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ENERO 2016
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La evolución de la sociedad en las últimas décadas ha provocado cambios en los sistemas productivos y en las
fórmulas de trabajo que han propiciado la aparición de los denominados “riesgos profesionales emergentes”. Junto al con-
trol más acentuado de los riesgos de origen traumático, tradicionalmente vinculados al accidente de trabajo, la exposición a
riesgos ergonómicos y psicosociales (estos últimos, de carácter no material) aumentan de modo progresivo.
Ofrecemos a continuación una serie de riesgos –y patologías- que tienen su origen en el deficiente clima psicosocial
de la empresa:
A// Dentro de los diversos riesgos psicosociales destaca especialmente el acoso laboral. En relación al mismo, se ha
de advertir que las conductas de violencia psicológica en el trabajo existen desde que unas personas han realizado activi-
dades laborales para otras, si bien no se ha identificado como fenómeno social típico sino hasta las últimas décadas del
pasado siglo XX. Se trata de un fenómeno significativamente antiguo, como pueda ser el propio trabajo o las relaciones
humanas, que emerge en la actualidad como consecuencia de los devastadores efectos que se provoca sobre la salud de
los trabajadores, así como por los elevados costes sociales y que para las propias empresas representa. Así pues, es la
renovada “conciencia social” sobre estas situaciones la que hace que el fenómeno aflore a la luz de la opinión pública, la
ciencia y el Derecho.
B// En segundo lugar, habría que referir el síndrome del burn out. Este término viene a hacer mención al desgaste
profesional que sufren los trabajadores con mayor frecuencia en determinadas actividades laborales como la enseñanza, la
sanidad, la policía, los servicios sociales, etc., a consecuencia de unas condiciones de trabajo que vienen vinculadas a una
fuerte demanda social. Se trata de un trastorno adaptativo crónico, o cuadro de estrés crónico, que resulta del esfuerzo in-
tenso y sostenido en el tiempo que soporta el trabajador, con una sobre-exigencia y tensión que generan importantes ries-
gos de contraer enfermedades, pudiendo afectar negativamente el rendimiento y la calidad del servicio profesional
(Sánchez Pérez, 2014: 331).
C// En tercer lugar se podría hablar de trastornos psíquicos como puedan ser la esquizofrenia y la depresión
psíquica. La problemática que ofrecen las patologías mentales es muy amplia y compleja, pues habrá patologías desenca-
denadas por la actividad laboral susceptibles de calificarse como derivadas de contingencia profesional, en tanto que, en el
extremo opuesto, también se han detectado desde la perspectiva clínica situaciones de pacientes que han denunciado de
forma continuada situaciones de acoso en el trabajo –y en ocasiones de forma continuada en distintos trabajos ocupados
por el trabajador-, obedeciendo en este caso las mismas a una patología de base obsesiva o asociada a una patología pre-
via de carácter mental.
D// En cuarto lugar, hay que considerar el acoso sexual cuya caracterización merece dentro de los riesgos psicoso-
ciales un análisis individualizado y particular. El mismo pretende como objetivo referente la satisfacción de las apetencias
sexuales del hostigador.
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LA COMPLEJA IDENTIFICACIÓN DE LOS NUEVOS RIESGOS PSICOSOCIALES DE
CARÁCTER LABORAL
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UGT EDITA UN ESTUDIO
QUE OFRECE
HERRAMIENTAS PARA
INCORPORAR LA
PREVENCIÓN DE LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES
EN LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
E// También el estrés laboral se encuentra entre los riesgos laborales que originan patologías de diverso tipo en el tra-bajador. El estrés laboral es “la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajus-tan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (OMS, 2004: 3). El estrés laboral, conforme a la doctrina reciente puede determinar la existencia de una patología de carácter psíquico califica-ble como contingencia profesional pero claramente diferenciable de las situaciones de acoso laboral, encontrándose ausente el elemento de responsabilidad empresarial característico de éstas.
F//Por último, la violencia física, que no tiene carácter puramente psicosocial, pero que también suele venir acompaña-da de violencia psíquica y, en todo caso, contribuye a crear un ambiente psicosocialmente nocivo en el trabajo.
A partir de la identificación de los riesgos psicosociales descritos es necesario abordar la forma en que los mis-
mos se han incorporado a la negociación colectiva.
El Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT ha editado un estudio sobre la Negociación Colectiva en Prevención
de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.
El estudio examina la evolución, avances y perspectivas que en la Unión Europea y en España se están produciendo en
la incorporación de la prevención de los riesgos laborales, particularmente en la prevención de los riesgos psicosociales, en
la Negociación Colectiva y constata que los Convenios Colectivos tratan de una manera muy lasa esta materia, limitándose
en el mejor de los casos a recoger la literalidad de la Ley.
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A través de la investigación documen-
tal realizada por el sindicato se evidencia
que la Negociación Colectiva puede contri-
buir a solventar las lagunas de nuestro or-
denamiento jurídico, así como a reforzar el
compromiso entre interlocutores sociales,
Administración y trabajadores para conse-
guir una gestión preventiva integral.
Para ello sería necesario incrementar
los preceptos preventivos que se imple-
mentan en los convenios colectivos.
La encuesta ESENER reconoce el
papel activo de los representantes de los
trabajadores en la prevención de los ries-
gos laborales y en particular de los riesgos
psicosociales, por ello este estudio incorpo-
ra un abanico de experiencias que preten-
den servir de referencia a los delegados de
prevención para el establecimiento de obje-
tivos y la planificación y aplicación de estos
objetivos a través de la negociación colecti-
va.
Así mismo, ofrece una serie de herra-
mientas útiles en la prevención de los ries-
gos psicosociales (Códigos de Conducta,
Guías de Buenas Prácticas, Protocolos,
etc).
El III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva en el que se recoge en el capítulo II un punto dedicado a la
Seguridad y Salud en el Trabajo (punto 7) debe significar el punto de partida en la incorporación de la prevención de los
riesgos psicosociales en la Negociación Colectiva y convertirse en regla general en todos los ámbitos de negociación.
Puedes descargarte la Guía de Negociación en : http://www.ugt.es/Publicaciones/guianegociacion.pdf
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68 TRABAJADORES DIARIAMENTE SON VÍCTIMAS DE UNA ENFERMEDAD
RELACIONADA CON EL TRABAJO
Las enfermedades profesionales declaradas siguen creciendo en España. Según el informe elaborado por la Unión Gene-
ral de Trabajadores sobre los datos diciembre de 2015, se han declarado un total de 19.266 enfermedades profesionales en
España. Esto representa un 11% más que en el mismo periodo del año anterior. Es decir se han declarado 1.876 enferme-
dades más que en diciembre de 2014.
El 82% de las enfermedades profesionales que se producen son causadas por agentes físicos. Y, de ellas, son los tras-
tornos musculo esqueléticos la primera causa de baja en nuestro país.
UGT considera que la mayor parte de estas patologías se podrían evitar si las empresas implantasen las medidas pre-
ventivas adecuadas. El 22% de las enfermedades ocasionadas por el trabajo no están reconocidas en el cuadro de enferme-
dad profesional como tales. En total son 5.502 patologías no traumáticas que tienen un origen profesional.
Es necesario realizar políticas encaminadas a erradicar de los centros de trabajo los riesgos que provocan este tipo de
patologías, a través de actuaciones que incidan en la prevención de los riesgos psicosociales, trastornos músculo esqueléti-
cos y en las medidas preventivas a adoptar para la correcta utilización de productos químicos, biológicos, nanomateriales u
otros, susceptibles de provocar cáncer de origen profesional (de las 23 enfermedades clasificadas como cancerígenas, 19
fueron causadas por el "amianto")
La Unión General de trabajadores reclama adecuar el cuadro de Enfermedades Profesionales a los problemas reales que
afectan a la salud global del trabajador, y mejorar las dificultades en esta alarmante "batalla" para detectar, reconocer y pre-
venir todo tipo de enfermedad relacionada con el trabajo.
En este sentido ha apostado por el Diálogo Social y ha puesto el acento en la necesidad de un gran acuerdo nacional en
esta materia, plasmado en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, la cual recoge tanto en su Objetivo 3,
como en sus líneas de actuación la necesidad de mejorar el intercambio de información y la coordinación entre los profesio-
nales de la salud, tanto del sistema público sanitario como de los servicios de prevención, para favorecer la detección precoz
de las patologías profesionales.
El sindicato demanda también la creación de un Grupo de Trabajo sobre Enfermedades Profesionales en el seno de la
Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, para que dentro de este foro se puedan tratar conjuntamente todas
las deficiencias existentes en torno a la identificación, notificación, declaración, etc. que hay en torno a la enfermedad profe-
sional.
Puedes descargarte el archivo sobre el informe CEPROSS en : http://www.ugt.es/Documentos%20de%20apoyo/SLMA006-
16%20ANEXO%20Informe%20ERT%20Enero-Diciembre%202105.pdf
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UGT AEAT RECLAMA LA EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
EXISTENTES EN EL SVA
UGT AEAT HA RECLAMADO A LA DIRECCIÓN
GENERAL DE LA AEAT LA EVALUACIÓN DE LOS RIES-
GOS PSICOSOCIALES EXISTENTES EN EL SVA Y LA
ADOPCIÓN DE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS NECESA-
RIAS PARA ELIMINAR O REDUCIR AL MÍNIMO LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES DETECTADOS .
Desde UGT hemos reclamado a la Dirección Gene-
ral de la AEAT (Agencia Tributaria) que se efectúe la eva-
luación de los riesgos psicosociales existentes en el SVA
(Servicio de Vigilancia Aduanera) y posteriormente se pro-
cedan a desarrollar las medidas necesarias para su elimi-
nación o control, mediante la planificación de la preven-
ción. La intervención frente a los riesgos psicosociales
implica introducir cambios en las estrategias de gestión de
personal y producción para mejorar la organización del
trabajo-. No cabe duda, que los cambios en la organización del trabajo deben basarse en un aumento de la “democracia”
y el respeto a los derechos personales, para favorecer el bienestar y la salud de los trabajadores del SVA, así como la
calidad del servicio mismo.
Las medidas preventivas deben tender de forma general a:
Fomentar el apoyo entre los trabajadores y sus superiores en la realización de las tareas; por ejemplo, po-
tenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva. Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social
y bajo refuerzo.
Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar personas de forma saludable. Ello
puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo.
Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el desa-
rrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado. Ello puede re-
ducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo.
Promocionar la autonomía de los trabajadores y trabajadoras en la realización de las tareas, acercando tanto
como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo, por ejem-
plo, potenciando la partición efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de trabajo. Ello puede redu-
cir o eliminar la exposición a la baja influencia.
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Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las tareas efecti-vamente realizadas y cualificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géne-ros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima.
Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el
margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de rol.
Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo (jornada,
sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposi-ción a la alta inseguridad.
Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la realización de tareas y la adap-
tación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad.
Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad horaria. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble presencia.
Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como base de la
asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitan-do una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.
Es importante que por parte de la Dirección del SVA se proceda a:
Realizar reconocimientos y pruebas de aptitud para la conducción de vehículos en situaciones de persecución. Ello puede reducir el estrés que estas situaciones puede provocar en los trabajadores del SVA.
Establecer un protocolo de utilización de armas de fuego de obligado cumplimiento, realizándose reconocimientos psicológicos periódicos de todos los trabajadores del SVA que portan armas, sobre todo tras la reincorporación de una baja por motivos psicológicos. Este protocolo también debería reforzar el cumplimiento del reglamento de armas que al parecer se incumple habitualmente. Ello puede reducir el estrés que el manejo de armas puede provocar en los trabajadores del SVA.
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