Upload
mancoselena
View
851
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Evaluacion de Puestos
1
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
EVALUACIÓN DE PUESTOS
Es la medición del grado de importancia relativa entre los Puestos, Roles, Responsabilidades dentro de un grupo ocupacional. Su objetivo es determinar la importancia relativa de cada puesto de acuerdo con la incidencia real de cada uno sobre los resultados finales de la organización.
2
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Usos de la Evaluación de Puestos
El propósito inmediato es crear una jerarquía de cargos basado en su valor relativo frente a los otros cargos dentro de la organización.
Una evaluación de cargos exitosa conduce a un sistema de clasificación de cargos según su equidad salarial interna, es decir que cargos comparables en responsabilidad tendrán similar rango de compensación, para luego estas compararlas con el mercado salarial y obtener una equidad salarial externa.
3
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
COMPENSACIÖNDEL RENDIMIENTO
REMUNERACIÓNPRIMARIA
AÑOS SERVICIO,FAMILIA, OTROS
COMPENSACIÓNDE MERITOS
EXIGENCIAS YRESPONSABILIDADES
DEL PUESTO
ATRIBUTOSY DESEMPEÑO
DE LA PERSONA
LA REMUNERACIÓN COMO CONSECUENCIA
COMPONENTES REMUNERATIVOS
LA REMUNERACIÓN COMO CONSECUENCIA
COMPONENTES REMUNERATIVOS
4
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
REMUNERACIÓNPRIMARIA
COMPENSACIÓNDE
MERITOS
COMPENSACIÓNDEL
RENDIMIENTOAÑOS SERVICIOFAMILIA, OTROS
INGRESO TOTALO GANANCIA
EVALUACIÓNDE
PUESTOS
DISEÑO DEESTRUCTURA
SALARIAL
EVALUACIÓNDE
MÉRITOS
SISTEMASDE
INCENTIVOSLEY,
CONVENIOO DECISIÓN
PLANEAMIENTO SALARIAL DE LA EMPRESA
PLANEAMIENTO SALARIAL DE LA EMPRESA
5
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Proceso global de la Evaluación de Puestos
Análisisde Puestos
Criterioo Manual
deEvaluación
Evaluaciónde Puestos
6
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Métodos de Evaluación de Puestos
Métodos Cualitativos (> subjetividad y < objetividad)
Métodos Cuantitativos (< subjetividad y > objetividad)
CATEGORÍA1
CATEGORÍA2
CATEGORÍA3
560 PUNTOS =CATEGORÍA
1
340 PUNTOS =CATEGORÍA
2
210 PUNTOS =CATEGORÍA
3
7
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Métodos Cualitativos de Evaluación de Puestos
Evalúa al puesto global e integralmente con todas sus características y requerimientos a la vez, es decir al puesto como un todo.No expresa sus resultados en forma numérica, solo por orden de jerarquía o por categorías.Existen dos variantes:
Ordenamiento o jerarquización. Categorías predeterminadas.
8
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Método Cualitativo de Evaluación de PuestosOrdenamiento o Jerarquización
De acuerdo a la información genérica de la empresa y de los puestos a evaluar, se procede según criterio personal y/o grupal a ordenar o jerarquizar los puestos de mayor a menor importancia.
Existen las siguientes modalidades:
Ordenamiento sucesivos por experto o analista. Ordenamiento sucesivos por consenso de comité de evaluación. Comparación por pares de puestos.
9
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Método Cualitativo de Evaluación de PuestosCategorías Predeterminadas
De acuerdo a la información genérica de la empresa y del puesto a evaluar, un comité de evaluación procede a asignarlo en alguna de las categorías que se han predeterminado previamente, según la semejanza de las características del puesto con las características de la categoría.
Las categorías se predeterminan y definen según: Niveles máximos, mínimos e intermedios de actividades,
características y responsabilidades de cada grupo ocupacional.
El léxico y terminologías usuales de la empresa.
10
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Métodos Cuantitativos de Evaluación de Puestos
Evalúan al puesto separando y comparando cada una de sus características, responsabilidades y requerimientos con un criterio o manual de evaluación.
Expresa sus resultados en forma numérica y puede ser validado objetivamente en forma estadística.
Existe uno llamado método de Comparación de factores y otro que lo complementa llamado método de Factores y Puntos.
Una derivación de esta metodología es el llamado “método Hay”.
11
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Método Cuantitativo de Evaluación de Puestos por Factores y PuntosEs el más objetivo y usado en grupos ocupacionales con gran cantidad de puestos a evaluar, su secuencia es:
Conformación del Comité de evaluación. Identificación del grupo ocupacional a evaluar y de su
inventario de puestos. Diseño del manual de Evaluación:
Definición del proyecto del manual evaluación.Identificación, análisis y evaluación de puestos muestra.Validación estadística y definición del manual de
evaluación.
Evaluación del resto de puestos.
12
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Diseno de Estructura Salarial
13
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Flujo del procesoFlujo del proceso
Diagnóstico Organizacional
Análisis de
Puestos
Manual de Evaluación de
Puestos
Evaluación de
Puestos
Medición de la Equidad salarial
interna
Medición de la Equidad salarial
externa
Diseño de Estructura salarial
Lineamientos Política de Compensaciones
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Fases para el Diseño de la Estructura Salarial
1.Medición de la Equidad Salarial Interna
2.Medición de la Equidad Salarial Externa
3.Determinación de la Estructura Salarial
15
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
1. Medición de la Equidad Salarial Interna
Es la medición y determinación de la relación que existe entre la compensación asignada a un puesto con las exigencias, responsabilidades y aptitudes que el mismo requiere
16
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Fases de la medición de la Equidad Salarial Interna
Análisis de Puestos Evaluación de PuestosMedición de la Equidad Salarial Interna:
Calculo de diferencias salariales internasDeterminación de la tendencia salarial actual
17
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Calculo de las diferencias salariales internas
Es la obtención de las brechas existentes tanto en montos como en porcentajes, en base a las siguientes comparaciones:
Diferencia de remuneración del trabajador con el promedio remunerativo de su Puesto.
Diferencia de remuneración del trabajador con el promedio remunerativo de la Categoría Salarial a la que pertenece su Puesto.
Diferencia del promedio remunerativo de cada Puesto con el correspondiente promedio remunerativo de la Categoría salarial a la que pertenece el Puesto.
18
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Determinación de la Tendencia Salarial
Es la representación gráfica del estilo y política de compensación de una empresa
Sus fases son:Confección del Diagrama de dispersión salarialDeterminación de la Línea de mejor tendencia
del Diagrama de dispersión salarial
19
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Confección del Diagrama de Dispersión Salarial
Es la señalización en un eje coordenado de los promedios remunerativos por categoría salarial
El procedimiento es: Obtener el promedio de las remuneraciones primarias de los
puestos, para cada categoría resultante de la evaluación En el eje horizontal colocar simétricamente las categorías de
menor a mayor jerarquía En el eje vertical indicar los datos remunerativos a escala Interceptar ambos datos y señalizar el respectivo cruce
20
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Determinar la línea de mejor tendencia del
Diagrama de dispersión salarial Es la mejor representación lineal de la dispersión
de datos salariales, se verifica obteniendo el más alto coeficiente de correlación lineal entre los correspondientes valores verticales de la línea de tendencia y los datos remunerativos de cada categoría
Existen varios tipos de líneas de tendencia: Tendencia recta Tendencia exponencial Tendencia logarítmica Tendencia polinomica Tendencia potencial
21
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
2. Medición de la Equidad Salarial Externa
Es la comparación con el mercado salarial de referencia, en cuanto a los negocios y recursos en competencia con nuestra empresa
22
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Fases de la medición de la Equidad Salarial Externa
Identificación, determinación y análisis del mercado salarial comparativo
Análisis de la data salarial y estadígrafos del mercado para posiciones de similar nivel de importancia
Determinación del posicionamiento salarial objetivo
23
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Mercado salarial comparativo Fijar parámetros sobre la dimensión, giro del
negocio y nivel de las empresas que formaran parte de la encuesta.
Homologar los niveles de importancia a encuestar, en ello no se deben necesariamente comparar los títulos de los puestos y/o el contenido de los mismos, solo se debe de considerar a los puestos del mercado que guarden una amplia similitud en importancia con los que existan en nuestra empresa.
24
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Análisis de la data salarial y estadígrafos
Estandarización de remuneraciones y beneficios
Depuración de extremos inconsistentesUbicación, comparación y análisis de
estadígrafos salariales comparativos como:PromedioMediana o 2° Cuartil3° Cuartil1° Cuartil
25
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
3. Determinación de la Estructura Salarial
Conforme al posicionamiento salarial deseado y posible, se determina la nueva línea de tendencia salarial de la empresa, la misma que deberá guardar las equidades salariales interna y externa deseadas
Dependiendo de la pendiente de la tendencia se tendrá una mayor o menor diferencia salarial entre las categorías
Tomando como referencia la nueva línea de tendencia, se fija para cada categoría, la media con sus respectivos márgenes mínimos y máximos, que constituyen el “ancho de banda” y límites de los traslapes
26
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
Estructura Salarial PropuestaGrupo Ocupacional No. 1
0
100,000
200,000
300,000
400,000
500,000
600,000
700,000
1 2 3 4 5 6 7 8
Categorias
S/. X
Añ
o
Remuneración Promedio S/. Anual
Remuneración Mínima S/. Anual
Remuneración Maxima S/. Anual
Medio
Minimo
Maximo
Exponencial (Medio)
Exponencial (Minimo)
Exponencial (Maximo)
Modelos de EntregablesModelos de Entregables
Profesor: Ingeniero Enrique Chavez Gurmendi
ESTRUCTURA SALARIAL BANDA ANCHABANDA: 80%
y = -5.361x2 + 360.47x + 729.57
0
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
PUESTOS
S/.
SO
LE
S M
EN
SU
AL
ES
Min
Med
Max
Modelos de EntregablesModelos de Entregables