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FACULDADE TECSOMA
Administração
Ludymila Santana Evangelista Barbosa
CLIMA ORGANIZACIONAL, COMO UM FATOR IMPORTANTE PARA A
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo de caso na Associação
Comercial Empresarial de João Pinheiro.
Paracatu
2013
Ludymila Santana Evangelista Barbosa
CLIMA ORGANIZACIONAL, COMO UM FATOR IMPORTANTE PARA A
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo de caso na Associação
Comercial Empresarial de João Pinheiro.
Monografia apresentada ao Curso de Administração da Faculdade Tecsoma, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Alan Kardec Guimarães Junior
Paracatu
2013
Barbosa, Ludymila Santana Evangelista.
Clima Organizacional, como um fator importante para a qualidade de vida no
trabalho: Um estudo de caso na Associação Comercial Empresarial de João
Pinheiro./ Ludymila Santana Evangelista Barbosa. Paracatu, 2013.
F. 83
Orientador: Alan Kardec Guimarães Junior
Monografia (Bacharelado)- Faculdade Tecsoma- FATEC, Paracatu - Minas
Gerais, Bacharelado em Administração.
1. Motivação 2. Qualidade de Vida 3. Clima Organizacional. I Guimarães Junior,
Alan Kardec. II Faculdade Tecsoma de Paracatu – Minas Gerais. III Título.
CDU: 658.3
Ludymila Santana Evangelista Barbosa
CLIMA ORGANIZACIONAL, COMO UM FATOR IMPORTANTE PARA A
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo de caso na Associação
Comercial Empresarial de João Pinheiro.
Monografia apresentada ao Curso de
Administração da Faculdade Tecsoma, como
requisito parcial para obtenção do título de
Bacharel em Administração.
___________________________________________________
Orientador: Alan Kardec Guimarães Junior
___________________________________________________
Orientador Metodológico: Geraldo Benedito Batista de Oliveira
___________________________________________________
Coordenador do Curso: Fernando Antônio Antunes
___________________________________________________
Professor Convidado
Paracatu – MG
2013
Em especial a Deus, minha fonte de vida, aos meus pais meus alicerces, meus irmãos, meu namorado Deividy, meus professores, amigos, e todos os meus familiares, pelo incentivo, compreensão, carinho e paciência.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus pelo dom da minha vida, e por ter me dado forças para
conseguir chegar até aqui. Aos meus pais por terem acreditado no meu sonho e na
minha capacidade, vocês são o meu porto seguro, ao meu namorado Deividy pelo
companheirismo e motivação.
Aos meus irmãos Camila e João Marcos que de uma forma ou de outra
colaboraram comigo nesta caminhada.
Aos meus professores, que ao longo do curso despertaram-me o interesse
pelas questões do conhecimento e estiveram ao meu lado, transmitindo-me
segurança e incentivo para vencer os obstáculos do dia-a-dia. Aos meus
orientadores Alan Kardec, Fernando Antunes e Geraldo Benedito, que batalharam
comigo na confecção deste projeto monográfico.
À Associação Comercial Empresarial de João Pinheiro em nome de Regina
Maciel agradeço pela oportunidade de estágio, e a todos os colaboradores da
mesma, por terem se colocado a disposição sempre que precisei.
Agradeço a todos os meus amigos e familiares que sempre estiveram me
apoiando em todos os momentos.
Enfim, obrigado a todas as pessoas que contribuíram para meu sucesso e
para meu crescimento como pessoa. Sou o resultado da confiança e da força de
cada um de vocês.
“Determinação e coragem são fatores decisivos para o sucesso. Se estamos possuídos por uma inabalável determinação conseguiremos superá-los. Independentemente das circunstâncias, devemos ser sempre humildes, recatados e despidos de orgulho.” Dalai Lama.
RESUMO
O presente estudo tem como objetivo apresentar a importância das pessoas nas
organizações, de certa forma focar na qualidade de vida e principalmente na
motivação do colaborador da Associação Comercial Empresarial de João Pinheiro,
que tem como principal objetivo analisar o clima organizacional da entidade. Esse
trabalho foi divido em duas partes sendo pesquisa bibliográfica e de campo, elas se
relacionando para que uma seja complemento da outra. A qualidade foi apresentada
de forma diferente, mostrando que a empresa primeiramente precisa trabalhar o
interno e depois o externo, também foi identificado os papéis de cada indivíduo
perante as suas atividades, mediante todo referencial abordado o que mais
evidenciou foi a qualidade de vida no trabalho, um assunto atual que as
organizações estão se acostumando e aplicando para reter o seu capital humano. O
resultado da pesquisa foi satisfatório, retratou as necessidades e as dificuldades dos
colaboradores da ACE em consequência da não qualidade voltada para a motivação
e satisfação dos mesmos em suas tarefas primordiais. Entretanto a organização que
estiver interessada em manter seu trabalhador ativamente produzindo precisa se
aperfeiçoar e buscar mudanças estratégicas para que seu principal ativo torne a
uma fonte rentável de retornos financeiros, competitividade e principalmente
reconhecimento no mercado.
Palavras-Chaves: Qualidade de Vida. Clima Organizacional. Motivação. Bem estar.
Endoquality. Gestão de Pessoas.
ABSTRACT
The present study aims to present the importance of people in organizations , in a
way to focus on quality of life and especially the motivation of the employees of the
Business Trade Association João Pinheiro , which aims to analyze the organizational
climate of the entity . This work was divided into two parts with bibliographical and
field research, they are relating to a complement of the other . The quality was
presented differently , showing that the company needs to work first and then the
internal external , also the roles of each individual was identified before their activities
by all referential discuss what more evident was the quality of work life a current
issue that organizations are getting used and applying to retain your human capital .
The research result was satisfactory, portrayed the needs and difficulties of the
employees of ACE as a result of non-quality facing the same motivation and
satisfaction in their primary tasks . However the organization that is interested in
keeping your worker actively producing need to refine and pursue strategic changes
to your main asset to become a profitable source of financial returns ,
competitiveness and especially market recognition.
Key Words: Quality of Life. Organizational Climate. Motivation. Welfare. Endoquality.
People Management.
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1 – Organograma Associação Comercial Empresarial de João Pinheiro ...15
FIGURA 2 – Hierarquia das Necessidades de Maslow ............................................ 40
FIGURA 3 – Motivação no trabalho .......................................................................... 50
FIGURA 4 – Local de Trabalho ................................................................................ 50
FIGURA 5 – Realização Profissional ........................................................................ 51
FIGURA 6 – Reconhecimento do Trabalho .............................................................. 51
FIGURA 7 – Remuneração Adequada ..................................................................... 52
FIGURA 8 – Clima Organizacional ........................................................................... 52
FIGURA 9 – Bem estar do colaborador .................................................................... 53
FIGURA 10 – Relacionamento com a equipe .......................................................... 53
FIGURA 11 – Valorização do Colaborador .............................................................. 54
FIGURA 12 – Políticas de incentivo ......................................................................... 55
FIGURA 13 – Jornada de Trabalho .......................................................................... 55
FIGURA 14 – Crescimento e Realização Pessoal ................................................... 56
FIGURA 15 – Programa de Qualidade de Vida ........................................................ 56
FIGURA 16 – Objetivos Propostos ........................................................................... 57
FIGURA 17 – Implantação do Programa de QVT .................................................... 58
FIGURA 18 – Sucesso da empresa ......................................................................... 58
FIGURA 19 – Importância do Salário ....................................................................... 59
FIGURA 20 – Desempenho do Trabalho ................................................................. 60
FIGURA 21 – Aceitação de Críticas ......................................................................... 60
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 - Cronograma das atividades do Projeto Monográfico ......................... 22
QUADRO 2 - Recursos Humanos ............................................................................ 23
QUADRO 3 - Recursos Materiais ............................................................................. 23
QUADRO 4 - Recursos Financeiros ......................................................................... 24
QUADRO 5 - Valor Total do Projeto ......................................................................... 24
QUADRO 6 - Fatores Motivacionais e Higiênicos .................................................... 42
QUADRO 7 – Cronograma das atividades para implantação do Projeto ................. 65
QUADRO 8 – Custos para execução do Projeto ...................................................... 66
LISTA DE SIGLAS
ACE – Associação Comercial Empresarial
ACIAJOP – Associação Comercial Industrial e Agropecuária de João Pinheiro
PACE – Posto Avançado de Conciliação Extraprocessual
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
RH - Recursos Humanos
SCPC – Serviço Central de Proteção ao Crédito
SERASA – Centralização de Serviços dos Bancos
UNIMED – Sociedade Cooperativa de Trabalho Médico
SUMÁRIO
1 INFORMAÇÕES SOBRE A EMPRESA ................................................................ 25 1.1 Razão Social ...................................................................................................... 25 1.2 Nome Fantasia ................................................................................................... 25 1.3 Endereço ............................................................................................................ 25 1.4 CNPJ ................................................................................................................... 25 1.5 Inscrição Estadual ............................................................................................. 25 1.6 Quadro Societário ............................................................................................. 25 1.7 Capital Social ..................................................................................................... 25 1.8 Organograma da Empresa ................................................................................ 26 1.9 Objetivos sociais da Empresa .......................................................................... 26 1.10 Valores ............................................................................................................. 26 1.11 Missão da Empresa ......................................................................................... 27 1.12 Visão de Futuro ............................................................................................... 27 1.13 Público-alvo da Associação Comercial de João Pinheiro ........................... 27 1.14 Atividades a desenvolver na empresa........................................................... 27 2 INFORMAÇÕES SOBRE ESTÁGIO ...................................................................... 28 2.1 Coordenador do Estágio ................................................................................... 28 2.2 Professor Orientador ........................................................................................ 28 2.3 Professor Orientador Metodológico ................................................................ 28 2.4 Supervisor de estágio na empresa .................................................................. 28 2.5 Área de conhecimento do estágio ................................................................... 28 3 PROJETO MONOGRÁFICO .................................................................................. 29 3.1 Título................................................................................................................... 29 3.2 Tema ................................................................................................................... 29 3.3 Justificativa ........................................................................................................ 29 3.4 Objetivos ............................................................................................................ 30 3.4.1 Objetivo Geral ................................................................................................. 30 3.4.2 Objetivos Específicos .................................................................................... 30 3.5 Problematização ................................................................................................ 30 3.5.1 Hipóteses ........................................................................................................ 31 3.6 Resultados Esperados ...................................................................................... 31 3.7 Metodologia ....................................................................................................... 32 3.8 Cronograma ....................................................................................................... 33 3.9 Recursos ............................................................................................................ 34 3.9.1 Recursos Humanos ........................................................................................ 34 3.9.2 Recursos Materiais ........................................................................................ 34 3.9.3 Recursos Financeiros .................................................................................... 35 3.9.4 Total de Recursos utilizados no Projeto Monográfico ................................ 35 4 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 36 5 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................... 38 5.1 Gestão de Pessoas nas organizações............................................................. 38 5.2 Histórico de Gestão de Pessoas ...................................................................... 39 5.3 Os processos de Gestão de Pessoas .............................................................. 41 5.3.1 Processos de Manter as Pessoas ................................................................. 42
5.4 Clima Organizacional ........................................................................................ 43 5.4.1 A Convivência interna na empresa ............................................................... 45 5.5 Qualidade de Vida no Trabalho ........................................................................ 46 5.5.1 Qualidade de vida no trabalho: recomendações e indicadores ................. 48 5.6 Motivação no Trabalho ..................................................................................... 50 5.7 Endoquality – A qualidade de dentro para fora .............................................. 54 5.7.1 Projetando a mudança pessoal estrategicamente ...................................... 55 5.7.2 As dimensões internas do ser humano ........................................................ 57 6 ESTUDO DE CASO ............................................................................................... 59 6.1 Breve Histórico – Associação Comercial Empresarial de João Pinheiro..... 59 6.3 Metodologia do Trabalho .................................................................................. 60 6.4 Análise dos resultados ..................................................................................... 61 6.5 Proposta de Melhoria ........................................................................................ 72 7 CONCLUSÃO ........................................................................................................ 73 7.1 Proposta de Implantação Programa Motivacional dentro da ACE ................ 75 7.1.1 Título do Projeto ............................................................................................. 75 7.1.2 Objetivo do Projeto ........................................................................................ 75 7.1.3 Objetivos Específicos .................................................................................... 75 7.1.4 Descrição ........................................................................................................ 75 7.1.5 Cronograma .................................................................................................... 76 7.1.6 Custos ............................................................................................................. 77 7.1.7 Resultados Esperados ................................................................................... 77 7.1.8 Considerações Finais .................................................................................... 77 REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 79 APÊNDICE A ............................................................................................................ 83
25
1 INFORMAÇÕES SOBRE A EMPRESA
1.1 Razão Social
ACE- Associação Comercial, Empresarial,Industrial e Agropecuária de João
Pinheiro
1.2 Nome Fantasia
ACE-João Pinheiro
1.3 Endereço
Rua Frei Dionísio-60, Centro.
1.4 CNPJ
20.208.922/0001-04
1.5 Inscrição Estadual
Isento.
1.6 Quadro Societário
420 Empresas Associadas.
1.7 Capital Social
Patrimônio Social.
26
1.8 Organograma da Empresa
Figura 1: Organograma Associação Comercial Empresarial de João Pinheiro
Fonte: ASSOCIAÇÃO COMERCIAL EMPRESARIAL DE JOÃO PINHEIRO Nota: ELABORADO POR LUDYMILA SANTANA EVANGELISTA BARBOSA
1.9 Objetivos sociais da Empresa
Assistir; Orientar; Promover; Valorizar; Representar; Defender os Associados;
e desenvolver a Cultura associativa.
1.10 Valores
Bem Coletivo;
Ética;
Organização;
PRESIDENTE
DIRETORIA CONSELHO FISCAL
EXECUTIVO
RECEPÇÃO DEP. JURÍDICO
PACE DEP. FINANCEIRO
DEP. NOTA FISCAL
DEP. SCPC
DEP. MARKETING
RELACIONAMENTO
OFFICE BOY
LIMPEZA
ESTAGIÁRIA
27
Qualidade;
Determinação;
Inovação;
Sustentabilidade.
1.11 Missão da Empresa
Assistir os associados nas suas necessidades tributarias, trabalhistas e
jurídicas, orientando os nas questões de mercado, legislação, desenvolvendo
competências mercado, legislação, desenvolvendo competências e qualificações
administrativas e valorizando sua imagem e desenvolvendo a cultura associativa
dentro de João Pinheiro.
A cultura associativa tem com a visão do bem coletivo, ética, organização, qualidade
determinação, inovação, garantindo a sustentabilidade objetivando ser uma
organização desejada por bem representar a cidade de João Pinheiro.
1.12 Visão de Futuro
Ser uma organização desejada por bem representar a classe econômica de
João Pinheiro.
1.13 Público-alvo da Associação Comercial de João Pinheiro
Empresas de João Pinheiro, que apoiam o associativismo, e que visam o
crescimento e reconhecimento do mercado local.
1.14 Atividades a desenvolver na empresa
Durante todo o estágio será desenvolvido atividades de acompanhamento das
funções de cada setor, a observação será primordial para a pesquisa porque a partir
dela que se tem um discernimento para confecção do trabalho.
Analisar o clima organizacional focando na qualidade de vida, e a motivação
dos colaboradores.
28
2 INFORMAÇÕES SOBRE ESTÁGIO
2.1 Coordenador do Estágio
Fernando Antônio Antunes
2.2 Professor Orientador
Fernando Antônio Antunes
2.3 Professor Orientador Metodológico
Geraldo Benedito Batista de Oliveira
2.4 Supervisor de estágio na empresa
Regina Lima Maciel
2.5 Área de conhecimento do estágio
Gestão de Pessoas
29
3 PROJETO MONOGRÁFICO
3.1 Título
Clima Organizacional, como um fator importante para a qualidade de vida no
trabalho: Um estudo de caso na Associação Comercial Empresarial de João
Pinheiro.
3.2 Tema
Os novos rumos do setor de Recursos Humanos nas empresas.
3.3 Justificativa
O desempenho das organizações basicamente vem dos seus colaboradores,
a satisfação dos mesmos resulta em grande relevância para as empresas. A
qualidade de vida dos trabalhadores é hoje um dos principais diferencias
competitivos das empresas, valorizando-os e proporcionando-os uma total
participação dos resultados positivos das organizações.
Segundo França (1996), qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações
de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.
Investir na qualidade de vida é uma estratégia das empresas para se
destacarem e permanecerem no mercado atual. Estudar o clima organizacional e a
qualidade de vida é um ponto de partida para mudança, e gera fortes expectativas
nos colaboradores, isto porque identificam a maneira como cada um se sente em
relação à empresa que trabalham.
A pesquisa de clima e de qualidade de vida é, portanto, uma estratégia essencial, que identifica até que ponto as expectativas individuais vêm sendo atendidas pela organização e mostra como as crenças e valores defendidos pela empresa estão se concretizando na perspectiva do empregado. Sinaliza rumos para melhoria da qualidade de vida, uma vez que permite identificar a satisfação como o trabalho, com as lideranças, com os colegas de equipe, com políticas e estratégias. (BOM SUCESSO, 2002, p. 34).
30
Esse investimento não é somente proporcionar ao empregado um salário
acima do mercado, resulta também em um conjunto de benefícios que o valorize.
Um bom tratamento humano, gentileza, elogios, consideração, e um relacionamento
sincero, com respeito, ocasionam ao empregado se sentir orgulhoso pelo que faz. A
melhoria contínua fortalece a produtividade o que representa indiretamente a
motivação e satisfação no trabalho, na vida pessoal e social do colaborador.
3.4 Objetivos
3.4.1 Objetivo Geral
Analisar o Clima Organizacional na Associação Comercial Empresarial de
João Pinheiro, focando na qualidade de vida no trabalho.
3.4.2 Objetivos Específicos
Estudar a satisfação dos colaboradores em relação às políticas, práticas e
procedimentos empresariais na ACE.
Constatar os fatores que influenciam o nível de motivação dos
colaboradores.
Verificar a qualidade de vida no trabalho do funcionário dando ênfase no
seu desempenho organizacional.
Abordar o relacionamento dos empregados, mensurando as dificuldades
de relacionamento dos colaboradores com a alta cúpula em relação a
críticas, opiniões e sugestões.
3.5 Problematização
A qualidade de vida no trabalho nos dias atuais é uma das principais
preocupações das empresas, pois ela resulta em maior probabilidade de se obter
qualidade na vida pessoal, profissional e social, estes fatores que afetam
diretamente o clima organizacional.
O problema encontrado na Associação Comercial Empresarial de João
Pinheiro foi à ausência de um estudo do programa de qualidade de vida dos
31
colaboradores, sendo que na mesma não possui um departamento específico de
recursos humanos.
Portanto este estudo leva à uma seguinte pergunta: De acordo com os
estudos feitos, os colaboradores da ACE João Pinheiro, possuem satisfação no
trabalho de acordo com sua qualidade de vida?
3.5.1 Hipóteses
A motivação não é realizada somente pelo lado financeiro, o colaborador
necessita, antes de tudo, elevar o seu alto estima, essa que pode ser concretizada a
partir do momento em que o mesmo se sinta valorizado pelo seu desempenho na
organização.
Valorizar e motivar são uns dos principais fatores para o trabalhador chegar a
sua qualidade de vida, um bom relacionamento interpessoal, políticas e práticas
utilizadas pela empresa também são importantes para elevarem o grau de satisfação
do mesmo.
Diante de tantos aspectos motivacionais, conseguir satisfazer o seu
colaborador no mercado atual, é um grande diferencial perante a seus concorrentes,
e as organizações precisam buscar sempre essa vantagem competitiva, para se
manterem firmes no mercado, de certa forma sempre valorizando o seu principal
ativo, que é o colaborador.
3.6 Resultados Esperados
Destacar a importância do programa de qualidade de vida para a organização
e seus colaboradores, de forma que eles se sintam valorizados e motivados no seu
local de trabalho. Sendo que, colaborador motivado o seu rendimento é maior, por
isso, é de total importância o capital intelectual nas organizações, que de certa forma
se diferenciam de seus concorrentes.
Espera-se mostrar aos colaboradores que seus desempenhos são
fundamentais para seu crescimento profissional e pessoal, visto que, quando toda a
organização se une com um só interesse, os colaboradores ao desempenharem
suas atividades, buscam o mesmo objetivo, chegando a um resultado benéfico tanto
para a empresa, quanto para eles, que são o principal ativo da mesma.
32
3.7 Metodologia
O estágio realizado no período de março a junho do ano de 2013,
completando uma carga horária de 300 (cento e quarenta) horas, com o objetivo de
conhecer, estudar, e analisar o clima organizacional da Associação Comercial
Empresarial de João Pinheiro, dando ênfase no programa de qualidade de vida no
trabalho.
Esse período foi um momento de observação direta e conversa com os
colaboradores, onde se obteve informações necessárias para checar o índice de
satisfação dos mesmos.
A metodologia do estudo será através da pesquisa bibliográfica e exploratória
por meio do estudo de caso. A pesquisa bibliográfica requer atenção, disciplina e
aprofundamento por parte do pesquisador, que se aprofundará em livros, artigos,
sites, revistas, que contenha informações úteis, para a contribuição do
desenvolvimento e enriquecimento deste estudo de caso.
A pesquisa bibliográfica é o meio de formação por excelência e constitui o
procedimento básico para estudos monográficos, pelos quais se busca o domínio do
estado da arte sobre determinado tema. (CERVO; BERVIAN; SILVA, 2007).
33
3.8 Cronograma
Quadro 1 - Cronograma das atividades do Projeto Monográfico
MESES 2013
Atividades 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Formulação e entrega do Título e Tema X
Entrega dos dados da empresa e organograma X
Elaboração e entrega do Objetivo Geral e Específico, Problematização, Justificativa e Metodologia X
Elaboração e entrega dos Resultados esperados X
Elaboração e entrega do Referencial Teórico X
Elaboração e entrega dos Recursos X
Correção e entrega do projeto monográfico final X
Apresentação Pré Banca X
Levantamento bibliográfico e eletrônico para ampliação do referencial teórico X X X X
Entrevista e aplicação de questionários X X X X
Correções ortográficas, teóricas e metodológicas X X X X
Entrega Final X
Apresentação à Banca X Fonte: Elaborado pela autora
34
3.9 Recursos
3.9.1 Recursos Humanos
Quadro 2 – Recursos Humanos
Atividade Responsável Valor
Acadêmica Ludymila Santana Evangelista Barbosa 0,00
Coordenador de Estágio Fernando Antônio Antunes 0,00
Orientador de Estágio Fernando Antônio Antunes 0,00
Orientador Metodológico Geraldo Benedito Barbosa de Oliveira 0,00
Coordenador de Estágio na Empresa Regina Lima Maciel 0,00
Colaboradores 9 Colaboradores 0,00
TOTAL 0,00 Fonte: Elaborado pela autora
3.9.2 Recursos Materiais
Quadro 3 – Recursos Materiais
Material Quantidade Valor unitário
Valor Total
Computador 1 0,00 0,00
Impressora 1 0,00 0,00
Folha A4 (pacote 500 folhas) 3 13,00 39,00
Caneta, lápis, borracha e marca texto - - 8,00
Pasta Fina 2 2,50 5,00
Livros e artigos - - 0,00
Pen Drive 1 0,00 0,00
TOTAL 52,00 Fonte: Elaborado pela autora
35
3.9.3 Recursos Financeiros
Quadro 4- Recursos Financeiros
Material Quantidade Valor Unitário Valor Total
Recarga de Cartucho 5 15,00 75,00
Cópia de Documentos - 0,15 30,00
Internet 10 45,00 450,00
TOTAL 555,00 Fonte: Elaborado pela autora
3.9.4 Total de Recursos utilizados no Projeto Monográfico
Quadro 5 - Valor Total do Projeto
Recursos Total (R$)
Humanos 0,00
Materiais 52,00
Financeiros 555,00
TOTAL GERAL 607,00 Fonte: Elaborado pela autora
36
4 INTRODUÇÃO
O mercado está totalmente competitivo e para as empresas se destacarem a
frente de seus concorrentes elas primeiramente necessitam, buscar um capital
intelectual que esteja qualificado e preparado para o mercado de trabalho. Este que
também procura valorização pessoal e profissional.
Muitos estudiosos afirmam que quando o funcionário está motivado o seu
rendimento é maior, então porque as empresas aceitarem essa filosofia, que só lhe
trará benefícios. Satisfazer um colaborador não é tarefa fácil, exige bastantes
estudos e conhecimentos do setor que a mesma atua, ou seja, vai além do que
assinar a sua carteira.
Um gestor que visa o crescimento da sua empresa ele precisa focar no seu
trabalhador, utilizando meios para mantê-lo ativamente na sua empresa. Pois a
empresa necessita do seu capital humano para atingir seus objetivos, da mesma
forma o trabalhador necessita da empresa para atingir os seus objetivos.
Este projeto tem como objetivo apresentar aos colaboradores da Associação
Comercial Empresarial de João Pinheiro, um estudo da prática do setor de recursos
humanos, focando na motivação, qualidade de vida e clima organizacional, ou seja,
trabalhar a qualidade de dentro para fora da empresa, utilizando os recursos
necessários, e motivando o capital humano.
O estudo desenvolve todo o sistema da empresa, porque ele analisa o corpo
dela, ou seja, as pessoas que a desenvolvem, por isso a importância de focar no
colaborador, procurando sempre o desenvolvimento de toda a empresa, desde o
físico até o pessoal.
Pessoas são seres capazes praticar mudanças em qualquer ambiente que
estiverem, organizações com gerentes de visão macro, sabem identificar o potencial
de cada indivíduo, sabendo aloca-los em suas funções de acordo com suas
competências, o líder tem um papel importante na empresa e para os subordinados
se ele for uma pessoa humana, que saiba equilibrar as suas decisões, ou seja,
centralizar e descentralizar no momento certo. Um líder que possui essas
características obviamente a sua equipe é muito mais motivada e mais produtiva.
Autores renomados com publicações relacionadas a gestão de pessoas,
motivação, clima organizacional, qualidade de vida e endoquality, alguns deles são
37
Limonge-França, Bom Sucesso, Rodrigues O‟Donnel, Marras, Conte e dentre outros,
serão citados no projeto defendendo suas ideias de acordo com cada tema.
No decorrer do trabalho serão apresentados os dois lados da empresa, o lado
líder e o colaborador, as tarefas do gestor para motivar a equipe, e do trabalhador
como uma peça importante na empresa. Os dois lados precisam trabalhar como
parceiros, pois ambos necessitam ter o mesmo objetivo, assim sendo, objetivo
comprido com eficácia, colaborador satisfeito e feliz com a organização o qual
representa.
38
5 REFERENCIAL TEÓRICO
Hoje a realidade que apresenta o talento humano é visto como um fator
competitivo no mercado globalizado. A área de Recursos Humanos deixou de ser
um simples departamento de pessoal, e passou a ser um grande setor, que de fato é
um novo modelo de serviço que permita apoiar os negócios da organização,
contribuindo para se conseguir chegar a um bom resultado.
5.1 Gestão de Pessoas nas organizações
Uma gestão de pessoas desatrelada da realidade presente pode tropeçar em
obstáculos mais imediatos e comprometer a sobrevivência da organização. Em
contrapartida, a gestão de pessoas que não procure antever o amanhã pode ser
apanhada de surpresa pelas transformações que venham a atingir os fornecedores,
os clientes, a competição do mercado e o ambiente como um todo, impedindo assim
a organização de reagir de forma eficaz. (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA,
2001).
De acordo com Sovienski; Stigar (2013), a real vantagem competitiva no
mercado não está somente representada no financeiro ou nos altos investimentos
em tecnologia, entre outros exemplos que poderíamos citar, mas sim nas pessoas
que compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidiano.
O capital humano é primordial para as empresas sem eles elas não
conseguem se progredir no mercado. Reforçando essa ideia, Chiavenato (2004),
nos fala, “as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para
atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações
constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais,
com um custo mínimo de tempo, de esforço e conflito”.
As empresas estão buscando novas formas de gestão, com a intenção de
melhorar o desempenho, alcançar melhores resultados e atingir a missão das
empresas, com o intuito de melhor atendimento às necessidades dos clientes.
Ainda de acordo com os pensamentos de Sovienski; Stigar:
Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios. Porém, o discurso tem
39
que ser unido com a prática, ou seja, a gestão de pessoas tem que efetivamente acontecer na prática. (SOVIENSKI; STIGAR, 2013, p. 2).
Deixar só no papel todos os estudos feitos na empresa com os colaboradores
é fácil, o difícil é colocar na prática, mudar os pensamentos das pessoas, a respeito
do que vem a ser o setor de gestão de pessoas, que não é só um simples e
burocrático departamento de pessoal que faz folha de pagamento e contratação de
funcionários. E sim um grande setor da empresa que participa, capacita e envolve o
colaborador com a organização.
As pessoas passaram a significar o diferencial competitivo que sustenta e faz desenvolver o sucesso organizacional. Elas passaram de instrumentos à parceiras das organizações, não se sentindo apenas partes de uma engrenagem de uma grande máquina, e sim colaboradores, parte fundamental do processo administrativo. (BIANCHI, 2011, p. 74).
A área de gestão de pessoas precisa se preocupar com o todo, fornecendo
aos seus colaboradores um bom ambiente de trabalho, um plano de carreira bem
estruturado, um bom salário juntamente com os benefícios merecidos, qualidade de
vida no trabalho, higiene e segurança, programas de treinamento e
desenvolvimento. De certa forma as pessoas precisam saber o que estão exigindo
delas, quais são as suas reais funções, como elas serão recompensadas e o que
precisam fazer para crescer dentro da empresa e em suas carreiras.
Neste sentido, segundo Chiavenato (2004), “as pessoas devem ser
visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de
conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte
para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que
imprime significado e rumo aos objetivos globais”.
5.2 Histórico de Gestão de Pessoas
Acredita-se que a atual Gestão de Pessoas, surgiu no final do século XIX,
devido a grande necessidade de controlar os trabalhadores em seus horários e
tarefas. Nesta época as pessoas eram mecanizadas, e não tinham nenhuma
perspectiva de motivação, e a função de RH, era simplesmente de contratar,
supervisionar e demitir os funcionários.
40
A primeira fase é a da Administração Cientifica, com responsabilidade de
Frederick W. Taylor. De acordo com Macedô (2012), Taylor focava no estudo de
tempos e movimentos a fim de aumentar a produtividade, ou seja, a ênfase era nas
tarefas. Nesse cenário de pressão por maior produção, o principal problema da
gestão dos trabalhadores, era a fadiga causada pela padronização das tarefas. A
fadiga influenciava na produtividade do trabalhador e o desafio da área era adequar
o homem à máquina para evitar dores, fadigas e doenças crônicas em benefício da
produção.
Taylor defendia que o homem era um ser movido somente pelo o dinheiro,
que devia focar no seu trabalho para alcançar um status econômico na sociedade.
Por mais que a Teoria Cientifica de Taylor, fosse mecanicista e voltada para a
produção, ela é o início da Administração Estratégica, a qual hoje somos todos
dependentes.
A segunda fase é a Teoria Clássica, de Henri Fayol, um europeu que criou os
departamentos nas empresas e centralizando os poderes. Essa teoria surgiu na
Europa na mesma época que a Teoria Cientifica surgia nos Estados Unidos.
Andrade e Amboni (2009), afirma que Fayol em sua primeira obra denominada
Administração Geral e Industrial, ele desenvolve a divisão das funções de um
administrador, “Planejar, Comandar, Organizar, Controlar e Coordenar”.
A terceira fase é a Teoria das Relações Humanas, que foi criada por Elton
Mayo, que não estava de acordo com a atitude desumana que os trabalhadores
eram submetidos.
Macedô (2012) define essa teoria como:
Um movimento voltado para a humanização da organização, como consequência da Experiência de Hawthorne, coordenada por Elton Mayo, que pesquisou o efeito das condições de trabalho sobre a produtividade e concluiu que os resultados obtidos nas organizações eram influenciados por fatores psicológicos e não por fatores físicos ambientais. Descobriu-se que o comportamento do empregado é motivado e influenciado pelo sentimento de participação, de pertencimento aos grupos informais constituídos dentro das instituições. Dentro dessa ótica, os departamentos de pessoal viram surgir uma nova concepção de homem: o homem social, cuja eficiência e produtividade passam a ser motivadas por reconhecimento, por valorização, por compartilhamento. A ênfase passou das tarefas para as pessoas. (MACEDÔ, 2012).
Essa fase da administração, muitos autores comentam que é o inicio do
estudo do setor de Recursos Humanos. “Neste sentido, percebe-se que as políticas
41
e práticas da área de RH evoluíram, se ampliaram e se enriqueceram de acordo
com as implicações que cada fase das teorias gerais de administração trouxe para a
área de RH.” (PACHECO; SHINYASHIKI E ARNOSTI, 2013).
A quarta fase é a Abordagem Humanística da Administração, que ocorreu a
partir da década de 1930, e que era o oposto da Teoria Clássica. Chiavenato (2004)
esclarece que a “Abordagem Humanística faz com que a preocupação com a
máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e
os princípios de Administração cedam prioridade para a preocupação com as
pessoas e os grupos sociais – dos aspectos técnicos e formais para os aspectos
psicológicos e sociólogos”. Diante desta ideia, essa teoria aborda o lado humano
das empresas voltado para o bem estar do colaborador e focada nas pessoas como
peça chave nas organizações.
5.3 Os processos de Gestão de Pessoas
De acordo com os pensamentos de Chiavenato (2004), “a moderna Gestão
de Pessoas consiste de várias atividades integradas, como descrição e análise de
cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das
pessoas, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento,
relações sindicais, segurança, saúde e bem-estar etc”.
Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos,
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
Seguindo os pensamentos de Chiavenato (2004, p.14), os processos de
gestão de pessoas são entendidos da seguinte forma:
Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Inclui recrutamento e seleção.
Processos de Aplicar Pessoas – São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar o seu desempenho.
Processos de Recompensar Pessoas – São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais.
Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal.
Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e etc.
42
Processo de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. (Chiavenato, 2004, p.14).
Todos esses processos estão interligados entre si, se um falha, compromete
todos os demais, o equilíbrio é fundamental na condução desses processos, que
constituem a base onde as organizações empresariais se apoiam para elaborar suas
estratégias de gerenciamento de pessoal com presteza e eficiência.
5.3.1 Processos de Manter as Pessoas
A constante evolução dos métodos de gestão empresarial, embora tenha
permitido uma maior eficiência na utilização dos recursos produtivos disponíveis,
trouxe uma série de efeitos negativos aos recursos humanos, como a excessiva
especialização do trabalho, a padronização da mão-de-obra e a rigidez das
hierarquias. Em consequência, os trabalhadores insatisfeitos com seu trabalho,
passam a apresentar elevados índices de absenteísmo, rotatividade e acidentes de
trabalho, desenvolvendo assim baixos índices de produtividade e pouca qualidade
dos produtos e serviços. (GALEANO; VIEIRA; ARAÚJO, 2013).
Em algumas organizações, os processos de manutenção de pessoas são
deficientes por se aproximarem do modelo de ordem e de obediência às cegas, com
ênfase na disciplina rígida e padronizada através de regras e regulamentos impostos
às pessoas quanto à disciplina e ao desempenho na organização. (CHIAVENATO,
2004).
As empresas devem manter os colaboradores satisfeitos e motivados
assegurando-os das suas condições físicas, psicológicas e sociais.
Em algumas organizações, os processos de manutenção de pessoas são deficientes, pois são baseados na padronização: as pessoas são tratadas com padrões de generalidade, com nítido desprezo pelas suas diferenças e características individuais. Ainda utilizam o modelo de ordem e de obediência às cegas, com ênfase na disciplina rígida por meio de regras e de regulamentos impostos às pessoas quanto à disciplina e ao desempenho na organização. Em outras organizações, os processos de manutenção de pessoas são sofisticados e desenvolvidos, dão ênfase á liberdade e à autonomia das pessoas, bem como privilegiam a diferenciação e a diversidade, baseando-se nas diferenças individuais. A vida organizacional é estruturada de forma a propiciar condições para a auto realização e a satisfação das pessoas. (VIEIRA, 2013, p. 3).
43
A organização viável é aquela que só não consegue captar e aplicar
adequadamente os seus recursos humanos, manter pessoas exige um conjunto de
cuidados muito especiais entre os que sobressaem são as políticas de remuneração,
salários e benefícios, segurança no trabalho, higiene e motivação que se asseguram
do programa de qualidade de vida no trabalho.
Silva e Oliveira (2009) nos apresentam os seus pensamentos a respeito de
pessoas e organizações:
“Fica expressa a relação existente entre pessoas e organização, uma vez que as pessoas fazem contribuições na forma de trabalho, dedicação, esforço, tempo etc. e recebem em troca, incentivos na forma de salários, benefícios, reconhecimento, promoções, prêmios etc”. (SILVA; OLIVEIRA, 2009, p. 2).
Por isso é necessário termos políticas e práticas incentivos de acordo com o
mercado, pois o colaborador está sempre se preocupando com a sua qualidade de
vida, e jamais podemos nos esquecer de que pessoas reconhecidas e motivadas
farão as empresas obterem maior sucesso, assim ambos se sentirão mais felizes e
dispostos a crescer pessoal e profissionalmente.
5.4 Clima Organizacional
Clima Organizacional é o indicador do grau de satisfação dos colaboradores,
medi-lo, é ter o resultado para o sucesso ou fracasso dos programas voltados para a
qualidade adotados pelas organizações.
Como a organização é a soma das pessoas, máquinas e outros equipamentos são essenciais que as pessoas que trabalham na mesma se sintam motivadas, incentivadas a trabalhar de acordo com as normas da empresa e com os demais funcionários, ajudando a buscar o sucesso organizacional. (PEREIRA; SANTANA, 2011, p.14).
Oliveira; Carvalho e Rosa (2012) compreendem que “o Clima Organizacional
trata-se do ambiente interno de uma empresa, incluindo subordinados, supervisores
e direção. O relacionamento entre as pessoas do trabalho deve ser saudável para
que a empresa também esteja com saúde, este assunto está ligado diretamente com
a satisfação do trabalhador e seus resultados na corporação”.
44
Segundo Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma visão mais
ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos
membros da organização e influencia no seu comportamento. Refere-se ao
ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e
está relacionado com o grau de motivação de seus participantes.
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), dizem que clima organizacional, “é o
ambiente interno em que convivem os membros da organização, estando, portanto
relacionado com o seu grau de motivação e satisfação. È influenciado pelo conjunto
de crenças e valores que regem entre as pessoas, determinando o que é „bom‟ ou
„ruim‟ para elas e para a organização como um todo. Assim, o clima organizacional é
favorável quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais, e desfavorável
quando frustra essas necessidades”.
Sendo assim, “o clima organizacional representa o ambiente que existe em
uma organização que condiciona o comportamento dos seus membros, logo, os
sentimentos que as pessoas compartilham a respeito da organização, tanto positiva
como negativamente, afetam o comportamento humano dos colaboradores”.
(MISSIUNAS, 2012).
Bianchi (2011) aconselha que as empresas reavaliarem seu comportamento
para com seus funcionários, oferecendo um melhor ambiente de trabalho que faça
com que eles se sintam a vontade para produzir, tenham a liberdade de se
expressar, expor ideias, compartilhar soluções, pois, trabalhador motivado significa
aumento na produtividade e clima organizacional adequado.
Assim o clima organizacional pode ser entendido, como o grau de satisfação
demonstrado pelos funcionários, sendo que esse grau de satisfação é descoberto a
partir da pesquisa de clima, esta que pode ser explicada por Bispo (2006), “o
comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos
Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela
pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a
melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas”.
45
5.4.1 A Convivência interna na empresa
Abordar a convivência interna nas empresas, é importante pois na atualidade
o que as organizações enfatizam, é a questão do relacionamento
interdepartamentais e também interpessoais, por mais que essa integração com os
outros companheiros de trabalho possa gerar conflitos.
A partir do momento em que somos integrantes de um determinado setor,
começamos a fazer parte de uma cultura dentro de uma cultura muito maior, que é a
empresa. O‟Donnell (1997) acredita que “o sistema organização só pode funcionar
efetivamente, no máximo do seu potencial, se todos estiverem empurrando as
coisas na mesma direção. Se a energia interna da empresa está se dissipando em
brigas e intrigas, a matemática de subtração e divisão começa a funcionar. Conflitos
e guerrinhas de ego entre departamentos tiram força da empresa para enfrentar os
desafios que vêm de fora. Não acrescentam absolutamente nada”. As empresas
incentivar os seus colaboradores a trabalharem em equipe, pois cada departamento
depende um do outro.
Conviver com o outro não é uma tarefa fácil, pois cada pessoa pensa
diferente, ou seja, ninguém é igual, e o difícil nas empresas é trabalhar este
relacionamento interpessoal, que é muito mais complicado do que o
interdepartamental.
Alguns indivíduos não conseguem lidar com a adversidade e com opiniões
diferentes da sua, deixando-se levar por uma impressão negativa das pessoas, sem
ao menos procurar compreendê-las ou conhecê-las. Com esses sujeitos fica difícil a
convivência e o diálogo, pois eles se fecham em suas ideias e convicções e se
isolam do restante da equipe. Para que o clima organizacional seja harmonioso e as
pessoas tenham um bom relacionamento interpessoal, é necessário que cada um
deixe de agir de forma individualizada e egoísta, promovendo relações amigáveis,
construtivas e duradouras. (OSWALDO, 2012).
Conviver representa partilhar ideias, experiências, e a vida, ou seja, viver em
comum, por isso a importância da empresa quanto de seus colaboradores em
buscarem esse entrosamento e relacionamento sadio, para que todos se sintam
satisfeitos no seu local de trabalho.
46
5.5 Qualidade de Vida no Trabalho
França (1996) conceitua qualidade de vida no trabalho como o conjunto de
ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.
A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as
organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque
depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida. Além
disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos
sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em
situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da
organização do próprio trabalho, que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no
clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados.
(CONTE, 2003).
O seu conceito refere-se a preocupação com o bem-estar em geral e a saúde
dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas, para alcançar níveis elevados de
qualidade e produtividade, as empresas precisam de pessoas motivadas, que
participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam recompensadas
corretamente.
A qualidade de vida no trabalho é uma evolução da qualidade total. É o último elo da cadeia. Não se pode falar em qualidade total sem incluir qualidade de vida das pessoas no trabalho. O esforço que deve ser desenvolvido é o de conscientização, o de preparação de postura para a qualidade de vida no trabalho. (LIMONGI-FRANÇA et al, 2002).
Segundo Chiavenato (2004), para bem atender o cliente externo, a
organização não deve esquecer o cliente interno. Isso significa que, para satisfazer o
cliente externo, as organizações precisam antes satisfazer os seus funcionários
responsáveis pelo produto oferecido.
A qualidade de vida é criada e mantida através dos valores da organização, como respeito ao ser humano, à saúde, à integridade moral, física e psicológica e aos direitos das pessoas. Também é mantida através de sistemas de manutenção das pessoas nas organizações com salários dignos, treinamento e desenvolvimento, visando principalmente o seu crescimento e amadurecimento psicológico, preparando-as para aceitar responsabilidades e tomar decisões, envolvendo-as no alcance dos resultados da organização e principalmente dando a elas a liberdade de escolha, reduzindo assim a alienação no trabalho. Mas não se pode
47
encontrar tudo isso nas empresas sem uma pré-disposição, se não houver um querer daquelas pessoas que a dirigem ou são responsáveis por elas. (VALDISSER, 2008, p. 11).
Os fatores que dimensionam a qualidade vida no trabalho, são a satisfação, o
reconhecimento, oportunidades de crescimento contínuo e segurança, plano de
carreira, crescimento profissional, salário adequado ao colaborador, ambiente
psicológico e físico seguro, jornada de trabalho, integração social e interpessoal na
organização, e dentre outros fatores que visam a melhoria contínua para as
pessoas, e sempre a empresa retratando que o programa de qualidade de vida não
é somente mais um custo para a organização, e sim um investimento nas pessoas
estas que são o seu principal ativo.
Bom Sucesso (2002) considera a pesquisa de clima e qualidade de vida,
como uma estratégia essencial, que identifica até que ponto as expectativas
individuais vêm sendo atendidas pela organização e mostra como as crenças e
valores defendidos pela empresa estão se concretizando na perspectiva do
empregado.
Enquanto as organizações preocupam-se em ser mais competitivas, produzindo mais e melhor a custos menores, os empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a compensação do estresse causado pela busca frenética de resultados. A conscientização do desejo de “viver qualitativamente melhor” é algo patente e palpável para a grande massa dos trabalhadores. (MARRAS, 2011, p. 18).
Vale ressaltar que nada adianta se a empresa busca vários meios para a
qualidade de vida no trabalho se o individuo não estiver disposto a aceitar essas
mudanças, a empresa sozinha não consegue mudar é necessário um envolvimento
de ambas as partes. Voltando aos conhecimentos de Bom Sucesso (2002), “a
empresa contrata a força de trabalho e pede resultados, lealdade, envolvimento. O
homem busca remuneração justa e adequada, espera convivência sadia e
oportunidade de crescimento”.
A busca pela Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e a implementação de
ações visando melhorias para as pessoas, não pode ser considerada como um
custo nas planilhas das organizações, uma vez que os custos com afastamentos e
ações trabalhistas são maiores do que uma medida preventiva. (CAVASSANI;
BARBIERI CAVASSANI E BIAZIN, 2006).
48
O sucesso de uma empresa não ocorre só pela qualidade de seus produtos
isoladamente, pois para alcançar seus objetivos, são necessários indivíduos que
trabalhem por um mesmo ideal. Tal sucesso será alcançado quando houver real
preocupação e investimentos na qualidade de vida dos funcionários, para que assim
tenham, pela organização, o mesmo respeito e dedicação que ela tem por eles e
trabalhem todos com o mesmo objetivo, promover a ascensão da organização, a
qualidade dos produtos e serviços, oportunizando também o crescimento
profissional, social e pessoal a partir da realização de seu trabalho. (BORTOZOLO;
SANTANA, 2011).
No entanto qualidade de vida no trabalho não é determinada apenas pelas
características individuais que são as necessidades, valores e expectativas, mas
também pelas situacionais que são a tecnologia, recompensas, políticas externas e
estrutura organizacional, que de certa forma não conseguem chegar sozinhas a uma
qualidade de vida elevada.
5.5.1 Qualidade de vida no trabalho: recomendações e indicadores
Saber recomendar e indicar a qualidade de vida não é tarefa fácil, pois ela
engloba tanto a capacidade de mudar alguns pensamentos dos gestores, como
apresentar para os colaboradores uma maneira mais simples de trabalhar, para
evitar o stress.
Será que existe trabalho sem sofrimento? Esta é uma pergunta que pode
gerar muita turbulência nas empresas. França e Rodrigues (2005) definem que, que
todo trabalho mesmo, mesmo aquele que motiva e gratifica, quando realizado com
afinco, exige esforço, capacidade de concentração, de raciocínio, implica desgaste –
físico e/ou mental. Em geral implica uma série de exigências que só se consegue
cumprir com capacidade de renúncia (em face de outras possíveis escolhas) e
obedece a determinações externas à pessoa; muitas vezes irrita e aborrece (isto
também acontece na relação com nossos filhos – pais ou amigos -, mas nem por
isso deixamos de amá-los).
O trabalho pode provocar alguns malefícios, mas é de responsabilidade da
alta cúpula, diagnosticar e tomar medidas cabíveis para minimizar estes problemas,
que geram estresse nos trabalhadores.
49
Kertsz e Kerman, citados por França e Rodrigues (2005), indicam o Hexágono
Vital, como um modelo operacional para avaliar o manejo do estresse, baseado em
seis aspectos importantes do estilo de vida de uma pessoa.
De acordo com o modelo, a avaliação de estresse começa pela alimentação,
que é umas das necessidades básicas do ser humano, e que está muito difícil de ser
controlada, pois as pessoas não conseguem seguir a linha de comer de no tempo
certo, e procurar alimentos saudáveis, que não seja somente para enganar o
estômago e sim para satisfazer, pois uma alimentação adequada ela beneficia tanto
a saúde quanto o desenvolvimento no trabalho.
O segundo passo é atividade física regular, ela tem que se tornar um hábito,
mas antes de ser iniciada é necessário procurar um médico para que ele indique a
atividade correta, de acordo com a necessidade de cada pessoa. Essa atividade
precisa ser antecedida de alongamentos e depois fazer os exercícios físicos com
calma, e que a pessoa se sinta relaxada.
O terceiro passo é o tempo de repouso adequado e de relaxamento, que é
uma das melhores formas de controlar o estresse, cada pessoa tem sua
necessidade de horário de dormir, o que elas não podem esquecer que este
momento é sagrado, por isso a importância de controlar o tempo de repouso.
O quarto passo é definir um espaço para lazer e diversão, ou seja, ninguém é
de ferro, precisamos descontrair, para esquecermos problemas no trabalho. Esse
período precisa ser definido para que você não perca este momento com pessoas
desagradáveis que irão te fazer mal e te deixar triste, porque indiretamente afeta o
seu trabalho.
O quinto passo é procurar um trabalho o qual você se sinta valorizado, que
contenha possibilidade de realização profissional, se adequando de acordo com a
sua capacitação e recompensas dignas da empresa.
O sexto e último passo é a inserção no grupo social, nada melhor para o
estresse do que desabafar jogar para fora o que está sentido, o que está te
magoando, e o deixando nervoso. É por isso que existem psicólogos, para que as
pessoas possam conversar escutar conselhos, pois eles estão capacitados para nos
ouvir, e nos ajudar a tomarmos algumas decisões.
Qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente3 e
comprometida das condições de vida no trabalho, que inclui aspectos de bem-estar,
garantia da saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar
50
tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal. (FRANÇA; RODRIGUES,
2005).
5.6 Motivação no Trabalho
Sabemos que a motivação humana para o trabalho permanece ainda como
um dos grandes desafios dentro da realidade das organizações. Apesar das
inúmeras e complexas teorias, a motivação, na prática, continua sendo enfocada
com simplicidade e muito maior atenção esse assunto recebe, quando se identifica
que as pessoas estão desmotivadas em seu trabalho. Fala-se até que as
motivações estão em “crise” e isto tem levado teóricos, pesquisadores e gestores à
busca de “receitas”, “fórmulas” e “técnicas” que, muitas vezes, acabam
transformando-se em modismos. (MACIEL; SÁ, 2007).
Nos dias atuais a motivação é o papel fundamental para fidelizar o cliente
interno, as organizações cada vez mais preocupadas em satisfazer os
colaboradores que são comprometidos com as mesmas, desta forma as empresas
se veem obrigadas a buscar o melhor para o capital humano de sua empresa.
Silva et al (2006), acreditam que “a motivação é um dos determinantes
principais de rendimento individual, embora não seja o único fator a considerar.
Outras variáveis, como o esforço, as capacidades individuais, o suporte social e a
experiência prévia, também influenciam o rendimento”.
Desta forma, “a motivação pode surgir como uma força que predispõe um
indivíduo a agir de certa maneira, tendo em vista a consecução de determinado
objetivo”, (MIRANDA, 2009). O que esta grande autora identifica é que motivar um
colaborador é reconhecer quais os motivos que o levaram para estar nesta empresa,
sendo assim, buscar meios para que os seus objetivos e necessidades sejam
percebidas e atendidas pela organização, valorizando o seu trabalho e o seu
desempenho para a mesma.
Para um trabalhador o seu foco é satisfazer as suas necessidades, e para a
empresa o seu foco é o crescimento, ambos precisam trabalhar juntos para que
todos os objetivos sejam atendidos. Valorizar o capital intelectual é renovador e
surpreendente para as empresas que possuem visão de futuro e buscam esses
resultados estrategicamente.
51
A motivação para ser melhor entendida é necessário compreender todas as
suas teorias, estas que desenvolvem o ser humano e a empresa como um todo,
garantido melhores resultados. Entenderemos algumas teorias que são mais
conhecidas pelas organizações, como a das Necessidades de Maslow, a Teoria dos
dois fatores de Herzberg, a Teoria da Motivação X e Y e a Teoria da Expectativa de
Vroom.
Abraham H. Maslow, um psicólogo americano que concluiu que o individuo
possui varias fases de motivação, desde a mais simples até a mais complexa. A
necessidade de sempre estar buscando o melhor complementa a sua Pirâmide, que
explica separadamente as suas necessidades e a auto realização.
“As necessidades fundamentais seriam as básicas: as fisiológicas e as de segurança. Só depois de estas necessidades estarem satisfeitas se ascende na hierarquia para satisfação de outras mais complexas e mais elevadas. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação e todos os níveis atuam conjuntamente no organismo. Todas as necessidades estão intimamente relacionadas com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Se não houvesse obstáculos, o ser humano progrediria na hierarquia até ao topo. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la.” (SILVIA, et al) 2006, p. 3).
A hierarquia das necessidades de Maslow é apresentada em forma de
pirâmide, na figura a seguir:
Figura 2 – Hierarquia das Necessidades de Maslow
Fonte: TEORIAS, 2013.
52
Necessidades Fisiológicas: São as necessidades básicas de qualquer
indivíduo, como fome, sede, repouso, sexo. O comportamento humano é definido
pela satisfação dessa necessidade primordial para a vida.
Necessidades de Segurança estão relacionadas à busca de proteção
contra as ameaças, os perigos, doenças e medos. Caso o indivíduo se sinta
inseguro, ele entra em estado de ansiedade e emergência.
Necessidades Sociais representa a sensibilidade de pertencer a um
grupo social, amizade, amor. Quando não estão satisfeitas, levam ao desespero e a
solidão.
Necessidades de Estima é o desenvolvimento da autoconfiança,
independência e autonomia. O seu efeito contrário pede levar a sentimentos de
inferioridade.
Necessidades de auto realização, refere-se ao sucesso pessoal, a
concretização de objetivos e metas. Esta que é uma etapa que poucos conseguem
realizar.
Oliveira et al (2007) enfatizam que são muitas as críticas feitas a esta teoria
que fazem ressalvas sobre as dificuldades de se avaliar a teoria, a metodologia
utilizada no processo de pesquisa, a dificuldade de se evidenciar que a satisfação de
uma necessidade ative a necessidade seguinte, porém a principal crítica diz respeito
à subjetividade do indivíduo, sendo extremamente difícil padronizar seus agentes
motivadores.
A segunda Teoria estuda é a dos Dois Fatores de Frederick Herzberg,
também psicólogo americano acreditava que os fatores motivacionais e higiênicos
eram primordiais para a satisfação no trabalho.
Para Pontes citado por Fraga (2007), A teoria dos dois fatores divide os
fatores de motivação em higiênicos e motivadores, sendo que os higiênicos
abrangem todos os benefícios oferecidos pela empresa, tais como: ambiente de
trabalho, relacionamento com os superiores, segurança no emprego, benefícios
sociais e salário, que são vistos como fatores que podem gerar insatisfação e,
quando estes fatores estiverem apropriados, as pessoas não ficarão insatisfeitas. Já
os fatores motivadores, que estão relacionados com o cargo ocupado pelo
empregado e abrange: reconhecimento e oportunidade de progresso profissional,
53
responsabilidade e realização e levam os funcionários de estados de não-satisfação
ao estado de satisfação
O quadro a seguir mostra os fatores Motivacionais de Herzberg:
Quadro 6 – Fatores Motivacionais e Higiênicos
Fatores Motivadores Fatores Higiênicos
Conteúdo do Cargo(Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo):
Contexto do Cargo (Como a pessoa se sente em relação à sua empresa):
O trabalho em Si Condições de Trabalho
Realização Pessoal Administração da Empresa
Reconhecimento Salário
Progresso Relações com o supervisor
Responsabilidade Benefícios e serviços Sociais Fonte: Chiavenato(2006)
Adaptado pela autora
Essa teoria foi muito criticada por ela ter sido estudada somente por
contabilistas e engenheiros, ou seja, o seu estudo foi limitado mas execução vale
pra todos. Silva, et al (2006) define melhor está crítica:
A sua teoria foi alvo de algumas críticas, nomeadamente no que respeita à metodologia e condições da sua investigação, pois originalmente baseou-se somente numa amostra de contabilistas e engenheiros, levando assim os críticos a interrogarem-se sobre o porquê de uma amostra tão limitada poder ser generalizada a todos os contextos ocupacionais. (SILVA et al, 2006, p. 10)
Por mais criticada que seja esta teoria, a motivação e o trabalho são fatores
que se relacionam mediante a tais fatores que podem gerar o desempenho
diferenciado de cada colaborador.
A teoria X e Y criada pelo psicólogo e professor Douglas McGregor, que
comparou dois estilos diferentes de administrar, um estilo baseado no tradicional
denominado Teoria X, e o outro baseado na modernidade conhecido com Teoria Y.
Para McGregor, citado por Fraga (2007), “a Teoria X representa as seguintes
ideias tradicionais sobre o controle do comportamento humano no trabalho: O ser
humano em geral não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o mínimo
possível. Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada,
54
orientada, ameaçada com castigos, a fim de fazer o devido esforço para alcançar os
objetivos da organização”.
Miranda (2009) explora que a Teoria Y “baseia-se em concepções e
premissas atuais e sem preconceitos; afirma que o trabalho é simples, algo
semelhante à diversão ou ao descanso, desta forma as pessoas acabem tendo
desejo de trabalhar e não o enxerga com antipatia; nesse caso, as pessoas não são
preguiçosas por natureza, o trabalhador motivado é capaz de atingir as metas
organizacionais, as pessoas têm capacidade de imaginação e criatividade na
solução de problemas, procuram e aceitam responsabilidades e desafios, são
esforçadas e se o trabalho for realizado em ambiente agradável e adequado obtêm
muita satisfação.
O que McGregor quis identificar é a diferença desses estilos sendo que um
totalmente mecanicista e ou outro humanista, e o que hoje temos que analisar é a
projeção das teorias, e da mesma forma saber aplicá-las em nosso cotidiano, por
cada uma possuem um significado e aprendizado diferente, e consequentemente
poderá agregar valor para as organizações.
E por último a teoria das Expectativas de Victor Vroom, um psicólogo que
defendia que o processo de motivação deveria ser explicado em função dos
objetivos e das opções de cada pessoa, e principalmente das expectativas de atingir
esses objetivos. Para Vroom há três forças cognitivas que são determinantes para a
motivação, a valência que é o valor atribuído as recompensas adquiridas, a
instrumentalidade definida como a percepção mediante ao desempenho, e a
expectativa que é a relação entre o esforço realizado e o resultado obtido.
Deste modo, o modelo contingencial de Vroom baseia-se em objetivos
graduais e no facto da motivação constituir um processo que pressupõe escolhas
entre comportamentos, sendo que o indivíduo tem noção das consequências de
cada alternativa de ação como um conjunto de possíveis resultados decorrentes do
seu comportamento. (RODRIGUES, 2006)
5.7 Endoquality – A qualidade de dentro para fora
Vivemos em um momento de mudanças, e precisamos nos acostumar com
elas, essas que a cada dia globaliza mais e mais. O‟Donnell compreende que:
55
“É necessário trabalhar de maneira mais profunda nos alicerces da nossa visão de mundo. A palavra organização significa uma coleção de órgãos. Neste sentido, cada indivíduo é uma organização. Assim, não é possível ter uma organização excelente, dinâmica, que busca resultados positivos, se o componente humano se encontra perdido ou confuso.” (O‟Donnell, 1997, p. 19).
O que podemos entender com esta ideia, é que de que adianta os gestores,
preocuparem somente com a empresa, e esquecerem-se de seu capital humano. O
endoquality, nada mais é do que o estudo, entendimento e aplicação da qualidade
trabalhada dentro da empresa, para depois ela ser aplicada fora.
A qualidade pode ser percebida mediante ao sucesso ou fracasso do
indivíduo, se ele estiver bem-sucedido financeiramente, e psicologicamente, ele
exerce uma influência positiva no seu convívio social com a família, os amigos e
principalmente com o trabalho.
E ainda de acordo com O‟Donnell (1997), “o verdadeiro valor de uma
organização vai além do valor das ações, ativos fixos, produtos e marca. O valor
essencial dela é a soma dos valores internos dos seus membros”.
Definir o seu o valor de uma empresa já é o caminho de mudança, mas esses
valores não podem ser definidos somente pelos gestores, todos precisam trabalhar
juntos o aglomerarem tudo aquilo que a empresa valoriza, e respeita, porque os
valores não são da empresa e sim das pessoas que a compõem.
Bevenuto (2011), afirma que “Qualidade de vida não é “superficial”. Ela vem
de dentro: com o sentimento individual de satisfação com o que realizamos para nós
e para os outros, com o reconhecimento das pessoas pelo que somos e pelo que
desempenhamos, com o sentimento de deixar um legado e contribuir para o
progresso da sociedade”.
Diante disso, entendemos que a qualidade de vida, está direcionada à nossa
capacidade de realização, superação de desafios, e além de tudo da satisfação.
Todos estes conceitos se englobam na escolha de um trabalho o qual se sinta feliz,
e que saibamos equilibrar nosso papel no ambiente de trabalho, em casa, na
sociedade e no mundo, e diferenciando a nossa vida pessoal da profissional.
5.7.1 Projetando a mudança pessoal estrategicamente
56
A principal preocupação de uma empresa é manter a lucratividade para
realizar seus objetivos, contudo ela esta disposta a converter todos os seus recursos
disponíveis, para que ele seja comercializado. Assim sendo esquecendo-se do seu
capital humano, que são pessoas capazes de mudar todo o cenário da empresa em
prol da inovação e qualidade.
Bevenuto (2011) descreve que endoquality “contribui para o desenvolvimento
humano, investindo em qualidade de vida e políticas organizacionais que possam
despertar a capacidade de realização do funcionário, o sentimento de pertencimento
ao grupo e o orgulho e a satisfação em fazer parte da empresa”.
No processo de mudança pessoal, há três fatores que determinam a
autotransformação, o primeiro é a missão pessoal, o segundo o esforço e o terceiro
a administração do tempo.
A missão pessoal é definição do rumo em que damos as nossas vidas, ou
seja, termos discernimento de nossa trajetória, metas e objetivos. O primeiro passo é
entender o nosso verdadeiro potencial, este que precisamos despertar e canalizar
através de nossas ações. O segundo passo, é definir a nossa verdadeira vontade,
que exige dois valores fundamentais descritos por O‟Donnell (1997), um relacionado
ao “discernimento para poder escolher, entres as várias opções de pensamento,
palavras e ações, aqueles que mais estiverem de acordo com a vontade que parte
do fundo de seu ser. A outra necessidade é a disciplina para manter o rumo em
direção à realização desta vontade sem desviar-se dela”.
O terceiro passo é definir nossa missão pessoal, é um ponto de partida para o
sucesso social, profissional, e familiar. O quarto passo é desempenhar papéis
intercalando-os de acordo com as nossas habilidades e responsabilidades. O quinto
passo é saber lidar com as barreiras do dia-a-dia, estas que são imprevisíveis, ou
seja, não planejadas. O sexto passo, é fixar as metas, existem pessoas que não
decidem o que querem fazer da vida, não correm atrás de seus objetivos. É por isso
que precisamos criar metas, levando em consideração todos os passos anteriores.
O sétimo passo, é formular o plano de ação estrategicamente de acordo com
as metas definidas. O oitavo e último passo, é agregar valor ao plano de ação do
desenvolvimento da missão pessoal, para que possamos maximizar os nossos
esforços.
A autotransformação também depende da maximização de esforços, que
nada mais é do que nosso esforço dividido pelo desperdício, que gera um resultado
57
demonstrando o potencial no cumprimento de metas. Mas esse esforço tem que ser
equilibrado, para que não haja muito esforço em vão, e nem muita expectativa e
pouco esforço.
A administração do tempo é o terceiro impulsionador da autotransformação,
O‟Donnell (1997), sempre defendendo endoquality, afirma que a utilização correta do
tempo, é o grau que da qualidade de vida, ou seja, vida é tempo. A importância de
se administrar melhor o tempo é que com ele organizado, você poderá fazer tudo o
que faz com mais agilidade e mais prazer nas suas tarefas.
Temos que praticar atitudes vencedoras: meta, estratégia, visão, foco,
planejamento, velocidade, agilidade, determinação e confiança. "Boi lerdo bebe água
suja!". Alguns bois, talvez nem água bebam. (LAIS, 2011).
Portanto saber onde estamos indo nos ajudará mais do que saber o que
estamos fazendo, pois é a partir desse momento que identificamos o próximo passo
para autotransformação.
5.7.2 As dimensões internas do ser humano
Esperar que o governo, o patrão, a esposa, o marido, os pais ou Deus nos
motive, é errado. Ninguém tem essa responsabilidade, a não ser, nós mesmos.
(LAIS, 2011).
O ser humano possui forças suficientes para realizar seus objetivos, só
bastam ter vontade. Pensar somente no retorno financeiro de nosso trabalho é
totalmente errado, precisamos buscar o melhor e não o cansaço físico e mental, e
além de tudo não se pode culpar as outras pessoas por alguns problemas que
passamos, porque cada pessoa é responsável pelas nossas dificuldades.
Precisamos identificar a causa das situações, porque às vezes nos
estressamos por coisas sem muita importância. O‟Donnell (1997) define essas
pessoas como “cabeça cheia de bagaço”, que possui três efeitos, o primeiro
relacionado à sobrecarga mental e intelectual, o segundo a fragmentação pessoal, e
o ultimo a fraqueza interna, ambos “ladrões da nossa qualidade como um ser
humano”.
Basso (2009) elucida que “quem valoriza e cuida melhor de si mesmo passa a
zelar melhor pelos seus pertences, seu lar, instrumentos, local de trabalho e por sua
comunidade, apresentando menos resistência para praticar o Senso de Disciplina.
58
Assim temos a possibilidade de trabalharmos de forma equilibrada, mantendo a
saúde como um todo, não só a física, mas também a emocional, social, profissional,
intelectual, espiritual e monetária, e assim, fortalecer a qualidade de vida tanto no
trabalho como fora dele”.
A desmotivação surge por falta de feedback, informações, apoio psicológico e
comportamental, que pode causar, a raiva, o desânimo, a desilusão, tudo isso
relacionado ao não envolvimento da empresa com o colaborador.
“O envolvimento para obtenção de qualidade mobiliza desde a formação
diferenciada para o exercício da competência até a busca de patamares que
permitam esta capacitação e competitividade”. (FRANÇA, 1996).
As empresas precisam buscar a motivação de seus colaboradores, mas eles
também precisam fazer a sua parte. De acordo com Valdisser (2008), “para alcançar
níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas
motivadas, que participem ativamente dos trabalhos que executam e que sejam
adequadamente recompensadas pelas suas contribuições”.
59
6 ESTUDO DE CASO
6.1 Breve Histórico – Associação Comercial Empresarial de João Pinheiro
A criação da Associação Comercial Empresarial de João Pinheiro ocorreu no
dia 06 de novembro de 1982, com um grupo de empresários que tinham a
consciência da necessidade de se criar um órgão que defendesse os interesses e
direitos da classe comercial da cidade reuniu-se então e colocaram este desejo em
prática, acontecendo neste encontro a eleição e então definida a primeira diretoria,
composta pelo presidente Senhor Dário Rodrigues Caixeta, e denominada
Associação Comercial e Industrial de João Pinheiro. Alguns anos se passaram e a
associação já estava com um número expressivo de produtores inscritos sentiu a
necessidade de incluir Agropecuário no seu nome ficando assim conhecida como
ACIAJOP (Associação Comercial, Industrial e Agropecuária de João Pinheiro).
A atual diretoria representada pelo presidente Senhor Hebert Lever José do
Couto, firmou parceria com a Federação das Associações Comerciais e
Empresariais do Estado de Minas Gerais, um entidade de renome que transformou a
antiga ACIAJOP por Associação Comercial Empresarial conhecida como ACE de
João Pinheiro.
A ACE é uma entidade sem fins lucrativos, com sede a Rua Frei Dionísio,
número 60 no bairro Centro na cidade de João Pinheiro, e com personalidade
jurídica distinta de seus associados. A entidade possibilita para os associados
cursos e palestras mensais com órgãos renomados, consultas e inclusões SCPC e
SERASA onde o empresário tem a opção de consultar pela internet ou por telefone
ficando a critério de cada um. Também possui o PACE – Posto Avançado de
Conciliação Extraprocessual, que não tem função jurisdicional, mas conciliatória.
Correspondente do Banco de Desenvolvimento de Minas Gerais, um banco público
que possui a menor taxa de juros do mercado, plano de Saúde UNIMED – Estadual
para os associados, desconto na Faculdade local para os colaboradores e
proprietários. Promoções Comerciais em várias datas comemorativas do ano,
Certificação Digital, Assessoria Jurídica, e o mais esperado Mérito Empresa
Destaque, que acontece anualmente, e dentre outros serviços de xerox, fax, nota
fiscal avulsa e de produtor para os associados com um custo menor do que no
mercado.
60
Para todos esses serviços oferecidos a ACE possui 9 colaboradores, sendo 2
homens e 7 mulheres, distribuídos em seus respectivos setores, e seus clientes são
os associados, e os futuros associados, pessoas que sempre estão buscando o
melhor para sua empresa.
6.3 Metodologia do Trabalho
O grau de motivação dos colaboradores da ACE foi medido por meio de
observação e conversas com os mesmos, busca de referências de autores que
abordam a QVT, ou seja, pesquisa bibliográfica.
A pesquisa exploratória também foi utilizada para conhecer mais a fundo o
campo o qual se pretende estudar. A pesquisa de campo foi analisada perante um
questionário individual de múltipla escolha, com perguntas baseadas em processos
motivacionais, de clima organizacional e de qualidade de vida.
A população que responderam o questionário foram de 9 (nove)
colaboradores, sendo uma pesquisa quantitativa, que apurou opiniões e informações
para se obter a análise dos dados, e posteriormente chegar a uma conclusão. A
pesquisa permite entrar em contato direto com o assunto estudado para que
possamos entender e consequentemente definir a motivação e satisfação dos
colaboradores.
Turnover não foi utilizado neste trabalho, pois o objetivo não era mensurar se
ocorre muita rotatividade na empresa, e sim se há motivação, durante o estágio
obteve a certeza de que os colaboradores não ficam na empresa menos de um ano,
a não ser que ocorra algum problema, e o colaborador tenha que se desligar da
entidade, mas é um fato muito raro de acontecer.
Os resultados mensurados serão apresentados em forma de gráficos para
melhor interpretação.
61
6.4 Análise dos resultados
1 Existe algum programa motivacional?
Figura 3 – Motivação no trabalho
Fonte: Elaborado pela autora
Iniciamos a pesquisa com a principal pergunta relacionada ao programa de
motivação no trabalho, onde resultou que 100% dos entrevistados responderam que
não possui um programa motivacional na empresa. Motivar os colaboradores e
buscar recursos para que o programa aconteça é tarefa primordial para as
empresas, buscam a qualidade em seus serviços, de que adianta valorizar o cliente
externo se o interno está insatisfeito.
02. Como você considera o seu local de trabalho?
Figura 4 – Local de Trabalho
Fonte: Elaborado pela autora
62
De acordo com a pergunta acima, 89% dos colaboradores consideram que o
local de trabalho é bom e 11% consideram ótimo. O interessante analisar é que a
maioria das pessoas analisam a empresa como um bom local de se trabalhar, e
somente a minoria identifica como ótimo, mesmo assim ficando com um resultado
positivo perante a pergunta.
03. Em termos de realização profissional com o trabalho que executa você se sente?
Figura 5 – Realização Profissional
Fonte: Elaborado pela autora
Essa pergunta ficou bem dividida, correspondendo que 45% dos
colaboradores se sentem satisfeitos com o trabalho que executam, quase
empatando com 44% dos entrevistados acham que a realização profissional do
trabalho executado é regular, e somente 11% considera como ótimo.
04. Existe reconhecimento do trabalho bem feito do colaborador?
Figura 6 – Reconhecimento do Trabalho
Fonte: Elaborado pela autora
63
O gráfico acima expressa a percepção dos colaboradores perante o
reconhecimento do trabalho bem feito do colaborador, resultado que somente 11%
afirmaram que possuem reconhecimento, 56% responderam que mais ou menos e
33% disseram que não, repassando para a empresa uma avaliação negativa.
5. Sua remuneração é adequada ao trabalho que você faz?
Figura 7 – Remuneração Adequada
Fonte: Elaborado pela autora
O que podemos analisar no gráfico acima é que 22% dos entrevistados estam
satisfeitos com a sua remuneração, 56% disseram que mais ou menos e 22%
responderam que não, ou seja, a maioria dos colaboradores não estam muito
satisfeitos com a remuneração decorrente das atividades executadas.
06. O clima organizacional da ACE é favorável para a execução de suas tarefas?
Figura 8 – Clima Organizacional
Fonte: Elaborado pela autora
64
Percebe-se que 22% dos entrevistados afirmam que o clima organizacional é
favorável para execução das tarefas diárias, e 78% responderam que o clima
organizacional não é muito favorável, o que se identifica é que os colaboradores se
sentem afobados ou precionados para a execução de seus trabalhos o que pode ser
revisado mediante conversas abertas para que cada trabalhor expresse sua opinião.
07. As políticas adotadas pela ACE, é voltada para o bem-estar do colaborador?
Figura 9 – Bem estar do colaborador
Fonte: Elaborado pela autora
Percebe-se que a empresa não visa o cliente interno, confirmando que 78%
dos entrevistados responderam que a entidade não adota políticas voltadas para o
bem estar do colaborador, 11% acharam que mais ou menos e somente 11%
afirmou que a empresa procura identificar o bem estar do trabalhador.
08. Como é o seu relacionamento com a equipe de trabalho?
Figura 10 – Relacionamento com a equipe
Fonte: Elaborado pela autora
65
A avaliação desta questão foi positiva perante a empresa e aos
colaboradores, 33% afirmaram que o relacioanamento com a equipe de trabalho é
ótimo e 67% disseram é que bom o relacionamento. A empresa investe no
entrosamento da equipe, detém vantagens, pois as pessoas passam a cumprir suas
tarefas com eficiência e eficácia.
09. Quanto à sua valorização dentro da empresa como colaborador, qual o seu grau
de satisfação?
Figura 11 – Valorização do Colaborador
Fonte: Elaborado pela autora
O gráfico representa que 11% dos colaboradores estam satisfeitos com a
valorização dentro da organização, 56% analisam-a como boa e 33% como ruim,
resultando que a empresa tem de se aperfeiçoar na busca de mudanças para
valorizar mais o seu capital humano.
66
10. Existem políticas de incentivos que buscam desenvolver as potencialidades das
pessoas e visam facilitar o processo de melhoria contínua?
Figura 12 – Políticas de incentivo
Fonte: Elaborado pela autora
Analisando os resultados acima, concluí-se que a 11% dos colaboradores
concordam que a empresa busca políticas de incentivos para os trabalhadores, 56%
afirmam que mais ou menos, e 33% não confirmam que as potencialidades são
voltadas para o colaborador, visando políticas de incentivo.
11. Sua jornada de trabalho interferi na sua vida particular?
Figura 13 – Jornada de Trabalho
Fonte: Elaborado pela autora
Analisando o gráfico acima 78% dos colaboradores afirmam que a jornada de
trabalho interferi na vida pessoal ás vezes, e somente 22 responderam que não.
Essa questão foi discutida porque os colaboradores da Associação Comercial
Empresarial, geralmente precisam trabalhar em cursos e paletras sendo que a
67
maioria são a noite, e os colaboradores não recebe hora extra por esses serviços,
por isso, quase todos responderam que às vezes interfere, pois eles precisam se
deslocar de suas casas, deixando seus afazeres no seu horário de descanso.
12. Você considera seu trabalho uma forma de crescimento e realização pessoal e
profissional?
Figura 14 – Crescimento e Realização Pessoal
Fonte: Elaborado pela autora
A realização pessoal juntamente com o crescimento profissional foi
identificada como positiva, sendo assim, comprovando que 45% afirmaram que o
seu trabalho é fonte de desenvolvimento pessoal, 33% analisaram como mais ou
menos e 22% como não, sendo a minoria.
13. Para você é importante que haja um programa de Qualidade de vida do trabalho
na organização?
Figura 15 – Programa de Qualidade de Vida
Fonte: Elaborado pela autora
68
A empresa precisa implatar um programa de qualidade de vida no trabalho
urgentemente, o gráfico prova a necessidade deste programa, apresentando que
100% dos entrevistados concordam com a implantação da qualidade de vida dentro
da entidade. Essa questão é importante ser analisada porque as organização que
presam os seus integrantes procuram meios para mantê-los ativamente motivados
na empresa.
14. Você atinge os objetivos propostos pela organização?
Figura 16 – Objetivos Propostos
Fonte: Elaborado pela autora
De acordo com a pergunta acima, 89% dos colaboradores afirmam que
atingem os objetivos propostos pela organização, e 11% disseram que mais ou
menos. O resultado apresenta que os colaboradore em si buscam cumprir com suas
tarefas, mesmo que aconteça imprevistos, eles não deixam de lado as suas
obrigações.
69
15. Você acha que o programa de Qualidade de vida no trabalho implantado dentro
da ACE atingirá tanto os objetivos organizacionais quanto os individuais?
Figura 17 – Implantação do Programa de QVT
Fonte: Elaborado pela autora
A implatação do programa de qualidade de vida na visão dos colaboradores,
corresponde que 78% acreditam que resultará na melhora das atividades, além de
tudo surpreendendo os objetivos e metas da organização, e 22% não acreditam
muito. A qualidade de vida dentro de um organização ela só tem a trazer benefícios,
pois colaborador satisfeito, produtividade positiva.
16. Você considera que é sua responsabilidade contribuir para o sucesso da
empresa?
Figura 18 – Sucesso da empresa
Fonte: Elaborado pela autora
70
O sucesso da empresa é resultado de um trabalho bem feito, e se o trabalho
é bem feito é porque existem colaboradores motivados. Analisando o gráfico acima,
89% dos entrevistados concordam que o sucesso da empresa advém do
comprometimento de cada um, e 11% não concorda muito com essa afirmação. É
difícil a empresa exigir o sucesso nos processos se ela não repassa para o
colaborador motivos para ele prestar serviços corretamente, ou seja, o sucesso do
colaborador depende da empresa, da mesma forma, o sucesso da empresa
depende do colaborador.
17. Para você o salário é o mais importante?
Figura 19 – Importância do Salário
Fonte: Elaborado pela autora
Salário não é pode ser considerado como mais importante, pois ele é
consequencia do serviço prestado a empresa. Mas 89% dos colaboradores
responderam que o salário é mais ou menos importante, e somente 11% disseram
não ser importante. A resposta da maioria ocasiona por serem pessoas que
necessitam trabalhar e também do salário mensal, mas não é por isso que a
empresa não precisa investir em benefícios para os trabalhadores.
71
18. Você desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que
aqueles esperados pela empresa?
Figura 20 – Desempenho do Trabalho
Fonte: Elaborado pela autora
Todos os entrevistados responderam que buscam obter resultados melhores
do que os esperados pela empresa, mas sempre não esquecendo dos imprevistos
que podem acontecer, mesmo assim a resposta foi positiva para a entidade.
19. A aceitação da empresa quanto a críticas, sugestões e opiniões de seus
colaboradores é considerado?
Figura 21 – Aceitação de Críticas
Fonte: Elaborado pela autora
Em relação ao gráfico somente 11% dos entrevistados concordam que a
organização está aberta a sugestões, críticas e opiniões, 33% consideram como
bom e a maioria sendo 56% afirmaram ser ruim a aceitação da empresa, concluindo
que a alta cúpula está muito fechada para as ideias de seus subordinados.
72
6.5 Proposta de Melhoria
Mediante ao período de estágio a o questionário pode-se identificar algumas
falhas da organização perante a motivação de seus colaboradores a prova se
concretiza com a pesquisa de campo, que consequentemente teve muitos
resultados negativos.
Algumas propostas de melhoria podem ser mencionadas para que a empresa
busque o melhor para seus trabalhadores:
Criar um programa motivacional, que foque nos incentivos;
Valorizar, reconhecer e remunerar os trabalhadores de acordo com suas
tarefas;
Adotar políticas que visam o bem estar também do colaborador e não só do
associado;
Criar um banco de horas ou oferecer para os trabalhadores quando
necessitarem deles em cursos e palestras fora do horário de serviço;
Implatar um programa de Qualidade de vida no trabalho;
A empresa se mais para sugestões, críticas e opiniões.
73
7 CONCLUSÃO
Este projeto monográfico teve como estudo analisar os fatores motivacionais
utilizados pela Associação Comercial Empresarial de João Pinheiro, o que
evidenciou a teoria com a prática, através de conhecimentos em estudos
bibliográficos e a realidade apresentada pela entidade.
É de suma importância as empresas trabalharem o seu cliente interno para
depois o externo, pois a alta concorrência e o surgimento de novas empresas
ocasiona um competitividade maior, e se a organização não estiver preparada para
fidelizar o seu cliente interno ela jamais conseguirá fidelizar o externo, as políticas de
inovações, são consequência dessa mudança, o que busca valorizar o capital
humano, e assim evitando a rotatividade
A qualidade de vida interfere no social, profissional e pessoal de cada
indivíduo, este que busca sempre satisfazer as suas necessidades. Muitas
organizações acreditam que o programa motivacional é só mais um custo e não
investimento nas pessoas que a compõe, mas o que essas organizações não sabem
é que pessoas motivadas são muito mais comprometidas e produtivas e fieis com as
suas parceiras.
Na ACE o resultado não foi tão satisfatório pois os colaboradores sentiram
falta de programas de qualidade de vida, e também do reconhecimento de suas
atividades, pois somente o salário não é fator motivador e sim recompensa do
serviço prestado. Essa análise compreende que a entidade precisa melhorar muito
na busca da satisfação de seus trabalhadores, pois os mesmos estam
extremamente desmotivados, mas mesmo assim eles não deixam de acreditar no
potencial da organização.
Pode-se constatar é que as pessoas estam buscando além do que salário,
elas querem um simples reconhecimento,ou seja, elas querem mudança, uma
palavra que gera revolta mas que resulta em vantagem. A motivação ela é individual
mas se a empresa quiser mudar ela consegue satisfazer todos do mesmo modo,
sabendo que o que cada individuo espera da mesma.
Portanto, concluí-se que toda organização precisa ter programas
motivacionais voltados para a qualidade de vida das pessoas, com isso ela só tem a
crescer e se manter competitiva, ou seja, a empresa que consegue reter talentos ela
74
garante a sua sobrevivência e além de tudo promove reconhecimento perante as
suas concorrentes e consequentemente o seu retorno financeiro será muito melhor.
75
7.1 Proposta de Implantação Programa Motivacional dentro da ACE
7.1.1 Título do Projeto
ACE Motivada
7.1.2 Objetivo do Projeto
O objetivo principal do programa motivacional é oferecer para os
colaboradores da ACE, um melhor lugar de se trabalhar, um local que seja
motivador e que além de tudo proporcione qualidade de vida para os mesmos.
7.1.3 Objetivos Específicos
Propor um programa motivacional e de qualidade de vida que foque nos
incentivos;
Valorizar, reconhecer e remunerar os trabalhadores de acordo com suas
tarefas;
Adotar políticas que visam o bem estar também do colaborador e não só do
associado;
Aconselhar o gestor a implatar um banco de horas ou remunerar os
trabalhadores quando necessitarem de seus serviços em cursos e palestras
fora do horário de trabalho;
A empresa ser mais aberta para sugestões, críticas e opiniões.
7.1.4 Descrição
Estudando o teórico e analisando a prática obtive-se um resultado não muito
satisfatório para a empresa, mediante ao período de estágio e a aplicação
questionário pode-se identificar algumas falhas da organização perante a motivação
de seus colaboradores.
São muitas causas que levam a desmotivação como remuneração
inadequada, falta de reconhecimento, pressionar o colaborador a cumprir meta sem
76
recompensas e dentre outras. O foco deste projeto, é como proporcionar aos
colaboradores da ACE motivação no trabalho, resultando em clima mais agradável e
uma qualidade de vida boa.
A empresa poderá promover incentivos como auxilio refeição e plano de
saúde, premiação individual e também para a equipe todos de acordo com as metas
cumpridas, obter uma caixinha de sugestões, desenvolver o trabalho em equipe,
remuneração adequada a cada função, saber reconhecer e quando errar fazer dele
como um aprendizado, e por fim se estabelecer um ambiente de trabalho, agradável,
evitando o estresse que faça o colaborador sentir prazer em estar na empresa.
Estima-se com a aplicação deste projeto os colaboradores cumprirão suas
metas com mais eficiência e eficácia, aumentando sua produtividade, e evitando a
rotatividade.
7.1.5 Cronograma
O objetivo do programa motivacional é torná-lo contínuo para a empresa e
para os colaboradores, durante 12 (doze) meses será avaliado o programa, para que
possamos mensurar retornos satisfatórios.
Quadro 7 – Cronograma das atividades para implantação do Projeto
ATIVIDADES MESES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Reunião com a diretoria para a apresentação do projeto X
Reunião com a diretoria para liberação da execução do projeto X
Execução das atividades X X X X X X X X X X
Mensuração dos resultados X
Reunião com a diretoria para apresentação do resultado final X
Reunião com os colaboradores para a apresentação do resultado final X
Elaborado pela autora
77
7.1.6 Custos
Quadro 8 – Custos para execução do Projeto
DESCRIÇÃO QUANTIDADE PREÇO UNIT. TOTAL
Despesas Incentivos 10 meses 700,00 7000,00
Materiais Didáticos - 700,00 700,00
Consultoria Motivacional 4 200,00 800,00
Despesas Diversas - 400,00 400,00
TOTAL 2000,00 8900,00 Elaborado pela autora
7.1.7 Resultados Esperados
Com a implementação do projeto espera-se uma equipe motivada e
preparada para reter o cliente externo, fazendo de seu local de trabalho não como
uma fonte que retorne dinheiro e sim incentivos e motivos para a pessoa se manter
na empresa, e sentir orgulho de dizer “Eu trabalho na ACE”. Não só os
colaboradores terá mudança, a empresa também, pois os processos serão
agilizados, até a redução de custos fixos poderá diminuir, tudo isso resultado da
motivação, mas o que mais esperamos é que a empresa não desista e continue
promovendo qualidade de vida, e motivando os colaboradores da entidade.
7.1.8 Considerações Finais
A aplicação do projeto será de suma importância para a entidade pois
adequará a mesma aos padrões de motivação, sendo que era uns dos principais
pontos negativos da empresa em relação da visão dos funcionários.
A motivação é somente um das forças de comportamento humano, satisfazer
o colaborador advém de determinadas situações do trabalho, a supervisão,
recompensas e reconhecimento são aspectos prioritários para motivar o indivíduo.
A qualidade de vida também é percebida na satisfação, pois ela promove
comprometimento, e também aumento nos resultados, porque os colaboradores
estão buscando um bom local de trabalhar com um clima organizacional favorável e
78
que atenda as suas expectativas e que ele possa surpreender a empresa com seu
empenho e a empresa se comprometer em proporcionar a toda equipe maior
integração, para que todos convivem com bem estar.
79
REFERÊNCIAS
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APÊNDICE A
QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA DOS
COLABORADORES DA ASSOCIAÇÃO COMERCIAL EMPRESARIAL DE JOÃO
PINHEIRO
Trabalho de Conclusão de Curso – Administração – Faculdade Tecsoma
Pesquisador: Ludymila Santana Evangelista Barbosa
INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO
Não escreva seu nome no formulário.
Este questionário tem como objetivo avaliar a qualidade de vida no trabalho, sob o
ponto de vista pessoal, de saúde, psicológico e profissional. Por favor, leia com
atenção as questões e marque com um X a opção que lhe parecer a melhor
resposta.
01. Existe algum programa motivacional?
( ) SIM ( ) NÃO
02. Como você considera o seu local de trabalho?
( ) ÓTIMO ( ) BOM ( ) RUIM
03. Em termos de realização profissional com o trabalho que executa você se
sente?
( )M. SATISFEITO ( ) SATISFEITO ( )REGULAR ( )INSATISFEITO
04. Existe reconhecimento do trabalho bem feito do funcionário?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
05. Sua remuneração é adequada ao trabalho que você faz?
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( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
06. O Clima Organizacional da ACE é favorável para a execução de suas tarefas?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
07. As políticas adotadas pela ACE são voltadas para o bem-estar do
colaborador?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
08. Como é seu relacionamento com a equipe de trabalho?
( ) ÓTIMO ( ) BOM ( ) RUIM
09. Quanto à sua valorização dentro da empresa como colaborador, qual o seu
grau de satisfação?
( ) ÓTIMO ( ) BOM ( ) RUIM
10. Existem políticas de incentivos que buscam desenvolver as potencialidades
das pessoas e visam facilitar o processo de melhoria contínua?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
11. Sua jornada de trabalho interferi na sua vida particular?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) ÀS VEZES
12. Você considera seu trabalho uma forma de crescimento e realização pessoal
e profissional?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
13. Para você é importante que haja um programa de Qualidade de vida no
trabalho na organização?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
14. Você atinge os objetivos propostos pela organização?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
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15. Você acha que o programa de Qualidade de vida no trabalho implantado
dentro da ACE atingirá tanto os objetivos organizacionais quanto os individuais?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
16. Você considera que é sua responsabilidade contribuir para o sucesso da
empresa?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
17. Para você o salário é o mais importante?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
18. Você desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que
aqueles esperados pela empresa?
( ) SIM ( ) NÃO ( ) MAIS OU MENOS
19. A aceitação da empresa quanto a críticas, sugestões, opiniões de seus
colaboradores é?
( ) ÓTIMO ( ) BOM ( ) RUIM
“O conhecimento e a informação são os recursos estratégicos para o desenvolvimento de qualquer país. Os portadores desses recursos são as pessoas.”
Peter Drucker Obrigado pela colaboração!
