EL PRINCIPIO Y LAS FORMULAS DE PETER.

SU APLICACABILIDAD EN LA REALIDAD

ORGANIZACIONAL COSTARRICENSE

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EL PRINCIPIO Y LAS FÓRMULAS DEPETER. SU APLICABILIDAD EN LA

REALIDAD ORGANIZACIONALCOSTARRICENSE.

Msc. Flory Fernández Chaves'Licda. Rocío Chacón Espeleta

1. INTRODUCCiÓN

En el proceso de gestión de los recursoshumanos es de suma importancia tantola selección adecuada del personal,como la evaluación posterior de sudesempeño, ya que dada la escasez derecursos con que cuentan las empresas,no es racional su desaprovechamientoen términos de rendimiento.

Lo anterior por cuanto:

"La calidad de los admi­nistradores eficaces es uno delos factores más importantespara lograr el éxito continuadode cu.arql)ier organización. PorconslglJ.lente se desprendenecesanamente que la selec­ción de los administradores esuno de los pasos más críticos?n toejo el proceso global ~dmin­Istratlvo." (Koontz y Welhrich:1994: 370)

Pero no basta con seleccionar adecuada­mente al personal, ya que aún con losmejores sistemas se pueden cometererrores y las personas escogidas puedenno dar el resultado esperado; lo que noshace pensar de inmediato en sí son o nocompetentes para desempeñar las fun­ciones asignadas.

Asunto del que se encarga el doctorLawrence Peter en sus obras "ElPrincipio de Peter" y "Las Fórmulas dePeter", donde nos hace tomar concienciade un tema, presente en todas las activi­dades humanas organizadas, como es elde la competencia.

Para la evaluación de sus postulados, enla presente investigación primero se lleva

a cabo una confrontación de sus ideas,con las posiciones teóricas de otrostratadistas administrativos y luego serealiza un trabajo de campo en treinta yun empresas e instituciones ubicadas enlas provincias de San José, Alajuela yPuntarenas, para determinar su aplicabi­lidad en el medio organizacional costarri­cense durante la década de los añosnoventa.

Tal evaluación es necesaria en la actualsituación de crisis por la que atraviesa laeconomía de Costa Rica, donde lasempresas e instituciones se ven obli­gadas a racionalizar el uso de los esca­sos recursos disponibles, especialmentedel recurso humano, considerado comoel más val!oso con que cuenta cualquierorganlzaclon.

Recurso cuya satisfacción es muy impor­tante, tanto para sí mismo, como para elcontexto en el que se desenvuelve,debido a que la conciencia de su compe­tencia o incompetencia afecta a todas lasesferas de su actividad, estén estas den­tro o fuera de su lugar de trabajo.

2. POSTULADOS FUNDAMENTALESDE PETER

Dentro del proceso administrativo, la inte­gración de personal tiene como propósitofundamental identificar y posteriormenteconseguir las personas idóneas paracada puesto de la estructura organiza­cional.

* Profesora Catedratica de la Universidad de Costa Rica. Escuela de Administración de Negocios.

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Para cumplir con dicho propósito debepreviamente seleccionar, entre los posi­bles candidatos, aquellos con mayoresperspectivas de desempeñar de un modoeficaz y eficiente, las tareas que elpuesto demanda.

Pero aún los más sofisticados mecanis­mos de selección pueden producir resul­tados inefectivos, colocando personas enposiciones en las cuales no pueden darel rendimiento deseado; con las consi­guientes desventajas tanto para el indi­viduo involucrado, como para la institu­ción que equivocadamente lo nombró.

Esta situación, que trasciende las estruc­turas organizativas y abarca todos losaspectos de la sociedad humana, ha sidoanalizada profundamente por el doctorPeter, quien ha dedicado más de treintaaños a estudiar el tema de la incompe­tencia.

Para ello se ha abocado a investigar lasdiferentes maneras en que las personaspasan de un nivel a otro dentro decualquier jerarquía organizacional y loque sucede después; llegando a la con­clusión de que, con el tiempo, todaspasan de una posición de competencia auna de incompetencia, donde no puedendesarrollar adecuadamente lo que seespera de ellas.

A ese descubrimiento lo llama "elPrincipio de Peter" y lo define en los tér­minos de que: "en una jerarquía, todoempleado tiende a ascender hasta sunivel de incompetencia." (Peter y Hull:1981: 28)

Con las inevitables consecuencias dedesempeño chapucero, que deteriora laejecución efectiva de las actividades de

Aclar~ndq ,por jerarqLjía: "todaorgamzaclOn cuyos mIembros oempleados se hallan dispuestospor orden de rango, _qrado oclase." (Peter y Hun; UJ81 :28) ycomo corolario que: "con el tiem­po todo puesto tiende a ser ocu­pado por un empleado que _esIncompetente para desempenarsus obllgaciones." (Peter y Hull:1981: 2~)

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la organización en la que está inserto.

Lo llama "principio" en el sentido de ten­dencia o generalización y no algo quesea del todo inevitable; ya que posterior­mente recomienda una serie de técnicascon las que se puede evitar liegar al nivelde incompetencia y lograr mantenersedesempeñando efectivamente las posi­ciones alcanzadas.

A esa serie de técnicas las llama "fórmu­las" y aclara que su finalidad es la de:

"lograr la felicidad en todos losaspectos de la vida. Esto se con­sigue mediante la autorrea­lización o mediante la aplicaciónde sus mejores potencialidades,al tiempo que sortea las asechan­zas de la Incompetencia." (Pe ter:1979: 10)

Consiguiendo a su vez un mejoramientoglobal de la sociedad humana.

Dichas técnicas pretenden aumentar elconocimiento de la incompetencia, prote­ger la propia competencia, actuando afavor de ella y lograr felicidad personal yeficiencia profesional, desarrollando todoun programa para la autorrealización yeludiendo de ese modo los posibles nive­les de incompetencia.

El método usado por el doctor Peter paracomunicar su descubrimiento es relatarloen forma humorística, desde una per­spectiva satírica sobre la condiciónhumana y el modo en que nos hemosorganizado para resolver nuestros pro­blemas.

En sus propias palabras aclara:

"que la sátira es una forma deescribir en la que el mensaje esserio y el método es decir eshumorístico.el objetivo es decir la verdad de unamanera graciosa." (Peter: 1988:82)

Lo cual no le resta seriedad a suenfoque, sino que más bien contribuyecon una nueva manera de presentar y deanalizar el fenómeno administrativo;sustrayéndolo de los estilos tradicionales,con aires académicos y sumamente téc­nicos, que caracterizan a la mayoría delos tratados sobre temas administrativos.

3. EVALUACION TEORICA DE LASIDAES DE PETER

A pesar del tiempo transcurrido desdeque el doctor Peter formuló su "principio",son muy escasos los tratadistas adminis­trativos que toman en cuenta sus ideas,ya sea para apoyarlas o para refutarlas.Unos de los pocos que hacen referenciadirecta a sus ideas y consideran la for­mulación de su "principio" como unaporte al moderno pensamiento sobreadministración son Koontz y Weihrich,quienes en su libro señalan el "Principiode Peter" y lo resumen brevemente,ubicándolo como una contribuciónreciente al campo administrativo.

Las ideas del "principio" son resumidaspor ellos apuntando que:

"Peter sugirió que, a la larga, laspersonas ascienden a un niveldonde son incompetentes y yano resulta posible un ascensoulterior. Lamentablemente, estopuede dar como resultado orga­nizaciones con personal incom­petente." (Koontz y Weihrich:1994: 43)

Tal competencia o incompetencia ha sidoanalizada desde otros campos, apartedel puramente administrativo, ya que escasi de sentido común el hecho de cues­tionar si alguien es capaz o no de rela­cionarse adecuadamente con el medioque lo rodea y de reconocer que elaprendizaje juega un importante papel endicho proceso de relación.

Ahora bien,:

"no todas las sociedades tienenlas mis ideas de lo que la compe­tencia encierra, como tampocoproporcionan las mismas oportu­nidades para su desarrollo.Dadas esas variaciones,podemos esperar que se dendiferencias correspondientes enlas pautas de la motivaciónsocial" (Swartz: 1975: 249).

Lo que ocasiona que el fenómeno de lacompetencia/incompetencia puede servisto como algo no problemático o natu­ral o inevitable, según el punto de vistade la persona que lo contempla.

Tal es el caso de Kast y Rosenzweigquienes en su libro sobre administraciónen las organizaciones, hacen alusión a lacreencia de que el hombre moderno estáburocratizado y que por lo tanto sesupone que es pacífico y programable,además de incompetente; dado que sucomportamiento está dirigido por otros envez de estar autodirigido.

Luego de hacer referencia directa a lasideas del doctor Peter, al que califican de"alarmista" por sus conclusiones acercade la utilidad que tiene el hombre buro­crático, apuntan que, al igual que en elcaso de los otros tratadistas alarmistas ysus investigaciones:

"la investigación no ha sustentadodichas implicaciones. En realidad,/a investigación realizada hastaahora parece refutar/as." (Kast yRosenzweig: 1992: 340)

En este sentido, consideran que el com­portamiento administrativo apropiado esalgo así como "el individualismo firme ycreativo", donde la cooperación es impre­scindible, pero dando también oportu­nidad a puntos de vista diferentes, conlas expresiones individuales necesarias.

Stanley Babson a su vez, es otrotratadista administrativo a quien le pre­ocupa la obsolescencia del recurso

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humano, al que ve en términos de suvida productiva útil; lo considera como unactivo y no un gasto, y como tal debetomarse en cuenta al llevar a cabo losanálisis financieros tradicionales.

Hace alusión concreta a las ideas deldoctor Peter, pero relacionándolas en tér­minos de la depreciación que sufre el"activo humano", que ya no contribuye ala eficiencia de la empresa y se convierteen un "círculo rojo" o miembro que noaporta.

Considera que:

"esto quizá sea así en gran medi­da; el principio de Peter se ocupadel mIsmo fenómeno. Incluso esposible ~ue el hombre se depre­cie en e. mercado de su utilidadhasta el grado de que el costoextra de su pensión llegue a serinferior a su mantenimiento en lanómina más allá de su valor realpara la empresa." (Babson: 1978:106-107)

Para su solución apunta que si esemomento llega, lo que se debe hacer noes retirarlo de la corriente productiva,sino tratarlo igual como se trata un pro­ducto que ya no tiene demanda; esto es,degradarlo.

A Terry y Franklin también les preocupael asunto de la incompetencia, pero laconciben en términos de "sobrecarga dedemanda", entendiendo por ello lasituación de una persona, que aunquetrabaje a su máxima capacidad, nopuede cumplir con todas las exigenciasrequeridas por el puesto que ocupa.

Ese orden de ideas está de acuerdo conel enfoque del doctor Peter, a quien leconceden la virtud de reflejar veracidaden sus planteamientos, sin embargo,opinan que:

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"El principal punto débil de su razon­amiento es desde luego, que seignora la habilidad de la personapara progresar. Muchas personasprogresan al ir ascendiendo. Por otraparle, otras no progresan, o cuandomucho, progresan muy poco. Enalguna parte, para toda persona, hayun trabajo mas grande que ella, peroel trabaja puede no estar en la jerar­quía de la persona y, por tanto, esapersona nunca será promovida a él."(Terry y Franklin: 1992: 320)

A pesar de esa diferencia en sus enfo­ques, consideran valioso el aporte deldoctor Peter desde el punto de vista delcomportamiento humano en las organiza­ciones.

Sólo lamentan que sea más usado paraexplicar el comportamiento de los demás,antes que el propio, sobre todo porque lage-neralidad de las personas desean serpromovidas, sin ponerse a pensar acercade su grado de competencia para cumplircompetentemente con las exigencias desus nuevos puestos.

Una posición ligeramente distinta es laadoptada por José Leñero, costarricenseconsultor en administración de empre­sas, al referirse al "Principio de Peter" entérminos que, si bien reconoce su impor­tancia y aplicabilidad en nuestro mediolatinoamericano, no ignora que suenfoque es deficiente en cuanto arecomendaciones sobre qué hacer encaso de incompetencia evidente en va­rios empleados a la vez.

Estima que:

"Peter mantuvo su recomendaciónpor la forma de proceder individ­ual, pero no entra al estudio delliderazgo que se debiera ejercerpara despertar en los subalternosun espíntu de equipo triunfador,condición indispensable para quelas empresas ae hoy alcancen laexcelencia que les asegure supermanencia en el mercaao y queles permita dar su cuota de aporteal bienestar de la comunidad."(Leñero: 1989: 78)

En todo caso, ya sea que se mencionendirectamente las ideas de Peter o secuestione la competencia en otros térmi­nos, el hecho fundamental es que:

"si un administrador tiene éxito ensu pu~sto, este mismo éxito con­duclra a su ascenso a una posi­ción más alta, con frecuencia unaque requiera aptitudes que nopose.e.. E~te tipo de promoción..qUlza Impligue un trabaja que estamás al/a de las posibílidades deladministrador. Aunque no se debepasar por alto la posibilidad delcre-cimiento individual, el principiode Peter puede servir comoadvertencia para no tomar a la lig­era el proceso de selección y pro­mocion." (Koontz y WeifJrich:1994: 379)

Lo que nos obliga a considerar se­riamente las consecuencias nefastas quepuede tener para una organización elhecho de que las personas no se selec­cionen idóneamente, con base en unadecuado proceso de selección, reclu­tamiento y promoción.

4. ASPECTOS METODOLOGICOS

En el presente estudio se desea investi­gar la aplicabilidad del Principio de Peteren los medios empresarial e institucionalcostarricense; para ello se acude aanalizar treinta y una empresas (VerAnexo A) ubicadas en diferentes partesdel territorio nacional.

Para la recolección de información seacudió a dos fuentes principales:

bilidad del Principio de Peter.

La entrevista semiestructurada esla técnica escogida, con el afánde que os funcionarios encargadosdel personal, puedan opinar am­pliamente sobre la percepción quetienen acerca del Principio dePeter, tant~ en su propia empresao Instltuclon, como en el mediocostarricense en general.

En cuanto a la escogencia de las empre­sas e instituciones a investigar, esta sellevó a cabo considerando áreas cer­canas a la Sede de Occidente y a laSede Rodrigo Facio de la Universidad deCosta Rica; se utilizo el tipo de muestreono aleatorio, donde se hace una subdi­visión del mismo en muestreo por conve­niencia y muestreo intencional o dejuicio.

En el primero "lo que se hace ese~coge.r los elementos q!Je estándlspombles o que son mas facilesles de conseguir" mientras que enel segundo íos se/~cci9na unapersona con expenencla y. cono­cimiento amplio de la poblaciónen estudio. 11 (Quintana: 1978: 11)

Las empresas e instituciones selec­cionadas deben tener como requisitosfundamentales el contar con no menosde veinte empleados y el tener estableci­da dentro de la estructura formal unaoficina de personal, con un funcionarioencargado específicamente de la misma.

Las empresas investigadas pueden seragrupadas tomando en cuenta diferentescategorías para su clasificación:

1.

2.

Revisión bibliográfica de tratadis­tas administrativos, en aras deconfrontar sus posiciones con lospostulados de nuestro autor.

Trabajo de campo, mediante entre­vista semiestructurada (Anexo B) alos jefes de personal de las empre­sas e instituciones seleccionadas,con el objeto de estudiar la aplica-

a) por el régimen de su propiedad: ;ti- Cooperativas 7

- Empresas Mercantiles 14- Instituciones Públicas 10

b) por el número de sus empleados: ;tiMenos de 100 14De 100 a menos de 500 10Más de 500 7

100%23%45%32%

100%45%

32%23%

1013

5. EVALUACION PRACTICA DE LASIDEAS DE PETER

d) por la rama de su actividad: ;ti 100%

Agricultura 1 3%Industrias manufactureras 10 32%Electricidad, gas yagua 1 3%Comercio 8 26%Transporte 1 3%Establecimientos financieros 4 13%Servicios 6 20%

Las respuestas obtenidas fueron codifi­cadas de acuerdo con cada una de lascategorías usadas para la clasificación,encontrándose que de todas ellas, el ré­gimen de propiedad era la que arrojabalos resultados más significativos; por locual se decidió tomarla como base parala evaluación práctica de las ideas deldoctor Peter.

c) por su ubicación geográfica: ;tiSan José 8Alajuela 18Puntarenas 5

100%26%

58%16%

La razón para estos resultadcs puededeberse en parte a que, tradicional­mente, el sector privado costarricense noha sido capaz de absorber a los nuevosprofesionales, dado que en las ramas deagricultura, industrias manufactureras ycomercio es donde se ofrecen las ocupa­ciones principales, por lo menos en cuan­to a la cantidad de puestos de trabajogenerados se refiere.

Por lo que el sector público es el únicocapaz de aceptar a los nuevos sectoresprofesionales, con orientación más in­telectual que manual en su formación;además, usualmente en este tipo deinstitución se fomenta la superación desus empleados, ya sea dentro o fuera deella.

La opinión con respecto a la aplicabilidaden el medio empresarial costarricensearroja resultados muy interesantes, yaque en este caso son los entrevistadosde las empresas mercantiles los que ensu gran mayoría opinan que sí está pre­sente en todas las empresas. Mientrasque los de las cooperativas opinan quese da tanto en el sector público, como entodas las empresas y la mitad de los delas instituciones públicas evaden larespuesta o no contestan del todo.

El grado de conocimiento del principio dePeter es notable en las cooperativas y enlas instituciones públicas, mientras quesu escaso o nulo conocimiento predomi­na en las empresas mercantiles.

Cuadro Nº. 2

Aplicabilidad en el medioempresarial costarricense

CONOCIMIENTO COOPS. EMP.MEAC. INSTTT. TOTALPUBL.

Cuadro Nº. 1Conocimiento del Principio de

Peter

TOTAL 100% 100% 100% 100%

AOUCABLE COOPS. EMP.MERC. INSm. TOTALPUBL.

TOTAL 100% 100% 100% 100%

En todas las 43 72 20 48empresas Soloen el SectorPúblico 43 14 30 26No SINo R. 14 14 50 26

Ampliamente 71Un poco 29No SINo R.

1014

36577

70 5530 42

3

Conclusiones que inducen a pensar si losrepresentantes de las empresas mercan­tiles están reflejando cuán conscientes