Arbetsbrist – rätt från början till slutEn sammanställning från ALMEGA

Kontakta gärna Almega: Göteborg, 031 – 62 94 00 Linköping, 013 – 25 30 27 Luleå, 0920 – 154 70 Malmö, 040 – 35 25 00 Skellefteå, 0910 – 78 29 00 Stockholm, 08 – 762 69 00 Sundsvall, 060 – 16 73 00 Umeå, 090 – 71 82 77/78 Växjö, 0470 – 78 84 00 Örebro, 019 – 19 57 00 Eller om du inte får kontakt ring Almegas telefonjour 08 – 762 69 90.

1

Innehåll

Förord ............................................................................................................. 2

Allmänt om uppsägning på grund av arbetsbrist............................................ 2

Saklig grund för uppsägning – LAS 7 § ........................................................ 2

Omplaceringsskyldighet ................................................................................. 2

Övergång av verksamhet ................................................................................ 3

Förhandlingsskyldighet enligt MBL .............................................................. 3

Varsel till Arbetsförmedlingen ....................................................................... 6

Arbetstagarkonsult – företag bundna av Utvecklingsavtalet ......................... 7

Turordning ..................................................................................................... 7

Formella regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist .............................. 10

Uppsägningstid ............................................................................................. 11

Betyg och intyg ............................................................................................ 13

Företrädesrätt till återanställning.................................................................. 14

Omställningsstöd och avgångsersättning från TRR för tjänstemän ............. 15

Trygghetsfonden TSL för arbetare ............................................................... 16

Vad händer vid tvist? ................................................................................... 16

Checklista uppsägning på grund av arbetsbrist ............................................ 18

Exempel på omplaceringserbjudande .......................................................... 19

Exempel på förhandlingsframställan ........................................................... 20

Exempel på riskbedömning vid förändring av verksamhet.......................... 21

Riskbedömning ............................................................................................ 22

Medbestämmandelagen ................................................................................ 23

Blankett för uppsägning på grund av arbetsbrist.......................................... 24

2

Förord

En uppsägning på grund av arbetsbrist är en komplex handling som kräver flera steg. Varje steg måste göras på rätt sätt och i rätt ordning. Misstag kan vara kostsamma och innebära onödigt besvär.

Denna PM är en sammanfattning av vad du som arbetsgivare bör tänka på vid en uppsägning på grund av arbetsbrist. Promemorian gör inte anspråk på att beskriva alla frågor som hänger samman med en uppsägning. Kontakta alltid ditt förbund inom Almega inför uppsägning på grund av arbetsbrist. Tänk också på att en driftsinskränkning kan vara en besvärlig process för alla inblandade. Den som är uppsagd och de som får vara kvar efter uppsägningen kan uppleva sorg och stress i samband med uppsägningar. Fundera även över hur dessa situationer ska bemötas och inte bara den tekniska delen av uppsägningen som vi skriver om här.

Allmänt om uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsbrist är en lagteknisk term som inte nödvändigtvis har med brist på arbete att göra. Arbetsbrist i lagens mening kan uppkomma när en arbetsgivare avser att omorganisera, inskränka eller lägga ned driften av ett verksamhetsområde. Regelverket finns främst i lagen om anställningsskydd (LAS), medbestämmandelagen (MBL) och lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen). Även förtroendemannalagen (FML) har vissa paragrafer som kan komma att påverka exempelvis turordningen. Regler kan även finnas i kollektivavtal.

Saklig grund för uppsägning – LAS 7 §

Om en arbetsgivare vill säga upp en anställd, måste det finnas saklig grund. Om det inte kan bevisas att uppsägningen varit sakligt motiverad, kan uppsägningen förklaras ogiltig och den uppsagde få fortsatt anställning samt rätt till skadestånd.

Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. En arbetsgivare har alltid rätt att av detta skäl säga upp en tillsvidareanställning. Det krävs dock att det verkligen är fråga om arbetsbrist och inte om motiv av personlig art. Det krävs också att den anställde inte kan omplaceras till annat arbete. Går arbetsbristsituationen att lösa med omplacering föreligger inte saklig grund för uppsägning.

Omplaceringsskyldighet

I samband med en driftsinskränkning är arbetsgivaren skyldig att pröva om arbetstagaren kan omplaceras till en annan ledig befattning på företaget. Observera att omplaceringsskyldigheten inte är inskränkt till den driftsenhet vid vilken arbetstagaren arbetar utan avser samtliga företagets driftsenheter. Om det finns en ledig tjänst på annan ort där företaget bedriver verksamhet är arbetsgivaren skyldig att erbjuda omplacering till

3

den lediga tjänsten. På samma sätt sträcker sig omplaceringsskyldigheten även till företagets samtliga kollektivavtalsområden.

Om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för en ledig befattning är arbetsgivaren skyldig att erbjuda omplacering till denna. Arbetstagaren kan säga nej, och riskerar då att bli uppsagd på grund av arbetsbrist. Finns flera lediga befattningar väljer arbetsgivaren vilken befattning som arbetstagaren ska erbjudas. En medarbetare vars arbete försvinner som har tillräckliga kvalifikationer för en ledig tjänst kan därför behöva omplaceras till denna. Omplaceringsskyldigheten sträcker sig dock inte till andra juridiska personer, inte ens om de är i samma koncern.

Läs även vidare om tillräckliga kvalifikationer under Turordningsavsnittet.

Exempel på omplaceringserbjudande bifogas (Bilaga1).

Övergång av verksamhet

I LAS finns skyddsregler för arbetstagare i de fall den verksamhet de arbetar inom blir föremål för övergång till annan arbetsgivare. Den överlåtande arbetsgivaren får som huvudregel inte säga upp den anställde som berörs av övergången. Den eventuella arbetsbristen som kan uppkomma hos förvärvaren med anledning av övergången ska hanteras av förvärvaren. Huvudregeln är att överlåtaren inte får säga upp för förvärvarens räkning.

Om en anställd redan är uppsagd av andra skäl än övergången fullföljs uppsägningstiden hos förvärvaren. Därefter upphör anställningen. Den anställde har inte rätt till omplacering hos förvärvaren. Däremot har han på sedvanligt sätt företrädesrätt till återanställning hos förvärvaren om uppsägningen beror på arbetsbrist.

En utförligare beskrivning av reglerna om övergång av verksamhet finns på www.almega.se, på Arbetsgivarguiden under ”Övergång av verksamhet”.

Förhandlingsskyldighet enligt MBL

Förhandlingsskyldighet enligt MBL 11 § för företag som är bundna av kollektivavtal

Primär förhandlingsskyldighet innebär att arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal måste ta initiativ till förhandling innan arbetsgivaren får fatta beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Om kollektivavtal gäller i förhållande till flera fackföreningar ska alla kallas.

Exempel på förhandlingsframställan bifogas (Bilaga 2).

Syftet med den primära förhandlingen är att de anställda, genom sina fackliga företrädare, ska få möjlighet att diskutera alla konsekvenser av den tilltänkta uppsägningen. Förhandlingen omfattar den övergripande frågan om exempelvis en neddragning överhuvudtaget är nödvändig, hur neddragningen ska genomföras (genom att organisera om verksamheten,

4

utbilda personal, omskolning, omplacering eller uppsägning) samt vilken turordning som ska gälla om uppsägning blir aktuell.

Om ett företag har kollektivavtal för tjänstemän med mer än ett PTK-förbund kan tjänstemannaklubbarna enas om att tjänstemännen inom PTK-området ska företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L, när det gäller omställningsavtalet och frågor om personalinskränkning. Detta organ ska anses vara den lokala arbetstagarorganisationen enligt LAS. Turordningen blir då gemensam för samtliga tjänstemän.

Kollektivavtal för arbetare innebär som huvudregel alltid en egen turordningskrets.

Förhandlingsskyldighet enligt MBL 13 §

En arbetsgivare kan vara skyldig att förhandla även med en fackförening som företaget inte har något kollektivavtal med. Detta kan förekomma i två situationer;

Företag med kollektivavtal

Företaget har kollektivavtal med en eller flera fackliga organisationer men har dessutom anställda som tillhör fackförening med vilken företaget inte har något kollektivavtal. Primär förhandlingsskyldighet föreligger då gentemot dessa minoritetsorganisationer inför sådan driftsinskränkning som enbart har individuell betydelse för en eller flera arbetstagare som är medlemmar i denna organisation.

Företag utan kollektivavtal

Om företaget inte är bundet av något kollektivavtal alls är företaget skyldigt att primärförhandla med alla fackföreningar som har medlemmar som berörs av arbetsbristen. Inför beslut som kan medföra uppsägningar på grund av arbetsbrist måste därför arbetsgivaren före beslutet fråga berörda arbetstagare om de är organiserade och i så fall i vilken organisation.

Riskbedömning utifrån arbetsmiljöperspektiv

Alla företag är skyldiga att ha ett systematiskt arbetsmiljöarbete som omfattar alla förhållanden i arbetsmiljön. Det följer av en föreskrift från Arbetsmiljöverket (AFS 2001:01). Föreskriften ska finnas tillgänglig hos alla arbetsgivare och finns också på arbetsmiljöverkets hemsida www.av.se. Systematiskt arbetsmiljöarbete innebär en skyldighet att systematiskt undersöka, genomföra och följa upp verksamheten så att arbetsmiljökraven uppfylls.

När verksamheten förändras som den gör vid arbetsbrist är det viktigt att undersöka hur förändringarna kommer att påverka arbetsmiljön. Denna riskanalys ska ske i samverkan med skyddsombudet. Riskanalysen bör vara färdigställd före förhandlingen och presenteras på förhandlingen för den eller de fackföreningar företaget har kollektivavtal med. Utifrån arbetets art och graden av förändring bör följande beaktas:

5

• Hur påverkas kvarvarande personal när det gäller arbetsmängd, arbetsuppgifternas innehåll samt arbetstidens förläggning och omfattning.

• Planera och anordna arbetet så att detta kan utföras i en sund och säker miljö.

• Arbetslokal ska vara utformad och inredd så att den är lämplig ur arbetsmiljösynpunkt.

• Skyddsombud ska delta vid planering av nya eller ändrade arbetsmetoder och av arbetsorganisation.

Exempel på riskbedömning bifogas (Bilaga 3).

Förhandlingen

Det är arbetsgivaren som ska kalla till arbetsbristförhandling. Framställan ska vara skriftlig och enligt MBL 15 § innehålla;

1. Skälen till de planerade uppsägningarna. 2. Antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de

tillhör. 3. Antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de

tillhör. 4. Den tidsperiod under vilken uppsägningarna ska ske. 5. Beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer

av lag eller kollektivavtal. Dessutom ska arbetsgivaren till facket överlämna en kopia av det varsel som ska lämnas till Arbetsförmedlingen. Parterna har ingen skyldighet att komma överens vid förhandlingen. Avvikelse från turordningsreglerna i LAS fordrar dock överenskommelse, se avsnittet Avvikelse från turordningen genom avtalsturlista. Förhandlingen ska bedrivas skyndsamt och om part begär ska protokoll föras. Protokollet skrivs alltid av arbetsgivaren och ska justeras av båda parter. Om parterna inte kommit överens om annat anses förhandlingen vara avslutad när part som fullgjort sin förhandlingsskyldighet gett motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen. Det är viktigt att arbetsgivaren i slutet av förhandlingen konstaterar att förhandlingen är avslutad och också skriver det i protokollet. Uppsägningarna får inte verkställas förrän förhandlingen är avslutad. Om central förhandling begärs måste arbetsgivaren avvakta den centrala förhandlingen innan han fattar beslut om uppsägning. För de flesta kollektivavtal (dock inte avtal med Transport) gäller utvecklingsavtalet. Det avtalet stadgar att central förhandling ska begäras senast inom sju dagar från att den lokala förhandlingen avslutades. Kontrollera med ditt förbund inom Almega vad som gäller för ditt företag. Protokollsmall bifogas (Bilaga 4).

Läs mer om MBL-förhandlingar på Arbetsgivarguiden.

6

Varsel till Arbetsförmedlingen

Om en uppsägning omfattar fem eller flera arbetstagare i länet är arbetsgivaren enligt lagen om anställningsfrämjande åtgärder (främjande-lagen) skyldig att varsla Arbetsförmedlingen. Arbetsförmedlingen tillämpar varselskyldigheten länsvis. Varselskyldighet föreligger också om det sammanlagda antalet uppsägningar under en period av 90 dagar beräknas uppgå till minst 20.

Varsel ska lämnas skriftligen två månader (upp till 25 arbetstagare), fyra månader (26–100) respektive sex månader (fler än 100) innan driftsinskränkningen ska ske, det vill säga innan den som har kortast uppsägningstid slutar sin anställning. Varseltiden löper parallellt med uppsägningstiden.

Varsel om driftsinskränkningen ska lämnas minst sex veckor i förväg om en arbetstagare som anställts för en viss tid inte kan beredas fortsatt anställning i samband med att den tidigare anställningen upphör.

Varslet ska bland annat innehålla

• uppgift om orsaken till driftsinskränkningen,

• arten av driftsinskränkningen,

• den tidpunkt då den är avsedd att genomföras samt

• antalet berörda arbetstagare fördelade i yrkesgrupper.

Senast en månad före driftsinskränkningen ska varslet kompletteras med namnen på de berörda arbetstagarna samt information om förda MBL-förhandlingar, exempelvis protokoll eller kopia av den information som lämnats enligt 15 § MBL.

Almega rekommenderar att underrättelse till Arbetsförmedlingen görs samtidigt som förhandling begärs. Underrättelsen kan helt ersätta skyldigheten att varsla. För detta krävs att underrättelsen är skriftlig, att den lämnas senast vid de tidpunkter som gäller för varsel samt att den innehåller de obligatoriska uppgifter som ska finnas i ett varsel (se ovan). Varseltiden räknas från den tidpunkt då de angivna uppgifterna lämnats. Detta kan många gånger göras i ett tidigt skede. Varsel eller underrättelse ska lämnas på särskild blankett som Arbetsförmedlingen tillhandahåller och det finns även ett elektroniskt formulär på deras hemsida www.arbetsformedlingen.se.

OBS! I dagligt tal brukar orden uppsägning och varsel blandas ihop. Något varsel ska inte lämnas till den anställde vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

7

Arbetstagarkonsult – företag bundna av Utvecklingsavtalet

En arbetstagarkonsult är ett stöd för de lokala fackliga organisationerna när arbetstagarparterna har behov av företags- eller organisationsanalys. Enligt utvecklingsavtalet har de fackliga organisationerna i företag med mer än 50 anställda rätt att anlita en arbetstagarkonsult på arbetsgivarens bekostnad vid förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning. Om de lokala parterna är överens kan arbetstagarkonsult också anlitas i företag med mellan 25 och 50 anställda. Uppsägningarna kan inte verkställas innan arbetstagarkonsulten slutfört sitt uppdrag.

Turordning

De grundläggande reglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist när valet står mellan flera arbetstagare finns i LAS 22 §. Om det handlar om en total nedläggning av rörelsen blir det överhuvudtaget inte aktuellt att tillämpa turordningsregler.

LAS 22 §

• Arbetsgivare med högst 10 anställda kan undanta 2 personer innan turordning fastställs. De som undantas blir därmed inte uppsagda.

• Turordningen beräknas per driftsenhet. Inom denna är varje kollektivavtalsområde en egen turordningskrets.

• Facklig organisation som har kollektivavtal kan begära att samtliga driftsenheter på en ort betraktas som en turordningskrets inom avtalsområdet.

• Turordning bestäms utifrån arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos företaget. Om den anställde har flera anställningar i samma företag ska dessa räknas ihop.

• Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför kortare anställningstid.

• Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

• Vid omplacering gäller som förutsättning att medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete.

OBS! En uppsägning är inte sakligt grundad om arbetsgivaren kan omplacera arbetstagaren till annat arbete. Se avsnittet om omplacering.

Turordningskretsar

Turordning räknas per kollektivavtalsområde. Om kollektivavtal gäller för fler områden utgör dessa avtal skilda turordningskretsar om inte kollektivavtalet stadgar annat eller - vid avtal för tjänstemän - PTK-L bildas.

8

Tjänstemannaklubbar kan genom PTK-L utse en gemensam representation, som utgör lokal tjänstemannarepresentation för samtliga tjänstemän. Har lokal tjänstemannapart inte anmälts vid företaget, ska arbetsgivaren istället vända sig till fackföreningarnas lokala avdelningar på orten.

Företag utan kollektivavtal har en turordningskrets per driftsenhet.

Om fackföreningar inte har bildat klubbar kan fackföreningarnas avdelningar istället utse och anmäla särskilda representanter (kontaktmän), som utgör den lokala parten.

Tillräckliga kvalifikationer

För att en arbetstagare vars arbetsuppgifter försvinner i samband med en övertalighet ska kunna göra anspråk på ledigt arbete eller tjänst som en med kortare anställning innehar fordras att han har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten.

Med tillräckliga kvalifikationer menas att arbetstagaren ska ha de allmänna färdigheter som normalt krävs för den aktuella anställningen. Eftersom nyanställda ofta får genomgå viss upplärningstid, kan arbetsgivaren inte vägra omplacering bara för att arbetstagaren inte från första dagen fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna. En arbetsgivare är med andra ord tvingad att tolerera en viss upplärningstid om den anställde i övrigt har den kompetens som i allmänhet krävs för arbetet ifråga. En arbetsgivare som påstår att en anställd saknar tillräckliga kvalifikationer har bevisbördan för detta påstående.

Avvikelse från turordningen genom avtalsturlista

Enligt LAS kan en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal träffa en avtalsturordningslista där turordningen avviker från LAS princip ”sist in – först ut” med den fackföreningen som arbetsgivaren har kollektivavtal med.

Tidsbegränsad anställning

Utmärkande för en tidsbegränsad anställning är att anställningen upphör vid anställningstidens utgång, om inte annat avtalats. Den får inte brytas före den avtalade tidens utgång, om det inte föreligger grovt avtalsbrott eller liknande. Det förekommer att det i ett anställningsavtal avseende en tidsbegränsad anställning har överenskommits om en ömsesidig uppsägningstid. Finns en sådan klausul i avtalet kan anställningen sägas upp i förtid om det föreligger saklig grund för uppsägning. Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Övriga regler om uppsägning på grund av arbetsbrist, MBL-förhandling mm måste iakttas. Kollektivavtal kan ha avvikande regler. Kontrollera därför alltid kollektivavtalets lydelse om ditt företag är bundet av kollektivavtal.

Anställningstid

Den anställningstid som ska tillgodoräknas är hela anställningstiden i företaget, oavsett driftsenhet eller ort. Även anställningstid inom annat

9

avtalsområde ska medräknas oberoende av anställningens art och omfattning. Den anställde ska alltså tillgodoräknas anställningstid även för tid då denne varit sjuk, tjänstledig, tidsbegränsat anställd och så vidare. Det åligger arbetsgivaren att ha korrekta anställningsdatum registrerade.

Det är viktigt att komma ihåg att anställningarna inte behöver vara sammanhängande. Varje dag då ett anställningsförhållande förelegat oberoende av om arbete utförts eller inte liksom om arbetet utförts på deltid eller heltid ska räknas in i anställningstiden.

Koncernförhållande

Arbetstagare som utan uppehåll byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig den sammanlagda anställningstiden om det vid tidpunkten för övergången handlar om bolag i samma koncern.

Verksamhetsövergång

Arbetstagare som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller del av ett företag eller verksamhet går över från en arbetsgivare till en annan, får tillgodoräkna sig anställningstid hos överlåtaren, när anställningstid ska beräknas hos förvärvaren. Denna regel har betydelse för placering i turordningen och för beräkning av uppsägningstid. Observera att detta däremot inte gäller för den så kallade 55/10-regeln som finns i många kollektivavtal för tjänstemän (tjänsteman som på uppsägningsdagen fyllt 55 men inte 65 år och då har minst 10 års sammanhängande anställning hos nuvarande arbetsgivare får 6 + 6 månaders uppsägningstid). För att en tjänsteman ska få 6 + 6 månaders uppsägningstid krävs att denne på uppsägningsdagen har fyllt 55 år och då har varit anställd hos samma arbetsgivare i minst 10 år eller har bytt anställning inom koncern under de senaste 10 åren. Övergång av verksamhet bryter den sammanhängande anställningstiden. Tjänstemannafacken bl a Unionen delar inte denna uppfattning. Kontrollera med ditt förbund inom Almega vad som gäller för ditt företag.

Särskild företrädesrätt för fackliga förtroendemän

Om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen ska facklig förtroendeman ges företrädesrätt till fortsatt anställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Vid omplacering gäller tillräckliga kvalifikationer som vanligt. Begäran om detta ska framföras av den fackliga organisationen.

Särskild företrädesrätt för anställda med nedsatt arbetsförmåga

Om en arbetsgivare har berett en arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga särskild sysselsättning har den anställde företräde till fortsatt anställning oberoende av turordningen om det kan ske utan allvarliga olägenheter. Att ekonomiskt stöd (lönebidrag) utgår från Arbetsförmedlingen är dock inte tillräckligt. Det ska gälla ett särskilt inrättat arbete.

10

Formella regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Uppsägningen ska;

• Vara skriftlig

• Innehålla fullföljdshänvisning

• Innehålla information om den uppsagde har företrädesrätt till återanställning

• Lämnas till medarbetaren personligen

• Om oskäligt att lämna personligen – rekommenderat brev

Uppsägningsblankett (Bilaga 5).

Uppsägning från arbetsgivarens sida ska alltid vara skriftlig enligt LAS 8 §. Detta är en ordningsföreskrift och en muntlig uppsägning är i och för sig giltig men arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd för brott mot ordningsföreskriften. En skriftlig uppsägning har ett väsentligt högre bevisvärde och vår rekommendation är att uppsägning ska ske skriftligen på särskild härför avsedd blankett. I uppsägningsbeskedet ska anges hur den uppsagde ogiltigförklarar uppsägningen eller yrkar skadestånd och om den uppsagde har företrädesrätt till återanställning eller inte. Om korrekt uppsägningsbesked inte lämnas förlängs preskriptionstiden (den tid inom vilken den uppsagde kan överklaga uppsägningen).

Uppsägningsbeskedet ska som huvudregel lämnas till medarbetare personligen Uppsägningen anses ske när den anställde får del av uppsägningen. Han ska skriva under att han tagit emot uppsägningshandlingen. Underskriften innebär inte att han accepterar uppsägningen. Om han vägrar skriva under kan en kollega kallas in och bevittna att uppsägningsbeskedet lämnats till den anställde.

Om medarbetaren inte anträffas kan uppsägningsbeskedet skickas med rekommenderat brev. Då anses uppsägningen ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till postens befordran oavsett när eller om den anställde löser ut brevet.

Om den anställde har semester anses uppsägning skett tidigast dagen efter det att semestern upphörde.

OBS! Om formkraven inte följs blir uppsägningen inte ogiltig men kan resultera i skadestånd för brott mot ordningsföreskrifter.

11

Uppsägningstid

Uppsägningstiden kan regleras i;

• LAS

• Kollektivavtal

- Det kan finnas uppsägningstider i kollektivavtal som avviker från LAS. I vissa avtal finns en förlängd uppsägningstid för anställda som är äldre än 55 år och som arbetat på företaget sammanhängande längre än 10 år.

• Det enskilda anställningsavtalet

- Den överenskomna uppsägningstiden gäller om den inte strider mot LAS eller kollektivavtalets minimiregler.

Arbetsgivarens uppsägningstid enligt LAS 11 § för anställda den 1 januari 1997 eller senare

1 mån anställd sammanlagt mindre än 2 år

2 mån anställd sammanlagt 2-4 år

3 mån anställd sammanlagt 4-6 år

4 mån anställd sammanlagt 6-8 år

5 mån anställd sammanlagt 8-10 år

6 mån anställd sammanlagt längre än 10 år

Arbetsgivarens uppsägningstid enligt LAS 11 § för anställda före den 1 januari 1997*

Om den nuvarande anställningen en arbetstagare har ingicks före den 1 januari 1997 är det den anställdes ålder på uppsägningsdagen som avgör hur lång uppsägningstiden är.

2 månader vid fyllda 25

3 månader vid fyllda 30

4 månader vid fyllda 35

5 månader vid fyllda 40

6 månader vid fyllda 45

* Detta datum kan variera i olika kollektivavtal beroende på när avtal om nya uppsägningstider slöts, kontrollera i aktuellt kollektivavtal.

Uppsägningstid och föräldraledighet

För den som är föräldraledig vid en uppsägning upp på grund av arbetsbrist börjar uppsägningstiden löpa först när medarbetaren helt eller delvis är tillbaka i tjänst eller när den anställde enligt anmälan om föräldraledighet

12

skulle ha avslutat ledigheten. Det är därför viktigt att den anställde redan vid begäran om föräldraledighet anger när han eller hon tänker återgå i arbete. Uppsägningstidens längd beräknas utifrån den ålder och anställningstid som föreligger vid uppsägningstidpunkten.

Ett exempel: NN har varit anställd i 5½ år när hon sägs upp på grund av arbetsbrist. Hennes uppsägningstid blir 3 månader. När hon återkommer från föräldraledigheten har hon mer än 6 års anställningstid men hon får ändå inte 4 månaders uppsägningstid utan de 3 månadernas uppsägningstid hon har börjar löpa när hon återgår i tjänst.

Om en anställd är föräldraledig vid tidpunkt då arbetsbrist uppstår i företaget ska arbetsgivaren inte vänta med uppsägningen till dess att den anställde är tillbaka från föräldraledigheten. Uppsägning ska ske samtidigt för alla anställda. Att vänta skulle dessutom kunna strida mot turordningsreglerna om den föräldraledige inte är den sist anställde.

Uppsägningstid och semester

För semesterlediga som sägs upp under semestern börjar uppsägningstiden löpa från och med första dagen efter semestern. Semester får inte utan medarbetarens medgivande förläggas till uppsägningstid, såvida inte om uppsägningstiden överstiger 6 månader.

Om uppsägningstiden vid arbetsbrist helt eller delvis sammanfaller med redan utlagd semester ska semestern upphävas om den uppsagde begär det. Detta gäller inte om uppsägningstiden överstiger 6 månader.

Om uppsägningstiden överstiger sex månader kan arbetsgivaren lägga ut semester under uppsägningstiden, se Semesterlagen 14 §. Om arbetstagarna har längre uppsägningstid än 6 månader bör det klargöras i förhandlingarna hur semestrarna kommer att läggas ut under uppsägningstiden, framförallt om uppsägningstiden är arbetsbefriad.

Lön och andra förmåner under uppsägningstid

En uppsagd arbetstagare har, enligt LAS 12 §, rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden även om han inte skulle ha arbetsuppgifter eller har helt andra arbetsuppgifter.

Den uppsagde har också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka Arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Det gäller inte planlöst arbetssökande utan till exempel anställningsintervjuer. En arbetsgivare som sagt upp någon på grund av arbetsbrist har inte rätt att avstänga en anställd från arbetet under uppsägningstiden.

Arbetsbefrielse och avräkningsfrihet

Om arbetsgivaren inte kan bereda meningsfullt arbete under uppsägningstiden kan den uppsagde befrias från arbetsskyldighet. Enligt LAS 13 § får arbetsgivaren då avräkna inkomster som arbetstagare förvärvar i annan anställning under uppsägningstiden. Arbetsgivaren har också rätt att

13

avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning.

Arbetsbefrielse och/eller avräkningsfrihet (överenskommelse om att arbetsgivaren inte ska avräkna inkomst från annan arbetsgivare under uppsägningstiden) är vanliga förhandlingslösningar i samband med att man träffar en överenskommelse om att en arbetstagare exempelvis avstår sin turordningsplats eller sin företrädesrätt till återanställning. Om den anställde har mer än 6 månaders uppsägningstid och får arbetsbefrielse samt avräkningsfrihet bör arbetsgivaren även upplysa om att semester läggs ut under uppsägningstiden.

Ovan nämnda förhandlingslösningar sker i individuella avtal med arbetstagaren, det kan också diskuteras under förhandlingar med facklig organisation men beslutet måste fattas av individen.

Notera att en medarbetare som erbjuds arbetsbefrielse inte kan skickas hem från arbetsplatsen mot sin vilja så länge arbetsplatsen finns kvar. Det kan uppfattas som en avstängning.

Förflyttning till annan ort under uppsägningstiden

Den uppsagde får under uppsägningstiden inte förflyttas till en annan ort om det försvårar hans eller hennes möjligheter att söka nytt arbete.

Betyg och intyg

Kollektivavtal kan innehålla avvikande regler. Kontrollera att du följer kollektivavtalets bestämmelser om ditt företag är bundet av kollektivavtal. Tjänstgöringsintyg

Arbetsgivaren bör lämna tjänstgöringsintyg till den som begär det. Tjänstgöringsintyget är ett intyg om anställningstid och arbetsuppgifter. Det innehåller inte vitsord. Tjänstgöringsbetyg

Arbetsgivaren bör lämna tjänstgöringsintyg till den som begär det om anställningen varat mer än sex månader i följd. Arbetsgivaren ska utfärda betyget skyndsamt. Betyget ska innehålla uppgifter om:

• arbetstagarens fullständiga namn

• personnummer

• anställningstid

• arbetsuppgifter • vitsord beträffande det sätt på vilket arbetstagaren har utfört arbetet

14

Tjänstgöringsbetyg utfärdas oftast av medarbetarens närmaste chef.

Anställningstiden ska utvisa den sista anställningsperioden, antingen den sista anställningen eller om den anställde haft flera visstidsanställningar efter varandra, alla sammanräknade. Har arbetstagaren haft flera olika anställningar, vid olika tillfällen, skrivs ofta två separata betyg.

Arbetsuppgifter ska vara en kortfattad beskrivning av de i arbetet ingående arbetsuppgifterna. Av vitsorden bör yrkeskunskaper, prestationsförmåga, ansvarstagande/omdömesförmåga och samarbetsförmåga framgå.

Tjänstgöringsbetyget ska vara sanningsenligt. Det betyder att det ska innehålla uppgifter som arbetsgivaren kan stå för. Det får inte innehålla uppgifter som arbetsgivaren med fog kan anta att den betyget avser inte vill ha med. Betyget får inte heller vara kränkande.

Semesterintyg

När arbetstagarens anställning upphör bör arbetsgivaren utfärda ett intyg som visar hur många semesterdagar som arbetstagaren fått ut under semesteråret.

Arbetsgivarintyg

För att den uppsagda ska få rätt till arbetslöshetsersättning ska arbetsgivaren fylla i ett arbetsgivarintyg. Det är en blankett som kan laddas ner från www.arbetsformedlingen.se. Arbetsgivarintyget ska innehålla uppgifter bland annat om hur mycket och när den anställde har arbetat, lön och varför arbetet upphörde.

Företrädesrätt till återanställning

Medarbetare som har sagts upp på grund av arbetsbrist kan ha företrädesrätt till återanställning till den verksamhet där de tidigare varit sysselsatta (LAS § 25). En förutsättning för återanställning är att medarbetaren varit anställd hos företaget sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren. För att en anställd ska kunna göra gällande sin företrädesrätt krävs att denne anmält anspråk på företrädesrätt till arbetsgivaren. För företrädesrätt gäller även att arbetstagare ska ha tillräckliga kvalifikationer. Tidsbegränsat anställda med en anställningstid på minst ett år har även de företrädesrätt till återanställning när den tidsbegränsade anställningen upphör.

Företrädesrätten gäller;

• från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades till dess att nio månader gått från den dag då anställningen upphörde,

• inom den driftsenhet där arbetstagaren var sysselsatt när anställningen upphörde,

• inom orten om kollektivavtalsbunden facklig organisation begär gemensam turordning för flera driftsenheter på orten,

• inom det kollektivavtalsområde där medarbetaren varit sysselsatt.

15

Kom ihåg att;

• Vid företrädesrätt gäller turordning, det vill säga att längre anställningstid ger företräde framför kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

• Arbetstagaren förlorar sin företrädesrätt om han eller hon tackar nej till ett erbjudande om återanställning som ”skäligen borde ha godtagits”.

• Överenskommelse med en medarbetare om att han avstår från sin företrädesrätt är giltigt om avståendet skett efter det att uppsägning skett.

Bevisbördan om tillräckliga kvalifikationer vilar på arbetsgivaren. Strängare krav för tillräckliga kvalifikationer än som tidigare tillämpats för en viss tjänst får som regel ställas om det går att motivera med organisatoriska skäl. Arbetsgivare ska tåla en viss inskolnings- eller omskolningstid.

Om medarbetaren antar ett erbjudande om återanställning behöver anställningen inte tillträdas förrän efter en skälig övergångstid. Hur lång tid det är får bedömas från fall till fall. Saknar den uppsagde stadigvarande arbete bör han knappast kunna åberopa en planerad längre semesterresa om erbjudandet avser en anställning som behöver tillträdas relativt omgående. Om den erbjudna anställningen är sådan att den måste tillträdas omgående och den företrädesberättigade är bunden av en längre uppsägningstid anses arbetsgivarens intressen väga över och man har rätt att anställa någon annan. Den som på detta sätt varit förhindrad att tillträda anställningen anses däremot inte tackat nej till erbjudandet och mister därför inte sin företrädesrätt.

Notera att det är möjligt att träffa överenskommelser med kollektivavtalspart, om avsteg från företrädesrätten endast i samband med uppsägning.

Omställningsstöd och avgångsersättning från TRR för tjänstemän

Företag som har kollektivavtal för tjänstemän ska vara anslutna till Trygghetsrådet, TRR. Arbetsgivaren kan få stöd i samband att företaget säger upp tjänstemän på grund av arbetsbrist. Bland stödformerna finns ett omställningsstöd som antingen kan administreras av TRR eller företagen själva. Om företag väljer att själva hjälpa tjänstemännen med omställningen kan de få ersättning av TRR. Ersättningen ska täcka kostnader för att använda egen personal att hjälpa de övertaliga till nytt arbete eller anlita annan leverantör av omställningsstöd än TRR. Detta kan ske efter lokal överenskommelse enligt § 13 Omställningsavtalet mellan arbetsgivaren och berörd facklig organisation eller efter särskilt beslut av TRR enligt § 14 i samma avtal.

TRR:s genomsnittliga kostnad för omställningsstöd det år överenskommelsen träffades betalas sedan till företaget. Beloppet bestäms halvårsvis och utgör 25 300 kronor per person för den 1 juli – 30 december 2013. Det beloppet avser heltidsanställda och för deltidsanställda beräknas

16

beloppet i proportion till sysselsättningsgraden. Omställningsstödet kan endast användas till kostnad för omställning.

Avgångsersättning (AGE) är ett kompletterande inkomstskydd under en omställningsperiod för den som uppfyller vissa krav på ålder och anställningstid. AGE kan ges till den som är uppsagd på grund av arbetsbrist och som den dag anställningen upphör (sista dag med lön) har fyllt 40 år samt har varit anställd i företaget (eller koncernen) minst 5 timmar/vecka sammanhängande i minst 5 år. Den uppsagda ska även ha en lön som uppgår till minst 21 100 kronor/månad år 2013. Till skillnad från vad som gäller för omställningsstöd utbetalas inte AGE om tjänstemannen formellt sagt upp sig själv eller lämnar anställningen efter en överenskommelse om avgång även om det bakomliggande skälet är arbetsbrist.

Mer information finns på www.trr.se

Trygghetsfonden TSL för arbetare

Medlemmar i förbund inom Almega som har kollektivavtal för arbetare är anslutna till Trygghetsfonden TSL. TSL finansierar omställningsprogram som ska underlätta för uppsagda arbetare att finna nytt arbete. Företaget och den lokala fackliga organisationen kan beviljas omställningsstöd för arbetare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist enligt definition i LAS och som vid anställningens upphörande varit anställda minst 16 timmar i genomsnitt per vecka under ett år.

De uppsagda får genom stödet en möjlighet att tillsammans med en jobbcoach från ett omställningsföretag snabbare hitta vägar till nytt arbete eller hjälp med att starta egen verksamhet.

Omställningsprogrammen ser lite olika ut, men de innehåller alltid samtal – enskilt eller i grupp – om vad den uppsagde vill göra i sitt fortsatta yrkesliv. Den uppsagde får också hjälp att göra en handlingsplan, lära sig mer om vad arbetsmarknaden erbjuder samt hur han söker jobb och marknadsför sig själv. Han får också lära sig hur man gör om han vill byta yrke eller starta eget.

Företaget anlitar en leverantör av omställningstjänster som arbetar med de uppsagda. Det är företaget och det lokala facket som tillsammans ansöker om omställningsstöd för den uppsagde. Omställningsstödet gäller endast företag med kollektivavtal om Omställningsförsäkring.

Mer information finns på www.tsl.se

Vad händer vid tvist?

Krav på att anställningen ska bestå – LAS 40 §

En anställd som sagts upp på grund av arbetsbrist men som menar att skälen till uppsägningen egentligen var personliga, så kallad fingerad arbetsbrist, kan yrka att uppsägningen ogiltigförklaras. En uppsägning på grund av

17

arbetsbrist kan däremot inte ogiltigförklarats enbart på grund av att uppsägningarna skett i strid med turordningen.

Om medarbetaren vill yrka att anställningen ska bestå ska han eller hon underrätta arbetsgivaren om detta genom en ogiltighetstalan inom två veckor från det att uppsägningen skedde. Om inget skriftligt besked om uppsägning lämnats till arbetstagaren kan ett sådant yrkande inte avvisas om det inkommit inom en månad efter det att anställningen upphört. Tvisteförhandling från fackets sida ska påkallas inom samma underrättelsetid. Fackförening med kollektivavtal kan begära central tvisteförhandling inom två månader efter avslutad lokal förhandling. Talan i domstol ska väckas två veckor efter avslutad förhandling alternativt två veckor efter att underrättelsetiden gick ut.

Krav på skadestånd – LAS 41 §

Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i LAS ska underrätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. Efter avslutade lokala/centrala förhandlingar ska talan väckas inom fyra månader. Om förhandling inte påkallats börjar tidsfristen för talans väckande löpa efter underrättelsetidens utgång.

Iakttas inte dessa frister har den uppsagde förlorat sin rätt att föra talan

18

Checklista uppsägning på grund av arbetsbrist

• Ta kontakt med ditt förbund inom Almega i god tid!

• Gå igenom möjligheterna till omplacering, naturlig avgång, utbildning eller uppsägning.

• Undersök omplaceringsmöjligheter. Den som omplaceras ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Lediga tjänster ska redovisas på förhandlingen.

• Förbered MBL- och turordningsdiskussioner.

• Kontrollera uppsägningstidernas längd i eventuellt kollektivavtal (eller anställningsavtal, om längre uppsägningstid avtalats).

• Gör en turordningslista.

• Gör en riskanalys i samverkan med skyddsombudet.

• MBL-förhandla om övergripande beslut, turordning, företrädesrätt med mera.

• Varsla/underrätta Arbetsförmedlingen, om minst fem anställda på företaget berörs i ett län.

• Någon uppsägning får inte ske förrän förhandlingen avslutats. Om det inte finns möjlighet att omplacera tänk på turordningsfrågan (”sist in, först ut”).

• När uppsägningen genomförs ska den vara skriftlig. Almega har blanketter som du hittar när du loggar in på www.almega.se.

• Uppsägningshandlingen ska bland annat ange om medarbetaren har företrädesrätt till ny anställning eller inte samt vad medarbetaren ska iaktta om han eller hon vill få en uppsägning ogiltigförklarad eller kräva skadestånd.

• Uppsägningen ska överlämnas till medarbetaren personligen.

• I undantagsfall kan uppsägningshandlingen översändas i rekommenderat brev.

• Uppsägningslön ska betalas oavsett om arbete kan erbjudas eller inte – rätt till avräkning kan ni avtala om.

• TRR omställningsstöd/AGE eller TSL

• Skriv tjänstgöringsbetyg

• Skriv arbetsgivarintyg

• Var uppmärksam på företrädesrätt till återanställning när du nyanställer efter uppsägning på grund av arbetsbrist.

• Om arbetsgivaren har för avsikt att anställa någon annan än den som har företrädesrätt till återanställning ska arbetsgivaren förhandla med kollektivavtalsmotpart om detta, 32 § LAS.

BILAGA 1

19

Exempel på omplaceringserbjudande

Med anledning av omorganisation och därpå följande arbetsbrist i företaget kommer din befattning som ansvarig för avdelning A att dras in. Du erbjuds nu istället omplacering till en befattning som ________________ på avdelning B med följande villkor.

• Befattningen tillträds per /datum/.

• Du behåller din nuvarande lön på x kr i månaden.

• (Ev. övrig förändring av villkor ska redovisas)

Oavsett om du väljer att tacka ja eller nej behöver vi få ditt skriftliga besked senast den /datum/. Om du tackar nej till omplacering kommer du att sägas upp på grund av arbetsbrist. Om du inte svarar betraktar vi det som att du tackar nej till erbjuden omplacering. Vänligen ange ditt ställningstagande på detta brev och överlämna detsamma till C Chefsson.

Göteborg den /datum/

Företag AB i Göteborg

C Chefsson

Jag accepterar erbjudandet

Jag tackar nej till erbjudandet

Datum

Namnteckning

BILAGA 2

20

Exempel på förhandlingsframställan

Kallelse till MBL- förhandling angående driftsinskränkning vid Företag AB i Göteborg. Företaget är medlem inom Almega [ange förbund]och bundet av kollektivavtal för tjänstemän.

Enligt tidigare lämnad information per telefon /datum/ kallar företaget till förhandling angående företagets ekonomiska situation, planerad driftsinskränkning och därmed sammanhängande personalfrågor. Vi åberopar tystnadsplikt enligt 21 § MBL.

Verksamheten idag och dess anställda Företaget har idag 38 anställda alla på kontoret i Göteborg. På två avdelningar arbetar tjänstemän; ekonomiavdelningen och försäljningsavdelningen. Marknaden viker. Vi måste minska våra kostnader och har därför för avsikt att dra in två utesäljartjänster på försäljningsavdelningen som idag sysselsätter 13 personer; 8 innesäljare, 4 utesäljare och en administratör.

Vi vill träffa överenskommelse om avsteg från turordningen enligt [ange tillämplig §] avtalet för tjänstemän (Alternativt: Vi avser att tillämpa 22 § LAS) och förhandla semesterdagsuttag/kompensationsledighet under pågående uppsägningstid.

Förhandling Tid och plats för förhandling

Dag: xx Tid: Kl 13:00 Plats: Företaget AB i Göteborg, adress, / Personalrummet

Alternativa dagar för förhandling; den /datum/

Information enligt 15 § MBL

1 Skälen till de planerade uppsägningarna är dålig lönsamhet pga vikande annonsmarknad.2 Antalet arbetstagare som avses bli uppsagda är 2 tjänstemän 3. Bolaget har x anställda, x arbetare och x tjänstemän. Turordningslista för tjänstemännen bifogas. 4. Uppsägningarna avses verkställas snarast möjligt efter fullgjord MBL-förhandling. 5. Bolaget avser inte att betala ut extra ersättningar.

Kontaktuppgifter till undertecknad Göteborg

_________________________________

C Chefsson VD, Företaget AB i Göteborg

BILAGA 3

21

Exempel på riskbedömning vid förändring av verksamhet

Du bör tänka på: • Hur påverkas personalen som är kvar på företaget när det gäller arbetsmängd,

arbetsuppgifternas innehåll samt arbetstidens förläggning och omfattning.

• Planera och ordna arbetet så att det kan utföras i en sund och säker miljö.

• Arbetslokal ska vara utformad och inredd så att den är lämplig ur arbetsmiljösynpunkt.

• Skyddsombud ska delta vid planering av nya eller ändrade arbetsmetoder av arbetsorganisation samt av nya eller ändrade lokaler.

Följande modell kan användas vid riskbedömningen: 1. Nulägesbeskrivning Dokumentera den arbetsbelastning personalen har och vilka problem som kännetecknar arbetsmiljön före verksamhetsförändringen. 2. Beskriv förändringarna Diskutera de övergripande förändringarna (inga detaljer såsom vilka personer som kan bli föremål för uppsägningar) med personal och/eller skyddsombud. Dokumentera vilka förändringar som ska göras eller planeras och hur dessa kommer att påverka arbetsmängd, arbetets innehåll och vilka eventuella övriga risker som kan föranledas av förändringen. I de fall beslutet måste föregås av MBL-förhandlingar är det de planerade åtgärderna som ska diskuteras. 3. Gör en riskbedömning Gör en riskbedömning som tar särskild hänsyn till faktorer som exempelvis personalens inflytande på sin egen arbetssituation, möjlighet till variation i arbetet, social kontakt, sammanhang mellan arbetsuppgifter, samarbete, ändrade kompetenskrav, behov av introduktion till nya uppgifter. Stäm av med personal och/eller skyddsombud. Denna riskbedömning ska finnas inför en eventuell MBL-förhandling. Riskbedömningen ska vara skriftlig. 4. Analysera läget Detta kan innebära att den tänkta åtgärden måste revideras eller att en plan måste utarbetas för hur riskerna ska minimeras. 5. Åtgärder efter genomförd förändring När förändringen av verksamheten är genomförd ska arbetsgivaren följa upp konsekvenserna av de åtgärder som genomförts. (Exempelvis förändrat övertidsuttag, ökad sjukfrånvaro eller allmän otrivsel.) Vid behov ska en handlingsplan upprättas för att genomföra de åtgärder som behövs för att minimera konsekvenserna.

BILAGA 3

22

Arbetsgivare Företag

Organisationsnummer

Företagets postadress

Telefon

Kontaktperson

E-post

Den planerade ändringen Vad består ändringen av? Var ska ändringen genomföras Vilka berörs

Riskbedömning Vilka risker innebär förändringen Vilka mindre allvarliga risker innebär förändringen Vilka allvarliga risker innebär förändringen

Åtgärder Vilka åtgärder ska genomföras När ska åtgärden var genomförd Vem har ansvar för genomförande

Ort och datum

..................................................................

(Arbetsgivarens underskrift)

Riskbedömning

BILAGA 4

23

Protokoll Minnesanteckningar

Arbetsgivare Företag

Lokal facklig organisation

Närvarande

Närvarande

Ärende Informationsfråga Förhandlingsfråga Tolkningsfråga

Företagets synpunkter

Det lokala fackliga organisationens synpunkter

Resultat av ärendets behandling

Information fullgjord Central förhandling begärdes Lokal förhandling fullgjord Central förhandling begärdes inte

Justering

Ort: Datum: Ort: Datum: ....................................................................... ............................................................................... (Arbetsgivarens underskrift) (Den fackliga representantens underskrift)

Medbestämmandelagen

BILAGA 5

Blanketten får mångfaldigas 2010-12-15

BESKE D Om uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsgivare Företag

Organisationsnummer

Kontaktperson

Telefon

Arbetstagare Namn

Personnummer

Uppsägning och företrädesrätt

Härmed sägs du upp från din anställning på grund av arbetsbrist, sista anställningsdag är den . Företrädesrätt

Med beaktande av reglerna i 25 § lagen om anställningsskydd och/eller gällande kollektivavtal kan du under uppsägningstiden och inom nio månader från det din anställning upphört göra gällande företrädesrätt till ny anställning. Företrädesrätt föreligger inte förrän du inom nämnda tid anmält anspråk härom till kontaktpersonen på företaget.

Du har inte företrädesrätt till återanställning.

Ogiltighetstalan Skadestånd m m

Vill du yrka ogiltigförklaring av uppsägningen ska du lämna underrättelse till kontaktpersonen på företaget senast två veckor efter mottagandet av detta besked. (Om besked översänts till dig per rekommenderat brev anses mottagandet ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten). Har inom nämnda underrättelsetid förhandling påkallats enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, ska talan väckas vid domstol eller, om tvisten ska avgöras av skiljemän, genom påkallande av skiljeförfarande inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall ska talan väckas vid domstol, eller om tvisten ska avgöras av skiljemän, genom påkallande av skiljeförfarande inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut.

Vill du kräva skadestånd med anledning av uppsägningen ska du lämna underrättelse till kontaktpersonen på företaget senast inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, ska talan väckas vid domstol eller, om tvisten ska avgöras av skiljemän, genom påkallande av skiljeförfaranden inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall ska talan väckas vid domstol eller, om tvisten ska avgöras av skiljemän, genom påkallande av skiljeförfarande inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut.

Har ovanstående ej iakttagits har du förlorat rätten att föra talan.

Särskilt om omställningsförsäkring Om du omfattas av kollektivavtal om omställningsförsäkring och av en ansökan om omställningsstöd ska du, om du vill yrka ogiltighetsförklaring av uppsägningen eller skadestånd, istället för vad som anges ovan under ”Ogiltighetstalan” respektive ”Skadestånd” underrätta kontaktpersonen hos arbetsgivaren senast en vecka från det att ansökan kom in till Trygghetsfonden TSL. Underrättelsetiderna kan dock aldrig bli längre än vad som anges under respektive rubrik. Om du inte iakttar underrättelsetiderna förlorar du rätten att föra talan. Övrigt

Ort och datum

Ort och datum

.................................................................. ................................................................... (Arbetsgivarens underskrift) (Arbetstagarens underskrift)

Anvisningar till blankett – Uppsägning på grund av arbetsbrist Blanketten kan användas både till arbetare och tjänstemän. Om ni står inför att säga upp någon, beakta följande

• Omplacering ska alltid prövas innan uppsägning sker.

• Varsel ska lämnas till Arbetsförmedlingen om minst fem arbetstagare berörs.

• Uppsägning på grund av arbetsbrist ska föregås av MBL-förhandling om företaget är bundet av kollektivavtal (MBL 11 §) eller om det finns någon på arbetsplatsen som är medlem i en facklig organisation (MBL 13 § 2 st.).

• Om flera anställda berörs ska turordning fastställas (LAS 22 §).

• Kontakta alltid Almega för rådgivning om du är tveksam.

Blanketten: • Upprätta två exemplar, ett till arbetstagaren och ett som arbetsgivaren behåller.

• Fyll i korrekt juridiskt namn på företaget, inte marknadsnamn eller avdelning.

Uppsägningstid räknas månadsvis. Om upps • ägning sker den 5:e i en månad är sista anställningsdagen den 5:e i den månad anställningen

upphör. Sista anställningsdag kan vara en arbetsfri dag.

• Kontrollera uppsägningstidens längd. Denna framgår av kollektivavtal eller lagen om anställningsskydd om kollektivavtalet inte innehåller några uppsägningstider. Om avtal om längre uppsägningstid träffats gäller detta. Särskilda regler gäller för den som är föräldraledig vid uppsägningstillfället.

• Företrädesrätt: Den anställde som när anställningen upphör varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än 12 månader de senaste tre åren uppfyller villkoren för företrädesrätt till återanställning.

• Ange under övrigt om arbetstagaren ska återlämna nycklar, passerkort mm, till vem och när det ska ske.

• Blanketten ska i första hand överlämnas till arbetstagaren personligen. Be arbetstagaren bekräfta mottagandet genom att skriva under. Om arbetstagaren vägrar ta emot beskedet, anteckna på handlingen ”Överlämnat till NN i min närvaro den x intygas” och skriv under med eget namn. Kan blanketten inte lämnas till arbetstagaren personligen ska den sändas med post i rekommenderat brev. Uppsägning anses då ha skett tio dagar efter att beskedet lämnats till posten för befordran. Behåll kopia på postens inlämningskvitto som bevis på när inlämning skett.

Kontakta gärna Almega: Göteborg, 031 – 62 94 00 Linköping, 013 – 25 30 27 Luleå, 0920 – 154 70 Malmö, 040 – 35 25 00 Skellefteå, 0910 – 78 29 00 Stockholm, 08 – 762 69 00 Sundsvall, 060 – 16 73 00 Umeå, 090 – 71 82 77/78 Växjö, 0470 – 78 84 00 Örebro, 019 – 19 57 00