Embed Size (px)
Citation preview
Verktøybok for idéutvikling
En arbeidslivsdrevet modell for inkludering av innvandrere i arbeidslivet
REdaktøRER:
Hanne O. Finnestrand og tove Håpnes
SINtEF teknologi og samfunn
2
ad
RE
SS
ER
& O
pp
dR
ag
Sg
IVE
RE
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng Adresser
Toril Sundal Leirset (prosjektleder) Rita Marie Nordheim (prosjektmedarbeider)Sjefsgården voksenopplæring Helleberget 20, 7500 Stjørdal Levanger kommune tlf. 917 13 493http://sjefsgarden.g-skole.no Verdal kommune (hovedeier) v/kommunalsjef Inger Marie Bakken Johannes Bruns gate 2, 7650 VERDAL www.verdal.kommune.no
Oppdragsgivere og økonomiske bidragsytere:
Arbeids- og inkluderingsdepartementet Integrerings- og mangfoldsdirektoratetHausmannsgate 23, Pb 8019 Dep, IMDI Midt-Norge, Peter Egges plass 20030 Oslo 7005 Trondheimwww.odin.no www.imdi.no Norsk Industri/NHOs arbeidsmiljøfond NHOs Opplærings- og utviklingsfond Middelthunsgate 27, Postboks 5250, Middelthunsgate 27, Postboks 5250Majorstuen, 0303 Oslo Majorstuen, 0303 Oslo www.nho.no www.nho.no
Flere eksemplarer av Verktøyboka kan bestilles hos: Innvandrerundervisningen, Verdal kommune, Møllegata 12, 7650 Verdal. Tlf: 74 07 81 60 Pris pr. bok: 200 NOK
Verktøyboka er utarbeidet av SINTEF Teknologi og samfunn, i samarbeid med Toril Sundal Leirset og Rita Marie Nordheim for Verdalsprosjektet. Tekst: Hanne O. Finnestrand og Tove Håpnes.Foto: Side 6:© Svein Inge Falstad. Side 24 og øverst til venstre side 38:© Aker Verdal AS. Side 37:©Verdal kommune. Side 29:© Toril Leirset. Side 40:© SINTEF. Sidene 3, 8, 9, 16, 18, 22, 25, 26, 38, 39:© Britt Inger Håpnes.Design: Britt Inger Håpnes. Trykk: Grytting AS.Opplag: 600 stk. Trondheim, 26.05.2009.
3
FOR
OR
d
n
Ve
rk
tøy
bo
k f
or
id
éu
tVik
lin
gVelkommen til verktøyboka
Høsten 2005 blomstret det på industriområdet i Verdal og det var mangel på arbeidskraft. Mange med innvandrer-bakgrunn gikk arbeidsledige og kom ikke i jobb. Med dette som bakgrunn startet Verdal kommune og Aker Verdal AS, i samarbeid med Arbeids- og inkluderingsdepartementet, opp Verdalsprosjektet – krafttak for inkludering våren 2006.
Nå skulle næringslivet bli hørt og selv få innvirkning på prosessen med å få flere innvandrere i arbeid. Private og offent-lige arbeidsplasser, i samarbeid med forvaltningen, skulle stå sentralt i å utvikle nye måter å jobbe på – og som skulle gi resultater.
I løpet av tre år har næringsliv og forvaltning lært mye av hverandre. Norskopplæring, flyktningtjeneste og NAV har fått mye mer kunnskap om arbeidsplassene – kunnskap som er viktig for å få innvandrere i varig arbeid. Bedriftene er blitt kjent med arbeidet som gjøres i kommunen den første tiden etter at en innvandrer har bosatt seg. Erfaringen er at bedrifter og kommune/NAV må starte tidlig – allerede under innvand-rerens kvalifisering gjennom norskopplæringen.
86 prosent av deltakerne i Verdalsprosjektet har kom-met i arbeid. Viktige grep vi har gjort er: Tett oppfølging av innvandrerne og tett kontakt med arbeidsplassene. Mye tid må brukes på bedriftene – for å få grep om deres behov og krav. Vi har brukt mye energi på å unngå ”tilskuddsfella” – dvs. at arbeidsledige går fra det ene tiltaket til det andre uten at det er en reell jobb i sikte.
Alternativt løp i fagopplæring, der den enkelte bedrift er sterkt involvert i å lage løsninger, har vært et vellykket opplegg i prosjektet. Voksne innvandrere med arbeidserfaring
bør få tilrettelagt en alter-nativ fagopplæring der de kombinerer arbeid og opplæring opp i mot kompetansebevis og sen-ere fagbrev. Her må det være stor fleksibilitet i virkemiddelbruken fra NAV og de må ha fler-kulturell kompetanse for å gi god veiledning.
Norskopplæring på arbeidsplass har vært en stor suksess. I samarbeid med arbeidsplasser har norsk-lærere tatt ansvar for å lære innvandrere fagnorsk og arbeids-livsnorsk. Starten på å lære arbeidslivsnorsk bør legges til den ordinære norskopplæringa.
I Verdalsprosjektet har bedrifter gjennomført kurs i flerkulturell kompetanse. Dette ga gode innspill til lokale innsatser med å integrere arbeidskolleger med innvandrerbak-grunn.
I verktøyboka får du lese mer om prosjektet. Du møter deltakere og arbeidsgivere og få høre flere meninger. Boka er ment som idébank, inspirasjon og drahjelp for andre. Tek-stene kan leses uten noen bestemt rekkefølge. GOD LESING!
Toril Sundal LeirsetProsjektleder Verdalsprosjektet
4
INN
HO
ld
n
Ve
rk
tøy
bo
k f
or
id
éu
tVik
lin
g Innhold
n En arbEidslivsdrEvEt modEll for inkludEring 5
n mEr arbEidslivsrEtta norskopplæring 11
n ny giv mEd formidling og rEkruttEring 15
n når bEdriftEnE jobbEr mEd inkludEring 19
n altErnativE løp i fagopplæring 23
n krafttak i brEddE – innsats mEd dugnadsånd 27
n bygg på arbEidslivEts tankEgang! 31
n fakta om innvandrErE i norgE 33
n sEntralE aktørEr i prosjEktEt 37
n prosjEktgruppa 38
En arbeidslivsdrevet modell for inkludering
en jobb betyr mer enn å
tjene til livets opphold...
Jobben åpner for deltakelse,
engasjement og læring,
– du mottar anerkjennelse
fra andre gjennom det du
gjør og er som arbeidstaker
og kollega!
6
EN
aR
bE
IdS
lIV
Sd
RE
VE
t m
Od
Ell
FO
R I
Nk
lud
ER
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng Verdalsprosjektet
– krafttak for inkludering Aker Verdal AS og Verdal kommune tok initiativet til Verdals-prosjektet – krafttak for inkludering. Prosjektet har pågått i perioden 2006-2009, og det sentrale målet for innsatsen har vært:
Å prøve ut en ny arbeidslivsdrevet modell for inkludering av innvandrere i arbeidslivet
Modellen skulle bygge på tre viktige tyngdepunkt som skulle gjelde for hele satsningen:
• Arbeidslivets tankegang skulle stå sentralt
• Prosjektet skulle drive forsøk og prøve ut nye løsninger
• Et felles krafttak mellom næringsliv og forvaltning skulle etableres
Bjørnar Skjevik – tidligere direktør i Aker Verdal AS
”De som har et ansvar kan ikke sitte og se på at så mange går arbeids-ledige, uten å gjøre noe. Dette gjelder ikke minst bedriftsledere og tillitsvalgte!”
Bjørnar Skjevik har alltid vært engasjert i samfunnsspørsmål og synes det er spennende å operere i grense- landet mellom politikk og næringsliv.
”Det er mange oppgaver som løses best i partnerskapet – næringsliv og det offentlige. Jeg blir veldig frustrert når jeg hører at enkelte kaller det ”samrøre”. De samme personene framhever nettopp samarbeidet i de tilfeller hvor ting går galt”.
Integrering av de som står utenfor arbeidslivet kan vi vanskelig lykkes med uten dette partnerskapet. Skjevik har sett mange eksempel på veldig godt samarbeid mellom bedrifter og NAV – der de har jobbet tett sammen mot felles mål. Dette er spesielt viktig der markedet ikke strekker til.
”Arbeidsmarkedet fungerer godt der etterspørselen er stor, - der det er snakk om arbeidstakere som kan jobbe 100 prosent fra dag én. Når noen ikke kan etterkomme det kravet – for eksempel innvandere eller ungdommer med startvansker – da fungerer ikke markedet slik mange liker å tro”. Erfaringene ga grobunn til Verdalsprosjektet – Krafttak for inkludering.
”Mennesker uten mål og mening i livet fører ofte til konflikter. Jeg hadde lyst til å jobbe med dette. Jeg hadde ansvaret for en stor bedrift som vi kunne bruke som arena for utprøving og prioritering”.
Bjørnars fire råd – til bedrifter:
• Kollektivforståelseogviljeibedriftenforå legge til rette for integrering. Det er viktig at toppledere, mellomledere og tillitsvalgte tydelig signaliserer at dette er noe de ønsker.
• Bedriftenmåhagrunnkunnskapomkulturfor- skjeller – og legge til rette for at enkelte trenger oppfølging.
• TettogryddigsamarbeidmedNAV,–ogmål og virkemidler må evalueres underveis.
• Dethjelpermednoenildsjelersomkansette fart på arbeidet!
7
EN
aR
bE
IdS
lIV
Sd
RE
VE
t m
Od
Ell
FO
R I
Nk
lud
ER
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ngArbeidslivets tankegang
For å sikre at prosjektet tok i bruk arbeidslivets tankegang, måtte bedriftenes kunnskaper og evne til problemløsning trekkes aktivt inn i forsøk med å prøve ut nye tiltak knyttet til kvalifisering, inkludering og integrering.
Prosjektledelsen, prosjektgruppa og styret skulle settes sammen av aktive og ansvarlige personer fra offentlig forvalt-ning, private bedrifter og offentlige virksomheter. Mange har deltatt i et felles krafttak i bredde og bidratt med stor egen-innsats.
6 arenaer ble valgt til utviklingspiloter
– Arbeidslivsretta norskopplæring og undervisning i fagnorsk på arbeidsplass– Grunnopplæring i norsk arbeidsliv for innvandrere– Bedriftsretta formidling og rekruttering– Partsbasert integreringsarbeid på arbeidsplasser– Kurs i flerkulturell kompetanse for bedrifter– Alternative løp i fagopplæring
Krav som ble stilt:
• Bedrifteneskulledeltaaktivtogutprøvingenav nye løsninger skulle skje i bedriftene• Prosjektetskullevektleggebedriftenesbehovfor å jobbe med inkludering • Leggeopptilgodtsamarbeidmellomskole, NAV og arbeidsplasser
Hensikt:
Utvikle ny praksis som sikrer innvandrere bedre vilkår i opp-læring og muligheter til å komme raskere i varig arbeid som er i tråd med deres yrkesinteresser og kompetanse.
I et nasjonalt perspektiv har Verdalsprosjektet som ambi-sjon å være en arena for utprøving av gode løsninger som kan tjene som inspirasjon, drahjelp og idébank for andre som vil i gang med innsats.
Verdalsprosjektet er i tråd med IA-avtalen som under-streker betydningen av engasjement og involvering fra bedrifts-sida i arbeidet med å få utestengte grupper i arbeid.
Videre er innsatsen i tråd med Regjeringens handlingsplan for integrering og inkludering av innvandrerbefolkningen, som har som viktig mål å støtte innsats som sikrer at innvan-drere kommer raskere i jobb..
Om kultur og kulturforskjeller
Kultur og kulturforskjeller mellom folk og land er interes-sant og viktig, men det ligger en fare i å gi kulturen for mye forklaringskraft, f eks at det er kulturelle forskjeller som gjør det vanskelig å inkludere folk fra andre land i norsk arbeids- og samfunnsliv. Kulturforklaringer tar lett farge av:
•”Klient - blikket” – der vi ser innvandrere som offer for egen bakgrunn og kultur… Noe som overskygger vår evne til å se verdier ved andre kulturer, vi stakkarsliggjør innvandrere
og vi ser ikke så godt ressursene de har. • •”Moral – blikket” hvor vi utålmodig krever at innvandrere må forandre på sine verdier og væremåte… Ofte er det idealene våre vi stiller opp som krav – ikke våre praksiser. Men det varierer også oss i mellom hvordan vi opptrer og hva vi ser som verdifullt. •”Det eksotiske blikket” er den velmenende synliggjøringen av kulturforskjeller der en dyrker forskjellene mer enn å åpne for hvordan vi kan utvikle fellesskap med like muligheter og rettigher.
Ofte er vi mer like – enn forkjellige – uavhengig av tro, nasjonalitet, etnisk tilhørighet.
8
EN
aR
bE
IdS
lIV
Sd
RE
VE
t m
Od
Ell
FO
R I
Nk
lud
ER
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng
Deltakere – fra innvandrerbefolkningen
Samlet har prosjektet involvert 50 innvandrere som deltakere. 8 deltakere har frafalt av akseptable årsaker som bl.a fra-flytting, utdanning og det å være hjemme i småbarnsfase. 42 deltakere er derfor tellende for innvandrernes involvering.
Møt to av deltakerne – som nå jobber i faste stillinger:
Emmanuel Glordy Bowah – Coop Inn-Trøndelag
Vi treffer Emmanuel på Prix’en på Levanger der han har jobbet siden mars 2008. Med kone og fire barn kom han til Norge fra flyktningleir i Sierra Leone i 2004. Hjemlandet er Liberia.
Han har etter eget ønske havnet i butikkjobb. ”Jeg har hele livet mitt hatt et nært forhold til butikk”, forteller han. Først var det hjemme i landsbyen der han som gutt og ung-dom hjalp til i farens butikk. Som voksen i Liberia jobbet han med produksjon og distribusjon av kassetter/plastemballasje. Så da han i Verdal fikk språkpraksis på butikk, var det i tråd med hans interesse.
Etter å ha jobbet ekstravakter på butikk i Verdal, gikk veien til full jobb hos Coop Mega i Levanger. Etter det søkte han på fast stilling hos Prix i Levanger. Stillingen fikk han fordi sjefen visste at han var en dyktig arbeidstaker. Til våren skal han vikariere som varesjef og det gleder han seg til.
Emmanuel har også begynt på utdanning til fagbrev i varehandel. Fagprøven, regner han med å ta i 2011. ”Jeg er kjempeglad i jobben min, og sjefen min er en flott kar”, sier Emmanuel. Vi har snakket med hans tidligere sjef og han kan fortelle at Emmanuel er svært dyktig. Han har satt seg godt inn i Coop - systemet og yter kundene god service.
Emmanuel er glad for Verdalsprosjektet – krafttak for inkludering, fordi det ble en portåpner til å komme i fast jobb. Familien har kjøpt hus og han og kona ser fram til et godt og stabilt liv i Verdal.
Resultatoppnåelse
– 86 prosent har kommet i jobb. De aller fleste i faste stillinger.
– 14 personer er i gang med alternative løp i fagopplæring i helsefag og landbruksfag, et utviklingsforsøk som prosjektet i samarbeid med NAV igangsatte siste prosjektåret pga at finanskrisen ble godt merkbar i det lokale næringslivet.
– 93 prosent av prosjektets deltagere er enten i jobb eller i kvalifiseringsløp.
9
EN
aR
bE
IdS
lIV
Sd
RE
VE
t m
Od
Ell
FO
R I
Nk
lud
ER
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng
Anjie Villarubia Lian – Verdal kommune
Anjie finner vi travelt opptatt med faktureringer, avstemninger og bokføringer. I sterk konkurranse med flere søkere fikk hun i februar 2009 fast stilling som sekretær ved økonomiavdelin-gen i Verdal kommune. Jobben søkte hun etter sterk opp-fordring fra kolleger i kommunen og fra Verdalsprosjektet. Anjie er fra Filippinene og kom til Norge i 2001 og er gift i Verdal. I dag har hun og mannen to barn på 4 og 6 år.
I hjemlandet studerte hun sykepleie en kort tid før hun gikk over til utdanning i programmering/IT. Etter det jobbet hun åtte år som sekretær og litt i butikk. I Norge tok hun norskopplæring og jobbet med renhold og litt i butikk på tilkalling. Pga av ryggsmerter skjønte hun at rengjøring ikke var tingen.
Hos NAV ble hun meldt på jobbsøkerkurs, dvs. å lære å skrive søknader og CV. ”Det ble ingen jobb ut av dette, kun
utfylling av meldekort til NAV”, forteller Anjie. ”Jeg fikk jo ingen jobb på tross av at jeg søkte mange ledige jobber”, sier hun, og legger til: ”Tenk deg, det var først da jeg kom med i Verdalsprosjektet at noen spurte hva jeg er interessert i, og som virkelig kikket på papirene mine”.
Gjennom Verdalsprosjektet fikk Anjie prøve seg som kontorassistent på rådmannskontoret. Perioden ble forlenget og etter en stund kom det forespørsel om hun kunne ta et vikariat ved økonomiavdelingen. Ved rådmannskontoret og økonomiavdelingen har Anjie fått god opplæring av engasjerte kolleger. Nå har Anjie fått en jobb hun har ønsket seg, og som hun trives i.
Deltakerbedriftene i prosjektet
•AkerVerdal•KaeferEnergy,Verdal•Verdalbo-oghelsetun•Ørmelenbo-oghelsetun•Verdalkommune,tiltakfunksjonshemmede (Ringvei Nord og Prost Brants vei)•HjemmetjenestenØra,Vinne,Vuku•Reinsholmbarnehage•Leksdalenskole•Rådhuset,Verdalkommune•CoopMega,Levanger•CoopMega,Verdal•Verdalvideregåendeskole•AtWorkSystems•Fagmøbler•VerdalRenholdsservice•VerdalLandbrukstjenester
16 deltakerbedrifter har deltatt og tatt inn innvandrere fra prosjektet. Det varierer hvor mye bedriftene har deltatt i uttesting av nye løsninger, men alle har vært aktive deltakere.
10
EN
aR
bE
IdS
lIV
Sd
RE
VE
t m
Od
Ell
FO
R I
Nk
lud
ER
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng
Introduksjonskurs om norsk arbeidsliv for innvandrere
Realkompetansevurderingog yrkesprøving etter behov
Nettverk påtvers av bedrifter
Bruk av felles arena, Verdalnæringsforum
Kurs i flerkulturell kompetanse forbedrifter
Kvalifisering og integrering i bedrifter
– Arbeidsretta norskopplæring/fagnorsk på arbeidsplass
– Integreringsprosesser knyttet til jobbutførelse,
arbeidsteam og produksjon
– Sikre trivsel og god bedriftskultur, god personalforvaltning
– Utvikle god flerkulturell kompetanse hos ledere og ansatte
METODER: Forsøk med kvalifisering, partsbasertutviklingsarbeid og dialogprosesser
Følgeforskning og rådgivningfra FoU-miljø
Formidling:
Arrangere nasjonal konferanse
Media og konferanser
Utgivelse av Verktøybok
Ny registreringspraksis, nye strategier i formidling, tettere kontakt med bedrifter
Modell 1: Modell over innholdet i den arbeidslivsdrevne modellen til Verdalsprosjektet – krafttak for inkludering
mer arbeidslivsretta norskopplæring
lag bedre kobling
skole – arbeidsliv!
12
mE
R a
Rb
EId
SlI
VS
RE
tta
NO
RS
kO
pp
læR
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng Kvalifiseringssystemet
– i lite inngrep med arbeidslivet
Staten gir kommunene integreringstilskudd for hver enkelt innvandrer i fem år. Pengene dekker utgifter til bosetting og integrering og gjennomføring av introduksjonsprogram.
Kommunene skal tilby gode introduksjonsprogram som fører til at innvandrere får en rask overgang til arbeid eller ut-danning. Hver enkelt innvandrer har fem år på å gjennomføre norskopplæringen. Både lov- og forskriftsverk vektlegger god gjennomstrømning og effektivitet (Jf Introduksjonsloven).
Det gjøres mye bra arbeid i voksenopplæringen for inn-vandrere, men fortsatt finnes et stort forbedringspotensial på å få til bedre tilpasninger og samarbeid mellom skole og arbeidsliv.
Skolehverdagen kan bli seg selv nok – uten at arbeids-livets kunnskaper trekkes godt nok inn og blir en vital del av undervisningen.
I Verdalsprosjektet ønsket aktørene å utfordre det vann-tette skottet som ligger mellom skole og arbeidsliv.
Arbeidslivsretta norskopplæring i bedrift
Fire norsklærere fra Sjefsgården voksenopplæring i Levanger og Innvandrerundervisningen i Verdal, Møllegata, gikk sam-men om å teste ut et nytt opplegg for hvordan en kan drive mer arbeids-livsretta norskopplæring ved skolen og i samarbeid med bedrifter.
Ved skolene fikk innvandrerne opplæring om norsk arbeids-liv. De fikk lære om regler og avtaler, om arbeidslivskoder og væremåter.
Parallelt ble de utplassert i bedriftene som hadde inngått avtale om arbeidsretta undervisning. 6 bedrifter ble med på forsøket. Før selve utprøvingen inngikk skolene og bedriftene intensjonsavtaler som sikret enighet om gjennomføring.
Deltakerne var ute i bedrift bestemte ukedager og da fulgte norsklærerne opp sine elever. Ved hver bedrift ble en kontaktperson med i opplegget. Mens læreren sto for den pedagogiske tilretteleggelsen, deltok bedriftskontakten i undervisningen både med å lære deltakerne ord og uttrykk i arbeidsprosessene, finne fram til hva som skulle læres av fagspråk og ellers veilede deltager i arbeidspraksisen.
Egne veiledningshefter med oppgaver som måtte be-svares var utarbeidet og ble bruk av deltakerne og bedriftskontaktene. Det ble også skrevet logg fra prosjektet. Loggen og oppgavene sikret læring i norsk skriftlig.
ønsker du å kikke mer på disse heftene, gå på nettadressen
www.krafttakverdal.no
13
mE
R a
Rb
EId
SlI
VS
RE
tta
NO
RS
kO
pp
læR
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ngHva lærte aktørene av utprøvingen:
• Deltakerne følte de fikk bedre oppfølging fordi lærerenvar mer med og jobbet tettere sammen med deltaker og bedrift. Deltakerne mente de lærte mye mer og de ble tryggere i arbeidssituasjonen.
• Lærerneliktedetteoppleggetveldiggodt.Defikkinnsiktog kunnskap de kunne bruke i undervisningen, og det ga mye mer mening å jobbe direkte med bedriftene om arbeidslivsretta norskopplæring.
• Bedriftene var også fornøyd med ordningen. Dette øktederes interesse for læringsmåter og norskopplæring. De ble mer bevisst på hvor viktig språklæring er på arbeidsplass er og de fikk mer innsikt i skolehverdagen.
Eksemplet Kaefer Energy, Verdal
I denne bedriften ble det satt i gang forsøk med arbeidslivs-retta norskopplæring og læring av norsk fagspråk på til-svarende vis. Det ble i tillegg kjørt i gang dialektdel på kurset. Dette ble tilbudt de fire innvandrerne som denne bedriften hadde tatt inn gjennom Verdalsprosjektet. Denne bedriften hadde bare noen og tretti ansatte totalt, men så det slettes ikke som noen belastning å kjøre i gang arbeidslivsretta norsk-opplæring for sine nye ansatte.
Ved Kaefer Energy brukte de 4 timer i uka – der bedriften betalte for 2 av timene og der deltakerne tok resten på sin fritid. Denne bedriften kjører 2–skifts ordning, slik at det passet best å legge undervisningen til den perioden der de som gikk formiddagsskift avsluttet dagen med to timer undervisning, og de som kom på ettermiddagsskift startet dagen med undervisning før jobb. Her la de også vekt på å lære de nytilsatte verdalsdialekten i tillegg til fagnorsk. Læreren var med og bidro til pedagogisk opplegg.
I dette tilfellet ble ordningen så populær at de norske arbeidstakere ble med fordi de syntes det med språk var interes-sant og viktig. Språkopplæringen ble en kollektiv oppgave,
og dette gjorde det enklere for ledere og kolleger å følge opp språktreningen gjennom arbeidsdagen.
Grunnleggende kunnskap om norsk arbeidsliv – Hva er det?
• Rettigheterogplikteriarbeidslivet – Avtaler om lønn og personalsaker – Arbeidstidsordninger og ferie – Permisjonsordninger – Likestillingspolitikk og regler mot diskriminering
• Deuskrevneregleneinorskarbeidsliv – Om forholdet mellom ledere og ansatte – Om samarbeid og felles ansvar – Selvstendig jobbing – Kommunikasjon på jobb – Bedriftskultur og kolleger
• Parteneiarbeidslivet – Om arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner – Om fagforeninger og demokrati – Arbeidsmiljølov, arbeidstilsyn og verneombud
• Omsosialearrangementiregi arbeidsplassen
14
mE
R a
Rb
EId
SlI
VS
RE
tta
NO
RS
kO
pp
læR
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng Hensikten med en styrket innsats med arbeidslivs-
retta norskopplæring i allianse med arbeidslivet
Et tettere samarbeid mellom skole og arbeidsliv i norskopp-læringa i introduksjonsprogram kan fylle flere funksjoner:
• Skolenfårmerinnsiktogkunnskapomarbeidslivet – kunnskap som kan brukes i klasseromsundervisninga• Detgirinnvandreresomvilutiarbeidslivetetterendt introduksjonsprogram en større og mer realistisk læringsarena• Detåpnerfortidliglæringomkravenesomstillestil yrkesutøvere innenfor forskjellige områder av arbeidslivet – spesielt kompetansekravene• Enutvidetspråkpraksisbasertpåetmeroffensivt og tilrettelagt opplegg, gir mer uttelling i å finne jobb• Innvandrerefårlærenorskinaturligeomgivelser i arbeidslivet
Tips – til mer arbeidslivsretta undervisning
• Bruktidtilåmotiveredeltakereogarbeidsplass• Bruknorsklæreresomerpositivetilåundervise utenfor klasserommet• Inngåintensjonsavtalermellomskolenmedbedriftene som skal inngå• Etablerfastkontaktpersonpåarbeidsplass• Brukbedriftensomsamarbeidspartslikatbådeskole og bedrift får eierskap til opplegget• Deltakernemåbeherskeetminimumav norskkunnskaper• Ordningenkreverenutvidetspråkpraksis – det tar mer tid å gjennomføre integrert norskopplæring på arbeidsplass. Til gjengjeld oppnår deltakerne et mye bedre læringsutbytte• Brukhjelpemidlersomsikrersammenhengmellomteori, praksisbasert læring og tilegnelse av norsk – muntlig og skriftlig• Viktigåevaluereresultateneogfådrøfteterfaringene.
ønsker du å kikke mer på dette heftet, gå på nettadressen
www.krafttakverdal.no
“Verdalsprosjektet tar mer hensyn til arbeidslivets struktur og ikke minst hvordan det er mulig å få til løsninger om arbeid sammen med arbeidslivet.
introduksjonsprogrammet er mer opptatt av arbeidstrening og språktrening uten
at en tenker ut fra arbeidslivets ståsted. dermed blir det lett til at arbeidslivet
kun åpner for korte løp for å være grei, men det fører ikke til integrering i arbeidslivet.”
(bedriftsleder)
Ny giv med formidling og rekruttering
16
Ny
gIV
mE
d F
OR
mId
lIN
g O
g R
Ek
Ru
tt
ER
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng Tore Solheim, daglig leder i AT WORK SYSTEMS as
DagliglederiATWORKSYSTEMSas,ToreSolheim,hartattinn deltaker fra Verdalsprosjektet. Han ble tipset via nett-verket sitt innenfor næringslivet om en russisk kvinne med høyere utdanning i matematikk og IKT. Dette ble et scoop for bedriften. Den nye ansatte er svært dyktig, men ikke bare det. Hun har en unik fagkompetanse fra Russland som få norske IKT-folk kan skilte med. Nå nyter bedriften godt av henne og er topp fornøyd. Hvilke råd har bedriften å gi andre?
Rekruttering
Rekruttering er første fase av det å jobbe med integrering på arbeidsplasser, det er starten av en lengre tosidig tilpasnings-prosess mellom ny arbeidstaker og arbeidsplass.
For mange innvandrere er arbeidsformidlingen eller NAV en viktig aktør som bistår han eller henne til å komme i posi-sjon til å bli rekruttert inn på en arbeidsplass.
Derfor er det svært viktig å sikre at det er kvalitet på formidlingsarbeidet til NAV og andre formidlingsbyrå. Like viktig er det at NAV blir dyktig i dialogen med arbeidsgivere – for å bistå innvandrere slik at de kan framstå som interessante arbeidstakere.
Hvorfor er NAV viktig for innvandrere?
Nylig ankomne innvandrere (flyktninger) som etter introduk-sjonsprogram ikke har lyktes med å få arbeid, står ofte uten nettverk i tilknytning til arbeidslivet. De har som regel lite kjenneskap til norsk arbeidsliv og kjenner få personer som kan fungere som portåpner til jobbmarkedet. Da er NAV en viktig adresse å bruke for å få hjelp til å søke jobber og få rådgivning over mot arbeidsmarkedet.
For mange innvandrere har problemet vært at de ikke kommer i varig arbeid, i beste fall kun i midlertidige arbeids-forhold. Dette skyldes flere forhold, men en ting Verdals-prosjektet var opptatt av, var å sikre mer kvalitet på for-midlings- og rekrutteringsarbeidet. Det ble sett som viktig å bygge tettere allianse mellom NAV og bedrift.
Tores fem råd – til bedrifter:
• Væråpenogaksepteratfolkerlittforskjellige.De kan bli en ressurs i bedriften
• Viktigatlederognyearbeidstakerbrukertid på å snakke sammen.• Ledermåleggeoppengodstartfordensom er ny og gi god oppfølging.• Vinordmennmåviselitttålmodighetnårdet
gjelder språk. Det tar en viss tid å lære seg norsk, men språket blir bedre over tid.
• Deterviktigåsikrefolkbådetilpasninger og utviklingsmuligheter.
17
Ny
gIV
mE
d F
OR
mId
lIN
g O
g R
Ek
Ru
tt
ER
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ngFormidlingsstrategier i Verdalsprosjektet
I Verdalsprosjektet ble det tidlig lagt vekt på å jobbe fram gode strategier for formidling, slik at innvandrere kan sikres bedre rådgivning. Det ene vi så som viktig var å:
Gjennomføre grundig kartlegging av jobbsøkers utdanning, tidligere yrkeserfaring og interesser:
Å kartlegge dette mest mulig grundig er viktig for å få bedre fram hva som er søkers realkompetanse. Det er ikke tilstrek-kelig å registrere at en person har jobbet med sveising i sitt hjemland uten å få spesifisert hva slags type sveising det dreidde seg om, hvilke arbeidsoperasjoner som ble utført med mer. Vi kan ikke forvente at en arbeidssøker som er ukjent med norsk arbeidsliv er klar over hvilke arbeids- og utdan-ningskrav som gjelder for ulike jobber. Men det vi kan for-vente er at veiledere ved NAV har nok kunnskap og oversikt til å kunne bistå jobbsøker med riktig informasjon og selv søke informasjon hos bedrifter og arbeidsgivere.
Utvikle en mer utadrettet og offensiv formidling der NAV tar direkte kontakt med arbeidsgivere og markedsfører jobbsøkere
Det å lære seg til å gå i tettere dialog med arbeidsgivere gir veiledere mer informasjon om kompetansekrav og bedrifts-spesifikk kompetanse som bidrar til å høyne kvaliteten ved formidlingsarbeidet. Videre er det viktig å selge inn innvan-drere som ressurser og markedsføre dem som god arbeids-kraft. Det siste forutsetter at det brukes godt med tid på jobb-søker for å bygge et tillitsforhold mellom søker og veileder. Dersom veileder skal markedsføre søker må vedkommende ha innsikt i søkers fortrinn og bakgrunn.
Langvarig og tett oppfølging av innvandreren som arbeidssøker
Tett oppfølging av innvandrere også etter at de har kommet i
jobb, er noe Verdalsprosjektet har erfart som svært viktig, på linje med det ”Ny sjanse” – prosjektene tidligere erfarte, (flere norske kommuner hadde ”Ny sjanse” – prosjekter i regi IMDI i perioden 2006 - 2008, se www.imdi.no).
Langvarig og tett oppfølging av arbeidsgiver eller bedrift er svært viktig
Arbeidsgivere har ofte opplevd at når innvandreren har kommet i bedriften, så trekker NAV eller formidler seg raskt ut. Dermed føler mange arbeidsgivere at de både er forlatt og at alt ansvar er overlatt til dem. Mange ledere har ikke erfaring med å håndtere videre integreringsarbeid. Her er det at NAV sine veiledere kan inngå i dialog og har noe lengre oppfølging også i tidlig rekrutteringsfase.
I Verdalsprosjektet har mange av arbeidsgiverne satt stor pris på tett oppfølging av prosjektmetarbeideren som sam-men med bedriftene har staket ut kursen for bruk av NAV sine virkemidler og ellers bistått med råd og gjort oppfølgning der det var nødvendig.
”det tas jo inn lærlinger også som er nokså uerfaren. det er ikke så mye annerledes med innvandrere heller. en må ikke gjøre det verre enn det er. Største skillet er at innvandrerne er litt eldre enn det lærlingene er”. (bedriftsleder)
18
Ny
gIV
mE
d F
OR
mId
lIN
g O
g R
Ek
Ru
tt
ER
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng Viktige erfaringer:
Prosjektmedarbeider i Verdals-prosjektet – Rita Marie Nordheim har vært den som har jobbet med formidling. Hun har brukt mye tid ute på arbeidsplassene og lyttet til arbeidsgiveres behov og funnet løsninger i samarbeid med dem. Nordheim mener dette har vært en suksess.
Det er mye enklere å få bedrifter til å forsøke seg på nye utfordringer i ansettelser av mennesker, hvis arbeidsgiver vet og føler at de har med seg veileder fra NAV som støtte.
Her har Rita og Verdalsprosjektet erfart at bedriftene fore-trekker å ha en fast kontaktperson ved NAV å forholde seg til. Det skyldes at denne personen etter hvert vil tilegne seg viktig arbeidslivsforståelse fra denne bedriften og det danner et viktig grunnlag for tillit og godt samarbeid.
10 råd fra Rita Marie:
1. Bruk tid til å bli kjent, gjennomfør en god kartlegging og skap tillit mellom jobbsøker og deg som veileder
2. Følg godt med på hva som skjer i arbeidsmarkedet
3. Vær offensiv ovenfor mulige arbeidsgivere, tenk muligheter hele tida
4. Informer godt om hvordan arbeidsmarkedet fungerer i Norge
5. Jobb målretta og informer om de forskjellige veiene fram til målet
6. Målet bør alltid være ordinært arbeid, og bruken av tiltak brukes med dette mål for øye
7. Gi tett oppfølging av både deltaker og arbeidsgiver – også etter at deltaker har kommet i arbeid i bedriften
8. Vis handlekraft og jobb løsningsorientert
9. Vær kreativ og se muligheter, – ikke bruk mye energi på å snakke om begrensninger
10. Bruk tid på å motivere arbeidssøker – bygg opp selvtilliten og trua på at det er mulig å lykkes!
“tidligere har det vært slik at Aetat kun har jobbet med oppfølging av innvandrere i bedrift – kun med å få på plass økonomiske tiltak. dette har da opptatt bedriftene
også, men det er for dårlig å bare tenke oppfølging ut fra penger. det trengs mer for å sikre innvandreres posisjon med tanke på å skaffe dem fast arbeid.”
(bedriftsleder)
Når bedriftene jobber med inkludering
“utfordringen er å
få de til å forstå kravene
til kvalitet på våre produkter.”Sitat: leder i deltakerbedrift
20
Nå
R b
Ed
RIF
tE
NE
jO
bb
ER
mE
d I
Nk
lud
ER
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng Integrering
Integrering i arbeidslivet handler om en gjensidig tilpasnings-prosess mellom ny arbeidstaker, ledere og ansatte.
Mens mange bedrifter i Norge har solide kunnskaper om løsninger og framgangsmåter, har andre liten erfaring med å ha arbeidstakere med ulik etnisk bakgrunn.
Bedrifter som har kommet langt, vet at godt integrerings-arbeid ikke kommer av seg selv. Det må bevisste ”grep” til for å sikre gode arbeidsfelleskap, godt arbeidsmiljø, utviklings-muligheter og god bedriftskultur.
Mange arbeidsplasser som har vært flerkulturelle over tid, vet også at dette beriker arbeidsplassene faglig og sosialt. De har kommet langt over mytene om innvandrere og støtter ikke de typiske begrunnelsene for IKKE å ta inn arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, som f. eks:
– At de snakker for dårlig norsk til å jobbe her.– At det blir vanskelig dersom de har religiøse krav om å be i arbeidstida– Vi krever folk med utdanning og kompetanse– At ledere tror ansatte vil reagere negativt
Argumentene har vi også hørt hos bedriftsledere i Verdal, men enda viktigere er det at arbeidsplassene som ble med i Verdals-prosjektet, valgte å utfordre dette ståstedet ved:
– Å utvikle god praksiser for introduksjon og opplæring av nye arbeidstakere
For industribedriftene er det ikke tilstrekkelig å oppnevne en fadder. Her må formenn/arbeidsledere og kolleger ta mer kollektivt ansvar. Når flere er med og deler ansvar – blir inn-vandreren lettere og raskere integrert.
– Åpne for kvalifiseringstiltak i bedrift hvor skole og NAV blir med som samarbeidspart
Dette har som styrke at bedriften blir en læringsarena hvor
kvalifiseringssystemet tar mye mer hensyn til de krav bedriften stiller til kvalifikasjoner, mestring og forståelse.
Kompetansekravene kommer vi ikke utenom, men det er mulig å gjøre bruk av tilpassede opplæringsløp og utvikle fer-digheter i samarbeid mellom bedrift og skole. Bedrifter kan trekke større fordeler på å bruke skreddersydde kompetansetil-pasninger enn generell fagutdanning. Vi sier mer om dette under kapitlet om alternative løp i fagopplæring.
I verdalsprosjektet har flere av bedriftene jobbet på egen hånd og lagt stor vekt på følgende viktige grep:
•Sikreatinnsatsenergodtforankret i ledelsen•Ansatteoglederemåbliinformertpå en åpen måte•Ansatte/tillitsvalgtemåmedåfåøve innflytelse•Lagplanforintroduksjonogopplæring•Trekkmedskole/NAV/flyktningtjeneste som støtte• Godinformasjonogmedvirkning
Flere industribedrifter har høstet store fordeler ved å gjøre bruk av ”partssamarbeid” som viktig grunnmur når de har jobbet med integrering av innvandrere.
Partssamarbeid benyttes av mange flere bedrifter når de jobber med å utvikle egen bedrift, f. eks forbedre produk-sjonsprosesser, innkjøp av nye teknologi og omlegging av virksomheten.
Partssamarbeid handler i korthet om at ledelse og lokal fagforening/tillitsvalgte jobber tett sammen om å utvikle løs-ninger og tiltak som sikrer bedriftens interesser og kvalitet ved produksjon, arbeidsmiljø og bedriftskultur.
Det viktige er at ledere og ansatte trekker i samme retning og samarbeider om å utvikle bedriften og trygger både ansattes
21
Nå
R b
Ed
RIF
tE
NE
jO
bb
ER
mE
d I
Nk
lud
ER
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ngog bedriftens framtid. I de bedriftene hvor fagforeninger og
klubber står sterkt kan partssamarbeidet brukes som viktig plattform også når det jobbes med integrering av innvandrere.
For bedrifter og offentlige virksomheter som har mindre sterke fagforeninger, kan tillitsvalgte trekkes aktivt med, og en kan sette ned mindre utviklingsgrupper hvor ansatte og ledere samarbeider om å finne løsninger. Målet er å utvikle gode prosesser på arbeidsplassen gjennom bred medvirkning og at flere tar ansvar. Dette sikrer at både ansatte og ledelse får et godt eierskap til løsningene.
Viktig lærdom fra Verdalsprosjektet er at en kommer aldri i mål uten å tenke skreddersøm også i hvordan bedrifter skal utvikle gode integreringsprosesser. De kan lære mye av gene-relle anbefalinger, men ingen er i mål før de har tatt høyde for lokale forhold ved egen virksomhet.
I Norge har vi lover som gir ansatte og fagforeninger i større bedrifter rett til å delta i beslutningsfora som arbeidsmiljøutvalg (AMU) /bedriftsutvalg (BU). Dette er nedfelt i arbeidsmiljøloven og loven om aksjesel-skap. LO og NHO har forpliktet sine medlemmer til å ta felles ansvar for utviklingen av egen bedrift gjen-nom Hovedavtalens første tilleggsavtale – avtale om utvikling av bedriftens arbeidsorganisasjon.
Det er et viktig poeng at endringer i bedrifter kan gjøres utrolig mye lettere hvis ansatte og ledere samarbeider om å utvikle løsninger. Det er slik at ledere og ansatte sammen kan finne de beste løsningene og som sikrer at alle tiltak og grep er i samsvar med produksjonen de driver og arbeidskulturen de har. Det er viktig at bedriften åpner for bred medvirkning. I et slikt perspektiv blir ressursene brukt til å tenke gjennom ut-fordringer og finne løsninger som har bred tilslutning. Even-tuell motstand mot endringene vil framkomme på et tidlig tidspunkt og løses.
Hvordan jobbe med integrering gjennom bred medvirkning?
Ledelse og ansatte (gjennom fagforening, klubb eller tillits-valgte) må sammen:
• Avklarehvilkemålogretningdesetterforegeninnsats.• Utarbeidenplanforegetintegreringsarbeid• Innvolver de ansatte i dialoger om løsninger. Sjansen er
stor for at man finner smartere løsninger sammen. • Forankreintegreringsarbeidetialleleddiorganisasjonen.
Her har fagforening og tillitsvalgte ansvar for at ansatte får informasjon og videre vareta interessene til ansatte i arbeidet.
• Ledelse må også i all informasjon og dialog fremme atpartssamarbeidet brukes og sikre at en oppnår en vi-stem-ning i arbeidet i stedet for vi-og-dem
• Viktigåutarbeidetiltaksomsikreratarbeidsplassenunngårrasisme/diskriminering
• Takonflikteneførdeopplevessomuløsbare• Menhusk:En virksomhet somer fri foruenighet er lite
dynamisk og fornybar.
Innenfor prosjektet er det også utarbeidet kurs i flerkulturell kompetanse.
ønsker du å kikke mer på dette heftet, gå på nettadressen
www.krafttakverdal.no
22
Nå
R b
Ed
RIF
tE
NE
jO
bb
ER
mE
d I
Nk
lud
ER
INg
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng Mojgan Babalou
– Kaefer Energy, Verdal
Mojgan kom til Verdal i 2004 fra Iran. Etter fem måneder fikk hun sin første jobb som morsmålslærer ved flere skoler. Hun kom tidlig med i Verdalsprosjektet i håp om å finne en jobb som svarte til utdanningen og yrkeser-faringen fra Iran.
Mojgan har universitets-utdanning i kjemi. Å finne en arbeidsgiver som hadde behov for hennes spisskompetanse ble en utfordring også for Verdalsprosjektet. I første runde ble det å undervise i naturfag ved Verdal videregående skole, men dette ga en for liten stillingsandel. I august 2008 fikk hun fast jobb hos Kaefer Energy, som hører inn under et større internasjonalt selskap med samme navn. Kaefer Energy i Verdal, jobber med over-flatebehandling av offshoreanlegg.
Her får Mojgan brukt sin kompetanse. Hun jobber nå med teknisk støtte knyttet til termisk isolasjon under vann. Hun jobber med å finne ut av egenskaper ved materialer og hvilke spesifikasjoner og krav som skal stilles til de materialer selskapet må benytte gitt kundenes krav. Hun sier: ”Jobben her gir meg gode utviklingsmuligheter og jeg jobber sammen med fagpersoner i det større selskapet”.
”Jeg tar nesten jobben med hjem, vet du, tenker på hvor-dan jeg skal få løst det og det, men jeg trives”. Hun får nå brukt arbeidskompetansen fra Iran, siden hun jobbet med gummi og polymer, noe som brukes mer og mer i termisk isolasjon under vann. Mojgan og hennes familie regner med å bli boende i Verdal.
fra venstre: driftssjef roger nordskag og
avdelingsleder Christer langland ved kaefer energy, Verdal.
Avdelingsleder Christer Langland og driftssjef Roger Nordskag – Kaefer Energy, Verdal
... har tatt inn fem deltakere fra Verdalsprosjektet. Her møter vi to ledere som er svært positive til å ta inn innvandrere. Holdningen i denne mindre industribedriften er at en trenger ikke å gjøre dette til et problem. De har kjørt egne dialektkurs og drevet opplæring i fagnorsk. Mange av de norske ansatte har også deltatt på kursene fordi de syntes det var interessant. I denne bedriften er ansatte og ledere vant til å ta felles ansvar og de ser ikke mørkt på å prøve nye ting. Ved Kaefer Energy må innvandrerne lære å utføre fagarbeid med høye krav til sikkerhet, forståelse og samarbeid: Hva sier de om innsatsen i bedriften? Christer: ”Å lære opp de fire i produksjonen har vært arbeids-krevende, men vi skal ikke være redd for å arbeide.” (…). ”En må bruke tid og det dukker hele tiden opp ting vi ikke har tenkt på – om praksisen vår, arbeidstidbestemmelser osv. Men vi har fått dyktige arbeidstakere!”Roger: ”Viktig at de får lære i praksis. Formenn og arbeidsledere må gi tett oppfølging. En må sjekke at de har fått med seg hva som skal gjøres i de ulike operasjonene.”Christer: ”Viktig å være forståelsesfull når det gjelder kultur, – se ting litt fra andre sida også.”
alternative løp i fagopplæring
”kompetansekravene
kan ikke overses!” Sitat: leder i deltakerbedrift
24
alt
ER
Na
tIV
E l
øp
I F
ag
Op
plæ
RIN
g
n
Ve
rk
tøy
bo
k f
or
id
éu
tVik
lin
g Moderne arbeidsliv – krever kompetanse
Dagens industri stiller strenge krav til fagkompetanse. Hos mange arbeidsgivere må ansatte ha fagbrev og godkjente serti-fikater som dokumenterer kvalifikasjonene til arbeidstaker. Vi ser også hvordan servicenæringen stiller strengere krav til faglige kvalifikasjoner gjennom utdanning og fagbrev. På den måten blir det færre og færre ufaglærte arbeidsplasser som folk kan gå inn i uten utdanning.
Dette utfordrer kvalifiseringssystemet rundt innvandrere. For mange godt voksne innvandrere er det en dårlig løsning å ta videregående skole sammen med 16-17 åringer. Dessuten vil flere av dem ha behov for mer skreddersøm enn det som de ordinære utdanningsløp gir.
Alternativ fagopplæring i sveisefag - utviklingspilot
En viktig del av Verdalsprosjektet har gått ut på å finne løs-ninger for hvordan ufaglærte innvandrere kan gis alternative skreddersydde løp for fagopplæring, Det har som utfordring å få utdanningssystem, NAV og bedrifter til å samarbeide og finne løsninger som sikrer kvalitet og som lar seg finansiere. Siden norsk utdanningspolitikk har kommet kort på området med å tenke tilpasninger for innvandrere i fagopplæringa, er resultatene og opplegget i Verdal verdt å bli bedre kjent med.
Første trinn I første runde ble 4 innvandrere valgt ut for alternativ fag-opplæring i sveisefag. De startet med grunnopplæring i verk-stedhall hos opplæringsbedriften VITEK. De som sto bak utformingen av opplegget var VITEK, Aker Verdal, NAV og Verdalsprosjektet.
I grunnopplæringen fikk de praksislæring og masse øving som var individuelt tilpasset og tett fulgt opp av kursholder. Når målene om å mestre ulike sveiseskjøter var nådd, gikk veien videre inn til Aker Verdal. Her fikk de en myk start med videre praksislæring utenom produksjonen.
Etter det ble innvandrerne inkludert i operatørteamene i verkstedhallene ved Aker. Formenn, bas og operatørene hadde
tatt kurs i flerkulturell kompetanse og var ellers vant til å jobbe sammen med operatører fra andre land. Videre trinn ble å be-gynne med teori og veksle mellom teori og praksislæring.
Tre av de fire er nå fast ansatt hos Aker Verdal AS og er på vei til å ta fagbrev eller bli lærekandidat.
Andre trinnBedriftsledere har i samarbeid med NAV og Verdalsprosjektet utarbeidet plan for alternative utdanningsløp i fagopplæringa med tanke på andre som vil prøve tilsvarende løsninger:
Målgruppa for utdanningen er: Voksne uten ungdomsrett som vil ut i arbeid, ufaglærte samt faglærte som mangler god-kjenning i Norge.
Planen tar for seg hva som er rettighetene og lovverket på området – og viser tydelig hvem som har rettighet til å få tilpasset opplegg for videregående opplæring. Lovverk og ordninger blir også beskrevet.
Planen inneholder opplegg for: • Stillasfaget • Overflatebehandling• Sveiseskole • Butikkfaget• Helsefag • Landbruk
Flere bedrifter har levert innmat til de ulike fagretningene og alle bygger på skreddersøm, gradvis opplæring i bedrift, mer praksisbasert undervisning, tilpasninger i teoridel ut-
25
alt
ER
Na
tIV
E l
øp
I F
ag
Op
plæ
RIN
g
n
Ve
rk
tøy
bo
k f
or
id
éu
tVik
lin
gformet i samarbeid mellom bedrift og skole. Planen for slike løp må bli presentert tidlig for aktuelle kandidater, allerede i Introduksjonsprogrammet og ses i sammenheng med arbeids-livsretta norskopplæring.
Gjennom tettere samarbeid mellom norskopplæringa, flykt-ningtjenesten, arbeidsplass og NAV bør dette komme inn og bli vurdert i tilknytning til individuell plan som utarbeides for hver innvandrer og hans eller hennes videre vei til arbeids-livet.
Planen presenterer for hver yrkesfagretning:
– Læring om helse, miljø og sikkerhetskrav – Bedrifts- og arbeidslivskunnskapen som kreves – Fagspesifikke ferdigheter som må læres
Les i planen om hvilke virkemidler som er tilgjengelig: – Lærlingordningen – Lærekandidatordningen – Praksiskandidatordningen – Arbeidspraksis – Faddertilskudd – Ordinært arbeid med lønnstilskudd – AMO - kurs – AMO enkeltplass – Tilretteleggelses- tilskudd
Abdoul Samadi – Aker Verdal AS
Abdoul kom til Norge fra Afghanistan i 2003 og ble bosatt i Verdal året etter. Etter tre år i Introduksjonsprogram-met ble han deltaker i Verdals-prosjektet. Han hadde jobbet en del ved ”Stekket kafé”, som drives i regi voksenopplæringa for flyktninger. I hjemlandet var Abdoul bonde og dyrket grønnsaker.
I regi Verdalsprosjektet gikk Abdoul inn i det første forsøket med alternativ fagopplæring i sveisefag. Sammen med tre andre startet opplæringen i sveis hos VITEK i Verdal, og etter kurset kom de over til Aker Verdal. Her fikk de lære hvordan bedriften produserer modulene til stålunderstell for offshore-installa-sjoner. Om ikke alle sertifikater er tatt, jobber Abdoul for å bli godkjent som lærekandidat i sveisefag.
Han fikk fast stilling ved Aker Verdal AS i februar 2008 og opplever at han er blitt tatt godt imot. ”Jeg trives veldig godt, og jeg kommer til å bli her så lenge jeg kan”, sier han. For tida er han som mange andre permittert på grunn av færre oppdrag, men han regner med å komme i jobb igjen. Vi får bekreftet fra bedriften at de med innvandrerbakgrunn har samme situasjon som etnisk norske ansatte. Når bedriften får nye oppdrag, blir de permitterte tatt inn igjen.
Aker Verdal AS har i regi Verdalsprosjektet vært dyktige til å ta inn innvandrere. De aller fleste er i dag fast ansatte og de trives. Abdoul ønsker å bli boende i Verdal, ”Jeg trives godt her”, avslutter han.
les mer om dette og de andre fagplanene som er utarbeidet i planen: Krafttak for inkludering – delprosjekt: Alternative utdanningsløp i fagopplæringa 2009.
www.krafttakverdal.nobak i planen finner du forslag til intensjonsavtale og intervjuguide.
26
alt
ER
Na
tIV
E l
øp
I F
ag
Op
plæ
RIN
g
n
Ve
rk
tøy
bo
k f
or
id
éu
tVik
lin
g
Grunnskole
Høyskole/Universitet
Vg skoleYrkesfag
Lærling
Vg skoleStudiespesialisering
Introduksjonsprogrammet1. og 2. år (3 år) DeltakereSkoleFlyktninge-tjeneste
DeltakereSkole/FlyktningetjenesteNAVBedrift
Lærekandidat
Arbeid
Start av kvalifisering• Enkeltplass AMO/ skreddersydd ekstrakurs• Grunnstønad/ Kvalifiseringstønad • Tilretteleggingst./ til fadder (maks 36 u.)• Norskopplæring på arbeidsplass/ved behov• Arbeidslivskurs
Fagbrev
Kompetanse-bevis
ARENA ARBEID Forarbeid• Kartlegging• Formøte• Avtale med bedrift• Kandidatmøte• Velge bedrift• Hospitere• Bedrift og NAV velger ut deltakere
Maleia Shabo Ahmed – Verdal kommune
Maleia kom til Norge i 2002 fra Etiopia. Året etter kom hun og familien til Verdal og hun begynte på norsk-opplæringa. Hun tok også ”Arbeidsrettet kurs for frem-medspråklige” og hadde praksis hos ISS. Verken kurs eller praksis gjorde det enklere å få jobb.
Gjennom Verdalsprosjektet har hun jobbet som assistent i renhold ved ett av sykehjemmene i kommunen, men heller ikke her har hun fått en mer permanent jobb. Hun skal nå delta i et nytt alternativt løp for fagopplæring i helsefag i regi Verdalsprosjektet og NAV. De som skal delta, har prøvd hva
helsearbeid går ut på gjennom hospitering. Uka etter påske startet de på et 10 måneders langt kurs, der det vil bli vekslet mellom teori og praksis.
Maleia er garantert praksisplass fordi alle deltakerne fra Verdalsprosjektet i dette kurset har inngått kontrakt med arbeidsgivere innenfor helse- og omsorgssektoren i Verdal. Maleia vet derfor at hun skal ha praksisperiodene sine ved Verdal bo og helsetun.
Nå blir det snakk om å jobbe med pleie, men det ser hun bare fram til. ”Jeg er veldig glad i eldre mennesker og liker å jobbe med eldre”, sier Maleia. Hun er spent på kurset fordi dette gir større håp om å få varig jobb. Det er viktig for fram-tida for henne, mannen og de to barna de har.
Som siste del av utprøvingen i Verdal er det nå 11 deltakere som er i gang med et 10 måneders kurs innenfor helsefag.
Modell 2: Modell for utdanningsløp de stiplede hvite boksene viser de ordinære utdanningsløp fra videregående skole over til fagbrev eller høgskole/universitet. de blå boksene viser mulighetene for alternative løp i fagopplæring med fagbrev eller lærekandidatordning. forarbeidet må skje gjennom samarbeid mellom introduksjonsprogram og bedrifter. trekantsamtalene mellom innvandrer, skole og flyktningtjeneste i arbeidet med individuell plan for hver enkelt innvandrer, må i en seinere fase ut-vides slik at bedrift er med om løsningene for fagopplæringa , dvs. at firkantsamtaler blir benyttet. i figuren er dette markert med trekant og firkant i boksen i øverste venstre hjørnet.
krafttak i bredde – innsats med dugnadsånd
Prosjekets organisering
28
kR
aF
tta
k I
bR
Ed
dE
– I
NN
Sa
tS
mE
d d
ug
Na
dS
åN
d
n
Ve
rk
tøy
bo
k f
or
id
éu
tVik
lin
g Krafttak i breddeViktige grupper for gjennomføringen av prosjeket blir presen-tert på de neste sidene.
Styret
Da det ble satt ned et styre i Verdalsprosjektet var det spesielt to kriterier som var viktige:
– at styret besto av personer fra et bredt spekter av organisasjoner og virksomheter som kunne bidra i å utforme en ny arbeids-livsdrevet modell for inkludering.
– at styret besto av personer i sentrale stillinger og verv innenfor privat og offentlig sektor, og som hadde stor mulighet til å øve innflytelse i næringsliv og forvaltning.
Å engasjere kjente personer med stor mulighet til å påvirke er viktig fordi det letter arbeidet med å overbevise f eks bedriftsledere om betydningen av utviklingsarbeid. Flere av styrets medlemmer har fungert som opinionsdannere og de har bidratt med sin kompetanse. Det er også viktig å ha med personer med myndighet til å kunne justere litt på virkemid-delbruk og tradisjonelle arbeidsmetoder. Det å riste litt løs på etablerte praksiser.
Prosjektgruppa
I Verdalsprosjektet har prosjektgruppa bestått av personer fra både private og offentlige virksomheter. I tillegg representerte de både arbeidstaker- og arbeidsgiversida i virksomhetene.
For prosjektet har denne bredden vært en stor fordel. Næringslivets representanter har bistått de i forvaltningen med kunnskap om arbeidslivets krav og selv lært mye om innvandringspolitikk og arbeid med innvandrere. Sammen har de utviklet ny kunnskap på tvers av sine felt.
Det er ikke bestandig så lett å begynne å jobbe sammen som en tverrfaglig gruppe. En har ofte ulike meninger om hva som må til for å lykkes – ja, i mange tilfeller er det til og med uenighet om hva som er målet. For å samle seg om en felles forståelse tidlig i prosjektet, begynte derfor prosjektgruppa med å arbeide samlet om de ulike oppgavene. Mye tid gikk med på å forstå hverandres felt og forstå hvilke områder det var viktig å ta tak i. Miniseminar ble arrangert med ulike tema for informasjon til alle.
I siste del av prosjektperioden kunne prosjektgruppa dele seg inn i undergrupper ut fra hvilke kompetanse og bakgrunn de hadde. Da hadde de blitt så pass godt kjent med hverandre at det ikke var noe problem å følge hverandres meninger.
Prosjektgruppa har brukt tid til å diskutere, vært åpen og vurdert nøye mulighetene og utfordringene ved tiltak og løsninger. Gjennom prosjektsamarbeidet har de slått hull på mytene om hverandre og funnet litt andre faglige ståsted.
Å arbeide på tvers av fagmiljøer og kulturer er fornuftig når nytt land skal pløyes. Noen retningslinjer kan være til stor hjelp i slike større prosjektgrupper:
•Forsikredereomatalleerenigeommålet
•Blienigomhvilkeroller en skal ha – bli enige om hvem skal gjøre hva
•Diskuterhvordan dere skal arbeide sammen – hvordan skal gruppen ta beslutninger, hvordan skal møtene ledes og hvordan skal de ulike oppgavene utføres?
•Husk:Enprosjektgruppefungererikke optimalt uten at det sosiale klimaet også er godt
29
kR
aF
tta
k I
bR
Ed
dE
– I
NN
Sa
tS
mE
d d
ug
Na
dS
åN
d
n
Ve
rk
tøy
bo
k f
or
id
éu
tVik
lin
gHer får du noen stemmer fra deltakerne
Det ble arrangert felles møteplasser med innvandrerne som deltok for å sikre at de fikk et eierskap til satsningen og føle at de var aktivt med i prosjektet. En hadde også behov for å få tilbakemeldinger om prosjektet var på rett spor. Det ble arrangert:
• Introduksjonsmøte for første deltakergruppe.Det ble fra første stund lagt vekt på at de skulle inngå som aktive deltakere, og at vi ville høre deres stemme i innsatsene. Seinere inntak har prosjektmedarbeider og prosjektleder møtt på tilsvarende måte.
• Detblelagetvideomedflereavdeltakernederde forteller om seg selv og arbeidsplassene der de har fått jobb. Videoen ble laget til den nas-jonale konferansen 25. og 26. oktober i 2007, hvor Verdalsprosjektet ble presentert under tittelen: Ubrukt arbeidskraft for økt verdiskaping og lønnsomhet i arbeids- og næringsliv. Mange konferansedeltakerne likte videoen godt fordi de fikk lytte til deltakernes budskap.
• Detblearrangerttotemakvelderfordeltakerneder det ble satt av flere timer til å drøfte gjen-nom viktige sider ved prosjektet.
Temakveldene ble et sted hvor…
… deltakerne fikk møte andre i samme situasjon. De fikk mulighet til å støtte hverandre, gi tips om løsninger og glede seg over hverandres resultater.
… deltakerne fikk komme med innspill og gi tilbakemeldinger til prosjektet.
… deltakerne visste at de var med på å teste ut nye løsninger og de følte de ble tatt seriøst. De opplevde at de kunne si hva de mente. Prosjektet fikk både kritikk og ros, men først og fremst idéer til løsninger.
… deltakerne ble kjent med hverandre og la grunnlaget for vennskap også utenom prosjektet.
Eksempler på viktige tilbakemeldinger som prosjektet fikk fra deltakere:
Bedriftenemåblilittflinkeretilåhatålmodighetmedoss.Ja,respek-tereatviikkeervantmedsammesystemersomdehar.Hvamedålage kurs for bedriftene – at de lærer mer om hvordan de kan takle oss? (temakveld 1).
Jeg savner littmotivasjon.Noenkan trenge littmotivasjon inni-mellom (temakveld 1).
Etteratjegkommediprosjektetharvifåttkursogveiledning-ogsåhar vi fått nettverk (temakveld 2).
Vi trenger mer informasjon om stønadsordningene og systemene på NAV.Detervanskeligåforstådette(temakveld 2).
Prosjektet må finne sikre arbeidsplasser – at bedrifter ikke bare utnytter gratis arbeidskraft (temakveld 2).
Detbesterådeter”værdegselv”(temakveld 1).
30
kR
aF
tta
k I
bR
Ed
dE
– I
NN
Sa
tS
mE
d d
ug
Na
dS
åN
d
n
Ve
rk
tøy
bo
k f
or
id
éu
tVik
lin
g Prosessveiledning i prosjektet
Underveis i Verdalsprosjektet har SINTEF bidratt med prosess-veiledning av prosjektgruppa og overfor virksomheter som har deltatt i prosjektet.
Gjennom halvdagsmøter og på samlinger har en viktig del gått ut på å lære om teamarbeid, dvs. å jobbe godt sammen i grupper. Hva er viktige forutsetninger for at grupper skal fungere godt sammen?
• PoengererIKKEatalleskaltenkeliktellerværeheltlike• Ulikhetskaperetkonstruktivtsamspillimangfold• Denenkeltemåkunnetilpassesegdeandreoghver enkelt være seg selv• Deteretgodtteamnårdeterenbalansemellom innordning og selvstendighet
Sosialt godt klima er viktig
Teamet fungerer ikke optimalt hvis ikke det sosiale klimaet er godt. Tilliten, støtten, respekten og toleransen som gruppe-medlemmene har seg i mellom, er viktig for å få til gode arb eidsmåter som igjen former kvaliteten på arbeidet.
Prosessveiledningen i Verdalsprosjektet har også bestått av gruppeprosesser brukt til å jobbe konstruktivt med å ta avklaringer underveis, – justere på mål, tiltak og innretning av prosjektarbeidet.
Prosjektledelsens bruk av verktøy
I tillegg til regelmessige møter i prosjektgruppa og nedsatte smågrupper, har prosjektleder utarbeidet årlige prosjektplaner og statusrapporter. Samtlige prosjektplaner og statusrapporter kan lastes ned fra: www.krafttakverdal.no.
Dette har som styrke at prosjektarbeidet blir gjort til hand-linger og tenkt gjennom sekvensielt slik at det blir overkom-melig å jobbe. På mange måter bidro denne arbeidsformen til at alle visste hvilke brikker i puslespillet som skulle legges hvert år og hvem som skulle ha ansvaret for at hver brikke kom på plass.
Denne arbeidsformen har ført til at aktørene bak Verdals-prosjektet greidde å komme godt i mål med de utviklings-pilotene som ble valgt ut fra starten av.
Formidling er alltid viktig
Det ble i regi Verdalsprosjektet arrangert Nasjonal konfe-ranse 25. og 26. oktober 2007, under tittelen: Ubrukt arbeids-kraft for økt verdiskaping og lønnsomhet i arbeids- og næringsliv, Stiklestad Nasjonale kultursenter.
Prosjektet er formidlet på flere konferanser og i media.
Mye av materiellet fra prosjektet kan du finne på hjemmesida: www.krafttakverdal.no
Anbefalinger fra Verdalsprosjektet:
• Alle i introduksjonsprogram har lovfestetrett til individuell plan. I denne planen må det avklares om den enkelte skal gå direkte over i arbeid eller velge alternativt løp i fag-opplæring.
• Gjøres det et skikkelig grunnarbeid her, mener vi, det kan det være med på å bryte ned de vanntette skottene som i dag eksisterer mellom skole/Introduksjonsprogram, NAV og arbeidslivet.
• Erdetetyrkesretta løpogenbestemtfagret-ning som velges, må det opprettes et samarbeid mellom ”Norskopplæringa” i Introduksjons-programmet og bedrift – slik at det kan legges inn opplegg med fagnorsk på arbeidsplass og praksisplass som er i samsvar med fagretnin-gen som blir valgt.
Forståelsen som bedrifter og virksomheter har om kompetanse- og opplærings-krav, arbeidsutførelse og organisasjonspraksis må få en mer sentral plass i arbeidet med kvalifisering, rekruttering og integrering av innvandrerne.
Det er to sentrale budskap fra Verdalsprosjektet:
• Arbeidslivetstankegangmåfåenmyemersentralplassi voksenopplæringa, NAV og flyktningtjenesten sitt arbeid
• Detmåleggestilgrunnetaktivtdialogbasertsamarbeid mellom norskopplæringa, flyktningtjenesten, bedrifter/virksomheterogNAV
Verdalsprosjektet har vært en arena for utvikling av gode løsninger. I et nasjonalt perspektiv har hensikten vært å jobbe fram praksiser som andre kan bruke til inspirasjon, drahjelp og grunnlag i en videreført innsats med å bedre kvaliteten ved kvalifiseringssystemet, virkemiddelapparatet og arbeidslivet.
bygg på arbeidslivets tankegang!
32
by
gg
på
aR
bE
IdS
lIV
Et
S t
aN
kE
ga
Ng
!
n
Ve
rk
tøy
bo
k f
or
id
éu
tVik
lin
g Norskopplæring og samfunnskunnskap for voksne innvandrere
Lærere og programrådgivere må lære seg å tenke arbeidsliv fra dag 1! Læreplanen for norskopplæringa har for lite fokus på arbeidslivet. Resultatet blir at vi får en undervisningspraksis i skolen som legger for lite vekt på arbeidslivsnorsk.
Innholdet i opplæringa i norsk og samfunnskunnskap må bygge mer på arbeidslivets tankegang. Innvandrere må grad-vis få høstet innsikt og kunnskap om hva som kreves, hva som finnes av muligheter og bli kjent med hvordan arbeid utføres i ulike arbeidslivskontekster.
Dette betyr ikke nødvendigvis at lærere må på skolebenken for å lære seg arbeidslivets tankegang. Denne kunnskapen lever rundt lærerne og skolene – på arbeidsplassene i lokal-miljøene, hos LO og NHO i regionene.
Å trekke arbeidslivet inn i skolen kan gjøres gjennom mer aktivt samarbeid med bedrifter og virksomheter – hvor målet må være å finne gode og effektive læringsarenaer som øker sjansenforåkommeiarbeid.Øktsamarbeidmedarbeidslivetsaktører åpner for at:
• Arbeidsplasseneviltavoksenopplæringamerpåalvor
• Merarbeidslivsrettaopplæringvilgietbedregrunnlag for å lage individuell plan med arbeid som mål for hver enkelt innvandrer.
• Trekantsamarbeidetmellominnvandrer,skoleog flyktningtjeneste kan utvides med å ta inn bedrift/ virksomhet i et firkantsamarbeid i planlegging av videre kvalifisering og jobbmuligheter.
Alternative løp i fagopplæring
Verdalsprosjektet har hatt stor suksess med at bedriftsledere har spilt en aktiv rolle i å utvikle plan for alternative løp i fagopplæring. Mange industri og håndverksbedrifter har lang tradisjon med å samarbeide med skoleverket for å forbedre opplegget for yrkesfag og utplasseringer, men dette er i liten grad blitt relatert til voksenopplæring og innvandrere. Her som ellers er det viktig å etablere samarbeid mellom videregående skoler, arbeidsplasser, flyktningtjeneste og NAV.
Dette blir et viktig felt framover siden mange innvandrere stiller med for lite utdanning. Stadig flere arbeidsplasser har færre og færre ufaglærte jobber å tilby, og dette må det tas høyde for også i innvandringspolitikken.
Det må legges til grunn et mer helhetlig og langsiktig per-spektiv på kvalifiseringen av innvandrere. Det er ikke nok å bare fokusere på å få flest mulig innvandrere til å avlegge norskprøver. Spør vi arbeidsgivere, så svarer de at det er langt mer som er utslagsgivende for hvordan de tenker rundt ferdigheter og kvalifikasjoner.
Kompetansekrav framover
Mens voksenopplæringa bør få tilført viktig kompetanse om arbeidslivet, bør ansatte i NAV ha innvandrerkompetanse og innsikt i hvordan arbeidslivet fungerer. Alt for ofte har opp-følgingen av innvandrere i bedrift dreidd seg mer om opp-følging av de økonomiske tilskuddsordningene enn at det er jobb-mulighetene til innvandreren som gis prioritet.
I verste fall bidrar dette til at arbeidsgivere kun åpner for kortere løp for innvandrere. Flere opplever at de da er snille og hjelper NAV med å nå måltallene for virkemidlene.
En kommer langt med å gjøre større bruk av ”virkelighets-bildene” som bedriftene sitter med. Tettere samarbeid med bedrifter gjør at også arbeidsgivere utvikler en interesse for å jobbe fram løsninger som virker for bedriftene og for inn-vandrere.
Fakta om innvandrere i Norge
innvandrerbefolkningen i norge består av personer fra over 200 land.
vil du vite mer, les de neste sidene med fakta fra statistisk sentralbyrå.
34
Fak
ta O
m I
NN
Va
Nd
RE
RE
I N
OR
gE
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng
0
50 000
100 000
150 000
200 000
250 000
300 000
350 000
400 000
450 000
500 000
1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008
NordenVest-Europa ellers, USA, Canada og OseaniaØst-Europa ellers EU-land i Øst-Europa Asia, Afrika og Latin Amerika
Andel innvandrere
Som innvandrerer teller vi med de personene som har kom-met til Norge fra utlandet og de personene som er født i Norge av to utenlandske foreldre Ved inngangen til 2008 var det regi-strert ca. 460 000 personer, dvs. 9,7 prosent av befolkningen i Norge (Daugstad (red), SSB 2008). Se figur 1, SSB 2008
Bosetting
Det bor innvandrere i de fleste norske kommuner, men det varierer hvor mange som bor på de ulike stedene. I Oslo ut-gjør innvandrerne ca. 25 prosent av innbyggerne. Største an-delen innvandrere er bosatt i de befolkningstette delene av Østlandet og i de større byene i landet.Det er i disse om-rådene vi finner flest etniske nordmenn som er positive til innvandrerne og det å leve i flerkulturelle lokalmiljø. For mange mindre kommuner utgjør innvandrerne mellom 2-5 prosent av innbyggerne.
figur 1: innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre etter landbakgrunn 1970-2008. (Absolutte tall.) kilde: befolkningsstatistikk, SSb.
35
Fak
ta O
m I
NN
Va
Nd
RE
RE
I N
OR
gE
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng
Afrikanske innvandrere
Asiatiske innvandrere
Øst-europeiske innvandrere (ikke EU)
Innvandrere: Nord-Amerika og Oseania
Sør- og Mellom-Amerika
Innvandrere fra Vest-Europa (ikke Norden)
Innvandrere fra nordiske land
Innvandrere fra EU land i Øst-Europa
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Bakgrunn
57 % av innvandrerne er mellom 20-44 år, dvs. at det store flertallet av voksne innvandrere er i yrkesaktiv alder. Ved inn-gangen til 2008 besto halvparten av innvandrerbefolkningen i Norge av personer og familier fra Europa. Andre halvparten er innvandrerne med bakgrunn fra Asia, Afrika og Latin-Amerika. 40 prosent av innvandrerbefolkningen har mindre enn fem års botid i Norge.
Årsak til innvandring
De fleste innvandrere har kommet til Norge på grunn av flukt (krig, politisk forfølgelse med mer) eller at familiegjenforening er innvilget av norske myndigheter. Andre årsaker er at folk kommer for å få arbeid eller å ta udanning.
Sysselsettingen blant innvandrere
Arbeidsledigheten blant innvandrere har de siste årene gått ned, men fortsatt er det slik at ledigheten er større blant inn-vandrere enn blant den øvrige befolkningen i Norge. Siden vi nå har konjunkturskifte, kan vi forvente at arbeidsledigheten vil stige igjen blant innvandrere som befolkningen ellers. Sam-tidig er det ingen grunn til å slutte å jobbe for at innvandrere skal komme i bedre posisjon til å få arbeids- og utviklings-muligheter i samfunnet.
figur 2. Andelen sysselsatte etter landbakgrunn (verdensregion), 4. kvartal 2007. kilde: Arbeidsmarkedsstatistikk SSb.
36
Fak
ta O
m I
NN
Va
Nd
RE
RE
I N
OR
gE
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng
0 20 40 60 80 100
Hele befolkningen
Innvandrere i alt
Norden
Vest-Europa ellers
EU land i Øst-Europa
Øst-Europa ellers
Nord-Amerika og Oseania
Asia
Afrika
Sør- og Mellom-Amerika
Kvinner
Menn
Mange av innvandrerne fra asiatiske, afrikanske og latin-amerikanske land har problemer med å komme seg i arbeid de første 3-4 årene. Dette skyldes blant annet tiden det tar å lære seg norsk språk og tilegne seg viktig yrkeskompetanse. De utsettes også for mer diskriminerende holdninger fra norske arbeidsgivere enn det som innvandrere fra Norden, Europa og Nord-Amerika møtes med.
figur 3. Sysselsatte etter landbakgrunn (verdensregion) og kjønn, 4. kvartal 2007. i prosent av personer i alderen 16-74 år. kilde: Arbeidsmarkedsstatistikk SSb.
Norge har et høyt sysselsettingsnivå som blant annet skyldes at mange kvinner tar del i arbeidslivet. Sysselsettingen blant kvinner i Norge er på ca. 68 prosent og for norske menn ca. 75 prosent. Sysselsettingen blant mange innvandrerkvinner er lavere enn blant etnisk norske kvinner.
Sysselsetting blant kvinnerLandbakgrunn: Andel i arbeidAfrikanske kvinner 41,0 prosent Asiatiske kvinner 50,0 prosentKvinnerfraØst–EuropautenomEU 59,4prosentKvinner fra Sør- og Mellom – Amerika 60,5 prosentKvinner fra Vest – Europa 65,1 prosentKvinnerfraØst–Europa(EUland) 66,9prosentFor kvinner totalt i Norge 68,4 prosent
Samtlige figurer og tall er hentet fra:daugstad, g. (red.) innvandring og innvandrere 2008, SSb.figur 2 og 3 er hentet fra kapittel 4: Arbeid, skrevet av bjørn olsen, s. 83-107.
37
SE
Nt
Ra
lE a
ktø
RE
R I
pR
OS
jEk
tE
t
n
Ve
rk
tøy
bo
k f
or
id
éu
tVik
lin
gSentrale aktører i prosjektet
Verdal
Verdal forbinder de fleste med Stiklestad Nasjonale Kul-tursenter og Slaget på Stiklestad i 1030. Verdal har tatt godt vare på kulturarven, og har også i dag et rikt kulturliv og et stort aktivitetstilbud. Verdal kommune har per tid ca 14 000 innbyggere og fikk bystatus i 1998.
Lokalt arbeidsliv
De viktigste næringsveiene i Verdal er industri og landbruk, tett etterfulgt av handel og servicenæring. Verdal er viktigste industrikommunen i Nord-Trøndelag. Hjørnesteinsbedriften gjennom mange år har vært Aker Verdal AS. Dette er en av landets ledende bedrifter på å lage stålunderstell for offshore-virksomhet for norske og utenlandske sokkelanlegg. I tillegg finnes det mange mindre industribedrifter, flere byggfirma og mange servicebedrifter. Verdal kommune er største arbeids-plassen i lokalsamfunnet.
Innvandrerbefolkningen
Innvandrerbefolkningen utgjør ca. tre prosent av folketallet i kommunen. De fleste har kommet som flyktninger og som familiegjenforente. Av opprinnelsesland kan nevnes: Iran, Irak, Afghanistan, Etiopia, Somalia, Liberia, Marokko, Rwanda/ Burundi og Kongo. I tillegg er det enkelte utlandske kvinner som har kommet til Verdal gjennom ekteskap med norske menn. Verdal har de seinere årene hatt et stort innslag av arbeidsinnvandrerefraØst-Europa,ihovedsakfraPolen,ogde har vært sysselsatt innenfor industrien.
Prosjektledelse
Verdalsprosjektet har hatt prosjektleder i halv stilling og prosjektmedarbeider i 80 % stilling. I tillegg har utrolig mange – deriblant prosjektgruppas medlemmer – bidratt med stor egeninnsats.
Styret
Stein Roger Sundland, Aker Verdal ASNina Udnes Tronstad, Aker Verdal ASBjørnar Skjevik, Aker Verdal ASBjørn Storhaug, COOP Inn-TrøndelagJostein Solberg, NAV Nord-TrøndelagMette Rostad, Verdal næringsforumKåre Heggdal, LO Nord-TrøndelagTrine Vekseth, NHO TrøndelagEvaØsterås,NHOOU-fondet/SiemensInger Marie Bakken, Verdal kommuneArman Rad, Sjefsgården voksenopplæringRagnhild Saxebøl Nordset, Verdal vg. skole
Prosjektansvarlig Inger Marie Bakken,kommunalsjef, Verdal kommune
38
pR
OS
jEk
tgR
up
pa
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ng Prosjektgruppa
Styreleder Stein Roger Sundland,
Aker Verdal AS
Prosjektleder Toril Sundal Leirset, Sjefsgården voksen-opplæring, Levanger
Prosjektmedarbeider Rita Marie Nordheim,
Verdalsprosjektet
Torolf Kvello, Verdal næringsforum
Einar Olsen, Verdal videregående skole
Tone Haugan, Verdal kommune
39
pR
OS
jEk
tgR
up
pa
n
V
er
ktø
yb
ok
fo
r i
dé
utV
ikli
ngProsjektgruppa
Alis Solberg, Fagforbundet
Oddbjørn Berg, Aker Verdal AS
ØysteinMjøsund,Fellesforbundet/Verksted-
klubben Aker Verdal
Massoud Mirgathi, NAV Verdal
Trude Haugdahl, NAV Verdal
Rose Maiken Flatmo, NAV Nord-Trøndelag
Hanne Olofsson Finnestrand er utdannet sosiolog fra NTNU. Hun er forsker ved SINTEF Teknologi og samfunn, hvor hun jobber med arbeidsforskning. Hennes spesialfelt er ulike former for bedriftsutvikling, medvirkningsprosesser og samarbeid mellom tillitsvalgte og ledelsen.
Tove Håpnes er sosiolog og arbeidsforsker ved SINTEF Teknologi og samfunn. Hun har i mange år jobbet med forskning om arbeid og innvandring, kjønn i organisasjoner og gjennomført organisasjonsstudier innen ulike områder av norsk arbeidsliv.
SINTEF Teknologi og samfunnAdresse: 7465 TrondheimTelefon: +47 73 59 30 00
www.sintef.no
Verktøybok for idéutvikling bygger på Verdalsprosjektet – krafttak for inkludering, et treårig utviklingsprosjekt med fokus på rekruttering av innvandrere til arbeidslivet. boka forteller fra prosjektet og gir tips og idéer til hvordan næringsliv og forvaltning kan oppnå gode resultater på området. les også om prosjektet på hjemmesida:
www.krafttakverdal.no
