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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
FACTORES CRÍTICOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTODE ARCHIVO DEL HOSPITAL REGIONAL DE ESCUINTLA
TESIS
DULCE MARÍA ORTÍZ SIAMCarne: 2484107
Escuintla, febrero de 2013
Sede Regional de Escuintla
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
FACTORES CRÍTICOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DEPARTAMENTODE ARCHIVO DEL HOSPITAL REGIONAL DE ESCUINTLA
TESIS
Presentada al Concejo de la Facultad de Humanidades
Por:
DULCE MARÍA ORTÍZ SIAMCarne: 2484107
Previo a optar al título de:
PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADA
Escuintla, febrero de 2013
Sede Regional de Escuintla
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.
Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo M.A. Ariel Rivera Irías
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Días de Godoy
Directora del Departamento de
Psicopedagogía M.A. Romelia Irene Ruíz Godoy
Directora del Departamento de Ciencias
de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño Maselli
Director del Departamento de Letras y
Filosofía M.A. Eduardo Blandón Ruíz
Representante de Catedráticos M.A. Marlon Urizar Natareno
Representante de estudiantes ante el
Consejo de Facultad Srita. Luisa Monterroso
ASESORA DE TESIS
Licda. Rebeca Salazar
REVISOR DE TESIS
Lic. Estuardo Ceballos
0
ACTO QUE DEDICO
A DIOS: Por iluminar mi camino durante la investigación,brindarme sabiduría y fuerza cuando másnecesite.
A MIS PADRES: Francisco Ortíz Morataya y Guillermina Siam Cruz,como pequeña recompensa a su amor, apoyo,abnegación y sacrificio. Gracias por estar siempreconmigo.
A MIS HERMANOS: Evelyn, Douglas, Erick, Raymundo(+), por su cariñoy apoyo en todo momento.
A MIS ABUELOS: Eulogio Siam y Argelia Cruz, Segundo Ortíz(+) yMercedes Morataya, con mucho cariño, admiracióny respeto.
A MIS TIOS Y TIAS: Con respeto y aprecio, por apoyarme en todomomento, especialmente a Carmen y Rose.
A MIS PADRINOS: Tomas Chuga y Victoria Albisuriz(+), con admiracióny cariño.
A MI MADRINA: Mayra Ortíz, por tu apoyo constante, porque erescomo una hermana, con mucha admiración.
A MIS PRIMOS: Por su cariño y motivación constante.
A MIS SOBRINOS: Danielita, GianMarco, GianCarlo, Paola, Kevin yChristofer, quienes son parte fundamental y especialen mi vida.
A MI AHIJADO: Gadiel, con mucho cariño.
A MI NOVIO: Daniel Hernández, por apoyarmeincondicionalmente, estar allí cuando lo necesito yexhortarme a ser mejor cada día, lo amo.
A MIS AMIGAS: Mónica, Suzy, Gaby, Mercedes, Majo, Lourdes yCarmencita, gracias por su amistad sincera,motivación y apoyo.
AGRADECIMIENTOS
A LA UNIVERSIDAD Por su compromiso en la formación académica deRAFAEL LANDÍVAR : profesionales con altos principios éticos y valores.
A MI ASESORA: Licda. Rebeca Salazar, gracias por el apoyo, cariñoy motivación para seguir adelante y no desistir eneste proceso, principalmente por confiar en quealcanzaría mi meta.
A MIS CATEDRÁTICOS: Por compartir sus conocimientos y experiencias a lolargo de mi carrera.
A HOSPITAL REGIONALDE ESCUINTLA: Porque gracias a ustedes y a la colaboración que
me brindaron se pudo concluir el proceso deinvestigación.
A LIC. SANTISTEBAN: Gracias por su confianza y brindarme siempre todala ayuda necesaria para realizar la presenteinvestigación.
A ING. CARLOS CONTRERAS: Gracias por la colaboración brindada.
A CARLOS HERNANDEZ: Gracias por el apoyo recibido durante este proceso.
A DANIEL HERNÁNDEZ YLUZ VELÁSQUEZ: Gracias por el apoyo brindado en momentos difíciles
y alegres, por hacerme sentir como parte de sufamilia y por ser tan especiales conmigo.
A MELVA QUIÑONEZ: Gracias por su amistad y apoyo, por confiar en míque llegaría a mi meta, se le aprecia mucho.
ÍNDICE
RESUMEN
I. INTRODUCCIÓN 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 33
2.1 Objetivos 33
2.1.1 Objetivo General 33
2.1.2 Objetivos Específicos 34
2.2 Variables o elementos de Estudio 34
2.3 Definición de variables 35
2.3.1 Definición conceptual 35
2.3.2 Definición operacional 35
2.4 Alcances y Límites 36
2.5 Aporte 36
III. MÉTODO 37
3.1 Sujetos 37
3.2 Instrumento 38
3.3 Procedimiento 39
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística 40
IV. PRESENTACION Y ANÁISIS DE RESULTADOS 41
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 56
VI. CONCLUSIONES 58
VII. RECOMENDACIONES 59
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 60
ANEXOS
1
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo determinar los factores críticos
del clima organizacional en el departamento de Archivo del Hospital Regional de
Escuintla. El diagnóstico fue elaborado gracias a la participación del departamento de
Archivo, la cual está compuesta de 19 trabajadores.
La investigación es de tipo descriptiva, ya que en ella solamente se describe el estado
actual del clima laboral de dicho departamento. En esta investigación se utilizó un
cuestionario de clima organizacional, el cual cuenta con 30 preguntas (9 indicadores).
La presentación y análisis de los resultados se hizo en forma de gráficas de pastel. Al
finalizar el análisis se hizo un diagnóstico de los 9 indicadores, así como uno general, el
cual describe los resultados obtenidos en los indicadores que se mencionan a
continuación: integración organizacional, relaciones interpersonales, comunicación,
desempeño laboral, formación y desarrollo, estabilidad laboral, liderazgo, atención al
usuario interno y condiciones de trabajo.
Con el estudio se demuestra que el área con más baja puntuación en el departamento
de archivo fue: Formación y Desarrollo, por lo tanto no existen ascensos y
reconocimientos que permitan el desarrollo profesional y motivación en los
colaboradores.
Los indicadores fueron clasificados de la siguiente manera según el punteo recibido, el
factor evaluado de forma Altamente Satisfactoria fue Integración Organizacional, los
factores evaluados de forma Satisfactoria fueron Relaciones Interpersonales,
Desempeño Laboral y Liderazgo, los factores evaluados de forma poco satisfactoria
fueron los siguientes: Formación y Desarrollo, Condiciones de trabajo, Comunicación,
Estabilidad Laboral y Atención al Usuario Interno.
De los resultados obtenidos en la investigación, se concluye que los trabajadores del
departamento de archivo perciben el clima organizacional de forma satisfactoria y se
recomienda implementar la propuesta del plan de mejora continua periódicamente para
que los empleados puedan tener más motivación y reforzamiento en los aspectos
anteriormente evaluados
1
I. INTRODUCCIÓN
Actualmente en Guatemala un hospital de servicio público carece de muchos elementos
que le impiden prestar un servicio acorde a las necesidades de los pacientes. El
Gobierno de la República, a través del Organismo Legislativo no asigna recursos
suficientes para realizar estudios profesionales administrativos; específicamente en el
área de recursos humanos surgen necesidades, las cuales podrían ser atendidas y dar
como resultado un mejor servicio al paciente que visita los hospitales.
La presente investigación se realizó dentro del contexto del Hospital Regional de
Escuintla; se estudiarán los factores críticos que presenta el clima organizacional en el
departamento de Archivo.
Este estudio es de gran importancia porque determina los factores críticos del clima
organizacional en el departamento de archivo; de esta manera se podrán establecer
mecanismos de mejora que beneficien a los empleados de la Institución, así como a las
personas involucradas en el comportamiento laboral.
Con la presente investigación se brinda un aporte al mejoramiento del clima dentro de
las organizaciones. Al mismo tiempo que enriquece mis conocimientos como estudiante
y de esta manera ponerlos en práctica en un futuro cercano.
Dentro del estudio realizado se pretende encontrar los factores críticos del clima
organizacional en el departamento de archivo del Hospital Regional de Escuintla,
aportando un diagnóstico del clima organizacional a la institución antes mencionada.
El clima organizacional enfoca la base de la organización, las personas que la integran
y cómo éstas perciben a la misma. Además engloba todas las dimensiones
organizacionales en el contexto educativo, es decir, congruencia de objetivos, valores
compartidos, rol del director como constructor y sostenedor de las relaciones que se
dan en el ambiente interno de la empresa.
Dentro de la organización el clima organizacional es muy importante, ya que el mismo
permite conocer el funcionamiento interno, tomando en cuenta que cada organización
2
posee características diferentes que la hacen ser única con un clima y ambiente que
influye en el comportamiento de los trabajadores.
A continuación se presenta una síntesis crítica de los últimos estudios que se han
realizado acerca del clima organizacional; de autores nacionales.
Lainfiesta (2005) tuvo como objetivo determinar los factores más relevantes del clima
organizacional de una empresa de la industria metal-mecánica que repercuten en el
desenvolvimiento del empleado de forma positiva, negativa o que no repercuten. Dicha
investigación se realizó con el 100% de los empleados de una empresa de la industria
metal-mecánica, ubicada en la Ciudad de Guatemala, siendo éste un total de 37
empleados. Para la obtención de información se utilizó como instrumento un
cuestionario estructurado con preguntas cerradas de opción múltiple. Se concluyó en la
evaluación del clima organizacional que en general dicho clima repercute positivamente
para el 50% de los aspectos evaluados y que los factores que más repercuten en el
desenvolvimiento de los empleados dentro de esta organización de forma positiva son:
La relación de compañerismo, el ambiente de trabajo, la relación patrono-trabajador y
los sentimientos hacia el trabajo.
Asimismo, Baldizón (2005), en su investigación tuvo como objetivo determinar aquellas
variables objetivas que pudieran incidir negativamente sobre la percepción que tienen
las personas en la calidad de trabajo en que se encuentran y así poder mejorarlas.
Dicho estudio se realizó a través de entrevistas personales dirigidas a nivel gerencial y
un cuestionario estructurado dirigido a supervisores y operarios. Se utilizó un muestreo
aleatorio estratificado de 375 empleados en los tres diferentes niveles organizacionales.
La investigación reflejó una buena percepción del clima laboral en todas las áreas
evaluadas, principalmente en las áreas de calidad, comunicación y responsabilidad.
Por otra parte, Estrada (2007) realizó una investigación, de tipo descriptivo, cuyo
objetivo fue conocer el nivel de satisfacción de 62 trabajadores para evaluar los
siguientes indicadores: Satisfacción en el puesto, relaciones de compañerismo,
supervisión, promoción, políticas y apoyo de la empresa, política salarial y relaciones
con clientes. El trabajo desarrollado consta de un marco contextual que presenta la
ubicación e importancia de este sector económico, así como una breve historia de los
3
restaurantes que tienen varias tiendas o locales para atención al público en la ciudad de
Guatemala. Se llegó a conformar la discusión de resultados y conclusiones. Se
determinó que los trabajadores de dos empresas (cadena 1 y cadena 2) se encuentran
satisfechos con el clima organizacional existente; sin embargo, los trabajadores de una
empresa (cadena 3) no cumplieron con el parámetro de aceptación establecido en la
investigación, el cual es del 75 % de satisfacción.
Según Leal (2008), el objetivo principal era realizar un diagnóstico del clima
organizacional en la asistencia general de una corporación financiera de Guatemala. El
diagnóstico fue elaborado gracias a la participación de tres áreas de la asistencia
general, la cual está compuesta de 95 empleados. La investigación es de tipo
descriptiva, ya que en ella solamente se describe el estado actual del clima laboral de la
asistencia general. En esta investigación se utilizó un cuestionario de clima
organizacional, el cual cuenta con 70 preguntas (10 indicadores de 7 preguntas cada
uno). La presentación y análisis de los resultados se hizo en forma de gráficas de pie.
Al finalizar el análisis se hizo un diagnóstico de los 10 indicadores, así como uno global,
el cual describe los resultados obtenidos en los indicadores que se mencionan a
continuación: Logro y reconocimiento de objetivos, motivación del puesto de trabajo,
comunicación, relación con el jefe inmediato, planes de carrera y desarrollo y riesgos.
De los resultados obtenidos en la investigación, se hicieron varias recomendaciones,
así como conclusiones. Asimismo el aporte que esta investigación dio a conocer al área
de Recursos Humanos presenta una oportunidad para poder establecer medidas en las
cuales se pueda dar una mejora a las áreas que tuvieron puntos débiles, así como dar a
entender la importancia que este tipo de investigaciones tiene para las organizaciones y
los empleados de las mismas.
En su estudio Samayoa (2008) abordó como objetivo general considerar aplicar la
cultura organizacional en la empresa de radiocomunicación Estéreo Vida, para lograr
eficiencia y eficacia en la realización de las labores empresariales, aprovechar al
máximo el potencial del recurso humano y así lograr un excelente rendimiento laboral.
Se tomó para este estudio el departamento de Recursos Humanos y el personal en
general, específicamente personal administrativo y operativo que labora actualmente en
Radio Estéreo Vida. Se concluye en aceptar la hipótesis alternativa que determina que
4
la cultura organizacional es un factor para lograr eficiencia en el recurso humano de
Radio Estéreo Vida, por tal razón se recomienda trabajar en equipo para lograr la
eficiencia del recurso humano y alcanzar lo que se tiene previsto en la empresa.
Para De León (2008), el objetivo general considera analizar si el comportamiento
organizacional de los empleados de la empresa Hotelera Bonifaz S.A. está
contribuyendo a crear un clima adecuado, utilizando factores como la comunicación
eficaz, el liderazgo participativo, las relaciones interpersonales armoniosas o las formas
de motivación que más agradan a los empleados con el propósito de incrementar la
productividad de la organización. Se concluye que la comunicación en la empresa
Hotelera Bonifaz S.A. no es eficaz, tampoco funcional, no se utilizan canales
adecuados, la forma como se transmiten las ordenes e información es inapropiada
porque se realiza en forma autocrática, lo cual no favorece a mejorar el comportamiento
organizacional, propicia un clima organizacional desagradable, ya que entre los mismos
compañeros de trabajo se imita la forma de compartirla y provoca faltas de respeto
entre ellos, así como la frecuencia es poca por lo que no hay evaluación, verificación y
retroalimentación de las ordenes.
Gómez (2012) en su estudio realizado; el objetivo general fue conocer la percepción de
los practicantes (Internship) del clima organizacional de una empresa farmacéutica de
la ciudad de Guatemala. Los sujetos que formaron la población de esta investigación
fueron 13 personas de género masculino y femenino quienes se encontraban
realizando sus prácticas profesionales. Se les aplicó el cuestionario de clima
organizacional, con el cual se pretende obtener la percepción que tienen los
practicantes del clima laboral. El estudio fue de tipo cuantitativo descriptivo. Los
resultados obtenidos indicaron que los practicantes perciben un clima organizacional
óptimo siendo relaciones interpersonales el factor con mayor escala y el factor con
menor escala fue participación y confianza. Concluye que no existe diferencia
significativa ya que tanto en hombres como en mujeres, según su percepción, el factor
mejor evaluado fue relaciones interpersonales y menor evaluado fue participación y
confianza, es recomendable para la empresa en general realizar estudios que tengan
que ver con la percepción externa del clima organizacional porque permite tener una
idea más amplia del comportamiento de la empresa.
5
Lara (2012) realizó una investigación; teniendo como objetivo la medición del clima
organizacional del área de detergente de una empresa que produce artículos de
limpieza. En esta investigación se aplicó una encuesta de 60 ítems con el fin de medir
el clima organizacional, el cual incluyó indicadores de: reconocimiento de logros,
motivación en el puesto, trabajo en equipo, comunicación, relaciones con el jefe
inmediato, planes de carrera y desarrollo, así como ambiente físico. Este estudio se
aplicó a la población completa del departamento de producción del área de detergentes,
40 trabajadores del nivel operativo, los trabajadores están comprendidos entre las
edades de 18 a 44 años con escolaridad de diversificado. Los resultados de la
investigación durante el proceso de recolección de datos se recopilaron en varias
visitas al área de producción del departamento de detergentes de la empresa
productora de artículos de limpieza, en donde se aplicó el cuestionario de 60 ítems a la
población seleccionada. Concluye que el instrumento utilizado en esta investigación,
revela que el 88% de los empleados perciben el clima laboral de manera positiva. Lara
recomendó implementar la propuesta realizada periódicamente para que los empleados
puedan tener más motivación y reforzamiento en los aspectos anteriormente evaluados.
De igual forma, se mencionan a continuación algunas investigaciones de autores
internacionales, las cuales también han brindado aportes significativos al tema.
Según Grau (2005) en un estudio cuyo objetivo fue conocer la autoevaluación del grado
de optimismo de los trabajadores sanitarios hospitalarios, y su relación con la calidad de
vida relacionada con la salud, el síndrome del desgaste profesional y el clima
organizacional de la empresa. Aplicó un estudio observacional transversal descriptivo
en una muestra de 1.086 trabajadores sanitarios hospitalarios. Se cuantificó el grado de
optimismo mediante una escala analógica visual de 0 (nada optimista) a 10 (totalmente
optimistas) con las respuestas a la pregunta “¿se considera una persona optimista?”. La
puntuación de optimismo se codificó como nivel de optimismo inferior (NoI) para valores
de 0 a 5; nivel de optimismo medio (NoM), entre 6 y 8, y nivel superior (NoS), para los
valores 9 y 10. Se estudió el clima organizacional de la empresa, el desgaste
profesional (Maslach Burnout Inventory) y la calidad de vida relacionada con la salud
(SF-36). Los resultados revelaron que la mediana de optimismo fue 7 con un percentil
6
25 de 6 y un percentil 75 de 8. Un 19,2% se clasificó como NoI y un 18%, como NoS.
Las personas con un mayor nivel de optimismo tuvieron mayores puntuaciones en
calidad de vida en todas las dimensiones del SF-36, menor desgaste profesional y una
mejor percepción del clima organizacional. Se concluyó que la autovaloración de los
trabajadores sanitarios tuvo una tendencia hacia los valores altos de optimismo. Se
observaron mejores resultados en las tres escalas medidas a mayor nivel de optimismo,
el cual debe ser una variable a controlar en los estudios de valoración de la salud
percibida y de desgaste profesional.
Pelekais, Nava y Tirado (2006) en un estudio realizado cuyo propósito fue determinar la
influencia de la inteligencia emocional sobre clima organizacional en los niveles
gerenciales medios de las PYMES. La investigación fue caracterizada bajo un enfoque
descriptivo explicativo, con un diseño no experimental transeccional. Como unidades de
análisis fueron tomadas las PYMES adscritas a la Cámara de Industria y Comercio de
Cabimas, totalizando 100 empresas activas. Para la recolección de la información se
utilizó un cuestionario auto administrado, con escala tipo Likert. Los resultados arrojaron
que los gerentes de nivel medio tienen bien identificadas sus emociones y sentimientos,
igualmente tienen una excelente percepción del clima organizacional, sin embargo
existen ciertos factores de la inteligencia emocional que afectan directamente sobre el
clima organizacional, tal es el caso de la motivación y las habilidades sociales, los
cuales no se encuentran en los niveles óptimos de actuación, afectando directamente
los niveles de responsabilidad y manejo de conflictos, permitiendo así referenciar que sí
existe una muy alta influencia de los factores de la inteligencia emocional sobre el clima
organizacional.
Asimismo, Villarroel (2006) en su estudio cultura y clima organizacional en el hospital
materno infantil “Dr. Samuel Darío Maldonado” municipio Barinas, destaca la
importancia de la cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la
eficacia del hospital materno infantil “Dr. Samuel Darío Maldonado del Municipio
Barinas. La cultura organizacional es integradora e impulsadora del éxito en las
empresas, es uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano; de
la aceptación de ella dependen los niveles de productividad y el clima organizacional.
7
Esta investigación se enmarca dentro del paradigma de investigación descriptivo no
experimental bajo un diseño de campo. Según el propósito y objetivo se ubica en una
investigación con un enfoque epistemológico de tipo introspectivo y vivencial. La
población objeto de estudio es conformada por 220 empleados que laboran en el
hospital, la muestra es estratificada, la recolección de los datos se hizo aplicando la
técnica de encuesta, mediante el uso de un cuestionario en el cual se formularon
preguntas cerradas. Los resultados obtenidos se analizaron por medio del método
estadístico porcentual simple y se presentaron en cuadros y gráficos con sus
respectivos análisis, que conllevaron a determinar que existen debilidades gerenciales
en la promoción de una cultura y ambiente organizacional que condiciona la eficacia, se
elaboró un marco de conclusiones y recomendaciones pertinentes.
Según Cuadra y Veloso (2008) en un estudio realizado cuyo objetivo de esta
investigación es mostrar el impacto del grado de supervisión como variable moderadora
de la relación entre liderazgo, motivación, satisfacción y clima organizacional. La
muestra estuvo conformada por ciento cincuenta y nueve empleados (subalternos) de
organizaciones del sector público (65%) y privado (35%) de la ciudad de Arica que
tenían un jefe directo. En este estudio, grado de supervisión se conceptualizó como un
constructo con dos polos, estrecho o lejano. De acuerdo con esto, se dará una
supervisión estrecha cuando el líder pase mucho tiempo con sus colaboradores y tenga
gran influencia sobre cómo ejecuten su trabajo. El caso contrario daría cuenta de una
supervisión lejana. Los resultados encontrados evidencian que el impacto de liderazgo
sobre variables como la motivación, satisfacción y clima laboral está fuertemente
mediado por grado de supervisión. Finalmente, se discute la relevancia de este efecto
moderador en el ejercicio del liderazgo de los ingenieros que ejercen tanto una
supervisión directa como indirecta.
Para Domínguez, Sánchez y Torres (2010), el presente artículo tiene como objeto,
mostrar un modelo con las relaciones observadas en las dimensiones del clima
organizacional y la productividad, en las organizaciones del sector hotelero de Puerto
Vallarta, con la finalidad de proporcionar opciones de intervención en estas empresas
que permita modificar las actitudes del personal. Los hallazgos muestran que los cuatro
8
factores en que se agrupan las dimensiones del clima organizacional (estructura,
comunicación, liderazgo y herramientas motivacionales), correlacionan
significativamente con la productividad. El análisis de regresión revela que tres de las
cuatro dimensiones del clima organizacional resultaron buenos predictores de la
productividad con una R de 0.589 y una R cuadrada de 0.346, lo cual, manifiesta que
las variaciones en la productividad están explicados por el clima organizacional en un
34.6%.
Según Santes, Preciado, Colunga, Vásquez, del Ángel, y Lavoignet (2010), realizaron
un estudio cuyo objetivo era determinar la relación entre la aplicación de los principios
bioéticos, el clima organizacional y estresores laborales en el personal de enfermería de
un hospital de segundo nivel de atención. El estudio fue observacional, transversal y
analítico. Se encuestó a todo el personal de enfermería de un hospital de segundo nivel
de atención en Papantla, Veracruz, bajo consentimiento informado. Se utilizaron los
instrumentos: Clima Organizacional", Cuestionario de Principios Bioéticos y The Nursing
Stress Scale. Los datos se analizaron con el programa SPSS-15. Dentro de los
resultados, de un total de 32 enfermeros, el 6% refirió aplicar los principios bioéticos, el
59.4% reportó un buen clima organizacional y el 43.8% percibe estresores laborales en
su ámbito de trabajo. Se encontró relación significativa (rs entre 0.354 y 0.510, p>0.05)
entre las variables. En la actualidad existen escasos estudios que relacionen los
principios bioéticos, clima organizacional y estresores laborales en enfermería. En el
presente, los resultados dan a conocer que hay una relación significativa entre la
aplicación del principio bioético de autonomía y de justicia con la incertidumbre en el
tratamiento y la falta de innovación de trabajo en equipo con los compañeros y
supervisores del Clima Organizacional, respectivamente. En conclusión, se sugiere
implementar estrategias que vayan encaminadas a la aplicación los principios bioéticos
a fin de mejorar el clima organizacional y disminuir el estrés en las instituciones de
salud.
Asimismo, Chiang, Núñez, Martín, & Salazar (2010), el compromiso de los trabajadores
y el clima organizacional son relevantes en el comportamiento de las personas. El
presente trabajo de investigación tiene como objetivo conocer y analizar el compromiso
9
de los trabajadores con la organización, el clima organizacional y la relación existente
entre estos dos constructos, comparándolos según género. Se analiza la relación entre
ambos constructos según género y edad. La muestra son 64 trabajadores. Los
resultados muestran que en compromiso y clima organizacional, no hay diferencias
importantes entre ambos géneros y tampoco se presentan al segmentar por edad. Si
comparamos mujeres y hombres, vemos que los hombres presentan más relaciones
significativas entre clima y compromiso pero de menor intensidad. Al segmentar por
edad, se mantiene esta característica solo en el segmento de menos de 40 años. Tanto,
investigaciones nacionales como internacionales han brindado numerosos aportes
respecto al clima organizacional ya que es un tema de suma importancia en el ámbito
laboral/organizacional debido a la influencia que éste tiene para con los trabajadores de
la empresa.
Según Rojas, Tirado, Pacheco, Escamilla y López (2011), el clima laboral (CL) afecta el
desempeño de los prestadores de servicios e impacta la atención que se brinda a los
usuarios. Esto es importante en padecimientos que afectan la calidad de vida como la
enfermedad renal crónica (ERC) tratada con hemodiálisis. En México, la demanda de
atención de casos con ERC es creciente y la oferta de servicios de hemodiálisis es
limitada. El objetivo del presente estudio fue describir y comparar el CL en unidades de
hemodiálisis públicas, privadas y de la seguridad social en México, así como validar un
instrumento para medir CL en unidades de hemodiálisis (UH). Mediante un cuestionario
se entrevistó a 372 profesionales de 84 UH en 27 estados del país. El cuestionario
incluyó preguntas sobre el CL, la calidad de la atención, la estructura y la organización
de la UH. Se compararon las variables por tipo de institución y profesión. Dentro de los
resultados, el instrumento empleado mostró adecuadas propiedades psicométricas. Se
observaron correlaciones significativas entre el CL y los indicadores de la calidad de la
atención. En nueve de las catorce variables hubo diferencias significativas por tipo de
unidad, con una mejor percepción del CL en las unidades privadas y una peor
percepción en las unidades de seguridad social. Se concluye que la percepción de CL
descansa sobre la organización y diseño de las instituciones, así como en su
infraestructura.
10
Con base a investigaciones realizadas, se presenta a continuación un estudio detallado
sobre el elemento de estudio de la investigación.
Clima Organizacional
1. Definición:
El clima organizacional es muy importante dentro de una empresa; no se ve, no se toca
pero está presente y es capaz de influir en el comportamiento de los empleados. El
clima organizacional es abordado desde diferentes puntos de vista, a continuación se
presentan algunos de ellos.
Chiavenato (2004), explica que el clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por
los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es una
variante que interviene entre los factores organizacionales y los individuales.
García (2007). El clima organizacional está estrechamente ligado con la motivación de
los miembros. Si la motivación de éstos está elevada, el Clima Organizacional tiende a
ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y colaboración
entre los trabajadores. Cuando la motivación de los empleados es baja, sea por
frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades individuales, el Clima
Organizacional tiende a deteriorarse.
El clima organizacional desfavorable se caracteriza por estados de desinterés, apatía,
insatisfacción y depresión: en algunos casos puede transformarse en inconformidad,
agresividad e insubordinación, típicos de situaciones en que los empleados se
enfrentan abiertamente con la organización, tales como: Huelgas, paros, y otros.
El concepto Clima Organizacional refleja la influencia ambiental en la motivación de los
empleados. Por tanto, puede describirse como cualidad o propiedad del ambiente
organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organización, que
influye en su comportamiento.
11
El clima organizacional es favorable en situaciones que proporcionan satisfacción de las
necesidades personales y aumento en la autoestima y es desfavorable en situaciones
que provocan la frustración e insatisfacción de las necesidades básicas, entonces, el
clima organizacional influye en los trabajadores y es determinado por las relaciones
laborales, es una retroalimentación recíproca entre el estado de motivación de las
personas y el clima organizacional.
Keith (2003), dice que el clima organizacional es el ambiente humano dentro del cual
realizan su trabajo los empleados de una empresa. Este se refiere al ambiente de un
departamento o una unidad importante de la organización, como por ejemplo, una
sucursal de la organización.
Méndez (2008), define que es el nombre dado al ambiente generado por las emociones
de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación
de los empleados. En la misma medida en que se puede analizar y describir una
organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos,
también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio
ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su
influencia sobre la experiencia y la conducta individuales. La percepción por parte de la
organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de
estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una
descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del
trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina
clima de la organización o de la empresa para un individuo.
El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente
físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y
las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Rodríguez (2009), indica que el clima organizacional está condicionado, entre otras
cosas, por la satisfacción general que manifiesta el personal, respecto a trabajar en la
12
organización, por lo que podemos reconocer la relación tan estrecha entre satisfacción
general y nivel de motivación. Un nivel aceptable de motivación facilita las relaciones
interpersonales, la comunicación, la confianza, el espíritu de equipo. Si bien no elimina
los conflictos, crea condiciones que favorecen su solución. Ya sea un gran
departamento o un pequeño equipo de trabajo, el clima va a depender también de la
persona que lo dirige.
Los directivos que favorecen sistemas de dirección participativa incrementan los niveles
de satisfacción y mantienen con facilidad una posición de liderazgo.
Al igual que las huellas digitales y los copos de nieve, las organizaciones son siempre
únicas. Cada una posee su propia cultura, sus tradiciones y métodos de acción que
constituyen un ambiente. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas
que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones de conducta se perpetúan en
cierta medida. Así como las personas pueden decidir mudarse a un clima geográfico
determinado cerca del mar, en las montañas o en el desierto; los trabajadores pueden
elegir el Clima Organizacional que prefieren.
El ambiente organizacional influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción del
empleado. Esto lo hace crear ciertas clases de expectativas con respecto a las
consecuencias que se generan a través de diferentes acciones. Los empleados
esperan ciertas recompensas, satisfacciones y/o incentivos basándose en la percepción
que tienen del clima de la organización, éstas expectativas tienden a llevar a la
motivación.
Un clima organizacional estable, es una meta a largo plazo. Los gerentes deben
considerar el clima desde el punto de vista de los activos fijos. La disciplina poco
juiciosa y el hecho de ejercer presión sobre los trabajadores pueden producir,
momentáneamente un mejor desempeño, afectando de forma negativa al clima, una
organización con un clima desfavorable tendrá pérdida del Activo Humano.
De acuerdo con Chiavenato (2007), los seres humanos están continuamente implicados
en la adaptación a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus
necesidades y mantener su equilibrio emocional. Tal adaptación no sólo se refiere a la
satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la
13
satisfacción de las necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de
autorrealización. La adaptación varía de una persona a otra y en un mismo individuo,
pero de un momento a otro. Una buena adaptación denota “salud mental”. Una de las
maneras de definir salud mental es describir las características de las personas
mentalmente sanas las cuales son:
- Se sienten bien consigo mismas.
- Se sienten bien en relación con las otras personas.
- Son capaces de enfrentarse a las demandas de la vida.
A esto se debe el nombre de clima organizacional, gracias al ambiente interno que
existe entre los miembros de la organización. El clima organizacional está íntimamente
relacionado con el grado de motivación de sus integrantes. Cuando la motivación es
alta entre los miembros, el clima organizacional sube y se traduce en relaciones de
satisfacción, ánimo, interés, colaboración, entre otros. Sin embargo, cuando la
motivación entre los miembros es baja, ya sea debido a frustración o a barreras de la
satisfacción de las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar,
caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, entre
otros, pudiendo llegar en casos extremos, a estados de agresividad, tumulto,
inconformidad, y otros. Típicos de las situaciones en que los miembros se enfrentan
abiertamente a la organización (como en los casos de las huelgas, manifestaciones,
etcétera).
Chiavenato (2007), sigue citando e indica que el clima organizacional comprende un
conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. El clima
organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
1. Se percibe o experimenta por los miembros de la organización.
2. Influye en su comportamiento.
El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organización
que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en los
14
integrantes. Así, el clima organizacional es favorable cuando proporciona satisfacción
de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable
cuando proporciona frustración de esas necesidades. En realidad, el clima
organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este último
influye sobre el primero.
Según Valdés (2010), el clima organizacional no es un fenómeno estático, sino
dinámico, no obstante su cambio no es tan veloz como otros procesos que aparecen en
las organizaciones.
El clima es el resultado de determinados elementos objetivos que caracterizan a una
organización, como su diseño y estructura organizacional, los distintos procesos que
funcionan en ella, e intervienen además los elementos psicológicos de los trabajadores,
determinándose por estos últimos a través de sus percepciones sobre las
características anteriores y otras, manifestándose de esa manera su conducta y
comportamiento. O sea, el clima organizacional es asociado a las percepciones que
tenga el trabajador sobre el entorno laboral, las cuales se mantendrán o variarán en
función de las interacciones entre los trabajadores y de éstos con el medio ambiente.
Conforme a lo anterior, inciden además en las percepciones los hechos sociales y/o
políticos ocurridos en el entorno de la organización. Una vez estudiado algunas
generalidades, expresaremos un concepto sobre clima organizacional que es el
siguiente:
Asimismo Valdés indica que “El clima organizacional es un fenómeno relacionado con
los factores del sistema organizacional y los elementos psicológicos y motivadores de
los trabajadores, percibidos por estos últimos y que determinan su comportamiento en
la obtención de los resultados a alcanzar”. (Pág. 35)
No confundir el clima organizacional con la cultura organizacional, ya que esta última es
el conjunto de creencias, ideas, valores, normas, que comparten las personas que
integran la organización y como se expresó el clima organizacional está determinado
por las percepciones de los individuos sobre determinados aspectos o factores.
15
Origen del Clima Organizacional
El clima organizacional surge desde que se presentan diferentes fenómenos globales
que se dan dentro de una organización y son relevantes para la misma.
Las aproximaciones al concepto datan de 1926, fecha en la que Tolman asoció el
concepto a mapas cognitivos, los cuales están en función de las percepciones
individuales y tienen la finalidad de ser orientadores frente al medio ambiente.
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De
ahí que el clima organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales.
El clima organizacional es muy importante, ya que se encuentra presente dentro de
toda organización. Este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
El ambiente es algo real e importante dentro de la empresa que está integrado por una
serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados.
Una empresa con una disciplina rígida y con demasiadas presiones al personal sólo
obtendrá logros a corto plazo.
Características del clima organizacional
Se hace mención de las siguientes características:
El clima se refiere a las características de la organización en que se desempeñan
y pueden ser externas o internas. Estas son percibidas directa o indirectamente
por el personal que se desempeñan en ese medio ambiente y esto determina el
clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepción distinta del
medio en que se desenvuelve.
El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas
que se pueden deber a varias razones: días finales de cierre mensual y anual,
proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, entre
otros. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se tiene un aumento del
16
clima organizacional, puesto que hay deseos de trabajar y cuando baja la
motivación éste disminuye, también ya sea por frustración o por alguna razón
que hizo imposible satisfacer la necesidad.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo,
se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa. El clima junto con las estructuras y las características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la
organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros
tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar, logros,
afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación.
Entre las consecuencias negativas podemos señalar la inadaptación, alta rotación,
ausentismo, poca innovación, baja productividad etc.
Características fundamentales del clima organizacional
Valdés (2010) continúa citando que el clima organizacional es un fenómeno multicausal,
dinámico y diverso en sus dimensiones, los elementos percibidos pertenecen a un
conjunto de variables entre las que se destacan:
• El diseño y la estructura organizacional resaltándose; el tamaño de la organización
conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de
trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la
delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.
• El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el
trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el
comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con
relación a las distintas organizaciones.
• Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los
distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima,
17
entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica
o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa
de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de
incentivos.
• La situación psicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros
aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones
que caracterizan el clima organizacional.
• El clima tiene un carácter general, o sea, como fenómeno para toda la organización,
en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la
organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o
sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que
perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el
clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o
divisional, en unidades, en toda la organización.
• El clima difiere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos climas por personas
que realizan la misma actividad, otra diferencia es con la satisfacción laboral ya que
esta última expresa una reacción afectiva hacia su labor u organización.
Características del Clima Organizacional
El clima organizacional tiene las siguientes características:
Hace referencia a la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización.
Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relación con el
ambiente laboral.
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones
coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el
clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esa
estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones
que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situación de
18
conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un
tiempo comparativamente extenso.
Un mal clima tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros
de la organización, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de
la Organización y la coordinación de las labores.
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización con ésta. Una Organización con un buen clima tiene alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de los miembros,
en tanto, una Organización cuyo Clima sea deficiente no podrá esperar un alto
grado de identificación.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización.
Es afectado por diferentes variables estructurales como estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas
variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el Clima. Por ejemplo, un
estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de
confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de
desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los
subordinados, lo que conducirá a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y
desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización.
El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima
laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral desmejorada. La
forma de atacar estos problemas por lo tanto, puede ser difícil, dado que implica
realizar modificaciones en el complejo de variables que configuran el clima
organizacional.
Variables del Clima Organizacional
Peiró (2005) indica que las variables del Clima Laboral varían desde un enfoque
denominado subjetivo, vincula al clima organizacional con los valores y necesidades de
19
los empleados más que con las propiedades de la entidad en la cual labora, presenta
las características siguientes:
• Tiende a darse una relación positiva entre la estructura de la entidad y la percepción
que los empleados hacia dicha estructura, el tipo de tarea que se desarrolla y el nivel de
eficiencia.
• Se da una estrecha relación entre el estilo de liderazgo y clima generado, y los efectos
particulares sobre la productividad con las necesidades de poder, afiliación y
realización.
• El otorgar al empleado más autonomía y unir la evaluación del desempeño con
programas de estímulos e incentivos influye en mayor o menor desempeño individual y
organizacional.
• Cuanto mayor es el nivel de participación, confianza, e interacción entre superiores y
colaboradores y mientras exista una red de comunicación en ambas vías y lateral,
mayor será la tendencia a la eficiencia de la organización.
Si bien el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de
las variables ambientales internas que afectan al comportamiento de los individuos en
la organización, su aproximación a estas variables es mediante las percepciones que
los individuos tienen de ellas.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:
Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura formal,
estilo de dirección y cultura organización
Variables personales, tales como actitudes, motivaciones, etc.
Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad,
ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensión y stress
Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre
personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de ruido,
calor, contaminación, instalaciones, maquinas, etc.
20
Variables Estructurales
Soledad (2007), define a las variables estructurales como la coordinación de una serie
de elementos dispuestos en un cierto orden y con determinadas relaciones entre ellos.
Esta ordenación ha de ser relativamente duradera. En la organización, es la suma de
los modos en que ésta divide su trabajo en distintas tareas y los mecanismos a través
de los cuales consigue la coordinación entre ellas. Es un modelo relativamente estable,
todo lo relativo a relaciones, actividades, derechos y obligaciones.
Uno de los aspectos que aclara el concepto de estructura organizacional es en las
unidades que la componen; la estructura organizacional, son los roles y los conjuntos
de roles en los que se dividen las distintas tareas, funciones y puestos. Un rol es un
complejo de normas que se refieren al titular de un puesto y que determinan en buena
parte las conductas de la persona, es un concepto dentro de la estructura funcional de
la organización.
Gan (2007), define las variables estructurales como el nivel más alto de complejidad
cuando agregamos una estructura formal a nuestro conocimiento previo del
comportamiento individual y de grupo. En la misma medida en que los grupos son algo
más que la suma de los miembros individuales, las organizaciones son más que la
suma de los grupos que los forman.
¿Cómo afectan las Variables Estructurales sobre el comportamiento y la actitud del
trabajador?
La descentralización favorece a actitudes positivas hacia el trabajo, rendimiento y
comunicación
La complejidad produce mayor o menor satisfacción según el puesto de trabajo
La formalización y estandarización crean insatisfacción dependiendo del puesto
de trabajo
Gadow (2010), menciona que los diagnósticos periódicos resultantes de las mediciones
de clima permiten:
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Efectuar intervenciones innovadoras de mejora organizacional
Reorientar planes de acción relativos al talento y a los negocios
Poner foco en ciertas áreas de la empresa o dimensiones de gestión optimizando
costos y energía
Generar conciencia en los líderes sobre qué pueden o deberían cambiar y en
qué están bien encaminados
Las posibilidades de aprovechar estos resultados siguen descubriéndose y su potencial
puede incrementarse aún más:
Abrir un canal efectivo de comunicación hacia y desde los empleados
Manifestar el valor que para la empresa tiene el aporte de opiniones, la escucha
y la participación como herramientas potentes de cambio
Evitar conflictos antes de que causen malestar
Expresar el interés de la empresa en su gente, en el ambiente en el que
transcurren muchas horas de sus vidas.
Valdés (2010) supone que esta temática posee especial importancia para cualquier
organización, ya que el comportamiento de los trabajadores, determinado por sus
percepciones incidirá enormemente en su actuación ante los procesos; en la toma de
decisiones; en la aparición de conflictos, en su gestión y en su solución; en la eficacia,
la eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros indicadores y
resultados generales de trabajo.
El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma
de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de la
organización como en cualquier subsistema de ésta, o de actuación de los directivos
principales y demás jefes. Por supuesto es de vital importancia también, la satisfacción
o insatisfacción laboral en las personas.
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Factores que miden el clima organizacional
Según Robbins (2006) existen factores relevantes en el momento de medir el clima de
una organización, éstos son:
Métodos de Mando
Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal
Fuerzas Motivacionales
Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos
de responsabilidad, dinero, ego, estatus social, la satisfacción o insatisfacción
Proceso de Influencia
Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar de forma individual o en
grupos
Proceso de Establecimiento de Objetivos
Al momento de establecer objetivos la alta gerencia tiene la potestad de aceptar o
rechazar las opiniones
Medios de Comunicación
Se refiere a la forma de comunicación existente entre la dirección y los empleados,
considerando si es ascendente o descendente en ambas vías
Proceso de Toma de Decisiones
Se refiere al momento de elección de una decisión, en qué departamentos funcionales
se realiza y quienes participan
Proceso de Control
Es la forma en que la dirección supervisa a los empleados y cómo lo realiza
Grupos Informales
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Es el conjunto de actividades personales sin un propósito común consciente, aunque
favorable a resultados comunes
¿Qué medir?
Goncalves (2004). Todo estudio del clima organizacional se debe consultar a los
miembros de la organización, o departamento, o sección sus aspectos son:
Objetivos: ¿Conocen y entienden los empleados los objetivos de la empresa, de
su departamento y cómo se interrelacionan estos? ¿Cuál es la misión, visión,
estrategia y otros?
Comunicación: ¿Consideran los empleados la información necesaria y útil
recibida de parte de sus supervisores y otros departamentos de la empresa,
para desarrollar efectivamente su trabajo?
Grupo de trabajo: ¿Creen los empleados que el trabajo se hace en equipo?
Condiciones de trabajo: ¿Sienten los empleados que la calidad y cantidad de
trabajo que se espera de ellos es justa y que cuentan con las herramientas y el
ambiente para realizarlos?
Oportunidades de carrera: ¿Los empleados consideran que la organización
ofrece oportunidades de progresar a quienes demuestren su capacidad? Incluye
temas como capacitación y desarrollo.
Supervisión: ¿Confían los empleados en el conocimiento y las habilidades de sus
supervisores?
Compensación y reconocimiento: ¿Qué tan satisfechos están los empleados con
la forma de ser recompensados y se les motive para seguir realizando sus
tareas bien hechas?
¿Por qué medir el Clima Organizacional?:
Peiró (2005) indica que para el buen funcionamiento de una empresa, todos están de
acuerdo que es fundamental el recurso humano. Pero poco aporta un empleado
frustrado o que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa.
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Un estudio de Clima Organizacional permite conocer el estado de la empresa en
cuanto a: Ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo y factores similares que
pueden influir en el desempeño de su personal. Resulta imperativo para el
departamento de recursos humanos en el momento de determinar si sus políticas y
estrategias son realmente efectivas.
Un aspecto muy importante a tener en cuenta cuando se realiza una encuesta de clima
laboral es el anonimato. La metodología debe permitir preservar el anonimato de las
personas encuestadas, un factor indispensable si queremos asegurar la máxima
sinceridad en las respuestas. La subcontratación de empresas externas para la
realización de las encuestas es una garantía de anonimato adicional para los
empleados.
En general, los cuestionarios de clima laboral suelen estar formados por los tres
siguientes tipos de preguntas:
Preguntas Demográficas y de Segmentación: Nos permiten adquirir información
acerca del encuestado, que usaremos posteriormente para enriquecer el análisis
grupal de los resultados.
Preguntas de Clima Laboral: Nos permiten valorar los factores determinantes de
la motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas del clima, ya que
debe contener las preguntas precisas que evalúan los factores adecuados que
forman parte del clima laboral. La mayoría de las empresas que se dedican a
realizar encuestas de clima ya cuentan con patrones de encuestas que adaptan
a la singularidad de las empresas clientes.
Preguntas Abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del
clima laboral, que nos ayudará a modular los resultados obtenidos mediante los
otros cuestionarios.
¿Cuándo realizarlo?
No existe un momento justo para realizar un estudio de clima organizacional,
cualquier momento puede ser bueno. Es recomendable sin embargo:
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Repetir habitualmente en la misma época o mes del año: Esto permite ver la
evolución del clima de forma anual. Hacerlo en el mismo periodo garantiza que
los resultados de diferentes años sean comparables entre sí.
Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos como:
Restructuraciones, fusiones, comerciales y otras. La idea es medir los
problemas y/o posibles conflictos rutinarios y no esperar a situaciones
especiales para hacerlo.
En muchas ocasiones las empresas aprovechan la realización de una encuesta de
Clima Laboral para introducir en la misma algunas preguntas que, no están
estrictamente relacionadas con el tema, también servirán a la empresa para mejorar su
gestión organizativa. Las encuestas de clima contienen con frecuencia preguntas para
evaluar la satisfacción de los empleados sobre varios departamentos, por ejemplo:
Informática, Recursos Humanos, Mercadeo, Finanzas y Producción.
La duración de un proyecto de evaluación del Clima Laboral raramente es inferior a uno
o dos meses, porque es necesario pasar por diversas fases:
Fase de comunicación:
Definición e implementación de la estrategia de comunicación a los empleados. Esta
fase es muy importante para hacer copartícipes a los empleados en la evaluación del
Clima Laboral. También permite maximizar la participación en la encuesta y eliminar las
posibles dudas sobre el anonimato.
Fase de realización de la encuesta:
Antiguamente únicamente se usaban cuestionarios en papel. Hoy en día éstos han sido
reemplazados por el formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y
ahorro de costes. El software moderno de encuestas, permite combinar los
cuestionarios en papel con la captura de los datos a través de internet y sitios web para
contestar los cuestionarios. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con
26
claves de identificación privadas, tanto desde su puesto de trabajo como desde
cualquier punto de acceso a internet.
Fase de análisis y comunicación de resultados:
Obtención de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir.
Una vez la dirección de la empresa ya ha analizado los resultados, es conveniente
comunicar los resultados globales a todos los empleados. Esto permite implicarles en el
proyecto, lo que redundará en una motivación adicional y posibilitará una mayor
participación en las encuestas futuras.
Medición:
La medición es la acción y el efecto de medir. Este verbo, con origen en el término
latino met ri, se refiere a comparar una cantidad con su respectiva unidad, con el fin de
averiguar cuántas veces la segunda está contenida en la primera. Gadow (2010)
En otras palabras, una medición es la determinación de la proporción entre la
dimensión o suceso de un objeto y una determinada unidad de medida. Para posibilitar
la medición, la dimensión del objeto y la unidad deben ser de la misma magnitud.
El resultado de medir es conocido como medida. Al realizar una medición, se debe
tener cuidado para no alterar el sistema que se observa. De todas formas, hay que
considerar que siempre las medidas se realizan con algún tipo de error, ya sea por las
imperfecciones del instrumental, las limitaciones del medidor o los errores
experimentales.
El patrón que permite realizar las mediciones se conoce como unidad de medida y debe
cumplir con tres condiciones básicas: ser inalterable no puede cambiar con el tiempo ni
en función de quién realice la medida, ser universal puede ser utilizado en todos los
países y ser fácilmente reproducible.
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Cuando una medición se concreta a través de un instrumento, se habla de una
medición directa. En cambio, en los casos en que no existe el instrumento adecuado
porque el valor a medir es muy grande o muy pequeño, la medición se realiza a través
de una variable que permite calcular otra distinta. En estos casos, se dice que la
medición es indirecta.
Ventajas y desventajas de la medición:
Las mediciones directas son más rápidas, pueden presentar errores de paralaje, según
el alcance del instrumento.
Las mediciones indirectas llevan más tiempo debido a elaboración de cálculos y
posibilidad error de decimales debido a los cálculos.
Métodos de medición del clima
Según Gadow, (2010) los abordajes más comunes son los métodos cuantitativos o
auditorías de clima y los métodos cualitativos o perceptivos. Al primer grupo
corresponden los cuestionarios, las encuestas y todos los instrumentos que aseguran
cierta rigurosidad en las mediciones, que permiten realizar un verdadero balance de la
situación e identificar los problemas que dan origen a oportunidades sobre las que se
decide trabajar o profundizar. Al segundo, corresponden las entrevistas, los
cuestionarios a personas que se van de la empresa, los focus groups y espacios de
intercambio cuyo registro de información no permite ser cuantificado en forma
numérica. El dilema que se presenta es: ¿Cuál es mejor o más efectivo que el otro?
Ambos deben enfocarse desde la complementariedad de miradas y desde las ventajas
y desventajas que cada uno tiene para aportar a los objetivos de la organización, la
finalidad que se persigue y otras variables que definen su aplicación.
Adicionalmente, cada vez más se apunta a que las evaluaciones cuantitativas vayan
acompañadas de una fase cualitativa de corroboración o profundización.
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Evaluación del clima organizacional
Según Martínez (2002), la evaluación del clima organizacional, es un procedimiento
elaborado para medir y evaluar el medio ambiente organizacional mediante diversos
instrumentos de origen psicológico y sociológico, diseñados científicamente y aplicados
en forma metodológica y sistematizada, asegurando así la validez y confiabilidad de sus
resultados. De acuerdo a Rodríguez (2006), la realización de la evaluación del clima
organizacional, estudios de satisfacción laboral y diagnóstico de cultura organizacional
permiten evitar o anticipar conflictos y desarrollar una gestión sana, altamente rentable
para la empresa y satisfactoria para todos sus miembros. El conocimiento del clima
organizacional proporciona información acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planeados
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
El objetivo principal de una evaluación del clima organizacional es detectar el nivel de
impacto que tienen las variables internas de la empresa en el comportamiento de los
individuos ya que éstas configuran lo que se entiende como Clima Organizacional.
Otros objetivos de la evaluación del clima organizacional son: Conocer la percepción
del personal sobre el actual clima organizacional, identificar aquellos factores
organizacionales de mayor incidencia positiva o negativa sobre el clima actual,
proponer sugerencias para mejorar los niveles de motivación del personal, disponer de
información relevante para la elaboración de planes estratégicos. El diagnóstico del
clima organizacional permite la articulación de la dimensión de personas y la dimensión
de los sistemas, para comprender la dinámica organizacional dentro de un corte
temporal específico. Las empresas competitivas deben ocuparse entre otras cosas de
estudiar su propio clima organizacional; analizar cómo influyen los estilos de liderazgo,
los procesos de comunicación y motivación, las políticas de personal, entre otros, en la
población laboral y en su proceso de integración con la cultura organizacional; tomando
en cuenta que la satisfacción en el trabajo constituye uno de los pilares para asegurar
una mayor calidad, productividad y por ende el éxito de las organizaciones.
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De acuerdo con Velásquez (2003), cada día es más importante que las empresas
establezcan un clima organizacional favorable para todos los elementos que son parte
de ella, tanto elementos internos como externos, es necesario también mencionar que
“si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras
que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus productos o
servicios”. (Pág. 67)
Consecuencias de un buen clima organizacional
Para Eslava (2009), un buen clima laboral en las organizaciones es una garantía plena
de desarrollo y éxito para la organización y toda su gente, no habrá barreras donde la
gente no llegue, porque su fuerza interior es más grande que todos los obstáculos y
alcanzar cualquier meta. Un clima laboral sano, anima, levanta el espíritu, preserva el
sistema inmunológico, evita enfermedades físicas y psicosomáticas, hace crecer a la
gente en valores, en conocimiento y desarrollo humano. El personal de una
organización con buen clima laboral, siente orgullo de trabajar en ésta, ama su
organización, garantiza el ahorro al dar buen uso y cuidado de las cosas que usa, en
suma es una garantía plena para lograr los objetivos más osados. Es fácil advertir a las
personas por el estado de ánimo y la autoestima reflejada en la personalidad en qué
tipo de empresa trabaja, posiblemente si procede de una organización cuyo clima
laboral es saludable, gozará de buena salud anímica y mental, será más positivo,
optimista de la vida y de las personas, será más tolerante a las adversidades, estará
presto a colaborar y ayudar a la gente, se sentirá más seguro de sí mismo, sentirá que
su organización lo engrandece, lo desarrolló. Si procede de una organización cuyo
clima laboral es disfuncional, posiblemente puede ser más irascible, amargado, con
poca tolerancia, se sentirá frustrado, intolerante, predispuesto a enfermedades
psicosomáticas.
Ya que se expuso información importante sobre el clima organizacional dentro de la
empresa para cualquier trabajador, a continuación una breve información de las
prácticas profesionales, los cuales serán los sujetos a enfocar en la investigación.
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Estructura del Sistema de Archivos
Según Molina (s.f.) El archivo dentro del Hospital Regional es de mucha importancia, es
gracias a ellos que se puede llevar un control detallado de todas las actividades que se
realizan dentro del Hospital; es de suma importancia conocer acerca de la estructura,
funciones y tener el conocimiento de cómo se realiza un archivo clínico.
La estructura de un sistema de archivos de un sistema operativo es el nivel más básico
de organización. Casi todas las formas en que un sistema operativo interactúa con sus
usuarios, aplicaciones y modelos de seguridad dependen de la manera en que
almacena y organiza los archivos en los dispositivos de almacenamiento. El
proporcionar una estructura de sistema de archivos común asegura que los usuarios y
programas pueden acceder y escribir en los archivos.
Los sistemas de archivos dividen los archivos en dos categorías lógicas que son:
1. Archivos compartibles versus no compartibles
2. Archivos variables versus estáticos
Los archivos compartibles son aquéllos a los que se puede acceder desde varios hosts;
mientras que los archivos no compartibles sólo están disponibles localmente. Los
archivos variables, tales como documentos, pueden cambiar en cualquier momento; los
archivos estáticos, tales como binarios, no cambian sin una actuación por parte del
administrador de sistemas.
La razón para visualizar a los archivos de esta manera es para ayudar a correlacionar la
función del archivo con los permisos otorgados a los directorios que los sostienen. El
modo en que el sistema operativo y sus usuarios interactúan con un archivo dado
determina el directorio en el cual estos archivos están ubicados, si ese directorio está
montado como sólo de lectura o como sólo de escritura y el nivel de acceso que cada
usuario tiene a ese archivo.
A este expediente se incorporan en lo sucesivo todos los documentos que elaboran los
médicos respecto a antecedentes patológicos, evolución de los padecimientos,
resultados de exámenes radiológicos y de laboratorio.
31
Las funciones propias del Archivo Clínico son:
La formación de los expedientes clínicos de los pacientes
Guarda de expedientes clínicos
Manejo de expedientes clínicos
La elaboración de estadística y bio-estadística que se deriva de los mismos
expedientes
La coordinación de sus labores propias con la vigencia de derechos
El archivo clínico no tiene trato con el público; con la recepcionista ubicada en el área
de recepción; su relación es constante puesto que ésta abre los expedientes que
enseguida pasan a formar parte del Archivo y se vincula con la sección de vigencia de
derechos de la misma recepción, que en ocasiones, tiene necesidad de conocer el
expediente clínico.
Además, el Archivo Clínico tiene un importante movimiento de documentos con los
diversos servicios médicos del hospital: Envía a la consulta externa diariamente los
expedientes clínicos de los pacientes que han sido citados previamente y en caso
necesario de los que se presentan a consulta de urgencia, estos expedientes son
devueltos diariamente al término de las labores. Cuando los pacientes son internados,
el archivo clínico remite a la Oficina de Admisión y ésta a la correspondiente Unidad de
Hospitalización los respectivos expedientes que permanecen en la hospitalización hasta
que los pacientes son dados de alta o fallecen y en ambos casos se devuelven los
documentos al archivo clínico.
El archivo clínico recibe también los informes de los laboratorios y del Departamento
Radiológico respecto a los exámenes practicados a los pacientes y los incorpora al
expediente clínico. El movimiento de expedientes debe hacerse por conducto de las
recepcionistas y auxiliares de los diversos departamentos que acudirán a un mostrador
o ventanilla del archivo clínico exclusivos para el trato con el personal interno.
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La división de la Recepción y del Archivo Clínico se da en dos espacios distintos de
acuerdo con el criterio funcional que se sustenta en este estudio. La separación del
Archivo Clínico favorece también el aspecto del vestíbulo principal puesto que evita la
vista del espacio ocupado por los anaqueles y expedientes, difícil de arreglar
arquitectónicamente.
Por último, la separación enfatizada ampliamente, permite eliminar la confusión entre
movimiento de personal y de público con respecto a las funciones del archivo clínico y
de la recepción.
El local del archivo clínico se divide virtualmente en dos partes: Una destinada a las
labores de formación de expedientes, incorporación de nuevos documentos;
elaboraciones de informes y preparaciones de tarjetas para fines estadísticos, la cual
generalmente se reduce a la perforación de ellas que procesan después en las oficinas
centrales de la institución a que pertenece el hospital. Estas labores significan
escritorios y mesas de trabajo en número que fijará en cada caso el programa. La otra
parte, principal en dimensiones es la ocupada por los anaqueles que guardan los
expedientes clínicos. Molina (s.f.)
El clima organizacional es uno de los elementos más importantes dentro de una
organización, ya que estudios realizados han comprobado que mientras mejor se sienta
el trabajador es su área de trabajo, más productivo es. Así se presenta un estudio de
los antecedentes más actuales que posee el clima organizacional.
33
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el país, el clima organizacional es un elemento fundamental para el desarrollo de los
trabajadores en un puesto de trabajo, según estudios realizados anuncian que mientras
mejor se sienta en un ambiente el trabajador, mejor se desarrollará en su trabajo.
El clima organizacional, está presente en todas las organizaciones de Guatemala, dada
la importancia que se merece para que los trabajadores se encuentren en las
condiciones necesarias para que se desarrollen de forma eficaz y eficiente y así lograr
la productividad.
Para el Hospital Regional de Escuintla es de mucha importancia la aplicación de esta
investigación, la cual permitirá tener un estudio sobre el clima organizacional; aspecto
significativo para el mejoramiento de las condiciones de trabajo dentro del hospital.
El conocimiento del clima organizacional proporciona información acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además
la retroalimentación, introducir cambios planificados, tanto en actitudes y conductas de
los miembros, como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas
que la componen.
Esta investigación pretende determinar el clima organizacional de dicha institución por
lo cual surge la siguiente pregunta.
¿Cuáles son los factores más críticos que presenta el clima organizacional en el
departamento de archivo del Hospital Regional de Escuintla?
2.1. Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Determinar los factores críticos del clima organizacional en el departamento de archivo
del Hospital Regional de Escuintla
34
2.1.2 Objetivos Específicos:
Establecer el grado de integración organizacional que poseen los empleados en
el dicho departamento.
Determinar el nivel de relaciones interpersonales que poseen los trabajadores del
departamento de archivo
Evaluar el desempeño laboral, habilidades y actitudes del personal en relación a
su puesto de trabajo
Establecer el tipo de liderazgo que se ejerce en el Hospital
Promover la formación y el desarrollo de los trabajadores por medio de planes decarrera
Establecer la forma de comunicación actual en el Hospital.
Determinar el efecto que producen las condiciones de trabajo en los empleadosdel Hospital
Determinar la estabilidad laboral de los trabajadores del departamento de archivo
Evaluar la atención brindada al usuario interno, por parte del Departamento deRecursos Humanos
Propuesta de un plan de mejora continua para la mejora del clima organizacional
del Hospital Regional de Escuintla.
2.2. Elemento de estudio:
Clima organizacional
35
2.3. Definición del elemento de estudio
Definición Conceptual:
Clima Organizacional
Para Valdés “El clima organizacional es un fenómeno relacionado con los
factores del sistema organizacional y los elementos psicológicos y motivadores
de los trabajadores y, determinan su comportamiento en la obtención de los
resultados a alcanzar”. (Pág. 35)
Definición Operacional:
Para la presente investigación se conoció por medio del instrumento “Diagnóstico
del Clima Laboral” los factores críticos del clima organizacional en el
departamento de archivo del Hospital Regional de Escuintla.
El instrumento elaborado por la autora de la presente investigación, donde se
evalúan nueve indicadores los cuales son: Integración Organizacional,
Relaciones Interpersonales, Comunicación, Desempeño Laboral, Formación y
Desarrollo, Estabilidad Laboral; Liderazgo, Atención al Usuario Interno y
Condiciones de Trabajo.
De los indicadores antes mencionados los críticos del clima organizacional en el
departamento de archivo son:
Formación y Desarrollo
Condiciones de trabajo
Comunicación
Estabilidad Laboral
Atención al Usuario Interno
36
2.4. Alcances y Límites:
La presente investigación describe los factores críticos del clima organizacional en el
departamento de archivo del Hospital Regional de Escuintla.
Los sujetos que participaron en dicho estudio fueron los trabajadores del departamento
de archivo del Hospital Regional de Escuintla, que cuenta con 19 trabajadores en
determinada área. Los resultados serán válidos para el departamento antes
mencionado.
La disponibilidad de los sujetos fue una limitación, ya que ellos se encuentran
distribuidos en tres grupos; mañana de 7:00 a.m. a 15:00 p.m., tarde de 15:00 p.m. a
23:00 p.m. y noche de 23:00 p.m. a 07:00 a.m.
2.5. Aporte:
La investigación aportará a la institución, la medición clima organizacional en el
departamento de Archivo y la interpretación de sus resultados; un estudio de los
factores más críticos que presenta el clima organizacional en el departamento antes
mencionado.
En cuanto a los trabajadores, brindará propuestas para mejorar su estimulación en el
área de trabajo y también con los otros departamentos funcionales de la organización.
El aporte social de éste trabajo de investigación será que las empresas conozcan la
importancia de la medición del clima organizacional y así mejorar el desempeño de los
trabajadores y sean alcanzables los objetivos organizacionales.
A la Universidad le proporcionará material bibliográfico para desarrollar investigaciones
en el corto plazo en el área de psicología industrial.
Para los estudiantes aportará conocimientos específicos que aprovechen de base en
futuras investigaciones en el ámbito local y nacional.
37
III. MÉTODO
3.1. Sujetos
La muestra en el estudio está conformada por 19 trabajadores del área de Archivo del
Hospital Regional de Escuintla, distribuidos en tres diferentes turnos; mañana de 7:00
a.m. a 15:00 p.m., tarde de 15:00 p.m. a 23:00 p.m. y noche de 23:00 p.m. a 07:00 a.m.
Siendo la muestra de ambos géneros, edad, estado civil y tiempo laborando en el
hospital. La selección de los sujetos se realizó por medio de un diálogo con el
Subgerente de Recursos Humanos, estableciendo el área que más necesitaba de una
investigación de este tipo dentro del hospital. Concluyendo que era necesario
comenzar con el personal del departamento de archivo; en donde el personal se
encuentra laborando por más de 11 años sin cambiar de puesto.
TABLA I
Características demográficas de los trabajadores del Departamento de Archivo
Características Descripción Total
GéneroMasculino 8
Femenino 11
Edad
Menos de 20 0
De 21 a 25 2
De 26 a 30 6
Más de 31 11
Estabilidad
De 0 a 4 años 7
De 5 a 9 años 2
De 10 a 19 años 10
Puesto
Admisión 6
Consulta Externa 5
Archivo 8
38
EscolaridadDiversificado 12
Universitario 7
Estado CivilSoltero 1
Casado 18
3.2. Instrumento
La recolección de los datos para el estudio se realizó por medio de una Boleta para el
Diagnóstico del Clima Organizacional. Elaborado por la autora de la investigación
(Anexo 2)
La boleta es un cuestionario auto aplicable que mide áreas como:
Integración Organizacional, preguntas 1-5, rango 4
Relaciones Interpersonales, preguntas 6-10, rango 4
Comunicación, preguntas 11-13, rango 3
Desempeño Laboral, preguntas 14-18, rango 4
Formación y Desarrollo, preguntas 19-20, rango 2
Estabilidad Laboral, preguntas 21-23, rango 3
Liderazgo, preguntas 24-26, rango 3
Atención al usuario interno, preguntas 27-29, rango 3
Condiciones de trabajo, pregunta 30, rango 1
El cuestionario consta de 30 preguntas, la forma de calificación es por medio de la
escala de Likert, en las cuales los sujetos deben de señalar la frecuencia en la que
experimentan las situaciones que se presentan en cada pregunta.
39
A continuación se presenta la escala que se establece en la boleta.
1= Totalmente de Acuerdo
2= De Acuerdo
3= En Desacuerdo
4= Totalmente en Desacuerdo
3.3. Procedimiento
Se presentó una carta de permiso para llevar a cabo la investigación dentro del
Hospital Regional de Escuintla en el departamento de archivo, al Sub-Gerente de
Recursos Humanos, la cual fue aprobada.
Después se realizó una visita al área de Archivo del Hospital Regional de
Escuintla, en donde se pudo observar las condiciones del lugar y de los
trabajadores.
Posteriormente se elaborará una Boleta para el diagnóstico del clima
organizacional, para los trabajadores del área de Archivo del Hospital Regional
de Escuintla.
Una vez iniciado el Curso de Tesis II, en los meses de Agosto y Septiembre, se
procedió a la aplicación de la boleta para el Diagnóstico del Clima Organizacional
a los trabajadores del área de archivo del Hospital Regional de Escuintla.
Con los datos recopilados en la aplicación de la boleta diagnóstica, se procedió a
realizar un estudio estadístico para examinar los datos y discusión de los
mismos.
Con el estudio realizado se establecieron las conclusiones y recomendaciones
para dicha investigación.
40
3.4. Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
El estudio que se realizó es de tipo descriptivo, en él se evaluaron los factores críticos
del clima organizacional en el departamento de archivo del Hospital Regional de
Escuintla.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2006) los estudios descriptivos buscan
especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos,
comunidades, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a análisis.
La metodología estadística utilizada fue: las medidas de tendencia central (media,
mediana y moda), la desviación estándar.
El cuestionario consta de 30 preguntas con una escala de 4 opciones cada pregunta:
totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Se
utilizó una escala tipo Likert de cuatro puntos donde cada calificador tiene los siguientes
punteos:
Totalmente de acuerdo TA = 4
De acuerdo DA = 3
En desacuerdo ED = 2
Totalmente en desacuerdo TD = 1
41
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
Durante el proceso de recolección de datos se realizaron varias visitas al Departamento
de Archivo del Hospital Regional de Escuintla, en donde se aplicó el cuestionario de 30
ítems a la población seleccionada. A continuación se presentan los resultados
obtenidos a través del cuestionario “Diagnóstico del Clima Laboral”.
GráficasA continuación se presentan los resultados obtenidos después de la aplicación del
instrumento en la empresa sujeta de estudio.
Se seleccionó la presentación de gráfica de barras por su fácil comprensión visual. Al
inicio se presentan las gráficas de la 1 a la 6, que describen los sujetos del estudio,
posteriormente se encuentran las gráficas de los factores evaluados en la medición del
Clima Organizacional con un análisis para su mejor interpretación.
Tabla 1
Género
0
2
4
6
8
10
12
Masculino Femenino
Columna1
Columna2
En la gráfica anterior se puede observar que, del total de la población 11 personas son del
género femenino y 8 personas del género masculino.
42
Tabla 2
Edad
0
2
4
6
8
10
12
Menos de 20 De 21 a 25 De 26 a 30 Más de 31
Columna1Columna2
De la población encuestada once trabajadores tienen más de 31 años, seis trabajadores entre
26 a 30 años, y dos trabajadores entre 21 a 25 años.
Tabla 3
Estabilidad Laboral
0
2
4
6
8
10
12
De 0 a 4 años De 5 a 9 años De 10 a 19 años
Columna1Columna2
En la siguiente gráfica, se observa que de la población encuestada diez personas tienen de 10
a 19 años laborando en ese departamento, dos personas de 5 a 9 años y siete personas de 0 a
4 años.
43
Tabla 4
Puesto
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Admisión Consulta Externa Archivo
Columna1Columna2
En la siguiente gráfica se observa que la población evaluada esta divida en tres grupos, siendo
ocho personas de archivo, cinco personas de consulta externa y seis personas de admisión.
Tabla 5
Escolaridad
0
2
4
6
8
10
12
14
Diversificado Universitario
Columna1Columna2
En la gráfica sobre escolaridad, se observa que de la población encuestada, doce personas
tienen una carrera a nivel diversificado y siete personas poseen un estudio universitario.
44
Tabla 6 Estado Civil
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Soltero Casado
Columna1Columna2
En la siguiente gráfica se observa, que de la población del estudio dieciocho trabajadores se
encuentran casados y un trabajador se encuentra soltero.
45
Tabla 7
Descripción de Factores del Clima Organizacional
En la tabla anterior se indican los datos de cada factor en donde se puede observar que
el factor con la media más alta fue Integración Organizacional lo cual indica que es el
factor donde se percibe un mejor clima laboral. Los factores Relaciones
Interpersonales, Desempeño Laboral y Comunicación presentan una media un poco
más baja que el anterior, lo cual indica que en estos factores se percibe un ambiente
laboral agradable aunque no excelente y en el cual se podrían realizar mejoras para
alcanzar un nivel superior. Atención al Usuario, Liderazgo, Estabilidad Laboral,
Formación y Desarrollo y Condiciones de Trabajo son los factores que presentan
medias más bajas, lo cual indica que se debe poner especial atención en dichos
factores para que no sigan una tendencia negativa y bajar a un nivel inferior sino hacer
que suban de nivel.
Integración Relaciones Comunicación Desempeño Formación Estabilidad Liderazgo Atención
al
Usuario
Condiciones
de Trabajo
Media 16.82 14.71 9.05 14.92 4.61 7.95 8.26 8.58 2.74
Mediana 17 15 8.75 14.94 5.5 8.94 8.33 8.33 2.92
Moda 17.07 17.83 7.83 15 5.28 9 8.5 7.9 3.50
DesviaciónEstándar
4.23 3.27 2.75 3.37 3.17 2.38 2.90 2.75 4.51
Rango 4 4 3 4 2 3 3 3 1
46
Descripción Estadística de los Factores por Indicador
Integración Organizacional
f fa x f . X d´ fd´^25 8 0 0 6.50 0 -10.32 106.42 nada satisfactorio
9 12 0 0 10.50 0 -6.32 39.89 poco satisfactorio13 16 8 8 14.50 116 -2.32 32.31 satisfactorio17 20 11 19 18.50 203.5 1.68 160.89 altamente satisfactorio
19 50 319.50 339.50
Relaciones Interpersonales
f fa x f . X d fd^25 8 0 0 6.5 0 -10.3 106.4 nada satisfactorio9 12 7 7 10.5 74 -6.3 0.5 poco satisfactorio
13 16 4 11 14.5 58 -2.3 2.8 satisfactorio17 20 8 19 18.5 148 1.7 93.8 altamente satisfactorio
19 50 279.5 203.50
media n/2 fa ant.mediana rango mediana lim.inf.modalf,modal-
f.anterior
f.modal-
f.posteriormoda
desviación
estandar
14.71 9.5 7 4 15 16.5 4 8 17.83 3.27
media n/2 fa ant.mediana rango mediana lim.inf.modalf,modal-
f.anterior
f.modal-
f.posteriormoda
desviación
estandar
16.82 9.5 8 4 17 16.5 1 6 17.7 4.23
47
Comunicación
f fa x f . X d fd^2
3 5 1 1 4 4 -12.82 139.61 nada satisfactorio
6 8 8 9 7 56 -9.82 3.30 poco satisfactorio
9 11 6 15 10 60 -6.82 0.67 satisfactorio
12 14 4 19 13 52 -3.82 0.03 altamente satisfactorio
19 34 172 143.61
Desempeño Laboral
f fa x f . X d fd^2
5 8 0 0 6.5 0 -10.32 106.42 nada satisfactorio
9 12 4 4 10.5 42 -6.32 5.36 poco satisfactorio
13 16 9 13 14.5 130.50 -2.32 44.68 satisfactorio
17 20 6 19 18.5 111 1.68 59.05 altamente satisfactorio
19 50 283.50 215.50
media n/2 fa ant.mediana rango mediana lim.inf.modalf,modal-
f.anterior
f.modal-
f.posteriormoda
desviación
estandar
14.92 9.5 4 4 14.94 12.5 5 3 15 3.37
media n/2 fa ant.mediana rango mediana lim.inf.modalf,modal-
f.anterior
f.modal-
f.posteriormoda
desviación
estandar
9.05 9.5 9 3 8.75 5.5 7 2 7.83 2.75
48
Formación y Desarrollo
f fa x f . X d fd^2
2 3 5 5 2.5 12.5 -14.32 86.78 nada satisfactorio4 5 9 14 4.5 40.5 -12.32 10.99 poco satisfactorio6 7 4 18 6.5 26 -10.32 39.89 satisfactorio8 9 1 19 8.5 8.5 -8.32 53.52 altamente satisfactorio
19 22 87.5 191.19
media n/2 fa ant.mediana rango mediana lim.inf.modalf,modal-
f.anterior
f.modal-
f.posteriormoda
desviación
estandar
4.61 9.5 5 4 5.5 3.5 4 5 5.28 3.17
Estabilidad Laboral
f fa x f . X d fd^2
3 5 3 3 4 12 -12.82 96.35 nada satisfactorio6 8 8 11 7 56 -9.82 3.30 poco satisfactorio9 11 7 18 10 70 -6.82 0.03 satisfactorio
12 14 1 19 13 13 -3.82 7.93 altamente satisfactorio19 34 151 107.61
media n/2 fa ant.mediana rango mediana lim.inf.modalf,modal-
f.anterior
f.modal-
f.posteriormoda
desviación
estandar
7.95 9.5 3 3 8.94 6.5 5 1 9 2.38
49
Liderazgo
f fa x f . X d fd^23 5 1 1 4 4 -12.82 139.61 nada satisfactorio6 8 9 10 7 63 -9.82 0.67 poco satisfactorio9 11 9 19 10 90 -6.82 4.77 satisfactorio
12 14 19 13 0 -3.82 14.56 altamente satisfactorio19 34 157 159.61
media n/2 fa ant.mediana rango mediana lim.inf.modalf,modal-
f.anterior
f.modal-
f.posteriormoda
desviación
estandar
8.26 9.5 1 3 8.33 5.5 8 0 8.5 2.90
Atención al Usuario Interno
f fa x f . X d fd^23 5 1 1 4 4 -12.82 139.61 nada satisfactorio6 8 9 10 7 63 -9.82 0.67 poco satisfactorio9 11 7 17 10 70 -6.82 0.03 satisfactorio
12 14 2 19 13 26 -3.82 3.30 altamente satisfactorio19 34 163 143.61
media n/2 fa ant.mediana rango mediana lim.inf.modalf,modal-
f.anterior
f.modal-
f.posteriormoda
desviación
estandar
8.58 9.5 1 3 8.33 5.5 8 2 7.9 2.75
50
Condiciones de Trabajo
f fa x f . X d fd^21 4 4 1 4 -15.8 139.6 nada satisfactorio2 3 7 2 6 -14.8 139.6 poco satisfactorio3 6 13 3 18 -13.8 61.1 satisfactorio4 6 19 4 24 -12.8 46.5 altamente satisfactorio
19 10 52 386.8
media n/2 fa ant.mediana rango mediana lim.inf.modalf,modal-
f.anterior
f.modal-
f.posteriormoda
desviación
estandar
2.74 9.5 7 1 2.92 2.5 3 0 3.50 4.51
51
A continuación se presentan unos de gráficos de pastel para su mejor interpretación, de
los resultados obtenidos en cada factor evaluado.
En esta gráfica se puede evaluar que el 58% de los trabajadores perciben la
“Integración Organizacional” de forma altamente satisfactoria y el 42% lo percibe de
forma Satisfactoria.
En la siguiente grafica se puede evaluar que el 42% de los trabajadores percibe las
“Relaciones Interpersonales” de forma altamente satisfactoria; el 37% lo percibe de
forma poco satisfactoria y el 21% lo percibe de forma satisfactoria.
52
La gráfica sobre la variable “Comunicación” muestra que el 42% de la población
evaluada lo percibe de forma poco satisfactoria, el 32% lo percibe de forma
satisfactoria, el 21% lo percibe de forma altamente satisfactoria y el 5% de forma nada
satisfactoria.
En la siguiente gráfica se puede evaluar que el 47% de los trabajadores percibe el
“Desempeño Laboral” de forma satisfactoria; el 32% lo percibe de forma altamente
satisfactoria y el 21% lo percibe de forma poco satisfactoria.
53
La gráfica de “Formación y Desarrollo” muestra que el 48% de la población evaluada
lo percibe de forma poco satisfactoria, el 26% lo percibe de forma nada satisfactoria, el
21% lo percibe de forma satisfactoria y el 5% de forma nada satisfactoria.
En la siguiente gráfica se observa que del 100% de la población el 42% percibe la
“Estabilidad Laboral” de forma poco satisfactoria, el 37% de la población lo percibe de
forma satisfactoria, el 16% lo percibe de forma nada satisfactoria, el 5% lo percibe de
forma altamente satisfactorio.
54
En la siguiente grafica se puede evaluar que el 48% de los trabajadores percibe el
“Liderazgo” de forma poco satisfactoria; el 47% lo percibe de forma satisfactoria y el
5% lo percibe de forma nada satisfactoria.
La gráfica sobre “Atención al Usuario Interno” muestra que el 47% de la población
evaluada lo percibe de forma poco satisfactoria, el 37% lo percibe de forma
satisfactoria, el 11% lo percibe de forma altamente satisfactoria y el 5% de forma nada
satisfactoria.
55
En la gráfica “Condiciones de Trabajo" muestra que el 32% de la población evaluada lo
percibe de forma altamente satisfactoria, el 31% lo percibe de forma satisfactoria, el
21% lo percibe de forma nada satisfactoria y el 16% de forma nada satisfactoria.
Resultado General
La gráfica general muestra que el factor con mayor porcentaje es Integración
Organizacional con un 19%, siendo percibido de forma altamente satisfactoria, las
variables percibidas de forma satisfactoria con un 12% son: Relaciones Interpersonales,
Desempeño Laboral y Liderazgo y los factores percibidos de forma poco satisfactorios
con un 9% son: Comunicación, Formación y Desarrollo, Estabilidad Laboral, Atención al
Usuario Interno y Condiciones de Trabajo.
56
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
De acuerdo con los resultados, en la presente investigación se conoció la percepción
del clima organizacional de los trabajadores de archivo del Hospital Regional de
Escuintla, se determinó un clima satisfactorio a nivel general, en donde el factor con
mayor puntuación fue integración organización, lo cual demuestra que existe una buena
integración de los trabajadores con la institución al momento de ingresar a la misma.
El factor con menos puntaje fue formación y desarrollo, lo que significa que necesitan
de programas que promuevan la formación y el desarrollo dentro de la institución, como
planes de carrera y capacitaciones que ayuden a mejorar los aspectos como formación
y desarrollo y condiciones de trabajo.
Lo anterior se relaciona con el estudio el estudio realizado por Gómez (2012) cuyo
objetivo general fue conocer la percepción de los practicantes (Internship) del clima
organizacional de una empresa farmacéutica de la ciudad de Guatemala. Los
resultados obtenidos indicaron que los practicantes perciben un clima organizacional
óptimo siendo relaciones interpersonales el factor con mayor escala y el factor con
menor escala fue participación y confianza. Concluye que no existe diferencia
significativa ya que tanto en hombres como en mujeres, según su percepción, el factor
mejor evaluado fue relaciones interpersonales y menor evaluado fue participación y
confianza, es recomendable para la empresa en general realizar estudios que tengan
que ver con la percepción externa del clima organizacional porque permite tener una
idea más amplia del comportamiento de la empresa.
De la misma forma Lara (2012) cuyo objetivo fue determinar la medición del clima
organizacional del área de detergente de una empresa que produce artículos de
limpieza. Los resultados de la investigación durante el proceso de recolección de datos
se recopilaron en varias visitas al área de producción del departamento de detergentes
de la empresa productora de artículos de limpieza, en donde se aplicó el cuestionario
de 60 ítems a la población seleccionada. Concluye que el instrumento utilizado en esta
investigación, revela que el 88% de los empleados perciben el clima laboral de manera
positiva.
57
Asimismo, Chiang, Núñez, Martín, & Salazar (2010), el compromiso de los trabajadores
y el clima organizacional son relevantes en el comportamiento de las personas. El
objetivo fue conocer y analizar el compromiso de los trabajadores con la organización,
el clima organizacional y la relación existente entre estos dos constructos,
comparándolos según género. Los resultados muestran que en compromiso y clima
organizacional, no hay diferencias importantes entre ambos géneros y tampoco se
presentan al segmentar por edad.
Como se destaca también en el marco teórico, el clima se refiere a las características
del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o
indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento
laboral. Chiavenato (2004). El clima es una variante que interviene entre los factores
organizacionales y los individuales.
Apoyados en las teorías de Santes, Preciado, Colunga, Vásquez, del Ángel, y Lavoignet
(2010), en su estudio realizado cuyo objetivo era determinar la relación entre la
aplicación de los principios bioéticos, el clima organizacional y estresores laborales en
el personal de enfermería de un hospital de segundo nivel de atención. Los resultados
dan a conocer que hay una relación significativa entre la aplicación del principio bioético
de autonomía y de justicia con la incertidumbre en el tratamiento y la falta de innovación
de trabajo en equipo con los compañeros y supervisores del Clima Organizacional,
respectivamente. En conclusión, se sugiere implementar estrategias que vayan
encaminadas a la aplicación los principios bioéticos a fin de mejorar el clima
organizacional y disminuir el estrés en las instituciones de salud.
Por último; Rojas, Tirado, Pacheco, Escamilla y López (2011), el clima laboral (CL)
afecta el desempeño de los prestadores de servicios e impacta la atención que se
brinda a los usuarios. Se concluye que la percepción de CL descansa sobre la
organización y diseño de las instituciones, así como en su infraestructura. Así como fue
percibido por el departamento de archivo del Hospital, mientras los trabajadores se
encuentren en un ambiente agradable mejor desempeñaran sus labores.
58
VI. CONCLUSIONES
El instrumento utilizado en la presente investigación revela de forma general que
los trabajadores del departamento de archivo perciben el clima organizacional de
forma satisfactoria.
De acuerdo con los resultados obtenidos se demuestra que el factor con la más
alta calificación fue Integración Organizacional, lo cual indica que es el factor
donde se percibe un mejor clima laboral.
Con el estudio se demuestra que el área con más baja puntuación en el
departamento de archivo fue: Formación y Desarrollo, por lo tanto no existen
ascensos y reconocimientos que permitan el desarrollo profesional y motivación
en los colaboradores.
El factor evaluado de forma Altamente Satisfactoria fue:
Integración Organizacional
Los factores evaluados de forma Satisfactoria son:
Relaciones Interpersonales
Desempeño Laboral
Liderazgo
Los factores evaluados de forma crítica son:
Formación y Desarrollo
Condiciones de trabajo
Comunicación
Estabilidad Laboral
Atención al Usuario Interno
59
VII. RECOMENDACIONES
Implementar la propuesta del plan de mejora continua periódicamente para que
los empleados puedan tener más motivación y reforzamiento en los aspectos
anteriormente evaluados.
Realizar mediciones de clima organizacional dos veces al año, con el fin de
mantener un ambiente sano, de esta manera no afecta los resultados.
Llevar a cabo planes de acción y actividades guiadas por las autoridades del
hospital, como la implementación del programa de capacitación sobre estrategias
de comunicación, atención al usuario interno, liderazgo, relaciones humanas y
otros, para estabilizar el clima organizacional de dicha institución.
Lograr que las fortalezas determinadas en la organización se mantengan o se
mejoren, para que el clima organizacional se pueda estabilizar; y tratar que las
debilidades encontradas se conviertan en fortalezas, mediante la realización de
actividades guiadas y planeadas por el departamento de recursos humanos.
Tener un programa de comunicación institucional para que se dé una buena
comunicación, la cual reducirá los problemas, mejorando los canales de
comunicación, para que la información fluya eficientemente según la jerarquía y
quede clara a todos.
60
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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ANEXOS
GLOSARIO
AUSENTISMO: El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados
a su trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más
preocupan a las empresas y que más tratan de controlar y reducir.
BUROCRACIA: Es una organización o estructura organizativa caracterizada por
procedimientos explícitos y regularizados, división de
responsabilidades y especialización del trabajo, jerarquía y
relaciones impersonales.
CONFLICTO: Es una situación en que dos o más individuos con intereses
contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden
acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar,
dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación no
sea física o sea solo de palabras, para lograr así la consecución de
los objetivos que motivaron dicha confrontación.
INCONSE-CUENCIA: Falta de correspondencia lógica entre las ideas de una persona
y su comportamiento.
ORGANISMO/JUDICIAL: Es uno de los organismos del Estado, que ejerce el poder
legislativo. Es decir, que tiene la potestad legislativa para hacer las
leyes que favorezcan al desarrollo integral del país, así como,
procurar el bienestar común entre los habitantes. Está compuesto
por los diputados del Congreso de la República y por el personal
técnico y administrativo.
RECURSOSHUMANOS: Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización.
Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización.
ROTACIÓN: El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la
fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto
significa que el intercambio de personas entre la Organización y el
ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de ella.
TIPIFICADO: Clasificar u organizar en tipos o clases una realidad o un conjunto
de cosas.
DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL
Departamento de trabajo: __________________________Área de trabajo: ________________________
Tiempo laborado en el hospital: _____________________Renglón presupuestario: _________________
INSTRUCCIONES
Por favor, dedique unos minutos a completar esta encuesta, la información servirá para conocer
las percepciones de todo el personal que labora en el Hospital.
Sus respuestas serán tratadas de forma Confidencial y anónima y serán analizadas de forma
agregada.
El instrumento presenta una serie de preguntas sobre distintos aspectos. Por favor, utilice la
siguiente escala para responder, marcando con una X la casilla que más se identifique con la
pregunta que se plantea:
Totalmente deAcuerdo
1
DeAcuerdo
2
EnDesacuerdo
3
Totalmente EnDesacuerdo
4
No. Concepto1
Totalmentede Acuerdo
2De
Acuerdo
3En
Desacuerdo
4Totalmente enDesacuerdo
INTEGRACIÓN ORGANIZACIONAL
1.¿Considero importante conocer la
visión y la misión de la Institución?
2.¿Me siento miembro importante enla institución?
3.¿Practico las políticas y
reglamentos de la institución?
4.¿Me interesa el mejoramiento de la
institución?
5.
¿Estoy informado de los logros y
resultados de las acciones de la
Institución?
RELACIONES INTERPERSONALES
6.¿Considero que entre mis
compañeros existe respeto y
comprensión?
7.¿Las relaciones interpersonales
entre los miembros de la
organización son cordiales?
8. ¿Los jefes de esta institución tratan
con respeto a sus trabajadores?
9. ¿Existe una relación cordial con mis
compañeros de equipo?
10.¿Existe colaboración entre el
personal de las diferentes áreas del
hospital?
COMUNICACIÓN
11.¿Existe una buena comunicación
entre la Dirección y autoridades con
los trabajadores?
12.¿Recibo la información que requiero
para desempeñar eficazmente mi
trabajo?
13. ¿La comunicación entre los
miembros de mi equipo es efectiva?
DESEMPEÑO LABORAL
14.¿Conozco las funciones de mi
puesto?
15.
¿Mi puesto de trabajo se define
según mi experiencia y nivel
académico?
16.¿Cumplo con las funciones
asignadas a mi puesto de trabajo?
17. ¿Mi trabajo es valorado?
18.
¿Cuento con el equipo y los
recursos necesarios para ejecutar
mi trabajo?
FORMACIÓN Y DESARROLLO
19.
¿La institución promueve el
crecimiento y desarrollo
profesional?
20.¿Existen posibilidades de
promoción en la institución?
ESTABILIDAD LABORAL
21.
¿La institución me brinda la
seguridad de conservar mi puesto
de trabajo si tengo un buen
desempeño laboral?
22.¿La institución trata de conservar al
Personal?
23.
¿Me preocupa que por una
reorganización en la institución se
vea afectada la estabilidad de mi
trabajo?
COMENTARIOS:________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
¡Gracias por su colaboración!
LIDERAZGO
24.
¿Toman en cuenta mis opiniones al
momento de que los jefes de los
niveles superiores toman las
decisiones?
25.
¿Las autoridades de la institución
realizan proyectos para mejorar el
servicio hospitalario?
26.¿Me siento optimista con las
autoridades de la institución?
ATENCIÓN AL USUARIO INTERNO
27.¿El servicio brindado por el área de
recursos humanos es eficiente?
28.
¿El área de recursos humanos
comunica con claridad la
información a cada uno de los
trabajadores?
29.
¿El personal administrativo de la
institución cumple con sus
expectativas de servicio?
CONDICIONES DE TRABAJO
30.
¿La limpieza, higiene y salubridad
en mi lugar de trabajo son
adecuadas?
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
FECHA ACTIVIDAD
Julio Asignación de Asesor de Tesis
Revisión del Anteproyecto por parte del Asesor
Agosto Inicio del Curso de Tesis II
Aplicación de la test (herramientas para obtención de
información para el trabajo de tesis).
Septiembre Digitación, análisis, interpretación de datos.
Elaboración de cuadros, gráficas.
Octubre Estructuración del documento final.
Revisión y aprobación por parte del asesor del documento
final de tesis.
FICHA TÉCNICA
Nombre: Boleta Diagnóstica del Clima Organizacional
Autor: Dulce María Ortíz Siam
Validada por expertos enClima Organizacional
Lic. Luis Santisteban Lic. Rebeca Salazar Lic. José García
¿Qué mide?
Integración Organizacional, preguntas 1-5 Relaciones Interpersonales, preguntas 6-10 Comunicación, preguntas 11-13 Desempeño Laboral, preguntas 14-18 Formación y Desarrollo, preguntas 19-20 Estabilidad Laboral, preguntas 21-23 Liderazgo, preguntas 24-26 Atención al usuario interno, preguntas 27-29 Condiciones de trabajo, pregunta 30
Reactivos 30 preguntas
Tiempo de resolución 10 minutos
Forma de aplicación Auto aplicable
Datos a tomar en cuentade los sujetos a evaluar
Edad Genero Área de trabajo
Tiempo laborando en dicha empresa
PLAN DE MEJORA CONTINUADepartamento de Recursos Humanos
Hospital Regional de Escuintla
INTRODUCCIÓN
El Hospital Nacional Regional de Escuintla es una institución gubernamental ubicada en el
municipio de Escuintla que tiene como objetivo brindar servicios de salud a los pobladores de
la comunidad y el departamento de Escuintla.
Como toda institución, el recurso humano es vital para el buen funcionamiento de la
organización. El estudio realizado por medio del diagnostico del clima organizacional en el
departamento de Archivo del Hospital Regional de Escuintla, revela datos sumamente
importantes con respecto a los factores evaluados en el mismo, los cuales son: Integración
Organizacional, Relaciones Interpersonales, Comunicación, Desempeño Laboral, Formación
y Desarrollo, Estabilidad Laboral, Liderazgo, Atención al Usuario Interno y Condiciones de
Trabajo
La evaluación de los factores anteriormente mencionados es de suma importancia para
mantener un clima laboral satisfactorio; sin embargo es importante proporcionar acciones a
seguir para el mejoramiento del clima laboral de la organización.
Un plan de mejora continua implica alistar a todos los miembros de un Institución en una
estrategia destinada a mejorar de manera sistemática aquellos aspectos que necesitan
reforzar o mejorar por medio del aprendizaje continuo de la organización, el seguimiento de
una filosofía de gestión y la participación activa y objetiva de todo el personal.
JUSTIFICACIÓN
El recurso humano de una Institución es el capital más importante en la actividad productiva,
por ello es primordial ser tratado con dignidad, así como establecer las condiciones
necesarias que faciliten la ejecución de las tareas según el puesto que desempeña.
Toda empresa debe estar en constante cambio; que lleve al mejoramiento continuo
buscando la calidad total para el crecimiento de la organización. Por lo anterior, mantener un
clima laboral adecuado aporta muchos beneficios a corto, mediano y largo plazo; formando
parte de los objetivos, valores y cultura empresarial.
A partir de esta premisa, surge la necesidad de realizar una propuesta para engrandecer el
accionar de la empresa, por lo cual; se han detectado las áreas del clima laboral percibidas
como satisfactorias por el personal de la empresa, así como las apreciadas como menos
satisfactorias.
De lo anteriormente descrito, se deduce la importancia de elaborar y ejecutar una propuesta
para mejorar el clima laboral que impera en el departamento de Archivo del Hospital
Regional de Escuintla.
OBJETIVOS
Objetivo General
Proveer al Gerente de Recursos Humanos del Hospital Regional de Escuintla, las
herramientas necesarias para mejorar el clima laboral del Departamento de Archivo,
de acuerdo a la última evaluación realizada.
Objetivos Específicos
Proponer la implementación del Plan de Mejora Continua para elevar el desempeño
laboral de los trabajadores del Departamento de Archivo.
Dar a conocer programas, a través de un grupo de expertos, que permitan mejorar y
fortalecer las variables del clima organizacional por medio de una propuesta integral
de formación y desarrollo.
PLAN DE ACCIÓN
Las acciones sugeridas en este contexto se realizan con base a los resultados que se
obtuvieron mediante el estudio de campo efectuado con el personal administrativo del
Hospital Regional de Escuintla. Por lo que se propone:
VARIABLE: Integración Organizacional
Actividad Fecha de Realización Responsable Observaciones
Socialización de la
misión, visión y
valores de la
Institución
Trimestral
-Jefes inmediatos de
cada área
-Subgerente de
R.R.H.H.
Hacer uso de
programas de
inducción que
permitan conocer la
misión, visión y
valores
Mantener informados
a los trabajadores de
los logros y
resultados de la
Institución
Mensual
-Director del Hospital
Regional de
Escuintla
-Jefes inmediatos de
cada área
Por medio de
reuniones mensuales
para informar de los
logros y cambios
establecidos
Distribución de
reglamento y
políticas de la
Institución a cada
área que integra el
Hospital
Anual
-Jefes inmediatos de
cada área
-Subgerente de
R.R.H.H.
Cada principio de
año, proveer a los
trabajadores del
material necesario
sobre las políticas de
la institución
VARIABLE: Relaciones Interpersonales
Actividad Fecha de Realización Responsable Observaciones
Capacitación sobre
trabajo en equipo a
jefes de cada área
AnualDepartamento de
R.R.H.H.
Diseñar el programa
de capacitación con
base a los medios y
horarios accesibles
de la Institución
Reunir al personal de
cada departamento
para informar sobre
los logros y
deficiencias
observadas
Quincenal
-Personal que
compone cada área
de la Institución
-Jefes inmediatos
Reuniones
semanales que
permitan conocer las
ventajas y
desventajas del
trabajo elaborado
Capacitación sobre
relaciones humanas
y relaciones
interlaborales
SemestralDepartamento de
R.R.H.H.
Apoyo del
departamento de
Psicología
VARIABLE: Comunicación
Actividad Fecha de Realización Responsable Observaciones
Educar e informar
sobre la
comunicación abierta
entre los distintos
niveles jerárquicos
Semanal
-Dirección
-Subdirectores de
cada área de la
Institución
-Jefes inmediatos de
cada área de la
Institución
Actividad a cargo de
los subdirectores de
cada área, donde se
informe sobre la
comunicación abierta
entre los distintos
niveles jerárquicos
Mantener una
comunicación
multidireccional
Diario
Todo el recurso
humano de la
Institución
La comunicación es
indispensable y se
puede hacer uso de
ella durante todo el
día
Crear y mantener
una filosofía de
trabajo en equipo
Diario
-Jefes inmediatos de
cada área
-Trabajadores de
cada área del
personal operativo
Con ayuda de la
comunicación se
puede mantener una
filosofía de equipo
VARIABLE: Desempeño Laboral
Actividad Fecha de Realización Responsable Observaciones
Informar a cada
trabajador las
funciones de su
puesto de trabajo
Semestral
-Departamento de
R.R.H.H.
-Jefe inmediato de
cada área de la
Institución
La información dada
a cada trabajador
será de acuerdo al
perfil de su puesto de
trabajo
Evaluar la idoneidad
de las capacidades,
habilidades y
actitudes del
personal en relación
a su puesto de
trabajo
Semestral
-Departamento de
R.R.H.H.
-Jefes inmediatos de
cada área de la
Institución
La idoneidad entre el
puesto de trabajo y el
trabajador será
medida por medio de
la evaluación del
desempeño
Implementar el
programa “Empleado
del Mes” en cada
departamento de la
Institución
MensualJefe inmediato de
cada departamento
Los aspectos a
evaluar serán la
creatividad, el
esfuerzo y la
colaboración en su
desempeño laboral
Brindar el equipo
necesario y optimizar
el uso de los
recursos dentro del
área de trabajo
Diario
Todo el recurso
humano de la
Institución
Hacer un uso
eficiente y eficaz del
equipo a utilizar
VARIABLE: Formación y Desarrollo
Actividad Fecha de Realización Responsable Observaciones
Promover elcrecimiento ydesarrollo profesional
Semestral
-Departamento de
R.R.H.H.
-Jefe inmediato de
cada área de la
Institución
Creación de
programas y
capacitaciones que
beneficien a los
trabajadores de la
institución
Crear promociones
dentro de la
institución
Semestral
-Departamento de
R.R.H.H.
-Jefes inmediatos de
cada área de la
Institución
Creación de
promociones dentro
de la misma
institución para
beneficiar a los
trabajadores
Motivar a los
trabajadores a
participar en
promociones dentro
de la institución
MensualJefe inmediato de
cada departamento
Luego de creadas las
promociones, motivar
a los trabajadores a
participar en ellas
VARIABLE: Liderazgo
Actividad Fecha de Realización Responsable Observaciones
Crear proyectos para
mejorar el servicio
hospitalario Anual
-Departamento de
R.R.H.H.
-Jefe inmediato de
cada área de la
Institución
Participar en los
proyectos para
mejorar el servicio
anualmente
Tomar en cuenta laopinión de lostrabajadores almomento de que losjefes de los nivelessuperiores tomendecisiones
Semestral
Jefes inmediatos de
cada área de la
Institución
Crear buzones, para
que los trabajadores
escriban sus
opiniones y sean
tomadas en cuenta
VARIABLE: Estabilidad Laboral
Actividad Fecha de Realización Responsable Observaciones
Brindar la seguridad deconservar su puesto detrabajo si obtiene unbuen desempeñolaboral
Semestral
-Departamento de
R.R.H.H.
-Jefe inmediato de
cada área de la
Institución
Calificar el desempeño
laboral por medio de
una Evaluación del
Desempeño
Hacer conciencia a los
trabajadores de lo
importante que es el
Recurso Humano
Semestral
-Departamento de
R.R.H.H.
-Jefes inmediatos de
cada área
Por medio de
capacitaciones, en
horarios accesibles a
los trabajadores de la
institución
VARIABLE: Atención al Usuario Interno
Actividad Fecha de Realización Responsable Observaciones
Seguir brindado unservicio eficiente alpersonal de lainstitución a cargodel área de recursoshumanos
Diario
Departamento de
R.R.H.H.
Continuar brindando
un servicio eficiente a
los trabajadores de la
institución
Comunicar con
claridad la
información a cada
uno de los
trabajadores
Diario
Departamento de
R.R.H.H.
Brindar a cada
empleado, la
información
necesaria
VARIABLE: Condiciones de Trabajo
Actividad Fecha de Realización Responsable Observaciones
Verificar que lalimpieza, higiene ysalubridad en el lugarde trabajo seanadecuadas
Diario
Todo el recurso
humano de la
Institución
Hacer visitas al área
de trabajo y constatar
la higiene del mismo
![[Adolfo S. Ferreyra] - Caracoles ornamentales de agua dulce.pdf](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/55cf96cf550346d0338deb85/adolfo-s-ferreyra-caracoles-ornamentales-de-agua-dulcepdf.jpg)
