Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla · Työturvallisuuskeskus 3 Johdanto Toimivassa työyhteisössä voi olla erilaisia käsityksiä työstä ja sen tekemisen

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla

Julkaisija: Työturvallisuuskeskus TTK, palveluryhmäTyöryhmä: Erika Kähärä, Palvelualojen ammattiliitto PAM ryTanja Lehtoranta, Ammattiliitto Pro Riitta Lehtovirta, Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ryKirsi Mäkinen, Kaupan liitto ryLea Piho, Etelä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojelun vastuualuePäivi Rauramo, Työturvallisuuskeskus TTKAnne Somer, Sivistystyönantajat ryToimittaja: Päivi Rauramo, Työturvallisuuskeskus TTKTaitto: Pen&Pen OyValokuvat: Pixmac, Suomen Kuvapalvelu Oy, 123RF, Lehtikuva Oy Paino: Savion Kirjapaino Oy11., uudistettu painos 2015ISBN 978-951-810-556-8

Sisältö

Johdanto .............................................................3

Työyhteisön toiminta kuntoon...........................4

Oikeudet ja velvollisuudet työssä ......................5

Keskeisiä käsitteitä ............................................6

Epäasiallisen kohtelun tunnusmerkkejä ............7

Käyttäytymis- ja toimintaohjeita työpaikalle ....8

Työsuojeluviranomaisen toiminta ...................11

Työsyrjintä ......................................................12

Säädökset .........................................................15

Lähteet ja lisätietoa ..........................................15

Työturvallisuuskeskus 3

Johdanto

Toimivassa työyhteisössä voi olla erilaisia käsityksiä työstä ja sen tekemisen tavoista. Ongelmiin tartutaan kuitenkin ripeästi. Tois-tuvat ja pitkittyvät ristiriitatilanteet heiken-tävät työilmapiiriä ja työn tuloksellisuutta sekä aiheuttavat haitallista psykososiaalista kuormittumista. Siksi ne edellyttävät perus-teellista selvittämistä ja tarvittaessa toimen-piteitä. Oikeudenmukainen johtaminen ja siihen liittyvä päätöksenteon läpinäkyvyys on epäasiallisen kohtelun ehkäisyn perusta. Toimivassa työyhteisössä varaudutaan ratkai-semaan häiriötilanteet pikaisesti. Käyttäyty-misen tulee olla työpaikalla aikuismaista ja ammatillista.

Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun samoin kuin syrjinnän estäminen on koko työyhteisön, työnantajan ja työntekijöiden yhteinen asia.

Työturvallisuuslain (28 §) mukaan työn-antajan on ryhdyttävä toimiin terveyttä hait-taavan tai vaarantavan häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Työn-tekijän on työturvallisuuslain (18 § 3 mom.) mukaan vältettävä toiseen työntekijään koh-distuvaa terveyttä haittaavaa tai vaarantavaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua.

Tämän julkaisun tarkoituksena on tukea työpaikkoja häirinnän, epäasiallisen kohte-lun ja syrjinnän ehkäisyssä ja käsittelyssä sekä näihin liittyvien toimintamallien ja -ohjeiden laatimisessa. Julkaisussa on mää-ritelty keskeiset käsitteet, tiivistelmä hyvän työkäyttäytymisen periaatteista ja säännöistä sekä toimintaohje epäasiallisen kohtelun varalle. Mukana on kooste niistä toimin-noista ja tilanteista, joita voidaan pitää epä-asiallisena kohteluna tai jotka eivät sitä ole. Julkaisussa käsitellään työnantajan toimintaa epäasiallisen kohtelun selvittämisessä ja poistamisessa. Lisäksi esitellään työsuojeluvi-ranomaisen toimintaa epäasiallisen kohtelun valvonnassa.

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla -julkaisu on suunnattu työpaik-kojen johdolle, esimiehille, henkilöstöhallin-nolle, työsuojelun yhteistoimintahenkilöille, luottamusmiehille ja työntekijöille sekä työ-terveyshuollon ja oppilaitosten käyttöön.

Oppaassa on otettu huomioon 1.1.2015 voimaan tulleen uuden yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain muutokset.

4 Työturvallisuuskeskus

Työyhteisön toiminta kuntoon

Työnantajalla on oikeus organisoida työ, sisäinen toiminta ja muut työjärjestelyt par-haaksi katsomallaan tavalla. Työnantajan edustajat huolehtivat toiminnan sujumisesta. Työyhteisön toiminnassa voi olla erilaisia häiriöitä ja ongelmia, joiden selvittäminen ja ratkaiseminen ovat työnantajan edustajien eli esimiesten vastuulla. Työnantajan onkin huolehdittava siitä, että esimiehillä on riittä-vät valmiudet selviytyä tehtävästään.

Kun työyhteisössä esiintyy ongelmia ja häiriöitä, ne voivat johtua monista tekijöistä: työn määrän, laadun ja aikataulun ongelmis-ta, tiedonkulun ja yhteistyön katkoksista, hävikistä, ylitöistä tai henkilö- ja osaamis-resurssien puutteista. Myös kulttuurien yhteentörmäykset ja erilaiset käsitykset huumorista voivat aiheuttaa ihmissuhdeon-gelmia ja loukkaantumisia työyhteisössä. On-gelmat eivät saisi henkilöityä. Häiriöitä tulee selvittää aina työn näkökulmasta.

Työntekijöillä voi olla erilaisia työtapoja tai näkemyksiä työhön liittyvistä asioista. Erimielisyystilanteissa esimiehen nopea puuttuminen asiaan on välttämätöntä, jotta ristiriita ei aiheuta toiminnalle häiriöitä tai yksilölle ongelmia.

Toimivassa työyhteisössä osataan varau-tua häiriötilanteiden ratkaisemiseen. Käytös-sä voi olla esimerkiksi seuraavia työkaluja:

• työkäyttäytymisen säännöt

• ristiriitojen käsittelyn ja palautteen antamisen periaatteet

• toimintaohjeet häirinnän, epäasiallisen kohtelun, työpaikkakiusaamisen ja syrjinnän varalle

• työyhteisösovittelu.


Oikeudet ja velvollisuudet työssä

Työnantaja

Työnantajan toimivaltaa työpaikalla sääte-levät lait, normit ja hyvät tavat. Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluvat töiden suun-nittelu, tehtävien jakaminen, työn johtami-nen ja valvonta. Työnantaja määrää tehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä menettelytavoista työssä. Työnantajan velvol-lisuus on huolehtia, että esimiehellä työnan-tajan edustajana on riittävät valmiudet sekä edellytykset ristiriitatilanteiden hallintaan ja puheeksi ottamiseen. Työnantajan tulee puuttua ristiriitatilanteisiin mahdollisim-man pian.

• Työnantaja käyttää työpaikalla työn-johto-oikeutta, jonka perusteella hän johtaa ja valvoo alaistensa työtä.

• Työnantajan on kohdeltava työntekijöi-tään tasapuolisesti, ellei poikkeaminen ole perusteltua aseman tai tehtävän perusteella.

• Työnantaja on tarpeellisilla toimen-piteillään velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä.

• Työnantajan on perehdytettävä työnte-kijä työhön ja työpaikan olosuhteisiin.

• Työnantajan on tarkkailtava työtapojen turvallisuutta ja työyhteisön tilaa.

• Työnantajan on tiedon saatuaan ryh-dyttävä toimiin työntekijään kohdistu-van häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun selvittämiseksi ja poistami-seksi.

• Työnantaja ei saa kohdistaa työntekijöi-hin häirintää eikä epäasiallista kohtelua.

• Työnantajalla on oikeus antaa työhön liittyvää konkreettista palautetta työn-tekijälle.

Työntekijä

• Työntekijän on tehtävä työnsä huolelli-sesti työnantajan johdon ja valvonnan alaisena.

• Työntekijällä on velvollisuus toimia annettujen ohjeiden mukaisesti ja asemansa edellyttämällä tavalla.

• Työntekijän on noudatettava työnanta-jan työnjohto-oikeuden puitteissa anta-mia ohjeita, neuvoja ja määräyksiä.

• Työntekijän on vältettävä muihin työn-tekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua työssä.

• Työntekijällä on oikeus tulla tasapuoli-sesti kohdelluksi.

• Työntekijällä on oikeus saada epä-asialliseksi kohteluksi tai häirinnäksi kokemansa asia selvitettäväksi mahdol-lisimman pian.


Keskeisiä käsitteitä

Työturvallisuuslaissa kielletään terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttava häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu. Laissa ei kuitenkaan määritellä näitä käsitteitä. Kaikki työpaikalla esiintyvä kielteinen käyttäytyminen ei ole lain tarkoittamaa terveydelle vaaraa aiheut-tavaa häirintää tai epäasiallista kohtelua.

Epäasiallisena voidaan pitää kaikkea sellaista kielteistä käyttäytymistä työpaikal-la, jota ei voida pitää yleisen hyvän tavan mukaisena. Kyse voi olla kertaluontoisesta tunteenpurkauksesta tai jatkuvasta, syste-maattisesta ja tahallisesta toiminnasta.

Työpaikkakiusaamisella ja henkisellä väkivallalla tarkoitetaan sellaista tilannetta, jossa henkilö joutuu toistuvasti ja pitkään painostavan, loukkaavan tai alistavan käyt-täytymisen kohteeksi. Kyseessä on tapah-tumaketju, jonka kuluessa kiusattu ajautuu puolustuskyvyttömään tilanteeseen. Toimi-jana voi olla työtoveri, esimies, alainen tai ulkopuolinen henkilö, esimerkiksi asiakas. Kuka tahansa työyhteisön jäsen voi joutua kohteeksi.

Häirintänä pidetään työturvallisuus-lain 28 §:n mukaan sellaista epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa

työntekijän terveydelle. Myös seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä kuuluu työturvallisuuslain 28 §:n piiriin. Työnanta-jan velvollisuutena on puuttua ja lopettaa häirintä siitä tiedon saatuaan. Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin häirinnän lopet-tamiseksi ja työntekijän terveys vaarantuu, työnantajaa voidaan syyttää työturvallisuu-den laiminlyömisestä, jopa työturvallisuus-rikoksesta. Mikäli kyseessä on seksuaalinen tai sukupuoleen perustuva häirintä, kyse voi olla myös tasa-arvolain mukaan kielletys-tä syrjinnästä. Lieviä, satunnaisia tilanteita, joissa joku käyttäytyy epäasiallisesti, ei voida nimittää häirinnäksi.

Työsyrjinnällä tarkoitetaan sellaista tilannetta, jossa työnantaja asettaa ilman hyväksyttävää perustetta työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan sellais-ten seikkojen vuoksi, jotka liittyvät hänen henkilökohtaisiin ominaisuuksiinsa, taus-taansa tai yksityiselämäänsä. Työsyrjintään voi syyllistyä työnantaja tai työnantajan edustaja. Syrjivä teko voi kohdistua työpai-kasta ilmoittamiseen, työhönottoon, työteh-täviin tai työoloihin.

Työsyrjintää käsitellään tarkemmin sivulla 12.


Epäasiallisen kohtelun tunnusmerkkejä

Epäasiallista kohtelua ovat sellaiset teot ja vuorovaikutuksen muodot, joissa toinen osapuoli tuntee itsensä ahdistuneeksi, nöy-ryytetyksi tai puolustuskyvyttömäksi.

Työhön ja työn tekemiseen liittyvää epäasiallista kohtelua voi olla

• epäasiallisen työnjohto-oikeuden käyt-täminen

• nöyryyttävien käskyjen antaminen

• sovittujen työehtojen muuttaminen laittomin perustein

• työyhteisön tai tiedonjaon ulkopuolel-le jättäminen

• toistuva perusteeton puuttuminen työntekoon

• toistuva työn mitätöinti

• työn laatu- tai määrävaatimusten perus-teeton muuttaminen.

Vuorovaikutukseen liittyvää epäasial-lista kohtelua voi olla

• uhkailu, fyysinen väkivalta

• yksityisyyden tai kunnian loukkaami-nen

• sukupuolinen häirintä tai ahdistelu

• henkilön aseman, maineen, ominai-suuksien, luonteenpiirteiden, ulkoasun tai yksityiselämän mustamaalaus tai pa-nettelu, väärien tietojen levittäminen, julkinen nöyryyttäminen

• perusteeton terveyden, työkyvyn ja mielenterveyden kyseenalaistaminen.

Epäasiallista kohtelua eivät ole esi-merkiksi seuraavat tilanteet:

• työnantajan työnjohto-oikeuden perus-teella tekemät asialliset päätökset, vaik-ka tämä voidaan kokea epäasialliseksi

• työnantajan työhön liittyvä asiallinen, kriittinenkin palaute

• työnantajan kurinpidolliset toimenpi-teet (esimerkiksi varoitus), kun niihin on ryhdytty asiallisin perustein

• työnantajan määräämä tutkimus työ-kyvyn selvittämisestä sen jälkeen, kun työnantaja on keskustellut työntekijän kanssa työnteossa ilmenevistä ongel-mista

• ihmisten väliset työhön liittyvät näke-myserot ja erimielisyydet, vaikka ne koettaisiinkin loukkaavina

• työhön ja työtehtäviin liittyvä pulmien ja ongelmien yhteinen käsittely.


Käyttäytymis- ja toimintaohjeita työpaikalle

Harva työpaikka välttyy työyhteisön ristirii-tatilanteilta. Työkäyttäytymisen ohjeistuksen tarkoituksena on ohjata asialliseen ja vas-tuulliseen työskentelyyn ja vuorovaikutuk-seen. Siksi työpaikalla on hyvä olla ohjeistus työyhteisön vuorovaikutukseen liittyviin ongelmatilanteisiin, työkäyttäytymiseen tai ristiriitatilanteisiin sekä toimintaohjeita epäasiallisen kohtelun varalle. Ohjeissa ku-vataan tavoiteltava toimintatapa. Ne voidaan valmistella yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Ohjeet koskevat kaikkia työyhteisön jäseniä, ja ne ovat tärkeä osa uuden henki-lön perehdyttämistä. Ohjeiden noudattamat-ta jättäminen tarkoittaa säännön rikkomista tai työvelvoitteen laiminlyöntiä.

Työpaikan käyttäytymisohjeiden laatimi-sessa voidaan hyödyntää seuraavia periaat-teita:

Käyttäytyminen työpaikalla

• Työpaikalla tehdään töitä työnantajan valvonnan alaisena.

• Työssä on pystyttävä asialliseen työs-kentelyyn ja keskusteluun työhön liittyvistä asioista kaikkien kanssa – huolimatta omasta tunnetilasta, toisen henkilöstä, arvomaailmasta tai mielipi-teestä.

• Epäasiallista käyttäytymistä ei pidä hy-väksyä työpaikalla missään muodossa.

• Korjaava tai kriittinen palaute annetaan kahden kesken kasvokkain.

• Keskinäinen luottamus ja arvostus on yhteistyön perusta.

• Työssä noudatetaan hyviä käytöstapoja.

• On kunnioitettava toisen yksityisyyttä. Työpaikalla ei saa käsitellä henkilös-töön kuuluvien yksityiselämään liitty-viä asioita, ellei henkilö itse ota niitä esille.

Toimintaohjeita epäasiallisen kohtelun tilanteisiin

Jos koet joutuneesi epäasiallisesti kohdelluksi, toimi seuraavasti:

• Ilmoita aina ensin sinua epäasiallisesti kohtelevalle henkilölle, että et hyväksy hänen toimintaansa. Täsmennä, mikä hänen toiminnassaan on mielestäsi epäasiallista kohtelua.

• Jos et yksin uskalla ottaa yhteyttä sinua epäasiallisesti kohtelevaan henkilöön

− pyydä luottamusmies, työsuojeluval-tuutettu tai muu työtoveri mukaan ja ilmoita asiasta tämän tukemana

− voit olla yhteydessä työterveyshuol-toon ja keskustella asiasta.

• Jos epäasiallinen kohtelu jatkuu, ilmoita asiasta esimiehellesi.

• Jos epäasiallisesti kohteleva henkilö on esimiehesi,

− ilmoita asiasta esimiehesi esimiehelle. Tällöin ylempi esimies antaa tarvit-tavia ohjeita sekä huolehtii siitä, että epäasiallinen kohtelu loppuu.

• Jos työpaikalla ei ryhdytä toimenpitei-siin asian selvittämiseksi, ota yhteyttä

− työsuojeluviranomaiseen − omaan ammattiliittoosi.

• Voi olla aiheellista kirjata tapahtumat (aika, sisältö, oma ja toisen toiminta) mahdollista jatkokäsittelyä varten.


Käyttäytymis- ja toimintaohjeita työpaikalle

Jos sinua epäillään epäasiallisesta kohtelusta

• kuuntele ja ota vakavasti toisen viesti, vaikka se voi aiheuttaa sinussa tunne-kuohun tai torjuntareaktion

• pyydä toista kertomaan tai tarkenta-maan, mikä käyttäytymisessäsi on ollut epäasiallista kohtelua

• kerro tarvittaessa oma näkemyksesi asiasta

• ole valmis pyytämään anteeksi

• lopeta epäasiallinen käyttäytyminen.

Jos havaitset epäasiallista kohtelua työyhteisössäsi

• puutu tilanteeseen ja kerro tarvittaessa asiasta esimiehelle.

Työnantajan toimintavelvollisuus

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistu-vaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa epäasiallista kohtelua, työnan-tajan on työturvallisuuslain mukaan asiasta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin epäkoh-dan poistamiseksi. Työnantajan velvollisuus puuttua asiaan syntyy silloin, kun hän havait-see tai saa asian tietoonsa. Toimintavelvolli-suus on aina työnantajalla riippumatta siitä, tapahtuuko epäasiallinen kohtelu työnteki-jöiden kesken vai työntekijän ja esimiehen välillä. Työnantajan on tasa-arvolain perus-teella toimittava myös silloin, kun työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai suku-puoleen perustuvan häirinnän kohteeksi. Tällöinkin työnantajan toimintavelvollisuus alkaa, kun hän on saanut tiedon asiasta.

Työnantaja voi saada tiedon epäasial-lisesta kohtelusta muun muassa seu-raavasti:

• työnantajan oman toiminnan tai tark-kailun perusteella

• epäasiallista kohtelua kokeneelta

• luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuu-tetulta, muulta työsuojelun yhteistoi-mintahenkilöltä tai toiselta työyhteisön jäseneltä

• työterveyshuollon kautta henkilön omalla suostumuksella

• kehitys- tai lähtökeskusteluista

• työilmapiirimittauksista.

Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin ja sallii terveyttä haittaavan tai vaarantavan epäasiallisen kohtelun jatkumisen, työnanta-jan edustaja voi syyllistyä rikoslaissa rangais-tavaksi määrättyyn työturvallisuusrikokseen.

Tilanteen selvittäminen ja toimenpiteetTyönantajan on ensin selvitettävä epäasial-liseen kohteluun liittyvät asiat ja ryhdyttävä selvityksen perusteella tarvittaviin toimiin. Tavoitteena on saada epäasiallinen toiminta loppumaan ja muuttaa toiminta jatkoa aja-tellen hyväksyttävälle tasolle. Työnantajan tulee seurata, että vastaisuudessa työpaikalla toimitaan laadittujen sääntöjen ja ohjeiden mukaan.

Koska toimintavelvollisuus on työnanta-jalla, työnantaja päättää selvittämisen tavasta. Työnantajan edustaja voi kutsua asianomai-set osapuoli kerrallaan selvittämään tilannet-ta ja tapauksen kulkua. Keskustelu käydään luottamuksellisesti, ja tarkoituksena on saa-da todellinen tilanne selville. Jos työpaikalla on laadittu käyttäytymisen tai vuorovaiku-tuksen pelisäännöt, työnantajan edustaja voi arvioida, onko tilanteessa käyttäydytty tai toimittu niiden mukaisesti.


Usein on tarkoituksenmukaista, että työn-antaja kutsuu yksittäiskeskustelun jälkeen kummatkin osapuolet yhteiseen kokouk-seen, jossa päätetään, miten osapuolten on käyttäydyttävä työpaikalla jatkossa. Kokouk-sesta on hyvä laatia kirjallinen muistio. Työn-antaja seuraa tilannetta ja puuttuu siihen välittömästi, jos yhdessä sovittuja toimintata-poja ei noudateta.

Työnantajalla on oikeus käyttää tilanteen selvittämisessä työterveyshuoltoa tai sisäisiä ja ulkoisia asiantuntijoita. Työsuojeluvaltuu-tettu ja luottamusmies ovat tyypillisiä työn-tekijän käyttämiä tukihenkilöitä.

Jos työnantajan tietoon on tullut useita epäasiallisen kohtelun tapauksia, työpaikal-la tulee tehdä työturvallisuuslain mukainen vaarojen arviointi. Tällöin tulee selvittää, onko työoloissa sellaisia tekijöitä, jotka altis-tavat epäasialliselle kohtelulle.

Kun työpaikalla on ilmennyt epäasial-lista kohtelua, häirintää tai kiusaamista, on tärkeää, että asia selvitetään ja ratkaistaan oikeudenmukaisella tavalla yhdessä sovi-tun mallin mukaisesti. Mahdolliset taustalla olevat työhön tai työolosuhteisiin liittyvät ongelmat on tärkeää selvittää ja pyrkiä rat-kaisemaan. Onnistunut ratkaisu ja siihen liit-tyvät konkreettiset toimenpiteet vahvistavat luottamusta työyhteisössä. Epäasiallista koh-telua ei saa hyväksyä missään muodossa.

Työyhteisösovittelu

Ristiriidat työyhteisöissä saattavat perus-tua väärinkäsityksiin, huhuihin ja juoruihin. Konfliktit kasvavat monesti suuriin mitta-suhteisiin ja elävät pitkään, koska niihin ei puututa riittävän ajoissa. Väärät tulkinnat ja puhumattomuus ruokkivat tulehtunutta tilannetta.

Työyhteisösovittelu on työpaikoille suunnattu mahdollinen toimintamalli risti-riitatilanteiden ratkaisemiseksi. Sovittelu on sovellus muun muassa rikossovittelussa hyväksi koetusta toimintatavasta.

Sovitteluprosessissa riidan osapuolet jou-tuvat itse ottamaan vastuun omista teoistaan ja sovinnosta. Sovittelija ei ratkaise riitoja osapuolten puolesta vaan mahdollistaa so-vinnon teon. Sovittelija on puolueeton, ja hänen tehtävänsä on auttaa riidan osapuo-lia ratkaisun löytämisessä. Sovittelijana voi toimia esimerkiksi työterveyshuollon am-mattihenkilö tai asiantuntija tai muu ulko-puolinen sovitteluun koulutettu osapuolten hyväksymä henkilö.


Työsuojeluviranomaisen toiminta

Työsuojeluviranomaisten tehtävänä on valvoa työnantajan toimintaa. Häirintää ja epäasiallista kohtelua valvotaan asiakkaan aloitteesta tai viranomaisaloitteisen työpaik-katarkastuksen yhteydessä. Viranomaisaloit-teisessa valvonnassa kuitenkin korostuu häirinnän ennaltaehkäisy.

Työsuojeluviranomainen valvoo, että työnantaja saatuaan tiedon häirinnästä tekee tarvittavat selvittelyt ja toimenpiteet häirin-nän lopettamiseksi. Työsuojeluviranomai-nen arvioi, ovatko työnantajan toimenpiteet riittävät. Valvonnan tavoitteena on, että häi-rintä loppuu työpaikalla ja että työnantajaa

ohjeistetaan toimimaan jatkossa siten, että työpaikalla on häirinnän hallintaan toimivat käytännöt.

Työsuojeluviranomaisen tehtäviin ei kuulu asiakkaan avustaminen työpaikalla tai kon-fliktien sovittelu. Työsuojeluviranomaisen tehtäviin ei myöskään kuulu korvauksen hakeminen koetusta epäasiallisesta koh-telusta. Asiakasaloitteinen valvonta häi-rintätapauksissa hoidetaan ensisijaisesti kirjallisena menettelynä. Yleisneuvontaa annetaan suullisesti.

Työsuojeluviranomainen valvoo myös syrjintää työpaikalla.


Työsyrjintä

Työsyrjintään voi syyllistyä vain työnantaja tai työnantajan edustaja. Syrjintä on kiellet-ty työhön otettaessa, työsuhteen aikana ja työsuhteen päättämistilanteissa. Työnantaja voi myös syyllistyä syrjintään jo ennen työ-hönottoa valintakriteerien asettamisessa tai työpaikkailmoittelussa.

Syrjintä on ihmisten eriarvoista kohtelua jollakin yhdenvertaisuuslaissa tai tasa-arvo-laissa kielletyllä syrjintäperusteella. Yhden-vertaisuuslaissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, ter-veydentila, vammaisuus, seksuaalinen suun-tautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy.

Tasa-arvolaissa on kielletty sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmai-suun perustuva syrjintä.

Kaikilla työnantajilla on lain mukaan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta ja kehittää työoloja ja toimintatapoja, joita nou-datetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilös-töä koskevia ratkaisuja tehtäessä.

Rikoslain 47 luvun 3 §:n mukaan työn-antaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan, on tuo-mittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeu-teen enintään kuudeksi kuukaudeksi.

Kielletystä syrjinnästä ei voi olla kyse, jos työnhakijaan tai työntekijään ei liity mikään laissa tarkoitettu syrjintäperuste. Syrjintä-peruste tulee olla työnantajan tiedossa, ja työnantajan tietoisuuden ja työnantajan menettelyn välillä tulee objektiivisesti arvioiden olla syy-yhteys. Syrjinnästä voi kuitenkin olla kyse, vaikka työnantajalla ei ole ollut syrjivää tarkoitusta. Työnantajan toiminnan motiivi voi olla esimerkiksi talou-delliset seikat.

Syrjintä voi olla:

• välitöntä, jolloin henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan tai on kohdeltu tai kohdel-taisiin vastaavassa tilanteessa.

− Esimerkiksi ulkomaalaiselle makse-taan ilman hyväksyttävää syytä pie-nempää palkkaa kuin suomalaiselle työntekijälle tai irtisanominen koh-distetaan pelkästään iän perusteella.

• välillistä, jolloin tasapuoliselta näyttävä säännös, peruste tai käytäntö johtaa sii-hen, että henkilö joutuu erityisen epä-edulliseen asemaan muihin nähden.

− Esimerkiksi maahanmuuttajaa ei palkata työhön, koska työnhakijoilta edellytetään täydellistä suomen kie-len taitoa, vaikka työstä suoriutumi-nen ei sitä edellytä.

• häirintää, kuten loukkaamistarkoituk-sessa esitetyt rasistiset tai seksuaalivä-hemmistöjä koskevat vitsit tai nimittely taikka halventava tai nöyryyttävä käyttäytyminen. Häirinnän tulee olla suhteellisen vakavaa siten, että syntyy uhkaava, vihamielinen, halventava, nöy-ryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri.

− Häirintään voi syyllistyä sekä työn-antaja että työntekijä, mutta työsuo-jeluviranomaisen valvonta kohdistuu vain työnantajan toimintaan.

• ohje tai käsky syrjiä jotakuta. − Esimerkiksi työnantaja kieltää alais-taan palkkaamasta vammaista hen-kilöä.

• läheissyrjintää, jolloin henkilö asete-taan epäedullisempaan asemaan hänen läheistään koskevan tosiseikan vuoksi.

− Työntekijä asetetaan eri asemaan sen vuoksi, että hänen lapsensa on esim. vammainen tai hänen läheinen ystä-vänsä tunnustaa tiettyä uskontoa.


Työsyrjintä

• oletussyrjintää, jolloin syrjintä perus-tuu olettamaan, joka ei välttämättä pidä paikkaansa. Henkilö asetetaan esimerkiksi eri asemaan sen vuoksi, että hänen oletetaan kuuluvan seksuaa-livähemmistöön tai tunnustavan tiettyä uskontoa.

− Syrjintä perustuu tällöin olettamaan, joka ei välttämättä pidä paikkaansa.

• moniperusteista tai risteävää, jolloin henkilöä syrjitään usean syrjintäpe-rusteen vuoksi samanaikaisesti tai eri tilanteissa eri syrjintäperustein.

• vammaisia henkilöitä koskevaa koh-tuullisten mukautusten epäämistä.

Kiellettyä on myös epäedullisen kohtelun tai seurausten kohdistaminen henkilöön, joka ryhtyy tai osallistuu toimiin yhdenver-taisuuden turvaamiseksi. Tämä ns. vastatoi-mien kielto tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työnantaja ei saa tiukentaa huomattavasti työntekijän työsuorituksen valvontaa työnte-kijän otettua yhteyttä työsuojeluviranomai-seen syrjintäepäilyn takia.

Epäsuotuisa asema tarkoittaa, että työn-antaja tai tämän edustaja on teoillaan tai laiminlyönneillään aiheuttanut sen, että työntekijä on jonkin edun, velvollisuuden, toimenpiteen, valintaperusteen tms. suhteen joutunut objektiivisesti arvioiden huonom-paan asemaan muihin häneen verrattaviin työntekijöihin tai vastaavassa asemassa työ-markkinoilla yleisesti hyväksyttyyn ja tavan-omaiseen menettelyyn nähden. Syrjintään kuuluu siis tietty vertailuasema.

Syrjinnän määritelmään liittyy kiinteästi säännökset siitä, milloin erilainen kohtelu on hyväksyttävää. Kiellettynä syrjintänä ei pidetä syrjintäperusteeseen liittyvää erilaista kohtelua, jos työnantaja voi esittää erilaisel-le kohtelulle yhdenvertaisuuslain 12 §:ssä säädetyn oikeuttamisperusteen. Tällöin eri-

laisen kohtelun tulee perustua työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin to-dellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin.

Lisäksi oikeuttamisperusteelta edelly-tetään, että erilaisen kohtelun perusteena oleva tavoite on oikeutettu ja ne keinot, joilla erilainen kohtelu toteutetaan, ovat oikeasuhteisia tavoitteeseen nähden. Työso-pimuslain 2 luvun 2 §:n mukaan työntekijöi-den eri asemaan asettamisen tulee perustua hyväksyttävään perusteeseen. Esimerkiksi seurakunnan työntekijältä voidaan vaatia tiettyä uskonnollista vakaumusta, jos työteh-tävät sisältävät osallistumista uskonnollisiin toimituksiin.


Yhdenvertaisuusvaltuutettu ja tasa-arvovaltuutettu

Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi antaa yhden-vertaisuuslakiin liittyen yleisiä suosituksia syrjinnän ehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuu-den edistämiseksi työpaikalla sekä avustaa työpaikkoja yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisessa. Lisäksi valtuutettu voi avustaa syrjinnän uhriksi joutuneita näiden tekemiä syrjintävalituksia tutkittaessa.

Tasa-arvovaltuutettu valvoo naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain noudattamista. Tasa-arvovaltuutettu antaa ohjeita ja neuvoja tasa-arvolakiin liittyvistä kysymyksistä.

Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjintänä ei pidetä myöskään ikään tai asuinpaikkaan perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työmarkkinoita koskeva oikeu-tettu tavoite tai erilainen kohtelu johtuu eläke- tai työttömyysetuuksien saamiseksi vahvistetuista ikärajoista. Syrjintänä ei pide-tä myöskään yhdenvertaisuussuunnitelman mukaista menettelyä, jolla pyritään yhden-vertaisuuslain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä. Yhdenvertaisuussuunnitelma tulee olla laadittuna säännöllisesti vähin-tään 30 työntekijää työllistävillä työpaikoilla 1.1.2017 mennessä.

Myös positiivinen erityiskohtelu voi olla sallittua, jos tavoitteena on tosiasiallisen yh-denvertaisuuden saavuttaminen. Esimerkiksi se, että vammaisille tarjotaan jokin etuus työpaikalla tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi, ei ole muiden työntekijöi-den syrjintää.

Työnantajan on pyynnöstä viipymättä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteluista vammaiselle, joka katsoo koh-tuullisten mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi työtä tai virkaa hakies-saan tai työ- tai virkasuhteessa.

Toimintaohje mahdollisessa työsyrjintätapauksessa

• Vaadi tapaukseen liittyvät perustelut.

• Ellet saa perusteluja tai perustelut eivät ole mielestäsi oikeat, ota yhteyttä työ-suojeluviranomaisiin tai omaan ammat-tiliittoosi.


Säädökset

Työturvallisuuslaki (738/2002)

Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (44/2006)

Työterveyshuoltolaki (1383/2001)

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986, muutokset 1329/2014)

Lähteet ja lisätietoa

www.ttk.fi

www.tyosuojelu.fi

Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun valvontaohje (STM 1841/2010)

Yhdenvertaisuuslaki (1347/2014)

Työsopimuslaki (55/2001)

Rikoslaki (39/1889)

Ohje työsyrjinnän valvonnasta (STM 3025/2011)

Suomen sovittelufoorumi ry

www.sovittelu.com/ tyoyhteisosovittelu

http://www.ttk.fi

http://www.tyosuojelu.fi

http://www.sovittelu.com/

Työturvallisuuskeskus, p. 09 616 261, www.ttk.fi

Kans

ikuv

a: P

ixm

ac

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla

Tämän julkaisun tarkoituksena on tukea työpaikkoja häirinnän, epäasiallisen kohtelun ja syrjinnän ehkäisyssä ja käsittelyssä sekä näihin liittyvien toimintamallien ja -ohjeiden laatimisessa. Julkaisussa on määritelty kes-keiset käsitteet, tiivistelmä hyvän työkäyt-täytymisen periaatteista ja säännöistä sekä toimintaohje epäasiallisen kohtelun varalle. Mukana on esimerkkejä niistä toiminnoista ja tilanteista, joita voidaan pitää epäasial-lisena kohteluna tai jotka eivät sitä ole. Jul-kaisussa käsitellään työnantajan toimintaa epäasiallisen kohtelun selvittämisessä ja poistamisessa. Lisäksi esitellään työsuojelu-viranomaisen toimintaa epäasiallisen koh-telun valvonnassa.

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla -julkaisu on suunnattu työpaik-kojen johdolle, esimiehille, henkilöstöhallin-nolle, työsuojelun yhteistoimintahenkilöille, luottamusmiehille ja työntekijöille sekä työ-terveyshuollon ja oppilaitosten käyttöön.

Documents

Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely työpaikalla · Työturvallisuuskeskus 3 Johdanto Toimivassa työyhteisössä voi olla erilaisia käsityksiä työstä ja sen tekemisen