Embed Size (px)
Citation preview
i
Escuela de Graduados en Educación
Elementos de diseño instruccional y tecnológicos para la capacitación
virtual
Tesis que para obtener el grado de:
Maestría en Tecnología Educativa
presenta:
Gisela Edith Vallejo de la Cruz
Asesor titular:
Dr. Manuel Morales Salazar
Asesor tutor:
MTE. Gilberto Eduardo Hazas García
Monterrey, Nuevo León México Diciembre 2014
ii
Dedicatorias y Agradecimientos
A todos aquellos que algún momento de este proceso compartieron conocimientos,
experiencias y palabras de aliento para que pudiera culminar este trabajo. Pero por
encima de todo a las dos personas que de no haber estado presentes difícilmente estaría
escribiendo estas palabras:
A Sebastián por tu eterno apoyo y amor incondicional porque sin ellos las noches
en vela no hubieran sido posibles.
A mi asesor el Mtro. Gilberto Eduardo Hazas García por su motivación para que
pudiera alcanzar mi objetivo.
iii
Elementos de diseño instruccional y tecnológicos para la capacitación
virtual
Resumen
El objetivo de esta investigación se fundamenta en analizar los elementos de diseño
instruccional y tecnológicos que se toman en cuenta para implantar la capacitación en la
modalidad virtual dentro de la empresa. La pregunta de investigación fue ¿Cuáles son
los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que deben ser considerados en la
capacitación virtual en la empresa? La metodología empleada fue la cualitativa, con
estudio de casos múltiples, con instrumentos a través de la entrevista semiestructurada y
el cuestionario, obteniendo resultados que permitieron descubrir cuáles son los
elementos instruccionales y tecnológicos que toma en cuenta el personal encargado del
diseño de cursos de capacitación en la modalidad virtual, como son: los destinatarios, los
objetivos de aprendizaje y los contenidos, con respecto a los objetivos generalmente los
diseñadores instruccionales se basan en la taxonomía de Bloom; y tanto éstos como los
contenidos que se formulan son del tipo conceptual, procedimental y actitudinal; de
igual forma, la estructura de los contenidos se realiza según el tipo y extensión de la
información, en módulos, unidades y temas, principalmente en el orden enunciado.
Otros elementos son las estrategias, los recursos humanos y tecnológicos, de las
primeras se encontró que el e-learning es el que más se utiliza en la empresa como
modalidad de capacitación a distancia, seguido del b-learning y del m-learning. Un
elemento más es el tiempo el tiempo de producción tanto de contenidos como de los
recursos, el cual tiene mayor impacto en los resultados en comparación al de
implementación. Finalmente, la evaluación continua es la de mayor presencia como
elemento de diseño instruccional, ya que al ser la estrategia de autoestudio la que más se
implementa, resulta indispensable dar la oportunidad al destinatario de verificar por sí
mismo la comprensión de los conceptos. Con respecto a los elementos tecnológicos, los
criterios para que se incorporen al diseño de la capacitación virtual son el costo, la
interacción que puede mantener el usuario y la usabilidad, elementos que los diseñadores
instruccionales consideran mucho antes que cualquier otro elemento pedagógico o
instruccional.
iv
Índice de contenidos
Dedicatorias y Agradecimientos ........................................................................................ ii
Resumen ............................................................................................................................ iii
Índice de contenidos ......................................................................................................... iv
Índice de tablas y figuras .................................................................................................. vi
Introducción ..................................................................................................................... vii
Capítulo 1 Planteamiento del problema ............................................................................. 1
1.1. Antecedentes ........................................................................................................... 1
1.2. Definición del problema ......................................................................................... 5
1.3. Preguntas de investigación ...................................................................................... 7
1.4. Objetivo general ...................................................................................................... 8
1.4.1. Objetivos específicos ....................................................................................... 8
1.5. Justificación ............................................................................................................ 9
1.6. Beneficios esperados ............................................................................................. 11
1.7. Delimitación y limitaciones de la investigación ................................................... 11
Capítulo 2 Marco Teórico ................................................................................................ 14
2.1. Educación a distancia ............................................................................................ 14
2.2. Capacitación .......................................................................................................... 17
2.3. E-learning .............................................................................................................. 20
2.4. Diseño Instruccional ............................................................................................. 29
2.5. Modelos de diseño instruccional ........................................................................... 32
2.5.1. Modelo instruccional de Dick y Carey .......................................................... 33
2.5.2. Modelo instruccional de Robert Gagné ......................................................... 35
2.5.3. Modelo instruccional ASSURE ..................................................................... 37
2.5.4. Modelo instruccional ADDIE ........................................................................ 38
v
2.5.5. Modelo de los Procedimientos de Interservicios para el Desarrollo de
Sistemas Instruccionales .......................................................................................... 40
2.6. Tecnologías de la Información y la Comunicación .............................................. 45
2.7. Sistemas de Gestión del Aprendizaje .................................................................... 47
2.8. Sistema de Administración de Contenidos de Aprendizaje .................................. 48
Capítulo 3 Metodología ................................................................................................... 53
3.1 Diseño de investigación .................................................................................... 54
3.2. Población y muestra .............................................................................................. 60
3.3. Instrumentos de Investigación .............................................................................. 61
3.4. Procedimiento ....................................................................................................... 62
3.5. Cómo se analizaron los datos ............................................................................... 62
Capítulo 4 Análisis de resultados ..................................................................................... 64
4.1. Resultados ............................................................................................................. 67
4.1.1. Caso A ............................................................................................................ 67
4.1.2 Caso B ............................................................................................................. 74
4.1.3. Caso C .......................................................................................................... 833
4.1.4. Diseñadores Instruccionales del grupo de Facebook ................................... 922
4.2. Análisis de los resultados .................................................................................... 955
Capítulo 5 Conclusiones .............................................................................................. 1066
5.1. Principales hallazgos ......................................................................................... 1066
5.2. Limitaciones ...................................................................................................... 1144
5.3. Recomendaciones ............................................................................................. 1155
5.4. Sugerencias para nuevas investigaciones ......................................................... 1199
5.5. Discusión y conclusiones ................................................................................ 12021
Referencias ................................................................................................................. 12121
Apéndice 1 ................................................................................................................... 1266
Apéndice 2 .................................................................................................................. 1277
Apéndice 3 ................................................................................................................... 1388
Curriculum Vitae ....................................................................................................... 14141
vi
Índice de tablas y figuras
Página
Figura 1.Modelo de diseño instruccional de la empresa. 78
Figura 2. Ejemplo de objetivo de aprendizaje. 80
Figura 3. Proceso de trabajo para la producción de un curso virtual. 87
Figura 4. Ejemplo de objetivos y contenidos. 89
Figura 5. Ejemplo de ejercicio de reforzamiento. 90
Tabla 1. Generaciones de Diseño Instruccional 30
Tabla 2. Formación profesional. 92
Tabla 3. Giro de la empresa en la que labora como diseñador instruccional. 93
Tabla 4. Puesto que ocupa en la institución. 94
Tabla 5. Nivel al que se dirige la capacitación virtual dentro de la empresa. 96
Tabla 6. Necesidades que se cubren con la implementación de la
capacitación virtual.
97
Tabla 7. Modalidad de capacitación virtual que se imparte en la empresa. 98
Tabla 8. Tipos de contenidos que se imparten mediante la capacitación
virtual.
100
Tabla 9. Medios a través de los cuáles el empleado recibe la capacitación
virtual.
101
vii
Introducción
El incremento de las tecnologías de información y comunicación ha permitido
enriquecer los ambientes de aprendizaje con recursos de apoyo a los procesos
educativos. De hecho la producción, el diseño y la gestión de estos entornos han
incrementado en el ámbito empresarial como una modalidad más de capacitación. Sin
embargo, la implementación generalmente se centra en llevar el proceso de capacitación
presencial a través de los recursos tecnológicos. Razón por la cual se propuso realizar
esta investigación en la que se analizan cuáles son los elementos de diseño instruccional
y tecnológicos que se toman en cuenta para diseñar los cursos de capacitación virtual
dentro de las empresas.
En el capítulo 1 se presentan los antecedentes que dieron origen al interés por
abordar cuáles son los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que se utilizan
para implementar la capacitación virtual en el sector empresarial; lo que derivó en el
planteamiento del problema y la definición de los objetivos. Así como la importancia los
límites, alcances y restricciones de la investigación.
En el capítulo 2 se desarrolla el marco teórico que da sustento a la investigación,
retomando la idea de que el apoyo de las Tecnologías de la Información y la
Comunicación (TIC) en cualquier proceso educativo, en este caso para la capacitación,
debe estar fundamentado en un proceso que va desde la planeación hasta la evaluación,
pasando por el diseño e implementación de un proceso de enseñanza-aprendizaje.
viii
En el capítulo 3 se exponen los elementos que integran la metodología de la
investigación, describiendo la población que fue consultada para la recopilación de los
datos y las técnicas e instrumentos que se utilizaron para dicho fin.
En el capítulo 4 se presentan los resultados que se obtuvieron a partir de la
aplicación de los instrumentos. La información recabada se encuentra organizada de
acuerdo a las categorías capacitación virtual, elementos de diseño instruccional y
elementos tecnológicos con sus correspondientes indicadores.
Finalmente en el capítulo 5 se presentan los principales hallazgos de la
investigación, incluyendo en qué medida los objetivos fueron alcanzados. Para concluir
con recomendaciones sobre las aplicaciones prácticas y sugerencias de aplicación en
correspondencia con los hallazgos de la investigación.
1
Capítulo 1 Planteamiento del problema
Este capítulo presenta información sobre qué se investigó y los aspectos que
permiten la comprensión del problema. Primero se presentan los antecedentes más
relevantes que dieron origen al interés por abordar cuáles son los elementos de diseño
instruccional y tecnológicos que se utilizan para implementar la capacitación virtual en
el sector empresarial; después, se plantea el problema y se definen los objetivos;
posteriormente se justifica la importancia y posible impacto de la investigación en
términos científicos y prácticos. Finalmente, se especifican los límites temporales y
espaciales que determinan los alcances y restricciones del estudio.
1.1. Antecedentes
La capacitación y el adiestramiento son tan antiguos como el hombre mismo, por
ejemplo, las corporaciones romanas, los gremios medievales y el contrato de aprendizaje
son los antecedentes a la consagración constitucional del derecho de la formación
profesional, al incluir en la fracción XIII del apartado A, del artículo 123 Constitucional,
la obligación de los empleadores de proporcionar capacitación y adiestramiento para el
trabajo (Buen, 1999).
En este sentido, la importancia de la capacitación radica en preparar al trabajador
para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; también para prevenir riesgos de
trabajo; incrementar la productividad y mejorar las aptitudes y actitudes del trabajador
para perfeccionar su desempeño en la actividad laboral e incluso, brindarle la
oportunidad de desarrollar otra actividad profesional, o de escalar puestos (promoción).
2
Sin embargo, aún cuando existe un marco legal para la capacitación, Siliceo
(2012) menciona que en México existe una demanda excesiva de personal calificado,
que las universidades y diferentes instituciones de enseñanza no están en posibilidad de
ofrecer, por lo que es necesario que las organizaciones públicas y privadas establezcan
programas de capacitación para que se realice el trabajo con mayor eficacia y
productividad, y ésta sea más significativa para el colaborador y la empresa.
Por otra parte, los avances en las Tecnologías de la Información y la
Comunicación (TIC) y su constante aplicación a los procesos de enseñanza-aprendizaje
ha permitido desarrollar nuevas modalidades de educación, por ejemplo el e-learning, el
b-learning y el m-learning, basados en las tecnologías emergentes a través de cursos on
line; del uso de recursos multimedia como apoyo a la educación presencial; y como un
tipo de personalización, se ha optado por la portabilidad de la educación.
Para enfrentar las demandas de capacitación son cada vez más las empresas en
México que establecen estrategias educativas con el objetivo de poder contar con
colaboradores mejor preparados que contribuyan a incrementar la productividad, la
competitividad y la creatividad, en forma individual y en toda la organización.
Aprovechando los beneficios que les ofrece la tecnología, entre ellos, proporcionar la
enseñanza y el aprendizaje a través de cursos para todos los empleados en un mismo
momento, no importando donde se encuentren ubicados y con un contenido temático
estándar para todo su personal.
Una de estas estrategias, tanto para cumplir con aspectos legales como para el
3
desarrollo laboral del personal, es la capacitación a través de medios electrónicos o
capacitación virtual. Ésta tiene un propósito de aprendizaje, dirigido principalmente a las
personas adultas que por diversos factores personales y laborales prefieren una
formación acorde a sus necesidades, ya que pueden elegir sus propios horarios y realizar
sus actividades de formación desde cualquier computadora conectada a Internet para
acceder a los contenidos, actividades, recursos y evaluaciones.
Además, la capacitación virtual favorece al presupuesto, pues reduce los costos de
traslado de personal, de impresión de manuales, renta de equipos, aulas e incluso de
cafetería; acorta las distancias entre el personal que se encuentra por todo el país;
propicia la autogestión y administración del tiempo, entre otros; porque es una manera
de llevar la capacitación a un menor costo y en menor tiempo, e idealmente de una
forma más eficaz y flexible, lo que en relativamente poco tiempo ha incrementado su
popularidad.
Sin embargo, dicha popularidad ha afectado la calidad de la capacitación virtual,
por ejemplo, cuando sólo se utilizan recursos multimedia, videoconferencias, foros de
discusión, presentaciones en PowerPoint que se pueden descargar desde una página web,
libros electrónicos, animaciones, sonidos e imágenes, con la idea errónea que por sí
mismos estos recursos lograrán una aprendizaje significativo, por el simple hecho de
transmitirse por medio de las Tecnologías de la Información y la Comunicación.
La incorporación de estos recursos sin relación con los objetivos de aprendizaje o
con las competencias a desarrollar en los trabajadores, sólo refieren a copiar el modelo
4
tradicional de enseñanza de la modalidad presencial a la modalidad virtual, es decir,
adaptar la metodología y los contenidos para medir el conocimiento mediante los
mismos instrumentos de evaluación, derivando en aprendizajes a corto plazo, poco
aplicables a problemas reales, puesto que se tiende a olvidar en poco tiempo casi todo lo
que se aprendió sin aporta valor al aprendizaje y mucho menos al desempeño y
productividad del trabajador que impacte en la empresa.
Existe además, la falsa creencia de que el uso de estos recursos son innovadores en
cuanto a la formación que obtienen quienes participan en este modelo educativo, pero
esto no es totalmente cierto, pues en general se imita a la educación tradicional y la
innovación radica sólo en el uso de medios electrónicos. Por ello es común que después
de haber implementado ciertos programas se reconozca que no se lograron los objetivos
esperados o que no sirvieron como se había pensado. Por ello, los departamentos de
capacitación han de esforzarse por emprender innovaciones tanto en su oferta educativa
como también en los contenidos, métodos y procesos de enseñanza-aprendizaje.
Por el contrario, si se tiene la idea de que la capacitación virtual consiste en situar
estos recursos tecnológicos en el momento preciso dentro de un modelo de diseño
instruccional capaz de desarrollar entornos virtuales de aprendizaje, en los cuales, se
organizan de manera coherente los recursos para alcanzar un propósito formativo
específico, tanto la efectividad del programa de capacitación como el aprovechamiento
de los recursos utilizados, se incrementará.
Un modelo instruccional no se debe reducir a justificar los medios tecnológicos
5
incorporados sino que requiere un análisis exhaustivo del escenario y del método en
función de una serie de situaciones, que ofrezcan lineamientos para formular propuestas
educativas que intenten articular la tecnología, la comunicación y la pedagogía (Tobón,
2007). Es en este sentido, en el que se considera al diseño instruccional como un factor
determinante para el éxito en la implementación de la capacitación virtual.
1.2. Definición del problema
El incremento de la competencia, los avances rápidos en tecnología y la
emergencia de una economía basada en los servicios y en el conocimiento hace
necesario que las organizaciones tengan que capacitar continuamente a su personal en
nuevos campos, competencias, procesos, actividades, y en todo aquello que arroje una
detección de necesidades de capacitación, con el objetivo de fortalecer en el empleado
las habilidades que le ayuden a desempeñar con mayor eficiencia su trabajo.
Actualmente, el problema al implementar la capacitación virtual radica en que
dicha implantación la mayoría de las veces se considera como un proceso de innovación
tecnológica, que implica primero tomar una decisión de qué tecnología utilizar y después
decidir sobre qué se va a hacer con esa tecnología.
Otro ejemplo de cómo generalmente se implementa la capacitación, se observa
cuando en la práctica las organizaciones, toman lo que funciona en la modalidad
presencial, le introducen mejoras tecnológicas, y suponen una modalidad de
capacitación más rápida y económica, que no es sinónimo de una formación eficaz.
Dejando fuera diversos aspectos de tipo:
6
● Pedagógicos, como el diseño instruccional adecuado al tipo de población al
que va dirigido, los contenidos, actividades de aprendizaje y evaluación.
En este aspecto, también se pueden contemplar a los expertos funcionales
encargados de desarrollar los contenidos.
● Técnicos, un servidor que no tenga balanceo de carga, equipos de cómputo
suficientes para el personal a capacitar, conexión de Internet, software
necesario. En el caso de utilizar un Learning Management Systems (LMS)
privado, contar con el número de licencias necesarias para que todo el
personal al que se va a capacitar tenga acceso a los cursos; así como con el
personal adecuado para la producción de los cursos multimedia
(diseñadores gráficos, programadores, correctores de estilo, gestor del
aprendizaje).
● Administrativos, personal con las competencias adecuadas para gestionar
tanto a los usuarios como los cursos.
Si bien, disminuir los costos y el tiempo es importante para las empresas, el nivel
de desarrollo que adquiere la persona, o el aprendizaje que aporta a nuevas y mejores
competencias que beneficien la obtención de mejores resultados tanto para ella como
para la organización, también es importante. Entonces, no basta con implementar
tecnologías en la capacitación, si no se logra un mejoramiento del aprendizaje de las
personas.
Omitir de cierta forma los aspectos mencionados en el párrafo anterior, indica que
por más sofisticadas que las tecnologías sean, las que verdaderamente “enseñan” son las
7
actividades didácticas que las emplean como recurso. En este sentido se estaría hablando
más de un tema de calidad, y de los aspectos en los que se deben centrar los esfuerzos a
fin de maximizarla; por lo que las herramientas tecnológicas no deben desviar la
atención de la creación de contenidos significativos, del planteamiento de actividades de
aprendizaje efectivas, de su eficaz aplicación en la práctica y de la concepción del
aprendizaje.
Entonces si lo que se pretende es atender las demandas de personal capacitado
mediante la inclusión de las TIC a un proceso de aprendizaje, se necesita una estrategia
que debe tener, ante todo, una orientación didáctica. Y una de las formas adecuadas para
ello es el diseño instruccional.
No considerar los principios fundamentales del diseño instruccional cuando se
opera la capacitación virtual, afectará negativamente el proceso de implantación, lo que
a su vez, traerá resistencia al cambio de los miembros de la organización, así como
pobre desempeño de los trabajadores y de calidad de contenido.
1.3. Preguntas de investigación
Ante estas condiciones, surgió la siguiente pregunta principal de investigación:
¿Cuáles son los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que son
considerados en la capacitación virtual en la empresa?
Y de ésta las preguntas secundarias:
¿Existe un modelo de diseño instruccional adecuado para la capacitación virtual en
8
la empresa?
¿Cuáles son las tecnologías de la información y la comunicación que se
implementan en la capacitación virtual en la empresa?
¿Cómo beneficia el diseño instruccional a la implantación de la capacitación
virtual?
1.4. Objetivo general
Esta investigación tiene por objetivo analizar los elementos de diseño
instruccional y tecnológicos que se deben considerar para implantar la
capacitación en la modalidad virtual dentro del sector empresarial.
1.4.1. Objetivos específicos
Comprender el o los modelos de diseño instruccional que mejor se adecuen para
impartir cursos de capacitación en la modalidad virtual, considerando las
necesidades de capacitación, los destinatarios, recursos, estrategias de
aprendizaje y evaluación.
Analizar las Tecnologías de la Información y la Comunicación que se incorporan
a la capacitación dentro de la empresa.
Evaluar el proceso para la implementación de la modalidad virtual en la
capacitación a fin de establecer los lineamientos pedagógicos que en cuestiones
de tipo instruccional y tecnológico deben seguir las empresas.
9
1.5. Justificación
La clave del desempeño para cualquier organización, está asociada a la posesión
de conocimientos, comportamientos y actitudes adecuadas al desarrollo óptimo de sus
funciones. La problemática que en ocasiones se presenta en una organización, está en
cómo proporcionar capacitación a todo el personal sin que éste descuide sus actividades
y que la programación de cursos, fechas, horarios y lugares les permitan participar y
completar los cursos asignados.
Es en este momento en el que generalmente se decide utilizar las TIC como un
recurso útil para cubrir las necesidades de capacitación de los empleados. Para lograrlo,
es importante que se aprovechen las ventajas que ofrece la capacitación en la modalidad
virtual pero también de considerar las desventajas a fin de minimizar los efectos de la
misma en el proceso de capacitación.
Con la capacitación virtual se busca potenciar el estudio independiente del
participante; para ello, es necesario el desarrollo de actividades de aprendizaje, ejercicios
de aplicación y actividades reforzadoras que fortalezcan los contenidos. Dichas
actividades deben permitir al participante practicar los conocimientos y habilidades que
va adquiriendo con el estudio y confirmar con ello el avance en su aprendizaje. Según
Coll (2008) el éxito de las actividades educacionales depende del diseño tecno-
pedagógico y de las habilidades de los participantes para usar las herramientas
tecnológicas, su conocimiento acerca de los contenidos, su enfoque de aprendizaje,
superficial o profundo, y tanto de sus estrategias cognitivas como de las habilidades
comunicativas.
10
De ahí la importancia de la investigación, puesto que permitirá identificar los
aspectos que se deben tomar en cuenta para el desarrollo e implementación de la
capacitación en una modalidad virtual, no sólo en el sentido de qué tecnología es mejor
sino a partir de la definición de un modelo de diseño instruccional seleccionar este tipo
de recursos.
Esta nueva manera de aprender conlleva, además de la transmisión del
conocimiento teórico de los cursos, el desarrollo de habilidades como la utilización de
tecnologías de información; el poder interactuar dentro de equipos físicamente
dispersos; tener el hábito de aprender de manera independiente; y la capacidad de
adaptación a un nuevo método de enseñanza. Sin embargo, el uso de la tecnología en la
capacitación no es un fin en sí mismo, sino un medio para optimizar los procesos de
enseñanza-aprendizaje. Es por ello que primero se debe diagnosticar las áreas de
oportunidad presentes en la organización para seleccionar las tecnologías que permitirán
fortalecer los procesos.
De tal manera que los resultados que se obtengan sean suficientes para obtener un
modelo de diseño instruccional para capacitar al personal de la empresa a través de la
modalidad virtual e incluso puede ser de utilidad para cualquier otra empresa.
También facilitará a quienes participan en la gestión de la capacitación la
metodología para diseñar cursos en la modalidad virtual y acorde a las características del
cliente, sea éste la persona o la institución.
11
1.6. Beneficios esperados
Los resultados de esta investigación permitirán comprender cuáles son los
elementos tanto instruccionales como tecnológicos que se utilizan para el diseño y
puesta en práctica de la capacitación en la modalidad virtual dentro de las empresas.
Para los diseñadores instruccionales será de utilidad conocer cómo se utilizan los
diferentes modelos de diseño instruccional, se utilizan todas las fases que cada uno
describe, se modifican o se omiten en otras empresas.
Como se ha mencionado, generalmente la tecnología a utilizar es la primera
elección que se realiza al momento en que se decide implementar la capacitación a
distancia, si los resultados arrojan que en otras empresas dicha elección se hace a partir
de las necesidades y objetivos de aprendizaje, cuáles son las ventajas o desventajas del
deber ser, funciona o no.
Para la capacitación en general, los resultados representaran una nueva forma de
implementar lo que desde hace años se supone es innovador.
1.7. Delimitación y limitaciones de la investigación
Con respecto a las delimitaciones de la investigación, se puede destacar que:
El estudio se realizará en una empresa de servicios logísticos que está
implementando la modalidad virtual dentro de sus procesos de formación.
El método que se utilizará para el desarrollo de esta investigación es el método
cualitativo, mediante un estudio de casos. Esta técnica consiste en estudiar uno o
varios casos (entidades), que pueden ser: un individuo, un conjunto de
12
individuos, una empresa o un conjunto de empresas, a través de descripciones
detalladas de situaciones, eventos, personas, interacciones y comportamientos
que son observables, además, incorpora lo que los participantes dicen, sus
experiencias, actitudes, creencias, pensamientos y reflexiones, tal y como son
expresadas por ellos mismos.
Es necesario que los casos seleccionados (muestra) sean representativos del
universo que se pretende estudiar, y que los casos que se seleccionen se estudien
a profundidad, para ello se utilizaron los métodos cualitativos.
Algunas de las limitaciones que se suscitaron en el proceso de investigación son
las siguientes:
La investigación se realizó en una empresa de soluciones logísticas con más de
3000 colaboradores con puestos operativos y aproximadamente 1500 en puestos
administrativos, que está iniciando la implementación de la capacitación virtual a
través de un sistema de gestión del aprendizaje (LMS), y que se ha enfrentado a
la situación más común cuando se quiere implementar esta modalidad de
capacitación, contar en primera instancia con la herramienta tecnológica en este
caso un LMS y posteriormente realizar una planeación de la capacitación que se
podría impartir mediante este recurso. Esto puede representar para la
investigación una limitación, ya que la implementación de este sistema se
encuentra en sus inicios por lo que la información que se pueda obtener no sea
suficiente en determinado momento.
13
Aplicar una nueva metodología educativa no es fácil, la primera reacción del
personal ante un cambio es de resistencia y preferir realizar su aprendizaje bajo
metodologías que le son familiares por experiencias previas. Lo que también
puede representar una limitante para la investigación.
Con respecto al proceso de diseño instruccional, se podría propiciar mejoras en la
estrategia pedagógica o de aprendizaje mediante la cual se definen las
actividades, su nivel de dificultad, y lo que deberán realizar los participantes del
proceso educativo para alcanzar ciertos objetivos en un tiempo determinado. Lo
que podría tener una implicación positiva en el mejoramiento de la calidad de la
oferta de la capacitación virtual, esto, al servir de evidencia para futuras
implementaciones.
14
Capítulo 2 Marco Teórico
En este capítulo se abordan aspectos teóricos que fundamentan el análisis y la
interpretación de los resultados de la investigación. Se presentan elementos
conceptuales, teorías e investigaciones relacionadas con los elementos de diseño
instruccional y tecnológicos que se utilizan para implementar la capacitación virtual en
las empresas. Los apartados se organizan en función de los constructos de la
investigación: educación a distancia, capacitación, e-learning, diseño instruccional,
modelos de diseño instruccional, TIC, y sistemas de gestión del aprendizaje.
Actualmente la educación a distancia se apoya en el uso de las Tecnologías de la
Información y la Comunicación (TIC) como medio para obtener aprendizaje, sin
embargo no basta con desarrollar cursos en línea a través de una plataforma tecnológica,
por el contrario este es un proceso que requiere de planeación, diseño, implementación y
evaluación teniendo en cuenta las teorías de aprendizaje y el modelo pedagógico, que
requiere de la aplicación de métodos, normas, reglas y pautas del diseño instruccional.
2.1. Educación a distancia
La educación a distancia cuenta con una historia de larga trayectoria. Tiene sus
inicios en los programas de estudios por correspondencia y por radiodifusión (Begoña,
2004); sin embargo, para muchos autores es un término nuevo que surge con la
introducción de la tecnología de información y las telecomunicaciones en la educación.
15
Con base en este supuesto, han definido a la educación a distancia como un
sistema tecnológico de comunicación de masas y bidireccional, que sustituye la
interacción personal que se da en el aula, entre el profesor y el alumno, como medio
preferencial de enseñanza, por la acción sistemática y conjunta de diversos recursos
didácticos y el apoyo de una organización tutorial, que propician el aprendizaje
autónomo de los estudiantes (García, 2001).
Para Lampert (2000), es una organización de enseñanza-aprendizaje
individualizada que tiene objetivos, metodologías y sistemas de evaluación definidos,
apoyada en diversos recursos tecnológicos, sin el contacto formal de profesor y alumno,
y que propicia sin distinción la oportunidad de completar la escolaridad o actualizarse
para enfrentar los desafíos de lo cotidiano.
La educación a distancia es una estrategia educativa basada en el uso intensivo de
las nuevas tecnologías, estructuras operativas flexibles y métodos pedagógicos altamente
eficientes en el proceso de enseñanza-aprendizaje, que permiten que las condiciones de
tiempo espacio, ocupación o edad de los estudiantes, no sean factores limitantes o
condicionantes para el aprendizaje (Quesada, 2006) al ofrecer métodos, técnicas y
recursos que hacen más efectivo y flexible el proceso enseñanza-aprendizaje. En este
sentido, da validez a los principios de educación para todos: aprender a aprender, la
enseñanza-aprendizaje personalizada, la educación para toda la vida, es decir, la
educación permanente o continua.
16
Para Churchill (2004) la educación a distancia es aquella que se realiza fuera de
los recintos escolares, a partir de recursos como el Internet, páginas web, foro de
discusión, chat, correo electrónico y también videoconferencia, audio, y video; aunque
puede incluir algunas actividades presenciales. En ésta, el docente al fungir como tutor o
asesor del alumno juega un papel de evaluador. Por lo tanto cuenta con características
como: estar mediada por la computadora, la comunicación no es en tiempo real y tener
un conjunto de apoyos disponibles en línea.
En México la educación a distancia se ha caracterizado por las transformaciones
que se han dado en los últimos tiempos por la aplicación de estrategias para impulsar la
generación del conocimiento científico y tecnológico, por las líneas de investigación
sobre sector y por el ejercicio docente producto de la inquietud por utilizar otras
opciones que posibiliten una mayor cobertura educativa (Vega, 2005). Sin embargo, la
educación a distancia se usa no solamente en el campo educativo sino también en
muchos esquemas de capacitación industrial y profesional.
Para Colina (2009) la educación a distancia se presenta en el siglo XXI como una
respuesta a las necesidades que se le plantean particularmente a la población adulta para
la actualización, cualificación y perfeccionamiento mediante estudios de postgrado.
Asimismo a personas que no están en condiciones de asistir a clases regularmente.
Exigencias a las cuales la educación formal presencial no estaba en condiciones de
atender masivamente.
17
Recientemente la aplicación de Internet a los procesos educativos a distancia ha
permitido el desarrollo de nuevas formas de enseñanza-aprendizaje, entre las cuales se
destaca el e-learning orientado a la adquisición de una serie de competencias y destrezas
por parte del trabajador, que se caracteriza por el uso de las tecnologías basadas en Web,
la flexibilidad, la presencialidad diferida en espacio y tiempo, entre otros aspectos
(García, 2007; Sampieri, 2008).
Lo anterior ha provocado que las empresas vean a la capacitación a través de
tecnologías de la información y la comunicación, como una opción particularmente
interesante para la formación corporativa, que aporta bastantes ventajas frente a la
formación presencial tradicional.
2.2. Capacitación
Vega (2005) señala que a raíz del fuerte crecimiento industrial producido a partir
de los años sesenta, proliferan las actividades de educación continua, y el hecho
irrefutable es que desde los años sesenta hasta la fecha, la educación dentro del mundo
industrializado es considerada como permanente o para toda la vida. Las fuertes y
aceleradas transformaciones en el sector tecnológico, industrial y laboral, han generado
una necesidad de actualización y especialización constante que sólo una adecuada oferta
en capacitación puede satisfacer. En este sentido, las empresas se ven obligadas a ofrecer
una mejor y mayor capacitación a sus empleados, lo cual a su vez incrementará su nivel
de competitividad más las ventajas que éste conlleva.
18
Antes de continuar, es importante definir el concepto de capacitación. Para
Silicieo (2012) ésta consiste en un conjunto de actividades formales e informales que
buscan la transmisión de conocimientos y el desarrollo de habilidades en los
trabajadores para efectuar desarrollos y mejoras de productos y procesos, cambios
organizacionales, desarrollo de nuevas formas de vinculación con el mercado y de
aseguramiento de la calidad. Es pues, la función educativa de una empresa u
organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades
futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores (Siliceo, 2012). Es
importante reconocer que la capacitación en la empresa puede incluir dos aspectos: la
capacitación general aplicable en más de una empresa, y la capacitación específica
relacionada con conceptos y habilidades propias de una empresa. (Padilla, 2007).
De acuerdo a la OIT (Catalano, 2004) la capacitación y la formación profesional
ofrecen una oportunidad de aprendizaje organizada y planificada, en la cual se programa
conscientemente la formación de las capacidades que permitirán dar sustento a la
competencia laboral, a los pensamientos que la generan, a las habilidades y a las
destrezas puestas en acción, a la forma singular de abordar un hecho determinado o una
situación problemática mediante la búsqueda de la forma de plantear la resolución de los
problemas o de anticiparse a los posibles incidentes.
En este sentido, la capacitación también debe concebirse como un apoyo para
lograr un mejoramiento constante de los resultados, así como facilitador del cambio y
del crecimiento individual. La capacitación permitirá que los trabajadores se encuentren
preparados para avanzar hacia mejores y cada vez más complejas oportunidades, dentro
19
o fuera de la empresa (Gómez, 2011), al mismo tiempo que contribuye al desarrollo
sólido y equilibrio organizacional de ésta.
La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos
que van a contribuir al desarrollo de individuos en el desempeño de una actividad. En
cambio, el entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función,
mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a
incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades (Soria, 2006).
Actualmente, la capacitación de los trabajadores busca aumentar el aprendizaje
en las empresas, reduciendo los ciclos de tiempos, ajustándose al entorno de la empresa
que exige la mayor calidad a cierta velocidad de trabajo para el beneficio de los
trabajadores y de la organización (Ivancevich, 2005). En este sentido y de acuerdo con
Londoño (2003) se resalta la importancia de incluir la capacitación en las empresas,
basándose no sólo en los recursos que tienen, sino en nuevas metodologías y
tecnologías, para mejorar el conocimiento en nuevos contenidos de información; lo que
incrementa la complejidad del entorno de trabajo y la velocidad requerida para adaptarse
al mismo. De hecho, el amplio acceso y la utilización de las TIC también condicionan
los modos de planeamiento y las decisiones sobre la metodología de enseñanza (Filatro,
2005), lo que ha derivado en la introducción eficaz y a gran escala de los métodos de la
educación a distancia para la capacitación profesional.
20
Uno de los métodos que cumple un papel fundamental al beneficiar el
aprendizaje de los trabajadores, ya que busca mejorar continuamente las habilidades y
capacidades tanto de éstos como del desempeño organizacional es el e-learning.
2.3. E-learning
El concepto de e-learning se define de muchas formas diferentes
fundamentalmente debido a que los actores que de él hacen uso son muy diversos, cada
uno con su idiosincrasia y su ámbito de aplicación.
El e-learning en sentido literal significa “aprendizaje electrónico”, es decir, el
manejo de estrategias que utilizan la tecnología a través de medios digitales para la
producción, transmisión, distribución y organización del conocimiento entre individuos,
comunidades y organizaciones.
En esta modalidad el uso de Internet es la base para la estructuración de un
amplio rango de soluciones, que cumplen con los siguientes criterios: brindar soluciones
producidas en la red, con características de actualización inmediata, así como la
capacidad para una mayor distribución; aplicando estándares de Internet para su correcta
difusión y bajo la premisa de fomentar una visión más amplia a la establecida por los
paradigmas tradicionales de formación (Rosenberg, citado en Rubio 2003; Bernárdez,
2007).
Para Stephens (2004) el e-learning es un tipo de formación que integra y utiliza
elementos didácticos para el aprendizaje y la enseñanza organizacional, por medio de
21
herramientas como Internet, de acuerdo a los requerimientos específicos o las
necesidades del tema que se esté desarrollando para cada individuo u organización,
permitiéndole a la empresa desarrollar nuevas capacidades y habilidades de los
trabajadores para de esta forma obtener mejores resultados y alcanzar objetivos y las
metas de las organizaciones.
El concepto e-learning también hace referencia al uso sistemático de las
tecnologías de la información y la comunicación, incluyendo hipertexto y redes de
comunicación interactiva para la distribución de contenido educativo y apoyo al
aprendizaje.
Rosenberg (2001) define el e-learning o aprendizaje electrónico “como el uso de
las tecnologías basadas en internet para proporcionar un amplio despliegue de soluciones
a fin de mejorar la adquisición de conocimientos y habilidades”. El mismo autor
menciona que se deben cumplir tres criterios para poder aplicar correctamente el
término:
● Que se produzca en red, lo que permite una actualización inmediata,
almacenamiento y recuperación, distribución y capacidad de compartir los
contenidos y la información.
● Que llegue al usuario final a través de un ordenador, utilizando estándares
tecnológicos de Internet.
● Que esté centrado en la visión más amplia de soluciones para el aprendizaje que
van más allá de los paradigmas tradicionales de formación.
22
Por otra parte, Cabero (2006) lo considera como la formación que utiliza como
tecnología de distribución de la información la red abierta (Internet) o cerrada (Intranet),
que posibilita un aprendizaje interactivo, flexible y accesible para cualquiera receptor
potencial, facilitando la comunicación entre el profesor y los alumnos según
determinadas herramientas sincrónicas y asincrónicas de la comunicación.
Además, con base en García (2007) esta aplicación de la tecnología al
aprendizaje en las empresas sirve para:
● Subsanar deficiencias de conocimiento: Es decir, para cubrir pequeñas lagunas de
formación o necesidades formativas que surjan en el personal de la empresa
durante el desempeño de su labor.
● Ofrecer nuevos productos formativos: Similar al punto anterior, pero a mayor
escala, planteando planes de formación completos, orientados a producir un salto
cualitativo en la preparación del trabajador.
● Mantener el nivel de conocimientos de la organización: Esto podría verse como
una consecuencia de los dos puntos anteriores, si los abordamos desde una
perspectiva más global de reciclado continuo de los conocimientos de la
organización y del personal.
Analizando las definiciones anteriores sobre el e-learning, se puede ver que desde
la perspectiva de su concepción y desarrollo como herramienta formativa, los sistemas
de e-learning tienen una dualidad pedagógica y tecnológica (García, 2005). Tecnológica,
en cuanto que todo el proceso de enseñanza-aprendizaje se sustenta en aplicaciones
23
software, principalmente desarrolladas en ambientes web, lo que le vale a estos sistemas
el sobrenombre de plataformas de formación. Pedagógica, en cuanto a que estos
sistemas no deben ser meros contenedores de información digital, sino que ésta debe ser
transmitida de acuerdo a unos modelos y patrones pedagógicamente definidos para
afrontar los retos de estos nuevos contextos.
Este proceso de incorporación de nuevas tecnologías, ha propiciado una
reestructuración de los roles de los participantes y la praxis en la que se desenvuelven,
como lo afirman Blázquez y Alonso (2009), el e-learning requiere de un tutor, más que
un transmisor de conocimientos, de tal manera que se convierta en un moderador, un
facilitador o “coach” para el alumno, quien ya cuenta con el acceso a la información y
recibe el apoyo por parte del docente.
Es importante mencionar que la capacitación en la empresa, por lo general está
dirigida a los adultos; y por lo tanto, se debe tomar en cuenta los rasgos y características
de este en su proceso de aprendizaje. Interactuar con adultos evidencia la necesidad de
profundizar en los conocimientos relacionados con su educación. Al respecto Mora
(2002) menciona algunas ideas básicas de la formación de adultos:
● La adquisición de nuevos conocimientos por el adulto es la consecuencia de un
proceso constructivo basado en tres factores: el contexto en el que se aprende, la
actividad generada en la resolución del problema que se plantea con el nuevo
conocimiento y el apoyo que prestan los conocimientos anteriores y la
experiencia de cada sujeto.
24
● La realidad, o sus elementos se va conociendo como consecuencia de las
acciones de transformación que sobre ella realizan los sujetos.
● Los conocimientos deben ser asimilados de manera correcta y para ello es
preciso que cada persona descubra por sí misma su propio proceso de
construcción del conocimiento.
Al respecto Rubio (2003) menciona que desde su irrupción en el mundo
educativo y formativo, el e-learning ha generado importantes expectativas no sólo de
carácter pedagógico, sino también de carácter social y económico. Por lo que se espera
que sea capaz de adaptarse dinámicamente a las necesidades de información y
comunicación específicas de cada usuario, así como de brindar asistencia inteligente en
el proceso de enseñanza-aprendizaje. Por ejemplo, el e-learning debe proporcionar
información precisa, rigurosa, clara, ajustada a expectativas, no se requiere aprender lo
que ya se sabe, ni se necesita especular. El trabajador no necesitan que le lleven de la
mano, ni que le hagan preguntas innecesarias o inadecuadas, por el contrario, se trata de
un usuario exigente, que ya posee un notable dominio del campo en que se maneja; si al
usuario de un curso online no le está aportando conocimiento, lo abandona; y el
abandono no supone una renuncia al aprendizaje, sino a la pérdida de tiempo.
Razón por la que la capacitación para adultos requiere de nuevos sistemas de
aprendizaje en donde encuentren formas de desempeño para mantenerse vigentes, que a
la vez sea aplicable a su trabajo diario (Lozano Rodríguez, 2007), también requiere tener
facilidad de decidir lo que desea aprender y el momento para hacerlo, además poder
25
compartir los conocimientos adquiridos por las experiencia y enriquecer de esta manera
al grupo con el que interactúa. El e-learning puede ser la metodología que afronte esta
situación. De hecho, hoy día no es difícil encontrar en el mercado cursos, talleres,
diplomados e incluso carreras completas impartidas mediante esta modalidad educativa.
En México crece el interés por el e-learning Vargas (2005) menciona ejemplos de
las empresas en las que se han aplicado con éxito soluciones e-learning, los cuales se
refieren a continuación:
Ante el aumento de rotación de personal, y de los altos costos que implica
capacitar a sus cajeros, Duty Free, la cadena de tiendas libres de impuestos de los
aeropuertos internacionales del país, decidió usar eLearning a la medida para
capacitar a los cajeros y vendedores de sus más de 30 tiendas en todo México.
Con el objetivo de difundir conferencias en la intranet con una variedad de
alternativas, Laboratorios Janssen-Cilag implementó una solución basada en
tecnologías de streaming, audio y video, con la cual los usuarios pueden acceder
en cualquier momento y lugar a las presentaciones ejecutivas capturadas y
almacenadas en su intranet. Con este proyecto se ofrecen servicios de valor para
sus directivos y usuarios finales al utilizar la tecnología para la producción y
difusión de conferencias, presentaciones y comunicados. Además, utilizando el
sistema de entrega de contenido inteligente, se asegura que el audio o video serán
entregados al usuario final sin importar el tipo de conexión que tenga.
26
Como parte de su estrategia de ventas, Cervecería Cuauhtémoc Moctezuma ha
capacitado a diferentes participantes mediante e-learning en el proceso de
preventa, venta y distribución usando computadoras de bolsillo y software
especializado, que les permiten una movilidad mientras realizan una gran
cantidad de transacciones durante la jornada.
Los ejemplos mencionados por Vargas (2005) reflejan cómo las empresas
utilizan definiciones diferentes o tienen una comprensión variada de lo que e-learning
supone ser, en función de sus necesidades primarias. A su vez, las diferentes
conceptualizaciones tienen elementos en común que permiten una definición del e-
learning aplicado al ámbito específico de las corporaciones y todas deben analizar los
objetivos del negocio y como esta modalidad los va a apoyar y crear valor (James-
Gordon, 2007).
De modo que si se hablará de un e-learning corporativo, se definiría como la
modalidad que utiliza las tecnologías de Internet para entregar, seleccionar, administrar,
apoyar y ofrecer una amplia gama de soluciones que mejoren el conocimiento y el
rendimiento. Acorde a los principios de justo a tiempo y a la medida, es decir, que se
ajusta a sus necesidades y responde a los cambios constantes del mercado y sus
exigencias (De Vries, 2005).
En general, las actividades de aprendizaje en las empresas deben ser dirigidas a la
realización de tareas que resuelvan problemas, sobre la base de los conocimientos y
habilidades para resolverlos. Se crean situaciones de aprendizaje que le permitan al
27
trabajador ver las posibles situaciones disponibles y tomar decisiones. En este sentido, se
basa en el destinatario adulto desde la perspectiva de la andragogía (James-Gordon,
2007).
Sin embargo, no todas las instituciones se han preocupado en desarrollar
productos educativos que estén adaptados a este nuevo entorno, donde los actores
educativos (alumnos, profesores, contenidos e institución), deban tomar roles que
incluyan nuevas estrategias de enseñanza y de evaluación que potencialicen aprendizajes
significativos situados en un contexto específico.
Lo que se ha hecho en muchas ocasiones es copiar el modelo tradicional de
enseñanza-aprendizaje a la modalidad virtual, es decir, adaptar la metodología y los
contenidos, para medir el conocimiento mediante los mismos instrumentos de
evaluación, derivando en aprendizajes a corto plazo, poco aplicables a problemas reales,
puesto que se tiende a olvidar casi todo lo aprendido (Potashnik y Capper, 1998 en
Cerda, 2002).
Otro aspecto por el que este tipo de programas fracasan, es porque sólo
consideran las bondades de un determinado recurso tecnológico, olvidando los aspectos
relacionados con los contenidos y las estrategias didácticas (Avilés, 2002). Esto ocurre
porque lo más frecuente es pensar que la introducción de las herramientas informáticas y
los medios audiovisuales en el aula permite no sólo allanar la distancia geográfica y
ampliar la cobertura de la actividad educativa, sino ante todo suministrarla de una forma
más eficiente y efectiva. Se asume que esto promoverá mejores aprendizajes, ya que se
28
espera ante todo que la tecnología ayude a tener mejores ejemplos de los conceptos y
principios que se enseñan, oportunidades casi ilimitadas y personalizadas para ejecutar
un procedimiento, aprender una técnica o corregir errores, y sobre todo, lograr un
ambiente de aprendizaje más entretenido o motivante (Sacristán, 2006) pensando sólo en
el medio sin considerar el contenido del mensaje ni el receptor del mismo. Un ejemplo
de lo anterior, es cuando las empresas adquieren equipos costosos, que sólo sirven para
llenar informes porque ni siquiera son compatibles con el equipo del personal al que “va
dirigido el programa educativo”.
Este enfoque del e-learning ha hecho que muchas experiencias en esta modalidad
no sean exitosas. Fainholc (2004) menciona que existe una extensa más que intensa
proliferación y producción de programas de educación a distancia sin una reflexión o
profunda evaluación de los mismos, por lo cual es necesario imaginar y establecer
criterios como filtros para contrastar que son propuestas educativas confiables y de
calidad en la práctica.
Últimamente, se han realizado importantes esfuerzos destinados al desarrollo de
teorías y modelos educativos, con especial atención en la creación de entorno y
comunidades de aprendizaje apoyados en las tecnologías de la información y la
comunicación. Esto ha incluido pautas para el diseño, implementación y evaluación de
materiales educativos, unidades didácticas, actividades prácticas y objetos de
aprendizaje. Considerando que en la educación a distancia no se aceptan las
improvisaciones ni situaciones no planeadas puesto que cada minuto cuenta y tiene un
costo (Avilés, 2004).
29
Uno de los factores que han de considerarse para una acertada decisión está
entender los procesos que intervienen en el diseño, desarrollo y ejecución de programas
educativos a distancia. Este factor es importante porque los procesos para la
construcción de programas educativos a distancia dependen también de la correcta
integración de varias teorías pedagógicas, del uso adecuado de los medios de
comunicación y de la coordinación e identificación de las responsabilidades del equipo
multidisciplinario. La integración de todos estos elementos se torna más fácil si se apoya
en un modelo de diseño instruccional (Gil, 2004).
2.4. Diseño Instruccional
El diseño instruccional tiene que ver con entender, mejorar y aplicar el método de
instrucción adecuado para lograr los cambios deseados en el conocimiento y las
habilidades del alumno, es decir, se ocupa de la planeación y el diseño de los recursos y
ambientes necesarios para que se lleve a cabo el aprendizaje (Rodríguez, 2012).
Para Gil (2004) es el esquema que ubica a los diferentes procesos involucrados
en la elaboración de programas educativos a distancia, como son la identificación de la
infraestructura tecnológica requerida, el método o los métodos necesarios para que se
realice la instrucción a partir de determinadas necesidades educativas, de selección y
organización de los contenidos y del diseño de situaciones de aprendizaje y evaluación
que satisfagan dichas necesidades, tomando en cuenta siempre las características del que
aprende y los resultados esperados del aprendizaje.
30
Por su parte, Agudelo (2009) lo comprende como un concepto flexible en tanto
que se le considera como una fase de planificación pedagógica que sirve como
referencia para producir una variedad de objetos de aprendizaje que aseguren la calidad
del aprendizaje; y como un proceso sistemático, planificado y estructurado que se debe
llevar a cabo para producir proyectos educativos, cursos para la educación presencial o
en línea, ya sea a nivel formativo o de entrenamiento, módulos o unidades didácticas,
objetos de aprendizaje y en general recursos educativos que vayan mucho más allá de
los contenidos.El Diseño Instruccional ha tenido evoluciones desde su enfoque y su
práctica, y con base en Chiappe-Laverde (2008) abre un abanico de posibilidades y
significados, los cuales posibilitan nuevos espacios de intervención para un concepto
que de una forma u otra ha estado y continúa ligado a las tecnologías y teorías del
aprendizaje que lo sustentan. Como consecuencia, se distinguen, hasta el momento,
cuatro generaciones de Diseño Instruccional, cada una correspondiendo a una década.
Tabla 1
Generaciones de Diseño Instruccional
Generación Fundamentación teórica Principios fundamentales
Primera
generación
(1960)
Surge dentro de la
concepción conductista
del aprendizaje y bajo el
paradigma tecnológico
El docente como un profesional dotado
de conocimientos para poder intervenir
oportuna y acertadamente ante los
problemas instruccionales (Córdova,
2013).
La descomposición de las informaciones
en unidades muy pequeñas.
Actividades en donde el estudiante debe
dar respuestas y el uso de refuerzos,
según los medios utilizados.
Su diseño instruccional tuvo como
centro de atención los objetivos de
conducta, los contenidos de enseñanza y
los logros de aprendizaje.
31
Generación Fundamentación teórica Principios fundamentales
Segunda
generación
(1970)
Se fundamenta en la teoría de
sistema y la del procesamiento de
la información.
Tiene mayor interactividad y su sistema
de estrategias instruccionales es de
carácter abierto, para que el alumno
pueda incorporar nuevos conocimientos
y aprendizajes.
Mantiene un carácter lineal, el cual se
desarrolla a través de sus fases
independientes: análisis, diseño,
desarrollo, implementación y control
(Polo, 2001).
Tercera
generación
(1980)
Se sustenta en el enfoque
cognitivo.
Incluye hechos, conceptos,
procedimientos y principios para lograr
cooperativamente el aprendizaje y
promover la observación, facilitar ayuda,
estimular el aprender-aprender, fomentar
la reflexión así como la metacognición y
planificar actividades de control y
regulación por parte del propio
estudiante. Este modelo no es lineal sino
que se caracteriza por ser cíclico.
Cuarta
generación
(1990)
Está sustentado en
teorías constructivistas,
la del caos y la de
sistemas, obtiene como
resultado un modelo
heurístico, centrado en el
proceso de aprendizaje y
no en los contenidos
específicos.
El alumno es capaz de manipular
situaciones y generar aprendizajes, en él
se combinan el contenido y las
actividades de aprendizaje, orientando al
alumno a darse cuenta del valor del
descubrimiento.
Polo (2001) indica que al igual que el
diseño instruccional de la tercera
generación, se conforma por las fases de
análisis, diseño, producción,
implementación y revisión continúa; la
diferencia radica en que dichas fases son
sistémicas, integradoras y cíclicas, de tal
forma que permite hacer revisiones en
cualquier parte del proceso de
planificación.
En este sentido, el emplear estrategias educativas innovadoras en la educación a
distancia, ha conllevado a que los actores involucrados en el proceso educativo diseñen
de manera metódica estrategias a implementar para la enseñanza de los contenidos
32
establecidos y el cumplimiento de propósitos de aprendizaje, lo que ha requerido
estudiar y apoyarse de las distintos modelos y teorías educativas existentes para el
diseño instruccional y aprendizaje en la modalidad a distancia (Polo, 2001).
Para fines de esta investigación, se entiende al diseño instruccional como la
estructura didáctica que se le da a un contenido, es decir, a la secuencia e interacción de
la información que el participante debe de conocer para desarrollar habilidades
específicas. El diseño instruccional debe presentar de manera atractiva, interactiva y
funcional un programa educativo considerando el perfil de participantes que van a
involucrarse en el proceso de aprendizaje para construir conocimiento.
2.5. Modelos de diseño instruccional
Un modelo es una representación sencilla de muchas formas, procesos y funciones
complejas de fenómenos físicos o ideas. Los modelos de diseño instruccional expresan
las ideas principales o las guías rectoras para analizar, producir y revisar ambientes de
aprendizaje (Martínez, 2009).
De acuerdo con Jardines (2011) un modelo instruccional debe detallar el proceso
para establecer las reglas, manejar a las personas, los lugares y las cosas que actuarán
recíprocamente con uno y otro y estiman los recursos requeridos para terminar un
proyecto de estudio. Los modelos pueden especificar de manera directa o indirecta
productos, tales como líneas de tiempo, muestras de trabajo, productos por entregar y
revisiones periódicas de los supervisores.
33
La selección de un modelo apropiado para un contexto de instrucción, puede en
gran parte, depender de la necesidad de reflejar el grado de lineamientos o de la
concurrrencia del proyecto. Si bien no existe un modelo aplicable para todos los
contextos y propósitos, es importante identificar el centro del modelo de instrucción y el
contexto en el que se va a aplicar.
Existen diferentes modelos de diseño instruccional en el campo de la educación y
la capacitación. Entre los modelos más importantes se encuentran:
2.5.1. Modelo instruccional de Dick y Carey
El modelo de Dick y Carey presenta un proceso basado en un modelo
reduccionista dirigiendo la instrucción a las habilidades y conocimientos proporcionando
las condiciones para que el aprendizaje suceda, todo esto basado en la idea de que existe
una relación predecible y fiable entre un estímulo (materiales didácticos) y la respuesta
que se produce en un alumno (el aprendizaje de los materiales). Las fases que ocupa a
este modelo son:
1. Identificar la meta instruccional, es decir, definir lo que se quiere que los
estudiantes sean capaces de hacer una vez que han finalizado el programa de
instrucción. La meta de instrucción puede obtenerse mediante una evaluación de
las necesidades de aprendizaje.
2. Análisis de la instrucción, con base en la meta de instrucción, se determina lo que
los alumnos realizarán cuando ejecutan dicha meta, en términos de habilidades,
conocimientos y actitudes.
34
3. Análisis de los estudiantes y del contexto, etapa que consiste en identificar la
edad promedio de los estudiantes, nivel educativo, ubicación geográfica
(concentrada o dispersa), conocimientos previos que deberán poseer, tanto de la
disciplina como de las habilidades tecnológicas requeridas para su participación
a distancia, entre otras más.
4. Redacción de objetivos, en esta etapa se escribe lo que el alumno será capaz de
hacer cuando complete la instrucción. La redacción de los objetivos se realiza
con base en el análisis de la instrucción, a fin de identificar las habilidades, las
condiciones bajo que las habilidades deben ejecutarse y los criterios para que
esta ejecución sea exitosa.
5. Desarrollo de Instrumentos de evaluación, en esta etapa se elaboran las
evaluaciones con las que se medirá la ejecución de las habilidades,
conocimientos y actitudes descritos en los objetivos.
6. Elaboración de la estrategia instruccional, etapa que consiste en identificar la
estrategia que se va a utilizar en la instrucción para el logro del objetivo, además
de determinar cuáles son los medios a utilizar. Se sugiere incluir estrategias
instruccionales para presentar la información, de práctica, de comprobación y
actividades de seguimiento bajo un enfoque de interactividad.
7. Desarrollo y selección de los materiales de instrucción, con base en el tipo de
aprendizaje a desarrollar se elaboran los materiales de instrucción: manuales,
pruebas de instrucción, entre otros.
8. Diseño y desarrollo de la evaluación formativa de instrucción, se sugiere que
para esta etapa se diseñen diferentes tipos de evaluación para obtener diferente
35
información que permita hacer la instrucción más efectiva.
9. Diseño y desarrollo de la evaluación sumativa, durante esta etapa se interpretan
las dificultades presentadas durante la instrucción para el logro de los objetivos.
10. Revisión de la instrucción, finalmente, en esta etapa se revisa el valor y las áreas
de oportunidad de la instrucción. Lo que determina si la instrucción se implanta o
se descarta.
Jardines (2011) indica que el modelo Dick y Carey refleja el diseño del proceso
fundamental usado en muchos negocios, industrias, gobiernos y la milicia, así como
también el desempeño de la influencia tecnológica y la aplicación de instrucción de
computadoras. Es particularmente detallado y útil durante el análisis de la evaluación y
las fases del proyecto.
2.5.2. Modelo instruccional de Robert Gagné
El modelo instruccional de Robert Gagné está basado en las fases del aprendizaje
(motivación, comprensión, retención, recuerdo, generalización, ejecución y
retroalimentación) y en el análisis de las tareas necesarias (identificar el resultado a
alcanzar, las características de los alumnos que recibirán la instrucción, sus aprendizajes
previos, e identificar las secuencias de las tareas) para la obtención de los resultados del
aprendizaje deseado.
Este modelo de instrucción se aplica con base en 9 eventos de la instrucción
(Guerreo, 2009):
1. Atraer la atención del alumno. Como primer momento, se debe despertar el
36
interés del alumno y hacer significativos los contenidos, esto lo puede hacer el
docente mediante diversas técnicas, pero también los materiales didácticos, por
ejemplo cuando se utilizan imágenes atractivas, sonidos, animaciones,
planteamiento de preguntas, entre otras.
2. Informar al alumno del objetivo a conseguir (estimular la motivación). Durante
esta fase se logra la motivación del alumno, al explicarle lo que podrá hacer con
el aprendizaje adquirido. Posteriormente, se le presentará la información de
manera motivante.
3. Estimular el recuerdo de conocimientos previos. En este momento, se verifican
los contenidos declarativos, procedimentales y actitudinales logrados por el
alumno como prerrequisito para el logro de los resultados del aprendizaje
deseado.
4. Presentar el material estímulo. Se entiende por material, los conceptos y
principios a impartir en la instrucción. Lo ideal es presentar esta información de
lo simple a lo complejo y de lo concreto a lo más abstracto.
5. Guiar el aprendizaje. El objetivo de este momento es verificar que los contenidos
sean interpretados adecuadamente, por lo que se requiere de una comunicación
constante entre el docente y el alumno, o entre el material y el alumno.
6. Producir la actuación o conducta. Consiste en verificar el logro de los contenidos
declarativos, procedimentales y actitudinales mediante la manifestación de la
conducta.
7. Valorar la actuación. En sí es valorar las ejecuciones del alumno a fin de
corregirlas, darle validez y concientizar la ejecución.
37
8. Proporcionar retroalimentación. Durante este momento se verifica la
incorporación que realice el alumno de los conceptos y principios
proporcionados en la instrucción, para realizar una reestructuración de sus
conocimientos.
9. Promover la retención y fomentar la transferencia. El alumno podrá aplicar el
aprendizaje adquirido a nuevas situaciones, con lo cual estará reteniendo la
información obtenida. Esta retención se relaciona con lo significativas que sean
las actividades; y la transferencia, con la posibilidad de emplear lo aprendido en
otras situaciones.
En general, el modelo de Gagné se puede adaptar a las características propias de la
educación a distancia, ya que se aplica en función de los intereses y necesidades de los
alumnos.
2.5.3. Modelo instruccional ASSURE
Para Martínez (2009) el modelo ASSURE, está basado en gran medida en las
categorías de Robert Gagné, para asegurar el uso efectivo de los medios de instrucción,
básicamente es un proceso para ser usado en el salón de clase por los maestros; pero
también facilita condiciones para llevar a cabo un proceso instruccional a distancia
efectivo para el logro de aprendizajes significativo; a través de seis fases (Jiménez, 2008,
octubre-noviembre):
1. Análisis de los estudiantes, por medio del cual se identifican las características
generales, competencias específicas y estilos de aprendizaje de los alumnos, de
38
tal forma que el proceso de instrucción sea efectivo.
2. Establecer los estándares y objetivos, a fin de precisar los logros mínimos que se
deben alcanzar al final de la instrucción. Para redactar los objetivos es importante
considerar la conducta (qué tiene que hacer el alumno), la condición (o
condiciones materiales en que lo harán) y el nivel de competencia (el criterio
para su evaluación).
3. Seleccionar las estrategias, la tecnología, los medios y los materiales, para la
consecución de los objetivos.
4. Uso de la tecnología, medios y materiales; implica la preparación de éstos y
ejercitar al alumno en el uso de los mismos.
5. Requerir la participación del alumno, propiciando espacios para la puesta en
práctica de los nuevos conocimientos y destrezas del alumno. Incluye dar la
retroalimentación correspondiente a cada una de las actividades planteadas.
6. Evaluación y revisión, implica establecer los mecanismos para la evaluación del
alumno (evidencias de su aprendizaje), de las estrategias y materiales (su
efectividad en el logro de los objetivos) y del docente, de modo que puedan
mejorarse tanto el proceso como los productos.
2.5.4. Modelo instruccional ADDIE
El modelo ADDIE es considerado un modelo genérico por poseer las cinco etapas
básicas de un modelo de diseño instruccional: Análisis, Diseño, Desarrollo,
Implementación y Evaluación (Chiappe-Laverde, 2008).
39
Análisis: Esta fase tiene por objetivo identificar los factores relacionados con el
usuario, el contexto, la naturaleza de los contenidos, las condiciones tecnológicas, las
características generales del aprendiz, el tipo de recursos de aprendizaje que se van a
utilizar, etc., tendrán incidencia en las decisiones que se deben tomar durante cada una
de las fases posteriores.
Diseño: Esta fase parte del análisis de los factores para llevar a cabo el diseño de
las estrategias de aprendizaje. Por lo que se abordan temas relacionados con los
objetivos de aprendizaje, selección del mejor ambiente, examinando el tipo de destrezas
cognitivas que se requieren, selección de estrategias pedagógicas, el diseño de
actividades o ambientes de aprendizaje, los recursos necesarios, la evaluación, la
estructuración de contenidos. Así como el bosquejo de unidades, lecciones y módulos.
Desarrollo: Se lleva a cabo la estrategia de aprendizaje. Los entregables pueden ser
de diversa naturaleza, desde archivos de texto, hasta mapas, gráficos o guiones. Los
recursos para el aprendizaje se deberán probar y ajustar tantas veces como sea necesario,
a juicio del diseñador instruccional; se determinan las interacciones apropiadas, mismas
que deben dirigir al estudiante hacia experiencias creativas, innovadoras y de
exploración; planificación de actividades que le permitan al estudiantado construir un
ambiente social.
Implantación: En la cual después de distribuir los materiales, hacer pruebas piloto,
selección de tutores y en muchos de los casos a los propios participantes, se promociona
a través de diversos medios (documentos o folletos explicativos, divulgación
40
institucional, etc.) el funcionamiento del programa y sitio de Internet en el que está
disponible.
Evaluación: Permite valorar el proyecto en su conjunto, para después realizar la
liberación del producto. En esta fase se pueden realizar las siguientes actividades:
● Desarrollo de pruebas para medir los estándares instruccionales.
● Implantación de pruebas y evaluaciones.
● Evaluación continua.
● Planificación de actividades estudiantiles del curso para mantener al
instructor consciente de las necesidades de estos.
● Desarrollo de evaluaciones formativas para evaluar el curso.
● Desarrollo de evaluaciones sumativas para emitir un juicio de la efectividad
de la instrucción (Valadez, 2007).
2.5.5. Modelo de los Procedimientos de Interservicios para el Desarrollo de
Sistemas Instruccionales
Modelo conocido por sus siglas en inglés como IPISD (Interservices Procedures
for Instructional Systems Development), fue creado por Robert Branson, Gail Rayner, J.
Lamar Cox, John P. Furman y Wallace H. Hannum (Martínez, 2009).
Con base en Feinstein (2004), James (2005), Miller (2002) y Navarro (2013) a
continuación se presentan las fases del modelo IPSID.
41
Fase 1: Análisis sistemático de tareas
Se da prioridad al análisis de las tareas de entrenamiento, cuyos resultados son
medibles. En esta fase se incluyen las siguientes actividades:
● Análisis de trabajo, es decir de cómo se llevan a cabo; esta información se
obtiene a través de entrevistas, observación y encuestas dependiendo la
naturaleza del trabajo. El objetivo es recabar la información importante de
trabajo, de manera selectiva y ordenada.
● Seleccionar tareas/funciones, consiste en realizar un inventario con la
información y los procedimientos de trabajo que se obtuvieron en la fase
anterior. El propósito es decidir tareas fundamentales para la instrucción.
● Construir medidas de rendimiento de trabajo, es decir, elaborar normas de
funcionamiento de cada tarea seleccionada para instruir y determinar la aptitud
de trabajo, diseño y evaluación de la formación.
● Analizar cursos existentes, se analiza la documentación existente para el curso,
con el fin de determinar si la totalidad o parte de las fases se han realizado
siguiendo las directrices del modelo de diseño instruccional.
● Selección de ambientes de enseñanza, después de concluir el desarrollo de la
formación, se asignan las tareas para la configuración de la instrucción, con base
en el nivel de conocimientos, recursos disponibles, instalaciones, etc., es decir, se
analiza el ambiente más adecuado para asegurar la disponibilidad de los recursos
formativos.
Fase 2: Diseño de contenidos y actividades
42
El diseño de éstas se desarrolla para cumplir los objetivos. Contempla las
siguientes actividades:
● Desarrollar objetivos, se transforma cada tarea seleccionada para la formación de
un objetivo de aprendizaje terminal, determinando los objetivos de aprendizaje y
los pasos necesarios para aprender y tener dominio sobre los mismos.
● Desarrollar pruebas, se diseñan los elementos de prueba para coincidir y medir
cada objetivo de aprendizaje.
● Describir el comportamiento de entrada, se realizan pruebas de entrada para
asegurar que la conducta del alumno coincida con el nivel de análisis de
aprendizaje.
● Determinación de la secuencia y estructura, consiste en diseñar la secuencia de
instrucción para los objetivos de aprendizaje.
Fase 3: Desarrollo
Consiste en la categorización de objetivos de aprendizaje con el fin de optimizar
su abordaje y aplicación. Considera también las siguientes actividades:
● Especificar actividades de aprendizaje: Clasificar los objetivos de aprendizaje por
categoría de aprendizaje para identificar las pautas que aseguren un aprendizaje
óptimo.
● Especificar plan de gestión de enseñanza y sistemas de entrega, se determina la
forma en que la información se va a presentar a los alumnos; incluye seleccionar
los medios de distribución de los objetos de aprendizaje, para el desarrollo de la
instrucción y el plan de gestión de la enseñanza.
43
● Revisión y selección de los materiales existentes, sobre todo de aquellos que
faciliten el logro de los objetivos de aprendizaje establecidos para la formación
actual, de tal forma que puedan ser utilizados o adaptados para su uso en el
contexto de las directrices de aprendizaje seleccionadas y los medios de
comunicación.
● Desarrollar instrucción, se producen los materiales de enseñanza para el logro de
los objetivos de aprendizaje.
● Validar instrucción, revisar materiales de instrucción, realizar pruebas a los
estudiantes con el fin de identificar posibles deficiencias, errores y efectividad.
4: Implementación
Se dirige la instrucción exclusivamente con personal entrenado para ello, el cual
al final de la misma realiza un reporte para mejora continua. Implica las siguientes
actividades:
● Implementar plan de gestión de la enseñanza, mediante la documentación del
tiempo, espacio, alumnos, recursos educativos y personal capacitado para llevar a
cabo la instrucción.
● Realizar la instrucción, de acuerdo al plan de gestión de la enseñanza, métodos y
medios de comunicación elegido, administrar los recursos, registrar los datos,
evaluar a los estudiantes, generar recomendaciones, etc.
44
Fase 5: Evaluación:
a) Interna, que se lleva a cabo con los estudiantes, de su rendimiento,
retroalimentación, etc., para determinar si la instrucción es deficiente o
irrelevante. Entonces, este proceso ayuda no sólo a evaluar el progreso
del alumno, sino también para ayudar en la mejora de la calidad de la
enseñanza.
b) Externa, que se realiza con base en el desempeño de graduados. Se
presenta un informe que incluya un análisis de los datos reales recogidos
(indicadores de desempeño) y los métodos y técnicas utilizadas para la
recopilación de datos, conclusiones y recomendaciones (sugerencias), así
como los problemas encontrados y otra información relevante para la
toma de decisiones acerca de las revisiones.
Como menciona Ortega (2013) los avances tecnológicos se posicionan como
recursos de gran importancia para difundir la información educativa a través de diseños
instruccionales vanguardistas, así como las vías para accederlos. De esta manera, se debe
tener un elevado conocimiento de los medios que tenemos disponibles y las ventajas que
cada uno tiene, esto permite desarrollar diseños instruccionales con la máxima
flexibilidad y estrategias apropiadas para el aprendizaje.
El auge que la educación virtual o e-learning ha adquirido obliga a las
instituciones a repensar su estrategia educativa y tecnológica, desde las que empiezan a
compartir recursos en el portal web, hasta las que prestan un conjunto de servicios
45
educativos y administrativos en línea como admisiones, registro, pago electrónico,
biblioteca digital, entre otras (Ortiz, 2007).
2.6. Tecnologías de la Información y la Comunicación
Los medios tecnológicos en los procesos de enseñanza-aprendizaje son las TIC
que se conforman a partir de procesos y productos derivados de las herramientas de
hardware y software, las cuales actúan como soportes en el almacenamiento,
procesamiento y transmisión digitalizada de la información (Barajas, 2009) y el
conocimiento con la capacidad de propiciar nuevas maneras de convivir y trabajar.
El teléfono, las computadoras, la Internet, las redes telemáticas, el correo
electrónico, los foros de discusión, el DVD, el chat, el CD -ROM, la televisión digital y
muchos otros dispositivos son buenos ejemplos de estas tecnologías. Todas ellos
comparten como característica unificadora que giran en torno a cuatro medios básicos
que no sólo actúan de forma aislada, sino de manera interactiva e interconectada: la
informática, la microelectrónica, los multimedia y las telecomunicaciones (Cabero,
2000).
En el proceso de facilitar la elaboración y el desarrollo de la instrucción en la
educación a distancia, la selección y uso de las tecnologías de la información y la
comunicación, de acuerdo con Barajas (2009) es una decisión generalmente empírica,
basada en criterios de novedad y moda, o en ofertas lanzadas por los proveedores de
tecnología.
46
Al respecto Kaplún (2005) menciona que un problema al que se enfrentan las
instituciones al implementar el e-learning, es que suelen incorporar una tras otra diversas
herramientas que se presentan al momento como necesarias pero que no estaban
previstas desde el inicio. Y posteriormente descubren que es difícil articularlas entre sí,
lo que representa un trabajo complejo que quizás podían haber realizado mejor con una
plataforma que las integrara todas. O eligieron una plataforma sin tener muy claro sus
requerimientos y luego se encontraron con límites o problemas que no imaginaron.
Lo anterior fundamenta que la puesta en marcha de la modalidad de educación a
distancia mediante el uso preferente de las Tecnologías de la Información y de la
Comunicación (TIC), y en este caso en el e-learning, requiere de elementos que deben
considerarse al utilizar estas tecnologías en la capacitación corporativa o formación
profesional; con base en Kaplún (2005) algunos de estos elementos son:
Determinar el uso de las tecnologías dependiendo del desarrollo de Internet
en cada lugar.
Saber cuántas tecnologías se utilizan en instancias presenciales de
aprendizaje. Más aun, en muchos casos valdrá la pena revisar si lo que se
necesita es estrictamente e-learning o si será mejor optar por otra
modalidad. De cualquier forma se debe contar con un sólido apoyo en
materia tecnológica.
Conocer qué tecnologías están más “maduras” y cuentan con mayores
comunidades de usuarios, cuáles resultan más fácilmente utilizables por
nuestros destinatarios, cuáles son los costos totales implicados, etc.
47
Identificar si es necesario incluir formas de encuentro “real” y no sólo
virtual.
El tiempo de los estudiantes y la mayor flexibilidad de horarios, que cubran
sus necesidades.
Brindar un espacio donde todos se sientan respetados y acogidos; pero
también ofrecer la posibilidad del anonimato a quienes lo prefieran.
Evaluar cuándo es posible prescindir de la docencia.
Para llevar a cabo un programa de formación basado en e-learning, generalmente
se hace uso de plataformas o sistemas de software que permiten la comunicación e
interacción entre profesores, alumnos y contenidos. Entre las herramientas más
utilizadas para los ambientes o sistemas e-learning están los Sistemas de Administración
de Aprendizaje o LMS, también conocidos como plataformas de aprendizaje.
Con base en Peñalvo (2005) se tienen principalmente dos tipos de plataformas: las
que se utilizan para impartir y dar seguimiento administrativo a los cursos en línea o
LMS (Learning Management Systems) y, por otro lado, las que se utilizan para la
gestión de los contenidos digitales o LCMS (Learning Content Management Systems).
2.7. Sistemas de Gestión del Aprendizaje
Un sistema de gestión del aprendizaje (LMS) es una aplicación residente en un
servidor de páginas web donde alumnos, tutores, profesores o coordinadores se conectan
a través de Internet para descargar contenidos, ver el programa de asignaturas, enviar un
correo al profesor, charlar con los compañeros, debatir en un foro, participar en una
48
tutoría, etc., (Muñoz, 2006) es decir, a través suyo se realizan las actividades de
enseñanza y de aprendizaje, la evaluación y la organización del proceso.
Para Riestra (2011) un Learning Management Systems (LMS) se constituye como
un conjunto de herramientas que combina hardware y software, que ofrece entornos de
gestión y construcción integradas de información, comunicación y actividades de
aprendizaje on line, programas que permiten gestionar un espacio virtual, facilitan el
trabajo en equipo para la realización de proyectos conjuntos, las revisiones críticas,
promoviendo la participación activa de los usuarios.
Para Bravo (2004) son sistemas complejos que controlan e integran los contenidos
del curso, el diseño gráfico y la comunicación con el profesor, si además se incluyen
tareas administrativas como la matriculación de alumnos, cobros, resultados en
evaluaciones, certificados y otros aspectos se generan los llamados sistemas
administradores de contenidos o LCMS (Learning Content Management System).
2.8. Sistema de Administración de Contenidos de Aprendizaje
Los Sistemas de Administración de Contenidos de Aprendizaje o LCMS tienen su
origen en los CMS (Content Management System) cuyo objetivo es simplificar la
creación y la administración de los contenidos en línea, y han sido utilizados
principalmente en publicaciones periódicas (artículos, informes, fotografías, etc.). En la
mayoría de los casos lo que hacen los CMS es separar los contenidos de su presentación
y también facilitar un mecanismo de trabajo para la gestión de una publicación web
(Peñalvo, 2005).
49
Los LCMS siguen el concepto básico de los CMS, que es la administración de
contenidos, pero enfocados al ámbito educativo, administrando y concentrando
únicamente recursos educativos y no todo tipo de información.
En esencia, se define entonces un LCMS como un sistema basado en web que es
utilizado para crear, aprobar, publicar, administrar y almacenar recursos educativos y
cursos en línea (Rengarajan, 2001). Los principales usuarios son los diseñadores
instruccionales que utilizan los contenidos para estructurar los cursos, los profesores que
utilizan los contenidos para complementar su material de clase e incluso los alumnos en
algún momento pueden acceder a la herramienta para desarrollar sus tareas o completar
sus conocimientos.
Los contenidos usualmente se almacenan como objetos descritos e identificables
de forma única. En un LCMS se tienen contenedores o repositorios para almacenar los
recursos, que pueden ser utilizados de manera independiente o directamente asociados a
la creación de cursos dentro del mismo sistema. Es decir que el repositorio puede estar
disponible para que los profesores organicen los cursos o también pueden estar abiertos
para que cualquier usuario recupere recursos no vinculados a ningún curso en particular,
pero que les pueden ser de utilidad para reforzar lo aprendido sobre algún tema.
El proceso de trabajo dentro de un LCMS requiere de control en cada fase del
contenido, esto conlleva un proceso editorial para controlar la calidad de los contenidos
creados, así como para permitir y organizar su publicación.
50
En general las diversas plataformas ofrecen (Kaplún, 2005):
● Manejo de contenidos, mediante la edición y administración de archivos.
● Registro de alumnos, lo que posibilita contar con una base de datos de usuarios.
● Niveles de acceso diferenciado para administradores, docentes y alumnos.
● Manejo de correo, foros y chats. Algunos también de videoconferencias.
● Avisos, agenda de tareas pendientes.
● Manejo de evaluaciones y autoevaluaciones (cerradas, abiertas, de corrección
automática y manual, obligatorios u optativos, repetibles o no, etc.).
● Estadísticas de acceso (ingresos y tiempos de conexión).
En lo particular y de acuerdo con Kaplún (2005), algunas ofrecen también:
● Herramientas de trabajo para grupos (software de colaboración, portafolios
grupales, etc.). Aspecto importante si el trabajo grupal forma parte del enfoque
pedagógico.
● Descarga de contenidos para poder trabajar desconectado. Esto disminuye los
costos de conexión tanto para los alumnos como para la institución. Aunque
también impide mantener estadísticas de tiempo de acceso.
● Posibilidades de personalización para cada curso y para cada usuario.
Las cuatro características fundamentales que cualquier plataforma de entorno de
aprendizaje debe tener según Boneu (2007, citado por Sánchez, 2008) son:
Interactividad: Consigue que la persona que está usando la plataforma tenga
conciencia de que es el protagonista de su formación.
51
Flexibilidad: Conjunto de funcionalidades que permiten que el sistema de e-
learning tenga una adaptación fácil a los planes de estudio de la institución donde
se quiere implantar el sistema y a la adaptación a los contenidos y estilos
pedagógicos de la organización.
Escalabilidad: Es la capacidad de la plataforma de e-learning para que funcione
con un número pequeño o grande de usuarios.
Estandarización: Es la capacidad de utilizar cursos realizados por terceros; de
esta forma, los cursos están disponibles para la organización que los ha creado y
para otras que cumplen con el estándar.
Tanto los LMS como los LCMS se pueden generalizar como sistemas de gestión
de aprendizaje ya que los primeros gestionan la parte administrativa de los cursos, así
como el seguimiento de actividades y avance del alumno; mientras que los segundos
gestionan el desarrollo de contenidos, su acceso y almacenamiento.
Herrera (2010) indica que el desarrollo de ambientes virtuales para el aprendizaje
se realiza, con frecuencia, de manera intuitiva, sin un análisis mesurado de los factores
educativos que intervienen en el proceso. Esta situación limita notablemente el potencial
de la tecnología para el aprendizaje.
De acuerdo con Cuevas (2008) la plataforma óptima se debe elegir después de que
los objetivos de la instrucción se han identificado y especificado claramente. Sin
embargo, en una gran cantidad de casos, estas plataformas tecnológicas han sido
subutilizadas, ya que sólo sirven como repositorio de información de los cursos para que
52
los alumnos consulten el material y actividades de clase. En algunos cursos su uso va
más allá y se aprovecha la facilidad que brinda la plataforma para establecer
comunicación entre el alumno y profesor. Son realmente muy pocas las veces que
aprovechan todas las bondades y facilidades que proporciona. A este respecto, Prados
(2004) analizó la finalidad de las plataformas tecnológicas y llegó a la conclusión de
que, en su gran mayoría, son usadas para publicar material docente o bien para
comunicarse con los alumnos a través de correo electrónico o foros. Desde su punto de
vista, utilizarlas para estos dos únicos fines es desaprovechar las posibilidades que
ofrecen estos nuevos entornos de aprendizaje.
Para utilizar al máximo los beneficios que pueden proporcionar las plataformas, es
necesario que en cualquiera que se realice -ya sea a través de los foros o chat- el profesor
cuente con una planeación, un objetivo de aprendizaje y la forma de evaluar (Fernández,
2002). Si se describen claramente estos puntos, el alumno tiene mayores posibilidades
de adquirir las competencias establecidas en las unidades del curso y el profesor puede
llevar a cabo todo el proceso con mayor éxito.
53
Capítulo 3 Metodología
Este capítulo expone los elementos que integran la metodología de investigación
del tema elementos de diseño instruccional y tecnológicos para la capacitación virtual.
Desde el comienzo del humano como ser social, los cambios culturales, las
actividades y los roles han sido afectados por su contexto, sobre todo con la inserción de
una nueva forma de comunicación. La investigación ha sido el esquema sistemático para
la solución de problemas del cómo hacer, de los procesos que evidencian la causa y el
efecto para la comprensión de los acontecimientos (Hernández, Fernández y Baptista,
2006).
El primer apartado describe y justifica el paradigma desde el cual se realiza la
investigación; prosigue con la descripción de las características de la población y la
muestra seleccionada; y continúa con la exposición de la temática que será abordada en
esta investigación. En los apartados siguientes se expone el ¿quién? al describir las
fuentes (población) que serán consultadas para recopilar los datos necesarios en la
investigación; y el ¿cómo o con qué? describiendo las técnicas e instrumentos de
recolección de datos con la respectiva justificación teórica que motivó su elección:
posteriormente se describe la prueba piloto de los instrumentos.
Finalmente, se explica cómo los instrumentos anteriores serán aplicados en
congruencia con la metodología seleccionada y en el último apartado se exponen los
54
criterios considerados para realizar el análisis, la validez, confiablidad y la interpretación
de los datos obtenidos.
3.1 Diseño de investigación
Si bien la investigación permite al científico saber más sobre lo que determina un
fenómeno, la metodología es el conjunto de posturas en relación al proceso de
planeación, recolección y análisis que presentan los resultados (Giroux y Tremblay,
2004).
Se eligió trabajar bajo el enfoque cualitativo, ya que éste utiliza la recolección de
datos sin medición numérica (Hernández, Fernández y Baptista, 2011) y permite durante
la aplicación del tipo de estudio cualitativo seleccionado descubrir preguntas de
investigación emergentes y redefinir procesos puntuales del estudio particular durante el
proceso mismo.
Por otra parte el enfoque cualitativo permite describir a detalle situaciones,
eventos, personas, interacciones (Hernández, Fernández y Baptista, 2011), que permiten
una mayor flexibilidad en el trabajo de campo y una mayor amplitud en el análisis de
procesos sociales. Además este paradigma da cuenta de cómo las personas interpretan
sus experiencias, cómo construyen su realidad, y qué significados atribuyen a las
mismas (Valenzuela, 2012).
Asimismo, permite a quien investiga introducirse en las experiencias del sujeto de
investigación (Hernández, Fernández y Baptista 2011) y analizar incluso con estos el
desarrollo de los acontecimientos y la consecuente adquisición de nuevo conocimiento; a
55
través de comunicación verbal y no verbal, procesar la información (datos) e
inmediatamente, clarificar y resumir el material, checar con los respondientes para lograr
veracidad en la interpretación y hasta explorar respuestas poco usuales o no anticipadas
(Valenzuela, 2012).
De acuerdo con Valenzuela (2012) el propósito central de la investigación
cualitativa es comprender. Por esto y las razones anteriores es que se eligió este enfoque
para la investigación, ya que las condiciones dadas para el manejo de la información y la
producción de conocimiento en este estudio particular, precisan de una mayor
profundidad de análisis de información y la interacción del investigador con la realidad
inmediata al problema de investigación.
Para dar respuesta a la pregunta de investigación, se empleó un método de estudio
de casos múltiples a fin de identificar los elementos de diseño instruccional y
tecnológicos que se deben consideran para implantar la capacitación en la modalidad
virtual dentro del sector empresarial.
De acuerdo con Merriam (2009) el estudio de caso permitió enfocar y describir un
fenómeno para comprender y descubrir nuevos significados sobre dicho fenómeno; para
llegar a un entendimiento comprensivo de los grupos objeto de estudio y desarrollar
afirmaciones teóricas generales sobre las regularidades en la estructura y el proceso
social.
Las características del estudio de caso mencionadas por Valencia (2012)
representan en sí ciertas ventajas distintivas: a) el caso en sí es el objeto de estudio, b) lo
56
importante es la unidad de análisis, no el tema, c) su delimitación es intrínseca, d) no
clama por un tipo particular de colección y análisis de datos.
En virtud de lo anterior, es necesario precisar que el estudio de casos puede incluir
tanto estudios de un solo caso como de múltiples casos (según sea una o varias las
unidades de análisis) pero su propósito fundamental es comprender la particularidad del
caso, en el intento de conocer cómo funcionan todas las partes que los componen y las
relaciones entre ellas para formar un todo (Muñoz y Serván, 2001).
Para Valenzuela (2012) el procedimiento en la investigación cualitativa es de
carácter inductivo. En el que durante las fases iniciales, el investigador parte de un tema,
problema o focus tentativo, que plasma en preguntas de investigación, diseña una
propuesta no acabada y no predeterminada. Por lo que podría decirse que la indagación
cualitativa constituye un ciclo que procede entre teoría, práctica, preguntas de
investigación y la experiencia personal. En este sentido, la investigación se llevó a cabo
de acuerdo con las siguientes etapas.
Etapa 1. Definición de paradigma y método de estudio. El trabajo se llevó a cabo
bajo el método cualitativo y se empleó el método de estudio de casos múltiples.
Etapa 2. Selección de población de estudio. Se invitó a participar en la
investigación a diseñadores instruccionales que colaboran en el proceso de capacitación
dentro de empresas principalmente. Se optó por esta población en primer lugar porque
son parte de la misma profesión que el investigador, además éste pertenece a un grupo
en una red social en la que interactúa con trescientos diseñadores instruccionales; e
57
incluso se invitó a compañeros de la maestría en Tecnología Educativa para que
participaran en la investigación. En segundo lugar porque cumplían con estos criterios:
tener experiencia como diseñadores instruccionales principalmente para la capacitación
virtual pero también en la modalidad presencial; tener experiencia en la planeación de
estrategias de enseñanza y aprendizaje con base en el uso de la tecnología; han utilizado
algún LMS tanto en el rol de alumno como en el de docente.
Etapa 3. Definición de las unidades de análisis. Las unidades de análisis; de
acuerdo con Yin (2002) se relacionan con el problema fundamental de definir lo que el
caso es. En este estudio las unidades de análisis son: los elementos de diseño
instruccional y los elementos tecnológicos para la capacitación virtual. El desglose de
dichas categorías en indicadores, permitió una concepción de las preguntas que se
incluyeron en el diseño de los instrumentos de recolección.
Etapa 4. Selección de fuentes de información. Yin (2002) recomienda la utilización
de múltiples fuentes de datos y el cumplimiento del principio de triangulación para
garantizar la validez interna de la investigación. Esto permite validar si los datos
obtenidos a través de las diferentes fuentes de información guardan relación entre sí
(principio de triangulación); es decir, si desde diferentes perspectivas convergen los
efectos explorados en el fenómeno objeto de estudio. En consecuencia, la técnica que se
utilizó para este estudio será la entrevista semiestructurada, para la cual se preparó un
guión de preguntas con respuestas abiertas. Además de un cuestionario auto-
administrado conformado por preguntas de opción múltiple con alternativas de
respuestas posibles las cuales ya están determinadas y estructuradas, a partir de las
58
variables por estudiar o de los objetivos de investigación que se establecieron
previamente. Considerando que los sujetos de estudio se encuentran en diferentes partes
del país y algunos en el extranjero se eligió este instrumento porque en esta modalidad
no se requiere de un entrevistador, ya que el encuestado lee por cuenta propia y responde
a las preguntas del cuestionario (Valenzuela, 2012).
Etapa 5. Recolección de datos. El investigador realizó el contacto de forma virtual
con los integrantes de la población de estudio, les explicó el objetivo de la investigación
y solicitó a través de la carta de consentimiento su aprobación para participar en la
recolección de datos. Consecutivamente, la entrevista semiestructurada se aplicó a los
diseñadores instruccionales que conformen la población de estudio, la cual estuvo
determinada por el número de sujetos que aceptaron participar, a través de las
herramientas Hangouts de Google+ o Skype. Dicha entrevistas fueron grabadas con las
mismas herramientas para posteriormente capturar los datos.
Etapa 6. Captura y análisis de datos. Con base en el enfoque cualitativo, se
entiende por análisis de datos al proceso de organizar en forma sistemática las
transcripciones de las entrevistas, que se recolectan durante la investigación de manera
que permitieron lograr hallazgos. El análisis involucró trabajar con los datos,
organizarlos y fragmentarlos en unidades manejables, así como codificarlos, sintetizarlos
y buscar temas o categorías. (Valenzuela, 2012).
Etapa 7. Confiabilidad e interpretación. La validez en un estudio en la
investigación cualitativa se establece a través del uso de ciertas técnicas que proveen
confiabilidad a los datos. Para asegurar la confiabilidad de los resultados hallados y la
59
validez de los datos se llevará a cabo un procedimiento de la triangulación de las
fuentes, que consistirá en contrastar la información obtenida en las entrevistas con la
teoría (Valenzuela, 2012).
Esta etapa, se realizó de la siguiente manera, se tomó la información recopilada en
el registro de datos. Después se realizó una triangulación horizontal de las fuentes, se
interpretarán y por último se elaboró el informe. El análisis que se desarrolló fue el de
correspondencias y modelos sugerido por Stake (1999) el cual se refiere a "la suma de
las categorías para alcanzar significado de los casos, clasificar los registros, sumar las
frecuencias, con objeto de encontrar modelos a la pregunta de investigación".
Etapa 8. Redacción del informe. En esta etapa se dieron a conocer las aportaciones
científicas y sociales derivadas de la investigación, a través de un informe.
El informe nos permite conservar la investigación para que pueda ser recuperada
en el futuro, facilite su difusión y comunicación y sea la aportación del investigador
pequeña o grande en su área de conocimiento. La investigación desde un punto de vista
síncrono concluye con la presentación del informe, pero no es necesariamente esto, ya
que la conclusión de esta investigación plantea un nuevo paradigma y esta realidad no
siempre se agota con la conclusión del estudio. (Rodríguez, Gil, y García, 1999).
60
3.2. Población y muestra
Stake (1999) comenta que el siguiente paso en la investigación cualitativa es
establecer los parámetros contextuales de la selección del caso que proporcionará la
información. También hace énfasis respecto a que la investigación con estudio de casos
no es una investigación de muestras, esto es debido a que el paradigma cualitativo no se
enfoca en obtener generalizaciones, sino que se interesa por comprender a fondo uno o
varios casos.
Dentro de lo posible, se seleccionaron casos fáciles de abordar y en donde el
trabajo de campo fue aceptado y, sobre todo, aquellos en los que se pudo identificar a un
posible informador dispuesto a dar sus opiniones (Stake, 1999) y a compartir sus
vivencias. La diversidad de los participantes permite incluir diferentes experiencias y
puntos de vista.
Para este estudio se invitaron a los trescientos integrantes del grupo Diseño
Instruccional dentro de la red social Facebook y a algunos alumnos de la maestría en
tecnología educativa que imparte la Universidad Virtual del ITESM, de los cuales sólo
aceptaron participar 15 contestando el cuestionario y 3 en la entrevista. Las
características que se buscaron principalmente para formar parte de la población fueron:
tener formación en pedagogía, psicología o ciencias de la comunicación, laborar como
diseñadores instruccionales en una empresa, participar en el proceso de capacitación
dentro de la misma, aplicar uno o más modelos de diseño instruccional en la planeación
de las estrategias de capacitación, incorporen tecnologías de la información y la
61
comunicación en dichas estrategias y utilicen un sistema de gestión del aprendizaje
(LMS).
3.3. Instrumentos de Investigación
Shaw (1999:64) indica que “la investigación conducida dentro del paradigma
cualitativo está caracterizada por el compromiso para la recolección de los datos desde el
contexto en el cual el fenómeno social ocurre naturalmente y para generar una
comprensión que está basada en las perspectivas del investigador” en este sentido, es
que se diseñó un guión de entrevista semiestructurada y un cuestionario como
instrumentos para la recolección de datos.
Una entrevista permite explorar datos a profundidad y si es de tipo semiestructurada
puede ser utilizada en forma flexible en términos del orden en que fueron considerados
los temas y permite enfocar un tema en particular en un espacio de libertad (Valenzuela,
2012). Además, a través de la entrevista se logrará la comunicación y construcción
conjunta de significados respecto del tema de investigación.
Con respecto al cuestionario, éste constituye un conjunto de preguntas
estructuradas, enfocadas y estandarizadas, las que se presentarán a través de medios
electrónicos.
El cuestionario se aplicará a través de los formularios de Google y las preguntas que
se utilizarán son algunas de las que acepta esta herramienta:
● Texto: los encuestados dan respuestas cortas.
62
● Texto de párrafo: los encuestados dan respuestas más largas.
● Tipo test: los encuestados seleccionan una opción entre varias.
● Casillas de verificación: los encuestados seleccionan todas las opciones que
consideran oportunas.
● Elegir de una lista: los encuestados seleccionan una opción de un menú
desplegable.
3.4. Procedimiento
Las entrevistas se realizarán a través de las herramientas Hangouts de Google+ o
Skype según la elección de los participantes. Posteriormente se capturaron los datos de
éstas.
3.5. Cómo se analizaron los datos
En esta etapa se realizó como un primer paso la captura de datos a través de la
transcripción de las respuestas obtenidas en la etapa anterior; las cuales se sistematizaron
en tablas que permitan efectuar el análisis de los datos. Se leyeron las entrevistas
tratando de obtener un sentido de las mismas como un todo antes de seccionarlo en
partes.
El siguiente paso fue segmentar y etiquetar los textos para formar descripciones y
temas amplios en los datos, es decir, codificar los datos para determinar las diferencias y
similitudes con la literatura existente al respecto. Posteriormente, se examinó
individualmente cada caso; de cada entrevista se analizó pregunta por pregunta, tratando
63
de encontrar coincidencias, o conexiones para establecer patrones, subcategorías y
categorías.
Finalmente, se analizó a profundidad la información, con el propósito de
interpretar las relaciones encontradas entre las categorías establecidas con base en el
marco teórico y los datos obtenidos, e intentar explicar por qué existe dicha relación, lo
cual conduce a la comprensión del fenómeno estudiado. (Martínez, 2006).
Cuando se pretende investigar un fenómeno por medio de un caso particular, Stake
(1999) menciona que la delimitación del tema es igual de importante que cualquier otro
elemento en la búsqueda de la solución de un problema. En la formulación del tema “es
necesaria una declaración más detallada, identificar algunas condiciones específicas que
he observado y que podrían tener una relación causal con un determinado efecto
problemático.
De igual forma, la presente investigación encuentra una profunda relación entre sus
variables, definiendo como tema encontrar cuáles son los elementos de diseño
instruccional y tecnológicos para implementar la capacitación virtual en las empresas.
64
Capítulo 4 Análisis de resultados
En este capítulo se presenta los resultados de la entrevista que se realizó a los a los
tres diseñadores instruccionales que representan los casos de estudio, así como los
hallazgos encontrados gracias a la triangulación de los datos obtenidos de las diferentes
fuentes y a su confrontación con la literatura del marco teórico. Por lo que además de los
datos obtenidos por los tres casos, se incluye la información recabada en las respuestas
de los quince diseñadores instruccionales que aceptaron participar en el estudio.
La investigación se llevó a cabo bajo el paradigma cualitativo y se empleó el
método de análisis de estudio de casos múltiples para analizar cómo se implementa la
capacitación virtual y cuáles son los elementos de diseño instruccional y tecnológicos
que se consideran en la capacitación corporativa. De acuerdo con Merriam (2009) el
estudio de caso permitirá enfocar y describir un fenómeno para comprender y descubrir
nuevos significados sobre el mismo; propósito de esta investigación.
Como se mencionó en el capítulo 3, para este estudio se invitaron a los integrantes
que forman parte de un grupo en la red social Facebook. El grupo se llama Diseño
Instruccional y cuenta con más de 300 participantes entre diseñadores instruccionales,
diseñadores gráficos, programadores, administradores de plataformas educativas,
facilitadores del aprendizaje, tutores, gestores, y varios más, interesados en el tema que
da nombre al grupo.
La invitación para responder al cuestionario, se limitó principalmente a los
integrantes que como requisito desempeñaran funciones de diseño instruccional dentro
65
de una organización corporativa, sin importar el giro de ésta o el cargo que tuvieran
dentro de la empresa. La razón principal de esta limitante es que el diseño instruccional
es más esencial en la educación a distancia que en otras situaciones de enseñanza-
aprendizaje, puesto que si no se tienen bien planeados aspectos como los contenidos, los
materiales, las actividades, los medios a utilizar, las reglas de evaluación y la gestión; la
educación a distancia, simple y sencillamente no podría ocurrir (Herrera, 2006).
Se estableció contacto con cada uno de los quince diseñadores, para realizar una
entrevista vía Hangout, herramienta de Google, pero sólo tres diseñadores aceptaron
participar en la actividad.
Lo anterior dio como resultado que la población de estudio se conformara por esos
tres diseñadores instruccionales. Cada uno labora en una empresa privada de diferentes
sectores en las que se imparte capacitación al personal mediante la modalidad virtual.
Evidentemente, cada caso desempeña funciones relacionadas con el diseño instruccional
de la capacitación en dicha modalidad.
Optar por la realización de este estudio apoyado en sólo tres casos, se sustenta en
que el paradigma cualitativo no se enfoca en obtener generalizaciones, sino que se
interesa por comprender a fondo uno o varios casos, y da cuenta de cómo las personas
interpretan sus experiencias, cómo construyen su realidad, y qué significados atribuyen a
sus experiencias. (Valenzuela, 2012); considerando que el objetivo de la metodología es
analizar cada caso de manera individual para, después interpretar en conjunto la
información.
66
En el caso del cuestionario, al capturarse directamente los datos en la herramienta,
posteriormente se descargó el archivo con la base de datos que contenía las respuestas
enviadas por los participantes. En el caso de la entrevista, una vez que se tuvieron las
tres entrevistas, se inició con la transcripción de éstas y posteriormente con la captura y
análisis de datos.
Para las preguntas abiertas, la agrupación de las respuestas permitió realizar un
análisis de contenido que ayudó a obtener categorías, que se organizaron en función de
su frecuencia. Luego los datos obtenidos de la encuesta se sistematizaron en tablas y
gráficas que permitieron apoyar la identificación de patrones. Finalmente se realizó la
comparación entre patrones en cada una de las respuestas de los entrevistados y se
efectuó la suma de los comunes para darle significado a los datos obtenidos.
Para asegurar la confiabilidad de los resultados hallados y la validez de los datos
se realizó el procedimiento de la triangulación de las fuentes. La cual según Valenzuela
(2012) trata de confrontar los resultados, en este caso los obtenidos por el cuestionario y
la entrevista, con la teoría encontrada acerca de la temática del estudio. Es decir, estudiar
y entender cuándo y por qué hay diferencias entre las distintas fuentes utilizadas para
recolectar los datos, con el fin de encontrar convergencias y divergencias.
Después de la triangulación se realizó el análisis con base en el marco teórico de la
revisión de literatura, para interpretar los resultados obtenidos, dicho análisis se presenta
en la segunda parte de este capítulo.
67
4.1. Resultados
En este apartado se presenta los resultados de la entrevista que se realizó a los tres
diseñadores instruccionales que representan los casos de estudio.
Es importante mencionar que para este estudio los casos se analizaron no en el
sentido de la persona como diseñador instruccional, si no como una fuente de la cual se
obtuvieron datos de la manera en que se implementa la capacitación virtual y cuáles son
los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que se integran a ésta dentro de la
empresa en la que laboran. Por lo tanto, la información recabada se encuentra organizada
de acuerdo a las categorías capacitación virtual, elementos de diseño instruccional y
elementos tecnológicos con sus correspondientes indicadores; para una mejor
comprensión de los casos y como apoyo a lo expresado por los sujetos de estudio, se
presentan imágenes ilustrativas como apoyo a la descripción.
4.1.1. Caso A
Se trata de una Pedagoga de que se desempeña como diseñadora instruccional en
una empresa dedicada al autotransporte de personas. Participó en la implementación de
la universidad corporativa de la empresa. Durante la entrevista se comprobaron los datos
obtenidos en el cuestionario y otros más que ampliaron los resultados.
68
La capacitación virtual en la empresa
La diseñadora instruccional refirió que la capacitación virtual en la empresa se
define como la modalidad educativa en la que el participante aprende a través de medios
electrónicos diseñados con base en estrategias didácticas.
Razones para implementar la capacitación virtual
Se decidió implementar la capacitación virtual por dos razones principales:
1. Porque dentro de la misión de la empresa se establece la profesionalización y
desarrollo de competencias de los colaboradores.
2. Porque los colaboradores se encuentran en diferentes puntos del sur del país
principalmente.
“De hecho la implementación de la capacitación no se basa sólo en programas
aislados o para cumplir con un programa de capacitación para determinados puestos sino
por el contrario, se trata de toda una estrategia para crear una universidad corporativa en
la que mediante escuelas funcionales correspondientes a cada área de negocio, se
desarrollen las competencias de los colaboradores” (Entrevistado A).
Modalidad de capacitación virtual que se implementa en la empresa
El b-learning es la modalidad que se utiliza durante los programas de capacitación
virtual. La principal razón es que en la empresa la capacitación presencial está arraigada
tanto en los colaboradores que la reciben como en los que la imparten, de ahí que se
considere dicha modalidad como “un modo de combinar la enseñanza presencial con la
69
tecnología con el objetivo de brindarle al colaborador todos los medios que faciliten el
aprendizaje”.
Población a la que se dirige la capacitación virtual
La diseñadora refiere que el objetivo es llegar a todos los colaboradores “por eso
se crearon las escuelas funcionales para cubrir todas las áreas de la empresa por lo tanto
la capacitación va dirigida a todos los niveles del organigrama. Sin embargo, aun no se
tiene diseñado al menos un curso para cada nivel”.
Programas en los que se implementa la capacitación virtual
Los programas en los que se ha implementado la capacitación virtual son
principalmente en aquellos que tienen que ver con la parte institucional, la formación
técnica, el desarrollo humano y la gestión. “Por ejemplo, algunos temas de inducción a
la empresa, y a las empresas del grupo a la que pertenece el colaborador. Pero también
se han implementado cursos desde la estadística básica hasta la administración de
proyectos”.
Personal que participa en el diseño e implementación de la capacitación virtual
El equipo que forma la plantilla de la universidad corporativa se integra por
Diseñadores Instruccionales, Diseñadores Gráficos, Administrador, Coordinador
Tecnológico, Coordinador e-learning, Administrador de Sistemas, Administrador de
Redes y Telecomunicaciones, Gerente Universidad, Rector Universidad. Para determinar
las características y perfiles de cada puesto, se elaboraron las descripciones
70
correspondientes considerando perfil demográfico, conocimientos, habilidades, actitudes
y experiencia.
“Todos los que forman parte de la universidad corporativa primero reciben un
programa de capacitación y desarrollo que contempla temas de inducción a la empresa,
para conocer las áreas y funciones principales de la organización, así como el
significado del oficio del autotransporte; ubicación física de las áreas con las que se
tiene comunicación permanente; además de un programa de entrenamiento en
planeación, diseño y operación de la universidad, para adquirir la experiencia necesaria
en el manejo del modelo educativo basado en competencias”.
Retos que ha enfrentado la gestión de la capacitación virtual
Son dos los retos que ha enfrentado la implementación de la capacitación virtual
en la empresa:
1. La participación del experto funcional, sobre todo en la entrega en tiempo y
forma de los contenidos; y en la validación de la estrategia instruccional y
gráfica.
2. El acceso al campus para el estudio de los módulos ya que generalmente a
causa de las cargas de trabajo, los usuarios no pueden iniciar o completar el
programa de capacitación.
71
Elementos de diseño instruccional
Para explicar los elementos del diseño instruccional se pidió a la diseñadora que se
enfocará en los cursos que diseña para implementarse en la modalidad virtual.
Modelo de diseño instruccional
El modelo de diseño instruccional que se utiliza para el diseño y producción de
cursos en el ADDIE, “porque da todos los elementos para el diseño instruccional del
curso”.
Necesidades de capacitación
Principalmente, las necesidades que se quieren cubrir con la capacitación son
aquellas que representan una brecha entre la situación actual y la situación ideal de un
colaborador en la función que desempeña. De ahí que la diseñadora mencione que “el
tipo de necesidades a cubrir son las normativas”, o aquellas que hacen referencia a la
falta de conocimientos que tiene un sujeto o grupo de personas con relación a un
estándar de conocimientos (Gil, 2004).
Características de los usuarios
Las características de los usuarios que se toman en cuenta para diseñar un curso
son: los conocimientos previos que poseen, las habilidades tecnológicas y la ubicación
geográfica. Por otro lado, también se consideran características de la empresa como son
la misión, visión y valores que promueve.
72
Objetivos
Generalmente no se redactan objetivos basados en taxonomías, pues se parte de un
mapa funcional del cual se extraen los elementos de competencia, que de cierta forma
representan el objetivo a alcanzar con la capacitación.
Contenidos
En correspondencia al establecimiento de competencias, el tipo de contenidos que
se abordan son conceptuales, procedimentales y actitudinales. La estructura en la que
estos se presentan es por módulos, cada uno con sus unidades de aprendizaje integradas
por los temas que indiquen los elementos de competencia.
Estrategias de aprendizaje
Las estrategias didácticas del modelo educativo de la universidad corporativa están
centradas en el participante, promueven el aprendizaje colaborativo, la recuperación de
experiencias previas y el enriquecimiento de conocimientos, habilidades y actitudes a
través de actividades con un alto nivel de interacción. Las actividades que más se
realizan son la lectura del contenido, la solución de casos, las simulaciones y los
ejercicios de reforzamiento.
Ejercicios de reforzamiento o de integración para fortalecer el aprendizaje
El tipo de ejercicios que se diseñan son totalmente automatizados es decir el
usuario los realiza en el LMS y según la programación que se le dé, arroja la calificación
y retroalimentación correspondiente al resultado que obtenga el usuario. El objetivo de
73
incluir este tipo de actividades, es que “el usuario pueda asimilar nuevas ideas
reforzando lo aprendido; el número de ejercicios de reforzamiento que se incluyen en
cada curso depende de la extensión del contenido aunque se procura siempre incluir al
menos una actividad de este tipo”.
Materiales didácticos
Además de los objetos de aprendizaje que se diseñan bajo el estándar SCORM,
también se elaboran la guía didáctica, infografías y folletos como recursos de
aprendizaje.
Evaluación
Las actividades de evaluación que se diseñan son generalmente: actividades de
evaluación inicial, de evaluación formativa y de evaluación sumativa, según indicó en el
cuestionario, mientras que durante la entrevista confirmo que “la evaluación del
aprendizaje se realiza principalmente a través de exámenes que el colaborador realiza en
la plataforma educativa; y de la resolución de casos, éstos generalmente se resuelven en
las sesiones presenciales”.
Un aspecto común es que el resultado de la evaluación no impacte en decisiones
sobre la permanencia del colaborador en la empresa o algún otro beneficio dentro de la
misma como puede ser aumento de salario o ascenso en la estructura orgánica.
74
Elementos tecnológicos
Recursos tecnológicos que se utilizan en la capacitación virtual
“Desde que se planteó la idea de crear la universidad corporativa también se
contemplaron los recursos, tanto humanos como tecnológicos, todo sería a través del
LMS Moodle, en donde se publicarían las actividades mediante la creación de objetos de
aprendizaje, ya que en éstos se integran textos, audio, imágenes y simulaciones”.
Criterios para la elección de recursos tecnológicos
La elección del LMS se realizó a partir de la revisión de varias alternativas, y
Moodle fue “la que nos ofreció mayores ventajas en cuanto a costo, disponibilidad y
facilidad para su operación, pero se puede decir que esta decisión la tomó el área de
finanzas, por el costo, y el área de sistemas en cuanto a funcionalidad y para no
intervenir con los lineamientos de funcionalidad de los sistemas y equipos que se
utilizan en la empresa”.
4.1.2 Caso B
El caso B se trata de una Licenciada en Administración de Empresas que
actualmente es la gerente de operaciones del área de capacitación y formación dentro de
una empresa que se dedica a la venta de automóviles. Dentro de sus funciones se
encuentra elaborar y revisar el diseño instruccional de los cursos que se implementan a
través de la capacitación virtual. Como antecedente, la participante se encargó de
75
conformar el equipo encargado del desarrollo de los cursos en dicha modalidad así como
de la validación y propuesta de mejora de los recursos tecnológicos.
La capacitación virtual en la empresa
La participante refiere que dentro de la empresa la capacitación virtual se entiende
como “la metodología que parte de una estrategia instruccional altamente interactiva
basada en el desarrollo de contenidos, actividades y evaluaciones que dan por resultado
una capacitación más profunda del tema”.
Razones para implementar la capacitación virtual
Dos son las razones principales por las que se decidió implementar la capacitación
virtual:
1. Para ofrecer nuevas experiencias de aprendizaje a los empleados, ya que “la
única capacitación que se da en la empresa es la inducción a la organización, y
sobre aspectos relacionados más con los valores de la empresa, por ejemplo hay
cursos sobre el trabajo en equipo, calidad y calidez, etc. pero todos se dan de
forma presencial y no hay prácticamente nada sobre otros conocimientos”
2. La idea de conformar una escuela en la que se formará a gran parte de la
industria automotriz o bien, tener una oferta de capacitación para ellos.
Modalidad de capacitación virtual que se implementa en la empresa
Las modalidades de capacitación virtual que se implementan son el e-learning y el
b-learning.
76
Población a la que se dirige la capacitación virtual
La capacitación virtual se dirige sólo a personal administrativo porque tienen
acceso a su propio equipo de cómputo y con conexión a internet, “de hecho el programa
que estamos implementando primero se realizó un piloto con el área de nóminas y
después se contempló a otras áreas para que participarán en el mismo”.
Programas en los que se implementa la capacitación virtual
Inducción a la empresa, Planeación Estratégica, Protección Civil (Evacuación en
caso de emergencia) y Protección de Datos Personales.
Personal que participa en el diseño e implementación de la capacitación virtual
Expertos en el tema, Diseñadora Instruccional, Diseñador Gráfico, Gerente de
contenidos Multimedia, Coordinador de producción, Administrador del LMS, Gerente
de Formación.
Retos que ha enfrentado la gestión de la capacitación virtual
Los retos a los que se ha enfrentado la implementación de la capacitación virtual
en la empresa están relacionados con:
El desarrollo de contenidos, “ya que no podemos contratar a un experto
funcional para cada tema, lo lógico sería que el rol de experto funcional lo
desempeñara el personal que trabaja en la misma empresa, pero no
77
colabora por falta de tiempo o simplemente porque no ha entendido la
importancia de la capacitación”.
El funcionamiento de la plataforma, “en el sentido de que no se cuentan
con todas las licencias que queremos, por ejemplo si quisiéramos distribuir
los cursos a más personal pues hay que hacer todo un proceso de que a las
personas que ya tenían la licencia, quitárselas para después asignarlas a los
que faltaban y así sucesivamente, es un proceso relativamente fácil pero
que al final le quita ese sentido de agilidad o rapidez al e-learning”.
Recursos disponibles, “cuando cambiamos de LMS y ya no teníamos
problemas de acceso a éste, en cuestión de cantidad de licencias, el
problema es que no todos los colaboradores cuentan con equipo de
cómputo asignado y tampoco contamos con equipos extra como para
habilitar un aula, porque entonces el problema sería que en qué momento el
colaborador se puede trasladar de la agencia a la sala de capacitación”.
Las cargas de trabajo el personal, “debido a éstas los colaboradores no
pueden completar sus cursos en el tiempo asignado, entonces hay que
abrirle por más tiempo el acceso a la plataforma”.
La producción de los cursos, “porque sólo contamos con una DI y un DG y
ellos solos no podrían hacer todos los cursos que requerimos”.
78
Elementos de diseño instruccional
Modelo de diseño instruccional
El tratamiento instruccional se fundamenta en las teorías del aprendizaje:
colaborativo, constructivista, significativo, cognitivo, sistémico y conductista; así como
en principios de instrucción que permiten a los participantes vivir diversas experiencias
formativas, por ejemplo: recuperación de conocimientos previos, integración de
estructuras complejas, descubrimiento y vinculación con la realidad entre otras.
“El proceso de producción de un curso se fundamenta en el modelo ADDIE al cual
integramos como punto de decisión la validación de cada uno de los pasos (figura 1), ya
que disminuye la cantidad de cambios que se deban realizar tanto al contenido como a la
producción multimedia”.
79
Figura 1.Modelo de diseño instruccional de la empresa (Dato proporcionado por el Caso
B).
Necesidades de capacitación
Las necesidades que se cubren generalmente con la implementación de la
capacitación virtual son de tipo Sentidas, es decir, aquellas que expresan las personas al
hacerles preguntas como: ¿qué necesidades tiene?, ¿qué le gustaría saber? “Este tipo de
preguntas se realizan principalmente al jefe inmediato o bien éste es quien expresa al
área las necesidades de capacitación que tiene el personal a cargo”.
Características de los usuarios
El objetivo es llegar a toda la población, pero como inicio se enfocan en el
personal administrativo. En este sentido, “las características de la población que se
toman en cuenta para diseñar un curso son la edad promedio, los conocimientos previos
que poseen, las habilidades tecnológicas, la ubicación geográfica y el tiempo disponible
para la participar en el evento de capacitación, sobre todo cuando se trata de la
modalidad b-learning”.
Objetivos
Para la redacción de objetivos se utiliza la taxonomía de Bloom, “como de cierta
forma vamos iniciando se puede decir que son más del nivel de conocimiento y
comprensión, por ejemplo el curso de inducción a la empresa; y el de aplicación puede
ser el curso de protección civil (figura 2), los resultados los vemos por ejemplo durante
80
los simulacros, si hay una disminución del tiempo de evacuación del inmueble que
realizan los colaboradores que ya han recibido la capacitación con respecto de los que
todavía no participan en ella”.
Figura 2. Ejemplo de objetivo de aprendizaje. (Dato proporcionado por el Caso B).
“También se tiene la intención de incorporar las competencias y con base en éstas
diseñar y producir la capacitación virtual”.
Contenidos
El tipo de contenidos que se abordan son conceptuales, procedimentales y
actitudinales. La estructura depende del contenido, “por lo general se compone de
unidades de aprendizaje o de temas”.
Estrategias de aprendizaje
81
El tipo de estrategias que se implementan son las preguntas, mapas conceptuales,
cuadros sinópticos, diagramas, análisis de casos, lluvia de ideas.
Ejercicios de reforzamiento o de integración para fortalecer el aprendizaje
Este tipo de actividades se identifican como actividades interactivas con las que se
pretende que el participante no se limite a memorizar y aplique constantemente los
conocimientos convirtiéndolos en algo operativo o dinámico. En este sentido el objetivo
de incluir este tipo de actividades es asimilar las nuevas ideas integrándolas con lo ya
aprendido a fin de generalizar y transferir lo aprendido a otras situaciones.
Materiales didácticos
La participante refiere que en la empresa no se realizan otros materiales didácticos
o de apoyo al usuario.
Evaluación
La evaluación comprende los contenidos abordados en el curso y se desarrolla con
el objetivo de determinar si el usuario ha alcanzado los objetivos propuestos, o si es
necesario que vuelva a estudiar el contenido del curso. La forma en que se evalúa es a
través de exámenes que se aplican al inicio (evaluación diagnóstica) y al finalizar el
curso virtual (evaluación sumativa), esto en la modalidad e-learning; en los cursos b-
learning, “es durante la segunda sesión presencial en la que se aplica una evaluación
parcial y en la tercera sesión la evaluación final, sin embargo durante todo el curso se
82
evalúa con actividades formativas como las tareas que el usuario debe enviar al tutor o
bien publicar en la plataforma educativa.”
Elementos tecnológicos
Recursos tecnológicos que se utilizan en la capacitación virtual
La elección de los recursos tecnológicos la realizó en un inicio el director del área
de capacitación “en un inicio se decidió por el LMS SumTotal ya que fue el que propuso
el proveedor que realizó los primeros cursos. Por un tiempo se utilizó pero no era tan
funcional para lo que queríamos, posteriormente con la integración del equipo de
producción dentro de la empresa se optó por cambiar al LMS Moodle.”
Además del LMS “se utilizan videos producidos por el equipo interno, los videos
se entregan por dos vías: el repositorio y CD”
Criterios para la elección de recursos tecnológicos
Los criterios que se consideran para elegir un recurso tecnológico son el costo, la
interacción y la usabilidad.
83
4.1.3. Caso C
El Caso C se trata de una Licenciada en Pedagogía que labora como analista de
capacitación en una empresa de soluciones logísticas. Dentro de la empresa una de sus
funciones es el diseño instruccional de los cursos que se imparte en la modalidad virtual.
Esta modalidad virtual se implementó en un inicio sólo para realizar las evaluaciones de
un proceso de certificación interna que se desarrolla dentro de la empresa.
La capacitación virtual en la empresa
Con base en los lineamientos de diseño instruccional con los que cuenta la
empresa, la participante se refiere a la capacitación virtual como e-learning, el cual
define como:
“la educación y capacitación a través del uso de diversas herramientas
informáticas, las cuales permiten la interacción del usuario con el material
de una manera eficiente y eficaz. En la empresa comprende
fundamentalmente dos aspectos: el pedagógico, referido a la tecnología
educativa como disciplina de las ciencias de la educación, vinculada a los
medios tecnológicos, al ámbito de la psicología educativa y la didáctica; y el
tecnológico, referido a la tecnología de la información y la comunicación,
mediante la selección, diseño, personalización, implementación, alojamiento
y mantenimiento de soluciones en donde se integran diversas tecnologías…
esto dicen los lineamientos, sin embargo en la práctica no se cumplen al cien
por ciento”.
Razones para implementar la capacitación virtual
Cuatro son las razones principales por las que se implementó la capacitación
virtual en la empresa:
84
1. Acortar las distancias para poder llegar a todo el personal, “considerando que
por todo el país se encuentra personal de la empresa, el objetivo principal por
el que se implementó esta modalidad es para llegar a este personal”.
2. Disminuir los costos de la capacitación presencial, como son el traslado a
otras sedes, el hospedaje, viáticos, alimentos, renta de aulas externas e incluso
del equipo, aunque aún con el e-learning, se mantiene el costo de la renta de
equipos”
3. La rotación, “en la empresa hay un alto nivel de rotación, sobre todo del
personal operativo, en este sentido y después de experimentar sólo con
evaluaciones a través del LMS, se decidió producir cursos virtuales para que el
personal nuevo conociera sus funciones o los nuevos productos.”
4. La inducción, “al tener alta rotación, en consecuencia la demanda del proceso
de inducción también incrementa, sin embargo, por cuestiones de operación,
en ocasiones el personal no recibe la inducción antes de comenzar sus
funciones sino prácticamente unos días e incluso meses después, el e-learning
ha facilitado que en espacios libres el personal pueda recibir los conocimientos
que requiere para el desempeño de sus funciones.
Modalidad de capacitación virtual que se implementa en la empresa
El e-learning es la modalidad de capacitación virtual que se implementa en la
empresa, al cuestionarle a la participante que porque sólo esa modalidad menciona “es la
que está más arraigada, se ha intentado un poco de b-learning pero es complicado sobre
todo porque no contamos con tutores que puedan apoyarnos en esta modalidad, la
85
intención de esta metodología se reduce a participar en sesiones presenciales y después
aplicar la evaluación en el LMS, lo que se puede realizar durante la misma sesión
presencial o bien un día después de la sesión, por otra parte, generalmente los cursos
presenciales son de sólo una sesión, dos máximo”.
Población a la que se dirige la capacitación virtual
En la empresa de acuerdo con la información proporcionada, la capacitación se
centra en los puestos de nivel operativo, mandos medios y nivel gerencial, “el objetivo
es abarcar a todos los puestos, por el momento sólo nos hemos enfocado a los
operadores de transporte, asesores de venta, vendedores de mostrador, supervisores de
PDV y supervisores de Operaciones; y gerentes corporativos.”
Programas en los que se implementa la capacitación virtual
Los programas de capacitación virtual que se implementan en la empresa tienen
que ver con las funciones que desempeña cada puesto, incluyendo los conocimientos que
debe tener por ejemplo de los nuevos productos de la empresa, esto es porque “la
principal necesidad es que el personal conozca cómo debe realizar su trabajo, cuáles son
sus funciones y responsabilidades, por otra parte con la constante incorporación de
productos nuevos cada colaborador debe conocer cuáles son las características y modos
de operación para que pueda ofrecer los servicios al cliente, es por eso que hemos
86
diseñado cursos virtuales de: Inducción a la empresa, Inducción al puesto de Vendedor
de Mostrador, El Operador Foráneo y El Operador Local, Modelo de Gestión Comercial,
Calidad en el Servicio al Cliente, Portafolio de Servicios Internacionales, Empaque y
Paletización, etc.”
Personal que participa en el diseño e implementación de la capacitación virtual
Se integra por un equipo multidisciplinario “expertos funcionales, diseñadores
instruccionales, diseñadores gráficos, coordinador de capacitación y administrador del
LMS”.
Retos que ha enfrentado la gestión de la capacitación virtual
Los principales retos a los que se enfrentado la implementación de la capacitación
virtual, según refiere la participante son:
Desarrollo de contenidos, “la producción de los cursos se atrasa por varios
razones pero la principal es el desarrollo de contenidos, prácticamente
dependemos del experto en la función, así que es él quien decide cuándo
puede entregar los contenidos”
Producción de cursos, “por otro lado cuando un experto entrega el
contenido en tiempo y forma, el problema ahora está del lado de la
producción, porque al ser un equipo pequeño, no nos damos abasto con
87
todas las demandas de capacitación o hay otras prioridades, todo depende
de la operación”
Recursos suficientes:
“además de la falta de estos recursos de personal otra factor que dificulta la
implementación son los recursos tecnológicos, por ejemplo la falta de
software para que los diseñadores puedan producir nuevos productos como un
podcast, el ancho de banda, no podemos incluir videos en los cursos porque la
plataforma no los soporta; la falta de equipo de cómputo, por ejemplo, no
todo el personal tiene acceso a un equipo de cómputo, lo que se hace entonces
es pedirle al supervisor que sea en su laptop donde el operador pueda revisar el
curso o también rentamos equipos, ese es un gasto que no disminuye con el
uso del e-learning; y el más importante es el funcionamiento del LMS, es más
un lanzador de cursos que un espacio de gestión del aprendizaje, tiene muchas
limitantes, por ejemplo no se pueden crear evaluaciones aleatorias, no tiene
espacios de colaboración y las actualizaciones que realiza el proveedor, en
ocasiones interfieren con el funcionamiento de éste en los equipos de la
empresa principalmente en los que se encuentran en los puntos de venta” (Caso
C)
Elementos de diseño instruccional
Modelo de diseño instruccional
La participante refiere que tal como se establece en los lineamientos de diseño
instruccional de la empresa el modelo a seguir es el ADDIE “pero en la práctica no se
cumple con todas las fases, principalmente con la de evaluación, que tiene poco tiempo
de tomarse en cuenta, además el proceso de trabajo (Figura 3) también se encuentra en
los lineamientos no contempla ciertas fases del modelo”.
88
Figura 3. Proceso de trabajo para la producción de un curso virtual. (Dato
proporcionado por el Caso C).
Necesidades de capacitación
La detección de necesidades de capacitación se establece a partir del programa
anual de capacitación, y con base en este se delimita cuáles serán los cursos que se
impartirán en e-learning; “también hay cursos que no se contemplaron en el programa
anual de capacitación pero por razones de la operación se deben realizar”.
Características de los usuarios
Las características de los usuarios que se consideran para implementar la
capacitación son: “el puesto que ocupa y el acceso al equipo de cómputo, se puede decir
que la capacitación no es opcional”:
Objetivos
89
El tipo de objetivos que se redacta se basan en la taxonomía de Bloom “utilizamos
la taxonomía de Bloom, porque la mayoría de los cursos son para el nivel de
conocimiento y algunos de aplicación, como aquellos que se diseñan para el uso de un
sistema”.
Contenidos
Los contenidos que se abordan durante los cursos de capacitación virtual son de
tipo conceptual y procedimental (figura 4).
Figura 4. Ejemplo de objetivos y contenidos. (Dato proporcionado por el Caso C.
Estrategias de aprendizaje
90
La estructura de cada curso deberá distribuirse de tal forma que se avance siempre
de: lo más general a lo más específico; de lo más fácil a lo más difícil; y de menor a
mayor interactividad. El objetivo de esta estructura es que el estudio del contenido debe
ser útil para el usuario, para que después éste pueda aplicar los conocimientos adquiridos
a su puesto de trabajo. Para que esto sea posible, la participante refiere que se incluyen
en el contenido, “ejemplos prácticos y situaciones reales que permitan al usuario
“acercarse” a su realidad: historias que podrían haber pasado, personajes con los que se
identifique, etc.; también se integran preguntas de práctica que sean relevantes para el
puesto de trabajo; y herramientas que le permitan aplicar los conocimientos al puesto de
trabajo, por ejemplo el uso de tutoriales y simulaciones sobre el manejo de un sistema”.
Ejercicios de reforzamiento o de integración para fortalecer el aprendizaje
Los ejercicios son de reforzamiento tal y como se muestra en la figura 5, y se
programan para que al finalizar el sistema le muestre los resultados y la
retroalimentación correspondiente al usuario.
91
Figura 5. Ejemplo de ejercicio de reforzamiento
Materiales didácticos
Además de los objetos de aprendizaje, se diseñan manuales, trípticos y algunas
infografías impresas que se proporcionan al participante como apoyo al aprendizaje.
Evaluación
“La evaluación tiene poco de haberse implementado en la modalidad virtual, ya
que antes sólo el usuario revisaba el curso, ahora se aplica una evaluación objetiva a
través del LMS, de esta forma el usuario recibe al instante su calificación y nosotros
mantenemos el registro de aprobados y no aprobados”. Con respecto a las decisiones que
se tomen a partir del resultado de evaluación la participante sólo refiere que “únicamente
en el caso de la certificación interna y para los colaboradores que tienen asignado el
92
bono de productividad, si el resultado de la evaluación no es aprobatorio se les quita el
bono”.
Elementos tecnológicos
Recursos tecnológicos que se utilizan en la capacitación virtual
Además del LMS al que se hace referencia durante la entrevista, la participante
mencionó los objetos de aprendizaje que producen los diseñadores gráficos mediante el
software Flash, los videos para presentar tutoriales sobre el uso de los sistemas.
Criterios para la elección de recursos tecnológicos
La participante refiere que desconoce cuáles fueron los criterios para seleccionar el
LMS considerando los inconvenientes que presenta. Aunque afirma, que “los videos
generalmente se hacen llegar al usuario a través de CD o se publican en un repositorio,
por las características del LMS y las restricciones en los equipos de cómputo no se
pueden incluir videos dentro de un objeto de aprendizaje ni tampoco la descarga de
archivos o crear vínculos a otros sitios”.
4.1.4. Diseñadores Instruccionales del grupo de Facebook
De los quince diseñadores que participaron, 10 son mujeres y 5 hombres. La edad
va de los 25 a los 58 años. Con respecto a la formación, el total de los participantes
refirió el nivel de licenciatura en las diferentes disciplinas que indica la Tabla 2.
Tabla 2
Formación profesional
93
Como profesionales en el ámbito de la capacitación, las empresas en las que
laboran pertenecen a diferentes sectores, tal como se muestra en la Tabla 3.
Tabla 3
Giro de la empresa en la que labora como diseñador instruccional
94
Aun cuando el nivel de formación es el mismo y de cierta forma la mayoría tiene
estudios en disciplinas que se interrelacionan en el ámbito de la capacitación, dentro de
las empresas ocupan diferentes tipos de puesto y nivel, dentro de la estructura, según se
aprecia en la Tabla 4.
Tabla 4
95
Puesto que ocupa en la institución
4.2. Análisis de los resultados
En este apartado se presentan los hallazgos encontrados gracias a la triangulación
de los datos obtenidos de las diferentes fuentes y a su confrontación con la literatura del
marco teórico. Por lo que además de los datos obtenidos por los tres casos, se incluye la
información recabada en las respuestas de los quince diseñadores. Todo esto con el fin
de sacar a la luz los hallazgos más significativos del estudio realizado.
La capacitación virtual es la modalidad educativa en la que el participante
aprende a través de medios electrónicos, que permiten la interacción del usuario con el
material de una manera eficiente y eficaz, diseñados con base en estrategias didácticas
para el desarrollo de contenidos, actividades y evaluaciones que dan por resultado una
capacitación más profunda del tema. Los diseñadores instruccional relacionaron el
96
concepto de la capacitación virtual con la incorporación de medios electrónicos al
proceso de enseñanza aprendizaje. Esto coincide con lo que menciona Quesada (2006) al
indicar que se trata de una estrategia educativa basada en el uso intensivo de las nuevas
tecnologías, estructuras operativas flexibles y métodos pedagógicos altamente eficientes
en el proceso enseñanza-aprendizaje, que permiten que las condiciones de tiempo
espacio, ocupación o edad de los estudiantes no sean factores limitantes o
condicionantes para el aprendizaje al ofrecer métodos, técnicas y recursos que hacen
más efectivo y flexible el proceso enseñanza-aprendizaje.
Las razones por las que se implementa la capacitación virtual, son
principalmente para reducir los costos de la capacitación, aumentar la productividad y
la efectividad de los empleados, mantener el nivel de conocimientos de la organización,
reducir los tiempos de aprendizaje, ofrecer nuevos productos formativos, ampliar la
cobertura de la capacitación, subsanar deficiencias de conocimiento, y apelar a
diferentes estilos y ritmos de aprendizaje. Es importante mencionar que no sólo optaron
por una razón sino por una combinación, generalmente de tres o cuatro de ellas, pero
definitivamente reducir los costos de la capacitación, fue la que más se mencionó. Esto
coincide con lo mencionado por Álvarez (2011) quien considera que la capacitación
virtual ha logrado reducir los grades costos ya que actualmente se incorporan
herramientas de capacitación virtual a bajos costos, diseñadas para poder ser aplicadas a
muchas personas sin importar la empresa a la cual pertenezca, ya que muchos de los
temas trabajados o de interés para las éstas son los mismos.
97
La capacitación virtual se diseñar para cubrir principalmente las necesidades de
formación del personal operativo. El 60% de los encuestados indicó que el mayor
porcentaje de la capacitación virtual se diseña para cubrir los niveles operativos. El resto
de los niveles se muestra en la Tabla 5.
Tabla 5
Nivel al que se dirige la capacitación virtual dentro de la empresa
Las necesidades que principalmente se quieren cubrir con la implementación de la
capacitación virtual son: normativas, sentidas, por demanda, comparativas, prospectivas
o anticipadas. Sin embargo la frecuencia de las de tipo normativas y por demanda
destaca sobre las demás tal y como se muestra en la Tabla 6.
98
Tabla 6
Necesidades que se cubren con la implementación de la capacitación virtual
Lo anterior coincide con Chiavenato (2000) quien indica que durante la detección
de necesidades es importante determinar si la capacitación reducirá los problemas de
operación, como errores en el servicio, demasiados materiales de desecho o producción
baja, pero también se puede recurrir a los informes de los supervisores, los registros de
personal, las solicitudes de la administración para capacitar al personal, la observación
de los trabajadores en sus labores, las pruebas de conocimiento y las encuestas a
clientes.
Las modalidades de capacitación virtual que se imparten en las empresas referidas
por los participantes, el e-learning es el de mayor incidencia, seguido del b-learning y el
m-learning, el u-learning sólo tuvo una mención. Además sólo tres participantes
indicaron que se imparte más de una modalidad de capacitación virtual. Ver Tabla 7.
99
Tabla 7
Modalidad de capacitación virtual que se imparte en la empresa
Considerando los beneficios de implementar la capacitación virtual, los empleados
reciben la capacitación ya sea sólo en horarios laborales, sólo en horarios fuera del
laboral o bien de forma indistinta, esto es dentro y fuera del horario laboral.
El modelo de diseño instruccional que más se utiliza para implementar la
capacitación virtual es el ADDIE, seguido del ASSURE, nombrado en sólo tres
ocasiones. Cuando a los usuarios se les cuestionó por qué el modelo ADDIE favorece el
fin último de la capacitación, los argumentos se reflejaron en las siguientes
características:
Es un modelo sencillo que permite producir cursos adecuados a las
necesidades de la institución.
Proporciona una metodología en el proceso de desarrollo de los cursos.
100
Tiene un alcance justificado de acuerdo con los contenidos y niveles de
aprendizaje.
Lo anterior coincide con lo mencionado por Chiappe-Laverde (2008) al considerar
el modelo ADDIE como un modelo genérico por poseer las cinco etapas básicas de un
modelo de diseño instruccional: Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y
Evaluación.
Sin embargo, también se presentaron respuestas negativas, por ejemplo un
participante mencionó en el cuestionario que “se eligió un modelo sin asesoría ni
acompañamiento y no se centró en el proceso sino en el final por lo que no se le dio
importancia al curso sino al resultado del examen”.
La capacitación virtual se implementa principalmente para los programas de
inducción a la empresa y al puesto y pocas veces para el desarrollo de aprendizajes más
allá de los necesarios para desempeñar la función principal. Lo anterior coincide con lo
mencionado por Wayne y Noe (2005) con respecto a que la capitación imparte a los
empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus actividades actuales, por
esta razón la capacitación deberá mostrar a los trabajadores como operar en su entorno
diario, con el objetivo de desenvolverse de la mejor manera a fin de obtener los mejores
resultados para la organización. Otro aspecto encontrado en el estudio y que apoya lo
mencionado por los autores tiene que ver con la idea de que los contenidos conceptuales
y los procedimentales son los que tienen mayor incidencia al momento de diseñar un
programa de capacitación, tal como se muestra en la Tabla 8.
101
Tabla 8
Tipos de contenidos que se imparten mediante la capacitación virtual
Otro aspecto importante a considerar es el que se refiere a cómo el empleado
recibe la capacitación virtual, en este sentido el empleado tiene acceso a ésta desde su
equipo personal, en un aula de capacitación con el equipo necesario (equipo de cómputo,
conexión a internet, etc.); mediante las estaciones de trabajo de la tienda y desde el
equipo de cómputo de su jefe inmediato u otro equipo asignado para cumplir con la
función; según se muestra en la Tabla 9.
102
Tabla 9
Medios a través de los cuáles el empleado recibe la capacitación virtual
Para implementar la capacitación virtual se requiere de un equipo
multidisciplinario. Pero no hay una única integración posible. Esto depende de los
recursos disponibles, de la experiencia y capacidades de las personas que los integran,
del tipo de cursos a realizar, de la complejidad de los materiales, etc. Por lo que es
importante recordar a Kaplún (2005) al mencionar que el e-learning es un típico campo
de confluencia multidisciplinario y en el que es necesario trabajar lo más
interdisciplinariamente que sea posible. No hay una única combinación posible pero,
siempre hay cuatro áreas de conocimiento y experiencia presentes: pedagógica, temática,
comunicacional y tecnológica.
La implementación y elaboración del e-learning, suele ser costosa y llevar varios
meses incluso más de un año en ser desarrollada, para lo cual es necesario dispone no
103
sólo de un tiempo amplio de espera sino de recursos económicos que puedan financiar
por largo tiempo el desarrollo de cursos en esta modalidad de capacitación.
Los objetivos y contenidos que se formulan son del tipo conceptual, procedimental
y actitudinal, para la redacción de los objetivos generalmente se base en la taxonomía
de Bloom; posteriormente la estructura de los contenidos se realiza según el tipo y
extensión de la información, en módulos, unidades y temas. Considerando que el
modelo instruccional que más se utiliza es el ADDIE, lo anterior se fundamenta en
McGriff (2000) para quien algunos de los elementos de la fase de diseño pueden incluir:
escribir una descripción de la población meta, conducir el análisis de aprendizaje,
escribir los objetivos y temas a evaluar, seleccionar el sistema de entrega y ordenar la
instrucción.
Las estrategias de aprendizaje se llevan a cabo mediante entregables de diversos
tipos como pueden ser objetos de aprendizaje, videos, podcast, preferentemente
actividades de autoaprendizaje. Por tanto, tal como lo menciona Hornos (2006) la clave
del éxito al diseñar contenidos en e-learning para un curso o una acción formativa radica
en combinar adecuadamente los recursos disponibles (textos, gráficos, audiovisuales,
colaboración y simulación) para optimizar la retención de los conceptos a transmitir, con
el fin de que al finalizar un curso el alumno sepa hacer lo que se supone que debía
aprender en el mismo.
La evaluación se centra en la aplicación de exámenes a través del LMS, sin
embargo el resultado no determina algún tipo de acción ya sea en beneficio del
104
colaborador o de la empresa. Con respecto a la primera idea, Barberá (2006, Julio)
explica que la mayor ganancia de la automatización de la evaluación se refleja en la
inmediatez de la visualización de la respuesta correcta hecho que es muy importante
para los alumnos, y de hecho, la respuesta automática se puede igualar a esa presencia
docente en la cual el profesor valida el contenido de lo que el alumno ha contestado. Y
al ser un hecho automático que conecta de manera inmediata la pregunta con la validez
de la respuesta se trata de una aportación pedagógicamente muy valiosa.
Las soluciones tecnológicas no son propuestas con base en las necesidades
pedagógicas. Para asegurar que la tecnología seleccionada es la adecuada tanto para los
usuarios como para los cursos de capacitación que se implementan es necesario realizar
un análisis de la misma. Este análisis se puede realizar con base en los criterios que
enuncia Kaplún (2005):
Acceso, ¿qué tan bien se adapta la tecnología a los distintos grupos con los
que trabajaremos?
Costos, de mantenimiento y sobre todo el costo de usarlas, que suele ser
mayor que el costo inicial de compra.
Teaching and learning (enseñanza y aprendizaje). Los problemas
pedagógicos son centrales. Si una tecnología no ayuda realmente en una
situación educativa concreta o su aporte es similar al de otra tecnología,
consideremos esa otra alternativa.
105
Interacción y usabilidad. ¿Qué tan fácil de usar resulta esta tecnología para
los actores del proceso educativo? ¿Qué posibilidades de interacción
permite entre ellos?
Organización. ¿Qué cambios en la organización de la institución y del
trabajo implica adoptar esta tecnología para poder usarla con éxito? ¿Qué
obstáculos hay que superar? Por ejemplo: ¿quiénes se verán beneficiados y
quiénes perjudicados por su adopción? ¿Qué esfuerzos extra implicará para
todos?
Novedad. ¿Hasta qué punto es nueva esta tecnología? ¿Es fiable y estable?
¿Ha sido suficientemente probada antes de ponerla en circulación masiva?
¿Qué formación previa para alumnos y profesores requiere su uso?
Speed (velocidad). ¿Con qué rapidez se pueden producir y realizar los
cursos? ¿Con qué velocidad se pueden cambiar los materiales?
106
Capítulo 5 Conclusiones
En este capítulo se presentan los principales hallazgos de la investigación, las
ideas que a partir de éstos surgieron y las limitantes que afectaron el estudio. También se
presenta en qué medida los objetivos de la misma se alcanzaron; y se plantea una serie
de recomendaciones sobre las aplicaciones prácticas derivadas de los hallazgos de la
investigación. Finalmente se realizan sugerencias para nuevas investigaciones y
opiniones del investigador.
5.1. Principales hallazgos
El interés por realizar esta investigación partió primero de la reflexión sobre la
experiencia del investigador en implementar la capacitación virtual en las empresas y
después, se reforzó con la idea de que el uso de la tecnología en la capacitación no es un
fin en sí mismo, sino un medio para optimizar los procesos de enseñanza-aprendizaje;
sin embargo, las organizaciones no han generado el impulso necesario para lograr
fortalecer los intercambios pedagógicos.
En este sentido y de acuerdo con De León (2008) cualquier diseño instruccional
que involucre el uso o apoyo de las TIC debe partir de un conocimiento y dominio
adecuado de las teoría del aprendizaje, de tal forma que dichos diseños delineen
acertadamente el aspecto operativo de implantación de las teorías. Al no hacerlo se
correría el riesgo de tergiversar el propósito de instrucción.
107
Bajo estas ideas, es que se planteó la pregunta de investigación: ¿Cuáles son los
elementos de diseño instruccional y tecnológicos que deben ser considerados en la
capacitación virtual en la empresa? Para dar respuesta a la pregunta principal de
investigación, se realizó el análisis e interpretación de los datos, estos elementos
pudieron ser definidos en dos categorías: elementos de diseño instruccional y elementos
tecnológicos.
Considerando que el diseño instruccional representa la conexión entre las teorías
del aprendizaje y su puesta en práctica, refleja el enfoque o enfoques teóricos que posee
el diseñador instruccional respecto a los procesos de enseñanza y aprendizaje, los
hallazgos de la investigación indican que los elementos de diseño instruccional que se
consideran para la capacitación virtual son: Los destinatarios, de los que se toman en
cuenta las necesidades, es decir, las brechas entre sus capacidades actuales y deseadas en
un área o para un propósito determinado; el perfil, incluyendo aspectos demográficos y
de nivel de puesto dentro de la organización; el contexto tecnológico, así como sus
habilidades, conocimientos y actitudes previas.
Los objetivos de aprendizaje, de los que se consideran los niveles de aprendizaje a
fin de seleccionar los objetivos adecuados a los mismos.
Los contenidos, de los que principalmente se atiende que estén alineados con los
objetivos y el nivel previo del destinatario para eliminar contenido innecesario, y de esa
forma, asegurar la inclusión de todo el contenido relevante para que un determinado
108
participante logre un determinado objetivo. Evidentemente la forma es que se agrupen
los contenidos determina cuál será la estructura del curso.
Con respecto a estos elementos, los hallazgos indican que: para la redacción de los
objetivos generalmente los diseñadores instruccionales se basan en la taxonomía de
Bloom; tanto los objetivos como los contenidos que se formulan son del tipo conceptual,
procedimental y actitudinal; y que la estructura de los contenidos se realiza según el tipo
y extensión de la información, en módulos, unidades y temas, principalmente en el orden
enunciado.
Otros de los elementos de diseño instruccional que se consideran para la
capacitación virtual, según los resultados de la investigación son:
Las estrategias, puesto que en el proceso de diseño instruccional debe definirse el
tipo de estrategia para cada parte del curso general. Sin embargo, los hallazgos arrojaron
que las estrategias que más se llevan a cabo son aquellas que implican entregables de
diversos tipos como pueden ser objetos de aprendizaje, videos, podcast, es decir,
preferentemente estrategias de autoestudio. Así como que en pocas ocasiones se
implementan otro tipo de estrategias como el b-learning y el m-learning; y nunca las del
tipo colaborativo, entendiendo éstas como las actividades en que el destinatario y los
instructores (facilitadores, tutores, etc.) interactúan online de forma asincrónica o
sincrónica.
Los recursos humanos y los tecnológicos, las nuevas tecnologías a nivel
instruccional precisan de unos requerimientos previos, sin los cuales no podría hablarse
109
de una real incorporación de las mismas a algún ámbito educativo incluyendo la
capacitación, como lo son las posibilidades de acceso técnico, acceso práctico y acceso
operativo. Por lo que una estrategia adecuada para lograr dicha incorporación tiene que
ver con integrar un equipo multidisciplinario encargado de implementar todo el proceso
relacionado al diseño instruccional y al uso de la tecnología. En este sentido, uno de los
hallazgos encontrados es que si bien no hay una integración única del equipo que
participa en la implementación de la capacitación virtual, generalmente se hacen
presentes cuatro áreas: pedagógica, temática, comunicacional y tecnológica,
representadas por el diseñador instruccional, el experto funcional, diseñador gráfico, y
programador o administrador de tecnologías, respectivamente.
El tiempo, considerando que un proyecto de capacitación virtual está constituido
por fases: de estructuración inicial, de planificación, de control y de cierre generalmente;
los resultados indican que en las organizaciones, el tiempo de producción tanto de
contenidos como de los recursos tiene mayor impacto en comparación al de
implementación por ejemplo, lo cual suele llevar varios meses incluso más de un año en
ser desarrollada, para lo cual es necesario disponer no sólo de un tiempo amplio de
espera sino de recursos económicos que puedan financiar por largo tiempo el desarrollo
de cursos en esta modalidad de capacitación. Así que las organizaciones que desean
lograr modificar su enfoque y transformarse para generar cambios en los individuos
requieren implementar nuevos procesos de capacitación, procedimientos o programas de
manera oportuna, además de saber evaluar los costos que implica cualquier atraso o
modificación no considerados en las fases de estructuración inicial y planificación.
110
La evaluación, considerada uno de los elementos claves en el éxito de este tipo de
capacitación, es importante señalar que con base en los resultados, la evaluación
continua es la de mayor presencia como elemento de diseño instruccional, ya que al ser
la estrategia de autoestudio la que más se implementa, dar la oportunidad al destinatario
de verificar por sí mismo la comprensión de los conceptos resulta relevante en el diseño
de los cursos. Sin embargo, los resultados también reflejaron que la evaluación inicial,
la formativa y la sumativa también están presentes. Pero tal como se enuncia en el
apartado de limitaciones de este capítulo, no se identificaron con exactitud que
estrategias e instrumentos se utilizan para la evaluación inicial. La información con la
que se cuenta es que tanto para la formativa y la sumativa se hace uso de ejercicios de
reforzamiento, para la primera, por ejemplo: crucigramas, ejercicios de relación de
columnas, memorama, exámenes compuestos por preguntas de opción múltiple y sopa
de letras. Con respecto a la evaluación final, el instrumento de mayor uso es el
cuestionario.
Lo anterior, genera la idea de que la tendencia en los casos analizados, es sólo
evaluar conocimientos, más allá de habilidades e incluso actitudes, lo que difiere cuando
según los resultados los tres tipos de conocimientos se hacen presentes en el diseño de
objetivos y contenidos de aprendizaje.
Elementos tecnológicos
Dentro de esta categoría, los criterios para elegir determinado recurso tecnológico,
por ejemplo, el costo, la interacción que puede mantener el usuario y la usabilidad, son
111
los elementos que los diseñadores instruccionales consideran mucho antes que el tipo y
las características de los recursos que se van a utilizan para hacer llevar la capacitación a
los usuarios e incluso, antes que cualquier otro elemento pedagógico o instruccional.
Esto es significativo cuando en la investigación los resultados indican que las razones
por las que se implementa la capacitación virtual, son principalmente la reducción de
costos, antes que el aumento de la productividad y de la efectividad de los empleados.
Por otra parte, si se considera primero el costo del recurso, es entendible porqué la
modalidad e-learning es la de mayor incidencia para el diseño de capacitación virtual, ya
que la implementación de otras modalidades como el b-learning o m-learnng implicarían
un aumento en los costos, sin considerar los beneficios que podrían generar para la
empresa. En este sentido, el hallazgo más relevante en esta categoría fue que las
soluciones tecnológicas no son propuestas con base en las necesidades pedagógicas,
sino en muchas ocasiones es al revés.
Al enlistar los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que se consideran
para la implementación de la capacitación virtual en el ámbito empresarial, se dio
respuesta a la pregunta principal de la investigación.
De la pregunta principal de esta investigación, surgieron varias preguntas
subordinadas, cuyo propósito fuer realizar un análisis más profundo de la problemática
planteada, y a continuación se presenta la respuesta a cada una de ellas con base en los
hallazgos obtenidos en esta investigación.
112
La primera pregunta cuestionó: ¿Existe un modelo de diseño instruccional
adecuado para la capacitación virtual en la empresa? El modelo ADDIE fue el que los
entrevistados mencionaron como el que más utilizan para el diseño de cursos virtuales,
pues es un modelo sencillo que además proporciona la metodología en etapas de fácil
aplicación en el diseño. Etapas que también definen el equipo multidisciplinario para la
producción de los recursos. En los casos analizados, también se detectó, que una sola
persona realiza las actividades que en general le corresponden a otro especialista, por
ejemplo, el diseñador instruccional, también se encarga de elaborar el contenido a
aprender, el estilo de redacción, y hasta la programación del curso en la plataforma
educativa, todo en ello en aras de reducir los costos.
La segunda pregunta cuestionó: ¿Cuáles son las tecnologías de la información y la
comunicación que se pueden implementar en la capacitación virtual en las empresas?
La implementación y elaboración del e-learning, suele ser costosa y como se ha
mencionado llevar más del tiempo planeado. Razón por la cual las TIC que se utilizan en
la implementación de la capacitación virtual son: el LMS, el video, el podcast y objetos
de aprendizaje, que bien se producen con software que requiere licencia para su uso,
como Flash y Articulate, o con herramientas de autor de código abierto, como eXe
Learning o CourseLab.
Con respecto a la pregunta ¿Cómo beneficia el diseño instruccional a la
implantación de la capacitación virtual? Los hallazgos indicaron que el diseñador
instruccional es quien brinda una orientación pedagógica para lograr los objetivos
planteados por las empresas, ya que en función de las necesidades y características de
113
éstas, es como el diseñador instruccional lleva a cabo el desarrollo de los guiones
instruccionales para el logro de los objetivos de aprendizaje. Sin embargo, también es
cierto que sin un buen diseño gráfico y multimedia no se aprovecha el curso como se
debe.
Para la pregunta ¿Cuál es el proceso lógico para incorporar la modalidad a
distancia en una empresa? Al respecto, se ha mencionado que lo ideal es que el proceso
inicie con la detección de necesidades, en la que se determina si la capacitación reducirá
los problemas de operación, y a partir de la DNC se realiza la determinación tanto de la
modalidad de capacitación virtual, como del modelo instruccional para que entonces sí,
los objetivos y contenidos que se formulan sean idóneos para cubrir las brechas;
posteriormente, la estructura de los contenidos; diseño de estrategias de enseñanza-
aprendizaje y finalmente el de la evaluación.
Con la respuesta a estas preguntas, se puede decir que se alcanzó el objetivo
general de la investigación con el cual se buscó identificar los elementos de diseño
instruccional y tecnológicos que se deben considerar para implantar la capacitación en la
modalidad virtual dentro del sector empresarial.
Con respecto a los objetivos específicos, con el primero se buscó comprender el o
los modelos de diseño instruccional que mejor se adecuen para impartir cursos en la
modalidad virtual, considerando las necesidades de capacitación, los destinatarios,
recursos, estrategias de aprendizaje y evaluación; el cual se logró pues se obtuvo que el
modelo ADDIE, seguido del ASSURE son los que más se utilizan tanto por sus ventajas
114
metodológicas, como porque de cierta forma en cada una de sus fases integran las
necesidades de capacitación, las características de los usuarios, los recursos a utilizar, las
estrategias de aprendizaje y la evaluación en sus diferentes momentos; aunque también
se identificó que es la evaluación de los conocimientos de los destinatarios la que más se
utiliza y pocas veces aquella que tiene que ver con la funcionalidad e idoneidad de los
recursos o del diseño instruccional como proceso.
El segundo objetivo específico buscó describir las Tecnologías de la Información y
la Comunicación idóneas para la incorporación en la capacitación de la empresa; este
objetivo no se cumplió en su totalidad porque aunque sólo se obtuvo la lista de los
recursos tecnológicos y los criterios para su elección, no se logró describir en qué
consisten e incluso exactamente cómo es que se utilizan.
Finalmente, el tercer objetivo buscó describir el proceso lógico para la
implementación de la modalidad virtual en la capacitación a fin de establecer los
lineamientos que en cuestiones de tipo instruccional y tecnológico deben seguir las
empresas; el cual se logró pues se identificó que con base en las características de cada
una de las empresas, se tiene un proceso para implementar la capacitación en la
modalidad virtual.
5.2. Limitaciones
Las limitaciones a las que se enfrentó la investigación fueron:
115
Sólo se analizaron tres casos de estudio de un total de quince diseñadores que
respondieron al cuestionario, en consecuencia, la entrevista semiestructurada sólo se
aplicó a tres casos.
Al entrevistar al personal que labora en instituciones de carácter privado, el acceso
a mayor información también se vio limitado, debido a la confidencialidad de la
información que deben cumplir los casos de estudio.
Para el segundo objetivo específico de investigación no se logró describir en qué
consisten e incluso exactamente cómo es que se utilizan las TIC en la capacitación
virtual, sólo se obtuvo el listado de éstas.
Por otra parte, tampoco se identificaron los instrumentos y estrategias que se
utilizan para la evaluación diagnóstica y si además de los ejercicios de reforzamiento y
los cuestionarios que se implementan para la evaluación formativa y sumativa,
respectivamente, los casos analizados también utilizan otro tipo de estrategias y
recursos, a excepción de un caso en el que al implementar un curso blended, con apoyo
de un instructor, sí utilizaron otras estrategias como la elaboración de productos, por
ejemplo, análisis de casos, propuestas de mejora y proyectos en los que aplicaran lo
aprendido.
5.3. Recomendaciones
Los resultados obtenidos en esta investigación permiten recomendar lo siguiente:
Un diseñador instruccional que se dedica a la capacitación virtual debe considerar
a ésta más como un sistema en el que existen esquemas de trabajo muy variados
116
dependiendo de la manera de enseñar y aprender, las ideas que se asumen sobre el
aprendizaje, los recursos tecnológicos utilizados, el papel que juegan el instructor y el
alumno, el tipo de institución, etc., y no sólo como la incorporación de medios
electrónicos al proceso de enseñanza-aprendizaje.
En este sentido, es importante que la capacitación virtual se implemente por los
beneficios que representa para la institución y para los colaboradores, por ejemplo las
técnicas y recursos de esta modalidad hacen más efectivo y flexible el proceso de
enseñanza-aprendizaje; y no sólo porque reduce los costos en comparación con la
capacitación presencial. Aumentar la productividad y la efectividad de los colaboradores
también se logra a través de esta última.
Implementar además del e-learning otras modalidades de educación a distancia por
ejemplo el b-learning y el m-learning, considerando que el acceso a la tecnología va en
aumento sobre todo en los colaboradores de mandos medios o gerenciales, de esta forma
el diseño de la capacitación virtual se realizará para todos los colaboradores y no sólo
para cubrir las necesidades de formación del personal operativo. Por ende, es preciso
recordar que como desarrolladores e implementadores de materiales tecnológicos en
nuevos contextos de aprendizaje, pueden aprovechar la flexibilidad de las TIC para
incrementar la interactividad y guiarlos en un camino sustentado con un objetivo
pedagógico definido, maximizando sus oportunidades de aprendizaje.
Si bien el modelo de diseño instruccional más utilizado es el ADDIE, por ser
considerado un modelo genérico se sugiere que también se utilicen otros modelos e
117
incluso pensar en un modelo adecuado a las necesidades y requerimientos de cada
institución. Por ejemplo, a las fases del modelo ADDIE que se trabajan de forma
general, se pueden agregar las últimas cinco fases del modelo de Dick y Carey:
Elaboración de la estrategia instruccional, etapa que consiste en identificar la estrategia
que se va a utilizar en la instrucción para el logro del objetivo, además de determinar
cuáles son los medios a utilizar; desarrollo y selección de los materiales de instrucción,
con base en el tipo de aprendizaje a desarrollar; diseño y desarrollo de la evaluación
formativa de instrucción, esta etapa sugiere que se diseñen diferentes tipos de evaluación
para obtener diferente información que permita hacer la instrucción más efectiva; diseño
y desarrollo de la evaluación sumativa, durante esta etapa se interpretan las dificultades
presentadas durante la instrucción para el logro de los objetivos; y la última etapa,
revisión de la instrucción, en la que se revisa el valor y las áreas de oportunidad de la
instrucción. Lo que determina si la instrucción se implanta o se descarta.
Otra etapa que es susceptible de incluir en las del modelo de mayor presencia es la
novena fase del modelo de Gagné, la cual promueve la retención y fomenta la
transferencia. Por lo que el usuario podrá aplicar el aprendizaje adquirido a nuevas
situaciones, con lo cual estará reteniendo la información obtenida. Esta retención se
relaciona con lo significativas que sean las actividades; y la transferencia, con la
posibilidad de emplear lo aprendido en otras situaciones, lo que la mayoría de las veces
se deja fuera del proceso de instrucción.
118
Es importante que si una empresa está por adentrarse en el mundo de la
capacitación virtual utilice los servicios de una consultoría o bien capacite al personal
que va a trabajar en el proyecto, a fin de tener claridad en el logro de sus objetivos.
La capacitación virtual también se puede implementar para desarrollar los
competencias en funciones específicas de determinados puestos, si bien el costo puede
ser mayor en comparación al número de personas a las que beneficia, los programas
especializados en la modalidad virtual se pueden desarrollar no sólo para el personal de
una sola empresa sino también para el de otras empresas que cumpla con las mismas
funciones.
No existe una sola integración del equipo multidisciplinario que interviene en el
diseño y producción de cada elemento que se utiliza en la capacitación virtual, sin
embargo si es posible indicar cuáles son aquellos que por sus funciones se consideran
indispensables durante este proceso.
Establecer un sistema que permita además de incrementar la calidad del producto
final, el tiempo de producción. Ya que la implementación y elaboración del e-learning,
suele ser costosa y llevar demasiado tiempo en su producción.
La clave del éxito al diseñar contenidos en e-learning para un curso o una acción
formativa radica en combinar adecuadamente los recursos disponibles (textos, gráficos,
audiovisuales, colaboración y simulación) para optimizar la retención de los conceptos a
transmitir, con el fin de que al finalizar un curso el alumno sepa hacer lo que se supone
que debía aprender por él mismo.
119
Ahora bien, la evaluación es parte del control, de los objetivos de aprendizaje y de
la medición de los resultados que se están obteniendo con un tipo de enseñanza. Las
herramientas evaluativas también deben ser implementadas con base en los objetivos
educativos. En caso de que se pretenda incursionar en la construcción social, existen
otros tipos de evaluaciones que manejan rúbricas como las simulaciones, juegos,
asignación de trabajos, foros, mensajería o coevaluación que son congruentes con la
teoría de aprendizaje y son aplicables a las distintas modalidades de capacitación virtual.
5.4. Sugerencias para nuevas investigaciones
Después del análisis de los resultados que resultaron en la obtención de los
hallazgos de la investigación, se considera que las principales sugerencias para nuevas
investigaciones tienen que ver con la calidad de la capacitación virtual. Esto
evidentemente incluye tanto los aspectos de diseño instruccional como los recursos
tecnológicos que se utilizan.
La primera sugerencia es identificar a detalla qué tipo de contenidos se imparten,
quién los elabora, cómo los organizan y dosifican en función de las necesidades de los
destinatarios, al final son respuestas que las empresas deben responder para ser
diferentes y competitivas.
Con respecto a los elementos tecnológicos es importante conocer cuáles son los
recursos que de verdad desarrollan todo el potencial posible de los usuarios, ¿es posible
una combinación de varios?, ¿cuáles son las características mínimas que deben poseer
para poder ser integrados con éxito en el ámbito educativo?
120
5.5. Discusión y conclusiones
En el ámbito de la capacitación, e-learning es un tipo de formación que integra y
utiliza elementos didácticos para el aprendizaje y la enseñanza organizacional, por
medio de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), de acuerdo a los
requerimientos específicos o las necesidades del tema que se esté desarrollando para
cada individuo u organización, permitiéndole a la empresa desarrollar nuevas
capacidades y habilidades de los trabajadores para de esta forma obtener mejores
resultados y alcanzar los objetivos y las metas de la organización.
Sin embargo no basta con desarrollar cursos en línea a través de una plataforma
tecnológica, por el contrario este es un proceso que requiere de planeación, diseño,
implementación y evaluación teniendo en cuenta las teorías de aprendizaje y el modelo
pedagógico, que requiere de la aplicación de métodos, normas, reglas y pautas del
diseño instruccional.
Así pues, se obtuvieron hallazgos que permitieron cumplir con el objetivo de la
investigación, es decir, identificar los elementos de diseño instruccional y tecnológicos
que se deben considerar para implantar la capacitación en la modalidad virtual dentro del
sector empresarial; lo que derivó en poder dar respuesta a las pregunta principal de la
investigación como ya se ha explicado.
121
Referencias
Avilés, M. (2004). Diseño instruccional para la educación a distancia. Universidades.
24. 53-58.
Barberá, E. (2006). Aportaciones de la tecnología a la e-Evaluación. RED. Revista de
Educación a Distancia. En http://www.um.es/ead/red/M6
Bates, A. (1999). La tecnología en la enseñanza abierta y la educación a distancia.
México: Trillas. 334 p.
Begoña, M. (2004). Educación y nuevas tecnologías. Educación a Distancia y Educación
Virtual. Revista de Teoría y Didáctica de las Ciencias Sociales, (9) 209-222.
Belloch, C. (2011). Modelos del diseño Instruccional. Unidad de Tecnología Educativa.
Universidad de Valencia http://www.uv.es/~bellochc/pedagogia/EVA4.pdf
Bernárdez, M. (2007). Diseño, producción e implementación de e-learning.
Metodología, herramientas y modelos. Estados Unidos: Global Business Press.
220 p.
Blois, M. (1996). Educação à distancia via rádio e TV educativas: questionamientos e
inquietações. En Aberto. 16(70). 42-50.
Bravo, G. & Bonett, A. (2004). Educación continua a distancia: modelos, entornos,
desarrollo y especificaciones. Revista Iberoamericana De Educación a Distancia,
7(1), 133-146. En http://www.biblioteca.org.ar/libros/142094.pdf
Cabero, J. (comp.) (2000). Nuevas Tecnologías Aplicadas a la Educación. Madrid: Ed.
Síntesis.
Cerda, C. (2002). Educación a distancia: principios y tendencias. Rev. Perspectiva
Educacional. 39(40). 9-28.
Chiappe-Laverde, A. (2008). Diseño Instruccional: oficio, fase y proceso. Educación y
Educadores. 11 (2). p. 229-239.
Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. México: McGraw Hill.
Churchill, A. (2004). Ensuring quality in online higher education courses. University of
Massachussets: Center for Education Policy. En:
http://www.umass.edu/senate/adhoc/online_report_full.pdf
122
Colina, L. (2009). Educación a distancia y TIC: Transformación para la innovación en
educación superior. Télématique, 8(1) 100-122.
Córdova, C. (2013). El Diseño Instruccional: dos tendencias y una transición esperada.
Docencia Universitaria, 3(1).
Cuevas-Salazar, O., García-López, R. I., & Cruz-Medina, I. (2008). Evaluación del
impacto de una plataforma para la gestión del aprendizaje utilizada en cursos
presenciales en el instituto tecnológico de sonora. Revista Mexicana De
Investigación Educativa, 13(39), 1085-1107. En
http://www.comie.org.mx/v1/revista/visualizador.php?articulo=ART39003&criteri
o=http://www.comie.org.mx/documentos/rmie/v13/n039/pdf/39003.pdf
De la Riestra, M. (2011). Dispositivos hipermediales como posibilitadores del
aprendizaje organizacional: Síntesis conceptual y aportes para su implementación
en la universidad. Revista Mexicana De Investigación Educativa, 16(51), 1159-
1175. En http://search.proquest.com/docview/911229673?accountid=150554
De Vries, P (2005) An analysis framework approach for Managing corporate e-learning
development. Tesis Doctoral presentada ante la Universidad de Twente.
Fainholc, B. (2004). La calidad en la educación a distancia continúa siendo un tema muy
complejo. Revista de educación a distancia. Diciembre, III (12). Universidad de
Murcia. España. Recuperado el día 15 de septiembre de 2010 en Red de Revistas
Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal en:
http://www.um.es/ead/red/12/fainholc.pdf
Feinstein, A. (2004). A model for evaluating online instruction. Developments in
Business Simulation and Experiential Learning 31, 32-39.
Filatro, A. (2005). Educación en red y modelos de diseño instruccional. Apertura. 5 (1).
24-30. ISSN 1665-6180.
García Aretio, L. (2001). La educación a distancia: de la teoría a la práctica.
Barcelona, Ariel. 328 p.
García Peñalvo, F. J. (2005). Estado actual de los sistemas e-learning. Teoría de la
Educación. Educación y Cultura en la Sociedad de la Información, 6(2).
García, J. (2007). E-learning en la empresa: ¿hay sitio para el aprendizaje informal?
Primer simposio Internacional de Tecnologías de la Información en la Empresa.
Universidad Autónoma de Chiapas (Tapachula, México).
Gil, M. (2004). Modelos de diseño instruccional para programas educativos a distancia.
En Perfiles Educativos. 26 (104). 93-114.
123
Gómez, M., y Alemán, L. (2011). Administración de proyectos de capacitación basados
en tecnología. Monterrey: Editorial Digital del Tecnológico de Monterrey.
Guerrero, T. (2009). Teorías del aprendizaje y la instrucción en el diseño de materiales
didácticos informáticos. Educere.13 (45). 317-359.
Herrera, M. (2010). Las fuentes del aprendizaje en ambientes virtuales educativos.
Revista Iberoamericana de Educación (Organización de Estados Iberoamericanos)
(en línea). En: http://www.rieoei.org/deloslectores/352Herrera.PDF
Herrera, M. A. (2006). Consideraciones para el diseño didáctico de ambientes virtuales
de aprendizaje: una propuesta basada en las funciones cognitivas del aprendizaje.
Revista Iberoamericana de Educación, 38(5), 1-19.
Hornos, B. (2006). E-learning: nuevas tecnologías aplicadas a la formación en la
empresa. En E-learning en procesos industriales.
Ivancevich, J. (2005). Administración de recursos humano. México D.F: Mc. Graw Hill.
James, J. (2005). Desig4Instrucción: Methods and Tips for Practical Aplication of
Instructional Design. Programa de computación en línea. En
http://www.design4instruction.com/
James-Gordon. (2007). A Framework to Facilitate Effective E-Learning in Engineering
Development Environments. Tesis doctoral presentada ante The School of
Engineering at the University of Warwick. UK.
Jardines, F. (2011). Revisión de los principales modelos de diseño instruccional.
Innovaciones de negocios. 8 (6): 357-389.
Jiménez, S. (2008, octubre-noviembre). El diseño instruccional de cursos mediados a
través de las TIC: algunos criterios de calidad emergentes de la práctica
educativa. Trabajo presentado en el Congreso Virtual Iberoamericano de Calidad
en Educación a Distancia, Costa Rica, Costa Rica.
Kaplún, G. (2005). Aprender y enseñar en tiempos de Internet. Formación profesional a
distancia y nuevas tecnologías. Montevideo: CINTERFOR/OIT
Lampert, E. (2000). Educación a Distancia ¿Elitización o alternativa para democratizar
la enseñanza? En Perfiles educativos. 2(88). 70-82.
Londoño, J. (2003). Capacidad y Desarrollo. Revista Universidad EAFIT, 30 (95), 7-14.
http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-universidad-
eafit/article/view/1387
124
Martínez, C. (2009). El Diseño Instruccional en la Educación a Distancia. Un
Acercamiento a los Modelos. Apertura. 9 (10), 104-119.
Merrian, S. B. (2009). Qualitative research. A guide to design and implementation. San
Francisco, CA, EE.UU.: Jossey Bass.
Miller, L. (2002). Perceptions of training and non-training managers of organizational
impact measures based on design intent. Carolina del Norte, Estados Unidos de
América. 177 p.
Mora, D. (2002). Educación de adultos y didáctica universitaria en un sistema de
educación a distancia. Educación. 26 (2), 159-167.
Morales, R. y Agüera, A. (2002). Capacitación basada en objetos reusables de
aprendizaje. Boletín IIE, enero-febrero. 23-28.
Muñoz, C. (2009). Plataformas de teleformación y herramientas telemáticas. Barcelona:
Editorial UOC, 170 pp.
Muñoz, Jaime. (2006). Objetos de aprendizaje integrados a un sistema de gestión de
aprendizaje. Apertura 6(3): 109-117.
Navarro (2013). Metodología para la Construcción y Administración de Objetos de
Aprendizaje basada en la adaptación de los Procedimientos Interservicios para el
Desarrollo de Sistemas de INstrucción (IPISD) en el Repositorio Institucional de
la Universidad Nueva Esparta. Caracas, Venezuela.
Nieto, M. (2010). Diseño instruccional: elementos básicos del diseño instruccional.
Publicación en línea
Ortega, E. (2013). Metodología para la elaboración de diseños instruccionales del
Sistema de Educación a Distancia: caso Universidad de Zulia Enl@ce: Revista
Venezolana de Información, tecnología y conocimiento. 10 (3) 45-60.
Ortiz, L. (2007). Campus Virtual: la educación más allá del LMS. Revista de
universidad y sociedad del conocimiento. 4(1).
Padilla, R. (2007). Efectos de la capacitación en la competitividad de la industria.
Revista de la CEPAL. 92 (46). 45-60.
Peñalvo, F. (2005). Estado actual de los sistemas e-learning. Teoría de la Educación.
Educación y Cultura en la Sociedad de la Información. 6(2).
Peters, O. (1973). Distance education and industrial production: A comparative
interpretation in outline. En Otto Peters on distance education: The
industrialization of teaching and learning (1994): 107-127.
125
Quesada Castillo, R. (2006). Evaluación del aprendizaje en la educación a distancia "en
línea". RED. Revista de Educación a Distancia, V (VI).
Rodríguez, L. (2012). Algunas precisiones sobre el diseño instruccional. Revista Virtual
Universidad Católica del Norte, (35). 1-4.
Rosenberg, M. (2001). E-learning: estrategias para transmitir conocimiento en la era
digital. Mc-Graw Hill Interamericana. Bogotá, Colombia.
Rubio, M.J. (2003). Enfoques y modelos de evaluación del e-learning. Revista
electrónica de investigación y evaluación educativa. 9 (2) 101-120.
Sacristán, R. (2006). Plataformas de aprendizaje sustentadas en las nuevas tecnologías
de la información y la comunicación. Lectura y Vida: Revista Latinoamericana de
Lectura. 27 (4). 40-47.
Siliceo, A. (2012). Capacitación y desarrollo de personal. México: Limusa, 2012. 248
p. (ISBN: 978-968-18-6386-9).
Soria, M. (2006). La capacitación en la administración de recursos humanos. Disponible
en http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html
Stephens, A. (2004). Implementación de un estudio de caso usando e-learning Objects
(LO para determinar la Interoperabilidad entre diferentes plataformas e-learning.
Medellin: Universidad EAFIT.
Valenzuela, J. R. y Flores, M. (2011). Fundamentos de la investigación educativa
(eBook). Monterrey, México: Editorial Digital Tecnológico de Monterrey.
Vega. (2005). La educación continua a distancia en México: transformaciones y retos.
Revista de la Educación Superior. 35(133). 79-86.
Wayne, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. México, Pearson.
Educación. 257 p.
126
Apéndice 1
Invitación para participar en la investigación
Integrantes del Grupo Diseño Instruccional
Mi nombre es Gisela Edith Vallejo de la Cruz, soy estudiante de la Maestría en
Tecnología Educativa en la Universidad Virtual del Instituto Tecnológico y de Estudios
Superiores de Monterrey.
Actualmente estoy realizando mi tesis de maestría sobre los Elementos de diseño
instruccional para la capacitación corporativa en la modalidad virtual, por lo que quiero
aprovechar este espacio para invitarlos a participar en una encuesta a través de un
formulario de Google Drive. Considerando que se trata de una actividad académica los
resultados que se obtengan son estrictamente confidenciales y y se emplearan para la
recolección y análisis de datos de este estudio.
La encuesta va dirigida a profesionales que se dedican a la capacitación
corporativa en la modalidad virtual. Por favor si están interesados y gustan apoyarme en
este proceso háganmelo saber a través de un mensaje y les enviaré el link en donde
pueden contestarla.
De antemano agradezco su apoyo.
Atentamente:
Lic. Gisela Edith Vallejo de la Cruz
Estudiante de la Maestría Tecnología Educativa
Universidad Virtual
Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey
Campus CCM
127
Apéndice 2
Cuestionario
Elementos del diseño instruccional para la capacitación virtual
Objetivo de la investigación:
Analizar los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que se deben
considerar para implantar la capacitación corporativa en la modalidad virtual.
Instrucciones:
Lea detenidamente cada ítem relacionado con los elementos del diseño
instruccional que se contemplan para el diseño y producción de la capacitación virtual en
el sector empresarial. Para responder cada pregunta, elija una sola alternativa de las que
se presentan, según las opciones indicadas o escriba la respuesta que considere adecuada
según el tipo de ítem. Se le agradece contestar el cuestionario con serenidad y confianza
de que los resultados obtenidos serán utilizados únicamente con fines de investigación
educativa.
I. Datos de Identificación
Escriba los datos que se solicitan.
Nombre: ______________________________________________________________
Edad: ________________________ Profesión: ________________________________
128
Puesto que desempeña en la empresa en que labora:
_______________________________________________________________________
Sector de la empresa en la que labora:
_______________________________________________________________________
II. Aspectos de la capacitación corporativa en la modalidad virtual
Para responder esta sección reflexione sobre la capacitación corporativa en la modalidad
virtual que se imparte en su lugar de trabajo.
1. ¿Cuáles son las razones por las que se implementa la capacitación virtual?
a) Aumentar la productividad y la efectividad de los empleados
b) Mantener el nivel de conocimientos de la organización
c) Ofrecer nuevos productos formativos
d) Reducción de costos de la capacitación presencial
e) Reducción de los tiempos de aprendizaje
f) Subsanar deficiencias de conocimiento
2. ¿Qué tipo de necesidades son las que principalmente pretenden cubrir con la
capacitación en la modalidad virtual?
a) Normativas
b) Sentidas
c) Por demanda
d) Comparativas
e) Prospectivas o anticipadas
129
3. El mayor porcentaje de la capacitación en la modalidad virtual ¿A qué nivel del
personal van dirigida?
a) Operativo
b) Mandos medio
c) Supervisores
d) Gerentes
e) Directores
f) Administrativos
4. Seleccione cómo recibe el colaborador la capacitación virtual en la empresa.
a) Aula de capacitación con el equipo necesario (equipo de cómputo, conexión
a internet, etc.)
b) Cada colaborador desde su equipo personal.
c) Cada colaborador desde el equipo de su jefe inmediato u otro equipo
asignado para cumplir con la función.
5. Seleccione las modalidades de capacitación virtual se implementa en la empresa.
a) e-learning
b) b-learning
c) m-learning
d) u-learning
6. ¿En qué horario principalmente se programan los eventos de capacitación
virtual?
a) Horas laborales
b) Horas fueras de trabajo
130
c) Dentro y fuera del horario laboral
7. Si la empresa cuenta con un LMS, ¿de qué tipo es?
a) Recurso cerrado.
b) Recurso abierto
8. Seleccione los recursos que utiliza la empresa para impartir la capacitación en la
modalidad virtual.
a) LMS
b) CD-DVD
c) Intranet
d) Video
e) Podcast
f) Otro
9. Seleccione los criterios que toma en cuenta para elegir las tecnologías a
implementar en una capacitación.
a) Acceso
b) Costo
c) Enseñanza-aprendizaje
d) Interacción y usabilidad
e) Organización
f) Novedad
g) Velocidad
10. Seleccione las modalidades de capacitación virtual se implementa en la empresa.
a) e-learning
131
b) b-learning
c) m-learning
d) u-learning
III. Elementos del diseño instruccional para la capacitación corporativa en la
modalidad virtual
Para contestar esta sección, reflexione sobre los cursos de capacitación que diseñó
para la modalidad virtual. Al contestar las preguntas siempre piense en ellos.
11. ¿Cuál es el modelo de diseño instruccional que utiliza con mayor frecuencia?
a) Modelo ADDIE
b) Modelo ASSURE
c) Modelo de Dick y Carey
d) Modelo de Robert Gagné
e) Modelo de los Procedimientos de Interservicios para el Desarrollo de
Sistemas Instruccionales
12. Considera que el modelo favoreció el fin último de la capacitación ¿Por qué?
_________________________________________________________________
13. ¿Cuáles son las necesidades de los usuarios que contempla para diseñar el curso?
_________________________________________________________________
132
14. ¿Qué características de la institución toma en cuenta al momento de realizar un
diseño instruccional?
a) Misión
b) Visión
c) Valores que promueve
d) Modelo educativo
e) Nivel del programa
f) Tiempo que determina la institución para la capacitación
15. Seleccione las características del personal que toma en cuenta para realizar un
diseño instruccional.
a) Edad promedio
b) Conocimientos previos que poseen
c) Habilidades tecnológicas
d) Ubicación geográfica
e) Identificación de recursos humanos
16. ¿Cuáles son los profesionales que intervienen en el diseño y producción de los
cursos?
a) Experto funcional
b) Diseñador Instruccional
c) Editor
d) Diseñador gráfico
e) Programador
f) Agente de calidad
133
g) Ilustrador
h) Locutor
17. ¿La redacción de los objetivos considera la detección de necesidades de
capacitación e identificación de características de los participantes? ¿Por qué?
_________________________________________________________________
18. ¿El objetivo señala las capacidades y competencias específicas que desarrollarán
los participantes al finalizar el programa educativo?
a) Sí
b) No
19. Además del objetivo general, ¿incorpora objetivos específicos?
a) Sí
b) No
20. ¿Qué tipo de contenidos se incluyen en los programas de capacitación en la
modalidad virtual?
a) Conceptuales: hechos, conceptos y principios.
b) Procedimentales: habilidades, técnicas y estrategias
c) Actitudinales: actitudes, valores y normas.
21. Generalmente, ¿Cuál es la forma de organización de los contenidos de los
programa de capacitación?
a) Unidades temáticas
b) Módulos
c) Temas
134
22. ¿Cuáles son las actividades de aprendizaje que más implementa en el programa
de capacitación virtual?
________________________________________________________________
23. ¿Por qué considera que la selección de estas actividades contribuye a lograr el
objetivo de aprendizaje?
_________________________________________________________________
24. ¿Los cursos que diseña contiene secciones y técnicas de integración para
fortalecer el aprendizaje?
_________________________________________________________________
25. ¿Los cursos que diseña contienen actividades interactivas para practicar los
nuevos conocimientos y/o capacidades?
a) Sí
b) No
26. ¿Cuál es el objetivo principal de las actividades de autocomprobación que
incluye en el diseño instruccional de un curso virtual?
a) Aplicar los conocimientos a la realidad
b) Asimilar nuevas ideas integrándolas con lo ya aprendido
c) Buscar creativamente nuevas respuestas interpretativas
d) Ejercitar, afianzar y consolidar lo aprendido.
e) Favorecer la síntesis interdisciplinar.
f) Generalizar y transferir lo aprendido a otras situaciones.
g) Leer la realidad y entenderla en profundidad, críticamente.
h) Motivar el aprendizaje.
135
i) Repasar los aspectos destacados de la Unidad, controlando el propio
aprender.
j) Sintetizar, analizar o comparar los componentes de la Unidad.
27. ¿Incluye retroalimentación de los ejercicios realizados por el alumno durante el
curso?
a) Sí
b) No
28. ¿Cuáles son los tipos de recurso didáctico que utiliza para la capacitación en la
modalidad virtual?
a) Textuales
b) Auditivos
c) Visuales
d) Audiovisuales
e) Informáticos
29. ¿Qué tipo de materiales didácticos diseña para utilizar en el curso de capacitación
virtual?
a) Syllabus
b) Manual del alumno
c) Guía didáctica
d) Infografías
e) Folletos
f) Otro
136
30. ¿Qué tipo de comunicación es la que se promueve mayormente en el programa
de capacitación?
a) Síncrona
b) Asíncrona
31. ¿El curso contó con un tutor con quien el colaborador pudiera plantear y resolver
dudas o comentarios? ¿Por qué?
32. ¿Cuál es el tipo de actividades de evaluación utiliza?
a) Actividades de evaluación inicial
b) Actividades de evaluación formativa
c) Actividades de evaluación integradoras
d) Actividades de evaluación sumativa
e) Actividades de autoevaluación
33. ¿Cuál es el instrumento de evaluación que más utiliza en el diseño de un curso
virtual?
34. ¿El participante tiene acceso al resultado de su evaluación final? ¿Por qué?
35. Al finalizar el curso, ¿realiza una evaluación sobre el funcionamiento del curso?
a) Sí
b) No
36. ¿Cuál es el tiempo promedio que requiere para poner en marcha un curso desde
la requisición hasta la implementación?
37. ¿Considera que el tiempo utilizado fue el suficiente? ¿Por qué?
_________________________________________________________________
137
38. Desde su punto de vista, ¿cuál es la importancia del diseño instruccional en la
capacitación corporativa en la modalidad virtual?
________________________________________________________________
138
Apéndice 3
Guión de entrevista semiestructurada
Nombre: ______________________________________________________________
Edad: ________________________________________________________________
Profesión: _____________________________________________________________
Empresa en la que labora: ________________________________________________
Puesto que desempeña en la organización: __________________________________
Tiempo de experiencia en el diseño instruccional de la capacitación para la
modalidad virtual: ______________________________________________________
1. ¿Cómo conciben en la empresa el concepto de capacitación virtual?
2. ¿Por qué se decidió la implementación de la capacitación virtual en la empresa?
3. ¿A qué colaboradores va dirigida la capacitación virtual en la empresa?
4. ¿En qué programas se ha implementado la capacitación virtual?
5. ¿Quiénes son los involucrados en el desarrollo de los recursos de capacitación
virtual?
6. ¿Cuál es la función del diseñador instruccional?
7. ¿Cuál es la importancia de contar con un DI en el equipo?
8. ¿Antes de implementar la capacitación virtual existió algún proyecto piloto para
probar la modalidad virtual?
9. ¿A partir de los resultados del piloto, realizaron cambios al modelo de
capacitación virtual? Puede mencionar algunos ejemplos.
139
10. ¿Quién decide el uso de recursos tecnológicos para la capacitación del personal?
11. ¿Cuáles son los criterios que toma en cuenta para elegir las tecnologías a
implementar en una capacitación?
12. ¿Qué tipo de recursos tecnológicos se han diseñado para impartir la capacitación?
13. ¿Por qué esos?
14. ¿Considera que es importante dar a conocer el objetivo del curso a los
participantes? ¿Por qué?
15. ¿Generalmente qué tipo de objetivo se redacta, se basa en alguna taxonomía en
específico? ¿Cuál?
16. ¿Qué tipo de contenidos se están trabajando en los cursos (conceptuales,
procedimentales o actitudinales?
17. ¿Cuáles son las estrategias de aprendizaje que se utiliza durante el diseño de un
curso?
18. Además del curso virtual, ¿qué otro tipo de recursos se diseñan para facilitar el
aprendizaje?
19. ¿Cómo el participante tiene acceso a esos materiales?
20. ¿Cuál es la forma de organización de los contenidos de los programa de
capacitación?
21. ¿De qué forma evalúan el aprendizaje obtenido?
22. ¿El resultado de la evaluación tiene algún impacto al momento de evaluar el
desempeño del colaborador?
23. ¿Cuáles son los retos que ha enfrentado la gestión de la capacitación virtual?
24. ¿Qué tanta aceptación ha tenido la capacitación virtual entre los colaboradores?
140
25. ¿Cuáles son las ventajas que ha obtenido la empresa al implementar la
capacitación virtual?
26. ¿Cuáles son las desventajas que considera usted tiene la capacitación mediante la
metodología virtual?
141
Curriculum Vitae
Lic. Gisela Edith Vallejo de la Cruz
La Licenciada Gisela Edith Vallejo de la Cruz estudió la licenciatura de Pedagogía en la
Universidad Nacional Autónoma de México (2003) y obtuvo la licenciatura en
Educación Preescolar con base en el acuerdo número 357 de la Secretaría de Educación
Pública (2006).
Participó en los cursos: Pruebas psicológicas para la selección, ubicación y promoción
del personal en el ámbito industrial. Universidad Nacional Autónoma de México
(Febrero 2009), Comunidades Virtuales de Aprendizaje. Universidad Nacional
Autónoma de México (Junio 2009), SCORM 1.2: Básico-Intermedio. Subitus (Enero
2011), Formación de Instructores por competencias. American Managment Association
(Febrero 2011), Diplomado en Ambientes Virtuales y Objetos de Aprendizaje.
Universidad Nacional Autónoma de México (Agosto 2011-Mayo 2012), Formación de
Asesores en Modalidad Semipresencial. Universidad Nacional Autónoma de México
(Octubre-Noviembre 2013), Determine el ROI de la capacitación (Junio 2014), Realice
un sistema interno de certificación. Efectus (Julio 2014).
Su experiencia profesional abarcar la docencia en la modalidad presencial a nivel
preescolar (2004-2009) diseñando el programa del curso, elaborando material didáctico
y evaluaciones del desarrollo cognitivo y psicomotor de niños de 3 a 5 años. Facilitador
del aprendizaje en la modalidad a distancia de los cursos Contexto Socioeconómico de
México, Ética, Desarrollo Humano y Metodología de la Investigación, materias del
tronco común para las licenciaturas Gestión y Administración de PyMES, Desarrollo de
Software, Desarrollo Comunitario y Logística y Transporte que se imparten en la
Universidad Abierta y a Distancia de México (2010-2013). Diseñador Instruccional en
proyectos del sector salud: Diplomado de Profesionalización Docente en el Instituto
Mexicano del Seguro Social (Julio 2009-Julio 2010) e ISSSTEMED para el Instituto de
Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (Mayo 2011); para el
sector empresarial: Grupo Salinas, Wal-Mart, Holcim-Apasco, Mapfre (2010) Grupo
ADO (Enero-Agosto 2011), Grupo Autofin (Septiembre 2011-Enero 2013), Estafeta
Mexicana (Enero 2013 a la fecha) incorporando en las empresas la metodología e-
learning y b-learning como modalidad de capacitación para distintos niveles. Tiene
experiencia en la formación de instructores para la modalidad presencial y a distancia.
