciay el comportamientoen el centrodetrabajohantenidotrestiposde influencia:en lamedidaquepromuevenunsentidode la disciplinalos directivos se aprovechande la creenciade lostrabajadoresen “el justo esfuerzo”6;al tratara los trabajadorescomomdi-víduos, intentan que la reacciónadversasealimitada e individualizada;pero,en última instancia,al ponera algunostrabajadoresbajopresióny alsímbolizarel poder unilateralde la direcciónparaconfigurarlas reglasdelsistema,contradicenel mensajebasadoen el compromiso.Porlo tanto,hahabidouna reorganizacióndel patrón de conflicto y acomodo,en la cualadquiereun significadorenovadola relaciónentreel trabajadoren tantoque individuo y la dirección:la negociacióncolectivadel esfuerzoha sido

N. de la r.: La fraseque utiliza el autor, “a fair day’s work suelevenir precedidadc “a fair day’spay”, dandoa entenderlaidea dcl intercambiojusto.

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recortadapor las remuneracionesbasadasen méritos,sistemasde evalua-ción, y otraspolíticas orientadashacia el trabajadorcomo individuo. Lareacciónhastaahoraha sido fragmentada,pero, en el futuro, nuevasdemandassobreel trabajadorcomo individuo puedenresultarsiendo lamateriaprimadeformasde conflicto másfocalizadas.

Un desarrollorelacionado,mencionadoantes,es unaampliacióndelterrenode disputa.En el pasado,conflicto laboral significabala conductade trabajadoresde cuello azul, junto a las periódicasdisputassalarialesdetrabajadoresde cuello blancoy empleadosdel sectorpúblico. En lamedi-da queel personalde cuelloblancoestásujetoa los tipos de controlesquehacetiempoqueafectana los trabajadoresmanuales,talescomoel controlestrechode la asistenciay la medicióndel esfuerzode trabajo,el conflictodentrodel procesode trabajose puedetrasladara nuevasáreas.

El punto de quealgunasdemandasbien puedenhaberseintensificado,aunqueen unasituaciónen la cual muchasotrascosashancambiado,y enla cual no es posible considerarcadagananciade la direccióncomo unapérdidaparalos trabajadores,puedesertomadocomoun puntode partidaparaestudiosfuturos.Lo que difícilmente enfatizaremosdemasiadoes lanecesidadde continuarobservandola prácticareal en las fábricas.Lavastaliteraturasobrela ORIA ha tendidoa suponerque las nuevasiniciati-vas funcionabanen la realidad,y ha sido raroquese adoptealgúntipo deperspectivacrítica, y aún másraroque los investigadoresse molestenenprestaratencióna las respuestasde los trabajadores.Una gran partede lafuerzaefectivade los estudiosde las relacioneslaboralesy la sociologíalaboralbritánicasha sido su foco en la negociacióndel orden a nivel deempresa.Se puedeargílir que la necesidadde continuarestatradición esmayorque nunca.

La investigaciónen la décadade /990

Esto nos trae a la cuestiónde hacia dondees mejor que se dirija lainvestigación.Continuandoconel temadela GRH,haysin dudadificulta-des: las compañíashanqueridoa menudohacerrelacionespúblicaspre-sentasus nuevossistemas,sólo paravolversetímidascuandose les pideaccesoparaexaminaresaspretensiones(Newell, 1990). Perotambiénhayoportunidades.Ha llegadoa serunarutina quelas firmas declarenque laspersonasson suprincipal recurso,y quelautilización de las personases elfactorcrucialen la ventajacompetitiva.Estudiarcomose manejaestepro-cesotiene, evidentemente,tanto un valor prácticocomo académico.Sepuedehacermás precisala naturalezadel estudioreflexionandosobrelosasuntos,los métodosy los sitios de investigación.

Sobre los asuntos,no me disculpopor enfatizarla importanciade laasistencia.Tal comose señalóarriba,el control de ausenciaspareceserunelementoprincipal de los nuevossistemasde trabajo. Incluso dondeno


existentales sistemas,es notoria la pocaatenciónque se ha prestadoa laasistencia,en comparación,digamos,con el diseñode sistemasde remu-neración;y se ha estudiadomuy pocode qué manerase defineny se incul-can los estandaresde asistencia,y como se manejanlas violacionesdeestos.Lo mismo se podríadecirsobreaccidentesy las políticasde salud yseguridad.Un conjuntode temasrelacionadotienequever conlos detallesde la negociacióndel esfuerzo.Tenemos,por ejemplo, pistas sobre losefectosde JAT sobre la porosidadde la jornadalaboral, pero se podríacontinuaresto, en paniculartratandode delinearlas áreasde incertidum-bres y tensión:¿quéáreasdel comportamientoestánprescritasy cualessedejana la informalidad?En resumen¿quéha sucedidoconlas costumbresy lasprácticas?

Al enfrentarsea esta cuestión,es crucial no hacerun estereotipodelpasadoo del presente.Metcalf (1989) hablade que se estánsecandolas“papeletashúmedas”en la industriade laminería:esaspermisosse hacíanparapermitir a los minerosqueabandonenlas áreashúmedasantesdeter-minarel turno,pero las costumbrey la prácticacondujoa quelos permi-sosse otorguenlibremente: una re-imposicióndel control directivo termi-nó con estapráctica.Sin embargo,no se debeinferir queestacostumbrefue universal: la etnografíade Park (1962: 124-7) de unamina escocesaafinales de la décadade 1950, por ejemplo,apuntaa que habíapocacos-tumbrey prácticasobreel asunto.Dadala popularidad,encírculosdirecti-vos y académicos,de las ideas sobrerupturasradicalescon el pasado,esparticularmenteimportantetenercuidadoal estimarla extensióny elcarácterdel cambio.

El métodode la etnografíadetalladaes adecuadoparaexaminarestostemas.Sin embargo,es necesarioun enfoqueanalíticosistemático.Una delas razonespor las queel trabajode Burawoy (1979)ha sidotan influyen-te es queofrecíauna lista clara de factoresque promovíanel consenti-mientoen el taller. Otrastrabajosllevanimplícito un mensajesimilar, perono siemprees fácil ver cual es,y a menudohay frustrantesvacíosen elcuadro. (Paramayordetallessobreestepunto,vea Edwards,1991). Seríavalioso contarcon estudiosque mantenganun claro enfoquesobre losdiferenteselementosdel ordenen la empresa,asícomoestudioscon enfo-quecomparativo.Las etnografíasbasadasen un único lugar sufrende unafalta dc comparación:unavez que se sabequelas cosasse hacende uncierto modo,se deseasaberenquémedidael procesoeradiferenteen otrositio, y porque.

Sobrelos lugaresen los que se deberíainvestigar, por lo tanto,seriamuy valioso realizarlasen dos o máslocalizaciones,tanto dentro de unpaíso, másambiciosamente,en dos o máspaíses.Tal comose señalómásarriba,los estudioscomparativosinternacionaleshan mostradomuy pocointerésen los centrosde trabajo. La presentecoyunturapuedehacerque

180 P. K. Edwards

estossalganal foro. Los desarrollosgeneralesen la GRH, junto a factorestan particularescomo las tensionesen las negociacionesa nivel nacionalen paisescomo Suecia,sugierenque la organizacióndel compromisoanivel de taller puedevolverseun asuntoimportanteen aquellospaísesenlos cualesladirecciónhabíasido tradicionalmentecapazde“neutralizarelcentrode trabajo” (Sisson,1987). Tal comoapuntábamosmásarriba,hayalgunosdebatessubstancialesen lo relativo a cómo se generabaen elpasadoel orden en el lugar de trabajo,y bien puederecompensarabordar-los: ¿dequémanera,exactamente,un sistemanacionalo industrial esta-blecía reglasa nivel de fábrica?¿Cómoha variadoesteproceso,y de quemodo los sistemastradicionaleshan interactuadocon el problemadegenerarconsentimientoanivel de fábrica?

Tambiénseriavalioso abandonarel énfasisen los trabajadoresde cue-llo azul. Comoseñalábamosantes,se sabepocode la organizacióndel tra-bajoen marcosde cuelloblanco, y se puedeargúir quelas presionescom-petitivas conviertenel nivel de esfuerzoen asuntomás explícito que loque fue en el pasado.Un temade investigaciónsignificativo podría sercómose negociael balancede consensoy conflicto.

Con estono estamosarguyendoqueel taller u oficina seael úniconivel de análisisinteresante.Estamossugiriendoqueestenivel ha recibidopocaatenciónen estudioscomparativosy queel surgimientode la GRHhacea este nivel particularmenteapropiadoparacontinuartrabajando.Aquellos que a principios de la décadade los 80 argumentabanque lasrelacioneslaboralesbritánicasestabanobsesionadascon el nivel de fábri-cano argumentaban(o no deberíanhaberargumentado)queha perdidosurelevancia,sino queotrascosastambiéneranimportantes.Como se havísto luego, el nivel de fábrica se convirtió en unapreocupaciónparticulartambiénparalos directivos, y ha sido una necesidadclave trazar el mapadel impactode las “nuevasrelacioneslaborales”.En el áreaparticulardelconflicto, pareceespecialmentepertinenteunaperspectivaa nivel defábrica. Digamosque explorar las políticasdirectivasante las huelgasesunacuestióninteresante,y se puedeafirmar quepoco estudiada,perocuandoqueremosentenderla organizacióndel conflicto resultadifícilhacerlo sin algunaperspectivasobrelos procesosanivel de fábrica queestánpor debajode estas.Sin embargo,la fábrica puedeserun temadeestudiosin por ello ser el único enfoqueempírico.Así, el estudiocompa-rativo ha puestounaatencióncrecienteen el papeldel estadoen la mode-laciónde los regímenesde centrode trabajo (Burawoy, 1983).El proble-ma del orden en la fábrica puedeser un asuntocentral incluso cuandoselo investigaen términos,digamos,de legislación laboral (ej, Tomlins,1985). Proseguirla investigaciónsobre la tradición de la regulacióndeltrabajopodría ayudaradesarrollarla comprensiónde las interacetoneshistóricasentrelos empleadores,los sindicatosy el estadoen la construc-ción dediferentesformasdeorden anivel de centrode trabajo.


Los estudiosen los paísescapitalistasavanzadosbienpodríansercom-plementadoscon análisisde nacionesen vías de industrialización.Talcomose apuntóantes,hancomenzadoa apareceralgunosestudiosde estetipo, a menudoinspiradosen un análisisamplio del procesolaboral. Perose necesitamuchomástrabajo,y seria particularmenteútil conectarloscon los estudiosmacrode modelosglobalesde conflicto, comentadosanteriormente.Apanede los nuevospaisesen vías de industrialización,los paísesde EuropaOrientalmuestranposibilidadesde investigacióntanobviasqueno requierenun comentarioespecial.

Seriafácil agregara estecatálogode temasde investigación,y variostemasespecíficoshansido mencionadosantes.Pero lo que se ha dichodeberíabastarparaestablecerqueexisten muchostópicosparadiscutirbajo la rúbricade conflicto, a pesarde sualegadasupresióndebidaal inte-rés por la el compromiso.Mirandoretrospectivamente,en el áreadel con-flicto las cienciassocialespuedenafirmar que han hecho un genuinoavance(Edwards,1989). A nivel teórico, el completocontrasteentreelcontrol directivo y la resistenciade los trabajadoresque caracterizóunapartedel debatesobreel procesolaboral se ha hechomuchomássutil; haechadoraícesla ideade queel conflicto esun principio organizativoy nosólo unaforma de comportamiento;la naturalezanegociadadel orden enla fábrica ha comenzadoa pareceralgo ordinario; y los estudioshancomenzadoaconectarlos procesosde huelgasconcondicionesestructura-les. Empíricamente,estacomprensiónha sido utilizada paramostrardequémodo varian los significadossocialesde formasaparentementesimi-lares de comportamiento,paradesarrollarcomparacionesinternacionales,y para conectarlos centrosde trabajocon las actividadesdel estado.Retomandoal punto de lo que nosotrossabemossobreel conflicto y nosabíamosdiez añosatrás,el debateestimuladopor el trabajode Burawoy,el análisisde las trampasofrecido por Mars, y el esfuerzopor desarrollarunaeconomíapolítica críticadel conflicto ilustracomo se puedengenerarnuevascomprenstones.En resumen,tenemosuna idea mucho más clarade quéesel conflicto, cómose organiza,y cómose conectaconlos aspec-tos consensualesde las relacioneslaborales.Tal comprensiónes unabasefirme, desdela cual podemosinvestigar la re-organizacióndel conflictoqueestáteniendolugar y, a la vez, másen general,contribuir conun ele-mentoclaveparael análisisde los regímenesde centrodetrabajo.

Agradecimientos

La IRRU estáfinanciadapor el EconomicandSocial ResearchCoun-cil. Esteartículo sebasaen el artículode revisión anualpreparadoparalaconferenciade 1991 del British UniversitiesIndustrial RelationsAssocia-tion. Se tomanen cuentatrabajospublicadoshastaseptiembrede 1991.

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Estoy agradecidoa varioscolegaspor habermepermitidocitar materialesno publicados,por sus comentarios,o por ambascosas—en particular aAnthonyFemer,Bilí McCarthy,Paul Marginsony DavidMetcalf—.

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El conflicto laboral*¿temas y debates en la investigación