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Etude de terrain AntésiteEtude de terrain Antésite
Equipe projet :
Fabiola BERGAMOLeslie CONILFannie DUPEJean-Baptiste ZEHNACKER
Contact : [email protected]
Tutrice : Marie-Laure BUISSON
PlanPlan
Présentation d’Antésite
Diagnostic initial et objectifs
La démarche utilisée
1
2
3
Les outils RH proposés4
Viabilité des outils5
Retour d’expérience6
Forme juridique1.1
Processus de fabrication1.2
Présentation d’Antésite 1
Les produits du groupe1.3
1.1. Forme juridique1.1. Forme juridique
Descriptif et forme juridique du groupe
SAS Les Secrets d’Antésite
Fabrication
88%
100%
100%
SASAntésite
SANoirot
SAS Développement
1.2. Processus de fabrication
1.3. Les produits du groupe1.3. Les produits du groupe
Diagnostic Initial2.1
Diagnostic Initial RH2.2
Diagnostic Initial et objectifs 2
Objectifs2.3
2.1 Diagnostic Initial2.1 Diagnostic Initial
Taille critique, environ 40 salariésTaille critique, environ 40 salariés
Problème d’implication des responsables de Problème d’implication des responsables de territoireterritoire
Manque d’échanges au sein de l’entreprise.Manque d’échanges au sein de l’entreprise.
2. Diagnostic Initial et objectifs2. Diagnostic Initial et objectifs
2.2. Diagnostic Initial RH2.2. Diagnostic Initial RH
Description de poste : pas d’existant (sauf service Description de poste : pas d’existant (sauf service commercial)commercial)
L’évaluation : les EAE sont très peu formalisés.L’évaluation : les EAE sont très peu formalisés.
Le recrutement : Qui fait quoi ? Avec quels outils ? Le recrutement : Qui fait quoi ? Avec quels outils ?
La formation : très peu formalisée, pas de La formation : très peu formalisée, pas de planification, pas d’évaluationplanification, pas d’évaluation
2. Diagnostic Initial et objectifs2. Diagnostic Initial et objectifs
2.3. Objectifs2.3. Objectifs
Structurer le processus RH chez AntésiteStructurer le processus RH chez Antésite
Faire une analyse de chaque axe RH et en déduire Faire une analyse de chaque axe RH et en déduire une proposition d’outils pertinentsune proposition d’outils pertinents
Réalisation des outilsRéalisation des outils
2. Diagnostic Initial et objectifs2. Diagnostic Initial et objectifs
La démarche utilisée3
3. La démarche utilisée3. La démarche utilisée Formalisation de la demande avec le clientFormalisation de la demande avec le client Diagnostic initial détaillé Diagnostic initial détaillé
• Entretiens individuels pour réaliser les descriptions de poste (connaître Entretiens individuels pour réaliser les descriptions de poste (connaître l’entreprise, base pour le référentiel de compétences, savoir les besoins l’entreprise, base pour le référentiel de compétences, savoir les besoins de formation)de formation)
• Visite du processus de production chez AntésiteVisite du processus de production chez Antésite
Proposition d’outils pour chaque axe RHProposition d’outils pour chaque axe RH• BenchmarkingBenchmarking• Adéquation des outils aux besoins de l’entrepriseAdéquation des outils aux besoins de l’entreprise
Mise en disponibilité des outils de RH Mise en disponibilité des outils de RH
Présentation et évaluation finale avec le clientPrésentation et évaluation finale avec le client
Recrutement et Intégration
4.2
Formation
4.4
Tableau de Bord RH
4.5
Les outils RH proposés4
4.6
Entretien Annuel d’Évaluation
Référentiel de Compétences
4.3
Descriptions de poste4.1
4.1 Description de poste4.1 Description de poste
Sur la base d’entretiens individuelsSur la base d’entretiens individuels
• Entretiens semi-directifsEntretiens semi-directifs
• Recueil des données pour leRecueil des données pour le
référentiel de compétencesréférentiel de compétences
4.2 Référentiel de Compétences4.2 Référentiel de Compétences
Contenu :Contenu :• Description des missions, des tâches, des Description des missions, des tâches, des
compétences et des capacités associéescompétences et des capacités associées• Reliées à des indicateurs de réussiteReliées à des indicateurs de réussite
Pourquoi ?Pourquoi ?• Fournir un outil transversalFournir un outil transversal• Faciliter le recrutement, la formation, Faciliter le recrutement, la formation,
l’évaluation, la bonne gestion des l’évaluation, la bonne gestion des hommes...hommes...
4.3 Formation4.3 Formation
Contenu et processus :Contenu et processus :• Identifier les compétences requises Identifier les compétences requises • Identifier les compétences disponibles Identifier les compétences disponibles • Identifier l’écart des compétencesIdentifier l’écart des compétences• Transcrire les besoins de compétences en besoin Transcrire les besoins de compétences en besoin
de formationde formation• Rédiger le cahier des charges de l’action de Rédiger le cahier des charges de l’action de
formationformation• Élaboration du Plan de formationÉlaboration du Plan de formation
4.3 Formation4.3 Formation
Évaluation de la satisfaction des apprenantsÉvaluation de la satisfaction des apprenants
Evaluation des réalisations, des résultatsEvaluation des réalisations, des résultats
Suivi de la formation du personnelSuivi de la formation du personnel
4.4 Recrutement et Intégration4.4 Recrutement et Intégration
Fiche de Recrutement :Fiche de Recrutement :•Le contenu du posteLe contenu du poste•Le profil du candidatLe profil du candidat
Pourquoi?Pourquoi?•Meilleur traitement des informations recueilliesMeilleur traitement des informations recueillies•Harmonisation des pratiques des cadres et de Mr Harmonisation des pratiques des cadres et de Mr QuattrocchiQuattrocchi
•Optimiser le recrutement : le profil du poste doit Optimiser le recrutement : le profil du poste doit être en adéquation avec le profil du candidatêtre en adéquation avec le profil du candidat
Processus d’intégration :Processus d’intégration :
• Pot d’accueil avec les personnes de son servicePot d’accueil avec les personnes de son service• Présentation du poste de travailPrésentation du poste de travail• Visite de l’entreprise avec Anne-LiseVisite de l’entreprise avec Anne-Lise• Remise de documents officiels : Remise de documents officiels :
OrganigrammeOrganigramme Schéma représentatif de l’entrepriseSchéma représentatif de l’entreprise
4.4 Recrutement et Intégration4.4 Recrutement et Intégration
Pourquoi ?Pourquoi ?
• Harmoniser les pratiques Harmoniser les pratiques • Instaurer un climat de confianceInstaurer un climat de confiance• Augmenter la productivité du nouvel entrantAugmenter la productivité du nouvel entrant• Augmenter sa motivationAugmenter sa motivation• Augmenter le sentiment d’appartenance à Augmenter le sentiment d’appartenance à
l’entreprisel’entreprise
4.4 Recrutement et Intégration4.4 Recrutement et Intégration
4.5. 4.5. Entretien Annuel d’ÉvaluationEntretien Annuel d’Évaluation Contenu :Contenu :
• Bilan de la période écouléeBilan de la période écoulée• Objectifs de l’année à venirObjectifs de l’année à venir• Bilan des compétencesBilan des compétences• Actions de formation envisagéesActions de formation envisagées
Pourquoi ?Pourquoi ?• Suivi du développement personnelSuivi du développement personnel• Reconnaissance du travail accompliReconnaissance du travail accompli• Mise à jour du référentiel de compétencesMise à jour du référentiel de compétences• Planification de l’action de formationPlanification de l’action de formation• Possibilité de recadrer le personnelPossibilité de recadrer le personnel
4.6. Tableau de Bord RH4.6. Tableau de Bord RH
Contenu :Contenu :• Gestion du personnelGestion du personnel• FormationFormation• Rémunération et évaluationRémunération et évaluation
Pourquoi ?Pourquoi ?• Corriger les erreursCorriger les erreurs• Eviter les dérives de la masse salarialeEviter les dérives de la masse salariale• Cibler les dépenses inutilesCibler les dépenses inutiles• En bref, économiser de l’argentEn bref, économiser de l’argent
Viabilité des outils5
5. Viabilité des outils5. Viabilité des outils
Un référent RHUn référent RH Une réelle appropriation et adhésion des responsables Une réelle appropriation et adhésion des responsables
territoiresterritoires Mise à jour des outilsMise à jour des outils Information et Communication sur les outilsInformation et Communication sur les outils
• Calendrier de réunions entre le PDG et les Cadres pour Calendrier de réunions entre le PDG et les Cadres pour planifier les actions RH pendant l’annéeplanifier les actions RH pendant l’année
• Suivi du tableau de bord RHSuivi du tableau de bord RH• Communication interneCommunication interne
Pourquoi?Pourquoi?
• Appropriation et pérennité des outilsAppropriation et pérennité des outils• Partage des informations de RHPartage des informations de RH
Retour d’expérience6
Retour d’expérienceRetour d’expérience
L’expérience d’une PMEL’expérience d’une PME
L’importance du managementL’importance du management La richesse des relations humainesLa richesse des relations humaines L’importance de bien connaître les besoins du clientL’importance de bien connaître les besoins du client L’importance du BenchmarkingL’importance du Benchmarking Adaptation des outils RH aux spécificités d’une PMEAdaptation des outils RH aux spécificités d’une PME Apprentissage de « l’art de la négociation »Apprentissage de « l’art de la négociation »
L’importance de travailler en groupeL’importance de travailler en groupe