Europa Femminile Plurale | Atti

8/10/2019 Europa Femminile Plurale | Atti

1/94

E U R O P A :

F E M M I N I L E P L U R A L E Women on Board in Italia e in Europa


2/94


3/94

ALESSIA MOSCA

Buonasera a tutti, vedo tanti volti familiari qui, didonne che ho avuto al mio fianco in questi anniquando cera qualche obiettivo da raggiungere equalche tappa da conquistare.Vedo per anche degli uomini, professionisti chehanno lasciato i loro impegni per essere con noi, eparlarci della loro esperienza nel campo del diversitymanagemente della differenza di genere nel work-life,e questo mi sembra un fatto particolarmente bello.Oggi quindi sono particolarmente felice di condividere

con tutti voi qualche ora proprio qui a Bruxelles, inquesta grande istituzione: una casa costruita coni mattoni della giustizia, una macchina che ha nellacrescita dei diritti il suo vero carburante.Faremo insieme un bilancio dei risultati ottenuti sulfronte dei diritti femminili, ma anche un rilancio dellefuture tappe, verso un mercato davvero europeo delle

professionalit femminili e soprattutto in direzionedi un cambiamento nel modello di governance pimoderno e umano, che d spazio alle tante diversitdi genere, di et, di provenienza geografica - di cui ledonne siano promotrici e interpreti.Iniziamo subito, allora, perch le cose da ascoltaresono tante.

PATRIZIA TOIA

ALESSIA MOSCA

Ringrazio Patrizia. Vorrei dare il benvenuto e darela parola a Sylvie, unamica con la quale abbiamoiniziato a condividere un percorso di lavoro. unadonna che stimo molto per il coraggio e la forza nonsolo per la battaglia che lha resa nota, ma per comeconduce il suo lavoro e per la passione con cui portaavanti, in Commissione ECON e negli altri luoghi delparlamento, il suo impegno.Quella che abbiamo condotto in Italia stata unabattaglia portata avanti con una trasversalit che

stata la cifra del lavoro svolto e mi faceva piacere dareun senso simbolico di come sia questa una battagliache ci accomuna e che vogliamo portare avantiinsieme.

SYLVIE GOULARDGrazie Alessia. Inizio dicendo che non possiamofare questa battaglia senza gli uomini. Ci sono duelivelli. La prima ragione per cercare di raggiungerepi uguaglianza proprio il tema dei diritti, quellidella carta dei diritti fondamentali - ma non vogliosottolienarlo troppo perch conosciuto. Non

accettabile dal punto di vista dei valori che ci sianoancora tante differenze.N i l d di b li i i


4/94

tanto successo in Germania e in Italia. Spesso mi sichiede: Ah ma lei ha tre figli, come fa a farcela contre figli? Io trovo pi facile educare tre figli rispettoa uno!Ricordo unesponente di un partito di opposizione,

affermare: Noi per la BCE non vogliamo un esperto.Vogliamo una mamma di tre figli. E mi domando:perch non ci sono donne competenti e che possonoavere tre figli? Per me vanno bene i due modi e nonvedo niente di contraddittorio.Senza portare la Francia come modello - ci sonoancora molte cose da fare - tutto anche nella mente

delle donne, come vedono il futuro. Io non mi sentomeno competente n mi sento una pessima madre ditre figlie perch ho fatto quello che ho fatto!Allora: forza ragazze!

LELLA GOLFO(Presidente Fondazione Marisa Bellisario_messaggio)

Buongiorno a tutti, mi dispiace molto non poteressere l con voi ma oggi sono a Verona per unimportante convegno promosso dalla Fondazionedal titolo Lascensore di cristallo. Quote di generee corporate governance nelle societ partecipate

dalle pubbliche amministrazioni a Verona. Citenevo comunque a rivolgere un mio breve saluto a

i i i ti i t t d ll ll

CdA delle societ quotate le donne sono pi chetriplicate, superando il 22% mentre nelle oltre 4 milaaziende controllate, sono il 21% nei Cda rinnovati.Alessandra Ghisleri ha realizzato per noi una ricerca ei risultati sono incoraggianti perch oltre il 36% degli

intervistati, uomini e donne, giudica con piacere ilprimato italiano sulle quote mentre quasi il 31% ne orgoglioso! In Italia, restano due temi aperti e suiquali siamo gi allopera.Il primo il monitoraggio sulle societ controllate, acui lavora la Presidenza del Consiglio dei Ministri e unaCommissione di garanzia istituita dalla Fondazione.

Il secondo, sono le posizioni di comando perch nellequotate solo il 3,2% delle donne AmministratoreDelegato e meno del 3% Presidente. Questo vuoldire che finalmente siamo in tante ed il momentodi andare oltredi assumere il potere di decidere edincidere, nelle imprese e nel Paese, di contribuire allacrescita e dimprimere un cambiamento necessario.Non una sfida facile e noi dobbiamo impegnarciper vincerla. Prima di tutto, scegliendo le donne picompetenti e meritevoli per guadagnare in credibilite autorevolezza. In secondo luogo, dobbiamoassumere consapevolezza del nostro valore e liberarcida ogni insicurezza, lanciarci nelle opportunit edimostrare che abbiamo le carte in regola, non soloper partecipare ma per condurre il gioco. Il terzo passo

la condivisione, lunica che render il nostro poteresaldo e ci trasformer in una vera classe dirigente.E i i di i


5/94

I still remember this very interesting moment whenyou, Alessia, and Lella came to Brussels saying youhad a fantastic project the project to create a law inItaly - IN ITALY! - for the equilibrium between men andwomen in decision making. And I saw that the image

that you projected - a younger women from thesocialist and one not so young anymore, from a center,conservative group doing it together, and not tryingto get the political benefit to one party or another ---and these two wonderful women they got the wholeParliament with them, in Italy. And I thought that itwas symbolically strong the way it was done. Not only

the fact that you created the quote rosa, but also theway it was done. A young women and an older onedoing it together.I was in that moment in an extraordinary battlebecause with many other women of my age, andwe are not quota women, we have done all thepolitical or economic or social career on our own, wesaw that at the end of our career, when we reachedthe top, things hasnt changed. Unfortunately. Andthose women who were not really willing to fighttheir life in order to go ahed, were not able to doit. It was not enough to be talented. Not enough tohave the courage to do it. It was not enough to havemade the studies - 60% of university graduates arefemale in Europe, and then.where are they? They

are lost...somewhere. So I started by deciding thatwe should first put the economic development upf A d l d l I l k

give them the chance to compete.Then, there was also the theme if we shall do it for allthe companies. I came to the conclusion to do it onlyfor the listed companies, the big listed companies(roughly 5000 would be concerned.)

In my view, even if it is not a strict quota, a quota isonly an instrument in order to break through theglass ceiling. Not a goal per se. That is why I didwhat you really never do, I put a suspension clausein the directive saying that this directive lasts untila certain time and it is not renewed. Because we donot want to have quota for the sake of quota but in

order to break the glass ceiling so that the womencan do it by themselves in a natural way. All this makesense. Doesnt It? It was the biggest ever fight in theCommission. This one was the bigger fight I had tofight.

If it had not been for the sake of Jos Manuel Barroso,the president of the Commission, who has beenin my back like a rock and has helped me to pushthroughI know that many things are said about theprevious President of the Commission, but I can tellto all the women that it was thanks to him that wemanaged in the end, after a deadly fight, to get thisas a Commission, to get it out as a proposal. Then twothings happened.

First, in the Council there was a huge oppositionagains, lead mainly by Germany and Great Britain.Wh i h P li h d h


6/94

an extraordinary role. And there was somethingelse, which changed in the major way; that was thenetworking of the women. Women were not used tocreate clubs, networks, but at a certain moment theybecame upset. And I give you the example of what

happened in Germany where most of parties wereagains the quota.All the women parliamentarians went to Berlin andsigned the Berlin declaration. Even if their party hadsaid that nobody has the right to go there and signthis declaration. It was an extraordinary cross partysolidarity of the women. Something happened.

The journalists, the female journalists, also made ananalysis. They too joined forces and they created a verystrong movement. The pressure was very, very strong.And this happened also in other domains. There was,for instance, another very strong gathering of thewomen in middle professions who also exerciseda pressure on the society wherever they could andevery women in her own capacity.That was one of the reason why in the end the quotasolution was even forced into the CDU election. Therewas a very strong movement going ahed, which letto results.

There was also something else that I thought was veryimportant. Here in Brussels, just when I was working

on the new legislation, I had a dinner with leaders ofbusiness schools in Europe, mainly from British andf h F h b i h l Th ld I

young women that it is necessary to fight. BecauseI have seen women of my age who have done it alland who have come to the conclusion that we needto help. But younger women think that things comeautomatically andit does no! We have also to show

by experience. Young women understand only whenthey arrive at the middle management position thatthings are not automatic at all! And when they startto be mothers also --- it is no always easy to combinethe parental responsibilities with a career. I think thatwe will have obtained a quality if the fathers play thefathers roles. If more men play the fathers role, than

it will be possible for all this talented young girls toarrive where they should, according to their talent, totheir engagement, and to their wishes.

[Mi ricordo ancora quellinteressante momento quandotu, Alessia, e Lella siete venute a Bruxelles dicendo cheavevate il progetto fantastico di creare una legge inItalia - IN ITALIA! - per lequilibrio tra uomini e donnenelle posizioni di potere. E ho visto limmagine che

proiettavate, una donna pi giovane del PD e unanon pi tanto giovane donna, del centro destra chelavoravano insieme. E non cercavano di portare delbeneficio politico a un partito o allaltro. Queste duestupende donne hanno portato tutto il parlamento dallaloro parte in Italia. E ho pensato che era simbolicamente

forte il modo in cui lo avevano fatto. Non solo il fattoche avete creato le quote rosa, ma anche il modo in

i l U d i


7/94

Analizzando societ a guida mista di uomini e donnee societ che sono guidate solo da uomini abbiamonotato che le compagnie con una leadership mistahanno risultati finanziari straordinariamente migliori.Quello stato lelemento di cui avevamo bisogno per

cercare il diritto di essere riconosciute e non esserediscriminate. Questo quello che ho provato ed il perchho sviluppato la direttiva sullequilibrio di genere nei cda.Non volevo una direttiva che imponesse un ordinerigido, non Devi scegliere le donne perch sonodonne, piuttosto: Devi dare la possibilit alle donnedi competere. Uomini e donne devono essere messi

nella possibilit di competere. Sono certa che le donnepossono vincere se si d loro la possibilit di gareggiare.In seguito si sollevato anche il quesito sul se dovessimofarlo per tutte le compagnie. Sono arrivata allaconclusione di proporlo solo per le societ quotate, legrandi compagnie (sono circa 5000).Dal mio punto di vista, anche se non si tratta di una quotarigida, comunque una quota solo uno strumento perrompere il soffitto di cristallo, non un obiettivo di per s.Per questo ho fatto quello che normalmente non si fa,ho inserito una clausola di temporaneit della direttiva,dura solo un certo periodo e non rinnovata. Questo

perch non vogliamo le quote di per s, ma per rompereil tetto di cristallo cos che le donne possono fare da s,in maniera naturale.

stata questa la pi grande battaglia della Commissione,la pi grande che io abbia dovuto combattere.S f J M l B il id

sta crescendo. cresciuto esponenzialmente in queipaesi dove stata promossa una legge ad esempioin Italia ora siete al 22% di donne quando partivate

praticamente da nulla. Ma anche in altri paesi dove nonc una legge i numeri sono saliti. La (sola) discussione

sul tema, anche in Germania, dove un problema moltocontroverso, negli ultimi anni ha portato a un +10%.Questo significa che il fattore psicologico ha giocato unruolo straordinario. E c un altro aspetto che cambiatoin modo importante: il networking tra le donne. Ledonne non avevano labitudine di creare club, network,ma a un certo momento hanno iniziato a seccarsi. E vi

porto lesempio di quello che successo in Germaniadove la maggior parte dei partiti contrastava le quote.Tutte le parlamentari donne andarono a Berlino efirmarono la Dichiarazione di Berlino, nonostante iloro partiti avessero detto di non andare e firmarequesta dichiarazione. Si trattato di una straordinariasolidariet tra tutti i partiti e tra le donne.Successe qualcosa. Molte giornaliste analizzarono lasituazione e anche loro unirono le forze e crearono unmovimento molto forte. La pressione fu davvero forte.E questo successe in altri ambiti. Ci fu per esempio unaltro grande compattamento tra le donne nel middlemanagement ed esercitarono una pressione sullesociet dovunque potevano, ciascuna donna secondole sue possibilit. Questa stata una delle ragioni per

le quali la soluzione delle quote stata forzata nelleelezioni della CDU: un forte movimento che ha portato

i l i


8/94

interessiamo. E s, essere capaci anche di essere buoneprofessioniste e brave madri a un tempo.Qualcosa si muove. Dobbiamo convincere le donne pigiovani che necessario lottare. Ho visto donne dellamia et che hanno fatto tutto da sole e sono arrivate

alla conclusione che necessario aiutare (le pi giovani).Ma le donne pi giovani pensano che arrivi tutto inautomatico beh non succede! Dobbiamo dare lanostra esperienza. Queste giovani capiscono le difficoltquando arrivano alle posizioni di middle managementche le cose non sono automatiche per niente! Quando

poi diventano madri non sempre facile conciliare

le responsabilit di genitore con la carriera. Penso cheotterremo un ulteriore successo se i padri giocheranno illoro ruolo. Se pi uomini incarneranno il ruolo di padri,allora sar possibile per tutte queste giovani donne ditalento arrivare dove dovrebbero in base al loro talento,al loro impegno, e ai loro desideri.]

ALESSIA MOSCA

Grazie per il racconto di una storia che abbiamo,come avete sentito, condiviso perch tanti di questipassaggi li abbiamo vissuti in Italia, in Europa,contemporaneamente, segno che stata davvero,

e continua a essere una battaglia da compiere a tuttii livelli.Uso questi due minuti prima di dare la parola a tutti

consigli di amministrazione. E con questo passo allaseconda considerazione che voglio fare: noi oggi,anche in questa serata, dobbiamo evitare il rischiodi replicare in negativo quello che stato per tantotempo il boys club. Non vogliamo fare un - passatemi

il termine - girls club. Non lo stiamo facendo, lo dicoin anticipo per evitare di cadere in questa trappola.Non dobbiamo essere un gruppo autoreferenziale diquanti hanno avuto o potrebbero avere lopportunitdi accedere a luoghi di presa di decisione e rimangonochiusi dentro questa opportunit. Uno dei motiviper il quale abbiamo deciso di organizzare questa

serata con questo programma, perch mi piacevalidea di farvi sentire, raccontato dalla viva voce dichi si sta impegnando in singoli progetti concretiche a loro modo evitano il rischio di creare un clubchiuso. Lidea di lavorare perch davvero la presenzadi donne significhi anche aprire opportunit per altre,modificare la societ per tutti e non solo per unafascia elitaria e fare s quindi che ci sia un ascensoreincludente, che dia lopportunit anche ad altre, epermetta quindi che il cambiamento, la diversit digenere possa essere veicolo di altre diversit, a mioavviso questo la vera forza. Non la donna in quantodonna il valore, ma un valore la diversit, la capacitdi mettere insieme competenze e capacit differenti.In Europa, abbiamo una piattaforma per poter fare

altro ancora, per poter spingere nella direzione diunaltra e nuova diversit, di una apertura alla capacitdi l i h i h d di i


9/94

scuole sono in uno stato di arretratezza rispettoanche solo a una media europea. Penso questa siauna delle questioni che dobbiamo affrontare, perchse noi vogliamo che questa legge sia sostenibile eabbia la capacit quindi di cambiare la cultura, non

possiamo farlo se non alimentiamo dalle radici questocambiamento. E se non abbiamo una scuola che ingrado di sradicare degli stereotipi che vengono spessorinforzati nelle famiglie, noi non riusciremo a far s chequesta legge abbia tutti i frutti e possa sviluppare almassimo tutte le sue potenzialit. Quindi io credo chequesto davvero debba essere il nostro impegno.

MONICA PARRELLA [slides di presentazione]

Ho il compito gradito di parlare dello stato dellartedi una legge che sicuramente ha avuto unaapplicazione felice fino a questo momento e anche

dare informazioni sullo stato dellarte della propostadi direttiva che porta il nome della ex commissariaViviane Reding, attualmente in discussione alConsiglio.Mi interessa innanzitutto dare i dati di contesto per poisviluppare un ragionamento sui modelli di equilibriodi genere cos come si sono inseriti negli ordinamenti

europei e poi specificamente tratter della legge cheporta il nome della nostra ospite, Alessia Mosca, e diLella Golfo Infine vi parler degli aspetti pi critici o

mese di luglio di questanno).

Quali sono stati i modelli utilizzati nei paesi europeiper riuscire a fare in modo che le donne riuscisseroa entrare nei luoghi decisionali e in quelle che sono

considerate le stanze dei bottoni, cio i consigli diamministrazione delle principali societ?Sono sostanzialmente tre:1) il modello basato sulle quote di genere (il modellogi sperimentato in Norvegia dal 2003, il modelloitaliano, francese e spagnolo);2) un secondo modello basato invece sui codici di

autoregolamentazione (il modello anglosassone);3) un terzo modello, quello seguito dalla propostadi direttiva che prende il nome dalla ex commissariaReding, fissa un obiettivo, un target del 40% o 33% delgenere meno rappresentato tra i direttori esecutivi enon esecutivi, ma soprattutto individua una modalitper raggiungere questa percentuale, cio lutilizzo dicriteri meritocratici basati sulla trasparenza.

1) Cosa dire del modello delle quote... Non ugualein tutta Europa, sono presenti infatti modelli diversi.Quello che ho potuto registrare anche da parte deglialtri stati europei stato un grandissimo interesse peril modello italiano, modello graduale particolarmenteapprezzato per come consente un ingresso non

di rottura e una pi facile adesione volontaria aquesto cambiamento culturale e organizzativo e di

di i Ri d h i I li l


10/94

ha fatto della direttiva sulle quote una priorit dellapropria agenda del semestre di presidenza.L11 dicembre si discute proprio della direttiva sullequote, ma le negoziazioni sono ancora in corso: losnodo rappresentato dalla Germania che proprio lo

stesso giorno presenter la sua legge federale.C da augurarsi che questa coincidenza sia positivae che allora si possa sbloccare il negoziato e lItaliaquindi possa raggiungere il risultato di avere ladirettiva quote approvata dal Consiglio entro il suosemestre. Diversamente, proporr alla prossimapresidenza un dossier molto ben analizzato nei paesi

membri e ci auguriamo che la direttiva diventi leggeanche perch avendo un arco temporale che va oltrequello della nostra 120/2011, avr un effetto positivoanche in Italia, pur avendo gi noi una normativasulle quote. Avendo un orizzonte temporale pilungo permetter infatti al risultato delle quote diconsolidarsi attraverso il metodo della trasparenza -che poi quello che noi tutti ci auguriamo.

I dati precisi sulla presenza femminile nelle societsaranno presentati il prossimo anno, ma ci sono girisultati interessanti in termini di miglioramento dellagovernance aziendale a seguito dellintroduzionedella legge sulle quote.Per quanto riguarda la societ pubbliche un piccolo

appunto sulla nostra applicazione e soprattutto sulmonitoraggio che spetta alla Presidenza del Consigliod i i i i i ll li i d ll di

paragonabili a quelli precedenti. 5 anni fa, ma anche 4o 3 anni fa, avere un parlamento in cui le donne sonopi del 30% era impensabile, inimmaginabile avendodelle percentuali di partenza del 6%, per essere chiari!Non dobbiamo nasconderci i rischi di un approccio

troppo positivo e forse ottimista rispetto agli effettidelle quote, perch le quote non possono essereuna soluzione per tutto e per tutti i problemi discarsa rappresentazione delle donne nei luoghidecisionali. Vi ricordo soltanto che molti dei consiglidi amministrazione rinnovati, in particolare dellesociet pubbliche, sono passati dal modello collegiale

al modello dellamministratore unico. E in questo casole donne sono state rappresentate per un misero 4%. evidente che ci sono dei meccanismi di ritorsionein atto. Dallaltra parte c lesperienza norvegese chequalche cosa ci deve insegnare.

In Norvegia le quote che sono state introdotte 10 annifa, non hanno prodotto pi donne amministratoredelegato. La quota di donne nei cda nelle societquotate del 40%, ma abbiamo solo il 6% didonne amministratori delegati. Non si prodotto,purtroppo, un aumento di percentuale di donnenel senior management, non ci sono state modifichestrutturali nellorganizzazione del lavoro. Sono lezioniqueste importanti e significative che dobbiamo trarre

per renderci conto che c una responsabilit in capoa chi ha adesso, come donna, allinterno dei consigli

l d i i l di i li i h


11/94

soltanto pi inclusivo, ma anche un paese che cresce,un paese migliore.

ALESSIA MOSCAContinuiamo anche oggi nella mappatura e comeviene implementata la legge. Lo diciamo spesso, inItalia e anche in Europa purtroppo, non viene seguitoliter di una legge, non si segue limpatto che ha. Inquesto caso stiamo invece assistendo a un buonesempio anche in questo senso di come si possastudiare limpatto per vedere che aggiustamenti, incaso, possano essere fatti.

PAOLA PROFETA[slides di presentazione]

Abbiamo lavorato da tanti anni sulla legge per vedersoprattutto quali sono gli effetti, anche da un puntodi vista dei dati, un punto di vista scientifico. Io sonoun ricercatore per cui la legge rappresenta unaopportunit unica per studiare questi cambiamentie questi effetti e per vedere limportanza chepu avere una politica come quella delle quotedi genere. Una politica che noi sappiamo esserecontroversa accompagnata sempre da argomentia favore e contrari. Nel momento in cui viene

Il secondo elemento questa interazione tra pubblicoe privato. importante che la legge si applichi nonsolo alle quotate, ma anche alle societ controllatepubbliche. C poi un elemento di gradualismo -perch il primo target il 20% e poi si arriva a un terzo

- e, ancora, lelemento delle sanzioni, anche questoimportante perch una legge forte che va rispettataper non arrivare alla decadenza.

Per quanto riguarda i primi risultati. Finoallapplicazione della legge, c un trend di crescitalentissima, quando poi invece viene introdotta c un

salto in avanti considerevole.Per quanto riguarda le analisi pi specifiche cheabbiamo condotto come universit e anche incollaborazione con il Dipartimento pari opportunit,vediamo alcuni effetti, ovviamente non si possonovedere subito tutti - ci vuole del tempo. Ma la situazioneche abbiamo rappresenta un laboratorio ideale dalpunto di vista del ricercatore, perch abbiamo unmomento, elemento preciso che identifica quelloche succedeva prima dellintroduzione della leggee un dopo con un elemento di rottura preciso.Comparando una situazione di pre e post possiamovedere se questa misura ha avuto degli effetti. - E non facile per un ricercatore avere esempi di questo tipo!Quello che abbiamo fatto con il progetto Progress,

stato quello di fissare un punto, che era il giugno del2013, fissare una fotografia (del momento): avevamo

l 3 i di i i I li L


12/94

aziende che dovevano rinnovare con la legge, si addirittura superata la soglia imposta. Questoaumento numerico lo vediamo sia per i cda che peri collegi sindacali, ma si tratta di uno degli elementiche ci interessa (e contavamo di ottenere). Gli altri,

quegli effetti, diciamo, collaterali, sono ancora piinteressanti.-> C un ringiovanimento del board. Le donnesono mediamente pi giovani, ma anche gli uominimediamente hanno unet inferiore.-> Le quote sono associate con un aumento del livellodi istruzione di tutti i membri. - Per fare queste analisi

abbiamo analizzato 3600 cv, uno per uno, di consiglieridi amministrazione e sindaci in questi consigli diquesti tre gruppi, quindi sappiamo tutto tutte lecaratteristiche. E il livello di istruzione si innalzatonon solo per le donne ma anche per gli uomini. Vuoldire che si innesca quindi un processo di selezione chenon riguarda solo la migliore candidata da inserirenel board, ma anche per migliorare, forse, la qualificadegli uomini esistenti o che rimangono allinternodel board. Insomma, c in atto un meccanismo diselezione positivo.-> Si riducono i membri che hanno pi di un board(questo vale per il gruppo dopo la quota. Non vale nelgruppo del periodo di transizione)-> Le quote non sono associate a una maggiore

presenza di donne legate da legami famigliari. Questaera unaltra preoccupazione che si aveva: si temeva

h d d i i i d i i l i

abbastanza controversa perch i risultati che abbiamomolto evidenti, non sono robusti, nel senso che sonobasati su quelle che noi in economia chiamiamocorrelazioni, ma non casualit. Invece avendo unalegge sulle quote che ci permette di identificare i

vari gruppi e di fare quindi un esperimento naturale,controllato, noi saremo in grado anche di dire se cun impatto causale. Se la legge ci permette questo,vuol dire che noi riusciamo a passare da una semplicecorrelazione dove ci sono pi donne e quindi cpi performance - che non significa una relazionedi causalit perch potrebbe anche segnalare che le

aziende pi inclini che vanno meglio, sono quelle cheprendono pi donne - a identificare questo effetto.

Chiaramente le quote sono una parte. Cio leffettofinale la promozione di politiche di genere checomportino una migliore uguaglianza a tutti ilivelli. Quindi dalle quote scendere verso i processimanageriali e poi verso il basso. Questo statofatto anche, per esempio, in Norvegia. Studi pirecenti basati sulla legge norvegese cercanoproprio di capire se c un feedback effect a livellomanageriale. Ed interessante notare che la maggiorparte delle evidenze trovano che gli effetti positivisulla performance, per esempio, sono quelli che siinnescano nel momento in cui c questa interazione:

quote, quindi pi donne nelle posizione di vertice, maanche una maggiore presenza a livello manageriale.All i i h


13/94

esempi concreti che sono una sorta di spin off e stannocercando di portare la legge in tanti diversi ambiti. Viricordo che siamo in questa casa che la casa di tutti icittadini europei, sono quindi doppiamente contentadi aver organizzato qui la serata e che condividiate

il fatto che da qui possono partire nuove azioni e sipossono lanciare nuove iniziative.Ringrazio ancora tutti di essere venuti e di averpartecipato e per quello che avete fatto e che potremofare da qui al futuro.Grazie.

MARIA LATELLA

Intanto grazie ad Alessia Mosca perch il motoredi questo incontro e ci vogliono le persone chediventano motore delle cose.Siccome abbiamo i tempi stretti e ci sono tante cose

da dire, vorrei iniziare subito con Tommaso Arenare,di Egon Zhender. Dal mio punto di vista mi premedire che le cose si fanno perch ci sono le persone chele fanno, Tommaso uno che ha fatto s che le cosesuccedessero.Quando sento dire che ci sono delle separazionitra il modo di pensare di uomini e di donne e che

sono mondi che non comunicano, io sorrido perchda 4 anni tutte noi con Tommaso comunichiamobenissimo!

col fascismo. La 120/2011 stata promossa in Italiacon lapplicazione differita di un anno, non ce nesono altre di leggi dove questo accaduto. Quindic voluta tanta fortuna e, come ha ricordato lacommissaria Reding prima, due donne diversissime

altro esempio di cosa fa la diversit: ha fatto s chelItalia abbia avuto una legge che senza il contributo diciascuna delle due madri non sarebbe stata possibile.

Quando la legge stata proposta e presentata si iniziato a scegliere con cura, per paura, la stessa paurache fa s che si scelgano i propri simili. Mi si obbliga

a scegliere le donnemeglio che le scelga brave!.E quando si cominciato a scegliere delle donnebrave, ci si accorti che forse chi era stato sceltoprima non era stato scelto con lo stesso criterio che sichiama merito. Quindi, lItalia ha scoperto il merito equando si scopre il merito e la competenzanon ci siferma pi. Poi questo si trasmette nel fatto che lItaliaha oggi il parlamento nazionale che ha di gran lungail maggior numero di donne (oltre il 30%) del mondocosiddetto occidentale, una delegazione europeache conta il 40% di donne. Stiamo parlando di numeriassoluti e incredibili fino a poco tempo fa.LEuropa ha beneficiato di questo fatto che le hapermesso, anche grazie a paesi come lItalia, didiventare la guida al mondo di un fenomeno: nel

mondo oggi le donne nei cda sono finalmente oltrela barriera che hanno fatto fatica a superare per

i i l f h lE i h d


14/94

MARIA LATELLA

Vorrei che Monica Pesce ci presentasse il progetto diPWA che ha ottenuto un finanziamento importante.

MONICA PESCE[slides di presentazione]

Vi parlo di questo progetto: ME-TOTEM - MEntoring asTOol Towards Empowerment, che si muove su 3 livelli eva nella direzione di quello che stato discusso oggi.

Si verificato quello di cui tutti noi eravamo convintia tutti i livelli: cambiare i numeri nei board avrebbegenerato un impatto sugli executive allinterno delleaziende, o quantomeno che lo avrebbe generatopi velocemente. Ci siamo resi conto a partire dallaNorvegia, ma ci aspettiamo che un risultato similesi verifichi in Italia e in altri paesi europei e questonon sta accadendo perch non c una cinghia ditrasmissione tra quello che avviene a livello di board equello che avviene a livello di aziende. Men che menoquello che avviene a livello di ingresso delle donnenel mondo del lavoro.Si laurea il 60% di donne, entra il 60% di donne nelmondo del lavoro, quando poi saliamo i numericrollano. C bisogno di fare cultura, di fare role model

(un tema di cui parliamo tantissimo) c bisogno difare cultura nel senso di awareness affinch le cose

bi

RICCARDA ZEZZA [slides di presentazione]

Il tema della tavola rotonda mi piaciuto moltoperch cosa fare con il potere una volta conquistato un tema molto ottimista. E allora mi sono posta

la domanda: cosa vuol dire potere? Sono andata avedere il significato di potere e sono andata a vedereletimologia della parola. Nasce dal verbo potere -dal latino -, da lidea della possibilit, potere comecapacit. Poi da capacit si trasformato in forza, indominio, e poi un po alla volta diventato privilegio.Quindi in realt la parola potere per noi oggi vuol dire

pi privilegio che non possibilit. Siamo passati dallapossibilit di far qualcosa alla possibilit di imporsisugli altri. Mi sono domandata se noi donne arrivandoal potere non possiamo fare ritorno a quella che lorigine etimologica del potere, che proprio il sensodi possibilit. Un ritorno indietro.Con la mia societ abbiamo iniziato una ricerca 2 anni

fa e abbiamo trovato uno studio su donne leaderamericane, un nutrito numero di donne in altissimeposizioni di leadership. Si investigava il tema dellaleadership al femminile.Non era ricercato il tema della genitorialit per ledonne hanno iniziato a parlare di leadership in unmodo che non si era mai sentito prima.

Vi riporto un po di virgolettati dove si vede peresempio che per loro la leadership la capacit diabilitare gli altri a fare cose. Quindi vediamo che si


15/94

diventa possibilit. Quindi la maternit diventataper loro da una parte una palestra quotidiana, unaopportunit unica di sviluppare alcune competenzeche poi servono nella leadership, ma anche, ed ancora pi interessante, una metafora. Si cambia il

linguaggio, il concetto di potere.Quando cambi le parole cambi anche limmaginario eriesci a cambiare il mondo.Lultimo pensiero ci porta sui pap. Se noi proviamoa girare il concetto di potere e lo facciamo diventareuna responsabilit, se proviamo a definire il poterecome una attitudine alla generazione e se diciamo

che la leadership un senso della possibilit, allora ungiorno forse si dir anche degli uomini: un leaderbravo come un padre. In grado di mettere gli altrinelle condizioni di lavorare perch crea.

sullonda di questo sogno che nato Maternity as aMaster (MAAM) che esiste da un anno ed tre cose almomento:-> un progetto formativo che molte grandi aziendestanno acquistando per trasformare le competenzedella genitorialit in aula non abbiamo maisolo donne. Oggi ne abbiamo parlato poco, mala cosa buffa che di maternit si parla poco inquesti contesti, mentre in realt la maternit unodei grandi problemi. Tanto vero che quando si

diventa genitori avvengono due discriminazionicontemporaneamente: alle madri si chiede didi l i i i i d i i hi d di

CIRO IMPARATO

La leadership femminile una nuova frontiera che pu

portare a una perfezione evidentemente superiore.Nella leadership femminile esiste lintelligenza. Hocapito veramente questo aspetto quando insieme aGiampiero Quaglino ebbi la possibilit di creare uncorso che si chiamava La voce della leadership.Che cos la voce della leadership? Significa cheesistono dei tratti distintivi che caratterizzano uominie donne e questi tratti distintivi una volta applicati,una volta utilizzati, sono in grado di far s che in duemaniere completamente differenti si possano guidarele persone. Perch poi al di l del potere, parliamo dileadership come guida, come gestione, come idea difar s che le persone seguano qualcuno perch questoqualcuno in grado di fare in modo che tutti possanocredere in lui/lei.

Che cos la leadership al femminile? un mododiverso di ottenere lassertivit. Un modo pi gentile,se vogliamo, pi democratico, che tenga conto dici che si vuole dire e che tenga conto anche dellealtre persone oltre che di quelle che guidano, perchla cosa pi importante fare in modo che si capiscalaltro. Se di diversit bisogna parlare, bisogna parlare

dellaltro. Non si pu far nientaltro che capire laltrapersona. Quindi prima lempatia, la conoscenzadellaltro Quando abbiamo negoziato le nostre


16/94

Esistono purtroppo alcuni modelli di leadershipal femminile che non sono in grado di esprimerela femminilit, ma al contrario esistono invece deimodelli maschili che esprimono perfettamente laleadership femminile, cio questi tratti empatici e

autorevoli. Tutte le possibilit che noi abbiamo avutodi poter vedere persone, uomini che hanno potutoparlare attraverso la negoziazione, rivestivano unaparte che era non solo maschile ma anche femminile.Cos il senso di questa leadership al femminile?Capire chi laltro, capire cosa si pu fare con laltro,come non andare a scontrarsi con laltro, e dopo aver

compreso negoziare e fare qualcosa insieme.La leadership al femminile non solo qualcosache pu essere vista, ma qualcosa che pu esserinsegnata a uomini e donne. La capacit di parlarecon il cuore, con emozione, di parlare facendo s chelaltra persona venga veramente compresa, lunicapossibilit che abbiamo realmente per poterci capire.Perch anche in Europa i conflitti sono accesi e ledifficolt possono essere anche insormontabili, manon nel momento in cui possiamo essere in gradodi negoziare con empatia e autorevolezza.Cuore econcretezza, quindi, sono i due tratti fondamentalidella leadership al femminile che auspichiamopossano essere in un futuro prossimo acquisiti daogni leader del mondo.

mentioned that word yet.I want to be quite practical. I was asked to give somepractical ideas on how do we model, and promoteand support feminist leadership. It is true that womenare very uncomfortable about the idea of power. And

often very uncomfortable even about the idea ofleadership.I was recently at a meeting of women leader incivil society in Johannesburg and we were talkingabout how do we promote feminist leadership. Inbroad terms the first thing we said was that feministleadership means that you think that my success is

your success. And that your success is my success. It isnot a competitive leadership, it is a caring ad inclusiveleadership.

We need to broad and strengthen the pipeline ofwomen in leadership. We need to create space andopportunities for new generation of leaders. Andwe need to do it in a way that it is intentional andconscious.Viviane Reding talked about the fact that youngwomen say they do not need all of this supportand this quotas. It is not what I hear. What I hear is afantastic new generation of feminists who are prettyangry they are not getting the equality that they werepromised and who are asking for support and help

but are finding that older women are holding on tothe limited space there is in leadership. So we need

i i l i b h fill


17/94

policy in every work place on those issues, we needto name-and-shame it.We have talked in the European Womens Lobbyabout having a campaign in Brussels of zero toleranceon sexism. We have done lot of work on women in

politics, and the issues around sexual harassmentand sexism that women face in politics, absolutelycreates a limit on women going into politics or evenconsidering it as a career.

One last thing, this does matter because it also meansthat when you have got a critical mass of women in

leadership raising the critical issues of gender equalityand women rights, the work become easier.This is not a fluffy issue, it is a hard issue that we needto take very seriously.

[Sono il Segretario generale della European WomenLobby, che un network paneuropeo di organizzazionidi donne che rappresenta circa 2500 organizzazionidella societ civile.Prima di tutto, abbiamo bisogno di pi donne al potere,ma la questione cosa facciamo quando abbiamo quel

potere? Che tipo di nuova leadership vogliamo portare?Voglio parlare di una leadership femminista - nonabbiamo ancora menzionato questa parola.Voglio essere molto concreta, mi stato chiesto di dare

alcune idee su come si modella e promuove e supportala leadership femminista. molto vero che le donne

di i l d d l E l

spazi di leadership.Non sono daccordo con Alessia, io credo che abbiamoinvece bisogno di creare qualche club delle ragazzee non dobbiamo farlo escludendo gli uomini, maassolutamente abbiamo bisogno di creare qualche

spazio solo per le donne.

Se siete in una posizione di leadership vi dico di crearedegli spazi solo per le donne nella vostra organizzazione,nel vostro ufficio per permettere alle donne di parlare tradi loro sulle sfide che affrontano. Resterete sorprese.Bisogna rafforzare il networking tra le donne tra i diversi

settori, partiti politici, le organizzazioni. Abbiamoascoltato storie davvero importanti sul networking trala politica, i media e la societ civile.Unaltra cosa che si pu fare dare alle giovani donnedei lavori impegnativi, compiti onerosi da fare esupportiamole affinch abbiano successo nel compierli.Penso che questo sia un tema sottovalutato e ancoratroppo stereotipate le figure delle assistenti giovani.Diamo alle giovani donne lavori davvero impegnativi,ma aiutiamole in modo determinante a completare consuccesso quello che gli abbiamo dato da fare.

Abbiamo poi bisogno di sollevare il tema del sessismo,delle molestie sessuali, del patriarcato. Abbiamobisogno di una politica di tolleranza zero in ogni postodi lavoro su questi temi.

Abbiamo parlato nella Lobby del fare una campagnaa Bruxelles di tolleranza zero al sessismo. Abbiamof l l ll d ll li i il


18/94

Sul discorso della leadership femminile, alla luce diquello che anche hanno gi detto gli altri qui stasera,evidenzierei alcuni aspetti. Non si tratta solo diguardare ormai a quello che stato raggiunto graziea questo magistrale apporto di Alessia e di Lella e

poi ancora di Alessia che ha seguito anche in Europala coltivazione di questo progetto. Adesso bisognaandare oltre. Il discorso dei commissariamenti, non da perdere. Il commissariamento proprio la tappadi eccellenza per noi perch siamo le uniche ad averecos tanti requisiti di professionalit e di onorabilit- anche per il fatto forse che non abbiamo ancora

avuto tante opportunit di inserimento nellambitolavorativo - tali da poter incidere su questi temi.Il tema del commissariamento e della presenzafemminile sui temi dellantimafia, della corruzionecon lapplicazione del decreto anti-corruzione, sonosicuramente temi che ci devono vedere impegnate.Altro tema sul quale posso portare una testimonianza quello dellUnione europea. Il tema della difficoltdella concessione del credito alle imprese, il temadella crescita. Sono temi che ci danno un peso euna responsabilit a cui non possiamo sottrarci. Adesempio volevo fare una carrellata su alcuni esempidi leadership femminile che non sono solo le quotateo le partecipate pubbliche. La presenza nel privateequity - avevamo fatto uno studio con Monica Pesce

su questo e sullapporto che le donne danno sia alivello di leadership, ma anche come concepisconoil i b i i di li i h

MARIA LATELLA

Mi veniva da riflettere e citare Viviane Reding e una

delle cose che ha detto: non diamo per garantito chele nostre conquiste vengano percepite dalle nuovegenerazioni. Forse le ragazze danno per scontatocose che vanno difese. Ed esattamente lo stessoconcetto che ho sentito oggi enunciare anche daCristine Lagarde...Passo la parola a Maria Silvia Sacchi.

MARIA SILVIA SACCHI

27esima ora... perch si dice appunto che la giornatadelle donne sia di 27 ore tra quello che devono lavorarefuori casa e dentro casa. Prima Reding ricordava il

ruolo della stampa. Credo che la stampa abbia autoun ruolo importante nellapprovazione della leggesulle quote di genere e il Corriere in particolare, cheha appoggiato questa legge in tempi non sospettiquando ancora cio non si pensava che sarebbepassata. Il Corriere non ha esercitato un potere, hafatto il suo mestiere: quello di capire quando c unproblema, di capire perch c quel problema e dicercare le soluzione. Ha esercitato un potere ma allostesso tempo ha fatto il suo mestiere.


19/94

di tutti i temi legati alle donne.Uno dei cambiamenti importanti che c stato dopoquesto lavoro stato direttamente sul Corrieredella sera, ovvero cambiato il modo di lavorareinterno. C un modo di lavorare pi orizzontale e

non pi verticale che dimostra, come diceva primaParrella, che il tema dellorganizzazione del lavoro il tema futuro e le riflessioni interne che portanoa questi dibattiti possono effettivamente cambiarelorganizzazione del lavoro. Sono cambiamenti lenti,perch sul Corriere trovate ancora la foto per attirarei click, la differenza rispetto al passato che adesso

magari qualcuno dallinterno dice: dobbiamo tirarlavia. Ecco, tutto questo prima non succedeva.

PATRIZIA RAVAIOLI [slides di presentazione]

Due parole veloci. Innanzitutto sono contenta di

esser qui e ho imparato molto. Ed molto importanteper quello che si diceva prima, ci sono certi valori chevanno difesi.Io, per esempio sono molto impegnata nel lavoroe per un periodo mi sono occupata un po meno diqueste battaglie, in cui credo moltissimo ma unnuovo motivo nel farlo mi venuto proprio da questi

movimenti che mi hanno dato limpressione delfatto che proprio importante esserci. Non diamoper scontato che le conquiste che abbiamo avuto in

Chiudo con due pensieri. Donne e potere: credo cheil potere faccia impressione alle donne perch comela parola patto viene considerato un valore negativoe il temine potere si considera nella sua accezionesolo negativa. Invece penso che il potere venga

gestito dalle donne che ne sono consapevoli, congrandissima competenza, anche se interpretarlo finoin fondo in certe dinamiche organizzative moltodifficile perch il potere in certi momenti ti fa esseresolo. A un certo punto tu devi decidere e decidere nonsignifica che tu sia popolare e che tu sia amato daglialtri. In questo senso nella dinamica organizzativa

dellazienda delle volte non facile.Mi piace pensare per che tutti uomini donnelavoriamo per un potere che porti a migliorare ilmondo in cui viviamo. In questo senso, anche in unalogica egoistica, se noi pensiamo sul lungo periodo,non possiamo che pensare alla necessit di usarequesto potere per migliorare il mondo che ci circonda.Altrimenti vediamo una logica e unottica soltanto dibreve periodo. E con quello non facciamo un favore anoi o ai nostri figli o comunque delle persone che cistanno accanto.Ultimissima nota: leadership al femminile o al maschile.Devo confessare che ho avuto molti dubbi pensandose esista o non esista una leadership al femminile. Ame fa un po venire le bolle il fatto di dire la leadership

al femminile. Nel senso che leadership leadership,alla fine. Ci sono delle caratteristiche delle persone

h di i i l l d hi i


20/94

1

Data

Pagina

Foglio

08-12-20146

Settimanale


21/94


22/94


23/94

Hardback 9781137427465Jul 2014 62.50

$105.0044.00$73.50

224 pp 216 mm x 138 mm

Women Directors

The Italian Way and Beyond

Paola Profeta, Livia Amidani Aliberti, Alessandra Casarico,Marilisa D'Amico and Anna Puccio

Special Offer - 30% off with this flyer

Paola Profeta is Associate Professor of Public Economics at Universit Bocconi, Italy, where shealso coordinates the area of 'Gender' in the Dondena Research Center. She is a member of themonitoring team for Law 120/2011 at the Department of Equal Opportunities (ItalianPresidency of Council of Ministries), coordinator of the Bocconi unit for the 'Call of Action'launched by Viviane Reding, scientific advisor of Unicredit and Universities Foundation, andassociate editor of CESifo Economic Studies.

Livia Amidani Aliberti is Founder of Aliberti Governance Advisors. She supports her clients asCorporate Governance consultant, and serves on listed and charity boards in Italy and the UK.Engaged in gender diversity research since 2004, Livia holds a postgraduate Level 7 Certificateof the FT, is a certified Accountant and holds a BA in Economics and Business.

Alessandra Casarico is Associate Professor of Public Economics at Universit Bocconi, Italy, andDirector of Econpubblica, Center of Research on the Economics of the Public Sector atUniversit Bocconi. She is a Research Fellow of CESifo, Munich, Germany.

Marilisa D'Amico is Full Professor of Constitutional Law and Constitutional Justice at theUniversity of Milan, School of Law, Department of Public Italian and Supranational Law. She isDirector of the Division of Constitutional Law. She is also Vice-President of the Council ofPresidency of Administrative Justice and barrister before the Supreme Court. She is scientificcoordinator of two Specialization courses at the Faculty of Law of the University of Milan:'Equal Opportunities and Discrimination', 'Women and Corporate governance' ('Corporate

governance, rules, meritocracy', Academic Year 2013/2014). Together with Professor BiancaBeccalli, she is also scientific coordinator of the course, 'Women, politics and Institutions.Marilisa was President of the Equal Opportunities Committee at the University of Milan andd l f h f h f l f b l

CONTENTS

d


24/94

Monica Parrella

Director General

Department for Equal Opportunities

Presidency of the Council of Ministers

ItalyDecember, 9 2014

Brussels

Women on corporate boards in Italy and Europe

Italian law and EU Proposal: the state-of-the-art


25/94

The contextThe context

Gender balance modelsGender balance models

a! Golfo"Mosca# the impact ona! Golfo"Mosca# the impact on

the Italian contextthe Italian context

Indirect effectsIndirect effects

Critical issuesCritical issues

Challen$esChallen$es

Women on corporateboards in Italy and Europe

Monica Parrella % Director General& Department for Equal Opportunities

http#''!!!(pariopportunita($o)(it'


26/94

*omen are under"represented in economic decision"ma+in$ throu$hout Europe

,ccordin$ to the -./0 Global Gender Gap index of the *orld Economic 1orum2*E13& Italy ran+s 45thout of /64 countries and& specifically#

67thfor political empo!erment

//0thfor economic opportunities

/-5thfor $ender pay $ap

1 !he conte"t

Women in economic decision ma#in$






27/94

,ccordin$ to recent fi$ures published by the European Commission& the presence of!omen on the boards of the lar$est listed companies is increasin$ throu$hout Europe(

The European a)era$e is 1%&'

(ender balance on company boards

)ource: European *ommission +,pril -.1/0

epresentation of women and men on the boards of lar$ed listed companies in the EU

In -./0 the Italian performancecorresponds exactly to the European a)era$e

-ndposition for Italy amon$ the countries that ha2e re$istered an increase in the last si" months


1 !he conte"t





28/94

(ender balance Models

The main models used to deal !ith the !omen8s under"representation in economicdecision ma+in$ can be classified in three types#


9( Model based on self"re$ulation 2for example# :!eden % ;(


29/94



, Model based on $ender 3uotas +for e"ample: 4orway 5 Italy 5 6rance 5 )pain 0

9indin$ re$ulation that pro)ide the inclusion of $ender quotas on boards

Different percenta$es of

$ender quotas

Enforcement

measures andsanctions

,pplication context

-?or!ay 0.@

-:pain 0.@

-Italy -.@ first rene!al

66@ second

and third rene!al

" 1rance -.@ by -./00.@ by -./7

" isted companies

-:tate"o!ned companies

2in Italy both3

-*arnin$ mechanism

-,dministrati)e monetary penalty

-Dissolution of the boards

-Dissolution of the company





30/94



7 Model based on self- re$ulation +6or e"ample: )weden8 United 9in$dom8 6inland0

,ppropriate ArecommendationsA in their respecti)e codes of corporate$o)ernance

,ssessed the ineffecti)eness of self"re$ulatory codes launched years a$o& on December//& -./0& (ermany $o2ernment !ill present to the Parliament a draft bill for theintroduction of 6.@ $ender quotas by -./4





31/94



The proposal sets a minimum tar$et of /.' of the presence of the under"represented sexamon$ non"executi)e directors of listed companies& to be achie)ed by -.-.& or& alternati)ely& atar$et of ' applicable both to the executi)e directors and non"executi)e directors

isted companies !ould be obli$ed to !or+ to!ards that obBecti)e& inter alia& by introducin$procedural rules on the selection and appointment of non"executi)e board members(

The question of the presence of !omen on the boards of listed companies and the consequentcontinuation of the !or+ of ne$otiation on the proposed ;irecti2e

2adopted by E; Commission on ?o)ember /0 -./-3

The EP)*= *ouncilcould adopt the Proposal at the next // December European Council(Other!ise Italian Presidency !ill deli)er a pro$ressi)e report to the incomin$ Presidency(





32/94

;ntil -./.& Italy compared to the main European countries& !as characteried by a lo!ernumber of !omen on the boards of listed companies& !ith a share of only 4@(

!he impact of (olfo Mosca law on the Italian conte"t in terms of numbers

The Introduction of a! /-.'-.// 2or Golfo"Mosca la!3 hThe Introduction of a! /-.'-.// 2or Golfo"Mosca la!3 has led to a si$nificanteas led to a si$nificante

increase in the percenta$e of female positionsincrease in the percenta$e of female positions onon listed companieslisted companiesandand state - ownedstate - owned

companiescompanies


:ource# Consob

1emale presence on boards of listed companies in Europe2-./.3





33/94

!he impact of (olfo Mosca law on the Italian conte"t: in terms of numbers

)ource: European *ommission +,pril -.1/0

epresentation of women and men on the boards of lar$ed listed companies in the EU

In -./0 the Italian performancecorresponds exactly to the European a)era$e

-ndposition for Italy amon$ the countries that ha2e re$istered an increase in the last si" months






34/94

The share of !omen on corporate boards of listed

companies no! is 8&>' a$ainst the -.@ requiredby Golfo"Mosca la! for the first rene!al(


!he effects on Italian listed companies

!he impact of (olfo-Mosca ?aw on the Italian conte"t: in terms of numbers

The effects on the listed companies performanceis oneof the study subBects of the research proBectWomenMean 7usiness and Economic (rowth - Promotin$ (ender

7alance in *ompany 7oards@

coordinated by the Department for Equal Opportunities incollaboration !ith the Dondena Center of the ;ni)ersity ui$i

9occoni& Milan(



ProBect !ebsite#!!!(!omenmeanbusiness(it

@WMeanBusiness Women Mean Business Project

http://www.womenmeanbusiness.it/http://www.womenmeanbusiness.it/http://www.womenmeanbusiness.it/


35/94

,fter the Golfo"Mosca a! the female presence on companyboards has increased

o e o co po ate boa ds ta y a d u ope

!he effects on Italian state-owned companies

!he share of women on boards of directors now is!he share of women on boards of directors now is 1A8B/'1A8B/' out of /... public companiesout of /... public companies

!he share of women on!he share of women on new boards of directors after the first renewalnew boards of directors after the first renewal isis 8%'8%'

!he share of women on boards of directors that!he share of women on boards of directors that ha2enCt had the first renewalha2enCt had the first renewal isis 1'1'

!he impact of (olfo-Mosca ?aw on the Italian conte"t

In order to reach the tar$et of -.@ of !omen on corporate boards that !ill raise to 66@ bythe third rene!al the state"o!ned companies !ill recruitabout >.. more womenin theirboards 2boards of directors and boards of auditors3 in the next years(





36/94

p y p

Monitorin$ and )uper2ision on the law enforcement

)uper2ision based on the database+,pril .1/-=ctober .1/0

)uper2ision based on reports+6ebruary .1 - =ctober .1/0

&A proceedin$s started

/A first formal notice 2/!arnin$3

1 second formal notice 2- !arnin$3

esults

Compliance# almost e)ery !arned company, fe! companies currently under scrutiny?o cases of dissolution of the board

% proceedin$s started

.first formal notice 2/ !arnin$3

>second formal notice 2-!arnin$3

esults

Compliance # almost e)ery !arned company, fe! companies currently under scrutiny?o cases dissolution of the board

The o)ersi$ht on the obser)ance of the national pro)isions on state"o!ned

companies is in char$e of the Department for Equal Opportunities( This acti)ity isbased on#

-spontaneous reports

-a database of the companies 2built in partnership !ith Cer)ed Group3

!he impact of (olfo-Mosca ?aw on the Italian conte"t





37/94

/ Indirect effects8 critical issues8 challen$es

p y p

1or the first time a perfect $enderequality 2F."F.3 in the Italian Go)ernment

1or the first time& t!o !omen appointedto the Constitutional Court

1or the first time& t!o !omen appointedto the i$h Council of the Hudiciary

Indirect effects

In the Italian Parliament& the share of !omen is no! 66@ in theChamber of Deputies and 6.@ in the :enate





38/94

/ Indirect effects8 critical issues8 challen$es

p y p

essons from the 4orwayCse"perience



Critical issues

Gender quotas are thesolution

Challen$es

The !omen appointed throu$h $ender quotas should increase the female presence in top decison"ma+in$ positions

,ctions to promote !omen in top positions#

-, ne! !or+place or$aniation 2smart!or+i$ and informal flexibility3

- *ombination of $ender quotas !ith a cultural chan$e

?o spillo)ers for other !omen

The senior mana$ers are still mostly men

Only &'of ?or!e$ian listed firms had afemale chief executi)e

in -./6

1emale leadership doesnJt chan$e themana$ement system


39/94


Monica Parrella

Director General

Department for Equal Opportunities

Presidency of the Council of Ministers

m(parrellaK$o)erno(it


40/94

Gender quotas on boards:The economic perspective

Paola Profeta

Universit Bocconi

Bruxelles, 9 December 2014


41/94

Gender equality and gender quotas:

The economic perspective

Gender equality is not only a matter of rights, but a keyeconomic issue as well

Women represent a crucial positive value for theeconomy and they contribute substantially to business

and economic growth (womenomics)A virtuous circle may begin when more women work and

are promoted to top positions

How to promote the presence of women in toppositions?

Quotas are a natural, though very controversial policy


42/94

Pro and cons of Quotas:

What the studies say

Pros:

Equal representation. Break down mens monopoly. A faircompetition. Temporary.

They were successful in several countries: example in firmsboards. Always needed.

It is in the interest of firms to shortlist the best candidates

The array of talents is wider:

Men are more overconfident and competitive than women,especially in mixed environments. The hesitation of womento join the competition might be reduced through theuse of affirmative action (Sapienza et al. 2009; Niederle eVesterlund, 2010, Spencer et al. 1999 sui math test). Quotasmay create incentives. All talents compete.

We need role models

Spillover effects on the share of female managers (Bell, 2005,

Matsa e Miller, 2013). But Bertrand et al. (2014).


43/94

Cons:

They harm women: it is the proof that women would nevermake it on their own. Negative externality on women (Coateand Loury, 1993)

They are not based on merit, but they are just a presentto the underrepresented. The average quality could beundermined. This has never been proved empirically.

On the contrary, in the context of politics Baltrunaite,Bello, Casarico and Profeta (2014) showed that genderquotas may be associated with an increase of the quality of

representatives, due to more qualified men Its a matter of time

Negative reactions on the market if women are not experienced

(Ahern and Dittmar, 2012).


44/94

Female Leadership and performance

A crucial relation: is there a relationship between morewomen on boards and the companys performance?

Evidence are not uncontroversial (Adams and Ferreira, 2009)

Causality direction is difficult to identify

Diversity is beneficial: heterogeneous context matters:decisions are different, perspectives are enlarged, innovation(Hoogendoorn et al. 2013)

Women are more risk averse: the Lehman Sisters hypothesis(Adams e Ragunathan, 2013)

A critical mass is needed (Schwartz-Ziv, 2012)

Interactions matter: more women on boards AND morefemale managers support a better performance (Gagliarducciand Paserman, 2014; Schivardi et al., 2014)

l i l b f l i i


45/94

Italy is a new laboratory of analysis in

Europe after law 120/2011 Women are under-represented in economic decision-making throughout

Europe. Italy ranks among the worst performers, with wide gender gaps in

employment, wages and careers

Law 120/2011 is a great opportunity and a true revolution

Temporary gender quota law for boards and statutory audit

committees

Private and public Listed and state-owned companies

Gradualism

Sanctions

Italy is a new laboratory of analysis in Europe. We can study rigorously the

impact of gender quotas:

On female leadership

Diversity

Selection

Further effects on performance, governance, leadership, culture

b d l d


46/94

1934 1951 1962 1970 1978 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 20140.00%

5.00%

10.00%

15.00%

20.00%

25.00%

Women on boards, listed companies,

Italy (1934-today)

Source:

From 1934 to 1998: Gamba,M. & Goldstein,A. (2009). The gender dimension of business elites:

Italian women directors since 1934, Journal of Modern Italian Studies, 14(2),199-225.

From 1998: Authors elaboration on Consob

November 2014

Law 120/2011


47/94

Palgrave

MacMillan

W b i d i


48/94

Women mean business and economic

growth

Progress project, EC DG-Justice. Italian Departmentof Equal Opportunities in partnership with DondenaResearch Center on Social Dynamics at BocconiUniversity

A picture of the boards of directors and boards ofstatutory auditors of the 240 companies listed on theItalian stock exchange as of 30 June 2013 (Consob)

Information on all members, men and women, by

company. We have analyzed 3170 CV. Information is collected and codified in a complete

dataset. To be merged with data on each company.


49/94

0.242

0.412

0.346

Step 1: Selection

M i fi di


50/94

Main findings

Not only the number, not only the women

Women are increasingly represented in boards (and auditcommittees): More than the quota threshold!

GROUP 1: 24,9%, GROUP 2: 15%, GROUP 3: 12,6%

Board members are younger after the reform, especially women

Quotas are associated with more educated members: moreeducated women AND more educated men (with post-graduatedegrees)

Members in more than one board decrease after quotas (not ingroup 2)

Quotas are not associated with more female members belonging

to the family (yes in group 2)

In group 2 it is important to increase the NUMBER of women, afterthe reform the SELECTION mechanism takes place


51/94

Conclusions

The Italian gender quota law increases femalepresence in boards, and starts a new selection process

Next steps: The relation between selection andoutcomes Performance of the company Returns Market prices Feedback effects at the managerial level?

Quotas should be part of a broad picture. The finalgoal of policies is to promote gender equality at alllevels.

Economic arguments matter.


52/94

PWA MilanME-TOTEM - MEntoring as a TOol TowardsEMpowermen

This project is co-funded by theEuropean Union

Project structure and goals


53/94

Lack of mentoring, exclusion from networks, and absence of women role models are

continually cited as key barriers to career advancement for women.

ME-TOTEM proposes to develop three parallel and interconnected Mentoring Toolkits based

on the core concept that top level mentees (from WS 1 and WS 2) will be engaged as

mentors under WS 3.

Project structure and goals

MENTORINGTOOLKIT

Awareness and

dissemination through: Website and social

media

2 conferences in

Milan and Brussels

to present the

initiative and collect

feedback

6 half day events inFrance, Portugal and

Romania and 1 EU-

wide conference to

disseminate the

toolkit and results of

the pilot

1

2

3

4

WS 1 - Ready-for-board Women


54/94

WS 1 - Ready-for-board Women

mentoring and sponsoring tool The core objective of this workstream is to create a toolkit, to be spread among EuropeanPWN

City Networks, that supports the process of engaging top men around the need to increase the% of women represented on European boards

Related goals are listed below:

implement awareness raising actions on listed companies across Europe

generate a virtuous sponsoring cycle, where board men start proactively promoting

board-ready women

create a culture that looks into not only gender diversity but also cultural diversity by

promoting cross-country mentoring

increase a gender-supportive culture that will flow backwards into the pipeline

disseminate information and knowledge about existing databases of board-ready

women profiles

Create a toolkit to be spread initially within PWN and associations and

networks that wish to leverage on our experience

Needs we want to address and


55/94

Our project aims to address the following needs in a European context:

Overcome the extension to women of the old boys club approach to boardpositions

Increase awareness and accountability among board members and top executives

on the need to increase the number of women in executive positions

Provide role models for women both in middle management and more junior positions

Foster the diffusion of cross-generation dialogue and support

Our project wants to attain the following objectives:

Create a direct professional relationship between qualified women and board

members through mentoring and sponsorship

Mobilize board members and top executives around the need to support womens

career paths and to always include women in recruiting processes to increase the

number of women in executive positions

Make corporate diversity programs more effective through woman to woman

mentoring and a higher engagement of top executives (usually men)

Make junior professional women aware of the importance of career planning and of

finding a mentor and sponsor as soon as they start their career path and support them

through role models

Needs we want to address and

objectives we want to attain


56/94


57/94

What is the etymology of power?

power (n.) c.1300: ability; ability to act or o;

strengt ! "igor! might! especially in ba#le;

e$cacy;control

! mastery! lorship! ominion;

legal power or a%t ority; a%thori&a'on;

no%n %se of the inni'"e! to be able! earlier poir (*c.)! from

+%lgar ,a'n -potere

1. . e possibility to o somet ing.: ha"ing the power to change

a sit%a'on;

/. . e possibility of imposing one0s will on ot ers! to in%ence

other peoples beha"io%r! 24 of a%thority


58/94


59/94


60/94


61/94


62/94

2o%rce: Wellesley

(/005) 6aper 4o. 7/8


63/94


64/94

9 training

moel

9 boo

9 camp%s


65/94

acgro%n slies


66/94


67/94


68/94

"Women bring a collaborative

leadership style that benefits

boardroom dynamics by

increasing the amount oflistening, social support,

and win-win problem-

solving".

2o%rce: Wellesley report on

cri'cal mass! /005


69/94

Women are more likely than men

to ask tough questions anddemand direct and detailed

answers.

Difficult issues and problemsare considerably less likely

to be ignored or brushed

aside,

which results in better

2o%rce: Wellesley report on

cri'cal mass! /005


70/94

Passion, creativity,Passion, creativity,flexibility andflexibility and

humilty are thehumilty are the

secret ingredientssecret ingredients

for a femalefor a female

leadership?leadership?

Patrizia Ravaioli EUROPE:FEMALE AT PLURAL

Woman on Board in Italy and Europe

European Parlament Bruxelles 9thDecember 2014

The

Leader

is..


71/94

ELIA !"AU#ETELIA !"AU#ET

T"E FIR$T ME%I!AT"E FIR$T ME%I!A

ARTI$T TELLI&ARTI$T TELLI&

T"ROU&"T T"ET"ROU&"T T"EI#A$IO OF RE'I#A$IO OF RE'

$"OE$ T"E$"OE$ T"E

P"EOMEO OFP"EOMEO OF

FEMII!I'EFEMII!I'E

$AMAT"A !RI$TOFAETTI$AMAT"A !RI$TOFAETTI

T"E FIR$T ITALIA A$TROAUTT"E FIR$T ITALIA A$TROAUT


72/94

It's my birthday...I am at home with my two twins, Sofia andAdriano, and somebody rings at the door. The girl who helps me at

home goes to open and then comes to me saying: There are twopeople looking for the director.. y mind goes straight to my

ho!sband" director of a newspaper" and I say Tell them Antonio is

not here. Then a little bit c!rios I add #o worries, I will take care of

it and who do I see waiting at the door$Two of my collaborators%

#ow it is all clear...There are looking for me I am also a general

&irector.

Y HISTORY

Y HISTORY

((T"E &EERAL 'IRE!TOR OF T"E ITALIA RE' !RO$$T"E &EERAL 'IRE!TOR OF T"E ITALIA RE' !RO$$ ))))))**Italian Red !ro++ ational $o,iety is a p!blic enthity based on p!blic

d!ty with international p!rposes and with the aim of health and social

assistance both in peace time both in case of confilct. Instit!te of high

releance, it is !nder the (igh patronage of )resident of the *ep!blic

and !nder the s!rellaince of the (ealth inistry, the +conomic inistry

and the &efense one.The It*, after a process of reorgani-ation, is

composed by a national (ead!arter and // *egional 0ranchs which

hae a p!blic asset, 123 )roincial and 4ocal 0ranches which strating

from 5an!ary /362 are priate associations. The closed b!dget

approed in /367 has a total amo!nt of income of 8 92.722.216-

ITALIAN RED CROSS


73/94

apillary )resent on the national territory with 116 0ranches, It* operates thanks to the commitment of

6;3,333 ol!nteers and aro!nd 7/33 employees.


74/94

WO EN ROLE IN THE ItRC

N 1

1

GENERAL DIRECTOR

ENERAL DIRECTOR

N. 1

. 1

HEAD OF DEPART ENT

EAD OF DEPART ENT

N. 10

. 10

HEADS OF UNITS

EADS OF UNITS

N. 6. 6 HEALTH DIRECOTRSEALTH DIRECOTRS

N. 1

. 1

PRESIDENT OF THE AUDIT CO ITEE

RESIDENT OF THE AUDIT CO ITEE

N. 1

. 1

E BER OF THE AUDIT CO ITEE

E BER OF THE AUDIT CO ITEE

N. 2 (for t! "r#t $%! &' 201)

. 2 (for t! "r#t $%! &' 201)

*ICEPRESIDENTS

ICEPRESIDENTS

N. +

. +

REGIONAL PRESIDENTS

EGIONAL PRESIDENTS

TO'A3TO'A3

$I!E 5678 TO T"I$ 'A3 I TOTAL WE "A' 9$I!E 5678 TO T"I$ 'A3 I TOTAL WE "A' 9

PRE$I'ET$;E%TRAOR'IAR3 !OMMI$$IOER OF W"I!"PRE$I'ET$;E%TRAOR'IAR3 !OMMI$$IOER OF W"I!"

OL3 OE WOMAOL3 OE WOMA$I!E 5678 TO T"I$ 'A3 I TOTAL 9 &EERAL$I!E 5678 TO T"I$ 'A3 I TOTAL 9 &EERAL

'IRE!TOR;$E!RETAR3 &EERAL OF W"I!"'IRE!TOR;$E!RETAR3 &EERAL OF W"I!" OL3 T"REEOL3 T"REE

WOMEWOME year+? year+? ==> MOT"$?> MOT"$? 9=9=>> @ 3EAR$@ 3EAR$

FE ALE PRESENCE IN IFRC AND ICRC


75/94

0ased on a research made in the ; >ones

?Africa, Americas, Asia@)acific, +!rope and

entral Asia, iddle +ast and #orth Afica

only the 23% of Presients of !ational

"ocieties are #omen an $eneralirectors are a little more than the half

T/e international Federation o0 Red !ro++T/e international Federation o0 Red !ro++

and Red !re+,ent approved a pled2e 4it/and Red !re+,ent approved a pled2e 4it/

t/e &uide Line+ on t/e i++ue o0 &endert/e &uide Line+ on t/e i++ue o0 &ender

Balan,e 0or t/e net year+-Balan,e 0or t/e net year+-.

&ED '()*&ED '()*i+ a net4or. aimedto 2uarantee 2ender 1alan,e at all

mana2ement level+ o0 IFR! and $+

with an high stratecical releance.It is a

go!p of womenwho, !nited by a common

tho!ght, are engaged in middle and senior

leel management Bob positions withinI


76/94

*o4't!!r# %o#t :/o%%&t%!-;o?

o4't!!r# %o#t :/o%%&t%!-;o?

F&94r!# r!- 45 @ R!#!r/ ISTAT CS*'!t> N$o' Coor-&'$o' ofF&94r!# r!- 45 @ R!#!r/ ISTAT CS*'!t> N$o' Coor-&'$o' of

S!r&/!# '- *o4't!!r# /!'t!r# '- *o4't!!r# '- 5r$/&5$o'S!r&/!# '- *o4't!!r# /!'t!r# '- *o4't!!r# '- 5r$/&5$o'

Fo4'-$o' (!r 201)Fo4'-$o' (!r 201)

=66%&&o'# It&' *o4't!!r#

=818%&&o'# to#! =o r! /$! &' or9'&!- or9'&$o'#

=%&&o'# &'-&&-4 o4't!!r#

Fro% t! r!#!r/ #tro'9 r!6.$o'

@!t=!!' o4't!!r&'9 !-4/$o''-

!/o'o%&/ #&t4$o'r!- 45

St4-!'t# r! %o#t /o%%&t!!- &' o4't!!r&'9 (7+)'- t! !! of

!-4/$o' %o#t /o%%o' %o'9 o4't!!r# t! -!9r!!!(16).+6of o4't!!r# tr4#tot!r# %or! t' t! 207 of /o%%o' /&$!'#.

T! #%! tr!'- &' o5$%%to=r- t! f4t4r! 0o5$%$/ o4't!!r#

/o%5r!- to 28of t! o!r 5o54$o'.

E4ro5!' o4't!!r &-!'$&t -4t !-4/t!- =!>o?

4ro5!' o4't!!r &-!'$&t -4t !-4/t!- =!>o?


77/94

O4t/o%! r!#!r/ :Pr$/&5$o' &' o4't!!r&'9 '- 4'5&- =or; (2011)O4t/o%! r!#!r/ :Pr$/&5$o' &' o4't!!r&'9 '- 4'5&- =or; (2011)

%-! @ E4rofo4'-E4ro5!' U'&o' A9!'/ for =or '- &f! /o'-&$o'%-! @ E4rofo4'-E4ro5!' U'&o' A9!'/ for =or '- &f! /o'-&$o'

&%5ro!%!'t&%5ro!%!'t

= !-&4% 5ro"6!

!-&4% 5ro"6! of E4ro5!' o4't!!r &'o!- &' o4't!!r&'9 /$&$!#of E4ro5!' o4't!!r &'o!- &' o4't!!r&'9 /$&$!# -!

oo'tr&o !4ro5!o /o&'oto &' &tJ -& oo'tr&to %&--! 9!- !-4/t!-

=&t&9 &'/o%! =&! 'ot r!!'t #!!% 9!'-!r -&!r#&$!#.

=H&9!#t !! of 5r$/&5$o'

&9!#t !! of 5r$/&5$o' &'&' D!'%r F&''- S=!-!' A4#tr& ! N!t!r'-

=!r! o' t! r9! %or! t' 80 of 5!o5! o-!r t' 1 4#4 5r$/&5t!

to o4't!!r /$&$!# or /r&t.

=Lo=!#t 5!r/!'t9!#

o=!#t 5!r/!'t9!# of 5r$/&5$o' &' Ro%'& B49r Po'- Port49 '-of 5r$/&5$o' &' Ro%'& B49r Po'- Port49 '-

So&' =!r! t! 5!r/!'t9! of 5!o5! 4#4 -!-&/t!- to o4't!!r /$&$!# orSo&' =!r! t! 5!r/!'t9! of 5!o5! 4#4 -!-&/t!- to o4't!!r /$&$!# or

/r&t o=!r t'/r&t o=!r t' 1+. It t 18t5/!&' t! r'&' t! r' #o ro4'- t!

!4ro5!' r9! 2.

= F4rt!r t! %t!r& =!'!## #o t! 9!'!r #$#f/$o' for o'!K# o=' &f!5# r!!'t ro!. *o4't!!r&'9 /o'tr&@4t!# to 9!'!r %! %or! #$#f&'9 &f!

4&t of o4't!!r# '- t!&r r!$o'#&5 =&t '!&9@o4r '- o/ /o%%4'&t.

So%! "94r!# fro% t! ItRC


78/94

T! "r#t r!#!r/ o' t! ItRC> C!'# o' ItRC o4't!!r#

R!#!r/

!#!r/

4!#$o''&r!# =!r! 9&!' &' r-/o5 '- !!/to'&/ !r#&o' @!t=!!' 4'! 2011 '- '4r 2012 ro4'- 00 '#=!r# '- -t!# /o!/t!- =!r!

'!- @ C!'# R!#!r/ I'#$t4t! o' So/& I'!#t!%!'t# =&/ //!5t!- to /oo5!rt! =&t t! ItRC/o'#&-!r&'9 /o%%o' &'t!r!#t o' t! #4!..

R!#4t#

!#4t#

T! r!#!r/ r!- 45 o= t! /o%%4'&t of t! ItRC o4't!!r# /o!#&! &' =&/ o4't!!r# "'- #$#f/$o' '- /o'"r%$o' of t!&r /o&/!.. T!

/o%%&t%!'t #&9'&"/'tt! r9! %o'9 to#! =o '#=!r!- @o4t 80 o4# 5!r %o't. T! 0 &' 10 !r# #!! t!%#!!# #$ /o%%&!- =&t t!

ItRC. T! "r#t 55ro/ =&t t! ItRC tro49t t!rr&tor r!$!# '- fr&!'-.

For t! 18 of &'t!r&!=!- o4't!!r&'9 = to5ro&-! for /# fro% t! Go!r''!%!'t. T! o4't!!r &-!'$&t r!- 45 t! o'! of or-&'r

5!r#o' ( 'o'!!- of #45!r!ro!#) /o%%&!- to #455ort /o%%4'&$!# '- t&'9 fro% t! f%& #o&-r&t 4!#.

&&tr Cor5 1276

*o4't!!r N4r#!#

1127


79/94

A LONG WAY33

WILL BE REA!"E' I:=G9DeHuality o0 pre+en,e o0 /ead o0 unit+ in Mini+trie+?=G8eHuality o0 pre+en,e in univer+itie+?=G7DeHuality o0 pre+en,e in /ealt/ +y+tem?=597 eHuality o0 pre+en,e o0 male and 0emale ordinary pro0e++or+?

=5C9 eHuality o0 pre+en,e in

&overnin2 Board+?=C8 eHuality o0 pre+en,e at /i2/ level+ o0 ma2i+trature?

.

=@@G eaHiality o0 pre+en,e at /i2/ level+ o0 diploma,y-

So4r/! &f o= t! -!%o9r"#t Ro##! Po%@ "r%# &' !r @oo:Dr!.%&'9 5.r&t

;&t =& t! 12+ !r# to

r!/ &t &' 4'&!r#&$!# '- 8 /!'t4r&!# to r!/ @'/! t &9 !!# of %9trt4r!3..

56@7 'a2en/am - $,iopero delle 57D operaie alla ma,,/ina da

,u,ire della Ford-


80/94

E3 CDE*& (AWARE$$*(AWARE$$*

LA! OF (AWAREE$$*(AWAREE$$* make me think that at home there can be only one generalmake me think that at home there can be only one general

director: my ho!sbanddirector: my ho!sband

WE EE' 'O BE AWAREonly deeply knowin o!rseles we can hope to gie the correct al!e to o!r Bob keeping as polar starthe merit, witho!t a cold and

sterile egalitarianism

/the biest ineuality is the euality of uneual thinsAl,ide 'e &a+peri-

n aboe all+Today to recall JF ennedy :

/)e hae to #oner #hat #e as #omen can o for the 5ountry an not #hat the 5ountry can o for

euality

TO.. BE MORE AND NOT AN EXCEPTION


81/94

I' It =o%!' r' of !%5o%!'t V+

6+ (ro4'- 12 5o&'t# !## of t! r9! of

t! 2 /o4'tr&!# of t! E4ro5!' U'&o') I' + !r# (200>201) =o%=' !%5o!#

-&/r!#!- of11000 4'&t# (>01) /o%5r!- to t! &9 -&/r!#&'9 of %!

!%5o%!'t (>67).

I'/r!#&'9 of f%&&!# =&t BREADWINNER Wo%!' =!r! =o%' t! o'

!%5o!-.

I' It t! &'/$&t r' @!t!!' 1+ '- 68 !r# o- 861%o'9 =o%!'=&!

26 for %!#. T! "94r!# -o4@!# @!/#4! t!r! 'ot ##t!% =&/ #455ort#

5ro5!r /o'/&&$o' =orf%& (&' &t o' 1 of &-# # 5/! &' 54@&/

&'-!r9rt!'#)

FAR AWAY FRO THE GOAL OF LISBON

r!/ &' 2010 t! !%5%!'t r' of 5!o5! @!t=!!' 1+ '- 68 !r# o- of 0 '-

9!'!r 60 of =o%!'.

AND FRO THE EUROPEAN STRATEGY 2020

=&/ 5ro&-!# to r!/ @ 2020 ' !%5o%!'t r' for %!' '- =o%!' @!t=!!'

20>6+ !r# o- of +

To.. BE AWARE


82/94

( #e o not eal some battles6 noboy #ill7( #e o not eal some battles6 noboy #ill7

RASHIDA ANOO #5!/& #5!!r t U'&t!- '$o'# o' &o!'/! 9&'#t

=o%!' r!/!-(Femini,ide i+ a ,rime o0 $tate prote,ed 1y pu1li, in+ititution+ 0or in,apa,ity to

prevent and prote,t li0e o0 4omen 4/o live di00erent type+ o0 di+,rimination and

violen,e in t/eir live+- In Italy efforts hae been done from the Foernement adopting

laws and policies, incl!ding a national )lan of Action against iolence, recogni-ingthisresults have not takennto a dicreasing of feminicides or have been translated in

improvement of child and women life conditions impromevent.

INSTANBUL CON*ENTION (LAW N. OF 2 UNE 201) RATIFICTION AND ESECUTION OF THE CON*ENTION

ON PRE*ENTION AND FIGHT AGAINST *IOLENCE AGAINST WO EN AND DO ESTIC *IOLENCE ISTANBUL 11TH AY

2011

RECOGNI,E *IOLENCE AGAINST WO EN AS A *IOLATION OF HU AN RIGHTS AND

DISCRI INATION.

Prot!/$o' '- #455ort for /&- =&t'!## of &o!'/! #o 5ro&-!-'- 5!'&$o' for for/!- =!--&'9# 9!'&t

%4$$o'# @or$o' '- for/!- #t!r&&$o'.

To.. BE AWARE


83/94

.8. )E 5! 5*!5((.E ,:(;.8. )E 5! 5*!5((.E ,:(;

!D )*&


84/94

IN PREHISTORY

FIRST FACTOR PHISICAL CAPACITY USCLES

THEN

TRIBALIS BELONGING TO A CLAN

O*ING FRO HUNTING TO AGRICOLTURE

FIRST FACTOR RICHNESS

ULISSE CLE*ER AN GREAT CO UNICATOR AND ABLE TO TOUCH

INTELLIGENCE

NTELLIGENCE

Fo't! .r *#' *49t ! A'.'. A4. Do/!'$ -& P#&/o6o9&. .66QU'&!r#&tJ D& A%#t!r-.%

o't! .r *#' *49t ! A'.'. A4. Do/!'$ -& P#&/o6o9&. .66QU'&!r#&tJ D& A%#t!r-.%


85/94

LEADER PERSONALITY

LEADER IN*ESTITURE CAN BE ANALI,ED

BOTTO

FRO THE POINT OF *IEW OF FOLLOWERS WHO RECOGNI,E HI HER

COLLECTI*E O*E ENTS IN WHICH E ERGES AND BECO ES

SPOESPERSON

UP

CONSIDERING PERSONAL SILLS BEHA*IOURAL PHYCOLOGICAL ETNOGRAFIC

WHO WILL LEAD US TOWARD THE CHANGE

Documents

Europa Femminile Plurale | Atti