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FACULTAD DE CIENCIAS
EMPRESARIALES
ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE
CONTABILIDAD
ESQUEMATIZAR UN MODELO DE GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO, A FIN DE PROMOVER UN MEJOR
DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA
REPUESTOS NEW LID SRL
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:
CONTADOR PÚBLICO
CHICLAYO – PERU
2012
1
Este trabajo está dedicado a nuestras
familias, a nuestro asesor, y a los
trabajadores de la empresa quienes con
su apoyo hacen posible la realización de
este trabajo.
Agradecimientos:
A Dios por estar con nosotras en
cada paso que damos, por haber
colocado en el camino a aquellas
personas que han sido nuestro
soporte y compañía durante todo el
periodo de estudios.
Agradecer a nuestras familias porque
a pesar de la distancia, nos brindan
la fortaleza necesaria para seguir
adelante.
3
Presentación
Señores miembros del Jurado:
El presente trabajo tiene por finalidad cumplir con la malla curricular para la
obtención del título de Contador Público, para lo cual presentamos el trabajo de
investigación denominado “Esquematizar un modelo de gestión de Talento Humano,
a fin de promover un mejor desempeño del personal de la empresa Repuestos New
Lid SRL.
Este trabajo de investigación tiene como razón de ser ayudar a solucionar los
problemas que se presentan en las empresas en relación a la gestión de los recursos
humanos, teniendo en cuenta que una correcta y buena gestión no solo se enfoca a
la empresa y a lo que sucede dentro de esta, si no también, trata de encontrar
problemas organizacionales que estén afectando el desempeño de los trabajadores.
Esperamos que nuestro trabajo de investigación sea evaluado y merezca su
aprobación.
Atentamente
Los Autores
4
INDICE
Resumen --------------------------------------------------------------------------- 9
Abstract ----------------------------------------------------------------------------- 10
I. Introducción ------------------------------------------------------------------- 11
1.1 Problema de Investigación
1.1.1 Planteamiento del Problema-------------------------------- 12
1.1.2 Formulación del Problema
Problema General--------------------------------------------- 15
Problema Específico------------------------------------------ 15
1.1.3 Justificación----------------------------------------------------- 15
1.1.4 Antecedentes -------------------------------------------------- 17
1.1.5 Objetivos
Objetivo General ----------------------------------------------- 18
Objetivos Específicos ----------------------------------------- 18
1.2 Marco Teórico ---------------------------------------------------------- 19
1.1.1 Marco Teórico
Concepto de Gestión------------------------------------------ 19
La Gestión como Sistema------------------------------------ 20
Talento Humano------------------------------------------------ 21
Administración-------------------------------------------------- 23
Misión Organizacional---------------------------------------- 23
Visión Organizacional----------------------------------------- 23
Administración de Recursos Humanos------------------- 24
Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos------ 24
Funciones de la Gestión de Recursos Humanos----- 25
Planeación Estratégica de Recursos Humanos------- 26
Factores que intervienen en la Planeación de RR.HH. 26
Gestión del Talento Humano-------------------------------- 28
Modelos de Gestión del Talento Humano--------------- 29
5
Subsistemas de la Gestión del Talento Humano----- 34
Admisión de Personas---------------------------------------- 35
Reclutamiento de Personas--------------------------------- 35
Selección de Personal---------------------------------------- 35
Recolección de Información sobre el cargo------------- 37
Diseño de cargos----------------------------------------------- 38
Descripción de cargos----------------------------------------- 39
Análisis de cargos---------------------------------------------- 40
Métodos de recolección de datos sobre cargos-------- 41
Etapas del proceso de Análisis de cargos--------------- 42
Evaluación del desempeño---------------------------------- 42
Compensación de personas--------------------------------- 44
Remuneración--------------------------------------------------- 44
Beneficios Sociales y Servicios----------------------------- 46
Desarrollo Organizacional------------------------------------ 46
Mantenimiento de las condiciones laborales de las
personas---------------------------------------------------------- 47
Relaciones con los empleados------------------------------ 47
Higiene, salud, seguridad y calidad de vida------------- 48
Calidad de vida------------------------------------------------- 48
Niveles de Organización de la Empresa----------------- 49
Valores, actitudes, satisfacción en el Trabajo---------- 51
La motivación--------------------------------------------------- 54
La motivación como variable del Desempeño Laboral 55
Comunicación dentro de las empresas------------------- 56
Importancia de la comunicación---------------------------- 57
Características de la comunicación----------------------- 58
Tipos de comunicación--------------------------------------- 59
Barreras de la comunicación-------------------------------- 61
Clima Laboral -------------------------------------------------- 61
1.2.2 Marco Conceptual---------------------------------------------- 62
6
Administración-------------------------------------------------- 62
Gestión Empresarial------------------------------------------ 62
Estructura y Organización----------------------------------- 63
Organización---------------------------------------------------- 63
Diseño Organizacional---------------------------------------- 63
Estructura Organizacional----------------------------------- 64
Recursos Humanos------------------------------------------- 64
La Planificación de Recursos Humanos---------------- 64
Evaluación del Desempeño--------------------------------- 64
Motivación------------------------------------------------------- 64
Eficiencia y Eficacia------------------------------------------- 65
Satisfacción laboral------------------------------------------- 65
Remuneración-------------------------------------------------- 65
2 Marco Metodológico----------------------------------------------------------- 66
2.1 Hipótesis
Hipótesis General --------------------------------------------------- 66
Hipótesis Específica ------------------------------------------------ 66
2.2 Variables
2.2.1 Definición conceptual ---------------------------------------- 66
Variable dependiente ------------------------------------------- 66
Variable Independiente ---------------------------------------- 66
2.2.2 Definición operacional -------------------------------------- 66
2.3 Metodología
2.3.1 Tipo de Estudio------------------------------------------------ 66
2.3.2 Diseño de Estudio-------------------------------------------- 66
2.4 Población y muestra ------------------------------------------------- 67
2.5 Método de Investigación -------------------------------------------- 68
2.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ----------- 68
2.7 Métodos de análisis de datos -------------------------------------- 69
3 Resultados----------------------------------------------------------------------- 70
7
4 Discusión------------------------------------------------------------------------- 82
5 Conclusiones-------------------------------------------------------------------- 88
6 Sugerencias--------------------------------------------------------------------- 89
7 Referencias Bibliográficas--------------------------------------------------- 91
8 Anexos---------------------------------------------------------------------------- 92
RESUMEN
8
Repuestos New Lid S.R.L es una empresa dedicada a la importación y
comercialización de repuestos y accesorios para motos.
Debido a la gran demanda de estos productos, la empresa a fin de ampliar su
captación en el mercado nacional ha ampliado su local de comercialización, pero se
ha encontrado algunos inconvenientes en el desempeño de su personal.
En la actualidad se considera al talento humano como indispensable para alcanzar
los objetivos y el éxito de las empresas, por esta razón buscamos ofrecer a la
empresa Repuestos New Lid SRL una herramienta para mejorar los procesos
existentes e incorporar nuevas técnicas que no habían sido consideradas para el
manejo del Talento Humano, con el objetivo de mejorar el desempeño del personal.
En el Primer Capítulo se detalla la problemática encontrada en la empresa, su
justificación, sus antecedentes y los objetivos planteados para la investigación, así
como el marco teórico y el conceptual aplicados para el desarrollo de la
investigación.
En el Segundo Capítulo se detalla las hipótesis, variables, metodología así como las
falencias que la organización presenta en la administración del Talento Humano,
mediante el análisis de los resultados encontrados en la aplicación de la encuesta
realizada al personal.
Como resultado de esta investigación se propone esquematizar un modelo de
Gestión del Talento Humano como propuesta para mejorar el desempeño del
personal buscando su satisfacción y consecuentemente alcanzar los objetivos de la
empresa de manera eficaz.
9
ABSTRACT
New Lid SRL, is a company dedicated to importing and marketing of motorcycles
parts and accessories.
Due to the high demand for these products, the company to expand its uptake in the
domestic market has expanded its local marketing, but found some drawbacks in the
performance of their staff.
At present, human talent is considered as indispensable for achieving the objectives
and business, therefore we ofter New Lid SRL a tool to improveexisting processes
and incorporate new techniques that were not considered for Human Resource
management, in order to improve staff performance.
In chapter One details the problems encountered in the company, its rationale,
background and research objectives and the conceptual framework and the
development of applied research.
In the second chapter details the assumptions, variables, methodology and the
weaknesses that the organization has in Human Resource Management, by
analyzing the results found in the application of the survey staff.
As a result of this research aims to outline a model of Human Resource Management
a proposal to improve the performance of staff satisfaction and consequently seeking
to achieve the business objectives effectively.
1. INTRODUCCIÓN
10
La gestión de recursos humanos está conformada por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte de su vida en las organizaciones,
de ellas dependen para alcanzar muchos de sus objetivos, metas y sueños
personales y familiares. Por otra parte, las organizaciones dependen
directamente de las personas para operar, producir bienes, servicios, competir en
el mercado y alcanzar sus objetivos. Es seguro que las organizaciones no podrían
subsistir sin las personas pues ellas son las que les dan impulso y vida, por lo
tanto las dos partes mantienen una relación de dependencia muy importante.
Anteriormente se consideraba a la relación entre personas y organizaciones como
antagónica y conflictiva, pues se creía que sus objetivos no eran compatibles. La
solución era de ganar – perder, es decir, una parte gana todo a costa de la otra.
Se ha comprobado con el tiempo, que si una organización quiere alcanzar sus
objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las
personas para que éstas también alcancen sus objetivos personales, esto es una
relación de ganar – ganar, en la que se trabaja con un conjunto de esfuerzos.
Por ello es relevante conocer cómo se debe gestionar a las personas para que
éstas logren satisfacer de la mejor manera las necesidades de las empresas, y se
considera que las personas que trabajan dentro de ellas pasan de ser simples
empleados a ser recursos organizacionales o socios de la misma ya que le
aportan trabajo, esfuerzo, conocimientos y habilidades concebidos hoy como
valor.
Este enfoque obliga a las empresas a direccionarse en un nuevo camino donde el
capital humano ya no es un coste, sino el medio para conseguir los objetivos
organizacionales, convirtiéndose en indispensable para alcanzar el éxito de la
empresa.
La correcta administración de los Recursos Humanos es un de las tareas más
importantes y decisivas de los gerentes del siglo XXI, la clave para la consecución
de las metas propuestas son las personas que en la empresa participan,
convirtiendo a la Gestión del Talento Humano en una herramienta fundamental
para las organizaciones, ya que profundiza el desarrollo e involucramiento del
11
personal a la empresa y de esta manera eleva el grado de excelencia a través del
esfuerzo humano coordinado, lo que permite ganar o mantener la ventaja
competitiva de la empresa frente a las demás empresas.
Actualmente no hay duda de que muchos trabajadores están insatisfechos con el
empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento
determinado y esto preocupa al gerente porque la empresa se ve limitada,
impidiendo que logre sus metas, por tal motivo al emplear la “Gestión del Talento
Humano” el ambiente se transforma en un canal continuo de comunicación entre
los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la organización empieza a
involucrar las necesidades y deseos de sus colaboradores con el fin de ayudarlos,
respaldarlos y ofrecerles un desarrollo capaz de enriquecer la personalidad de
cada empleado.
Además es necesario que las empresas definan mecanismos de comunicación
entre todos los niveles de la organización; para mantener informados a los
trabajadores de los resultados obtenidos en forma oportuna, así el trabajador se
sentirá parte de la empresa, porque conoce la visión, valores y estrategias de su
empresa, así mismo el trabajador será capaz de comprender para qué está
ocupando su puesto en la empresa y qué resultados se espera que aporte para el
logro de las metas.
1.1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1.1 Planteamiento del Problema
Para poder funcionar, toda empresa necesita de recursos financieros,
técnicos, económicos y humanos. Éstos últimos, son el elemento
común en todas ellas, ya que todas están integradas por personas.
Las personas que integran la empresa, forman un grupo de trabajo
guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento, su
conducta, su actitud y su responsabilidad y cuya actuación reflejará
la situación social de la empresa. Además, llevan a cabo los
12
avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no
es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado e
imprescindible para el logro del éxito empresarial.
Pero para que una empresa alcance sus metas y logre un beneficio,
no sólo debe contar con los recursos necesarios, sino que también
los debe usar con efectividad. La efectividad con que los empleados
hagan aportaciones para la empresa, depende en gran parte de la
buena gestión que se realice y de la capacidad y disposición de la
administración para crear un ambiente que promueva el uso efectivo
de los recursos humanos de la empresa.
Con el crecimiento de la empresa Repuestos New Lid SRL se vienen
presentando bajos niveles de desempeño en los trabajadores, pues
no existe una buena comunicación interna, no hay responsabilidad
directa a cargo de una cadena de mando que permita evaluar, medir
y corregir el desempeño individual y organizacional que asegure que
los hechos se ajusten a los planes y objetivos de dicha empresa
debido a que no se cuenta con un organigrama establecido.
Se debe tener en cuenta que, el buen funcionamiento de una
empresa depende, en un gran porcentaje, del ánimo o actitud que los
trabajadores de la misma enfoquen hacia sus tareas, claro está, que
algunas veces nos toparemos con empleados que se dedican única y
exclusivamente a terminar a como dé lugar sus tareas, sin
preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera
al desarrollo de la empresa.
Pero este bajo desempeño se origina porque el personal no avanza
de la misma manera que la empresa, la carencia de las definiciones
de cada puesto de trabajo obliga a los trabajadores a improvisar
tareas que muchas veces no están acorde con las capacidades del
13
trabajador, además los trabajadores sienten que son explotados
porque trabajan más de las horas permitidas e incluso se les hace
trabajar los días feriados sin recibir una retribución adicional por el
trabajo extra, no reciben incentivos ni se les capacita, por lo tanto no
hay una satisfacción laboral por parte del trabajador hacia la
empresa.
Por ello los trabajadores tienden a tomar ciertas actitudes frente a su
trabajo, no sólo por la retribución económica sino también porque no
se trata de satisfacer sus necesidades de crecimiento y desarrollo
profesional, y es común observar a trabajadores frustrados ya que su
trabajo no los satisface de un todo y solo lo realizan para subsistir.
A este problema se suma la falta de personal para ocupar áreas
estratégicas dentro de la empresa y que contribuya con su
organización.
Al no contar con un departamento de Recursos Humanos se dificulta
el proceso para planificar, organizar, dirigir y controlar al personal de
la empresa.
Todo este bajo desempeño se manifiesta en la insatisfacción del
cliente y en la falta de compromiso por parte de los trabajadores.
A raíz de esta problemática, se considera que se debe realizar una
estructuración organizacional a través de un organigrama que
permita designar los puestos claves así como las personas
responsables para su funcionamiento y que permita el mejor
desempeño en los trabajadores, a través de la integración de todos
los niveles de la empresa, y sobretodo recoger sus inquietudes a fin
de apoyarlos y se sientan comprometidos con la empresa.
Por eso, desde el gerente general hasta el último empleado, tienen
que estar comprometidos y alineados con los mismos objetivos, y
14
para ello se tendrá que dotar al personal de recursos (tiempo) y
herramientas (capacitación) para lograr los cambios esperados.
Es necesario que la empresa defina mecanismos de comunicación
entre todos los niveles de la organización, para mantenerlos
informados de los resultados obtenidos en forma oportuna. Lo vital es
transmitir a todos la visión, los valores y la estrategia de la empresa
para que cada empleado sea capaz de comprender para qué está
ocupando su puesto en la empresa y qué resultados se espera que
aporte para el logro de los objetivos.
1.1.2 Formulación del Problema
PROBLEMA GENERAL
¿En qué medida la falta de Gestión de Talento Humano está
generando un bajo desempeño del personal de la empresa
Repuestos New Lid SRL de la ciudad de Chiclayo durante el período
2011?
PROBLEMAS ESPECÍFICOS
¿En qué medida la falta de planificación del recurso humano genera
ineficiencia laboral?
¿En qué medida la falta de capacitaciones del recurso humano
disminuye la productividad del personal?
¿En qué medida la falta de desarrollo profesional influye en la
competitividad del personal?
1.1.3 Justificación
El factor humano es uno de los más importantes dentro de cualquier
empresa, pues de ello depende el correcto desempeño de sus
actividades y el cumplimiento de los objetivos establecidos; este
15
representa el activo más importante con que cuenta una empresa por
lo que, su efectiva gestión es la clave del éxito.
Toda empresa por muy pequeña que sea, debe contar con políticas
que le permita mantener a su personal motivado en el desempeño de
sus actividades laborales. La administración de personal debe lograr
y mantener relaciones productivas con todos los integrantes de la
organización, aprovechando al máximo el desarrollo individual de
todos sus miembros.
Además también se debe tener siempre presente que lo que hace la
diferencia entre una empresa y otra es el servicio que se brinda a los
clientes, en la actualidad las empresas deben de aplicar técnicas de
administración moderna para incrementar su competitividad, puesto
que es necesario dirigir y coordinar adecuadamente el recurso
humano con el que se dispone, mejorando su desempeño laboral
para lograr mejores resultados en las actividades que se llevan a
cabo.
En la empresa Repuestos New Lid SRL se vienen presentando bajos
niveles de desempeño en los trabajadores, debido a que no tienen
establecidas sus funciones, trabajan más de las horas permitidas e
incluso en días feriados y su remuneración sigue siendo la misma, y
se sienten desmotivados porque no reciben incentivos ni se les
capacita, por lo tanto no hay una satisfacción laboral por parte del
trabajador hacia la empresa.
En razón de ello surge la imperiosa necesidad de realizar esta
investigación a fin de dar a conocer esta problemática y contribuir a
sensibilizar a gerentes y administradores para que sean conscientes
de los cambios que deben de realizar, proponiendo un modelo de
Gestión de Talento Humano que supervise y capacite al personal
para tenerlo motivado y orientándolos al rendimiento, manteniéndolos
16
entusiastas, tomando en cuenta sus aspiraciones de crecimiento en
conjunto con la organización, a través de una serie de
recomendaciones que sirvan a un mejor desempeño del recurso
humano, y que oriente el comportamiento de los empleados de tal
manera que comprendan la importancia de ser eficiente y efectivo en
todo lo que hacen.
Por lo tanto los beneficiados con esta investigación serán:
La Administración de la empresa: por qué se le brindará una
herramienta que le permitirá aplicar los procesos adecuados para
mejorar la efectividad laboral y a lograr una mejor demanda de los
productos que se proporciona a los clientes.
Los Empleados: al implementar un instrumento que les permita el
desarrollo constante de sus habilidades y conocimientos,
contribuyendo al desarrollo de sus funciones en forma eficiente y
eficaz.
1.1.4 Antecedentes
La falta de controles eficientes del recurso humano pueden llevar a
una empresa al fracaso, ya que para que esta sea efectiva y
operativa necesita desarrollar controles eficientes en sus actividades
diarias, tomando en cuenta que el personal es una parte elemental
dentro de las empresas, el cual debe de estar bien preparado y
capacitado para hacer un buen uso de los recursos con lo que cuenta
la empresa.
Pero cuando un empleado no está satisfecho puede desmotivarse
con respecto a él y esto genera que no se identifique con su trabajo
ni con la organización. De allí surge la necesidad de aplicar
mecanismos como la evaluación del desempeño, para conocer y
medir la potencialidad, con la finalidad de ser más eficiente y
productivo, e impulsar sus energías de acción, determinando así el
17
ambiente más adecuado para su funcionamiento y preocupándose
no solo por el comportamiento individual del hombre dentro de la
empresa si no principalmente, por el propio comportamiento
organizacional.
Nuestra investigación parte en la empresa Repuestos New Lid SRL,
dedicada a la venta de repuestos y accesorios de motos, constituida
jurídicamente el 02 de junio de 2001, ubicada actualmente en la
ciudad de Chiclayo.
Dicha empresa presenta los siguientes problemas:
Bajo nivel de desempeño en los trabajadores, que se manifiesta en
una falta de compromiso debido a que no hay un objetivo claro, no se
conoce y mucho menos no se tiene interiorizado los objetivos de la
empresa.
No hay división de trabajo, sectorización, jerarquía ni coordinación
entre las diferentes áreas de la empresa.
Existe mala comunicación entre los trabajadores de la empresa.
Los trabajadores trabajan más de las horas permitidas y muchas
veces su trabajo extra no es remunerado.
No cuentan con un departamento de Recursos Humanos.
1.1.5 Objetivos
OBJETIVOS GENERALES
Esquematizar un modelo de Gestión de Talento Humano que sirva
como instrumento a la empresa Repuestos New Lid SRL a fin de
promover un mejor desempeño del personal.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Diseñar un modelo de planificación que permita una mayor eficiencia
laboral del recurso humano.
18
- Diseñar un programa de capacitación del recurso humano para
generar productividad en el personal.
- Diseñar un modelo de perfil para los cargos que permita conocer y
evaluar el desarrollo profesional ya que este incide en la
competitividad del personal.
1.2 MARCO TEÓRICO
1.2.1 Marco Teórico
CONCEPTO DE GESTION
• PAUL DE BRUYNE: Es la utilización, el empleo, la consecución y la
combinación de recursos; afirma que gestión es igual a management
y se circunscribe a lo rutinario o cotidiano; contrapuesta la dirección
empresarial, que se relaciona con los objetivos básicos y la función
de las grandes líneas de acción organizacional.
• PETER DRUCKER: aborda el concepto de administración como
función gerencial: “el gerente tiene que administrar, tiene que
organizar y mejorar lo que ya existe y ya se conoce; al igual que
debe ser empresario...” La tarea administrativa del gerente es
optimizar rendimiento de los recursos.
• PALLU DE LA BARRIERE, afirma que la gestión de una empresa
es el conjunto de los procesos puestos en marcha orientados por la
adopción de decisiones que determinen la actividad de esa
empresa.
• Otras teorías y concepciones, bajo la inevitable influencia de los
modelos japoneses, consideran la gestión como un sistema, un todo
unificado que incluye objetivos, estrategia, tecnología, estructura y
procesos organizativos, cultura empresarial y personalidad de los
miembros de la organización.
19
Basándonos estos conceptos podemos definir a la gestión del talento
humano:
El concepto es situacional, depende de la cultura y estructura de
cada organización, la tecnología utilizada, sus procesos, etc.
Podemos definirla como la función administrativa dedicada a la
adquisición, entrenamiento evaluación y remuneración de los
empleados. Son las decisiones integradas sobre las relaciones de
empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las
organizaciones.
LA GESTION COMO SISTEMA
La visión como sistema se ha alimentado de distintas corrientes
teóricas: desde las teorías sociológicas, como la de Tlalcolt Parsons,
hasta las teorías inspiradas en la visión cibernética de la
organización, pasando por las teorías de los sistemas suaves. El
fondo común de estas visiones de sistema puede limitarse a cuatro
conceptos básicos.
1. Propiedad emergente; se entiende el sistema como un todo
compuesto de partes, pero que no se agota en ellas. Bajo la idea
simple y antigua de que el todo es más que la suma de las partes, se
identifica el sistema como un todo complejo. Es tal vez el supuesto
más conocido y más común cuando se habla de un sistema.
2. Jerarquía; en estrecha relación con lo anterior, se parte del supuesto
de que en el mundo existen jerarquías tanto entre organizaciones
como al interior de cada una de ellas; por tanto, algunas
organizaciones son superiores a otras en logros y capacidades. La
idea de jerarquía hace que el problema de la supervivencia y la
competencia ocupe un lugar central. Pero la supervivencia se
20
relaciona con el medio, lo que pone de relieve otros dos conceptos:
comunicación y control.
3. Comunicación; todo sistema establece unas relaciones con el medio,
lo que puede darle una capacidad de reacción rápida o lenta,
dependiendo de sus sistemas de información. La influencia del medio
puede darse por medio de mecanismos de autorregulación por los
cuales el sistema se adapta o cambia, o de manera no controlada,
como una irrupción del medio en el sistema.
4. Control; junto con la noción de propiedad emergente, es tal vez el
supuesto que mas comparten todos los conceptos de gestión, hasta
tal punto que la gestión y control se han visto como sinónimos. Bajo
la idea de que la gestión tiene que estar asociada a unos objetivos, el
control se entiende como la estrategia de un sistema para alcanzar
esos objetivos.
La idea de sistema se resume en que “el todo organizado
jerárquicamente, al tener propiedades emergentes, podría, en
principio, ser capaz de sobrevivir en un medio cambiante si tiene
procesos de comunicación y control que le permitan adaptarse en
respuesta a los impactos del medio.
TALENTO HUMANO
Según Alles (2008, p.33): “talento es el conjunto de dones naturales
o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres, dotes
intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc, que
resplandecen a una persona.”
El talento individual es el conjunto de capacidades, compromisos y
acciones de cada persona en la ejecución de determinada actividad.
(Figura 1)
21
Figura 1. Talento Humano
(JERICO, 2001, pág. 68)
El talento humano es el conjunto de cualidades, dones y
características que posee cada persona las cuales las hacen
diferentes, por tal motivo en la actualidad se puede decir que el
talento humano es primordial y de carácter esencial en cada una de
las organizaciones.
La expresión “talento humano” engloba a todo el capital humano
(empleados, trabajadores, operadores y colaboradores) de la
organización, los cuales son el pilar y principal recurso para la
consecución tanto de los objetivos como resultados establecidos por
la empresa.
Un personal motivado y comprometido con la empresa genera
ventajas competitivas sobre las demás organizaciones dedicadas a la
misma actividad.
22
ADMINISTRACION
La palabra administración proviene del latín ad, dirección hacia,
tendencia; minister, comparativo de inferioridad, y el sufijo ter, que
indica subordinación u obediencia, es decir, quien cumple una
función bajo mando de otro, quien le presta un servicio a otro; y
significa subordinación y servicio. En su origen el término significaba
función que se desempeña bajo el mando de otro, servicio que se
presta a otro.
La tarea de la administración consiste en interpretar los objetivos de
la empresa y transformarlos en acción empresarial mediante
planeación, organización, dirección y control de las actividades
realizadas en las diversas áreas y niveles de la empresa para
conseguir tales objetivos.
MISION ORGANIZACIONAL
Toda organización se crea para cumplir la finalidad de ofrecer un
producto o un servicio a la sociedad. La Misión representa esta
finalidad o propósito, es la razón esencial de ser y existir de la
organización y de su papel en la sociedad. La misión organizacional
no es definitiva ni estática, pues experimenta cambios a lo largo de la
existencia de la organización. La misión incluye los objetivos
esenciales del negocio. Cada organización tiene una misión
específica de la cual se derivan sus objetivos organizacionales
principales.
VISION ORGANIZACIONAL
Mientras la misión se refiere a la filosofía básica de la organización,
la visión sirve para mirar el futuro que se desea alcanzar. La visión es
la imagen que la organización define respecto a su futuro, es decir,
de lo que pretende ser. Muchas organizaciones exponen la visión
como el proyecto que les gustaría ser dentro de cierto periodo. De
23
esta manera, la visión organizacional indica cuales son los objetivos
que deben alcanzarse en los próximos años para orientar a sus
miembros en cuanto al futuro que la organización pretende
transformar. El concepto de visión remite necesariamente al
concepto de objetivos organizacionales.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Milkovich y Boudreau (1994), señalan que la ARH es un conjunto de
decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en
la eficacia de los empleados y las organizaciones.
La administración de recursos humanos es el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos,
incluido reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación del desempeño.
OBJETIVOS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Las personas pueden aumentar o disminuir sus fortalezas y
debilidades de acuerdo a como se les trate en la organización. La
gestión de Recursos humanos debe contribuir a la eficacia
organizacional considerando los sig. Puntos:
• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión.
• Proporcionar competitividad a la organización.
• Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados.
• Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo.
24
• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
• Administrar el cambio.
• Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad,
tenemos unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un
departamento o una subcontrata externa (consultora).
1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el
personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para
desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio
de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a
la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización).
2º Función de administración de personal: Encargada del manejo
burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que
la abandona.
3º Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una
estructura de salarios que cumpla 3 condiciones:
Motivador
Internamente Equitativo
Externamente competitivo
4º Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la
necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización.
5º Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el
tratamiento de conflictos.
6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de
unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del
clima laboral.
25
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
La planeación estratégica de recursos humanos es la forma de
convertir los objetivos corporativos en objetivos y estrategias de
recursos humanos.
La planeación estratégica se refiere a la manera como la función de
recursos humanos puede contribuir a la consecución de los objetivos
organizacionales y al mismo tiempo favorecer e incentivar la
consecución de los objetivos de los empleados. (Chiavenato, 2002,
p.65)
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DE RR.HH.
Existen varios factores que provocan fuertes alteraciones en la
planificación de RH como el ausentismo y la rotación; estos se ven
reflejados por las siguientes causas: el personal que labora en las
empresas no siempre trabaja exactamente lo que se espera de ellas,
puesto que se atrasan o faltan, pierden días de trabajo por
enfermedad o cumplir compromisos personales, sufren accidentes,
deben disfrutar de vacaciones cada 12 meses o simplemente se
desvinculan de la organización. Por consiguiente, es necesario tener
en cuenta los índices de ausentismo y de rotación del personal para
elaborar la planeación de recursos humanos.
Ausentismo
El ausentismo es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo
perdido cuando los empleados no se presentan a desempeñar sus
labores para la organización.
Según Chiavenato (2002,p.73):[…]la formula para calcular el índice
de ausentismo es […]
26
total de personas
índice de ausentismo= horas perdidas
total de personas
horas de trabajo
Rotación
La rotación del personal es la cantidad de personas que se
desvinculan de la organización y el ingreso de otras para sustituirlos
en los puestos de trabajo vacantes.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del
personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se
puede perjudicar a la empresa (falta estabilidad)
Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena
calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de
corregir (dentro de un programa factible y económico).
Según Chiavenato (2002,p.73):[…] la formula para calcular el índice
de rotación es […]:
Índice de rotación=
Numero de empleados
desvinculados
Promedio de empleados de la
organización
Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una
organización que afectan el desempeño de la misma hay que buscar
las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva
rotación del personal.
27
Generalmente detrás de una excesiva rotación de personal se oculta
la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su
vez esta influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en
muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos.
El ausentismo y la rotación laboral son factores que deben conocerse
y tratar de reducirlos al mínimo en una empresa, ya que en elevados
índices puede llegar ha convertirse en una fuente de perdida de
productividad.
Estos factores son algunos de los principales problemas que en
cualquier empresa, institución publica o privada, ya sean de servicios
o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los
objetivos de la misma, además del incremento de costos operativos
de la organización al enfrentarse a este tipo de problemas.
GESTION DEL TALENTO HUMANO
“La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible que
predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues
depende de aspectos como la cultura de cada organización, la
estructura organizacional adopta las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variable importantes.”
(Chiavenato, 2002, p.6).
La gestión del talento humano es la función que permite la
interacción y colaboración eficaz de todas las personas que forman
parte de la organización, con el fin de alcanzar cada uno de los
objetivos individuales y organizacionales.
28
MODELOS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
Un modelo de gestión del talento humano es un esquema o marco
referencial para la administración del recurso humano en una
entidad. Los modelos de gestión pueden ser aplicados tanto en las
empresas y negocios privados como en la administración publica.
La nueva concepción integral del funcionamiento del capital humano
en las organizaciones impulso a la búsqueda de modelos
conceptuales y funcionales.
Se plantean cuatro modelos de gestión del Talento Humano:
1. El modelo de William Werther y Keith Davis (1996) plantea que la
administración de recursos humanos se centra en cinco subsistemas
(Figura 2): Fundamentos y desafíos, II. Preparación y Selección, III.
Desarrollo y Evaluación, IV. Compensación y Protección y V.
Relación con el personal y Evaluación de la cultura organizacional.
Cada uno de los subsistemas influye en los demás y estos a su vez
son influidos por objetivos y las normas del departamento de
recursos humanos.
Sin embargo, este modelo este modelo no cuenta con una
proyección estratégica de los recursos humanos; pero es positivo el
papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos, donde
incluye al entorno como base para establecer el sistema y muestra a
la auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en
la operación de la GRH.
29
Figura 2. Modelo de la Administración de RH y los subsistemas que lo componen (WERTHER, 2008, PAG 21)
Descripción de los subsistemas que componen el modelo de
administración de Recursos Humanos.
I. Fundamentos y Desafíos
La administración de recursos humanos enfrenta numerosos
desafíos en su relación con el personal, uno de estos es contribuir a
que la organización mejore su eficacia y su eficiencia, otros
importantes son la creciente globalización de la actividad económica,
el incremento en la competencia, y las presiones que ejercen
determinados sectores. Para enfrentar estos desafíos se requiere
que la administración de RH se organice de manera que pueda
alcanzar sus metas y apoye de forma adecuada las labores de los
gerentes operativos.
II. Preparación y selección
La administración de los RH requiere una adecuada base de
información para ser eficiente es decir, cuando carecen de dicha
30
base los integrantes de departamento enfrentan ciertas limitaciones
para llevar a cabo sus responsabilidades por lo que el administrador
del talento humano adquiere datos sobre cada puesto de la empresa
y mediante esta información, los especialistas pueden asesorar a los
gerentes en el proceso de diseño de puestos para que estos sean
mas productivos y satisfactorios y puedan tomar una posición
proactiva en el proceso de reclutamiento y selección.
III. Desarrollo y Evaluación
Los nuevos empleados una vez contratados se incluyen en el
programa de inducción tanto a la empresa como al de su puesto de
trabajo y se orienta sobre las políticas y procedimientos de la
compañía.
Para calificar el desempeño de los empleados se lleva a cabo
evaluaciones periódicas ya que mediante estas la empresa
proporciona a los trabajadores retroalimentación sobre su
desempeño y ayuda a los gerentes operativos a identificar aspectos
a corregir.
IV. Compensación y Protección
Es un elemento esencial para mantener y motivar a la fuerza de
trabajo adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios
justos a cambio de una contribución productiva, los incentivos deben
cumplir una función importante por que la compensación moderna
cubre aspectos que van mas allá del pago mismo, además deben
mantener a un nivel conveniente con la productividad del empleado,
para que la compañía retenga su fuerza de trabajo y conserve su
capacidad de competir.
31
La organización necesita proteger a sus integrantes de los riesgos de
su labor, mediante programas de salud y seguridad y cumpliendo con
las disposiciones legales sobre el área.
V. Relación con el Personal y Evaluación
Los empleados necesitan motivación y el departamento de capital
humano es el encargado de garantizar la satisfacción del personal
con su trabajo, además el administrador de RH puede dar buena
asesoría a los gerentes operativos para mejorar la productividad de
la empresa y mantener los niveles de satisfacción.
El departamento de RH necesita evaluar los éxitos e identificar
errores, por lo que se someten a auditorias periódicas para
determinar como se han desempeñado y buscar mejores formas para
servir a la organización.
2. El Modelo de Zayas (1996), destaca el carácter sistémico de la
Gestión de Recursos Humanos, planteando una interdependencia
entre los tres subsistemas: el subsistema de organización; el de
selección y desarrollo personal; y el formado por el hombre y las
distintas interacciones que el mismo establece.
A partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos y la
estructura organizativa y de dirección, lo que lleva implícito el diseño
de los cargos mediante la realización del análisis y descripción de los
cargos y ocupaciones, determinando así las exigencias y
requerimientos de los mismos y las características que deben
poseer los trabajadores. Todo ello servirá de base para definir las
fuentes de reclutamientos, los métodos de selección y la formación y
desarrollo del personal, lo que condiciona las características del
personal que ingresa en la organización y las interrelaciones que se
producen.
32
3. El Modelo de Gestión de Recursos Humanos de Diagnostico,
Proyección y Control (DPC), Cuesta (2005), quedan concentradas
todas las actividades clave de GRH en los cuatro subsistemas: Flujo
de recursos humanos, II. Educación y desarrollo, III.
Sistemas de trabajo, y IV. Compensación laboral.
I. Flujo de recursos humanos: Inventario de personal, selección
de personal, colocación, evaluación del desempeño, evaluación del
potencial humano, promoción, democión, recolocación.
II. Educación y desarrollo: Formación, planes de carrera, planes
de comunicación, organización que aprende, participación,
promoción, desempeño de cargos y tareas.
III. Sistemas de trabajo: Organización del trabajo, seguridad e
higiene ocupacional, exigencias ergonómicas, optimización de
plantillas, perfiles de cargo.
IV. Compensación laboral: Sistema de pago, sistema de
reconocimiento social, sistemas de motivación, etc.
4. El modelo de Idalberto Chiavenato (2002-2009) manifiesta que la
moderna Gestión del Talento Humano se enfoca en seis
subsistemas: I. Captación de Personas (Reclutamiento y selección),
II. Aplicación de Personas (Diseño, Descripción, Análisis de cargos y
Evaluación del desempeño), III. Compensación de personas
(Remuneración, Beneficios sociales y servicios), IV. Desarrollo de
personas (Entrenamiento y Desarrollo organizacional), V.
Mantenimiento de personas (Relaciones con los empleados, higiene,
salud, seguridad y calidad de vida) y VI. Monitoreo de personas
(Bases de datos, sistemas de información y Auditoria de Recursos
Humanos).
Todos los procesos de la Gestión del Talento Humano están
estrechamente relacionados entre si, de manera que influye
33
recíprocamente el uno en el otro; cada proceso tiende a beneficiar o
perjudicar a los demás, dependiendo si se utilizan bien o mal.
Todos estos modelos exigen un nuevo tratamiento de RRHH
reconociendo su valor indiscutible y el papel que juega la Gestión del
Talento Humano. Cada uno posee ventajas y desventajas por tanto se
debe analizar la situación específica de la empresa y del entorno para
que se adopte alguno de ellos.
La elección del modelo de Gestión de Recursos Humanos esta
basado en un análisis de la organización, la cultura de la gente y sus
necesidades , además cada uno de los subsistemas que lo componen
estarán relacionados entre si para que sean mas eficaces y
respondan a las demandas y expectativas de la empresa.
A continuación se presenta una descripción teórica simplificada de los
Subsistemas del Modelo Idalberto Chiavenato (Modelo elegido), el
cual servirá de guía para el desarrollo del proyecto “DISEÑO DE UN
MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA
REPUESTOS NEW LID SRL”
SUBSISTEMAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
“Cada uno de los componentes principales de un sistema se llama
subsistema .cada subsistema abarca aspectos del sistema que
comparten alguna propiedad común .En general un subsistema es
indispensable para el funcionamiento del sistema determinado que lo
contiene” (www.kalipedia.com/lit-uni/tema/mean-words/esp.html)
Los subsistemas de Gestión del talento humano planteados en el
modelo de Idalberto Chiavenato son los siguientes (Figura 3):
34
Figura 3. Los Subsistemas de la Gestión del Talento Humano (CHIAVENATO, 2009, PAG 15)
ADMISION DE PERSONAS
Los procesos de admisión de personas constituyen las rutas de
acceso de estas a la organización; representan la puerta de entrada,
abierta solo a los candidatos capaces de adaptar sus características
personales alas características predominantes en la organización.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
El reclutamiento de personas corresponde al proceso mediante el cual
la organización atrae candidatos del Mercado de Recursos Humanos
(MRH) para abastecer su proceso selectivo. El reclutamiento funciona
como un proceso de comunicación de doble vía, en el que la
organización divulga las oportunidades de trabajo y/o empleo en el
MRH, al tiempo que atrae a los candidatos para el proceso selectivo.
SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección del personal funciona como un filtro que permite que solo
algunas personas puedan ingresar a la organización, es decir las que
35
presentan características deseadas por el empleador para un
determinado puesto de trabajo.
Es así que entre varios reclutados se buscan los candidatos más
adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la
eficacia de la organización.
El proceso de selección se basa en datos e información acerca del
cargo que debe cubrirse. Las exigencias dependen de los datos e
información para que la selección tenga mayor precisión y objetividad
para llenar el cargo.
Para que la selección del personal tenga éxito debe realizarse una
comparación entre las especificaciones del cargo del vacante versus
las características del candidato a ocupar dicho cargo. (Figura 4)
Figura 4. Selección comparativa del personal (CHIAVENATO, 2002, PAG.112)
36
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO
Existen cinco maneras de recolectar información relacionada con el
cargo que se va a cubrir:
1. Descripción y análisis de cargos.
2. Solicitud de personal.
3. Investigación del cargo en el mercado.
4. Técnicas de Incidentes críticos.
5. Hipótesis de trabajo.
1. Descripción y análisis de cargos.-proporciona información respecto
a los requisitos y a las características que el ocupante del cargo debe
poseer para desempeñar de manera adecuada dicho puesto.
2. Solicitud de personal.- Es una orden de servicio que emite cada jefe
de Departamento para solicitar una persona que ocupe determinado
cargo vacante.
3. Investigación del cargo en el mercado.-Cuando la organización no
dispone de información sobre los requisitos y características
esenciales al cargo que se debe llenar, se utilizan la investigación y el
análisis de cargos comparables o semejantes en el mercado para
obtener y recolectar información al respecto.
4. Técnicas de incidente críticos.-Trata de localizar las características
deseables (que mejoren el desempeño) y las indeseables (que
empeoren el desempeño), para investigarlas en el proceso de
selección de los futuros candidatos al cargo.
5. Hipótesis de trabajo.- En caso de no poder utilizar ninguna de las
alternativas anteriores se pueden emplear una hipótesis, es decir,
una previsión aproximada del contenido del cargo y de sus exigencias
en relación del ocupante.
37
La información recabada sobre el cargo con cualquiera de las
técnicas mencionadas anteriormente sirve de base en el proceso de
selección de personas, ya que con esta información se realiza una
ficha de especificaciones de cargo, la cual sirve de guía en la elección
de las técnicas de selección de candidatos. (Figura 5)
Figura 5. Información sobre el cargo como base del proceso de selección
(CHIAVENATO, 2002, PAG 118)
DISEÑO DE CARGOS
Para Ivancevich (1995, p.160): diseño de cargos es la información
empleada para estructurar y modificar los elementos, deberes y
tareas de determinados cargos.
38
El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo esta
estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa cuatro
condiciones:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá
desempeñar (contenido del cargo).
2. Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y
procesos de trabajo).
3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es
decir, quien es su superior inmediato.
4. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo,
es decir, quienes son sus subordinados.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
“La descripción de cargos es una definición escrita de lo que se hace
el ocupante del cargo, como lo hace y en que condiciones
desempeña el cargo. Este concepto se utiliza para definir
especificaciones del cargo, las cuales relacionan los conocimientos,
habilidades y capacidades necesarias para desempeñar el cargo de
manera satisfactoria. (Chiavenato, 2002, p.184)”
La descripción del cargo es un retrato simplificado del contenido y de
las principales responsabilidades del cargo; define que hace el
ocupante, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y por qué lo
hace. (Figura 6)
39
Figura 6. Contenido del cargo según la descripción de cargos (CHIAVENATO,
2002, PAG.183)
ANÁLISIS DE CARGOS
Es un proceso sistemático de recolección de información para tomar
decisiones respectos de los cargos. El análisis de los cargos
identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades de
determinado cargo.
Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante
en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para
desempeñar de manera adecuada.
En consecuencia , el análisis de cargos se preocupa por las
especificaciones del cargo en relación con la persona que deberá
40
ocuparlo , es decir busca determinar cuales son los requisitos físicos
e intelectuales que debe cumplir el ocupante , las responsabilidades
que el cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el
trabajo.
MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE CARGOS
Existen cuatro métodos para recolección de cargos, detallados a
continuación:
La entrevista. Existen varios tipos de entrevistas que se pueden
utilizar para obtener datos del análisis de puestos entre la mas
utilizadas están:
a) Entrevistas individuales con cada empleado.
b) Entrevistas colectivas con grupos de empleados que
desempeñan el mismo trabajo.
Se debe tener cuidado al manejar este método, ya que existe una
tendencia a mal interpretar las entrevistas con evaluaciones de
eficiencia. Por tal motivo se debe explicar claramente la razón de la
misma.
Los Cuestionarios. Son un medio eficaz para obtener información
ya que los empleados responden y describen los deberes y
responsabilidades relacionados con su empleo .Un cuestionario
típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas
así como preguntas estructuradas.
La Observación. La observación directa es especialmente útil en los
trabajos que contiene actividad física observable.
El Mixto. Es aquel que combina la entrevista y/o cuestionario y/o la
observación para conseguir una mejor recolección de datos sobre los
cargos.
41
ETAPAS DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE CARGOS
Existen seis pasos dentro del proceso de análisis de cargos (Figura
7)
Figura 7. Proceso de análisis de cargos (CHIAVENATO, 2002, PAG.183)
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en función de las actividades que
cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su
potencial de desarrollo.
Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia
y las cualidades de una persona y sobre todo su contribución al
negocio de la organización.
42
Además es importante señalar que toda persona debe recibir
retroalimentación del desempeño, para saber como marcha su
trabajo. La organización también debe conocer como se
desempeñan las personas en las actividades, para tener una idea de
sus potencialidades.
“El objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer
normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además
justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por
el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional)
para que el jefe inmediato re examine el desempeño del subordinado
y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con
este fin el gerente o jefe, programa planes y objetivos para mejorar el
desempeño del subordinado.(www.elprisma.com)”
En forma específica la aplicación de la evaluación de los
colaboradores de la organización sirve para:
El mejoramiento del desempeño laboral
Reajustar las remuneraciones del personal
Ubicar a los empleados en puestos o cargos compatibles con
sus conocimientos habilidades y destrezas
La rotación y promoción de colaboradores
Detectar necesidades de capacitación
VENTAJAS
1) Ayudar al empleado en su avance y desarrollo del trabajo
2) Proporcionar información ala gerencia para la toma de decisiones
y la aplicación de políticas y programas de administración del
talento humano.
3) Realizar promociones y/o ascensos.
43
4) Realizar diversas acciones en materia de personal como los
traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
5) Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a
necesidades.
6) Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral
de los colaboradores.
COMPENSACION DE PERSONAS
Los procesos de compensación de personas constituyen los
elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los
empleados de la organización, teniendo en cuenta los objetivos
organizacionales y objetivos individuales que se deben alcanzar.
Las organizaciones desarrollan sistemas de compensación que
producen un efecto directo en la capacidad de atraer, mantener y
motivar a los empleados.
REMUNERACIÓN
Para Dessler (1997, p.421): remuneración es el proceso que incluye
todas las formas de pago o compensación a los empleados,
derivadas de su empleo.
La remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que
un empleado recibe por su trabajo .Incluye cuatro componentes:
remuneración básica, remuneración variable, incentivos salariales y
beneficios. (Figura 8)
44
Figura 8. Componentes de la remuneración (CHIAVENATO,2002,PAG.230)
Las bases en función de las cuales se fijan las remuneraciones se
vinculan con la necesidad de guardar coherencia o equidad, tanto
internamente en la organización como externamente en el mercado
de trabajo.
Desde el punto de vista interno, se toman en consideración factores
tales como:
Jerarquía.
Merito individual.
Logros del sector, división o unidad de negocios.
Resultados económicos y situación financiera de la
organización.
Antigüedad.
En cuanto a los factores externos, cabe mencionar:
Comparación con el mercado de trabajo.
Poder adquisitivo de la remuneración.
45
BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS
“Beneficios sociales son las comodidades, facilidades, ventajas y
servicios sociales que las empresas ofrecen a los empleados para
ahorrarles esfuerzo y preocupaciones. constituyen la denominada
remuneración directa concebida a todos los empleados como
condición de empleo ,independiente del cargo ocupado ,en
conjunción con la remuneración directa, que es el salario especifico
para el cargo ocupado ,en función de la evaluación del cargo o del
desempeño.(Chiavento,2002,p.283)”
Es decir los beneficios sociales son ciertas regalías y ventajas que
las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados
como pagos adicionales de los salarios.
Estos incluyen variedad de condiciones y ventajas ofrecidas por la
organización, como asistencia medico-hospitalaria, seguro de vida,
alimentación subsidiaria, transporte, pago de tiempo no laborado,
planes de pensión o jubilación.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“Desarrollo organizacional es una actividad a largo plazo apoyada
por la alta dirección para mejorar los procesos de problemas y
renovación organizacional, particularmente a través de un eficaz
diagnostico de colaboración y administración de la cultura
organizacional, con la ayuda de un consultor, facilitador y la
utilización de la teoría y la tecnología de las ciencias del
comportamiento, incluidas la acción y la investigación.
(French,2002,p.17)”
El desarrollo organizacional utiliza un proceso de tres fases:(Figura
8)
46
Figura 8. Proceso de DO como proceso de cambio (Chiavenato, 2002, pag.345)
MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS
PERSONAS
Según Chiavenato (2002, p.358): el mantenimiento de las
condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados,
entre los cuales se destacan los estilos de gerencia, las relaciones
con los empleados y los programas de salud ocupacional.
Son procesos que brinda la organización a sus participantes para
satisfacerlos, motivarlos y asegurarles condiciones físicas y sociales
que los estimule para permanecer en la organización.
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
“Las actividades de las relaciones con los empleados pretenden
crear un atmosfera de confianza, respeto y consideración, y buscar
mayor eficacia organizacional a través de la remoción de barreras
que impiden la plena participación de los empleados y el
47
cumplimiento de sus políticas organizacionales. (Milkovich, 1994,
p.707)”
Cualquiera que sea su origen, las actividades de relaciones con los
empleados buscan establecer comunicación directa de dos vías, para
proporcionar asistencia mutua y lograr el involucramiento. Estas
deben formar parte de la filosofía de la organización: la empresa
debe tratar a los empleados con respeto y ofrecerles medios para
atender sus necesidades personales y familiares.
HIGIENE, SALUD, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA
Es el conjunto de normas, técnicas, medidas y medicina preventiva
que busca generar bienestar físico y de salud de las personas en el
desempeño de sus labores.
CALIDAD DE VIDA
La calidad de vida se refiere a la preocupación por el bienestar
general y de la salud de los trabajadores en el desempeño de sus
tareas.
Representa el grado de satisfacción de las necesidades personales
de los miembros de la organización mediante el trabajo.
La calidad de vida incluye múltiples factores:
Satisfacción con el trabajo efectuado
Posibilidades de tener futuro en la organización
Reconocimiento de los resultados alcanzados
Salario Percibido
Beneficios alcanzados
Relaciones humanas con el grupo y la organización
48
Ambiente psicológico y físico de trabajo
Libertad y responsabilidad de decidir
Posibilidades de participar
La calidad de vida implica los aspectos intrínsecos (contenido) y los
extrínsecos (contexto) del cargo. Afecta actitudes personales y
comportamientos importantes para la productividad individual y
grupal, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios
en el ambiente laboral, creatividad y voluntad de innovar o aceptar
cambios.
NIVELES DE ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA
En las empresas pueden distinguirse tres partes o niveles
jerárquicos:
El nivel institucional, el nivel intermedio y el nivel operacional.
- Nivel institucional.- es el nivel estratégico; es lo más elevado de la
empresa y está compuesto por los directores, propietarios o
accionistas y los altos ejecutivos, en algunas empresas en este nivel
está el consejo administrativo, como en la mayoría de las sociedades
anónimas.
El nivel institucional es el más elevado, e incluye las personas y los
órganos que definen los objetivos empresariales y las estrategias
globales necesarias para alcanzarlos de manera adecuada, el
componente estratégico: al concebir el escenario ambiental y sus
condiciones, el nivel estratégico traza o busca trazar las maniobras
empresariales necesarias para neutralizar las amenazas y
coacciones del ambiente que introducen inseguridad, enfrentar las
contingencias ambientales que generan incertidumbre y aprovechar
las situaciones favorables que brindan oportunidades en el ambiente.
49
Define acá los objetivos y estrategias de la empresa y toma las
principales decisiones, este nivel está orientado hacia la realidad
externa.
- Nivel intermedio.- se llama también mediador o gerencial, se encarga
de la articulación interna de los dos niveles situados en la cima y en
la base de la organización empresarial, se trata de la línea de medio
campo. También se encarga de elegir y captar los recursos
necesarios, así como distribuir y colocar los productos de la empresa
en los diversos segmentos del mercado. Este nivel debe adecuar las
decisiones del nivel institucional a las operaciones realizadas en el
nivel operacional, generalmente, este nivel lo conforma la
administración media de la empresa, son las personas u órganos que
conforman las estrategias elaboradas para alcanzar los objetivos
empresariales en programas de acción, pues el nivel institucional
está ligado al nivel operacional por una cadena de administración de
línea media con autoridad formal. Esta cadena de autoridad es
jerárquica, pues une, a través de una línea sencilla la cima de la
organización a la base y logra que cada subordinado tenga un solo
superior. El nivel intermedio administra el nivel operacional y se
encarga de la toma de decisiones relacionadas con el
dimensionamiento y la distribución de los recursos necesarios para
ejecutar las actividades de la empresa en los niveles
departamentales.
- Nivel operacional.- nivel técnico o núcleo técnico, son las áreas
inferiores de la empresa y se relacionan con los problemas asociados
a la ejecución cotidiana y eficiente de las tareas y operaciones de la
empresa; es el nivel donde se ejecutan las tareas y se realizan las
operaciones; incluyen el trabajo básico relacionado directamente con
la fabricación del producto o la prestación de servicios de una
empresa.
50
NIVEL INSTITUCIONAL
CADENA
NIVEL INTERMEDIO JERARQUICA
DE AUTORIDAD
NIVEL
OPERACIONAL OPERACIONES O TAREAS
Figura 9. Niveles de organización de la empresa
VALORES, ACTITUDES SATISFACCION EN EL TRABAJO
Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el
trabajo siempre será un punto clave que debamos de tratar ya que de
ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que
tan productivo es. Sin embargo, los valores son formas básicas de
modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y
también los debemos tomar en cuenta.
Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la
jerarquía de importancia relativa que nosotros le damos.
51
Presidente
Director
Superintendente
Gerente de división
Gerente de departamento
Jefe
Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las
actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra percepción,
todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde
provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los
maestros, la cultura del país donde se viva; pero los valores que
regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros
años de nuestra vida. Es así que los valores pueden clasificarse y así
poder determinar de una forma lógica que tipo de comportamiento
tendrá el empleado a partir de esta tipolología. No quisiera dejar de
lado que los valores forman parte de la personalidad lo que
representa que este tipo de convicciones estarán presentes durante
toda la vida del individuo y que estas manifiestan una visión de lo
correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona.
Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno
tener poder y dinero, etc.
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de
enunciados llamados de evaluación es decir es la forma de
representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo
mismo que los valores pero están interrelacionados. Igual que los
valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales,
maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos
creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos,
admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando
nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que
las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la
conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un
comportamiento deseable.
Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que
se relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento
Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:
52
1. Satisfacción en el trabajo.- que es la actitud que un empleado
asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que
obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establece
actitudes muy positivas y benéficas
2. Compromiso con el trabajo.- un término recién tomado para su
estudio el cual establece que es el que mide el grado en el que la
persona se valora a si mismo a través de la identificación sociológica
en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente
identificados realmente les importa el trabajo que realizan.
3. Compromiso organizacional.- es aquella que se refiere a que el
empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está
metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se
refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el
compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situación
que los gerentes han observado y que buscan encontrar solución, se
hace referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente
asumía son posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el
presente y en el futuro.
Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan
moldear nuevamente las actitudes de los empleados
La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como
medir este tipo de satisfacción, que lo determina y como afecta en la
productividad del empleado
El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas, además existe el
roce con otro personal, normas y procedimientos establecidos, es
decir, que la satisfacción en el trabajo tiene como base la suma de
todas estas actividades.
53
LA MOTIVACIÓN
Feldman (1998, p.292) dice que "el estudio de la motivación consiste
en determinar por qué las personas buscan hacer determinadas
cosas". Esto es, estudia los motivos que rigen las acciones de los
individuos. Es interesante conocer el por qué? de muchas de las
acciones que rigen la vida de las personas y la respuesta es revelada
a través de los motivos. "Si se conocen los motivos que originan una
determinada conducta, entonces, al ejercer cierta influencia para
provocar o inhibir estos motivos, se podrá reforzar o quitar la
conducta que dichos motivos originan".
Por tanto, se puede llegar a la siguiente conclusión, el conocimiento y
sometimiento a motivaciones correctas, basadas en
principios y valores éticos, morales, espirituales, etc. orientará al
individuo hacia el "bien hacer".
No debemos de encasillar a las personas a través de ciertas
actitudes que adoptan, sino que debemos tomar en cuenta la
situación que hace que la persona actué de esa forma. La
motivación puede definirse como la voluntad que tienen los
individuos para realizar esfuerzos hacia las metas que tienen las
organizaciones satisfaciendo al mismo tiempo necesidades
individuales.
Las personas motivadas buscan con ahínco lograr sus metas y es
improbable que se encuentre con resultados negativos que alteren
este estado persona, se dice que las personas motivadas están en
constante tensión y liberan esta sensación a través del esfuerzo., las
necesidades individuales deben también ser compatibles con las de
la empresa para que logren con juntarse y obtener el mayor
aprovechamiento mutuo.
54
Durante el estudio del cual ha sido objeto la motivación se han
desarrollado varias teorías acerca de la misma las cuales en su
contexto han sido muy atacadas y cuestionadas en la actualidad, la
mayoría realizadas durante los años cincuentas y que son punto a
tocar y que debemos de conocer ya que son la base de las teorías
actuales y que aun se utilizan por los gerentes para explicar los
conceptos de motivación.
LA MOTIVACIÓN COMO VARIABLE DE DESEMPEÑO LABORAL
Cuanto más motivada se encuentre una persona hacia algo, mayores
esfuerzos hará para conseguirlo; mientras más motivos se
encuentren para desempeñar mejor un trabajo, se harán mayores
esfuerzos para hacerlo.
Además de la satisfacción de las necesidades básicas, las metas, el
deseo de logro y superación así como la necesidad de
autorrealización pueden constituirse en motivos poderosos para
buscar un óptimo desempeño. En el camino a la realización de
sus objetivos, los individuos crecen, las metas se constituyen
en herramientas para el desarrollo de las personas; solo alguien que
no tenga metas no llegará a ninguna parte.
El desempeño optimo laboral como función de la motivación
Variables del desempeño laboral:
Las condiciones de trabajo
Grado de capacitación
Experiencia y tecnificación
Salud física y emocional
Grado de colaboración entre compañeros, directivos, supervisores,
etc.
Grado de motivación hacia la actividad y/o los frutos que esta
produce.
55
Del listado anterior, lo que compete al presente es la motivación. Sin
descartar ni disminuir la importancia de los otros factores, es la
motivación hacia el trabajo una variable de suma importancia y esta
puede ser intrínseca y/o extrínseca hacia este; la relación funcional
puede describirse como directamente proporcional y pueden tomarse
como constantes, las metas que se traza el individuo así como el
disfrute que este tenga por la labor que desempeña.
Figura 10.Desempeño óptimo
Las metas, la satisfacción de necesidades y una mente positiva hacia
la actividad laboral, se convierten en el combustible que activa la
motivación y esta proporciona la disposición necesaria para un mejor
desarrollo de las actividades laborales.
COMUNICACIÓN DENTRO DE LAS EMPRESAS
Uno de los puntos más importantes dentro de todas las empresas, es
la correcta comunicación. El problema más significativo con el que se
topa la gestión empresarial.
56
Pero para poder iniciar de lleno, debemos primero definir el concepto
de comunicación efectiva, que se realiza entre el emisor y el
receptor.
En muchos casos, es difícil conseguir una comprensión mutua
porque los interlocutores no entienden que para conseguir una
comunicación eficaz, ambos deben compartir el mismo conocimiento
utilización de igual lenguaje
Cuando se emplea el lenguaje utilizamos palabras que para nosotros
tienen sentido, pero que pueden no significar lo mismo para el
receptor, por lo que se producen confusiones y una incorrecta
comunicación, siendo pero aun cuando analizamos frases, en las que
una serie de palabras tienen un significado implícito, nuestro
problema de comunicación se agrava. Ahora describiremos la
importancia de la comunicación dentro de las empresas.
IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN
Se puede definir a la comunicación según Domínguez Rubio como
"los distintos procesos a través de los cuales se transmiten y reciben
informaciones, recomendaciones, ideas, opiniones, creando una
base sólida para la mutua comprensión y acuerdos comunes entre
las personas".
La comunicación no es sólo enviar información, sino garantizar que la
misma se reciba adecuadamente. La comunicación debe
estructurarse de forma que:
Facilite las respuestas a unas propuestas, tareas o funciones con la
posibilidad de que el receptor realice los comentarios que crea
conveniente.
57
Dé al receptor la oportunidad de reformular sus preguntas con el fin
de aclarar cualquier duda y también para que pueda aportarnos a su
vez, cualquier información que nos sea útil
La correcta comunicación, tanto sea formal o informal, es la clave
para crear buenas relaciones dentro de una organización. A
continuación, se describen algunos puntos que podemos utilizar para
crear un ambiente propicio para una buena y correcta comunicación.
La comunicación efectiva, el mensaje debe de ser captado por el
receptor de manera correcta, adecuada y a tiempo.
Así como sabemos hablar, debemos aprender a escuchar.
Crear la atmósfera adecuada para que el receptor tenga la
oportunidad de dar sus puntos de vista
Si seguimos estos sencillos consejos, aumentara la calidad de la
comunicación y por lo consecuente, tendremos una reducción
importante en los problemas internos de la empresa.
CARACTERISTICAS DE LA COMUNICACIÓN
La comunicación se basa en cuatro puntos importantes que se
describen a continuación:
Figura 11. Características de la comunicación
58
LA COMUNICACIÓN
CLARA
CONCISA
CORDIAL
RAPIDA
CLARA, es permitir que todas las personas involucradas en el
proceso de la comunicación, puedan compartir y comprender las
ideas de manera correcta. Se podría decir que esta es la
característica más importante de la comunicación.
Sin embargo muchas de las veces, el menaje se pierde por múltiples
razones, por ejemplo, si el idioma que utilizan el emisor y receptor no
es el mismo, si se utiliza jerga o modismos que interfieran con la
correcta comprensión y asimilación del mensaje.
RAPIDA, si la información no es enviada en tiempo y forma
adecuada, puede ocasionar muchos problemas, no solo por no
contar con información vital, si no porque puede sufrir una
deformación en el viaje del emisor al receptor y ocasionar muchos
más problemas.
CONCISA, esto es para obtener un nivel de comprensión alto, que
nos permita, tanto al emisor como al receptor poder parafrasear el
mensaje para su mejor comprensión.
La comunicación concisa, se utiliza principalmente cuando el emisor
o receptor difieren en el idioma o cuando alguno de los dos utiliza
regionalismos.
CORDIAL, la comunicación cordial es la base de toda buena
comunicación, si no se utiliza la cordialidad en una comunicación, es
posible que esta no se vuelva a sucintar, por la falta de tacto por
parte de alguna de las partes involucradas, rompiendo así los
canales de comunicación.
TIPOS DE COMUNICACIÓN
En toda organización hay dos tipos de comunicación básica, la oral y
la escrita, y dependiendo de cómo la vallamos a utilizar, podernos
escoger entre alguna de ellas.
59
Cada comunicación, tiene sus rasgos característicos que se
describen a continuación.
La comunicación oral
Es la forma de comunicación por excelencia y es un componente vital
en la comunicación eficaz.
Es de ida y vuelta instantánea. Tenemos la oportunidad para el
comentario y para expresar sin reservas nuestros desacuerdos o
discrepancias.
Es flexible, es decir, si la oposición o comentario del interlocutor es
evidente, podremos optar por dar otro enfoque o ampliar nuestras
explicaciones.
Es simple y rápida, que son los elementos esenciales del proceso en
la comunicación
La comunicación escrita
Reafirma nuestra autoría, queda por escrito.
Se basa en la precisión y podemos revisarla y corregirla antes de
enviarla;
Aporta mayor claridad
Es permanente y es referencia constante.
Tiene un alto grado de retención.
Llega con mayor facilidad a un amplio número de receptores con el
mínimo esfuerzo
Los dos tipos de comunicación, tiene sus pros y sus contras, pero
depende de nuestro propósito especifico para poder deducir cual
vamos a utilizar. Porque una correcta elección del tipo de
comunicación, podrá ahorrarnos muchos problemas en un futuro.
60
BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
Muchas de las veces se oye pero no se escucha, solo se pone
atención a lo que conviene o está de acuerdo con sus ideales
dejando de lado el resto de la información sea importante o no. Ese
es el principal problema que enfrenta una comunicación eficaz.
Pero ese problema depende también mucho de los factores
personales que enfrente tanto emisor como receptor en ese
momento. Muchas empresas tratan de que los problemas personales
de los trabajadores no se mesclen con los problemas laborales, pero
deshacer este vínculo algunas de las veces es casi imposible.
CLIMA LABORAL
Desde que el tema de Clima Laboral despertara interés en los
estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras, entre las que
podemos mencionar: Ambiente, Atmósfera, Clima
Organizacional. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han
hecho esfuerzos por explicar el concepto.
Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre sí, de clima
laboral. Estas definiciones son las siguientes:
1. El clima puede ser considerado como sinónimo de ambiente
organizacional. Desde este punto de vista se incide en las
condiciones físicas del lugar de trabajo (instalaciones), así como en
el tamaño, la estructura y las políticas de recursos humanos que
repercuten directa o indirectamente en el individuo.
2. Otro enfoque vincula el clima organizacional con los valores y
necesidades de los individuos, sus aptitudes, actitudes y motivación,
más que con las características de la organización.
61
3. Finalmente, la definición más utilizada hace referencia a la naturaleza
multidimensional del clima, asumiendo la influencia conjunta del
medio y la personalidad del individuo en la determinación de su
comportamiento.
“El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media
entre los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo,
toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización en cuanto a productividad, satisfacción, rotación,
ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se
mide la forma como es percibida la organización”
“El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto
de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado
con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar
y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo
del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno”
1.2.2 Marco Conceptual
ADMINISTRACIÓN
Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de
los recursos organizacionales para conseguir determinados objetivos
con eficiencia y eficacia.
GESTIÓN EMPRESARIAL
La Gestión empresarial es el proceso de planificar, organizar,
ejecutar y evaluar una empresa, lo que se traduce como una
62
necesidad para la supervivencia y la competitividad de las pequeñas
y medianas empresas a mediano y largo plazo.
ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN
Deben diferenciarse estos dos componentes de la gestión. El primero
hace mas referencia a la división de trabajo, a la distribución de la
autoridad, a la forma como esta se distribuye y a la centralización o
descentralización.
Las estructuras pueden bajo la forma tradicional de gestión, ser
burocráticas y centralizadas, o pueden tender, en su forma moderna
hacia una estructura más plana, con la consecuente reducción de los
niveles jerárquicos y una descentralización operativa que dé mayor
autonomía y más responsabilidad a los individuos, pero dentro de
una centralización estratégica que garantice una directriz, una
coherencia y una eficacia global a la empresa.
La organización, aunque esta muy fuertemente ligada con la
estructura, globalmente se entiende mas como la integración de
personas, procedimientos y recursos.
ORGANIZACIÓN
Consiste en determinar los recursos y actividades que se necesitan
para alcanzar los objetivos de las empresas.
Crea la estructura de departamentos y la asignación de
responsabilidades y autoridad a cada puesto. Cada puesto tiene
actividades específicas y la unión de todos a un objetivo común.
Determina que recursos y que actividades se requieren para alcanzar
los objetivos de la organización.
DISEÑO ORGANIZACIONAL
63
Consiste en determinar la estructura de la organización que es más
conveniente para la estrategia, el personal, la tecnología y las tareas
de la organización.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Es la forma de dividir, organizar y coordinar las actividades de la
organización.
RECURSOS HUMANOS
Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización.
Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar una persona o departamento en concreto (los
profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la
organización
LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planificación de RRHH se define como el proceso que permite
situar el adecuado número de personas calificadas en el puesto
adecuado y momento adecuado para alcanzar objetivos.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño se trata de poner en marcha una serie
de instrumentos de medida del rendimiento (cantidad y calidad del
trabajo) adaptados a la realidad empresarial.
MOTIVACIÓN
Son los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta de
una persona.
64
EFICIENCIA Y EFICACIA
Cada empresa debe considerarse desde el punto de vista de la de la
eficacia y de la eficiencia. Eficacia es una medida normativa de la
consecución de resultados, mientras que la eficiencia es una medida
normativa de la utilización de los recursos en ese proceso. En
términos económicos, la eficacia de una empresa se refiere a su
capacidad de satisfacer una necesidad de la sociedad mediante el
suministro de sus productos (bienes o servicios), en tanto que la
eficiencia es una relación técnica entre las entradas y salidas. En
estos términos, la eficiencia es una relación entre costos y beneficios.
SATISFACCIÓN LABORAL
Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Dicha actitud
está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla
de su propio trabajo.
De esta manera, la satisfacción en el trabajo es el resultado de varias
actitudes que tiene un empleado hacia él mismo y hacia la vida en
general. Consiste en la diferencia entre la cantidad de recompensas
que el trabajador recibe y la cantidad que cree que debería recibir.
REMUNERACIÓN
Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir
el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposición de aquel.
65
2. MARCO METODOLOGICO
2.1 Hipótesis
HIPÓTESIS GENERAL
La Gestión del Talento Humano influye en el desempeño del personal de la
empresa Repuestos New Lid S.R.L. de la ciudad de Chiclayo.
HIPÓTESIS ESPECÍFICA
- La planificación del Recurso Humano propicia una mejor eficiencia
laboral.
- La capacitación del Recurso Humano mejora la productividad del
personal.
- El desarrollo profesional incide en la competitividad del personal.
2.2 Variables
2.2.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL
VARIABLE DEPENDIENTE
Desempeño de los trabajadores
VARIABLE INDEPENDIENTE
Modelo de gestión del Talento Humano
2.2.2 DEFINICIÓN OPERACIONAL
Anexo 1
2.3 Metodología
2.3.1 Tipo de estudio
No experimental
2.3.2 Diseño de estudio
El diseño es el plan o estrategia que se desarrollará para obtener la
información que requiere la investigación. El diseño que se aplicará
66
es el No Experimental, Transeccional o transversal, Descriptivo,
Correlacional-causal.
El diseño No Experimental se define como la investigación que se
realizará sin manipular deliberadamente variables. En este diseño se
observarán los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural,
para después analizarlos. El diseño de investigación Transeccional o
transversal consistirá en la recolección de datos. Su propósito es
describir las variables y analizar su incidencia e interrelación en un
momento dado.
El diseño transaccional descriptivo tendrá como objetivo indagar la
incidencia y los valores en que se manifestaran las variables de la
investigación.
El diseño de investigación Transeccional correlativo-causal servirá
para relacionar entre dos o más categorías, conceptos o variables en
un momento determinado. Se tratará también de descripciones, pero
no de categorías, conceptos, objetos ni variables individuales, sino
de sus relaciones, puramente correlacionales o relaciones causales.
2.4 Población y muestra
El universo va a estar representado por todas las empresas del rubro de
repuestos de moto en nuestro departamento, la población por las empresas
ubicadas en el distrito de José Leonardo Ortiz.
67
Sin embargo, nuestro estudio corresponderá a la empresa Repuestos New
Lid SRL como un todo, es decir el universo y la muestra que se va a
estudiar o analizar corresponde a la inadecuada gestión de la
administración en dicha empresa y analizará a los trabajadores de la
misma empresa.
2.5 Método de investigación
La presente investigación utiliza métodos específicos, descriptivos y
analógicos porque se basa en la observación y en el estudio de una
determinada parte de la realidad, analizando cualidades internas de los
hechos sociales, a su vez se analiza y describe la unidad y nexos internos
entre los hechos o fenómenos de la realidad que se investiga.
2.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Las estrategias generales para la recolección de datos están dadas de la
siguiente forma:
Técnicas de recolección de datos:
Encuestas
Entrevista estructurada: con esta técnica será posible conocer la forma
como se desarrollan los procesos de gestión y cómo interactúan los
diversos componentes organizacionales de la empresa.
Instrumentos de recolección de datos
Se utilizarán los cuestionarios para el registro de datos respecto a los
procesos de gestión y actividades de la empresa.
También se utilizará la entrevista no dirigida (entrevista espontánea) esta
entrevista es conveniente, en particular, al inicio de la evaluación, a una
escala muy global para «dilucidar» el problema. Posteriormente se realizará
la entrevista estructurada, elaborada considerando el grado de
68
conocimiento de los entrevistados y la naturaleza de la información que se
pretende recabar, la cual permitirá recolectar la información proveniente del
personal que labora en la empresa, en los distintos niveles jerárquicos de
su estructura organizativa, por ejemplo se entrevistará al administrador de
la empresa quien brindará información en relación a la estructura
organizativa de la misma.
Anexo 2. Encuesta
2.7 Métodos de análisis de datos
Los datos cualitativos serán procesados analizados por el personal
competente contratado.
69
3. RESULTADOS
Los resultados obtenidos del cuestionario aplicado a los 16 empleados de
Repuestos New Lid SRL arrojaron la siguiente información resumida en las tablas
que a continuación se detallan:
Antigüedad de la empresa:
Tabla 3.1 : Antigüedad de la empresaTiempo N° empleados %
Menos de 2 años 4 25De 2 a 5 años 5 31Más de 5 años 7 44
16 100Elaborado: Autores
25%
31%
44%
Antiguedad de la empresaMenos de 2 años De 2 a 5 años Más de 5 años
Análisis
El 44% de los empleados trabaja en la empresa por más de 5 años
El 31% de los empleados trabaja en la empresa de 2 a 5 años.
El 25% de los empleados viene trabajando en la empresa por menos de 2 años.
La empresa presenta un gran número de empleados que vienen trabajando más
de 5 años en la empresa.
70
Área a la que pertenece:
Tabla 3.2: Área a la que perteneceÁrea N° empleados %
Ventas 10 62.50Contabilidad 2 12.50Administrativo 1 6.25otros 3 18.75
16 100Elaborado: Autores
63%13%
6%
19%
AREA A LA QUE PERTENECE
VentasContabilidadAdministrativootros
Análisis
El gráfico muestra que la mayor fuerza de trabajo se encuentra en el área de
ventas de la empresa, esto representa el 62%, lo que lo convierte en el eje
principal dentro de la empresa al contar con el mayor número de empleados.
La función de la fuerza de ventas es la consecución de clientes potenciales y la
atención de alto nivel a cada uno de los clientes.
El área de otros que representa el 19% agrupa al personal de empaque y
despacho de la mercadería que se comercializa.
El área contable representa el 13% y se encarga del control de los inventarios,
procesos de facturación, control de créditos y también la verificación y control de
los despachos.
El personal administrativo con el 6% está compuesto por la secretaria.
71
Motivación para trabajar:
Tabla 3.3: Motivación para trabajarMotivación N° empleados %
Salario y Beneficios sociales 3 18.75El reconocimiento 0.00El ambiente laboral 7 43.75Posibilidad de desarrollo 2 12.50Estabilidad laboral 4 25.00Otro/ninguno 0.00
16 100.00Elaborado: Autores
19%
44%
13%
25%
Motivación Para Trabajar
Salario y Beneficios socialesEl reconocimientoEl ambiente laboralPosibilidad de desarrolloEstabilidad laboralOtro/ninguno
Análisis
Los resultados obtenidos determinan que el ambiente laboral de la empresa es
lo que más influye en los empleados para desarrollar su trabajo y que
representa el 44% de personas encuestadas.
Sin embargo, factores importantes que deberían ocupar los primeros lugares
denotan poca influencia en la motivación para el desempeño de sus labores
en cada empleado, como son la estabilidad laboral (25%), el salario y
beneficios (19%), la posibilidad de desarrollo (12%). Esto puede ser
ocasionado por la falta de un plan de carrera para cada área de la empresa,
una política no desarrollada de incentivos por las ventas, o que los sueldos no
se establezcan de una manera más adecuada.
72
Pregunta N° 1
Tabla 3.4: Aceptación de la empresaN° empleados %
SI 6 37.50NO 10 62.50TOTAL 16 100.00
Elaborado: Autores
SI NO0
2
4
6
8
10
12
37.50%
62.50%
Aceptación de la empresa
N° empleados
Análisis
El 37.50% del personal que conforma la empresa muestran gran aceptación
hacia la misma, se sienten orgullosos e integrados a ella y son consientes de lo
que aportan y los beneficios que ofrecen a la empresa New Lid SRL
Pero el 63% del personal no se encuentra completamente conforme con la
empresa y esto se debe a 4 factores: El 56% no se siente orgulloso de ser parte
del equipo de trabajo de la empresa, el 69% no se siente integrado a la empresa,
el 62.50% no está de acuerdo con la trayectoria de la empresa, y el 19% no está
seguro de lo que aporta a la empresa.
73
Pregunta N° 2
Tabla 3.5: Iniciativa y autonomía en el puesto de trabajo
N° empleados %Satisfecho 5 31No Satisfecho 11 69TOTAL 16 100
Elaborado: Autores
Satisfecho No Satisfecho0
2
4
6
8
10
12
31%
69%
Iniciativa y Autonomia en el puesto de trabajo
N° empleados
Análisis
Es preocupante que el 69% de los empleados no se sienta satisfecho con su
trabajo dentro de la empresa, debido a que la empresa no apoya la iniciativa del
personal en las labores que se realiza, por ello no se sienten integrados por parte
de la empresa.
Pregunta N° 3
74
Tabla 3.6: Experiencia y valoración del cargoN° empleados %
SI 7 43.75NO 9 56.25TOTAL 16 100.00
Elaborado: Autores
SI NO0123456789
10
43.75%56.25%
Experiencia y Valoración del Cargo
N° empleados
Análisis
El 56.25% considera que su puesto no es valorado dentro de la empresa y no
está en relación con el grado de estudios que posee, aquí encontramos mucho
personal que está en ventas y que podrían ocupar otras áreas de acuerdo a su
nivel de estudios, pero no es considerado para otra área dentro de la empresa
sólo para ventas.
En relación a las otras áreas el 43.75% si está conforme con su puesto dentro de
la empresa.
Pregunta N° 4
75
Tabla 3.7: Relaciones LaboralesN° empleados %
BUENA 13 81.25MALA 3 18.75TOTAL 16 100.00
Elaborado: Autores
BUENA MALA0
2
4
6
8
10
12
14
81.25%
18.75%
Relaciones Laborales
N° empleados
Análisis
El 81.25% de los empleados consideran que mantienen buenas relaciones con
sus compañeros de trabajo, esto se debe a lo siguiente:
El 95% se lleva bien con sus compañeros de trabajo.
El 93% indica que recibió ayuda y apoyo por parte de sus compañeros los
primeros días que inicio sus labores en a empresa.
El 90% considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de
trabajo.
El 85% trabaja en equipo con sus compañeros de labores.
Pregunta N°5
76
Tabla 3.8: Relaciones con el jefe o superioresN° empleados %
BUENA 6 37.50MALA 10 62.50TOTAL 16 100.00
Elaborado: Autores
BUENA MALA0
2
4
6
8
10
12
37.50%
62.50%
Relaciones con sus Superiores
N° empleados
Análisis
El 37.50% considera que tiene buenas relaciones con los niveles superiores de la
empresa.
Pero el 62.50% considera que no existe una buena relación con sus jefes o
superiores, consideran que no hay buen trato ni una buna comunicación.
Pregunta N° 6
77
Tabla 3.9: Reconocimiento LaboralN° empleados %
SI 2 12.50NO 14 87.50TOTAL 16 100.00
Elaborado: Autores
SI NO0
2
4
6
8
10
12
14
16
12.50%
87.50%
Reconocimiento Laboral
N° empleados
Análisis
El 87.50% del personal se encuentra insatisfecho por las políticas y formas de
reconocimiento por el trabajo dentro de la empresa, esto se desglosa así:
El 92% considera que no es posible una promoción laboral basada en
resultados.
El 94% considera que la empresa no brinda las mismas oportunidades a los
empleados.
El 94% considera que los resultados alcanzados no son recompensados, y
esto constituye la causa principal por la que los empleados se sienten
insatisfechos.
El 12.50% restante se siente satisfecho con el reconocimiento que recibe por
parte de la empresa.
Pregunta N° 7
78
Tabla 3.10: Comunicación InternaN° empleados %
Con Frecuencia 0 0.00A veces 1 6.25Casi Nunca 5 31.25Nunca 10 62.50TOTAL 16 100.00
Elaborado: Autores
6.25%31.25%
62.50%
Comunicación Interna con Empleados
Con FrecuenciaA vecesCasi NuncaNunca
Análisis
EL 62.50% de los trabajadores manifiesta que nunca se realizan reuniones de
trabajo dentro de la empresa para dar a conocer sus inquietudes y sugerencias,
esta situación es preocupante ya que dentro de toda empresa se deben realizar
reuniones de trabajo para que el trabajador manifieste sus inquietudes y se
pueda conocer los problemas que existen dentro del ambiente laboral y así poder
dar solución a estos problemas.
Pregunta N° 8
79
Tabla 3.11: Desempeño en la Realización del Trabajo
N° empleados %Malo 2 13.33Regular 8 53.33Bueno 4 26.67Excelente 1 6.67TOTAL 15 100.00
Elaborado: Autores
13.33%
53.33%
26.67%
6.67%
Desempeño en la Realización del Trabajo
Malo RegularBuenoExcelente
Análisis
El 53.33% de los trabajadores considera que el desempeño de sus compañeros
en la realización de su trabajo es regular debido a que falta de supervisión lo que
evitaría errores al momento de realizar los despachos.
Pregunta N° 9
80
Tabla 3.12: Capacitación al PersonalN° empleados %
SI 15 93.75NO 1 6.25TOTAL 16 100.00
Elaborado: Autores
93.75%
Capacitación al Personal
SINO
Análisis
El 93.75% de los trabajadores manifiesta que se necesita capacitar al personal
para el mejor desempeño de las labores, a fin de conseguir mejores resultados
dentro de la empresa.
4. DISCUSIÓN
81
De la investigación realizada y con el desarrollo de la encuesta se encontró lo
siguiente:
Existe poca aceptación del trabajador hacia la empresa.
El trabajador se siente insatisfecho con su trabajo.
El trabajador considera que su trabajo no es valorado dentro de la empresa.
Los trabajadores se llevan bien entre sus compañeros de trabajo, es
importante resaltar que la mayoría de trabajadores son familia.
Los trabajadores consideran que la relación con sus jefes y/o superiores es
mala.
No existe reconocimiento hacia los trabajadores, la empresa sólo quiere
resultados y no se preocupa por los trabajadores.
No se realizan reuniones de trabajo.
Existe bajo desempeño del personal en las labores que realiza.
No se capacita al personal.
Por ello, frente a esta problemática encontrada proponemos a la Gerencia de la
empresa Repuestos New Lid S.R.L.: Esquematizar un modelo de Gestión de
Talento Humano a fin de promover un mejor desempeño del personal.
Este modelo comprenderá lo siguiente:
Reforzar la identificación del empleado con la empresa, a través del
reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el éxito
obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad.
Establecer un área de Recursos Humanos dentro de la empresa.
Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos de cada
área.
Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera abierta a fin de
establecer objetivos claros, concretos y factibles.
Establecimiento de metas individuales, por equipo o por áreas que podrán ser
propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrática.
82
Las metas deberán establecerse con tiempos límites, para que el
reconocimiento o fracaso tengan parámetros de medición.
Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones
quincenales.
Metas adicionales en el área de capacitación, profesionalización y desarrollo
de competencias laborales podrán ser propuestas después de detectar las
debilidades individuales.
Diseñar un organigrama y un manual de funciones, a fin de que todo el
personal que labora actualmente en la empresa, sea seccionado de acuerdo a
cada unidad y departamento.
Revisar el plan de prestaciones y beneficios actual para determinar si existen
necesidades no cubiertas en el mismo.
Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades
extracurriculares por medio del programa del "empleado del mes"; o
publicando los éxitos en las carteleras internas o en el periódico interno.
Escuchar a los empleados, ellos pueden proveer de ideas creativas que auto
motivarán su participación y desempeño diario.
Revisar las descripciones de los puestos con el fin de enriquecer
periódicamente las actividades de los mismos.
Fortalecer la identificación, participación y pertenencia del empleado con su
equipo de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las
tareas laborales.
Gerencia General debe establecer la política de información que apoyará el
área de comunicación, en donde Recursos Humanos será el medio de enlace
entre trabajadores y empresa.
Actualizar constantemente la información publicada en las carteleras
informativas.
Proponer actividades de emisión de opinión: un buzón de sugerencias.
Fortalecer la comunicación por unidad a través de una política de puertas
abiertas que genere la confianza del empleado hacia su jefe inmediato.
83
Fortalecer la confianza de los colaboradores al poner en práctica las nuevas
ideas proporcionadas por ellos mismos.
Delegar la responsabilidad de pequeños proyectos en aquellas personas que
muestren iniciativa.
Seleccionar al personal para que ocupe puestos claves dentro de la empresa.
Contratar personal capacitado para aperturar otras áreas que son necesarias
dentro de la empresa para su mejor funcionamiento.
Capacitar a los niveles jerárquicos en coaching(es un sistema que incluye
conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de
medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo,
una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en
desarrollo), para apoyar de esta forma la relación jefe-colaborador, reforzando
la confianza y apertura de comunicación por parte del empleado, al mismo
tiempo que la jefatura logra mejor rendimiento profesional de su personal.
Capacitar a los niveles jerárquicos en empowerment (es un proceso
estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente,
así aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir
mejor al cliente.), de esta forma el gerente o jefe de unidad logrará apoyarse
en su personal en la toma de decisiones y acciones inmediatas en la
resolución de problemas.
Los responsables de llevar a cabo este modelo serán:
1. Para la Admisión y contratación del nuevo personal:
Responsables: Administración, Recursos Humanos y Contador General
- Reclutamiento:
Cuando existe una vacante se comunicará a los empleados de la
disponibilidad del puesto, para que estos recomienden candidatos o ellos
mismos sean evaluados siempre que cumplan con las necesidades y
expectativas del cargo.
Responsable: Jefe de departamento
84
- Selección
Analizar las hojas de vida de los candidatos preseleccionados, dependiendo
del cargo a ser ocupado se considerará parámetros como la instrucción
académica, la experiencia en cargos similares y que cumpla con los requisitos
señalados en la descripción del puesto.
Responsable: Recursos Humanos
- Aprobación y Contratación
Responsable aprobación: Contador general
Responsable de contratación: Administración
2. Para el diseño de los cargos:
Esta actividad estará a cargo del Administrador quién junto con el contador
de la empresa, serán los responsables y encargados de dar a conocer e
instruir a cada uno de los empleados sobre sus funciones, tareas,
obligaciones y responsabilidades dentro de la empresa.
3. De la evaluación del desempeño:
La persona que cubrirá el puesto de recursos humanos tendrá a cargo
evaluar el desempeño del personal. Para el área de ventas se fijarán metas
de venta que serán retribuidas por comisiones.
4. Para la compensación de personas:
El departamento contable será el responsable del manejo de las
remuneraciones y demás beneficios de los empleados.
El valor de las remuneraciones para el personal administrativo está fijado de
acuerdo a las actividades, funciones y complejidad del trabajo.
5. Organigrama propuesto
El organigrama propuesto tiene por objetivo proponer la creación del área de
recursos humanos, quién serán los responsables de la ejecución del modelo
de Gestión de Talento Humano propuesto en esta investigación, que servirán
85
de apoyo a la gerencia general en el tratamiento y resolución de inquietudes
e inconvenientes personales y profesionales que se presenten dentro de la
empresa.
Adicionalmente se propone la clasificación de equipos de apoyo en cada
departamento de la organización (ventas, contabilidad, almacén), mediante la
especialización del trabajo de las personas que conforman dichas áreas.
De esta manera se trata de lograr un mejor control y evaluación por parte de
los responsables por área. Por esta razón se propone el siguiente
organigrama para la empresa Repuestos New Lid SRL:
Figura 12. Organigrama de la empresa
6. De las capacitaciones y desarrollo de personas
Responsable: Recursos Humanos, Contador General y Jefes de
departamento
86
Gerente General
Administración
Contabilidad Marketing Almacén Recursos Humanos
Asistente de Gerencia
Asistente contable
Ventas
Compras
Seleccionará las mejores propuestas de personas capacitadas en la materia
para desarrollar programas de capacitación, para enriquecer el capital
humano, contribuyendo efectivamente a los resultados y desarrollar
competencias en los empleados y de esta manera contribuyan a la
consecución de los objetivos y metas planteadas.
7. De las relaciones con los empelados
Responsable. Recursos Humanos y Administración
La comunicación entre los empleados es un factor importante que contribuye
a la consecución de los objetivos de la empresa, por ello se deben fijar
fechas para reuniones de trabajo, para siempre comunicar a los empleados
los objetivos y metas de la empresa, así como solicitar la participación y
colaboración de los empleados mediante sus ideas o sugerencias que
contribuyan a la toma de decisiones.
En caso de haber alguna inconformidad por parte del empleado, el
responsable de Recursos Humanos asistirá al empleado en las necesidades
que este pueda presentar ya sean personales o laborales.
En caso de conflictos, el responsable de Recursos Humanos definirá normas
claras y específicas para imponer disciplina.
Reconocer el buen desempeño de los trabajadores de cada área a través del
nombramiento del empleado del mes, el responsable será Recursos
Humanos.
5. CONCLUSIONES
5.1 Debido al crecimiento de la empresa y al no tener identificado con claridad
los procesos administrativos relacionados con el manejo del personal ha
87
ocasionado serios inconvenientes con el rendimiento y satisfacción de los
empleados.
5.2 El diseño de este modelo de Gestión de Talento Humano ayuda a reducir
las falencias detectadas en el manejo del personal, mediante el área de
Recursos Humanos y un manual de recursos humanos que sirva de
herramienta guía para optimizar los procesos relacionados con el personal
de la empresa y las actividades que realizan cada uno de ellos.
5.3 El modelo de Gestión de Talento Humano propuesto está basado en el
mejoramiento de los procesos de Recursos Humanos, lo que permitirá
atraer al personal idóneo a un puesto correctamente diseñado, retener a los
empleados capaces de llevar al éxito a la empresa y desarrollarlos
ofreciéndoles posibilidades de crecimiento y superación profesional, con lo
cual se busca comprometerlos con los objetivos de la empresa y la
satisfacción personal.
5.4 El modelo de Gestión de Talento Humano busca que las personas que
conforman la empresa sean considerados como capital importante de la
misma.
5.5 El área de Recursos Humanos debe poseer suficientes habilidades y
conocimientos para la conducción exitosa de este recurso a través de la
implementación de las actividades necesarias para seleccionar, mantener
motivado a su personal evaluando su actuación.
5.6 Se puede concluir que al considerar el recurso humano como factor
decisivo y un activo importante se deben implementar políticas bien
definidas de evaluación del desempeño para detectar las fallas que se
presenten en la empresa, con el fin de lograr cambios favorables en su
estructura y funcionamiento.
6. SUGERENCIAS
88
6.1 Integrar al departamento de Recursos Humanos a la estructura
organizacional de la empresa debido a la gran importancia que tiene el
manejo de capital humano para la consecución de objetivos y metas.
6.2 Los resultados de los programas y planes propuestos, a llevar a cabo en la
empresa, dependen de la importancia que se de a cada uno de estos, por lo
que es recomendable priorizar y establecer una planificación previa a la
implementación para que no quede nada inconcluso.
6.3 El personal de la empresa debe contar con una inducción adecuada en la
cual se describan correctamente las actividades a realizar en su puesto de
trabajo.
6.4 Dar a conocer al personal de la empresa la misión, visión, objetivos,
políticas y valores con los que se maneja la empresa, para de esta manera
contar con un grupo de colaboradores que se sientan parte dela empresa y
que vayan encaminados hacia una misma dirección, lo que traerá buenos
resultados, además se debe dar a conocer mensualmente acerca de la
situación de la empresa en el mercado local y nacional, así como los logros
alcanzados y los que faltan alcanzar.
6.5 Se debe establecer capacitaciones permanentes en cada área sobre temas
en los que se presenten fallas en el personal y adicional dar charlas acerca
de los avances de la empresa y de los beneficios sobre los trabajadores,
para de esta manera motivarlos y generar un ambiente de mejora continúa.
6.6 Mejorar la relación de jefes – empleados dentro de la empresa, para que la
comunicación sea más efectiva, ágil y confiable, lo que generará un
ambiente de trabajo óptimo para la consecución de los objetivos.
6.7 El modelo de Gestión de Talento Humano debe ser revisando anualmente
para su mejoramiento y que permita obtener respuestas rápidas y efectivas
en un mercado competitivo en crecimiento.
89
6.8 Establecer mecanismos de auto evaluación por parte de los empleados a
través de formularios de fácil comprensión.
7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANDRADE ESPINOZA, Simón. Gestión Empresarial. Perú - Lima: Ed.
Andrade, 2010.
90
MORAGA, Pamela. – SALAZAR, Eduardo. Estudios de Información y
Control de Gestión. Universidad Nacional de Chile: 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Administración, Teoría, Proceso y Práctica. México
D.F: Ed. MC Graw Hill, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Colombia.
Ed. MC Graw Hill, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Colombia. Ed. MC
Graw Hill, 2005.
MILKOVICH, George y Boudreau John. Administración de Recursos
Humanos. Ed. Burr Ridge. Irwin 1994.
JERICO, Pilar. Gestión del Talento. Madrid. Ed. Prentice Hall,2001
ALLES, Martha. Desarrollo del Talento Humano basado en competencias.
Buenos Aires. Ed. Granica 2008.
CARRASCO DIAZ, Sergio. Metodología de la Investigación Científica. Perú-
Lima: Ed. San Marcos, 2009.
http://albertinator.wordpress.com/2008/06/06/tesis-clima-laboral-los-recursos-humanos-
en-la-empresa/
http://www.monografias.com/trabajos34/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml
http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/13/13_1736.pdf
http://www.univo.edu.sv:8081/tesis/021183/021183_Cap1.pdf
http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml
http://unefazuliasistemas.files.wordpress.com/2011/04/administracion-de-recursos-
humanos-chiavenato.pdf
8. ANEXOS
Anexo 1. OPERACIONALIDAD DE LAS VARIABLES
91
VARIABLES INDICADORES INDICES ÍTEMES
Vi = V1 Modelo de Gestión del
Talento Humano
1.1
1.1.1 Reclutamiento Preguntas
Planificación de Recurso Humano
1.1.2 Selección Preguntas1.1.3 Diseño de cargos y organigrama Preguntas1.1.4 Evaluación del desempeño Preguntas
1.2
1.2.1 Entrenamiento Preguntas
Capacitación del Recurso Humano
1.2.2 Relaciones Humanas Preguntas
1.2.3 Atención al cliente Preguntas
1.3
1.3.1 Ascensos Preguntas
Desarrollo Profesional
1.3.2 Incentivos Preguntas1.3.3 Especialización Profesional Preguntas
VARIABLES INDICADORES INDICES ÍTEMES
Vd = V2 Desempeño de
los trabajadores.
1.1
1.1.1 Rendimiento laboral Preguntas
Eficiencia Laboral1.1.2 Desempeño laboral Preguntas1.1.3 Clima organizacional Preguntas
1.2Eficacia
1.2.1 Oportuno en el trabajo Preguntas
Laboral
1.3Productividad
Laboral
1.3.11.3.21.3.3
Cumplimiento de metasObjetivos alcanzadosMotivación
PreguntasPreguntasPreguntas
92
Anexo 2.
ENCUESTA APLICADA AL PERSONAL QUE LABORA EN LA EMPRESA
REPUESTOS NEW LID S.R.L.
El objetivo del siguiente cuestionario es determinar si la empresa brinda a su personal las condiciones adecuadas para el correcto desarrollo de sus actividades y a su vez establecer futuras mejoras. Con este antecedente es importante que usted sea totalmente honesto con sus respuestas. Se agradece de antemano su apoyo.
Sexo:
Edad:
Ocupación:
Marca con una X:
¿Cuál es su antigüedad en la empresa?
_____ Menos de 2 años _____ De 2 a 5 años _____Más de 6 años
¿A qué área pertenece?
__ Ventas __ Contabilidad __ Administrativo ___ Otros
De las siguientes opciones, escoja la que más influye en su motivación para trabajar:
___ Salario y Beneficios Sociales
___ El reconocimiento
___ El ambiente laboral
___ Posibilidad de desarrollo
___ Estabilidad laboral
___ Otro/ninguno
Por favor señale su respuesta:
8. Generalidadesa. ¿Se siente orgulloso de ser parte del equipo de trabajo de la misma? SI NOb. ¿Se siente integrado a la empresa? SI NOc. ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en la empresa? SI NOd. ¿Es usted consciente de lo que aporta a la empresa? SI NO
9. ¿Considera usted que….a. …tiene la suficiente libertad de iniciativa en su trabajo? SI NOb. …tiene la suficiente autonomía en su trabajo? SI NOc. …sus ideas son tomadas en cuenta por su jefe o superiores? SI NO
93
d. …su trabajo es lo suficientemente valorado? SI NOe. …las metas propuestas por la empresa son alcanzables? SI NO
Si tiene alguna observación sobre los temas antes mencionados por favor utilice el siguiente espacio: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
10. ¿Su puesto en la empresa….a. …esta en relación con la experiencia que usted posee? SI NOb. …esta en relación con su titulación académica? SI NOc. …esta lo suficientemente valorado? SI NOd. ¿Esta conforme con su cargo? SI NOe. ¿Existen posibilidades de crecimiento profesional en el cargo que desempeña? SI NO
Si tiene alguna observación sobre los temas antes mencionados por favor utilice el siguiente espacio: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
11. Compañeros de trabajo:a. ¿Se lleva bien con sus compañeros? SI NOb. ¿Le ayudaron y le apoyaron los primeros días cuando inicio su trabajo en la empresa?
SI NOc. ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo? SI NO d. ¿Trabaja usted en equipo con sus compañeros? SI NO
Si tiene alguna observación sobre los temas antes mencionados por favor utilice el siguiente espacio: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
12. Jefe o superioresa. ¿Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad? SI NOb. ¿Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su jefe? SI NO c. ¿Considera que su jefe es comunicativo? SI NOd. ¿Considera que su jefe es justo? SI NOe. ¿Existe buena comunicación entre jefes y empleados? SI NOf. ¿Existe buena comunicación entre jefes y empleados? SI NOg. ¿Existe buena comunicación entre empleados y jefes? SI NO
Si tiene alguna observación sobre los temas antes mencionados por favor utilice el siguiente espacio: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
94
13. Reconocimiento a. ¿Es posible una promoción laboral basada en resultados? SI NO b. ¿Cree usted que en la empresa brinda las mismas oportunidades a todos sus
empleados? SI NOc. ¿Los resultados alcanzados son recompensados de alguna manera (incentivo
económico, capacitación, días libres, bonos entre otros)? SI NOSi tiene alguna observación sobre los temas antes mencionados por favor utilice el siguiente espacio: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………14. ¿Se realizan reuniones de trabajo para dar a conocer sus inquietudes y
sugerencias dentro del área en el que labora o de cualquier otra área?a) Con frecuenciab) A vecesc) Casi nuncad) Nunca
15. ¿Cómo considera el desempeño de sus compañeros en la realización de su trabajo?
a) Malob) Regular c) Bueno d) Excelente
16. ¿Piensa usted que en su empresa se necesita capacitar al personal para desempeñar una mejor labor?
a) Sib) No
10 ¿Qué necesitarías para mejorar tu desempeño dentro de la empresa?………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………….
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96
97
