El pasado superado

UNIVERSIDAD NACIONAL UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREALFEDERICO VILLARREAL

CURSO: ADMINISTRACIÓN GENERAL 2008

PRIMERA Y SEGUNDA SESIÓNPRIMERA Y SEGUNDA SESIÓN

LIDERAZGO,VALORES Y LIDERAZGO,VALORES Y CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL

LIDERAZGO, VALORES Y CULTURA LIDERAZGO, VALORES Y CULTURA ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

1. EL PASADO SUPERADO

Cada era ha tenido un efecto drástico de cambio que es necesario analizar en los siguientes párrafos.


1. EL PASADO SUPERADO1.1 LA ERA NOMADA Y LA ERA AGRÍCOLA

Conviene tener en cuenta que la especie humana, desde los primeros fabricantes de herramientas (homo habilis) hasta el tipo humano del que formamos parte (homo sapiens , tal como le denominan los especialistas de la evolución) ha vivido en este planeta entre 1 000 000 y 800 000 años. Ese es el tiempo de la humanidad ,según cálculos bastante conservadores .



De ese tiempo (corto, si tenemos en cuenta que la presencia de la vida en el planeta tiene no menos de 2 000 000 000 de años) el hombre vivió la mayor parte en la naturaleza sin transformarla .



Eran grupos de cazadores – recolectores que subsistían de lo que la naturaleza les daba espontáneamente (caza ,pesca y vegetales). La fabrica era la naturaleza ;el hombre ,consumidor. Ciertamente no era necesario un departamento de ventas: el cliente se las arreglaba para quedar satisfecho y, si no lograba , a lo sumo cambiaba de valle o ladera, pero jamás se pasaba a la competencia.



Eran los tiempos en que bandas nómadas de cazadores – recolectores iniciaban la construcción de la cultura humana como codificación simbólica de significados que les permitió comunicarse entre ellos y predominar sobre especies mas rápidas y fuertes . Esa fue la tónica del paleolítico o el periodo mas antiguo de la edad de piedra.



Solo desde hace 10 000 años el hombre comenzó a transformar la naturaleza para que sirviera más eficazmente a sus propósitos. El neolítico o era agrícola se caracterizaba por la domesticación de plantas y animales, es decir, por el desarrollo del arte, de la agricultura y la ganadería que parece haberse iniciado en el Oriente Medio .



Pero quien siembra un campo de trigo o de maíz, tiene que vivir en sus cercanías y esperar la cosecha. Así la agricultura obligo al asentamiento en las primeras aldeas . los nómades se transformarón en sedentarios . La naturaleza seguía siendo la única fuente de recursos pero, entre ella y los consumidores, se interpuso ya la acción transformadora de la cultura .



La tierra seguía siendo la única fuente indispensable de recursos , pero la tierra estaba lejos de ser concebida como una mercancía. Era mucho más : era la vitalidad sagrada que renovaba constantemente la vida. Por eso , la tierra y el territorio fueron , desde siempre, elementos esenciales de la identidad colectiva mas profunda.



Si hacemos equivalente a un año la vida del hombre en este planeta , el resultado es que la era agrícola representa una duración de los últimos cuatro días y la era industrial tan solo las ultimas dos horas . Pero , desde el punto de vista de los cambios culturales, han sido dos horas de vértigo.


1. EL PASADO SUPERADO1.2 LA ERA INDUSTRIAL : EL PREDOMINIO DE LOS ARTEFACTOS.

Hoy la mayor parte de la población (especialmente en los países más desarrollados) pasó del campo a la ciudad y de su relación con la naturaleza a la dependencia de las maquinas (artefactos). Hoy en Estados Unidos sólo el 3% de la población vive en el campo .En los países en vías de desarrollo, esa proporción no es superior al 25 o 30% y la tendencia, en parte por las carencias que experimentan, es la expulsión del campo y su confinamiento en las ciudades.



La era industrial comenzó apenas un par de cientos de años o menos. La mayoría de la gente vivió de la manufactura , de la producción a través de las maquinas . Las grandes organizaciones industriales empezaron a contratar a las miles de personas que abandonaban el campo y llegaban a solicitar trabajo.



Su experiencia cultural no servia para la manufactura industrial, más que como mano de obra, es decir, como músculos para expandir y apoyar a las maquinas. A la gente se le contrataba para cargar y mover materiales, para manejar las grandes palancas de las maquinas, para alimentar con carbón el fuego de los hornos .Se requería que cada trabajador fuera dócil servidor de la maquina .



Que supiera leer y escribir no era importante y la utilización y desarrollo de sus capacidades más humanas era visto como intrascendente y en ocasiones peligroso.

Se requerían hombres y mujeres que realizaran tareas fragmentadas y mecánicas , como colocar una tuerca cada vez que pasara el automóvil por línea de ensamble , o poner una hebilla a las prendas de vestir, una y otra vez.



La humanidad entraba a un nuevo cambio. Del arraigo a la tierra pasamos al dominio de los bienes de producción .La riqueza industrial se basaba en el dinero , ya no en la posesión de tierras. Los nuevos productos multiplicaban las cuentas bancarias y las acciones en las bolsas de valores.



El ser humano tuvo que conformarse con esta nueva situación .Las grandes movilizaciones humanas se dieron a los suburbios y a las ciudades perdidas, se dejo de tener contacto con la naturaleza y la tierra. El sol dejo de controlar los horarios de la gente y las sirenas de las fabricas controlaban los parámetros vitales de los pueblos y ciudades.



Se perdió el cordón umbilical con la familia de origen , se marco el fin de la familia ampliada, se rompió el lazo con la tierra de los antepasados y con miles de costumbres que habían sido parte esencial de la vida humana durante miles de años.


2. LA ERA DE LA INFORMACIÓN Y DE LA EDUCACIÓN

A partir de la década de 1950 se inicio una nueva historia , una nueva era: la de la información, de la tecnología y del conocimiento. En esa década, en los países desarrollados, la mayoría de la gente dejó de trabajar en manufactura y paso a manejar información, datos estadísticos y conocimientos especializados. Pasó a trabajar en el campo de los servicios de la supervisión de personal , de gerencia y liderazgo.



En esta era, la mayoría de los seres humanos dejó de usar sus manos y sus músculos como la herramienta principal para la sobre vivencia. La fuerza física dejo de ser , para la mayoría, la generadora de riqueza y de obtención de la renumeración económica.



Hoy por hoy , la mayoría de las personas utiliza principalmente sus capacidades de pensar y de relación, la educación escolar, técnica o universitaria, la capacitación y actualización permanente como fuente de supervivencia , competitividad y seguridad para el futuro.



Las computadoras y los medios electrónicos de comunicación están acelerando este cambio. Hoy tenemos acceso , desde el escritorio de la casa o desde los centros escolares o de trabajo, a la información de todas las fuentes publicas de datos del mundo.



Tenemos entrada a las bibliotecas más complejas , a las estadísticas más complejas, a la información inmediata de lo que sucede hoy en el mundo de las ciencias . Nuestra principal herramienta y fuente de seguridad económica ha pasado a ser la utilización de nuestro cerebro.



En la era agrícola, en que se construyeron las grandes pirámides , la mayoría de los hombres y mujeres utilizaba sus músculos ; lo mismo sucedía para arar y recoger los frutos del campo, las habilidades físicas y el cuerpo fueron los principales instrumentos de conquista y de guerra.



En la era industrial sucedió lo mismo , aunque las maquinas y la tecnología empezaron a suplir el esfuerzo humano y poco apoco fueron testigos del nacimiento de la era de la utilización de la inteligencia . En la actualidad , las organizaciones utilizan cada vez más la capacidades intelectuales y menos la fuerza física. Esto invita a predecir nuevas etapas de evolución del organismo humano.



La era de la información y del conocimiento esta generando una nueva forma de vida en todos los sistemas sociales, políticos, institucionales y empresariales. Las organizaciones de esta nueva era hacen negocios de manera distinta ,tienen expectativas y valores diferentes.



Las organizaciones de esta nueva era hacen negocios de manera distinta , tienen expectativas y valores diferentes. Las costumbres y los ritos humanos se transforman; las necesidades y la forma de satisfacerlas se modifican y evolucionan.



Es necesario entender las fuerzas que están perneando y transformando la cultura de los pueblos y de las organizaciones. No podemos predecir con detalle como va a ser el futuro; pero si necesitamos estudiar las energías y las orientaciones que construirán el mundo del siglo XXI para poder dirigir y orientar su desarrollo y su solidez .



Si logramos comprender estas fuerzas crecientes y consistentes, entenderemos hacia donde deben estar dirigidos los esfuerzos directivos de los lideres y de los empresarios que requiere el nuevo contexto de la era de la información y la tecnología.



Las tendencias ,como las describe Alvin Toffler, son como olas que inician influyendo en la cultura social y poco a poco, con mayor fuerza la pervaden y la modifican totalmente. Las tendencias son directrices y no resultados finales . Cada una de las tendencias que expondremos son procesos que están en camino y cada vez serán mas definidos. Enseguida analizaremos los vientos de cambio más sobresalientes.


3.GRANDES TENDENCIAS Y FUERZAS DE CAMBIO EN EL SIGLO XXI

3.1 DEMOCRATIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Antes : Educación sólo para las minorías

Hoy : es un requisito de sobrevivencia para las mayorías




A principios del siglo, las grandes masas de campesinos que alimentaron el crecimiento de las fabricas y de las ciudades no pisaron las aulas de las escuelas , ni recibieron capacitación alguna. Esto ha cambiado radicalmente .




Hoy todos los integrantes de las organizaciones saben leer y escribir y cada vez se exige de ellos mayores conocimientos.




La mayoría de los integrantes de las empresas e instituciones modernas esta compuesta por profesionales y personal altamente capacitado y que además esta inmerso en un proceso de educación continua.




Cada vez se requiere menos de la mano de obra no especializada , y cada vez es menos renumerada . Lo que pagan los empleadores de hoy es capacitación y especialización.




Las grandes empresas, las instituciones gubernamentales, las tiendas departamentales, los centros de diversión , los centros de mantenimiento de automóviles, etc., están requiriendo personal más capacitado .




Asimismo , los nuevos microempresarios y los técnicos independientes, los artistas y los artesanos, necesitan esta modernización y actualización a través de procesos de mejora continua y de estándares globalizados ,como ISO 9000, Malcom Baldrige y otros.




Se exige a los técnicos y proveedores de servicio actitudes desarrolladas de atención personalizada. Los clientes dejan de contratar o comprar a establecimientos que no han modernizado sus estándares de conocimientos y de servicio.




La exigencia social de servicios educativos que en verdad preparen a los estudiantes para el futuro será cada vez mas demandante , ya que la seguridad de sobrevivencia esta basada en el conocimiento y en las habilidades superiores debidamente desarrolladas.




La educación es la condición para navegar exitosamente por la era de la información , es el pasaporte para ingresar a las organizaciones e instituciones publicas , es la seguridad para no caer en la obsolescencia . La educación es la tierra de la era agrícola y el capital de la era industrial.




Incluso, ya muchas organizaciones comienzan a evaluar su capital intelectual, es decir, sus patentes, su tecnología, sus profesionales y técnicos capacitados, su nivel de liderazgo y gerencia.


3.GRANDES TENDENCIAS Y FUERZAS DE CAMBIO EN EL SIGLO XXI3.2 DEL AUTORITARISMO A LA CORRESPONSABILIDAD

Antes: relaciones autoritarias de poder

Hoy: relaciones participativas y corresponsables.



Una de las tendencias que sacude con rapidez todas las instituciones y grupos humanos es la de una mayor igualdad jerárquica, en la que el estatus y los niveles de mando tienden a desdibujarse. La misma relación padres e hijos antes se basaba más en autoridad y hoy en la participación y el compartir.



Hace 50 años los padres se ufanaban de haber educado a sus hijos con un alto grado de coerción e incluso con golpes y gritos para lograr la obediencia y sumisión.



Hoy la misma sociedad protege los derechos de los niños y combate a los padres que los golpean . La cultura , los valores y costumbres sociales están cambiando aceleradamente y fomentan el dialogo .



Hoy se educa a los padres para que provean una orientación cariñosa y firma, una reflexión e información oportuna y preventiva ; así como la colaboración e interacción de todos los agentes que intervienen en la educación como son los padres , maestros, autoridades escolares ,consejeros, psicólogos y hasta las autoridades municipales .



El cambio en el modelo de relación vertical ha influido a todos los grupos e instituciones humanas , no solo en la relación padres e hijos y en la interacción educadores – educandos. La empresa y las organizaciones también han modificado su patrón de relación interpersonal . En parte por las causas expuestas en los párrafos anteriores, pero más aun por la creciente especialización y capacitación que ha democratizado el saber.



Si revisamos la fundación de las organizaciones de las organizaciones del siglo XIX y las que surgieron a principios del siglo XX , observamos que el origen de dichas empresas se iniciaba con varios privilegiados que habían estudiado en el extranjero, que contaban con el capital y el espíritu emprendedor para iniciar un negocio. Pensemos en las primeras industrias acereras latinoamericanas que surgieron en la primera década del siglo XX.



Al iniciar la nueva empresa , los únicos que conocían y estaban preparados en el proceso de fabricación del acero , eran esos cuantos fundadores. Al abrir la aceria contrataban a una gran cantidad de hombres rudos, que venían del campo, que no sabían leer ni escribir, que no conocían los procesos de fundición, ni de rolado y modelado.



Ninguno de los reclutados conocía de contabilidad, de nominas , de ingeniería. Por lo tanto , todo el poder que dan el capital, el nivel jerárquico, el conocimiento y la tecnología , estaba en la alta dirección . Abajo se obedecía y se disciplinaba a ser una prolongación , en términos de Frederic Taylos, de la maquina. Era la época del hombre robot, del ¨homo mechanicus¨.



Hoy, los más altos directivos del negocio del acero, siguiendo con nuestro ejemplo, conocen menos del proceso de fabricación y del manejo práctico para alcanzar mayor calidad y eficiencia ,que los obreros de línea altamente capacitados y entrenados a través de una educación continua y en permanente participación en círculos de calidad o en grupos de análisis de problemas y de productividad.



Los altos directivos sabrán de las estrategias de negocio, de comercialización , de nuevas alianzas y nuevas tecnologías , pero los que conocen y manejan los procesos, hoy por hoy, son los más capacitados en su especialidad.



Esto ha cambiado los factores de poder y las relaciones de intercambio. En las viejas organizaciones todo el poder , la autoridad y el control estaba arriba ,en el pico de la pirámide. Las relaciones eran muy autoritarias .En las empresas globalizadas y de clase mundial se ha descentralizado la toma de decisiones y el poder hacia los niveles de especialización.



En las organizaciones primitivas los de abajo se sometían y obedecían .En las nuevas empresas, los trabajadores especializados han honrado un nuevo estatus. Hoy, en estas ultimas, no solo los directivos conocen el negocio ;sino que todas las líneas de mando están ocupadas por profesionales ,a veces con licenciaturas y en un proceso permanente de actualización y sobreespecialización que los hace interactuar de tú a tú con los dueños y directivos.



Hoy los obreros capacitados son dueños de sus procesos y controlan su calidad ,utilizan principalmente su capacidad de pensar y son responsables de los productos o servicios que fabrican y suministran, creando mayor compromiso y lealtad frente a su trabajo y su empresa.



Hoy las nuevas organizaciones trabajan en equipo en los que, a primera vista ,es difícil saber quien es el de mayor jerarquía .Todos están comprometidos y participan en el análisis ,en la toma de decisiones y en la búsqueda de soluciones nuevas. El respeto está basado en relaciones de mayor igualdad humana. Cada quien aporta la especialidad y las ideas propias y buscan resolver los problemas en grupo.


3.GRANDES TENDENCIAS Y FUERZAS DE CAMBIO EN EL SIGLO XXI3.3 HACIA UNA SOCIEDAD CIVIL CORRESPONSABLE

Antes: democracia representativa

Hoy: democracia participativa



En la era industrial florecieron los sistemas pseudodemocráticos y los gobiernos paternalistas que se propusieron resolver los problemas de la población , como nunca antes otros modelos de gobierno.



Muchos sistemas de gobierno latinoamericanos fueron un ejemplo claro de este esquema .Llegaron a ser proveedores monopolíticos de los servicios de luz, de telefonía, de transporte aérea, de agua ,de alimentos populares, de productos del mar, de acero y productos estratégicos, además de ser los mayores empresarios del país en la producción de cobre ,acero ,cable ,cemento, tractores, automóviles, camiones, etc.



Y todo esto adicional a los servicios tradicionales propios del gobierno, es decir ordenamiento legal, impartición de justicia ,seguridad publica, educación, relaciones con el exterior ,promoción de vías de comunicación ,de desarrollo urbano y de todos los servicios inherentes al gobierno que promueven el desarrollo integral de la sociedad.



Este esquema, como tal, ha llegado a su fin . La sobrepoblación , el fenómeno de la subsidiariedad y las crecientes demandas sociales hacen ya imposible que un gobierno pueda atender tantas responsabilidades supliendo a una población que, ante tal esfuerzo de la autoridad ,se convierte en pasiva y exigente de bienes y servicios .



A tal grado llegamos que en algunos países muchos grupos de ciudadanos se sentían con el derecho a que el gobierno les proporcionara casa y servicios gratuitos, como luz, agua, drenaje y calles por el simple hecho de pertenecer a la sociedad .



Se les llego a exigir a los gobiernos fuentes de trabajo y empleos en las empresas publicas y en las instituciones de gobierno y se creo un aparato burocrático e improductivo que se sostuvo con deuda publica a cargo de las siguientes generaciones.



Fracaso el sistema comunista de los países del Este y con él todos los modelos occidentales que pretendían de una u otra forma ser tutores de sus pueblos e instancias supletorias de la responsabilidad ciudadana. La corrupción y el burocratismo paralizaron la economía de los países comunistas y aletargaron las economías de los gobiernos occidentales que se sobrepasaron de responsabilidades y de paternalismo.



Hoy la sociedad exige no solo participar en elecciones limpias y equitativas para elegir a sus representantes ;sino que la sociedad informada y más educada de fines del siglo XX y principios del siglo XXI, exige participar y ser corresponsable de los diagnósticos que hacen sus gobernantes ,de las soluciones y del puntual cumplimiento a los planes y compromisos de gobierno.



Hoy se promueve y estimula para que la sociedad civil y la iniciativa de los particulares contribuya a resolver los problemas sociales de transporte ,de vialidad, de generación de energía , de seguridad pública , de construcción de vivienda ,de desarrollo urbano ,etc.



Y los gobiernos se están dedicando a lo que saben hacer mejor que los particulares : diseñar el marco legal , promover mayor distribución de la riqueza a través de la educación , promover el empleo, exigir el cumplimiento legal y los compromisos ,impartir justicia ,fomentar el desarrollo armónico de los municipios y de las ciudades ,ofrecer servicios de gobierno más expeditos y eficaces.



El gobierno y la sociedad ,así como la relación padres e hijos, que analizamos anteriormente ,han evolucionado a un esquema de menos autoritarismo y mayor participación .Esta desapareciendo la sociedad iletrada , pasiva, sumisa a la autoridad impositiva y paternalista. El nuevo paradigma es de co-gobierno , de co-responsabilidad , de participación real como la alternativa más viable de cambio y progreso económico, político y social.


3.GRANDES TENDENCIAS Y FUERZAS DE CAMBIO EN EL SIGLO XXI3.4 HACIA LA CALIDAD TOTAL EN UN MUNDO ESPECIALIZADOAntes: trabajo fragmentado , repetitivo e individual. Orientación a la calidad del producto, alta oferta de

empleo.

Hoy: trabajo en equipo, énfasis en los procesos, orientación al cliente y a la calidad total, mentalidad

empresarial. Escasez de empleo.


3.GRANDES TENDENCIAS Y FUERZAS DE CAMBIO EN EL SIGLO XXI3.4 HACIA LA CALIDAD TOTAL EN UN MUNDO ESPECIALIZADO

La era industrial se caracterizó por la organización del trabajo alrededor de las líneas de producción en serie. Cada trabajador ,cada empleado tenia bien definido su puesto y sus funciones especificas. Era responsable de su pequeña parcela laboral, de reportar buenos resultados a su jefe, de obedecer las instrucciones y de pasar las pruebas de los departamentos de control de calidad .



No requería mayor capacitación que la estrictamente necesaria para su función delimitada como saber manejar un torno, pintar, ajustar tuercas , acomodar material en el almacén, manipular vidrio, verificar la calidad de un producto, etc.



Sin embargo hoy se exige una mayor coordinación e integración entre los trabajadores y los diferentes puestos, se pide un continuo trabajo de equipo con las consecuentes capacidades de comunicación, negociación , manejo de juntas y análisis de problemas en grupo. Se pide mayor interacción con otras áreas y funciones de la organización.



Los mismos trabajadores controlan su producción y la calidad de los productos con tablas estadísticas , y con base en la aprobación de las siguientes fases del proceso de producción. En las empresas de servicio , además se mide , con frecuencia , la satisfacción de los clientes como es el caso de las cadenas de restaurantes que solicitan a cada cliente calificar los alimentos ,su presentación, la atención de la gente, la rapidez , etc.



El énfasis ya no esta en el trabajo fraccionado sino en el proceso .Todo trabajador o ejecutivo es responsable de que el proceso de fabricación o de servicio satisfaga los requisitos del cliente y las especificaciones de producción o del servicio.



Las organizaciones descubrieron que la calidad era la garantía para la sobre vivencia en un mundo altamente competitivo, y es lo que ahora se exige de cada trabajador .Sin embargo ,también descubrieron que no se puede incrementar la calidad en forma permanente si no se consigue mejorar la calidad humana, la educación y la calidad de vida de las personas que hacen los productos y servicios.



Además , las empresas constataron que para la calidad, no era suficiente la calidad del producto y de las personas, se requiere calidad de los sistemas administrativos en los que se da el trabajo y se requieren proveedores confiables que, a su vez , surtan productos y servicios de calidad.



Paradójicamente , la tecnología y las nuevas formas de organización y la exigencia de calidad y menor costo, han producido el despido masivo de trabajadores y ejecutivos. Sólo las personas capacitadas , especializadas, con altos estándares de calidad en su trabajo serán contratadas . La competencia y la capacidad de los hombres y mujeres del siglo XXI será cada vez más exigente.



Hasta la década de 1970, las grandes organizaciones y las instituciones publicas contrataban a todo aquel egresado de las escuelas, de los tecnológicos y de las universidades. Esta situación está cambiando en forma dramática.



El futuro nos depara el reto de que la mayoría de los egresados de las escuelas y universidades tendrá que auto emplearse, es decir ,tendrá que crear su propio micro negocio, como ahora lo hacen los carpinteros, los abogados, los maestros de obra y todos aquellos que venden sus servicios temporalmente.



De aquí que se necesite formar estudiantes con mayor espíritu empresarial, con capacidad de venta, de negociación ,con iniciativa y creatividad. Con mayor habilidad para aprender a aprender ,saber hacer su trabajo con maestría y actualización permanente.


3.GRANDES TENDENCIAS Y FUERZAS DE CAMBIO EN EL SIGLO XXI3.5 EL RETO DE UNA ETICA GLOBAL

Antes: Individualismo, liberalismo sin responsabilidad social.

Hoy: Frenar la amenaza de destrucción con mayor conciencia ética, responsabilidad

ecológica y comunitaria.



Estamos en la transición de un nuevo siglo. Desde el punto de vista psicológico, el año 2000 significa un parte aguas en la historia y en la vida de los países y de las personas.

El año 2000 es un nuevo milenio de retos, esperanza y progreso en la conciencia colectiva de la raza humana.



Mágicamente se espera un renacimiento y una nueva vida de paz y de mayor progreso gracias a la tecnología y a los nuevos esquemas políticos y sociales que se han gestado en los últimos años.

En efecto estamos viviendo una de las mayores revoluciones en la historia.



Los países buscan nuevas formulas más participativas y democráticas, se inicia con gran fuerza una nueva conciencia de corresponsabilidad ecológica, económica y social; pero al mismo tiempo nos amenazan enormes problemas de seguridad, de degeneración social por las grandes mafias de narcotráfico, de sobrepoblación en los países subdesarrollados, hambre, extrapolación de la riqueza en unos cuantos y miseria para las grandes mayorías, destrucción de las condiciones de vida, amenaza de terrorismo con armas químicas o atómicas.



Hoy nos damos cuenta que el mundo se ha empequeñecido y nos salvamos juntos o padecemos la destrucción común. Hoy en el ámbito social, en el económico, el político y el ecológico hemos pasado a ser interdependiente .Lo que sucede en unos países, les afecta a los otros. La depredación del Amazonas o de la selva lacandona pone en peligro la supervivencia de regiones que parecería nada tiene en común.



Hemos llegado al momento de dejar los esquemas individualistas, nacionalistas, socialistas, capitalistas, y todas aquellas formas de vida colectivas que no incluyan a la humanidad como un todo y que no generen un compromiso social compartido. Ahora ya no es suficiente contar con políticos que manejen exclusivamente las variables internas de sus países, sino que deben interactuar, cada vez más, con el concierto de las naciones que buscan nuevos esquemas de intercambio y de viabilidad económica y social.



Nadie duda, hoy día, que la economía de mercado es el único camino realista en el mundo globalizado, pero al mismo tiempo observamos los efectos destructivos de un libre mercado sin compromisos éticos.

Estamos viviendo mayor pobreza ,mayor injusticia en el reparto de riqueza, marginación de grandes grupos étnicos de la población mundial y retraso progresivo de países enteros.



En el ámbito nacional e internacional ,ya no es suficiente contar con empresarios y directivos que generen riqueza para si mismos y sus empresas, sino que deben poseer un arraigo social, un compromiso con la comunidad y con los miembros de las organizaciones .



De manera que hagan crecer a sus empresas y respondan a los accionistas ;al mismo tiempo deberán lograr desarrollar y capacitar a su gente y a la comunidad de manera que sean cada vez más competitivos e incrementen el capital intelectual de la organización.



Estos nuevos empresarios y directivos necesitan colaborar en los esfuerzos comunitarios y nacionales de crear nuevos empleos que enriquezcan la economía en la que se desarrollan y florecen. Y más aun, tiene el reto de apoyar la evolución moral y ética de la sociedad ,a través de su influencia y participación en el entorno.


4. PROYECCION DE UN NUEVO LIDERAZGO Este nuevo mundo al que nos aproximamos

aceleradamente, exige un nuevo liderazgo ,demanda nuevos estilos de dirigir el esfuerzo humano y lograr mayor efectividad de las personas , grupos y organizaciones. Ante nuevos modelos de participación, ante nuevas organizaciones inteligentes ,con mayor educación y preparación no solo en los ejecutivos, sino en toda la fuerza laboral, se requieren renovados dirigentes que respondan a las nuevas condiciones .


4. PROYECCION DE UN NUEVO LIDERAZGO

Se necesitan ejecutivos que sepan promover en la fuerza laboral nuevos valores y expectativas de superación permanente y desarrollo, nuevas formas de transmitir y difundir la información compleja de un mundo en continuo cambio.


4. PROYECCION DE UN NUEVO LIDERAZGOEn la era de la información y del conocimiento,

con una sociedad más educada, con demandas de mayor participación y de relaciones menos autoritarias , las personas del siglo XXI requieren lideres más democráticos y concertadores , que basen su capacidad de influencia en el poder del convencimiento más que en el de la imposición.


4. PROYECCION DE UN NUEVO LIDERAZGOEn esta era compleja y de mayor especialización

en todos los niveles de la organización se requiere, no solo lideres en los puestos de dirección y gerencia; sino lideres en todos los niveles y todas las áreas de las empresas e instituciones. Estos serán los responsables de resolver los problemas en el lugar donde se originan y en el nivel más bajo posible . Ellos promoverán el trabajo en equipo y la participación multidisciplinaria e Inter.-áreas.


4. PROYECCION DE UN NUEVO LIDERAZGOSu entrenamiento estará dirigido a ser lideres que

fomenten y orienten el talento, la creatividad y la corresponsabilidad como requisito de las organizaciones en continuo aprendizaje y en mejora continua del siglo XXI. En épocas anteriores a la era industrial y bien entrados en esta ultima, la aportación humana de las mayorías se basaba en la fuerza física, en la mano de obra, en la utilización de los músculos. Las organizaciones modernas requieren, principalmente, la inteligencia ,la capacidad de pensar, innovar, resolver problemas y tomar decisiones.


4. PROYECCION DE UN NUEVO LIDERAZGOLos hombres y las mujeres de las nuevas

organizaciones están comprometidos con el trabajo en equipo y con personas en búsqueda de mayor calidad de vida. El liderazgo se basara en una nueva concepción del trabajo, enriquecida por las oportunidades de desarrollo personal y profesional, por un trabajo más estimulante y retador, así como por un renovado sentido trascendente. Los trabajadores buscan, cada vez más ,una justificación interior a la entrega de las mejores horas de su día y los mejores días de su vida.



Las nuevas generaciones más educadas e informadas se orientan a niveles superiores de motivación y autorrealización.

Las organizaciones del milenio, que ya empezó, tendrán lideres caracterizados por una mayor conciencia ética y corresponsabilidad con el medio ambiente y con las comunidades con las que interactúan.


4. PROYECCION DE UN NUEVO LIDERAZGOEl pequeño mundo en el que vivimos requiere

de una conciencia global que se percate de que la destrucción de las selvas , de los ríos, de los mares y de la capa de ozono pone en peligro la sobrevivencia de ricos y pobres, de países desarrollados y subdesarrollados o subadministrados a dar cuenta que la pobreza y la miseria de los países afecta hasta las naciones más favorecidas.


4. PROYECCION DE UN NUEVO LIDERAZGOLa vida en familia ,las instituciones educativas y las

organizaciones bien diseñadas y con procesos de vitalidad y construcción social son la mejor escuela de liderazgo. No se requiere, necesariamente ,de incluir temas escolares o cursos sobre la manera de dirigir y orientar .Lo que se necesita es revisar los presupuestos gerenciales y educativos sobre las personas. Se requieren organizaciones que consideren al ser humano con la capacidad de comprometerse con fines trascendentes y significativos.



Que vivan los principios existenciales de respeto, promoción y desarrollo de las personas como medio de realización personal y comunitaria.


4. PROYECCION DE UN NUEVO LIDERAZGOLa familia es el primer circulo de gestación de lideres. En

ella se dan las condiciones básicas para que los hijos fortalezcan su personalidad y adquieran los valores sociales necesarios para que se corresponsabilicen de los intereses y necesidades comunitarios. En la relación familiar se aprende a establecer compromisos y a cuidar de los intereses de los demás . En el seno familiar se visualizan y discuten alternativas de un futuro mejor. En la familia se aprende la superación personal y los valores trascendentes .En ella se promueve la independencia psicosocial y la madurez .


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD Nuestra coyuntura de fin de siglo y de apertura

del siguiente exige también mucho de audacia de conquista. En esta sesión se plantean, desde diversas facetas complementarias ,los escenarios ,las tendencias ,los desafíos, los riesgos y las fuerzas que los autores creemos que están comprometidos en la conquista de ese futuro sustentable y solidario en el que creemos con convicción y lo creemos posible.


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD Nos hemos centrado en la empresa por

entenderla, en cuanto lugar de producción de cultura ,como el principal punto neurálgico de la configuración del nuevo modo de vida que caracterizara el futuro. Esa es la razón por la que , con insistencia, abordamos temas tales como tendencias hacia el futuro, liderazgo, cultura organizacional, valores, etc. Pero no podemos quemar las naves.


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD Y ,ciertamente ,estaríamos quemando las únicas naves

que tenemos, si la empresa se desentiende de la sociedad en cuanto convivencia humana; si la economía no tiene en cuenta la ecología ;si la reconversión tecnológica de máximo rendimiento no tiene en cuenta las consecuencias humanas de la contracción del mercado de trabajo ;si las sociedades del bienestar y la opulencia ignoran que el hambre crónica no solo puede producir malos modales ,sino que puede llegar a la desesperación violenta y al abordaje.


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD

Por eso es urgente reconstruir la cultura y las relaciones interculturales ;redefinir los valores con una visión e imaginación capaz de hacerlo en función del futuro.

Sería imperdonable que los lideres empresariales se desentendiesen de esta necesidad global.


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD

De hecho, un reto singular para el manejo de los valores proviene del tema de la globalización y de la relación de esta con las culturas locales. En cuanto a este punto, la antropología se ha caracterizado por ser la disciplina que relativiza toda pretensión de generalización de los patrones de comportamiento en aras de un respeto a ultranza del particularismo cultural.


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD En esos mismos medios antropológicos ,hoy día , se

mira con mucha desconfianza a la globalización, debido a que se detecta en ella una pretensión de cultura universal trituradora de las identidades locales. De hecho , en el estado actual de desarrollo de las relaciones internacionales e interculturales ,todo indica que el reto de viabilidad pacifica y respetable de la globalización es nuestra capacidad de organizar la “aldea global” sin que se desdibujen las demarcaciones de los barrios , sin que las aplanadoras erradiquen los rincones entrañables.


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD Pero hay otra faceta que olvidan muchos pensadores: la

globalización como tendencia y practica instaladas es un hecho tan inevitable como el descubrimiento de América. Y, del mismo modo que al menos tal como muestra la única historia que tuvo lugar en medio de otros desenlaces posibles-los pueblos aborígenes de este lado del mundo (los que sobrevivieron) tuvieron que desarrollar la sabiduría necesaria para sobrevivir con los conquistadores intrusos, las culturas locales de hoy , las que sobrevivían , lo tendrán que hacer dentro de un proceso de globalización que las esta ya colocando en una situación inédita.


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD No importa lo que los científicos sociales les

prometamos, la globalización pasar sobre ellas y sobre nosotros.

La globalización de la problemática humana

hace indispensable la construcción de un código de valores para la convivencia humana ,porque el futuro de nuestra especie o será solidario o no será futuro humano.


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD Podemos percatarnos de que hoy , como nunca en otra

época de la humanidad, hay ,por lo menos, media docena de problemas que, tanto por separado como juntos, comprometen el que, tanto por separado como juntos , comprometen el futuro de la humanidad en serio: ecología, demografía, reducción del mercado laboral, hambre creciente y amenazante, inseguridad, riesgo de avalanchas masivas de emigrantes desesperados, inversión de la pirámide poblacional en los países mas avanzados en los que el grupo de los que ya no son productivos crece vertiginosamente y tiene que ser sostenido, etc.


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD Estos problemas, se sepa o no, se quiera o no,

envuelven tanto a las culturas tradicionales con identidades que hunden sus raíces en una gran profundidad histórica, como a las culturas organizacionales que empiezan a existir hoy y de cuyos perfiles ni siquiera son todavía conscientes sus integrantes. Esta globalización del riesgo no se va a decidir por referéndum; ya nos alcanzó.


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD Si esto es así, el hecho nos lleva a una

responsabilidad nunca antes vista : personas y comunidades , culturas tradicionales y organizacionales, se ven en la inevitable necesidad de trascender sus fines específicos y de alinear su propia misión en relación con el destino global.


5. GLOBALIDAD Y SOLIDARIDAD A toda producción , material o espiritual , individual

o social, se le tiene que añadir una plusvalía o valor agregado que sea una contribución directa a la sustentabilidad del destino común y globalizado. Si la categoría globalizada contiene algo de esperanza fundada en relación con esto, la cultura globalizada tiene que producir un código de valores y una normatividad ética en los que encajen todas las ramas de la actividad humana de una sociedad en riesgo.


6. LIDERANDO CON PODER : COMO HONRAR A QUIENES LIDERAMOS

Una persona que realmente sabe como liderar vale más que cientos que sólo estudiaron liderazgo.

Usted es un líder. Sea cual sea su profesión , posición o rol en sus relaciones con las personas , ellas acuden a usted en busca de instrucciones , consejos, asesoría ,toma de decisiones .Si es líder reconocido o funge como líder en ocasiones , usted puede dirigir con poder.



También usted es seguidor ; a veces es importante , incluso necesario, es escuchar a los demás y seguirlos . Sea cual sea su posición o relación , hay quienes saben más que usted debido a su habilidad o experiencia en un mejor puesto. Como le gustaba decir a Will Rogers :Todos somos ignorantes , sólo que en distintos temas .Así hay momentos en que seremos seguidores .Esta sesión nos ayudara a comprender muchas formas de describir y explicar el liderazgo y a los seguidores, de manera que cuando le toque a usted seguir, podrá honrar a sus lideres; cuando sea tiempo de dirigir , podrá dirigir con poder.



6.1 ¿QUE SABEMOS SOBRE EL LIDERAZGO?Existen tantos enfoques que podemos adoptar

para comprender el liderazgo, como prototipos de lideres hay. Podemos estudiar figuras históricas , examinar las características y peculiaridades de lideres históricos o actuales y observar lo que realmente hacen los lideres reconocidos.



6.1 ¿QUE SABEMOS SOBRE EL LIDERAZGO?Pero los enfoques tradicionales para comprender y

enseñar el liderazgo se ven limitados en sus aplicaciones , porque se concentran únicamente en la historia, entorno, características y conducta del líder. Sin embargo , el liderazgo es el proceso interpersonal que implica decisiones tomadas tanto por los lideres como por sus seguidores ; por ende ,para tener una comprensión más completa del liderazgo, debemos considerar el papel de los seguidores .



6.1 ¿QUE SABEMOS SOBRE EL LIDERAZGO?

¿Qué combinación de circunstancias , características y conductas componen un liderazgo optimo? Y lo que quizá sea más oportuno en esta era de decisiones y oportunidades es la siguiente pregunta de importancia crítica: dadas las innumerables alternativas que hoy tienen todos,¿por qué alguien optaría por seguirlo a usted?



6.1 ¿QUE SABEMOS SOBRE EL LIDERAZGO?

Antes de examinar esta cuestión , consideremos los enfoques que se utilizaron en el pasado par ver las aportaciones a nuestro conocimiento de liderazgo y esclarecer cómo limita nuestra perspectiva. Como con la mayoría de los paradigmas ,cada enfoque ofrece una nueva perspectiva: ninguna de ellas es errónea , pero cada una por si sola es incompleta.



6.2 EL ENFOQUE HISTORICOCon frecuencia ,cuando queremos comprender el

liderazgo, buscamos respuestas en los lideres del pasado. Estudiamos los ejemplos de reyes, generales, presidentes y patriarcas. Este enfoque ignora a las mujeres importantes que dirigieron con honor y distinción, y con periodicidad se ve limitado por una falla inherente; como Shakespeare observo en la Novela de Epifanía : “Algunos nacen grandes , otros obtiene la grandeza y a algunos se les impone“.



6.2 EL ENFOQUE HISTORICOEs decir , a menos que lo logremos por cuenta propia, la

grandeza es algo que nos sucede por nacimiento o por las circunstancias. Es otra vez el tradicional argumento de la herencia contra el entorno. Muchos reyes fueron lideres únicamente por derecho de nacimiento y no por sus actos. A veces los lideres militares obtiene autoridad mediante la posición social o los privilegios. Con frecuencia ,los lideres sociales emergen sólo como producto de circunstancias especificas en un momento dado.



6.2 EL ENFOQUE HISTORICO

Si buscamos definir cualidades de grandeza en lideres del pasado para emularlos, el enfoque histórico se queda corto. Si el liderazgo es algo que nos sucede, esto nos impide hacer gran cosa la respecto. No podemos volver al pasado y cambiar a nuestros padres .Tampoco podemos orquestar las condiciones del mundo para que nos impulsen hasta la grandeza .



6.2 EL ENFOQUE HISTORICO

Así , aun cuando sea fascinante conocer a estos personajes , el enfoque histórico no nos ayuda a decidir lo que debemos hacer para ser lideres efectivos.



6.3 EL ENFOQUE PSICOLÓGICO

Los psicólogos argumentan que un mejor modo de comprender el liderazgo no es profundizar en lo que nos sucede, sino estudiar lo que hay en nosotros, tal vez el liderazgo esta determinado por nuestra personalidad. Los lideres son carismáticos ,por ello los demás quieren seguirlos .



6.3 EL ENFOQUE PSICOLÓGICOLos defensores del enfoque psicológico sugieren que en

vez de buscar señales de liderazgo ,en la herencia y el entorno ,debemos examinar nuestras características personales. Con frecuencia, el resultado es una lista :los lideres efectivos son confiables , leales, dispuestos a ayudar ,amistosos, corteses ,generosos , obedientes , alegres , animados, valientes ,limpios, reverentes y así sucesivamente.




Esta conocida lista de los boys scouts impone una norma ejemplar para sus miembros, muchos de los cuales llegan a ser lideres en los negocios, la política y la vida social. Las girls scouts tienen una lista similar en su ley scout, parte de la cual incluye honestidad, amistad, ser justas, útiles, consideradas, cuidadosas, valerosas, fuertes y responsables.



6.3 EL ENFOQUE PSICOLÓGICOAunque estas características son ciertamente

admirables, existen otras que, aunque peculiares en algunos lideres, no son tan admirables. Libros como Secretos del liderazgo de Atila el Huno también ofrecen listas alternativas de atributos que podemos emular para obtener poder y liderazgo. ¿Pero cuán útiles son tales listas ¿ Al estudiar los adjetivos de los lideres ,en poco tiempo nos damos cuenta que no hay grupo único que determine el liderazgo .




. Algunos lideres son extravertidos ,de dimensiones míticas. Otros son más reflexivos, reservados, introspectivos y analíticos. Posiblemente usted ya conoce lideres de ambas categorías. Así, ¿qué tipo de personalidad debemos cultivar? La respuesta no es fácil.



6.4 EL ENFOQUE CONDUCTISTA

Durante los años cuarenta, los psicólogos conductistas presentaron un nuevo argumento: afirmaban que no es la personalidad la que determina el liderazgo, sino la conducta. Si aprendemos a reforzar ciertas conductas y a suprimir otras, podemos dirigir a los demás y estos ofrecerán poca resistencia para hacer lo que queremos. El liderazgo es acción y no posición.



6.4 EL ENFOQUE CONDUCTISTAEl enfoque conductista produjo cambios en el sitio

administrativo de muchas organizaciones. Algunos administradores intentaron aumentar su efectividad saliendo de sus oficinas y circulando con mayor frecuencia entre sus subordinados. “Administrar es caminar” es característica del enfoque conductista. Invita a los lideres a ir hacia donde esta la acción, observarla en primera fila, lidiar con personas reales en donde el trabajo se esta efectuando.



6.4 EL ENFOQUE CONDUCTISTAAunque generalmente podemos aprender algo

observando lo que hacen los lideres , algunos hicieron notar las limitaciones de este enfoque. Un observador afirma: “El pasearse no hará de usted un buen líder, de la misma manera que dormir en un estacionamiento no hace un coche”. Podemos recorrer los pasillos y no obtener los resultados deseados; puede obtenerse la apariencia sin la sustancia .




Otra limitación significativa del enfoque conductista es que podemos observar y documentar lo que alguien hace ,incluso grabarlo en video y complementarlo con un reporte ;aun así, esto no revela toda la historia. No identifica sentimientos , historia o niveles de confianza. Es posible ,incluso probable ,que alguien haga las mismas cosas que un líder y obtenga resultados diferentes.



6.4 EL ENFOQUE CONDUCTISTALas reacciones conductistas pueden convertirse en métodos

o técnicas que intentamos utilizar “sobre” otros. Cuando nos enfocamos primordialmente a imitar la conducta de un líder, los seguidores nos sentimos manipulados u obligados. A pocos nos gustan las personas que utilizan ante nosotros técnicas o métodos. La observación de un líder efectivo puede no revelar por qué una conducta en particular funciona para una persona y, cuando otra hace uso de ella , no obtiene el mismo resultado.




La repetición de la conducta o estilo de otra persona , modelándola sin comprenderla, puede incluso hacer que los demás decidan no seguirnos.



6.5 TEORIAS DE CONTINGENCIA

Conscientes de las limitaciones de los enfoques anteriores ,los investigadores del liderazgo difundieron su enfoque durante los años sesenta. Por entonces, la nueva premisa era que no podía comprenderse el liderazgo si se tenia solo la mitad de la imagen.



6.5 TEORIAS DE CONTINGENCIAEl hecho es que no se tienen lideres a menos que también se

tengan seguidores. ¿Qué pasa con ellos? ¿Dónde están en la ecuación? Un líder efectivo no solo es capaz de aprovechar sus propias fuerzas ,sino de captar las fuerzas y necesidades de cada uno de sus seguidores y confrontarlas apropiadamente. Esto significa que el líder puede tratar de formas distintas a cada uno de ellos. Por ejemplo ,hay quienes necesitan instrucciones, en tanto que otros pueden participar con nosotros en la toma de decisiones.



6.5 TEORIAS DE CONTINGENCIAAlgunos necesitan asesoría, otros dirección ,otros hacen

las cosas por cuenta propia y otros aceptan la responsabilidad que conlleva el delegar. El liderazgo se convierte entonces en el conjunto de habilidades que se desempeñan para optimizar las conexiones entre la labor, los seguidores y las circunstancias ; lo que se hace como líder es circunstancial, dependiendo de aquellos a los que se desea dirigir y lo que se intenta lograr.



6.5 TEORIAS DE CONTINGENCIAExiste una amplia variedad de teorías sobre la

contingencia, cada una concentrándose en algún aspecto de la ecuación del liderazgo. Tal vez la teoría sobre contingencia más conocida es la del liderazgo situacional. Ken Blanchard, autor de la serie The One Minute Manager (“El administrador al minuto”, junto con su socio , Paul Hersey, describieron por primera vez el liderazgo situacional en su libro “Administración de la conducta organizativa”).



6.5 TEORIAS DE CONTINGENCIAAhí se explican que los mejores lideres llegan a

comprender la madurez , la motivación hacia los logros y la disposición de aceptar la responsabilidad de sus subordinados, y adaptan sus estilos de liderazgo a las situaciones en las que se ven inmersos. Este es un enfoque muy útil, sin embargo, la gente no es estática; cuando la gente cambia, ¿qué o quién señala el cambio correspondiente en el liderazgo?¿Cómo se califica la madurez?



6.5 TEORIAS DE CONTINGENCIAEste enfoque se hizo popular, pero creo que se quedo

corto en un solo paso. No pienso que el liderazgo sea cuestión de “entender a la gente”, para obtener de ellos lo que se desea , o hacer lo que sea necesario para obtener los resultados deseados. Todas las relaciones son dinámicas y tiene dos caras . pueden surgir alternativas al decidirse cómo dirigir a los demás , pero ellos también pueden tener alternativas al decidir seguirnos.




Dadas las alternativas que tienen los demás ,¿por qué elegiría alguien seguirnos?

Todo es cuestión de alternativas , lo que implica opciones , y la gente, hoy más que nunca , tiene miles de estas. No es solo lo que hagamos por ellas. ¿Alguna vez al entrar a una habitación donde estaba a punto de tratar con sus subalternos, oyó lo que hablan de usted entre ellos? Al visitar una empresa , pude oír este dialogo:”¿Crees que sea buen día para pedir un aumento de sueldo?”




“No sé..¿viste su corbata? Cuando usa esa corbata, es porque esta de mal humor.”

¿Qué estaba pasando aquí? Lo mismo que sucede en cualquier lugar en donde hay lideres y seguidores. Cuando asumimos liderazgo, pasamos el tiempo pensando sobre lo que podemos hacer para influir sobre aquellos que están bajo nuestra responsabilidad.




Al mismo tiempo, al intentar entenderlos ¿qué hacen ellos? Así es, están tratando de entendernos. Están pensando, creciendo y también planeando. Y si no esta seguro de que eso sea verdad, pregúntese que hace cuando su jefe aparece inesperadamente ¿Intententaría entender que esta pasando?



6.5 TEORIAS DE CONTINGENCIAConsidero que, en su mayor parte , la gente se autodirige;

que el tiempo que pasamos intentando entenderlos es igual al tiempo que ellos pasan intentando entendernos. Pienso que la gente quiere tomar decisiones y por consiguiente, es valioso pensar en el contexto de lo que pedimos desde nuestro liderazgo. A nadie le gusta ser abreviado ,etiquetado o puesto en un apartado, aun si la categoría es de tal naturaleza que puede funcionar individualmente.




El espíritu humano se resiste a ser ignorado o ser tratado como un autómata . El liderazgo es algo más que simplemente hacer coincidir el estilo del líder con la preferencia del seguidor.



6.5 TEORIAS DE CONTINGENCIAEste debe incluirse en la formula. Las teorías sobre

contingencia hicieron una gran aportación a la comprensión del liderazgo ,porque integraron bajo sus premisas tanto a seguidores como a lideres, y se subrayan las muchas posibilidades que estos afrontan. Pero se queremos comprender mejor el liderazgo, debemos seguir avanzando. Si el liderazgo es algo más que posición o el resultado de las condiciones del mundo, personalidad, conducta o contingencias identificable,¿qué es entonces?



6.6 PERSPECTIVAS CONTEMPORÁNEAS DEL LIDERAZGO

Los pensadores contemporáneos han agregado más conocimiento en años recientes a las teorías de liderazgo. A continuación ofrezco perspectivas adicionales:




El liderazgo es un intento de la influencia interpersonal, dirigido mediante el proceso de comunicación, la consecución de objetivos mutuos.

Instructor de una facultad de Administración. En el liderazgo no se trata de ser famoso

Laura Timmis




Podemos administrar lo que no comprendemos; pero no podemos liderarlo.

Mirón Tribus

Algunas personas piensan que el liderazgo es el arte de hacer que los demas hagan todo el trabajo.

Ejecutivo de Fortune 500




Para ser líder , hay que dar ejemplo.Ejecutivo del departamento de Tecnología de Colgate

El verdadero líder no tiene necesidad de liderar: se

conforma con señalar el camino.Henry Miller




Se debe liderar y no impulsar, inspirar y no dominar, producir respeto y no temor, ganar apoyo y no oposición: eso es liderazgo.

Anónimo

La primera responsabilidad de un líder es definir la realidad. La ultima es decir “gracias”. Entre estas dos, el líder debe convertirse en servidor y deudor.

Max Depree




Un líder es aquel que traduce la intención en realidad y la sostiene.

Warren Bennis




Los lideres tiene toda la espontaneidad, impredecibilidad, fragilidad, vulnerabilidad y potencial que son posibles en la raza humana. Si queremos dirigir con honor , debemos comenzar con la premisa de que la flexibilidad, la adaptabilidad y la sabiduría son posibles y que tenemos la simiente de la grandeza en nosotros, así como si nos preocupamos profundamente por las vidas de los demás, podemos trabajar juntos para lograr cosas valiosas.


6. LIDERANDO CON PODER : COMO HONRAR A QUIENES LIDERAMOS6.7 LO QUE LOS LÍDERES DEBEN HACER; LO QUE LOS LÍDERES DEBEN SER

Preocuparnos profundamente por los demás sugiere una clase de relación distinta entre líder y seguidor, que es mucho más que una relación de jefe subordinado. Si puede hacerse un contraste entre los roles de amo y esclavo, entonces hay una integración en el rol del líder como sirviente. Robert K. Greenleaf,, sustento la idea de que los demás seguirán libremente a los lideres que se muestran como confiables sirvientes .



¿Cómo podemos ser sirvientes confiables? Usted tiene un sueño y señala a los demás el camino .Tiene un espíritu que lo sostiene , escucha ,identifica. Cree que la “persona ‘típicamente’ inmadura, torpe , inepta, floja, es capaz de gran dedicación y heroísmo si se le dirige apropiadamente”. Usted cultiva la conciencia y cree en la virtud del cambio mediante la persuasión más que por la coerción.



6.7 LO QUE LOS LÍDERES DEBEN HACER; LO QUE LOS LÍDERES DEBEN SER

En pocas palabras , los lideres sirven y al servir se hacen dignos de la confianza de los demás.


Se requiere de diferentes clases de liderazgo en momentos distintos; pero en todo momento lo que se necesita es una combinación de carácter y competencia. El liderazgo inspirador debe aunarse con la habilidad organizativa nacida de una gran experiencia técnica. Esta mezcla integrada de carácter y competencia con frecuencia se detecta por su ausencia más que por su presencia. Es poco común y al igual que las cosas poco comunes , es extremadamente valiosa.



El líder que “hace”, es el que halla caminos , el que consolida equipos, es un jardinero.

El líder que hace ejercicio del poder con honor trabaja de adentro hacia afuera, comenzando consigo mismo. Al aumentar la capacidad para encontrar caminos, consolidar equipos y ser jardinero, su principio de poder aumentara, se incrementara su habilidad para servir y expandirá su potencial para liderar con honor.



Tal vez ya noto que estos tres roles primarios de liderazgo incorporan algunos atributos que tradicionalmente se consideraban masculinos y otros más que con frecuencia se catalogaban como femeninos.



La verdad es que el liderazgo requiere de ambas mitades de nuestro cerebro, ambos elementos de nuestra naturaleza y basarse en lo mejor de hombres y mujeres. Es interesante ver que los actuales estudios de liderazgo identifican varias capacidades , tales como la habilidad de escuchar, nutrir, cuidar y ser compasivos, que antes no eran consideradas como recursos de un líder.

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El pasado superado