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PROPUESTA DE PROGRAMA DE MOTIVACION E INCENTIVOS CONTRA LA ROTACION DE PERSONAL.
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CAPITULO IV PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN QUE CONTRIBUYA A DISMINUIR EL ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LAS EMPRESAS TEXTILERAS QUE FUNCIONAN EN SAN JUAN OPICO, DEPARTAMENTO DE LA LIBERTAD. A. GENERALIDADES En esta propuesta se pretende crear un Programa que contribuya a disminuir el
índice de Rotación de personal en la empresas textileras que funcionan en la zona
de San Juan Opico, Departamento de La Libertad, de ser efectivo beneficiaría no
solo a los trabajadores que laboran en dichos lugares, sino también a las empresas
mismas, pues disminuiría los costos de producción que genera la necesidad de
entrenar constantemente nuevo personal que se incorpora debido al abandono que
sucede en la rotación de personal. Además de estos costos, las empresas incurren
en otros costos adicionales relacionados con esta problemática, como por ejemplo;
gastos de uniforme, equipo de trabajo, afiliaciones, prestaciones, que se multiplican
cuando hay sustituciones debidas al abandono por parte de los trabajadores.
Se pretende crear un programa que genere beneficios a los trabajadores, creando
condiciones de estabilidad laboral que repercute incluso en sus grupos familiares
favoreciendo al aspecto económico y resultando en mayor satisfacción laboral, mayor
eficiencia y eficacia en el logro, tanto de los objetivos de la organización, como del
trabajador mismo.
Para la elaboración del programa se llevo a cabo una Investigación de campo con la
finalidad de recolectar los datos que servirán para sustentar las conclusiones como
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base de los elementos que incluye el programa propuesto, se procuro obtener una
información pertinente con la intención de contar con una base sólida y
fundamentada en la realidad, de tal suerte que cada componente de la propuesta
fuera el resultado de información objetiva y veraz, para ello se llevo a cabo un
estudio científico que validara los datos obtenidos.
B. OBJETIVOS DEL CAPITULO 1.- Objetivo General
Diseñar un Programa de motivación que sirva para reducir el Índice de Rotación de
Personal en las empresas textileras que funcionan en la zona de San Juan Opico,
Departamento de La Libertad.
2.- Objetivos Específicos
• Contribuir a la mejora de incentivos para el personal que trabaja en el área
de producción de las empresas dedicadas a la industria textil en la zona de
San Juan Opico, Departamento de La Libertad.
• Lograr que las empresas textileras de San Juan Opico, cuenten con el
personal necesario, capacitado y apto para el desempeño de sus puestos de
trabajo.
• Implementar un Plan Motivacional que permita crear mejores condiciones de
trabajo y satisfaga mutuamente a los empleados y empleadores de las
empresas textileras de la zona de San Juan Opico.
• Lograr que el Recurso Humano encargado de actividades productivas pueda
perdurar por mas tiempo de desarrollando sus tareas.
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C. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
El Programa que se pretende proponer, busca ser una herramienta útil a las
empresas y que al mismo tiempo beneficie a los trabajadores; los resultados pueden
generar un giro sustancial en las relaciones laborales.
Según las investigaciones realizadas en las empresas textileras de San Juan Opico,
se ha constatado que no cuentan con un Programa de Motivación para los
empleados del área de producción.
Considerando que los incentivos que actualmente proporciona la empresa al empleado
no son lo suficientes, como para disminuir el alto índice de rotación de personal que
enfrentan estas empresas, surge la necesidad de crear un programa de motivación,
que permita que el recurso humano encargado de actividades productivas se sienta
motivado hacia su trabajo y pueda perdurar más tiempo desempeñando tal tarea,
esto trae como consecuencia que se genere experiencia en el desarrollo de la tarea
influyendo en el aumento de la producción o un crecimiento constante de ella.
D. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA. 1. Importancia para el País
La puesta en marcha de este diseño de Programa de Motivación contribuirá en la
economía del país, ya que los empleados tendrán un incentivo para continuar
trabajando en las empresas, por lo que se disminuirá el desempleo, se incrementara
los niveles de producción, generando mayores exportaciones, las que ayudan en
gran parte al aumento del Producto Interno Bruto (PIB).
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2. Para la Empresa
Para las empresas Textileras la implementación de un Programa de Motivación
permitirá que se conviertan en empresas más productivas y competitivas.
Los beneficios que el programa de motivación pretende alcanzar son los siguientes:
Minimizar los gastos de contratación, ya que se estará evitando la rotación de
personal. Que las empresa cuenten con el personal apto en cada puesto de trabajo, pues
la permanencia permite mayor especialización por parte del personal que labora
en la organización, logrando así cometer menos errores y disminuyendo los
atrasos y gastos de producción.
Mantener al personal motivado hacia su trabajo, para lograr un mayor eficiencia.
3. Para los Empleados
Con este programa de motivación se pretende, que el empleado tenga una actitud
positiva hacia la empresa y su trabajo, logrando tener empleados motivados y
productivos. Esto concierne directamente con la satisfacción laboral, es un hecho
que empleados mas satisfechos rinden mas, y el rendimiento no significa
necesariamente explotación, sino por lo contrario, al generarse un aumento en la
productividad, se logra beneficiar al empleado mejorando sus condiciones laborales.
En cuanto a los beneficios que generará el programa de motivación a los empleados,
se puede mencionar lo siguiente:
El empleado tendrá la oportunidad de progresar y desarrollarse mediante la
adquisición de nuevos conocimientos, que le servirán para optar a mejores
puestos dentro de la organización, logrando de esta forma mejores condiciones,
tanto laborales como personales.
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Permitirá que el empleado se sienta orientado a los resultados, así como práctico
con respecto a cómo y cuándo deben terminarse ciertas tareas. Además, la
necesaria auto evaluación de las habilidades de la persona ayuda a ésta a darse
cuenta de dónde se encuentran sus puntos débiles y fuertes y a comportarse en
consecuencia.
El trabajador se sienta satisfecho, en cuanto a sus necesidades personales y
familiares, logrando identificarse con su empresa.
El empleado se sentirá motivado, ya que tendrá mejores incentivos tanto
financieros como no financieros.
E. ALCANCE DE LA PROPUESTA. La presente propuesta tiene como finalidad proporcionar al administrador de las
grandes empresas del sector industrial ubicados en la ciudad de San Juan Opico,
Departamento de la Libertad, una herramienta que les permita anticiparse a los
problemas de rotación de personal que pueden surgir en el futuro.
Generalmente detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el
descontento, la insatisfacción laboral, por lo que se puede afirmar que la motivación
constituye un arma poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a
cada persona en particular, a la organización a que pertenecen y a su país en
general. Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene
un país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para
cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas
vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de
trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados
de la organización a la cuál pertenecen.
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F. CONTENIDO DE LA PROPUESTA
1. Diseño de un Programa de Motivación El Programa de Motivación esta diseñado en tres etapas que comprenden:
Estrategias Motivacionales, Ejecución de las Estrategias Motivacionales y Evaluación y
control, cada etapa esta conformada con su respectivo seguimiento según se detalla a
continuación.
1.1 Estrategias Motivacionales. En esta etapa se desarrollan tres estrategias Una Formación, Incentivos y
Prestaciones y Servicios, las cuales influyen positivamente en la motivación de los
empleados hacia su trabajo con el fin de lograr un cambio de actitud que permita el
logro de los objetivos de las Industria Textil.
La Estrategia de Formación se desarrolla por medio de capacitaciones que serán
impartidas de la siguiente manera: seminarios y cursos libres de carácter formativo a
los cuales los empleados y su grupo familiar pueden tener acceso como medio
educativo; En la Estrategia de Incentivos, se establecen Incentivos Financieros y no
Financieros, y la Estrategia de Prestaciones y Servicios. Esta última se considera
importante, ya que busca suplir las necesidades personales del empleado y
proporcionarle ayuda en el desempeño de su trabajo.
1.2 Ejecución de las Estrategias Motivacionales En esta etapa se detallan los responsables de la ejecución del las estrategias
motivacionales, así como también el área involucrada y recursos a utilizar en el
desarrollo del Programa de Motivación.
1.3 Evaluación y control. En esta etapa se diseñaran las herramientas de evaluación que permitan verificar el
cumplimiento de los objetivos de las estrategias motivacionales, a sí como también el
análisis de resultados de la implementación del Programa de motivación.
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ESQUEMA DEL PROGRAMA DE MOTIVACIÓN QUE CONTRIBUYA A DISMINUIR EL ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL
EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LAS EMPRESAS TEXTILERAS QUE FUNCIONAN EN SAN JUAN OPICO, DEPARTAMENTO DE LA LIBERTAD
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2. Objetivo de la de la Propuesta a) Objetivo General: Brindar a las empresa dedicadas a la Industria Textil, una herramienta que le permita
retener al empleado laborando dentro de la organización, del tal forma que se
desarrolle y tome experiencia en su puesto de trabajo, logrando de esta manera la
disminución de gastos de contratación de personal y estabilidad laboral.
b) Objetivos Específicos:
• Brindar la oportunidad al empleado de capacitarse por medio de cursos
libres, de computación y alfabetización dirigidos a su grupo familiar. Logrando
proporcionar a la empresa, personal más competitivo y productivo en el
desarrollo de sus actividades.
• Estimular al empleado por medio de un plan de incentivos financieros y no
financieros y prestaciones de servicio, que satisfagan sus necesidades
personales, manteniendo al empleado motivado y satisfecho de laborar en la
institución.
• Encaminar al empleado hacia el logro de objetivos y metas en la producción,
que beneficien a la empresa como al empleado por medio de bonos de
individuales y en grupo que se le entregaran trimestral mente por el logro de la
meta propuesta por la empresa para dicho departamento.
• Retener al empleado por más tiempo en la organización, otorgándole bonos
de antigüedad por laborar en la empresa.
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• Crear en el empleado una actitud positiva hacia su trabajo y la institución por
medio de seminarios de relaciones humanas, trabajo en equipo y motivación.
G. DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN 1. ETAPA I: ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES a) Objetivo General:
Proponer las estrategias motivacionales necesarias para disminuir la rotación de
personal que labora en las empresas textileras del área de San Juan Opico,
Departamento de La Libertad.
Se propone iniciar el diseño de la solución al problema por medio de tres estrategias
que se consideran básicas para el logro de los objetivos que se busca alcanzar.
Básicamente se proponen tres estrategias, 1.Formación, 2.Incentivos y 3.
Prestaciones y servicios.
La finalidad básica es crear las condiciones para asegurar la permanencia de los
trabajadores en la organización, por esa razón, estas estrategias procuran dirigirse a
lo que se considera acciones que darán como resultado crear condiciones de
vinculación entre el empleador y el empleado. Eso explica por que estas estrategias
y no otras, se orientan a este logro.
1.1 FORMACIÓN a) Objetivo General: Crear un vínculo entre los trabajadores y la organización por medio de la
participación de aquellos en programas formativos que sean mutuamente
beneficiosos
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La primera de ellas se refiere a la formación, parte del supuesto que al proporcionar
la oportunidad de mejorar en el adiestramiento operativo no solo va a tener los
medios para ascender en la organización, sino para incrementar sus condiciones de
vida, se pretende que los lazos que unen al trabajador con la empresa se vean
fortalecidos, dado que no solo deberá reconocer el aporte y la oportunidad que se le
brinda, sino también que esto le abre nuevas oportunidades dentro de la misma
organización.
Las oportunidades de formación se cumplen por medio de la capacitación, que en
este caso toma dos formas claramente definidas, que son, por medio de cursos y
seminarios; los cursos se pretenden que sean libres, pero diseñados de tal forma que
le sirvan a los trabajadores para mejorar su posición dentro de la organización, y las
capacitaciones se busca orientarlas a las áreas que den como resultado un
mejoramiento en aquellos aspectos íntimamente ligados al trabajo en equipo,
entendiéndose esta como una actitud de los trabajadores que equipo para el logro de
los objetivos propuestos por el área donde laboran, así como metas comunes y la
conveniencia de estas metas.
b) Políticas Dar oportunidades de crecimiento profesional a toda persona que forme parte
de la empresa para que ejerza un eficiente desempeño dentro de la misma.
Brindar apoyo y oportunidades, a todo aquel empleado que desee superarse
profesionalmente en las distintas áreas de la empresa y en la vida diaria.
Dar reconocimiento a todo empleado que muestre un alto desempeño en el área
de su trabajo
c) Acciones:
El Departamento de Recursos Humanos será el encargado de coordinar el
horario, el lugar de los seminarios y cursos libres de capacitación.
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El Departamento de recursos Humanos será el encargado de contratar al
facilitador de cada uno de los seminarios y cursos.
El Departamento de Recursos Humanos, se encargara de proporcionar al Jefe del
área de Producción los horarios en los que se impartirán los curso y seminarios de
capacitación.
A través del jefe del Departamento de Producción será el encargado de
proporcionar al Departamento de Recursos Humanos el listado de los empleados
que asistirán a cada uno de los cursos y seminarios.
d) Responsables: El jefe del Departamento de Producción y encargados de las áreas del Departamento
de Recursos Humanos.
e) Recursos Involucrados: Se presenta a continuación los siguientes recursos que se involucran en el desarrollo
del los incentivos financieros:
Recursos Financieros: el dinero que se encuentra disponible para la aplicación de
dicho programa.
Recursos Humanos: Los empleados serán los receptores. Es el medio principal
encargado de ejecutar directamente el programa y ser favorecido con el.
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1.1.1 CAPACITACIONES
Objetivo General:
Brindar a los empleados la oportunidad de mejorar su desarrollo personal, y contar
con un personal mejor entrenado y sobre todo en áreas que sean de mutuo
beneficio.
En este caso se pretende que sean impartidos seminarios y cursos libres para que los
participantes profesionalicen sus servicios a los usuarios por medio del mejoramiento
de actitudes y se vuelvan, a través de su trabajo, en promotores de la imagen positiva
de la organización brindando una eficiente productividad y mejor calidad a la hora de
realizar sus actividades.
a) ACTIVIDADES A continuación se detallan las actividades que se llevaran a cabo para el desarrollo de
la estrategia de formación, con sus objetivos y políticas
1) SEMINARIOS Objetivo General: Lograr crear al empleado una actitud positiva hacia el trabajo y a la empresa,
logrando de esta manera que se desarrolle un ambiente de compañerismo y respeto
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entre empleados, así mismo recordarles a los empleados lo necesario que es
practicar los valores para lograr un ambiente de trabajo mas sano y productivo.
a) SEMINARIO DE RELACIONES HUMANAS
Se pretenden impartir tres seminarios, el primero de ellos trata sobre Relaciones
Humanas con el objetivo que el empleado, pueda reconocer lo importante que es
interrelacionar con los demás compañeros y buscar la manera de lograr un armonía
agradable dentro de la organización, logrando crear los valores como el respeto,
honestidad, comunicación y cortesía.
b) SEMINARIO DE TRABAJO EN EQUIPO
El segundo de ellos es el trabajo en equipo con el
cual se pretende lograr que el empleado se integre a
su grupo de trabajo para lograr las metas colectivas
del departamento, evitando así individualismo que
atrasan los procesos, ya que el trabajo en equipo
implica un grupo de personas trabajando de manera
coordinada en la ejecución de un proyecto, buscando que el equipo responda del
resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente.
c) SEMINARIO DE MOTIVACIÓN
Como tercer y último se pretende impartir un seminario de motivación de personal
que contribuya a mejorar la motivación del empleado en relación a su trabajo y a la
empresa .Se considera que este tipo de seminarios contribuyen a mantener al
personal motivado seguro de que tiene trabajo, lo vuelve responsable y colaborador,
y a la vez proveerle de ciertos estímulos para que adopte un determinado
comportamiento deseado.
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2.- CURSOS LIBRES
Objetivo General: Llevar a cabo diferentes actividades de formación que permitan a las personas
desarrollarse tanto intelectualmente como en lo personal en la vida diaria.
Es por ello que se proponen dos diferentes tipos de cursos libres, para que las
personas a las cuales se les impartan, puedan ser más eficientes cuando se requiera
de su servicio en las empresas. Por lo que se formulan dos curso uno de
alfabetización y el otro de computación, ya que en una empresa Textil estos son los
mas básicos que se requieren para optar a un puesto superior y esto les ayudara a
lograr mejores niveles de auto motivación. a) CURSO DE ALFABETIZACIÓN
Objetivo General:
Proporcionar orientaciones técnicas y metodológicas
básicas para el desarrollo del proceso de
alfabetización y educación básica de adultos equivalente al primer nivel.
Promover la acción alfabetizadora como Jefe facilitador para la satisfacción de las
necesidades de desarrollo, de las personas adultas, como de su entorno;
especialmente las relacionadas con el trabajo productivo y el desarrollo de la
comunidad y a la vez potenciar las competencias de las personas adultas hará
que se incorporen en forma eficaz a su entorno personal, familiar y comunal e
intelectual en el ámbito laboral en las empresas.
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Con este curso de alfabetización se pretende brindar apoyo al empleado y su grupo
familiar que desee aprender a leer y a escribir, para que pueda lograr desenvolverse
dentro de la sociedad.
b) CURSO DE COMPUTACIÓN Objetivo General
Proporcionar a los participantes del curso
conocimiento de Word y Excel para que apliquen
los conocimientos en el desarrollo de sus
actividades.
Dentro de los cursos de computación se pretende
impartir curso básicos Excel y Word, con el objetivo que el empleado adquiera
conocimientos de computación que lo motiven a superarse intelectualmente y lo
incentiven a un progreso personal, logrando que su autoestima crezca cada día más.
Y a la vez este proporcionarle a la empresa un posible candidato calificado para
optar a un puesto superior.
1.2 INCENTIVOS a) Objetivo General: Mejorar la motivación de los trabajadores por medio de estímulos, tanto financieros
como no financieros, que favorezcan la identificación de ellos con la organización.
Considerando que es muy importante para el Recurso Humano el recibir incentivos
que lo motiven a continuar dentro de una institución, se ha incluido dentro del
programa de motivación incentivos financiero y no financieros; los incentivos
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financieros se pretenden basar en la producción individual del trabajador y la
producción total del grupo, así como también en el tiempo de laborar del empleado
dentro de la institución, entregándole bonos según meta alcanzada individualmente y
en grupo, como también otorgándole bonos por cierto tiempo de servicio.
También se proponen incentivos no financieros que no se basan en aspectos
económicos, se considera que estos son de mayor utilidad que los anteriores, pues
van encaminados a proporcionar ayuda adicional a los empleados. Dentro de los
incentivos no financieros, se pretenden hacer sentir al empleado parte importante de la
empresa.
1.2.1 INCENTIVOS FINANCIEROS a) Objetivo General:
Motivar al empleado a trabajar en el desempeño de sus labores a
corto plazo, logrando así más producción y un empleado satisfecho
por su retribución recibida.
b) Objetivos Específicos:
Desarrollar actitudes de trabajo en equipo entre los miembros de la organización.
Beneficiar al empleado como a la empresa con el logro de los objetivos
Alcanzar más eficiencia y productividad en la elaboración del producto.
Dentro de los incentivos financieros se pretenden incluir bonos por meta individual y
bono por meta en equipo, bono por tiempo de servicio, con esto se pretende
persuadir al empleado que entre mas produzca obtendrá mayor retribución y al
mismo tiempo logrando que se integren en equipo para el logro de las metas de la
unidad de producción, beneficiando a la empresa, ya que tendrá la producción
necesaria para cubrir la demanda del producto con efectividad y eficiencia
136
.
Como incentivos financieros se ha incluido dentro del programa tres clases de bonos
que le entregaran al personal; si logran los objetivos individuales como colectivos que
les sean asignados. Así como también se les hará entrega de un bono por
reconocimiento de cierto tiempo laborado dentro la empresa, logrando de esta
manera incentivar al personal a permanecer mas tiempo dentro de la empresa.
c) Políticas: A continuación se presentan las siguientes políticas para la aplicación de los
incentivos financieros en el área de producción de las empresas textileras de San
Juan Opico.
Se premiará al personal por el logro de metas, con una gratificación extra su
salario base en forma trimestral.
Se brindará la oportunidad al empleado de mejorar sus ingresos a base de su
dedicación y esfuerzo.
Las metas serán designada por el encargado del área según necesidades del
departamento.
El encargado del área deberá informar al empleado la meta a alcanzar en su
tiempo oportuno.
El encargado del área debe ser el responsable de informar al empleado el
resultado de cumplimiento de metas al finalizar cada trimestre.
d) Acciones:
El jefe del departamento será el encargado de verificar los resultados de las
metas alcanzadas por su personal.
a través del jefe del departamento se obtendrá la comprobación del cumplimiento
de las metas del personal a su cargo.
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El jefe el departamento será el encargado de informar al Departamento de
Recursos Humanos las metas alcanzadas para su respectiva gratificación.
e) Responsables: El jefe del departamento de producción y encargados del areas del Departamento de
Recursos Humanos, serán los responsables de cumplir con los incentivos financieros.
c) Recursos Involucrados: Se presenta a continuación los siguientes recursos que se involucran en el desarrollo
del los incentivos financieros:
Recursos Financieros; el dinero que se encuentra disponible para la aplicación de
dicho programa.
Recurso Humano: Es el medio principal encargado de ejecutar directamente el
programa y ser favorecido con el.
1) BONOS POR META INDIVIDUAL:
a) Objetivo General:
Incentivar el mejoramiento individual y premiar el incremento
en la producción.
Con este sistema de retribución, al trabajador se le impondrá una meta alcanzar de
acuerdo a la necesidad de producción del área, al final de cada trimestre si el
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trabajador se alcanza la meta propuesta se le entregará u bono equivalente al 25%
sobre su salario base, de lo contrario no recibirá ninguna retribución.
b) Políticas:
El bono por meta individual será exclusivamente para personal que
desempeñe el puesto de Operario.
El empleado recibirá oportunamente el informe de sus metas a alcanzar.
Se deberá informar al empleado al final de cada trimestre los resultados de
sus metas.
Este bono será otorgado de forma individual.
2) BONOS POR META EN GRUPO
a) Objetivo General:
Motivar el logro de metas de producción en grupo.
Se compensará en base a los resultados del grupo; se
impondrá una meta a todo el grupo la cual deberán alcanzar cada trimestre, o
sobrepasar, el bono otorgado al grupo, será según porcentaje de meta alcanzado
sobre su sueldo base.
b) Políticas: Para tener derecho a bono el equipo debe alcanzar por lo menos un 25% de
la meta propuesta,
De este bono participará todo el personal del area involucrada.
El bono será entregado al personal según meta alcanzada en forma grupal.
.
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El bono se otorgará según detalle:
PORCENTAJE BONO
De 25% al 50% 10% sobre sueldo base
De 51% al 80% 15% sobre sueldo base
Del 81 al 90% 20% sobre sueldo base
Del 91% al 100% 25% sobre sueldo base
3) BONOS POR TIEMPO DE SERVICIO
Con este bono se pretende gratificar el tiempo y la fidelidad por parte de los empleados
hacia la empresa. Se les otorgará bono a los empleados que hayan alcanzado una
antigüedad laboral de 5, 10,15 y 20 años de servicio dentro de la empresa, la cantidad
que se propone que cada empleado reciba es de será $150 por el tiempo estipulado
de otorgamiento de bono.
4) AUMENTO DE SALARIOS POR MÉRITO Considerando que los aumentos salariales son incentivos muy importante para los
empleados y indispensable para el logro de su desempeño, se ha incluido dentro de
los incentivos financieros, los aumentos de sueldo por merito, se propone otorgarle
aumento de salario al empleado, con base en su desempeño individual.
Las gratificaciones que se proponen por el logro de metas y por tiempo de servicio
queda a disposición de la empresa poder cambiarlos y establecer los que más le
convengan en su caso.
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1.2.2 INCENTIVOS NO FINANCIEROS
Objetivo general:
Crear un entorno vital y agradable al empleado, por medio de reconocimientos y
oportunidades que lo hagan sentir un parte importante de la empresa,
proporcionándole incentivos encaminados a su superación y beneficio personal.
Se ha tomado como base los incentivos que causan satisfacción al empleado; como
lo son; horarios flexibles, promoción interna, rotación de puestos y adiestramiento y
capacitaciones, los cuales sirven para alentar esfuerzos adicionales del empleado
dirigidos a un objetivo.
a) Políticas A todo empleado se le deberá dar la oportunidad de ser promovido a otro puesto
de trabajo
Se debe capacitar al empleado en su puesto de trabajo, de manera que pueda
desempeñar su trabajo de manera eficiente.
Todo empleado debe ser reconocido por su desempeño y cualidades.
b) Acciones
El responsable del área de Producción reportara al Departamento de recursos
Humanos Los posibles candidatos para ser promovidos a otro puesto de trabajo.
El Jefe del Departamento de Producción será el responsable de que el personal a
su cargo reciba adecuada capacitación para el desempeño de su puesto de
trabajo.
El Departamento de Recursos Humanos será en encargado de evaluar y
seleccionar al candidato a otro puesto.
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c) Responsables: El jefe del departamento de producción y encargados del areas del Departamento de
Recursos Humanos, serán los responsables de cumplir con los incentivos no
financieros.
c) Recursos Involucrados: Se presenta a continuación los siguientes recursos que se involucran en el desarrollo
del los incentivos financieros:
Recurso Humano: Es el medio principal encargado de ejecutar directamente el la
estrategia de incentivos y ser favorecido.
1) HORARIOS FLEXIBLES
a) Objetivo General: Establecer horarios que le permitan al
empleado equilibrar su vida familiar y laboral
En este caso se propone que los trabajadores
no tengan horarios fijos designados para el
cumplimiento de sus horarios laborales. Se
asume que los horarios flexibles son mejores para los trabajadores, por que al mismo
tiempo que les permite cumplir con sus tareas le proporcionan tiempo disponible,
para llevar a cabo cuestiones personales. Por ello los trabajadores deberán
comprometerse con el cumplimiento estricto que la ley les demanda, pero este
cumplimiento deberá ser en cualquier horario de preferencia del trabajador. Así por
ejemplo puede trabajar la 12 hora seguidas en lugar de 8 que se restaran al siguiente
día de trabajo.
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2) PROMOCIÓN INTERNA Con el objetivo de hacer sentir al empleado identificado con la empresa y un elemento
importante de ella, se propone promocionar al empleado sobresaliente y esmerado del
área de producción, a nuevas oportunidades de superación que la empresa ofrezca,
de esta manera los empleados sentirán que su progreso y desarrollo han sido
reconocidos y recompensados por la empresa.
3) ROTACIÓN DE PUESTOS Con el objeto que los empleados adquieran experiencia en varios puestos, y la
empresa cuente con el personal capacitado para desempeñar cualquier puesto de
trabajo, se propone la rotación de puesto, que beneficia al empleado, brindándole la
oportunidad de ampliar sus conocimientos y a la vez de demostrar su capacidad para
ser promovido a un puesto mas alto dentro de la empresa.
4) ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN Considerando lo importante que es para el logro de objetivos de la empresa como del
empleado, capacitar al empleado en su puesto de trabajo, de manera que el pueda
desarrollarlo eficientemente y sin cometer errores, se propone que el empleado
reciba la capacitación necesaria para lograr un buen desempeño en el trabajo que le
a sido asignado, logrando que empleado conozca su puesto de trabajo y lo realice
de manera eficiente.
1.3 PRESTACIONES Y SERVICIOS
Objetivo General: Ayudar a los empleados en el desempeño de su trabajo, ofreciéndole prestaciones y
servicios, que les beneficien tanto personalmente como en su vida familiar.
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Dentro del Programa de Motivación, se han incluido prestaciones de servicio
relacionadas con el trabajo, que beneficien al empleado como a la empresa,
ofreciéndoles servicios de transporte, alimentación a bajo costo y servicio de
guardería. Logrando así una identificación del recurso humano con la empresa.
b) Políticas:
Se deberá hacer conciencia a todo el personal del area de producción, hacer uso
de las prestaciones que le proporcionan la empresa de una manera responsable.
Se informara al empleado del las prestaciones a la cuales tiene derecho al ser
parte de la empresa para que hagan uso de ellas.
Las prestaciones serán exclusivamente para empleados.
a) PRESTACIONES a) Objetivo General Ayudar a los empleados a desempeñar sus trabajos, logrando una identificación del
empleado con la empresa.
La prestaciones son una parte importante del sueldo de los empleados, ya que estas
se definen como pagos indirectos monetarios y no monetarios que el empleado
recibe por trabajar en una empresa, por lo que se han incluido dentro del Programa
de motivación prestaciones que de servicios relacionadas con el trabajo que
benefician tanto al empleado como a la empresa por que ayudan al empleado a
desempeñar sus trabajos sin atrasos, disminuyendo el ausentismo, mejorando el
estado de ánimo y contribuye a disminuir la rotación de personal.
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1) TRANSPORTE SUBSIDIADO
a) Objetivo General Proporcionarle al empleado un transporte seguro para
dirigirse a su trabajo.
Se pretende ofrecer este servicio para que facilitarle a los empleados el poderse
desplazar al lugar de su trabajo, para ello se establecerán puntos de reunión, en los
lugares donde haya mas demanda de empleados, Con este servicio se pretende
beneficiar al empleado facilitándole la llegada a su trabajo, y a la empresa logrando
que el empleado tenga menos contratiempos para presentarse a desarrollar sus
labores a tiempo y sin tardanza.
b) Políticas:
El transporte tendrá hora de entrada y hora de salida, y los empleados deben
acomodarse a ella.
Se designara un punto de encuentro y horario de salida.
El empleado deberá identificarse con el encargado del transporte.
Se informara al empleado el horario de salida y de entrada de los buses por
medio de una publicación como se detalla a continuación:
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HORARIO DE TRANSPORTE DE LAS
EMPRESAS TEXTILERAS DE
SAN JUAN OPICO
Salida Parque Central hacia la planta 7:15 AM Salida del Poliedro hacia la planta: 7:00 AM
2) SERVICIO DE ALIMENTO
a) Objetivo General
Ayudar económicamente al empleado en cuanto al
gasto de su alimentación
Con el objetivo de incentivar al empleado, se ha
incluido dentro del Programa de Motivación ofrecerle servicio de alimentos,
permitiéndoles comprar almuerzos y refrigerios a precios muy bajos.
Con esta prestación se pretende beneficiar al empleado ofreciéndole comprar sus
alimentos a un bajo costo y de mejor calidad.
Con esta prestación se beneficia tanto al empleado como a la empresa, ya que el
empleado se le ayudará económicamente, mientras que la empresa tendrá su
personal laborando sin peder mucho tiempo a la hora de su almuerzo.
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3) SERVICIO DE GUARDERÍA:
* Objetivo General Proporcionar al empleado un lugar seguro para
el cuido de sus hijos
En la actualidad mas del 50% de las mujeres
con hijos menores de 6 años a participan por la
Fuerza Laboral; es por ello que al contar con una guardería se beneficia a las
madres que no cuentan con los recursos necesarios para pagar el cuido de sus hijos
y como contribuciones a ellas se proponen esta prestación.
Beneficios:
Se evita la preocupación de dejar los hijos solos
Deja a su hijos en manos de profesionales
Políticas.
La guardería es exclusiva para hijos menores de seis años de empleados que
laboren dentro de la empresa.
Los empleados deberán hacer una aportación simbólica para cubrir los gastos,
según la empresa lo establezca.
Se permitirá por empleado un máximo de 2 hijos
Los empleados podrán hacer uso de la guardería en el momento que la necesiten
o por cualquier emergencia que se les presente.
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2. ETAPA II EJECUCIÓN DE LAS ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES a) Objetivo General Determinar los aspectos logísticos necesarios para la implantación del Programa de
Motivación para la reducción del índice de rotación laboral.
Como objetivo de esta etapa es presentar los responsables de la ejecución, áreas
involucradas y tiempo de ejecución de las estrategias motivacionales.
3.1 Responsables
Gerencia General: Son quienes deben apoyar y aprobar el programa de
motivación.
Departamento de recursos Humanos: Se encargará de llevar acabo el control
de los pagos de empleados, capacitaciones, contratación de servicios de
transporte, alimentación y personal de guardería.
Jefe del Departamento de Producción: El encargado de esta area será el
responsable de llevar el control de las metas alcanzas, por los empleados
individualmente o en grupo.
3.2 Tiempo de ejecución: A continuación se detalla el tiempo de ejecución de cada una de las estrategias de
Motivación:
3.2.1 Estrategia de formación: a) Seminarios: Los seminarios tendrán un periodo de duración de ocho horas, lo que significa que se
podrán desarrollar en un día, y deberán ser programados en horarios que los
empleados puedan asistir.
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b) Cursos Libres: Computación: deberá tener un periodo de duración de dos mes, con 24 horas
práctica y 24 horas teóricas, haciendo un total de 48 horas clase, se propone ser
impartidos tres veces por semana en un lapso de dos horas clase, para lograr
completar las 48 horas que deberá durar el curso.
Alfabetización: Tendrá un periodo de duración de 3 meses, con un total 72
horas clase, se propone ser impartido tres veces por semana en un lapso de dos
horas clase, para lograr completar las horas que deberá durar el curso.
3.2.2 Estrategia de incentivos
Incentivos financieros y no financieros: Los incentivos están divido en bonos y reconocimientos a los empleados del área
de producción, que deberán tener un periodo de duración constante, ya que serán
aplicados, con base al logro del empleado en desempeño de su trabajo , el cual es
constante.
3.2.3 Estrategias de prestaciones y servicios: Las prestaciones y servicios, que deberán tener un periodo de duración constante,
ya que formaran parte de las prestaciones que la empresa ofrece al empleado.
3.3 ÁREAS INVOLUCRADAS.
Gerencia General: Son quienes deben apoyar y aprobar el programa de
motivación.
Departamento de Recursos Humanos: Encargado del desarrollo de cada una
de las estrategias motivacionales.
Departamento de Producción: Son quienes serán beneficiados con la
implementación del programa de motivación.
149
3. ETAPA III: EVALUACIÓN Y CONTROL
a) Objetivo General: Verificar por medio de herramientas especializadas el cumplimiento de los objetivos
del programa, principalmente la disminución del índice de rotación laboral.
4.1 DISEÑO DE HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN Y CONTROL a) Cuestionario de evaluación de capacitaciones: Como herramienta de evaluación de capacitaciones se ha elaborado una guía de
cuestionario, que se entregará al final del curso o seminario impartido a las
participantes, para conocer como les pareció el curso o seminario impartido, esto con
el fin de hacer una evaluación de cómo los participantes percibieron la capacitación y
hacer las mejoras pertinentes.
150
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE CAPACITACIONES Atentamente estamos pidiendo su colaboración a fin de contestar las preguntas que
se anexan y que servirán para retroalimentar las próximas capacitaciones, por lo que
rogamos honestidad al contestarlas, tomando en cuenta que el beneficio es mutuo.
Indicaciones: Señale la respuesta que más se ajuste a su criterio.
1 ¿Que le pareció la capacitación? ___ MUY BUENO ___ BUENO ___ REGULAR ___ MALO 2 ¿Como impartió la capacitación el facilitador? ___ MUY BUENO ___ BUENO ___ REGULAR ___ MALO 3 ¿Fue claro en la exposición? ___ MUY BUENO ___ BUENO ___ REGULAR ___ MALO 4 ¿La metodología utilizada en la capacitación? ___ MUY BUENO ___ BUENO ___ REGULAR ___ MALO 5 ¿El capacitador definió claro los contenidos? ___ MUY BUENO ___ BUENO ___ REGULAR ___ MALO 6 ¿Fue participativo el capacitador en la exposición ___ MUY BUENO ___ BUENO ___ REGULAR ___ MALO 7 ¿En las preguntas elaboradas, el capacitador respondió? SI NO
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___ MUY BUENO ___ BUENO ___ REGULAR ___ MALO 8 ¿Como le pareció el ambiente en la capacitación? ___ MUY BUENO ___ BUENO ___ REGULAR ___ MALO 9 ¿Hubo dinámica en la capacitación? ___ MUY BUENO ___ BUENO ___ REGULAR ___ MALO 10 ¿Le parece a usted de suma importancia el tema para su desarrollo en sus actividades? ___ MUY BUENO ___ BUENO ___ REGULAR ___ MALO 11 ¿Cómo el capacitador manejo el tema de (trabajo en equipo, motivación, Recursos Humanos)? ___ MUY BUENO ___ BUENO ___ REGULAR ___ MALO
152
b) Cuestionario de evaluación del clima laboral: Con el objetivo de determinar la forma como el individuo percibe su trabajo, su
desempeño, productividad y satisfacción, se ha creado un modelo de cuestionario
del clima laboral dirigido a al personal del área producción de las empresa Textileras
de San Juan Opico.
153
154
c) Cuadro comparativo de metas: Se ha diseñado un cuadro comparativo de metas, en el cual se detallan las metas
propuestas y las alcanzadas, con el objetivo de llevar un control de los resultados
obtenidos trimestralmente.
REPORTE DE CONTROL DE METAS
NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA :
DEPARTAMENTO:
Mes/Valores Meta propuesta Meta Alcanzada Diferencia
Enero
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
Octubre
Noviembre
Diciembre
OBSERVACIONES__________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________
155
4.2 RESPONSABLES:
Departamento de Recursos Humanos: serán los responsables de cumplir con
la etapa de evaluación y control.
Jefe del Departamento de producción: Quienes proveerán la información
necesaria para identificar los resultados y será el encargado de verificar el
cumplimiento de objetivos de las metas propuestas en el área de producción.
4.3 ANÁLISIS DE RESULTADOS: Con el objetivo de conocer los resultados del la implementación del programa de
motivación, a continuación se detallan los siguientes medios:
a) Comparación de Índice de Rotación anterior con el actual: La comparación del índice de rotación anterior con el actual permitirá a las empresas
Textiles conocer si la implementación del programa de motivación es efectivo para
disminuir el índice actual de rotación de personal.
No de empleados que entran - No de empleados que salen / Total de empleados *
100% = Índice de Rotación Laboral
b) Informe de resultado del Clima Laboral: Los resultados del clima laboral permitirá conocer la satisfacción del empleado hacia
su trabajo y la empresa, mostrando si la implementación del programa de motivación
ha sido efectivo, para motivar al empleado a permanecer mas tiempo en la empresa.
c) Reporte de metas alcanzadas: Este reporte permitirá conocer los resultados de las metas alcanzadas por los
empleados, durante y después de la implementación del programa de motivación, y
156
mostrar que tan efectivo ha sido la implementación del programa para alcanzar los
objetivos del área de producción.
4.4 RETROALIMENTACIÓN A partir de los resultados de la implementación del programa de motivación se podrá
ir mejorando sus imperfecciones, conociendo las interrogantes de las diferentes
etapas, e ir poniendo soluciones o alternativas que permitan cumplir con el objetivo
propuesto.
H. PLAN DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE MOTIVACIÓN En este apartado desarrollamos brevemente aspectos cruciales que hacen al
programa de motivación. Esta sección vendría a ser una sintieses de aspectos a
desarrollar.
1. Objetivo de la Implementación Establecer un programa de motivación para que los empleados se sientan consientes
y motivados al trabajo y consideren que la empresa se preocupara por su bienestar y
superación personal.
2. Responsabilidad e identificación de los involucrados
Gerencia General: Son quienes deben apoyar y aprobar el programa de
motivación.
Personal del RRHH: Encargado de capacitación, organización de reuniones
grupales y evaluación de personal.
Jefe del área de Producción: Colaborar en el clima en la generación de un clima
de trabajo participativo y motivador.
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Empleados del área de producción: Son quienes serán beneficiados con la
implementación del programa de motivación. Ya este vendrá a contribuir a
mejorar su desarrollo humano en el trabajo.
3. Aceptación y aprobación de la propuesta. La propuesta del programa de motivación será presentada a la Gerencia General de
las empresas. Se les plantea el problema que es necesario resolver a trabes del
programa de motivación (el bajo nivel de satisfacción de los empleados y como ello
puede influir en la rotación de personal del área de producción) ya la vez se presenta
los beneficios de dicho programa para la empresa.
Una vez presentada la propuesta a la Gerencia General, se procurara su aprobación
para ser implementada.
I. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES El programa de actividades comprende las etapas en la implementación de la
propuesta; así como el tiempo que se necesita para el desarrollo de cada una de las
actividades.
A continuación se presenta el cronograma de actividades en donde se muestra con
mayor claridad cada una de las etapas y el tiempo que llevara el desarrollo de ellas.
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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Actividades
Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Seminarios Selección del Facilitador Selección del material de apoyo Selección del local Desarrollo logístico Selección de aspirantes Envío de notas de invitación Desarrollo del Seminario Cursos Libres Inicio de cursos Bonos Escogitacion de seleccionados Entrega de bono individual Entrega de bono grupal Entrega de bono por tiempo de servicio Prestaciones Transporte de personal Servicio de alimento Guardería
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J. PRESUPUESTO Mediante la elaboración del presupuesto del programa de motivación se busca una
optimización del recurso con el cual se debe disponer para la ejecución del proyecto;
el presupuesto muestra el total e costos que se incurrirá en la implementación de
dicha herramienta.
PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE MOTIVACIÓN
CONCEPTO PRECIO UNITARIO TOTAL Facilitador (3) $ 100 por seminario $ 300.00 Material de apoyo Para la capacitación (Incluye alquiler de
equipo informativo $ 90.00
Refrigerio $3.00 por persona $ 120.00 SUB-TOTAL $ 510.00 Costos de los cursos
Facilitador(2) $ 200.00 por curso $ 400.00 Alquiler de Centro de computo
40 empleados $ 500.00
Material de apoyo Para la capacitación( incluye folletos) $ 200.00 SUB-TOTAL $ 1,100.00
1. Costos de prestaciones y servicios
Transporte $800.00 mensuales $ 800.00
2.1 Guardería
Alquiler de local $200.00 mensuales $ 200.00 Personal de guardería Directora
1 empleado $ 275.00
Personal de guardería 3 personal niñeras $ 600.00 Mobiliario y equipo Corrales, colchonetas $ 650.00 Papelería Material didáctico $ 100.00 Otros Gastos por imprevisto $ 469.65 SUB-TOTAL $ 3,094.65 TOTAL $ 4,704.65
160
PRESUPUESTOS DE INCENTIVOS FINANCIEROS Se tomo de ejemplo, la empresa CS CENTRAL DE AMÉRICA con 190 empleados. 3. Costos de los Incentivos Financieros
CONCEPTO PRECIO UNITARIO TOTAL Gratificación por tiempo
de servicio
$150.00 por cada cinco años
de prestación de servicio (4
empleados al año)
$ 600.00
Bonos por metas
individuales
Si el personal alcanza la meta
establecida, se le dará el 25%
sobre su sueldo(190
empleados con salario de
$160.00)
$ 7,600.00
Bonos por meta en
grupo
Se le dará un porcentaje de
meta establecida, según
porcentaje alcanzado de meta
( Según tabla de bonos por
meta en, logro de meta de 190
empleados de producción ; 20
supervisores con salario de
$250.00 y 170 operarios con
salario de $160.00)
$ 1,250.00
$ 6,800.00
TOTAL $16,250.00
