Estudio sobre la Situación Laboral 2016.pdf · protección de la seguridad social y con ingresos adecuados para generar bienestar personal, familiar y de la sociedad. (OIT, 2011)

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Estudio sobre la Estudio sobre la Situación Laboral Situación Laboral

de la empresade la empresa Eulen -PerúEulen -Perú

Antonio Vicente

Texto tecleado

Elaborado por: Lic. Guiomar Vasquez Econ. Antonio Vicente Marcos IESI

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INDICE

Presentación 41. Aspectos generales 61.1 Marco teórico 61.2 Breve reseña del Grupo Eulen 121.3 El Grupo Eulem en el Perú: Situación Económica y Laboral 16

2. Condiciones Sociodemográfi cas de los trabajadores y trabajadoras 262.1 Características Sociodemográfi cas de los Trabajadores y Trabajadoras 27

• Edad, estado civil y número de hijos/as • Nivel educativo • Situación económica familiar • Condiciones de vivienda y acceso a servicios básicos. • Tiempo de servicio en el Grupo Eulen Perú • Capacitación para el trabajo. • Mejoramiento de condiciones de vida de trabajadores y trabajadoras.

3. Condiciones Laborales de los Trabajadores y Trabajadoras 35 3.1 Número de trabajadores y Trabajadoras3.2 Conocimiento de sus derechos laborales y tipos de contratos de trabajo3.3 Jornada laboral y horas extras3.4 Salarios y pagos por horas extras3.5 Entrega de Boletas de Pago3.6 Vacaciones anuales3.7 Otros derechos laborales.3.8 Discriminación en el centro de trabajo3.9 Seguridad y Salud en el Trabajo.3.10 Derechos de las Mujeres3.11 Libertad sindical y negociación colectiva

4. Marco normativo de las relaciones laborales y negociación colectiva en compañías multinacionales. 525. Políticas de responsabilidad empresarial 60Conclusiones 62Recomendaciones 65Bibliografía 66Anexos 68

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LISTA DE CUADROS Y GRAFICOS Pag.Cuadro Nº 1: Servicios del Grupo Eulen 14Cuadro Nº 2: Presencia del Grupo Eulen por Países - 2015 15 Cuadro Nº 3: Empresas del Grupo Eulen 16Cuadro Nº 4: Principales Clientes del Grupo Eulen Perú 19 Cuadro Nº 5: Competidores del Grupo Eulen Perú 22Cuadro Nº 6: Estados Financieros Eulen del Perú de Servicios Complementarios S.A. 24Cuadro Nº 7: Trabajadores y Trabajadoras del Grupo Eulen Perú- Sept.2015 25Cuadro Nº 8: Situación económica familiar 30Cuadro Nº 9: Otras actividades laborales 30Cuadro Nº 10: Tipo de Vivienda 30Cuadro Nº 11: Servicios básicos 31Cuadro Nº 12: Material de construcción de la vivienda 31Cuadro Nº 13: Horas de trabajo diario 36Cuadro Nº 14: Funciones asignadas a los hombres 43Cuadro Nº 15: Funciones asignadas a las mujeres 43Cuadro Nº 16: Categoría Ocupacional de Mujeres y Hombres – Perú, 2015 46Cuadro Nº 17: Facilidades para conciliar el trabajo productivo y reproductivo 48Cuadro Nº 18: Ascensos Laborales 49Cuadro Nº 19: Propuestas para mejorar la situación laboral 60Gráfi co Nº 1: Hitos del Grupo Eulen 13Gráfi co Nº 2: Participación en el Mercado Regional 18Gráfi co Nº 3: Facturación Grupo Eulen Perú 23Gráfi co Nº 4: Edad de los Trabajadores y Trabajadoras Entrevistados. 27Gráfi co Nº 5: Estado civil de trabadores y trabajadoras 28Gráfi co Nº 6: Número de hijos e hijas 28Gráfi co Nº 7: Nivel Educativo 29Gráfi co Nº 9: Tiempo de servicio en el Grupo Eulen Perú 32Gráfi co Nº 10: Percepción de mejoramiento de condiciones de vida 34Gráfi co Nº 11: Conocimiento de sus derechos laborales 35Gráfi co Nº 12: Tipos de contratos laborales 36Gráfi co Nº 13: Trabajo de horas extras 37Gráfi co Nº 14: Remuneración mínima vital 38Gráfi co Nº 15: Salario por horas extras 39Gráfi co Nº 16: Otros Derechos Laborales 40Gráfi co Nº 17: Discriminación en el centro de trabajo 41Gráfi co Nº 18: Seguridad y Salud en el trabajo 42Gráfi co Nº 19: Accidentes de Trabajo 42Gráfi co Nº 20: Enfermedades en el centro de trabajo 43Gráfi co Nº 21: Despidos por maternidad 47Gráfi co Nº 22: Cumplimiento del pre, postnatal y la hora de lactancia materna. 48Gráfi co Nº 23: Participación Sindical 49Gráfi co Nº 24: Causas de No afi liación sindical 51Gráfi co Nº 25: Responsabilidad Social Empresarial 60

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Presentación

En un marco de globalización de las inversiones privadas, de cambios en las modalidades de trabajo y de principios que demandan trabajo decente, se requiere conocer las condi-ciones laborales, de contratación y libertad sindical de trabajadores y trabajadoras de la empresa del Grupo Eulen.

El Grupo Eulen, es una transnacional de origen español con sede en 14 países, España, Portugal, Estados Unidos, Chile, Colombia, Costa Rica, Jamaica, Libia, México, Omán, Panamá, Perú, Qa-tar y República Dominicana.

En el Perú mantiene sedes en las ciudades de Arequipa, Trujillo y Lima. Brinda servicios al sector público y privado, tales como: Integración de servicios a empresas (FS&M), limpieza, seguridad, servicios auxiliares, mantenimiento, medio ambiente, sector salud, selección de personal y opera-ciones y servicios logísticos internacionales.

El Grupo Eulen es fi rmante del Pacto Mundial y cuenta con las siguientes certifi caciones: ISO 9001 (2008), ISO 14001 (2004), OSHAS 18001 – Servicios Generales, OSHAS 18001 – Servicios de Seguridad, OSHAS 18001 – Servicios Complementarios.

Cuenta con un total de 35310 empleados a nivel internacional, en el Perú registra 5139 trabajado-res y trabajadoras1.

En este marco se realiza el presente estudio pretendiendo los siguientes objetivos: Objetivo General:

Realizar una investigación sobre las condiciones laborales, contractuales y sobre el estado de la libertad sindical de los trabajadores y trabajadoras de la empresa Grupo Eulen Perú.

Objetivos Específi cos:

• Establecer para Perú la cantidad de trabajadores y trabajadoras que laboran directa o indirectamente para Eulen.

• Establecer para Perú las modalidades de contratación de trabajadoras/es, de las em-presas subcontratistas, socios estratégicos y/o subsidiarias de Eulen.

1 Grupo Eulen. Informe de Responsabilidad Corporativa 2014

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• Establecer para Perú, la distribución geográfi ca del empleo de las trabajadoras y tra-bajadores de Eulen.

• Establecer para Perú las condiciones salariales, de trabajo específi cas de las trabajado-ras y trabajadores de Eulen, relacionando la misma con la distribución geográfi ca y la modalidad de contratación.

• Conocer el grado de ejercicio de la libertad sindical para los trabajadores/as de Eulen y los posibles obstáculos al ejercicio pleno de la misma.

• Conocer el grado de cumplimiento de la legislación laboral de Perú en Eulen o sus em-presas subcontratistas, socios estratégicos y/o subsidiarias.

• Conocer el cumplimiento de los parámetros relacionados al empleo decente en Eulen en el Perú.

La hipótesis que guía el estudio es: Condiciones laborales y normas laborales como la libertad sin-dical responden a los principios del trabajo decente establecidos a nivel internacional.

Se ha seguido la metodología cualitativa del tipo explicativa, con una muestra no probabilística, del tipo intencional. Se han realizado entrevistas a trabajadores y trabajadoras empleadas ac-tualmente y se ha comparado y analizado los resultados documentales y testimoniales. El ámbito focalizado para el estudio es Lima, Arequipa y Trujillo.

El presente Estudio se divide en 5 capítulos, el primero describe los aspectos generales y el marco teórico, el segundo las condiciones sociodemográfi cas de los trabajadores y trabajadoras, el ter-cer capítulo las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras, el capítulo 4 sobre las normas internacionales y nacionales de la libertad sindical y negociación colectiva y el capítulo 5 sobre las políticas de responsabilidad social empresarial. Asimismo se presentan las conclusiones, las recomendaciones, la bibliografía consultada y los anexos que sustentan el presente Estudio.

Participan del presente estudio: Sr. Moisés Vega R. Sec. de Org. de la CGTP, Sr. Pablo Ramos C. Sec. General de la CGTP-La Libertad, Sr. Fredy Márquez Sec. de Educación de la FDTA-Arequi-pa; Econ. Antonio Vicente y Soc. Guiomar Vásquez Z. del Instituto de Estudios Sindicales(IESI), Abog. Jaime Sánchez A. Consultor del IESI y el Soc. David Miguel Dionisio Ccoyo.

IESILima, diciembre, 2015

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1.- Aspectos Generales

1.1 Marco Teórico1.1.1 Trabajo DecenteEl trabajo decente se defi ne como aquel trabajo productivo, con protección de los derechos laborales, con protección de la seguridad social y con ingresos adecuados para generar bienestar personal, familiar y de la sociedad. (OIT, 2011).

Empleo productivo y Trabajo Decente, son elementos fundamentales para alcanzar una globalización jus-ta, reducir la pobreza y obtener desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible.

El trabajo decente plantea los objetivos estratégicos, considerando que la igualdad de género es un objetivo transversal a los 4 objetivos en mención:

1. Crear trabajo: Basado en una economía que genere oportunidades de: inversión, iniciativa empresa-rial, desarrollo de califi caciones, puestos de trabajo y modos de vida sostenibles.

2. Garantizar los derechos de los trabajadores: Para lograr el reconocimiento y respeto de los derechos de los trabajadores/as, participación y leyes adecuadas que se cumplan y estén a favor y no en contra de sus intereses.Obligación del Estado de respetar, promover y realizar los siguientes derechos funda-mentales:• La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación

colectiva;• La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;• La abolición efectiva del trabajo infantil; y• La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

3. Extender la protección social: Garantiza la inclusión social, como la productividad al garantizar que mujeres y hombres disfruten de condiciones de trabajo seguras, que les proporcionen tiempo libre y descanso adecuados, que tengan en cuenta valores familiares y sociales, que contemplen una retri-bución en caso de pérdida o reducción de ingresos y que permitan el acceso a una asistencia sanitaria apropiada.

4. Promover el diálogo social: Participación y acuerdos tripartitos es fundamental para elevar la pro-ductividad, evitar los confl ictos en el trabajo, así como para crear sociedades cohesionadas. El año 2011, se crea el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE), espacio de diálogo social para la concertación de políticas en materia de trabajo, promoción del empleo y capacitación laboral y de protección social para el desarrollo nacional y regional.

En el Perú se cuenta con nomas laborales concordantes con la normas internacionales de trabajo, sobre no discriminación, la libertad de trabajo, regulación del trabajo infantil, libertad sindical, negociación colec-tiva y regulación de la huelga, así como sobre las condiciones de empleo (salarios, contratos y licencia por maternidad) y seguridad y salud en el trabajo. (Ver Anexo Nº 1: Cuadro Comparativo entre las Normas del Trabajo Decente y las Normas Laborales Nacionales).

1.1.2 Libertad Sindical y Negociación Colectiva

La libertad sindical implica tres aspectos: la libertad para organizarse, la negociación colectiva y la huelga. Constituye parte de las relaciones laborales y sociedad democrática.

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La libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga forman parte de los derechos fundamentales que el Estado debe respetar y promover su cumplimiento.

• Marco Normativo de la Libertad Sindical y la Negociación Colectiva:

A. Normas de Origen Internacional: Instrumentos de ámbito mundial: a. Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23.4).b. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 22).c. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 8).

Instrumentos de ámbito Americano: a. Carta de la Organización de Estados Americanos (art. 44.c).b. Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. XXII).c. Carta Internacional de Garantías Sociales (art. 7, 26 y 27).d. Convención Americana de Derechos Humanos o Pacto de San José (art. 16).e. Protocolo Adicional a la Convención Americana (art. 8).

Instrumentos de la Organización Internacional de Trabajo - OIT: a. Convenio N° 87 (1948, ratifi cado en 1959): Relativo a la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación.b. Convenio N° 98 (1949, ratifi cado en 1963): Relativo a la aplicación de los Principios del Derecho de Sin-dicación y de Negociación Colectiva.c. Convenio N° 135 (1971, no ratifi cado): Relativo a la Protección y Facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.d. Convenio N° 151 (1978, ratifi cado en 1979): Sobre las relaciones de trabajo en la Administración Pública.

B. Normas de Origen Nacional:

Constitución Política del Perú: Art. 28: El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cau-tela su ejercicio democrático: Garantiza la libertad sindical, fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífi ca de los confl ictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

Ley Nº 25593 - TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo - LRCT (D.S. 010-2003-TR – 05/10/2013). Regula la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga.

D.S. 011-92-TR (Reglamento de la LRCT).El Decreto Supremo Nº 010-2003-TR 05/10/2003, establece lo siguiente sobre libertad sindical, negociación colectiva y huelga:

Titulo II: De la Libertad Sindical:Artículo 2.- El Estado reconoce a los trabajadores y trabajadoras el derecho a la sindicación, sin autoriza-ción previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.Artículo 3.- La afi liación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador/a a la afi liación, no afi liación o desafi liación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.

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Artículo 4.- El Estado, los empleadores/as y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicaliza-ción de los trabajadores/as, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen.Artículo 5.- Los sindicatos pueden ser: De empresa, de rama (actividad), de gremio y de ofi cios varios.

La negociación colectiva permite equilibrar las relaciones laborales y la redistribución de la riqueza de la producción y el crecimiento económico de nuestro país. Según el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR 05/10/2003, en su Artículo 41, señala lo siguiente: Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores. Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento.

La huelga es parte del procedimiento de la negociación colectiva, es decir agotada la negociación directa, la conciliación y la mediación. Pero además por incumplimiento de la convención colectiva y de derechos laborales.

Sobre la defi nición de Huelga, tomamos como referencia al Decreto Supremo Nº 010-2003-TR 05/10/2003, el cual señala en su Artículo 72.- “Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífi ca por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”. En el Artículo 76.- señala: La huelga puede ser defi nida e indefi nida, la huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado o indefi nido; si no se indica previamente su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefi nido.El derecho de huelga lo reconocen los artículos 3º y 10º del Convenio 87 - OIT, al establecer que las orga-nizaciones de trabajadores tienen el derecho de organizar sus actividades y de formular su programa de acción para fomentar y defender sus propios intereses. Asimismo el Artículo 28° de la Constitución Política del Perú reconoce el derecho a la huelga.

1.1.3 Empresa Multinacional

Desde el enfoque de derechos es necesario defi nir el signifi cado de empresa multinacional. Al respecto “des-de el punto de vista de negocios las empresas multinacionales son organizaciones que poseen y controlan activos en más de un Estado”, desde el enfoque económico “las empresas multinacionales son los princi-pales agentes globales de inversión directa extranjera”, en términos legales “las empresas multinacionales se entienden como una serie de corporaciones relacionadas, incorporadas bajo los ordenamientos legales de varios Estados”2.

Asimismo las empresas multinacionales tienen impactos positivos y negativos en la economía y sociedad. Al respecto el mismo autor antes mencionado señala como uno de los impactos positivos que “las multina-cionales han establecido sus fi liales sobre todo en países en vías de desarrollo, permitiendo el inicio de procesos de desarrollo, mediante la transferencia de capital y tecnología, invierten en mano de obra, materias primas, publicidad y marketing”3. Entre los impactos negativos se señalan que “las organizaciones laborales en los

2 PUCP. Salmón, E.(2012). La Progresiva Incorporación de las Empresas Multinacionales en la Lógica de los Derechos Humanos. Pag. 15-16. 3 Op. Cit. Pag. 26.

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países en desarrollo suelen encontrarse obligados a negociar con la fi lial de la empresa multinacional en su país, basándose en la normativa salarial nacional, donde el mínimo vital puede encontrarse muy por debajo de aquel del país donde se ubica la empresa matriz”4.

Para los fi nes del presente Estudio, destacan como positivo la presencia del Grupo Eulen en nuestro país por la generación de empleo en Lima, Arequipa y Trujillo, asimismo coincidimos con los enfoques defi nito-rios de las multinacionales propios de la globalización de la economía.

1.1.4 Responsabilidad Social Empresarial

Basado en iniciativas voluntarias de legitimidad social, la “responsabilidad social empresarial es una política de acción empresarial que tiene como base la asunción de responsabilidad por los efectos que su funcionamiento causa en sus miembros y la sociedad en general”5. Se enfoca en prácticas que van desde el cuidado del me-dio ambiente, los aspectos sociales, las relaciones laborales y los derechos humanos. Entre las iniciativas difundidas como RSE están: Los Códigos de Conducta, el Pacto Global de Naciones Unidas y las Líneas Directrices de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) para empresas multi-nacionales. Se describen a continuación el contenido de cada uno de ellos.

Creada en la década del noventa. Basado en principios éticos vo-luntarios, no vinculantes. No sanción por incumplimiento.

Tipología: • Códigos de conducta es-

tablecidos por las propias empresas.

• Códigos establecidos por organizaciones sindicales.

• Códigos establecidos por organizaciones multisec-toriales.

Contenidos:Normas laborales, relaciones con los clientes, proveedores, relacio-nes con la comunidad.

Creada en el año 2000, propuesta por Kofi Annan en el Foro Económico Mundial (Foro de Davos) en 1999. Iniciativa voluntaria para contribuir con el de-sarrollo sostenible de la economía global. Su fi n es promover el diálogo social para la creación de una ciudadanía corporativa global, que concilie los intereses de las empresas, con los valores y de-mandas de la sociedad civil, los proyectos de la ONU, los planteamientos de sindicatos y ONGs.Presenta Informe Anual de Progreso.

Tipología: No especifi cada. Como fi rmantes del Pacto pueden participar en alianzas para el desarrollo como los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), espacios de diálogo y aprendizaje.

Pueden adherirse empresas, sindicatos y organiza-ciones de la sociedad civil.

Contenidos:Diez (10) Principios en cuatro (4) temas: Derechos Humanos, Trabajo, medioambiente y anticorrup-ción. (Ver Anexo Nº 2: Principios del Pacto Global).

Creada en la década del noventa. Basado en principios éticos volunta-rios, no vinculantes. No sanción por incumplimiento.

Tipología: • Códigos de conducta estableci-

dos por las propias empresas.• Códigos establecidos por orga-

nizaciones sindicales.• Códigos establecidos por orga-

nizaciones multisectoriales.

Contenidos:Normas laborales, relaciones con los clientes, proveedores, relaciones con la comunidad.

4 Op. Cit. Pag. 27-28. 5 Op. Cit. Pag. 36-37.

Códigos de Conducta Pacto Global de Naciones Unidas Líneas Directrices (OCDE)

Fuente: PUCP. Salmón, E.(2012). La Progresiva Incorporación de las Empresas Multinacionales en la Lógica de los Derechos Humanos. Pag. 38-63.

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Como parte de su responsabilidad social empresarial el Grupo Eulen está comprometido con los Principios del Pacto Global de Naciones Unidas, este último desde el año 2003, por la cual debe cumplir y difundir sus diez (10) principios relativos a los derechos humanos, las prácticas laborales, el medio ambiente y la lucha contra la corrupción, tanto en su propio ámbito como en su entorno de infl uencia. El cumplimiento de los diez (10) Principios del Pacto Global lo hace público mediante los Informes Anuales de Progreso.

Del Informe Anual de Progreso 2011 y 2014 se observa que se da cuenta principalmente de los avances y logros de cumplimiento de los principios del Pacto Global en España.

En los Informes de Progreso de años anteriores no se mencionan los avances obtenidos en otros países, como el Perú, que tiene una realidad y marco laboral muy distinto a España. La desregulación laboral en el Perú desde los años 90 ha sido tan nefasta para los trabajadores y trabajadoras que se expresa en dismi-nución de la sindicalización, disminución signifi cativa de cobertura de la negociación colectiva, pérdida de poder adquisitivo de los salarios, principalmente los que ganan la remuneración mínima vital. Si a esto le añadimos un sistema defi ciente de inspecciones laborales y un marco normativo débil en la tutela de los derechos laborales, la precariedad laboral se agrava.

Asimismo en la Memoria 2014 de Responsabilidad Corporativa el Grupo EULEN expresan que sus Prin-cipios, es de aplicación a todo el Grupo y que están basados en modelos de excelencia empresarial en todas sus actividades, adoptando una actitud de diálogo y transparencia hacia todos los grupos de interés. Todo ello en el marco del respecto a los principios universales de los derechos humanos, las normas laborales y las de medio ambiente estando integrados en todas las áreas de actividad en la gestión diaria.

Durante el año 2013 se dio a conocer el Código Ético, aprobado por el Grupo EULEN en 2012 y que, apli-cando la Visión y los Valores del Grupo, defi ne los Principios que han de guiar y orientar el comporta-miento profesional de los empleados y empleadas del Grupo EULEN, en el marco de sus actividades y obligaciones laborales y profesionales.

Se describen a continuación la misión, visión, los valores, el código de principios y valores y las normas generales de conducta asumido por el Grupo Eulen.

Misión

Visión

Valores

Prestación de servicios generales que nuestra sociedad demanda, cada vez con mayor intensidad y variedad, teniendo como base la creación de valor, el com-promiso ético y social y el respeto al medio ambiente.

Proporcionar servicios generales de calidad, con el mínimo impacto ambiental posible, que contribuyan a mejorar el desarrollo y bienestar de las personas.

La Responsabilidad Social Corporativa

El resultado económico

El respeto al medio ambiente

El desarrollo de las capacidades de los trabajadores

El sentimiento de pertenencia

6 Informe de Progreso Pacto Mundial 2011 Grupo Eulen http://www.eulen.com/us/wp-content/uploads/2014/02/ES-Informe-de-Progreso-Pacto-Mundial-Grupo-EULEN-2011-certifi cado-GRIyKPMG.pdf

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CÓDIGO DE PRINCIPIOS Y VALORES DE RESPONSABILIDAD CORPORATIVA

1. La fe en la iniciativa privada, en cuanto motor de la economía y fuente de la prosperidad colectiva.

2. El respeto a la legalidad vigente.

3. La sensibilidad hacia las carencias sociales y la actuación basada en criterios de ética profesional, pauta de nuestro comportamiento.

4. La permanente atención a las demandas de servicios que la sociedad reclame, eje fundamental de nuestro proyecto empresarial.

5. La satisfacción de nuestros clientes, con la calidad comprometida, objetivo prioritario de nuestra oferta de servicios y legítima justifi cación del benefi cio empresarial.

6. La vocación de innovación creativa y de liderazgo, rasgos característicos de nuestra cultura.

7. El mantenimiento de la solvencia económica y la gestión efi caz de nuestros recursos, bases de nuestro pro-yecto económico y garantía de su continuidad.

8. La corresponsabilidad en la gestión y la ordenada delegación de funciones, bases de nuestro estilo de direc-ción.

9. La formación y desarrollo de nuestros trabajadores; las políticas activas para la conciliación de la vida la-boral con la familiar y el respeto al principio de igualdad, pilares de nuestra política de Recursos Humanos.

10. El respeto al medio ambiente y la aplicación de medidas preventivas que garanticen la seguridad y la salud de nuestros trabajadores, marco para el desarrollo de todas nuestras actividades.

NORMAS GENERALES DE CONDUCTA

Compromiso con los derechos humanos y laborales Adhesión y respeto al Pacto Mundial de Naciones Unidas y a las declaraciones de la Organización In-ternacional del Trabajo.

Competencia Leal.Compromiso para competir en los mercados de forma leal, cumpliendo con la normativa de defensa de la competencia.

Seguridad y salud en el trabajo Protección de la integridad y salud de nuestros trabajadores a través de una política de seguridad y sa-lud en el trabajo, basada en el cumplimiento estricto de todas las regulaciones, la formación y la gestión preventiva de los riesgos laborales.

Compromiso de dotar a nuestros empleados de los recursos necesarios para que puedan desempeñar sus funciones con seguridad y en un entorno saludable. Compromiso de los empleados de observar un cumplimiento riguroso de las normas de salud y seguridad en el trabajo y de hacer un uso responsable del equipamiento que tengan asignado, velando por su propia seguridad y, en general, por la de todas las personas que pudieran verse afectadas por sus actividades.

Velar por la aplicación, tanto por parte de los proveedores como de los subcontratistas con los que la Compañía opere, del estricto cumplimiento de toda la normativa legal que les sea aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo y protección del medioambiente.

Medio ambienteDesarrollo de la actividad desde el respeto al medio ambiente, cumpliendo con los estándares estableci-dos en la normativa al respecto. Compromiso con el desarrollo sostenible, que se sustenta en la puesta en marcha de una Política, que permita tener identifi cados los efectos ambientales que genera cada una de sus actividades con el objetivo de minimizar el impacto ambiental.

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1.2 Breve reseña del Grupo Eulen

1.2.1 Eulen EspañaEl Grupo EULEN, en un consorcio de empresas con capital 100% español, propiedad de la familia Álvarez, es líder en la prestación de servicios generales a empresas y especialista en actividades de limpieza, segu-ridad, servicios auxiliares -logística, generales y telemarketing, Facility Services & Management, servicios sociosanitarios, mantenimiento integral, trabajo temporal y medio ambiente.

Son pioneros en la fl exibilización laboral del tipo externa a nivel funcional7, especializados en la exter-nalización de actividades o el conjunto de servicios que permiten a una empresa dedicarse a su actividad principal y no preocuparse de las tareas de mantenimiento y conservación, permitiéndoles mayor efi ciencia y competitividad.

El origen del grupo EULEN se inicia con la empresa Central de Limpieza El Sol fundada por David Álva-rez Díez en 1,962 en Bilbao, España. Su evolución se puede resumir de la siguiente manera (Ver Gráfi co Nº 1: Hitos del Grupo Eulen):

En la década del ‘70 se extiende a ciudades importantes en España en un contexto de externalización de la limpieza; e inicia su etapa de expansión para ello crea la empresa PROSESA, para atender actividades de seguridad privada, y la Sociedad DEMASA, dedicada a la fabricación, importación y distribución de maquinaria y productos químicos para limpieza.

En la década de los ‘80 inicia una etapa de diversifi cación hacia sectores de mayor contenido técnico y valor añadido. En 1980 apertura actividades de mantenimiento de instalaciones, medio ambiente, control energético y restauración. En 1986 crean la Sociedad SAFUSA, dedicada al desarrollo de nuevos servicios: Sociosanitarios y control de almacenes. El grupo en 1,983 adopta el búho como emblema de calidad en el logotipo, y promueven un concepto de externalización. Esta década fue una etapa de expansión muy importante, el Grupo pasó de 25 empresas en 1,983 72 empresas en 1,987 con una facturación de más de 25.000 millones de pesetas.

En 1,992, el Grupo EULEN reorganiza su estructura societaria que pasa a estar formado por EULEN SA (servicios de limpieza, mantenimiento, medio ambiente, y otros), PROSESA (actual EULEN Seguridad), DEMASA, Instituto EULEN de Formación y, dos años más tarde, FLEXIPLAN S.A. Empresa Temporal de Trabajo (empresa de recursos humanos). Los años 90 fueron testigo de un espectacular crecimiento de las ventas, que alcanzaron los 75.500 millones de ptas., en el año 1,998.

En 1997, el Grupo comienza su expansión internacional: Portugal, México, Costa Rica, Argentina, Chile, Nicaragua, Panamá, República Dominicana, Uruguay y Perú. En 2 008 adquiere en Estados Unidos una empresa especializada en handling aeroportuario8 denominada American Sales & Management Organiza-tion (ASMO) e instala su sede en Miami

El Grupo Eulen, en 2003 ha facturado 753 millones de euros, de los cuales, 63 millones corresponden a sus empresas en el extranjero.

7 Fuente: REPEM. Todaro R. (2006). Pag. 143. Señala dos tipos de fl exibilización laboral: externa e interna, la primera puede ser numérica expresada en el número de ocupados, desempleo y trabajos temporales, la fl exibilización externa del tipo funcional se expresa en la “externalización y subcon-tratación de actividades”, y la fl exibilidad interna, a nivel numérico se expresa en variaciones de la jornada laboral, y a nivel funcional se expresa en la calidad de la producción y las características del trabajo.

8 El handling comprende una serie de servicios que se prestan en los aeropuertos para asistir en su actividad a las compañías aéreas usuarias de los aeropuertos y que comprenden desde la asistencia de equipajes y pasajeros hasta las diversas operaciones en pista.

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En el 2,014 cuenta con más de 50 servicios en el mercado (Ver Cuadro Nº 1: Servicios del Grupo Eulen) y con más 7,000 clientes en 14 países (Ver Cuadro Nº 2: Presencia del Grupo Eulen por países - 2015): Sus ventas que superan los 1,387.858 de euros, de los cuales el 22.4% corresponden al negocio internacional del Grupo (fuera de España). Tiene una planilla global de más de 84,500 trabajadores a nivel de mundial, de los cuales el 41.4% se encuentran fuera de España.

Actualmente el Grupo EULEN en España está formado por las siguientes empresas:1. EULEN S.A.2. EULEN Seguridad S.A.3. EULEN Servicios Sociosanitarios S.A.4. Flexiplan S.A. ETT (EULEN Flexiplan)5. Compañía Internacional de Protección, Ingeniería y Tecnología S.A. (PROINSA)6. Instituto EULEN de Formación S.A.7. EULEN Integra S.A.8. Codelco Mercantil S.A.9. EULEN Centro Especial de Empleo S.A.10. Corumba Turism S.L.

En la actualidad, España es uno de los principales inversionistas extranjeros en el Perú con aproximada-mente seiscientas (600) empresas españolas que operan en el país.

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15

Cuadro Nº 1: Servicios del Grupo Eulen

LÍNEAS DE SERVICIOSNEGOCIO

FS&M

LIMPIEZA

SEGURIDAD

O.W.L.S

SERVICIOS AUXILIARES

MANTENIMIENTO

MEDIO AMBIENTE

SOCIOSANITARIOS

SOLUCIONES GLOBALES DE RRHH Y EMPLEO

1. Facility Services2. Facility Management &

Consulting

3. Limpieza convencional4. Limpieza agroalimentaria y

farmacéutica5. Limpieza industrial6. Limpieza y desinfección en

hospitales7. Protección radiológica y

medioambiental8. Higiene y control ambiental

9. Convergencia de la seguri-dad

10. Consultoría de seguridad11. Vigilancia12. Mantenimiento de sistemas

y CCSI13. Seguridad de la información

y las tic14. Soluciones de sistemas de

seguridad15. Unidad de inteligencia16. Seguridad aeroportuaria17. Seguridad marítima18. Seguridad itinerante19. Transporte de fondos

20. Operaciones y servicios lo-gísticos internacionales

21. Servicios logísticos22. Outsourcing de procesos de

negocios23. Servicios de telemarketing24. EULEN Educa: Servicios

escolares25. EULEN Sport: Gestión de

servicios deportivos26. Atención e información27. Servicios comerciales28. Servicios culturales29. Lectura de contadores30. Inspección y verifi cación de

campo31. Servicios generales32. Surtido y reposición33. EULEN Art: Gestión inte-

gral del patrimonio cultural

34. Mantenimiento integral de in-muebles

35. Mantenimiento e instalación de sistemas de telecom.

36. Ingeniería, obras e instalaciones37. Mantenimiento industrial38. Efi ciencia energética39. Mantenimiento de elevadores40. Electromedicina41. Jardinería y obras

42. Trabajos especiales de jardinería43. Conservación de zonas verdes44. Forestales, ríos y costas45. Teleasistencia

46. Ayuda a domicilio47. Gestión de centros sociosanitarios48. Formación49. Educación, ocio y tiempo libre50. Intervención e inserción51. Servicios sanitarios52. Emergencias y catástrofes53. Trabajo temporal

54. Agencia de colocación55. Empresa de recolocación56. Selección de personal y consulto-

ría de RRHH57. Formación58. Inserción laboral

LÍNEAS DE NEGOCIO SERVICIOS

16

Cuadro Nº 2: Presencia del Grupo Eulen por Países - 2015

PAÍS EMPRESAS PAÍS EMPRESAS

EULEN México S.A. de C.V.

EULEN México de Servicios S.A. de C.V.

EULEN de Seguridad Privada S.A de C.V.

EULEN Flexiplan S.A. de C.V.

EULEN de Costa Rica S.A.

Seguridad EULEN S.A

EULEN Dominicana de Servicios S.A.

EULEN Dominicana de Seguridad SRL

Grupo EULEN Chile S.A.

EULEN Chile S.A.

EULEN Seguridad S.A.

Instituto EULEN de Capacitación S.A.

EULEN Sociosanitarios SpA.

EULEN Empresa de Servicios Transitorios, SpA.

EULEN Colombia S.A.

EULEN del Perú S.A.

EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A.

EULEN del Perú de Servicios Generales S.A.

EULEN del Perú Seguridad S.A.

EULEN Panamá de Servicios S.A.

EULEN Panamá de Seguridad S.A

EULEN América INC

American Sales and Management Organization (ASMO)

Eulen

Eulen Portugal de Seguranca S.A.

Alfalimpa Servicio Gerais LDA

Flexiplan Recursos Humanos e Empresa de Trabalho Temporário S.A.

Eulen, S.A. Sucursal em Portugal

EULEN Middle East LLC.

MÉXICO

COSTA RICA

REPÚBLICA DOMINICANA

CHILE

COLOMBIA

PERÚ

PANAMÁ

USA

JAMAICA

PORTUGAL

QATAR

OMÁN

LIBIA

17

Cuadro Nº 3: Empresas del Grupo Eulen

EMPRESAS RUCACTIVIDAD SEGÚN BASE

DE DATOS DE AUTORIDAD TRIBUTARIA

INICIO DE ACTIVIDAD

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20504039120

20504074464

20503957583

20600073118

12/03/2002

01/04/2002

02/04/2002

12/03/2002

08/01/2015

1. EULEN del Perú S.A.

2. EULEN del Perú de Servi-cios Complementarios S.A.

3. EULEN del Perú de Servicios Generales S.A.

4. EULEN del Perú Seguridad S.A.

5. Consorcio Eulen del Perú de Servicios Generales S.A. y ACCIONA AGUA S.A.U

Corretaje de valores y de contratos de productos básicos.

Otras actividades de limpieza de edi-fi cios y de instalaciones industriales.

Otras actividades empresariales.

Actividad de seguridad privada.

Otras actividades empresariales.

1.3 Grupo Eulen en el Perú: Situación Económica y Laboral

El Grupo Eulen Perú inicia sus operaciones en el Perú en el año 2002, contando con una ofi cina central en Lima y en las regiones de Arequipa y Trujillo, actualmente mantiene las tres (3) ofi cinas y brinda sus servicios en diferentes regiones del país. (Ver Anexos 5ª, 5B y 5C: Empresa Eulen Perú: Establecimientos Declarados).

Actualmente cuenta con 6 756 trabajadores y trabajadoras, y ofrece servicios de limpieza, seguridad física, seguridad electrónica, operaciones y servicios logísticos internacionales (O.W.L.S), medio ambiente, socio sanitarios, soluciones globales de recursos humanos (RRHH) y empleo, servicios auxiliares y manteni-miento, jardinería, facility management (gestión de los edifi cios y sus servicios), facility service (servicios generales) y trabajo temporal a más de 180 clientes.

A fi nales del año 2011 el Grupo EULEN Perú se propuso establecer procesos de mejora contínua y optimi-zación de su gestión; para ello optaron por certifi carse con las normas ISO 9001:2008 de Sistemas de Ges-tión de la Calidad; ISO 14001:2004 de Sistemas de Gestión Ambiental y OHSAS 18001:2007 de Sistemas de Seguridad y Salud en el Trabajo; creando el área de Sistemas de Gestión Integrado.

El Grupo Eulen, trabaja en el Perú desde hace 12 años, está conformado por cinco (5) empresas y participa en un Consorcio con la empresa ACCIONA9 (Ver Cuadro Nº 3).

9 ACCIONA es una de las principales corporaciones españolas que opera en infraestructuras, energía, agua y servicios en más de 30 países.

18

1.3.1 Servicios y Estrategias de Crecimiento en el Perú

El servicio más importante para EULEN Perú es el de limpieza, luego viene seguridad y mantenimiento. El 60% de los ingresos del Grupo Eulen Perú provienen del servicio de limpieza.

En lo que respecto al servicio de reclutamiento y selección de personal, desarrollado hace tres (3) años, en términos de volumen de facturación no es muy importante pero tiene un crecimiento en desarrollo.

El Grupo Eulen inició sus actividades en el Perú en el año 2002 con la prestación de servicios puntuales. Ahora apunta a la integración de servicios: Facility Services & Management (integración, planifi cación y control de las actividades y servicios necesarios para el funcionamiento de las empresas).

La estrategia del Grupo Eulen para lograr su crecimiento, se basa en los siguientes aspectos: • Apuesta por la línea del facility management como una idea integradora de servicios con un solo pro-

veedor, porque han percibido que sus clientes quieren un solo interlocutor para ver varios servicios, es decir prefi eren entregar a una sola empresa la responsabilidad.

• Apuesta por poner énfasis en la diferenciación10, en tres aspectos: Primero es la formalización al 100%, el segundo es la aplicación del know-how del Grupo Eulen a nivel mundial y el tercero, la formación del personal, en ese sentido tienen proyectado establecer un instituto para instruir al personal, al igual que en España.

• Ser más selectivos en la captación de clientes, antes aceptaban a todos los clientes que podían, hoy son más selectivos y buscan proyectos más grandes e importantes.

• Incursionar en el sector público de manera selectiva, en agosto 2015, expresaron su interés de participar en la modernización el sector salud como parte de asociaciones público-privadas, para ello han partici-pado en la concesión de los hospitales de Ate, Villa el Salvador y Ayacucho; y también participaron en dos procesos para el mantenimiento de infraestructura11. En 2014 participaron en licitación del hospital del Niño. En este aspecto como parte del presente Estudio se ha solicitado información a la empresa, pero no se ha tenido respuesta. (Ver Anexo – Cartas de solicitud de entrevista e información dirigida al Grupo Eulen Perú.)

• Su participación consorciada con ACCIONA en concesiones de SEDAPAL, es una apuesta estratégica del Grupo, que le ha permitido ganar en el 2015 tres contratos para los próximos tres (3) años.

• Mayor atención al sector minero, Eulen está interesado en brindar sus servicios en el sector minero, por lo pronto en el 2015 ya ingreso a trabaja con la Minera Buenaventura. Tienen proyectados que los servicios en el sector minero representen más del 50% de sus ingresos en el Perú.

• Otro sector que interesa a Eulen Perú extender sus servicios es el de retail, sobre todo en aquellos que están ubicados en provincias.

10 Fuente: Entrevista Luis Enrique Velásquez, gerente general de Eulen Perú, a la Revista Semana Económica, julio 2015.11 Fuente: Diario Gestión, sección economía del 08 de junio 2015.

19

1.3.2 Clientes del Grupo Eulen Perú.

En Perú, Eulen es una de las primeras empresas del sector que dispone de una oferta integral de externa-lización de servicios, que abarca desde limpieza, mantenimiento, jardinería, seguridad, trabajo temporal, servicios sociosanitarios, medioambiente, entre otros.

El Grupo EULEN Perú tiene más de un centenar de clientes, en diferentes sectores de la economía, de di-ferentes tamaños y magnitud. Tienen clientes con volúmenes signifi cativos de facturación, otros que dejan un buen margen y otros clientes que brindan buen marketing al Grupo. Muchos clientes son empresas con sedes en el interior del país por lo que el Grupo Eulen trabaja en casi todas regiones del país, que es atendi-da desde sus sedes operativas ubicadas en las ciudades de Lima, Arequipa y Trujillo.

Según información del Grupo Eulen, su participación es de 23% en el mercado de servicios que Eulen brin-da en el Perú. (Ver Gráfi co Nº 2).

Los contratos abarcan los trabajos de limpieza, mantenimiento, seguridad y servicios auxiliares (gestión de carritos y protocolo), teniendo como principales clientes a las siguientes empresas: Aeropuerto Inter-nacional Jorge Chávez, Aeropuertos del Perú, SEDAPAL, DP World, Hipermercados Tottus, Universidad de Lima, PUCP, Jockey Plaza, Megaplaza, Larcomar, Mall Aventura Plaza, Tecnológica de Alimentos, Atento, SGS; así como las entidades fi nancieras Banco Interbank, Banco Financiero, Scotiabank, entre otros. (Ver Cuadro Nº 4):

Aeropuerto Jorge Chávez

Megaplaza Jockey Plaza

Línea 1 del Metro

Interbank, Scotiabank

PUCPU de LimaLarcomar

Kimberly-ClarkAtento

Perú

Chile

Colombia

Principales clientes

en el Perú

Fuente: Eulen Perú

Gráfi co Nº 2: Participación en el Mercado Regional

20

Cuadro Nº 4: Principales Clientes del Grupo Eulen Perú.

Sector Nombres ClientesAño de adjudicación,

Duración y Nº Trabajadores

Servicios

Aeropuerto Jorge Chávez, Aeropuertos del Perú

La línea 1 y la línea 2 del Metro de Lima. Universidades de Lima Universidad CatólicaUniversidad Tecsup

Mega PlazaLarcomarJockey PlazaPlaza San MiguelCentro Comercial Risso

Interbank Banco FinancieroScotiabank.

CITIBANK

Atento

GSS12

Kimberly-ClarkMontana13 Cerámicas San Lorenzo

Buenaventura

OmnilifeClub Regatas Lima

CAFAEENEL (EDELNOR)

SEDAPAL14 SEDAPAL

El contrato abarca los trabajos de limpieza, mantenimiento, seguridad y servicios auxilia-res (gestión de carritos y protocolo).

Limpieza convencionalLimpieza convencionalLimpieza convencionalLimpieza convencional

Limpieza convencionalLimpieza convencionalLimpieza convencionalLimpieza convencionalLimpieza convencional

Limpieza convencionalLimpieza convencionalLimpieza convencional

Limpieza convencional

Facility management a nivel nacional (limpie-za, jardinería y mantenimiento integral de las instalaciones). S/ 10 Millones.No especifi ca

No especifi caNo especifi caLimpieza industrial

No especifi ca

Limpieza convencional.Limpieza convencional.

Limpieza convencional.Facility management a nivel nacional (limpie-za, jardinería y mantenimiento integral de las instalaciones) s/ 15 Mill.Facility managementservicio de mantenimiento de redes en Lima, los sistemas de agua potable y alcantarillado en la Gerencia de Servicios Sur S/. 58 MillFacility managementGestión comercial de agua en zona Norte de Lima: lectura de contadores, el reparto de factu-ras a clientes, la conexión a nuevos clientes, las inspecciones para evitar el fraude, la reposición programada de contadores viejos o estropeados y la reparación, en general, de las conexiones.S/ 212 Millones.

Transportes

Universidades

Retail

Bancos

Teleoperadores

Industrial

Minería

Otros

Sector publico

Dic. 20105 años140 Trabadores

No especifi caNo especifi caNo especifi caNo especifi ca

2015No especifi caNo especifi caNo especifi caNo especifi ca

No especifi caNo especifi ca20154 años380 Trabajadores.2015.

20152 años96 TrabajadoresNo especifi ca

No especifi caNo especifi ca2015

2015

20152015

2015Julio, 2015104 trabajadores

20152 años1100 Trabajadores/as.

12 GSS, empresa transnacional española en el sector de las Telecomunicaciones, líder en gestión y atención a los clientes de las grandes compañías 13 Montana es una corporación regional con presencia en Chile, Ecuador y Perú que, que se dedica a la innovación, la seguridad y la sustentabilidad en

los sectores agrícola, nutrición y salud animal, y salud ambiental.14 Este contrato se atiende a través del Consorcio EULEN del Perú de Servicios Generales S.A. y ACCIONA AGUA S.A.U.

21

Para el 2015, los principales contratos suscritos por el Grupo EULEN Perú son los siguientes:

1. Empresa estatal Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de Lima – SEDAPAL (CP-062-2014-SEDAPAL):

El consorcio de colaboración conjunta entre ambas empresas al 50% entre ACCIONA y el Grupo EULEN se constituyó en enero 2015 para atender la adjudicación de un contrato de casi 58 millones de soles (16 millones de euros)para el servicio de mantenimiento de redes en Lima, los sistemas de agua potable y al-cantarillado en la Gerencia de Servicios Sur, que comprende la sustitución de 61 kilómetros de tuberías de abastecimiento y de alcantarillado y de más de 17.300 conexiones domiciliarias y de mantener válvulas, grifos contra incendios y macromedidores en ocho distritos de Lima, agrupados en el denominado Centro de Servicios Surquillo. .

Luego, en mayo de 2015, El consorcio EULEN ACCIONA se adjudicó otro contrato al 50% cada uno, de gestión comercial de agua en Lima para la zona Norte y Centro con una duración de tres años de 212 millones de soles (65 millones de euros) y emplearán cerca de 1,100 personas. El consorcio se encargará, entre otras actividades, de la lectura de contadores, el reparto de facturas a clientes, la conexión a nuevos clientes, las inspecciones para evitar el fraude, la reposición programada de contadores viejos o estropeados y la reparación, en general, de las conexiones.

2. Empresas: Omnilife, Club Regatas Lima, Mega Plaza, Citibank, CAFAE y Cerámicas San Lorenzo:

En línea con sus planes de expansión a nivel nacional, el Grupo Eulen Perú, en el primer semestre del 2015 se ha adjudicado seis nuevos contratos con Omnilife, Club Regatas Lima, Mega Plaza, Citibank, CAFAE y Cerámicas San Lorenzo por un monto superior a los S/. 18.2 millones, para brindar servicios de limpieza en diversas regiones del país. Estas nuevas adjudicaciones, que tienen de uno a cinco años de duración, generarán más de 350 puestos de trabajo para especialistas en limpieza.

3. ATENTO Y Grupo ENEL:

El 4 de junio 2015 el Grupo EULEN ha fi rmado un contrato de más de 10 millones de soles con Atento Perú para la realización integral de los trabajos de Facility Management en dos sedes de la compañía en Lima. Entre las tareas que abarcan los trabajos se encuentran las de limpieza, jardinería y mantenimiento inte-gral de las instalaciones de la empresa. A través de esta adjudicación que tendrá una vigencia de tres años, el Grupo EULEN atenderá con un equipo de 96 profesionales para los más de 50.000 metros cuadrados que poseen ambas instalaciones de Atento en Lima.

La fi rma de este nuevo contrato con Atento, uno de los principales Contact Center del panorama interna-cional presente en diez (10) países con más de 135.000 empleados y empleadas.

El Grupo ENEL también ha fi rmado un contrato por trabajos de Facility Management por un monto de 15 millones de soles.

4. Banco SCOTIABANK:En agosto 2015 el Grupo Eulen se adjudicó el servicio de limpieza de 435 agencias de la entidad bancaria Scotiabank por un valor de 30 millones de soles. El contrato tendrá una vigencia de cuatro años y el equipo encargado de la tarea de limpieza estará conformado por 380 profesionales.

22

En el 2014 se realizó una campaña de satisfacción de clientes en los 7 países: España, Portugal, México, Perú, Chile, Colombia y República Dominica, en los que el Grupo tiene la certifi cación ISO 9001-2008, el Perú, en una escala de 10, tuvo el índice de satisfacción de clientes 5.84 muy por debajo del promedio obte-nido para el Grupo que fue de 7.5, y el más bajo de los 7 países. Sin embargo en el 2013, Eule Perú obtuvo un índice de satisfacción de 7.24 frente al promedio del Grupo de 7.57. Probablemente el crecimiento de clientes entre 2013-2014 infl uyó en estos resultados.

1.3.3 Competidores del Grupo Eulen Perú

En el servicio de seguridad tienen como competidores a empresas J&V Resguardo, Securitas y Prosegur. En limpieza a Limtek y Silsa y en facility management (gestión de edifi cios y sus servicios), a Sodexo y Grupo Tgestiona. Todos están empresas tiene fuerza de venta y están posicionadas en el mercado, muchas de ellas con respaldo internacional. Se describen a continuación las empresas según sus servicios y las ca-racterísticas de cada una de ellas. (Ver Gráfi co Nº 5).

15 Campaña realizada entre diciembre de 2014 y febrero 2015 por el Grupo Eulen.

Empresa

J&V Resguardo

Securitas S.A.C

Cia de Seguridad PROSE-GUR S.A

LIMTEK SERVICIOS IN-TEGRALES SA

SERVICIOS INTEGRA-DOS DE LIMPIEZA SA (SIL SA)

SODEXO PERU S.A.C

TGESTIONA LOGISTICA SOCIEDAD ANONIMA CERRADA

Características

Es una empresa constituida en 1,989 que se dedica a la seguridad privada. Actualmente cuenta con 10,510 trabajadores y trabajadoras.

Es parte de la transnacional Securitas (Suiza), inició sus operaciones en el año 2007, con 1,500 trabajadores/as y llegando actualmente a más de 6,737 mil empleados en el Perú. En el mundo cuenta con más de 300,000 emplea-dos, operando en 51 países de Norteamérica, Europa, Latinoamérica, en el Medio Oriente, Asia y África.

Esta empresa brinda servicios de seguridad. Fue constituido en el Perú en 1,982 y actualmente cuenta con 3,001 trabajadores en Perú. Es una compa-ñía multinacional que ofrece soluciones de seguridad globales e integrales, con presencia en Asia – China, India y Singapur –, Europa - Alemania, Es-paña, Francia, Luxemburgo y Portugal-Oceanía- Australia- y Latinoamérica -Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Paraguay.

LIMTEK es una empresa peruana perteneciente al Grupo Romero que inicia sus actividades a comienzos del año 2000, ofreciendo servicios especializa-dos de limpieza, saneamiento ambiental y otras prestaciones técnicas para el cuidado de sus instalaciones; desarrollados y orientados a todos los niveles corporativos.Actualmente brinda servicios a más de 150 clientes a nivel nacional, cuenta con 4,217 trabajadores y trabajadoras en el Perú.

Es una empresa peruana, con presencia en el mercado nacional desde 1987, especializada en servicios de limpieza integral, servicios de mantenimiento, especialmente en el ámbito hospitalario y servicios complementarios. Ac-tualmente cuenta con 8,349 trabajadores y trabajadoras.

Se constituyó en el Perú en 1998 y actualmente cuenta con 6,000 trabaja-dores/as. Es una empresa transnacional de origen francés, líder mundial en Servicios de Alimentación y Facilities Management, con casa matriz en Paris y con 380.000 empleados/as en 80 países.

Grupo Tgestiona es el proveedor principal del Grupo Telefónica, fundada en el año 2001. Se encargan de coordinar, planifi car, proporcionar y mantener entornos de trabajo productivos, gestionando de manera integral sus instala-ciones, desde el diseño y desarrollo de proyectos inmobiliarios, hasta el man-tenimiento de su infraestructura. Cuenta con 717 trabajadores/as en el Perú.

23

1.3.4 Ingresos e Inversiones del Grupo Eulen Perú

El Grupo ha tenido un crecimiento favorable en los últimos 10 años superior al 39% anual (Ver Gráfi co Nº 3). Las pro-yecciones en el 2015 esperan alcanzar ventas entre 170 y 180 millones de soles. Se presentan a continuación los ingresos e inversiones del Grupo Eulen Perú:

• Actualmente el Perú representa el 2.3% de la factura-ción de Eulen a nivel mundial y 23% de américa del sur.

• Actualmente el 24% de su facturación del Grupo Eulen Perú corresponde al sector público (Sedapal).

• En el 2014 tuvo una facturación de 120 millones de so-les16, lo que supone un 30% más que en 2013.

• En 2013, tuvo un crecimiento de 25% respecto al año anterior, logrando una cifra consolidada en ventas de más de S/. 106 millones, de los cuales el 82.3% es genera-do por EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A.

• En el 2012, tuvo un 56% de crecimiento con respecto al 2011.

• La inversión varía de acuerdo a los proyectos que logren. Así por ejemplo, un proyecto de cementera demanda S/.700,000 y el proyecto de Sedapal podría demandar S/.7 millones.

• En la publicación Perú The Top 10,000 edición 2015, que presentan las 10,000 empresas con mayores niveles de facturación del año 2013, la empresa EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A. aparece en el puesto 1,036 en ranking de ingresos y en el puesto 2,139 en el ranking de utilidad. Los principales datos de los estados fi nancieros se presentan en el siguiente Cuadro Nº 6:

16 Semana Económica, 20 de julio 2015 https://acceso360.imedia.pe/llorenteycuenca/es-PE/?mod=TrackingPressViewer&task=default&external=1&companyNewsId=22288962&sig=4b8a4e97b3179c27d6f3b274819796fd57dd0b0b67a5299ea7c34a332dc6aff f

Cuadro Nº 6: Estados Financieros Eulen del Perú de Servicios Complementarios S.A.


Año 2013

Ingresos En miles de S/. 87,249

Utilidad Neta En miles de S/. 1,689

Activos Totales En miles de S/. 29,082

Pasivos En miles de S/. 18,520

Patrimonio En miles de S/. 10,562

Variación Real Ing. % 2013/2012 % 33%

Utilidad / Ingreso % 1.94%

ROE 0% 15.99%

Gráfi co Nº 3: Facturación Grupo Eulen Perú

24

Del cuadro se concluye los siguientes datos económicos:

a) Los ingresos del 2013 ascienden a S/. 87.25 millones, esto representa el 82.3% de los ingresos del Grupo en el Perú.

b) La utilidad en el 2013 asciende a S/. 1.69 millones, esto signifi ca que por cada 100 soles de ingresos (ventas) ha generado 1.94, este margen es muy bajo considerando que es un sector que no requiere altas inversiones.

c) La rentabilidad fi nanciera o ROE, por las siglas de la expresión inglesa Return On Equity es de 15.99% esto signifi ca que por cada 100 soles de fondos propios han generado s/ 15.99 de rentabilidad.

d) El volumen de ventas se ha incrementado de 65,600.5 en el 2012 a 87,249 en el 2013 lo cual representa un incremento del 33%, este incremento en el volumen de las ventas implica un mejor resultado de la fuerza de venta de la empresa.

e) La empresa es sólida, pues sus bienes propios (patrimonio) constituyen el 57% del total de sus obliga-ciones (pasivos).

f) Tiene un buen capital de trabajo, pues por cada 100 soles de deuda le quedan disponibles 36 para inver-tir17.

1.3.5 Trabajadores y Trabajadoras del Grupo Eulen Perú:

Al inicio de sus operaciones en el 2002, el Grupo Eulen Perú tenía poco más de cien (100) trabajadores y trabajadoras, el año 2014 registró 5,139 trabajadores y trabajadoras, pero con los años han experimentado un notable crecimiento y cuenta en la actualidad con 6,756 trabajadores y trabajadoras, ello representa el 6.08% del total de su personal a nivel mundial, que ascienden a 84,479 personas.

Para el Perú tienen proyectado para el 2016 contar con 12,000 personas, con especial atención en la forma-lidad laboral y la capacitación de sus trabajadores y trabajadoras.

Al mes de septiembre 2015 las empresas y consorcio del Grupo Eulen Perú, según los reportes de la Super-intendencia de Administración Tributaria (SUNAT) asciende a 6,756 trabajadores en Planilla y 35 perso-nas que laboran por prestación de servicios (recibos por honorarios). De esta información se desprende que el Grupo tiene formalizado a sus trabajadores y trabajadoras ya que se encuentran en planilla y declarado ante las autoridades competentes.

La empresa del grupo que registra mayor cantidad de trabajadores y trabajadoras es EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A. con 5,503 trabajadores, esto se explica porque desde esta empresa se atiende el servicio de limpieza, que es la actividad más importante del Grupo Eulen. (Ver Cuadro Nº 7).

En segundo lugar tenemos el Consorcio EULEN DEL PERU DE SERVICIOS GENERALES S.A. y ACCIONA AGUA S.A.U con 1,186 debido a que se ocupa de brindar servicios de facility management a SEDAPAL en el marco de los contratos suscritos en diciembre 2014 y mayo del 2015. (Ver Cuadro Nº 7).

Las empresas con menores cantidades de trabajadores y trabajadoras son EULEN del Perú Seguridad S.A y EULEN del Perú de Servicios Generales S.A. tienen 301 y 209 trabajadores y trabajadoras respectiva-mente. La empresa EULEN del Perú, registra solamente siete (7) trabajadores pero es la empresa cabecera del Grupo, y por lo tanto la más importante. (Para mayor información Ver ANEXO Nº 4: Número de Tra-bajadores y Trabajadoras por Empresas, Actividad, Domicilio e Inicio de Actividad).

17 El capital de trabajo se determina: Activo totales menos pasivo. (29,082 - 18,520) = 10,562 Luego este resultado se compara con el Activo y obtene-mos el porcentaje disponible para invertir (10,562 / 29,082=36.32%).

25

Cuadro Nº 7: Trabajadores y Trabajadoras del Grupo Eulen Perú- Sept.2015

TRABAJADORES DEL GRUPO EULEN PERÚ (SEPT. 2015)

Empresa Eulen Perú Trabajadores Prestadores Inicio de de servicios actividad

EULEN del Perú S.A. 7 1 12/03/2002

EULEN del Perú de 5053 16 01/04/2002Servicios Complementarios S.A.

EULEN del Perú de Servicios 209 9 02/04/2002Generales S.A.

EULEN del Perú Seguridad S.A 301 3 12/03/2002

Consorcio EULEN del Peru 1186 6 08/01/2015de Servicios Generales S.A. yACCIONA AGUA S.A.U

Total 6756 35

26

2. Condiciones Socioeconómicas de los Trabajadores y Trabajadoras

Se presentan a continuación los resultados del presente estudio. Para ello se han realizado 45 entrevistas a trabajadores y trabajadoras del servicio de limpieza, el cual representa el 60% de sus ingresos económi-cos, dichas entrevistas se han realizado en las ciudades de Lima, Arequipa y Trujillo. El 62% de entrevis-

tas han sido de mujeres.

Asimismo se ha solicitado entrevista a representante de la empresa Grupo Eulen Perú sede de Lima, pero no se ha tenido respuesta debido a su agenda (Ver Anexo Nº 10:Cartas de solicitud de entrevista e informa-

ción a la empresa Eulen Perú – 2015).

Se han realizado 15 entrevistas en Lima, 10 a mujeres y 5 a hombres de los centros comerciales de Mega Plaza, Tottus, Saga Falabella y del Aeropuerto Internacional Jorge Chávez (Ver detalles en Cuadro resu-

men siguiente):

En la ciudad de Trujillo Región de La Libertad, se han realizado 15 entrevistas, 7 a mujeres y 8 a hom-bres de los centros comerciales de Mall Aventura Plaza, banco Scotiabank e Interbank. (Ver detalles en

Cuadro resumen siguiente):

En la ciudad de Arequipa, se han realizado 15 entrevistas, 12 a mujeres y 3 a hombres de los centros comerciales de Mall Aventura Plaza, banco Scotiabank y Entel (Telecomunicaciones). (Ver detalles en

Cuadro resumen siguiente):

Entrevistas Realizadas

Frecuencia Porcentaje

Válido Masculino 17 37,8

Femenino 28 62,2

Total 45 100,0

REGIÓN EMPLEADOR N° DE ENTREVISTAS HOMBRES MUJERES

Trujillo Mall Aventura Plaza 5 7

Trujillo Scotiabank 1 0

Trujillo Interbank (Real Plaza) 2 0

TOTALES 8 7


Lima Mega Plaza 1 2

Lima Tottus (Puente Piedra) 0 3

Lima Saga Falabella (Santa Anita) 1 3

Lima Aeropuerto Internacional Jorge Chávez 3 2

TOTALES 5 10


Arequipa Mall Aventura Plaza (Av. Ejercito) 1 4

Arequipa Scotiabank 2 2

Arequipa Entel 0 2

Arequipa Scotiabank de Mall Aventura Plaza. 0 4

TOTALES 3 12

27

2.1 Características Sociodemográfi cas de los Trabajadores y Trabajadoras:

• Edad, estado civil y número de hijos/as.-Según el Gráfi co Nº 4, el rango más frecuente de edad de los trabajadores y trabajadoras de la empresa Eulen de 36 a 41 años de edad, representa el 26%, esta es la edad promedio de la Población Económica-

mente Activa (PEA) del Perú, mientras que el rango de edad más bajo de 48 a 53 años de edad es de 11%.

Sobre el estado civil de los entrevistados, el 17 % son convivientes, el 37 % son casados y el 44 % son solteros. (Ver Gráfi co Nº 5).

Gráfi co Nº 4: Edad de los Trabajadores y Trabajadoras Entrevistados

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 2015


0

5

10

15

20

25

30

18-23 24-29 30-35 36-41 42-47 48-53

17.78

11.11

15.56

26.67

17.78

11.11

EDAD

17%

38%

45%

Estado Civil

Convivientes

Casados

Solteros

Gráfi co Nº 5: Estado civil de trabadores y trabajadoras

28

Según el Gráfi co Nº 6, el 28 % de entrevistados tiene tres (3) hijos, mientras que un 4 % tiene cuatro (4) hijos y más de cinco (5) hijos.

• Nivel Educativo.-Sobre el nivel educativo, el 62 % de los trabajadores y trabajadoras tiene secundaria completa, mientras que un 2 % tiene primaria completa e incompleta, el 8% tiene educación técnica incompleta (Ver Gráfi co Nº 7: Nivel Educativo). Estos datos coinciden con los máximos niveles educativos alcanzados en las ciuda-des del estudio, que son la primaria y secundaria (Ver Anexo Nº 3: Estadísticas de las brechas de género en Lima, Arequipa y La Libertad).

La educación es prioridad del Estado peruano, establece que la educación es un derecho de los peruanos y peruanas, la educación es el medio para desarrollar las capacidades productivas, accediendo a conoci-mientos, ciencias y deportes, promueve el desarrollo integral de las personas y es el medio para superar la pobreza y exclusión social. Así lo establece en sus diversas políticas educativas, tales como la Constitución Política del Perú, la Ley General de Educación, Proyecto Educativo Nacional, Plan Estratégico Multisec-torial de Educación (PESEM – 2017) y Plan Bicentenario -2021, dichas políticas establecen como priori-dad atender la educación básica regular (Inicial – Primaria y Secundaria) mediante la oferta de servicios educativos, tales como mejoramiento de infraestructura, equipamiento y recursos humanos.



Gráfi co Nº 6: Número de hijos e hijas

Gráfi co Nº 7: Nivel Educativo

0.00%

5.00%

10.00%

15.00%

20.00%

25.00%

30.00%

No tengoHijo

1 Hijo 2 Hijos 3 Hijos 4 Hijos Más de 5hijos

24.44%

11.11%

26.67% 28.89%

4.44% 4.44%

0

10

20

30

40

50

60

70

Primariacompleta

Primariaincompleta

Secundariacompleta

Secundariaincompleta

Técnicacompleta

Técnicaincompleta

2.2 2.2

62.2

17.8

6.7 8.9

29

• Situación Económica Familiar.- Respecto a los aportes económicos en el hogar, 23 entrevistados que representan el 51 % mencionan que tanto el encuestado (a) y su pareja aportan económicamente en su hogar, el 22% mencionan que sólo existe un aportante en el hogar, 11% mencionan que el entrevistado y sus hermanos/as aportan, mientras que un 6 % menciona que otros familiares también aportan al hogar (Ver Cuadro Nº 8).

• Condiciones de Vivienda y Acceso a Servicios Básicos.- De los entrevistados y entrevistadas, el 42 % tiene casa propia, el 24% vive en casas alquiladas, el 28% en casa de sus padres y el 4% con algún otro familiar (Ver Cuadro Nº 10).

Asimismo sobre el acceso a los servicios básicos, es decir agua, luz y alcantarillado, solo un (01) entrevis-tado no cuenta con servicio de alcantarillado, el resto si tiene los tres servicios básicos mencionados. (Ver Cuadro Nº 11).

Fuente: INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES. 01/12/2015




Cuadro Nº 8: Situación económica familiar.

Aporte monetario familiar Frecuencia Porcentaje

Válido Encuestado y sus padres 4 8,9 %

Encuestado y sus hermanos(as) 5 11,1 %

Encuestado(a) 10 22,2 %

Encuestado(a) y su pareja 23 51,1 %

Encuestado y otros familiares 3 6,7 %

Total 45 100 %

Cuadro Nº 10: Tipo de Vivienda.


Válido Propia 19 42,2 %

Alquilada 11 24,4 %

Casa de sus padres 13 28,9 %

Otros (algún familiar o suegros) 2 4,4 %

Total 45 100 %

Cuadro Nº 11: Servicios básicos.


Válido Todos los servicios básicos 44 97,8 %

Luz y agua 1 2,2 %

Total 45 100 %

Cuadro Nº 9: Otras actividades laborales


Válido Negocio/Ventas 9 20,0 %

Empleada de hogar 3 6,7 %

Construcción 2 4,4 %

Profesor(a) 1 2,2 %

Ninguno 30 66,7 %

Total 45 100 %

30

De los entrevistados y entrevistadas, el 82 % usa el transporte público para movilizarse a su centro de tra-bajo, mientras que el resto, o camina o usa bicicletas (Ver Gráfi co Nº 8).

• Tiempo de Servicio en el Grupo Eulen Perú.-Según el Gráfi co Nº 9, muestra que un 53 % labora menos de un (1) año en la empresa Eulen, mientras que un 20% permanece entre 3 y 5 años laborando en la empresa. (Ver Gráfi co Nº 9).



Gráfi co Nº 8: Transporte para traslado a su centro de trabajo

Gráfi co Nº 9: Tiempo de servicio en el Grupo Eulen Perú

De todos los entrevistados y entrevistadas, el 93 % tiene su vivienda construida con material noble (cemen-to y ladrillo), el resto, un encuestado, tiene casa de madera y dos encuestados tienen casa de adobe (barro). (Ver Cuadro Nº 12).


Cuadro Nº 12: Material de construcción de la vivienda.


Válido Material noble 42 93,3 %

Madera 1 2,2 %

Adobe 2 4,4 %

Total 45 100 %

F INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES 2015

82.22

11.11 6.67

Transporte público

Camina

Bicicletas

0

10

20

30

40

50

60

Menos de un año De 1 a 2 años De 3 a 5 años

31

• Capacitación para el Trabajo.-Según entrevistados y entrevistadas, la empresa les brinda “charlas” relacionadas al desempeño de sus la-bores diarias, en promedio de 5 minutos hasta una hora diaria. El 86% de entrevistados confi rman que se realizan a diario, el 11% refi ere que se realizan dos capacitaciones cada tres (3) meses, y el 2% refi ere que se hacen dichas charlas cada dos días.

• Mejoramiento de Condiciones de Vida de Trabajadores y Trabajadoras.-Según entrevistados y entrevistadas, perciben mejoramiento de sus condiciones de vida desde que trabaja en el Grupo Eulen Perú, o la satisfacción de su trabajo y su vida, un 26 % refi eren que su vida si ha mejora-do, mientras que el 33% refi ere que su vida ha mejorado en algo, 13% menciona que no ha mejorado nada, el 11% dice que “todo va bien por ahora”, el 8% dice que no era lo que esperaba y el 6% dice que sigue igual que antes, es decir no ha mejorado nada desde que trabaja en el Grupo Eulen Perú. (Ver Gráfi co Nº 10).

Esta realidad coincide con un reciente estudio del Instituto de Estudios Peruanos (IEP), denominado “Empleo informal y bienestar subjetivo en Lima Metropolitana” – 2015, el cual hace un análisis sobre el nivel de satisfacción que tienen los trabajadores/as con respecto a sus vidas. Toma como referencia el con-cepto de “bienestar subjetivo”, entendido como la “evaluación que hace un individuo respecto de su vida y su nivel de satisfacción con esta”18 , considerando para ello dos componentes: el estatus social y las condi-ciones laborales. La hipótesis central es que el nivel de felicidad no varía con relación al nivel de ingreso per cápita de los países, hipótesis complementarias como el de las “aspiraciones crecientes”, argumentan que a medida que se elevan los ingresos aumentan también las aspiraciones (Easterlin, 2003), pero el bienestar subjetivo no cambia en el largo plazo.

Dicho estudio ha encontrado relación directa entre satisfacción de su situación laboral y de sus vidas tanto para los trabajadores del sector formal como informal. Sólo el 43% afi rma estar “muy satisfecho” con su situación laboral actual y también están “muy satisfechos” con su vida.19 Sobre satisfacción con su vida los criterios considerados más importantes son: Tener buena salud, sentirse bien con uno mismo, amar y ser amado y vivir en un lugar seguro, sin violencia ni delincuencia.

Asimismo otro hallazgo encontrado a partir del test denominado “Índice Chamba” que a partir de dos (2) criterios, “se trabaja para vivir” y “chamba es chamba”, el primero evalúa el impacto del trabajo en la satisfacción con la vida y el segundo evalúa la satisfacción laboral, resultando que los trabajadores y traba-jadoras de Lima tienen “percepciones de logro inferiores a sus expectativas en lo que respecta a su situación laboral”, es decir esperaban obtener mejoras en sus vidas a partir de su trabajo y no lo han logrado.

Estos hallazgos coinciden con los resultados del presente estudio, pues su salario percibido defi ne sus ex-pectativas de vida y permanencia en el trabajo, pues muchos han afi rmado que el trabajo que desempeñan es el “puente” para lograr otro trabajo con mayor salario a la remuneración mínima vital y mejor trato, esto lo relacionan a casos de discriminación y de trato de sus supervisores/as. Se describen a continuación testimonios relacionados a la satisfacción laboral y con sus vidas.

18 Fuente: Instituto de Estudios Peruanos (IEP), 2015. Pag. 41.19 Fuente: Op. Cit. Pag. 46.

32


Gráfi co Nº 10: Percepción de Mejoramiento de Condiciones de Vida

26.67

33.33

6.67

8.89

13.33

11.11 Si hay mejoría

En algo ha mejorado

Sigo igual que antes

No era lo que me esperaba

No ha mejorado

Todo va bien por ahora

“Mi vida no ha mejorado porque solo me pagan el sueldo mínimo” (Trabajador Scotiabank – Arequipa. Ver Anexo 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen, 2015).

“El sueldo se estancó, todo el día trabajo y gano lo mínimo, entonces que ellos trabajen (los supervisores) y ganen lo mismo, a ver si van a sobrevivir al trabajo y al sueldo”. (Traba-jadora de Tottus Puente Piedra - Ver Anexo 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen, 2015).

“Hubo casos de mobing laboral por ser trabajadores de provincias”. (Trabajador de Mega Plaza – Lima – Ver Anexo 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen, 2015).

“Cambiar al supervisor o mandarlos a que se capaciten para mejor trato”. (Trabajadora – Mall Santa Anita – Lima - Ver Anexo 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen, 2015).

33

3. Condiciones Laborales de Trabajadores y Trabajadoras

2.1 Número de Trabajadores y Trabajadoras.-A partir de las entrevistas realizadas se cuenta con número aproximado de trabajadores/as de los lugares donde se han realizado el recojo de información; esta información se ha intentado corroborar con informa-ción ofi cial de la empresa Eulen, pero no se ha tenido respuesta al respecto.

Se describen a continuación el número de trabajadores/as por establecimiento donde se han realizado las entrevistas: 38 trabajadores/as en el Centro Comercial Megaplaza – Lima, contratan más trabajadores/as en épocas festivas como navidad, Hipermercados Tottus Puente Piedra Lima, tiene 9 trabajadores/as del Grupo Eulen, en el Aeropuerto Internacional Jorge Chávez hay 195 trabajadoras/es para los tres turnos: día, tarde y noche.

2.2 Conocimiento de sus derechos laborales y tipos de contratos de trabajoSobre el conocimiento de sus derechos laborales, el 55 % si conoce sus derechos laborales, mientras que un 44 % refi ere no conocer nada sobre los derechos laborales (Ver Gráfi co Nº 11).

Sobre los contratos laborales, el 64 % dice tener contratos temporales, se trata de contratos sujetos a mo-dalidad, los contratos de naturaleza temporal pueden celebrarse por las siguientes causas: a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, b) El contrato por necesidades del mercado, c) El contrato por reconversión empresarial (Decreto Supremo Nº 003-97- TR. 27/03/1997. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Art. 96 y 97 / Ver Anexo Nº 1.Cuadro Comparativo entre las Normas del Trabajo Decente y las Normas Laborales Nacionales). (Ver Gráfi co Nº 12).

Asimismo el 35 % de entrevistados y entrevistadas, asegura tener contratos anuales, estos últimos según norma laboral se tratan de contratos de trabajo a plazo indeterminado (Decreto Supremo Nº 003-97- TR. 27/03/1997. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitivi-dad Laboral – Art. 4 / Ver Anexo Nº 1.Cuadro Comparativo entre las Normas del Trabajo Decente y las Normas Laborales Nacionales). (Ver Gráfi co Nº 12).


Gráfi co Nº 11: Conocimiento de sus derechos laborales

55.56 44.44

SI

NO

34

2.1 Jornada laboral El 62% de entrevistados/as menciona trabajar las 8 horas diarias establecidas por norma laboral, sin em-bargo hay un 15% de entrevistados y entrevistadas que labora 12 horas diarias, este dato se va a corrobo-rar con el pago por horas extras. (Ver Cuadro Nº 13).

Según entrevistados/as, existen tres turnos de trabajo, el turno día es de 7:00 am a 16:00 pm, el turno tarde es de 14:00 pm a 23:00 pm, y el turno noche es de 23:00 pm a 8:00 am, esto coincide con los horarios de trabajo establecidos en la norma laboral, de 8 horas diarias y una hora de refrigerio, sumando en total 9 horas diarias. Los horarios nocturnos son exclusivos, es decir el contratado para horario nocturno sólo realiza dicha labor en su horario nocturno.

En el caso de Trujillo hay trabajadoras/es que tienen un horario de 4 horas en un lugar y de 4 horas en otro establecimiento, por ejemplo durante la mañana en Interbank y durante las 4 horas de la tarde en la empresa Claro.

Los turnos nocturnos son asumidos principalmente por los hombres, sólo en el caso del Aeropuerto Jorge Chávez algunas mujeres realizan trabajo nocturno.

Los descansos son de un día a la semana que pueden ser rotativos, cada mes cambian de día de descanso, por ejemplo, si en diciembre descansan lunes, enero descansarán martes, febrero descansarán miércoles, y así sucesivamente.

Con respecto al trabajo de horas extras, un 68 % realiza trabajo de horas extras, mientras que un 31 % no realiza dicho trabajo, más adelante se describe las modalidades de pago por horas extras trabajadas.


Gráfi co Nº 12: Tipos de contratos laborales

64.44

35.46

Temporal

Anual


Cuadro Nº 13: Horas de trabajo diario


Válido de 4 a 6 horas 1 2,2 %

8 horas diarias 28 62,2 %

8 horas diarias más 1 hora de almuerzo 9 20,0 %

12 horas diarias 7 15,6 %

Total 45 100 %

35

2.2 Salarios y Pagos por Horas ExtrasEl salario mensual de los trabajadores/as de la empresa Eulen es la remuneración mínima vital (RMV) de S/. 750.00 soles, equivalente a $ 223,88, eso quiere decir que por día ganarían S/. 25.00 soles ($7,81), por hora S/. 3.125 soles ($ 0,97).

Si trabajan 12 horas se les paga el equivalente a sus 8 horas más las tres horas extras. Dentro de las tres horas extras, las primeras dos horas se pagan un 25 % que son S/. 6.25 ($1,95) y la tercera hora extra, es al 35% del salario por hora, que son S/. 8.75 ($ 2,73).

Dichos ingresos no cubren la canasta básica familiar de más de 3 personas en una familia. Tomando como referencia la medición de la pobreza monetaria del INEI, estas familias se ubicarían en “Pobres Extremos” según la cual una familia de 5 miembros percibe S/.775 mensual ($ 242,18), cada miembro del hogar debe-ría percibir S/.155.00 ($ 48,43) mensual, con lo cual sólo cubre la canasta básica de alimentos.

El 97% de entrevistados/as menciona percibir la remuneración mínima vital, solo un 2% tiene además de la remuneración mínima vital, bonos de consumo, este el caso de los trabajadores/as del Centro Comercial Jockey Plaza en Lima.(Ver Gráfi co Nº 14). Este salario es insufi ciente en el caso de las mujeres madres por opción que asumen solas sus hogares, a continuación testimonio sobre el caso en mención:

“ Soy madre soltera, vivo en un cuarto alquilado sola sin mi pareja y soy madre de dos ni-ños, fui acosada por el jefe de seguridad del Mega Plaza (centro comercial de Lima), gano al mes S/. 750.00, si tengo asignación familiar es S/. 65.00 ($ 20,31) por mis dos hijos”. (Trabajadora del Grupo Eulen Perú en Mega Plaza Lima, octubre, 2015).

Asimismo, el pago por trabajo nocturno está entre S/. 900.00 a S/. 1000.00 ($ 281,25 a $ 312,5), según nor-ma existe un recargo del 35 % sobre el salario diurno normal y no menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV) que percibe el trabajador/a, ello quiere decir que el horario nocturno debería estar en S/. 1312,50 ($ 410,15) . (D.L. 728 – Art. 8). Tampoco hay pago por trabajo dominical ni por feriados, según norma se debe pagar el doble del salario diario. Estas omisiones en los pagos correspondientes se convierten en la “plusvalía” a favor del Grupo Eulen Perú.


Gráfi co Nº 13: Trabajo de horas extras

31.11

68.89

SI

NO

36

Del total de entrevistados/as, el 66 % menciona que no le están pagando sus horas extras, sin embargo en algunos centros de trabajo de Lima les pagan sus horas extras con días de descanso (11%) y el 20% afi rma que le están pagando por dos (2) horas el 25% de salario diario. (Ver Gráfi co Nº 15).

Asimismo, sólo en el caso de Lima en Mall de Santa Anita, se encontró el caso de un trabajador que tiene más de 5 años trabajando para la empresa Eulen, dicho trabajador labora doce horas durante cuatro días a la semana, el resto de días labora sus horas normales y percibe S/.1200.00 o $ 375.0 mensuales. En el caso de Trujillo se ha encontrado el caso de un trabajador que por exigir el pago de su salario por horas extras ahora está siendo hostilizado por el supervisor, se describe testimonio sobre el mencionado caso.

“El jefe ahora exige los trabajos más rápido, porque el encuestado reclamo que no le habían considerado sus horas extras en su salario, de modo que pusieron a otro jefe, y los obligan a trabajar más que antes”. (Anónimo – Mall Aventura Plaza - Trujillo - Ver Anexo 6: Re-gistro de Incidencias Estudio Eulen, 2015).



Gráfi co Nº 14: Remuneración mínima vital ($ 223,88).

Gráfi co Nº 15: Salario por horas extras

97.78

2.22

Remuneración mínima vital

Remuneración mínima vitalmás bono de consumo

SALARIO ACTUAL

20 2.22

Por dos horas – 25% del pago por hora

Compensan con dos días dedescanso

0

10

20

30

40

50

60

70

Por dos horas – 25% del pago por hora

Compensan con dosdías de descanso

No tienen ni ideacomo le paga

Ninguno de lasanteriores

20

11.1

2.2

66.7

37

3.5 Entrega de Boletas de Pago

Sobre la entrega de boletas de pago, según entrevistados/as mencionan que si están cumplimiento con en-tregarles sus boletas de pago según lo estipulado en la norma, la cual establece que “el original de la boleta será entregado al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago”. (Decreto Supre-mo Nº 003-97- TR. 27/03/1997. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productivi-dad y Competitividad Laboral – Art. 96 y 97 / Ver Anexo Nº 1.Cuadro Comparativo entre las Normas del Trabajo Decente y las Normas Laborales Nacionales - Art. 19).

3.6 Vacaciones anualesEn este acápite igualmente los entrevistados/as mencionaron si tener vacaciones anuales remuneradas, esto sería para el caso del 20% de los trabajadores/as entrevistados/as con tiempo de trabajo superior a aun año.

3.7 Otros derechos laborales.Del total de encuestados/as, un 46 % manifi esta que reciben la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), este es un benefi cio monetario proporcional al tiempo de labor que se realiza para un empleador percibida en mayo y noviembre de cada año laborado, y las gratifi caciones correspondientes por fi estas patrias (28 de julio de cada año) y navidad equivalente a una remuneración mensual; mientras que un 53% recibe CTS, gratifi caciones y asignación familiar (esta última es equivalente al10% del salario mensual). (Ver Gráfi co Nº 16).


Gráfi co Nº 16: Otros Derechos Laborales

46.67 53.33 CTS y gratificaciones

CTS, gratificaciones y asignaciónfamiliar

38

3.8 Discriminación en el centro de trabajoEl 95 % de entrevistados/as mencionan que no existe ningún tipo de discriminación en su centro laboral, mientras que un 2 % no ha escuchado que existe discriminación de raza, color, sexo, religión ni opinión política. (Ver Gráfi co Nº 17).

Sin embargo en algunos casos hay testimonios principalmente en Lima, de casos de discriminación asocia-dos a la estatus social del trabajado/a de limpieza respecto de otros ofi cios, así como al origen de proceden-cia, se describen a continuación dichos testimonios:

“Casos de discriminación: a veces los mismos agentes de seguridad nos miran mal por ser de limpieza. Una vez, una de mis amigas tenía gripe y dolor de cabeza, aun así, no le dieron permiso para retirarse porque pensaron que estaba fi ngiendo, son abusivos”. (Trabajadora de Eulen Perú en Mega Plaza Lima - Ver Anexo Nº 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen).

“Si hubo casos de mobing laboral por ser trabajadores de provincias”. (Trabajador de Eulen Perú en Mega Plaza Lima - Ver Anexo Nº 6: Registro de Incidencias Estudio Eulen).

3.9 Seguridad y Salud en el Trabajo.El 75 % de entrevistados/as refi ere que no conoce la ley N° 29783 - Ley de Seguridad y Salud en el Traba-jo – 20/08/2011 (Decreto Supremo Nº 005-2012-TR Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. 24/04/2012), mientras que un 24 % si conoce dicha ley. Esta Ley data su importancia porque es producto del consenso tripartito de trabajadores, Estado y empleadores, logrado el año 2011, es-tablece principios de participación de los trabajadores/as en el sistema de seguridad y salud en el trabajo en todos los centros de trabajo, por ejemplo los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en todos los centros de trabajo de más de 20 trabajadores/as. (Ver Gráfi co Nº 18).


Gráfi co Nº 17: Discriminación en el centro de trabajo

2.22 2.22

95.56

Raza, color, sexo, religión,opinión política

No ha escuchado

Ninguno

39

De los entrevistados/as, el 37% mencionaron que si ha existido entre uno o dos accidentes de trabajo, tales como caídas y resbalones por pisos mojados, mientras que un 2 % refi ere que si hubo de tres a más acciden-tes y el 60% menciona que no han ocurrido accidentes de trabajo en su centro de labores. (Ver Gráfi co Nº19).

Entre las enfermedades identifi cadas más comunes que presentan los trabajadores de Eulen, son los res-fríos o gripes, ésta representa el 40%, existe un 2 % que presentó tuberculosis, mientras que un 53 % refi eren que no presentaron ningún tipo de enfermedad. (Ver Gráfi co Nº 20).

Dos temas afi nes a la seguridad y salud en el trabajo es el del trato al personal y los servicios higiénicos en mal estado para los trabajadores y trabajadoras. Según entrevistados y entrevistadas es recurrente prin-cipalmente en Lima el maltrato que reciben del supervisor/a, situación que daña las relaciones laborales y promueve el confl icto laboral. Se describen testimonios a continuación.

“Los servicios higiénicos son un asco, antes ha habido despidos por maternidad, no hay un trato adecuado con el personal, el trato que ellos despliegan son inhumanos, si hay rumores de sindicatos, te botan de inmediato” (Trabajadora del Aeropuerto, octubre, 2015).



Gráfi co Nº 18: Seguridad y Salud en el trabajo

Gráfi co Nº 18: Seguridad y Salud en el trabajo

24.44

SI

NO

24.44

74.56

SI

NO

37.78

2.22

De 1 a 2 accidentes

De 3 a másaccidentes

Ninguno37.78

De 1 a 2 accidentes

De 3 a más accidentes

37.78

2.22

60

De 1 a 2 accidentes

De 3 a más accidentes

Ninguno

40

• Tareas asignadas para hombres y mujeres en los centros de trabajoLas tareas asignadas para hombres y mujeres se asocian a su condición de género en el trabajo, es decir los trabajos pesados y de mayor esfuerzo para los hombres y los trabajos de menor esfuerzo físico que en ocasiones es parte de la exclusión natural de las mujeres se asocia a labores que demandan menor esfuerzo físico y de menor responsabilidad porque se realizan en horarios nocturnos donde son los hombres quienes asumen dichos horarios. Asimismo hay tareas comunes como limpieza de baños y áreas comunes de los centros comerciales.

Para los hombres se designan limpieza de mamparas, máquinas de escobillado y pulido, limpieza en altu-ras, acopio de coches, limpieza de plataforma de aviones, de casinos y otras afi nes para los hombres. (Ver Cuadro Nº 14).


Gráfi co Nº 20: Enfermedades en el centro de trabajo.


Cuadro Nº 14: Funciones asignadas a los hombres

N° Categorías (patrones o respuestas con mayor frecuencia de mención)

1 Limpieza de baños

2 Limpieza de escaleras

3 Limpieza de mamparas

4 Mechonear

5 Manejan máquinas de escobillado

6 Limpieza en alturas

7 Acopiar coches

8 Plataforma de aviones

9 Limpieza de casinos

10 Por las noches limpieza profunda pisos con pulidora, tareas pesadas.

Número de frecuencias de mención

La frecuencia con que respondieron es rela-tivo, va depender del área donde se encuen-tren laborando, en los tres turnos, mañana , tarde y noche, las actividades son diferen-tes y en algunos casos no exigen demasia-do esfuerzo, el trabajo asignado de acopio de coches que se ejecuta en el Aeropuerto, solo es exclusivo el acopio, otras áreas ne-cesitan de manejo de máquinas y carritos de limpieza, para estos trabajos es necesa-rio capacitar al personal para el adecuado uso y horario para desempeñarlo, de igual manera el trabajo de limpieza en altura, ya que un pequeño error podría desencadenar daños a la integridad física irreparable.

0

10

20

30

40

50

60

Tuberculosis Resfríos o gripespor el clima

No he visto casos Ninguno

41

En el caso de las mujeres las labores designadas son: limpieza de baños, de escaleras, de mamparas, lavado de paredes, limpieza de sillas, de ofi cinas, del patio de comidas, de casinos y sólo en el caso de las que tra-bajan en horario nocturno en el Aeropuerto realizan limpieza profunda con pulidora o manualmente.(Ver Gráfi co Nº 15).

3.10 Derechos de las Mujeres

Sobre los derechos de las mujeres el Estado peruano es fi rmante del siguiente marco normativo interna-cional:

• Plataforma de Acción de Beijing / Cuarta Conferencia Mundial Sobre la Mujer. 4-15/09/1995.• Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer - CEDAW

(1979) (art.11).• Convenio Nº 100 (1951, ratifi cado por Res. Leg. Nº 13284 - 01/feb/1960): Sobre igualdad de remune-

ración• Convenio Nº 111 (1958, ratifi cado por Res. Leg. Nº 17687 - 10/agos/1970): Sobre la discriminación

(empleo y ocupación).• Convenio Nº 156 (1981, ratifi cado por Ley Nº 24508 - 16/jun/1986): Sobre trabajadores/as con res-

ponsabilidades familiares.• Convenio Nº 183 (2000, ratifi cado por Res. Leg. Nº 30312 – 5.03.2015): Sobre la protección de la

maternidad.A nivel nacional se cuenta con normas de protección del empleo de las mujeres gestantes relativas a la li-cencia de la trabajadora gestante, el permiso por lactancia materna, la seguridad y salud de las gestantes, licencias por paternidad, la instalación de lactarios en empresas con más de 20 trabajadores/as, prevención y sanción del hostigamiento sexual, de la violencia contra las mujeres y el grupo familiar, no discrimina-ción en el empleo y buenas prácticas en materia de conciliación del trabajo y la vida familiar y personal. Se mencionan a continuación las normas nacionales sobre protección de los derechos de las mujeres (Ver Anexo Nº 1: Cuadro Comparativo entre las Normas del Trabajo Decente y las Normas Laborales Nacionales):

• Ley Nº 26644, Descanso pre – natal y post – natal de la trabajadora gestante.• Ley Nº 27240, Permiso por lactancia materna.• Ley Nº 27403, Precisa los alcances del permiso por lactancia materna.• Ley Nº 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en ries-

go su salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto.


Cuadro Nº 15: Funciones asignadas a las mujeres


1 Limpieza de baños

2 Limpieza de escaleras

3 Limpieza de mamparas

4 Mechonear

5 Lavado de paredes, sillas

6 Limpieza de ofi cina

7 Limpieza en el patio de comidas

8 Limpieza de casinos

9 Por las noches limpieza profunda pisos con pulidora o manualmente


En lo que concierne a las funciones que desarrollan las mujeres, la frecuencia con que respondieron, también es relativo, y va depender del área donde se encuentren laborando, en los tres turnos, mañana , tarde y noche, las actividades son diferentes y esfuerzo adecuado a su condición física, en la mayoría de casos, los trabajos no demandan mayor esfuerzo físico y no requieren del uso de máquinas ni trabajos en altura, por el contrario, sus funciones son de peso ligero, como muestra el cuadro de categorías, en muchos casos el patio de comidas es uno de los que mayor demanda existe en un centro comer-cial y es ahí donde el trabajo de limpieza es rigurosa y constante y realizado por mujeres.

42

• D.S. Nº 009 – 2004 – TR, Reglamento de la Ley Nº 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgos su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.

• Ley Nº 27409 – 25/01/01 – Derecho a descanso (varón o mujer) de 30 días por adopción de un menor de 12 años.

• Ley Nº 29409 – 18/09/2009. Ley que concede el derecho de licencia por paternidad de 4 días hábiles consecutivos a los trabajadores de la actividad pública y privada.

• D.S. Nº 009 – 2006 – MIMDES/ Ley 29896 – 6/7/2012. Disponen la implementación de Lactarios en instituciones del Sector Público y privado donde laboren veinte o más mujeres en edad fértil.

• Ley Nº 29992- 6/02/2013. Dispone el derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante, se adiciona 30 días de descanso postnatal por nacimiento de hijo/a con discapacidad.

• Ley Nº 29409 - Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la activi-dad pública y privada.

• Ley Nº 26260 - Ley de Protección frente a la Violencia Familiar.• Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley 27942 - 2003 y Ley Nº 29430 (2009) que

modifi ca la anterior, con el propósito de mejorar las acciones de prevención y sanción.• Ley Nº 28950 (2007) contra la Trata de Personas y el Tráfi co de Migrantes.• Ley Nº 28983 de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2007).• Ley Nº 29819 (2011), norma que modifi ca el artículo 170 del Código Penal – Feminicidio.• Ley Nº 30314- 5/03/2015 - Ley para prevenir y sancionar el acoso sexual en espacios públicos.• Ley Nº 30364 (23, nov. 2015) – ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres

y los integrantes del grupo familiar.• R.M. 159-2013-TR-10/9/2013. Guía de Buenas Prácticas en Materia de Igualdad y No Discrimina-

ción en el acceso al empleo y ocupación.• R.M. 048-2014-TR-26/03/2014. Guía de Buenas Prácticas en materia de conciliación del trabajo y la

vida familiar y personal.

Asimismo la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo – SST y Género - Ley Nº 29783 (20/08/2011) y su Reglamento Decreto Supremo N° 005-2012-TR. Hace referencia que en el principio de prevención se debe considera el análisis de género en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral. Asimismo dispone que el empleador/a asigne labores considerando las competencias personales, profesionales y de género de los trabajadores y trabajadoras. Señala la protección del embarazo y lactancia. Considera la evaluación de factores de riesgo para la procreación en las evaluaciones del plan integral de prevención de riesgos y dispone que el Mapa de Riesgos deben considerar el enfoque de género y protección de las traba-jadoras.

Asimismo, en general la situación del empleo según el análisis de género, las mujeres se encuentran subre-presentadas en las diversas categorías ocupacionales, es así que hay más hombres como empleadores, más asalariados, los hombre tienen mayor remuneración, tienen mayores horas de trabajo remunerado, por el contrario las mujeres están como trabajadoras independientes por tanto con trabajos más precarios o sin derechos laborales, están más representadas en la categoría de Trabajador Familiar no Remunerado y tienen más horas de trabajo doméstico no remunerado. (Ver Cuadro Nº 16).

43

Según los resultados del presente estudio, el salario es igual para hombres y mujeres, el 97% dice recibir igual salario, y si bien el 3% dice lo contrario, se entiende es por el pago de horas extras.

Del total de encuestados, una mujer dice haber sufrido hostigamiento sexual en su centro de trabajo del centro comercial Mega Plaza en Lima. Asimismo se ha reportado un segundo caso en Arequipa por parte de un usuario que expresó frases de contenido sexual a una trabajadora que laboraba en el baño de hom-bres. Se describe a continuación testimonio al respecto:

“El jefe de seguridad de mi trabajo me quiso forcejear del brazo mientras me saludaba, no puedo dar más detalles…”. (Trabajadora de Eulen en Mega Plaza Lima - Ver ANEXO Nº 6: REGISTRO DE INCIDENCIAS ESTUDIO EULEN)

“Si, cuando trabajo en el baño de hombres, me dicen los hombres: “cuanto cobro”, varias veces me pasa eso…” (Trabajadora de Eulen en Arequipa, octubre, 2015).

De los entrevistados/as, el 4% mencionaron que antes si daban despidos por maternidad, ya que el trabajo demanda mucha actividad y esfuerzo físico, el 95% menciona que no se dan esos despidos. (Ver Gráfi co Nº 21). Es preciso señalar que las mujeres que laboran en el Grupo Eulen Perú tienen edades de entre 36 y 41 años, etapa reproductiva descendente para las mujeres.


Gráfi co Nº 21: Despidos por maternidad

95.56

4.44

Fuente: INEI. Perú Brechas de Género, 2001-2013. Datos a nivel nacional, 2013.

Cuadro Nº 16: Categoría Ocupacional de Mujeres y Hombres – Perú, 2015

Categoría Ocupacional

Empleador/a, Patrón/a

Asalariada/o

Trabajador/a Independiente

Remuneración promedio

Trabajador Familiar no Remunerado

Horas de trabajo remunerado

Horas semanales de trabajo doméstico no remunerado

Mujeres Hombres

2.9% 6.5%

37.8 % 53.2 %

35.6 % 33.7 %

S/. 935,00 S/.1342,00

17.7% 6.4%

36.0 horas 50,4 horas

39.5 horas 15.9 horas

No se dan esos despidosHe escuchado que se dan esos despidos antes

44

Asimismo, se ha encontrado que sobre las contrataciones de mujeres embarazadas, el 66% mencionaron que no se dan esos casos en su centro de labores, porque las mujeres gestantes no buscan empleo y un 33% dicen que no contratan mujeres embarazadas.

Sobre el cumplimiento de los derechos de las mujeres gestantes, el 69% mencionó que si se cumplen los de-rechos de pre, post natal y la hora diaria de lactancia materna, el31% dice no haber visto esos casos en su centro de trabajo, entre las razones mencionaron porque las mujeres no han estado embarazadas durante la prestación de sus labores. (Ver Gráfi co Nº 22).

Sobre las facilidades que brinda el empleador para conciliar el trabajo familiar y el productivo, la principal se asocia a los horarios fl exibles para atender las necesidades familiares, tales como salud de sus hijos/as o actividades escolares que demanda la presencia de los padres de familia. Otras facilidades son la asigna-ción del lugar de trabajo cercano a los domicilios de los trabajadoras/es. Los descansos por maternidad y paternidad no se consideran facilidades puesto que son derechos laborales de los trabajadores/as. El 33 % mencionó que no les dan ninguna facilidad para conciliar su trabajo y sus responsabilidades familiares y personales, esta negativa se contradice con el código de conducta del Grupo Eulen que se compromete a conciliar la vida familiar y laboral. (Ver Cuadro Nº 17).


Gráfi co Nº 22: Cumplimiento del pre, postnatal y la hora de lactancia materna.


Cuadro Nº 13: Horas de trabajo diario


Válido Horarios fl exibles para atender necesidades familiares 18 40 %

Permisos relacionadas al pre, post natal, lactancia materna,

paternidad, y cuidado de la salud de familiares 7 15,6 %

Asignación del lugar de trabajo cercano a los domicilios

de los domicilios de los trabajadores (as) 4 8,9 %

Otros 1 2,2 %

Ninguno de las anteriores 15 33,3 %

Total 45 100 %

31.11

68.69

Si se cumplen los tresderechos

No he visto esos casos

45

3.11 Libertad sindical y negociación colectiva

A pesar que el Grupo Eulen tiene 13 años en el Perú, aun no existe un sindicato para la promoción de la negociación colectiva y vigilancia al cumplimiento de los derechos laborales, a diferencia de Chile en el que existe un sindicato muy activo y fuerte, y por supuesto en su sede matriz donde los trabajadores y traba-jadoras tienen importantes benefi cios debido a la acción del sindicato.

Sin embargo, las empresas de la competencia del Grupo Eulen Perú, han logrado organizar sindicatos de ámbito nacional. En marzo 2013 se constituyó el sindicato de la empresa Prosegur con 130 afi liados, ac-tualmente cuenta con 500 afi liados. En abril 2014 se constituyó el sindicato de las empresa Securitas con 31 afi liados, hoy cuenta con 200 afi liados. Ambas han realizado procesos de negociación colectiva, con muchas complicaciones pero fi nalmente se ha logrado avanzar y los sindicatos también se han fortalecidos.

Del total de los encuestados el 97 % no tiene participación en el sindicato, pues no existe organización sindical, mientras que solo un 2 % tiene participación en algún sindicato ajeno a la empresa Eulen. (Ver Gráfi co Nº 23).

Con respecto a los ascensos de mujeres, un 88 % dice que no hay esos ascensos para ningún trabajador y trabajadora, un 4 % dice que si existen, y un 2% desconoce de esos ascensos.(Ver Cuadro Nº 18).


Gráfi co Nº 23: Participación Sindical


Cuadro Nº 18: Ascensos Laborales


Válido Si hay 2 4,4 %

No hay ascensos 40 88,9 %

No sabe 2 4,4 %

Desconoce 1 2,2 %

Total 45 100 %

2.22

97.78

Si

No

46

A pesar de que no existe organización sindical, entrevistados y entrevistadas opinaron que entre las causas de no afi liación sindical están el temor al despido, que representa el 42%, un 38% desconoce las funciones e importancia del sindicato y un 2 % dice no tener interés en afi liarse al sindicato.(Ver Gráfi co Nº 24). Esta si-tuación ha motivado a los trabajadores y trabajadoras para recibir información sobre sus derechos laborales, todos y todas han manifestado interés por conocer sus derechos laborales y formas de organización sindical.


Gráfi co Nº 24: Causas de No afi liación sindical

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

No conocen elsindicato

Temor aldespido

Desinterés Todas lasanteriores

Si hay interés

47

3. Marco normativo de las relaciones laborales y negociación colectiva en compa-ñías multinacionales.

4.1 Normas generales en materia laboral

Las relaciones laborales entre los trabajadores y empleadores transnacionales requieren un marco norma-tivo que regule la práctica de estas empresas y proporcione un soporte para la acción de los trabajadores y trabajadoras.La comunidad internacional ha realizado importantes esfuerzos para construir este marco normativo y de hecho ha logrado importantes avances al reconocer derechos fundamentales, haber establecido principios generales y un conjunto de normas internacionales que reconocen derechos, establecen obligaciones y pro-cedimientos a los que deben sujetarse el Estado, los empleadores y trabajadores.Los Estados miembros que conforman estas organizaciones internacionales en su mayoría han ratifi cado este conjunto de principios y normas internacionales y los han incorporado a sus respectivas legislaciones nacionales por lo que constituyen un importante sustento normativo para la actividad de los trabajadores y sus organizaciones sindicales en el ámbito de las empresas trasnacionales.

• Normas de naturaleza laboral en los tratados de derechos humanos:

a. Los derechos laborales como derechos humanosLos derechos humanos como es reconocido por todos, constituyen una de las conquistas democráticas más importantes de la humanidad en su lucha permanente por lograr la justicia social.Los derechos humanos son derechos inherentes al ser humano por el solo hecho de serlo y su protección comprende no solo los derechos civiles y políticos sino también los económicos, sociales y culturales.Existe una estrecha relación entre los derechos humanos, los derechos laborales y la seguridad social en tanto todos ellos persiguen la protección integral del hombre y en el caso específi co de los derechos labora-les la protección integral de los seres humanos que trabajan para proveerse del sustento familiar.Esta estrecha relación es la que ha servido de base para que los derechos laborales y la seguridad social ha-yan sido reconocidos como derechos humanos fundamentales en los diversos instrumentos internacionales sobre derechos humanos.El Artículo 23.- I de la Declaración Universal de Derechos Humanos reconoce entre otros el derecho de toda persona al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de traba-jo y a la protección contra el desempleo. Por su parte el Artículo 23.-4 sanciona el derecho de toda persona a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

b. Derechos Laborales fundamentales en el trabajo La 86º Conferencia Internacional del Trabajo realizada en Ginebra el Junio de 1998 aprobó la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en la que se establece un bloque mínimo de derechos humanos fundamentales que los países participantes en la Conferencia se comprometieron y obligaron a garantizar su vigencia por el solo hecho de su pertenencia a la OIT habida cuenta de haber suscrito la Constitución y la Declaración de Filadelfi a de la OIT. Si bien estos compromisos son vinculantes en primer orden para los Estados miembros de la OIT, dada la naturaleza tripartita de dicho organismo internacional, también le alcanza a los empleadores y trabaja-dores.Estos derechos humanos fundamentales por lo demás están debidamente regulados en los correspondientes convenios de la OIT y en consecuencia obligan a sus miembros a respetarla. Los derechos humanos fundamentales sancionados en la declaración están referidos a:

• Libertad de asociación y libertad sindical (Convenio Nº 87)• Negociación colectiva (Convenio Nº 98)• Eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio (Convenio Nº 29.

48

• Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (Convenio Nº 100)• Abolición del trabajo infantil (Convenio Nº 138)

c. Derechos Humanos Laborales y su efi cacia ordenadora de las relaciones laborales en las compa-ñías multinacionales

Los derechos humanos y particularmente los derechos humanos laborales son exigibles por parte de los trabajadores y sus organizaciones y en consecuencia regulan las relaciones y el comportamiento de las per-sonas, las organizaciones y las instituciones que integran la sociedad. Siendo ello así, el comportamiento y las prácticas de las empresas transnacionales están reguladas también por ellos.

Estos derechos humanos laborales tienen vigencia en los países en los que actúan las empresas transnacio-nales y en consecuencia pueden ser invocados como respaldo normativo de su actuación por los trabajado-res y sus organizaciones sindicales.

Pero aún más, una vez ratifi cados por los Estados miembros se habilitan mecanismos dirigidos a garantizar la vigencia práctica de estos instrumentos internacionales, entre las que se encuentran la presentación de quejas y la emisión de pronunciamientos vinculantes por organismos internacionales tales como la Corte Internacional de Justicia y la Corte Interamericana de Derechos Humanos.

Es evidente que las organizaciones sindicales deberían recurrir, como en efecto existen importantes expe-riencias, ante los órganos competentes de los organismos multilaterales demandando la vigencia y respeto de los derechos humanos laborales reconocidos en los tratados internacionales, más aun tratándose de los trabajadores y organizaciones sindicales de empresas transnacionales.

d. Normas Internacionales de Trabajo (OIT)

• Las normas internacionales de trabajoLa Organización Internacional del Trabajo fue creada al término de la I Guerra Mundial con el objetivo de trabajar en la realización de la justicia social como condición necesaria para mantener la paz en el mundo. Unos de los instrumentos más importantes de la OIT para lograr sus objetivos la constituyen las normas sustentadas en acuerdos tripartitos.

La actividad normativa de la OIT se concreta en la elaboración y aprobación convenios, Protocolos y Re-comendaciones producto del trabajo conjunto que realizan los Estados, trabajadores y empleadores.

Dada la naturaleza internacional y tripartita de la OIT, las normas internacionales establecen marcos de acción para los gobiernos, empleadores y trabajadores y lógicamente comprende también a las empresas transnacionales, especialmente en lo que se refi ere a sus operaciones en ámbito de los Estados miembros.

Por ello, es necesario que los sindicatos tengan claro los convenios internacionales que hayan sido ratifi ca-dos por el Estado en el que opera la empresa transnacional y diseñar una estrategia para lograr la aplica-ción uniforme del conjunto de las normas fundamentales de trabajo.

• Las normas internacionales de trabajo en materia de libertad sindical y relaciones profesionales.El Preámbulo de la constitución de la OIT establece el reconocimiento del principio de libertad sindical, debido a ello todos los Estados miembros, por el solo hecho de tener la calidad miembro y aunque no ha-yan ratifi cado el convenio sobre libertad sindical, tienen la obligación de cumplir y aplicar los principios relativos a la libertad sindical.

49

El principio de Libertad Sindical está desarrollado en los Convenios 87 y 98 de la OIT. El Convenio 87 con-tiene disposiciones relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación; por su parte, el Convenio 98 contiene disposiciones sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva

En América Latina los Estados miembros han ratifi cado un importante número de Convenios y Reco-mendaciones en materia de libertad sindical y relaciones profesionales que se constituyen en un soporte normativo para la actividad de las organizaciones sindicales en la región. Con ello es posible invocar en el ámbito de las operaciones de las empresas transnacionales las disposiciones contenidas en los convenios en las relaciones entre las organizaciones sindicales y las empresas trasnacionales.

También son de especial importancia los mecanismos y procedimientos de promoción y control de aplica-ción y cumplimiento como la emisión de informes, memorias por parte de los gobiernos, presentación de quejas que son atendidas por las instancias especializadas de la OIT.

También se puede recurrir a procedimientos especiales en materia de libertad sindical que pueden ser cana-lizadas a través del Comité de Libertad Sindical de la OIT.

Para los sindicatos de empresas transnacionales es importante realizar un seguimiento de casos de viola-ción de las libertades sindicales por parte de la empresa en los países de la región con la fi nalidad de presen-tar en conjunto quejas y reclamaciones ante las instancias especializadas de la OIT orientado a prevenir y proscribir actos antisindicales.

• Declaración tripartita de principios sobre las empresas transnacionales y la política social .OIT 1977. Importancia.-Es un instrumento de importancia con relación a las responsabilidades y compromisos que deben asumir los Estados, las compañías transnacionales y los trabajadores con respecto a la política social en los países en los que se establecen estas empresas.

Contenido.-La Declaración contiene principios en materia de promoción del empleo, igualdad de oportunidades y de trato, seguridad en el empleo, formación profesional, salarios, condiciones de trabajo, seguridad e higiene, relaciones de trabajo, libertad sindical y derecho de sindicación, negociación colectiva, consultas, examen de las reclamaciones y solución de confl ictos laborales.

• Declaración de la OCDE sobre inversiones internacionales y las empresas transnacionales.1976.

La OCDE es un foro cuya fi nalidad principal es el fortalecimiento de los lazos de cooperación para el de-sarrollo económico de sus Estados miembros, por lo que su prioridad no es fomentar y difundir principios, normas y prácticas laborales; sin embargo, por lo menos a nivel declarativo , se busca asegurar que las transnacionales sean corporaciones socialmente responsables en los países en las que operan. Indudable-mente su cumplimiento es voluntario y no cuenta con mecanismos que aseguren su efi cacia.

La declaración fi ja un marco general para el comportamiento de las empresas trasnacionales con arreglo a “…la legislación, las relaciones de trabajo, y las prácticas de empleo imperante en cada uno de los países en los que actúen…”.

La declaración incorpora directrices en materia de libertad sindical; negociación colectiva; facilidades e información para la negociación colectiva; respeto a las normas y relaciones de trabajo; formación profe-sional y otros.

50

Contempla un mecanismo de trámite de quejas aunque limitadas en su capacidad para imponer el cumpli-miento de las directrices y las decisiones.

• Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. Revisión 2011Las Directrices actualizadas de la OCDE para Empresas Multinacionales fueron adoptadas por 42 gobier-nos adherentes el 25 de mayo del 2011 en la Reunión Ministerial conmemorativa del 50 aniversario de la OCDE. Entre los cambios introducidos en la revisión se incluye un nuevo capítulo sobre derechos humanos y los habidos en materia de empleo y relaciones laborales. En materia de derechos humanos las líneas directrices establecen el deber de los Estados de proteger los derechos humanos y que la empresas, independientemente de su tamaño, sector de actividad, contexto operacional, estructura de propiedad deben respetar los derechos humanos en cualquier lugar en que ejer-zan sus actividades. La obligación de las empresas de respetar los derechos humanos les alcanza indepen-dientemente de la capacidad o la voluntad de los Estados de cumplir sus obligaciones. Es decir, cualquier incumplimiento de los Estados no afecta la responsabilidad de la empresa. En materia de Empleo y Relaciones Laborales las directrices disponen que las empresas deben respetar el derecho de los trabajadores de las empresas multinacionales a constituir sindicatos de su elección o afi liarse a ellos y a encomendar a sus organizaciones representativas de su elección que los representen en las nego-ciaciones colectivas. Contienen además disposiciones relativas al deber de proporcionar a los representantes de los trabajadores la información que necesiten para alcanzar negociaciones constructivas sobre condi-ciones de empleo. Asimismo, las multinacionales deberán también promover la consulta y la cooperación entre las empresas y los trabajadores y sus representantes. Resulta interesante que disponga que la empresas en el marco de negociaciones de buena fe con los repre-sentantes de los trabajadores o cuando los trabajadores ejerzan su derecho a organizarse no amenazarán con trasladar fuera del país “la totalidad o parte de la unidad operativa ni con trasladar a trabajadores procedentes de entidades integrantes de la empresa localizadas en otros países con el fi n de infl uir injusta-mente en dichas negociaciones o de obstaculizar el ejercicio del derecho a organizarse”. Las Directrices contiene una parte relativa a Procedimientos para la implementación de las Líneas Direc-trices de la OCDE para la Empresas Multinacionales. En ella se refi ere a los Puntos Nacionales de Con-tacto que se establece “para favorecer la efi cacia de las Directrices” y responderán a consultas acerca de las directrices planteadas por el sector empresarial, las organizaciones de trabajadores, organizaciones no gubernamentales y ciudadanos interesados.

• Los derechos laborales y los acuerdos comerciales Con el propósito de diversifi car mercados y productos de exportación, así como atraer inversiones de largo plazo, el Perú ha venido negociando y suscribiendo Tratados de Libre Comercio con un conjunto de países como EE.UU, CANADA, UNIÓN EUROPEA, CHINA, entre otros.

El TLC es un acuerdo vinculante que suscriben dos o más países para regular sus relaciones económica-comerciales.

Un TLC además de temas referidos a nuevos mercados, incorpora otros aspectos tales como propiedad intelectual, inversiones, servicios fi nancieros, telecomunicaciones, comercio electrónico, asuntos laborales y mecanismos de solución de controversias, entre otros.

El Tratado de Libre Comercio con EE.UU y Canadá incluyen contenidos de naturaleza laboral y el acuerdo con China un capítulo sobre Cooperación Laboral.

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Los TLC Perú con EE.UU y Canadá contienen disposiciones que obliga a los países adoptar y mantener en sus leyes y reglamentos y aplicar los derechos referidos en la Declaración relativa a los Principios y Dere-chos Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento de la OIT. En el caso que se presentará un incumpli-miento de los estándares laborales de manera sostenida se activa el mecanismo de solución de controversias del tratado que implican una fase de consultas bilaterales, un proceso arbitral cuyo resultado es una orden para cumplir el estándar. Si la orden fuera incumplida se genera una suspensión de benefi cios comerciales por la parte afectada.

En el Capítulo Laboral del TLC con EE.UU se prevé que si este país o alguna entidad privada (como pueden ser los sindicatos) denunciaran un incumplimiento sostenido del Perú de algunos de los derechos fundamentales de la declaración, se podría aplicar una sanción comercial. En el caso del TLC con Canadá se prevé que si este país o algún ente privado denuncia un incumplimiento sostenido del Perú de alguno de los derechos fundamentales de la Declaración se le aplicaría una multa que se invertiría en hacer efectivo el derecho fundamental incumplido.

Ya que la multinacional de la que tratamos en este trabajo tiene un origen europeo, cabe destacar en esta parte lo relativo al contenido del acuerdo comercial Perú-Unión Europea que entró en vigencia el 1 de marzo del 2013. Si bien este acuerdo comercial no contiene un Capítulo Laboral especifi co como en el caso del TLC con EE.UU, no quiere decir que sea un acuerdo ajeno a la temática, pues en el Título IX relativo a Comercio y Desarrollo Sostenible las partes resaltan “el benefi cio de considerar los asuntos laborales y ambientales relacionados con el comercio como parte de un enfoque integral orientado hacia el comercio y el desarrollo sostenible”.

Más adelante se refi ere que son objetivos del título “fortalecer el cumplimiento de la legislación laboral… de cada parte”; “fortalecer el compromiso con los principios y derechos laborales …como un elemento im-portante para mejorar la contribución del comercio al desarrollo sostenible”.

Requiere especial atención el artículo 269 en el que cada parte reconoce el trabajo decente para todos como elementos claves; se comprometen con la aplicación efectiva de sus leyes y prácticas en todo su territorio de las normas fundamentales de trabajo tal como se encuentran contenidas en los convenios fundamentales de la OIT tales como libertad de asociación, negociación colectiva; abolición del trabajo forzoso y el trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en el empleo.

Es interesante destacar que conforme a este acuerdo comercial “Ninguna Parte incentivará el comercio o la inversión mediante la reducción de los niveles de protección contemplados en su legislación ambiental y laboral. En consecuencia, ninguna Parte dejará de aplicar, ni dejará sin efecto de algún modo su legisla-ción ambiental y laboral de forma tal que reduzca la protección otorgada en dichas leyes, para incentivar el comercio o la inversión”. Esto quiere decir que los niveles de protección laboral o ambiental existente son los mínimos que deben ser garantizados por los Estados de tal modo que estos niveles de protección no podrán ser reducidos.

e. Realización de auditorías e inspecciones a las empresas colaboradoras por la propia multinacionalLas empresas multinacionales, normalmente están sujetas a las normas laborales vigentes de los países en las que operan; sin embargo, no es desconocido que disponen de diversos medios para eludir los ordenamien-tos nacionales de un territorio determinado. Entre estos medios, facilitados por la rapidez y facilidad con que se mueve el capital fi nanciero y el desarrollo de la tecnología, se pueden indicar la facilidad para trasla-dar toda o parte de sus operaciones de un territorio a otro si ello le signifi ca menores costos de producción. De esta manera, el cumplimiento de las normas de conducta unilateralmente fi jadas por estas empresas multinacionales e incluso la propia normativa laboral o convencional pueden eventualmente depender de la decisión de la multinacional de someterse a ellas.

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Sin embargo, pese a ello, no debe olvidarse que las multinacionales ejercen un control desde su matriz so-bre sus fi liales, contratistas y proveedores que pueden ser utilizados por las organizaciones sindicales para presionar a una política de respeto a estándares laborales mínimos en los países en los que operan. En consonancia con ello, más allá de los códigos de conducta, han surgido recientemente compromisos de las propias multinacionales de respetar ellas y hacer que sus fi liales y contratitas respeten derechos labora-les básicos como los Derechos Fundamentales laborales. La particularidad de estos compromisos es que sí resultan vinculantes por lo menos en relación a sus fi liales y contratistas.

Precisamente, una de estas herramientas es la realización de auditorías e inspecciones a sus empresas co-laboradoras por la propia multinacional que deben ser materia de estudio por parte de las organizaciones sindicales.

• Celebración de acuerdos marco internacionales de garantía de los derechos laborales fundamentales Recientemente, más allá de los instrumentos de carácter unilateral, se vienen extendiendo la celebración de acuerdos marco internacionales de garantía de los derechos fundamentales suscritos entre las multina-cionales y las federaciones internacionales de algunos sectores de la producción y los representantes de los sindicatos de la casa matriz. La particularidad de estos acuerdos marcos es su carácter bilateral para defi nir ciertas reglas de compor-tamiento, la mayor riqueza de su contenido comprendiendo temáticas como salarios, empleo, seguridad y salud ocupacional, formación profesional e incluso libertad sindical. Es interesante también señalar que estos acuerdos marcos son informados a las fi liales, proveedores, con-tratistas y subcontratistas. Si alguna de ellas no respetara el acuerdo marco el caso puede ser presentado a la sede matriz de la multinacional para buscar soluciones a través del diálogo. Los acuerdos marcos tienen mecanismos de seguimiento en los que participan los sindicatos. Entre estos mecanismos se puede destacar la difusión del acuerdo en la empresa, el desarrollo de programas de capaci-tación, misiones conjuntas para realizar control de aplicación del acuerdo y la presentación de casos si se considera que la compañía incumple los términos del acuerdo. Según información disponible el primero de estos acuerdos marcos fue suscrito por la multinacional france-sa de la alimentación en 1998, pero se estima que fue a partir del 2000 en que el número de acuerdos se ha incrementado de manera importante. La mayoría estos acuerdos marcos internacionales fueron adoptadas por empresas con sede en la Unión Europea y se concentran en Alemania, Francia y Suecia.

f. Aspectos conceptuales y normativos de la negociación colectiva internacional en compañías multi-nacionales

• Negociación colectivaLa negociación colectiva como se sabe, es un instrumento que permite acuerdos que armonizan los intere-ses de las partes de la relación laboral. Estos acuerdos son denominados convenios colectivos y sus efectos son vinculantes entre las partes que la suscriben. Generalmente contienen disposiciones relativas a salarios, prestaciones sociales, productividad, condiciones de trabajo, formación profesional, seguridad y salud en el trabajo, entre otros.

La negociación colectiva en el ámbito internacional está regulada por el Convenio N° 154 de la OIT, con-venio sobre el fomento de la negociación colectiva.

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El artículo 2 del Convenio señala que la negociación colectiva “… comprende todas la negociaciones que tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores , por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fi n de :

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleob) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, oc) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fi nes a la vez”.

Otros instrumentos internacionales de la OIT que deben tenerse en cuenta en la negociación colectiva en el ámbito internacional son:

- Convenio Nº 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva.- Recomendación sobre los contratos colectivos Nº 91- Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios Nº 92- Recomendaciones sobre el fomento de la negociación colectiva Nº 163.

• Negociación colectiva articuladaComo es sabido, existen diversos niveles de negociación colectiva que van desde las negociación a nivel de establecimiento o categoría al interior del mismo hasta las que se realizan a nivel de organizaciones sindi-cales nacionales de grado superior o en el nivel internacional.

Pues bien, la negociación colectiva en varios niveles pueden dar lugar a que las mismas materias sean re-guladas al mismo tiempo en distintos niveles por lo que se puede presentar el problema de la aplicación de diversos convenios sin que ello genere un desorden en la determinación del convenio aplicable a cada caso. Para evitarlo, se aplica la noción de negociación colectiva articulada y de articulación de los convenios colectivos.

La solución consiste en determinar el convenio aplicable a cada caso concreto y para ello se recurre a la negociación colectiva articulada según la cual el convenio colectivo que rige para determinado ámbito es complementado por convenios colectivos de menor jerarquía. Se aplica el principio de la condición más favorable al trabajador.

4.2 Marco normativo nacional de la sindicalización y negociación colectiva en el Perú

• Sindicalización La estructura sindical: pluralidad, unidad y unicidad sindical.-

Conforme al Convenio 87 de la OIT, los trabajadores sin distinción alguna y sin autorización previa tienen “el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes” esto quiere decir que en virtud de este convenio los trabajadores tienen una amplia libertad para crear las organizaciones sindicales que de-seen sin autorización previa.

Tradicionalmente los trabajadores han creado organizaciones sindicales de profesión, de empresa y la de rama de actividad. En el caso del Perú predomina la organización sindical por empresa y en algunos casos por rama de actividad.

Sin embargo, a partir de la vigencia de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo se ha introducido un sistema de pluralidad sindical que plantea el tema del sindicato más representativo.

Diseño legal de la estructura sindical: tipología limitada y por lo mismo referencial.-El artículo 5º del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece un nú-

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mero limitado de sindicatos que pueden constituirse en el caso del Perú. En efecto, los sindicatos conforme a la norma pueden ser:

a) Sindicatos de empresas, formados por trabajadores de diversas profesiones, ofi cios o espe-cialidades, que presten servicios para un mismo empleador.

En este caso el sindicato se constituye con los trabajadores que laboran para una empresa específi ca no pudiendo incluir a trabajadores pertenecientes a otras empresas. Los traba-jadores que integran un sindicato de empresa pueden ser de diversas profesiones, ofi cios o especialidades; es decir, el elemento característico no lo constituye el tipo de labores que desempeña el trabajador sino básicamente que este labore para la empresa.

Se incluye en el ámbito de empresa por mandato del artículo 5 del reglamento de la Ley no solo a los sindicatos de empresa sino también a los de categoría, sección, o estableci-miento de empresa.

b) Sindicatos de actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u ofi cios diversos de dos o más empresas de la misma rama de actividad.

En este caso, el sindicato se constituye con trabajadores de diferentes empresas emplea-doras siempre que éstas pertenezcan a la misma rama de actividad. Los trabajadores pueden ser de profesiones, especialidades u ofi cios diversos.

c) Sindicatos de gremio, formado por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo ofi cio, profesión o especialidad

En este caso, el sindicato está formado por trabajadores de diferentes empresas pero que desempeñan un mismo ofi cio, profesión o especialidad .El criterio distintivo es el tipo de actividad que desempeña el trabajador, a diferencia de los sindicatos de actividad en el que el criterio distintivo es la rama de actividad en que se desarrolla la empresa.

d) Sindicato de ofi cios varios formado por trabajadores de diferentes profesiones, ofi cios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en de-terminado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

Aquí se trata de sindicatos que se integran por trabajadores de profesiones diversas y que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, siempre que en determinado ámbito territorial en número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesarios para conformar sindicatos de otro tipo. Esto quiere decir que solo es posible constituir este tipo de sindicatos en un ámbito territorial en el que no se puede constituir otro tipo de sindicato de los señalados por no alcanzar el mínimo legal necesario.

Como se puede observar, la legislación actual posibilita que se pueda constituir organiza-ciones sindicales ya no solo basados en la empresa sino en un ámbito que va más allá de la empresa, esto es en la industria o rama de actividad.

Las secciones sindicales.-

Al revisar los tipos de organizaciones sindicales que pueden ser constituidas según nuestra norma-tiva, se puede observar que al organizarse un sindicato de actividad, de gremio y de ofi cios varios se deben plantear el problema de la representación sindical en el centro de trabajo. El artículo 7º de la Ley resuelve el problema al establecer que para el cumplimiento de sus fi nes al interior de la empresa los sindicatos podrán constituir una “sección sindical”.

La sección sindical representa al sindicato al interior de la empresa o del centro de trabajo, es el organismo de base de la organización sindical. El artículo 9º del Reglamento dispone que la re-lación entre la sección sindical y su organización sindical se rige por el estatuto del sindicato, no pudiendo asumir los fi nes y funciones a que se refi ere el artículo 8º de la ley como la representación

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del conjunto de los trabajadores, la celebración de convenios colectivos, representar o defender a sus miem-bros en controversias y reclamaciones de carácter individual; la creación de cooperativas, cajas u otros, la promoción cultural y técnica de los trabajadores y en general toda otra fi nalidad y función reservada a la organización sindical.

Las secciones sindicales “son tan solo órganos del sindicato supraempresarial, por tanto, carecen de perso-nalidad jurídica propia y se encuentran sometidas a lo que disponga el sindicato al cual están adscritas”. (Villavicencio: 2010)

• Negociación colectiva.-En el presente acápite nos vamos a referir a la negociación colectiva básicamente en relación con la repre-sentación de las estructuras sindicales en la negociación colectiva pues esto va a tener incidencia funda-mental en el tipo de estructura sindical que se quiera adoptar. En efecto, el artículo 46º de la Ley dispone que para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, a nivel local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. Por su parte, el artículo 35º del reglamento precisa que la mayoría a que se refi ere el artículo 46º de la ley son mayorías absolutas y que en caso de discrepancia respecto a la determi-nación de esta mayoría, la AT determinará lo pertinente.

Esto signifi ca que para la negociación colectiva por rama de actividad o gremio los sindicatos de este tipo deben cumplir con la exigencia de representar a la mayoría de las empresas y a la mayoría de los traba-jadores de la actividad económica y además convocar a las empresas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. Estas mayorías deben ser absolutas.

Es evidente que estas disposiciones constituyen una limitación para la negociación colectiva para las orga-nizaciones sindicales del tipo de rama de actividad y gremio, por lo que las organizaciones sindicales en su mayoría han recurrido al tipo de sindicato de empresa y a fi n de negociar a nivel de empresa.

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5. Políticas de responsabilidad social empresarial

Durante el 2014, el Grupo Eulen Perú ha puesto en marcha distintas iniciativas orientadas a colectivos de trabajadores y poblaciones de su entorno.a) Inserción laboral para tutores o padres de niños y adolescentes sometidos a explotación infantil, para

ello que han suscrito un Convenio de colaboración con el Ministerio de La Mujer y de Poblaciones Vulnerables a través del Programa Nacional Yachay a fi n de contribuir con la erradicación de este problema. El objetivo es restituir los derechos fundamentales de niños y adolescentes brindando una oportunidad de trabajo a 80 padres en los distintos servicios que EULEN del Perú ofrece a sus clientes para que más de 200 niños sean alejados de las calles y retomen su educación en una entidad estatal. En el 90% de los casos de estos adultos accedieron por primera vez al mercado laboral peruano de manera formal y paralelamente tuvieron acceso a los benefi cios laborales que establece la legislación peruana.

b) En colaboración con la Municipalidad de Lima, realizó actividades orientadas a promover el hábito de la lectura de niños y adolescentes dentro del entorno familiar. Estos eventos consisten en convocato-rias de cientos de familias en distintos parques zonales de Lima donde participan educadores, comuni-cadores y trabajadores sociales escenifi cando obras literarias de distintos autores latinoamericanos e hispanos. El resultado ha sido que en 2014 fueron benefi ciados muchos niños de los cuales el 50% son familias de los trabajadores/as de EULEN.

c) Programa de inclusión para mujeres víctimas de violencia, tiene como población objetivo a las traba-jadoras de EULEN, víctimas de algún tipo de violencia. Las actividades están dirigidas a sensibilizar a los trabajadores (mujeres y hombres) acerca de la gravedad de ejercer la violencia en cualquier ám-bito de sus vidas. Además, comprende la detección y atención de casos de violencia: las víctimas son asesoradas sobre las acciones a seguir en caso de maltrato en el ámbito legal y psicológico, a la vez que el seguimiento es constante hasta la separación del agresor e inicio de la terapia. No existe infor-mación de cuántas trabajadoras y trabajadores se han benefi ciado de esta acción de responsabilidad social interna de la empresa Eulen.

d) Programa de educación básica para trabajadores/as que no tuvieron acceso o no pudo concluir la educación primaria o secundaria para ello se fi rmó un convenio con el Ministerio de Educación. El impacto de este logro es sumamente positivo no sólo por su objetivo específi co de ofrecer educación a los trabajadores, sino porque es el primer convenio suscrito por el Ministerio de Educación con una entidad privada. Es importante además mencionar que los trabajadores recibirán una acreditación ofi cial emitida por este ministerio en un menor tiempo que el año académico regular (4 meses en vez de 9). Asimismo, los gastos por honorarios de los educadores y material escrito está incluido dentro del presupuesto estatal y otros conceptos son asumidos por EULEN lo cual implica que el trabajador no incurrirá en gastos adicionales en su presupuesto familiar. En su segunda etapa, este proyecto contemplará la participación de las esposas de los trabajadores, generando así otra herramienta de retención para la masa laboral activa. Las cifras registradas en Eulen Perú revelan que el 38% de los trabajadores no tuvo acceso o no pudo concluir la educación primaria o secundaria.

Según el presente Estudio sobre las políticas de responsabilidad social empresarial (RSE), el 95% de trabajadores y trabajadoras no conoce de acciones de responsabilidad social empresarial de la empresa Eulen. Del 2% que dijeron conocer de acciones de RSE, mencionan algunas acciones como donación de agua para beber para damnifi cados en Lima, de cenas y encuentros deportivos para los trabajadores/as. (Ver Gráfi co Nº 25).

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Sobre las acciones que debería realizar la empresa para mejorar la situación laboral, trabajadores y trabaja-doras mencionaron las siguientes propuestas: Aumento salarial, asignación escolar, pago de salario domini-cal y de feriados, incentivos a través de bonos de consumo, canastas navideñas, reconocimientos, reuniones de integración del personal y mejorar el trato de los supervisores hacia los trabajadores y trabajadoras. (Ver Cuadro Nº 19).

4.44

95.56

Fuente: IESI. 2015

Gráfi co Nº 25: Responsabilidad Social Empresarial

Fuente: IESI. 01/12/2015

Cuadro Nº 19: Propuestas para mejorar la situación laboral


1 Aumento de sueldo

2 Asignación escolar

3 Domingos y feriados sueldo doble

4 Bonos e incentivos

5 Canastas navideñas

6 Trabajador del mes

7 Reuniones de integración

8 Reconocimientos a los trabajadores

9 Renovación de los utensilios de limpieza

10 Mejor trato del supervisor al personal


Existe insatisfacción en algunos centros de trabajo, en otros hay conformidad y en otros miedo a opinar por temor a perder su única fuente de ingresos. Se recogió la opinión de muchos trabajadores(as) que mantienen una postura de insatisfacción, el caso de los trabajadores/as que laboran en el aeropuerto Internacional Jorge Chavéz en Lima, indicaron que no están conformes con el sueldo, es por ello que deciden renunciar ter-minando su contrato. Otras opiniones que se recogieron en el mall de Santa Anita en Lima, manifestaron que muchos prefi e-ren trabajar, a diez minutos en carro, en el Centro Comercial Jockey Plaza del distrito de Surco, porque los trabajadores/as cuentan con su sueldo completo y bonos e incentivos, eso no pasa con la mayoría del personal, ya que su sueldo llega a la remuneración mínima vital de S/. 750.00 nuevos soles.

NOSI

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CONCLUSIONES

1. El Grupo Eulen fundada en 1962 de capitales españoles y con presencia en el Perú des-de el año 2002, especializados en la externalización de actividades complementarias a la actividad principal de una empresa, tales como servicios generales, actividades de limpieza, seguridad física, seguridad electrónica. servicios auxiliares y mantenimien-to, logística, telemarketing, Facility Services & Management, servicios sociosanita-rios, mantenimiento integral, trabajo temporal y medio ambiente.

2. El Grupo Eulen es signatario del Pacto Global de Naciones Unidas, cuenta con códi-gos de Conducta y Códigos de Responsabilidad Corporativa, por las cuales asume su compromiso con los derechos humanos, laborales, el medio ambiente y la lucha anti-corrupción. Si bien han hecho público los Informes Anuales de Progreso 2011 y 2014 sobre el cumplimiento de los diez (10) Principios del Pacto Global, los avances y logros de dichos principios son de su sede matriz en España, no se mencionan los avances obtenidos en otros países, como el Perú, que tiene una realidad y marco laboral muy distinto a España.

3. El Grupo EULEN Perú cuenta con certifi caciones de optimización de su gestión, tales como las normas ISO 9001:2008 de Sistemas de Gestión de la Calidad; ISO 14001:2004 de Sistemas de Gestión Ambiental y OHSAS 18001:2007 de Sistemas de Seguridad y Salud en el Trabajo.

4. A nivel regional, el Perú representa el 23% de su participación en el mercado de servi-cios, Chile el 70% y Colombia el 7%.

5. El Grupo Eulen Perú cuenta con cinco (5) empresas, las que brindan servicios de lim-pieza, seguridad física, seguridad electrónica, operaciones y servicios logísticos inter-nacionales (O.W.L.S), medio ambiente, socio sanitarios, soluciones globales de recur-sos humanos (RRHH) y empleo, servicios auxiliares y mantenimiento, jardinería, facility management (gestión de los edifi cios y sus servicios), facility service (servicios generales) y trabajo temporal a más de 180 clientes. El servicio de limpieza representa el 60% de sus ingresos económicos, le siguen en orden de importancia el servicio de seguridad y mantenimiento.

6. El Grupo ha tenido un crecimiento favorable en los últimos 10 años superior al 39% anual. En el 2014 tuvo una facturación de 120 millones de soles, lo que supone un 30% más que en 2013, 24% de su facturación del Grupo Eulen Perú corresponde al sector público (Sedapal).El Perú representa el 2.3% de la facturación de Eulen a nivel mun-dial y 23% de américa del sur. De las 10,000 empresas peruanas con mayores niveles de facturación del año 2013, la empresa EULEN Perú de Servicios Complementarios S.A. aparece en el puesto 1,036 en ranking de ingresos y en el puesto 2,139 en el ran-king de utilidad.

7. Respecto al número de trabajadores y trabajadoras, registra un total de 6791, de los cuales 6,756 tienen contrato en Planilla (vínculo laboral formal) y 35 personas que laboran por prestación de servicios (recibos por honorarios, el vínculo laboral es estric-tamente en pago del salario), ello representa el 6.08% de su personal a nivel global de sus empresas.

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8. Por el número de trabajadores y trabajadoras las empresas más importantes del Gru-po Eulen Perú son: EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A. con 5,503 trabajadores, esta empresa brinda el servicio de limpieza. Asimismo el Consorcio EU-LEN DEL PERU DE SERVICIOS GENERALES S.A. y ACCIONA AGUA S.A.U con 1,186 trabajadores y trabajadoras, brinda el servicio de facility management a SEDAPAL.

9. El Grupo Eulen Perú, tiene como principales clientes a las siguientes empresas: Ae-ropuerto Internacional Jorge Chávez, Aeropuertos del Perú, SEDAPAL, DP World, Hipermercados Tottus, Universidad de Lima, PUCP, Jockey Plaza, Megaplaza, Lar-comar, Mall Aventura Plaza Trujillo y Arequipa, Tecnológica de Alimentos, Atento, SGS; así como las entidades fi nancieras Banco Interbank, Banco Financiero, Scotia-bank, minería Buenaventura, CAFAE, la empresa estatal Sedapal entre otros. En Tru-jillo se ha identifi cado trabajadores/as de Eulen en la empresa de Telecomunicaciones Claro.

10. Resultados del Estudio:

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Características Sociodemográfi cas de los Trabajadores y Trabajadoras:

• Las edades promedio de los trabajadores y trabajadoras de 36 a 41 años de edad, representan el 26%, mientras que el rango de edad más bajo de 48 a 53 años de edad es de 11%.

• Sobre el estado civil de los trabajadores y trabajadoras, el 17% son convivientes, el 37% son casa-dos y el 44% son solteros. La mayoría tienen tres (3) hijos/as.

• El 62% de los trabajadores y trabajadoras tiene secundaria completa, mientras que un 2% tiene primaria completa e incompleta, el 8% tiene educación técnica incompleta, niveles educativos que coinciden con los máximos niveles educativos alcanzados en las regiones del presente estudio.

• El 51 % mencionan que tanto el encuestado (a) y su pareja aportan económicamente en su hogar, el 22% mencionan que sólo existe un aportante en el hogar.

• El 66 % de entrevistados y entrevistadas tiene como actividad principal trabajar para la empresa Eulen, mientras que el restante realizan ofi cios varios complementarios a su actividad principal, como comercio por menor, trabajadoras del hogar remuneradas y construcción.

• El 42 % tiene casa propia, el 24% vive en casas alquiladas, el 28% en casa de sus padres y el 4% con algún otro familiar.

• El 93 % tiene su vivienda construida con material noble (cemento y ladrillo), el 97% tiene acceso a todos los servicios básicos como agua, luz y alcantarillado.

• El 82 % usa el transporte público para movilizarse a su centro de trabajo.

• El 53 % de entrevistados y entrevistadas labora menos de un (1) año en la empresa Eulen, mientras que un 20% tiene entre 3 y 5 años laborando en la empresa.

• El 86% de entrevistados y entrevistadas manifi esta que se realizan “charlas de capacitación” a diario para el mejoramiento del desempeño de sus labores.

• Sobre la satisfacción de su trabajo en el Grupo Eulen Perú y sus vidas, un 26 % refi eren que su vida si ha mejorado, el 33% refi ere que su vida ha mejorado en algo, 13% menciona que no ha mejorado nada, el 11% dice que “todo va bien por ahora”, el 8% dice que no era lo que esperaba y el 6% dice que sigue igual que antes, es decir no ha mejorado nada desde que trabaja en el Grupo Eulen Perú. Los argumentos respecto a la insatisfacción de la vida y el trabajo se refi eren a la remuneración mínima vital que no permite mayores mejoras en sus vidas, a casos de discriminación por ser tra-bajadores/as de limpieza y al trato del supervisor/a.

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Condiciones Laborales de Trabajadoras y Trabajadoras:

• Los contratos de trabajo mayoritarios son los de naturaleza temporal, es decir celebrados por ini-cio de nueva actividad, por necesidades del mercado y por reconversión empresarial. Así como los contratos anuales o a plazo indeterminado.

• Perciben la remuneración mínima vital de S/.750.00 ($ 223,88), el pago por trabajo nocturno no supera los S/. 100.00 ($ 312,5), inferior a lo establecido por la norma laboral que contempla un re-cargo del 35% sobre el salario diurno normal y no menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV) que percibe el trabajador/a. Tampoco hay pago por trabajo dominical ni por feriados. Esta situa-ción está convirtiendo en causal de un futuro confl icto laboral, pues los trabajadores/as tienen intención de exigir dichos pagos ya que más de la mitad de los entrevistados/as si conocen sus de-rechos laborales, pero no encuentran el respaldo organizativo que al exigir dichos derechos impida acciones de hostilización futura por parte del empleador.

• Los casos de discriminación se asocian a su origen de nacimiento y al estatus social del trabajador/a de limpieza respecto de otros ofi cios y categorías ocupacionales en los centros comerciales. Situa-ción asociada a la valoración social y económica que tiene la sociedad de las labores de cuidado tanto en el trabajo productivo y reproductivo.

• Sobre seguridad y salud en el trabajo, si bien no se han registrado accidentes de trabajo, hay des-conocimiento de la norma de SST por parte de los trabajadores/as, asimismo no existe comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, y dos condiciones agravan la SST principalmente en Lima - Aeropuerto Jorge Chávez, el maltrato del supervisor/a hacia los trabajadores/as y los servicios higiénicos deteriorados y en mal estado para los trabajadores/as.

• Sobre los derechos de las mujeres, se cumple con la equidad salarial, los casos de hostigamiento sexual si bien no son comunes tampoco se denuncian, antes del 2015, si hubieron despidos por maternidad, actualmente no se ha reportado ningún caso, y si se cumplen los derechos de pre, post natal y la hora de lactancia materna. El empleador tiene intentos para conciliar la vida familiar, laboral y personal por ello brinda horarios fl exibles para atender las necesidades familiares.

• Sobre la libertad sindical, no existe sindicato de los trabajadores/as, sin embargo las causas de no sindicalización son el temor al despido, no conocer las funciones del sindicato y el desinterés para organizarse.

• Sobre las políticas de responsabilidad social empresarial (RSE), si bien tiene acciones al interno y externo de la empresa Eulen, los trabajadores desconocen de dichas acciones, pese a considerar como parte de su RSE la nivelación educativa de sus trabajadores/as y la prevención y atención de la violencia de género.

• Sobre la Hipótesis del Estudio, a partir de los resultados y las conclusiones del presente estudio, se puede afi rmar que derechos básicos como pago de horas extras, del trabajo nocturno, dominicales y feriados, así como de la inexistencia del sindicato, no corresponden con los principios del trabajo decente establecidos a nivel internacional en las Normas Internacionales de Trabajo, el Pacto Glo-bal de Naciones Unidas y las Directrices de la OCDE.

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RECOMENDACIONES:

• Cumplimiento de derechos laborales, tales como pago de salario nocturno, horas extras, dominica-les y feriados.

• Cumplimiento de código de conducta sobre conciliación del trabajo y la familia, toda vez que existe marco legal nacional asumido por el Perú y normas internacionales que exigen corresponsa-bilidad del trabajo productivo y reproductivo.

• Estrategia de sindicalización y negociación colectiva en el Grupo Eulen Perú: Defi nir el tipo de estructura sindical, para ello se recomienda considerar casos exitosos de orga-

nización sindical de otras multinacionales como Securitas y Prosegur, lo cual implica diálogo y acción internacional con sindicato de la empresa matriz, así como Convenios marco de aplica-ción global para los sindicato de la matriz y subsidiarias, teniendo como base el marco jurídico nacional e internacional y las políticas laborales asumidas en el marco de la responsabilidad social empresarial, tales como el Pacto Global de Naciones Unidas y los códigos de conducta asumidas por el Grupo Eulen Perú.

Formalización de una instancia de coordinación regional de los Sindicatos de EULEN a nivel de América Latina que coordine acciones con las organizaciones sindicales de Europeas.

Asesoría y apoyo técnico multidisciplinario. Sistematización de experiencias, estrategia de las empresas y de los sindicatos. Difusión de las normas laborales. Identifi car prácticas laborales en las empresas del grupo contrarias a las normas internaciona-

les de trabajo. Debe incluirse la de los contratistas, subcontratistas y proveedores. Difusión de las prácticas laborales contrarias a las normas internacionales de trabajo. Elaboración de propuestas de instrumentos a ser presentados a las organizaciones sindicales del

EULEN. Sistematizar normas y procedimientos de supervisión de cumplimiento de las normas y com-

promisos laborales. Organización de encuentro de sindicato EULEN a nivel regional y mundial. Coordinar apoyo por parte de otras organizaciones sindicales. Elaboración de un programa de trabajo.

• Sobre la responsabilidad social empresarial (RSE) si bien la empresa tiene importantes iniciativas externas e internas para sus trabajadores/as, se recomienda priorizar temas como la culminación de la educación primaria y secundaria, así como difundir las acciones de RSE a todos sus traba-jadores/as, acción que permitiría mayores benefi cios, es el caso de la prevención y atención de la violencia de género en los centros de trabajo, toda vez que cuenta con alto porcentaje de mujeres trabajadoras y que según estadísticas son las más afectadas por la violencia en sus tipologías física, sexual y sicológica.

63

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nal=1&companyNewsId=22288962&sig=4b8a4e97b3179c27d6f3b274819796fd57dd0b0b67a5299ea-7c34a332dc6afff

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• GRUPO EULEN INFORME DE PROGRESO PACTO MUNDIAL 2011 https://www.unglobalcompact.org/system/attachments/18939/original/informe_Grupo_Eulen_.

pdf ?1353067631 http://www.acciona.com/es/noticias/consorcio-eulen-acciona-adjudica-contrato-servicios-peru-31-millones-

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• Video: Grupo Eulen en Perù. https://www.youtube.com/watch?v=dzMereKrx6Y

• Grupo Eulen zona Norte https://www.youtube.com/watch?v=XmT-Pc1y5dk

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• Grupo Eulen se compromete con el trabajo formal y con el desarrollo económico y social del Perú- Dia-rio La Republica, Lima, 23 de Octubre de 2014

http://larepublica.pe/23-10-2014/grupo-eulen-se-compromete-con-el-trabajo-formal-y-con-el-desarrollo-eco-nomico-y-social-del-peru

• http://www.eulen.com/pe/corporacion/certifi caciones/

• TLC Perú EEUU http://www.acuerdoscomerciales.gob.pe/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=

57&Itemid=80• TLC Perú Canadá http://www.acuerdoscomerciales.gob.pe/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=

60&Itemid=83• TLC Perú Unión Europea http://www.acuerdoscomerciales.gob.pe/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=

50&Itemid=73• Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. Revisión 2011. http://www.oecd.org/daf/inv/mne/MNEguidelinesESPANOL.pdf

65

Der

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las

orga

niza

cion

es d

e em

plea

dore

s y

de tr

abaj

ador

es in

tere

sado

s, s

i tal

es o

rgan

i-za

cion

es e

xist

en, e

spec

ifi ca

r ini

cial

men

te u

na e

dad

mín

ima

de c

ator

ce a

ños”

.

Artí

culo

4°.

La

com

unid

ad y

el E

stad

o pr

oteg

en e

spec

ialm

ente

al n

iño,

al a

do-

lesc

ente

, a la

mad

re y

al a

ncia

no e

n si

tuac

ión

de a

band

ono.

Tam

bién

pro

tege

n a

la fa

mili

a y

prom

ueve

n el

mat

rimon

io. R

econ

ocen

a e

stos

últi

mos

com

o in

s-tit

utos

nat

ural

es y

fund

amen

tale

s de

la s

ocie

dad.

Artí

culo

I:D

efi n

e co

mo

niño

a to

do s

er h

uman

o de

sde

su c

once

pció

n ha

sta

cum

plir

los

12 a

ños

de e

dad

y co

mo

adol

esce

nte

desd

e lo

s 12

has

ta lo

s 18

año

s.

Obj

etiv

o 2:

Gar

antiz

ar la

con

tinua

ción

del

cre

cim

ient

o y

desa

rrol

lo in

tegr

al d

e ni

ñas

y ni

-ño

s de

6 a

11

años

de

edad

.R

esul

tado

6:

Niñ

as, n

iños

y a

dole

scen

tes

se e

ncue

ntra

n pr

oteg

idos

fren

te a

l tra

bajo

infa

ntil.

Obj

etiv

o 3:

Con

solid

ar e

l cre

cim

ient

o y

desa

rrol

lo in

tegr

al d

e la

s y

los

adol

esce

ntes

de

12

a 17

año

s de

eda

dR

esul

tado

8:

Las

y lo

s ad

oles

cent

es s

e en

cuen

tran

prot

egid

os fr

ente

al t

raba

jo p

elig

roso

.

Com

ité D

irect

ivo

Nac

iona

l par

a la

Pre

venc

ión

y E

rrad

icac

ión

del T

raba

jo In

-fa

ntil

(CP

ETI

)23

ratifi

cad

o po

r el P

erú

el

13/1

1/20

02. A

prob

ado

por

Res

oluc

ión

Legi

slat

iva

Nº

2745

3 –

23/0

5/20

01.

Con

venc

ión

sobr

e lo

s D

erec

hos

de lo

s N

iños

–

Res

oluc

ión

Legi

slat

iva

N°

2527

8 –

3/08

/199

0.

20

Disp

onib

le en

: http

://w

ww

2.oh

chr.o

rg/s

pani

sh/la

w/c

rc.h

tm.

21

Con

veni

o so

bre l

a pro

hibi

ción

de l

as p

eore

s for

mas

de t

raba

jo in

fant

il y l

a acc

ión

inm

edia

ta p

ara s

u el

imin

ació

n. A

prob

ado

por R

esol

ució

n Le

gisla

tiva N

º 275

43 (2

8.10

.200

1). R

atifi

cado

por

Dec

reto

Supr

emo

Nº 0

87-

2001

-RE

(20.

11.2

001)

.22

C

onve

nio

sobr

e la

edad

mín

ima

de a

dmisi

ón a

l em

pleo

. Este

instr

umen

to fo

rma

part

e de l

os co

nven

ios f

unda

men

tale

s. Ap

roba

do p

or R

esol

ució

n Le

gisla

tiva

Nº 2

7453

(23.

05.2

001)

. Rat

ifi ca

do p

or D

ecre

to S

upre

mo

Nº 0

38-2

001-

RE (3

1.05

.200

1).

23

Inst

anci

a de

coo

rdin

ació

n m

ultis

ecto

rial c

on p

artic

ipac

ión

de in

stitu

cion

es p

úblic

as y

priv

adas

, pr

esid

ida

por l

a D

irecc

ión

Regi

onal

de

Trab

ajo

y Pr

omoc

ión

del E

mpl

eo d

e Li

ma

Met

ropo

litan

a de

l Min

ister

io d

e Tr

abaj

o y

Prom

oció

n de

l Em

pleo

. El C

PETI

tien

en co

ordi

naci

ón n

acio

nal c

on la

s Dire

ccio

nes R

egio

nale

s de T

raba

jo y

Pro

moc

ión

del E

mpl

eo.

Res

oluc

ión

Sup

rem

a N

º 018

-200

3-TR

68

Res

oluc

ión

Sup

rem

a N

º 322

-200

9-TR

–

05/1

1/20

09.

D.S

. Nº 0

03-9

7-TR

–

27/0

3/19

97 T

UO

de

la L

ey

de P

rodu

ctiv

idad

y C

ompe

-tit

ivid

ad L

abor

al

Con

cept

o:S

e co

nsid

era

niño

a to

do s

er h

uman

o de

sde

su c

once

pció

n ha

sta

cum

plir

doce

(1

2) a

ños

de e

dad

y ad

oles

cent

e de

sde

los

12 h

asta

cum

plir

18 a

ños

de e

dad.

Lo

s ad

oles

cent

es r

equi

eren

aut

oriz

ació

n pa

ra tr

abaj

ar p

or s

us p

adre

s o

sus

resp

onsa

bles

.

Edad

es re

quer

idas

par

a tra

baja

r seg

ún a

ctiv

idad

es:

Par

a el

cas

o de

l tra

bajo

por

cue

nta

ajen

a o

que

se p

rest

e en

rela

ción

de

de-

pend

enci

a:

-Qui

nce

(15)

año

s pa

ra la

bore

s ag

rícol

as n

o in

dust

riale

s.-D

ieci

séis

(16)

año

s pa

ra la

bore

s in

dust

riale

s, c

omer

cial

es o

min

eras

.-D

ieci

siet

e (1

7) a

ños

para

labo

res

de p

esca

indu

stria

l.-P

ara

el c

aso

de la

s de

más

mod

alid

ades

de

traba

jo, c

ator

ce (1

4) a

ños.

-Por

exc

epci

ón s

e co

nced

erá

auto

rizac

ión

a pa

rtir d

e lo

s do

ce (1

2) a

ños,

sie

m-

pre

que

las

labo

res

a re

aliz

ar n

o pe

rjudi

quen

su

salu

d o

desa

rrol

lo, n

i int

erfi e

-ra

n o

limite

n su

asi

sten

cia

a lo

s ce

ntro

s ed

ucat

ivos

y p

erm

itan

su p

artic

ipac

ión

en p

rogr

amas

de

orie

ntac

ión

o fo

rmac

ión

prof

esio

nal.

Jorn

ada

de tr

abaj

o:-E

l tra

bajo

del

ado

lesc

ente

ent

re lo

s do

ce (1

2) y

cat

orce

(14)

año

s no

exc

eder

á de

cua

tro (4

) hor

as d

iaria

s ni

de

vein

ticua

tro (2

4) h

oras

sem

anal

es.

-De

adol

esce

ntes

ent

re lo

s 15

y 1

7 añ

os, e

l tra

bajo

no

exce

derá

de

6 ho

ras

diar

ias

ni d

e 36

hor

as s

eman

ales

.-T

raba

jo n

octu

rno:

el r

ealiz

ado

entre

las

19:0

0 y

las

7:00

hor

as. S

ólo

con

au-

toriz

ació

n de

l Jue

z, a

par

tir d

e lo

s 15

a 1

8 añ

os, n

o de

be e

xced

er m

ás d

e 4

hora

s di

aria

s.

Art

ícul

o 28

.E

l Est

ado

reco

noce

los

dere

chos

de

sin

dica

ción

, neg

ocia

ción

col

ectiv

a y

huel

-ga

. Cau

tela

su

ejer

cici

o de

moc

rátic

o:1.

G

aran

tiza

la li

berta

d si

ndic

al.

2.

Fo

men

ta la

neg

ocia

ción

col

ectiv

a y

prom

ueve

form

as d

e so

luci

ón p

acífi

ca

de lo

s co

nfl ic

tos

labo

rale

s. L

a co

nven

ción

col

ectiv

a tie

ne fu

erza

vin

cula

nte

en

el á

mbi

to d

e lo

con

certa

do.

Con

venc

ión

87: L

iber

tad

de

Aso

ciac

ión

y P

rote

cció

n de

lo

s D

erec

hos

para

Sin

dica

-ci

ón, 1

948.

2/0

3/19

60.

Con

stitu

ción

Pol

ítica

del

P

erú

– 19

93Li

bert

ad d

e as

ocia

ción

y

nego

ciac

ión

cole

ctiv

a

Con

venc

ión

87 d

e la

OIT

so-

bre

la L

iber

tad

de A

soci

ació

n y

Pro

tecc

ión

de lo

s D

erec

hos

para

Sin

dica

ción

.

Dec

reto

S

upre

mo

Nº

003-

2010

-MIM

DE

S -

Re-

laci

ón

de

Trab

ajos

P

eli-

gros

os y

Act

ivid

ades

Pel

i-gr

osas

o N

ociv

as p

ara

la

Sal

ud I

nteg

ral

y la

Mor

al

de la

s y

los

Ado

lesc

ente

s.

Artí

culo

3º:

“Las

niñ

as, n

iños

y a

dole

scen

tes

no d

eber

án s

er a

dmiti

dos

en

traba

jos,

act

ivid

ades

y e

mpl

eos

por d

ebaj

o de

la e

dad

mín

ima

de a

dmis

ión

que

esta

blec

e la

nor

mat

iva

vige

nte,

ni r

ealiz

ar t

raba

jos

cuya

s ac

tivid

ades

se

an p

elig

rosa

s po

r su

natu

rale

za o

con

dici

ón, b

ajo

sanc

ión

adm

inis

trativ

a y

pena

l.”

69

Con

venc

ión

98:

Der

e-ch

o a

la O

rgan

izac

ión

y N

egoc

iaci

ón

Col

ectiv

a,

1949

. 13/

03/1

964

Ley

de R

elac

ione

s C

olec

-tiv

as d

e Tr

abaj

o –

D. S

. Nº

010-

2003

-TR

05/

10/2

003

Dec

reto

Ley

Nº 1

4222

–

23/1

0196

2A

prue

ban

Nor

mas

par

a el

Sal

ario

Mín

imo.

Con

stitu

ción

Pol

ítica

del

P

erú

– 19

93

Artí

culo

2.-

El E

stad

o re

cono

ce a

los

traba

jado

res

el d

erec

ho a

la s

indi

caci

ón,

sin

auto

rizac

ión

pre

via,

par

a el

est

udio

, de

sarr

ollo

, pr

otec

ción

y d

efen

sa d

e su

s de

rech

os e

inte

rese

s y

el m

ejor

amie

nto

soci

al, e

conó

mic

o y

mor

al d

e su

s m

iem

bros

.A

rtícu

lo 3

.- La

afi l

iaci

ón e

s lib

re y

vol

unta

ria. N

o pu

ede

cond

icio

nars

e el

em

pleo

de

un

trab

ajad

or a

la a

fi lia

ción

, no

afi li

ació

n o

desa

fi lia

ción

, obl

igár

sele

a fo

rmar

pa

rte d

e un

sin

dica

to, n

i im

pedí

rsel

e ha

cerlo

.A

rtícu

lo 4

.- E

l Est

ado,

los

empl

eado

res

y lo

s re

pres

enta

ntes

de

uno

y ot

ros

de-

berá

n ab

sten

erse

de

toda

cla

se d

e ac

tos

que

tiend

an a

coa

ctar

, res

tring

ir o

me-

nosc

abar

, en

cual

quie

r fo

rma,

el d

erec

ho d

e si

ndic

aliz

ació

n de

los

traba

jado

res,

y

de in

terv

enir

en m

odo

algu

no e

n la

cre

ació

n, a

dmin

istra

ción

o s

oste

nim

ient

o de

las

orga

niza

cion

es s

indi

cale

s qu

e és

tos

cons

tituy

en.

Art

. 28:

El e

mpl

eado

r, a

pedi

do d

el s

indi

cato

y c

on la

aut

oriz

ació

n es

crita

del

tra-

baja

dor

sind

ical

izad

o, e

stá

oblig

ado

a de

duci

r de

las

rem

uner

acio

nes

las

cuo-

tas

sind

ical

es le

gale

s, o

rdin

aria

s y

extra

ordi

naria

s, e

n es

te ú

ltim

o ca

so, c

uand

o se

an c

omun

es a

todo

s lo

s afi

liad

os.

Art

ícul

o 24

°. E

l tra

baja

dor t

iene

der

echo

a u

na re

mun

erac

ión

equi

tativ

a y

sufi -

cien

te, q

ue p

rocu

re, p

ara

él y

su

fam

ilia,

el b

iene

star

mat

eria

l y e

spiri

tual

.

El p

ago

de la

rem

uner

ació

n y

de lo

s be

nefi c

ios

soci

ales

del

tra

baja

dor

tiene

pr

iorid

ad s

obre

cua

lqui

era

otra

obl

igac

ión

del e

mpl

eado

r.La

s re

mun

erac

ione

s m

ínim

as s

e re

gula

n po

r el E

stad

o co

n pa

rtici

paci

ón d

e la

s or

gani

zaci

ones

repr

esen

tativ

as d

e lo

s tra

baja

dore

s y

de lo

s em

plea

dore

s.

Art.

14

El s

alar

io m

ínim

o de

berá

ser

igua

l por

jorn

ada,

en

igua

les

traba

jos

dent

ro d

e la

s m

ism

as c

ondi

cion

es, p

ara

hom

bres

y m

ujer

es, e

xcep

to: A

rt. 1

5, in

ciso

d) R

emu-

nera

ción

de

las

muj

eres

, en

traba

jos

en q

ue s

u re

ndim

ient

o se

a no

toria

men

te

infe

rior a

l de

los

hom

bres

.

Con

veni

o 10

0: S

obre

ig

uald

ad d

e re

mun

era-

ción

, 195

1 -

1/02

/196

0.

Con

dici

ones

de

empl

eoC

onve

nció

n 10

0 - O

IT s

obre

la

Igua

ldad

de

Rem

uner

ació

n.

Con

veni

o 11

0 so

bre

las

Con

di-

cion

es d

e E

mpl

eo d

e lo

s Tr

a-ba

jado

res.

Con

venc

ión

98 s

obre

los

Der

e-ch

os a

la

Org

aniz

ació

n y

Neg

o-ci

ació

n C

olec

tiva.

Rec

omen

daci

ón 1

43 d

e la

OIT

so

bre

los

Rep

rese

ntan

tes

de lo

s Tr

abaj

ador

es.

3.

Reg

ula

el d

erec

ho d

e hu

elga

par

a qu

e se

eje

rza

en a

rmon

ía

con

el in

teré

s so

cial

. S

eñal

a su

s ex

cepc

ione

s y

limita

cion

es

70

Art

. 4E

n to

da p

rest

ació

n pe

rson

al d

e se

rvic

ios

rem

uner

ados

y s

ubor

dina

dos,

se

pre-

sum

e la

exi

sten

cia

de u

n co

ntra

to d

e tra

bajo

a p

lazo

inde

term

inad

o.

Cap

. IV.

Req

uisi

tos

form

ales

par

a la

val

idez

de

los

cont

rato

s.A

rt. 7

2.-

Todo

s lo

s co

ntra

tos

mod

ales

deb

en c

onst

ar n

eces

aria

men

te p

or e

scrit

o y

por

tripl

icad

o, d

ebie

ndo

cons

igna

rse

en fo

rma

expr

esa

su d

urac

ión,

y la

s ca

usas

ob

jetiv

as d

eter

min

ante

s de

la c

ontra

taci

ón, a

sí c

omo

las

dem

ás c

ondi

cion

es

de la

rela

ción

labo

ral.

Una

cop

ia d

e lo

s co

ntra

tos

será

pre

sent

ada

a la

Aut

orid

ad a

dmin

istra

tiva

de

traba

jo d

entro

de

los

15 d

ías

natu

rale

s de

su

cele

brac

ión,

par

a ef

ecto

s de

su

cono

cim

ient

o y

regi

stro

. A

rtíc

ulo

96.-

Los

cont

rato

s de

trab

ajo

suje

tos

a m

odal

idad

pod

rán

cele

brar

se c

uand

o as

í lo

exija

la n

atur

alez

a te

mpo

ral o

acc

iden

tal d

el s

ervi

cio

que

se v

a a

pres

tar o

de

la o

bra

que

se h

a de

eje

cuta

r, ex

cept

o lo

s co

ntra

tos

de tr

abaj

o in

term

itent

e o

de te

mpo

rada

que

por

su

natu

rale

za p

ueda

n se

r per

man

ente

s.

Res

oluc

ión

Min

iste

rial N

º 09

1-92

-TR

– 0

8/04

/199

2.

La R

emun

erac

ión

Mín

ima

Vita

l Sus

tituy

e al

Ingr

eso

Mín

imo

Lega

l.

Dec

reto

Sup

rem

o N

º 00

1-98

-TR

– 2

2/01

/199

8 R

egla

men

to d

e P

lani

llas

de P

ago

de E

mpl

eado

res.

Dec

reto

Sup

rem

o N

º 00

3-97

- TR

. 27/

03/1

997.

Te

xto

Úni

co O

rden

ado

del

Dec

reto

Leg

isla

tivo

Nº 7

28,

Ley

de P

rodu

ctiv

idad

y

Com

petit

ivid

ad L

abor

al.

Art

. 1La

Rem

uner

ació

n M

ínim

a Vi

tal a

par

tir d

el 0

1de

ener

o de

199

2, e

s un

sol

o co

n-ce

pto

rem

uner

ativ

o, a

bsor

bien

do e

n su

com

posi

ción

al I

ngre

so M

ínim

o Le

gal,

a la

Bon

ifi ca

ción

por

Mov

ilida

d y

a la

Bon

ifi ca

ción

Sup

lem

enta

ria A

dici

onal

.

Art

. 3Lo

s tra

baja

dore

s su

jeto

s a

dest

ajo

que

labo

ren

en la

jorn

ada

máx

ima

lega

l o

cont

ract

ual

debe

rán

perc

ibir

la R

emun

erac

ión

Mín

ima

Vita

l, si

empr

e qu

e se

cu

mpl

a co

n la

efi c

ienc

ia y

pun

tual

idad

nor

mal

es.

Art

. 3Lo

s em

plea

dore

s de

berá

n re

gist

rar

a su

s tra

baja

dore

s en

las

plan

illas

, den

tro

de la

s 72

hor

as d

e in

gres

ados

a p

rest

ar s

us s

ervi

cios

, ind

epen

dien

tem

ente

de

que

se tr

ate

de u

n co

ntra

to p

or ti

empo

inde

term

inad

o su

jeto

a m

odal

idad

o ll

e-va

do a

tiem

po p

arci

al.

Art

. 18

El p

ago

de la

rem

uner

ació

n po

drá

ser e

fect

uado

dire

ctam

ente

por

el e

mpl

eado

r o

por i

nter

med

io d

e te

rcer

os, s

iem

pre

que

en e

ste

caso

per

mita

al t

raba

jado

r dis

po-

ner d

e aq

uella

en

la o

portu

nida

d es

tabl

ecid

a, e

n su

inte

grid

ad y

sin

cos

to a

lgun

o.

Art

. 19

El o

rigin

al d

e la

bol

eta

será

ent

rega

do a

l tra

baja

dor

a m

ás ta

rdar

el t

erce

r dí

a há

bil s

igui

ente

a la

fech

a de

pag

o.

71

Art

ícul

o 97

.- S

on c

ontra

tos

de n

atur

alez

a te

mpo

ral:

a) E

l con

trato

por

inic

io o

lanz

amie

nto

de u

na n

ueva

act

ivid

ad.

b) E

l con

trato

por

nec

esid

ades

del

mer

cado

.c)

El c

ontra

to p

or re

conv

ersi

ón e

mpr

esar

ial.

Artí

culo

98.

- Son

con

trato

s de

nat

ural

eza

acci

dent

al:

a) E

l con

trato

oca

sion

al.

b) E

l con

trato

de

supl

enci

a.c)

El c

ontra

to d

e em

erge

ncia

.A

rtíc

ulo

99.-

Son

con

trato

s de

obr

a o

serv

icio

:a)

El c

ontra

to e

spec

ífi co

.b)

El c

ontr

ato

inte

rmite

nte

(Act

ivid

ades

per

man

ente

s pe

ro d

isco

ntin

uas)

.c)

El c

ontr

ato

de te

mpo

rada

(act

ivid

ades

en

dete

rmin

adas

épo

cas

del a

ño,

se re

pite

n ca

da c

iclo

en

func

ión

de la

nat

ural

eza

de la

act

ivid

ad p

rodu

ctiv

a).

Dec

reto

Sup

rem

o N

º 00

3-97

- TR

. 27/

03/1

997.

Te

xto

Úni

co O

rden

ado

del

Dec

reto

Leg

isla

tivo

Nº 7

28,

Ley

de P

rodu

ctiv

idad

y

Com

petit

ivid

ad L

abor

al.

Der

echo

s ot

orga

dos

por

su c

ondi

ción

bio

lógi

ca

(ges

taci

ón, a

lum

bram

ient

o,

lact

anci

a, p

or c

ondi

ción

de

géne

ro):

Ley

2664

4 - d

esca

nso

por

mat

erni

dad

– 25

/06/

1996

y

Reg

lam

ento

D. S

. 005

-20

11-T

R. 1

7/05

/ 201

1.

Des

natu

raliz

ació

n de

con

trat

osA

rtíc

ulo

120.

- Lo

s co

ntra

tos

de tr

abaj

o a

plaz

o (s

ujet

os a

mod

alid

ad) s

e co

nsid

erar

á co

mo

de d

urac

ión

inde

term

inad

a:a)

Si e

l tra

baja

dor c

ontin

úa la

bora

ndo

desp

ués

de la

fech

a de

ven

cim

ient

o de

l pl

azo

estip

ulad

o, o

des

pués

de

las

prór

roga

s pa

ctad

as, s

i ést

as e

xced

en d

el

límite

máx

imo

perm

itido

.b)

Cua

ndo

se tr

ata

de u

n co

ntra

to p

ara

obra

det

erm

inad

a o

de s

ervi

cio

espe

cí-

fi co,

si e

l tra

baja

dor c

ontin

úa p

rest

ando

ser

vici

os e

fect

ivos

, lue

go d

e co

nclu

ida

la o

bra

mat

eria

del

con

trato

, sin

hab

erse

ope

rado

reno

vaci

ón.

c) S

i se

com

prob

ara

que

la la

bor d

esem

peña

da p

or e

l tra

baja

dor n

o co

rres

-po

nde

a la

mod

alid

ad b

ajo

la c

ual f

ue c

ontra

tado

.d)

Si e

l titu

lar d

el p

uest

o su

stitu

ido,

no

se re

inco

rpor

a ve

ncid

o el

térm

ino

lega

l o

conv

enci

onal

y e

l tra

baja

dor c

ontra

tado

con

tinua

re la

bora

ndo.

• D

espi

do n

ulo

(DS

. N°

003-

97-T

R),

en c

ualq

uier

mom

ento

de

la g

esta

ción

o

dent

ro d

e 90

día

s po

ster

iore

s al

par

to.

• Li

cenc

ia r

emun

erad

a po

r em

bara

zo (

Ley

N°

2664

4 –

27/0

6/19

96).

45 d

ías

ante

s y

45 d

espu

és d

el p

arto

, 30

días

adi

cion

ales

en

caso

de

naci

mie

nto

múl

tiple

.•

Ade

lant

o y

retra

so d

el p

arto

(Ley

N°

2664

4 - 2

7/06

/199

6).

• P

oste

rgac

ión

del d

esca

nso:

dife

rido

parc

ial o

tota

l, ac

umul

ado

al p

ost n

atal

. C

omun

icar

al e

mpl

eado

r en

un

plaz

o no

men

or a

2 m

eses

a la

fech

a de

l pa

rto.

• G

oce

del d

esca

nso

vaca

cion

al:

a pa

rtir

del d

ía s

igui

ente

de

conc

luid

o el

de

scan

so p

ost n

atal

. Com

unic

ar e

n pl

azo

no m

enor

de

15 d

ías.

Si e

s qu

e tu

vier

a de

scan

so v

acac

iona

l pen

dien

te d

e go

ce.

• P

erm

iso

por l

acta

ncia

mat

erna

(Ley

N°

2759

1 –

13/1

2/20

01).

1 ho

ra d

iaria

.

72

Salu

d y

segu

ridad

labo

rale

s

Con

venc

ión

155

de la

OIT

so

bre

Sal

ud y

Seg

urid

ad

Labo

rale

s.

Con

venc

ión

155

– N

o ra

tifi -

cado

por

el P

erú.

Res

oluc

ión

Min

iste

rial

Nº 3

22-2

009-

TR –

05/

11

/200

9D

.S. N

º009

– 1

2.07

.196

5

Ley

Nº 2

9783

– L

ey d

e S

egur

idad

y S

alud

en

el

Trab

ajo

– 20

/08/

2011

Dec

reto

Sup

rem

o N

º 005

-20

12-T

R R

egla

men

to d

e la

Ley

Nº 2

9783

, Ley

de

Seg

urid

ad y

Sal

ud e

n el

Tr

abaj

o. 2

4/04

/201

2.

• S

ubsi

dio

por l

acta

ncia

(D.S

. N°

009-

97-T

R –

9/9

/97)

. Lo

da E

SS

ALU

D; S

/. 82

0.00

, por

cad

a la

ctan

te.

• R

easi

gnac

ión

en c

aso

de la

bore

s de

rie

sgo

para

la t

raba

jado

ra g

esta

nte

(Ley

N°

2804

8 –

01/0

8/20

03).

• R

etor

no a

las

labo

res

de o

rigen

(D.S

. N°

009-

2004

-TR

. 21/

07/2

004)

• Le

y N

° 299

92 –

6/02

/201

3.- P

reci

san

el g

oce

del d

erec

ho d

e de

scan

so p

re-

nata

l y p

ostn

atal

de

la tr

abaj

ador

a ge

stan

te. S

e ad

icio

na e

n 30

día

s el

des

-ca

nso

post

nata

l por

nac

imie

nto

de h

ijo/a

con

dis

capa

cida

d.

De

las

oblig

acio

nes

lega

les

labo

rale

s re

lativ

as a

rela

cion

es la

bora

les:

Defi

nic

ión:

Se

deno

min

a A

sist

enta

Soc

ial a

aqu

ella

per

sona

dip

lom

ada

enca

rgad

a de

pro

-cu

rar c

onse

jo y

ase

sora

mie

nto

para

la s

oluc

ión

de lo

s pr

oble

mas

ext

rala

bora

les

del t

raba

jado

r y s

u fa

mili

a.

Func

ione

s:C

olab

orar

con

la s

oluc

ión

de lo

s pr

oble

mas

per

sona

les

y fa

mili

ares

del

trab

aja-

dor q

ue a

fect

en e

l des

empe

ño d

e su

s fu

ncio

nes.

Pre

veni

r los

pro

blem

as q

ue p

ueda

n af

ecta

r al t

raba

jado

r o a

sus

fam

ilias

.Em

plea

dore

s ob

ligad

os:

Es

oblig

ator

io p

ara

empr

esas

que

cue

nten

con

más

de

100

traba

jado

res/

as,

cuen

te c

on u

n Tr

abaj

ador

Soc

ial c

oleg

iado

den

tro d

e su

ser

vici

o de

rela

cion

es

indu

stria

les.

PRIN

CIP

IO D

E C

ON

SULT

A Y

PAR

TIC

IPA

CIO

NE

l Est

ado

prom

ueve

mec

anis

mos

de

cons

ulta

y p

artic

ipac

ión

de la

s or

gani

za-

cion

es d

e em

plea

dore

s y

traba

jado

res

más

rep

rese

ntat

ivos

y

de lo

s ac

tore

s so

cial

es p

ara

la a

dopc

ión

de m

ejor

as e

n m

ater

ia d

e se

gurid

ad y

sal

ud e

n el

tra

bajo

.

Art

. 1 O

BJE

TO D

E LA

LEY

La L

ey d

e S

egur

idad

y S

alud

en

el T

raba

jo ti

ene

com

o ob

jetiv

o pr

omov

er u

na

cultu

ra d

e pr

even

ción

de

riesg

os la

bora

les

en e

l paí

s. P

ara

ello

, cue

nta

con

el

debe

r de

prev

enci

ón d

e lo

s em

plea

dore

s, e

l rol

de

fi sca

lizac

ión

y co

ntro

l del

es-

tado

y la

par

ticip

ació

n de

los

traba

jado

res

y de

sus

org

aniz

acio

nes

sind

ical

es,

quie

nes,

a tr

avés

del

diá

logo

soc

ial,

vela

n po

r la

prom

oció

n, d

ifusi

ón y

cum

pli-

mie

nto

de la

s no

rmat

ivas

de

la m

ater

ia.

La L

ey d

e S

egur

idad

y S

alud

en

el T

raba

jo, L

ey 2

9783

y s

u re

glam

ento

Dec

reto

S

upre

mo

N°

005-

2012

-TR

, ob

liga

a to

dos

los

empl

eado

res

a co

ntar

con

un

Com

ité d

e S

egur

idad

y S

alud

en

el T

raba

jo s

i es

que

tiene

n m

ás d

e 20

trab

aja-

dore

s, o

con

un

supe

rvis

or s

i es

que

cuen

tan

con

men

os p

erso

nal.

73

Art

. 27.

Dis

posi

ción

del

trab

ajad

or e

n la

org

aniz

ació

n de

l tra

bajo

“El e

mpl

eado

r defi

ne

los

requ

isito

s de

com

pete

ncia

nec

esar

ios

para

cad

a pu

es-

to d

e tra

bajo

y a

dopt

a di

spos

icio

nes

para

que

todo

trab

ajad

or e

n la

org

aniz

a-ci

ón e

sté

capa

cita

do p

ara

asum

ir de

bere

s y

oblig

acio

nes

rela

tivos

a la

seg

uri-

dad

y sa

lud,

deb

iend

o es

tabl

ecer

pro

gram

as d

e ca

paci

taci

ón y

ent

rena

mie

nto

com

o pa

rte d

e la

jorn

ada

labo

ral…

”

Art

. 32.

- La

docu

men

taci

ón d

el s

iste

ma

de g

estió

n de

la s

egur

idad

y s

alud

en

el tr

abaj

o qu

e de

be e

xhib

ir el

em

plea

dor e

s la

sig

uien

te:

a.La

pol

ítica

y o

bjet

ivos

en

mat

eria

de

segu

ridad

y s

alud

en

el tr

abaj

o.b.

El r

egla

men

to in

tern

o de

seg

urid

ad y

sal

ud e

n el

trab

ajo

c.La

iden

tifi c

ació

n de

pel

igro

s, e

valu

ació

n de

ries

gos

y su

s m

edid

as d

e co

ntro

l.d.

El m

apa

de ri

esgo

e. L

a pl

anifi

caci

ón d

e la

act

ivid

ad p

reve

ntiv

af.

El P

rogr

ama

Anu

al d

e S

egur

idad

y S

alud

en

el T

raba

jo.

Art

. 35.

- a.

Ent

rega

r a c

ada

traba

jado

r cop

ia d

el re

glam

ento

inte

rno

de s

egur

idad

y s

alud

en

el t

raba

jo.

b. R

ealiz

ar n

o m

enos

de

4 ca

paci

taci

ones

al a

ño s

obre

seg

urid

ad y

sal

ud e

n el

trab

ajo.

Art

. 36.

- Ser

vici

os d

e se

gurid

ad y

sal

ud e

n el

trab

ajo

b. V

igila

ncia

de

los

fact

ores

del

med

io a

mbi

ente

de

traba

jo y

de

las

prác

ticas

de

trab

ajo

que

pued

an a

fect

ar la

sal

ud d

e lo

s tra

baja

dore

s, in

clui

das

las

inst

a-la

cion

es s

anita

rias,

com

edor

es y

alo

jam

ient

os, c

uand

o es

tas

faci

lidad

es s

ean

prop

orci

onad

as p

or e

l em

plea

dor.

f. Vi

gila

ncia

de

la s

alud

de

los

traba

jado

res

en re

laci

ón c

on e

l tra

bajo

.g.

Fom

ento

de

la a

dapt

ació

n de

l tra

bajo

a lo

s tra

baja

dore

s.j.

Org

aniz

ació

n de

los

prim

eros

aux

ilios

y d

e la

ate

nció

n de

urg

enci

a.

Art.

60.

- Equ

ipos

de

prot

ecci

ón (e

n bu

en e

stad

o y

otor

gado

s po

r el e

mpl

eado

r).

Art.

66.

- Enf

oque

de

géne

ro y

pro

tecc

ión

de la

s tra

baja

dora

s…

el e

mpl

eado

r im

plem

enta

med

idas

par

a ev

itar l

a ex

posi

ción

de

las

traba

jado

-ra

s en

per

íodo

de

emba

razo

o la

ctan

cia

a la

bore

s pe

ligro

sas,

sin

men

osca

bo

de s

us d

erec

hos

rem

uner

ativ

os y

de

cate

goría

.

Art.

67.

- Pro

tecc

ión

de lo

s ad

oles

cent

es.

El e

mpl

eado

r no

empl

ea a

dole

scen

tes

para

la re

aliz

ació

n de

act

ivid

ades

insa

-lu

bres

o p

elig

rosa

s.

74

Pro

mue

ve la

cul

tura

de

prev

enci

ón e

n se

gurid

ad y

sal

ud e

n el

trab

ajo,

es

deci

r la

pre

venc

ión

de r

iesg

os, a

ccid

ente

s de

trab

ajo

y en

ferm

edad

es la

bora

les;

la

el

abor

ació

n tri

parti

ta d

el P

lan

Nac

iona

l de

Seg

urid

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75

ANEXO Nº 2: Principios del Pacto Mundial

DIEZ PRINCIPIOS DEL PACTO MUNDIAL

Derechos Humanos

Ámbito Laboral

Medio Ambiente

Anti – Corrupción

• Principio Nº 1. Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos.• Principio Nº 2. No ser cómplice de abusos de los derechos.

• Principio Nº 3. Apoyar los principios de la libertad de asociación y sindical y el derecho a la negociación colectiva.

• Principio Nº 4. Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio.• Principio Nº 5. Abolir cualquier forma de trabajo infantil.• Principio Nº 6. Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación.

• Principio Nº 7. Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente.

• Principio Nº 8. Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental.

• Principio Nº 9. Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente.

• Principio Nº 10. Las empresas e instituciones deberán trabajar contra la co-rrupción en todas sus formas, incluidos extorsión y soborno.

76

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940

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13,0

20

7,68

9

V I O L E N C I A DE

G E N E R O D E P. DEP

. DEP

OR

TES

79

ANEXO Nº 4: Empresas Nº

trabajad.

Nº Prestador

es de servicios

RUC Actividad Representante Domicilio fiscal Inicio de actividad

EULEN del Perú S.A.

7 1 20503957231

Corretaje de valores y de contratos de productos básicos.

UGAZ ARANZANA JORGE JOSE

AV. JAVIER PRADO OESTE NRO. 2340 - 2342 - LIMA - MAGDALENA DEL MAR.

12/03/2002


5,053 16 20504039120

Otras actividades de limpieza de edificios y de instalaciones industriales.


AV. JAVIER PRADO OESTE NRO. 2340 - LIMA - LIMA - MAGDALENA DEL MAR.

01/04/2002

EULEN del Perú de Servicios Generales S.A.

209 9 20504074464

Otras actividades empresariales

VELASQUEZ KOC LUIS ENRIQUE

AV. JAVIER PRADO OESTE NRO. 2340(2342) LIMA - MAGDALENA DEL MAR

02/04/2002

EULEN del Perú Seguridad S.A.

301 3 20503957583

actividad de seguridad privada


JR. UGARTE Y MOSCOSO NRO. 290 - LIMA - MAGDALENA DEL MAR.

12/03/2002

CONSORCIO EULEN DEL PERU DE SERVICIOS GENERALES S.A. Y ACCIONA AGUA S.A.U

1,186 6 20600073118

Otras actividades empresariales

VELASQUEZ KOC LUIS ENRIQUE

AV. REPUBLICA DE ARGENTINA NRO. 2459 URB. INDUSTRIAL CONDE. LIMA

08/01/2015

Total 6,756 35 Fuente: SUNAT, Setiembre 2015.

ANEXO Nº 4: Número de Trabajadores y Trabajadoras por Empresas, Actividad, Domicilio e Inicio de Actividad

80

ANEXO Nº 5A: EULEN del Perú de Servicios Complementarios S.A. Establecimiento Declarados

Código

0024003100030020

0026

001000320045

0050

00290037

0048

0021000900220043

0006

0042

000700390023001600190015

0013

00360044

0008

00330018

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OF.ADMINIST.OF.ADMINIST.OF.ADMINIST.OF.ADMINIST.

OF.ADMINIST.

OF.ADMINIST.


OF.ADMINIST.


Dirección

Calle 28 Mza. A1 Lote. 45 Urb. Inresa Prov. Const. del Callao - CallaoAv. Libertad Nro. 1361 zona El Faro Lima - Huaura - Santa MaríaJr. Moquegua Nro. 155 Ucayali - Coronel Portillo - CalleriaJr. Juan Pablo II Nro. 150 Puno - Puno - PunoAv. Las Casuarinas Mza. 1 Lote. 10 Urb. Los Jardines Ancash - Huaraz - Indepen-denciaMza. A Lote. 2 C.H. Villa El Triunfo Tacna - Tacna - TacnaJr. Amazonas Nro. 172 Madre de Dios - Tambopata - TambopataMaría Parado de Bellido Mza. A Lote. 2 (1er Piso) Apurímac - Abancay - TamburcoMza. J Lote. 8 Urb. Mercedes Cabello de Carbonera (Fonavi 3ra Etapa) Moquegua - Mariscal Nieto - MoqueguaCalle Jesús María Nro. 237 Junín - Chanchamayo - San RamónMza. H Lote. 17 A.H. 5 de Febrero (1er Piso) Piura - Paita - PaitaVíctor Romero Mza. Fr Lote. 10 Urb. Relleno Patarcocha (1er Piso) Pasco - Pasco - ChaupimarcaJr. San Salvador Nro. 846 Puno - San Román - JuliacaAv. Grau Nro. 1116 Piura - Piura - CastillaJr. José María Arguedas Mza. I Lote. 6 Huánuco - Huánuco - AmarilisJr. Ayacucho Nro. 558 (1er Piso) La Libertad - Pacasmayo - San Pedro de LlocMza. A Lote. 09 Dpto. 102 Urb. La Cantuta Arequipa - Arequipa - José Luis Busta-mante y RiveroMlc. San Juan Nro. 187 (1er Piso Barrio Zaragoza) San Martin - Moyobamba - Mo-yobambaJr. Huayna Cápac Nro. 435 A.H. Isidro Ancash - Santa - ChimboteJr. Manco Cápac Nro. 345 Huancavelica - Huancavelica - HuancavelicaJr. Los Topacios Mza. H Lote. 6 Urb. Covica Junin - Huancayo - El TamboAv. Alán García Nro. 126 Ica - Chincha - Grocio PradoAv. Los Incas Nro. 101 Ayacucho - Huamanga - San Juan BautistaMza. F Lote. 8 Urb. San Isidro Labrador Lima - Cañete - San Vicente de CañeteNro. S/N U.V. G-20 Agrup. V.M. Maurtua (Agrupación Víctor M. Maurtua) Ica - Ica - IcaCalle Malecón Gálvez Nro. 213 Junín - Tarma - TarmaJr. Alto Bellavista Mza. E Lote. 11 (1er Piso) Arequipa - Islay - MollendoCalle Javier Pérez de Cuellar Mza. 12 Lote. 03 A.H. Las Malvinas Tumbes - Tumbes - TumbesJr. 3 Esquinas Nro. 572 Amazonas - Chachapoyas - ChachapoyasMza. 17 Lote. 03 Urb. Villa Pacifi co Moquegua - Ilo - Ilo

Tipo de Establecimiento

81

ANEXO Nº 5B: EULEN del Perú Seguridad S.A. - Establecimiento Declarados

ANEXO 5C: CONSORCIO EULEN DEL PERU DE SERVICIOS GENERALES S.A. Y ACCIONA AGUA S.A.U - Establecimiento Declarados.

Código

0021

0026

0022

0001

0016

0005

0009

0007

0010

0011

0012

0013

0014

0017

0015

0020

0004

0006

0002

0024

0018

0025

0023

0008

0019

Código

0001

0002

0003

0004

0005

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

OF. ADMINIST.

SU. SUCURSAL

SU. SUCURSAL

SU. SUCURSAL

SU. SUCURSAL

SU. SUCURSAL

Dirección

Jr. Los Topacios Mza. H Lote. 6 Urb. Covica Junín - Huancayo - El Tambo

Jr. Collantes Nro. 791 Urb. Primavera La Libertad - Trujillo - Trujillo

Mza. D Lote. 09 Urb. Rinconada De Huacachina (2da Etapa) Ica - Ica - Ica

Av. Tumbes Norte Nro. 115 Tumbes - Tumbes - Tumbes

Jr. Collantes Nro. 791 Urb. Primavera La Libertad - Trujillo - Trujillo

Calle Mateo Pumacahua Nro. 230 P.J. San Antonio, Lambayeque - Chiclayo - Chiclayo

Jr. Moquegua Nro. 155 (Pucallpa) Ucayali - Coronel Portillo - Calleria

Jr. San Pablo de La Cruz Nro. 397 San Martin - San Martin - Tarapoto

Calle Juan Pablo Fernandini Nro. 365 Urb. Sol de Ica (1er Piso), Ica - Ica - Ica

Av. Túpac Amaru Mza. V Lote. 6 Urb. Progreso, Cusco - Cusco - Wanchaq

Jr. Arica Nro. 439 Ayacucho - Huamanga - San Juan Bautista

Av. Sebastián Barranca Nro. 255 (2do Piso), Huancavelica - Huancavelica - Huanca-velica

Calle Huaraz Nro. 125 Urb. Fonavi I (1er Piso), Cajamarca - Cajamarca - Cajamarca

Jr. Paucartambo Nro. 415 Junín - Chanchamayo - San Ramón

Pj. Unión Mza. C Lote. 6 Urb. Terminal Terrestre Arequipa - Arequipa - Jacobo Hunter

Mza. A Lote. 09 Urb. Coop. La Cantuta (Prolong. Malecón Misuri S/N), Arequipa - Are-quipa - José Luis Bustamante y Rivero

Mza. A5 Lote. 13 Urb. Bello Horizonte (1er Piso), Piura - Piura - Piura

Jr. Casma Nro. 479 P.J. Miramar Bajo Ancash - Santa - Chimbote

Calle Dos de Mayo Nro. 326 Int. 03 Loreto - Maynas - Iquitos

Mza. A A.V. Las Flores (Asoc. Vivienda), Lima - Huaral - Huaral

Mza. F Lote. 28 A.H. Marco Jara Shenone (2da Etapa), Piura - Paita - Paita

Calle Sáenz Peña Nro. 159, Lima - Barranca - Barranca

Nro. S/N Cau Herbay Alto (Cooperativa Herbay Alto), Lima - Cañete - San Vicente de CañeteCalle 28 Mza. A1 Lote. 45 Urb. Inresa, Prov. Constitucional del Callao - Callao

Av. Libertad Nro. 1363 Z.I. El Faro, Lima - Huaura - Santa María

Dirección

Av. Santa Elvira Mza. B Lote. 8 Urb. San Elías, Lima - Lima - Los Olivos

Calle Los Bambúes Nro. 883 Urb. Canto Grande, Lima - Lima - San Juan de Lurigancho

Av. República de Argentina Nro. 2459 Urb. Industrial Conde, Lima - Lima - Lima

Calle Los Talabarteros Nro. 105 Lote Industrial El Artesano, Lima - Lima - Ate

Calle Lizardo Montero Nro. 1045, Lima - Lima - Surquillo



82

ANEXO Nº 6: REGISTRO DE INCIDENCIAS ESTUDIO EULEN

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Luis Escobedo Flores

María Cruz Castro

Dorotea Quispe

Huamán

Flor Briceño

Ventoncilla

Elena Cruzado

Josefi na Irene Bustos

Regina Espinoza

Olinda Caballero

Julia Herrera Ponte

Anónimo

Anónimo

María

Erika V.

José Luis Bustamante y Rivero

Mega Plaza – Lima

Mega Plaza – Lima

Mega Plaza – Lima

Tottus

Puente Piedra

Tottus

Puente Piedra

Mall – Santa Anita

Mall – Santa Anita

AeropuertoJorge Chávez

Aeropuerto

Jorge Chávez

Mall AventuraPlaza – Trujillo

Mall Aventura Plaza – Trujillo

Entel – Arequipa

Scotiabank – Arequipa

Scotiabank – Arequipa

Reportó que hubo casos de mobing laboral por ser trabajadores de provincias.

Nos reportó un caso de acoso sexual. Un jefe de seguridad de su centro de labores, la quiso forcejear del brazo para saludarlo, no dio más detalles al respecto.

Casos de discriminación: a veces los mismos agentes de seguridad los miran mal por ser de limpieza. Una vez, una de sus amigas tenia gripe y dolor de cabeza, aun así, no le dieron permiso para retirarse porque pensaron que estaba fi ngiendo, son abusivos.

Reportó que hubo discriminación por ser trabajadoras de limpieza, la propia trabajadora fue la promotora de cambiar dichos pensa-mientos discriminatorios

Refi rió: el sueldo se estancó, todo el día trabajo y gano lo mínimo, entonces que ellos trabajen y ganen lo mismo, a ver si van a sobre-vivir al trabajo y al sueldo.

Refi rió: nos hacen trabajar todo el día limpiando, no son justos para designar tareas, porque algunos hacen trabajo menos pesado y a otros las sobrecargan, se la ponen fácil a las mujeres coquetas, pero a las serias y responsables las mandan a trabajar duro.

Cambiar al supervisor o mandarlos a que se capaciten para mejor trato.

Mencionó que los servicios higiénicos son un asco. Mencionó que hubo despidos por maternidad, mucho antes de que la encuestada ingresara a trabajar a Eulen.Mencionó que no hay un trato adecuado con el personal, el trato que ellos despliegan son inhumanos (Isabel).Mencionó que si existiera rumores de sindicatos, te botan de inme-diato.

Mencionó que algunas herramientas están en buen estado otras no.Mencionó que los servicios higiénicos para ellos se encuentran en mal estado.Mencionó que la gente no aguanta mucho el maltrato que le dan al personal, por eso que muchos de ellos renuncian.

Recomendó: vida moderada, suban el sueldo, que exista menos ho-ras de trabajo.

El jefe ahora exige los trabajos más rápido, porque el encuestado reclamo que no le habían considerado sus horas extras en su sala-rio, de modo que pusieron a otro jefe, y los obligan a trabajar más que antes.

Que se respete la libertad sindical.

Que exista el derecho de asociación sindical y más capacitación.

Su vida no ha mejorado porque solo le pagan el sueldo mínimo.

N° Trabajador /a Centro de trabajo Incidencia observada

83

ANEXO Nº 7: GUIA DE ENTREVISTA PARA TRABAJADORES(AS)

Estudio sobre la Situación Laboral en la empresa Eulen Perú

Objetivo: Conocer la situación social y laboral de los trabajadores y trabajadoras de la empresa Grupo Eulen Perú.

I.- Características sociodemográfi cas:

Nombre completo (opcional): …………………………………………………………………………………………………

1. Distrito de residencia:…………………………………………………………………………………….2. Edad, estado civil, número de hijos/as, con quienes vives en tu casa.

3. Hasta qué grado de la escuela estudiaste, que te motivo a seguir o dejar de estudiar:

a. Sin educación b. Primaria incompletac. Primaria completa d. Secundaria incompletae. Secundaria completa f. Técnica incompleta g. Técnica completa h. Universitaria completa i. Universitaria incompleta.

4. Cuántos en tu hogar cuentan con trabajo remunerado y quienes aportan a los gastos de mantención de la casa:

…………………………………………………………………………………………………

5.Su vivienda es propia, alquilada, tiene acceso a servicios básicos, material de construcción de la vivienda:

……………………………………………………………………………………………………6. ¿Cuantos años trabaja en la empresa Eulen y en que instituciones?

a. Menos de 1 año. b. De 1 a 2 años. c. De 3 a 5 años. d. De 6 años a más.

7. ¿Tiene otra ocupación y/o ingresos económicos?a. Comercio y serviciosb. Transportec. Construcciónd. Otros.

8.¿En qué tipo y cuantas horas de capacitación ha dedicado o viene dedicando?

9.¿Cómo ha mejorado su vida desde que trabaja en Eulen?, por ejemplo en salud, educación, alimentación, recreación, vivienda, comentar como ha mejorado.

II. Condiciones Laborales:2.1 Derechos laborales

10. ¿Conoce de sus derechos laborales, se están cumpliendo, tipo de contrato, jornada laboral diaria, pago por horas extras, le entregan boletas de pago, tiene vacaciones anuales, descansos semanales, otros?

Conoce sus derechos laborales Si No

Tipo de contrato a. Contratos de Naturaleza Temporal

b. Naturaleza Accidental

c. Contratos para Obra o Servicio

d. Otro, cuál………………………………………..

84

Horas de trabajo diarias a. De 4 a 6

b. 8 horas diarias

c. De 8 a más horas diarias

Trabaja horas extras Si No

Cuánto es su salario a. Remuneración mínima vital.

b. Mayor a la Remuneración mínima vital

c. Remuneración mínima vital más bonos de consumo

d. Otros.

Pago por horas extras a. Por 2 horas – 25% del pago por hora diaria.

b. A partir de la tercera hora – 35% del salario por hora.

c. Otra forma de pago.

Entrega de boletas de pago Si No

Tiene vacaciones anuales Si No

Tiene descansos semanales Si No

Otros derechos y benefi cios,

especifi que cuales:

11. En su centro de trabajo, ¿Se han presentado casos de discriminación por?: Raza, color, sexo, reli-gión, opinión política, origen social, procedencia, VIH Sida, otros.

a. Raza, color, sexo, religión, opinión política,

b. Origen social y procedencia,

c. VIH Sida,

d. otros.

2.2 Salud y Seguridad en el Trabajo

12. ¿Conoce de la salud y seguridad en el trabajo, por ejemplo de la Ley N° 29783, en su centro de trabajo hay señalización, infraestructura adecuada, herramientas de trabajo en buen estado, servicios de comedor, servicios higiénicos, de los accidentes y enfermedades de trabajo?

a. Si

b. No

c. Si es no por que:……………………………………………………………………

a. Señalización

b. Herramientas de trabajo en buen estado.

c. Servicios de comedor

d. Servicios higiénicos

a. 0 accidentes

b. De 1 a 2 accidentes

c. De 3 a más

d. No se producen.

¿Conoce de la Ley N° 29783 sobre salud y seguridad en el trabajo?

¿En su centro de trabajo hay…?

¿Se han producido accidentes de trabajo?

85

¿Conoce que en-fermedades se han identifi cado en su centro de trabajo?

¿Conoce que en-fermedades se han identifi cado en su centro de trabajo?

¿El salario es igual para hom-bres y mujeres?

Acoso sexual

Despidos por ma-ternidad (durante el tiempo que está trabajando en la empresa)

Contratación de mujeres embara-zadas

Cumplimiento del pre, post natal y 1 hora de lactancia diaria.

Servicios que brinda tu emplea-dor para facilitar el trabajo de las mujeres.

a. Si b. No

a. 0 casosb. 1 caso c. 2 casos d. 3 o más casose. No se denuncia.

a. 1b. 2c. 3d. No se dan estos despidos.

a. Sib. No Porque no: ………………………………………………………………………………

a. Si se cumplen los tres derechosc. Sólo el pre y el post natald. Sólo la hora de lactancia maternae. NingunoPorque no se cumple con ninguno: ……………………………………………………

a. Guarderíasb. Horarios fl exibles para atender necesidades familiares.c. Ampliación de permisos y licencias relacionadas a los descansos pre, post natal,

lactancia materna, licencia por paternidad y cuidado de la salud de familiares.d. Asignación del lugar de trabajo cercano a los domicilios de los trabajadores/as.e. Otros, cuales:……………………………………………………………………...

a. Si

b. No

Cuales son: ……………………………………………………………………………

13. ¿Qué transporte usa para ir a su centro de trabajo?a. Moto b. Bicicletac. Camión dela empresad. Caminandoe. Otros.

14. ¿Qué tareas se asignan para hombres y para mujeres? Tareas

Hombres

Mujeres

2.3 Derechos de las mujeres

15. El salario es igual para hombres y mujeres, se han presentado casos de acoso sexual, despidos por ma-ternidad, cumplimiento del pre y post natal, la hora de lactancia materna, que servicios brinda tu empleador para facilitar el trabajo de las mujeres, p.e. guarderías u otros, Quienes tienen más ascensos, ¿los hombres o las mujeres?

86

Negación al ascenso por ser mujeres,

¿Está participando en asociación de trabajadores, sindi-cato, u otro?

¿Asumes algún cargo directivo?

¿Cuáles son las causas de no afi lia-ción sindical?

Respeto de la liber-tad sindical:Relación del empleador y el sindicato:

¿Los convenios colectivos recogen las necesidades de las mujeres?

a. Sib. Noc. Por que:…………………………………………………………………………………..

a. Sib. Noc.Que tipo de organización y desde cuándo: ……………………….

a. Sec. General, b. Sec. De Organización, c. de Defensa, d. de Economía, e. de Cultura y Deporte, f. de la Mujer, g. de Asistencia social. h. Otro

a. No conocen del sindicatob. Temor al despidoc. No tienen tiempod. Desinterés e. Todas las anteriores.

a. Cumple los acuerdos de la negociación.b. Hace el descuento sindical.c. Otorga licencia sindical.d. Sólo a y c.e. Ninguno……………………………………………………………………

2.4 Derechos colectivos:

16. Está participando en asociación de trabajadores, sindicato, u otro, desde cuándo, asumes algún cargo directivo, porque no se afi lian al sindicato. Sabes si los convenios colectivos recogen las necesidades de las mujeres.

17. ¿Qué acciones debería realizar la empresa para mejorar la situación laboral?

…………………………………………………………………………………………………………………………………

18.¿Usted estaría interesado en recibir mayor información o capacitaciones sobre sus derechos laborales?

…………………………………………………………………………………………………………

19. ¿Conoce las actividades de Responsabilidad Social que realiza la empresa en la que trabaja? Describa estas acciones.

…………………………………………………………………………………………………………

¡MUCHAS GRACIAS¡¡¡¡¡

87

ANEXO Nº 8: ESTUDIO EULENMAPEO DEL ESTUDIO

03.11.2015

1. Mapeo en Lima

Durante la semana del 19 al 25 de octubre, se inicia en Lima con el mapeo de ubicación de los trabajadores/as de Gru-po Eulen Perú en los diferentes centros comerciales de Lima, encontrándose lo siguiente:

Lugar Centro Comercial/ Service / Datos adicionales Tienda/ Institución empresa

Cercado de Lima Sodimac Probrillo

J. María Essalud SILSA

Callao Essalud Hospital Alberto Celimp,

Barton Leopoldo. Thompson

Callao APM Terminal SAYS Trabajan en el Área de Balanza y Adua-nas, realizan la limpieza en general.Emplean a mujeres adultas y hombres mayores de 45 años.Tienen implementos de seguridad y salud.Trabajan en 3 turnos de 8 horas cada uno. Los turnos se rotan cada mes.

Cercado de Lima

Cercado de Lima

Cercado de Lima (Alf. Ugarte).

Cercado de Lima

Cercado de Lima

Cercado de Lima

Independencia

Av. Javier Prado.

Independencia

Metropolitano

Supermercados Metro

Plaza Vea

Universidad Nacional Federico Villarreal

Hospital Loayza

Supermercado Totus

Mega Plaza

Jokey PlazaPlaza Norte

Aeropuerto Inter. Jorge Chávez

Pro Transporte

Contratación directa.

Campo Mayor

ADSERCO

PROMAN

Grupo EULEN

Grupo EULEN

Grupo EULEN

GR Service Limpieza

Realizan limpieza de las estaciones del Metropolitano tres (3) veces por semana, solo en estaciones centrales o de mayor afl uencia de público el servicio de limpie-za es diario.

Contratación directa de trabajadores/as para limpieza y mantenimiento de sus locales.

Trabajadores jóvenes (26 – años), traba-jan 8 horas, tienen 1 hora de refrigerio y perciben RMV (S/. 750.00)

88

2. Mapeo Arequipa

Durante la semana del 28 al 31 de octubre, se inicia con el mapeo de ubicación de los trabajadores/as de Grupo Eulen Perú en los diferentes centros comerciales e instituciones de Arequipa, encontrándose lo siguiente:

Lugar Centro Comercial/ Service / Datos adicionales Tienda/ Institución empresa

Centro Arequipa Banco Scotiabank

Ambramani Centro Comercial

Aventura Plaza

Se realizaron 3 entrevistas

Se realizaron 5 entrevistas de trabajadoras de Eulen del c. comercial, encargados de la limpieza de servicios higiénicos, manteni-miento de playa, jardines y áreas comunes como pasillos, veredas, cajeros y otros.

Otras empresas de mantenimiento en gene-ral para el C. comercial: Limtek S.A. Supervisora de tiendas Totus prohibió rea-lizar encuestas, recomendó ir a la empresa ubicada en: Los Condes 5d – frente parque Lambramani Arequipa.

Trabajadora se negó a ser entrevistada.

SSAYS encargada de los servicios higié-nicos y Pisersa de las áreas comunes del c.comercial.

5 entrevistas por realizarse hasta el 15.11.

Grupo Eulen

Grupo Eulen en su-permercados Totus y mantenimiento del C. comercial.

Centro Arequipa

Av. Ejército

Arequipa – Zona Zamacola.

Prolongación Av. Ejército.

Arequipa

Banco Interbank

Real Plaza

Aeropuerto Inter-nacional Alférez Alfredo Rodríguez Ballón.

C. Comercial Mall Aventura Plaza

Poder Judicial de Arequipa

Grupo Eulen

OL Servicios Generales.

OL Servicios Generales.

SSAYS y Pisersa.

Grupo Eulen

Documents

Estudio sobre la Situación Laboral 2016.pdf · protección de la seguridad social y con ingresos adecuados para generar bienestar personal, familiar y de la sociedad. (OIT, 2011)