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Epuisement professionnel ou burn out
Le 13 mai 2009, à l’initiative du Clic des 3 cantons
Patricia Pillet [email protected]
Yves Abonnat [email protected]
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plan
Définitions Les symptômes Approches théoriques
développement psycho-dynamique: Ch.Dejours Santé au travail: Ph.Davezies
Les enquêtes Que faire ? Bibliographie et annexes
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Les enjeux de la question
La santé des salariés
La qualité du travail réalisé au bénéfice des usagers
Une dimension économique certaine
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Définition du dictionnaire de l’épuisement
Perte d’une capacité ou d’une ressource Perte de force ou de l’énergie vitale
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1ère définition de l’épuisement professionnel
C’est le résultat d’un processus dont les facteurs causaux sont professionnels
C’est l’aboutissement de l’usure professionnelle
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Freudenberger, le burn out
En 1974, Herbert J. Freudenberger,
un psychothérapeute et psychiatre américain, fait une
description détaillée: « un état de fatigue ou de frustration résultant du dévouement à une cause, à un mode de vie ou à une relation qui n’a pas donné les bénéfices escomptés »
dans le champ des études sur le stress
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Freudenberger
« Je me suis rendu compte, au cours de mon exercice quotidien, que les gens sont parfois victimes d’incendie tout comme les immeubles: sous l’effet de la tension produite par notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte »
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Le burn out selon Maslach
au début des années 80, Christina Maslach, chercheuse en psychologie sociale établit les MBI ou Maslach Burn-out Inventory, un test permettant de mesurer l’épuisement professionnel.
Qui s’adresse à des soignants B-O. = ce que mesure le MBI ?
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Épuisement professionnel ou BO ? L’extension des études a montré qu’il ne
s’agissait pas d’un « syndrome de métier » , spécifique aux soignants,
ni même d’un syndrome (tentatives pour rendre compte du vécu) épuisement émotionnel, désinvestissement du relationnel personnalisé dégradation du sentiment d’accomplissement
professionnel
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B-O suite
Les symptômes sont polymorphes, singuliers en lien avec la personnalité
Mais leur contagiosité conduisait à aller voir du côté du collectif de travail
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Épuisement professionnel ou fatigue dépassée ? Ce n’est pas le dépassement d’un seuil
physiologique Ce n’est pas la fatigue:
Absence de récupération par le repos- réapparition dès la reprise
L’épuisement professionnel ne concerne que l’activité professionnelle, voire même la capacité d’empathie dans les métiers d’aide
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Les symptômes (processus) spirale dangereuse…
Baisse de la tolérance aux contrariétés,
Affects de peur ou de terreur à l’idée de retourner au travail,
phobies d’évitement des lieux, cauchemars répétitifs à thématique professionnelle
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Pour soi et pour les autres.
Attitudes défensives ( mise à l’abri de l’impact émotionnel) désinvestissement, retrait, pseudo activisme, baisse de l’efficacité
professionnelle
atteinte cognitive (concentration, logique, désorganisation du discours…)
Puis le tableau « typique» du burn-out: épuisement des capacités émotionnelles perte d’intérêt et de sympathie pour la personne qu’on aide, perte de l’estime de soi.( désarroi identitaire), perte inhabituelle des repères moraux : le bien/le mal, le vrai/le faux, le
juste/l’injuste
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Pour soi et pour les autres.
perte de sens du travail perte d’espoir La relation d’aide devient un fardeau
Le care (humanité des soins) Le cure (efficacité technique)
Importance de l’éthique Prévention de la maltraitance
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Autres termes, autres situations Souffrance au travail +++
drame vécu Violence au travail Stress au travail Malaise au travail Conflit au travail Dépression Vieillissement au travail Usure professionnelle Suicide au travail
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Quelques indicateurs de souffrance au travail Le nombre des arrêts de travail, l’ absentéisme
Le turn over, (démission, mutations)
La consommation de psychotropes et de produits psycho-actifs de somnifères anti-inflammatoires
La consommation médicale (globale, psychiatres et kinésithérapeutes)
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Les apports de la psychodynamique du travail
Les travaux de Christophe DEJOURS Les apports de la psycho-dynamique du travail sont
essentiels car ils proposent un cadre d’analyse. On ne parle pas de stress mais de souffrance au
travail La PDT s’appuie sur 3 théories :
la théorie sur le sujet
la théorie sur le travail
la théorie sur la société
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La PDT: le sujet
tout individu cherche à s’accomplir et à relever des défis en mobilisant son intelligence pratique et son inventivité.
Le travail nous permet de révéler d’autres potentialités et donc de nous accomplir.
Le travail devient alors l’instrument privilégié dans la construction du sens et de l’identité.
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La PDT: le travail
La théorie sur le travail s’est beaucoup inspirée des découvertes de l’ergonomie pour laquelle le travail n’est jamais une simple exécution technique.
Il y a toujours une différence entre le travail prescrit et le travail réel ouvrant ainsi un espace d’ajustement qui signe la résistance au réel.
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La PDT: la société
La théorie sur la société fait référence au regard de l’autre dans la construction de l’identité. (appartenance au groupe)
mais la personne a besoin de singularité et a toujours l’espoir de faire progresser les normes et d’apporter sa contribution à l’organisation.
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La reconnaissance
Le jugement de beauté, exprimé par les pairs
Le jugement d’utilité, porté par la hiérarchie
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Philippe Davezies, chercheur Lyon, université Claude BERNARD
Souffrance et violence au travail
Phénomène qui explose, par le fait de transformations profondes dans le monde du travail, les formes d’atteinte à la santé changent.
Les enjeux de santé : un défi : construire des modalités pour faire face à ces nouvelles situations
http://philippe.davezies.free.fr/welcome/index.php
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serviciarisation
L’organisation actuelle : adaptation permanente de l’activité à un environnement changeant.
La performance, c’est l’adaptation à la demande, aux marchés, le pilotage par l’aval:
la SERVICIARISATION.( relation client –fournisseur)
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Débrouillez vous Il n’est plus possible de prescrire le travail dans le
détail. L’organisateur se mue en manager : autrefois, la
hiérarchie était issue du métier, maintenant, il y a un éloignement des hiérarchies des modalités d’exécution du travail
Les salariés assument la responsabilité d’une part croissante de l’organisation du travail avec plus d’ autonomie, d’initiative pour faire face à l’imprévu
Le nouveau principe : DEBROUILLEZ VOUS
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Pourquoi ça ne marche pas ?
Les évolutions potentiellement positives : faire appel à l’intelligence des salariés. un contenu relationnel plus important.
Des effets favorables sont attendus et ce n’est pas le cas : POURQUOI ?
Les perspectives d’accomplissement personnel miroitées et l’absence d’accomplissement =) SOUFFRANCE
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Intensification En fait, on observe une dégradation de la qualité
par l’intensification. UNE ILLUSION est de penser que
l’intensification est simplement de faire la même chose plus vite.
Le meilleur indicateur de la charge de travail , c’est le resserrement de l’activité sur les objectifs prioritaires ( et cela entraîne une dégradation de la prestation)
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L’ enjeu de la qualité
Pour les salariés, c’est le travail bien fait , selon les normes du métier
Pour la hiérarchie, ce peut être le juste nécessaire pour répondre aux lois du marché du moment
La procédurisation Le risque : la dissimulation
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Enquête PRESS – NEXT ( Europe)enquête aide soignants infirmières Le salaire / besoins financiers
Le soutien psychologique Les conditions physiques de travail La possibilité de donner des soins adéquat Les perspectives professionnelles Le temps de chevauchement pour les
transmissions L’utilisation des compétences
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Enquête PRESS – NEXT ( France) Afin de réduire la fréquence des départs prématurés des aides soignants et infirmiers comme des médecins, et leur burn out, il est important de promouvoir: Le travail multidisciplinaire Le temps de concertation Des transmissions sectorisées Le tutorat entre les plus expérimentées et les novices de
chaque métier Des aménagements architecturaux qui facilitent de travail
multidisciplinaire Une organisation réfléchie de façon systématique pour
faciliter la qualité des soins La réduction des horaires extensifs et des changements
de jours de travail impromptus
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Enquête sociologiqueQuelles sont les améliorations
majeures à apporter pour modifier la situation sanitaire des salariés ?
l’amélioration des relations salariés employeurs (23,6 %) la reconnaissance des salariés, la liberté décisionnelle, la
participation (23,6 %) l’adaptation de l’organisation du travail ( cadences) (11,
8%) Amélioration du rôle du CHSCT et des syndicats (7,7 %)
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Le management autoritaire est coûteux pour la santé des salariéscomparaison d’entreprises à gestion participative et autoritaire Plus de souffrance au travail Plus d’AT Plus de MP Coût des AT (+ 45 %) Conso de médocs (+ 23 %)
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Quelques rappels juridiques
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L’entreprise n’est pas le far-west
Les dispositions du code civil, du travail et pénal se réfèrent à des principes: de respect de la dignité des personnes, de respect du droit des personnes et des libertés
individuelles dans l’entreprise. de loyauté dans l’exécution des contrats,
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Obligations de l’employeur L. 122-51 : mission générale de prévention de
l’employeur.
L 230-2 :
protection de la santé physique et mentale des
salariés
planification de la prévention dans un ensemble
cohérent intégrant technique, organisation du travail,
conditions de travail, relations sociales, influence des
facteurs ambiants.
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L. 236-2 : mission du CHSCT : contribue à la protection
de la santé physique et mentale des salariés et propose
des actions de prévention.
L. 241-10-1 : médecin du travail : mutations,
transformations de postes : rôle élargi à la santé mentale.
L. 422-1-1 : rôle des DP : procédure d ’alerte : atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles
à la santé physique et mentale
L. 122-34 : le règlement intérieur mentionne
l ’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.
Prévention et Réglementation
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Que faire ?
Re-construire des capacités collectives d’expression, de discussion et d’affirmation du point de vue du travail
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Que faire ?Du point de vue de la pratique professionnelle Re-considérer la mise en œuvre du projet
personnalisé Promouvoir une approche positive du travail Innover, réfléchir à des pratiques alternatives
S’ouvrir à l’externe … et à l’interne Travailler en partenariat et en réseau Développer l’identité institutionnelle et la « culture
d’entreprise »
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Que faire ?Du point de vue institutionnel Continuer à se former Développer l’analyse de pratiques Reconnaître les qualifications et les compétences de
chacun Favoriser la mobilité professionnelle
Garantir la santé au travail de manière formelle Prendre en compte la pénibilité du travail Concilier vie familiale et vie professionnelle
39
Merci de votre écoute et de votre patience
Patricia PILLET et Yves ABONNAT
40
Bibliographie 1
Davezies Philippe: l’épuisement professionnel : le burn out , Santé et travail, 3,45,1992 Freudenberger H.J. : le stress et le syndrome d’épuisement professionnel: leurs
implication sur le lieu de travail , encyclopédie de santé et sécurité au travail, 1995 ? Canoui Pierre : approche de la souffrance des soignants par l’analyse du concept de
l’épuisement professionnel, le burn out; Considérations psychologiques ethiques en réanimation pédiatrique, thèse 1996
Vanier Carol: l’épuisement professionnel: un phénomène complexe et controversé, colloque 2002, Montréal
Josse Evelyne, le burn-in et le burn-out, 2008 Vaquin- Villeminay C.:prévalence du burn out en médecine générale, thèse de
médecine, 2007, Paris 5 Douguet F. et Munoz J.:Santé au travail et travail de santé: éditions de l’école
des hautes études en santé publique, 2008. Fouchard J.L : de la motivation à l’érosion, l’usure professionnelle, les cahiers de
l’actif n° 296/297
41
Bibliographie 2 Terrasse S., Corten Ph., Brackelaire C., From L., Hashemi Z., Verbanck P.
Lien entre le Burn-Out et les troubles dépressifs J.J.Hurell, L.R.Murphy, S.L. Sauter, L.Levi: la santé mentale,
encyclopédie de sécurité et de santé au travail, Anderson M.: La psychodynamique du travail et le paradigme du
stress: une saine utile complémentarité en faveur du développement des connaissances dans le champ de la santé au travail, revue santé mentale au Québec, 2004, 29, 261-280
Ramaud D., Journal d’un médecin du travail, 2006 Molinier P. la psychodynamique du travail, 61, journées nationales du
CEFIEC, 12 mai 2006 Terrasse S., Corten Ph., Brackelaire C., From L., Hashemi Z.,
Verbanck P.: Lien entre le Burn-Out et les troubles dépressifs Galam E. L’épuisement professionnel des médecins libéraux
franciliens, témoignages analyses perspectives,URLM, Ile de France,Juin 2007
42
Bibliographie 3
Munoz J. et Guiol P., Management des entreprises et santé des salariés, 2009
Souffrances et précarité du travail. Paroles de médecin du travail, 1994
Paulhan P. et Bourgeois M.: stress et coping, les stratégies d’ajustement à l’adversité, 1995, PUF
Dejours Ch.: souffrance en France, 1998, Seuil Dejours Ch, travail, usure mentale, 1980, Le Centurion Durand C. le travail enchaîné, 1978, Seuil Aubert N. et de Gaulejac V., le coût de l’excellence, 1991, Seuil Leymann, Mobbing, 1996, seuil Molinier P. les enjeux psychiques du travail , Payot, 2008 Guihot-Bailly, Guillet D.,psychopathologie et psychodynamique du
travail , EMC 2005
43
Bibliographie 4
Grébot E., Stress et burn out au travail, éditions d’organisation, 2008
Brandého D., Usure dans l’institution, ENSP, 2000 Pezet V., Villatte R., Logeay P., De l’usure à l’identité
professionnelle, TSA éditions, 2ème édition, 2000 Les grands dossiers des Sciences Humaines n°12 (sept., oct.,
nov. 2008) : « Malaise au travail » ANAESM : les recommandations concernant la bien traitance
(juillet 2008) Les cahiers de l’Actif n° 388/389 : « Usure des travailleurs
sociaux et épreuves de professionnalité » V.de GAULEGAC, la société malade de la gestion, coll. Points,
2009
44
annexes
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Approches théoriques du stress et de la souffrance psychique au travail (adapté de la synthèse de M. Vezina dans: « Stress au travail. Coll. OCTARES. 2002 ») Maslow: besoins recherchés par l’individu dans le travail: de la
survie à la possibilité d’épanouissement et de dépassement de soi
Approche physiologique (modèle de Hans Selye): plausibilité des effets biologiques à long terme
Approche transactionnelle: représentation et coping. Accès au thérapies cognitivo-comportementales
Approche causaliste: primauté à l’environnement objectif.
2 modèles considérés aujourd’hui comme complémentaires: celui de Karasek et celui de Siegrist
Approche de la psychodynamique du travail: Ch. Dejours
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Le GHQ 28
Général Health Questionnary
http://www.outcomerea.org/Voir-document/234-Questionnaire-de-sante-GHQ-28.html?format=raw&tmpl=component
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Echelle HAD(Hospital Anxiété et Dépression scale)
Test d’anxiété et de dépression
http://www.medecine-et-sante.com/calculsettests/angoissedepression.html
http://www.echelles-psychiatrie.com/pdf/echelle-had.pdf
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BO et dépression
un peu plus de la moitié des patients en Burn-Out avancé ont des troubles dépressifs
Quand le BO est sévère, le syndrome dépressif est là
La dépression est liée à l’ épuisement prof. et à la dépersionnalisation
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Autres modèles de questionnaires de santé au travail Karasek
- la demande psychologique (contraintes liées à l’exécution de la tâche, quantité, complexité, temps, etc.)
- la latitude décisionnelle (contrôle que l’on a sur son travail et utilisation des compétences)
+ le soutien social
Siegrist, le modèle de Siegrist est basé sur le déséquilibre Efforts / Récompense. Les efforts sont de deux sources : extrinsèque (exigence physique et psychologique du
travail) intrinsèque (facteurs d’investissement dans le travail
propres à la personnalité de l’individu). Les récompenses sont de trois sortes :
estime reçue, salaire, évolution professionnelle.
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Définitions du burn out
la définition donnée par Freudenberger :
« un état de fatigue ou de frustration résultant du dévouement à une cause, à un mode de vie ou à une relation qui n’a pas donné les bénéfices escomptés »
celle de Maslach : « un syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement personnel qui apparaît chez les individus impliqués professionnellement auprès d’autrui »
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http://www.medsyn.fr/perso/g.perrin/cyberdoc/doc/TestMaslach.htmhttp://www.aapml.fr/dl.php?f=39
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État de stress: « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a des ressources pour y faire face »
Une définition simple du stress : « la peur de ne pas y arriver »
Le stress(définition de l’agence européenne pour la santé et la sécurité de Bilbao)
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Nouvelles souffrances, nouvelles violences ?
Augmentation des conduites délictueuses Vols, vandalisme, détournements de clientèle, actes
médico-légaux avec violence,( y compris les séquestrations de patrons,…)
Pathologie mentale post traumatique, conséquences des agressions antérieures
Les pathologies de surcharge l’activisme, le Karôshi ( > 70h /semaine)
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Les lésions par hyper-sollicitation : les TMS avec la répression psychique pour faire face à l’intensification du travail
Le syndrome déficitaire en secteur Troubles de la cognition dans la vie professionnelle Troubles du raisonnement, du jugement Troubles mnésiques
Les états confusionnels Diffusion des troubles à l’ensemble du fonctionnement
psychique
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Enquêtes travail santé conditions de travail
ESTEV 1990 Enquête santé travail vieillissement SUMER 2003 INSEE 2002
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Enquête SUMER 2003outil d’évaluation des risques professionnels 50000 salariés, 1700 médecins du travail 1 salarié /6 estime être l’objet de
comportements hostiles dans le cadre de son travail Ignorance – mépris Déni de reconnaissance du travail Atteinte à la dignité
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Les facteurs psychosociaux au travail http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2005.05-22.1_v3.pdf
Evaluation par le questionnaire de Karasek permet de faire un lien entre le vécu du travail et
le risque que le travail fait courir à la santé http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2005.05-22.1_v3.pdf
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20 variables portant sur Les contraintes physiques Les horaires atypiques Les contraintes de rythme de travail Le manque de marge de manœuvre Les tensions avec le public
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La demande psychologique
9 questions sur: Rapidité, intensité, manque de temps Quantité, ordres contradictoires, concentration Morcellement, imprévisibilité, dépendance vis-à-
vis des autres
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La latitude décisionnelle
9 questions sur: Prise de décision, liberté d’organisation, marges
de manœuvre Diversité des tâches, utilisation des compétences Développement des connaissances,
compétences, créativité
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Le soutien social
8 questions sur: L’aide des supérieurs dans le travail L’aide des collègues Les attitudes amicales des supérieurs Les attitudes amicales des collègues
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5 familles de salariés se dégagent Les cols blancs (36 %)
Durée longue, travail assis, morcelé) Les contraints ( 17%)
Contraintes organisationnelles, manque d’autonomie Les travailleurs de force ( 27 %)
Contraintes physiques, intempéries Les obligés du public ( 15 %)
Problèmes relationnels avec le public, les clients, les usagers Les Zolas ( 6%)
Contraintes physiques, organisationnelles, de rythme, manque d’autonomie
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Le job strain
= forte demande + faible latitude Aggravé par le manque de soutien social Prédictif d’accidents cardiovasculaires,
dépressions et TMS
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Corrélation entre stress, insatisfaction au travail et sentiment de responsabilité en cas d’erreur
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Les cols blancs: leur demande psychologique est moyenne et leur latitude décisionnelle élevée;
les situations de job-strain les moins fréquentes Les obligés du public: sont plus souvent exposés
au job strain Le stéréotype du dur labeur n’est pas caduc
( 1 salarié/3) À la pénibilité physique s’ajoutent désormais les
contraintes organisationnelles et une importante exposition aux risques psychosociaux
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Enquête INSEE 2003 santé mentale et activité professionnelle 11500 salariés Prévalence de la dépressivité = 11 % Variable selon les catégories sociales et les
secteurs d’activité, le sexe L’aide insuffisante pour mener à bien sa
tache est systématiquement retrouvée
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ESTEV 1990
Quel que soit l’âge, la souffrance psychique est associée à La perception globale d’un manque de moyens
pour faire un travail de qualité La monotonie du travail L’impossibilité de choisir soi–même la façon de
procéder dans son travail
