Univerzita Palackho v Olomouci

Filozofick fakulta

Katedra psychologie

Etika nboru a vbru zamstnanc zkuenosti uchaze.

Magistersk diplomov prce

Autor: Stanislava Gauchet Kobzov

Vedouc prce: PhDr. Martin Seitl, Ph.D.

Kada

2013

Prohlen

Mstopsen prohlauji, e jsem magisterskou diplomovou prci na tma: Etika nboru

a vbru zamstnanc zkuenosti uchaze vypracovala samostatn pod odbornm

dohledem vedoucho diplomov prce a uvedla jsem vechny pouit podklady a literaturu.

V.................... dne............................ Podpis.................................

Obsah vod ....................................................................................................................................... 8

1 Pojmy a jejich vymezen ................................................................................................ 9

1.1 Etika ........................................................................................................................ 9

1.2 Nbor zamstnanc ............................................................................................... 10

1.3 Vbr zamstnanc ............................................................................................... 10

1.4 lovk jako uchaze o zamstnn ....................................................................... 11

2 Etika ............................................................................................................................. 12

2.1 Obecn vchodiska etiky ...................................................................................... 12

2.1.1 Historie etiky .................................................................................................. 12

2.1.2 tyi zkladn pstupy ................................................................................... 18

2.1.3 koly etiky .................................................................................................... 19

2.1.4 Pedpoklady k etice ........................................................................................ 19

2.1.5 Etick argumenty ........................................................................................... 20

2.1.6 Etika a morlka .............................................................................................. 20

2.2 Etika v podnikn, podnikatelsk etika ................................................................. 23

2.2.1 Etika ekonomickch subjekt a podnikatelskho prosted ........................... 26

2.2.2 Etick normy a hodnoty v organizaci ............................................................ 26

2.2.3 Etika managementu, etick zen .................................................................. 27

2.3 Etika psychologie prce a organizace ................................................................... 27

2.3.1 Etika psychologa prce .................................................................................. 28

2.3.2 Etika personlnho pracovnka ....................................................................... 28

2.3.3 Etika a etick kodex zamstnance v oblasti zen lidskch zdroj ............... 29

3 Nbor a vbr zamstnanc ......................................................................................... 31

3.1 Nbor zamstnanc ............................................................................................... 31

3.1.1 Metody nboru uchaze ............................................................................... 32

3.2 Vbr zamstnanc ............................................................................................... 33

3.2.1 Metody vbru zamstnanc ......................................................................... 35

3.2.2 tyi pile, jejich role, charakteristiky a souasn formy ............................. 37

3.2.3 Psychodiagnostick testy pi vbru zamstnanc ........................................ 41

3.2.4 Pijmn zamstnance - podpis pracovn smlouvy ....................................... 45

3.3 Vybran otzky nboru a vbru zamstnanc ..................................................... 45

3.3.1 Organizace ..................................................................................................... 45

3.3.2 Personln strategie ........................................................................................ 46

3.3.3 Politika zamstnvn .................................................................................... 46

3.3.4 Zprostedkovatel zamstnn ....................................................................... 47

3.3.5 Stt ad prce ............................................................................................ 47

3.3.6 Uchaze .......................................................................................................... 48

3.3.7 Absolvent ....................................................................................................... 49

3.3.8 Prce a ztrta zamstnn ............................................................................... 50

4 Etika nboru a vbru zamstnanc ............................................................................ 51

4.1 Informovanost uchazee ........................................................................................ 51

4.2 Dvrnost informac .............................................................................................. 52

4.3 Neetick a diskriminan otzky ........................................................................... 52

4.4 Dvra v testy ....................................................................................................... 54

4.5 Ztrta zamstnn a etika ....................................................................................... 54

4.6 Etick proces nboru a vbru dobr praxe ....................................................... 55

5 Vzkumy zamen na etiku nboru a vbru ve zkuenosti uchaze ...................... 56

5.1 Vnmn vbrovho zen z pohledu uchazee : Role informac o vbrovm zen a dvra v testy ...................................................................................................... 56

5.2 Postupn a kombinovan vliv informac o vbrovm zen na reakce uchaze 56

5.3 Vnmn organizan spravedlnosti vbrovho pohovoru ................................... 57

5.4 Rovnost, solidarita a vnmn spravedlnosti vbrovho zen ........................... 59

5.5 Oblbenost metod vbrovho zen porovnn USA a Francie ....................... 60

5.6 Vnmn metod ovlivnn pedchzejc zkuenost ............................................. 61

6 Vzkumn problm, cle prce a vzkumn otzky .................................................... 62

7 Metodologick rmec .................................................................................................. 64

7.1 Zvolen typ vzkumu ........................................................................................... 64

7.2 Metody zskvn dat ............................................................................................ 64

7.3 Metody zpracovn dat .......................................................................................... 64

7.4 Etick problmy a zpsob jejich een ................................................................. 65

7.5 Zkladn soubor ..................................................................................................... 66

7.6 Vbrov soubor ................................................................................................... 66

7.6.1 Prbh zskvn respondent ....................................................................... 67

8 Vsledky ...................................................................................................................... 69

8.1 Popisn statistika ................................................................................................... 69

8.2 Vybran vsledky vzkumu ................................................................................ 101

8.3 Souhrn vsledk ke stanovenm vzkumnm otzkm ..................................... 105

8.4 Celkov souhrn vsledk .................................................................................... 107

9 Diskuze ...................................................................................................................... 108

10 Zvry ........................................................................................................................ 122

11 Souhrn ........................................................................................................................ 123

Seznam pouitch zdroj a literatury ................................................................................ 126

Seznam ploh .................................................................................................................... 132

1: Formul Zadn diplomov prce

2: esk abstrakt diplomov prce

3: Anglick abstrakt diplomov prce

4: Dotaznk Etika zamstnavatel pi nboru a vbru zamstnanc

Podkovn

Na tomto mst bych chtla podkovat za inspiraci, ochotu a vstcn pstup vedoucmu

m diplomov prce, panu PhDr. Martinovi Seitlovi, Ph. D. pi veden tto diplomov

prce. Podkovn pat tak vem vedoucm poboek adu prce za jejich vstcnost a

respondentm za jejich ochotu zastnit se tohoto vzkumu. M dky pat i mm

nejblim,.manelovi, rodim a dcerkm Saence a Elince. za jejich podporu a trplivost.

Motto:

Etika je dleit a zrove jako by se o n nedalo nic ct. Je jako vzduch. lovk si j

vimne tehdy, kdy chyb. (Bateck, Goldmann, 2005, s. 359).

8

vod

Bhem vce jak dvou poslednch desetilet se v esk republice udly velk politick

a ekonomick zmny, kter zpsobily zvan dopady nejen na strukturu prmyslu a

ekonomiky, ale poznamenaly zejmna chovn lovka. Tyto zmny maj mimo jin za

nsledek restrukturalizaci pracovnch pozic, kter spov pedevm ve zmn poadavk

na vzdln, dovednosti a schopnosti, kter zamstnavatel oekvaj od uchaze o

zamstnn. Souasn vvoj na trhu prce tak vede organizace ke zvyovn pozornosti,

kterou vnuj vbru svch zamstnanc. Zde nachzme uplatnn psychologie prce a

organizace, kter zkoum zkonitosti psychick regulace pracovn innosti a vyuv tyto

poznatky ve vech oblastech lidsk prce. Vznikaj ady odbornch studi v oblasti

psychologie prce1 a organizace. Nam zmrem vak nen pokrt celou problematiku tto

vdn disciplny, ale spe se zamit na jednu z jejich oblast, a tou je oblast personln.

Touto prc bychom chtli nahldnout do praxe a zjistit, jak se tyto velk zmny na

pelomu stolet odrazily tak v nboru a vbru zamstnanc. A nejen to. Chtli bychom

nahldnout pod pokliku tm, kte maj monost vybrat si a vybrat. Nahldnout, jak se

odr pozice moci v dodrovn etickch princip, kter jsou nevymahateln, nad

zkonem.

1 Psychologie prce: aplikovan psychologie, ve kter psychologov pouvaj koncepty, teorie a techniky

odvozen od vech oblast obecn psychologie. (Arnold, Silvester, et al. 2007).

9

Teoretick c st diplomove pr ce

1 Pojmy a jejich vymezen

1.1 Etika

Etika pochz z eckho slova thos, kter lze do etiny peloit jako mrav i

charakter. Je to tak filozofick disciplna, jejm pedmtem jsou hodnotc soudy, kter se

tkaj dobrho a zlho. Jako soust filozofie usiluje poskytnout pravidla a normy lidskho

chovn a jednn. Klade si otzky: Co je dobr? Jak je smysl mho konn? Jak mm

konat?2.

Jak uvd Thompson (2004), etika pedevm rozliuje sprvn jednn od

nesprvnho a zkoum jeho piny a dsledky. Dky svmu komplexnmu zamen

zasahuje tato filosofick disciplna prakticky do vech oblast lidskho ivota. Brzda

(2010) dopluje, e hlavn pedmt zkoumn etiky pedstavuj tzv. morln pesvden,

kter nehodnot pouze sprvn i nesprvn, ale navc usiluj o nalezen spravedlnosti

v konkrtnch projevech lidskho chovn. Jednm ze zkladnch pstup etiky je

aplikovan etika, kterou podle Brzdy tvo teorie morlnho rozhodovn a jednn,

kter se vztahuje k problmovm situacm a fenomnm (Brzda, 2010, s. 159).

Psychologick terminologie oznauje etiku jako vdu o mravnosti, kter zkoum

zkonitosti chovn jednotlivc vzhledem k sob navzjem a ke spolenosti. Jedn se o

dynamickou vdn disciplnu, nebo etick normy se v prbhu asu vrazn mn. Role

etiky je do velk mry normativn, nebo vymezuje platnost etickch zkon. Jinmi slovy,

etika uruje, kter spoleensk jevy a projevy chovn jsou v souladu se veobecn

platnmi mravnmi zsadami (Hakovcov, 1994). Podle psychologickho slovnku (Hartl,

1994) je etika vdou o pvodu a vvoji jeho morlnho vdom, svdom a jednn. Pro

Cakirpaloglu (2012) je etika praktickou disciplnou filozofofie, kter se zabv

teoretickm zkoumnm morln relevantnho jednn z pohledu morlnch norem,

hodnot a princip, zejmna v situacch, kdy existue monost volby mezi dobrem a zlem.

Dle Thompsona (2004) je aplikovan etika jednou z nejnalhavjch oblast etiky a

dle zhodnocuje, e je nezbytn zkoumat spolen teorii etiky s aplikovanou etikou. V tto

2 Blecha, I., Brzda, R., Bezina, J., Floss, P., Horyna, B., Kurek, J., Zumr, J. (1998).

10

prci se zamme zejmna na aplikovanou etiku personlnch innost, specificky na

etick zsady uplatovan v prbhu nboru a vbru zamstnanc a jejich reflexi ze

zkuenosti uchaze.

1.2 Nbor zamstnanc

Nbor zamstnanc definujeme jako soubor aktivit, kter vedou k nalezen

potencilnch zamstnanc a obdren pihlek od nejvhodnjch kandidt (Foot, Hook,

2002). Alternativn definici nabz Koubek (2002), kter nbor charakterizuje jako

personln innost, jejm clem je probudit v potencilnch uchazech zjem o pracovn

msta, je dan firma nabz. Zkladnm pedpokladem spnho a efektivnho nboru je

pitom nepekroen rozpotovch nklad, kter jsou pro nbor vyhrazeny, a dodren

pslunho asovho plnu.

Koubek (2011) zdrazuje, e nbor zamstnanc by neml vytdit pouze uchazee

s nejvy odbornou kvalifikac. Kvalitu kandidta tak vrazn ovlivuj jeho sociln

dovednosti a osobnostn charakteristika, kter se projev zejmna pi vkonu

manaerskch pozic. Nejvhodnj uchaze by tak ml nejen zvldnout vechny innosti,

kter od nj budou v nov pracovn pozici poadovny, ale tak bt schopen pracovat

v tmu a pispvat k dobrmu jmnu firmy prostednictvm kontaktu s veejnost.

Blha, Mateicicuc a Kakov (2005) dopluj, e pojem nbor zamstnanc lze

vykldat rznmi zpsoby, a u se jedn o tzv. nbor z internch zdroj, kdy dochz

k pohybu zamstnanc v rmci organizace, a nebo nbor z externch zdroj, pi kterm lze

do pracovnho kolektivu zskat zcela nov zamstnance.

1.3 Vbr zamstnanc

Vbr zamstnanc pedstavuje plnovan a organizovan proces, pi kterm se

z uchaze o danou pracovn pozici vybraj nejvhodnj kandidti. Bhem vbru

zamstnanc nesm dochzet k poruovn etickch norem. Pvodn mnostv uchaze je

ji sten redukovno tzv. pedvbrem. Bhem vbru se nejprve stanov kritria, podle

kterch bude uchaze hodnocen. Na zklad tchto kritri meme posoudit vhodnost

uchazee pro danou pracovn pozici a pedvdat jeho budouc pracovn vkony.

Werther a Davis (1989) definuj vbr zamstnanc jako sekvenci uritch procedur,

kter pomhaj odbornkm v oblasti lidskch zdroj vybrat ze souboru pihlench

11

uchaze nejvhodnjho kandidta. tikar, Ryme, Riegel a Hoskovec (2003) k tomuto

vymezen dodvaj, e vbr zamstnanc hled souvislosti mezi osobnostn

charakteristikou uchazee a poadavky nabzenho pracovnho msta. Pro Koubka (2002,

s. 157) je dleit v procesu vbru zamstnanc zejmna kvalita vbrovho zen a

doporuuje pouit takovch metod, kter oznauje za pimen pracovn pozici. Pro

nai prci si vymezme termn vbrov zen jako proces nboru a vbru.

1.4 lovk jako uchaze o zamstnn

Uchaze o zamstnn je osoba, kter se zastn vbrovho zen na uritou

pracovn pozici. Kandidt je bhem nj posuzovn z hlediska kvalifikace, osobnostnch

pedpoklad a dalch vlastnost potebnch k vkonu prce (Hronk, 1999). Pojem

uchazee o zamstnn definujeme v kapitole 3.2.6.

Koubek (2002) charakterizuje uchazee jako subjekt, kter stoj v procesu nboru a

vbru zamstnanc v opozici vi zamstnavateli. Kandidt toti chce naplnit svoji

potebu nalezen vhodnho zamstnn, zatmco firma potebuje pokrt svou poptvku po

kvalitn pracovn sle. Vank (2005) pitom zdrazuje, e kad lovk m prvo na prci,

nebo lovk m prvo na ivot a uivit se je mon pouze prac. S ohledem na tento vrok

vak musme zmnit, e podnikatel, kte vytvej pracovn msta, maj pouze omezen

monosti, a tak nemohou zajistit prci kadmu, kdo o ni pod. upplerov (2006)

uvd, e velk mnostv nezamstnanch, zejmna ti s vy kvalifikac, hledaj

zamstnn jinmi cestami ne pes ad prce.

12

2 Etika

V pedchoz kapitole jsme se zmnili, e etika je spoleenskou vdou, kter se zabv

morlkou. Za pedmt zkoumn etiky pak oznauje morln normy a principy, kter se

uplatuj ve spoleenskm souit (Putnov, Seknika, 2007).

Thomson (2004) uvd, e studium etiky obecn usiluje tak o nalezen zpsobu, jak

nejlpe t v souladu s morlnmi normami. Brzda (2010) k tto mylence dodv, e

jedinec me v nkterch situacch upadat do nejistoty a zane zpochybovat sv morln

pesvden. Prv v takovch ppadech mu etika me poslouit jako zchytn bod a

prostedek k usmrnn jeho intuice.

2.1 Obecn vchodiska etiky

Jak uvd Putnov at al. (2007), obecnm vchodiskem etiky je zejmna hledn

odpovd na dv zkladn otzky: Co je dobr? a Co je spravedliv?. V tto souvislosti

meme pozorovat vrazn pesah etick problematiky tak do psychologie prce a

organizace. Zejmna zachzen s uchazei o zamstnn bhem nborovho a vbrovho

procesu asto vede k diskusm, zda mli vichni kandidti rovn podmnky, a zda firma

nepouila praktiky hranic s pozitivn i negativn diskriminac.

2.1.1 Historie etiky

Z filosofickho pohledu

Koeny etickho mylen najdeme ji v 5. stolet p. n. l. U eck filosof Sokrates

vypracoval koncept vnitnho hlasu, kter lovka varuje ped neestnm jednnm.

Daimonion podle Sokrata ukazuje lovku takovou cestu, kter je v souladu

s charakteristikou dobra. Na Sokrata navzal na pelomu 4. a 5. stolet p. n. l. jeho k

Platn. Platnovo pojet etiky pineslo hned nkolik novch, z filosofickho hlediska

pelomovch mylenek. U jen samotn chpn dobra, kter Platn zcela oddlil nejen od

spolenosti, ale od veker existence, umonilo prci s etickmi pojmy na zcela nov

rovni. Dobro podle Platna nelze postihnout lidskmi smysly ani rozumem3, a pitom

prv dobro je podstatou vech idej. Jedn se tedy o nepostiiteln zklad, bzi, jej

hledn by mlo bt smyslem ivota kadho lovka. Platnovy vklady dobra byly

3 Tato vlastnost je asto oznaovna jako transcendence. Transcendenci definujeme jako to, co pekrauje

nai smyslovou zkuenost (Petrkov, Kraus, 2000).

13

doprovzeny tak mnoha podobenstvmi, co se projevilo mimo jin v konceptu tzv.

idelnho sttu. Podle Thompsona (2004) zde Platn uv pirovnn ke sttu, ve kterm

poukazuje na to, e rozum jedince m za kol udret pod kontrolou jeho dostivost.

Jednou ze zkladnch otzek studia etiky je hledn takovho jednn, kter povaujeme za

spravedliv. Platn tuto otzku rozpracoval na zklad svho chpn rozumu a

dostivosti, tedy sil, kter d lidsk jednn. Nespravedliv lovk je podle Platna

ovldn pouze vlastnmi poadavky a pnmi. Lidsk dostivost je vak neomezen, a tak

nespravedliv lovk zkonit podlh frustraci 4 . Naopak spravedliv lovk, jeho

dostivost je usmrovna rozumem, touto frustrac netrp. Platn tedy ji v potcch

eck filosofie zdvodnil na zklad racionlnch argument, pro je spravedliv jednn

pznivj nejen pro spolenost, ale tak pro jedince.

Platnovy mylenky dle rozvjel jeho k Aristoteles, kter povauje etiku za rozum

uveden do praxe. Thompson (2004) o Aristotelovi zmiuje, e tento antick filosof kladl

velk draz na rozum jako prostedek k etickmu rozhodovn a schopnosti porozumni.

K otzce rozhodovn a reakc dopluje Vank (2005), e teoretick znalosti lidem mohou

dopomoci k odpovdnjmu zven problematiky, ale v dnm ppad nesm

rozhodovat za n samotn. Aristoteles dle vypracoval koncepci tzv. stedn cesty, kter

povauje pimen jednn za ctnostn, zatmco excentrick jednn je neest.

Aristoteles vyuv teorie stedn cesty tak pi vkladu samotnho pojmu

spravedlnost. Spravedliv jednn by mlo stt ve stedu pomysln kly reakc na rzn

situace. Nespravedlnost naopak zahrnuje extrmn projevy chovn, jak Aristoteles

popisuje v 8. kapitole 5. knihy svazku Etika Nikomachova. Ve 4. a 3. stolet p. n. l.

ovlivnil etick mylen antick spolenosti, nov mylenkov proud, tzv. epikureismus.

Pslunci tohoto hnut formulovali tzv. pirozen zkon, podle kterho maj vechny

skutenosti svj el, zdvodniteln pomoc racionlnch argument. Aby se jedinec mohl

chovat mravn a korektn v rmci etickch norem, mus tento el nalzt, a snait se mu

porozumt. Dal vrazn zmny v pojet etiky nastaly ve 13. stolet n. l., tedy bhem

psoben sv. Tome Akvinskho. S rozenm kesansk morlky se etika postupn

tpila na dva proudy, kter bychom mohli pirovnat k ostm rozevrajcch se nek.

Prvn smr, tzv. etika autority, vzhl primrn k Bibli, ze kter erp etick pravidla a

zpsoby chovn. Druh proud pak navazuje na antick hodnoty, konkrtn na ji zmnn

4 Z latinskho frustr marn. Stav zklamn, napt a bezvchodnosti u jednotlivce, jeho sil o dosaen

cle, uspokojen jeho poteb je maeno nebo znemoovno (Petrkov, Kraus, 2000).

14

pirozen zkon. Setkvme se zde vak s novm pojmem, tzv. nejvym dobrem, o

jeho dosaen by ml usilovat kad mravn zodpovdn lovk (Thompson, 2004).

V 17. stolet pispla k vvoji etiky mimo jin osobnost vvody de La Rochefoucauld,

jak zmiuje Thompson (2004). Tento francouzsk aforista sv mylenky shrnuje v dle

vahy neboli morln sentence a maximy, kde klade draz zejmna na sdlen mravnho

provn v rmci spolenosti. Ve stejn dob pozorujeme nov trend, kdy se filosofov pi

studiu etiky ji neomezuj pouze na jednn a chovn jednotlivce, ale roziuj svou

psobnost na kontext cel spolenosti. Anglick filosof Thomas Hobbes zavd nov

fenomn tzv. spoleensk smlouvy. Ji v Hobbesov knize Leviathan pozorujeme snahu

poukzat na prva minority, kter by se nemla bez odporu poddit tlaku majority. Tyto

mylenky vak vrazn peshly svou dobu, nebo diskuse tkajc se prv menin je i

dnes aktuln nap celm sociln-psychologickm spektrem, a to vetn psychologie

prce. Podle Hobbese by se jednotlivec i menina, kter svmi nzory stoj v opozici vi

vtin, nemla obvat poruen svch prv, pokud jejich vzjemn vztah stvrzuje platn

spoleensk smlouva. S jejm znnm mus bt pitom seznmeny ob strany, a svj

souhlas s obsahem smlouvy mus potvrdit podpisem i jinm ppustnm zpsobem.

Thomas Hobbes ve svm dle Leviathan nachz tak zkou spojitost mezi spoleenskou

smlouvou a spravedlnost. Kde nepedchzela dn smlouva, nebylo ani pevedeno

dn prvo a kad lovk m prvo na ve a tedy dn jednn neme bt

spravedliv (in Thomson, 2004, s. 56). Hobbes vak tak zdrazuje, e ve smluvnch

vztazch se nelze spolhat na etiku a mravn spolehlivost jednotlivch astnk. Je

nezbytn nutn, aby existovala moc, kter zaru vymahatelnost smluvnho prva a

potrestn osob, kter jednaj v rozporu se znnm smlouvy. A za tto podmnky meme

hovoit o spravedlnosti ve smyslu smluvnch vztah.

Jak uvd Vank (2005), v 18. stolet studium etiky vrazn ovlivnilo dlo Teorie

mravnch cit skotskho autora Adama Smithe. Smithv spis toti vypovd o zkladn

struktue lidskch vztah a jejich vvoji v prosted kapitalistickho podnikn. Ve stejn

dob vak psobil tak dal autor, Immanuel Kant. Tento nmeck filosof usiloval o nov,

progresivn pstup k chpn dobra, kter se projevil zejmna v dle Kritika istho

rozumu. Podle Kanta neexistuje univerzln, nemnn dobro, ke ktermu by lovk mohl

smovat. Naopak, kad jedinec vnm dobro jinm zpsobem, a na zklad toho si

vytv svj uniktn ebek morlnch hodnot. Morlka podle Kanta stoj nad prodou,

15

protoe jej podoba je otzkou osobnho proitku kadho lovka.

Mylenku individuality lidskho rozhodovn a morln odpovdnosti rozvinul Sren

Kierkegaard. Tento dnsk filosof 19. stolet povaoval lidskou existenci za produkt osobn

volby jednotlivce, kter je subjektivn a jedinen. ivot jedince je podle Kierkegaarda

utven tm, jak rozhodnut vykon a jakmi hodnotami se pitom d. V polovin 20.

stolet zashl do historickho vvoje etiky americk filosof Joseph Fletcher, kter

zformuloval teorii tzv. situan etiky. Tento nov proud vychzel z tzv. kazuistiky5.

Fletcher hledal univerzln definici dobra a zla, mechanismus, kter by tyto protiply

jednoznan rozliil. Akoli sm sebe oznaoval za ateistu, Fletcherovo uen vrazn

navazuje na mylenky kesansk etiky. Za nejvy morln hodnotu toti povaoval

lsku, kter uruje, co je v dan chvli sprvn (Thompson, 2004).

Z psychologickho pohledu

Dosud jsme pohldli na koeny etiky ve filosofii, nyn pedstavme historick pohled

psychologie na otzku svdom a morlnho vvoje. Zanme psychoanalzou, ve kter se

superego stv uritou vnitn autoritou, pln funkci kontroly chovn a v ppad, e je

nepijateln, jedinec je potrestn vitkami svdom. Tento zvnitnn systm etickch

norem vytv osobn morlku jedince (Nakonen, 1998). Pro Freuda je superego soust

uzavenho systmu sloenho ze t subsystm: Id, Ego a Superego, kter obsahuje

omezen, zkazy ukldan dtti rodii a dalmi pro n vznamnmi dosplmi, tyto

zkazy jsou teprve ke konci Oidipovsk fze v podob morlky vnitn zleitost dtte (in

Drapela, 1998). Vznik superega m velk sociln vznam, nebo umouje konzervovat a

pedvat spoleensk hodnoty a morln kd spolenosti, superego, obsahuje svdom

(Nakonen, 1995, s. 262). Freudova teorie poskytuje poznatky o vlivu asnch

interpersonlnch zkuenost na vvoj psychosocilnch vlastnost jedince, zatmco Fromm

popisuje jejich sociln a kulturn hlediska (Cakirpaloglu, 2012).

Na Freuda navzal Fromm, kter zdrazoval uvdomn si sebe samho a svch

vnitnch hodnot. Podle Fromma jsou etickm problmem rozdly v charakteru a tak mra

spchu v umn t (in Drapela, 1998). Fromm (1997) rozlioval humanistickou etiku a

autoritativn etiku. Autoritativn etika je pro nj urovna autoritou, kter rozhoduje, co je

5 Soust etiky, jejm clem je stanoven zsad sprvnho chovn a sprvnch postoj v konkrtnch

ppadech, ivotnch situacch (Petrkov, Kraus, 2000).

16

pro lovka dobr, stanov zkony a normy chovn, zakld se tedy na strachu ped

autoritou. Do protikladu stav humanistickou etiku, ve kter tvrcem i pedmtem norem je

lovk a pouze ten uruje kritrium ctnosti a hchu, nikdy vak autorita..Dle tak e

dobr je to, co je pro lovka dobr, a zl, co mu kod. Podle Fromma je blaho

lovka jedinm kritriem etickch hodnot. Humanistick etika je pro Fromma uitou

vdou o umn t (1997, s. 14). Pro Fromma je pro pocit odpovdnosti dleit

svdom, nebo ped vnj autoritou lovk me utct, ale ped zvnitnnou, kterou

nazv autoritsk svdom, nikoli. Autoritsk svdom pirovnv Fromm

k Freudovu superegu. Nakonen (1998) dodv, e svdom je vytvoeno ze zvnitnnch

hodnot, ozv se jak v ppad, e lovk uin nco, co neml, tak v situaci, kdy neuinil

nco, co uinit ml, jako nap. povinosti a zvazky. Podmnkou vvoje morln autonomie

je naplnn zkladnch poteb, jako lska a tvoivost (Fromm, 1967), kter jsou zkladnmi

podmnkami Frommovy koncepce o humanistick etice. Etinost je pro Fromma v jdru

lidskho byt (in Cakirpaloglu, 2012, s. 86).

O tendenci lovka realizovat vlastn individuln potencil vzhledem k hierarchii

vlastnch poteb hovoil Maslow, kter popsal tyi rovn poteb, z nich tvrt se tk

pocitu dvry, zvldnut vlastn situace a sebecty. Abychom uspokojili tuto tvrtou fzi, je

pro Maslowa nezbytn vhled do vlastn situace a prce na nem, co pedstavuje vysok

obecn hodnoty (in Lea, Tarpy, Webley, 1994). Pro Maslowa (in Bedrnov, Nov, 2002)6

je hierarchick struktura poteb vce i mn naplovna u kadho jedince, vzjemnm

ovlivovnm druhmi a take socilnm prostedm. Struktura poteb je povaovna za

univerzln, ale zpsoby a formy uspokojovn tchto poteb jsou podmnny kulturou,

spolenost i socilnm prostedm. Ne kad jedinec podle Maslowa dojde ve svm

ontogenetickm vvoji a k potebm seberealizace a sebeaktualizace. Dle Maslow (in

Langmeier, Krejov., 1998) tak zdrazuje optimistick pohled na vrozen dispozice,

kter je teba rozvjet v dobr ivot, k emu je zapoteb stt se sm sebou. ivot je pro

nj procesem voleb, kter mohou bt progresivn nebo regresivn.

6 Vznamnou roli v procesu vvoje motivace nejdve sehrvaj nejbli lid: rodie, sourozenci, uitel,

poslze ir sociln a spoleensk okol. Dleit loha vak i zde pipad jedinci sammu: zpsobu a

formm, jakmi podnty ze svho socilnho prosted pijm, i zpsobu a formm, jakmi na tyto podnty

reaguje. (Bedrnov at al., 2002).

17

Obrzek . 1: Ontogenetick vvoj motivace podle teorie A. Maslowa7

Zdroj: Bedrnov et al. (2002, s. 64)

Prkopnkem kognitivn psychologie morlky byl vcarsk vvojov psycholog

Piaget znm zejmna vvojovou teori mylen. V oblasti morlky Piaget odmtl existenci

superega i to, e se morln normy penej z generace na generaci, dle pedpokldal, e

jedinec aktivn vytv svoje porozumn morlnm normm. Morlku chpe Piaget (1992)

jako systm pravidel. Z tohoto dvodu Piaget zkoumal, jak u dt vznikaj a jak se tato

pravidla vyvj. Piaget rozliil dv stdia vvoje osobn morlky, heteronomn a autonomn.

Podle jeho nzoru se jedinec nachz v uritm stupni morlnho vvoje podle toho jak

jedinec zvnitnil etick normy. V 1. heteronomn fzi je dt zvisl na vnj kontrole, na

odmnch a trestech, Ve 2. autonomn fzi se dt identifikuje s bnmi normami chovn

natolik, e se chov podle nich, i kdy ho nikdo nekontroluje. Podle Piaget meme

pozorovat potek morln autonomie v pedkolnm vku. Lidsk svdom se podle nj

vak rozvj v prbhu celho ivota.

Otzkou morlky se zabval tak Piagetv k Kohlberg. Tento americk psycholog

vytvoil model vvoje morlky o tech stdich: premorln, morln a tetm je stdium

7 Bedrnov et al. uvd pti stupov model Maslowa ( Bedrnov et al., 2002).

1 poteby biologick (fyziologick)

poteby kyslku, potravy, vymovn, odpoinku a spnku, sexuln poteby apod.

2

poteby bezpe a jistoty

poteba vyhnout se neznmmu, nezvyklmu, nebezpenmu, poteba bezpe a event. obnoven jistoty

3

poteby sounleitosti a lsky

poteba nkam (k nkomu) patit, poteba bt pozitivn pijmn, milovn i poteba mt nkoho rd

4

poteby uznn a cty,

poteba bt druhmi lidmi cenn a uznvn, poteba pozitivnho hodnocen druhmi i pozitivnho sebehodnocen

5

.poteba seberealizace, sebeaktualizace

poteba stt se tm, m se jedinec stt me, naplnit a realizovat sv potence, poteba poznvn pro poznn sam poteba porozumt podstat vc a adu svta, poteba estetickch proitk, poteba krsna a souladu, apod.

18

morlky osobn pijatch zsad. Stdia vyjaduj vztah k normm, a chovn, kter z nj

vyplv. Jedinec mus prochzet jednotlivmi stdii v danm poad. Pro Kohlberga (in

Leleux, 2003) je nutnm pedpokladem morlnho usuzovn kognitivn vvoj v oblasti

uvdomovn si hlediska druhch lid. V prvnm stupni morlnho vvoje je zapoteb

vnj kontroly, na druhm stupni jsou normy chpny jako nco, co nelze zpochybovat a

na tetm je rove morlky osobn pijatch zsad, na kterm je lovk schopen zvit

kontext situace a rozliit okolnosti, za kterch se normy uplatuj. Podle Kohlbergovch

vzkum vak pouze 25 procent dosplch doshne postkonvenn rovn mravnho

vvoje, pipomn Langmeier at al. (1998). Podle Kohlberga si normy kad jedinec nejen

osvojuje, ale u se jim tak porozumt (in Vgnerov, 2004). Langmeier at al. (1998)

kriticky zhodnocuj Piagetovy a Kohlbergovy zvry, nebo jejich koncepce neodpovdaj

na otzky: pro napklad nkte dospl, pestoe vd, co je sprvn i ne, jednaj proti

svmu vlastnmu svdom a pro tak zareaguj jen v nkterch situacch? Na tyto otzky

vak musme jet hledat odpov (Langmeier et al., 1998).

Ve 20. stolet se zabval morlkou Rokeach. Podstatou procesu morlnho posuzovn

sebe i druhch lid byly pro Rokeache (in Leleux, 2003) hodnoty8, kter rozdlil na dva

typy: instrumentln a terminln. Instrumentln hodnoty chpe jako prostedky, ktermi

dosahujeme pro sebe neho vznamnho. Jsou to zpsoby chovn slouc k dosaen

uritho cle. Terminln hodnoty pedstavuj douc konen stav, tedy cle a idely, o

n usilujeme. Mezi instrumentln hodnoty ad intelekt, schopnost, poctivost,

zodpovdnost, laskavost, ochotu a jako terminln hodnoty uvd nap. rovnost, svobodu,

mr, spoleensk uznn, spch a zralou lsku. Rokeach pedpokld, e hodnoty

ovlivuj nejen vlastn morln jednn, ale i morln hodnocen konkrtn situace.

2.1.2 tyi zkladn pstupy

Z hlediska pedmtu zkoumn a metodiky rozdlujeme etiku na 4 disciplny:

deskriptivn etiku, normativn etiku, metaetiku a aplikovanou etiku. Toto rozlenn etiky

je logick, nebo jak uvd Brzda (2010), postupem asu se ukzalo, e konkrtn

problmy vyaduj specifick nstroje, kter etika v obecn rovin neposkytovala. Brzda

v tomto ohledu poznamenv, e k diferenciaci etiky do specilnch oblast vedla zejmna

zjitn, e abstraktn principy nelze adekvtn aplikovat na specifick problmy. Od 90.

8 Hodnota se tk zpsob chovn a konench stav existence. Hodnoty jsou klov pro porozumn

jednn, nebo to smuje k doucm clm (Rokeach, 1968).

19

let 20. stolet se postupn zvyuje zjem o aplikovanou etiku, jej vliv postupn pronik

tak do eskch podmnek. S postupnm smovnm ke kapitalistick spolenosti se

zvyuje poteba konkurenceschopnosti tuzemskch firem. Protoe respektovn morlnch

zsad je vznamnm kritriem hodnocen spolenosti, podnikatel od svch zamstnanc

dodrovn etiky vyaduj. Dky zjmu trhu se proto odvtv aplikovan etiky neustle

rozrst (Thompson, 2004).

Teoretick poznatky deskriptivn a normativn etiky najdou sv uplatnn ve

spoleensk praxi, protoe lid, kte jsou vystaveni etickm dilematm, zskaj hodnotn

zdroj informac. Aplikovan etika se zabv irokm spektrem spoleenskch jev, jako

jsou mezilidsk vztahy nebo psychologie prce (Putnov et al., 2007). Prv etikou v

psychologii prce a organizace se podrobnji zabv kapitola 2.3 teoretick sti

diplomov prce.

2.1.3 koly etiky

Zkladnm poslnm etiky je podle Thompsona (2004) zkoumn pin a zkonitost

lidskho chovn. Pi provdn etickch vzkum se tedy ptme co lid in, pro to

lid in a co by lid mli init. Tm se dostvme k hledn samotn podstaty a elu

lidskho ivota, jimi se filosofick disciplny zabvaj ji od svho vzniku v antickm

ecku. Dle Thompson uvd, e v neposledn ad m etika hodnotc a srovnvac

funkci, kter poskytuje ucelen pedstavy o pojmech dobro a zlo a umouje jejich

vzjemn odlien. Na zklad tchto poznatk me jedinec smovat k idelu mravnho

ivota, kter je vak vrazn ovlivnn kulturnmi a socilnmi pomry, ve kterch dan

lovk ije.

Vank (2005) v souvislosti s mravn odpovdnost jedince uvd, e jednou ze

zkladnch podmnek lidskho souit je tak schopnost sebeovldn a respektovn

druhch. Tchto cl lze podle Thompsona (2004) doshnout s nalezenm opory

v zkladnch etickch hodnotch, kter lze podpoit oprvnnmi argumenty.

2.1.4 Pedpoklady k etice

Brzda (2010) ad mezi zkladn pedpoklady etiky na prvn msto svobodu lidskho

jednn, dky kter meme vdom a zmrn konat, avak za sv chovn nsledn

pebrme odpovdnost. Za dal pedpoklad etiky lze povaovat racionln

20

zdvodnitelnost morlnch norem, se ktermi pracujeme. Pokud toti normy nemaj

racionln zklad, jejich stanoven a vymhn ztrc smysl. Podle Brzdy tak kad

jedinec me sv jednn pedem zvit a rozhodnout se, zda je pro nj akceptovateln i

nikoli.

2.1.5 Etick argumenty

Etick argument definujeme jako dkaz platnosti i neplatnosti uritho tvrzen, kter

svm charakterem zasahuje do oblasti etiky i morlky. Podle Thompsona (2004) by se

takov argument ml skldat pedevm z fakt a hodnot, kter spojuje urit logick

zklad.

Pokud chceme reagovat na urit morln problm prostednictvm etickch

argument, mli bychom si nejprve obstarat vechna dostupn fakta. Ne zaneme danou

situaci hodnotit, musme zodpovdn rozhodnout, jak prvn aspekty pi een uplatnme,

a kter naopak zanedbme. Pedkldme-li pak sv stanovisko protistran, mli bychom se

pipravit na protiargumenty, kter proti nm mohou bt vzneseny. K tomu je podle

Thompsona (2004) poteba bytostn pesvden o sprvnosti na argumentace. Pokud

chceme sv etick argumenty spn hjit, musme objasnit, z eho jsme vychzeli a k

emu jsme dospli. Etickou argumentaci meme povaovat za strukturu stavc na

hodnotch, kter existovaly jet ped vznikem eenho morlnho problmu. Kad z

tchto hodnot reflektuje zpsob rozhodovn jedince v oblasti etiky a morlky.

2.1.6 Etika a morlka

Hlavnmi otzkami morlky jsou otzky dobra a zla, sprvnosti a patnosti.

Pohled filozofie a psychologie na morlku je odlin. Filozofie se zabv tm, jak by lid

mli jednat, zabv se morln povinnost , psychologie se sna odpovdt na otzku,

jak a pro lid jednaj tak, jak jednaj, zabv se morlnm bytm . Morlka nen tma,

kter nle pouze filozofii i psychologii. Za sv morln jednn je zodpovdn kad, a

se jedn o psychologa, zamstnavatele, nborovho pracovnka nebo uchazee o prci.

Filozofick nhled

Z hlediska obecn pijmanch definic meme morlku oznait za pojem podazen

etice, avak nkte autoi se rozchzej v nzorech na toto tma. Nap. podle Luknie (in

ronk, 1995) se morlka vztahuje pmo k lidskmu jednn a konkrtnm hodnotm,

21

zatmco etika tyto oblasti zkoum s uritm odstupem a nadhledem. Jak jsme ji uvdli

v kapitole 1.1, etika pedstavuje filosofickou disciplnu, zatmco morlku chpeme jako

ucelenou pedstavu o chovn, kter je v souladu s mravnmi normami dan spolenosti.

Brzda (2010) chpe etiku jako systematickou reflexi lidsk innosti, zatmco morlka

podle nj pedstavuje soubor norem spojench s chovnm a jednnm lovka. Harris (in

Brzda, 2010) pak nabz dal pohled na tuto problematiku, kdy oznauje etiku jako vdu

o morlce.

S morlkou souvisej tak pojmy morln a nemorln , kter umouj zhodnotit

konkrtn projev chovn na zklad jeho ppustnosti v rmci mravnch norem. Thompson

(2004) pi vymezen tchto pojm zahrnuje tak jejich obecn spoleensk. Chovat se

morln podle Thompsona (2004) znamen pizpsobit se nastavenmu etickmu rmci,

kter mohou tvoit osobn i sociln normy, ale tak nboensk pravidla. Bt nemorln

naopak znamen nedodrovat veobecn platn normy.

Snaha o zachovn morlky a realizace jejch idel je tedy pirozenm

mechanismem, kter zajiuje celistvost spoleenskho souit a eliminaci ppadnch

negativnch vliv (Zadrailov, 2010).

Psychologick nhled

Dosud jsme pedstavili pouze filozofick nhled na morlku, ale podvejme se na

morlku, svdom a hodnoty tak pohledem psychologickm. Bohuel nemme dostatek

prostoru, abychom rozvedli nae tma tak, jak si tato kapitola zaslou, pesto se

vynasname o jejich zkladn pedstaven pomoc psychologie osobnosti a vvojov

psychologie.

Pojem morlka z latinskho slova mos znamen mrav, obyej, zvyk. Hartl (1993) ji

definuje jako soubor princip posuzovanch z hlediska dobra a zla, dcch chovn a

jednn lid dan spolenosti. Schmidbauer (1994) o morlce hovo jako o pedpisech

socilnho chovn, kter m kad spolenost dan a jsou platn pro vechny jej leny,

jako pklad uvd Desatero pikzn Starho zkona pro Evropu, a o morlnch

pedpisech platnch ve vech kulturch uvd jako pklad Incestov tabu9, superego a

9 Incestov tabu:zkaz sexulnch vztah mezi pokrevn pbuznmi, kter lze najt v rznch formch u

tm vech kultur (Schmidbauer, 1994).

22

svdom. Podle Cakirpaloglu (2012, s. 94) psychologie povauje morlku jako zskanou

psychickou dispozici vnmat, ctit a jednat v souladu s etickmi normami a zrove jako

nedlnou st osobnosti. S pojmem morlka souvis v psychologii tak pojem svdom.

Tento pojem v psychologii zna podle Rycrofta (in Cakirpaloglu, 2012, s. 94) systm

individulnch, morlnch vlastnost nebo st osobnosti, kter vyjaduje morln hodnoty.

Morlka je kulturn a historicky podmnna, podlh vnitnm10

i vnjm11

zmnm.

Mravn jednn v souladu se svdomm jedince nazvme jako mravnost. Morlka je

soust lovka a jeho svdom je vytveno interiorizac12

obecnch morlnch zsad.

Cakirpaloglu13

shrnul koly morlky. Morlka podle nj vyjaduje prosociln povahu

kadho lovka a zabezpeuje bezproblmov chod spoleenskch skupin a instituc.

O tom, e morlka a svdomi se vyvj bhem ivota kadho jedince jsme ji

hovoili. O tuto tmatiku se zajmala ada psycholog, jmenujme alespo Freuda, Piageta,

Kohlberga, Gilliganovou, Fromma, Frankla a Eriksona. My se pozastavme alespo u

nkterch vvojovch koncepc tchto autor.

Na zklad vzkum Piaget (in Heidbrink, 1997) o Morlnm sudku u dt, kter

byly provedeny na zklad pohovor a chovn dt v pedkolnm a kolnm vku, doel

k zvru, e existuj dva rozdln typy morlky: heteronomn a autonomn a tyto

probhaj podle Piageta zejmna v dtstv. Heteronomn morlka je zaloena na ntlaku

z vnjho prosted a vznik tzv. morln realismus14

. Dt tak povauje kad jednn

shodn s pravidly dosplch za dobr a naopak jednn, kterm jsou pravidla poruena za

patn. Morln realismus je objektivn pojet odpovdnosti, tedy dleit je dsledek

jednn ne zmr. V autonomn morlce je nahrazen respekt vi rodiovsk autorit

vzjemnm respektovnm druh osoby, tzn. e jedn s druhmi tak, jak by byl rd, aby

druz jednali s nm.

Na rozdl od Piageta pro Kohlberga je vznamnm stdiem pro rozvoj nejvych

forem mravnho ctn a usuzovn adolescence (in Cakirpaloglu, 2012). Na zklad

odpovd chlapc ve vku 10, 13 a 16 let na morln dilemata dospl ke tem rovinm

10

Vnitn zde znamen svdom. 11

Vnj zde zna sociln. 12

Interiorizace: zvnitnn, vstebvn do psychiky a osobnosti, pijmn za sv idej, mylenek, postoj,

hodnot, spoleenskch norem (Hartl, 1993). 13

Cakirpaloglu, P. (2012). Uvod do psychologie osobnosti.Praha: Grada. 14

Morln realismus oznauje podle Piageta dtsk sklon dvat se na povinnosti a k nim vztahujc se

hodnoty jako na nco vnjho, objektivn danho (in Heidbrink, 1997, s. 61).

23

morlnho usuzovn, kter popisuj, jak jedinec vnm morln problmy a jak je e

(Heidbrink, 1997). Dilema je podle slovnku cizch slov15

nutnost volby mezi dvma

vyluujcmi se a asto nepznivmi monostmi. Pro Heidbrinka (1997) je dilema16

tsnivou situac, kdy je zapoteb se rozhodnout mezi dvma monostmi, avak ob

pinej nco negativnho. Kohlberg (in Vacek, 2005, s. 33) vymezil ti rovn morlnho

vvoje, z nich kad m dv stdia. Kohlberg pedpokld, e lidsk mylen prochz

postupn rozliovacmi fzemi podle toho, jak se jedinec rozvj. Postupn tak dozrv i

v morln rovin, tzv. morlnho usuzovn. Jednotliv rovn Kohlberg ilustroval i na

vvoji jedince vzhledem ke spoleenskm normm17

:

Na prekonvenn rovni jsou spoleensk normy pro lovka nco vnjho.

Na konvenn rovni se jedinec identifikuje s normami, pokld je za sv,

zvnituje je, zejmna pokud normy jsou pedvny instituc nebo fyzickou

autoritou.

V postkonven fzi morlnho vvoje doke lovk normy tak vyhodnocovat

podle vnitn zabudovanch morlnch princip, kter jsou ji soust j18

.

Kohlberg (in Vacek, 2005). svoji teorii povaoval za univerzln. Zjistil tak, e nelze

ve vvoji jednotliv morln stdia peskakovat. Morln rove kadho jedince se vyvj

rznm tempem, a tak v dosaen nejvy rovni. Nejvy rovn morlnho sudku

doshne pouh ptina populace v dan spolenosti. Kohlberg vymyslel nkolik pbh19

,

ve kterch se osoby ocitli v situaci morlnho dilematu20

. Nejznmjm dilematem je tzv.

Heinzovo dilema.

2.2 Etika v podnikn, podnikatelsk etika

Meme se setkat s rznmi pojmy, kter definuj vztah podnikn a etiky, pro nae

ely budeme povaovat pojmy etika v podnikn a podnikatelsk etika za rovnocenn.

S celosvtovm rozenm kapitalistickho konceptu sttnch ekonomik dolo ke vzniku

nov vrstvy, tzv. buroazie. Tvoili ji zejmna obchodnci (v dnen terminologii

podnikatel), kte asto prosazovali sv zjmy bez ohledu na spolenost a ivotn

15

(Petrkov, Kraus 2000). 16

Dilema: nutnost volby mezi dvma vyluujcmi se nepznivmi monostmi (Petrkov et al., 2000). 17

Spoleensk norma: spoleensky zvazn zpsob chovn pslunk urit skupiny, dodrovn normy

preferovno a posilovno, nedodrovn sankcionovno a tlumeno (Hartl, 1993). 18

(in Vacek, 2005, s. 24). 19

Pbhy pouval Kohlberg jako nstroj k identifikaci morlnho vvoje (in Vacek, 2005). 20

Dilema je tsniv situace, kdy se musme rozhodovat mezi dvma monostmi. Ob monosti obsahuj nco

negativnho. Dilema je sporn konflikt (Heidbrink, 1997).

24

prosted, ve kterm ij. Tak vzniklo mravn dilema, jeho analzou a eenm se zabv

etika podnikn.

Tato disciplna se zabv konkrtnmi problmy spoleensk praxe a souasn je

konfrontuje s veobecn uznvanmi morlnmi pravidly. Na rozdl od obecn etiky

zasahuje etika podnikn tak do profesn roviny spoleenskho ivota. Protoe pro etiku

podnikn neexistuje jednotn terminologick vymezen, nabdneme pro tento pojem

nkolik variant vkladu, kter se v mnoha pstupech prolnaj (Putnov, Seknika 2007).

Bedrnov a Nov (1994) pojmaj etiku podnikn jako soubor procesnch a

materilnch pravidel, kter vychzej z komunikace mezi lidmi v rmci organizace. Etika

podnikn sleduje osobn kvality, mezi kter ad napklad spravedliv a objektivn

pstup, rovn podmnky i svobodu jednotlivce. Stle aktulnjm tmatem etiky

podnikn se podle Bedrnov at al. (1994) stvaj tak vzjemn vztahy mezi

zamstnavatelem a zamstnanci, kter jsou asto rozporn s etickmi kodexy psychologie

prce.

Podle Bohat (1997) podnikatelsk etika umouje zaveden etickch princip do

hodnotovho systmu podnikatelsk sfry. Jejm primrnm clem je pak aplikace

korporativnch a spoleenskch norem ve firm.

Mezi pojmy, kter se vrazn uplatuj pi studiu etiky podnikn, pat mimo jin

sociln odpovdnost firem. Sociln odpovdn firma dobrovoln zahrnuje spoleensky

prospn, nap. ekologick, hlediska do svho strategickho plnovn. Dky tomu

dochz ke snen negativnho vlivu innosti firmy na ivotn prosted (in Putnov at al.,

2007, Bohat, 1994). V dob zpomalovn rstu nrodnch ekonomik vak vi sociln

odpovdnosti firem pevauj skeptick postoje. Napklad Zadrailov (2010) ji povauje

za pli luxusn artikl v dob hospodsk krize.

25

Tabulka . 1: Ti pile sociln odpovdnosti firem

Zdroj: Zadrailov (2010, s. 21)

Ti pile sociln odpovdnosti se sdruuj do tzv. konceptu troj minimln linie,

nkdy tak nazvanho 3P i Lid, Planeta, Prospch, v anglitin People, Planet,

Profit. Archie B. Carroll (in Putnov et al., 2007)., zavedl tyi typy sociln odpovdnosti

firmy: odpovdnost ekonomickou, prvn, etickou a filantropickou. Ekonomick

odpovdnost pedstavuje zejmna sil o rozvoj podnikn a sniovn nezamstnanosti

v regionu psobnosti.

Obrzek . 2: Pyramida sociln odpovdnosti organizac

Zdroj:Zadrailov (2010, s. 97, Carroll, 1991)

Filantropick odpovdnost:

"bt dobrm obanem". Zlepovat kvalitu ivota.

Etick odpovdnost:

"bt etick" . Zvazek dlat to, co je sprvn a estn.

Prvn odpovdnost:

"dodrovat zkon". Zkony jsou to, co spolenost povauje za dobr nebo patn.

Ekonomick odpovdnost:

"bt ziskov". Zklad, na kterm stoj vechno ostatn.

Ekonomick pil Sociln pil Environmentln pil

Trhy Pracovit Spoleenstv ivotn prosted

Hlavn skupiny zainteresovanch subjekt Zkaznk/Spotebitel Zamstnanec Sttn orgny Organizace a hnut

zabvajc se

problematikou

ivotnho prosted

Smluvn obchodn partne

Odbory Neziskov

Investo Zamstnavatel Veejn sektor Mstn komunity

Podniky Sttn orgny

26

2.2.1 Etika ekonomickch subjekt a podnikatelskho prosted

Etika konkrtnho ekonomickho subjektu je vraznou mrou formovna elementy,

kter ho utvej. Pokud tedy hovome napklad o organizaci, pak jej etika bude zviset

na chovn zamstnanc, kte zde pracuj. K morln odpovdnmu vystupovn podle

Dytrta (2006) vedou sv zamstnance zejmna manaei, kte si uvdomuj, e spch

firmy nen zaloen pouze na kvantitativnch jevech, ale vznamnou mrou k nmu

pispvaj tak jevy kvalitativn, tedy napklad dobr povst v och spolenosti.

Pro spn zaveden etickch princip do podnikatelskho prosted je poteba

zejmna partnerstv organizac, kter se pohybuj v trnm prosted. Dytrt (2006) tento

poadavek shrnuje jako budovn systmu vnitn a vnj komunikace, kter umouje

utvet pvtiv pracovn prosted. Pro manaery pedstavuje etika podnikn zpravidla

jako urit systm prce, kter sjednocuje pedstavy zamstnanc organizace o aplikaci

etiky pi jejich kadodenn innosti.

2.2.2 Etick normy a hodnoty v organizaci

Vedle existence prvnho rmce se stle astji objevuje poadavek formovn a

prosazovn etiky organizace, kam meme zahrnout pedevm pravdu, spravedlnost,

rovnost, objektivitu, svobodu jednotlivce a sociln odpovdnost organizace vi

zamstnancm i svmu okol. O takov etice meme vak hovoit pouze v ppad, e m

organizace monost volby a nen sttem ani trhem determinovna. (Bedrnov, Nov

2002).

ronk (1995) uvd, e v nkterch organizacch zavdj tzv. kodexy jednn. Tyto

kodexy pedstavuj uritou nadstavbu zkonn pravy, nebo jejich funkce se projevuje

zejmna v oblastech, kde sice nejsou nezbytn zkonn opaten sttu, ale je vhodn

stanovit urit meze jednn. Nap. kodexy profesionlnch asociac upravuj etickou

strnku innosti svch len, kte se zavazuj k dodrovn uritch etickch pravidel.

Komplexn ukotven etickch norem a hodnot zajiuj etick kodexy. Jedn se o

soubory mravnch hodnot, kter veden organizace povauje za dleit. Zadrailov

(2010) vak zmiuje, e zvazky obsaen v etickm kodexu nejsou prvn vymahateln.

Mravn hodnoty, kter si organizace stanovuje, toti pekrauj platnou legislativu, a jejich

dodrovn zle vhradn na zamstnancch organizace. Pozdji v tto kapitole

27

vysvtlme, pro se firm vyplat tyto zvazky dodrovat, akoli ji k tomu nenut dn

prvn mechanismy. Znovu tak odkazujeme na zdroje etickho jednn v jednotlivcch,

kter nen motivovno vnjm tlakem. V profesnch kolektivech nicmn existuj tak

kodexy, jejich poruen je spojeno s udlenm sankce. Zadrailov zdrazuje, e etickm

kodexm profesnch sdruen je obvykle pisuzovn vt vznam, nebo len sdruen,

kter takto stanoven pravidla poru, z nj me bt vylouen. Jak u jsme zmiovali,

dodrovn etickch princip je jednm z dleitch kritri trnho spchu podniku.

Poruovn mravnch norem toti pin organizaci zbyten vdaje.

2.2.3 Etika managementu, etick zen

Etick zen v souasn terminologii oznauje prvek podnikovho zen, jeho

primrnm clem je zajistit takov systmov rozhodovn, kter je v souladu s globlnmi

etickmi zsadami firmy. Mnoz autoi povauj etick zen za osobn zvazek samotnho

veden podniku, jeho nesplnn je kladeno za vinu manaerm jednotlivch oddlen

(Dytrt, 2006). Realizaci etickho zen meme oznait za stle se opakujc proces.

V prvn fzi etickho zen dochz ke strategickmu plnovn, kdy poven osoby

zformuluj pedstavy o budoucm smovn podniku, nsledn zhodnot vytyen cle.

Nsleduje zpracovn zskanch informac a uveden schvlench opaten do praxe.

Posledn fz etickho zen je kontrola vsledk pedchozch fz a snaha o sjednn

npravy v ppad nenaplnn nkterho cle (Putnov et al., 2007).

Za dlouhodob cl etickho managementu Putnov a Seknika (2007) povauj

takovou politiku zen firmy, kter zajist maximln zisky a efektivitu provozu, a zrove

minimalizuje vznik konflikt v rmci dodrovn mravnch norem.

2.3 Etika psychologie prce a organizace

Wgnerov (2011a) definuje psychologii prce a organizace jako aplikovanou

psychologickou disciplnu, zabvajc se psychickmi aspekty pracovn innosti. Etika

psychologie prce vymezuje vdeckou disciplnu, kter zkoum psychologii prce

z etickho hlediska, tedy rozebr jednotliv etick hodnoty spojen s pracovnmi

innostmi. Mezi zkladn koly etiky psychologie prce pat zejmna ochrana

zamstnanc dan firmy ped poruovnm etickch norem. Tyto normy vak nelze

jednoznan urit, nebo v eskch podmnkch neexistuje jednotn zaveden etick

kodex, o kter by se psychologie prce mohla oprat. Nedostaten ukotven systmu

28

etickch kodex v eskch podmnkch mimo jin zpsobuje, e veejnost nen implicitn

motivovna k jejich dodrovn. Wgnerov dle uvd, e esk spolenost se stav

pekvapiv tolerantn k neetickmu jednn a zprofanovanosti21 prvnho systmu. Za

pozitivn strnku tohoto vvoje vak meme oznait skutenost, e navzdory nepznivm

okolnostem se kodifikaci etickch norem v eskch podmnkch zan vnovat stle vt

pozornost.

2.3.1 Etika psychologa prce

Psychologov prce podle Wgnerov (2011b) nedisponuj dnou legitimn silou,

s jej pomoc by mohli vymhat dodrovn etickch norem. Psychologov prce nemaj

potebn nstroje k prosazovn etickch princip v rmci svho psobit.

Provaznk (2002) zmiuje tyi pklady innost psycholog v organizaci: rutinn,

expertizn, poradenskou, vchovn-vzdlvac a vzkumnou. Jednou z rutinnch innost

psychologa prce je nap. psychologick vyeten uchazee z hlediska posouzen jeho

psychick zpsobilosti pro uritou pracovn innost v rmci vbru zamstnanc,

pirovnv takov vyeten k expertn studii individulnho psychickho

profilu s vysokmi nroky na profesionalitu psychologa vetn etickho rozmru.

Wgnerov (2011a) povauje za vznamn spch v oblasti etiky psychologie prce vznik

tzv. Etickho kodexu psychologa Hasiskho zchrannho sboru R (dle jen Kodex

psychologa HZS). Akoli se tento dokument zamuje vhradn na etiku prce psychologa,

jedn se o velmi komplexn dlo, kter vrazn pesahuje oblast svho zamen. Dky sv

obsahov kvalit a univerzlnmu pojet by Kodex psychologa HZS mohl slouit jako

inspirace pro vznik etickch kodex tak v jinch oblastech.

2.3.2 Etika personlnho pracovnka22

Personln pracovnk je ovlivovn etickmi normami, kter se projevuj na jeho

chovn ve dvou rovinch. Ovlivuj pmo jeho profesionln vystupovn a dle ho

motivuj ho ke zprostedkovn tchto norem svm spolupracovnkm. Personalista

v rmci etickho psoben by ml bt tzv. strcem dslednosti, tedy sledovat personln

aktivity tak, aby byly dodrovny prvn pedpisy, kter upravuj podmnky zamstnvn

a stejnch pleitost (Armstrong, 1999, s. 67).

21

Zprofanovat: znesvtit, zneuctit, znevit idely (Petrkov et al. 2000). 22

Personln oddlen zajiuje odbornou strnku personln prce a poskytuje v tto oblasti speciln

sluby vedoucm pracovnkm organizace i jednotlivm zamstnancm. (upplerov, 2005, s. 11).

29

Personln pracovnk primrn usiluje o zskvn kvalitnch zamstnanc pro svho

zamstnavatele. Podle Hronka (2007) by se personalista pi vbru ml vyhnout jakkoli

form pozitivn i negativn diskriminace. Morln korektn pstup personalisty

k uchazem pirozen podpo nklonnost k organizaci. Vbrov zen by mlo bt

zaloeno na principech partnerstv, nikoliv moci. Proto by personalista ml usilovat o

navzn dobrch vztah s uchazei, napklad tm, e jim pedem poskytne dostaten

informace o prbhu celho vbrovho zen, a ppadn vyjde vstc individulnm

dotazm jednotlivch uchaze. Dle se zmnme o situaci vbrovho zen jako msta,

kde vznikaj vztahy na zklad moci. Uchaze je pi vbrovm zen v nejistot, je to ten,

kter se podmauje praktikm vbrovho zen t kter organizace, protoe pokud je

zainteresovan zamstnn zskat, mus se poddit a astnit vech navrench praktik a

metod, kter organizace navrhla v rmci zskn toho nejvhodnjho kandidta. Firoben a

Hirsch (2004) varuj personalisty ped jejich vl ve vdt, aby mohli nsledn ve

interpretovat.

Amadieu (in Piguet, 2006) upozoruje na omyly, kter si personalista neuvdomuje.

Jedn se nap. o vliv fyzickho vzhledu na hodnotitele, znm pod pojmem co je hezk je

tak dobr, co je hezk je odmnn. Potvrzuje tak vsledky pedchozch vzkum, e

hezc lid jsou hodnoceni kladnji, nebo jim pisuzujeme vt inteligenci, vyrovnanost a

sociln kompetence.

Uchaze o zamstnn by toti ml bt posuzovn podle svch dovednost a

schopnost, nikoli napklad podle vzhledu, pslunosti k etnick skupin i jin menin.

Hronk (2007, s. 105) uvd pro srovnn napklad skutenost, e nejdel tradici etickch

kritri mimo jinch tak v oblasti nboru a vbru zamstnanc maj v USA.

2.3.3 Etika a etick kodex zamstnance v oblasti zen lidskch zdroj23

Zamstnanci v oblasti lidskch zdroj sice tvo nedlnou soust managementu,

avak podle Plamnka (2011) si musme uvdomit, e personln pracovnci se pmo

nepodlej na zen firmy, a tedy nkter zsadn kroky vrcholovho managementu

nemohou ovlivnit. Pokud vak personalista na zklad svch znalost v rovin lidskch

zdroj pociuje, e nkter kroky vrcholovho managementu nejsou zcela korektn a

23

, zen lidskch zdroj je modern, souasn koncepce personln prce, kdy se personln prce stala

soust prce kadho vedoucho pracovnka (upplerov, 2005, s. 7).

30

pnosn, povauje Armstrong (2007) za jeho etickou povinnost, aby vyjdil svj

nesouhlas a usiloval o npravu.

Personln pracovnci organizace se vznamnou mrou podlej na vnj reprezentaci

firmy. Podle Kocinov (2007) pedstavuj personalist mimo jin prostednky

komunikace firmy s vnjm prostedm. Oekv se tedy od nich profesionln

vystupovn a respektovn morlnch hodnot, kter jejich zamstnavatel prosazuje. Jeliko

pojem profesionln vystupovn me bt vykldn rzn, dolo k vytvoen nkolika

etickch kodex, kter aspekty profesionality jednoznan vymezuj. O jednu z

nejrozenjch definic profesionlnho vystupovn se zaslouil Autorizovan institut

personalistiky a vvoje ve Velk Britnii. Profesionln jednn podle Armstronga (2007)

pirozen nepekrauje meze zkona a nepipout jakkoli podvodn i jinak eticky

neppustn praktiky.

31

3 Nbor a vbr zamstnanc

Nbor a vbr zamstnanc jsou procesy, jejich clem by podle Armstronga (1999)

mlo bt pedevm zskn potebnho potu zamstnanc takov kvality, kter postauje

k uspokojen personlnch poteb podniku. Armstrong zamstnance oznauje jako

nejcennj hodnoty organizace, nebo prv oni pispvaj k dosahovn strategickch a

hospodskch cl.

Akoli jsou innosti nboru a vbru zce spjaty, pro kadou se pouvaj rzn

metody, jsou nezbytn rozdln odborn znalosti a zejmna nebvaj vykonvny

shodnmi odbornky. Kadmu z tchto pojm proto vnujeme samostatnou podkapitolu.

3.1 Nbor zamstnanc

Nbor zamstnanc pedstavuje systematick proces, kter mus bt v souladu se

strategi lidskch zdroj24

organizace. Plamnek (2002) v tomto ohledu zdrazuje, e

lidsk zdroje nepedstavuj konkrtn osoby, nbr jejich dovednosti25

, postoje26

a

vlastnosti27

.

Hlavnmi cli nboru zamstnanc je zskn vhodnch kandidt na uvolnn nebo

vznikl pracovn pozice. Nbor samotn by ml pispvat k dobrmu jmnu organizace,

podporovat jej image v och spolenosti, a pitom zstat efektivnm z hlediska vyuit

finannch zdroj. Foot at al. (2002) potvrzuj, jak strategick plnovn ped zatkem

vbrovho zen me vrazn pispt k bezchybnmu prbhu celho nboru. Proto je

zapoteb, aby pednborov pprav bylo vnovno dostatek asu. Pesn naasovn

jednotlivch fz nboru, adekvtn informovanost uchaze a kvalita nborovch metod

navc vrazn sniuj riziko nesprvnho vbru kandidta, kter by pro organizaci

pedstavoval ekonomickou i administrativn zt. Personln oddlen by pi inzerovn

mlo u kad pozice uvst tyi zkladn parametry: vztah pracovnho msta k hierarchii

firmy, poet a strunou charakteristiku podzench zamstnanc, seznam kon, kter se

od zamstnance v tto pozici oekvaj, a celkov smysl a filosofii vkonu dan prce. Za

nejvhodnj zpsob, jak uchazem nastnit prbh vbrovho zen, povauje Foot at

24

koly zen lidskch zdroj jsou: zaazen sprvnho lovka na sprvn msto, dodrovn zkon

v oblasti prce, optimln vyuvn pracovnch sil, formovn tm, zdrav mezilidsk vztahy a personln a

sociln rozvoj pracovnk podniku (upplerov, 2005). 25

Dovednosti: . co lovk v a co um (Plamnek, 2002, s. 58).

26 Postoje: ,co lovk chce a co si mysl (Plamnek, 2002, s. 58).

27 Vlastnosti: Jak lovk je? (Plamnek, 2002, s. 58).

32

al. jmenovit vypsn vech metod, kter budou pi vbru pouita. Nkte personalist

uvdj tak metodiku posuzovn jednotlivch kritri. Hronk (2007) povauje za

dleit, aby konen rozhodnut nboru mla v rukou jedna osoba je je pln odpovdn

za dsledky svho rozhodnut, akoli proces rozhodovn je skupinovou zleitost,

odpovdnost dle Hronka je vdy individuln.

3.1.1 Metody nboru uchaze

Metody nboru zpravidla vybrme podle objemu finannch prostedk, kter jsou

pro vbrov zen vyhrazeny, asovch dispozic a pravdpodobnosti zskn vhodnch

uchaze. (Armstrong, 1999). Rozliujeme 3 metody nboru: pasivn nbor, pasivn

inzerce a aktivn nbor. Pasivn nbor vychz z pedpokladu, e se zjemci o pracovn

pozice hls sami. Tento typ nboru se spolh na vsledky personlnho marketingu,

nebo uchazei projev svj zjem, ani by organizace inzerovala konkrtn pozici. Aktivn

nbor je zaloen na vyhledvn a oslovovn uchaze organizac, pouv se jako

samostatn metoda. Organizace me vyuvat tak externch organizac. Pasivn inzerce

je nejobvyklej metodou nboru, proto se ji budeme vnovat v nsledn podkapitole.

3.1.1.1 Pasivn inzerce

Jak uvd Armstrong (1999), inzerce pedstavuje nejastj metodu pilkn

uchaze o zamstnn. Efektivn inzerce by v nich mla vyvolat zjem a motivovat je

k asti ve vbrovm zen. Podoba inzertu je pmo zvisl na strategii nboru, proto je

podle Armstronga dleit pizpsobit konkrtn strategii nsledujc aspekty inzertu:

grafick podoba,

informace o organizaci,

nzev pracovn pozice,

pracovn npl,

poadavky na uchazee,

benefity dan pracovn pozice.

Masov rozen digitln technologie v poslednm desetilet ovlivnilo tak oblast

lidskch zdroj, a tak personln pracovnci nezdka upednostuj elektronick formy

inzerce, tedy napklad internetov databze pracovnch mst i hromadnou korespondenci,

ped inzerc v tisku, sdlovacch prostedcch i konkrtnch institucch zamench na

lidsk zdroje. Efektivita internetov inzerce, tedy pomr vynaloench finannch

33

prostedk a potu osob, kter si inzert petou, toti vrazn pevyuje ostatn zpsoby

inzerce pracovnch mst. Pinu tohoto vvoje nachz Foot at al. (2002) ve zmn

ivotnho stylu, kterou vyvolala expanze vpoetn technologie do vech oblast lidsk

innosti.

Pi inzerovn urit pracovn pozice se musme ujistit, e uchazei jsou dostaten

informovan o zpsobech, jak se lze pihlsit do vbrovho zen. Bnou praxi pi

nboru zamstnanc pedstavuje zasln ivotopisu a vyplnnho formule pihlky

prostednictvm elektronick poty. Tento postup nevyaduje vraznou administrativn

zt ze strany uchazee, ani organizace, a pitom se jedn o efektivn postup, kter

umouje vyazen nevhodnch kandidt na samotnm potku nboru. Inzerce m i sv

negativa, pokud toti organizace nevnuje inzertu pracovn pozice dostatenou pozornost,

bude pi vbrovm zen s vysokou pravdpodobnost elit nedostatku vhodnch

kandidt. V takovm ppad me dojt k pijet ne zcela vyhovujcch uchaze, nebo,

v krajnm ppad, vypsn novho vbrovho zen (Foot et al., 2002).

Nem-li veden organizace k dispozici dostaten kvalifikovanho zamstnance, kter

by tvorbu inzerce zajistil, me tyto povinnosti penechat profesionlm v personlnch

agenturch. U vtiny pracovnch mst bez u specializace vak zpravidla posta, kdy

inzerci zajiuje personln pracovnk organizace (Mikultk, 2007).

V mnoha ppadech nen pro organizace vhodn zskvat uchazee vlastnmi silami,

a tak vyuvaj extern zdroje zamstnanc. Pro zaplnn rutinnch pracovnch mst se

podnikatel obracej na recruitementov 28

firmy , zatmco specifick posty vyaduj

sluby firmy typu executive search29

(Hronk, 2007).

3.2 Vbr zamstnanc

Vbr zamstnanc zan ve chvli, kdy organizace zsk ji kompletn soubor

uchaze z nborov fze. Hronk (2007) dl vbr zamstnanc na ti kola, kdy v prvnch

dvou kolech probh negativn vbr, tedy vyazovn nevhodnch kandidt. V kole

tetm pechzme k pozitivnmu vbru, kdy volme nejvhodnj kandidty. Jeliko vbr

28

Recruitementov firmy oslovuj co nejir okruh potencilnch kandidt. Vyuvaj i databzi uchaze,

kter vak rychle zastarv (Hronk, 2007). 29

Firmy typu executive search jsou nazvny tak jako lovci lebek. Nepracuj s uchazei o zamstnn, ale

pmo oslovuj vhodn kandidty, kte v danm okamiku nepeml o zmn zamstnn (Hronk, 2007 s.

121).

34

zamstnanc pedstavuje komplexn proces, obvykle se na jeho prbhu podl cel ada

osob z rznch sfr hierarchie firmy. Na potku vbrovho zen se vrazn podl

personln management, kter stanovuje metody nboru a vbru zamstnanc. Ve druhm

kole vbrovho zen se personln manaei staraj o vyazovn nevhodnch kandidt.

Podle Koubka (2002) by vbr zamstnanc ml pedevm najt takovho uchazee,

kter svmi vlastnostmi bude nejlpe vyhovovat poadavkm nabzenho pracovnho

msta a pitom podpo pracovn morlku a tmovho ducha ve firm. Provaznk (2002)

upesuje, e kad uchaze disponuje uritmi pedpoklady k vkonu rznch pracovnch

innost. Tyto dispozice oznaujeme jako pracovn zpsobilost uchazee. Konkrtn sloky

pracovn zpsobilosti tvo fyzick, psychick a odborn zpsobilost.

Podle upplerov (2006) je hlavnm kolem vbru novho zamstnance zejmna

vylouen tch uchaze, kte nespluj podmnky pro vkon danho msta.

Pro posouzen vhodnosti kandidta je velmi dleit, aby se osobn setkal s pmm

nadzenm nabzen pracovn pozice. Schopnost komunikovat s manaerem danho

oddlen ukazuje, do jak mry by uchaze svm pchodem naruil souasn pomry v

organizaci. Z prvotnho kontaktu manaera s uchazeem Hronk (2007) odvozuje dobu,

kterou by uchaze poteboval k pivyknut novm podmnkm a dosaen maximlnho

pracovnho vkonu.

Provaznk (2002, s. 130) uvd, e kad jedinec je njak pipraven i vybaven

k vkonu profese ve vztahu k poadavkm pracovn innosti, kterou m vykonvat. Jeho

vybavenost vyjaduje pracovn zpsobilost. Soulad mezi lovkem a prac je zkladn

podmnkou jeho reln spnosti v danm pracovnm zaazen. Pracovn zpsobilost

pracovnka tvo:

fyzick zpsobilost, respektive zdravotn stav

psychick zpsobilost

odborn zpsobilost

morln a obansk zpsobilost.

Bhem vbru se ovuje tak odborn zpsobilost30

a kvalifikace31

zamstnance.

30

Odborn zpsobilost vyjaduje stupe a rozsah odborn ppravy pracovnka pro vkon urit profese

(Provaznk, 2002, s. 132).

35

prce (Provaznk s. 132-133). kolem vbru zamstnanc je zvolit ty, kte nejlpe

vyhovuj zmrm organizace. Vbr je vdy oboustrann proces. Nejen organizace vybr

budoucho zamstnance, ale zrove i uchaze si vybr organizaci (Blha et al., 2005, s.

120).

Pro posouzen vhodnosti kandidta je velmi dleit, aby se osobn setkal s pmm

nadzenm nabzen pracovn pozice. Schopnost komunikovat s manaerem danho

oddlen ukazuje, do jak mry by uchaze svm pchodem naruil souasn pomry ve

firm. Z prvotnho kontaktu manaera s uchazeem Hronk (2007) odvozuje dobu, kterou

by uchaze poteboval k pivyknut novm podmnkm a dosaen maximlnho

pracovnho vkonu..

Vbrov zen nkdy me bt vyhleno z jinho dvodu, ne je obsazen volnho

msta. Hronk (2007, s. 118) vybral na ukzku ti nejastj dvody:

mapovn aktivit konkurence pion32,

klamn konkurence diverze33,

zeen stojatch vod34 v organizaci.

Soust pracovn zpsobilosti zamstnance me bt tak fyzick zpsobilost35 ,

respektive zdravotn stav. Fyzickou i zdravotn zpsobilost pracovnka posuzuje obvykle

lka na zklad porovnn fyzick zdatnosti a celkovho zdravotnho stavu danho jedince

s fyzickmi nroky prce a s jejmi poadavky na zdravotn stav(Provaznk, 1997, s. 128).

Podle Koubka (2002, s. 172) se lkask prohldka pouv jako metoda vbru

zamstnanc tam, kde by mohlo dojt k ohroen zdrav ostatnch lid, nap.

v potravinstv. Tato metoda vbru je vak stle vce povaovna za diskriminan.

3.2.1 Metody vbru zamstnanc

Jak uvd Koubek (2002), metody vbru zamstnanc se odvjej zejmna od povahy

31

Kvalifikace pracovnka hodnot Provaznk (2002, s. 132-133).jako aktuln pipravenost k vkonu prce,

reflektuje ji bezprostedn poadavky profese i konkrtnho pracovnho zaazen. Posuzovn kvalifikace

pracovnk je kolem jejich vedoucch, kte ru za kvalitu jejich prce. 32

Interview je zameno na zjiovn konkrtnch aktivit konkurenn firmy, na kterch se uchaze, kter

nev, e nen uchazeem, podl (Hronk, 2007 s. 118). 33

Jedn se o inzerty typu: pijmeme vt poet obchodnch zstupc, uvede se produkt, segment, kter je

pouze v portofoliu konkurenn firmy. Clem je odvst pozornost budouc konkurenn spolenosti (Hronk,

2007 s. 118). 34

asto v organizacch typu stroj podle Morgana. Clem je zneklidnit lidi v uritch pozicch, podntit

hrozbou jejich aktivitu (Hronk, 2007 s. 118). 35

Fyzick zpsobilost: dobr zdravotn stav (Provaznk, 1997).

36

nabzen pracovn pozice a jej pracovn npln. Pirozen tak plat, e kandidti na

manaersk funkce, kte budou odpovdni tak za reprezentaci firmy, budou podstupovat

podrobnj psychologickou analzu ne uchazei na pozice s ni odbornost. Koubek

(2002, s. 163) nabz pehled nejastji vyuvanch vbrovch metod:

analza dotaznk a osobnch dokument, kter uchaze pedlo,

pedbn vbrov pohovor, slouc k doplnn informac neuvedench

v osobnch dokumentech,

aplikace testovch postup, proveden assessment centra,

vbrov pohovor,

zjitn referenc uchazee,

lkask vyeten.

Vbr pracovnk vychz ze dvou pedpoklad. Prvnm je, e mezi lidmi existuj

rozdly ve schopnostech a znalostech a dalch vlastnostech, z toho plyne, e ne vichni

lid se hod na vechny druhy prce, tedy postupy vybrn vhodnch uchaze mohou

bt pro organizaci dleit a druhm pedpokladem je, e lze pedpovdt chovn osob,

tedy vybrat vhodnou osobu pro konkrtn prci a zajistit tak nejlep monou rove jeho

vkonu pomoc sprvn vybran metody pro vbr pracovnk (Arnold, Silvester,

Patterson, Robertson, Cooper, Burnes, 2007, s. 129). Metody vdy vybrme podle

stanovench kritri, nikdy ne obrcen (Seitl, Seitlov 2012).

Pi plnovn metod vbru je podle Hronka (2007) nutn, aby organizace dokzala

pro jednotliv vbrov postupy zajistit kompetentn personln pracovnky, kte maj pro

tyto innosti dostatenou kvalifikaci. Vbrov metody slou zejmna k oven vlastnost

a hodnot, kter uchazei uvdj ve svch osobnch dokumentech, tedy napklad

v ivotopise i motivanm dopise. Neexistuje vak metoda, kter by vylouila ptomnost

jakkoli chyby. Proto je vhodn kombinovat vce postup.

Rzn aplikace vbrovch metod se li nejen v konkrtnch procedurch, ale tak

v poad jejich vykonvn. Podle Blhy et al. (2005) musme k dosaen efektivnho

vbru dodret vhodnou posloupnost vbrovch metod, kter zajist optimln asov a

mstn rozloen aktivit uchaze. Stblo (1993) pro sprvnou aplikaci vbrovch metod

doporuuje, aby personalist dn zpracovali vechny personln anamnestick materily,

kter od uchazee zskaj. Dkladn analza dosavadn innosti kandidta toti umon

37

zptnou kontrolu vsledk vbrovch postup.

Abychom zjistili koncentraci vyuit jednotlivch vbrovch metod v eskch

podmnkch, meme vyut daje nrodnho dotaznkovho eten, ze kterch. Kleibl,

Dvokov a ubrt (2001) erpali a zjistili, e v roce 1996 a 1998 pouvaly esk

organizace nejastji pohovor jednoho s jednm. Koubek (2002) povauje za jednu z

oblbench vbrovch metod rzn formy test pracovn zpsobilosti.

Podle Mikultka (2007) metody vbru zamstnanc sice zkoumaj uchazev

aktuln stav, ale pro organizaci je dleitj pedpoklad, jak by si uchaze ponal na

danm pracovnm mst. Koubek (2000) vak zdrazuje, e neexistuje dn metoda

vbru, kter by zaruila, e vybran uchaze bude stoprocentn schopen plnit pracovn

koly, kter od nho organizace bude vyadovat. Mus proto vybrat vhodn vbrov

metody, kter pot aplikuj v odpovdajcm poad, dle dostaten kvalifikace pracovnka

nebo v ppad psychodiagnostickch metod, psychologa.

Soust pracovn zpsobilosti pracovnka me bt tak fyzick zpsobilost,

respektive zdravotn stav. Fyzickou i zdravotn zpsobilost pracovnka posuzuje obvykle

lka na zklad porovnn fyzick zdatnosti a celkovho zdravotnho stavu danho jedince

s fyzickmi nroky prce a s jejmi poadavky na zdravotn stav (Provaznk, 2002, s.

130). Podle Koubka (2002, s. 172) se lkask vyeten pouv jako metoda vbru

pracovnk pedevm v ppadech, kde by mohlo dojt k ohroen zdrav ostatnch lid,

nap. v potravinstv, avak ada organizac se tmto zpsobem brn pijmn uchaze

s pokozenm zdravm na msta, kde povaha prce by mohla zpsobit dal zhoren

zdravotnho stavu, a tedy i pote nap. s optovnm obsazovnm pracovnho msta.

Lkask vyeten jako metoda vbru je stle vce povaovno za diskriminan

metodu.

3.2.2 tyi pile, jejich role, charakteristiky a souasn formy

Zkladn a nejpouvanj struktura vbrovho zen je postavena na tzv. tyech

pilch. Hronk (2007) poznamenv, e vyuit tohoto metodickho schmatu zaruuje,

e nedojde k vbru nevhodnho uchazee z dvodu opomenut nkterho postupu i

zanedbn rutinnch kon. tyi pile pedstavuj zruku stabilnho a efektivnho prbhu

vbrovho zen, jeho vsledkem je zskn kvalitnch pracovnch sil. Pokud pesto

dojde k chybm, zpravidla se jedn o selhn lidskho faktoru pi provdn aplikaci

38

vbrovch metod, protoe tyi pile sniuj riziko metodologick chyby na minimum.

Abychom doshli efektivnho a pesnho vbru, vyuvme v kad fzi vbrovho

zen odlin metody vbru, ktermi dkladn ovme zkouman kritria.

3.2.2.1 Zhodnocen personlnch dokument

Prvn pil pedstavuje analzu personlnch dokument, kterou me provst i

specialista zatenk, pesto je zapoteb kritria vbru dostaten pipravit. Hronk

(2007) zde poukazuje na fakt, e k spnmu zhodnocen osobnch dat nen nutn

ptomnost uchazee, nebo potebn materily lze organizaci zaslat v elektronick

podob. Na zklad informac zskanch z osobnch dokument rozhoduje personalista o

uchazeov asti v dalm kole pijmacho zen a jeho asti na pijmacm pohovoru.

Mezi personln dokumenty uchazee pat ivotopis, motivan dopis, dotaznky,

potvrzen o dosaenm vzdln36

a pro nkter pozice tak vpis z trestnho rejstku,

kter pezkoumv morln a obanskou bezhonnost.

3.2.2.2 Testov ovovn kritri

Druh pil pokrauje v negativnm vbru, tedy vyazovn nevhodnch uchaze.

Pouit test pi vbrovm zen vrazn usnaduje prci personalistm zejmna

v ppadech, kdy je soubor kandidt i po aplikaci prvnho pile stle velmi rozshl.

elem tchto metod je ovit vbrov kritria, kter jsou stanovena na zatku nboru. S

tmito kritrii by mli bt uchazei pedem seznmeni, pi nejmenm na zkladn rovni.

Stejn jako pro cel vbrov zen plat i zde, e psychologick testy nemohou bt

jedinou pouitou metodou vbru. Bhem testovn je zapoteb uchazee tak pozorovat a

nsledn provst rozhovor. Tato st vbrovho zen je obzvl citliv na dodrovn

etickch pravidel. Psychologick testy budou vdy cennou, avak pouze podprnou

metodou. Tou hlavn metodou je vdy vbrov pohovor (Hronk, 2007). Tento pil je

podle Hronka (2007) orientovn na tzv. tady a te , na souasn stav, ale i na to, co

me bt.

Do tohoto pile adme tyto testy : testy inteligence, testy osobnosti a testy

specifickch dovednost. Mezi psychodiagnostick metody ve vbru zamstnanc adme

osobnostn dotaznky, testy schopnost, projektivn metody, a objektivn testy osobnosti.

36

Hronk (2007) uvd, e uchaze me mt poadovan vzdln, ale pokud nepsobil v danm oboru,

meme konstatovat, e po urit dob svou kvalifikaci ztrc. Dle pipomn, e bylo prokzno, e

maturita i jin sttn zkouka nen validnm kritriem pedpovdajcm spnost v prci.

39

Testy inteligence maj slouit podle Koubka (2002) ke zhodnocen rovn mylen

kandidta a jeho psychick zpsobilosti k innostem spojenm s vkonem prce. Testy

osobnosti pak odhaluj zkladn rysy povahy uchazee. Nakonec testy schopnost hodnot

klu dovednost jedince. Tyto testy se zamuj zejmna na motorick dovednosti a

schopnost vkonu manulnch prac, ale asto zasahuj tak do oblasti psychickch

vlastnost zkouman osoby.

Testy znalost jsou mn pouvanou metodou, pesto je zamstnavatel pouije v

ppad, kdy potebuje ovit zskan znalosti z praxe. Avaktyto testy maj jednu

nevhodu, kterou je nronost jejich ppravy. Me se jednat o testy tkajc se BOZP37

,

prva nebo LZ38

. (Seitl, Seitlov 2012). Pklady odbornch test uvd Hronk (2007):

testy cizho jazyka, testy z ekonomiky, z vpoetn techniky nebo z techniky.Testy mohou

bt tak ve form praktick zkouky, jako p. uvd Hronk vbr korektora do

nakladatelsv, kde mu pedlo text ke korektue a je asov limitovan.

3.2.2.3 Vbrov pohovory - interwiew

Vbrov pohovory na rozdl od analzy personlnch dokument vyaduj pm

kontakt s uchazeem. Z toho plyne vy asov a organizan nronost tetho pile,

nebo personalista pracuje s kadm kandidtem zcela individuln. Tet pil ji oproti

svm pedchdcm zajiuje pozitivn vbr, tedy selekci nejvhodnjch kandidt.

Hronk (2007) poznamenv, e k proveden vbrovho pohovoru pistupuj personalist

asto v ppad, kdy nkolik kandidt zsk na zklad test obdobn hodnocen, a tak

nen mon z dosavadnch informac urit, kter z uchaze je pro danou pozici

nejvhodnj.

Klovm aspektem vbrovch pohovor je podle Blhy et al. (2005) tak otzka,

zda meme na zklad pohovoru pedpovdt pracovn vkony kandidta, co

oznaujeme jako tzv. predikn validitu39

. Fletcher (1992) v tomto ohledu zdrazuje, e

na zklad vbrovch pohovor lze dle pedpovdt, do jak mry se uchaze doke

vypodat se stresem a tlakem okol, pokud tyto aspekty nabzen pracovn pozice

vyaduje. Werther et al. (1989) se zmiuje o tzv. stresovch pohovorech, kter se

37

BOZP: Bezpenost a ochrana zdrav pi prci. 38

LZ: zen lidskch zdroj. 39

Predikn validita je pravdpodobnost shody mezi vsledkem testu a chovnm testovan osoby po danm

asovm odstupu. Udv, jak inn je mono pedpovdat na zklad danho testu. (Svoboda, 1999).

40

pouvaj, pokud se v uritm povoln objevuje vce stresovch situac. V takovm

ppad lze zjistit, jak uchaze reaguje v emon vypjat atmosfe. Pohovor je tak sloen

ze stresujcch otzek, kter jsou umocnny neptelskm tnem hlasu personalisty.

Werther et al. uvd, e uchazei na tyto otzky asto reaguj negativn, a navc informan

hodnota tchto reakc nen doloena.

Vsledky tto predikce toti mohou bt zkresleny tzv. Hal efektem40 , kter

zpsobuje, e napklad u komunikativnho, fyzicky atraktivnho uchazee budou

automaticky pedpokldny i dal pozitivn vlastnosti.

Bhem interview me dojt k chybm pi vnmn uchazee, nejastjmi jsou:

Efekt nadmrnho kontrastu 41 , Efekt autoprojekce 42 , Efekt shovvavosti,

mrnosti43 , Efekt stereotypu44 (Hronk, 2007, s. 181-182). Me dojt tak k tzv.

seduktivn he, kdy clem zamstnance organizace je vychvalovat svho zamstnavatele a

na druh stran je uchaze, kter m tendenci se ukzat v lepm svtle a zkreslovat realitu,

jenom proto, aby jeho schopnosti a znalosti odpovdali kritrim vbru (Firoben, Hirsch

2004).

3.2.2.4 Reference

Reference obsahuj zejmna pedchoz pracovn zkuenosti uchazee vetn

vstupnch hodnocen zamstnavatel. Na zklad referenc si personalista vytv

pedstavy o budoucm jednn a pracovn morlce danho uchazee, nebo pedpokld, e

v prbhu asu se tyto vlastnosti vrazn nemn. Vt draz je pirozen kladen na

reference podrobnjho charakteru, kter v idelnm ppad maj vzjemnou souvislost a

relevanci45

vi pracovn pozici, o n se kandidt uchz (Hronk, 2007). Provaznk (2002)

upesuje, e za spolehliv zdroj referenc lze povaovat napklad bval spoluky i

spolupracovnky uchazee, kte s nm dlouhodob udrovali osobn kontakt. Blha et al.

(2005) vak v tomto ohledu upozoruje, e nen etick ani legln informovat se na

40

Halo efekt: Termn Thorndikea, globln chyba v posuzovn lid jednotliv rysy lid jsou posuzovny

podle celkovho dojmu, kter uinili na pozorovatele (Hartl, 1993). 41

Hodnotitel peceuje rozdly, vnmme bu anebo (Hronk, 2007, s. 182). 42

Efekt podobn hal efektu, pi autoprojekci mme tendenci pipisovat lidem sv vlastnosti, kter si

obvykle ped sebou nepiznvme (Hronk, 2007, s. 182). 43

Mme tendenci posuzovat sv blzk, nebo nm podobn vc v kladnch vlastnostech, mn v zpornch

(Hronk, 2007). 44

Projevuje se jako sudek zdravho lidskho rozumu, sudek podmnn pedsudky, tradic a rigidnmi

mylenkovmi schmaty, nap.: dlouh vlasy krtk rozum (Hronk, 2007, s. 182). 45

Relevance: zvanost, vznamnost, dleitost (Petrkov, Kraus, 2000).

41

pracovnka u jeho bvalho nebo souasnho zamstnavatele, ani bychom ho na tuto

skutenost upozornili. Podle Hronka (2007, s. 326) je dleit prosazovat v praxi, aby

byly reference zskvny za vdom a adresnho souhlasu uchazee. Kleibl et al. (2001)

nepovauj zskvn informac u stvajcho zamstnavatele za etick, nebo me

pokodit uchazee v dosavadnm zamstnn. Zrove v ppad, e k tomu dojde bez

souhlasu uchazee, takov uchaze pochop, e potenciln zamstnavatel se uchyluje

k nekalm praktikm a svou dost o prci me i sthnout, ale me to tak uchazeova

zamstnavatele podntit ke stabilizaci zamstnance nap. zvenm platu.

3.2.3 Psychodiagnostick testy pi vbru zamstnanc

Psychodiagnostick testy podle Pauknerov (2007) pedstavuj soubor

standardizovanch kol, kter ov, zda zkouman osoba disponuje uritou psychickou

vlastnost. Plamnek (2002) dle dopluje, e vhodn kandidt by ml danou vlastnost

nejen disponovat, ale tak bt ochoten vyuvat ji ve prospch organizace. Testov postupy

organizace vybraj podle toho, kter vlastnosti potebuj u kandidt v danm ppad

ovit. Se zjiovanmi kritrii by pitom mli bt seznmeni vichni astnci vbrovho

zen. Testov postupy je vhodn kombinovat a vzjemn doplovat, nebo pokud

aplikujeme pouze jednu metodu, je nepravdpodobn, e vsledek bude sm o sob

relevantnm ukazatelem pro sprvn vbr kandidta (Hronk, 1999).

Nejdleitj oblast, kterou psychodiagnostick testy provuj, je podle Provaznka

(2002) psychick zpsobilost46

jedince k vkonu uritch pracovnch innost.

Ovovnm psychick zpsobilosti kandidt se v podnikov praxi zabvaj psychologov

prce. Koubek (2002) vak v tomto ohledu zdrazuje, e testov metody by se nemly

dotkat lidskch prv a dstojnosti uchaze. Nicmn pokud jsou psychodiagnostick

testy provedeny korektn, poskytuj personalistm relativn spolehlivou pedpov

osobnostnho a pracovnho potencilu kandidta (Mikultk, 2007).

Psychodiagnostick testy se podle Cagae (2009) vyuvaj zejmna v oblastech, kde

se od zamstnanc poaduje odolnost vi zti, pizpsobivost, schopnost tmov prce

a veden lid. Tyto vlastnosti lze podle Hronka (2007) efektivnji provit tak tm, e

osoba, kter test vyhodnocuje, nepijde do pmho osobnho styku s respondenty. Tm se

46

Psychick zpsobilost: me bt posuzovna i hodnocena z klinickho hlediska, a to jako mra duevnho

zdrav , avak z hlediska psychologie prce bv chpna jako zpsobilost lovka pro vkon uritho typu

pracovnch innost i profes (Provaznk, 1997, s. 129).

42

zamez vzniku ppadnch subjektivnch47

dojm hodnotitele, kter by mohly ovlivnit

vyhodnocen testu. Pro zajitn objektivity48

je tak dleit, aby testov metodika

odhalila ppadn nepravdiv odpovdi kandidt. Podle Hronka (2007) se toti pi

vbrovm zen uchaze sna pedvst v tom nejlepm svtle, a podle toho svj projev

pizpsob. Proto je soust nkterch test tzv. kla49

li, kter doke detekovat

ppadn projevy neupmnosti testovanho.

Pi porovnvn jednotlivch testovch postup jsou dleit tzv. psychometrick50

kritria testovn, mezi kter adme objektivitu51

, standardizaci52

, reliabilitu53

a validitu54

.

3.2.3.1 Validita a reliabilita

Zamstnavatel, ppadn psycholog, mus bt podle Wgnerov (2011b) schopen

prokzat, e pouit vbrov metody byly validn, nebo z hlediska pravy pracovnho

prva a zajitn zkazu diskriminace mus bt zamstnavatel schopen prokzat, e

rozhodnut o pijet i odmtnut uchazee o zamstnn uinil na zklad validnch a

nediskrminanch postup. Podle Wgnerov me nastat problm tak s normami

testovch metod, kter jsou zastaral, nkdy i 20-30 let. Jako pklad udv Ravenovy

progresivn matice. Wgnerov nedoporuuje psychologm ani koprovn formul pro

administraci, nebo tm jsou poruena autorsk prva a nelze pout takov doklad jako

dkaz o validit rozhodnut o odmtnut, nebo jako dkaz v soudnm zen nelze pout

protiprvn zskan dkaz.

Wgnerov (2011b) dle zmiuje existenci pouvn testovch metod, je jsou

pouvny jako testy inteligence, testy pozornosti i testy osobnosti, akoli jsou

vypracovny i samotnmi zamstnanci organizace a nejsou validn. Wgnerov uvd nap.

nestandardizovanou verzi MBTI, kter je populrnm testem osobnosti v podnikov praxi,

47

Subjektivn: nepihlejc k objektivn skutenost