如何邁向TTQS標竿等級ttqs.wda.gov.tw/Column_Files... · 達預期的標準，其原因如承辦人員離職與未持續參加ttqs的訓練或對於新版指標不夠理解等等因素，因而在接到公文後

如何邁向TTQS標竿等級

主講人：李威穎

1

個人簡歷

1.高雄市工業會總幹事

2.勞動力發展署國家人力創新獎審查委員

3.勞動力發展署人才品質發展系統(TTQS)評核

委員兼高屏區服務中心經理

4.經濟部中小企業發展基金管理委員會委員

5.高雄市政府中小企業商業及策略性貸款審查

委員

6.勞動力發展署訓練規劃與評估職能國際合作

研習（Australian Certificate IV,

Training & Assessment in Taiwan）

2

前言-1

勞動部勞動力發展署推動有關訓練之計畫、設計、執行、查核、成果評估等階段擬訂人才發展品質管理系統（Talent Quality-management System，TTQS），以確保我國各企業與訓練機構在訓練流程之可靠性與正確性。七年來績效卓越，對於評核之一致性及評核結果之有效性，讓TTQS成為國內辦訓最客觀、最公正、最具代表性之檢測工具，朝與國際接軌目標邁進。

去(102)年勞動力發展署又推動職能基準與職能導向課程的認證系統，本系統的職能導向課程規劃之ADDIE教學設計模式為分析(A)設計(D)發展(D)實施(I)評估(E)，其流程、內容及指標更與TTQS之PDDRO流程互相融合與彼此驗證，以目前世界各國政府在推動人力資源發展或教育訓練可稱為創舉。

3

前言-2

筆者於TTQS推動之初，即擔任評核委員至今，陸續於民國97年6月開始至今，在TTQS網站發表文章或簡報，包括HR-英國IIP、瑞士ISO10015 與台灣TTQS介紹，從評核企業機構版與訓練機構版談TTQS金牌等級評核指引分享，從知識傳遞者的思維談職訓局TTQS網站如何創造企業新價值，從TTQS談職訓局所屬職訓中心如何推動職能分析專案，從英國人力資本投資促進方案(IIP)內涵探討台灣TTQS未來發展方向，TTQS如何推動職能導向之訓練發展，從美國勞動部建置職能資訊探討培訓及發展主管與專員的工作分析，訓練規劃及訓練方案設計成為提昇人力資本之最佳實務，如何運用澳洲訓練套件執行本土化課程之訓練規劃。

其探討主題涵蓋IIP、ISO10015、TTQS金牌等級評核指引、職能分析、美國勞動部建置職能資訊、澳洲訓練套件等等。今年又為勞動力發展署高屏澎東分署在地訓練計畫中，編寫

4 備註:職訓局於103年已改名為勞動部勞動力發展署;所屬職訓中心改名為勞動力發展分署。

前言-3

金屬模具技術員含工程師職能導向課程規劃之分析(A)設計(D)發展(D)實施(I)評估(E)報告，以上均與勞動力發展署推動的TTQS及職能基準有關。

目前全臺灣的企業或訓練機構(包括學校、工會或各類訓練中心)通過TTQS的金銀牌等級之標竿單位超過數百家，在TTQS的2年效期後接受評核，許多單位其評核成績因為不斷的持續改善，仍維持標竿殊榮。惟部份的單位其評核成績未達預期的標準，其原因如承辦人員離職與未持續參加TTQS的訓練或對於新版指標不夠理解等等因素，因而在接到公文後迭起爭議，對於評核過程頗有怨言。

有鑑於此，筆者特以「如何邁向TTQS標竿等級」為題，提出TTQS標竿單位瞭解評核時，評核委員可能關注的一些問題點，並在簡報中提供案例，期能降低彼此的認知落差，更希望此種知識交流與擴散，能給受評單位一些小小的幫助。

5

TTQS與其他系統關聯圖

TTQS Talent Quality

Development System

ISO 10015

ISO 9000

ISO 29990

UK IIP

ADDIE

SWOT＆TOWS

Iceberg model

Kirkpatrick L1、L2、L3 and L4

Others…

資料來源:高雄市工業會李威穎總幹事 20141123 繪圖 6

TTQS 系統的性質圖

TTQS

系統性

完整性

指標性

符合/成熟性回饋性

證據性

績效性


評核後成績未達預期的爭議

問題點？

如何改善

TTQS 標竿單位受評核後的爭議點


與TTQS對應連結的指標：

指標9.利益關係人的參與過程

指標15.評估報告與定期性綜合分析

指標16.監控與異常矯正處理

問題1.未呈現組織上次評核應改善的證據-1

資料來源:高雄市工業會李威穎總幹事 20141123 9

• 案例1：A科技股份有限公司提出TTQS前次評委建議與改善的具體改善對策

問題1.未呈現組織上次評核應改善的證據-2

10 資料來源:1031123已徵得A科技公司同意使用。

11

序號類別 TTQS評委建議改善項目對策(改善作法)

5 O

宜就員工訓練後之滿意度進行年度之統計分析，強化其訓後工作績效之評估，並與其績效有相關連結，以確認辦訓成效

每次課後產出課程檢討表年度綜合檢討機制-滿意度調

查

1.趨勢分析 2.差異分析 3.檢定分析

一、內部講師培訓後，學員滿意度提升情形

第一次內部講師培訓與認證

第二次內部講師培訓與認證

第三次內部講師培訓與認證

透過內部專業講師培訓認證，公司內部課程學員滿意度呈現逐月上升趨勢。後期講師能量穩定後，滿意度維持高檔

案例1：A科技股份有限公司TTQS前次評委建議與改善的具體改善對策所提供的紀錄文件證據

資料來源:1031123已徵得A科技公司同意使用。

持續改善-102年度TTQS評核委員建議

12

項目編號

委員建議改善成果呈現頁數

1 宜具體呈現目標市場分析，逐年持續改善的具體作為。

103年度市場分析新增歷年辦課紀錄，以及本會會員到場諮詢及電話服務之內容，以更貼近目標客戶需求。

P62-P65

2 宜由67班KPI的達成彙整建構4大訓練目標KPI之達成；進而達成年度KPI。

103年度課程發展係依據訓練政策設計，並為五大類課程設定目標KPI，並逐步達成。

P41

3 宜具體展現利益關係人在計畫階段的參與軌跡。

利益關係人包括本會理監事、會員、工業會同仁、講師、學員與業主，理監事是依據理監事及會員大會參與；會員及學員則依據量性與質性問卷；講師以E-mail或電話參與討論，另業主部分是以合約的評選、議價等規定呈現利益關係人的參與過程。

P63-P65、P129-P130

4 宜展現學習成果移轉過程中每年持續改善之軌跡。

本會訓練中心103年度於訓練3個月後，24小時以上的課程均有執行全部的課程與課後行動評估調查表去追蹤學員訓練後的工作表現，上項資料有完整的紀錄可供查驗並能發現確有展現具體成效。

P199-P214

5

建議針對訓練成果評估level 4成果評估宜逐年嘗試相關紀錄的建檔，再追求其完整性。

今年度開始針對102年至103年成果評估L4逐年紀錄，以了解歷年來成長軌跡，以做持續改善。

P210-P214

案例2：B訓練機構TTQS前次評委建議與改善所提供的紀錄文件證據

資料來源:高雄市工業會李威穎總幹事 20141123 繪圖

13

案例2：B訓練機構TTQS前次評委建議與改善的具體改善對策所提供的紀錄文件證據


與TTQS對應連結的指標：（以訓練機構版為例）

指標1.訓練機構未來經營方向與目標之訂定

指標2.對外明確的訓練政策

指標3.明確的PDDRO訓練課程及明確的核心訓練

類別

指標5.訓練規劃與經營目標的連結性



問題2.未呈現組織訓練策略分析的證據-1


問題2.未呈現組織訓練策略分析的證據-2

未來經營方向與目

標

明確的訓練政策

明確的PDDRO訓練

課程

明確的核心訓練類

別

訓練規劃與經營目標的連結

性

利益關係人的參與

過程

監控與異常矯正


如何展現指標1.指標2.指標3.指標5的簡報

呈現組織未來經營方向與目標的證據

訓練策略分析的形成


案例3：A科技股份有限公司提出TTQS呈現組織訓練策略分析的證據（黃色為利益關係人參與過程，藍色為進行持續改善過程）

1.組織願景/理念說明

2.提出2012-2014各年度之經營會議經營方針/品質方針/訓練目標

3.年度進行經營會議產出SWOT與TOWS ，針對環境與面對問題進行持續改善

4.依據TOWS產出2014年度經營方針與年度品質方針，

5.提出品質政策/職業安全衛生政策/GP環境管理物質政策/環境政策

6.提出2014年策略地圖的系統與運作證據

7.提出2014年的目標與需求包括專案名稱/部門/指標/專案目的/指標

8.提出2014年的培訓政策並揭露培訓政策於公司各類平台

9.提出高階主管對訓練的重視，並在課後對各級主管期許勉勵。

10.2014年度訓練目標及訓練重點，經由發表會由各階主管認同並支持

11.提出A公司的創新學苑/晉升進修課程對照表/專業藍圖/管理機能系統表

12.創新學苑的經營策略與職涯藍圖包括發展藍圖與職能落差及職能地圖

13.專業藍圖找出能力差距及專業必修對象，錄製數位教材進行培訓活動

14.針對ISO與OHSAS系統的認證與維持，每年設定培訓課程定期展開

15.由高階主管及一般主管訪談文件證明訓練規劃與經營目標連結示意圖

16.依照策略、組織需求、專業能力缺口制定訓練計畫，以達經營目標


案例4：B訓練機構提出TTQS呈現組織訓練策略分析的證據（黃色為利益關係人參與過程，藍色為進行持續改善過程）

1.103年確認訓練中心整合性策略性服務與績效管理系統整合圖之運作架構

2.103年持續釐清中心區域運籌業務之策略形成與具體行動化系統

3.運用BSC四項構面結合SWOT與TOWS策略分析釐清中心區域運籌願景、經營目標與策略方案

4.開會就五力分析重新評價潛在進入者、供應商、購買者、替代產品、既有廠商五力狀態

5.釐清中心的優勢/劣勢與機會/威脅結合學習與成長面，內部程序面，顧客面，策略成果面

6.將攻擊、預防、補強、退避的策略性目標轉成訓練中心的策略性議題與目標

7.提出依據SWOT分析結合平衡計分卡BSC形成策略性議題與目標並訂出四大經營目標

8.依據使命，服務轄區，服務項目，目標客戶再確認組織定位

9.提出訂定年度訓練發展計畫及相關行動方案包括訓練發展重點與重要行動方案

10.策略性議題與目標所展生之策略方案

11.提出99年至103年訓練政策並對外揭露的具體項目證據

12.提出訓練與專案的品質政策及目標ISO9001-2008版品質手冊各項文件

13.展現99年至103年訓練中心對外的年度開班數訓練目標與訓練發展重點課程

14.PDDRO各項訓練流程與完整的教育訓練規劃，反應訓練定位，發展重點與核心能力

15.訓練規劃與課程發展係依據訓練中心經營目標規畫發展並進行監控與異常矯正處理

16.發展自辦課程、產投計畫與TTQS等重點課程的行動計畫，並能連結經營目標資料來源:高雄市工業會李威穎總幹事 20141123 繪圖

18

與ADDIE對應連結的職能導向課程品質審核指標

19

2項指標

4項要求條件

2項指標

4項要求條件

3項指標

12項要求條件

依照ADDIE教學設計模型

分析(Analysis)設計(Design) 發展(Development)

實施(Implementation)評估(Evaluation)

2項指標

8項要求條件

1項指標

2項要求條件

請至iCAP平台下載＜職能導向課程品質認證作業規範＞

問題3.未呈現組織訓練職能落差分析的證據-1

構面

指標

說明要求條件檢附文件

1. 1.1 課程發展應基於產業／企業／組織之職能需求。

1.1.1應說明課程以公告之某項職能基準之全部或部分內容為依據；或特定產業／企業／組織，針對某職業（類）所發展之職能為依據，並具體說明該職能之發展方法。

1.1.2應說明經過分析後產業／企業／組織確實有發展課程之實際需求，並明確陳述教學／訓練目的。

1.1.3需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。

職能引用（或職能分析結果）文件

職能需求或職能落差分析文件及記錄資料

分析 A

職能依據

1.2課程地圖

應依據職能與需求分析，確定主要對象，並規劃完整學習課程架構或學習路徑。

1.2.1應說明如何依據職能與需求分析，確定課程主要對象。

1.2.2應說明如何依據職能與需求分析，將行為指標及對應之職能內涵，根據難易或層次進行重組，並對應職能級別。

1.2.3應說明如何針對主要對象條件與職能內涵重組結果，規劃整體課程架構或學習路徑。

1.2.4應說明修習課程前之先備知識與能力限制。 1.2.5需有具實務經驗的利害關係人群體參與訂定

的證據。

課程地圖規劃說明文件

與ADDIE對應連結的職能導向課程品質審核指標-分析構面

20

問題3.未呈現組織職能落差分析的證據-2

資料來源：勞動部勞動力發展署發展的ICAP職能發展及應用平台職能導向課程規劃(參考教材)

生產產品或服務項目或經營環境改變

盤點現有員工在職能出現的

GAP

規劃設計發展實施訓練並進行評估

確認訓練已彌補員工的職能

GAP

資料來源:高雄市工業會李威穎總幹事與李啟榮講師2014.4.18繪圖 21

企業為何要實施教育訓練

要如何釐清職能落差分析的概念？

1.首先要釐清要達成組織的經營方針及品質方針與訓練策略及實施有關。


2.如果是企業的生產產品或服務項目改變，有關進行職能的落差分析，可以政府公佈的：

･職業(務)別的職能基準表或

･職業(務)別的職能基準單元表或

･企業依據職能分析流程完成的職業(務)別分析表

為標準，如何進行職務別的職能的落差分析？其具體做法請參考勞動力發展署在ICAP網站公佈的的職能發展及應用ADDIE的訓練分析(A)為方法。

資料來源：勞動部勞動力發展署發展的ICAP職能發展及應用平台職能導向課程規劃(參考教材) 22

職能落差分析進行的原則

• 哪一種課程需要作職能落差分析？

1.針對完整的工作職責/任務能力養成的職能基準課程，不需要做職能落差分析

2.針對單一或數個工作職責/任務能力養成的職能基準單元課程

3.針對單一或數個工作職責/任務能力養成的課程的職能課程

• 職能落差分析並不是去盤點現有課程缺口，而是要去盤點現職人員在工作職責/任務的能力缺口

• 盤點時應依據公告的職能基準或自行分析的職能內涵，去找出重要或有急迫性工作職責或工作任務能力缺口

• 職能落差分析常用方法：問卷調查法、專家訪談/專家會議、職能評鑑工具(如能力鑑定360度回饋)

• 職能落差分析需要有代表性人員參與

23

以勞動力發展署職能發展及應用ADDIE為例


機械設計工程師

工作

描述

根據顧客需求及市場需求，研究開發符合需要的產品，繪製出組立及零件圖面，在產品製作過程中與相關單位人員進行溝通，並在產品組裝完成後參與測試檢驗。

入門

水準

1.專科以上機械相關科系

3.基本機械識圖與繪圖能力【如:2D電腦繪圖能力】

職能

級別 L4~L5

主要

職責工作任務

職能級別

行為指標職能（K=knowledge知識，S＝skills技能，A=attitude態度）

工作產出

1.

收集產品資料

1-1收集市場產品資訊與專利

1-2學習與引進新技術

L4 1.能夠善用資訊工具快速完成市場產品分析

2.將新技術轉換成可應用的參考依據

K 1.工具機的市場型態

2.產業未來發展及應用趨勢

3.專利知識4.機械常識

1.市場調查報告

2.同業競爭分析

S 1.資料蒐集與分析能力

2.

訂定產品開發目標

2-1確認需求：溝通產出產品需要的規格、尺寸、功能、用途、特色、賣點

2-2規格制定與確立

2-3技術可行性評估：含技術、成本、生產時程、專利檢索及佈局

2-4依產品規格需求提出設計方向及說明

2-5選擇最佳開發方案

2-6與廠商進行溝通

L5 1.能夠量化來佐證產品開發各項指標

2.有效掌握公司自我技術能力，訂定合理的開發目標

3.能夠依據產品目標，選用最佳開發方案

K 1.自有核心技術能力

2.工具機結構知識

3.機械標準件原理

4.工具機生產流程

5.工具機應用知識：操作、切削、機台參數調整

6.機械加工製程與組立流程

7.量測相關知識

1.產品規格說明書

2.產品開發進度表

3.人力資源規劃

4.可行性評估報告

5.生產排程 S 1.機電整合能力

2.識圖能力

3.

整機設計

3-1整機模組配置

3-2整機分析

3-3動力與傳動方式

L5 1.善用分析軟體，完成整機設計

2.繪製正確符合規格的組合圖

K 1.機械元件選用

2.機構設計與分析

組立圖

S 識圖表達能力

4.細部設計

4-1單元設計

4-2零建設計與選用

4-3結構分析

4-4週邊模組設計

L4 1.能夠使用設計手冊與型錄或共用件，設計是當的零組件

K 1.機械元件設計

2.各國產品檢驗規範

零件圖

零件清單表

S 產品操作能力

職能落差分析-以職能基準單元或職能課程為例

24

1.依據公告職能基準內涵去盤點

2.找出有急迫性或重要性的工作職責/任務能力缺口

3.依據選定的工作職責/任務能力缺口去做後續職能重組與課程設計


職能基準單元課程的職能落差分析步驟-第1類

選用適當職能落差分析方法

對照公告職能基準內涵去盤點工作職責/任務能力缺口

找出重要或有急迫性工作職責或工作任務能力缺口

根據所選定之職能基準的部分內涵（單一或數個工作職責/任務所對應的行為指標及知識、技能、態度和產出）去做後續職能重組與課程設計

25

職能基準單元課程




選用適當職能落差分析方法

對照自行分析職能內涵之工作職責/任務去盤點工作職責/任務能力缺口


根據所選定之單一或數個工作職責/任務能力缺口，完成該工作職責/任務之職能分析（行為指標及知識、技能、態度和產出）

根據所選定之單一或數個工作職責/任務所對應的行為指標及知識、技能、態度和產出去做後續職能重組與課程設計

26

職能課程：針對單一或數個工作職責/任務能力養成的職能課程：公開課



職能課程的職能落差分析步驟-第2類


針對機構／組織的目標及特定部門／功能／層級之內部員工的需求進行分析；或以內部既有之職能模型為基礎

透過職能盤點及內部評鑑考核的方式去進行職能落差分析


根據所選定之單一或數個工作職責/任務所對應的行為指標及知識、技能、態度和產出去做後續職能重組與課程設計

27

職能課程：針對單一或數個工作職責/任務能力養成的職能課程：組織/企業內訓

職能課程的職能落差分析步驟-第3類




A lot of people don't realise that there are many different ways to solve a ... lukehoughton.com

1.界定問題

2.診斷原因

3.提出方案

4.選擇方案 28


2.但如果是企業面對的經營環境改變，有關進行職能的落差分析，建議用問題分析與解決的流程來進行：

方法1：問題分析與解決的流程


Seven Steps to Creative Problem Solving. This half-day workshop equips ... npo.triaxiapartners.com

2.判別可能原因

1.界定問題

3.選擇合理可能原因

5.選擇合理方案

4.判別可能方案

6.執行方案（符合期望）

7.執行標準化

29

方法2：問題分析與解決

的流程


依據問題分析與解決流程，規劃可以因為經營環境改變時，進而彌補職能落差訓練方案的證據-2

1.界定年度經營環境改變的問題

2.判別環境改變可能原因與狀況

3.高階主管邀集利益關係人會議

4.判別並選擇可彌補職能落差的訓練

方案

5.規劃設計實施新年度的訓練計畫

6.訓後評估訓練計畫是否解決問題

監控與異常矯正


1.公司每年依照經營策略、組織需求、專業能力缺口制定訓練計畫，以達公司經營目標。另環安衛體系則依照管理機能系統表，每年展開訓練課程，以維護系統運作，達到公司環境安全政策。

2.職能以專業職能與管理職能雙軌推展： 1.管理職能：以職位分析調查法進行CEO與經理級以上主管問卷調查後，交叉比對出公司所需之管理職能項目 2.專業職能：以工作分析法進行盤點，透過戰力盤點設定專業藍圖，從而錄製專業教材進行數位學習

3.進行高階主管與一般主管訓練訪談：得出專業課程建議及原因，管理課程建議及原因，核心課程建議及原因，提出3類課程的訓練策略及行動方案

4.提出2014年度管理職能課程、專業職能課程、通識職能課程等3類包括：確認目前組織問題(經營方針)，訓練項目，現況人力盤點並確認訓練對象，職能的落差彌補，訓練方法，預期效益

案例5：A科技股份有限公司面對的經營環境改變，進行職能的落差分析，使用問題分析與解決的流程，所提供的紀錄文件證據，請判斷是否符合TTQS與ADDIE教學設計模型的標準？


1.培育標竿水準及高技術能力的員工，建構B傳產公司學習中心

2.B傳產公司公司各階層別及職能別及職能內容的需求分析結果

3.B傳產公司職能建構作法包括核心職能、管理職能、專業職能做法與訓練方式

4.B傳產公司的經營理念，經營方針，企業核心職能與持續改善做法

5.B傳產公司的企業核心職能之內涵包括核心職能項目與KSA

6.B傳產公司核心職能之級別，內容敘述

7.廠處長以上之管理職能表包括管理職能項目，行為指標，職能級別與KSA

8.課長之管理職能職能表包括管理職能項目，行為指標，職能級別與KSA

9.B傳產公司的管理職能發展系統以中高階主管、基層主管、監督人員應具備職能對應之課程發展

10.針對2012至2014年度訓練計畫及重點包括階層別訓練，工安環保，TQM與其它訓練之課程名稱，上課對象與月份

11.提出訓練需求與職能落差以中高階、基層主管養成培訓訓練計畫，彌補職能落差之文件

12.其他資料

案例6：B傳產公司接受TTQS時，就職能分析與職能落差分析，所提供的紀錄文件證據，請判斷是否符合TTQS與ADDIE教學設計模型的標準？


案例5與6的討論

1.如果符合，理由為何？

2.如果不符合，理由又為何？

33


依據勞動部勞動力發展署公佈的職能導向課程規劃 (參考教材) 的職能推動相關名詞定義：

1.職能(Competency)：指成功完成某項工作任務或為提高個人及組織現在及未來績效所應具備之知識、技能、態度或其他特質之能力組合。

2.職能分析(Competency Analysis)：指以系統化方式就完成某類型工作、職業或職類所應具備能力之分析。

3.職能基準(Occupational Competency Standard -OCS)：指由各中央目的事業主管機關或本部所發展，為完成特定職業或職類工作任務，所應具備之能力組合，包括該特定職業或職類之各主要工作任務、對應行為指標、工作產出、知識、技能、態度等職能內涵。資料來源：勞動部勞動力發展署發展的ICAP職能發展及應用平台職能導向課程規劃(參考教材)

34


案例提供、分析與提出TTQS符合之對策：

A企業因為競爭力的需要，為釐清公司的重要職務的職能分析，依據職能分析的理論與方法與參考國內外文獻及資料，成功的完成了產銷人發財等5個部門，總共22個職務分析表。

此22個職務分析表，項目與職能基準表一致其內容包括該特定職業或職類之各主要工作任務、對應行為指標、工作產出、知識、技能、態度等職能內涵。

因此，當要驗證A企業要如何釐清職能落差分析時，應該是先選用適當職能落差分析方法，透過職能盤點及內部評鑑考核的方式去進行職能落差分析，找出重要或有急迫性工作職責或工作任務能力缺口。

接受TTQS評核時，就職能分析與職能落差分析，所提供的紀錄文件證據，就包括1.職能落差分析方法文件2.職能盤點文件3.內部評鑑考核文件4.利益關係人的參與過程文件5.監控與異常矯正處理文件。


問題4.如何呈現明確的PDDRO訓練課程的證據？

培訓效能/效率

企業願景

年度計劃策略

年度訓練計畫訓練措施

員工的GAP

界定訓練需求

訓練效果評估訓練課程發展

訓練課程執行

內部員工的職能分析

訓練監控

其他輸入 (個人發展) (績效發展)

L1反應

L2學習

L3行為

L4成果

高雄市工業會李威穎總幹事修改自策略性人員訓練管理體系2013.04.27

策略性人員訓練管理體系

36

P

D

D R

O

問題4.如何呈現明確的PDDRO訓練課程的證據？

績效評核指標

年度訓練招生簡章訓練品質管理

手冊

教學設備及環境維護

訓後追蹤調查

本會組織章程

異常矯正檢討作業

高雄地區訓練問卷調查蒐集及評估

產業需求調查

每週週會檢討

經費預算

自辦各班訓練計畫

自辦課程/補助課程內部審查

補助課程外部審查

補助課程簽准奉核、報局

產投課程TIMS 系統作業

教材規劃與講師遴選

內部稽核作業

PLAN DESIGN DO REVIEW Outcome

37

D 執行

D 設計

P 計畫

O 成果

R 查核

國家政策及補助計畫

歷年開班資料分析

廣宣、公告及招生

材料規劃及請購

訓後滿意度調查

滿意度調查成果分析

證書發放率

訓用合一

PDDRO各項訓練流程


構面

指標

說明要求條件檢附文件

1. 1.1 課程發展應基於產業／企業／組織之職能需求。

1.1.1應說明課程以公告之某項職能基準之全部或部分內容為依據；或特定產業／企業／組織，針對某職業（類）所發展之職能為依據，並具體說明該職能之發展方法。

1.1.2應說明經過分析後產業／企業／組織確實有發展課程之實際需求，並明確陳述教學／訓練目的。


職能引用（或職能分析結果）文件

職能需求或職能落差分析文件及記錄資料

分析 A

職能依據

1.2課程地圖

應依據職能與需求分析，確定主要對象，並規劃完整學習課程架構或學習路徑。

1.2.1應說明如何依據職能與需求分析，確定課程主要對象。

1.2.2應說明如何依據職能與需求分析，將行為指標及對應之職能內涵，根據難易或層次進行重組，並對應職能級別。

1.2.3應說明如何針對主要對象條件與職能內涵重組結果，規劃整體課程架構或學習路徑。

1.2.4應說明修習課程前之先備知識與能力限制。 1.2.5需有具實務經驗的利害關係人群體參與訂

定的證據。

課程地圖規劃說明文件

與ADDIE對應連結的職能導向課程品質審核指標-分析構面

38

問題5.如何呈現明確的核心訓練類別的證據？


重要或有急迫性工作職責或工作任務能力缺口

培訓具備高績效的訓練課程，做系統性的分類



問題：何謂明確的核心訓練類別？

1.和職能基準或職務分析表有關的職能落差分析步驟，

企業應找出重要或有急迫性工作職責或工作任務能

力缺口，彙集全公司的能力缺口做系統性的分類，

就是TTQS指標3所指出的明確的核心訓練類別。

2.標竿企業應培訓具備「高績效職能」(Competency)

之員工，因為高績效職能的員工，能為企業創造出優於

一般企業的明顯競爭差異、別的企業不容易模仿、具有

從現行事業轉換未來事業的可能性、具有獨佔性價值,為

顧客所認同。因此，培訓具備高績效的訓練課程，做系統性

的分類，就是TTQS指標3所指出的明確的核心訓練類別。



階層別

內容別


41 資料來源:1031123已徵得B傳產公司同意使用。

課程地圖所適用課程規模

職業/職類養成課程（數門課）

課程地圖

單一職責/任務能力養成課程

學習單元路徑授課/課程大綱

課程規模愈大課程

規模愈小

42



範例：職能基準課程課程地圖

43 資料來源：勞動部勞動力發展署發展的ICAP職能發展及應用平台職能導向課程規劃(參考教材)

D 執行

D 設計

P 計畫

O 成果

R 查核

產、銷、人、發、財管理學習路徑圖

企業高階

生產中階

生產基層

財務中階

財務基層

研發中階

研發基層

人資中階

人資基層

銷售中階

銷售基層

企業高階管理學習課程重點

44



D 執行

D 設計

P 計畫

O 成果

R 查核

課程重點核心職能

高階

1.企業文化塑造 2.願景策略 3.組織變革 4.學習型組織 5.財務分析 6.國際性標準認證 7.行銷、市場開發 8.創新思維

9.領導統馭 10.授權技巧 11.團隊溝通 12.危機與風險管理 13.運籌管理 14.目標管理 15.全面品質管理 16.績效管理

45


資料來源:高雄市工業會網站


指標7.訓練需求相關的職能分析與應用

指標8.訓練方案的系統設計


指標10.訓練產品或服務的採購程序及甄選標準

指標11.訓練與目標需求的結合


問題6.未呈現組織訓練設計與發展的證據-1

各門課程對應職能之行為指標，設定教學／訓練目標的

證據

46

與ADDIE對應連結的職能導向課程品質審核指標-設計構面

47


構面指標說明要求條件檢附文件

2. 2.1 課程應依據職能與需求分析，以及課程地圖，以（各門）課程所對應職能之行為指標，設定教學／訓練目標。

2.1.1教學／訓練目標的陳述應具體可檢視，符合所對應的行為指標與職能內涵。


課程規劃說明文件

設計D 教學／

訓練目標

2.2 課程內容應符合教學／訓練目標，將應涵蓋之職能內涵，以邏輯方式妥善規劃。

2.2.1應說明（各門）課程內容符合教學／訓練目標，並已完整涵蓋需對應的職能內涵。


課程內容


行為指標撰寫技巧

STAR法則

48

ABCD法則

至少針對行為作描述，需包含：動詞(行為動詞)+名詞(學習內容)

撰寫原則

OR


問題6.1各門課程對應職能之行為指標，設定教學／訓練目標

行為指標撰寫技巧

STAR法則範例 ABCD法則範例

範例：

提供10個散置但標明1-10

標號的積木，讓學習者能

夠在9秒內獨自在桌上正

確依序排出。

C

A

D

B

範例：人脈建立

日常與他人共同執行專案

時，能提供他人協助及支

持，以建立彼此未來的互

惠合作關係。

S T

A

R

49

至少針對行為作描述，需包含：動詞(行為動詞)+名詞(學習內容)

撰寫原則



判斷『職業/職類職能級別』與『職能級別』

• 分級之主要目的：在於透過級別標示，區分能力層次以做為培訓規劃的參考。因此建議需要對於選定職業（類）之能力要求，做個整體性判斷。

• 操作上可以工作任務及其所對應之行為指標來判斷能力層次，每個工作任所需的能力層次可能不同，根據所有工作任務之職能級別，最後經由專家確認後，訂出最終之「職業/職類職能級別」。

• 職能級別共分為6 級 50



職能級別

級別能力內涵說明

6 能夠在高度複雜變動的情況中，應用整合的專業知識與技能，獨立完成專業與創新的工作。需要具備策略思考、決策及原創能力

5 能夠在複雜變動的情況中，在最少監督下，自主完成工作。需要具備應用、整合、系統化的專業知識與技能及策略思考與判斷能力。

4

能夠在經常變動的情況中，在少許監督下，獨立執行涉及規劃設計且需要熟練技巧的工作。需要具備相當的專業知識與技能，及作判斷及決定的能力

3 能夠在部分變動及非常規性的情況中，在一般監督下，獨立完成工作。需要一定程度的專業知識與技能及少許的判斷能力。

2 能夠在大部分可預計及有規律的情況中，在經常性監督下，按指導進行需要某些判斷及理解性的工作。需具備基本知識、技能。

1 能夠在可預計及有規律的情況中，在密切監督及清楚指示下，執行常規性及重複性的工作。且通常不需要特殊訓練、教育及專業知識與技能。

51



設計：設計教學/訓練目標與內容

2-2

規劃

課程內容

2-1 設定教學訓練目標

依據課程所涵蓋的職能內涵(KSA)，各門課程所對應職能之行為指標，以及課程地圖的學習進程，以SMART+ABCD+(動詞+名詞)方法設定教學／訓練目標（每門）

教學／訓練目標之設定應涵蓋原職能所對應之行為指標，使後續成果評量有具體的與工作相關的行為可供觀察評量

52



教學/訓練目標種類與設定 • 不同屬性的目標，運用不同動詞陳述，並作為學習成果評

量的依據。

態度(情意) Affective Domain

技能 Psychomotor

Domain

認知型知識是對知識、概念、原理、及其應用，和問題解決能力的學習，主要特徵是知識的獲得與應用。

態度是指對外界刺激的心理反應，如喜歡、厭惡等，進而影響在行為上所採取的行動。

動作技巧是一種習得的能力，以此為基礎的行為，結果表現為身體動作的迅速、精確、力量或連貫等方面，如操作機械、靈機應變、觀察敏銳等。

認知 Cognitive Domain

53



範例：認知領域目標動詞

資料來源：勞動力發展署「職能導向課程發展指引」 54


範例：技能領域目標動詞



範例：情意領域目標動詞



設定教學/訓練目標撰寫技巧

SMART法則

SMART定義

Peter Drucker, 1954 57


ABCD法則

ABCD定義

張霄亭等，1997

設定教學/訓練目標撰寫技巧

58


SMART法則

ABCD法則

至少針對行為作描述，需包含：動詞(行為動詞)+名詞(學習內容) （有時需+形容詞或副詞）

撰寫原則

教學/訓練目標撰寫技巧

59



職責

工作任務

產出職能等級

行為指標知識技能訓練目標訓練方法

1.收集產品資料

1-1 收集市場產品資訊與專利 1-2學習與引進新技術

1. 市場調查報告 2.同業競爭分析

4 1. 能夠善用資訊工具快速完成市場產品分析 2.將新技術轉換成可應用的參考依據

1. 工具機的市場型態 2.產業未來發展及應用趨勢 3.專利知識4.機械常識

1. 資料蒐集與分析能力

1.認知目標：能夠推測產業未來發展及工具機的市場產品應用趨勢與同業競爭分析分析相關知識 2.技能目標：能夠熟練善用資訊工具快速完成工具機的市場產品與同業競爭分析以配合組織及其他部門需求 3.情意目標：能夠以正確的態度去評價解釋及研究市場產品資訊與專利的學習與引進新技術

1. 講授法 2. 問與答 3. 個案教學法 4. 合作學習法

職責、工作任務、產出、行為指標、知識、技能、訓練目標、訓練方法撰寫方式範例


職能之行為指標應對應各門課程訓練目標


與ADDIE對應連結的職能導向課程品質審核指標-發展構面

61


構面指標說明要求條件檢附文件 3. 3.1 課程應配合教學

／訓練目標、對象及內容，規劃適切的教學方法。

3.1.1應說明（各門）課程之教學方法依據教學／訓練目標、對象及內容規劃的關聯性。

3.1.2需有具實務經驗的利害關係

人參與的證據。

• 課程規劃說明文件

發展 D

教學方法

3.2 教材與教學資源

課程應配合教學／訓練目標、對象、內容及教學方法，

安排設計合適的教材與教學資源，包含教材、教具、師資等。

3.2.1應明列（各門）課程依據教學／訓練目標、對象、內容、教學方法，所設計的教材與教學資源，包含：教材、參考資料作業、輔助教具、相關設備材料、師資、課程協助人員條件、學習成果評量人員、學習輔導機制與資源、自主學習機制與資源等。

3.2.2對課程執行方式提出適當原

則說明，並提供課程執行限制與必要條件。

訓練方法的其中一種分類與定義

訓練方法分類訓練方法定義教學方法

1、語言性訓練方法

是在訓練過程中以口頭語言或書面語言為主要傳遞形式，其特點是能較迅速、準確而大量地向學生傳授間接經驗，其效果主要取決於講師的訓練能力。在語言性訓練方法中使用最廣泛的是講授法。

1.講授教學 3.案例分析 16.程序性指令

2、直觀性訓練方法

是講師在訓練過程中以實物或教具進行演示，帶領學生進行教學性的參觀等。這種方法以直接感知為主要形式，使學生掌握知識。其特點是生動形象，具體真實，學生視聽結合，記憶深刻。

2.示範訓練 6.說明書 7.圖表教學 9.影片教學 10.數位教學 14.參觀訪問

3、實踐性訓練方法

是以形成學生的技能技巧或行為習慣等實際訓練為主要形式的教學方法。其特點是學生在接受知識的過程中手腦並用，學以致用。

8.角色扮演 13.實習訓練 18.模擬訓練 19.遊戲教學 20.戶外體驗

4、研究性訓練方法

是具有探討、商榷、深化的特點，以學生間的集體討論或自我發現等為主要形式的教學方法，常見的有討論法、發現法等。

4.小組討論 5.發表訓練 11.協同教學 12.工作坊 15.專案教學法 17.諮商輔導 62

問題6.2 課程應配合訓練目標、對象規劃適切的教學方法

資料來源:高雄市工業會李威穎總幹事 20141123

常用不同的訓練方法

1.講授教學 (語言性訓練方法-講授法)

2.示範訓練 (直觀性訓練方法-演示法)

3.案例分析 (語言性訓練方法-講授法)

4.小組討論 (研究性訓練方法-討論法)

5.發表訓練 (研究性訓練方法-發現法)

6.說明書 (直觀性訓練方法-演示法)

7.圖表教學 (直觀性訓練方法-演示法)

8.角色扮演 (實踐性訓練方法-練習法)

9.影片教學 (直觀性訓練方法-演示法)

10.數位教學 (直觀性訓練方法-演示法)

11.協同教學 (研究性訓練方法-討論法)

12.工作坊 (研究性訓練方法-討論法)

13.實習訓練 (實踐性訓練方法-實習法)

14.參觀訪問 (直觀性訓練方法-參觀法)

15.專案教學法 (研究性訓練方法-發現法)

16.程序性指令 (語言性訓練方法-講授法)

17.諮商輔導 (研究性訓練方法-討論法)

18.模擬訓練 (實踐性訓練方法-實驗法)

19.遊戲教學 (實踐性訓練方法-練習法)

20.戶外體驗 (實踐性訓練方法-練習法)

資料來源:高雄市工業會李威穎總幹事與李啟榮講師2014.04.21 繪圖 63

問題6.2 課程應配合訓練目標、對象規劃適切的教學方法

本課程與ICAP網站提供訓練方法之比較

序號

本課程之訓練方法序號

本課程之訓練方法

1 講授教學 11 協同教學

2 示範訓練 12 工作坊

3 案例分析 13 實習訓練

4 小組討論 14 參觀訪問

5 發表訓練 15 專案教學法

6 說明書 16 程序性指令

7 圖表教學 17 諮商輔導

8 角色扮演 18 模擬訓練

9 影片教學 19 遊戲教學

10 數位教學 20 戶外體驗

序號 ICAP 網站提供訓練方法

1 講述教學法

2 合作教學法

3 專案導向教學法

4 個案教學法

5 角色扮演教學法

6 實驗操作

7 參訪

8 實習

9 其他：練習教學法、發表教學法、協同教學法、個別化教學、精熟學習法等。

高雄市工業會李威穎總幹事與李啟榮講師2014.04.22 繪圖 64

問題6.3 課程應配合訓練目標、對象規劃合適的教材與教學資源，包含教材、教具、師資等。

塑膠射出成型模具技術員含工程師4級認證課程教材規範課程規劃基礎教材(學科) 進階教材(術科)

C1.加工設計圖面與射出成型模具加工流程概論

C1.1設計圖識別原理及射出成型原理由授課講師編寫，教材應包含學員須

知、內容大綱、學習目標、講義、訓練方法主要以講授及案例演練為主

C1.3射出成型模具加工流程

由授課講師編寫，教材應包含學員須知、內容大綱、學習目標、講義、教具、訓練方法主要以示範及實習訓練為主

C1.2工序安排原則及模具零組件功能

C2.熟悉塑膠模具材料特性與選用加工刀具

C2.1塑膠模具材料特性與加工刀具適用性由授課講師編寫，教材應包含學員須


C2.2熟悉塑膠模具材料特性，選用加工刀具


C3.加工機具操作及參數設定要領與安全衛生規範

C3.1加工機具操作及參數設定要領與安全衛生規範

由授課講師編寫，教材應包含學員須知、內容大綱、學習目標、講義、訓練方法主要以講授及案例演練為主

C3.3操作射出成型機生產模具產品

由授課講師編寫，教材應包含學員須知、內容大綱、學習目標、講義、教具、訓練方法主要以示範及實習訓練為主 C3.2加工及品管配合條

件與稼動率分析計算及衡量要領

C3.4完成模具產品後執行一次品管作業

C4.量具特性、圖面規格、量測產品與品檢作業

C4.1量具特性及適用度與量測要領由授課講師編寫，教材應包含學員須


C4.2依圖面規格量測產品尺寸，進行品檢作業


C5.品管及良率分析計算與期程管理

C5.1品質管理與良率分析要領


C5.3執行各項品管與期程管理


C5.2執行品管與良率計算判斷

C6.團隊解決現場問題與部門協商及溝通技巧

C6.1現場作業問題排除與溝通原則


C6.2團隊解決問題方案與解決現場作業問題

由授課講師編寫，教材應包含學員須知、內容大綱、學習目標、講義、教具、訓練方法主要以示範及實習訓練為主 C6.3跨部門協商

與溝通技巧

表塑膠射出成型模具技術員含工程師4級認證課程教材規範表

資料來源：勞動力發展署。ICAP職能發展應用平台。職能導向課程品質認證作業規範，附件1-7、職能導向課程品質認證自評表。http://icap.evta.gov.tw/Quality/quality_file.aspx。103年6月1日瀏覽。高雄市工業會李威穎總幹事103.06.15製表。

65

設備種類設備名稱設備說明

1.電腦相關設備

筆記型電腦 1.筆記型電腦為講師播放簡報、每位學員1台電腦實操作以及備用電腦共數台。

2.隨身硬碟為各組完成演練檔案後由助理人員傳輸檔案至講師主控電腦。

網路線

隨身硬碟

2.投影相關設備投影機播放講師教材講義簡報檔。布幕簡報筆

3.攝影器材

DV錄影機 DV錄影機為全程拍攝課程進行狀況，留存檔案，以利後續查核回饋。相機由助理人員於課程進行中拍照紀錄，以利後續查核回饋。

數位相機

單眼相機

4.音響相關設備麥克風講師授課與播放課程相關影片及音樂。

音響喇叭

5.教學相關設備課桌椅 1.此次認證課程為電腦教室。

2.每位學員皆會有名牌及桌牌，以利講師於課程中與學員互動討論。

白板及白板筆名牌及桌牌

6.其他相關設備

飲水機為提供學員一個優質之學習環境，故此認證課程之開訓單位提供各項能增進學員學習氛圍之相關設備。影印機

掃描機

馬克杯

熱水壺

表塑膠射出成型與沖壓模具技術員含工程師4級認證訓練學科課程相關設備表



66

課程規劃基礎進階輔助教具(學術科)

C1.加工設計圖面與射出成型模具加工流程概論

C1.1設計圖識別原理及射出成型原理

C1.3射出成型模具加工流程

1.頂出針(射銷) 2.公母模仁 3.回位銷 4.頂出背板 5.壓縮彈簧

C1.2工序安排原則及模具零組件功能

C2.熟悉塑膠模具材料特性與選用加工刀具

C2.1塑膠模具材料特性與加工刀具適用性

C2.2熟悉塑膠模具材料特性，選用加工刀具

無

C3.加工機具操作及參數設定要領與安全衛生規範

C3.1加工機具操作及參數設定要領與安全衛生規範

C3.3操作射出成型機生產模具產品

無

C3.2加工及品管配合條件與稼動率分析計算及衡量要領

C3.4完成模具產品後執行一次品管作業

C4.量具特性、圖面規格、量測產品與品檢作業

C4.1量具特性及適用度與量測要領

C4.2依圖面規格量測產品尺寸，進行品檢作業

無

C5.品管及良率分析計算與期程管理

C5.1品質管理與良率分析要領

C5.3執行各項品管與期程管理

量具保養及校正(光學平鏡)

C5.2執行品管與良率計算判斷

C6.團隊解決現場問題與部門協商及溝通技巧

C6.1現場作業問題排除與溝通原則

C6.2團隊解決問題方案與解決現場作業問題

模流分析討論參數及解決問題

C6.3跨部門協商與溝通技巧



表115 沖壓模具技術員含工程師4級認證課程輔助教具規範表

67


指標4.訓練品質管理的系統化文件資料指標6.訓練機構的行政管理能力與訓練主管相關職能指標9.利益關係人的參與過程指標12.訓練內涵按計畫執行的程度（學員、教材、

師資、教學方法、教學環境與設備等等）

指標13.提供學習成果移轉的建議或協助指標14.訓練資料分類及建檔與管理資訊系統化指標16.監控與異常矯正處理

問題7.未呈現組織訓練（或課程）實施的證據

提供學習成果移轉的證據

68

與ADDIE對應連結的職能導向課程品質審核指標-實施構面

69

構面指標說明要求條件檢附文件

4. 實施I 4.1課程辦理

課程之實施應依據規劃辦理，並留存相關紀錄。

4.1.1應檢附課程確實開辦的相關資訊，如公開之招生資訊、辦理時間地點、師資、課前資訊說明、教材、學習者名單、出席記錄等。 4.1.2應提供課程辦理確實依據規劃內容辦理實施的證據。

課程辦理相關文件記錄

問題7.未呈現組織訓練（或課程）實施的證據


3.學員之行為移轉成效(L3)

訓練經理五級認證課程之移轉成效證據由成果發表與驗證考試所呈現，經課程原則(請假時數)及10門課程單元之總評分篩選機制後，參與成果發表與驗證考試之學員共15位，整理如表6-56所示。以下將以個別學員成果發表與驗證之量化分數及質性回饋建議作呈現。

(7).林00 業務經理

(7)-1.發表內容

林經理訓練課程名稱為「跨文化差異覺察訓練-口語溝通與非口語溝通」，其教學單元分為異文化、角色扮演與觀察(輪流)、結論與回饋，其教學方法採講授法、角色扮演及問答，林經理之成果書面資料參照附錄參-(十)。

(7)-2.發表結果

林經理於成果發表與驗證考試整體表現上講師給予A(90分)，並且給予整體建議為：「活動腳本的指導語可以清楚明確一些，有助於課程進行。」，其餘各評估構面之建議如表6-63所示，原始評估表單資料參照附錄參-(十)。

問題7.未呈現學習成果移轉的證據案例7.有關學員之行為移轉成效(L3) 的證據

資料來源：德鍵企業有限公司附設職業訓練中心申請職能導向課程名稱，訓練經理五級認證課程，p148頁 70

學員姓名林00 業務經理

一、能對應職能需求，設計適合學習者的訓練課程？

是，對應文化差異技巧能運用活動˙腳本突顯美學的認知與態度。

二、能運用適當的學習資源以增加學習效果？

是，以影片、活動腳本、活動設計增進學員興趣與學習效果。

三、能對應課程單元特性運用適當的訓練方法？

是，角色扮演的方法佳，惟說明不夠清楚，學員操作比較不順利。

四、能對應課程單元特性規劃適當的評估方法及工具？

是，活動單及觀察評分表是很好的設計。

五、能妥善掌控教學進度與時間？部分，活動演練的指示若再清楚一點，時間控制會更佳。

六、整體教學具備完整性與專業性？是，文化差異的原理與生活化應用能完整設計在課程中。

總評分 A(90分)

表6 63 林00 業務經理成果發表與驗證評估表

案例7.有關學員之行為移轉成效(L3) 的證據

問題7.未呈現學習成果移轉的證據的證據


學習輔導資源學習輔導機制

E-mail

1. 於每次課程單元上課前皆會通知每位學員課程相關資訊，包含上課通知、午餐選項通知。

2. 於每次課程單元結束後皆會寄發課程講義與分組演練檔案，並提醒學員該次課程之作業繳交。

3. 如學員請假或缺勤皆會以mail通知提醒其出席狀況、請假通知。

手機通訊軟體(Line)

1. 為此次認證創立「天下第一班」群組。 2. 於每次課程結束後皆會在群組中詢問學員今日課程狀況，

是否有需講師解惑或行政事項不盡滿意之處，以利改善。 3. 每次寄發有關課程之任何訊息事項皆會在群組通知所有學

員，以防資訊不對稱。

講師課後輔導 1. 講師於每次課程結束後，皆會確認所有學員對於本次課程

單元有無疑問或需解惑之事項，並個別輔導後才行離開。

8.學習輔導機制與資源為使學員於各課程單元結束後，能再與講師或其他學員針對不解或尚有疑惑之內容做溝通討論，此認證課程亦規劃設計數種學習輔導資源以構成輔導機制，建構持續學習持續改善之學習氛圍，學習輔導機制如表4-7所示。表4-7 學習輔導資源與機制表


案例7.提供學員之行為移轉成效(L3) 建議或協助有關的證據


9.自主學習資源為使學員於課程結束後亦能持續精進人資(訓練)專業領域，吸收更多元之策略系統化思維，

此認證課程亦提供許多自主學習資源，如表4-8所示。表4-8 自主學習資源表



資料來源：德鍵企業有限公司附設職業訓練中心申請職能導向課程名稱，訓練經理五級認證課程，p96頁

種類自主學習資源說明

訓練&職能資源

1. iCAP職能發展應用平台此類資源為訓練與職能資源相關網站，學員透過這類平台皆能自主吸取最新之訓練、職能資訊。

1. 澳洲「全國訓練架構」（National Training

Framework）訓練套件

1. Onet產業職能標準資料庫

e-learning資源

1. 書籍Beyond e-Learning

此類資源為 e-learning相關平台資源，皆為國外最新 e-learning之產業資訊，對於學員設計發展或研究皆有很大助益。

1. Second Life網站

1. Ted網站

1. KHANACADEMY網站

1. COURSERA網站

1. EdX網站

1. Udacity網站

課程學習資源 1. 10門課程單元錄影檔

在總課程單元結束後，團隊會將此次認證課程之錄影檔燒錄成光碟提供給學員，讓學員能利用自主時間複習課程。

73

74

成果移轉方法

分組

競賽

案例

探討

經驗

分享

成果

發表會

標竿單位參訪 103年度新增，

預計年底辦理

103年度新增，預計年底辦理

103年持續改善:新增辦理標竿單位參訪及成果發表會各1場，展現學員受訓成果，提供學習成果移轉的管道，並以達到知識擴散效益。




提供學習成果移轉平台

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TTQS網站

高雄市工業會網站


工業會FB



訓練中心學習成果轉移工作環境

~專案訓練心得分享

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ISO9001:2009內部稽核人員班心得分享




訓練中心學習成果轉移工作環境

~專案訓練心得分享

TTQS課程學習達L3的成果轉移績效

77




曾參與TTQS系列課程，協助考取輔導顧問及講師資格

78






指標15.評估報告與定期性綜合分析


問題8.未呈現組織訓練（或課程）查核的證據-1

79

80

班別分析

滿意度調查表

訓後追蹤

收支狀況

定期管理審查會議

課程統計表

業務檢討報告

招生報告

繳費情況報告

異常報告

年度專案報告

內部稽核報告

外部稽核報告

課程結案報告

會員大會、理監事會議

專案結果報告

經費收支報告

會員參與狀況說明

103年持續改善：往年例常監控以業務執行報告為主，內容著重在業務執行面及成果面，為了解會內財務狀況，103年度新增收支狀況報告，確實掌握財務流動情形。而1年1次的會員大會及1年3次的理監事會議，則新增本會會員參與訓練狀況說明。


案例9.提供評估報告與定期性綜合分析有關的證據

1.各同仁依計畫執行各項訓練課程

高雄市工業會訓練中心每週開會同仁報告訓練的執行、分析、回饋並提出改善建議以提高訓練的績效

2.訓練課後進行調查統計並分析產出結果之報告

3.訓練分析結果報告與講師討論提出未來改善建議草案

5.訓練改善建議施行後應追蹤績效

1.執行

2.分析

3.回饋 4.改善

5.績效

4.訓練改善建議提每週會議討論整合同仁意見後施行

81




82

訓練中心於每週定期開會檢討執行、分析、回饋及改善方法

高雄市工業會含訓練中心每週執行TTQS之PDDRO各項應辦事務報告執行、分析、回饋、改善與績效會議紀錄表

定期管理審查會議




83

滿意度調查分析訓後追蹤紀錄與分析

學員收支狀況




103年度滿意度調查表分析結果回饋給講師

84

講師針對滿意度5「課程時間安排」做出回饋

企業機構導入實務班

承辦訓後將滿意度分析報告寄給講師




產投訓後追蹤，學員建議及回饋做出統計分析，並列入

未來課程規劃之參考!

85




86

依據ADDIE模式分層監控與異常矯正，並配合ISO9001:2008版手冊執行

需求分析實施應用課程設計課程發展成效評估

定期管理

審查會議

合約審查程序

訓練規劃是否

符合市場需求

及訓練發展

政策

承辦人員

與訓練主管審查

課程的訓練目

標、教學內容

等是否符合

課程設計

承辦人員

與訓練主管審查教學方法的運用

及設備資源管控

定期管理

審查會議

滿意調查

作業程序

統計分析

管理程序

定期管理審查

會議

訓練監控作業

程序

內部稽核程序

不合格管制程序

矯正與預防程序

監控與評估

103年持續改善：有別往年主要監控時間以課程辦理期間及成效狀況評估為主，今年度從課程規劃設計即開始展開監控，更確實掌握每一環節變化，事先做好預防措施。


案例10.提供監控與異常矯正處理有關的證據

訓練中心運用課程查核流程圖SOP執行監控與異常矯正處理程序

87




教育訓練以助理課程日誌進行訓練過程監控

88

103年持續改善：103年度訓練承辦人員實行不定期抽查督課狀況，改善往年助理夜間或假日督課容易鬆散之情形，降低異常發生。

助理督課日誌課程督課抽查紀錄




內部異常處理報告

89

平日異常狀況紀錄 6月份異常狀況總檢討

截至9月底為止，目前10件。

103年持續改善：為加強同仁的危機處理能力，以及對異常狀況的敏感度，除了日常的異常處理會議，今年度自5月開始每月辦理當月份異常檢討會議，防止事件再度發生。



情境： 7/1的課程，講師遲至6/29晚上10點才將講義寄給承辦人員

原因發生：承辦原要求講師6/25前提供講義，講師卻沒依規定辦理，經承辦多次催繳才將講義寄給承辦人員

改善對策： 1.於講師共識會上討論及說明 2.該講師減少派案

90




與ADDIE對應連結的職能導向課程品質審核指標-評估構面

91

構面

指標

說明要求條件檢附文

件 5. 5.1 課程應依據教學／訓

練目標，規劃多元評量方式，以鑑定學習者是否達到教學／訓練目標所訂之能力水準。

5.1.1應明確定義課程的學習成果評量方式與程序，且符合教學／訓練目標、對象、內容、教學方法。

5.1.2應基於理論根據，設計具有鑑別度的評量工具。 5.1.3應可產生真實非假冒的學習成果證據。 5.1.4需有具實務經驗的利害關係人參與的證據。 5.1.5評量者應符合規劃時訂定所需資格與條件要求。如：熟

悉該課程、評量方式與程序、無利益關係故可公正評斷等。

學習成果評量說明文件

評估 E

學習成果評量

5.2 課程應依據學習者於成果評量中所呈現的學習成果證據，評估其符合職能行為指標之程度，決定是否符合結訓條件。

5.2.1課程學習成果證據應可反應個別學習者的學習成效。 5.2.2課程學習成果除純屬知識的課程外，皆應證明其學習可

移轉至行為之具體改變。 5.2.3應證明課程結訓與否確實依學習成果來判別，且有合理

明確的標準。

學習成果證據相關文件

學習成果證據 5.3 課程開發與執行單位

應規劃自我監控機制，以確保課程實施與學習成效，並有助課程辦理及持續改善。

5.3.1應明確說明課程發展之監控流程與回饋方法，以持續改善，並檢附相關文件。

5.3.2應明確說明課程辦理成效，並檢附相關文件。 5.3.3應明確說明各階段參與的利害關係人及規劃執行人員的

資格與條件要求。 5.3.4應明確說明相關文件紀錄之管理方式，以確保過程的完

整性與資訊的保密性。

監控評估機制說明與記錄文件

監控評估


92

評量方法可應用之評量工具應蒐集之具體事證

1 觀察法(直接觀察、錄影)

現場觀察表、紀錄、攝/錄影

每位學員現場操作之觀察表、紀錄及錄影檔案+評量標準+評量結果。

2 作品(成果、產出…)

作品、檔案、評量標準表

每位學員呈現的作品、實物、照片錄影及檔案文件資料+評量標準+評量結果。

3 專題專題報告、檔案、評量標準表

每位學員呈現的專題報告檔案文件資料+評量標準+評量結果。

4 結構化活動檢核表、工作日誌、紀錄

每位學員呈現的活動檢核資料、工作日誌、紀錄+評量標準+評量結果。

案例11.提供學習成果評量與學習成果證據有關的證據



93


5 檔案評量檔案、評分與意見回饋表

每位學員呈現的訓練檔案、訓練評分與意見回饋表紀錄+評量標準+評量結果。

6 第三方回饋第三方報告、評量標準表

每位學員呈現的第三方報告、數據、紀錄+評量標準+評量結果。

7 測驗測驗卷每位學員測驗卷結果、統計及分析報告+評量標準

應蒐集的之具體事證：所應用之評量工具+評量標準+評量結果




94


8 調查與問卷結構化訪談量表、問卷

每位學員呈現的調查與問卷、結構化訪談量表資料及紀錄+評量標準。

9 學習活動紀錄文件、檔案、紀錄每位學員學習活動紀錄之文件、檔案或錄影+評量標準+評量結果。

10 個案報告資料、應對解答

每位學員對學習個案所呈現的報告資料及應對解答+評量標準+評量結果

11 實作評量作品、成果、評量標準表

每位學員對學習的實作所呈現的作品、成果+評量標準+評量結果應蒐集的之具體事證：所應用之評量工具+評量標準+評量結果




95


12 實際工作展現評量標準表、工作日誌

每位學員在現場實際工作展現的評量、工作日誌等資料及紀錄+評量標準。

13 模擬情境展現第三方報告、現場觀察表、攝/錄影

每位學員模擬情境展現之第三方報告、現場觀察表、攝/錄影檔案+評量標準+評量結果。

14 競賽/表演/發表會

簡報、表演、評量標準表

每位學員競賽/表演/發表會展現之作品、簡報、表演、攝/錄影檔案+評量標準+評量結果。

應蒐集的之具體事證：所應用之評量工具+評量標準+評量結果







指標17.訓練成果評估的多元性和完整性

（反應、學習、行為與成果評估）

指標18.訓練系統的一般性功能─目標客戶及學員

的評價

指標19.訓練系統的市場功能─目標市場及顧客的

價值創造

問題9.未呈現組織訓練（或課程）成果的證據

96

以ADDIE模型-分析為例

• 進行分析時，應採用漸進式的規劃模型來確保績效改善，而且能與組織的營運需求、願景、使命和價值觀相連結。

• 每一項需求分析都與組織的評量指標(KPI)相連結，以確保有確實執行所應該做的內容。

• 對於四類分析（分析、設計、發展與執行）而言，最好是透過績效分析需求與四層級評估（反應、學習、行為與成果）的連結來完成。

• 下圖便是上述三要點的具體化。

資料來源：高雄市工業會李啟榮訓練講師於20130808製表；本投影片已經由Big Dog & Little Dog’s Performance Juxtaposition 之原著者 Mr. Donald Clark 先生授權予高雄市工業會使用並保留一切權利，引用前需取得授權同意。

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訓練方案規劃如何以績效為導向


Donald Kirkpatrick 的四層次模式

美國威斯康辛大學教授 Donald Kirkpatrick，針對如何評估課程訓練，即「訓練評估」，發展出一個系統化模式，即四層次模式（four-level model）

訓練評估的四大面向(層次)

第一層次(Level 1/L1) → 反應（reaction）= 受訓者滿意嗎?

第二層次(Level 2/L2) → 學習 ( learning) = 受訓者有學習效果嗎?

第三層次(Level 3/L3) → 行為 ( behavior) = 受訓者有行為改變嗎?

第四層次(Level 4/L4) → 成果（results）= 訓練方案值得投資嗎?

98 資料來源：高雄市工業會李啟榮訓練講師於20130808製表；本投影片已經由Big Dog & Little Dog’s Performance Juxtaposition

之原著者 Mr. Donald Clark 先生授權予高雄市工業會使用並保留一切權利，引用前需取得授權同意。


• 訓練要達到 Kirkpatrick「四層次模式」中的L3（工作行為正向改變）與L4（工作行為正向改變連結組織績效）才具訓練成效。

Donald Kirkpatrick 的四層次模式

99



ADDIE模型-分析


100


呈現訓練成果的證據

ADDIE模型-分析

右方的模型展示出

這種模組的產出範例

101 資料來源：高雄市工業會李啟榮訓練講師於20130808製表；本投影片已經由Big Dog & Little Dog’s Performance Juxtaposition 之原著者 Mr. Donald Clark 先生授權予高雄市工業會使用並保留一切權利，引用前需取得授權同意。



ADDIE模型(分析階段)-個人需求

柯克帕特里克的反應理論


102



ADDIE模型(分析階段)-迴圈的途徑

我們可以在這張圖表看出，這種分析方法

有一個迴圈的因果關係，箭頭代表分析的

步驟；圖表中的每一行都相互對應。


103



績效分析需求

訓練評估的四大層次

訓練規劃人員要問的問題

分析過程的產出分析過程的產出 (以下為學員依據本身情況練習)

組織的業務需求

成果（results）

我們的業務需求為何？

藉由投入新產品以增加百分之十的營收

組織的工作表現需求

行為 ( behavior)

什麼樣的工作表現能達到組織的業務需求？

學習者確認能說明示範新產品好處特徵和銷售新產品？

組織的訓練需求

學習 ( learning)

那些工作行為和經驗能達到工作表現？

學習如何使用新產品？學習如何銷售新產品？

組織內個人的訓練需求

反應（reaction）

那些動機或訓練支持能提高學習者的表現？

討論新產品銷售表現和達到目標的訓練重點內容

案例11.ADDIE模型-分析(企業機構版)

ADDIE漸進式的訓練規劃模型

資料來源：高雄市工業會李威穎總幹事與李啟榮訓練講師於20140513製表。

104



績效分析需求

訓練評估的四大層次

訓練規劃人員要問的問題

分析過程的產出分析過程的產出 (以下為學員依據本身情況練習)

組織的業務需求

成果（results）

我們的業務需求為何？

配合客製化訓練需求規劃設計辦理XX新產品銷售課程

組織的工作表現需求

行為 ( behavior)

什麼樣的工作表現能達到組織的業務需求？

學習者確認能說明示範新產品好處特徵和銷售新產品？

組織的訓練需求

學習 ( learning)

那些工作行為和經驗能達到工作表現？

確認學習如何使用新產品？確認學習如何銷售新產品？

組織內個人的訓練需求

反應（reaction）

那些動機或訓練支持能提高學習者的表現？

討論新產品銷售表現和達到目標的訓練重點內容

案例11.ADDIE模型-分析(訓練機構版)

ADDIE漸進式的訓練規劃模型

資料來源：高雄市工業會李威穎總幹事與李啟榮訓練講師於20140513製表。

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問題10.未呈現組織訓練在TTQS持續改善的證據

案例12.訓練中心在TTQS之PDDRO總共19個指標持續改善的證據

項目評核指標項目改善項目問題分析 102年以前作法 103年起改善作法簡報頁

數


1.TTQS持續改善的證據在簡報的投影片PDDRO的19個指標都要呈現

106



數



2.TTQS持續改善的證據在自評表的PDDRO總共19個指標都要完整敘述並清楚呈現

107



數



3.TTQS持續改善的證據在PDDRO的19個指標，可以用本項圖表項目以總表方式單獨呈現

108



數



4.TTQS持續改善的證據要有年度互相比較的量化數據呈現，或具有證據性的質性文件敘述

109



數


5.TTQS持續改善的證據，有關查核應動態的呈現在計畫P設計D實施D成果O的4個流程及19個指標中

110 資料來源:高雄市工業會李威穎總幹事 20141123



數



6.TTQS持續改善的證據在評核過程中，應由受評單位主動在簡報、自評表或相關佐證文件，以明確的證據性來呈現

111



數



7.TTQS持續改善的證據，應以明確的問題分析與解決流程的證據性來呈現

112

結語與感謝 [email protected]

113

Documents

如何邁向TTQS標竿等級ttqs.wda.gov.tw/Column_Files... · 達預期的標準，其原因如承辦人員離職與未持續參加ttqs的 訓練或對於新版指標不夠理解等等因素，因而在接到公文後

如何邁向TTQS標竿等級ttqs.wda.gov.tw/Column_Files... · 達預期的標準，其原因如承辦人員離職與未持續參加ttqs的訓練或對於新版指標不夠理解等等因素，因而在接到公文後