Estándares para capacitadores aprobados por el estado

Fecha original: Mayo de 2012 | Fecha de revisión: 18 de junio de 2021 Elegibilidad y apoyo a los proveedores | Aprobado para su distribución por el administrador de PD

ESTÁNDARES PARA CAPACITADORES APROBADOS POR EL ESTADO

Fecha original: Mayo de 2012 | Fecha de revisión: 18 de junio de 2021 Elegibilidad y apoyo a los proveedores | Aprobado para su distribución por el administrador de PD

CONTENIDO Agradecimientos ..................................................................................................................................................... 1

Representantes del grupo de trabajo ................................................................................................................. 1

Autores ................................................................................................................................................................ 1

Introducción ............................................................................................................................................................ 2

Necesidad de estándares actualizados para los capacitadores .......................................................................... 2

Descripción general de los principios de diseño ..................................................................................................... 3

Suposiciones sobre la capacitación ................................................................................................................. 3

Suposiciones sobre los desafíos de la capacitación ........................................................................................ 4

Suposiciones sobre las personas que participan en la capacitación ............................................................... 4

Estándares para capacitadores aprobados por el estado ...................................................................................... 4

Descripción general de los estándares y las aptitudes ....................................................................................... 6

Lectura de los estándares para los capacitadores .............................................................................................. 7

Comprensión de los niveles................................................................................................................................. 7

Comprensión del progreso .................................................................................................................................. 8

Estándar I: desarrollo de un enfoque antirracista y antiprejuicios ..................................................................... 9

Estándar II: entorno de aprendizaje .................................................................................................................. 12

Estándar III: preparación y desarrollo ............................................................................................................... 14

Estándar IV: facilitación ..................................................................................................................................... 17

Estándar V: evaluación y valoración.................................................................................................................. 19

Utilización de los estándares para capacitadores ................................................................................................ 22

Apoyo al crecimiento profesional individual..................................................................................................... 22

Directrices para mentores de capacitadores de organizaciones y empleadores de capacitadores ................. 22

Conclusión ............................................................................................................................................................. 22

Referencias ............................................................................................................................................................ 23

Apéndice A: apoyo al crecimiento profesional a través de los estándares .......................................................... 24

Apéndice B: autoevaluación ................................................................................................................................. 26

Estándar I: enfoque antirracista y antiprejuicios .............................................................................................. 26

Estándar II: entorno de aprendizaje .................................................................................................................. 28

Estándar III: preparación y desarrollo ............................................................................................................... 31

Estándar IV: facilitación ..................................................................................................................................... 33

Estándar V: evaluación y valoración.................................................................................................................. 35


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Agradecimientos Nos gustaría extender nuestro más sincero agradecimiento a todas las personas que participaron en la revisión de las aptitudes originales de los capacitadores. Es difícil saber con exactitud cuántas personas participaron, pero se tuvieron en cuenta más de 100 voces en el proceso, incluidos capacitadores, participantes de las capacitaciones, administradores de programas de capacitación y otras personas involucradas en el negocio del desarrollo profesional de adultos. Gracias por compartir sus conocimientos a través de los seminarios web, las encuestas, los comentarios en los borradores y por ponerse en contacto directamente para hablar sobre este recurso. Este fue un esfuerzo tremendo que no hubiera sido posible sin todos ustedes.

También queremos aplaudir la inversión de tiempo y energía de los representantes del grupo de trabajo. Ellos desarrollaron recomendaciones generales para el Programa de capacitación aprobado por el estado y dirigieron los cambios específicos a las aptitudes de los capacitadores. Los miembros trenzaron su experiencia colectiva con su compromiso de mejorar los servicios para crear un recurso que guiará a nuestro sistema de desarrollo profesional en los próximos años. ¡Gracias por su liderazgo!

Representantes del grupo de trabajo

Child Care Aware of Washington o Ann Chihan

Regiones de Child Care Aware o Samantha Stevens (suroeste) o Shannon Blewett (este)

Cultivate Learning en la Universidad de Washington o Dawn Williams o Jessica Egbert

Imagine Institute o Amber Havens

Universidad de North Seattle o Ninder Gill

School’s Out Washington o Nerrisah Townsend o Sheely Mauck

Capacitadora y observadora de capacitadores o Debbie Peterson

Washington State Department of Children, Youth, and Families o Sharene Leek

Autores

Vasilya Mendybaeva, Department of Children, Youth, and Families

Nora Terrones, Department of Children, Youth, and Families

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Introducción Las personas pueden elegir entre una variedad de entornos para el aprendizaje, incluidos cursos de educación superior, desarrollo profesional basado en relaciones, capacitaciones ofrecidas por organizaciones comunitarias, aprendizaje en el trabajo o una combinación de estos. El formato, la extensión y la profundidad de los materiales cubiertos en estas opciones varían. Si bien existe una variación en las oportunidades de aprendizaje, sabemos que para que tengan un impacto deben darse varias características clave, que incluyen:

Intención y propósito claros.

Fundamentación en la ciencia del área de contenido.

Aplicación de la ciencia del aprendizaje de adultos.

Énfasis en la aplicación de los conceptos a situaciones de la vida real.

Alineación con las aptitudes esenciales y los estándares establecidos.

Procesos de responsabilidad para el cumplimiento de las expectativas de calidad.

Acceso equitativo (por ejemplo, contenido y diseño antirracista, asequibilidad, idioma, geografía).

Si se dan estas características, es más probable que el aprendizaje mejore la calidad de la programación (Instituto de Medicina [Institute of Medicine, IOM] y Consejo Nacional de Investigación [National Research Council, NRC], 2015). Por eso es importante que las personas que imparten las experiencias de aprendizaje a los profesionales tengan los conocimientos, las habilidades y las destrezas que nos permitan cumplir con estos indicadores de calidad.

Si bien el programa de capacitación y el sistema de desarrollo profesional del estado avanzan en la dirección correcta, cumplir con todos los indicadores enumerados anteriormente llevará tiempo. Para continuar avanzando hacia este objetivo, el Departamento de Niños, Jóvenes y Familias del Estado de Washington (Department of Children, Youth, and Families, DCYF) trabajó en colaboración con un grupo representativo de partes interesadas para identificar qué características, conocimientos, habilidades y destrezas son más esenciales para un capacitador aprobado por el estado. Este trabajo condujo al desarrollo de los estándares revisados para capacitadores.

Los estándares para capacitadores ofrecen un concepto unificado de lo que significa ser un capacitador eficaz. Ofrecen un lenguaje compartido para los capacitadores y los responsables de formular las políticas a la hora de hablar sobre el apoyo y la preparación de los capacitadores y brindan claridad en torno a las expectativas de las personas que están actualmente en el puesto, las que aspiran a él y las muchas personas clave que apoyan los programas de capacitación. Estos estándares pueden usarse para apoyar la práctica individual, orientar la planificación del desarrollo profesional y guiar el desarrollo de nuevas oportunidades de aprendizaje.

Necesidad de estándares actualizados para los capacitadores

Las aptitudes originales de los capacitadores se crearon en 2012. Asumimos el trabajo de revisión para poder responder a los cambios que han tenido lugar durante la última década. Los investigadores han logrado un progreso significativo para comprender mejor cómo aprenden los adultos, cómo brindar servicios con una mirada de equidad racial y crear entornos de aprendizaje virtuales efectivos. El DCYF también ha tenido la oportunidad de implementar el programa de capacitación aprobado por el estado

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y recopilar comentarios de los capacitadores, los observadores de capacitadores y los administradores de los programas sobre cómo podemos mejorar el apoyo a los capacitadores.

Este recurso para capacitadores refleja las siguientes actualizaciones:

Adición de un nuevo estándar sobre el desarrollo de un enfoque antirracista y antiprejuicios.

Adición de nuevas aptitudes para el entorno de aprendizaje virtual.

Actualización del formato para adaptarlo a los estándares revisados de desarrollo profesional basados en relaciones.

El grupo de trabajo también prestó mucha atención a la eliminación de indicadores repetitivos y puso mucha atención en hacer que los estándares sean fáciles de usar para el desarrollo profesional y durante las observaciones de control de calidad.

El objetivo del DCYF es que este sea un documento vivo que se someta a una revisión periódica que refleje los cambios en la investigación, la práctica y la política, así como los comentarios de la comunidad.

Descripción general de los principios de diseño Creemos que todas las personas que están involucradas en brindar oportunidades de aprendizaje a través del programa de capacitación aprobado por el estado están comprometidas a apoyar el importante trabajo de los profesionales porque creen que todos los niños, jóvenes y familias merecen tener acceso a servicios de calidad. Queremos que reciban oportunidades de personas informadas, compasivas y amables que estén comprometidas con la equidad racial. Nuestro objetivo es utilizar los estándares de capacitación para crear un mayor nivel de calidad para el aprendizaje en nuestro estado.

Estos estándares se basan en una serie de suposiciones sobre el aprendizaje de los adultos, la equidad racial y los roles y responsabilidades de los capacitadores, los responsables de formular las políticas y los administradores de programas. Queremos destacarlos para que quienes usan estos estándares puedan comprender las decisiones que tomamos.

Suposiciones sobre la capacitación

El propósito de la capacitación es brindar acceso a conocimientos y habilidades esenciales para que el alumno desarrolle una sólida comprensión de la ciencia del desarrollo infantil y juvenil y el liderazgo del programa a fin de brindar servicios que mejoren los resultados de los niños y jóvenes.

Las oportunidades de aprendizaje deben ofrecer a los proveedores la posibilidad de ejercitar las habilidades para que se conviertan en pensadores críticos y reflexivos, en líderes compasivos y visionarios, y desarrollen las habilidades que necesitan para satisfacer las necesidades de cada niño, joven y familia.

Las capacitaciones pueden ser el lugar donde los alumnos pueden conectarse con otros en torno al proceso de crecimiento y mejora.

Las capacitaciones impactantes se basan en los principios del aprendizaje de los adultos y tienen en cuenta las variaciones en las preferencias de aprendizaje que pueden ser impulsadas por la cultura y los valores y normas de las personas no blancas.

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Suposiciones sobre los desafíos de la capacitación

Existe un acceso generalizado y desigual a la capacitación de calidad en nuestro programa de capacitación actual para los profesionales del cuidado de niños y jóvenes que hablan un idioma principal que no es el inglés y representan poblaciones marginadas. Los latinos, los somalíes y otros grupos que pertenecen a minorías lingüísticas tienen más probabilidades de tener un acceso limitado a un plan de estudios de alta calidad y de encontrar múltiples barreras para participar en las oportunidades de capacitación.

Las desigualdades en las oportunidades de desarrollo profesional son el resultado de estructuras desiguales y de un diseño institucional que ha creado sistemas que, intencionalmente y sin intención, perpetúan sistemas que privan de derechos a las personas de color. Para trabajar hacia la equidad racial y la justicia social, debemos observar detenidamente las condiciones en las que se produce el desarrollo profesional, cómo se organiza y desarrolla ese aprendizaje, quién facilita el aprendizaje, cómo se prepara a esos facilitadores para su función y cómo guiamos y medimos los resultados del aprendizaje.

Para abordar las causas fundamentales de las disparidades en los niños, no podemos limitarnos únicamente a los capacitadores y los participantes de la capacitación. Necesitamos examinar los sistemas interconectados y de múltiples niveles en los que existen el cuidado y la educación temprana, y usar las esferas de influencia de nuestros roles para avanzar hacia el objetivo de desmantelar el racismo.

Suposiciones sobre las personas que participan en la capacitación

Todo profesional es capaz de aprender, independientemente de su lengua materna, sus marcadores de identidad y sus experiencias profesionales.

Los participantes llegan a la capacitación con su propio conjunto rico y único de habilidades, conocimientos, percepciones y experiencias. Los capacitadores deben reconocer la riqueza de las experiencias individuales y colectivas en la sala.

Los capacitadores sienten pasión por la educación de la primera infancia y el cuidado de los jóvenes y, a menudo, tienen experiencia de primera mano en los programas. Necesitan sus propias oportunidades continuas para desarrollar las habilidades que se recogen en estos estándares.

Estándares para capacitadores aprobados por el estado Los estándares para capacitadores del estado de Washington se basan en el trabajo desarrollado previamente en el estado de Washington (el antiguo Departamento de Aprendizaje Temprano [Department of Early Learning], ahora DCYF, 2012). Los estándares están influenciados por las directrices y aptitudes identificadas por las asociaciones nacionales de desarrollo del talento, como la Asociación para el Desarrollo del Talento (Association for Talent Development), las últimas investigaciones y otros estándares para capacitadores de aprendizaje temprano que se emplean en todo el país. El equipo de desarrollo prestó especial atención para asegurarse de que este documento fundamental reflejara la importancia de la equidad racial, así como la diversidad individual, social, económica y cultural.

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Estándar I: enfoque antirracista y antiprejuicios Para que nosotros, los capacitadores, podamos ofrecer un aprendizaje de alto impacto, debemos reconocer que todas las personas en la capacitación desempeñan un papel en los sistemas de opresión que existen a nuestro alrededor. Todos tenemos identidades distintas, formamos parte de grupos sociales y tenemos antecedentes personales complejos e intrincados que merecen dignidad y respeto. También debemos reconocer que cada persona existe dentro de un contexto más amplio de desigualdades estructurales en el que los prejuicios implícitos y explícitos dan forma constantemente a la manera en que nos desenvolvemos en el mundo. Los capacitadores tienen la responsabilidad de identificar las barreras específicas para la participación y la retención entre los participantes. Deben tomar medidas para reducir el impacto nocivo del racismo y promover la equidad en el acceso y las oportunidades.

Estándar II: entorno de aprendizaje Como capacitador, deberá crear un entorno que minimice las distracciones y anime a los alumnos a participar en la mayor medida posible. La forma en que el alumno se sienta en su espacio de aprendizaje desempeñará un papel importante en su atención y participación a lo largo de la sesión. Se debe tener en cuenta la seguridad psicológica y emocional de cada alumno y del grupo, así como su comodidad física, incluso si la capacitación se imparte en línea. Si bien no es posible que un capacitador se asegure de que todos se sientan cómodos al mismo tiempo, puede esforzarse por establecer el tono de la sala abordando los prejuicios, desafiando los puntos de vista falsos o despectivos, centrándose en las fortalezas y modelando un comportamiento respetuoso. Preste mucha atención a los participantes con limitaciones de movilidad y haga un esfuerzo para mejorar la accesibilidad del espacio, y prepárese para apoyar otra diversidad de estudiantes en sus sesiones.

Estándar III: preparación y desarrollo de contenido Los alumnos asisten a la capacitación para adquirir nuevos conocimientos y habilidades que les permitan brindar un mejor servicio a los niños y sus familias. Por eso es importante asegurarse de compartir la información y las prácticas más precisas y actualizadas en sus cursos de formación. Puede impartir cursos de capacitación creados por usted o utilizar contenido elaborado por otra persona. En ambos casos, la capacitación que imparta debe estar alineada con las aptitudes esenciales (aprendizaje temprano, edad escolar) y con las Pautas de desarrollo y aprendizaje temprano (Early Learning and Development Guidelines). También es posible que deba hacer ajustes en la capacitación para asegurarse de que la experiencia de aprendizaje sea relevante y de impacto para todos los participantes y que cumpla con los estándares para capacitadores del estado de Washington.

Estándar IV: facilitación Un capacitador asume el importante papel de facilitador y, a través de la facilitación, puede guiar a un gran grupo de personas a través del contenido y las actividades para que puedan alcanzar los objetivos de aprendizaje de la sesión. Los capacitadores asumen el rol de crear experiencias de aprendizaje apropiadamente desafiantes para todos sus participantes. Esto significa que observan e identifican de manera constante las necesidades de aprendizaje, los intereses y los desafíos que experimentan sus participantes, y utilizan esa información para realizar cambios en la instrucción y en las actividades en el momento. Este estándar destaca los aspectos importantes del papel de un capacitador como facilitador.

https://www.dcyf.wa.gov/sites/default/files/pubs/EPS_0023.pdf


https://www.dcyf.wa.gov/sites/default/files/pdf/CoreComptenciesSchool.pdf

https://www.digitalarchives.wa.gov/GovernorGregoire/priorities/education/read/guidelines.pdf


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Estándar V: evaluación y valoración Los capacitadores siempre recopilan información sobre sus alumnos para comprender cómo están progresando hacia los objetivos de aprendizaje. Durante y después de la sesión, los capacitadores recogen esta información de diferentes maneras y la utilizan para hacer ajustes en la forma en que facilitan su capacitación e incluso para orientar la futura revisión del contenido.

Descripción general de los estándares y las aptitudes Cada uno de los estándares se compone de múltiples áreas de aptitudes, y cada una de las áreas de aptitudes se desglosa en indicadores.

Estándar Aptitud

Desarrollo de un enfoque antirracista y antiprejuicios

1. Conciencia de uno mismo 2. Prácticas que promueven la equidad racial y la justicia social

Entorno de aprendizaje 1. Entorno de aprendizaje relacional 2. Entorno de aprendizaje físico 3. Entorno de aprendizaje virtual

Preparación y desarrollo 1. Involucrar a todos los participantes 2. Aprendizaje del contenido 3. Diseño virtual

Facilitación 1. Apoyo a los alumnos adultos 2. Estrategias de facilitación

Evaluación y valoración 1. Evaluación del aprendizaje durante la capacitación (evaluación formativa) 2. Evaluación del logro de los objetivos de aprendizaje (evaluación sumativa)

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Lectura de los estándares para los capacitadores

Una vez que se familiarice con cómo están organizados los estándares, le resultará más fácil comprender cómo utilizarlos en su práctica. Cada estándar tiene varias aptitudes. Cada una de las aptitudes tiene una sección de descripción que comparte el propósito y la intención. A continuación, cada aptitud se divide en indicadores. Estos describen los conocimientos, las habilidades y las destrezas para tres niveles diferentes. Por último, hay una sección de ejemplos que muestra cómo pueden verse algunos de los indicadores en la práctica para cada nivel.

Comprensión de los niveles

Los tres niveles de la progresión pretenden captar el movimiento desde los conocimientos y habilidades básicos hasta los más complejos. A medida que los capacitadores avanzan en el proceso continuo, apoyan a sus alumnos para que tengan más responsabilidad en su crecimiento, ayudándolos a desarrollar la conciencia de sí mismos y haciéndolos avanzar hacia un pensamiento de orden superior para que puedan analizar, evaluar y crear.

Aptitud

Descripción

Indicadores

Ejemplos

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Comprensión del progreso

Los estándares para capacitadores se organizan mediante un enfoque de desarrollo que muestra una progresión a través de los niveles. Esta estrategia de nivelación se basa en varias suposiciones que se detallan a continuación.

El desarrollo de conocimientos y habilidades se produce durante un período de tiempo y no es un proceso lineal. Los capacitadores necesitan tiempo para desarrollar sus habilidades. Cada persona desarrollará sus habilidades a su propio ritmo. Eso significa que las fortalezas y áreas de crecimiento de cada persona serán únicas y continuarán evolucionando en función de los nuevos contextos de capacitación que encuentren.

El crecimiento se produce a través de la reflexión sobre las experiencias, la retroalimentación y otras oportunidades de aprendizaje profesional. Tanto los capacitadores como los alumnos participan en un ciclo de crecimiento y mejora continuos. Deben desarrollar su conocimiento de las estrategias efectivas, ponerlas en práctica, recopilar datos sobre cómo fueron las cosas, reflexionar y encontrar el significado de los datos, buscar recursos y apoyo adicionales, y luego realizar ajustes en su enfoque. Este ciclo puede repetirse varias veces hasta que las estrategias produzcan resultados positivos. El capacitador modela el ciclo de aprendizaje para los participantes en su capacitación.

El proceso de aprendizaje es complejo. Los capacitadores deben aumentar su experiencia en el área de contenidos, pero también su comprensión de los estándares de los capacitadores. Deben aprender a motivar, alentar, inspirar y generar conciencia en las personas tanto como sea posible durante el tiempo que pasan juntas. También tienen el desafío de conocer a las personas a las que están capacitando en poco tiempo.

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Estándar I: desarrollo de un enfoque antirracista y antiprejuicios

1. Conciencia de uno mismo Para que nosotros, los capacitadores, podamos ofrecer un aprendizaje de alto impacto, debemos reconocer que desempeñamos un papel en los sistemas de opresión que existen a nuestro alrededor. Cada persona existe dentro de un contexto más amplio de desigualdades estructurales en el que los prejuicios implícitos y explícitos dan forma constantemente a la manera en que se desenvuelven en el mundo. Todos tenemos identidades distintas, formamos parte de grupos sociales y tenemos antecedentes personales complejos e intrincados que merecen dignidad y respeto. Debemos comprometernos con la mejora continua para poder apoyar mejor el proceso de aprendizaje de nuestros participantes.

Autoexploración Reconocer los impactos Tomar medidas

a. Identificar cómo la propia raza y

herencia cultural, los idiomas, las identidades sociales y culturales, las actitudes, los valores y las creencias contribuyen a sus identidades.

b. Identifica cómo sus diversas identidades sociales han proporcionado fortalezas y entendimientos basados en experiencias tanto de injusticia como de privilegio (NAEYC, 2020).

c. Identifica que sus diversas identidades sociales son privilegiadas y no privilegiadas, según del contexto.

Y a. Analiza los impactos del racismo

individual e institucional, el sexismo, el clasismo, el capacitismo, el heterosexismo, la xenofobia y otros sistemas de opresión sobre usted y las personas que lo rodean.

b. Considera las diversas experiencias y perspectivas de los alumnos sin generalizar ni estereotipar (NAEYC, 2020).

c. Reconoce que todo el mundo tiene algún tipo de sesgo basado en sus antecedentes y experiencias personales (NAEYC, 2020).

Y a. Escuchar y examinar cómo sus

modelos mentales se originan en ideologías opresivas (Aguilar, 2020).

b. Reflexiona sobre cómo el racismo o los prejuicios pueden aparecer en el contexto de su trabajo con los demás.

c. Aborda el propio racismo o sesgo implícito cuando se produce en el contexto de su trabajo.

d. Reconoce que su papel de capacitador contribuye a la dinámica de poder durante la capacitación; toma medidas para trasladar el poder a los participantes.

Ejemplos en la práctica

Autorreflexión

Explorar sus marcadores de identidad. Estos incluyen su raza, etnia, estatus socioeconómico, religión, género, orientación sexual, idiomas hablados, nacionalidad, afiliaciones políticas, habilidades físicas, estado de ciudadanía, ingresos, antecedentes educativos y edad (Aguilar, 2020).

o ¿Cuáles de estos marcadores de identidad prioriza cuando comparte información sobre usted? o ¿Cuáles cree que los demás suelen notar sobre usted? o ¿En cuáles tienden a no pensar realmente? o Mencionar sus tres marcadores de identidad principales. ¿Qué experiencias de vida específicas los hace tan

prominentes? o ¿Sus amigos más cercanos comparten aspectos de su identidad? ¿De qué manera?

Compartir verbalmente los hitos y los grandes acontecimientos que lo han convertido en la persona que es hoy.

Participar en el aprendizaje profesional que se enfoca en desarrollar su conciencia de sí mismo.

Llevar un diario individual o participar en conversaciones con otras personas y abordar algunas de estas preguntas: o "¿Cómo ha explorado su identidad?" o "¿Qué tipo de poder y privilegio tiene esa identidad?"

Reconocer los impactos

Observar el uso de terminología de género, como "chicos" o "chicas". Comprender que puede no reconocer la identidad de cada persona y alienarlos durante la capacitación.

Participar en conversaciones, tutoría o aprendizaje profesional para identificar su propio impacto.

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Trabajar con un compañero de confianza que observe su capacitación y le brinde comentarios sobre el impacto de sus palabras y contenido.

Recopilar comentarios de los participantes.

Tomar medidas

Dar una oportunidad para que las personas que han sido afectadas por la opresión compartan sus historias y experiencias.

Señalar cuando se habla de experiencias que no forman parte de su identidad. Por ejemplo, "como mujer blanca, no he vivido estas experiencias...". También puede trabajar con un capacitador/facilitador que haya vivido estas experiencias.

Participar de forma regular en comunidades de práctica que se centren en la equidad racial y la justicia social.

2. Prácticas que promueven la equidad racial y la justicia social Como capacitador, tiene la responsabilidad de identificar las barreras específicas para la participación y la retención entre sus participantes. Debe tomar medidas para reducir el impacto nocivo del racismo y promover la equidad en el acceso y las oportunidades. "Todos los participantes de la capacitación tienen derecho a oportunidades de aprendizaje equitativas que les ayuden a alcanzar su máximo potencial como estudiantes comprometidos y miembros valiosos de la sociedad. Eso significa que todos tenemos la obligación de promover la equidad en el aprendizaje que ofrecemos" (NAECY 2020). Podemos hacerlo mediante el reconocimiento de la presencia del poder, el estatus y los privilegios, la utilización de estrategias que muestren respeto por las culturas de las personas y el abordaje de la distribución desigual del poder y los privilegios que se construye en nuestra sociedad y nuestros sistemas.

Prácticas fundamentales Contenido y facilitación Tomar medidas

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a. Utilizar un lenguaje intencionado centrado en las personas y que demuestre la aceptación de razas, etnias, géneros, orientaciones sexuales, identidades y culturas.

b. Observa y escucha atentamente a los participantes de la capacitación (NAEYC, 2020).

c. Reconocer que las expectativas, las prácticas, el plan de estudios o las políticas pueden contribuir (tal vez sin saberlo) a resultados no equitativos y tomar medidas para cambiarlos (NAEYC, 2020).

d. Cuando se cometa una acción sesgada, estar preparado y dispuesto a hacerse responsable (NAEYC, 2020).

e. Resistir el impulso de ponerse a la defensiva, especialmente si es miembro de un grupo privilegiado (NAEYC, 2020).

f. Reconocer la tensión que puede existir en el espacio de capacitación.

Y a. Utilizar materiales que

demuestren inclusión y capacidad de respuesta a personas de todas las razas, etnias, géneros, orientaciones sexuales, culturas, familias, idiomas y capacidades.

b. Incorporar de manera adecuada las tradiciones culturales, la historia, los fondos de conocimiento e idiomas para promover el multiculturalismo.

c. Se conecta con los participantes antes de la capacitación para identificar los apoyos necesarios para superar las barreras de accesibilidad, como los idiomas y las deficiencias auditivas y visuales.

d. Dirigir las capacitaciones con una mentalidad de equidad racial para sacar a relucir los conocimientos de los participantes.

e. Proporcionar oportunidades abiertas y de apoyo para procesar y reflexionar durante los momentos cargados de emociones de una capacitación.

f. Tiene en cuenta los marcadores de identidad de los alumnos y ajusta el contenido para que se base en el contexto de la cultura y las experiencias vividas.

Y a. Compartir comentarios

constructivos y discutir enfoques alternativos cuando se observan acciones potencialmente sesgadas por parte de otros (NAEYC, 2020).

b. Revisar el contenido o ajustar el enfoque de facilitación cuando reciba comentarios sobre posibles sesgos en la capacitación.

c. Participar en el aprendizaje profesional para poder reducir el daño y desmantelar el racismo.

d. Tomar medidas para promover la inclusión cuando los resultados varían significativamente según las identidades sociales (por ejemplo, la comprensión desigual del contenido) (NAEYC, 2020).

e. Abordar de forma activa las microagresiones, el racismo, el sexismo o las declaraciones o comportamientos que puedan perjudicar a los alumnos.

f. Ayudar a los participantes a ver cómo sus comportamientos, creencias y formas de ser perpetúan la opresión sistémica (Aguilar, 2020).


Prácticas fundamentales

Un ejemplo de lenguaje centrado en las personas: en lugar de persona discapacitada, persona con discapacidad.

Comenzar la sesión de capacitación estableciendo acuerdos comunitarios (por ejemplo, el uso de pronombres durante la capacitación).

Recordar que los gestos, el lenguaje corporal y las expresiones faciales pueden tener diferentes significados en las distintas culturas.

Contenido y facilitación

Algunos grupos tienen prácticas lingüísticas y culturales que forman parte de la comunicación efectiva que son diferentes de la cultura estadounidense históricamente dominante (por ejemplo, la pragmática: reglas del habla; el paralenguaje: contacto visual, asentir con la cabeza, silencio, espacio; las señales vocales: tono, volumen, tempo, calidad tonal).

Permitir las largas pausas en silencio para que todos los miembros del grupo puedan compartir.

Si hay un segundo facilitador en la sala, hacer un seguimiento de la cantidad de veces que hablan los participantes blancos y negros, indígenas y personas de color; tomar medidas que permitan equilibrar la participación. Esto ayudará para invitar a las personas a participar en la conversación.

Tomar medidas

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Cuando alguien hace un comentario dañino que lleva a un cambio notable en la habitación, reconocer la tensión y pedir a los participantes que respondan a lo que pueda estar sucediendo.

Estándar II: entorno de aprendizaje

1. Entorno de aprendizaje relacional Como capacitador, su objetivo es crear un entorno que permita a los participantes estar disponibles para ser parte del proceso de aprendizaje. Esfuércese por crear un entorno de aprendizaje que ofrezca a cada alumno un sentido de pertenencia y bienestar psicológico y emocional. Ayudará a los alumnos a ser conscientes y estar preparados para afrontar los prejuicios, centrarse en desarrollar fortalezas y fomentar el respeto mutuo y la confianza entre los participantes. Como capacitador, usted modelará de forma constante cómo mantener la integridad personal, la honestidad y la sinceridad, mientras muestra respeto por la visión del mundo, las preferencias de aprendizaje y los intereses del participante. Preste atención a la creación de un entorno de aprendizaje relacional positivo en persona y de forma virtual.

Práctica emergente Práctica de establecimiento Práctica de profundización

a. Demostrar compasión, comprensión, respeto y empatía por el alumno escuchando y reconociendo su contribución.

b. Dar la oportunidad a los participantes de compartir sus puntos de vista.

c. Proporcionar interacciones cálidas y respetuosas.

d. Crear normas grupales sobre el mantenimiento de la confidencialidad en torno a discusiones delicadas al comienzo de una capacitación.

Y a. Brindar apoyo individualizado

a los alumnos que tardan más en comprender los conceptos.

b. Observar y responder a las señales verbales y no verbales.

c. Expresar confianza en la capacidad de los alumnos para dominar el contenido.

d. Fomentar el diálogo respetuoso a través de la eliminación del juicio y estando abierto a un punto de vista alternativo.

e. Responder al conflicto a medida que se desarrolla.

Y a. Utilizar estrategias para gestionar los

niveles de energía y ayudar a los participantes a concentrarse en el aprendizaje.

b. Hacer comentarios a los participantes que los anime a ser inquisitivos y a mantener la mente abierta al analizar las perspectivas de los demás.

c. Reconocer las respuestas emocionales al contenido de la capacitación y ayudar a los grupos e individuos a identificar formas constructivas de procesarlas.


Práctica emergente

Saludar a todos los participantes cuando lleguen.

Utilizar un tono de voz cálido y un lenguaje respetuoso durante toda la sesión.

Presentarse y compartir sus antecedentes.

Dar tiempo para que los participantes se presenten.

Las normas grupales se establecen con los participantes al comienzo de la capacitación y crean un entendimiento compartido de las expectativas. Se pueden incluir normas en torno a:

o la participación; o la confidencialidad; o la comunicación respetuosa; o el reconocimiento de múltiples perspectivas.

Práctica de establecimiento

Intervenir de forma inmediata en las instancias que interrumpan el proceso de aprendizaje de todo el grupo.

Identificar con antelación las necesidades lingüísticas del alumno y hacer un esfuerzo por adaptarse, si es posible.

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Proporcionar servicios de interpretación para reducir las barreras lingüísticas.

Formas de responder al conflicto (Bloom, 2011): o Abordar de forma abierta la existencia del conflicto. o Explicar que pueden existir diferencias de opinión y perspectiva y por qué son importantes. o Hallar el motivo del conflicto. o Demostrar la escucha activa y respetuosa. o Buscar puntos en común entre las personas que están en conflicto.

Práctica de profundización

Usar el humor o ejercicios/actividades de movimiento para elevar el nivel de energía.

Mostrar interés en nuevas ideas.

Conectar o mostrar contrastes entre puntos de vista diferentes de forma respetuosa.

Apoyar a las personas que estén lidiando con una angustia emocional aguda.

2. Entorno de aprendizaje físico

La forma en que se establece el entorno de aprendizaje físico juega un papel en la promoción del aprendizaje. Su objetivo es que todos los participantes se muevan por el entorno y participen en la mayor medida posible. Las comodidades físicas como la iluminación, la temperatura y la limpieza del espacio minimizan las distracciones fuera del evento de aprendizaje. Es posible que haya participantes con limitaciones de movilidad; haga un esfuerzo por mejorar la accesibilidad del espacio. Si la capacitación es de forma virtual, puede pedir a los alumnos que se aseguren de que su espacio físico sea cómodo y tenga la menor cantidad de distracciones posible.


a. Preparar a los alumnos sobre lo

que pueden esperar del espacio antes de la capacitación.

b. Preparar el entorno de aprendizaje para los alumnos adultos.

Y a. Preparar el espacio para brindar el

mejor apoyo e involucrar a los alumnos para que participen plenamente.

b. Identificar y abordar los aspectos del entorno o de los materiales que puedan crear barreras o limitar la participación.

Y a. Adaptar el uso del espacio, según

sea necesario. b. Ofrecer comodidades adicionales

en el entorno de capacitación cuando sea posible.


Práctica emergente

Enviar información sobre el entorno y las comodidades con anticipación.

Revisar la información sobre baños, salidas, comida, área de lactancia/espacios de privacidad.

Notificar a los participantes con anticipación sobre los asientos para niños. Práctica de establecimiento

Organizar el espacio para que se vean mejor los materiales visuales y para la interacción de los participantes.

Organizar el espacio de aprendizaje para que todos los participantes puedan moverse libremente mientras participan en las actividades.

Mantener las puertas abiertas si son difíciles de abrir con un uso limitado de las manos. Práctica de profundización

Acomodar los asientos para adaptarlos al acceso en silla de ruedas y a las deficiencias auditivas o visuales.

Preparar el espacio de capacitación con objetos en las mesas, placas con los nombres y bolígrafos y papel adicionales.

Proporcionar mantas si el espacio es frío y no se puede regular la temperatura.

Los alumnos virtuales pueden modificar su espacio y tener bocadillos y bebidas cerca, asientos cómodos y minimizar las distracciones en el entorno.

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3. Entorno de aprendizaje virtual Puede optar por ofrecer un evento de aprendizaje virtual. Es importante estar preparado para apoyar la diversidad de alumnos que pueden participar en su capacitación en línea para que todos puedan participar de la mejor manera posible.


a. Comprender cómo utilizar las funcionalidades de la plataforma virtual antes de la capacitación.

b. Proporcionar asistencia técnica o recursos a los alumnos antes de la hora de inicio de la capacitación para ayudarlos a iniciar sesión y utilizar la plataforma de capacitación.

c. Ofrecer ayuda para orientar a los alumnos que tengan dificultades con la plataforma durante la sesión.

d. Se asegura de que todos los medios y la tecnología estén disponibles y funcionen para el evento de aprendizaje, y utiliza un plan de respaldo si la tecnología falla.

Y a. Establecer, demostrar y hacer

cumplir las reglas básicas para el uso de las funciones de la plataforma (por ejemplo, levantar la mano, silenciar, utilizar el cuadro de chat).

b. Demostrar estrategias eficaces de manejo del tiempo.

c. Ser claro sobre el uso de los datos del chat y la grabación de la sesión.

d. Establecer relaciones a través de respuestas oportunas (por ejemplo, responder a los chats o a las reacciones con emojis).

e. Fomentar la comunicación y la retroalimentación de calidad.

Y a. Utilizar diferentes tipos de

herramientas de aprendizaje para fomentar las interacciones y motivar a los alumnos.

b. Anticiparse a los desafíos tecnológicos y seleccionar cuidadosamente herramientas de aprendizaje que sean fáciles de utilizar.


Práctica emergente

Realizar una prueba de funcionamiento en la plataforma virtual antes de la capacitación.

Proporcionar un folleto o un video que oriente a los alumnos sobre la plataforma.

Trabajar con otra persona que pueda ayudar a los alumnos con las dificultades técnicas durante la sesión. Práctica de establecimiento

Explicar a los participantes qué tipo de comentarios son apropiados en el cuadro de chat.

Explicar las expectativas para los grupos de trabajo.

Animar a los alumnos a aprovechar los foros de discusión en lugar de crear un nuevo hilo sobre el mismo tema. Práctica de profundización

El chat en tiempo real puede ser una dificultad para los alumnos ciegos, con discapacidades de aprendizaje o para aquellas personas para quienes el inglés es un segundo idioma. El chat se debe utilizar como herramienta opcional para la capacitación.

Las actividades de aprendizaje basadas en la tecnología pueden incluir debates en directo, conferencias, videos, chat, salas para grupos de trabajo, encuestas, levantamiento de manos, anotación de diapositivas.

Algunos participantes pueden iniciar sesión desde sus teléfonos inteligentes, lo que puede limitar la funcionalidad de la plataforma. Si es necesario, se recomienda brindar orientación sobre la participación desde un teléfono (por ejemplo, para descargar la plataforma en el dispositivo) y realizar adaptaciones a la capacitación.

Estándar III: preparación y desarrollo

1. Involucrar a todos los participantes Cada participante de la capacitación tiene fortalezas, habilidades, ideas y experiencias únicas. Para que su capacitación sea relevante y genere impacto en todos los participantes, debe abordar la variabilidad de los alumnos a través de

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2. Aprendizaje del contenido

experiencias de aprendizaje flexibles y personalizables para que todas las personas tengan las mismas oportunidades de aprender.


a. Aplicar los principios del diseño universal para el aprendizaje para que todos puedan acceder y participar en el evento de aprendizaje.

b. Ajustar el tiempo, el flujo y las actividades de la capacitación, según sea necesario, para incluir a todos los participantes.

c. Utilizar un lenguaje oral y escrito claro, directo, sencillo y respetuoso.

Y a. Ofrecer a los alumnos múltiples

tipos de actividades para participar, reflexionar, practicar y demostrar sus conocimientos.

b. Proporcionar a los alumnos una retroalimentación frecuente, oportuna y específica.

Y a. Proporcionar un andamiaje y

reducirlo de forma gradual cuando los alumnos muestren una mayor comprensión y habilidades.

b. Utilizar los datos de la actividad de evaluación previa y la retroalimentación para ajustar el nivel de contenido en función de las necesidades de los alumnos.

c. Agrupar a los participantes de diferentes maneras para promover el trabajo en equipo y apoyar la participación individual y grupal.


Práctica emergente

Algunos principios del diseño universal para el aprendizaje incluyen: o Aclarar el lenguaje, los símbolos y la sintaxis para favorecer la comprensión en todos los idiomas. o Utilizar el color y los tipos de letra con cuidado. o Dividir el contenido en partes pequeñas para que los alumnos puedan comprender más fácilmente la nueva

información. o Ofrecer diferentes formas de recibir la información, como materiales orales e impresos. o Utilizar elementos visuales adecuados para apoyar el contenido de la capacitación. o Explicar de forma clara las instrucciones y el propósito de todas las actividades. o Ofrecer a los participantes diferentes formas de acceder a los materiales (por ejemplo, folletos impresos y

digitales, videos con subtítulos ocultos, referencias accesibles por traducción). o Proporcionar a los participantes una cantidad de tiempo adecuada para completar las actividades. o Elegir actividades que sean relevantes para los entornos de trabajo reales. o Ofrecer soporte de idiomas. o Crear documentos accesibles en MS Word, Rich Text y PDF.

Al usar PowerPoint, aplicar el espaciado y el tamaño de fuente adecuados, incluir imágenes y colores apropiados y asegurarse de que las diapositivas no tengan errores.


Resaltar patrones, características críticas, grandes ideas y relaciones entre conceptos.

Brindar tiempo a los participantes para aplicar el contenido de forma que tenga sentido para ellos.

Tener diferentes variaciones de actividades y demostraciones de conocimiento.


Apoyar la planificación y el diseño de actividades que requieran una cantidad diferente de esfuerzo y desafío como

estrategia para involucrar a todos los alumnos y apoyar la transferencia del aprendizaje.. Con frecuencia, los participantes suelen sentarse con personas que conocen. Al agruparlos de diferentes maneras,

les permite aprender de las experiencias de los demás, lo que puede ampliar o profundizar su comprensión del contenido.

https://udlguidelines.cast.org/



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Como capacitador, usted tiene la responsabilidad de proporcionar las investigaciones y prácticas más precisas y actualizadas a los participantes de su capacitación. El contenido que comparte debe alinearse con las aptitudes específicas de su campo. Los capacitadores que trabajan con proveedores de cuidado infantil deben hacer referencia a las aptitudes esenciales (aprendizaje temprano; edad escolar) y las Pautas de desarrollo y aprendizaje temprano. La forma en que presenta el contenido y permite que los alumnos interactúen y apliquen conceptos a su entorno influirá en la probabilidad de que se produzcan cambios en ellos y en sus programas.


a. Conocer las áreas de contenido y las aptitudes esenciales relacionadas.

b. Conectar la descripción y los objetivos de aprendizaje con las áreas de las aptitudes esenciales para sus destinatarios.

c. Presentar materiales que se fundamenten en prácticas con base en la investigación.

d. Comenzar la capacitación identificando los objetivos de aprendizaje.

Y a. Establecer un vínculo claro entre

las actividades y los objetivos de aprendizaje.

b. Incluir actividades que permitan a los alumnos aplicar los conceptos a su lugar de trabajo o a entornos reales.

c. Crear transiciones entre los temas y las actividades que mantengan un flujo lógico a lo largo de la sesión.

d. Evitar el plagio reconociendo las contribuciones al desarrollo del contenido de la capacitación.

Y a. Ayudar a los participantes a

identificar las oportunidades y las barreras para la implementación y cómo superarlas.


Práctica emergente

Investigar los temas para asegurarse de ofrecer los contenidos y recursos más recientes. Incluir citas en los folletos y las diapositivas de PowerPoint.


Realizar una actividad al inicio de la capacitación para activar los conocimientos previos de los conceptos que se presentan.

Proporcionar a los participantes el tiempo suficiente para terminar las actividades. Tener preguntas o actividades adicionales para aquellos que terminen antes.

Resumir los puntos clave de las actividades y explicar cómo se relacionan con los objetivos de la capacitación. Práctica de profundización

Incluir ejemplos que sean relevantes para la mayoría de los participantes.

Realizar una evaluación al final de la capacitación para saber cómo se podría mejorar la experiencia.

Utilizar la retroalimentación y las observaciones de las actividades para incluir temas adicionales e instrucciones de actividades.

3. Diseño virtual Puede impartir la capacitación en línea, ya sea en vivo o mediante una opción a su propio ritmo. En ambos casos, debe considerar detenidamente la experiencia de los alumnos al utilizar la plataforma virtual. El diseño de los objetivos de aprendizaje, los materiales utilizados, los métodos de instrucción/facilitación y la evaluación se deben diseñar cuidadosamente para que se adapten a la plataforma que se utiliza.



https://www.dcyf.wa.gov/sites/default/files/pdf/CoreComptenciesSchool.pdf


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a. Utilizar elementos visuales relevantes para respaldar el contenido de la capacitación.

b. Proporcionar instrucciones sencillas y coherentes sobre cómo navegar por la plataforma.

c. Presentar el contenido de diversas maneras (por ejemplo, video, texto).

Y a. Utilizar distintas actividades de

aprendizaje virtual para involucrar a los participantes con el contenido.

b. Proporcionar acceso a los materiales en los momentos adecuados, como antes, durante o después de la capacitación.

Y a. Crear oportunidades intencionales

y estructuradas para que los participantes se conecten entre sí.

b. Crear documentos accesibles en MS Word, Rich Text y PDF.


Práctica emergente

Utilizar ayudas visuales, como imágenes de pantallas de ejemplo, gráficos, diagramas y videos para complementar el contenido.

Proporcionar un buen contraste de colores que no resulte abrumador para el espectador. Recordar que no debe usarse el color por sí solo para transmitir significado.

Describir los gráficos y otros elementos visuales con texto o subtítulos. Práctica de establecimiento

Rediseñar las presentaciones de diapositivas en PowerPoint para el aprendizaje electrónico de manera que sean accesibles para todos los alumnos.

Proporcionar enlaces a recursos sobre temas emergentes a medida que vayan surgiendo.. Práctica de profundización

Distribuir los folletos y materiales de actividades antes de la capacitación si los va a utilizar durante la sesión.

Para las capacitaciones en línea donde todos los participantes se unen al mismo tiempo (sincrónicas), puede usar: o encuestas; o salas para grupos de trabajo; o debates en grupos grandes; o reflexiones individuales; o respuestas en el cuadro de chat.

Para las capacitaciones en línea donde todos los participantes participan a su propio ritmo (asincrónicas), puede usar: o mensajes en el tablero de debate; o reflexiones individuales; o evaluaciones.

Estándar IV: facilitación

1. Apoyo a los alumnos adultos Apoyar a los alumnos adultos puede ser una tarea compleja. Para que pueda ser un capacitador eficaz, debe comprender cómo crecen y se desarrollan los alumnos adultos. Esto significa que debe reconocer que los patrones de aprendizaje y desarrollo dependen de la persona en todos los dominios del desarrollo. Podrá tener éxito si logra combinar las etapas de la carrera y las características del alumno, la relevancia del contenido, su disposición para recibir y aplicar la información y el entorno en el que tiene lugar el aprendizaje. A partir de esta información, se pueden crear experiencias de aprendizaje que supongan un desafío adecuado. Tenga en cuenta que los participantes tienen una vida completa y se ven afectados por sus trabajos, hijos y otras personas a cargo. Es posible que los participantes necesiten tiempo para comprometerse de forma plena en el papel de aprendices.


https://www.washington.edu/accessibility/documents/

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a. Reconocer que los participantes tienen necesidades de aprendizaje únicas.

b. Comenzar la capacitación activando los conocimientos previos.

c. Utilizar un lenguaje que desarrolle una mentalidad de crecimiento y fomente el aprendizaje.

Y a. Ofrecer apoyo adicional a los

alumnos que pueden tener más dificultades para comprender los nuevos conceptos.

b. Crear oportunidades para identificar la relevancia del contenido y qué cambios beneficiosos aportará a su trabajo.

Y a. Utilizar estrategias para

desarrollar las habilidades de autoevaluación y reflexión de los alumnos.

b. Ajustar el contenido y la facilitación en función de la información sobre las preferencias de aprendizaje de los participantes y su disposición al cambio.

* Tenga en cuenta que muchas de estas prácticas requieren de la destreza del capacitador para adaptarse a las necesidades individuales de cada alumno. La rapidez con la que realice las adaptaciones dependerá de su experiencia como capacitador.


Práctica emergente

Antes de la capacitación, enviar una encuesta a los participantes que aborde el aprendizaje previo sobre los temas de la capacitación y las preferencias de aprendizaje individuales. Adaptar la capacitación en función de los resultados de la encuesta.

Reconocer la experiencia en el grupo mediante ejercicios para romper el hielo, preguntas de sondeo y debates sobre lo que ya saben.


Ofrecer diversas opciones para el aprendizaje de nuevas habilidades que se basen en el grado de preparación del participante para el cambio.

Invitar a los participantes a compartir por qué eligieron participar y qué esperan aprender.


Ofrecer oportunidades para reflexionar sobre el tema en cuestión antes, durante y después de la capacitación. Esto crea oportunidades para que los participantes vean su propio progreso en el aprendizaje.

Pedir a los participantes que identifiquen las preguntas que les quedan pendientes después de la capacitación que puedan responder por su cuenta.

Se puede optar por estar disponible después de la capacitación para debatir más sobre el tema.

Asociarse con un profesional basado en las relaciones, como un mentor o instructor, que ayude al alumno en la aplicación del contenido a su práctica.

Ofrecer una actividad de cierre para que los alumnos completen la planificación de acciones.

Pedir a los alumnos que busquen un socio responsable en la capacitación para que puedan conectarse más tarde y ver cómo han aplicado lo que han aprendido a su entorno laboral.

2. Estrategias de facilitación La facilitación se utiliza para ayudar a los alumnos a adquirir, retener y aplicar nuevos conocimientos y habilidades. A medida que introduzca nueva información, guiará el debate y tomará medidas para profundizar en el tema. Al realizar ajustes en tiempo real al contenido, puede hacerlo más significativo y relevante para los participantes.


a. Utilizar la narración para

compartir experiencias que apoyen los objetivos de aprendizaje.

b. Repetir los comentarios o las preguntas (cuando sea apropiado) para asegurarse de que todos los

Y a. Ayudar a los participantes a

identificar sus fortalezas y oportunidades de crecimiento.

b. Dirigir los debates para que todos puedan compartir sus perspectivas. Luego, volver a centrar al grupo en los aspectos que no se abordaron y resumir los puntos clave.

Y a. Escucha los temas emergentes y

amplía el pensamiento de los participantes conectando los comentarios con un contexto más amplio.

b. Ayudar a los participantes a identificar las barreras para la

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participantes escuchen y comprendan.

c. Reconocer los comentarios e ideas de los participantes.

d. Ofrecer a los participantes formas verbales y no verbales de interactuar con el contenido.

e. Explicar las instrucciones de la actividad y conectar la meta con los objetivos de aprendizaje.

c. Mostrar que no tiene respuestas a todas las preguntas para poder desarrollar una apreciación del proceso de aprendizaje.

d. Utilizar preguntas abiertas para fomentar los debates.

implementación y lo que necesitarán para superarlas.

c. Abordar los factores que pueden crear resistencia, comportamientos perturbadores o conflictos en los grupos de capacitación.


Práctica emergente

Si se trata de una capacitación virtual en vivo, se pueden establecer grupos de trabajo y visitarlos para observar la conversación, profundizar en el aprendizaje u ofrecer apoyo.

A veces, los participantes no usan una voz lo suficientemente fuerte como para que se escuche en toda la sala. Si se repite la pregunta, más personas podrán escuchar y seguir participando en la conversación.


Hacer preguntas que fomenten una mayor comprensión, conciencia y claridad.

Reconocer las señales de los participantes como una invitación a una exploración más profunda en el momento.

Profundizar el aprendizaje dedicando tiempo adicional para agregar más información y la oportunidad de aplicar el contenido. Se pueden hacer preguntas que los invite a reflexionar sobre el tema.

Formas de gestionar los debates (Bloom, 2011): o Conectar los comentarios con las ideas y aportaciones anteriores. o Utilizar los comentarios realizados por el grupo para ampliar su perspectiva. o Animar a los alumnos a ser específicos para reducir las malas interpretaciones. o Pedir a los participantes que amplíen sus ideas. o Intentar llegar a un acuerdo en diferentes puntos de vista buscando un área de entendimiento o interés

compartido.


Es posible que los participantes no estén dispuestos a asistir a una capacitación con un requisito de asistencia obligatoria. Se puede fomentar el compromiso conectando con la intención de la capacitación y mostrando por qué el contenido es relevante.

Algunos alumnos alcanzarán los objetivos de aprendizaje más rápido. Se pueden ofrecer trabajos de enriquecimiento o actividades alternativas para mantenerlos comprometidos. Puede animar a estas personas a que apoyen a sus compañeros ofreciéndoles ideas para profundizar en el aprendizaje de los demás.

Crear oportunidades para tomar descansos si el clima emocional de la formación se intensifica o si los participantes empiezan a perder interés.

Estándar V: evaluación y valoración

1. Evaluación del aprendizaje durante la capacitación (evaluación formativa) Al comienzo de la capacitación y a lo largo de la sesión, recopilará información que lo ayudará a comprender dónde están sus alumnos y cómo están progresando hacia los objetivos de aprendizaje deseados. Puede utilizar diferentes estrategias para recopilar esta información y utilizarla para proporcionar una retroalimentación individualizada. También es bueno hacer que los alumnos identifiquen los conocimientos que ya tienen sobre los temas y lo que les gustaría trabajar durante el tiempo que pasen con usted.


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a. Comenzar la capacitación identificando las habilidades y los conocimientos que los alumnos tienen sobre los temas en cuestión.

b. Involucrar al alumno en la identificación de sus objetivos para la capacitación.

Y a. Proporcionar una

retroalimentación diferenciada a los alumnos.

Y a. Ajustar el contenido de la

capacitación y el enfoque de facilitación futuros en función de la respuesta de los participantes a la facilitación y al contenido.


Práctica emergente

Utilizar encuestas, "levanten la mano si", actividades en grupos pequeños o debates en grupos grandes para determinar la experiencia o los conocimientos de los participantes.

La autorreflexión puede realizarse de forma individual o en grupos pequeños. El objetivo es que los alumnos se involucren activamente en su proceso de aprendizaje.

Ser consciente de las barreras que podrían impedir que un alumno cumpla con los objetivos de aprendizaje. De ser posible, adaptar la capacitación para reducirlas. Las barreras pueden incluir: el dominio del idioma, la poca o nula experiencia previa con el contenido, la comodidad con la tecnología utilizada, la ansiedad ante los exámenes, la falta de compromiso y los límites de tiempo.

Ofrecer a los alumnos diferentes opciones para demostrar lo que saben durante las actividades. Práctica de establecimiento

Al brindar retroalimentación a los alumnos que no están teniendo éxito, abordar primero los sentimientos negativos. La retroalimentación debe comenzar con declaraciones sobre los logros alcanzados, y luego seguir con pasos pequeños, específicos y factibles de mejora.

Ofrecer una reflexión abierta que permita a los alumnos satisfacer sus necesidades incluso cuando se encuentran en niveles diferentes.

Las estrategias de evaluación formativa pueden incluir: o registrar las observaciones; o lluvia de ideas sobre las respuestas; o ciclos de revisión por pares o de retroalimentación; o autoevaluaciones; o puestas en común de las actividades grupales; o conversaciones entre los alumnos y el capacitador.


Tómese un tiempo después de una capacitación para reflexionar sobre lo que salió bien y qué tipo de desafíos experimentó. Considere qué puede haberlo llevado a esos éxitos y desafíos y cómo puede hacer las cosas de manera diferente la próxima vez.

2. Evaluación del logro de los objetivos de aprendizaje (evaluación sumativa) Se espera que mida el progreso de los participantes hacia los objetivos de aprendizaje al final de su sesión. Esto le permite a usted y a los alumnos ver la comprensión de los conceptos para que puedan llevarlos a la práctica. Las capacitaciones efectivas son aquellas que pueden cambiar el comportamiento de los alumnos como resultado de la instrucción. El enfoque de la evaluación debe tener en cuenta la diversidad lingüística y cultural de los alumnos.


a. Medir el logro de los objetivos de aprendizaje a través de actividades.

Y a. Utilizar los resultados de la

evaluación para informar la emisión de los certificados de capacitación.

b. Crear evaluaciones que permitan a los alumnos reflexionar sobre el

Y a. Crear varias opciones para que los

alumnos demuestren lo que saben en cada evaluación.

b. Utilizar puntos de referencia para determinar si el alumno ha alcanzado los objetivos de aprendizaje.

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aprendizaje y establecer conexiones con la vida real.


Práctica emergente

Las evaluaciones sumativas pueden ser una o una combinación de las siguientes: o proyecto o presentación individual o en grupo; o preguntas abiertas; o evaluación de escenarios; o autoevaluación; o video que demuestre la aplicación de los conceptos en la práctica; o reflexión individual o informe sobre los conceptos.


Las rúbricas establecen los criterios de rendimiento esperados para una serie de niveles de dominio (por ejemplo, en desarrollo, emergente, dominio). Las rúbricas describen cómo se ve una reflexión/actividad/demostración en video ideal.

Las explicaciones claras incluirán información sobre la duración de la evaluación, el nivel de detalle necesario y cómo se evaluará.

Es posible que haya participantes con capacidades especiales que necesiten adaptaciones adicionales para completar la evaluación. Realizar las adaptaciones necesarias para abordar sus necesidades y recopilar la información necesaria.


Es posible que algunos participantes no sean buenos escritores. Se pueden ofrecer formas alternativas de demostrar lo que saben. Por ejemplo, hacer que compartan sus respuestas en voz alta o entre un grupo de compañeros.

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Utilización de los estándares para capacitadores Los capacitadores, empleadores y financiadores aprobados por el estado pueden usar los estándares para apoyar la práctica individual, guiar la planificación del desarrollo profesional e informar el desarrollo de nuevas oportunidades de aprendizaje.

Apoyo al crecimiento profesional individual

El crecimiento es continuo. Esperamos que cada capacitador se comprometa a ampliar sus conocimientos y experiencia para facilitar eventos de aprendizaje. Los capacitadores, al igual que otros profesionales, deben estar comprometidos con la autorreflexión continua sobre su práctica profesional para poder mejorarla.

Los estándares se diseñaron pensando en el crecimiento. Se pueden usar junto con la Rúbrica de observación del capacitador (Trainer Observation Rubric) (Apéndice A) para ayudar a los profesionales a decidir sobre oportunidades de aprendizaje profesional significativas y relevantes que profundizarían la comprensión y la práctica. Queda a discreción del capacitador decidir cómo utilizar la rúbrica de observación. Puede utilizarla para realizar una autorreflexión, en paralelo o por separado de sus supervisores. Otra opción sería trabajar junto con un mentor o un compañero capacitador que evalúe objetivamente su práctica.

Directrices para mentores de capacitadores de organizaciones y empleadores de capacitadores

Si usted es un mentor de capacitadores de organizaciones (organization trainer mentor, OTM) o emplea capacitadores, puede utilizar los estándares para capacitadores para establecer expectativas e informar el desarrollo profesional futuro. Nos gustaría ofrecer un par de directrices para apoyar a su personal de capacitadores:

Familiarícese con los estándares de práctica y profesionalismo y los estándares para capacitadores para tener una comprensión sólida de las políticas y procedimientos.

Realice observaciones de la capacitación seguidas de conversaciones reflexivas para alentar al capacitador a reflexionar sobre su sesión y tomar la iniciativa en las áreas identificadas de crecimiento y en los próximos pasos. Ofrezca información adicional para ampliar su comprensión de los éxitos de la capacitación y las áreas de oportunidad.

Brinde acceso a oportunidades anuales de desarrollo profesional relacionadas con el contenido que el capacitador ofrece con mayor frecuencia, enfoques antiprejuicios y antirracistas, u otros conceptos abordados en los Estándares para capacitadores. Se requiere un mínimo de 15 horas anuales de educación continua para los capacitadores (el seguimiento comienza en 2023).

Realice evaluaciones anuales que involucren observación, evaluaciones de los participantes y autorreflexión.

Conclusión Los capacitadores aprobados por el estado desempeñan un papel fundamental dentro del sistema de desarrollo profesional estatal. Proporcionan la mayoría de las horas de servicio para los proveedores de cuidado infantil en todos los entornos para cumplir con sus requisitos anuales de desarrollo profesional. Queremos asegurarnos de satisfacer las necesidades de nuestros capacitadores. Si tiene conocimientos, ideas o peticiones sobre cómo podemos ayudar mejor a nuestros capacitadores para

23


que alcancen las expectativas detalladas en este documento, comuníquese con nosotros y compártalas.

Este recurso se elaboró para ser un documento vivo. Se someterá a revisiones periódicas basadas en la investigación y los avances realizados en el campo, los comentarios de los usuarios y otros cambios a nivel de sistemas dentro del estado de Washington. Si tiene alguna idea sobre cómo mejorar la usabilidad y la funcionalidad de este documento, comuníquese con el DCYF para compartir esos valiosos comentarios. Juntos, podemos construir un mejor sistema de apoyo.

Referencias

Aguilar, E. (2020). Coaching for Equity. New Jersey: Jossey-Bass.

Bloom, P.J. (2002). Making the Most of Meetings. Wheeling: New Horizons.

CAST (2018). Universal Design for Learning Guidelines version 2.2. Obtenido de http://udlguidelines.cast.org.

Instituto de Medicina (Institute of Medicine, IOM) y Consejo Nacional de Investigación (National Research Council, NRC). 2015. Transforming the workforce for children birth through age 8: A unifying foundation. Washington, DC: The National Academies Press.

Kirkpatrick Partners. (2021). The Kirkpatrick model. Obtenido de https://www.kirkpatrickpartners.com.

Asociación Nacional para la Educación de Niños Pequeños (National Association for the Education of the Young Child). (2019). Advancing equity in early childhood education. https://www.naeyc.org/sites/default/files/globally-shared/downloads/PDFs/resources/position-statements/advancingequitypositionstatement.pdf.

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https://www.naeyc.org/sites/default/files/globally-shared/downloads/PDFs/resources/position-statements/advancingequitypositionstatement.pdf

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Apéndice A: apoyo al crecimiento profesional a través de los estándares Los profesionales interesados en desarrollar sus habilidades a través de los estándares y aptitudes pueden considerar las siguientes opciones que se enumeran a continuación. Tenga en cuenta que esta lista no es exhaustiva. Puede utilizarla como punto de partida para su propia carrera profesional. Si tiene algún recurso que le gustaría agregar a esta lista, envíe sus sugerencias a [email protected].

Estándar I: Desarrollo de un enfoque antirracista y antiprejuicios

Recursos de inclusión, diversidad y equidad racial del DCYF

Recursos contra el racismo para personas que se identifican como blancas

El Kit de herramientas de conciencia, respeto y compromiso cultural (Cultural Awareness, Respect, and Engagement, C.A.R.E.) fue desarrollado para ayudar a los visitadores a domicilio a comprometerse y servir a diversas poblaciones y mejorar la práctica en entornos interculturales. Se desarrolló en asociación con el Departamento de Salud y Medio Ambiente de Kansas, los programas Maternal, Infant and Early Childhood Home Visiting y Project LAUNCH, y el Centro de Investigaciones y Asociaciones Públicas de la Universidad de Kansas (University of Kansas Center for Public Partnerships and Research, KU-CPPR).

Native Governance Center: información sobre el reconocimiento de tierras

Native Land Digital creó una herramienta para identificar los territorios de los pueblos indígenas en todo el mundo. Este sitio web también proporciona información sobre el reconocimiento de tierras.

Aguilar, E. (2020). Coaching for Equity: Conversations that Change Practice. San Francisco, CA: Jossey-Bass

Implicit Bias Harvard

Kit de herramientas de aptitud cultural de la Asociación Nacional de Educación (National Education Association)

Developing Culturally Responsive Approaches to Serving Diverse Populations: A Resource Guide for Community-Based Organizations (PDF)

Estándar II: Entorno de aprendizaje

Centro de Innovación Docente (Faculty Innovation Center) de la Universidad de Texas en Austin sobre la gestión del entorno de aprendizaje

Blog Train Like a Champion: "Virtual Learning Environment Tips and Tricks"

Charlas TEDx: How to Deal With Resistance to Change (Video)

Charlas TEDx: Three Myths of Behavior Change (Video)

Fierce Conversations

Courageous Conversations

Work by Brené Brown

Simon Sinek sobre la empatía

Servicio Nacional de Salud en el Reino Unido: video sobre los estilos de aprendizaje y el aprendizaje de los adultos

Estándar III: Preparación y desarrollo de contenido

Pódcast de Train Like a Champion sobre un mejor diseño visual

Train Like a Champion: Ideas for Training Activities

Train Like a Champion: Using anchor activities to start new topics

Implicit Bias Harvard

What is Universal Design for Learning (UDL)?

Universal Design and the Learning Brain

The UDL Guidelines

mailto:[email protected]

https://www.dcyf.wa.gov/sites/default/files/pdf/REDI_Resources.pdf

http://kshomevisiting.org/care-toolkit/

http://kshomevisiting.org/care-toolkit/

https://nativegov.org/a-guide-to-indigenous-land-acknowledgment/

https://native-land.ca/

https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html

http://www.nea.org/tools/30402.htm


https://www.nsvrc.org/sites/default/files/2017-06/cultural-competence-guide.pdf


https://facultyinnovate.utexas.edu/instructional-strategies/managing-learning-environment

https://trainlikeachampion.blog/topic/virtual-training/

https://youtu.be/79LI2fkNZ2k

https://youtu.be/l5d8GW6GdR0

https://fierceinc.com/

https://courageousconversation.com/

https://brenebrown.com/

https://youtu.be/IJyNoJCAuzA

https://youtu.be/4kFF-d72lLM

https://youtu.be/qnW6YaX_ANQ

https://youtu.be/qnW6YaX_ANQ

https://trainlikeachampion.blog/better-visual-design/

https://trainlikeachampion.blog/292-training-activities/

https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html

https://www.understood.org/en/learning-thinking-differences/

https://www.cast.org/binaries/content/assets/common/publications/articles/cast-udlandthebrain-20180321.pdf


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Kit de herramientas de aptitud cultural de la Asociación Nacional de Educación (National Education Association)

Developing Culturally Responsive Approaches to Serving Diverse Populations: A Resource Guide for Community-Based Organizations (PDF)

Servicio Nacional de Salud en el Reino Unido: video sobre diseño curricular

Bloom's Taxonomy

MIT OpenCourseWare: Developing Learning Outcomes

TEDx: How to Avoid Death by PowerPoint?

Designing a Virtual Training

Estándar IV: Facilitación

Improve Your Listening Skills with Active Listening (Video)

Courageous Conversations

Blogs de Train Like a Champion sobre facilitación

TEDx: How to Ask Better Questions

TEDx: Understanding Body Language

Dana Brownlee: Managing different type of training participants

TEDx: Using Mindmapping to Improve Learning

Estándar V: Evaluación y valoración

Servicio Nacional de Salud en el Reino Unido: video sobre la evaluación de las necesidades de aprendizaje

YouTube: What’s the Difference between Assessment and Evaluation?

How to evaluate a training program: The definitive guide to training evaluation techniques and tools.

Entradas de blog de Train Like a Champion sobre valoración y evaluación





https://youtu.be/a2CkS4EdTFw

https://youtu.be/OOy3m02uEaE

https://youtu.be/aGuZTE8-lOQ

https://youtu.be/Iwpi1Lm6dFo

https://trainlikeachampion.blog/better-training-handouts/

https://www.youtube.com/watch?v=t2z9mdX1j4A&feature=youtu.be

https://courageousconversation.com/

https://trainlikeachampion.blog/collection/basic-facilitation-skills/

https://youtu.be/J8xfuCcXZu8

https://youtu.be/W3P3rT0j2gQ

https://youtu.be/CbKB-yzDSOA

https://youtu.be/5nTuScU70As

https://youtu.be/7bvQGMqiF6I

https://youtu.be/7bvQGMqiF6I

https://youtu.be/gGbQHnLNpVo

https://www.talentlms.com/blog/evaluate-employee-training-program/

https://www.talentlms.com/blog/evaluate-employee-training-program/

https://trainlikeachampion.blog/collection/assessment-and-evaluation/

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Apéndice B: autoevaluación Estándar I: enfoque antirracista y antiprejuicios

Complete esta autoevaluación para determinar con qué frecuencia demuestra cada indicador de aptitud en la práctica. Puede utilizar esta herramienta para identificar sus objetivos de desarrollo profesional.

1. Conciencia de uno mismo

Siempre A veces Casi

nunca

Objetivo para el plan de desarrollo profesional

(Professional Development, PD)

Au

toex

plo

raci

ón

a

Identifica cómo la propia raza y herencia cultural, los idiomas, las identidades sociales y culturales, las actitudes, los valores y las creencias contribuyen a sus identidades.

b

Identifica cómo sus diversas identidades sociales han proporcionado fortalezas y entendimientos basados en experiencias tanto de injusticia como de privilegio (NAEYC, 2020).

c Identifica que sus diversas identidades sociales son privilegiadas y no privilegiadas, según del contexto.

Rec

on

oce

r lo

s im

pac

tos a

Analiza los impactos del racismo individual e institucional, el sexismo, el clasismo, el capacitismo, el heterosexismo, la xenofobia y otros sistemas de opresión sobre usted y las personas que lo rodean.

b

Considera las diversas experiencias y perspectivas de los alumnos sin generalizar ni estereotipar (NAEYC, 2020).

c

Reconoce que todo el mundo tiene algún tipo de sesgo basado en sus antecedentes y experiencias personales (NAEYC, 2020).

Tom

ar m

edid

as

a

Reflexiona sobre cómo el racismo o los prejuicios pueden aparecer en el contexto de su trabajo con los demás.

b Aborda el propio racismo o sesgo implícito cuando se produce en el contexto de su trabajo.

c

Reconoce que su papel de capacitador contribuye a la dinámica de poder durante la capacitación; toma medidas para trasladar el poder a los participantes.

Observaciones y experiencias

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2. Prácticas que promueven la equidad racial y la justicia social


nunca



Prá

ctic

as f

un

dam

en

tale

s

a

Utiliza un lenguaje intencionado centrado en las personas y que demuestre la aceptación de razas, etnias, géneros, orientaciones sexuales, identidades y culturas.

b Observa y escucha atentamente a los participantes de la capacitación (NAEYC, 2020).

c

Reconoce que las expectativas, las prácticas, el plan de estudios o las políticas pueden contribuir (tal vez sin saberlo) a resultados no equitativos (NAEYC, 2020).

d Cuando se comete una acción sesgada, está preparado y dispuesto a hacerse responsable (NAEYC, 2020).

e Resiste el impulso de ponerse a la defensiva, especialmente si es miembro de un grupo privilegiado (NAEYC, 2020).

f Reconoce la tensión que puede existir en el espacio de capacitación.

Co

nte

nid

o y

fac

ilita

ció

n

a

Utiliza materiales que demuestren inclusión y capacidad de respuesta a personas de todas las razas, etnias, géneros, orientaciones sexuales, culturas, familias, idiomas y capacidades.

b

Incorpora de manera adecuada las tradiciones culturales, la historia, los fondos de conocimiento e idiomas para promover el multiculturalismo.

c

Se conecta con los participantes antes de la capacitación para identificar los apoyos necesarios para superar las barreras de accesibilidad, como los idiomas y las deficiencias auditivas y visuales.

d

Dirige las capacitaciones con una mentalidad de equidad racial para sacar a relucir los conocimientos de los participantes.

e

Proporciona oportunidades abiertas y de apoyo para procesar y reflexionar durante los momentos cargados de emociones de una capacitación.

28


f

Tiene en cuenta los marcadores de identidad de los alumnos y ajusta el contenido para que se base en el contexto de la cultura y las experiencias vividas.

To

mar

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idas

a

Comparte comentarios constructivos y discute enfoques alternativos cuando se observan acciones potencialmente sesgadas por parte de otros (NAEYC, 2020).

b

Revisa el contenido o ajusta el enfoque de facilitación cuando recibe comentarios sobre posibles sesgos en la capacitación.

c

Participa en el aprendizaje profesional para poder reducir el daño y desmantelar el racismo.

d

Toma medidas para promover la inclusión cuando los resultados varían significativamente según las identidades sociales (por ejemplo, la comprensión desigual del contenido) (NAEYC, 2020).

e

Aborda de forma activa las microagresiones, el racismo, el sexismo o las declaraciones o comportamientos que puedan perjudicar a los alumnos.

f

Ayuda a los participantes a ver cómo sus comportamientos, creencias y formas de ser perpetúan la opresión sistémica (Aguilar, 2020).


Estándar II: entorno de aprendizaje

1. Entorno de aprendizaje relacional


nunca



Prá

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a

Demuestra compasión, comprensión, respeto y empatía por el alumno escuchando y reconociendo su contribución.

b Da la oportunidad a los participantes de compartir sus puntos de vista.

c Proporciona interacciones cálidas y respetuosas.

29


d

Crea normas grupales sobre el mantenimiento de la confidencialidad en torno a discusiones delicadas al comienzo de una capacitación.

P

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to a

Brinda apoyo individualizado a los alumnos que tardan más en comprender los conceptos.

b Observa y responde a las señales verbales y no verbales.

c Expresa confianza en la capacidad de los alumnos para dominar el contenido.

d Fomenta el diálogo respetuoso a través de la eliminación del juicio y estando abierto a un punto de vista alternativo.

e Responde al conflicto a medida que se desarrolla.

Prá

ctic

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rofu

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a

Utiliza estrategias culturalmente apropiadas para gestionar los niveles de energía y ayudar a los participantes a concentrarse en el aprendizaje.

b Trata de reconocer y comprender las fortalezas y áreas de crecimiento del participante.

c

Fomenta una orientación de curiosidad, asombro y apertura entre los participantes.

d

Reconoce las respuestas emocionales al contenido de la capacitación y ayuda a los grupos e individuos a identificar formas constructivas de procesarlas.


2. Entorno de aprendizaje físico


nunca



Prá

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a

emer

gen

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a Prepara a los alumnos sobre lo que pueden esperar del espacio antes de la capacitación.

b Prepara el entorno de aprendizaje para los alumnos adultos.

Prá

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o

a Prepara el espacio para brindar el mejor apoyo e involucrar a los alumnos para que participen plenamente.

b Identifica y aborda los aspectos del entorno o de los materiales que puedan crear barreras o limitar la participación.

Pr

ác tic a de pr of

un

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ón

a Adapta el uso del espacio, según sea necesario.

30


b Ofrece comodidades adicionales en el entorno de capacitación cuando es posible.


3. Entorno de aprendizaje virtual


nunca



Prá

ctic

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nte

a Comprende cómo utilizar las funcionalidades de la plataforma virtual antes de la capacitación.

b

Proporciona asistencia técnica o recursos a los alumnos antes de la hora de inicio de la capacitación para ayudarlos a iniciar sesión y utilizar la plataforma de capacitación.

e Ofrece orientación a los alumnos que tienen dificultades con la plataforma durante la sesión.

f

Se asegura de que todos los medios y la tecnología estén disponibles y funcionen para el evento de aprendizaje, y utiliza un plan de respaldo si la tecnología falla.

Prá

ctic

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a Establece, demuestra y hace cumplir las reglas básicas para el uso de las funciones de la plataforma..

b Demuestra estrategias eficaces de manejo del tiempo.

c Es claro sobre el uso de los datos del chat y la grabación de la sesión.

d Establece relaciones a través de respuestas oportunas.

e Fomenta la comunicación y la retroalimentación de calidad.

Prá

ctic

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e

pro

fun

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n

a Utiliza diferentes tipos de herramientas de aprendizaje para fomentar las interacciones y motivar a los alumnos.

b

Se anticipa a los desafíos tecnológicos y selecciona cuidadosamente herramientas de aprendizaje que sean fáciles de utilizar.


31


Estándar III: preparación y desarrollo

1. Involucrar a todos los participantes

Siempre A veces

Casi nunca



Prá

ctic

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a

Aplica los principios del diseño universal para el aprendizaje para que todos puedan acceder y participar en el evento de aprendizaje.

b

Ajusta el tiempo, el flujo y las actividades de la capacitación, según sea necesario, para incluir a todos los participantes.

c Utiliza un lenguaje oral y escrito claro, directo, sencillo y respetuoso.

Prá

ctic

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a

Ofrece a los alumnos múltiples tipos de actividades para participar, reflexionar, practicar y demostrar sus conocimientos.

b

Proporciona a los alumnos una retroalimentación frecuente, oportuna y específica.

Prá

ctic

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a

Proporciona un andamiaje y lo reduce de forma gradual cuando los alumnos muestran una mayor comprensión y habilidades.

b

Utiliza los datos de la actividad de evaluación previa y la retroalimentación para ajustar el nivel de contenido en función de las necesidades de los alumnos.

c

Agrupa a los participantes de diferentes maneras para promover el trabajo en equipo y apoyar la participación individual y grupal.


2. Aprendizaje del contenido

Siempre A veces

Casi nunca



Pr

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Conoce las áreas de contenido y las aptitudes esenciales relacionadas.



32


b

Conecta la descripción y los objetivos de aprendizaje con las áreas de las aptitudes esenciales para sus destinatarios.

c Presenta materiales que se fundamentan en prácticas con base en la investigación.

d Evita el plagio reconociendo las contribuciones al desarrollo del contenido de la capacitación.

Prá

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nto

a Establece un vínculo claro entre las actividades y los objetivos de aprendizaje.

b Incluye actividades que permiten a los alumnos aplicar los conceptos a su lugar de trabajo o a entornos reales.

c Crea transiciones entre los temas y las actividades que mantienen un flujo lógico a lo largo de la sesión.

b

Considera los marcadores de identidad de los alumnos y ajusta el contenido para que se base en el contexto de la cultura y las experiencias vividas.

Prá

ctic

a

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n

a Ayuda a los participantes a identificar las oportunidades y las barreras para la implementación y cómo superarlas.


3. Diseño virtual


nunca



Prá

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a Utiliza elementos visuales relevantes para respaldar el contenido de la capacitación.

b Proporciona instrucciones sencillas y coherentes sobre cómo navegar por la plataforma.

c Presenta el contenido de diversas maneras (por ejemplo, video, texto).

Prá

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a

Utiliza distintas actividades de aprendizaje virtual para involucrar a los participantes con el contenido.

b Proporciona acceso a los materiales

33


en los momentos adecuados, como antes, durante o después de la capacitación.

Prá

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e

pro

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diz

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n

a Crea oportunidades intencionales y estructuradas para que los participantes se conecten entre sí.

b Crea documentos accesibles en MS Word, Rich Text y PDF.


Estándar IV: facilitación

1. Apoyo a los alumnos adultos

Siempre A veces

Casi nunca



Prá

ctic

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nte

a Reconoce que los participantes tienen necesidades de aprendizaje únicas.

b

Reconoce que los participantes aportan conocimientos y experiencia previos a la asociación de aprendizaje y comienza la capacitación activando los conocimientos previos.

c Utiliza un lenguaje que desarrolla una mentalidad de crecimiento y fomenta el aprendizaje.

Prá

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a

Ajusta el ritmo de aprendizaje para los alumnos que pueden tener más dificultades para comprender los nuevos conceptos.

b Crear oportunidades para identificar la relevancia del contenido y qué cambios beneficiosos aportará a su trabajo.

c

Fomenta la participación y el compromiso de los participantes al compartir sus necesidades de aprendizaje.

Prá

ctic

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e

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n

a

Proporciona un enfoque individualizado basado en el contexto y las preferencias de aprendizaje del adulto.

b Utiliza estrategias para desarrollar las habilidades de autoevaluación y reflexión de los alumnos.

https://www.washington.edu/accessibility/documents/

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c

Reconoce que habrá una gran variedad de disposición al cambio y está preparado para adaptar el contenido y la facilitación.


2. Estrategias de facilitación

Siempre A veces

Casi nunca



Prá

ctic

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a Comienza la capacitación identificando los objetivos de aprendizaje.

b Utiliza la narración para compartir experiencias que apoyen los objetivos de aprendizaje.

c Se conecta con diferentes grupos e individuos durante las capacitaciones para brindar apoyo individualizado.

d

Repite los comentarios o las preguntas (cuando es apropiado) para asegurarse de que todos los participantes escuchen y comprendan.

e Reconoce los comentarios e ideas de los participantes.

f Ofrece a los participantes formas verbales y no verbales de interactuar con el contenido.

Prá

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a Ayuda a los participantes a identificar sus fortalezas y a replantear las áreas de debilidad como oportunidades.

b

Dirige los debates para que todos puedan compartir sus perspectivas. Luego, vuelve a centrar al grupo en los aspectos que no se abordaron y resume los puntos clave.

c

Muestra que no tiene respuestas a todas las preguntas para poder desarrollar una apreciación del proceso de aprendizaje.

d Resume, parafrasea y repite lo que se comparte para garantizar la claridad.

e Utiliza preguntas abiertas para fomentar los debates.

Prá

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a

Escucha los temas emergentes y amplía el pensamiento de los participantes conectando los comentarios con un contexto más amplio.

35


b Evalúa y gestiona continuamente la dinámica de grupo para abordar problemas.

c Ayuda a los participantes a identificar las barreras para la implementación y lo que necesitarán para superarlas.

d

Aborda los factores que pueden crear resistencia, comportamientos perturbadores o conflictos en los grupos de capacitación.


Estándar V: evaluación y valoración

1. Evaluación del aprendizaje durante la capacitación (evaluación formativa)

Siempre A veces

Casi nunca



Prá

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a

emer

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a

Comienza la capacitación identificando las habilidades y los conocimientos que los alumnos tienen sobre los temas en cuestión.

b Involucra al alumno en la identificación de sus fortalezas, áreas de crecimiento y objetivos para la capacitación.

Prá

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a

Proporciona una retroalimentación diferenciada a los alumnos.

Prá

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b

Ajusta el contenido de la capacitación y el enfoque de facilitación futuros en función de la respuesta de los participantes a la facilitación y al contenido.


2. Evaluación del logro de los objetivos de aprendizaje (evaluación sumativa)

Siempre A veces

Casi nunca



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Prá

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Mide el logro de los objetivos de aprendizaje a través de actividades.

b Explica con claridad lo que se espera del alumno durante la evaluación sumativa.

Prá

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a Utiliza los resultados de la evaluación para informar la emisión de los certificados de capacitación.

b

Crea evaluaciones que permiten a los alumnos reflexionar sobre el aprendizaje y establecer conexiones con la vida real.

Prá

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ón

a Crea varias opciones para que los alumnos demuestren lo que saben.

b Utiliza puntos de referencia para determinar si el alumno ha alcanzado los objetivos de aprendizaje.


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Si desea copias de este documento en un formato o idioma alternativo, comuníquese con Relaciones del Constituyente del DCYF (1-800-723-4831 | 360-902-8060, [email protected]).).

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Estándares para capacitadores aprobados por el estado