ETIKA V POSLOVANJU V SODOBNI DRUŽBI - core.ac.uk · Mirela Smaji ć Zuber: Etika v poslovanju v sodobni družbi Stran 3 • prijetnost: svežega, vedrega in iskrenega človeka povsod

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študijaOrganizacija in management kadrovskih in izobraževalnih

ETIKA V POSLOVANJU V SODOBNI

Mentor: prof. dr. Marija Ovsenik

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študijaOrganizacija in management kadrovskih in izobraževalnih

procesov

ETIKA V POSLOVANJU V SODOBNI DRUŽBI

Marija Ovsenik Kandidat: Mirela Smaji

Kranj, avgust 2011

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih

ETIKA V POSLOVANJU V SODOBNI

Mirela Smajić Zuber

ZAHVALA Za strokovno pomoč, potrpežljivost ter prizemljitev se zahvaljujem mentorici prof. dr. Mariji Ovsenik.

Za motivacijo pri študiju se zahvaljujem prijateljici Mateji.

Za navdih pri izbiri teme diplomskega dela se zahvaljujem prijateljici Tanji.

Hvala tudi celi moji družini za potrpežljivost, podporo in zaupanje vame.

Za brezpogojno ljubezen se zahvaljujem možu Dadi.

POVZETEK V diplomskem delu smo predstavili zvezo med etiko in organizacijsko klimo in kulturo v podjetju ter vpliv le-te na dolgoročno uspešnost poslovanja. Prikazali smo pomanjkljivosti sodobne družbe in omejitve le-te, pri ustvarjanju trajne, pozitivne organizacijske klime v podjetju. Na primeru podjetja smo izvedli anketni vprašalnik, kjer so zaposleni ocenjevali vzdušje v podjetju, svoja lastna ravnanja in odnos do etičnih vrednot. Tako smo ugotovili, da po eni strani anketiranci pozitivno doživljajo etične vrednote v poslovnem okolju, po drugi strani pa so vendar bolj kritični do ravnanja drugih in se premalo zavedajo lastne odgovornosti v procesu soustvarjanja pozitivne klime v podjetju. S predstavitvijo duhovnega vidika kot podlago za etično ravnanje, smo podali način za udejanjanje etike v prakso. Pokazali smo, kako duhovna revolucija sproži etično revolucijo, ki prinaša bodisi dolgoročne dobrobiti za poslovanje podjetij v sodobni družbi, bodisi dobrobiti za celotno družbo in okolje. KLJUČNE BESEDE

- etično ravnanje - stopnja zavednosti - notranji mir - organizacijska klima - okolje

ABSTRACT In the degree we presented the conection among ethics, organisation atmosphere and culture in a company and the influence of it on the long-term efficiency of the bussines. We showed the disadvantages of the modern society and its limitations for creating permanent and pozitive organisation atmosphere in a company. We distributed the questionnaire in a company where the employes had to assess atmosphere in the company as well as their own behaviour and attitude to the ethical values. This is how we found out that, on the one hand they experience ethical values in a company in a positive way, but on the other hand, they are still more critical towards behaviour of others and are not aware of their own share of responsibility in creation of a positive atmosphere in a company. With the presentation of the spiritual point of view as a basis for the ethical behaviour, we introduced a way for implementing ethics in practice. We showed how the spiritual revolution triggers ethical revolution in the modern society, which brings long-term benefits either for running a bussines in the modern society or for the entire society and the environment.

KEYWORDS

• ethical behaviour • basic, human values • responsibility • emotional discipline • organisation atmosphere • environment

KAZALO VSEBINE

I. UVOD 1

II. TEORETSKI DEL 2

2.1. Organizacijski pogled na vprašanje olike 2

2.2. Etika 5

2.2.1. Poslovna etika 8

2.3. Morala 9

2.4. Organizacija in okolje 9

2.5. Organizacijska klima in kultura v podjetju 10

2.6. Zveza med etiko v poslovanju in organizacijsko klimo in kulturo v podjetju 16

2.6.1. Etična merila 16

2.6.2. Etika samoobvladovanja 18

2.6.3. Etika vrline 19

2.6.4. Etika in družba 21

2.7. O realnosti z vidika kvantne fizike 22

III. RAZISKOVALNI DEL 25

3.1. Metodološki okvir 25

3.1.1. Opredelitev problema 25

3.1.2. Hipoteze 26

3.1.3. Predpostavke in omejitve 26

3.1.4. Metode in tehnike 27

3.1.5. Populacija 27

3.1.6. Predstavitev podjetja 29

3.2. Komentar ankete 31

IV. SKLEPI IN PREDLOGI 40

V. ZAKLJUČEK 45

LITERATUTA IN VIRI: 46

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Mirela Smajić Zuber: Etika v poslovanju v sodobni družbi Stran 1

I. UVOD

Vsako podjetje si želi biti uspešno. Uspeh pa je posledica dobrega delovnega okolja, kjer je možno: maksimalno uporabljati kadrovski potencial, slediti in uvajati tehnološke dosežke, zagotavljati konkurenčnost na trgu ter ugled in položaj v družbi. Ne glede na različne definicije lahko zatrdimo, da so prav ljudje najpomembnejši element poslovnega procesa, ker predstavljajo njegovo gonilno silo. Osnovni dejavnik, ki neposredno vpliva na ljudi in je obenem temelj za vse ostale vzvode razvoja človeškega potenciala, je etika.

Etično ravnanje v poslovnem procesu velja za vse ravni odločanja, kakor za vodstvo, tako tudi za izvedbeni kader. Le z uresničevanjem etičnih vrednot na vseh nivojih, lahko podjetje zraste v organizacijo z etično kulturo, kar je trdna osnova za vsako dolgoročno uspešno poslovanje.

Če se podjetje v svojem poslovanju odloča upoštevajoč etične vrednote, bo klima v podjetju zagotovo pozitivna. V takšnem podjetju so zaposleni motivirani in aktivno vključeni v poslovni proces ter občutijo zaupanje, lojalnost in pripadnost. Če so zaposleni v podjetju pozitivno motivirani, potem bo ta gonilna sila generirala še več možnosti za doseganje uspeha.

Upoštevanje etičnih vrednot pomeni urjenje osebnostne, čustvene discipline, ki jo lahko vsak posameznik implicira v lastno življenje. Posameznik se na ta način osebnostno razvija in svojo pozitivno zgrajeno naravnanost neposredno prenaša v okolje v katerem deluje. Nasprotje tega je slepo sledenje predpisom in pravilom zgolj zaradi norm sodobne družbe. Neetična dejanja pomenijo odsotnost osebnostne, čustvene discipline in postavljanje sebe v odvisen položaj od zunanjih okoliščin za katere posameznik meni, da nima vpliva. Ugotavljamo, da je za preseganje slabih dimenzij organizacijske klime v podjetju, potrebna vrnitev k temeljnim človeškim vrednotam. To so univerzalne vrednote ne glede na okolje, tradicijo in običaje, navade ali prepričanja.



II. TEORETSKI DEL

2.1. Organizacijski pogled na vprašanje olike Osnova lepega poslovnega vedenja je premišljena skrb za interese in čustva drugih ljudi. S svojim vedenjem je treba pokazati, da imamo trde osnovne vrednote, ki temeljijo na spoštovanju do drugih in določajo vse naše početje (Robinson 2000, 4).

Z olikanim vedenjem mislimo na trenutno družbeno sprejemljivo vedenje, ki ga določajo etične in moralne norme časa in prostora, v katerih živimo, etiketa (bolj formalno področje bontona) pa predstavlja zbirko strogih predpisov o vedenju v zahtevnejših situacijah (Košnik 2007, 9).

V zdajšnjih časih smo v mnogih stvareh postali liberalnejši – vprašanje je, ali tudi bolj svobodomiselni - vsekakor pa so postala pravila lepega vedenja veliko bolj popustljiva in jih verjetno tudi manj upoštevamo. Znižal se je nivo, do koder še popustimo, a kot povsod, je najlažje kritično oceniti delo drugih, zato bi s kritiko morali začeti pri sebi, v svojih domovih, dnevnih sobah, za mizami v jedilnicah in seveda nadaljevati na svojih delovnih mestih, med sodelavci in poslovnimi partnerji. Seveda pa nikoli ne smemo pozabiti, da smo svojim otrokom prvi učitelji in da se pravo poznavanje pravil lepega vedenja začne že doma (Košnik 2007, 10). Etično obnašanje je način komuniciranja, ki ga sprejemajo udeleženci organizacije. Olikan je človek, ki se drži navad in načina življenja naroda in obdobja. Kultura obsega vrednote, vzore in navade, ki prevladujejo v organizaciji ter značilnosti neformalnih razmerij med sodelavci. Kultura okolja je skupek vseh materialnih in nematerialnih vrednot, ki jih je človek ustvaril v svoji zgodovinski praksi. Nematerialni (duhovni) vidik kulture okolja obsega vrednote, vzore in navade, ki prevladujejo v danem okolju (Tavčar 2000, 3).

Olika je tesno povezana s kulturo okolja, kjer živimo; kultura temelji na vrednotah ljudi, obsega naravnanost, navade, predsodke, razmerja med ljudmi (Tavčar 2000,

220).

Prvine poslovnega vedenja so:

• koristnost: vedenje pri katerem se drugim vsaj ne povzroča škode

• poštenost: poštenjaku zlahka odpustimo marsikatero nerodnost; narejena, neprava vljudnost odbija



• prijetnost: svežega, vedrega in iskrenega človeka povsod radi sprejmejo in njegova olika postane sprejemljiva (Tavčar 2000, 219).

Lepo vedenje je več kot le vljudno pisanje in vljudno govorjenje. Govori vse telo – z držo, mimiko, kretnjami – govorijo prostor in predmeti in čas, govorijo vonjave in otip in tresljaji. Sporočila ljudje sprejemamo z vsemi čuti (Tavčar 2000,220).

Olikanost človeka presojamo po skladnosti njegovega delovanja. Skladnost delovanja pa se najbolj kaže v usklajenosti naših misli in dejanj. Temu primerno sledi tudi usklajena govorica telesa (Tavčar 2000, 219).

Ugotavljamo, da olikano vedenje prihaja iz človeka in je posledica duhovnega razvoja posameznika.

Služba je umetno okolje, kjer so zaposleni prisiljeni delati z ljudmi, ki jih mogoče nikoli ne bi izbrali za prijatelje, zato se je s prihodom v službo potrebno še bolj potruditi in ohraniti človečnost. Ne za ljudi ne za delo samo ni koristno, če vladajo med zaposlenimi negativna čustva: slaba volja, jeza, strah. Vedenje bi moralo biti takšno da drugim ne škoduje, ne vzbuja občutka krivde in, kar je najbolj pomembno, da velja za pošteno (Košnik 2007, 11). Skrb za občutke drugih v poslovnem vedenju sestavljajo naslednja »zlata pravila«:

• ravnati pošteno in iskreno

• nikoli ne biti sebični, neotesani ali nedisciplinirani

• s svojim vedenjem sporočati svoje vrednote, odnose in mnenja

• vedno vse napraviti po svojih najboljših močeh

• gledati nase z vidika drugega človeka

• vedno premisliti, preden se spregovori (Robinson 2000, 5)

Ljudje se v organizaciji pojavljajo v treh vlogah:

• lastniki ali upravljalci – nadzorni svet, upravni odbor ipd. Ti dajejo managementu smernice za delovanje in ga nadzorujejo pri izvajanju.

• Managerji – ki delujejo po smernicah lastnikov ali upravljalcev. Managerji načrtujejo, organizirajo, usmerjajo in nadzorujejo delovanje izvajalcev v podjetju.

• izvajalci – ki opravljajo osnovno dejavnost podjetja tako, kot jim naročijo managerji.



To delitev dela v vsakem podjetju določajo notranja pravila, ki so bodisi pisna, bodisi ustna. Med izrecno dovoljenim in izrecno prepovedanim pa je široko področje lepega vedenja, olike (Tavčar 2000, 228). Z vidika poslovne uspešnosti se oliko omenja v povezavi z naslednjimi segmenti poslovnega procesa: Olika na delovnem mestu Olikanost do sodelavcev pomeni, da smo pošteni do njega in ga ne zavajamo. Olikanost na delovnem mestu pomeni, da si prijazen, vljuden ipd. S sodelavci se ne tekmuje. Poslovno obnašanje predstavlja ljudi in tudi podjetje, v katerem so zaposleni. (Tavčar 2000, 228-229). Olika v poslovnem okolju V tujem poslovnem okolju je potrebno spoštovati njihove navade in kulturo. Olika ne pomeni le vljudno smejanje in lepo govorjenje, temveč iz srca, resnično spoštovanje do druge kulture. Vljudni in olikani morajo biti ljudje vedno do vseh, tudi če oni niso do njih. (Kneževič 2005, 8-9). Olika do poslovnih partnerjev Poslovna razmerja so uspešna takrat, ko so dolgoročna in ko obstaja zaupanje v poslovnega partnerja. Poslovni partnerji se morajo med seboj spoštovati in se ne smejo zavajati. Prodajati se jim morajo koristne stvari (Tavčar 2000, 233). Olika do konkurentov Kljub tekmovalnosti do konkurentov, se do njih ne sme vesti nevljudno in neolikano. Ni redek pojav, da tekmeci postanejo tudi prijatelji. K poslovnem obnašanju sodi tudi vljudnost. Bolje je biti vljuden, saj tako ni težav v poslovanju. Pametni poslovodja se izogiba zadrtosti do konkurentov (Tavčar 2000, 234). Olika v javnih sredstvih Uspešnost poslovneža je odvisna od tega, kako zna shajati z ljudmi. Prav tako skuša preseči pričakovanja sopotnikov o všečnosti in poštenosti vedenja s tem, da spoštuje vrstni red, rezervacije sedežev, pomaga manj veščim potnikom, izogiba se početju, ki bi motilo druge potnike in sicer od oblastnosti do izkazovanja lastne pomembnosti. Vse to terja dosti potrpežljivosti in je del osebne podobe poslovneža v javnosti (Tavčar 2000, 235).



Olika v hotelu Olikan gost je ljubezniv z osebjem, obziren do drugih gostov, zahteven do razumne mere (Tavčar 2000, 236). V literaturi se oliko omenja še v povezavi s poslovnimi srečanji, sporazumevanjem, poslovnimi darili, gostoljubnostjo, družabnimi dogodki, osebno urejenostjo ipd.

Olika, lepo vedenje, prikupne manire so vedno naraven sad notranje srčne omike in dušne lepote. Oblike lepega vedenja so različne pri različnih narodih in se s časom menjajo, temeljne zahteve olike so pa pri vseh kulturnih narodih iste in nikoli ne izgube svoje veljave. Prava vljudnost je cvet duševne čednosti, globoke etične izobrazbe in resnične ljubezni do bližnjega, ki izvira iz spoštovanja do neskončnega dostojanstva človeške osebnosti. Le kdor druge ceni, priznava njihove zasluge in kreposti, samega sebe pa ne povzdiguje; le kdor zna samega sebe premagovati, bližnjemu pa odpuščati, le kdor zna krotiti svoje sebične nagone in je pripravljen drugim pomagati; le kdor je hvaležnega srca pa vseskozi značaj – le ta se more imenovati olikanega. Vsak kreposten človek je olikan; zato najdemo oliko tudi pri preprostih ljudeh, ki se lepega vedenja niso posebej učili. Nasprotje tega pa so gizdalinski ljudje, ki sicer natančno poznajo vsa pravila olikanega vedenja, nimajo pa notranje kulture in so prej odbijajoči. Kulturen človek je vljuden vselej in povsod, napram vsakemu in v vseh okoliščinah. Zato je potrebna vljudnost tudi takrat in nasproti tistim, ki so nevljudni in surovi. Temeljno pravilo vljudnosti je: česar nočeš, da ti store drugi, tega tudi ti drugim ne stori (Kneževič 2005, 8-9!

2.2. Etika »Ljudje so si enaki v svojih obljubah. Le v dejanjih se razlikujejo.« (Moliere)

Etika1 je del filozofije, ki se ukvarja z nravnim. Poskuša najti odgovor na vprašanje: kaj naj delamo? Ukvarja se bodisi z nravnim prepričanjem, bodisi z učinki človeškega (ne)nravnega delovanja. Opredeljuje, kaj je za človeka vrednota in kaj ni. Poglavitni predstavnik formalne etike v novem veku je bil Kant2, vsebinsko etiko, nauk o kreposti, sta razvijala v antiki Platon3 in Aristotel4, v srednjem veku pa

1 Etika – iz grške besede ethos – nauk o nraveh 2 Immanuel Kant – nemški filozof; začetnik nemške klasične filozofije - »nemški idelaizem« (1724-1804) 3 Platon – starogrški filozof; Sokratov učenec; Aristotelov učitelj (427 p.n.š.-347 p.n.š.)



Tomaž Akvinski5. »Materialno vrednostno etiko« zastopata v 20. st. M. Scheler6 in N. Hartmann7 (Dolinar, Knop 2003, 254).

Etiko delijo na dve področji:

• teoretična etika ali metaetika – ugotavlja, kaj je moralna opredelitev; raziskuje kakšna in kolikšna je vloga značaja, pobude, namere, cilj, motiva in ravnanja človeka pri nravstvenem presojanju

• praktična etika formulira in pojasnjuje moralna načela, opredeljuje moralo: kakšen značaj, kakšna pobuda, namera, cilj, motiv in delovanje je moralno pozitivno, katero negativno (Sruk 1999, 126)

Osnovne kategorije etike:

• Dobro/Zlo – odgovor na vprašanje »kaj je dobro?« je, da pojma »dobro« ne moremo definirati. Ne preostane nam nič drugega kot intuitivno dojemanje pojma Dobrega kot vsake prvine ali primarne kvalitete (Jalovec 1997, 27).

• Moralne ocene oz. sodbe – različni pristopi k eni in isti stvari po navadi pripeljejo do vrednostnih sporov, dilem in nesporazumov. Vrednostnih usmeritev, opredelitev ni mogoče preverjati ali dokazovati, kot je to mogoče v primeru faktičnih stavkov, ki ugotavljajo dejansko stanje stvari. V reševanju vrednostnih sporov je iskanje soglasja veliko težje in bolj negotovo v primerjavi z ugotavljanjem dejstev (Jalovec 1997, 28).

• Kriteriji moralnega ocenjevanja – temelj in smerokaz moralnih principov, saj omogočajo orientacijski okvir v moralnem obnašanju posameznikov in skupin. »Brez meril ni vrednot, brez vrednot pa ni morale« (Jalovec 1997, 28).

• Moralne norme vzornega značaja, ravnanja, obnašanja, delovanja - uresničevanje tistega, česar se zavedamo kot vrednote. Primarni namen obstoja moralnih vrednot je v tem, da ožijo obseg in število smeri možnega delovanja (Jalovec 1997, 29).

• Vest – dimenzija človekove zasebne in družbene zavesti, ki je značilna za moralno (samo)ocenjevanje in obnašanje. To je čut oz. občutek za tisto, kar je pravilno ali nepravilno v delovanju, ravnanju in namenu (Jalovec 1997, 30).

4 Aristotel – starogrški filozof; Platonov učenec; učitelj Aleksandra Velikega Makedonskega (384 p.n.š.-322 p.n.š.) 5 Tomaž Akvinski – italijanski filozof in teolog; leta 1322 razglašen za svetnika (1225-1274) 6 Max Scheler – nemški filozof (1874-1928) 7 Nicolai Hartmann – nemški filozof (1882-1950)



• Obnašanje – dejavnost vsakega živega bitja v odnosu do njegovega okolja. Človek je edini zmožen delovanja kot posebnega primera obnašanja, ki presega sfero naravnih instinktov, ki je pri živalih predstavlja mehanizem za vzpostavljanje in ohranjanje odnosa do okolja. Edino pri človeku njegova dejanja nosijo pečat smisla (Jalovec 1997, 30).

• Delovanje, dejanje - oblika in izraz svobode človeka in/ali družbe. Svoboda, ki je pomembna za moralo, je predvsem v prostosti izbire poti, smeri in načinov delovanja. Hotenje oz. volja je prvina vsake morale (Jalovec 1997,

31).

• Dolžnost – tisto, kar nalaga, da je nekaj potrebno narediti oz. ni potrebno narediti. Dolžnost se kaže kot notranji občutek zaveze delovanja v skladu z neko moralno voljo. Dolžnost čutimo kot povezujočo in obvezujočo silo, kot pristen pritisk tistega, kar doživljamo in presojamo kot moralni prav, kot nekaj kar je potrebno storiti (Jalovec 1997, 32).

• Odgovornost – se kaže v tem, da subjekt nekega dejanja skupaj z njegovimi vzroki prevzame nase tudi posledice, ki jih ti povlečejo za sabo. Odgovornost je pogum, da svoje ravnanje izpostavimo najstrožji moralni presoji lastnega jaz-a in okolja (Jalovec 1997, 32).

• Vrlina – selektivna nagnjenost volje, da ravna v skladu z ustreznim merilom ali pravilom. Po Aristotelu je smoter razvijanja vrlin v človeku v tem, da njegovo ravnanje, obnašanje in delovanje, ki ga poganjajo strasti, usmerja s pravilno moralno vzgojo. Zanj je srečno tisto življenje, ki ustreza vrlinam kot so: pravičnost, velikodušnost, pogum, plemenitost ipd. (Jalovec 1997, 33).

• Značaj (karakter) – zajema celoto nravnih značilnosti neke osebe. S stališča moralne presoje mislimo na človeka, ki ima trda prepričanja ter dosledno obnašanje. Ne glede na nihanja usode, omogoča karakter moralnemu posamezniku ohranitev časti kot posebno pomembno nravno značilnost človeškega značaja (Jalovec 1997, 33).

• Kodeks – je po definiciji skrbno izbrana, do določene mere sistematično zbrana in jasno formulirana množica ocen, meril ter norm, ki veljajo za praktična pravila pravilnega obnašanja posameznikov oz. kot vzorci vzornega vedenja/delovanja v določeni skupnosti (Jalovec 1997, 34).

Etika je poskus, da bi osmislili izkušnje, ki jih imamo kot posamezniki in kot družba ter določili smernice za obnašanje ljudi, opredelitev vrednot, ki jim je vredno slediti in osebnostne lastnosti, ki jih je v življenju vredno razvijati (Tavčar 2000, 143).

Ko ljudje sprejemajo neetične odločitve, jih sprejemajo zaradi enega od treh razlogov (Tavčar 2000, 140):



1. Storimo to, kar je najbolj udobno in najlažje Etično dilemo lahko opredelimo kot nezaželeno ali neprijetno odločitev oz. izbiro, ki je povezana z moralnim načelom ali delovanjem.

2. Storimo to, kar moramo storiti, da bi zmagali Mnogo ljudi prepričanih, da bi sprejetje določene etike omejilo njihove možnosti, priložnosti in zmožnosti za uspeh v poslu.

3. Naše odločitve utemeljujemo z relativizmom

Medtem ko so naše odločitve nekdaj temeljile na etiki, sedaj etika temelji na naših odločitvah. Če je nekaj dobro zame, potem je dobro (Maxwell 2007, 12-14).

Vse, kar kdo želi izbrati kot svoje načelo je sprejemljivo. Da bi bile stvari še slabše, smo ljudje po naravi nagnjeni k temu, da smo prizanesljivi do samih sebe, da sebe sodimo glede na svoje najboljše namene, medtem ko pri drugih uporabljamo visoka merila in jih presojamo po njihovih najslabših dejanjih. Vse širše postaja področje zadev, ki terjajo etično odločanje managementa v podjetjih. Poslovna etika je koristna, ker razvija vodila, ki vodijo k kar največjim koristim za ljudi v družbenem sistemu. Te koristi omogočajo ljudem in organizacijam, da preživijo in se razvijajo fizično, psihično, družbeno, gospodarsko, politično, moralno, umetnostno ipd. (Tavčar 2000, 140).

Vsak dan in kadarkoli se srečate z vprašanji etičnega ravnanja, si zastavite to vprašanje: »Kako bi si jaz želel biti obravnavan v tej situaciji«. Odločitve, ne pa okoliščine, določajo tvojo etičnost. Tudi neaktivnost je prav tako odločitev (Maxwell 2007, 51-53). Pri etiki je zares pomembno le dvoje. Prvo je merilo, ki mu moramo slediti in drugo je volja, da temu dejansko tudi sledimo (Maxwell 2007, 25).

Discipliniran človek je tisti, ki stori to, kar je treba in ko je treba. Discipliniran človek je svoboden človek (Maxwell 2007, 65).

2.2.1. Poslovna etika Poslovna etika govori o tem, kako naj ljudje v poslovnem svetu ravnajo, kadar se znajdejo na razpotju med različnimi vrednotami. To velja za etiko nasploh, pa tudi za poslovno etiko in etiko poslovnega komuniciranja. Poslovna etika je v gospodarskem svetu postala modna muha v središču javne pozornosti. Že omenjanje te besede vzbuja spomin na nekaj, kar bi moralo biti odločilno za človeško usodo, a je v resnici povsem odsotno.



Etika se že od samega začetka sooča s težavo, kako najti splošno veljavno merilo, pravilo ali določilo, s katerim bi se dalo ločiti dobro od zla (Jelovac 1997, 25).

Dobro je vedeti, da v naši kulturi obstaja želja po spremembah na področju etike. Slaba novica je ta, da večina ljudi ne ve, kako udejanjiti to spremembo. Podjetja, ki so zavezana k poštenemu delovanju in so se pisno zavezala k družbeni odgovornosti in v skladu s tem tudi konsistentno delujejo, so uspešnejša in ustvarjajo več dobička kot ostala. Etičnost+sposobnost je zmagujoča formula (Maxwell 2007, 16-20).

2.3. Morala

Morala8 je celota moralnih vrednot in običajev v neki družbi; celota pravil vedenja; dojetih kot absolutno veljavnih (Dolinar, Knop 2003, 667).

Morala je predmet znanstvene discipline etike. Je skup predpisov, norm, vrednost, idealov, ki so sankcionirani s posebno notranjo, subjektivno sankcijo, katero posameznik uporablja na sebi zaradi morebitnega kršenja omenjenih nravstvenih predpostavk. Morala je toliko bolj učinkovita, kolikor bolj je ponotranjena (Tavčar 2000, 145).

Morala poslovneža je nabor normativnih pravil za odločanje kot so kodeks,

standardi, ki narekujejo, kako naj ukrepa, kadar gre za koristi, pravice in dolžnosti do

samega sebe, zaposlenih v organizaciji kot tudi do okolja v katerem organizacija

deluje.

Etika in morala poslovneža sta tesno vezani na organizacijo

(Vir:http://sl.wikipedia.org/wiki/Poslovna_etika).

2.4. Organizacija in okolje Oblast ni samo moč. Je tudi odgovornost. Ekološki vidik se začenja s pogledom na celoto, z razumevanjem kako različni deli narave med seboj vzajemno delujejo – na načine, ki težijo k ravnovesju in so trajni. S takšnega vidika Zemlje ne moremo obravnavati kot nekaj, kar je ločeno od celote in pogled na celoto končno pomeni tudi pogled na nas same. Tudi odnos do prihodnosti je napačen. Mnogi ljudje so izgubili zaupanje v prihodnost, saj skoraj na vseh področjih naše civilizacije začenjamo delovati, kot da je naša prihodnost tako

8 Morala - iz latinske besede moralis od mores »nravi«



vprašljiva, da je bolj smiselno, če se osredotočimo izključno na trenutne potrebe in kratkoročne probleme (Al Gore 1994, XII).

Sodobna industrijska civilizacija je glede na trenutno organiziranost v močnem nasprotju z ekološkim sistemom našega planeta (Al Gore 1994, 251).

Čedalje ostrejša okoljska zakonodaja in vrsta drugih ukrepov spodbujajo organizacije k varovanju okolja. Pri tem ne gre zanemariti vedno večjega zanimanja in skrbi javnosti ter določenih interesnih, tudi politično organiziranih skupin za probleme okolja in trajnostnega razvoja. Pristopanje organizacij k urejanju varovanja okolja je v veliki meri odvisno od obsega zavedanja in poznavanja ter s tem odnosa najodgovornejših do okolja. Od vodstvene strukture v organizaciji je odvisno, kako spodbuja ljudi k iskanju rešitev, ki vodijo k zmanjševanju neugodnih vplivov na okolje (Žagar2004, 61). Okoljska politika izraža, kaj želita organizacija in njeno najvišje vodstvo doseči pri varovanju okolja. Z njo določi svojo usmeritev in osnovna načela delovanja. Za določanje politike, njeno posredovanje naprej in njeno izvajanje je v celoti odgovorno najvišje vodstvo. Določi jo v skladu s poslanstvom, vizijo, vrednotami in prepričanji organizacije (Žagar 2004, 73). Organizacija potrebuje osebje, ki z okoljskega vidika ve, kako mora delati, ki ve, kaj na primer zahteva zakonodaja, in ki ve, kako lahko pomaga organizaciji izboljševati okoljski učinek ter prihraniti denar. Organizacija mora ugotoviti, kakšno znanje, razumevanje in veščine potrebuje osebje, ki ima kakršnekoli odgovornosti in naloge na področju ravnanja z okoljem. Vodstvo nato določi raven izobrazbe, izkušenj, veščin in posebnih znanj za varovanje okolja, ki so potrebna za posamezno delovno mesto. Svoje osebje morajo spodbujati, da se s predlogi za izboljšanje okoljskega ravnanja in učinka aktivno vključijo v varovanje okolja. Dvigovanje zavedanja, kako lahko s svojim delom prispevamo k izboljšanju okolja ali mu povzročamo škodo, mora biti eden od ciljev vsakega okoljskega usposabljanja (Zornik 2004, 79-81).

2.5. Organizacijska klima in kultura v podjetju »…Delo je ljubezen, ki postane vidna. In če ne morete delati z ljubeznijo, marveč le z odporom, raje zapustite svoje delo ter sedite pred vrata svetišča in sprejemajte miloščino tistih, ki delajo z radostjo. Kajti če pripravljate kruh ravnodušno, mesite grenkoben kruh, ki človeka le napol nasiti. In če z nevoljo stiskate grozdje, vaša nevolja vinu dodaja strup. In če tudi prepevate z angelskimi glasovi, petja pa ne ljubite, zapirate ljudem ušesa pred glasovi dneva in glasovi noči.« (Gibran 1991, 31)



Mnogo dejavnikov vpliva na uspešnost poslovanja neke organizacije. Pomembni so viri: finance, material, tehnologija…pa tržišče, organizacija…nove zamisli in inovacije. Raziskave kažejo, da je skupni imenovalec uspešnih podjetij – kader, ljudje s svojim znanjem. Ljudje so tisti, ki delajo razlike, ki spreminjajo zamisli v akcijo in dosegajo začrtane cilje – rezultate. Zaposleni, ki imajo ustrezno znanje in so predani organizaciji, so potencial, ki povzroča razliko med visoko in povprečno storilnostjo oz. učinkovitostjo pri delu (Možina 1996, 75). Realne možnosti za uspeh moderne organizacije v poslovnem okolju, temeljijo na izjemnih idejah in znanju, ki jih nekdo lahko uresniči v pravem času na pravem trgu in če se prostorsko in časovno pravilno organizira. Konkretno to pomeni kupcu dati tisto, kar potrebuje, si želi in pričakuje, tudi če ni izvirno ampak je samo posnemanje idej tistih, ki so na trgu uspeli. Dolgoročno je takšna strategija posnemanja običajno neuspešna, ker kupec ne zaznava prave dodane vednosti izdelka ali storitve, ki bi ga spodbudila k aktivnemu sodelovanju. Povsem drugače je takrat, ko organizacija mora delovati inovativno, če želi preživeti in uspešno delovati na trgu. Inovativno delovanje organizacije je mogoče samo takrat, če se odpre v okolje in išče nove možnosti zadovoljevanja potreb kupca in aktivira svoja izvirna znanja in sposobnosti za to (Ovsenik 2010, 79).

Za voditelje je pomembno, da imajo visoke moralne in etične vrednote, ki temeljijo na:

• iskreni skrbi za sodelavce

• navdušujoči viziji

• resničnem zaupanju med voditeljem in sodelavci

• skupnih vrednotah in viziji med voditeljem in sodelavci

• tem, da voditelj in sodelavci storijo več, kot se od njih pričakuje

• tem, da voditelj v vodenje vključuje svoje sodelavce (Ovsenik 2010, 141)

• tem, da je inovativno razmišljanje je nekaj samo po sebi umevnega

• opravljanju pravih stvari, ki so resnična motivacija

• mentorstvu

Že dalj časa se krepijo spoznanja, da lahko hitro se spreminjajoče poslovno okolje obvladuje organizacija, kjer je mogoče prost pretok pravih informacij znotraj pravih procesov in pretok pravih izdelkov. Na ravni organiziranosti organizacije postaja jasno, da bo moderna organizacija preživela le, če bo svojo strukturo nenehno prilagajala pričakovanjem in potrebam svojih kupcev in uporabnikov (Ovsenik 2010, 71).



V tabeli spodaj so prikazane osrednje spremembe organizacijske paradigme v tabeli spodaj.

Stara paradigma Nova paradigma • potrošništvo za vsako ceno • pravo potrošništvo • ljudi prilagoditi delovnemu mestu • delovno mesto prilagoditi ljudem • postavljeni cilji – od zgoraj navzdol • spodbujanje avtonomije, sodelovanje pri

odločanju • delitev vlog in delovnih nalog • oplemenitev vlog in delovnih nalog – celovit

pristop • identifikacija z delovno nalogo • v ospredju je samopodoba, ki presega opis

delovne naloge • pomen časovne strukture • izhodišče je negotovost • agresivnost, tekmovanje • sodelovanje • delo in igra (prosti čas) sta strogo ločena • meje med delom in prostim časom so vse

bolj zabrisane • manipulacija in prevlada • sodelovanje z naravo • bitka za stabilnost • spremembe so dejstvo • kvantitativni pristopi • kvalitativni in kvantitativni pristopi • čisti ekonomski motivi • duhovni motivi presegajo ekonomske • polarnost • preseganje polarnosti • kratkoročno delovanje • trajnostno, ekološko zavestno delovanje • racionalno • racionalno in intuitivno • poudarek na kratkoročnih rešitvah • dolgoročna uspešnost in harmonični odnosi • osrediščeno delovanje • razsrediščeno delovanje, ko je le mogoče • nenadzirana uporaba tehnologije • uporaba prave tehnologije • uporaba preskušenih metod • iskanje neskladij, poskus razumeti celoto

Tabela 1: Paradigmatični premik (Vir: Ovsenik 2010, 71)

Vsa najboljša podjetja, najučinkovitejša, najbolj donosna in inovativna, ustvarjalna in najkvalitetnejša, vzpostavijo visoko stopnjo zaupanja v delovnem okolju. Oblikovanje okolja, ki motivira ljudi za opravljanje dolžnosti po njihovih najboljših močeh, je največ, kar se lahko vloži v podjetje, posle in prihodnost (Tracy 2000, 162-184).

V organizacijah se voditelji in managerji osredotočijo na vrednote, za katere hočejo, da bi jih njihovi zaposleni upoštevali. Prizadevanja preoblikujejo tako, da organizacija uspešno napreduje k uresničenju želenega cilja. Duhovno vodstvo mora s predavanji, z osebnim svetovanjem in s pregledom povratnih informacij posameznike naučiti in izuriti v pomembnih vedenjih, naravnanosti in morali, ki bodo koristila cilju, viziji in poslanstvu podjetja. Na ta način vrednote igrajo vlogo konteksta oz. odrejajo vzdušje članov različnih delov organizacijske strukture. Na bolj pretanjeni ravni pa so vrednote navidezne vezi, ki ljudem omogočijo občutek varnosti in pripadnosti nečemu, kar jih presega (Kyle 2000, 124).



Ljudje so zadovoljni, če čutijo, da je njihovo poslanstvo pravo. »hočemo biti prvi!« je pogosto citiran cilj, vendar dostikrat ni stvaren in je premalo določen (Pegg 1996,

79).

Pojem klime zajema značilnosti, ki vplivajo na vedenje ljudi v organizaciji in zaradi katerih se organizacije med seboj razlikujejo. Konstrukt kulture je globlji in, klima pa naj bi bila odraz kulture (Lipičnik 2003, 198). V praksi srečujemo v glavnem nekaj načinov spreminjanja klime. Najpogostejši način je tisti, ko se klima spreminja nekontrolirano, nezavedno, kar sama od sebe, vendar ne tudi slučajno. Gre za klimo, ki kasneje običajno ovira doseganje cilja in ki narekuje spremembe. Drugi način spreminjanja klime je tisti, ko se z navodili poskuša regulirati vedenje posameznikov. Precej dimenzij klime pa ni mogoče reševati s predpisi, vsaj tistih glavnih ne, kjer prihajajo do izraza odnosi med ljudmi in odnosi vodja – delavec. Tovrstne dimenzije je mogoče spreminjati le z neposrednim delom, pojasnjevanjem, prepričevanjem in dokazovanjem. Tako so v svojih namerah praviloma propadle vse organizacije, ki so s pravili in okrožnicami poskušale urejati slabe medsebojne odnose. Večina avtorjev meni, da se klima lahko spreminja relativno hitro, če ljudje verjamejo in zaupajo tistim, ki jim predlagajo različne akcije in pri tem obljubljajo boljši jutri. Večino klim ali njihovih dimenzij ustvarjajo neposredni stiki z ljudmi. Največ možnosti in odgovornosti za njihovo nastajanje imajo vodje, pa naj gre za formalne ali neformalne vodje (Lipičnik 2003, 204-205).

Pojem klime je bolj analitičen, usmerjen v opisovanje sedanjega stanja in izkoriščanja kvantitativnih metodologij raziskovanja (vprašalniki). Stična točka pojmov kulture in klime je v tem, da oba poskušata razlagati določenost človekovega vedenja v organizaciji. Zanimata se za posledice vplivov organizacije na obnašanje njenih članov. Človek se klimi prilagodi, kar je sicer zelo koristno, če se človek prilagaja tisti klimi, ki mu omogoča boljše življenje, boljšo prihodnost ali kar sam čuti, da mora doseči. Lahko pa je ta prilagodljivost tudi škodljiva, če gre za klimo, ki škoduje človeku. Proces priprave ljudi na spremenjen pogoje dela, na drugačno dojemanje pojavov in značilno vedenje lahko imenujemo proces ustvarjanja klime (Lipičnik 2003, 200).

Kultura se kaže posredno v tem, kaj počnemo in kako, kakšen je naš odnos do so(ljudi), narave… Kultura podjetja prispeva k uspešnosti in učinkovitosti podjetja tedaj, če ustreza zahtevam podjetja kot celote in hkrati omogoča so(delavcem), da zadovoljijo svoje individualne potrebe. Uspešno delovanje kulture podjetja je v njeni vlogi »katalizatorja«, ki ustvarja (notranjo) motivacijo. (Lipičnik 2003, 208).



Zap.št. Vidiki organizacijske Pojavne oblike kulture organizacijske kulture

1 • tradicija • organizacijska kultura je tradicija, dediščina določene organizacije, ki se prenaša na bodoče generacije

2 • vedenje • organizacijska kultura so skupni in naučeni vedenjski vzorci, ki določajo način življenja

3 • norma • organizacijska kultura so ideali, vrednote ali pravila življenja

4 • funkcija • organizacijska kultura je način, kako ljudje rešujejo probleme v procesu prilagajanja okolju

5 • miselni vzorec • organizacijska kultura je splet idej ali naučenih praktik, to je oblika družbenega nadzora ali nadzora v organizaciji

6 • struktura • organizacijska kultura je splet vzorcev in medsebojno povezanih idej, simbolov in vedenja

7 • simbol • organizacijska kultura je dogovorjen splet pomenskih struktur v organizaciji

Tabela 2: Struktura organizacijske kulture (Vir: Ovsenik 2010, 53)

Organizacijska kultura deluje zlasti na nezavedni ravni in predstavlja »kolektivno zavest« organizacije. Kot socialna bitja namreč ne delujemo samo na temeljni zavestni ravni. Hkrati razmišljamo, podoživljamo in komuniciramo s pomočjo simbolnega jezika, vrednotno presojamo, ustvarjamo prepričanja in nezavedno ciljno delujemo (Ovsenik 2010, 53).



Dimenzije organizacijske kulture, ki je proizvod komunikacijske mreže, ki jo ustvarja organizacija v strukturnem spoju z okoljem:

• Vključenost – dimenzija organizacijske kulture, ki spodbuja neposredno vključevanje članov organizacije v zadovoljevanje potreb uporabnika

• Prilagodljivost – dimenzija, ki opisuje sposobnost organizacije, da se nenehno prilagaja potrebam uporabnika

• Poslanstvo – dimenzija, ki opisuje kratkoročno ali dolgoročno usmerjenost organizacije v procesu zadovoljevanja uporabnika

• Složnost – dimenzija, ki opisuje sposobnost organizacije, da svojo zmogljivost prilagaja zadovoljevanju potreb uporabnika (Kyle 2000, 126).

Izjave o vrednotah v organizacijski in poslovni kulturi sodijo v naslednje kategorij:

• vedenje/delovne naravnanosti/morala/izvedba

• odnosi/posameznik in skupinski odnosi

• kupci in potrošniki

• standardi in kakovost

• finančna perspektiva

• razvoj in rast ljudi ter rast organizacije (Kyle 2000, 126)

Vrednote v organizaciji ustvarjajo vidne in nevidne vezi na naslednje načine:

• vrednote predstavljajo družbeni dogovor, ki ga vede ali nevede vzpostavimo v človeški hierarhiji

• vrednote so vezi, ki povezujejo organizacijo, saj navdihujejo in hrabrijo

• vrednote začrtajo meje, ki nam v medčloveških odnosih nudijo občutek varnosti

• vrednote so tisto, kar spoštujemo in cenimo ter za kar menimo, da je za nas najpomembnejše

• vrednote določajo naše temeljne naravnanosti, vedenja in izbire

• vrednote so temelj ustvarjanja smisla in namena v življenjih posameznikov in organizacij (Kyle 2000, 127)



2.6. Zveza med etiko v poslovanju in organizacijsko klimo in kulturo v podjetju

SAPERE AUDE! IMEJ POGUM, DA UPORABLJAŠ LASTNI RAZUM!

Če se posameznik izraža v obliki izjemnih človeških vrlin oz. širjenja spoštovanja, ljubezni in skrbi za ljudi, tedaj lahko druženje s takim posameznikom odpre v človeku zatrta občutja in čustva, ki se jim dotlej ni zavestno posvečal (Kyle 2000, 10).

Sočutje je vir moči, ki ustvari vrednote in namene, izvirajoč iz voditeljevega duhovnega središča. Sočutje je ključ razvoja zrelega voditeljstva. Čeprav je v naši kulturi najtežje priklicati in razviti prav takšnega voditelja, ki se iskreno preda razvoju: spontanosti, ustvarjalnosti, naklonjenosti, srčnosti, radosti in duhovnosti, neizmerno vpliva na ljudi in na njihovo storilnost. Umetnost te moči je izmerljiva tako po kakovosti kot po izvedbi organizacije ter nenehni zmožnosti spreminjanja in pretvorbe (Kyle 2000, 102).

Osnova duhovnosti so tiste poteze človekovega duha, ki osrečujejo tako njega kot druge – ljubezen in sočutje, potrpežljivost, strpnost, odpuščanje, zadovoljstvo, čut za odgovornost in občutek za skladnost. Kdor razvija duhovne vrline spozna potencialni vpliv svojih dejanj na druge in v skladu s tem usmerja svoje ravnanje (Dalajlama

2000, 20). Duhovna praksa po eni strani vključuje delovanje v skrbi za blagor drugih, po drugi strani pa sproža lastno preobrazbo, tako da postanemo bolj nagnjeni k takšnemu ravnanju. Ker ljubezen, sočutje in druge podobne duhovne vrline predpostavljajo določeno raven skrbi za blagor drugih je potrebna etična disciplina. Ne moremo biti ljubeči in sočutni, če hkrati ne obrzdamo svojih škodljivih vzgibov in poželenj (Dalajlama 2000, 21-24).

2.6.1. Etična merila Eno od meril pri določanju ali je dejanje etično ali ne, je vrsta njegovega učinka na doživljanje oz. pričakovanje sreče soljudi. Dejanje, ki je v tem smislu škodljivo ali nasilno, je potencialno neetično dejanje. Etika je več kakor skup pravil in predpisov, s katerimi ni mogoče zajeti človeške izkušnje. Pa vendar je mogoče vzpostaviti zavezujoča etična načela, če si za



izhodiščno točko izberemo opažanje, da vsi hrepenimo po sreči in se želimo izogniti trpljenju. Če ne upoštevamo občutkov drugih in njihovega trpljenja, nimamo osnove za razločevanje med pravilnim in napačnim. Naravno nagnjenje skupno vsem ljudem je želja po sreči in odsotnosti trpljenja. Zato je lahko eno od meril pri določanju ali je dejanje etično ali ne, vrsta njegovega učinka na doživljanje oz. pričakovanje sreče soljudi. Dejanje ni nasilno samo glede na škodljiv izid, temveč tudi v tem, da zlorabi človekovo zaupanje in pričakovanje resnice. Pri določanju etičnosti šteje tudi vsebina dejanja, saj so določena dejanja sama po sebi negativna (vojak kljub prepričanju, da dela prav in da je vojna, še vedno deluje neetično, ker ubija druge ljudi). Najbolj pomemben dejavnik pri določanju etičnosti je splošno stanje človekovega srca in uma. Če je to stanje pozitivno, iz tega sledi, da bodo tudi človekova dejanja (etično) pozitivna. V splošnem stanju uma in srca – motivacija, v trenutku dejanja je ključ za določanje etičnosti. Zlahka ga razumemo, če pomislimo, kako vpliva na naša dejanja ko smo močno pod vplivom negativnih misli in čustev (sovraštvo, jeza ipd.). Takrat izgubimo občutek za razmerja in vidimo dogodke v izkrivljeni luči, pozabimo, kako bodo naša dejanja vplivala na druge ljudi. Kadar so vzgibi naših dejanj pozitivni, bodo naša dejanja samodejno prispevala k dobrobiti drugih ljudi in bodo zato nujno etična. Cilj duhovne in posledično etične prakse je preobraziti in izpopolniti lastno stanje srca in uma (duha). Na ta način postanemo boljši ljudje. Bolj ko se nam uspe preobraziti svoje srce in um z razvijanjem duhovnih potez, bolj bomo sposobni kosati se z nadlogami in večja bo verjetnost, da bodo naši postopki etično ustrezni. Potemtakem, duhovna revolucija sproži etično revolucijo (Dalajlama 2000, 25-29). Naše zaznavanje sebe v odnosu do sveta, ki ga naseljujemo in posledično naše vedenje sta ključnega pomena za razumevanje pojavov. Če ne razumemo pojavov, obstaja večja verjetnost, da bomo s svojimi dejanji škodovali sebi in drugim. Če se trudimo za izpolnitev trenutnih poželenj, ne da bi upoštevali interese soljudi, s tem izključimo možnost, da bi našli trajno srečo. Notranji mir pa je glavna poteza pristne sreče. Če zmoremo najti notranji mir, ne bo nič omajalo našega osnovnega pozitivnega razpoloženja, ne glede na težave, ki nas zadenejo v življenju. Naša nrav, vzgoja in življenjske okoliščine zagotovo sooblikujejo naše doživljanje sreče (Dalajlama 2000, 31-49). Razvijanje notranjega miru je podobno vsaki življenjski nalogi: prepoznati moramo vzroke in potrebne pogoje ter se marljivo lotiti sprememb.



Najpomembnejši pogoj za dosego notranjega miru je naša temeljna naravnanost – kakšen odnos imamo do zunanjih okoliščin. Ne moremo vedno spremeniti okoliščin tako, da bi nam ustrezale, lahko pa spremenimo svoj odnos (Dalajlama 2000, 51-52). Zelo pomemben pogoj za dosego notranjega miru je tudi ustrezno delovanje pri čemer se samodejno postavi vprašanje ali je načrtovana dejavnost etična. Vsako naše dejanje ima univerzalno razsežnost in potencialno vpliva na srečo drugih. Bistvo pristne sreče so duhovne vrline kot so: ljubezen, sočutje, potrpežljivost, strpnost, odpuščanje in ponižnost. Te osrečujejo tako nas kot soljudi (Dalajlama 2000,

52-55). Kjer je prisotna zavest, se lahko samodejno pojavijo negativna čustva (jeza, sovraštvo ipd.). To je razlog, da smo vsi sposobni krutosti, jeze in sovraštva, čeprav smo po naravi nagnjeni k dobrobiti in sočutju. Zato je potrebno mnogo truda, če želimo izpopolniti svoje ravnanje. Če preučimo dejanja, ki so človeška in jih živali niso sposobne, ugotovimo, da igra domiselnost ključno vlogo. Šele od njene uporabe pa je odvisno, ali so dejanja, ki jih sproža, pozitivna ali negativna, etična ali neetična. Človekova motivacija pa je pri tem ključni dejavnik (Dalajlama 2000, 63-65). Če se nismo sposobni do neke mere povezati z drugimi, če si ne znamo vsaj predstavljati potencialnega učinka naših dejanj na druge, potem na noben način ne moremo ločevati med pravilnim in napačnim, med primernim in neprimernim, med škodljivim in neškodljivim. So-čutenje je značilnost zelo odkritosrčnega človeka, razum pa poteza nekoga ki je zelo praktičen. Če se to dvoje združi, nastane izredno učinkovita kombinacija (Dalajlama 2000, 66-67). Po poti vztrajnega premišljevanja o sočutju in s privajanjem nanj, z vajo in prakso, razvijemo notranjo sposobnost povezovanja z drugimi. To dejstvo je izjemnega pomena v okviru pristopa k etiki (Dalajlama 2000, 67).

2.6.2. Etika samoobvladovanja Sočutje omejuje pomanjkljivo notranje samoobvladovanje, ki je vir neetičnega ravnanja. S spreminjanjem naših navad in nagnjenj začnemo izpopolnjevati splošno stanje srca in uma – iz katerega izhajajo vsa naša dejanja (Dalajlama 2000, 73). Vse misli, čustva in umski dogodki, ki odsevajo negativno ali ne-sočutno stanje uma, nujno spodkopljejo naš notranji mir. Negativne misli in čustva – jeza, ponos, sla, pohlep, zavist ipd. – pojmujemo kot škodljive in predstavljajo vir neetičnega ravnanja. Poleg tega pa povzročajo nemir, potlačenost, zmedo in stres, ki so



nepogrešljivi spremljevalci sodobnega življenja. Negativne misli in čustva ovirajo izpolnitev naše najgloblje težnje – biti srečen in ogniti se trpljenju (Dalajlama

2000,78-79) . Nediscipliniran um je pod vplivom škodljivih čustev in je vir vseh naših težav. Eden od vzrokov škodljivih čustev je navada, ki jo imamo vsi – da mislimo najprej nase. Če bi vsaj delček časa in truda, ki ju uporabimo za trivialne dejavnosti – nesmiselno opravljanje in podobno – posvetili razvijanju vpogleda v dejansko naravo škodljivih čustev bi to izredno dvignilo kakovost življenja. Od tega bi imeli korist posamezniki in skupnost. Upoštevati moramo dejstvo, da negativne misli in čustva ne motijo le občutka notranjega miru, temveč tudi spodkopavajo zdravje (Dalajlama 2000, 81-83). Če želimo ohraniti notranji mir in posledično svojo srečo, moramo k svojim negativnim mislim in čustvom pristopati bolj razumsko in nepristransko, poleg tega pa se moramo nanje vedno odzvati z neomajnim samoobvladovanjem. Prav zaradi negativnih misli in čustev storimo neetično dejanje. Jezo in negativne misli ter čustva je potrebno obrzdati ne da bi zanikali svoje občutke. Obstaja pomembna razlika med zanikanjem in samoobvladovanjem. Slednje predstavlja zavestno in prostovoljno izbrano disciplino, ki temelji na upoštevanju vseh prednosti, ki jih s tem pridobimo. Seveda je pomembno izražati misli in čustva, vključno z negativnimi - čeprav poznamo bolj in manj primerne načine, kako to storiti. Če želimo biti srečni, moramo brzdati svoje odzive na negativne misli in čustva. Tako se disciplinira um (Dalajlama

2000, 88-90).

2.6.3. Etika vrline Da bi preobrazili sami sebe – svoje navade in nagnjenja – tako, da bodo naša dejanja sočutna, je potrebno razviti nekaj, kar bi lahko imenovali etika vrline. Tako kot opuščanje negativnih misli in čustev, je potrebno gojiti in krepiti naše pozitivne lastnosti – duhovne lastnosti. Vrlina označuje premišljen odziv na močne negativne misli in čustva, ki se hitro pojavijo, kadar smo prizadeti ali oškodovani. Ni le človekova telesna zgradba, inteligenca, izobrazba ali celo družbena pogojenost tisto, kar omogoča človeku vzdržati v stiski. Daleč pomembnejše je njegovo duhovno stanje. Potrpljenje in moralna moč (pogumno soočenje z nadlogami) sta izraza, ki se precej približata pomenu vrline (Dalajlama 2000, 91-93). Bistvo vrline je neomajno potrpljenje ob soočenju s težavami. Potrpežljivost je osnova za odpuščanje. To ustvarja pozitivno vzdušje, tako da ljudje z lahkoto vzpostavijo odnos z nami.



Potrpežljivost je najboljše sredstvo, da se notranje ubranimo pred uničevalnimi učinki jeze, ki je največja grožnja našemu notranjemu miru in zato tudi naši sreči. Namesto kot na grožnjo našemu duhovnemu miru raje glejmo nanje kot na sredstvo za razvijanje potrpežljivosti (Dalajlama 2000, 95-96). Če želimo preseči neugodna duševna stanja, ki se pojavijo, kadar dovolimo, da se razvijejo negativne misli in čustva, bi moralo biti razvijanje vrline povezano z obvladovanjem lastnega odziva na škodljivo čustvo. Etično disciplino ni mogoče omejiti bodisi na golo samoobvladovanje bodisi na golo razvijanje pozitivnih lastnosti (Dalajlama 2000, 99). Pri vsakem negativnem stanju ugotovimo, da lahko določimo stanje, ki je temu nasprotno: ponižnost-ponos (ponižnost ni isto kot občutek ničvrednosti, ali pomanjkanje samozavesti; je popolnoma drug pojem od skromnosti); zadovoljstvo-pohlep; vztrajnost-lenoba. Nedelovanje je v primeru, ko je delovanje očitno potrebno, samo po sebi negativno delovanje (Dalajlama 2000, 107).

Plemenito srce in etična dejanja vodijo k večjemu miru. Kjer živijo ljubezen do bližnjega, naklonjenost, dobrota, sočutje, ljudje samodejno ravnajo etično. Sočutna dejanja so sama po sebi etična (Dalajlama 2000, 118). Če pravilno razumemo zakon vzroka in posledice, je očitno, da nismo nemočni. Največ modrosti in notranje moči pridobimo pogosto prav v obdobjih največjih težav. Nesrečni dogodki, čeprav potencialni vir jeze in obupa, so lahko prav tako spodbuda za duhovno rast. Izid je odvisen od našega odziva (Dalajlama 2000, 123-

128). Etična disciplina je nepogrešljiva, saj je sredstvo za uravnovešanje dveh nasprotujočih si zahtev: moje pravice do sreče in iste pravice drugih ljudi. Etična disciplina ne spodbuja le samoobvladovanje, spodbuja tudi razvijanje vrlin. Ljubezen, sočutje, potrpežljivost, strpnost, odpuščanje ipd. so ključne vrline (Dalajlama 2000, 130). Etično ravnanje temelji na udejanjanju načela ne škodovanja. Moralno vrednost določenega dejanje je potrebno presojati glede na čas, prostor, okoliščine, pa tudi glede na interese vseh vpletenih tako sedaj kot v prihodnosti (Dalajlama 2000, 135-

136).



Urjenje sposobnosti kritičnega mišljenja na področju etike spodbuja prevzemanje odgovornosti tako za naša lastna dejanja kot za njihove motive. Če ne prevzamemo odgovornosti za naše motive, naj bodo pozitivni ali negativni, obstaja večja verjetnost, da bomo komu škodovali. Naša dejanja ne vplivajo le na ljudi, ki so nam najbližji, temveč tudi na kolege, prijatelje, skupnost in konec koncev, na ves svet (Dalajlama 2000, 140-141).

2.6.4. Etika in družba Vsako naše dejanje ima univerzalno razsežnost. Zato so etična disciplina, moralno ravnanje in modra presoja ključne sestavine polnega, srečnega življenja (Dalajlama

2000, 145). Živeti moramo v svetu, ki ga pomagamo soustvarjati. Pristen mir in harmonijo je mogoče doseči, potencial obstaja, njegov temelj pa je občutek odgovornosti vsakega posameznika (Dalajlama 2000, 149-154). Delo človeka, ki opravlja nek preprost poklic, ni manj pomembno za dobrobit družbe kot delo, npr. zdravnika ali učitelja. Vsa človekova prizadevanja so potencialno velika in plemenita. Ne zadostuje samo razvijanje občutka univerzalne odgovornosti, dejansko moramo biti odgovorni. Dokler ne prenesemo naši načel v življenje, načela niso nič drugega kot besede. Geslo je »Po svojih močeh« - brez zahajanja v skrajnosti (Dalajlama 2000, 156-159). Če živimo zares etično življenje in dajemo prednost potrebam drugih bo to izredno močno vplivalo na našo družbo. Če se notranje spremenimo – se razorožimo s primernim obvladovanjem negativnih misli in čustev – lahko dobesedno spremenimo svet. Znanje je pomembno, toda še veliko pomembnejša je njegova koristna uporaba (Dalajlama 2000, 161-163). Mediji in izobraževanje so še posebej odgovorni za okolje. Naravno okolje je naš dom in že zdrav razum nam govori, da je v našem interesu, da pazimo nanj (Dalajlama 2000, 169). Če smo zmožni uničiti zemljo, smo jo možni tudi zaščititi. Za rešitev vseh naših problemov se ne moremo zanašati na tehnologijo, kajti ne moremo si privoščiti nadaljevanje uničevanja v upanju, da bodo odkrili tehnična sredstva za popravljanje škode. Poleg tega okolja ni potrebno popravljati. Naš odnos do njega je tisto, kar je



potrebno spremeniti. Potrebno je prepoznati univerzalno razsežnost naših dejanj in na tej osnovi disciplinirano omejevati porabo (Dalajlama 2000, 172-174). Napočil je čas, da vsi prebivalci industrijsko razvitih dežel resno razmislijo o spremembi svojega življenjskega sloga. Izziv novega tisočletja je nedvomno najti poti za vzpostavitev mednarodnega – ali med skupnostnega - sodelovanja, pri čemer bo vsaka skupnost sprejemala drugačnost ostalih in spoštovala njihove pravice (Dalajlama 2000, 179-180).

2.7. O realnosti z vidika kvantne fizike

Če iz realnosti vzamemo poljuben fenomen in ga postavimo za izhodiščno točko, lahko iz njega izpeljemo celotno področje znanosti. In to področje ne bo vsebovalo notranjih protislovij. Uspešno bo izražalo eno izmed manifestacij realnosti. Če želimo zasnovati celoten sistem kot je neko področje znanosti, potrebujemo le nekaj dejstev, ki sploh ne rabijo biti povsem razumljiva, imeti morajo le svoje mesto v sistemu. Kvantna fizika temelji na nekaj nedokazljivih resnicah – postulatih. Ker so izhodiščna točka, so nedokazljivi. V mikrosvetu se bo predmet v nekaterih primerih obnašal kot delček, v drugih pa kot val. Ker znanstveniki takšnega dualizma niso mogli nedvoumno interpretirati, so ta pojav sprejeli kot nekaj danega, kot aksiom. Postulati kvantne fizike se prilagajajo mnogovrstnim oblikam in podobam, ki se manifestirajo v realnosti (Zeland 2008, 28-29). Če se odločimo, da bomo na mikroobjekt gledali kot na delček, dobimo model atoma, kakršnega je napravil znan fizik Niels Bohr9. V tem modelu se elektroni vrtijo okrog jedra, podobno kot se planeti vrtijo okoli sonca. Če pa se odločimo na mikroobjekt gledati kot na val, potem bo atom podoben razmazanemu madežu. Oba modela delujeta, vendar odražata različne načine manifestacije realnosti. Načeloma lahko vsaka manifestacija služi kot postulat, kot izhodiščna točka znanstvene veje, ki bo nedvoumno delovala ter imela svoje mesto v svetu (Zeland 2008, 29). Kljub temu, da je svet po svoji naravi celosten, nam nenehno prikazuje svoja različna obličja. Ljudje pojava niti ne uspejo raziskati in ga do konca pojasniti, ko se že prikaže nov pojav, ki nikakor ne sovpada s predhodnim. Da bi odstranili protislovja, poskušajo znanstveniki združiti razne manifestacije realnosti. A to je izredno težko. Obstaja le eno neizpodbitno dejstvo, ki lahko združi vse znanstvene veje in zgladi 9 Niels Henrik David Bohr – danski fizik; ključno prispeval na področju atomske strukture in kvantne mehanike (1885-1962)



vsa njihova protislovja – raznovrstnost podob, preko katerih lahko dojemamo realnost, je neskončna. Temeljna lastnost sveta je njegova mnogovrstnost (Zeland

2008, 29-30). Mnogovrstnost igra isto vlogo kot ničla v koordinatnem sistemu. Je izhodiščne točka. Druge poljubne izhodiščne točke različnih znanstvenih panog so v primerjavi z mnogovrstnostjo sekundarne. Vendar na to izhodiščno točko sploh nihče ni pozoren, kakor da ne bi vsebovala nikakršnih informacij. A to ni res. Pa še kako jih. Realnost se manifestira v vsej mnogovrstnosti ravno zato, ker je število različic neskončno. Vsaka izhodiščna točka se zliva v vzročno-posledično verigo. Razporeditev točk na grafu lahko fiksiramo tako, da za vsako točko na grafu določimo njene koordinate. Če linijo funkcije razbijemo na nešteto malih točk, potem, lahko vsaka točka predstavlja vzrok, tista, ki ji sledi, pa predstavlja posledico. Po tem si lahko poljubno gibanje materialnih točk v prostoru in času predstavljamo kot neskončno dolgo, nepretrgano verigo vzrokov in posledic. Ko izberemo izhodišče, dobimo njemu ustrezno manifestacijo realnosti. Lahko bi rekli, da se realnost razvija na življenjski liniji glede na izbrano izhodiščno točko (Zeland 20008, 30-33). Obstaja množica dejstev, ki potrjujejo, da naše misli vplivajo neposredno na našo realnost. Potemtakem, človeška zavest tudi oblikuje življenje človeka. Vse materialne manifestacije imajo energijsko osnovo. Energijsko polje je primarno, vsi ostali fizični pojavi pa so sekundarni. Znanstveniki poskušajo združiti različne manifestacije energij pod okrilje enotne teorije in kmalu bomo lahko priče njihovim rezultatom. Energija misli ni vakuumsko zaprta v človeški glavi, temveč se širi v prostoru in deluje skupaj z energijskim poljem, ki nas obdaja. To dejstvo bi v današnjem času le še malokdo izpodbijal. Zaradi lažjega razumevanja bi lahko kot parameter miselnega sevanja služila njegova frekvenca, podobna frekvenci radijskih valov. Ko o nečem razmišljamo, se frekvenca naših misli usmerja na določeno mesto v »prostoru različic« - skup možnih življenjskih manifestacije (Zeland 2008, 39). Življenjske okoliščine posameznika se ne oblikujejo le kot posledica konkretnih dejanj, temveč tudi kot posledica narave njegovih misli. Če se bomo do sveta obnašali sovražno, nam bo svet odgovarjal z istim. Če bomo stalno nezadovoljni, nam bo svet ponujal vse več razlogov, da bomo nezadovoljni še naprej. Če bo v našem življenju prevladovala negativna energija, nam bo življenje kazalo svojo slabšo plat. Velja tudi nasprotno.



Če bomo želeli življenje spremeniti na boljše, bo najbolj naraven način, da nam bo to uspelo – pozitivno mišljenje (Zeland 2008, 40)



III. RAZISKOVALNI DEL

3.1. Metodološki okvir

3.1.1. Opredelitev problema Problem, ki ga bomo obravnavali, izhaja iz ugotovitev, da dejanje ni etično, če zlorabi človekovo zaupanje in pričakovanje resnice. Zaupanje zaposlenih pa je ena temeljnih vrlin v podjetju, ki pozitivno vpliva na počutje in neposredno ustvarja ugodno oz. želeno organizacijsko klimo v podjetju. Na splošno smo ljudje v odnosu do svojih ravnanj veliko prizanesljivejši kot pa pri ocenjevanju ravnanj drugih ljudi. Razlog za to je, najpogosteje nezavedanje lastnih ravnanj v odnosu do drugih ljudi. Ljudje smo ponavadi kritični do ravnanja drugih ljudi, lastna pa nekontrolirano izražamo in pri tem etičnih vrednot ne upoštevamo. Lastna dejanja ne ocenjujemo, kaji le-ta so v osnovi etično pravilna. Deluje na principu: vse kar je dobro zame, je dobro za vse. V sodobni družbi se povečuje avtonomija posameznika in odtujevanje ljudi, zato nas večina svojo prihodnost postavlja v odvisen položaj od zunanjih okoliščin. Pri tem pa pozabljamo, da smo tudi sami soustvarjalci sveta in življenja, ki ga živimo. V poslovnem okolju se, običajno analizirajo razmerja med vodstvenim in izvedbenim kadrom. Pri tem se vodstvenem kadru pripisuje večjo odgovornost pri ustvarjanju organizacijske klime, izvedbeni kader pa je v bolj pasivni vlogi, ki deluje zgolj na zaznavanju razmerij. Dimenzija organizacijske klime, ki se ji bomo posvetili se nanaša na etičnost ravnanja vseh udeležencev poslovnega procesa. Zaposleni, nezadovoljni z vzdušjem v podjetju, obstoječe stanje sicer kritično ocenjujejo, vendar tudi sami s svojim ravnanjem oz. delovanjem neposredno prispevajo k negativnem ozračju. Na splošno, ljudje natančno vemo kaj nočemo, vendar ne vemo kaj hočemo ali drugače povedano, nimamo prave predstave o tem kakšno je tisto pravo, pozitivno ozračje, ki bi ga radi doživljali v svojem delovnem okolju in kako lahko k temu prispevamo tudi sami. Razlog za nevednost je, da so se, v hitrem tempu sodobnega življenja, osnovne človeške vrednote preprosto izgubile. Te univerzalne vrednote so postale ujetnice zakonov, pravil in predpisov. Ljudje zato uresničujejo svoje osebne cilje, strmijo k



lastnim interesom, ne upoštevajoč širšo dimenzijo svojega življenja (skupnost, družba, okolje). V kvantni fiziki se navajajo dejstva, kako se stvari v naravi spreminjajo glede na notranje občutenje oz. notranjo naravnanost (miselnost), kar se v fizičnem svetu manifestira preko odnosa do drugih ljudi, družbe in okolja. Cilj diplomske naloge je raziskati povezanost med etiko in organizacijsko klimo ter ugotoviti vpliv le-teh na uspešnost v poslovanju podjetja.

Namen diplomskega dela je predstaviti pomembnost osnovnih človeških, etičnih vrednot, ki so v največji meri osnova za dobro vzdušje v poslovnem okolju in kjerkoli drugje.

3.1.2. Hipoteze 1. Etika v poslovanju ima velik vpliv na organizacijsko klimo in kulturo podjetja.

2. V podjetjih, kjer upoštevajo etične vrednote, deluje pozitivno vzdušje, ki pogojuje, da so zaposleni aktivno vključeni v poslovni proces, bolj motivirani in s tem tudi bolj produktivni.

3. V podjetjih, kjer ne upoštevajo etičnih vrednot, deluje negativno vzdušje, kar povzroči, da zaposleni niso vključeni v poslovni proces, ne razumejo svoje vloge v podjetju, niso motivirani in s tem tudi ne produktivni.

3.1.3. Predpostavke in omejitve Predpostavke iz katerih izhajamo so: 1. Za podjetje, ki ga raziskujemo, pomeni pozitivna organizacijska klima stanje, ko so zaposleni zadovoljni, visoko motivirani, delavni, kreativni in uspešni pri svojem delu. 2. Podjetje, ki ga raziskujemo, želi ustvariti pozitivno organizacijsko klimo, da bi dvignilo storilnost zaposlenih. Omejitve pri raziskavi so naslednje: 1. Zvezo med etiko in uspešnostjo podjetja preverjamo na primeru le enega podjetja, zato rezultatov ne moremo posplošiti. 2. Pri drugih podjetjih ima lahko pozitivna organizacijska klima drugačen pomen kot podjetje, ki ga raziskujemo.


Mirela Smajić Zuber: Etika v poslovanju v sodobni družbi

3.1.4. Metode in tehnike V diplomskem delu smoetiko in organizacijske klimo v podjetju. V teoretičnem delu smo smo ugotavljali razlike in podobnosti med pojmi.Za merjenje in analizo orvprašalnik, v katerega ocenjevali poleg vzdušja tudi sebe oz. svoja ravnanja in vlogo v podjetju. Anketo smo statistično obdelalipodali predloge za izboljšanje organizacijske klime.

3.1.5. Populacija V anketi je sodelovalo 139 zaposlenih, od tega 107 žensk (77%) in 32 (23%) moških.Na anketo je odgovarjalo 71 zaposlenih (51%) s VII. stopnjo izobrazbe, 30 zaposlenih (22%) s V. stopnjo izobrazbe, 22 zaposlenih (16%) s VI. stopnjo izobrazbe, 12 zaposlenih (9%) s IV. stopnjo izobrazbe ter 4 zaposleni (3%) s VIII. stopnjo izobrazbe. Glede na tip delovnega mesta je na anketo odgovorilo 109 (79%) izvedbenih delavcev ter 29 (21%) vodstvenih delavcev.

Demografske značilnosti anketirancev:

Slika 1: Odstotni delež anketirancev glede na spol

Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Zuber: Etika v poslovanju v sodobni družbi

. Metode in tehnike

o uporabili več deskriptivnih metod proučevanja organizacijske klimo v podjetju.

smo predvsem uporabili metodi deskripcije ter komparacijein podobnosti med pojmi.

Za merjenje in analizo organizacijske klime v podjetju smo , v katerega so zaposleni iz podjetja MKZ d.d., s svojimi odgovori

ocenjevali poleg vzdušja tudi sebe oz. svoja ravnanja in vlogo v podjetju.

čno obdelali, rezultate ankete pa smo analizirali in sintetiziralipredloge za izboljšanje organizacijske klime.

V anketi je sodelovalo 139 zaposlenih, od tega 107 žensk (77%) in 32 (23%) moških.Na anketo je odgovarjalo 71 zaposlenih (51%) s VII. stopnjo izobrazbe, 30 zaposlenih (22%) s V. stopnjo izobrazbe, 22 zaposlenih (16%) s VI. stopnjo

12 zaposlenih (9%) s IV. stopnjo izobrazbe ter 4 zaposleni (3%) s VIII. stopnjo izobrazbe. Glede na tip delovnega mesta je na anketo odgovorilo 109 (79%) izvedbenih delavcev ter 29 (21%) vodstvenih delavcev.

ilnosti anketirancev:

1: Odstotni delež anketirancev glede na spol


Stran 27

čevanja zveze med

e ter komparacije, da

izbrali anketni s svojimi odgovori

ocenjevali poleg vzdušja tudi sebe oz. svoja ravnanja in vlogo v podjetju.

o analizirali in sintetizirali ter

V anketi je sodelovalo 139 zaposlenih, od tega 107 žensk (77%) in 32 (23%) moških. Na anketo je odgovarjalo 71 zaposlenih (51%) s VII. stopnjo izobrazbe, 30 zaposlenih (22%) s V. stopnjo izobrazbe, 22 zaposlenih (16%) s VI. stopnjo

12 zaposlenih (9%) s IV. stopnjo izobrazbe ter 4 zaposleni (3%) s VIII. stopnjo izobrazbe. Glede na tip delovnega mesta je na anketo odgovorilo 109 (79%)



Slika 2: Odstotni delež anketirancev glede na stopnjo izobrazbe

Slika 3: Odstotni delež anketirancev glede na delovno mesto



Slika 2: Odstotni delež anketirancev glede na stopnjo izobrazbe

Slika 3: Odstotni delež anketirancev glede na delovno mesto


Stran 28



3.1.6. Predstavitev podjetja Skupina Mladinska knjiga je največja založniška skupina v JV Evropi, z bogato tradicijo preko 60 let.

Prisotna je v 6 državah in zaposluje več kot 1500 ljudi. Skupino sestavlja 12 podjetij v Sloveniji, Hrvaški, Srbiji, Bosni in Hercegovini, Makedoniji in Avstriji. Glavne dejavnosti Skupine so založništvo, knjigotrštvo, trgovina s pisarniškimi in šolskimi potrebščinami ter logistične in tiskarske storitve. Prednosti delovanja podjetij znotraj Skupine Mladinska knjiga so večja konkurenčnost, prenos najboljših praks na vseh področjih, zlasti na trženju, izkoriščanje sinergij in optimiziranje stroškov. Obvladujoča družba je podjetje Mladinska knjiga Založba d. d., preostale družbe so: Mladinska knjiga Trgovina, Cankarjeva Založba, Grafika Soča, MK Naložbe, Založba Lipa in MK Sestavljeno podjetje. (Vir: http://www.mladinska.com/skupina_mk/predstavitev_skupine_mk) Vrednote skupine MK: Poslovna odličnost Zaposleni v Skupini MK si nenehno prizadevamo izboljšati kakovost svojih izdelkov in storitev. Zaposleni razvijamo znanja in spodbujamo inovativnost ter skrbimo za prenos znanja in izkušenj med zaposlenimi. (Vir: http://www.mladinska.com/skupina_mk/predstavitev_skupine_mk/vrednote)

Poštenost Zaposleni v Skupini MK sledimo načelom poštenosti, iskrenosti in odkritosti v odnosu do svojih strank, poslovnih partnerjev, sodelavcev, lastnikov in ostalih deležnikov. (Vir: http://www.mladinska.com/skupina_mk/predstavitev_skupine_mk/vrednote)

Proaktivnost Cilj skupine je prispevati k razvoju družbe, ohraniti vodilno vlogo na domačem trgu in sčasoma prevzeti vodilno vlogo na novih trgih. (Vir: http://www.mladinska.com/skupina_mk/predstavitev_skupine_mk/vrednote)

Pripadnost Zaposleni v Skupini MK smo predani pomembnemu cilju: zadovoljiti želje in potrebe naših kupcev. S predvidevanjem njihovih potreb spodbujamo zvestobo naši blagovni znamki, ki je sinonim za kakovost. Soudeleženost zaposlenih pri



odgovornostih, odločanje o ciljih in nagrajevanje po delu je steber naše predanosti podjetju. (Vir: http://www.mladinska.com/skupina_mk/predstavitev_skupine_mk/vrednote)

Založba Mladinska knjiga je bila ustanovljena leta 1945 in je organizirana v obliki delniške družbe. Vse do danes ohranja in utrjuje svoj položaj največje založbe v Sloveniji tako po številu izdanih knjižnih naslovov na leto kot po razvejanosti prodajnih poti, ostaja pa tudi vodilna založnica za otroke in mladino.

Slika 4: Organizacijska struktura v MK v letu 2005 (Vir: Priročnik za novo zaposlene 2005, arhiv MKZ) Vizija Založba Mladinska knjiga bo vodilno podjetje na področju založništva. Odlikovala nas bo odličnost izdelkov, storitev in skrbi za kupce. Stremeli bomo k zadovoljstvu strank, zaposlenih in lastnikov. Odprti bomo za razvijanje novih vsebin, izdelkov in storitev. Naš kupec bo zadovoljen kupec. (Vir: http://www.mladinska.com/skupina_mk/mk_zalozba/vizija_in_poslanstvo)

Služba notranje revizije Služba za odnose z javnostmi

Uredništvo priročnikov

Uredništvo leksikonov

Uredništvo leposlovja

Sektor Knjižno založništvo

Sektor Založništvo učbenikov

Uredništvo Cicibana

Uredništvo Cicidoja

Uredništvo Pila

Uredništvo Pila Plus

Uredništvo Gee

Sektor Založništvo revij

Likovno-tehnično uredništvo

Služba zunanje trgovine

in avtorskih pravic

Služba nabave

Sektor Produkcija

Področje Založniški program

Služba IOS

Služba tržnega komuniciranjain tržnih raziskav

Služba oglasnega trženja

Sektor Marketing

Služba Prodaja revij

Služba Prodaja pravnim osebam

Služba Prodaja fizičnim osebam

Sektor Prodaja

Služba klubskih programov

Uredništvo katalogov in ostalih

gradiv

Služba za pridobivanje članov

in pospeševanje prodaje

Služba za klubske centre

Sektor Klubi

Sektor Reader's Digest

Sektor Internet

Področje Marketing in prodaja

Služba strateškega razvoja

Služba upravljanja človeških virov

Služba kontrolinga

Splošna služba

Služba projektive

Služba operative

Sektor Informatika

Sektor za pravne zadeve

Področje Strateški razvoj, upravljanje človeških virov

in informatika

Finančna služba

Služba računovodstva

Služba izterjave

Področje Ekonomika in finance

Glavni direktor



Poslanstvo podjetja Poslanstvo Založbe Mladinska knjiga je posredovanje znanja, kulture in razvedrila. Založba zagotavlja ustvarjalno delovno okolje in uresničuje pričakovanja sodelavcev, javnosti in lastnikov s trdno zasidranostjo v slovenski tradiciji in odprtostjo v svet. (Vir: http://www.mladinska.com/skupina_mk/mk_zalozba/vizija_in_poslanstvo)

Podjetje Mladinska knjiga Založba d.d. zaposluje več kot 1.500 ljudi.

3.2. Komentar ankete Da bi zajeli čim bolj različen profil zaposlenih, je bil anketni vprašalnik naslovljen naključnim zaposlenim v obvladujoči družbi (MKZ) ter Mladinski knjigi Trgovina (MKT), kot eni izmed preostalih družb. S povzetkom poročila anketnega vprašalnika prikazujemo splošen pregled dimenzij organizacijske klime.

Odgovor Graf Odstotek Seštevek

POZITIVNO, KER STA USMERJENI V DOBRO DRUŽBE

88% 120

NE POZNAM NE POSLANSTVA NE VIZIJE PODJETJA

9% 13

NEGATIVNO, KER NISTA USMERJENI V DOBRO DRUŽBE

3% 4

Vsi odgovori 137

Slika 5: Kako doživljate vizijo in poslanstvo podjetja?

- Večina anketirancev (88%) pozitivno doživlja poslanstvo in vizijo podjetja, ker sta vrednoti usmerjeni v dobro družbe. - Nekaj anketirancev (9%) ne pozna ne poslanstva ne vizije podjetja. - Najmanj anketirancev (3%) doživlja poslanstvo in vizijo podjetja negativno, ker nista usmerjeni v dobro družbe.




DA 92% 34

NE 8% 3

Vsi odgovori 37

Slika 6: Ali čutite varnost in zaupanje v podjetje?

- Večina anketirancev (92%) čuti varnost in zaupanje v podjetje. - Manjši odstotek anketirancev (8%) ne čuti varnosti in zaupanja v podjetje.


DA, VSI ENAKOVREDNO PRISPEVAMO K URESNIČITVI ZASTAVLJENIH CILJEV

25% 35

NE VEM 41% 57

NE, SAM DELAM VELIKO VEČ KOT KDO DRUG, KI PRI TEM IMA ŠE BOLJŠO PLAČO

33% 46

Vsi odgovori 138

Slika 7: Ali čutite, da je delo enako porazdeljeno?

- Največ anketirancev (41%) ne ve ali je delo enako porazdeljeno. - Precej anketirancev (33%) čuti, da delo ni enako porazdeljeno in da sami delajo več kot drugi, ki pri tem ima še boljšo plačo. - Najmanj anketirancev (25%) čuti, da je delo enako porazdeljeno in da vsi enako prispevajo k uresničitvi zastavljenih ciljev.


DA, VEDNO 12% 16

V GLAVNEM DA 53% 73

V GLAVNEM NE 31% 43

NE, NIKOLI 5% 7



Vsi odgovori 139

Slika 8: Ali vas nadrejeni pohvali in/ali nagradi za dobro opravljeno delo?

- Največ anketirancev (53%) je za dobro opravljeno delo, s strani nadrejenih, v glavnem pohvaljenih in nagrajenih. - Znaten odstotek anketirancev (31%) meni, da za dobro opravljeno delo v glavnem niso pohvaljeni in tudi nagrajeni ne. - Manjši odstotek anketirancev (12%) meni, da so za dobro opravljeno delo, vedno pohvaljeni in nagrajeni. - Najmanj anketirancev (5%) meni, da za dobro opravljeno delo, nikoli niso pohvaljeni in nagrajeni.


UGODNOSTI ZA ZAPOSLENE SO VELIKE

20% 27

UGODNOSTI NISO POMEMBNE, KER SEM ZA SVOJE DELO DOBRO PLAČAN/A

2% 2

UGODNOSTI ZA ZAPOSLENE JE VSE MANJ

78% 104

Vsi odgovori 133

Slika 9: Kako bi na splošno ocenili ugodnosti podjetja za zaposlene?

- Večina anketirancev (78%) ocenjuje, da je ugodnosti podjetja za zaposlene vse manj. - Manjši odstotek anketirancev (20%) ocenjuje, da so ugodnosti za zaposlene velike. - Nekaj anketirancev (2%) ocenjuje, da ugodnosti sploh niso pomembne, ker so za svoje delo dobro plačani.


ODLIČNO 4% 5

DOBRO 81% 112

SLABO 15% 21



Vsi odgovori 138

Slika 10: Kako bi ocenili vzdušje v podjetju?

- Večina anketirancev (81%) ocenjuje vzdušje kot dobro. - Znaten odstotek anketirancev (15%) pa ocenjuje vzdušje kot slabo. - Le nekaj anketirancev (4%) pa vzdušje ocenjuje kot odlično.


POZITIVNO VZDUŠJE ME SPODBUJA IN MOTIVIRA PRI DELU

88% 120

VZDUŠJE V PODJETJU NE VPLIVA NA MOJ ODNOS DO DELA

8% 11

POZITIVNO VZDUŠJE POMENI, DA SMO SODELAVCI PRIJATELJI IN DA JE TO BOLJ POMEMBNO KOT DELO SAMO

4% 6

Vsi odgovori 137

Slika 11: Kakšen vpliv na vaš odnos do dela ima pozitivno vzdušje v vašem delovnem okolju?

- Največ anketirancev (88%) meni, da jih, pri delu pozitivno vzdušje spodbuja in motivira. - Manjši odstotek anketirancev (8%) meni, da vzdušje nima vpliva na njihov odnos do dela. - Najmanj anketirancev (4%) je mnenja, da pozitivno vzdušje pomeni, da so sodelavci prijatelji in da je to bolj pomembno kot delo samo.


SPODBUJA IN MOTIVIRA ME PRI DELU

96% 129

VREDNOTA NI POMEMBNA ZA MOJ ODNOS DO DELA

4% 6



ZAVIRA IN DESTIMULIRA ME PRI DELU

0% 0

Vsi odgovori 135

Slika 12: Kako na vaš odnos do dela vpliva vrednota »spoštovanje«?

- Skoraj vsi anketiranci (96%) menijo, da vrednota »spoštovanje« spodbuja in motivira pri delu. - Le nekaj anketirancev (4%) meni, da vrednota »spoštovanje« ni pomembna za odnos do dela.


POVEČUJETA MOJO LOJALNOST IN PRIPADNOST PODJETJU

94% 129

VREDNOTI NISTA POMEMBNI ZA MOJ ODNOS DO DELA

6% 8


0% 0

Vsi odgovori 137

Slika 13: Kako na vaš odnos do dela vplivata vrednoti »spoštovanje in iskrenosti«?

- Skoraj vsi anketiranci (94%) menijo, da vrednoti »poštenost in iskrenost« povečujeta lojalnost in pripadnost podjetju. - Le nekaj anketirancev (6%) meni, da vrednoti »poštenost in iskrenost« nista pomembni za odnos do dela.


POZITIVNO, KER SPODBUJA KREATIVNO MIŠLJENJE, OMOGOČA MIRNO REŠEVANJE KONFLIKTOV, ZMANJŠUJE STRES

99% 137

KOMUNIKACIJA NI POMEMBNA ZA MOJE DELO

0% 0



NEGATIVNO, KER SE PO NEPOTREBNEM IZGUBLJA DRAGOCEN ČAS

1% 1

Vsi odgovori 138

Slika 14: Kako na vaš odnos do dela odprta in sproščena komunikacija?

- Skoraj vsi anketiranci (99%) so menja, da odprta in sproščena komunikacija pozitivno vpliva na odnos do dela, ker spodbuja kreativno mišljenje, omogoča mirno reševanje konfliktov ter zmanjšuje stres. - Le eden anketiranec (1%) meni, da odprta in sproščena komunikacija negativno vpliva na odnos do dela, ker se po nepotrebnem izgublja dragocen čas.


POZITIVNO, KER OMOGOČA VPOGLED NA POJAV IZ RAZLIČNIH PERSPEKTIV

92% 127

KRITIČNO MIŠLJENJE NI POMEMBNO ZA MOJE DELO

4% 6

NEGATIVNO, KER SE NEPOTREBNEM IZGUBLJA DRAGOCEN ČAS

4% 5

Vsi odgovori 138

Slika 15: Kako na vaš odnos do dela vpliva moč kritičnega mišljenja?

- Večina anketirancev (92%) meni, da moč kritičnega mišljenja pozitivno vpliva na odnos do dela, ker omogoča vpogled na pojav iz različnih perspektiv. - Nekaj anketirancev (4%) meni, da kritično mišljenje ni pomembno za delo. - Enak odstotek anketirancev (4%) pa je mnenja, da moč kritičnega mišljenja negativno vpliva na odnos do dela.


POZITIVNO, KER OMOGOČA NADGRADNJO ZNANJA IN PRIDOBIVANJE NOVIH VEŠČIN

93% 128



IZOBRAŽEVANJE NI POMEMBNO ZA MOJE DELO

4% 5

NEGATIVNO, KER IZOBRAŽEVANJA V GLAVNEM NISO PRIMERNA ZA MOJE DELO

4% 5

Vsi odgovori 138

Slika 16:Kako na vaš odnos do dela vpliva izobraževanje, ki vam ga omogoča podjetje?

- Večina anketirancev (93%) meni, da izobraževanje pozitivno vpliva odnos do dela, ker omogoča nadgradnjo znanja in pridobivanje novih veščin. - Nekaj anketirancev (4%) je mnenja, da izobraževanje ni pomembno za delo. - Enak odstotek anketirancev (4%) pa izobraževanje doživlja negativno, ker ni primerna za delo, ki ga opravljajo.


SKRB PODJETJA ZA OKOLJE JE POMEMBEN KAZALEC POZITIVNE USMERJENOSTI PODJETJA

90% 122

SKRB PODJETJA ZA OKOLJE MI NI POMEMBNO

4% 5

SKRB PODJETJA ZA OKOLJE JE "MODNA MUHA"

7% 9

Vsi odgovori 136

Slika 17: Kako na vaš odnos do dela vpliva okoljevarstvena politika?

- Večina anketirancev (90%) meni, da je skrb za okolje pomemben kazalec pozitivne usmerjenosti podjetja. - Manjši odstotek anketirancev (7%) je mnenja, da je skrb podjetja za okolje le »modna muha«. - Najmanj anketirancev (4%) pa zatrjuje, da jim skrb podjetja za okolje ni pomembno.




DELO ME VESELI 88% 121

DELO OPRAVLJAM RUTINSKO

11% 15

DELO ME NE VESELI 1% 2

Vsi odgovori 138

Slika 18: Kakšna je vaša lastna naravnanost v odnosu do dela?

- Največ anketirancev (88%) trdi, da jih delo, ki ga opravljajo, veseli. - Manjši odstotek anketirancev (11%) trdi, da delo opravlja rutinsko. - Najmanj anketirancev (1%) trdi, da jih delo, ki ga opravljajo, ne veseli.


DA 96% 133

NE VEM 3% 4

NE 1% 2

Vsi odgovori 139

Slika 19: Ali poznate namen in cilj svojega dela?

- Skoraj vsi anketiranci (96%) poznajo namen in cilj svojega dela. - Manjši odstotek anketirancev (3%) ne ve, ali pozna namen in cilj svojega dela. - Najmanjši odstotek anketirancev (1%) ne pozna ne namen ne cilja svojega dela.


SEM SPOŠTLJIVA, STRPNA, SOČUTNA,...OSEBA, ZATO POZITIVNO PRISPEVAM K POČUTJU V PODJETJU

73% 101

NE VEM ALI MOJE RAVNANJE VPLIVA NA POČUTJE V PODJETJU

22% 31

MOJE RAVNANJE NIMA NIKAKRŠNEGA VPLIVA NA POČUTJE V PODJETJU

4% 6



Vsi odgovori 138

Slika 20: Kako bi ocenili vpliv vašega ravnanja na počutje v podjetju?

- Največ anketirancev (73%) ocenjuje sebe kot spoštljive, strpne, sočutne osebe, ki s tem pozitivno prispevajo k počutju v podjetju. - Znaten odstotek anketirancev (22%) ne ve ali njihovo ravnanje vpliva na počutje v podjetju. - Najmanjši odstotek anketirancev (4%) pa je mnenja, da njihovo ravnanje nima nikakršnega vpliva na počutje v podjetju.

Ugotavljamo, da lahko v celoti pritrdimo prej postavljenim hipotezam:

- Etika v poslovanju ima velik vpliv na organizacijsko klimo in kulturo v podjetju.

- V podjetjih, kjer upoštevajo etične vrednote, deluje pozitivno vzdušje, ki pogojuje, da so zaposleni aktivno vključeni v poslovni proces, bolj motivirani in s tem tudi bolj produktivni.

- V podjetjih, kjer ne upoštevajo etične vrednote, deluje negativno vzdušje, kar povzroči, da zaposleni niso vključeni v poslovni proces, ne razumejo svoje vloge v podjetju, niso motivirani in s tem tudi ne produktivni.



IV. SKLEPI IN PREDLOGI

1. Sklepamo, da zaposleni doživljajo poslanstvo in vizijo pozitivno, ker sta obe kategoriji usmerjeni v dobro družbe in okolja.

• Oblikovanje strategije poslovanja naj temelji na človeku, družbi in okolju koristen in neškodljiv način. Zaposleni bodo to pokazali z občutenjem lojalnosti in pripadnosti podjetju.

2. Pri vprašanju o občutku varnosti in zaupanja v podjetje smo opazili odsotnost

želje po odgovarjanju. Če zaposleni ne odgovarjajo na to vprašanje, sklepamo, da niso prepričani ali v odnosu do podjetja čutijo varnost in zaupanje, ker se dogajajo pojavi, ki jih ne razumejo. Razlog za to je lahko tudi strah pred usodo v podjetju, če bi se sicer udeležili odgovora. Občutka varnosti in zaupanja sta povezana s poznavanjem kadrovske politike v podjetju, na način, da zaupajo odločitvam vodstva in/ali kadrovske službe, v zvezi z zaposlovanjem ali prerazporejanjem na drugo delovno mesto. V primeru, ko zaposleni teh odločitev ne razumejo in jih doživljajo kot negativne, se pojavi občutek nezaupanja.

• V primeru zaposlovanja, prerazporejanja ali odpuščanja bi morala kadrovska služba in/ali vodstveni kader, podati vsa dejstva, ki določajo položaj zaposlenega v podjetju.

Primer 1: Pri zaposlovanju bi morala kadrovska služba, kandidatu povedati, da potrebujejo delavca za eno leto (porodniško nadomeščanje). Ne izrekanje dejstev, od katerih je v veliki meri odvisen položaj kandidata, v zvezi s časom trajanja zaposlitve, ni etično ravnanje. Takšni pojavi bodo pri zaposlenih vzbujali občutek nezaupanja.

Primer 2: V kolikor se mora zaposlenega prerazporediti na drugo delovno mesto iz kateregakoli razloga, bi morala kadrovska služba in/ali vodstvo, kandidatu povedati vsa dejstva, ki so vplivala na takšno odločitev. Ne izrečena dejstva ter odločitve brez pojasnila bodo, pri zaposlenih vzbudili občutek nezaupanja. Dejanja, ki vzbujajo nezaupanje, niso etična dejanja in ustvarjajo slabo organizacijsko klimo.

3. Sklepamo, da vodstvo dela ne razdeljuje po kriteriju kdor je zakaj odgovoren

in kdor ima kaj za opraviti, ampak bolj po kriteriju všečnosti ali kakšnega drugega neposlovnega izhodišča.



• Predlagamo, da kadrovska služba bolj spremlja delo vodstvenega kadra v odnosu do podrejenih, kajti v nasprotnem primeru lahko začne izgubljati sposoben in delaven kader. Predlagamo tudi, da bi morala izbira vodstvenega kadra temeljiti na njegovi strokovnosti, sposobnosti in socialnih veščinah, ki se kažejo v etičnem odnosu do podrejenih. Avtoriteta takšnega vodje izhaja iz njegove osebnosti in ne iz delovnega mesta oz. hierarhije.

Primer: Sposoben in zavzet delavec lahko celo zapusti podjetje, zaradi ne pravično razdeljenega dela s strani nadrejenega. Nadrejeni lahko zaradi ljubosumja ali drugega negativnega čustva, delavca preobremeni z delom ali pa mu delo odvzame in ga dodeli nekomu drugemu.

4. Ugotavljamo, da pohvala in/ali nagrada s strani vodstva za dobro opravljeno delo delavca, ustvarja pozitivno vzdušje v podjetju.

• Predlagamo, da vodstvo vedno opazi dobro opravljeno delo in delavca za to, primerno pohvali in/ali nagradi. Na ta način vodstvo izkaže spoštovanje delavcem, da je pomemben tudi njihov prispevek k uspešnemu poslovanju podjetja. Takšno ravnanje bo pozitivno prispevalo k organizacijski klimi in s tem, zaradi motiviranosti, k večji produktivnosti zaposlenih. Primer: Vodstvo lahko pohvali/nagradi delavca ustno, z denarno nagrado (stimulacija), s porabo prostih ur, z napredovanjem, darilom ipd.

5. Ugotavljamo, da samo omejevanje ugodnosti s strani podjetja do zaposlenih, ne glede na vzrok, predvsem škoduje pozitivni organizacijski klimi. Dejanje ni etično, če gre samo za omejevanje dobrobiti, ne da bi se primerno temu, glede na možnosti podjetja, oblikovale neke druge vrste ugodnosti, ki bi pozitivno učinkovale na počutje zaposlenih. Tako bi zaposleni kljub »recesiji« v odnosu do podjetja čutili varnost, zaupanje in motivacijo za delo.

• Predlagamo, da se vodstvo bolj posveti pozitivnim ukrepom, kot pa sankcijam ali potencialnim ogrožanjem položaja delavca. Pozitivni ukrepi (določene ugodnosti, nagrajevanje, pohvale ipd.) bodo pozitivno vplivali na zaposlene; povečala se bo motiviranost, produktivnost ter občutek lojalnosti in pripadnosti. Primer: Podjetje omejuje stroške in delavcem ukine denarno stimulacijo, pri tem pa mu onemogoči tudi druge oblike ugodnosti, ki niso finančna



kategorija, ampak so bolj človeške narave (poraba prostih ur tudi ko je delo organizirano tako, da nemotoma poteka naprej, Vodja bi lahko, glede na naravo dela, omogočil delavcu, da porabi kakšno prosto uro, ki si jo je pridobil z nadurami dela ali v nekaterih primerih celo prost delovni dan (trgovina).

6. Sklepamo, da je dobro vzdušje posledica večinoma dobrih odnosov med delavci in nadrejenimi. Sklepamo, da se v podjetju občasno dogajajo pojavi, ki jih zaposleni doživljajo negativno, zaradi česar se klima v podjetju lahko hitro začne spreminjati iz dobre v slabo klimo.

• Predlagamo, da vsi zaposleni krepijo zavedanje človeških vrednot in da iz le-teh izhajajo v svoji komunikaciji in ravanju v odnosu do drugih ljudi. Če so odnosi na človeški ravni (iskreni, pošteni, odkriti ipd.), potem so zaposleni zadovoljni, čutijo varnost in ni se jim potrebno boriti za priznanje ali uveljavljenje svojega dela. To (delovno) energijo lahko porabijo izključno za opravljanje svojega dela. Takšno ravnanje prispeva k boljši klimi v podjetju. Tudi če se nadrejeni in delavec ne strinjata, ni potrebno, da bi se pogovarjala pod vplivom negativnih emocij, tako, da bi žalila drug drugega ali kako drugače neetično ravnala. Spoštljiva in strpna komunikacija je etično ravnanje, ki prispeva k boljši klimi v podjetju.

7. Sklepamo, da pozitivno vzdušje pozitivno vpliva na počutje zaposlenih in da jih le takšno poslovno okolje spodbuja in motivira pri delu.

• Predlagamo, da vodstvo podjetja skrbi za počutje zaposlenih in izvaja ukrepe, ki slonijo na etični osnovi, kajti le-te bodo zaposleni zaznali kot pozitivne in se bodo jhjhzato lažje prilagodili potrebam po uvajanju določenih sprememb v podjetju.

8. Do etičnih vrednot (spoštljivost, poštenost in iskrenost, odprta in sproščena komunikacija, kritično mišljenje,) imajo vsi zelo pozitiven odnos. Sklepamo, da samo pozitiven odnos do etičnih vrednot ni dovolj, da bi lahko rekli, da ravnamo etično. Etičnost dejanja prepoznamo v vsakdanjem življenju, v konkretnih situacijah.



• Da bi naše ravnanje postalo etično je potrebno uriti miselno in čustveno disciplino. Za urjenje osebnosti so odgovorni vsi udeleženci poslovnega procesa, ne glede na delovno mesto, izobrazbo ipd. Le na ta način lahko etika dejansko zaživi svoj namen.

9. Ugotavljamo, da je program izobraževanja v podjetju primerno organiziran in prilagojen dejanskim potrebam zaposlenih, zaradi nadgradnje ali osvežitve znanja. Takšno ravnanje pri zaposlenih vzbuja pozitivne učinke in zato pozitivno prispeva tudi k klimi v podjetju.

• Predlagamo, da kadrovska služba nadaljuje z izvajanjem programa izobraževanja za zaposlene na način kot to že počne, kajti očitno je, da ukrep zaposleni doživljajo pozitivno, kar tudi prispeva k boljši klimi v podjetju.

10. Sklepamo, da se vse več ljudi zaveda pomembnosti skrbi za okolje, zato je tudi zaposlenim pomembna okoljevarstvena politika podjetja.

• Predlagamo, da podjetje čim bolj spodbuja zaposlene v varčnosti, reciklaži, iskanju naravi prijaznih rešitev ipd., saj bo tako pridobilo zaupanje ne samo zaposlenih, pač pa tudi širše javnosti. Okoljevarstvena politika ali družbeno odgovorno podjetje na ta način krepi svoj ugled in položaj na trgu.

11. Ugotavljamo, da večino zaposlenih delo veseli, kar gotovo prispeva k pozitivni organizacijski klimi.

12. Sklepamo, da večina zaposlenih pozna namen in cilj svojega dela ravno zato, ker jih delo, ki ga opravljajo, veseli.

• Ugotavljamo, da k organizacijski klimi pozitivno prispeva delo, ki ga zaposleni opravljajo, negativno pa odnosi, ki jih zaposleni vzpostavljajo med seboj.

13. Sklepamo, da večina zaposlenih ne ve, kako in koliko s svojim ravnanjem prispevajo k vzdušju v podjetju. To predvsem pomeni, da postavljajo svoje doživljanje pojavov v podjetju v odvisen položaj od zunanjih okoliščin. Torej, za svoje počutje pripisujejo odgovornost soudeležencem poslovnega procesa.



• Predlagamo, da zaposleni ne glede na razmere v podjetju, krepijo svojo osebnost, ker bodo na ta način svojo pozitivno naravnanost širili povsod okrog sebe. Primer: Delavec naj bo pozitivno naravnan in etično usmerjen (strpen, iskren, spoštljiv) v odnosih s svojimi sodelavci in nadrejenimi, ne glede na okoliščine (prekomerno delo, stres), ki utegnejo izzvati negativne emocije (strah, jeza, bes). Opisano stanje lahko dosežemo z urjenjem miselne in čustvene discipline.



V. ZAKLJUČEK Večino dimenzij klime ni mogoče reševati s predpisi, saj z njimi ni mogoče urejati medsebojne odnose med ljudmi. Upoštevanje etičnih vrednot dejansko pomeni, uriti etično disciplino na lastni osebnosti, tako, da postanemo pozorni na občutke, misli, besede in dejanja v odnosu do sebe, drugih ljudi, družbe in okolja. V tem smislu je za obstoj pozitivne klime v podjetju enako odgovoren vsak posameznik, ne glede na starost, izkušnje, izobrazbo ali delovno mesto. Glede na bolj poglobljeno iskanje praveg vzroka za slabo klimo v podjetju, ugotavljamo, da je edina prava pot k etičnem ravnanju, pot k osebnostnem razvoju. Šele z duhovnim razvojem bomo dosegli dejansko etično ravnanje, kajti le-to je odraz osebnostnega razvoja.

Odgovor na vprašanje sodobne družbe; kako udejanjiti spremembe, za katere vsi vemo, da so nujne je, da si začnemo krepiti lastno osebnost z »duhovno hrano«: ljubezen, sočustvovanje, strpnost, spoštljivost, poštenost, iskrenost ipd. Na ta način se bomo osebnostno razvijali v bolj čuteča bitja, kar vsem »globalno« prinaša neskončne dobrobiti.

Mogoče je to edina prava pot do sreče, po kateri vsi hrepenimo?



Literatuta in viri:

- Kahlil Gibran: Prerok, Župnijski urad sv. Magdalene, Maribor, 1991 - Al Gore: Na poti k ravnovesju, Inštitut za ekološke alternative Bohinj, Bohinj, 1994 - Ichak Adizes, Stane Možina, Zoran Milivojević, Ivan Svetlik, Milan Terpin: Človeku prijazno in uspešno vodenje, Panta Rhei – Sineza, Ljubljana, 1996 - Mike Pegg: Pozitivno vodenje, Gospodarski vestnik, Ljubljana, 1996 - Dejan Jelovac: Poslovna etika, Študentska organizacija Univerze, Ljubljana, 1997

- Vladimir Sruk: Leksikon morale in etike, Ekonomsko-poslovna fakulteta, Maribor, 1999 - Brian Tracy: Vrhunsko vodenj, Vernar consulting, Bled, 2000 - David Robinson: Business etiquette : your complete guide to correct behaviour in business, K. Page: The Sunday Times, London, 2000 - David T. Kyle: Štiri moči voditeljstva, Amalieti&Amalieti, Ljubljana, 2000 - Dr. Mitja I. Tavčar: Kulture, etika in olika managementa, Moderna organizacija, Kranj, 2000 - Njegova Svetost Dalajlama: Etika za novo tisočletje, Učila založba, d.o.o., Tržič, 2000 - Prof.dr. Bogdan Lipičnik: Organizacija podjetja, Ekonomska fakulteta v Ljubljani, Enota za založništvo, Ljubljana, 2003 - Ana Pribaković Borštnik, Marjanca Zornik, Tatjana Žagar: Odgovorno okoljsko ravnanje, Slovenski institut za kakovost in meroslovje, Ljubljana 2004

- Ksenija Dolinar in Seta Knop: Leksikon Cankarjeve založbe, Ljubljana 2004

- Ana Nuša Kneževič: Se znamo obnašati?, Mladinska knjiga Založba d.d., Ljubljana 2005

- Bojana Košnik: 24 ur poslovnega bontona, IMPRESS d.d., Ivančna Gorica, 2007

- John C. Maxwell: Ni takšne stvari kot »poslovna etika«, IPAK, Inštitut za simbolno analizo in razvoj informacijskih tehnologij, Velenje 2007

- Vadim Zeland: Transurfing realnosti – prostor različic, Maat Center, Kapele 2008

- Marija Ovsenik: Celovitost in neznatnost organizacije, Institut za management, Ljubljana 2010

Viri: - Priročnik za novo zaposlene, arhiv MKZ, 2005 - http://sl.wikipedia.org/wiki/Poslovna_etika, 9. februar 2011 - http://www.mladinska.com/skupina_mk/predstavitev_skupine_mk, 5. april 2011 - http://www.mladinska.com/skupina_mk/predstavitev_skupine_mk/vrednote, 5. april 2011 - http://www.mladinska.com/skupina_mk/predstavitev_skupine_mk/vizija_in_poslanstvo, 5. april 2011

- http://sl.wikipedia.org/wiki/Immanuel_Kant, 12. maj 2011 - http://sl.wikipedia.org/wiki/Platon, 12. maj 2011 - http://sl.wikipedia.org/wiki/Aristotel, 12. maj 2011 - http://sl.wikipedia.org/wiki/Sveti_Toma%C5%BE_Akvinski, 25. maj 2011 - http://sl.wikipedia.org/wiki/Max_Scheler, 25. maj 2011 - http://en.wikipedia.org/wiki/Nicolai_Hartmann, 25. maj 2011



KAZALO TABEL

TABELA 1: PARADIGMATIČNI PREMIK 12 (VIR: OVSENIK 2010, 71) 12 TABELA 2: STRUKTURA ORGANIZACIJSKE KULTURE 14 (VIR: OVSENIK 2010, 53) 14

KAZALO SLIK SLIKA 1: ODSTOTNI DELEŽ ANKETIRANCEV GLEDE NA SPOL 27 SLIKA 2: ODSTOTNI DELEŽ ANKETIRANCEV GLEDE NA STOPNJO IZOBRAZBE 28 SLIKA 3: ODSTOTNI DELEŽ ANKETIRANCEV GLEDE NA DELOVNO MESTO 28 SLIKA 4: ORGANIZACIJSKA STRUKTURA V MK V LETU 2005 30 (VIR: PRIROČNIK ZA NOVO ZAPOSLENE 2005, ARHIV MKZ) 30 SLIKA 5: KAKO DOŽIVLJATE VIZIJO IN POSLANSTVO PODJETJA? 31 SLIKA 6: ALI ČUTITE VARNOST IN ZAUPANJE V PODJETJE? 32 SLIKA 7: ALI ČUTITE, DA JE DELO ENAKO PORAZDELJENO? 32 SLIKA 8: ALI VAS NADREJENI POHVALI IN/ALI NAGRADI ZA DOBRO OPRAVLJENO

DELO? 33 SLIKA 9: KAKO BI NA SPLOŠNO OCENILI UGODNOSTI PODJETJA ZA ZAPOSLENE?

33 SLIKA 10: KAKO BI OCENILI VZDUŠJE V PODJETJU? 34 SLIKA 11: KAKŠEN VPLIV NA VAŠ ODNOS DO DELA IMA POZITIVNO VZDUŠJE V

VAŠEM DELOVNEM OKOLJU? 34 SLIKA 12: KAKO NA VAŠ ODNOS DO DELA VPLIVA VREDNOTA »SPOŠTOVANJE«? 35 SLIKA 13: KAKO NA VAŠ ODNOS DO DELA VPLIVATA VREDNOTI »SPOŠTOVANJE IN

ISKRENOSTI«? 35 SLIKA 14: KAKO NA VAŠ ODNOS DO DELA ODPRTA IN SPROŠČENA

KOMUNIKACIJA? 36 SLIKA 15: KAKO NA VAŠ ODNOS DO DELA VPLIVA MOČ KRITIČNEGA MIŠLJENJA?

36 SLIKA 16:KAKO NA VAŠ ODNOS DO DELA VPLIVA IZOBRAŽEVANJE, KI VAM GA

OMOGOČA PODJETJE? 37 SLIKA 17: KAKO NA VAŠ ODNOS DO DELA VPLIVA OKOLJEVARSTVENA POLITIKA?

37 SLIKA 18: KAKŠNA JE VAŠA LASTNA NARAVNANOST V ODNOSU DO DELA? 38 SLIKA 19: ALI POZNATE NAMEN IN CILJ SVOJEGA DELA? 38 SLIKA 20: KAKO BI OCENILI VPLIV VAŠEGA RAVNANJA NA POČUTJE V PODJETJU?

39



POJMOVNIK RELATIVIZEM - spoznavnoteoretično pojmovanje, da je vse spoznanje zgolj relativno in odvisno od človekovega trenutnega individualnega stanja; etični relativizem ugotavlja, da ne obstoje nikakršne absolutne veljavne vrednote. PARADIGMA – zgled, vzorec, model



KRATICE IN AKRONOMI

JV EVROPA – Jugovzhodna Evropa MK – Mladinska knjiga MKT – Mladinska knjiga Trgovina MKZ d.d. – Mladinska knjiga Založba d.d.



Priloga 1: Demografske zna

SPOL

IZOBRAZBA



Priloga 1: Demografske značilnosti anketirancev


Stran 50



TIP DELOVNEGA MESTA



TIP DELOVNEGA MESTA


Stran 51



Priloga 2: Povzetek poročila anketnega vprašalnik

1. Kako doživljate vizijo in poslanstvo podjetja?


POZITIVNO, KER STA USMERJENI V DOBRO DRUŽBE

88% 120

NE POZNAM NE POSLANSTVA NE VIZIJE PODJETJA

9% 13

NEGATIVNO, KER NISTA USMERJENI V DOBRO DRUŽBE

3% 4

Vsi odgovori 137

2. Ali čutite varnost in zaupanje v podjetje?


DA 92% 34

NE 8% 3

Vsi odgovori 37

3. Ali čutite, da je delo enako porazdeljeno?


DA, VSI ENAKOVREDNO PRISPEVAMO K URESNIČITVI ZASTAVLJENIH CILJEV

25% 35

NE VEM 41% 57

NE, SAM DELAM VELIKO VEČ KOT KDO DRUG, KI PRI TEM IMA ŠE BOLJŠO PLAČO

33% 46

Vsi odgovori 138



4. Ali vas nadrejeni pohvali in/ali nagradi za dobro opravljeno delo?


DA, VEDNO 12% 16

V GLAVNEM DA 53% 73

V GLAVNEM NE 31% 43

NE, NIKOLI 5% 7

Vsi odgovori 139

5. Kako bi na splošno ocenili ugodnosti podjetja za zaposlene?


UGODNOSTI ZA ZAPOSLENE SO VELIKE

20% 27

UGODNOSTI NISO POMEMBNE, KER SEM ZA SVOJE DELO DOBRO PLAČAN/A

2% 2

UGODNOSTI ZA ZAPOSLENE JE VSE MANJ

78% 104

Vsi odgovori 133

6. Kako bi ocenili vzdušje v podjetju?


ODLIČNO 4% 5

DOBRO 81% 112

SLABO 15% 21

Vsi odgovori 138

7. Kakšen vpliv na vaš odnos do dela ima pozitivno vzdušje v vašem delovnem okolju?


POZITIVNO VZDUŠJE ME SPODBUJA IN MOTIVIRA

88% 120



PRI DELU

VZDUŠJE V PODJETJU NE VPLIVA NA MOJ ODNOS DO DELA

8% 11

POZITIVNO VZDUŠJE POMENI, DA SMO SODELAVCI PRIJATELJI IN DA JE TO BOLJ POMEMBNO KOT DELO SAMO

4% 6

Vsi odgovori 137

8. Kako na vaš odnos do dela vpliva vrednota "spoštovanje"?


SPODBUJA IN MOTIVIRA ME PRI DELU

96% 129

VREDNOTA NI POMEMBNA ZA MOJ ODNOS DO DELA

4% 6


0% 0

Vsi odgovori 135

9. Kako na vaš odnos do dela vplivata vrednoti "poštenosti in iskrenosti"?


POVEČUJETA MOJO LOJALNOST IN PRIPADNOST PODJETJU

94% 129

VREDNOTI NISTA POMEMBNI ZA MOJ ODNOS DO DELA

6% 8


0% 0

Vsi odgovori 137



10. Kako na vaš odnos do dela vpliva odprta in sproščena komunikacija?


POZITIVNO, KER SPODBUJA KREATIVNO MIŠLJENJE, OMOGOČA MIRNO REŠEVANJE KONFLIKTOV, ZMANJŠUJE STRES

99% 137

KOMUNIKACIJA NI POMEMBNA ZA MOJE DELO

0% 0

NEGATIVNO, KER SE PO NEPOTREBNEM IZGUBLJA DRAGOCEN ČAS

1% 1

Vsi odgovori 138

11. Kako na vaš odnos do dela vpliva moč kritičnega mišljenja?


POZITIVNO, KER OMOGOČA VPOGLED NA POJAV IZ RAZLIČNIH PERSPEKTIV

92% 127

KRITIČNO MIŠLJENJE NI POMEMBNO ZA MOJE DELO

4% 6

NEGATIVNO, KER SE NEPOTREBNEM IZGUBLJA DRAGOCEN ČAS

4% 5

Vsi odgovori 138

12. Kako na vaš odnos do dela vpliva izobraževanje, ki vam ga omogoča podjetje?


POZITIVNO, KER OMOGOČA NADGRADNJO ZNANJA IN PRIDOBIVANJE NOVIH VEŠČIN

93% 128



IZOBRAŽEVANJE NI POMEMBNO ZA MOJE DELO

4% 5

NEGATIVNO, KER IZOBRAŽEVANJA V GLAVNEM NISO PRIMERNA ZA MOJE DELO

4% 5

Vsi odgovori 138

13. Kako na vaš odnos do dela vpliva okoljevarstvena politika podjetja?


SKRB PODJETJA ZA OKOLJE JE POMEMBEN KAZALEC POZITIVNE USMERJENOSTI PODJETJA

90% 122

SKRB PODJETJA ZA OKOLJE MI NI POMEMBNO

4% 5

SKRB PODJETJA ZA OKOLJE JE "MODNA MUHA"

7% 9

Vsi odgovori 136

14. Kakšna je vaša lastna naravnanost v odnosu do dela?


DELO ME VESELI 88% 121

DELO OPRAVLJAM RUTINSKO

11% 15

DELO ME NE VESELI 1% 2

Vsi odgovori 138

15. Ali poznate namen in cilj svojega dela?


DA 96% 133

NE VEM 3% 4



NE 1% 2

Vsi odgovori 139

16. Kako bi ocenili vpliv vašega ravnanja na počutje v podjetju?


SEM SPOŠTLJIVA, STRPNA, SOČUTNA,...OSEBA, ZATO POZITIVNO PRISPEVAM K POČUTJU V PODJETJU

73% 101

NE VEM ALI MOJE RAVNANJE VPLIVA NA POČUTJE V PODJETJU

22% 31

MOJE RAVNANJE NIMA NIKAKRŠNEGA VPLIVA NA POČUTJE V PODJETJU

4% 6

Vsi odgovori 138

Documents

ETIKA V POSLOVANJU V SODOBNI DRUŽBI - core.ac.uk · Mirela Smaji ć Zuber: Etika v poslovanju v sodobni družbi Stran 3 • prijetnost: svežega, vedrega in iskrenega človeka povsod