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Indice

Introducción………………………………………………………………….

I. Antecedentes de la Psicología Organizacional……………………..

II. Psicología Organizacional……………………………………………..

II.2.1. Definición de la psicología organizacional…………………………….

2.1.1. Sistema formal………………………………………………………..

2.1.2. Sistema informal………………………………………………………

II.2.2. Conceptos…………………………………………………………………

2.2.1. Spector (2002,)…………………………………………………

2.2.2. Andy y Conte (2005,)………………………………………….

2.2.3. Blum y Naylor (1968, en: Muchinsky, 2002)………………..

2.2.4. Saal y Knight (1988, p.8, en: Furnham, 2001)………………

III. Corrientes Psicológicas…………………………………………………

3.1. Psicología aplicada……………………………………………..

3.2. Psicología de los negocios…………………………………….

3.3. Psicología Industrial……………………………………………..

3.4. Psicología Ocupacional…………………………………………

3.5. Comportamiento Organizacional……………………………….

3.6. Psicología Organizacional..………………………………………

3.7. Psicología Vocacional…………………………………………….

3.8. Psicología del trabajo…………………………………………….

1

IV. Psicólogo organizacional……………………………………………….

V. Las funciones del psicólogo organizacional…………………………

5.1. Selección, Evaluación y Orientación de personal……………..

5.2. Formación y Desarrollo del personal…………………………….

5.3. Marketing y Comportamiento del Consumidor……………………

5.4. Condiciones de Trabajo y Salud……………………………………

5.5. Organización y desarrollo de Recursos Humanos………………

VI. Disciplinas que contribuyen al campo del comportamiento

organizacional……………………………………………………………………

Psicología…………………………………………………………….

Sociología…………………………………………………………..

Antropología………………………………………………………..

Las Ciencias Políticas……………………………………………..

VII. La entrevista en la psicología organizacional……………………….

7.1Las etapas de la entrevista………………………………………..

7.2. Ventajas y limitaciones……………………………………………

7.3. Errores del entrevistador…………………………………………..

VIII. Conclusión…………………………………………………………………

IX. Bibliografía…………………………………………………………………..

1

A Dios, por brindarnos la dicha de la salud y bienestar físico y espiritual

A nuestros padres, como agradecimiento a su esfuerzo, amor y apoyo

incondicional, durante nuestra formación tanto personal como

profesional. A nuestros docentes, por brindarnos su guía y sabiduría en

el desarrollo de este trabajo.

1

Introducción

Los grupos son un conjunto restringido de personas, que ligadas por

constantes de tiempo y espacio y articuladas por mutua representación interna,

se proponen en forma implícita o explícita una tarea que constituye, su

finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y

adjudicación de roles.

Los grupos se reúnen por diferentes razones y de diversas maneras. Algunos

grupos se han formado por disposiciones de un superior y otros parecen

hacerlo espontáneamente, por que tienen un objetivo común. Los grupos que

se constituyen por ordenes superiores pueden ser grupo de trabajo, unidades

militares, jurados etc. Aunque estos grupos se pueden formar de diferentes

maneras, uno de los elementos que casi invariablemente aparece en ellos, es

el un líder puede ser nombrado por una autoridad, como es el caso de una

unidad militar, o ser elegido por el grupo, como es el caso de los jurados un

segundo elemento de la estructura del grupo es el rol que los miembros del

mismo desempeñan en su funcionamiento.

1

CAPITULO I

1

I. Antecedentes de la Psicología Organizacional

La psicología organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo

XX. Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos

autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al profesor

Walter Dill Scott quien estudio con Wunt en 1900 publico el primer libro sobre

psicología de la publicidad.

A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más

en 1902, The Theory og Advertising Libro que suele considerarse como el

primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo

laboral.Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of

Industrial Efficiency lo había escrito Hugo Musterberg un psicólogo alemán que

enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la

psicología organizacional en términos más amplios y que constaba de tres

grandes partes:

1) Seleccionar trabajadores,

2) Diseñar situaciones laborales y

3) Aplicar la psicología en las ventas.

Los dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del ejército

estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento

de la psicología organizacional como una disciplina de suma importancia y

utilidad.

En 1915 los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros

para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que

Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, los psicólogos ya estaban

1

aplicando activamente sus ideas y técnicas (tests) en el ejército. Ante la

necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército

comisiono a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia

general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de

los programas de adiestramiento militar.

El éxito de ambos indujo de inmediato desarrollar otros destinados a la

selección de los candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, así

como para otras clasificaciones militares en que se requerían habilidades

especiales. Fue extremadamente difícil formularlos ya que se carecía de

precedentes al respecto, pero aun así los psicólogos de entonces lograron dar

una solución adecuada.

Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las

actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El

público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban

métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los test y

de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas.

Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las

actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El

público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban

métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los test y

de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas.

La psicología aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial,

pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no sólo la

psicología industrial, sino todas las áreas de la psicología.

Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron

centrándose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del

personal, la cual versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada

a un puesto determinado.

1

El campo de la entonces llamada psicología industrial se amplió

considerablemente en 1924 con el advenimiento de la más famosa serie de

trabajos realizados en ella.

Otro psicólogo relevante fue Hugo Münsterberg, alemán mencionado por

Spector (2002), quien describe que, con una formación tradicional e invitado

por William James a la Universidad de Harvard, aplicó sus métodos

experimentales en diversos problemas, incluyendo la percepción y la atención.

Una de sus investigaciones más famosas trataba de determinar cómo se forma

un conductor seguro de tranvías. Estudió sistemáticamente todos los aspectos

del puesto de trabajo, desarrolló una ingeniosa simulación de laboratorio de un

tranvía. Otras investigaciones estaban dirigidas a las ventajas económicas que

pueden tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicológicos.

Furnham (2001) sugiere que toda la psicología y la psicología aplicada tiene

una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que desde los

antiguos griegos se ha debatido, analizado y descrito cómo debería ser

organizado el trabajo a través de otras disciplinas, pero no fue sino hasta los

últimos años del siglo XIX cuando se dignificó con departamentos académicos,

profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades de la psicología al mundo

de las organizaciones.

De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que

la organización de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios

sólo podrían mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con

emociones y sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo.

Tras la primera guerra mundial, el éxito de los psicólogos en las industrias fue

haciéndose más evidente en el mundo de los negocios. Tal vez la

investigación más influyente en ese tiempo fue la realizada al inicio de la

década de 1920, por un grupo de investigadores dirigidos por Elton Mayo en la

planta de Hawthorne (Illinois) de la Western Electric Company, en donde se

demostraba la importancia de los factores subjetivos para determinar la eficacia

industrial. Los científicos manipularon casi todos los aspectos de las

situaciones de trabajo, desde la programación de los periodos de descansos

1

hasta la cantidad de luz. Casi todo lo que hallaron hacía que aumentara la

productividad, incluso cuando el cambio implicaba volver a la forma antigua de

realizar el trabajo, concluyendo que los cambios no estaban causados por la

manipulación de variables, sino por la actividad de los investigadores;

observaron que los trabajadores estaban impresionados porque la dirección se

preocupaba por su bienestar, con lo que mejoraron sus sentimientos y

actitudes hacia el trabajo y la compañía, traduciéndose en mejor rendimiento

(Hardy, 1999).

Por otro lado está el aspecto tecnológico, introduciendo en la actualidad

elementos como parte de nuestra vida cotidiana, no sólo para realizar el

trabajo, sino también para relacionarnos y satisfacer necesidades a través de

una gran diversidad de servicios.

Otro gran reto son las exigencias de los sistemas de calidad, el estrés en los

trabajadores, los estados de ánimo, las maneras de trabajo de hoy en día, la

migración del empleo, la violencia en el trabajo, los adictos al trabajo, la

competitividad, el trabajo en las casas en lugar de los centros laborales (oficina,

talleres, fábricas, etcétera), estos y muchos otros aspectos son en la actualidad

parte de lo que será un día la historia de la Psicología Organizacional.

El estudiante o profesional que desee incursionar en estos estudios de

formación profesional debe, fundamentalmente, poseer como competencia o

condición natural o adquirida, una amplia apertura a la sensibilidad en

conciencia, unida a los rasgos que se consideran más relevantes:

o Objetividad y equilibrio en todas sus conductas y apreciaciones.

o Percepción integracionista de multipercepciones de la personalidad humana.

o Capacidad de promover estados de motivación personal y grupal.

o Sensibilidad, empatía, positivismo, cordialidad y espíritu participativo.

o Alta capacidad de planificación y confrontación constructiva frente a

situaciones improvisadas.

1

o Estabilidad emocional, honestidad y consecuencia.

o Espíritu de investigación e integración permanentes, entre otras habilidades y

conductas de crecimiento personal consecuente con su vocación.

o Conocimientos y valoración activa de la materia en que va a desarrollar su

aplicación profesional.

Las técnicas de relaciones humanas han ido adquiriendo mayor importancia a

medida que los líderes se dan cuenta del influjo que la motivación, el liderazgo

y otros factores psicológicos ejercen sobre el rendimiento laboral.

Este aspecto de la administración de negocios ha cobrado más valor en el

mundo del trabajo, junto con el reconocimiento de la repercusión del ambiente

organizacional en el que se realiza el trabajo.

Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmosfera de diversos tipos

de empresas. Sus patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras

sociales de carácter formal e informal que producen; todo ello lo hacen a fin de

investigar el efecto que tienen estos factores en el comportamiento del

trabajador.

La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta

trascendencia que en 1970 la división de psicología industrial de la Asociación

Estadounidense de Psicología cambio su nombre por el de división de

psicología industrial y organizacional, con el objeto de incorporar las nuevas

tendencias.

Algunos psicólogos se especializan en el personal, en el consumidor o en la

ingeniería humana, no se ocupa directamente de todas las variables en las que

se interesan los psicólogos organizacionales.

En conclusión la psicología organizacional se derivo de la psicología industrial y

tiene estrechos nexos con las demás ciencias sociales. Influye casi en todos

los aspectos de la vida empresarial: repercute en todo lo que se refiere al

mundo del trabajo y la conducta humana.

1

II. Psicología Organizacional

II.2.1. Definición de la psicología organizacional

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y,

dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan

ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales

organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos

con el objeto de producir bienes ó servicios.

A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir

una concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes

Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes

e interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta

interdependencia fundamente la unidad de la organización y, por ello,

cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos

los demás.

• Entorno multidimensional específico: la organización, como cualquier sistema

social, interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos

elementos que están efectivamente en relación con ella.

• Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser, según las funciones de la

organización, primarias en lo referente a la producción de un bien ó prestación

de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una

región determinada.

• Sistema abierto: la organización recibe, de su entorno, elementos de diversa

naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de

transformación y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos,

volver al sistema. La división del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas

cada vez más numerosos a medida que descendemos en la estructura

piramidal, pero el punto común de todas éstas entidades es que son grupos

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compuestos por personas que se conocen, reaccionan entre sí y están en un

estado de interdependencia funcional y psicológica.

Toda organización presenta dos clases de sistemas.

2.1.1. Sistema formal: Intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando

de modo racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el

comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El

análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos

observados en las organizaciones.

2.1.2. Sistema informal: El sistema formal, por el sólo hecho de existir, produce

presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del

comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la organización

Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un

enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los

recursos humanos.

Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se

acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal.

Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes

realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la

selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo

para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego,

gracias al aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya

función es analizar las relaciones entre las partes.

A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se

ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección,

entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino

también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la

respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y

externos.

1

A continuación se muestran una serie de definiciones de psicología

Organizacional

II.2.2. Conceptos:

2.2.1 Spector (2002,) La Psicología Industrial/Organizacional (I/O) es un

pequeño campo de la psicología aplicada, se refiere al desarrollo y

aplicaciones de principios científicos en el lugar de trabajo.

2.2.2 Andy y Conte (2005,) La aplicación de lo psicológico, de la teoría y de la

investigación en el escenario laboral. Hace una aclaración en relación con el

escenario laboral. El dominio de la psicología I/O, va más allá de los límites

físicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros factores en el

comportamiento organizacional.

2.2.3 Blum y Naylor (1968, en: Muchinsky, 2002)

La aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas

que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los

negocios y la industria.

2.2.4. Saal y Knight (1988, p.8, en: Furnham, 2001)

1. Es el estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del

hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el

ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral.

2. El uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar

económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres,

blancos y negros, trabajadores y gerentes, etcétera.) Asimismo, esta

definición en dos partes destaca la dicotomía entre la ciencia de la

psicología industrial y organizacional, la cual busca nuevos

conocimientos y la práctica de esta disciplina, que utiliza dicho

conocimiento en beneficio de la organización y de sus integrantes.

Aunque muchos profesionales de la psicología industrial y

organizacional actúan como científicos y profesionales, la relación entre

estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armónica.

1

La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se

reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que

son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están

estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de

cómo surgen y se comportan los líderes.

También analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los

pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a

través del comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su

organización.

La psicología, se ha enfrentado a diferentes y complejos retos, aunque el

escenario es aparentemente el mismo (la industria/organización).

III. Corrientes Psicológicas

3.1. Psicología aplicada

Contraste con psicología pura y abarca toda la psicología que pretende la

aplicación directa de la teoría o los métodos de investigación psicológica.

3.2. Psicología de los negocios

Un término ocasionalmente utilizado por consultores y científicos de la

administración para referirse a los problemas de la administración. Cada vez es

más aceptado y puede usarse como sinónimo de psicologíaorganizacional.

3.3. Psicología Industrial

Posiblemente el primer término utilizado en esta área; refleja los intereses

principales de la psicología aplicada, a muchos de los psicólogos de aquella

época tambiénles interesaban los factores ambientales y físicos del trabajo.

3.4. Psicología Ocupacional

1

Un término muy británico que se refiere a toda el área de la investigación

organizacional e industrial.

3.5. Comportamiento Organizacional

Término empleado para referirse a un área multidisciplinaria con teorías y

metodologías tomadas de la ciencias del comportamiento, administrativas y

sociológicas.

3.6. Psicología Organizacional

Quizá el término más difundido que incluye todo el concepto de psicología de

trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento organizacional, y

probablemente el término que resultó victorioso en la batalla etimológica.

3.7. Psicología Vocacional

Término utilizado para referirse a un área muy específica de la investigación,

principalmente interesada por las alternativas vocacionales.

3.8. Psicología del trabajo

Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psicólogos

europeos para referirse a la psicología de los negocios, industrial, ocupacional

y organizacional.

1

CAPITULO II

1

IV. Psicólogo organizacional

Lo primero que hace el psicólogo organizacional cuando es convocado,

es un diagnóstico de situación de la empresa, para luego brindarle a la

organización que lo convoca, un conjunto de herramientas útiles para el

desarrollo de ésta, teniendo en cuenta la cultura, los valores y las actitudes

laborales.

La intervención del profesional, mejora el clima laboral, baja el estrés de

sus empleados y directivos, ayuda a desarrollar actitudes y competencias,

orientadas a la toma de decisiones y a la mejora de la imagen institucional lo

cual se traduce en una mejora cuantitativa y cualitativa de la gestion de la

empresa, en su imagen institucional y en el rendimiento de sus empleados.

En el mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios,

elementos como la Inteligencia Emocional cobran una importancia crucial. Para

las organizaciones, conseguir al más brillante en algún ámbito es cuestión de

tiempo y dinero, pero mucho más complicado será encontrar al mas apto. Esto

significa competencia técnica e Inteligencia Emocional y ambas son

competencias de las que se ocupa de desarrollar la psicología.

En el mundo empresarial se está cada día más convencido de que

aquellas personas que más alto o más rápidamente ascienden en sus carreras

profesionales son aquellas que poseen un mayor coeficiente de Inteligencia

1

Emocional. La Inteligencia General requiere tiempo y calma, la Inteligencia

Emocional rapidez.

El psicólogo organizacional puede ocuparse de todas estas funciones:

*Selección, Evaluación y Orientación de personal

*Formación y Desarrollo del personal

*Marketing y Comportamiento del Consumidor

*Condiciones de Trabajo y Salud

*Organización y desarrollo de Recursos Humanos

Él será el encargado de introducir la Inteligencia Emocional dentro del área

laboral para permitir desarrollar aptitudes que lograrán un exitoso desempeño

en quien pueda manejarlas:

Estas son:

*La empatía

*Percibir lo que otros sienten sin decirlo es su esencia

*La influencia

*El arte de la influencia requiere manejar con efectividad las emociones ajenas.

*El contagio de las emociones

*Cada uno influye en el estado de ánimo de los demás.

*Manejar las emociones ajenas

*Esta estrategia aprovecha hábilmente el contagio emocional.

*Manejo de conflictos

1

*Negociar y resolver desacuerdos

*Liderazgo

*Inspirar y guiar a individuos o grupos.

V. Las funciones del psicólogo organizacional

5.1. Selección, Evaluación y Orientación de personal:

Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto

de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo,

diseño y aplicación de instrumentos y técnicas de evaluación, Realización de

entrevistas de evaluación y selección, Observación del trabajo y entrevista con

supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos,

mentales, de formación y otros; Desarrollo de Técnicas de entrevistas, escalas

de valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes;

Realización de Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y

toma de decisiones en materia de personal, Realización de pruebas

aptitudinales, de personalidad, de motivación, y de adecuación al puesto de

trabajo; Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad, armas,

conducción, autocontrol, tolerancia al estrés; Realización de informes de

evaluación; Evaluación del Potencial; Análisis de necesidades en el trabajo;

Búsqueda de empleo, Orientación profesional, Planificación y Desarrollo de

Carreras,...

Acciones para la adquisición de personal, para la mejora cuantitativa de los

recursos humanos, desde el punto de vista de las empresas u organización

pública o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y

orientar su calificación e idoneidad.

5.2. Formación y Desarrollo del personal:

Análisis de necesidades formativas; Diseño e impartición de programas y

acciones Normativas; Evaluación de acciones Normativas, medición de

resultados y del impacto en el grupo y en la Organización, Evaluación y

1

medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis

estadísticos de Producción, reducción de accidentes, Absentismo, Impacto en

Facturación; Organización de los programas de Formación; Dirección e

implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos.

Planteamiento, dirección, gestión y ejecución de planes para la mejora

cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematización de acciones

Normativas y programas de calificación en la organización.

5.3. Marketing y Comportamiento del Consumidor:

Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas,

Dinámicas de Grupos, Comunicación externa, Publicidad, Políticas

comerciales, Estudios sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de

compra, Marketing de producto, Diseño, Medición de la efectividad de los

programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseños,...

Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el

diseño y materialización de la idea y se comunica sistemáticamente.

5.4. Condiciones de Trabajo y Salud:

Salud, Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud

Laboral).

Ergonomía, mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el

Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de

riesgos; Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos

nocturnos, Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación

Laboral,...

1

Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de

intervenir para su prevención, tratamiento y mejora de las condiciones, con un

enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo.

5.5. Organización y desarrollo de Recursos Humanos:

Organización, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicación interpersonal

formal e informal; Programas de motivación-, Cambio de conducta organizativa;

Análisis de necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras; Establecimiento

de líneas promocionales; Clima y Satisfacción Laboral; Dimensionamiento,

Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura organizativa;

Introducción de Nuevas Tecnologías, Análisis y Clasificación de Puestos;

Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-, Valoración de Puestos de

Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de Organización del Trabajo;

Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la

Calidad; Formación, participación e implicación de los Recursos Humanos en la

mejora continua y el aseguramiento de la Calidad; Resolución de problemáticas

individuales con incidencia laboral, Reincorporación de Disminuidos,

Evaluación del desempeño, Conflicto y Negociación; Auditorias Sociolaborales

y de Recursos Humanos...

Temáticas relacionadas con la adquisición, mantenimiento y desarrollo de los

Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado labora.

VI. Disciplinas que contribuyen al campo del comportamiento

organizacional

He aquí solo algunas escuelas:

Psicología : Se dedican a tratar de entender la conducta de los

individuos; esta disciplina contribuye al aprendizaje, motivación,

personalidad, percepción etc.

Sociología : Son los que estudian el sistema social donde los individuos

los individuos desempeñan diferentes roles; es decir la sociología

1

estudia al hombre en relación ha sus semejantes; está disciplina su

mayor aportación ha sido por medio del estudio del comportamiento de

los grupos en las organizaciones. Esta disciplina contribuye al poder

comunicación, poder, conflicto etc.

Antropología : Los antropólogos estudian las sociedades con el objeto de

conocer a los seres humanos y sus actividades. Esta disciplina

contribuye al análisis intercultural, cultura organizacional

Las ciencias políticas : Estudian el comportamiento de los individuos y de

los grupos en un entorno político. Esta disciplina contribuye en el

conflicto, poder, políticas intraorganizacionales.

1

CAPITULO III

VII. La entrevista en la psicología organizacional

La definiremos como un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien

definidos, el del entrevistador y el del entrevistado, donde el primero intenta

obtener información sobre opiniones, creencias, ideas, actitudes,

conocimientos, etc., del segundo y este responde en intenta adecuarse a las

demandad del primero. Por lo tanto... la entrevista es un proceso de interacción

con un fin determinado

El fin determinado, hace alusión a los objetivos de la entrevista que se

organizan en alguna de las siguientes categorías:

Aspecto físico y presentación personal.

1

Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial,

tono de voz, postura, etc.

Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de

vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empatía (dominio - asertividad)

Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias

de afrontamiento.

Las áreas de exploración son las siguientes:

a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y

cualitativos.

b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos

de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluación de desempeño,

retirada, etc.

c) Motivación al cargo: A la tarea, económicamente o por otros factores; en

caso de selección de personal este aspecto es remarcado, en otros casos tiene

un matiz diferente.

d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Características y

relación con la familia de origen y familia actual.

e) Características personales: Estilo atribucional, autoeficacia, autoconcepto,

introspección, reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas,

actividades preferidas, costumbres, etc.

Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia

educacional, motivación de logro y niveles de autoexigencia, capacidad de

trabajo, actitudes y hábitos de trabajo, expectativas de autoeficacia,

autoestima, apego a las normas y procedimientos de la empresa, motivación

para el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversión -

extroversión, sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasión,

capacidad y calidad del contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez

y tolerancia a la frustración, autocrítica, redes de apoyo social, expectativas de

desarrollo futuras y habilidades intelectuales.

1

7.1. Las etapas de la entrevista

a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista.

Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo

a utilizar y la información que se entregará a los entrevistados.

b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:

Introducción. Saludo y presentación; se informan los objetivos del proceso, la

metodología, el contexto, etc.

Cuerpo. Se explora área educacional, historia laboral, antecedentes

familiares, competencias conductuales, motivación al cargo, motivaciones

futuras.

c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo; se

indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto,

etc.

d) Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la

información obtenida con la de otras fuentes; se elabora el informe.

7.2. Ventajas y limitaciones

a) Ventajas:

Permite hacer preguntas abiertas

Permite hacer un uso adecuado de los silencios

Permite usar preguntas de auto-evaluación

Permite mantener el control de la entrevista

Permite registrar la información

Permite personalizar las preguntas

Permite verificar las inconsistencias

b) Limitaciones:

1

Si es mal llevada pueden inducirse respuestas

Si es mal planificada o mal llevada, podría resultar una fuente de información

poco confiable.

Se puede caer en prejuicios

Se puede crear excesiva tensión.

7.3. Errores del entrevistador

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.

La decisión se sesga por la primera impresión (de hecho, algún estudio ilustra

que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco

minutos)

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe

registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el

candidato. De emplearse una lista de verificación post-entrevista que se utiliza

para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy

breve puede obtenerse considerable información.

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato

recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los

profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las

referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la

trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela

de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser

totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas

tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan

por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que

depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de

confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra; dos,

1

el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy

extendida en toda Latinoamérica.

Se deben analizar también los errores del entrevistado, así como del

entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se

omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan

en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño

potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de

personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas

inadecuadas para el puesto.

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar

técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no

escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

VIII. CONCLUSIÓN

La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las

relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su

rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una

organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y

promotora del bienestar. Por ello, la organización tendrá por desafío conocer,

en cada empleado, cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen

permanecer en la organización.

Dentro de esta área se ha reconocido que las organizaciones son sistemas

conformados por personas que trabajan en conjunto y en constante interacción,

por lo que el resultado de la toma de decisiones repercute en las personas que

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conforman la organización. La naturaleza participativa de la realidad ha

enfocado la atención en las relaciones. Los directivos de empresas e

instituciones pueden ahora ser más concientes de que tienen personas

trabajando para ellos; que el trabajo se hace mediante seres humanos como

ellos, cada uno con fuertes deseos de reconocimiento y participación. Cuanto

mayor sea el sentimiento de pertenecer a la organización tanto mayor será el

rendimiento. El liderazgo también toma un sesgo relacional, es siempre

dependiente del contexto, y el contexto es establecido por las relaciones que se

valoran. No se puede esperar influir sobre ninguna situación sin respetar la

compleja red de personas que contribuyen a nuestras organizaciones.

IX. BIBLIOGRAFÍA

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ANEXOS

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