entrevista

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Ingeniero Técnico Industrial, en 1966, en la EscuelaI.T.I. de Manresa - U.P. Barcelona y Licenciado enDerecho, en 1980, por la Universidad de Barcelona,Francesc Martínez Rius completó sus estudios conun PDD en el IESE, en 1985, y el Programme GestionGénérale en CEDEP/INSEAD, en 1995.

Comenzó su trayectoria profesional en RecursosHumanos, en Europrix, donde fue entre 1972 y 1981su director de Personal y posteriormente pasó a tra-bajar a MAI-United Technologies, empresa del sectorde la automoción, donde fue director de RelacionesIndustriales.

Finalmente, en noviembre de 1986, Rius llegó aDanone España, donde es su director de RelacionesHumanas y Sociales, en dependencia directa deldirector general y miembro del comité de Dirección.

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Francesc Martínez Rius,director de Relaciones Humanas de Danone Francesc Martínez Rius,director de Relaciones Humanas de Danone

¿Por qué decide Danone participar en el estudio

Great Place to Work (GPTW)?

Empezamos a participar en este estudio, hacedos años, porque nos pareció que era una encues-ta que podía aportarnos una información que, has-ta ese momento, era relativamente difícil de con-seguir. Desde hace tiempo hacemos nuestrosanálisis de clima labora, pero al ser informaciónque se maneja en el interior de una empresa, tení-amos ciertas dificultades, a la hora de transfor-marlas en datos más objetivos para saber lo quepiensa la gente de nuestra organización. Nos pre-sentaron GPTW y vimos que podía ser la solución,porque somos conscientes de que, en Danone,somos autocríticos y sinceros y este sistema pro-vocaba que el personal de la empresa manifestarade una manera formal cómo se sentían en laempresa, cúal era de alguna manera la radiografíadel clima laboral… Esto es lo que aportaba estaencuesta, además de su prestigio. Analizando susorígenes, se trata de una encuesta patrocinada porla revista Fortune, que cuenta con muchos años enEEUU y que se trasladaba por primera vez a Euro-pa hace dos años.

Y de esta manera quedaron segundos en su pri-

mera edición y primeros en esta segunda….

Ha sido algo, para nosotros, muy satisfactorioevidentemente y muy importante, y la verdad esque el éxito ha sorprendido a la empresa. Nossentimos orgullosos de ello pero, por otra parte,nos supone un compromiso tremendo. Reciente-mente analizamos estos resultados con el comi-té de empresa y nos decía: “ahora no pensar queesto es perfecto, no pensar que ya está todohecho”. Según ellos, al ser de cara al exterior, lagente pinta las cosas mejor de lo que son en rea-lidad y nosotros creemos que realmente son bas-tante críticos, pero lo importante es que ambosestamos de acuerdo en que tenemos que seguirmejorando.

¿A qué cree que se debe que hayan obtenido el pri-

mer lugar del ránking?

Es curioso porque no creo que destaquemos ennada en particular. De hecho, en esta misma reu-nión comentábamos que lo que hacemos es bas-tante normal y que hay muchas empresas quehacen cosas parecidas. Los organizadores nosexplicaron la mecánica que siguen, cómo casanlos resultados de la encuesta individual con laauditoria social que hacen , y cuáles son las pon-deraciones que tienen por cada parámetro… Alfinal pensamos que somos una empresa normalque hacemos lo que hace todo el mundo pero,quizás, lo que ocurre es que la mayoría deempresas hacen unas cosas y nosotros a lomejor hacemos muchas cosas en más áreas.

Danone lleva muchos años instalada en España…

Es una empresa antigua que se fundó hace 85años. Hay mucha gente con una cierta antigüedady es una compañía que siempre ha funcionadobien, que ha obtenido muy buenos resultados eco-nómicos en su historia y diría que siempre ha teni-do un cuidado especial por la gente. Quizás, en unaprimera etapa de un modo más paternalista, queera lo clásico en las empresas familiares, y luegoya de una manera más evolucionada. Siempre hahabido una preocupación permanente porquehubiera un buen clima. Nosotros decimos que lagente de Danone tiene una enfermedad que se lla-ma Danonitis, que en el estudio está traducidocomo el orgullo de trabajar en Danone. Por otra parte, también es cierto que Danone secaracteriza por un compromiso muy fuerte con su

gente. Aquí nosotros decimos, mantenemos yargumentamos siempre que en esta empresanadie queda sólo frente algún problema. Cuandoha habido algún problema, la gente siempre haestado segura de que se encontrarían solucionespara todos y cada uno de ellos y, así ha sido siem-pre. Y, claro, esta credibilidad, esta manera dehacer las cosas llega un momento en que terminareflejándose en unos resultados.

Hace unos años tuvieron que afrontar el cierre de

una fábrica en Navarra…

Efectivamente, y mantuvimos ese compromiso yesa obsesión con el entorno de restituir o recons-truir los puestos de trabajo. Lo cumplimos, inclusoen aquellos momentos tan difíciles. Cuando tuvi-mos que cerrar la fábrica en Navarra reconstrui-mos todos los puestos de trabajo, coordinamostoda una serie de entidades desde el gobierno deNavarra, los ayuntamientos locales, sindicatos,etc. y diseñamos un polígono industrial que, aun-que suena un poco raro,funcionó. Y había 165puestos en aquella zona y ahora se han consolida-do 400 puestos de trabajo. A diferencia de otrasmuchas empresas que lo que hicieron fue cerrar yexternalizar, fuimos un poco mas allá y buscamosla forma de reconstruir todos estos empleos quedebíamos eliminar en nuestra empresa porque nopodíamos mantener.

Es una forma de comprometerse cuando se pro-

duce una situación adversa...

Exacto, de buscar una salida, pero una salida cons-tructiva. Lo fácil es decir: «mira, señores nos pasaesto y como es así lo sentimos mucho. Aquí tieneusted una indemnización lo más espléndida posi-

ble y adiós». Nosotros cuando tenemos una situa-ción como ésta lo último que queremos es indem-nizar a una persona. Le damos un trabajo en Dano-ne, le ayudamos a buscar un trabajo fuera denuestra empresa, incluso le preparamos parapoder organizarse la vida como empresario ocomo autónomo, pero nos aseguramos de quetenga unas ciertas garantías de ingresos perma-nentes y, si se puede por la edad o por las circuns-tancias, le buscamos un sistema de rentas que legaranticen su subsistencia.

Ahora que han salido a la luz pública tantos casos

de deslocalización, ¿no se podían solucionar los

asuntos laborales de esta manera?

La verdad es que esta forma de hacer no es fácil.Para actuar así, se necesitan tener las ideas muyclaras, pero además, tener unos valores y unasprioridades digamos muy consolidadas. Y Dano-ne, como empresa y Grupo tiene un estilo sólido,tiene unos valores de proximidad, entusiasmo,apertura y humanismo que no son palabras. Refle-jan una manera de hacer. Tiene que haber ésto, ylamentablemente, algunas empresas que tienensobre la mesa procesos de deslocalización diríaque son oportunistas, que se han instalado endeterminadas zonas al amparo de ayudas oficiales

y de reclamos administrativos. Son empresas quebuscan rápidamente unos beneficios y que en elmomento que éstos no se producen o que se ter-minan las ayudas se van a otros sitios donde lastienen, y donde los costes son mucho más baratos.

¿Cuál es el perfil del candidato que busca Danone?

Nosotros procuramos que la gente que venga atrabajar con nosotros, además de que reúnan losconocimientos que necesitamos para cada puesto,lo que llamaríamos el talento, sea gente con otrascaracterísticas determinadas. Buscamos algo más,y es algo que nosotros lo hemos definido comotalante. Nosotros buscamos talento pero quere-mos que tengan un talante determinado. El talan-te es esta manera de ser que nos permita pensar,que aquellas personas asumirán estos compromi-sos que nosotros queremos que se reflejen en lacompañía. Estos valores de entusiasmo, humanis-mo, apertura, proximidad… que creemos que sonlos que identifican a la empresa y los que hacenque ésta tenga un éxito duradero.

La comunicación interna será básica para lograr

tales objetivos…

La comunicación interna es otra política del grupode la empresa que nosotros intentamos desarro-llar al máximo. Es evidente que una persona infor-mada funciona mejor que si no sabe por qué sehacen determinadas cosas, y además se identifica-rá más con la empresa. Pero nosotros queremos irun poco mas allá y dar esta información en per-manencia. Queremos tener canales para saber quéopiniones o qué propuestas pudieran haber res-pecto a la información que estamos transmitiendo.El portal del empleado es una de las herramientas,

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Marcos González

En esta empresa nadie se queda sólo ante un problema

Algunas empresas que tienen procesos de deslocalización son oportunistas

La mejor empresa para trabajar en España y uno de las diez primeras en Europa.

Lo dice de Danone España el estudio anual que realiza la consultora internacional

Great Place to Work, con la colaboración en nuestro país de ESADE, sobre los

mejores entornos laborales en Europa. Su director de Relaciones Humanas pro-

fundiza en esta entrevista, mantenida con Equipos & Talento, en cómo llevan a la

práctica, en su compañía, los cinco pilares fundamentales sobre los que gira este

ránking: confianza, respeto, trato justo, compañerismo y orgullo de pertenencia.

relativamente nuevas, porque está evidentementedesarrollada a partir de una base informática deIntranet, que permite que todos los empleados quetengan acceso a un ordenador y que trabajen conél, que en esta empresa el porcentaje es del 60%,puedan acceder en cualquier momento a este por-tal del empleado en el que colgamos toda la infor-mación. Es una herramienta que hay que desarro-llar muchísimo y aunque tiene sus altibajosconfiamos en que es la herramienta del futuro. De hecho, en estos momentos todo lo que publi-camos en la revista de empresa, en los manualesde mandos…Todo lo colgamos en el portal delempleado, para que pueda ser consultado y, qui-zás, un día nos sea necesario publicar papel. Es unade las formas de desarrollar esta comunicación,esta apertura, esta forma que creemos que es muypositiva que la gente conozca mejor la empresa, suentorno y todas las cosas que están relacionadascon su trabajo.

¿A qué se debe que su departamento se denomi-

ne Relaciones Humanas?

No es tan raro como la gente se cree. Para míRelaciones Humanas es más amplio que RR HH. Enmi departamento hay varias áreas. Una de ellasson los RR HH, que tiene la responsabilidad de con-

tratar, de promocionar, de hacer el seguimiento dela evolución de la gente, pero luego hay otras áre-as como puede ser la de Organización, Interven-ción y Desarrollo Organizativo, la de RelacionesLaborales, la de Política Salarial y Beneficios, la dePrevención y Servicios Médicos, la de Comunica-ción, la de Formación… En conjunto, a todo esto lehemos puesto el nombre paraguas de RelacionesHumanas. Entendemos que son relaciones de todotipo y evidentemente formadas a las personas.

¿Con qué criterios seleccionan a sus proveedores?

Tenemos proveedores de selección y de forma-ción. Raramente tenemos que ir a contratar alguiendel exterior. Evidentemente lo hacemos para nocaer en una endogamia interna, pero diría que el80% son gente muy joven que entra aquí, se for-man y se desarrolla en nuestra casa y el otro 20%

son movimientos entre grupos, gente que viene dedistintos países de empresas de grupo y algunaspersonas que vamos a contratar del exterior. Éstas,depende del nivel que tengan, si son directivos tie-nen un tratamiento determinado, si son otro tipode puestos seniors técnicos especialistas los con-tratamos directamente. Hoy en día fundamental-mente contratamos a través de las página web delGrupo Danone para reclutamiento (www.danone-people.com). Este año pasado hemos recibidoprácticamente el 90% de las 7.000 solicitudes a tra-vés de Internet, y las hemos contestado todas.Cuando es alguien de nivel directivo y que, por estavía, difícilmente accede,excepcionalmente utiliza-mos algún headhunte.

¿Qué sucede con los proveedores de Formación?

Tenemos nuestra propia área de formación, peroes más bien de carácter de planificación y deorganización. En formación tenemos muchosproveedores, de distinto tipo en función de si esuna función comercial, industrial, financiera, demanagement transversal…En estos casos vamosdirectamente a buscar el que nos parece mejor.No nos casamos con nadie, sino que tenemos encuenta las personas que realmente actúan. Valo-ramos continuamente cualquier acción de for-

mación que se hace con parte de los asistentesde los alumnos y tenemos nuestros propios rán-kings internos y prácticamente lo tenemos bas-tante bien cubierto.

¿Cuáles son los retos de su departamento o los

aspectos susceptibles de ser mejorados?

Hay muchísimas cosas por mejorar. Diría quetodas y cada una de las cosas que hacemos sonsusceptibles de mejorarse un poco. Hay un aspec-to que nos preocupa y que es muy difícil de enfren-tar de una manera seria y eficaz, que es lo que aho-ra se ha definido con el Work And Life Balance, elequilibrio entre la vida profesional y la vida perso-nal. A medida que se incorpora en la vida laboralambos miembros que constituyen una familia, haymás problemas de este tipo y, evidentemente, nos-otros no somos una excepción. Más del 50% denuestras nuevas contrataciones son femeninas yeso nos hace ver claramente que hay que buscarnuevas cosas en esta voluntad de encontrar unbuen equilibrio que, en definitiva, redunda en lamejora de la calidad del trabajo.

Pero no sólo la mujer es la que está demandan-do políticas de conciliación, ni las políticas de con-ciliación pueden ser vistas como una dualidad tra-bajo/familia. Las políticas de conciliciación han deser entre vida personal y profesional englobandodentro de la vida personal todas las posibles situa-ciones del trabajador, entre ellas la familia.

Sabemos que la plena conciliación es muy difí-cil, nosotros estamos haciendo cosas en línea deflexibilidad, de combinar trabajo en casa con lavida informática, que lo facilita. Ahí hemos avan-zado algo, pero la verdad es que hemos avanza-do bastante más en lo que serían áreas comer-ciales que en otras áreas. Hoy en día no tenemosnadie de márketing, ni de finanzas que estéhaciendo parte de su trabajo en casa. Sin embar-go, sí tenemos una gran experiencia en el áreacomercial, en este sentido, pero hay que hacermuchas más cosas. Es un desafío para nosotrosel ir avanzando en este sentido. Ya hacemoscosas ayudamos en el tema de cuidado de losniños, tickets guardería, servicios médicos, aten-ción familiar, atención domiciliaria, ayudas a las

familias si tienen algún miembro con disminu-ciones. Pero somos plenamente conscientes deque se puede ir mas allá, y debemos buscar yencontrar las fórmulas de hacerlo �

marcosgonzalez@staffempresarial.com

entrevista

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El Work And Life Balance es un aspecto que nospreocupa y que es muy difícil de afrontar de

una manera seria y eficaz

Debemos fomentar laRSC a todos los niveles

Cada vez se habla más de la importancia de

fomentar la responsabilidad social corporati-

va en las empresas…

La responsabilidad social corporativa es unconcepto nuevo, muy amplio, que en el fondolo que hace es englobar conceptos que yaexistían antes. Se habla de una dimensiónexterna y otra más interna, de cara a losempleados, y ahora lo que se está definiendoy reflejando son una serie de indicadores yconceptos que se comienzan a medir. Sonaspectos que antes se conocían, pero que difí-cilmente se comparaban entre sí. Esta es laventaja actual, pero no creo que nos obligue anada más de lo que ya veníamos haciendo.Porque, evidentemente, cuando uno es cons-ciente de que esto es lo que quiere la sociedady esto es lo que están haciendo las mejorestienes un referente y un mayor estímulo parahacer determinadas cosas. Nosotros tenemosacciones de ayudas a distintos colectivos,como infantiles, o hospitales y entidadesbenéficas y ahora lo que estamos haciendo esintentando estructurar más estos cometidos.

También creo que tenemos que hacer algocon la eterna asignatura pendiente de estepaís, los minusválidos. En este país hacemuchísimos años que hay una ley que hablade que el 2% de los puestos de trabajo debe-rían ser destinados a estos colectivos y es unaley que no cumple absolutamente nadie, peroporque es una ley utópica. No nos engañe-mos, no se puede pretender que una empresade 100 personas tenga dos minusválidos,pero creo que ahora estamos en el buen cami-no, porque las últimas modificaciones legisla-tivas en este sentido han proporcionado solu-ciones alternativas para poder cumplir estosaspectos. De esta manera, puedes a través decolaboraciones con empresas integradas porcolectivos muy específicos o bien a través deaportaciones a entidades que se dedican aapoyar este tipo de empresas para compensarde alguna forma el número de empleos quedebería cubrir con personas de este tipo.

Otro tipo de acciones que se están desarro-llado, y en la que nosotros también estamosinvolucrados, es facilitar por ejemplo el tiem-po laboral necesario a las personas que quie-ran dedicar unos días de su vida a dar servi-cios a la sociedad. Fomentar esta cultura yesta actividad de ayuda, pienso que es positi-vo, no tan sólo ya por el hecho en sí, sino tam-bién porque la gente de esta manera se dacuenta de que hay en este mundo estas nece-sidades. Hay muchas maneras de avanzar eneste sentido.

Quizás lo mas difícil en este sentido es cómo

gestionar estas actividades con el trabajo…

Esta claro que hay que organizarse, pero ima-gina, por ejemplo, una empresa que dijera“los empleados tendrán una semana más devacaciones siempre que la dediquen a estetipo de actividades”. Expongo esta fórmula,porque es, un poco, en la línea en la que nos-otros estamos evolucionando.