Fairness im Arbeitsleben - universum.de · Fachtagung „Gesund im Betrieb“ – 09. Oktober 2014 | Prof. Dr. Thomas Rigotti Gerechtigkeit geht über ökonomische oder soziale kognitive

Fachtagung „Gesund im Betrieb“ – 09. Oktober 2014 | Prof. Dr. Thomas Rigotti

Fairness im

Arbeitsleben Prof. Dr. Thomas Rigotti


Agenda

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1. Zur Relevanz von Fairness

2. Wie entstehen Fairnessurteile?

Equity Theory

Referent Cognitions Theory

Fairness-Theorie

3. Verschiedene Dimensionen der Fairness

Distributiv

Prozedural

Interaktional

4. Auswirkungen von (Un-)Fairness

5. Fazit


Gender-Pay-Gap: je nach Messung verdienen Frauen in Deutschland im

Durchschnitt 8-23% weniger als Männer

Bildungsdurchlässigkeit: Es findet schon eine frühe Selektion in Bezug auf den

sozioökonomischen Stand der Eltern statt

Atypische Beschäftigung: Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse

Fairness auf dem Arbeitsmarkt?

Makroebene (soziale Gerechtigkeit)

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Fairness in Organisationen

Mesoebene (Organisation) Lohnunterschiede: Wie viel ist die Arbeitsleistung eines Menschen wert?

Restrukturierungen: Ausgestaltung von Veränderungen

Teilhabe an Entscheidungen: Generelle Partizipationsmöglichkeiten

Flexibilität: Spannung zwischen Flexibilitätsanforderungen und –möglichkeiten

Tätigkeitsmerkmale: Sinnerleben und Legitimität von Aufgaben

Mikroebene (Teams

und Individuen) Der Umgang miteinander: Verhalten

von Führungskräften und Kolleginnen /

Kollegen

Leistungsbeurteilung:

Karrierechancen und Boni

4


Gute Arbeit aus Sicht der Beschäftigten

Umfrage der IG Metall, mehr als ½ Million Teilnehmer/innen

5


Gerechtigkeit ist relevant um unsere Eigeninteressen durchzusetzen

Kontrollstreben und Maximierung eigener Vorteile

Kontrolle über Entscheidungen

Kontrolle über Prozesse

Instrumentalitätsannahme

Zur Relevanz von Fairness

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Gewisse Evidenz, jedoch mit geringen Effektstärken: Bessere Fairnessurteile, wenn Ergebnis erwünscht /positiv


Relationaler Ansatz


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Gerechtigkeit ist eines der grundlegendsten (Sozial-)psychologischen Prozesse und fördert:

Harmonie in Teams

Konformität mit gesellschaftlichen Normen

Zusammengehörigkeit und Bindung (Commitment)


Gerechtigkeit geht über ökonomische oder soziale kognitive Prozesse hinaus und basiert auf abstrakten moralischen Prinzipien

Gerechtigkeit ist selbst Zweck und nicht nur Mittel zum Zweck – wir verurteilen andere, die wir als unfair wahrnehmen, auch wenn wir nicht selbst betroffen sind

Deontologischer Ansatz


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Multiple Needs Model

Need for

Control

(Instru-

mental

Model)

Need for Belonging

(Relational Model)

Need

for Self-Esteem

(Relational Model)

Need for

Meaning

(Virtue

Model)

Cropanzano et al. (2001)

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Equity Theory

Wie entstehen Fairnessurteile?

(Adams, 1965)

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Eigene Leistung /

Investitionen

Eigener Ertrag

Leistung /

Investitionen der

Vergleichsperson

Ertrag der

Vergleichsperson >

<

=



Referent

instrumentalities

Wie ist es zu der

gegenwärtigen

Situation gekommen?

Referent outcome

Welche alternativen

Situationen hätte es

auch geben können?

Ärger (Emotionen)

Likelihood of

amelioration

Was kann ich in der

Zukunft erwarten?

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Fairnesstheorie


Drei Bewertungsprozesse, um eine Situation als unfair zu erleben:

Ungünstiger Zustand (Wahrgenommene / antizipierte Alternativen wären besser gewesen) – would

Verantwortliche/r (Accountability!) hätte anders handeln können – could

Die Benachteiligung wird als Verletzung ethischer / moralischer Normen zwischenmenschlichen Umgangs aufgefasst. Verantwortliche/r hätte anders handeln sollen - should

(Folger & Cropanzano, 2001)

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Zusammenfassung

"Fairnessurteile entstehen also aus einem Ungleichgewicht zwischen antizipierten Zielen und Ergebnissen und/oder aus dem Ungleichgewicht zwischen erbrachten und erhaltenen Leistungen im Vergleich mit Anderen, wobei die Verantwortung zumindest zum Teil bei anderen Personen gesehen wird. Dabei sind nicht nur die individuellen Ergebnisse relevant, sondern vor allem auch wie diese zustande gekommen sind."

(Rigotti, 2010)

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Distributive Fairness: Einschätzung der Fairness von “Outcomes”

Prozedurale Fairness: Einschätzung ob der Entscheidungsprozess fair ist

Interaktionale Fairness: Einschätzung ob Führungskräfte Prozesse fair implentieren, Mitarbeiter respektvoll behandeln und Entscheidungen adäquat erklären

Facetten der Fairness

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Distributive Fairness


Regeln zur Verteilung von Ressourcen

Fairness (Equity) – Ressourcen werden verteilt nach Fähigkeiten / eingebrachtem Beitrag

Gleichheitsprinzip (Equality) – Jede/r bekommt das Gleiche ungeachtet des gelieferten Beitrages

Nach Bedürfnis (Need) – Ressourcen werden an jene vergeben die sie mehr benötigen

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Reaktionen auf prozedurale Unfairness

Greenberg (1990)

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Interaktionale Fairness


Interpersonale Komponente – Menschen mit Würde und Respekt gegenübertreten

Informationale Komponente – Adäquate Kommunikation und Erklärungen für Entscheidungen

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Einstellungen: Arbeitszufriedenheit, Commitment, Kündigungsabsichten ….

Verhalten: OCB, Counterproductive Work Behavior, Absentismus, Deviantes Verhalten

Befinden / Gesundheit: psychische Störungen, Herzerkrankungen

Auswirkungen von (Un-)Fairness

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Gratifikationskrisen

Whitehall-II-Studie, N = 6110, 5 Jahre (Stansfeld et al., 1999)

Kontrolliert für Alter, Angestelltengrad, Wert GHQ, Personen mit affektiver Störung zu

Studienbeginn wurden ausgeschlossen 19


Mangelnde Reziprozität

Gesundheit Irritation

Commitment

Kündigungsabsicht

Lebenszfr. Arbeitszfr.

(Rigotti & Mohr, 2005,

vgl. auch De Cuyper, Rigotti, De Witte & Mohr, 2008)

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Fairness und Herzinfarkte

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Mögliche Wirkungsketten

(Elovainio et al., 2003)

UNFAIRNESS

Neg. emotionale Reaktion/Stress/psychol. Kummer

Cardiovask.&Immunprozesse Schlafstörungen

Tod/psychiatr. Störungen/schlechte Gesundheit (Gesundheitsverhalten)

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Unsicherheitsklima

Kontextuale Einflüsse

(Rigotti, Otto & Mohr, 2008) 23

• Uncertainty Management Theorie

• Fairness gewinnt unter Unsicherheit an Bedeutung für die Psychische Beanspruchung


Fairness ist ein Grundbedürfnis des Menschen

Unfairness führt zu massiven Konsequenzen in Einstellungen, im Verhalten und sogar der Gesundheit

Fairness im Arbeitsleben ist weit mehr als nur Lohngerechtigkeit!

Fairness im Arbeitsleben bezieht sich auf verschiedene Ebenen

Insbesondere unter Unsicherheit gewinnt Fairness an Bedeutung!

Fazit

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Fair zu sein bedarf es wenig….

doch wer fair behandelt wird, ist ein/e König/in!

Herzlichen Dank! [email protected]

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Literatur

Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed..), Advances in Experimental Social Psychology (pp. 267-299). New York: Academic

Press.

Cropanzano, R., Byrne, Z. S., Bobocel, D. R., & Rupp, D. E. (2001). Moral virtues, fairness heuristics, social entitities, and other denizens of organizational

justice. Journal of Vocational Behavior, 58, 164-209.

De Cuyper, N., Rigotti, T., De Witte, H. & Mohr, G. (2008). Balancing psychological contracts: Validation of a typology. International Journal of Human

Resource Management, 19, 543-561.

Elovainio, M., Kivimäki, M., Vahtera, J., Keltikangas-Järvinen, L., & Virtanen, M. (2003). Sleeping problems and health behaviors as mediators between

organizational justice and health. Health Psychology, 22(3), 287-293.

Folger, R. & Cropanzano, R. (2001). Fairness Theory: Justice as Accountability. In J. Greenberg & R. Cropanzano (Eds.), Advances in Organizational

Justice (pp. 1-55). Stanford, CA: Stanford University Press.

Folger, R. (1987). Reformulating the preconditions of resentment: A referent cognitions model. In J. C. Masters & W. P. Smith (Eds.), Social comparison,

justice, and relative deprivation: Theoretical, empirical, and policy perspectives (pp. 183-215). Hillsdale, NJ: Lawrence rlbaum Associates.

Folger, R. (1993). Reactions to mistreatment at work. In K. Murningham (ed.), Social psychology in organizations: Advances in theory and research.

Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75 (5), 561-568.

Rigotti, T. (2010). Fairness im Arbeitsleben. In D. Windemuth, D. Jung & O. Petermann (Hrsg.), Praxishandbuch Psychische Belastungen im Beruf

(S. 210-219). Wiesbaden: UniversumVerlag.

Rigotti, T. & Mohr, G. (2005). German Flexibility: Loosening the reins without losing control. In N. De Cuyper, K. Isaksson & H. De Witte (Hrsg.), Employment

contracts and Well-being among European Workers (S.75-102). Hampshire, UK: Ashgate Publishing.

Rigotti, T., Otto, K. & Mohr, G. (2008). Die Bedeutung von organisationaler Gerechtigkeit für das Beanspruchungserleben in Abhängigkeit von

Kontextbedingungen: Ein Mehrebenenansatz. Wirtschaftspsychologie, 10(2), 24-33.

Thibaut, J. W. & Walker, L. (1975). Procedural justice: a psychological analysis. Hillsdale, N. J.: Lawrence Erlbaum.

Turillo, C. J., Folger, R., Lavelle, J. L., Umphress, E. E. & Gee, J. O. (2002). Is virtue its own reward? Self-sacrificial decisions for the sake of fairness.

Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89, 839-865.

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